Привет студент. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии Анализ эффективности использования трудовых ресурсов вывод

Методика анализа показателей трудовых ресурсов

Анализ показателей трудовых ресурсов направлен на объективизацию управленческой деятельности на предприятии за счет предоставления достоверной и корректной информации. На основе анализа статистических данных по трудовым ресурсам предприятия и их использованию возможно осуществление мер оперативного характера, предполагающих повышение эффективности использования трудовых ресурсов.

Конкретной прикладной задачей анализа показателей трудовых ресурсов предприятия является определение проблем, связанных с использованием рабочей силы, а фундаментальной конечной целью – выработка решений, направленных на их устранение и ликвидацию проблемных мест.

1. Рационализация использования трудовых ресурсов позволяет предприятиям повысить эффективность своей хозяйственной деятельности.
2. Оценка трудовых ресурсов предприятия с применением критериального подхода позволяет осуществлять сбор объективной информации о состоянии трудовых ресурсов предприятия, избегая при этом неточностей и искажений.
3. На основе полученные результатов возможно принятие обоснованных управленческих решений, основанных на систематизированной и классифицированной информации.

Показатели обеспеченности трудовыми ресурсами

Показатели обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами позволяют оценить наличие кадрового потенциала и его структуры.

Показатели обеспеченности трудовыми ресурсами

	Показатель	Способ расчета
	Среднесписочная численность работников	Тср = ∑Тс / Д, где Тср – среднесписочная численность работников; ∑Тс – сумма списочной численности работников за все календарные дни отчетного периода; Д – число календарных дней периода.
	Средне-явочная численность работников	Тяс = ∑Тяв / Дф, где Тяс – Средне-явочная численность работников, ∑Тяв – сумма всех явившихся на работу
	Среднее число фактически работавших рабочих	Тфс = ∑Тф / Дф, где Тфс – Среднее число фактически работавших, ∑Тф – сумма всех приступивших к работе, Дф – фактическое число дней работы предприятия.

• Среднесписочная численность также может определяться с помощью средней хронологической или средней арифметической взвешенной. Средняя списочная численность работников определяется по средней из средних списочных чисел за все месяцы. Среднегодовая численность – рассчитывается путем суммирования среднемесячной численности за все месяцы работы с начала и до конца года и делится на 12. Общая численность работающих определяется как сумма численности промышленно-производственного и не промышленного персонала.
• Средне-явочная численность работников описывает работников, пришедших на предприятие, независимо от того, приступали они к работе или нет.
• Среднее число фактически работавших рабочих соответственно описывает работников, которые пришли на предприятие и приступили к работе.

Структура трудовых ресурсов предприятия

Структура трудовых ресурсов выражается процентными долями от среднесписочной численности рабочих и определяется по ряду показателей.

Признаки классификации структуры трудовых ресурсов предприятия

		Показатели
	Стаж работы сотрудников	1 год и менее Более 2 лет
	Возрастной состав сотрудников	Более 50 лет
	Образование сотрудников	Неоконченное высшее Среднее профессиональное Среднее
		Административный Производственный Обслуживающий Вспомогательный Торговый персонал
	Квалификация персонала	Первый уровень Базовый уровень Отсутствие квалификации (в зависимости от методики, принятой на предприятии, могут выделяться иные уровни квалификации)

Показатели структуры и обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия позволяют судить о частоте сменяемости персонала, постоянстве состава работников, образовательной структуре и уровне образования, профессиональной квалификации и ее уровне. В совокупности это позволяет оценить достаточность и степень обеспечения предприятия трудовыми ресурсами.

Показатели движения трудовых ресурсов

В процессе оценки использования трудовых ресурсов изучается движение персонала, так как любые изменения, происходящие в структуре трудовых ресурсов, отражаются на результатах деятельности всего предприятия. Изменения в списочной численности работников происходят вследствие увольнения работников и приема на работу новых сотрудников. Формирование стабильного состояния трудовых ресурсов предприятия является важным фактором повышения эффективности его хозяйственной деятельности.

Оценку движения трудовых ресурсов можно провести на основе совокупности коэффициентов, с помощью которых .

Показатели движения трудовых ресурсов

	Коэффициенты	Способ расчета
	Коэффициент оборота по приему, Кпр	Кпр = Рп / ССП
	Коэффициент оборота по выбытию, Кв	Кв = Рв / ССП ССП – среднесписочная численность персонала
	Коэффициент текучести кадров, Кт	Кт = Ру / ССП ССП – среднесписочная численность персонала
	Коэффициент общего оборота кадров, Коб	Коб = (Рп – Рв – Ру) / ССП Рп – количество принятых на работу работников Рв – количество выбывших работников Ру – количество работников, уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины ССП – среднесписочная численность персонала
	Коэффициент полного оборота кадров, Кпб	Кпб = (Рп + Ру) / ССП Рп – количество принятых на работу работников Ру – количество работников, уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины ССП – среднесписочная численность персонала
	Коэффициент замещения, Кз	Кз = Рп / Ру Рп – количество принятых на работу работников Ру – количество работников, уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины
	Коэффициент постоянства состава персонала на предприятии, Кп	Кп = Рг / ССП Рг – количество работников, проработавших весь год ССП – среднесписочная численность персонала
	Коэффициент стабильности персонала, Кс	Кс = Рс / ССП Рс – количество работников, проработавших более 2 лет (может применяться более высокое значение) ССП – среднесписочная численность персонала

1. Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) рассчитывается как отношение принятых на работу к среднесписочной численности работников.

Данный коэффициент характеризует удельный вес принятых работников за период, по которому можно судить о темпах обновления состава трудовых ресурсов. Высокое значение коэффициента обычно является следствием текучести кадров. Низкое значение данного показателя характеризует стабильное состояние внутренней структуры трудовых ресурсов. Кроме того, следует отметить, что в условиях дефицита кадров при одновременном оттоке персонала данный показатель будет стремиться к нулю, что является крайне негативной тенденцией.

2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) определяется отношением выбывших работников к среднесписочной численности персонала

Выбытие персонала обуславливается следующими причинами: выход на пенсию по возрасту или состоянию здоровья, призыв в армию и т.п. Такие причины относят к разряду естественных, поэтому коэффициент показывает естественное сокращение трудовых ресурсов, требующее замещения в виде принятия на работу новых сотрудников. Данный коэффициент не зависит от деятельности предприятия и характеризует специфику объективного изменения состава персонала в конкретный временной период. В динамике значение данного коэффициента не должно быть больше значения коэффициента по приему.

3. Коэффициент текучести кадров (Kт) рассчитывается как отношение суммы уволенных работников и уволившихся по собственному желанию к значению среднесписочной численности персонала.

Этот коэффициент дает представление о негативных процессах движения кадров, каждое предприятие должно стремиться к его минимизации на основе повышения эффективности индивидуальной работы с персоналом. Коэффициент текучести кадров отражает неоправданное движение рабочей силы, вызывающее потери рабочего времени на подготовку новых рабочих, освоение ими оборудования и т.д. Следует отметить, что текучесть рабочих снижает эффективность деятельности, уменьшая, в конечном счете, финансово-экономический результат предприятия.

Существует четыре уровня текучести:

1. Естественная текучесть – 3-5% в год. Такой уровень характерен для нормального обновления коллектива и способствует его своевременному обновлению. Не требует принятия реактивных мер со стороны предприятия.
2. Нормальная текучесть – 5-15% в год. Такой уровень может быть вызван продолжающимся отбором персонала, либо свидетельствовать о преобладании практики испытательного срока перед технологиями подбора и отбора персонала. В любом случае, такой уровень не считается проблемным.
3. Излишняя текучесть – 15-30%. Такой уровень приводит к существенным экономическим потерям или убыткам, а также создает трудности организационного, технологического и психологического характера для работников предприятия.
4. Критическая текучесть – более 30%. Такой уровень свидетельствует о глубоких структурных проблемах в организации и требует пересмотра процедур кадровой политики.

В совокупности, коэффициенты оборота по приему, выбытию и текучести кадров показывают степень обновления и выбытия кадрового состава предприятия, их необходимо анализировать в динамике сопоставлять с аналогичными показателями за базовый период, а также рассматривать соотношение между ними в отчетном году, выявляя преимущественные изменения в численности работников и их причину.

4. Коэффициент общего оборота (Коб) определяется отношением разницы принятых, выбывших и уволенных работников к среднесписочной численности предприятия.

Коэффициент общего оборота показывает тенденцию движения трудовых ресурсов на предприятии. Положительное значение показателя свидетельствует о том, что предприятие справляется с оттоком трудовых ресурсов, успешно заменяя новыми сотрудниками выбывших и уволенных работников. В нормальных условиях развития данный показатель должен увеличиваться в динамике, характеризуя общую тенденцию роста предприятия. Отрицательное значение показателя характеризует ситуацию, в которой из фирмы уходит больше человек, чем вновь принимается на работу, какими бы причинами это ни было вызвано. Для предприятий, постепенно сворачивающих свою деятельность или меняющих сферу деятельности на новую область, где меньше потребности в трудовых ресурсах, такая тенденция является объективно обусловленной.

5. Коэффициент полного оборота (Кпб) определяется отношением суммы принятых и уволенных работников к среднесписочной численности персонала предприятия.

Коэффициент полного оборота отражает общий уровень интенсивности оборота кадров на предприятии и характеризует долю тех работников, которые, так или иначе, связаны с движением персонала. Этот показатель интерпретируется как доля работников, участвующих в движении персонала. Увеличение коэффициента говорит о нестабильности трудовых ресурсов, а следовательно, о проблемах в кадровой политике и снижении эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

6. Коэффициент замещения (Кз) представляет собой отношение принятых работников к уволенным работникам за данный период.

Коэффициент замещения характеризует интенсивность движения рабочей силы. Коэффициент может приобретать значение менее 1, более 1 и быть равным единицы. Если коэффициент замещения меньше единицы, на предприятии имеет место нехватка кадров, штат не укомплектован полностью, имеются вакантные должности вследствие сильного оттока трудовых ресурсов с предприятия. Если коэффициент более единицы, то на предприятии может наблюдаться ситуация избытка персонала, обычно это касается приема на работу большого количества работников на должности нижнего уровня. Если же значение данного показателя превышает единицу вследствие сознательной политики расширения состава кадров предприятия, то это является следствием возросшей потребности в трудовых ресурсах, в результате, например, расширения сферы деятельности, открытия филиалов, представительств компании и т.п. Значение коэффициента замещения рабочей силы, равное единицы, свидетельствует о полном количественном, но не обязательно качественном, возмещении убывших работников новыми.

7. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с) определяется отношением количества работников, которые проработали на предприятии в течение года, к среднесписочной численности персонала

Высокое значение данного коэффициента обычно свидетельствует о наличии единой сплоченной команды, способной с успехом достигать поставленных целей.

8. Коэффициент стабильности кадров (Кс) рассчитывается как отношение рабочих со стажем работы на предприятии более двух лет к среднесписочной численности персонала.

Чем ближе значение этого коэффициента к единице, тем более стабильным является кадровый состав, что положительно характеризует деятельность предприятия в отношении использования трудового потенциала. Таким образом, значение данного коэффициента должно быть как можно ближе к единице.

