Письменный отказ в рассмотрении кандидатуры на должность. Вы нам не подходите! Как правильно отказать кандидату
Но лучше отправить шаблонный ответ, чем не отправить ничего. Мы собрали все, что поможет составить письмо с отказом и вовремя передать его кандидату.
Что нужно помнить:
- Лучше отправить шаблонный ответ, чем не ответить ничего. 63% соискателей негативно относятся к компаниям, которые «так и не ответили».
- Отвечайте сразу же, как только приняли решение, - так вы точно об этом не забудете. Не придется вспоминать все, собираться с силами, перезванивать.
- Если во время интервью вы поняли, что кандидат вам точно не подходит, можно облегчить себе участь: попросить кандидата самому перезвонить через пару дней и узнать результат. Так задача не забудется и не повиснет тяжким грузом.
- При массовом подборе вполне допустимо предупреждать соискателей прямо во время собеседования: «Если мы не перезвонили вам через два дня, значит, выбрали другого. Извините, что не сообщим вам лично - у нас очень большой поток соискателей на эту вакансию». Лучше предупредить, чем промолчать.
- Если человек прошел интервью в несколько этапов, отправьте ему развернутый ответ. Упростите себе работу: попросите обосновать отказ руководителя, который принимал участие в собеседовании.
- Не переходите на личности, даже если человек начал ругаться. Вы - представитель компании. После того как сообщили причину отказа, просто закончите разговор с грубияном.
Как отказывать по ТК РФ
ТК РФ регламентирует правомерность отказов соискателям в статье 64 - «Гарантии при заключении трудового договора». По этой статье, отказ должен быть обоснован и связан исключительно с деловыми качествами работников. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» объясняет, что можно считать деловыми качествами.
«Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)».
Если соискатель после отказа написал письмо с просьбой обосновать это решение, вы обязаны это сделать по закону. Если ответ соискателя не устроит, он может обратиться в суд. Поэтому в тексте вакансии надо указывать как можно более четкие требования, а в письменном отказе указывать конкретную причину, ссылаясь только на профессиональные качества кандидата.
Вывод из требований ТК РФ простой: лучшие короткие причины для отказа - «Мы приняли на работу кандидата с большим опытом» или «Мы приняли на работу кандидата с профильным образованием».
Письмо или звонок?
Сообщать радостную новость приятнее по телефону. А вот отказывать лучше письмом.
Во-первых, кандидату так проще справиться с эмоциями. Он спокойно обдумает отказ и, возможно, отправит уточняющие вопросы, которые не придут в голову за минуту разговора.
Во-вторых, вы не вырвете человека из рабочего процесса: он откроет письмо ровно тогда, когда поймет, что готов это сделать.
Простой способ ответить всем и сразу - разослать шаблонные письма. В личном кабинете работодателя на hh.ru можно разослать отказы одним кликом, не заходя в резюме, и менять шаблон ответа для каждой новой вакансии.
Как составить письмо с отказом
Шаблон отказа необязательно должен быть «шаблонным». Секрет хорошего письма - в личном обращении. Представьте, что письмо должен получить ваш друг, а не условный человек в пиджаке.
- Поблагодарите. Как можно менее сухо: не просто «Спасибо за отклик на вакансию», а хотя бы «Благодарим, что выбрали нашу компанию из сотни других».
- Обоснуйте отказ. Вместо «К сожалению, мы не готовы сделать вам это предложение сейчас» составьте индивидуальный ответ для вакансии. Например: «К сожалению, на данный момент вы не подходите нам по опыту. Мы ищем кандидата, который как минимум три года работал у наших конкурентов и знает рынок».
- Не сжигайте мосты. «Надеемся, вы не будете против, если мы сохраним ваш отклик и обратимся к вам, если у нас появятся другие предложения».
- Подбодрите кандидата. Если кандидат был на интервью, добавьте пару правдивых слов о его хороших качествах: «Руководителя проекта впечатлило ваше стремление к обучению. Уверены, что через год практики вы сможете претендовать на кресло руководителя».
- Оставьте свою подпись. Будьте для кандидата человеком, а не роботом-рассыльщиком.
Просто сделайте это!
Самый плохой вариант отказа: сообщить кандидату: «Мы вам перезвоним!» - и не перезвонить. Никому не хочется это делать, и у всех есть более важные и интересные задачи. Но отказывать важно по трем причинам:
- отказы - это одна из составных частей имиджа компании на HR-рынке;
- это ваш имидж как рекрутера;
- наконец, это просто ваша работа.
Внесите отказы в должностную инструкцию, сообщите руководителю, что каждую пятницу вы два часа будете заняты ответами кандидатам. Помогайте другим развиваться: по-настоящему хороший отказ объясняет человеку, над чем поработать, и мотивирует на дальнейший рост. Количество людей трудоспособного возраста небезгранично, и, если он получит недостающие навыки, через пару лет станет желанным кандидатом. Поэтому, если только вы не проводите массовый набор на вакансии, рекомендуйте при отказах тренинги, курсы, профессиональную литературу. Пусть кандидаты возвращаются к вам!