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия и коэффициент стабильности кадров в совокупности характеризуют постоянный состав в структуре трудовых ресурсов предприятия.

Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда.

Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Изучение использования рабочего времени на предприятии основано на анализе фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от среднесписочной численности рабочих (ЧР), среднего количества отработанных дней одним работником за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П). Показатель фонда рабочего времени рассчитывается как произведение этих показателей:

ФРВ = ЧР * Д * П

При этом статистическая оценка использования фонда рабочего времени для предприятий дополняется двумя показателями в соответствии с их экономическим содержанием:

1. Коммерческая эффективность использования фонда рабочего времени КЭ ФРВ
2. Рентабельность фонда рабочего времени Р ФРВ

Эти показатели рассчитываются как отношение соответственно выручки и прибыли к фонду рабочего времени. Экономическое содержание данных показателей заключается в том, что они позволяют оценить средний объем продаж за каждый час рабочего времени и генерируемую в процессе хозяйственной деятельности чистую прибыль. Соответственно увеличение значений данных показателей свидетельствует об интенсификации коммерческой деятельности, а снижение характеризует снижение эффективности использования трудовых ресурсов торгового предприятия.

Также составляется баланс рабочего времени, который позволяет сделать вывод о наличии или отсутствии потерь рабочего времени и оценить их размер по отношению к фактически отработанному времени. Пример баланса рабочего времени приведен в таблице.

Пример баланса рабочего времени предприятия

Плановый ФРВ			Фактический ФРВ
				Использование
	Календарный фонд времени дней			Фактически отработано, человеко-дней
	Праздничные дни			Время, не использованное по уважительным причинам, человеко-дней, в том числе: по болезни отпуска по учебе
	Выходные дни
	Табельный фонд времени (стр.1 – стр.2 – стр.3)
	Табельный фонд времени в человеко-днях (среднесписочная численность 58 человек)			Потери рабочего времени, в том числе: целодневные простои неявка по разрешению администрации прочие потери
	Очередные отпуска, человеко-дней
	Максимально возможный фонд времени, человеко-дней (стр.5 – стр.6)			Максимально возможный фонд времени, человеко-дней (стр.1 + стр.2 + стр. 3)

Производительность труда представляет собой весьма важный и емкий экономический показатель, который является также одним из важнейших показателей экономической эффективности.

Производительность труда – это выработка продукции на одного работающего в единицу времени или затраты труда на производство единицы продукции.

Определение эффективности системы труда на предприятии производится на основе показателя производительности труда, так как эффективность использования трудовых ресурсов выражается в изменении производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов в современных экономических условиях. В данном показателе отражаются как положительные стороны работы, так и все ее недостатки. Производительность труда характеризует результативность и эффективность труда персонала на конкретном предприятии.

К важнейшим показателям для целей относятся следующие.

1. Выработка продукции в единицу времени одним работником.
2. Трудоемкость продукции.

Выработка – наиболее распространенный и универсальный, показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты рабочего времени могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или всех работников, различают показатели средней часовой, средней дневной и средней годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего. Основным учетным показателем является среднегодовая выработка:

где В – среднегодовая выработка,

Ч – среднесписочная численность персонала.

Среднедневная выработка рассчитывается по формуле:

Вдн = Ср / Чр * Д

где Чр – численность рабочих предприятия;

Д – отработано дней одним рабочим за год.

Среднечасовая выработка рассчитывается по формуле:

Вчас = Ср / Чр * Д * Л

где Л – средняя продолжительность рабочего дня.

Показатель трудоемкости продукции является обратным показателем эффективности использования трудовых ресурсов и рассчитывается по формуле:

Тем = Ч / Ср,

где Тем – трудоемкость продукции.

Очевидно, что оценка эффективности использования трудовых ресурсов во многом связана с фондом заработной платы и фондом рабочего времени. Понятие "заработная плата" охватывает большинство видов выплат, начисленных в денежной и натуральной форме (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время, например, ежегодный отпуск.

В рамках оценки эффективности использования трудовых ресурсов, которая связана с фондом заработной платы и фондом рабочего времени, необходимо статистически подтвердить соблюдение следующих принципов:

В рамках анализа эффективности использования трудовых ресурсов необходимо также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительности труда.

При этом должно соблюдаться условие, при котором на предприятии должен быть более высокий темп роста производительности труда, по сравнению с ростом средней заработной платы, что следует из требования соблюдения экономического закона.

Такое соотношение в темпах обеспечивает экономию себестоимости продукции по элементу заработной платы и соответственно увеличение суммы прибыли. Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом, который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период к средней зарплате в базисном периоде. Аналогично производится оценка изменения производительности труда. Чтобы проанализировать данное соотношение необходимо также рассчитать среднюю зарплату и темп роста или снижения заработной платы.

Соотношение между темпами роста средней заработной платы и производительности труда для оценки эффективности использования трудовых ресурсов

		Способ расчета
	Расчет средней заработной платы, ЗП	ЗП = ФЗП / ССП ФЗП – фонд заработной платы ССП – среднесписочная численность
	Расчет темпа роста средней заработной платы, Тзп	Темп роста рассчитывается отношением фактического уровня средней зарплаты и соответствующего значения предыдущего года: Тзп = ЗПфакт / ЗПпред * 100%
	Расчет производительности труда (выработки), В	Ср – стоимость выполненных работ за год, Ч – среднесписочная численность персонала
	Темп роста производительности труда, Тв	Темп роста производительности труда рассчитывается как отношение фактической выработки и выработки за предыдущий период Тв = Вфакт / Впред * 100%
	Соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда, К	Определение соотношения темпов роста средней зарплаты к производительности труда: К = Тзп / Тв

Для соблюдения экономического закона превышения роста производительности труда над ростом зарплаты, данный коэффициент должен быть меньше единицы. Рекомендуемое значение в пределах 0,85-0,95. Такое соотношение позволяет предприятию использовать резерв по себестоимости продукции, за счет ее экономии по элементу заработной платы, и соответственно увеличение суммы прибыли предприятия.

Таким образом, можно сделать вывод, что оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия позволяет объективно оценить их качественное и количественное состояние на конкретном предприятии. Следовательно, можно судить о том, что в современных условиях, хозяйствующие субъекты, осуществляющие те или иные виды экономической деятельности, заинтересованы в эффективном использовании трудовых ресурсов, находящихся в их распоряжении. Хозяйствующий субъект во всех случаях, когда речь идет об использовании трудовых ресурсов, заинтересован в максимально полном использовании фонда рабочего времени. При этом использование фонда рабочего времени должно быть коммерчески эффективно и рентабельно. В совокупности с показателем производительности труда и оценкой темпов его роста в сопоставлении с темпами роста средней заработной платы сотрудников, такой подход позволяет объективно оценить эффективность и результативность использования трудовых ресурсов предприятия.

Выводы

Анализ показателей трудовых ресурсов предприятия предполагает проведение анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, движения трудовых ресурсов, использования рабочего времени, производительности труда и трудоемкости продукции, а также фонда оплаты труда. Следовательно, изучение трудовых ресурсов предприятия должно носить комплексный характер, чтобы отражать полный спектр показателей.

Вместе с тем, выступая основой для администрации предприятия при получении соответствующей информации, результаты оценки трудовых ресурсов предприятия и их использования должны соответствовать административным потребностям и способствовать принятию взвешенных управленческих решений.

Таким образом, оценка показателей трудовых ресурсов предприятия и их использования предполагает проведение статистического наблюдения, сбор статистической информации о трудовых ресурсах и анализ полученной информации. Помимо этого, необходимо осуществить систематизацию полученной информации и классифицировать имеющиеся данные в управленческих целях, чтобы была возможность разработать и реализовать мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на конкретном предприятии. Следовательно, анализ показателей трудовых ресурсов предприятия служит, в конечном итоге, улучшению хозяйственно-экономической деятельности предприятия.

Литература

1. Батракова Л.Г. Социально-экономическая статистика. – М.: Логос, 2013.
2. Войтов А.Г. Эффективность труда и хозяйственной деятельности. – М.: Дашков и К, 2012.
3. Долгова В.Н., Медведева Т.Ю. Социально-экономическая статистика. – М.: Юрайт, 2016.
4. Любушин Н.П. Экономика организации. – М.: Кнорус, 2011.
5. Мелкумов Я.С. Социально-экономическая статистика. – М.: Инфра-М, 2016.
6. Социально-экономическая статистика. / Под ред. М.Р. Ефимовой. – М.: Юрайт, 2014.
7. Чечевицына Л.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. – Ростов-на-Дону, Феникс, 2015.
8. Экономическая статистика. / Под ред. Ю.Н. Иванова. – М.: Инфра-М, 2013.

Введение

3.2 Анализ трудовых ресурсов

3.2.5 Анализ заработной платы

Заключение

Введение

Из всей совокупности производственных ресурсов трудовые ресурсы занимают особое место в процессе создания материальных и духовных благ. Именно трудом работников приводятся в движение орудия труда, именно их целенаправленное воздействие на предмет труда создает ту потребительную стоимость, с которой предприятие выходит на рынок и реализация которой определяет общественную значимость созданного конечного продукта. Какими бы техническими и организационными возможностями не обладало предприятие, оно не будет эффективно работать и быть конкурентоспособным на рынке без наличия на нем соответствующего персонала, способного реализовать заложенный в материально-технической базе производства потенциал. Глубокое осознание значения и роли трудовых ресурсов в производственных отношениях привело западных специалистов к характеристике предприятий как совокупности вещественного и человеческого капитала.

Трудовая деятельность работников основана на функциональном разделении труда, которое предусматривает деление всех работников предприятий на группы в зависимости от их роли в осуществлении производственного процесса и характера выполняемой работы. В его основе лежит производственная функция, представляющая собой обособленный вид трудовой деятельности, направленный на реализацию конкретной производственной задачи.

Выбор данной темы продиктован ее актуальностью на современном этапе экономического развития нашей страны, поскольку трудовые ресурсы и эффективность их использования прямо влияют на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости и конкурентоспособность.

Источниками информации для анализа труда являются:

данные отчетности по труду (Ф№П-4 "Сведения о численности, заработной плате и движении работников");

Ф№П-1 "Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг";

данные табельного учета работников по профессии и квалификации;

выборочные наблюдения за использованием рабочего времени;

сведения о трудоемкости продукции;

данные бухгалтерского учета.

Целью курсовой работы является проведение анализа эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "Дальсвязь".

Задачами курсовой работы является изучение таких вопросов как значение и роль трудовых ресурсов в повышении эффективности использования производства; направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов. выбор методики анализа; анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "Дальсвязь".

Объектом исследования является ОАО "Дальсвязь". Предметом исследования данной курсовой работы являются эффективность использования трудовых ресурсов данной компании.

Курсовая работа состоит из трех основных разделов.

В первом разделе рассмотрены сущность трудовых ресурсов и показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

Во втором разделе курсовой работы приведены различные направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов, обоснован выбор методики анализа.