Основной вопрос: как правильно мотивировать отказ от заключения трудового договора, чтобы он не был признан необоснованным? Решение: причины отказа должны быть связаны с деловыми качествами соискателя. В случае если мотивировка будет указывать на дискриминацию по возрасту, полу или другим признакам, кандидат сможет обжаловать отказ и взыскать с несостоявшегося работодателя компенсацию морального вреда.
Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения деятельности филиала ОАО «Альфа-банк»
В Трудовом кодексе не предусмотрена обязанность работодателя заключать трудовой договор с каждым, кто хочет устроиться к нему на работу. Но при этом существует тонкая грань, связанная с отказом в приеме на вакантную должность. Дело в том, что соискатель, который получил такой отказ, вправе потребовать его обоснование в письменном виде, а затем обжаловать в суде (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). В судебной практике дел по оспариванию отказов в заключении трудового договора при приеме на работу довольно много. Правда, в большинстве случаев суды встают на сторону работодателя. Но бывают и ситуации, когда суды считают причины отказа необоснованными. Это может обернуться для компании обязанностью компенсировать соискателю причиненный моральный вред и привлечением к административной ответственности с уплатой соответствующего штрафа.
Отказ должен быть мотивирован несоответствием деловых качеств кандидата потребностям компании
Допуск к медосмотру не означает приема на работу
Для приема на работу на некоторые должности требуется прохождение предварительного медицинского осмотра. К примеру, лицам, не достигшим восемнадцати лет (ст. 69 ТК РФ), работникам, занятым на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, работникам пищевой промышленности (ст. 213 ТК РФ).
Nota bene! Приоритет личностным качествам работника не считается дискриминацией в сфере труда. Например, на собеседовании были приняты во внимание деловые и личностные качества претендента: его нежелание проходить систематическое обучение, отсутствие мягкости и гибкости в общении, возможные трудности в общении с трудовым коллективом и клиентами. На этом основании отказ был признан обоснованным (апелляционное определение Липецкого областного суда от 21.05.12 по делу № 33-1141/2012).Однако допуск к прохождению медосмотра не означает автоматического заключения трудового договора с работником. Не означает это и фактического допуска к работе, то есть возникновения трудовых отношений в соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса. Поэтому суды признают отказ работодателя в заключении трудового договора уже после медосмотра правомерным. Это касается как отказов, основанных на неудовлетворительных результатах медосмотра, так и отказов, с ними не связанных (решение Костомукшского городского суда Республики Карелия от 25.01.11, опубликовано на сайте суда 21.02.11).
Например, гражданин обратился к компании с заявлением о приеме на работу в должности водителя погрузчика 5-го разряда. Он был ознакомлен с должностной инструкцией, положением об оплате труда, режимом труда и отдыха, прошел инструктаж по технике безопасности и медицинское освидетельствование на годность водителя. Специалистом отдела кадров были подготовлены проекты трудового договора, приказа о приеме на работу, личной карточки работника унифицированной формы Т-2, в трудовую книжку была внесена запись о приеме на работу на основании проекта приказа (впоследствии запись была признана недействительной). Но сам трудовой договор не был подписан. Тогда претендент на должность обратился в суд с иском о признании незаконным отказа в приеме на работу, обязании заключить трудовой договор и выплате компенсации морального вреда. При рассмотрении дела суд установил, что трудовые отношения документально не были оформлены, гражданин фактически не был допущен к работе. Следовательно, трудовой договор не заключен. Кроме того, компания не предлагала вакансии и не приглашала его на работу в письменном виде. Сам же отказ компания обосновала тем, что кандидат ранее уже работал в ней, и в тот период он неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности, к тому же на последнем рабочем месте (в другой компании) этому работнику дали отрицательную характеристику. При этом, по мнению суда, факт пройденного медосмотра доказательством возникших трудовых отношений не является. Отказ был признан законным и основанным на деловых качествах кандидата. В иске суд отказал (кассационное определение Мурманского областного суда от 28.07.10 по делу № 33-1932).
Nota bene! Также не принимается довод кандидатов о необоснованном отказе в заключении трудового договора, если свободные вакансии вовсе отсутствовали в штатном расписании (например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 30.05.11 № 33-7995/2011).В другом деле работодатель ссылался на отказ из-за того, что соискатель не представил трудовую книжку, который в свою очередь этот факт отрицал. Причем в суде было установлено, что кандидат прошел медосмотр, получил пропуск на территорию работодателя, прошел вводный инструктаж по технике безопасности. Суд не поверил, что отказ был связан с непредставлением трудовой книжки. Он указал, что если бы соискатель действительно не представил свою трудовую книжку, то работодатель вряд ли отправил бы такого кандидата на медосмотр и проводил бы другие действия, связанные с приемом на работу (определение судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда от 11.05.11 по делу № 33-4258, опубликовано на www.gcourts.ru).