В третьем разделе курсовой работы проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "Дальсвязь". В том числе дана краткая характеристика предприятия. Анализ проведен по следующим направлениям: анализ производительности труда; анализ использования рабочего времени; трудоемкость продукции и анализ часовой выработки; анализ численности и состава работников; анализ заработной платы.

1. Значение и роль трудовых ресурсов в повышении эффективности использования производства

1.1 Сущность трудовых ресурсов

Создание производства всегда связано с людьми. Успех любой фирмы зависит от квалификации, знаний, компетентности, дисциплины, мотивации людей к труду.

Основная задача планирования численности персонала заключается в обосновании потребности и обеспечении правильного использования трудовых ресурсов в соответствии с состоянием и перспективами развития предприятия.

Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

При проведении анализа состава и структуры трудовых ресурсов необходимо знать, что работники предприятия подразделяются в учете и анализе на:

промышленно-производственный персонал;

непромышленный персонал.

К первой группе относятся работники, непосредственно участвующие в производственном процессе, или обслуживающие его. Ко второй группе относят всех остальных работников, не занятых в производственном процессе.

Также при анализе структуры трудовых ресурсов необходимо учитывать и факторы, на нее влияющие. Например, весьма существенное влияние на структуру персонала оказывает научно-технический прогресс. Повышение организационно-технического уровня приводит к сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общем числе работающих на предприятии. Совершенствование техники, технологии и организации производства, в частности специализация и централизация вспомогательных работ, механизация погрузочно-разгрузочных работ приводит к изменению соотношения между основными рабочими и вспомогательными в пользу увеличения основных рабочих.

Структура персонала (кадров) - соотношение различных категорий работников в их общей численности. Она может быть определена по таким признакам: возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация. Профессия - вид трудовой деятельности, требующий определенной подготовки. Специальность - вид трудовой деятельности в рамках той или иной профессии. Например, профессия - токарь, специальности - токарь-расточник, токарь-карусельщик и т.п. Квалификация - характеризует степень владения овладения данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.

В связи с этим при анализе использования трудовых ресурсов следует обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения установленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одного работающего, использования рабочего времени, влияния целодневных и внутрисменных простоев на производительность труда и объем продукции.

При анализе использования фонда заработной платы и соблюдения норматива заработной платы на 1 руб. выпущенной продукции необходимо установить величину и причины абсолютных и относительных отклонений. Особое значение имеет анализ соответствия фактического соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

1.2 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:

изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

определение и изучение показателей текучести кадров;

выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели: обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; характеристика движения рабочей силы; социальная защищенность членов трудового коллектива; использование фонда рабочего времени; производительность труда; рентабельность персонала; трудоемкость продукции; анализ фонда заработной платы; анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Существуют различные мнения о показателях, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов. Одно из них заключается в том, что из всех показателей эффективности использования трудовых ресурсов наиболее обобщающим является производительность труда. Это весьма важный и емкий показатель в экономике вообще. Производительность труда является также одним из важнейших показателей экономической эффективности. Производительность труда - это выработка продукции на одного работающего в единицу времени или затраты труда на производство единицы продукции. К важнейшим показателям производительности труда относятся следующие.

Выработка продукции в единицу времени одним работником.

Трудоемкость продукции.

Темпы роста производительного национального дохода на душу населения и темпы роста чистой продукции по отраслям материального производства характеризуют в обобщенном виде эффективность общественного производства. Изменение количества затраченного живого труда в сфере материального производства оказывает непосредственное влияние на величину национального дохода. Этот показатель является одним из составляющих общего критерия эффективности производства, определяемого как отношение физического объема национального дохода к сумме затрат на его воспроизводство. Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется совокупностью взаимосвязанных количественных и качественных показателей.

Количественные показатели, отражая степень вовлечения трудовых ресурсов в общественное производство, определяются динамикой оплаты труда, численности занятых в народном хозяйстве и, как было отмечено выше, годового фонда фактически отработанного времени.

Качественные показатели эффективности использования трудовых ресурсов воздействуют на национальный доход опосредованно, через изменение производительности общественного труда. Показателем уровня производительности является производство национального дохода на одного среднесписочного работника отраслей материального производства.

Темпы роста производительности труда определяются в процентах как отношение уровня производительности труда, устанавливаемого на планируемый год, к базисному году и в процентах к предыдущему году. Задачей планирования этого показателя является обеспечение максимального прироста национального дохода, чистой продукции (работ) за счет роста производительности труда.

Чем меньше дополнительное количество живого труда вовлекается в производство национального дохода и чем выше его доля, полученная за счет роста производительности труда, тем эффективнее используются трудовые ресурсы в материальном производстве.

Повышение производительности труда и эффективность использования трудовых ресурсов оказывают непосредственное влияние на рост объема промышленного производства и реализации производимой продукции.

В ходе анализа производительности труда по этому показателю целесообразно:

дать оценку выполнения плана по производительности труда;

выявить факторы и определить размер их влияния на производительность труда;

определить резервы роста производительности труда.

Показатель трудоемкости продукции имеет ряд преимуществ по сравнению с показателем выработки, так как устанавливает прямую зависимость объема производства от трудовых затрат. Кроме того, показатель трудоемкости продукции не зависит от изменений в ассортименте произведенной продукции и обеспечивает сопоставимость результатов.

Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов важное значение имеет анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Если темпы роста производительности труда отстают от роста средней заработной платы, то при прочих равных условиях прибыль организации имеет тенденцию к сокращению.

Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы целесообразно рассчитывать как отношение темпов прироста средней заработной платы к выпущенной продукции на 1 работника ППП.

Существуют также другие показатели использования трудовых ресурсов, представляющие собой количественные характеристики общих или частных результатов трудовой деятельности работников. Эти показатели отражают уровень занятости трудового населения в общественном производстве, эффективность использования трудовых ресурсов.

2. Направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов. выбор методики анализа

В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:

1. Анализ использования рабочей силы, который подразделяется на:

1.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.

1.2 Анализ уровня квалификации персонала. Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

1.3 Анализ форм, динамики и причин движения персонала. Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет. В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т.к это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

1.4 Анализ использования рабочего времени. Однако выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии. Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени.

2. Анализ производительности труда. Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.

Анализ выполнения норм выработки должен способствовать определению их влияния на выполнение плана по росту производительности труда, особенно рабочих-сдельщиков основного производства.

3. Анализ оплаты труда. Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой. В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы. В процессе анализа необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы.

В случае относительного перерасхода фонда заработной платы по отдельным категориям работающих необходимо рассмотреть причины его возникновения. Если перерасход фонда заработной платы допущен в результате содержания излишнего количества работников или в результате нарушений, допущенных в оплате труда (завышение ставок заработной платы и расценок по сдельной оплате труда без получения дополнительного выпуска продукции, оплата простоев, сверхурочных работ, брака и т.д.), это свидетельствует о том, что в организации не принимаются необходимые меры по анализу и устранению причин перерасхода фонда заработной платы.

В данной курсовой работе предполагается провести анализ использования рабочей силы по следующим направлениям:

1. Анализ производительности труда.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):

где ТП - объём товарной продукции в стоимостном выражении;

Ч - численность работающих.

2. Анализ использования рабочего времени.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Ч р), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):

ФРВ = Ч р × Д × t .

Если фактически одним рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (Д пот) и внутрисменные (t пот):

Д пот = (Д ф - Д пл) × Ч рф × t пл ;

T пот = ( t ф - t пл ) × Д ф × Ч рф × Ч;

Т пот = Д пот + t пот .

В ходе анализа необходимо выявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т.д.

3. Трудоемкость продукции и анализ часовой выработки.

Трудоёмкость - затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции:

где ФРВ i - фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий, VВП i - количество изделий одного наименования в натуральном выражении.

Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.

Снижение трудоёмкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т.д.

В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда.

4. Анализ численности и состава работников.

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются: состав и структура промышленно-производственного персонала; обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом; обеспеченность квалификационным составом работающих; движение рабочей силы.

Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов (табл.2.1).

Таблица 2.1

Название показателя	Формула для расчёта показателя	Экономический смысл
Коэффициент оборота по приёму (К n)		Характеризует удельный вес принятых работников за период
Коэффициент оборота по выбытию (К в)		Характеризует удельный вес выбывших за период работников
Коэффициент текучести кадров (К т)		Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам
Коэффициент постоянства кадров (К пост)	К пост = 1 - К в	Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале)

Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (D ФЗП а ) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗП ф) с плановым фондом заработной платы (ФЗП пл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:

D ФЗП а = ФЗП ф - ФЗП пл .

Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы (D ФЗП от ).

Для этого переменная часть фонда заработной платы (ФЗП пер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (К пп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции.

Постоянная часть оплаты труда (ФЗП пост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства - это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных. Относительное отклонение фонда заработной платы:

D ФЗП от = ФЗП ф - (ФЗП пер. пл. × К пл + ФЗП пост. пл).

В процессе анализа необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы.

Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

3. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "ДАЛЬСВЯЗЬ"

3.1 Краткая характеристика предприятия

Дальсвязь предоставляет услуги связи в 7 регионах Дальнего Востока: Приморском, Хабаровском краях, Сахалинской, Амурской, Камчатской, Магаданской и Еврейской автономной (ЕАО) областях. Территория регионов составляет 3,3 млн. кв.км. (20% территории России), где проживает 6,1 млн. человек (4,2% от общей численности населения России), в том числе 4,8 млн. человек городского населения и 1,3 млн. человек сельского населения.

В настоящее время ОАО "Дальсвязь" в условиях конкурентного рынка является оператором-поставщиком полного спектра услуг электросвязи на территории ДВФО, обслуживая 1 миллион 259 тысяч абонентов местной телефонной сети, обеспечивая предоставление других современных услуг связи. Телефонная сеть компании тесно увязана с сооружениями ОАО "Ростелеком" и составляет региональную часть сети общего пользования России. Альтернативные операторы связи имеют возможность включения в эту сеть.

Общество зарегистрировано Администрацией г. Владивостока 12 мая 1994 года. Регистрационный номер 5464. Внесено в Единый Государственный реестр юридических лиц 6 сентября 2002 года Инспекцией МНС РФ по Ленинскому району г. Владивостока. Присвоен ОГРН 1022501276159.

Органами управления Общества являются Общее собрание акционеров, Совет директоров, Правление, Генеральный директор. Органом контроля Общества является Ревизионная комиссия.

Приоритетные направления деятельности определяются миссией Общества - "Формирование и полное удовлетворение потребностей клиентов в современных услугах связи на территории Дальневосточного федерального округа".

Основными задачами Общества являются:

предоставление полного комплекса телекоммуникационных услуг;

реализация функций надежного оператора - лидера, предоставляющего услуги связи высокого качества, доступные всем категориям пользователей;

совершенствование способов обслуживания и взаимосвязи с клиентами; комплексное развитие услуг на базе современных технологий;

создание условий, при которых возможна наиболее полная реализация способностей каждого сотрудника для блага всей компании;

рост доходов и капитализации компании, создание благоприятных условий для привлечения инвестиций.

3.2 Анализ трудовых ресурсов

3.2.1 Анализ производительности труда

Производительность труда работников рассчитывается как отношение выручки предприятия к численности его работников. Расчет показателей производительности труда работников ОАО "Дальсвязь" представлен в таблице 3.1

Таблица 3.1

Расчет показателей производительности труда работников ОАО "Дальсвязь" в 2004 - 2005 году

Показатель	2004 год	2005 год	Абсолютное отклонение	Относительное отклонение,%
Выручка, тыс. руб.	6 846 740	8 938 445	2 091 705	130,6
Численность работников, чел.	18 968	18 627	-341	98,2
Производительность труда, тыс. руб. /чел.	361	480	119	132,9
Количество линий связи	1 116 835	1 209 824	92 989	108,33
Количество линий на 1 работника	58,88	64,95	6,07	110,3
Отдача на персонал, тыс. руб.	2,28	2,34	0,06	102,63
Расходы на персонал, тыс. руб.	3 002 956	3 819 848	816 993	127,2
Средние расходы на персонал на 1 работ-ника, тыс. руб. / чел.	158,3	205,1	46,8	129,4
Прибыль от продаж, тыс. руб.	917 850	1 187 835	369 958	129,4
Прибыль от продаж на 1 работника, тыс. руб. / чел.	48,4	63,8	15,4	131,81

Динамика по основным показателям эффективности деятельности персонала ОАО "Дальсвязь" представлена на рис.3.1

Рис.3.1 Показатели эффективности деятельности предприятия в расчете на персонал за период 2004 - 2005 гг.,%

В целом по Обществу выручка на 1 работника в 2005 году составила 479,86 тыс. руб., и возросла в сравнении с 2004 г. на 32,6%., отдача на персонал в 2005 году составляет 2,34 тыс. руб. (102,6% к уровню 2004 г), т.е. каждый рубль расходов на персонал приносит 2,34 руб. выручки.

Средние расходы на персонал на 1 работника в 2005 году составляют 204 980 руб. (129,4% к 2004 году). На основании соотношения с динамикой по соответствующим показателям (выручка на 1 работника, отдача на персонал) можно судить об эффективном управлении затратами на персонал в анализируемом периоде деятельности.

Прибыль от продаж на 1 работника составила 63,77 тыс. руб. и увеличилась на 31,8% в сравнении с 2004 годом. Количество линий на 1 работника составило 64,95 шт. (110,3% по отношению к 2004 году).

3.2.2 Анализ использования рабочего времени

В ходе анализа использования рабочего времени оценивается полнота использования рабочего времени. На основании баланса рабочего времени, отчета по труду и табельного учета составляется баланс рабочего времени по организации (табл.3.2).

Таблица 3.2

Использование рабочего времени

Показатели	за 2004 г.	за 2005 г.	Отклонения
	абсолютная сумма	%
1. Выпуск продукции (тыс. руб)	6 846 740	8 938 445	2 091 705,0	130,6
2. Среднегодовая численность рабочих, чел.	18 968	18 627	-341,0	98,2
3. Отработано человеко-дней этими рабочими (тыс)	3 888 440	3 855 789	-32 651,0	99,2
4. Отработано человеко-часов (тыс)	28 385 612	29 303 996	918 384,4	103,2
5. Среднее число дней, проработанных каждым рабочим (п.3: п.2)	205	207	2,0	101,0
6. Дневная выработка рабочего (тыс. руб) (п.1: п.3)	1,8	2,3	0,6	131,7
7. Часовая выработка рабочего (тыс. руб) (п.1: п.4)	0,2	0,3	0,1	126,5
8. Продолжительность рабочего дня (час) (п.4: п.3)	7,3	7,6	0,3	104,1
9. Отработано одним рабочим за год (час) (п.4: п.2)	1496,5	1573,2	76,7	105,1

Приведенные в табл.3.2 данные позволяют установить, что в анализируемой организации имелись положительные моменты в использовании рабочего времени, а именно:

а) среднее число дней, проработанных одним рабочим, больше показателя 2004 года на 2 дня, или на 1,0%;

б) продолжительность рабочего дня увеличилась на 0,3 часа, или на 4,1%;

в) один рабочий за год проработал на 76,7 часов, или на 5,1%, больше, чем в 2004 году, что оказало положительное влияние на выполнение плана по объему производства;

г) увеличение объема выпуска продукции в расчете на одного рабочего составило:

за счет снижения целодневных потерь - 3,6 тыс. руб. (1,8 тыс. руб. ´ 2 дн);

за счет снижения внутрисменных потерь - 12 тыс. руб. (0,2 тыс. руб. ´ 0,3 дн. ´ 205 дн).

Итого в расчете на 1 рабочего увеличение выпуска продукции составило 15,6 тыс. руб. (3,6 руб. + 12 руб.), а общая сумма увеличения выпуска продукции за счет доиспользования рабочего времени составила 295 901 тыс. руб. (15,6 руб. ´ 18 968 чел);

д) задания по среднедневной и среднечасовой выработке перевыполнены соответственно на 31,7 и 26,5%, за счет чего получена дополнительная продукция;

Анализ использования рабочего времени показал, что в организации имеется резерв повышения производительности труда рабочих за счет ликвидации потерь рабочего времени, то есть возможно увеличение выработки продукции на одного рабочего в процентах к фактической выработке. В приведенном случае резерв повышения производительности труда составляет 3,28% исходя из следующего расчета - 15,6 тыс. руб.: (2,3 тыс. руб. ´ 207 дн) ´ 100.

3.2.3 Трудоемкость продукции и анализ часовой выработки

Рассмотрим динамику изменения уровня трудоемкости продукции (табл.3.3).

Таблица 3.3

Динамика изменения уровня трудоемкости продукции

Согласно данным, приведенным в табл.3.3, фактическая трудоемкость уменьшалась в 2005 г. по сравнению с показателем 2004 г. на 20,9%, в то время как среднечасовая выработка увеличилась на 26,5%.

3.2.4 Анализ численности и состава работников

Динамика численности персонала в разрезе генеральной дирекции и региональных филиалов имеет следующие показатели (рис.3.2).

Данные подтверждают, что показатель численности работников в Обществе имеет тенденцию к уменьшению. В качестве причин изменения численного состава можно обозначить следующие:

централизация структурных подразделений;

ликвидация малоэффективных и дублируемых рабочих мест, изменение норм труда;

модернизация оборудования;

применение методов аутсорсинга.

Рис.3.2 Динамика численности персонала ОАО "Дальсвязь" в 2002 - 2005 гг.

Наиболее распространенными основаниями для расторжения трудового договора являются инициатива работника, истечение срока трудового договора, а также увольнение в связи с сокращением численности штата.

В целях уменьшения текучести кадров и закрепления молодых специалистов на ключевых должностях, в филиалах проводится изучение социально-психологического климата коллектива для выявления потребностей персонала, внедряются программы предоставления займов работникам, заключаются соглашения к трудовым договорам на условиях взаимных обязательств между работодателем, взявшим на себя обязательства оплачивать обучение работников, и работником, который обязуется отработать на предприятии определенное количество лет по окончанию обучения.

Рис.3.3 Распределение работников ОАО "Дальсвязь" по категориям в 2005 г.

Возрастной состав работников представлен на рис.3.4

Рис.3.4 Возрастной состав работников ОАО "Дальсвязь"

Проделанная работа по обучению персонала в 2005 г. является одной из причин улучшения уровня образования работников. Всего в Обществе работает:

3768 лиц с высшим образованием, что на 9,8% больше по сравнению с этим же показателем в 2004 г;

5809 лиц со средним профессиональным образованием, что на 1,7% больше по сравнению с этим же показателем в 2004 г.

Увеличилось количество работников с высшим образованием в категории руководителей. В сравнении с 2004 г. этот показатель увеличился на 22 человека.

В компании по-прежнему уделяется внимание фундаментальной подготовке сотрудников: в 2005 году за счет компании в ВУЗах и ССУЗах обучалось 166 человек, что на 26% больше, чем в 2004 году.

Основное внимание уделяется получению образования в вузах и средне-специальных отраслевых учебных заведениях - более 70% сотрудников получают отраслевое образование. В северных регионах с острым дефицитом подготовленных кадров и оттоком молодых специалистов акцент делается на подготовку выпускников школ.

Также значительно возросло (на 23%) количество сотрудников, обучавшихся у внешних поставщиков обучения по краткосрочным программам. В 2005 году по краткосрочным программам обучалось 1305 человек, 98% из них находятся в возрасте до 55 лет.

По-прежнему наибольшее внимание уделяется обучению специалистов в технических вопросах, на высоком уровне остается подготовка финансовых специалистов. Увеличится доля обучения в вопросах маркетинга, PR и продаж. Наибольшая положительная динамика по обучению произошла в области развития управленческих навыков, в области маркетинга и продаж, что соответствует стратегии компании.

Также значительно возросла доля активных форм обучения: на тренингах в 2005 году обучались 183 человека, что составило 14% от общего количества обученных, тогда как в 2004 году - всего 25 человек (3% от количества обученных).

В Генеральной дирекции и региональных филиалах проводится техническая учеба для всех категорий персонала. Техучеба стала методом комплексной подачи знаний, т.к охватывает не только технические аспекты деятельности компании, но и финансово-экономические, юридические, вопросы управления персоналом и маркетинга.

Все большее значение приобретает организация корпоративного и внутрифирменного обучения. И если в 2004 г., в год создания в рамках Департамента по работе с персоналом Генеральной дирекции Учебного центра ОАО "Дальсвязь", на его базе было проведено 4 семинара, то уже в 2005 году организовано 48 семинаров по различным направлениям деятельности компании, на которых обучено 1236 человек со всех региональных филиалов компании.

В целом, наблюдается положительная динамика роста количества обученных сотрудников во всех региональных филиалов, кроме Амурского филиала. Здесь количество обученных сотрудников по основным программам (без техучебы) сократилось на 4,7%. Рост процента обученных в других филиалах составил: Сахалинский филиал - 12,3%, Приморский - 80%, Хабаровский 10%, Камчатский - 40%, Магаданский - 56%.

Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе коэффициентов, представленных в таблице 2.1 Показатели движения рабочей силы рассчитаны в табл.3.4

Из данных табл.3.4 можно сделать вывод о том, что удельный вес принятых работников в общей численности персонала весьма мал и составляет 0,002; удельный вес работников, выбывших за период, составляет 0,2, следовательно численность предприятия уменьшается; коэффициент текучести кадров характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам и составляет 0,001. Уровень работающих на предприятии постоянно весьма велик и составляет 0,99.

Таблица 3.4

Показатели движения рабочей силы

3.2.5 Анализ заработной платы

В ОАО "Дальсвязь" применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Величина заработной платы работника зависит от фактически отработанного им времени, его тарифной ставки (оклада) и премиального вознаграждения. Уровень заработной платы в зависимости от профессионально - квалификационных групп работников различен: должностные оклады устанавливаются по сложности выполняемого труда и квалификации работников в соответствии с Единой тарифной сеткой по оплате труда работников ОАО "Дальсвязь".

Динамика темпов роста средней заработной платы и производительности труда работников списочного состава за 2004 - 2005 гг. представлена на рис.3.5

Рис.3.5 Диаграмма темпов роста средней заработной платы и производительности труда работников списочного состава ОАО "Дальсвязь" за 2004 - 2005 гг.,%

Генеральная дирекция ОАО "Дальсвязь" совместно с профсоюзными органами - в рамках выполнения важнейших условий Отраслевого тарифного соглашения между ЦК профсоюза работников связи РФ и Министерством РФ по связи и информатизации (переход на отраслевую тарифную сетку и увеличение минимальной тарифной ставки работника 1 разряда до 1500 руб) - в течение 2004-2005 гг. планомерно осуществляли мероприятия, направленные на обеспечение достойного уровня жизни работников, основанные на совершенствовании форм оплаты труда, повышения заработной платы и социальной защищенности. В результате проведенной работы в 2005 году был обеспечен рост среднемесячной заработной платы работников в целом по Обществу на 21% по отношению к 2004 году.

Динамика изменения среднемесячной заработной платы 1 работника в разрезе региональных филиалов ОАО "Дальсвязь" за период 2002 - 2005 гг. представлена на рис.3.6.

Рис.3.6. Динамика изменения среднемесячной заработной платы 1 работника ОАО "Дальсвязь" за 2002 - 2005 гг., тыс. руб.

4. Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Основные принципы кадровой политики, проводимой в ОАО "Дальсвязь": поддержание оптимальной численности персонала, обеспечение компании персоналом необходимого уровня квалификации, стимулирование персонала на достижение целей компании, формирование и поддержание корпоративной культуры.

Набор новых сотрудников осуществляется на основе тщательной оценки профессиональных качеств и психологических особенностей кандидатов.

В Обществе разработан и внедряется стандарт проведения аттестационных мероприятий, в филиалах работают постоянно действующие аттестационные комиссии.

Формирование и развитие кадрового резерва Общества на ключевые стратегические должности и должности среднего управленческого звена формируется по результатам аттестационных мероприятий.

Мотивация труда работников осуществляется посредством перехода к новой системе премирования на основе ManagementByObject (MBO).

В Обществе целенаправленно осуществляется социальная политика,которая носит системный характер и рассчитана на повышение социальной защищенности сотрудников, совершенствование подходов к решению кадровых и социальных вопросов.

Многие составляющие социального пакета предусматриваются Коллективным договором, заключенным в ОАО "Дальсвязь" 23 апреля 2004 г.

Предусмотрены компенсационные льготы:

по предоставлению доступа к телефонной связи;

полная или частичная оплата стоимости содержания детей в детских дошкольных учреждениях, стоимости путевок в детские оздоровительные лагеря, на санаторно-курортное лечение;

предоставление льгот и гарантий работникам, проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

оказание материальной помощи в связи с различными семейными обстоятельствами, при выходе на пенсию, а также многодетным и малообеспеченным семьям;

оказание материальной помощи пенсионерам - бывшим работникам предприятия;

выделение беспроцентных займов на строительство и приобретение жилья, оплату обучения, медицинских услуг и др.

Весь перечень социальных расходов, льгот и компенсаций, предусмотренных Коллективным договором, распространяется на всех работников филиалов в равной степени.

Кроме того, службы по работе с персоналом взаимодействуют со страховыми компаниями по вопросам добровольного медицинского страхования работников, добровольного страхования от несчастных случаев, страхования личного имущества.

Одной из составляющих социального пакета является также обеспечение работников дополнительной негосударственной пенсией в соответствии с Положением о негосударственном пенсионном обеспечении и договором с НПФ "Телеком-Союз".

В целях уменьшения текучести кадров и закрепления молодых специалистов на ключевых должностях, в филиалах предлагается проводить изучение социально-психологического климата коллектива для выявления потребностей персонала, внедряются программы предоставления займов работникам, заключаются соглашения к трудовым договорам на условиях взаимных обязательств между работодателем, взявшим на себя обязательства оплачивать обучение работников, и работником, который обязуется отработать на предприятии определенное количество лет по окончанию обучения.

По сравнению с 2004 г. увеличилось количество работников на руководящих должностях, а также число высококвалифицированных специалистов. Этот факт объясняется улучшением уровня образования и, как следствие, ротацией персонала.

Анализ возрастного состава отражает по-прежнему высокий уровень работников пенсионного возраста. В целях сокращения числа пенсионеров во всех филиалах проводится политика, направленная на повышение защищенности этой категории специалистов: ведется разъяснительная работа в отношении негосударственного пенсионного обеспечения, в соответствии с Коллективным договором работникам, ушедшим на пенсию из Общества, предоставляются дополнительные льготы.

Используя индивидуальный подход, в зависимости от оценки результатов труда и уровня квалификации, способностей работников, из общего состава персонала выделяются "внетарифные" работники, которым устанавливаются повышенные должностные оклады.

Также в центре внимания руководства Дальсвязи вопросы повышения эффективности работы Общества за счет оптимизации структуры, численности персонала.

За период до 2007 года планируется выполнить мероприятия по оптимизации организационной структуры Общества с целью снижения численности персонала Общества через ликвидацию дублирования функций, укрупнение узлов связи, централизацию функций бухгалтерского и финансового блока в филиалах, выведение непрофильного бизнеса. Совершенствованию процесса управления Общества также будет способствовать внедрение системы управления предприятием ERP (Oracle), начатое в 2004 году. В 2005 году запланировано внедрение 1-го релиза системы. Ожидается, что его внедрение будет закончено в мае 2006 года.

Заключение

Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача предпринимателя-руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

В данной курсовой работе был проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "Дальсвязь".

В курсовой работе были изучены такие вопросы как: значение и роль трудовых ресурсов в повышении эффективности использования производства; направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов. выбор методики анализа; анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "Дальсвязь".

В первом разделе были рассмотрены: сущность трудовых ресурсов; показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

Во втором разделе курсовой работы были рассмотрены различные направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов, обоснован выбор методики анализа.

В третьем разделе курсовой работы был проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "Дальсвязь". В том числе дана краткая характеристика предприятия.

Анализ был проведен по следующим направлениям: анализ производительности труда; анализ использования рабочего времени; трудоемкость продукции и анализ часовой выработки; анализ численности и состава работников; анализ заработной платы.

Средние расходы на персонал на 1 работника в 2005 году составили 204 980 руб. (129,4% к 2004 году). На основании соотношения с динамикой по соответствующим показателям (выручка на 1 работника, отдача на персонал) можно судить об эффективном управлении затратами на персонал в анализируемом периоде деятельности.

Проведенный анализ использования рабочего времени позволил установить, что в анализируемой организации имелись положительные моменты в использовании рабочего времени, а также показал, что в организации имеется резерв повышения производительности труда рабочих за счет ликвидации потерь рабочего времени.

Согласно проведенному анализу трудоемкости и среднечасовой выработки, можно сделать вывод о том, что фактическая трудоемкость уменьшалась в 2005 г. по сравнению с показателем 2004 г., в то время как среднечасовая выработка увеличилась.

Показатель численности работников в Обществе имеет тенденцию к уменьшению. В качестве причин изменения численного состава можно обозначить следующие: централизация структурных подразделений; ликвидация малоэффективных и дублируемых рабочих мест, изменение норм труда; модернизация оборудования; применение методов аутсорсинга.

В целом политика в области оплаты труда в ОАО "Дальсвязь" построена на принципах максимально возможного роста средней заработной платы работников с учетом финансовых возможностей, планомерного повышения производительности труда и роста экономической эффективности работы филиалов Общества.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс РФ. - М.: ООО "ВИТРЭМ", 2005. - 192 с.

2. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия / Под ред.В.И. Титова. - М.: Дашков и К, 2005. - 349 с.

3. Балабанов И.Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 208 с.

4. Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. - М.: Институт новой экономики, 1999. - 1248 с.

5. Бороненкова С.А. Управленческий анализ. - М.: ФиС, 2005. - 384 с.

6. Бочаров В.В. Финансовый анализ. - СПб.: Издательский дом "Питер", 2001. - 240 с.

7. Вакуленко Т.Г., Фомина Л.Ф. Анализ бухгалтерской (финансовой) отчетности для принятия управленческих решений. - М.; СПб.: Издательский дом "Герда", 2001. - 288 с.

8. Волкова О.Н., Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Велби, Проспект. - 424 с.

9. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Издательство НОРМА, 2001. - 448 с.

10. Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2000. - 112 с.

11. Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Комплексный анализ бухгалтерской отчетности. - М.: Дело и Сервис, 2001. - 304 с.

12. Ендовицкий Д.А. Оценка влияния инфляции на результаты деятельности коммерческой организации // Аудитор. - 2002. - №2. - с.44 - 50.

13. Ермолович Н.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятий. - Минск: ООО "Интерпрессервис", УП "Экоперспектива", 2001. - 576 с.

14. Журавлев В.В., Савруков Н.Т. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности предприятий. - СПб.: Политехника, 2001. - 127 с.

15. Крылов Э.И., Власова В.М., Журавкова И.В. Анализ финансовых результатов, рентабельности и себестоимости продукции. - М.: ФиС, 2005. - 720 с.

16. Маркарьян Э.А., Маркарьян С.Э., Герасименко Г.П. Экономический анализ хозяйственной деятельности. - М.: Феникс. - 2005. - 560 с.

17. Любушин Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 471 с.

18. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии. - Мн.: Новое знание, 2002. - 319 с.

19. Пелих А.С. Экономика предприятия. - Ростов н/Д: МарТ, 2002. - 352 с.

20. Пястолов С.М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Мастерство, 2001. - 336 с.

21. Романова Л.Е. Анализ хозяйственной деятельности. - М.: Юрайт-Издат, 2004. - 220 с.

22. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 400 с.

23. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 256 с.

24. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: Новое знание, 2002. - 704 с.

25. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 425 с.

26. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 652 с.

27. Управление финансами предприятия / Под ред. В.П. Савчука. - М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2005. - 480 с.

28. Финансовый менеджмент / Под ред. А.М. Ковалевой. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 284 с.

29. Чернышева Ю.Г. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. - Ростов н/Д: Феникс, 2005. - 284 с.

30. Чечевицына Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. - М.: Дашков и К о, 2005. - 365 с.

31. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 208 с.

Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2004. – с. 28 – 29.

Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2000. – с. 56 – 61.

Любушин Н. П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – с. 273 – 281.

Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2004. – с. 36 – 39.

После изучения главы 6 бакалавр должен:

знать

• – систему показателей эффективности использования трудовых ресурсов;
• – порядок оценки обеспеченности организации трудовыми ресурсами;
• – методику анализа движения рабочей силы;
• – методику анализа эффективности использования трудовых ресурсов;
• – виды мотивации и их влияние на производительность труда персонала организации;

уметь

• – проводить факторный анализ показателей эффективности трудовых ресурсов;
• – определять влияние использования трудовых ресурсов на выпуск продукции;
• – анализировать показатели состава, структуры и динамики трудовых ресурсов; формировать и интерпретировать выводы по результатам анализа эффективности использования трудовых ресурсов;
• – формировать управленческие решения по результатам анализа эффективности использования трудовых ресурсов;

владеть

• – современными методами формирования информационной базы анализа;
• – знаниями экономического содержания показателей использования трудовых ресурсов;
• – методиками разработки программ проведения анализа использования трудовых ресурсов и их осуществления;
• – навыками использования современных методик факторного анализа при решении актуальных управленческих задач;
• – методиками анализа важнейших показателей использования трудовых ресурсов.

Задачи анализа и источники информации

Обеспеченность организации персоналом необходимого состава и квалификации, соблюдение заданных параметров производительности труда и его мотивации, эффективное использование рабочего времени – основные направления анализа трудовых ресурсов организации и эффективности их использования.

К основным задачам анализа трудовых ресурсов и эффективности их использования относятся:

• 1) оценка обеспеченности организации рабочей силой;
• 2) анализ движения трудовых ресурсов;
• 3) изучение эффективности использования трудовых ресурсов и мотивации персонала;
• 4) выявление резервов повышения производительности труда.

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и их использования

охватывает широкий круг показателей, изучение которых требует обширной информации. Такая информация содержится в следующих источниках:

• форме № 1 – предприятие "Основные сведения о деятельности организации" (годовая);
• первичных документах синтетического и аналитического бухгалтерского учета;
• форме 4-П "Сведения о численности и заработной плате работников" (месячная);
• форме № 1 "Сведения о распределении численности работников по размерам заработной платы" (1 раз в два года);
• форме 57-Т "Сведения о заработной плате работников по профессиям и должностям" (1 раз в два года);
• форме № 7 – травматизм "О травматизме на производстве и профессиональных заболеваниях" (годовая);
• форме № 1-Т "Сведения о численности и заработной плате работников" (годовая).

Анализ состава, структуры и движения трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы организации характеризуются системой показателей, среди которых важное место занимают показатели состава персонала и его структуры.

По составу персонал организации в промышленности делится на промышленно-производственный и непромышленный.

Непосредственное участие в изготовлении продукции принимает промышленно-производственный персонал, который состоит из следующих категорий: рабочие, ученики, инженерно-технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал, работники охраны.

Состав промышленно-производственного персонала изучается с помощью группировки численности по профессиям, уровню образования, стажу работы, полу. Так, при анализе состава инженерно- технических работников по уровню образования выделяются специалисты с высшим, незаконченным высшим и средним техническим образованием. Рабочих можно группировать по полу, возрасту, стажу работы, профессии, квалификации.

Структура численности промышленно-производственного персонала зависит от специфики отрасли промышленности, специализации и масштабов производства, ассортимента выпускаемой продукции.

Рост удельного веса рабочих свидетельствует при прочих равных условиях о качественном изменении структуры промышленно-производственного персонала. Факторами, определяющими увеличение доли рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, являются структура управления организацией, система организации труда обслуживающего персонала, автоматизация системы управления организацией, квалификация и профессиональный уровень работников.

Увеличение доли инженерно-технических работников является следствием улучшения организации производства, внедрения автоматических производственных линий, усложнения отдельных параметров выпускаемых изделий.

Анализ состава, структуры и динамики среднесписочной численности персонала организации может быть осуществлен по данным, приведенным в табл. 6.1.

По данным таблицы среднесписочная численность персонала организации в отчетном периоде по сравнению с базовым практически не изменилась. Структура численности в отчетном периоде незначительно отличается от структуры базового периода. Паблюдается некоторое снижение численности рабочих и работников охраны и увеличение количества инженерно-технических работников, служащих и младшего обслуживающего персонала.

Качественной характеристикой состава рабочих является их квалификационный уровень, который определяется по тарифному разряду. Для обобщающей оценки квалификации рабочих используется средний тарифный разряд. Он рассчитывается как средняя арифметическая из тарифных разрядов, взвешенных по числу рабочих, имеющих соответствующие разряды. Например, если численность рабочих по разрядам составляет: 1–30 человек, II – 18 человек, III – 100 человек, IV – 110 человек, V – 60 человек, VI – 70 человек, всего 388 человек, – то средний тарифный разряд равен 3,93:

Таблица 6.1

Анализ состава, структуры и динамики среднесписочной численности персонала организации

		Базовый период		Отчетный период		Изменения за период (+, -)
		количество, человек		количество, человек	удельный вес среднесписочной численности, %	количества, человек	удельного веса среднесписочной численности, %
	Среднесписочная численность персонала (ССЧ), всего
	В том числе: промышленно- производственный персонал (ППП)
	инженерно- технические работники
	служащие
	младший обслуживающий персонал
	работники охраны

Данные о среднем тарифном разряде используются также для установления соответствия квалификационного уровня рабочих сложности выполняемых операций. Так, если средний тарифный разряд выполняемых работ равен 5,2, то организация должна предусмотреть повышение квалификации рабочих от 3,93 до 5,2. Повышение квалификации может быть достигнуто либо путем обучения работающих рабочих, либо за счет приема рабочих высокой квалификации и увольнения рабочих низкой квалификации.

Прием и увольнение рабочих являются внешним оборотом рабочей силы. Перевод рабочих из одной группы промышленно-производственного персонала в другую – внутренний оборот. Для проведения внутреннего анализа организации важны оба вида оборота рабочей силы.

Движение рабочей силы характеризуется абсолютными и относительными показателями. К абсолютным показателям относятся следующие: число работников, принятых в течение анализируемого периода; число работников, переведенных из одной категории в другую; число работников, уволенных в течение анализируемого периода. Относительными показателями, которые используются для характеристики интенсивности движения рабочей силы, являются коэффициенты по приему, выбытию и стабильности кадров.

Коэффициент оборота по приему () определяется отношением числа работников, принятых за анализируемый период (), к среднесписочной численности работников за тот же период (ССЧ):

Коэффициент оборота по выбытию () равен отношению числа выбывших работников в изучаемом периоде () к среднесписочной численности персонала за тот же период:

Коэффициент стабильности кадров () определяется делением численности работников, указанных в списках организации с 1 января по 31 декабря (), на среднесписочную численность работников

за этот год:

Анализ движения рабочей силы необходимо проводить по категориям персонала организации за год, квартал, месяц. Основной его целью является выяснение причин увольнения работников. Причины могут носить объективный характер: призыв на воинскую службу, перемена места жительства, достижение пенсионного возраста и др. Субъективными причинами являются неудовлетворенность размерами заработной платы, неблагоприятные условия и режим труда, использование не по специальности, отсутствие пакета социальных программ и др.

Текучесть трудовых ресурсов по различным причинам приводит к потерям рабочего времени. Часто недостаток рабочей силы укладывается в фактические потери рабочего времени. Для анализа использования рабочего времени служат следующие показатели:

• среднее число дней, отработанных одним рабочим за период (месяц, квартал, год);
• средняя продолжительность рабочего дня;
• среднее число часов, отработанных одним рабочим за определенный период.

Для сокращения потерь рабочего времени в ходе анализа выявляют причины целодневных и впутрисменных потерь, а также исследуют непроизводительное использование рабочего времени, которое затрачено на производство забракованной продукции, исправление брака. К непроизводительному расходу времени относятся дополнительные затраты труда, вызванные использованием нестандартного сырья, оборудования.

Анализ численности, движения, квалификации рабочей силы завершается разработкой мероприятий по улучшению системы мотивации труда работников организации.

Труд является важнейшим элементом любого хозяйственного процесса (снабжение, производство и продажа). Для повышения эффективности труда необходимо создать оптимальные соотношения между такими показателями, как численность и состав работников, производительность труда, объем выполняемых работ, использование рабочего времени. Немаловажное значение для решения этих задач имеет экономический анализ труда.

Информационной базой анализа персонала являются данные: бухгалтерского учета, финансовой и статистической отчетности управленческие (оперативные) учетные и внеучетные данные, первичная информация, находящаяся в отделе кадров, бухгалтерские документы, приказы и др. В зависимости от поставленной цели и задач анализа могут использоваться и другие материалы. Основной отчетностью по труду в настоящее время является статистическая. В ее состав входит месячная форма ф. №П-4 "Сведения о численности, заработной плате и движении работников".

В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. При этом необходимо иметь в виду, что в отчете ф. №1-T не приводится подробная расшифровка по категориям работающих, поэтому для анализа используются данные первичного учета и численность персонала отчетного года сравнивают с численностью предыдущего года.

Следует отметить, что в туризме, как и в других отраслях экономики, проблема использования рабочей силы должна решаться посредством активного перехода отрасли на интенсивный путь развития. Больший объем производственной деятельности можно выполнять с меньшим числом работников. Естественно, интенсификация процессов товарного обращения не должна ни в коей мере затрагивать качество торгового обслуживания. Наоборот, научная организация труда, рост производительности можно оценить положительно, если при этом улучшается качество обслуживания.

Процесс изучения и анализа эффективности использования персонала на туристических предприятиях состоит из следующих этапов:

В процессе анализа численности работников устанавливаются:

Соответствие фактической среднесписочной численности предусмотренной в штатном расписании;

Динамика численности работников в сравнении с динамикой предоставления туристических услуг;

Движение и текучесть рабочей силы в отчетном периоде;

Изменения в профессионально-квалификационном составе;

Использование календарного фонда рабочего времени;

Влияние на изменение численности работников внедрения мероприятий по механизации трудоемких процессов, рационализации рабочих мест и др.

При анализе обеспеченности туристической организации персоналом используются данные о списочной и среднесписочной численности, структуре рабочей силы.

Обеспеченность туристической организации работниками изучается путем сопоставления численности работников за отчетный и предыдущий периоды.

В процессе анализа необходимо изучить состав работающих по отдельным категориям и группам, как в абсолютном, так и в относительном выражении. Для этого строится таблица, в которой определяется: процент выполнения плана и динамики численности в целом и по группам работников; выявляется излишек или недостаток обеспеченности кадрами и т.д.

После анализа общей численности работников следует оценить структуру кадров, для чего рассматривается удельный вес менеджеров, оперативных работников, рабочих и другого персонала в общей численности.

В ходе анализа необходимо обратить внимание на то, чтобы фактическая численность работающих незначительно изменилась в динамике, если, конечно, увеличение численности произошло не в результате непредвиденного открытия новых подразделений. Сократить численность работников можно за счет сокращения доли ручного труда, использования прогрессивных форм обслуживания, совершенствования организации рабочих мест. Таким образом, при минимальной численности работников увеличить объем продажи товаров.

Изучив обеспеченность туристической организации работниками в разрезе групп и профессий, необходимо приступить к анализу их качественного состава, т. е. квалификационного и образовательного уровня, возраста, пола и стажа работы.

При анализе квалификационного уровня менеджеров следует рассчитать удельные веса каждой категории менеджеров (высшая, первая и т.д.) в общей численности менеджеров. Если в общей численности менеджеров преобладают менеджеры с низкими категориями, то это может сказаться на объеме продаж и качестве обслуживания покупателей. По результатам анализа вносятся конкретные предложения и намечаются мероприятия по устранению причин низкой квалификации менеджеров, разрабатываются мероприятия по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров.

По образовательному уровню изучаются служащие (руководители, специалисты) и другие работники. При этом составляется группировочная таблица с подразделением работников: со средним образованием, со средним специальным, с высшим и неполным средним образованием. Такая группировка позволяет изучить динамику этих показателей, исчислить удельный вес каждой группы работающих в зависимости от образовательного уровня.

После анализа квалификационного и образовательного уровня работников необходимо приступить к изучению их по возрасту, полу и стажу работы. Анализируя возрастной состав работников и по стажу работы необходимо рассчитать удельный вес работников каждой группы в общей численности. Анализ работников по непрерывному стажу работы позволяет выявить стабильность кадров в данной организации и наметить пути их закрепления (совершенствование оплаты труда, создание благоприятных условий для работы и т.д.).

Изучение стабильности кадров непосредственно связано с анализом движения работников и предполагаемого высвобождения.

В ходе анализа движения работников используются коэффициенты: суммарного оборота; оборотов по приему и увольнению; текучести кадров; стабильности; сменяемости; сменности и др. Анализ указанных коэффициентов имеет большое значение и состоит в изучении изменений в динамике и причин таких изменений. Коэффициенты движения работников характеризуют долю принятых или уволенных работников в общей их численности.

После расчета вышеперечисленных коэффициентов целесообразно проанализировать причины их резких колебаний в динамике, что даст возможность разработать конкретные мероприятия по ликвидации их негативных последствий.

При анализе коэффициентов следует сопоставить коэффициент оборота по приему работников с коэффициентом по их выбытию. При их равенстве следует проанализировать качественный состав поступивших на работу и уволенных работников. Более тщательно необходимо изучить ситуацию, когда коэффициент оборота по выбытию больше коэффициента оборота по приему. В этом случае определяется причина такого положения: внедрение автоматизации производственных процессов, передовых форм обслуживания потребителей и др. Если коэффициент оборота по приему работников больше коэффициента оборота по выбытию, то это может быть следствием открытия дополнительных производств и других структурных подразделений, плохой организации труда, снижения автоматизации и т.д.

Изменение коэффициента текучести кадров анализируется путем выяснения причин увольнения работников в целом по организации, отдельным профессиям и подразделениям.

Большое влияние на эффективность работы организации в целом оказывает использование рабочего времени. Для чего исчисляются показатели: количество отработанных человеко-часов (без внешних совместителей и работников несписочного состава); количество отработанных человеко-часов внешними совместителями; численность работников списочного состава, работавших неполное рабочее время по инициативе администрации и число неотработанных ими человеко-часов; численность работников списочного состава, которым были предоставлены отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы по инициативе администрации и число их человеко-дней; то же самое, но по собственному желанию работников; число человеко-дней болезни (приходящихся на рабочие дни по календарю) работников списочного состава в соответствии с листками временной нетрудоспособности. В процессе анализа временной нетрудоспособности следует установить ее причины: профессиональная заболеваемость, производственный травматизм, другие причины и меры, принимаемые в организации для охраны здоровья работников.

Изучая динамику вышеприведенных показателей, можно проанализировать изменения за ряд лет среднего числа дней, отработанных одним работником (Д) и средней продолжительности рабочего дня в часах (ПРД) по формулам:

где ЧД -- человеко-дни, отработанные всеми работниками за период;

ЧЧ -- человеко-часы, отработанные всеми работниками за период;

Ч -- численность работников.

При анализе рабочего времени исчисляется в днях: календарный фонд времени; номинальный фонд времени (календарный фонд за минусом нерабочих дней); реальный фонд рабочего времени (номинальный фонд времени минус число дней неявок на работу и минус целодневные простои). Анализ простоев осуществляется путем изучения причин их возникновения и разработки конкретных мер по устранению условий их появления.

Повышение производительности труда имеет для торговли, как и для любой другой отрасли экономики, важное экономическое значение. Производительность труда -- это показатель, в котором отражаются все стороны хозяйственно-финансовой деятельности организаций. Рост производительности благоприятно сказывается на многих показателях: объемах реализации, расходах на продажу, фонде оплаты труда, прибыли. Хотя сама производительность труда зависит от внедрения новой техники, совершенствования организации труда и материального стимулирования.

Показателем производительности труда в туризме считается величина товарооборота на одного среднесписочного работника в целом, а также по отдельным их группам (оперативным работникам, продавцам) в единицу времени. Следовательно, под производительностью труда в туризме понимается способность работника реализовать за единицу рабочего времени определенный объем товаров, а количество времени, затрачиваемое на реализацию единицы товара, называется трудоемкостью.

Этот показатель находится в тесной зависимости от структуры товарооборота. Он вполне приемлем для глобального измерения производительности труда, когда нет существенных сдвигов в структуре товарооборота; и совершенно не подходит для сравнительного анализа двух или нескольких разнопрофильных туристических организаций и их подразделений. Таким образом, производительность труда в туризме определяется по формуле:

где Пт - производительность труда;

Nр - объем товарооборота;

Ч - численность работников.

Изучается динамика производительности труда за ряд лет и при этом следует обратить внимание на то, чтобы:

а) рост производительности труда опережал рост средней заработной платы (при анализе можно построить график);

б) рост производительности труда опережал рост численности работников, т. е. увеличение объема продаж (товарооборота) должно быть обеспечено ростом интенсивного фактора -- производительности труда.

В процессе анализа необходимо исчислить не только годовую, квартальную, месячную производительность труда, но и дневную, часовую, которые рассчитываются по формулам:

где Д - дни периода;

В - время работы, часов.

Факторный анализ производительности труда осуществляется по двум направлениям:

изучаются факторы, причины, воздействующие на изменение производительности труда;

выявляется влияние производительности труда на другие экономические показатели работы организации (влияние производительности труда на объемы реализации).

Существует большое количество факторов, влияющих на производительность труда. Их можно разделить на внутренние и внешние. К внешним относятся: состояние экономики страны в целом; научно-технический прогресс; наличие новых технологий; международные связи; состояние законодательства; наличие кадров, уровень образования в стране и др.

Внутренние факторы, действующие на уровне организации, можно разграничить на три следующие группы: материально-технические, организационные, экономические.

К группе материально-технических относятся факторы, связанные с современным научно-техническим прогрессом; состояние и развитие материально-технической базы торговли; уровень механизации операций; внедрение нового и модернизация действующего оборудования; структура туристической сети и т.д.

Группа организационных факторов включает: интенсивность внедрения прогрессивных форм обслуживания покупателей; совершенствование системы управления; научную организацию труда; улучшение организации и обслуживания рабочих мест; потери рабочего времени; текучесть кадров; повышение квалификации кадров и т.д.

Экономические факторы -- это изменение объема и структуры товарооборота; совершенствование форм оплаты труда, материальное стимулирование работников торговли и др.

Для определения влияния факторов на производительность труда используются различные методы: группировки, дисперсионный и корреляционный анализ, цепной подстановки, разниц, интегральный и другие способы. Так, методом цепной подстановки можно рассчитать влияние различных факторов, используя формулы, указанные в предыдущем и данном разделе.

Повышение производительности труда - кардинальная проблема дальнейшего развития отраслей, так как за ее счет достигается основной прирост объемов продаж. От уровня производительности труда в свою очередь зависит размер заработной платы. Заработная плата имеет две неразрывно связанные друг с другом стороны -- это, во-первых, главный источник подъема благосостояния рабочих и служащих (или обнищания -- если этот размер снижается при прочих равных условиях) и, во-вторых, средство их материальной заинтересованности в росте производства и совершенствовании организации труда. В повышении эффективности труда работников большое место занимает правильная организация заработной платы и совершенствование форм его стимулирования.

В отличие от производственных отраслей экономики страны, организация заработной платы в туризме имеет свои особенности, которые обусловлены характером и спецификой труда работников. Особенность торговли в том, что предметом труда в ней является удовлетворение потребностей человека, т. е. продажа товаров населению. От качества торгового обслуживания населения зависит не только объем товарооборота (объем выручки от продажи), но и экономия времени покупателей на приобретение товаров.

Следует отметить, что действующая в настоящее время система оплаты труда слабо связана с конечными результатами работы организаций, недостаточно стимулирует внедрение прогрессивных форм организации процесса обслуживания, не способствует росту профессионального уровня работников. В туризме возросла численность работников без специального образования, что привело к в конечном итоге к ухудшению качества обслуживания потребителей.

Рабочее время лиц, работающих по найму, регулируется трудовым законодательством, в соответствии с которым продолжительность нормальной рабочей недели составляет 40 ч, а для несовершеннолетних и лиц, работающих в тяжелых условиях, -- 36 ч в неделю. Для некоторых категорий работников, занятых на особо тяжелых работах, устанавливается менее продолжительная рабочая неделя .

При учете рабочего времени основными единицами являются человеко-час и человеко-день. На практике применяются и более крупные единицы времени, такие, как человеко-месяц и человеко-год, но они эквивалентны показателям среднесписочного числа работников за соответствующие периоды.

Отработанным человеко-часом является 1 час работы работника на своем рабочем месте. Отработанным человеко-днем считается явка работника на работу и тот факт, что он приступил к работе независимо от продолжительности рабочего времени.

Время, теоретически предназначенное для работы, состоит из фактически отработанного рабочего времени в течение нормального периода работы (урочное время) и рабочего времени, не использованного в течение периода .

Реально отработанное время должно включать:

а) часы, фактически отработанные в течение нормального периода работы;

б) время, отработанное сверх нормального периода работы и обычно оплачиваемое поставкам, превышающим нормальные ставки (сверхурочные часы работы);

в) время, затраченное на рабочем месте на такие виды работ, как подготовка рабочего места, ремонт, уход и подготовка оборудования, заполнение квитанций, карточек, накладных;

г) часы, проведенные на рабочем месте во время простоев по причинам временного отсутствия работы, остановки оборудования, несчастного случая, или время, проведенное на рабочем месте, в течение которого не было произведено никакой работы, но за которое была произведена оплата на основе контракта о найме;

д) время на короткие периоды отдыха на рабочем месте, включая перерыв на чай.

Следует отметить, что согласно международному стандарту фактически отработанное время включает:

Во-первых, время простоев, когда работник находился на рабочем месте, но не работал по разнообразным техническим или технологическим причинам. Время простоев означает потерю рабочего времени в случае присутствия работника на рабочем месте. Оно не включается в фактически отработанное время. Целодневные простои (т. е. когда работник явился на работу, но по разнообразным причинам технического либо технологического характера не приступал к работе) не учитываются в составе отработанного времени при подсчете фондов времени как в человеко-днях, так и в человеко-часах. Внутрисменные простои, когда работник не работал только часть рабочего дня, не учитываются при определении фондов времени в человеко-часах;

Во-вторых, сверхурочное время. Поскольку это время, которое отработано сверх времени, теоретически предназначенного для работы, то оно должно всегда учитываться отдельно. Следует обратить внимание и на тот факт, что сверхурочным временем является не любое время, которое отработано в данном периоде сверх нормально установленной продолжительности рабочей недели (либо рабочего месяца). В настоящее время распространены графики гибкой работы, согласно которым работник по своему усмотрению может (в определенных лимитах) варьировать продолжительностью рабочего дня, недели, месяца. В этих условиях переработка сверх установленного законом либо трудовым соглашением рабочего времени в одном периоде компенсируется свободным временем в другом периоде или наоборот.

Рабочее время, не использованное в течение периода по уважительным причинам, состоит из неявок по причине болезни, учебных отпусков, выполнения государственных и общественных обязанностей и прочих неявок, предусмотренных законом.

К причинам неиспользования рабочего времени относятся административные отпуска и работа в режиме неполного рабочего дня или неполной рабочей недели по решению администрации, а также трудовые конфликты. Полную информацию о фондах времени и их использовании можно получить из баланса рабочего времени (табл. 8).

На уровне предприятия балансы рабочего времени целесообразно составлять ежемесячно . Детальная классификация направлений неиспользования времени по уважительным причинам и причин потерь рабочего времени позволяет согласовать производственную программу с теми реальными ресурсами рабочего времени, которыми можно располагать, основываясь на данных о структуре использования рабочего времени в тот или иной период.

Таблица 8 - Баланс рабочего времени

Фонды времени	Использование рабочего времени
1. Календарный фонд времени 2. Праздничные и выходные дни 3. Табельный фонд времени (строка 1 -строка 2) 4. Очередные отпуска	6. Фактически отработанное время 6.1. Фактически отработанное урочное время 6.2. Отработанное сверхурочное время 7. Время, не использованное по уважительным причинам 7.1. Неявки по болезни (включая неявки из-за несчастных случаев на производстве) 7.2. Отпуска по учебе или профессиональной подготовке 7.3. Отпуска по семейным или личным обстоятельствам 7.4. Выполнение государственных обязанностей 7.5. Прочие неявки, предусмотренные законом 8. Административные отпуска 9. Потери рабочего времени 9.1. Неявки с разрешения администрации 9.2. Прогулы 9.3. Целодневные простои 9.4. Внутрисменные простои 10. Прекращение работы по причине трудовых конфликтов
5. Максимально возможный фонд времени (строка 3 - строка 4)	11. Итого отработанное и неиспользованное по всем причинам рабочее время (строка 6 + строка 7 + строка 8 + строка 9 + строка 10) 12. В том числе в пределах урочного времени (строка 11 - строка 6.2.)

Таким образом, подводя итог данной главе, необходимо отметить, что трудовые ресурсы объединяют как занятых, так и потенциальных работников Персонал предприятия - все работники списочного состава это предприятия. При расчете потребности предприятия в персонале необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала, максимально возможное высвобождение работников для использования новых видов деятельности. Расчет потребности в персонале необходимо производить в разрезе категорий работающих. Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели. К основным показателям оценки интенсивности движения трудовых ресурсов относят: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства кадров, коэффициент замещения рабочей силы, коэффициент постоянства состава.

Информационной базой анализа персонала являются данные: бухгалтерского учета, финансовой и статистической отчетности управленческие (оперативные) учетные и внеучетные данные, первичная информация, находящаяся в отделе кадров, бухгалтерские документы, приказы и др. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Процесс изучения и анализа эффективности использования персонала на предприятиях состоит из следующих этапов:

Изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

Определение и изучение показателей текучести кадров;

Выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Основными задачами анализа эффективности использования трудовых ресурсов являются изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям; определение и изучение показателей текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели: обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; характеристика движения рабочей силы; социальная защищенность членов трудового коллектива; использование фонда рабочего времени; производительность труда; рентабельность персонала; трудоемкость продукции; анализ фонда заработной платы; анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Для определения эффективности использования рабочей силы используются следующие показатели:

Таблица 2.11 – показатели эффективности использования рабочей силы

Показатель	Формула расчёта
Коэффициент текучести кадров		–количество уволенных по собственному желанию, за прогулы и др. нарушения производственной дисциплины
Коэффициент оборота рабочей силы		–численность выбывших (принятых) работников
Коэффициент оборота по приёму рабочей силы
Коэффициент оборота по выбытию рабочей силы
Коэффициент постоянства персонала		–численность работников, проработавших на предприятии год и более
Коэффициент замещения		–среднесписочная численность работников
Рентабельность персонала		П - прибыль от реализации

Производительность труда

Эффективность использования трудовых ресурсов на пред­приятии выражается в изменении производительности труда, которая определяется количе­ством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции. Различают произ­водительность живого труда и производительность совокупно­го, общественного, труда.

Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в данном производстве, на данном предпри­ятии, а производительность общественного труда выражается в макроэкономических показателях ВНП, ВВП, НД на душу населения. По мере научно-технического прогресса, совершенствования производства доля затрат общественного труда увеличивается, поскольку растет оснащенность работника все новыми средствами труда (от простейших машин до электронных комплексов). Однако основная тенденция в том, что абсолютная величина затрат как живого, так и обще­ственного труда на единицу продукции сокращается. Именно в этом сущность повышения производительности общественного труда.

Следует различать понятия производительности и интенсивности труда (рис. 2.14). При повышении интенсивности труда повышается количество физических и умственных усилий в единицу времени и за счет этого увеличивается количество производимой в единицу времени продукции. Повышение интенсивности труда требует повышения его оплаты. Производительность труда повышается в результате изменения технологии, применения более совершенного оборудования, применения новых приемов труда и не всегда требует повышения заработной платы. Показатели, определяющие уровень производительности труда, учитывают как изменение собственно производительности, так и интенсивности труда.

Рисунок– Отличие производительности и интенсивности труда

У
ровень производительности труда на предприятии определяется только как эффективность затрат живого труда и характеризуется двумя показателями: выработкой продукции в единицу времени (прямой показатель) и трудоемкостью изготовления продукции (обратный показатель).

Выработка продукции - определяет количество продукции, произведённой в единицу рабочего времени или на одного среднесписочного работника.

где Q – объём произведённой продукции, руб.

Т – затраты живого труда на производство продукции, руб.

В зависимости от единицы измерения результатов, выделяют три способа определения выработки:

натуральный (условно - натуральный)– по количеству шт. изделий;

Применяется на предприятиях выпускающих однородную продукцию.

«-» невозможность учета измерения НПЗ, невозможность сравнения показателей различных отраслей.

При применение натурального метода осуществляется приведение натуральных показателей к условно-натуральным.

стоимостной – по количеству рублей ГП;

В стоимостном выражении выработку определяют по показателям производной программы (по товарной, валовой, реализационной продукции);

трудовой (нормативный)– по трудоемкости изготовляемого изделия.

Применяется на отдельных рабочих местах при этом определятся нормативная трудоемкость (по технологической документации) и производится сопоставление нормативных и фактических данных.

Выработка может определяться:

в расчете на одного основного рабочего, при этом количество производимой продукции делится на численность основных рабочих;

выработка на одного рабочего– количество производимой продукции делится на суммарную численность основных и вспомогательных рабочих;

3. на одного работающего – количество производимой продукции делится на число всего промышленно - производственного персонала.

Наиболее наглядно производительность труда характеризует показатель выработки продукции в натуральном вы­ражении. Это такие единицы измерения, как тонны, мет­ры, штуки и др., как правило, характерные для предприятий, выпускающих однородную продукцию.

Если предприятие или цех выпускает несколько видов или марок однородной продукции, то выработка определяется в условных единицах. Например, в доменных цехах при опреде­лении выработки различные виды выплавляемого чугуна при­водятся к предельному, в мартеновских - различные виды выплавляемой стали - к простой углеродистой стали, цемент - к условному портландцементу и т. д.

Показатель выработки продукции в денежном вы­ражении применяется для определения производительно­сти труда на предприятиях, выпускающих разнородную про­дукцию.

При использовании нормированного рабочего времени выработка определяется в нормо-часах, в основном на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в це­хах при выпуске разнородной и не завершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в натуральном, ни в денежном выражении.

Показатели выработки различаются также в зависимости от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человекочас (часовая выра­ботка), один отработанный человекодень (дневная выработка), на одного среднесписочного рабочего в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

Т
рудоемкость продукции выражает затраты рабочего време­ни на производство единицы продукции. Определяется на еди­ницу продукции в натуральном выражении по всей номенкла­туре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные.

В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затра­тами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организа­ционной структуре производства, позволяет тесно увязать из­мерение производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных це­хах предприятия.

Трудоемкость может быть нормативной, плановой и фактической.

В зависимости от состава включаемых трудовых затрат различают:

технологическую трудоемкость, включающую все затраты основных рабочих, сдельщиков и повременщиков;

трудоемкость обслуживания производства, включающую затраты труда вспомогательных рабочих цехов основного производства и служб (ремонтных, энергетич.), занятых обслуживанием производства

производственную трудоемкость - затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных;

трудоемкость управления производством, включающую затраты труда служащих (руководителей, специалистов), как в основных так и в вспомогательных цехах, так и в общезаводских службах предприятия

полную трудоемкость, представляющую собой затраты труда всех категорий промышленно-производственного персо­нала:

Изменение производительности труда определяется при помощи двух показателей: индекса производительности труда:

и роста производительности труда в зависимости от сокращения трудоёмкости изготовления продукции:

Абсолютное изменение объёма произведённой продукции вследствие изменения выработки и затрат рабочего времени выражается следующими формулами:

За счёт изменения выработки:

За счёт изменения затрат времени:

За счёт изменения обоих факторов:

Относительное изменение объёма произведённой продукции вследствие изменения выработки и численности ППП выражается след. формулами:

за счёт изменения выработки:

за счёт изменения численности ППП

за счёт изменения обоих факторов:

Рентабельность персонала связана с производительностью труда следующей зависимостью:

R ОБОРОТ - рентабельность оборота, %;

Д РП - доля реализованной продукции в общем объеме выпуска товарной продукции;

В СР - среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах, тыс. руб.

Важным этапом аналитической работы на предприятии яв­ляется поиск резервов производительности труда, разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий.

Под резервами роста производительности труда понимаются не использованные еще возможности экономии затрат живого и овеществленного труда. Внутрипроизводственные резервы обу­словлены совершенствованием и наиболее эффективным ис­пользованием техники и рабочей силы, сокращением рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным ис­пользованием оборудования. Внутрипроизводственные резервы включают резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения и использования рабочего времени, резервы совершенствова­ния структуры кадров, резервы экономии предметов труда и резервы экономии средств труда.

В отечественной практике получила распространение сле­дующая классификация резервов повышения производительно­сти труда.

Повышение технического уровня производства:

механизация и автоматизация производства;

внедрение новых видов оборудования;

внедрение новых технологических процессов;

улучшение конструктивных свойств изделий;

повышение качества сырья и новых конструктивных материалов.

Улучшение организации производства и труда:

• повышение норм обслуживания;

  уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;

  упрощение структуры управления;

  механизация учетных и вычислительных работ;

  повышение уровня специализации производства.

Структурные изменения в производстве:

• изменение удельных весов отдельных видов продук­ции;

  изменение трудоемкости производственной програм­мы;

  изменение доли покупных полуфабрикатов и комплек­тующих изделий;

  изменение удельного веса новой продукции.