Есть категории граждан, отказать которым в приеме на работу не получится
Nota bene! Непроведение работодателем проверки деловых качеств работника при приеме его на работу не может быть расценено как дискриминация. К такому выводу пришел Советский районный суд г. Орла, отказывая кандидату на должность в признании отказа компании необоснованным (решение от 20.07.12, опубликовано на сайте суда 06.08.12).Во-первых, запрещается отказывать в приеме на работу инвалидов по квоте. Так, для компаний, численность работников которых составляет более 100 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4 процентов). Это предусмотрено в статье 21 Федерального закона от 24.11.95 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации». За отказ от приема на работу инвалида в пределах квоты должностному лицу грозит штраф в размере от 2 до 3 тыс. рублей (ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ, постановление ВС РФ от 09.11.11 № 49-АД114). Во-вторых, согласно части 4 статьи 64 Трудового кодекса, нельзя отказывать работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Распространенная ситуация: кандидат, пришедший на собеседование, подходит по всем формальным признакам, но профессиональное чутье подсказывает HR-специалисту, что брать на работу его не надо. Вроде бы подходит его образование, есть опыт, но личностные характеристики выдают в нем нежелательного для вашего предприятия работника. Ясно, что надо ему отказать. Только как это сделать корректно?
Специалисты в области психологии считают, что сотрудники кадровых служб не должны привязываться к кандидату как к родному. Конечно, на человека потрачено время и силы, ведь его надо выслушать, проникнуться, начать сопереживать и т.д. Однако к каждому собеседованию лучше относиться как к работе: приняли кандидата или отказали - это только часть рабочего процесса, не требующая больших эмоций. Поэтому и отказать человеку можно в стандартной, общепринятой форме: «Спасибо, что уделили мне/нам время. К сожалению, ...»
Точно так же и кандидат должен относиться к каждому своему собеседованию как к рабочему вопросу и быть безэмоциональным. На приняли, зато я получил опыт. Не подхожу, значит надо совершенствовать навыки, учить языки, повторить учебный курс и т.д. Однако, хорошо понимая, что не все кандидаты стрессоустойчивы, недостаточно хорошо готовы к процессу поиска работы и могут на отказ в приеме отреагировать болезненно, HR-специалисты все чаще ищут универсальные формулировки для финальной части собеседования.
Самая печальная и примитивная фраза - «Вы нам не подходите». В принципе, все здесь правильно. Кандидат может не подходить по профессиональным качествам, по личностным характеристикам, отсутствию навыков и т.д. Но есть и другие варианты попрощаться красиво и умно.
Такой подход уже не расстроит кандидата, а наоборот - будет стимулировать к дальнейшему поиску рабочего места и не даст потерять уверенность в себе.
Учитывая, что по новым правилам кандидат может потребовать от отдела кадров письменного уведомления, по каким причинам его не приняли, стоит быть осторожными в любых формулировках. Разговаривая с кандидатом, лично или по телефону, лучше говорить так, будто... завтра все это придется повторить в суде. То есть выбирать такие емкие и грамотные фразы, чтобы любой суд (в прямом смысле слова) мог признать правоту специалиста кадрового отдела.
|
Евгений Никонов, заместитель генерального директора Sherpa S Pro, г. Москва: Мне лично удобно воспринимать руководителя/работодателя и претендента равными партнерами, которым нужно понять подходят ли они друг другу в конкретном деле. Чем быстрее обе стороны это поймут, тем лучше для всех. Выбрать "не своего" человека получится в итоге очень дорого. Я считаю рекрутмент одной из важнейших областей деятельности коммерческой компании. Особенность нашей деятельности в том, что у нас часто нет много времени на поиск, а люди нам нужны штучные. Поэтому за интересующими нас людьми мы следим задолго и издалека, поддерживаем отношения, смотрим куда они идут, чем занимаются. Почти всегда - это годы отношений, начатых задолго до того, как мы стали разговаривать о работе. Если совместное резюме по сотрудничеству - "нет", то мы просто продолжаем отношения дальше. Если человек ищет работу и мы можем чем-то помочь, стараемся это делать: можем дать обратную связь в чем и где по нашему мнению он мог бы быть хорош, если знаем кого-то, кому он подходит больше, чем нам - пересылаем резюме. |
Большинство специалистов по HR, опрошенных Rabota.ru в социальных сетях, считают, что с людьми вообще лучше не ссориться, не расставаться грубо, не умалять их достоинства. Потому что мир настолько тесен, что этого же человека, не прошедшего собеседование в твоей компании, уже завтра можно встретить в компании партнеров, в вышестоящей организации или, например, обратиться именно к этому человеку за неимением вообще никаких других кандидатов.
Не имеет большого значения, в какой форме кандидату сообщают об отказе - с помощью официального письма или телефонного звонка. Главное, не говорить «Мы вам перезвоним» и... не позвонить. А ведь именно эта ситуация распространена в рекрутинге и в Москве, и в регионах, и кандидаты давно уже советуют друг другу на форумах и в социальных сетях не верить подобной фразе, не ждать звонков, а наоборот - не останавливаться в поисках работы.
Кадровикам не надо придумывать формулировок, которые рассыпятся как карточный домик уже через неделю-другую. Зачем (даже из лучших побуждений) говорить, например, что «вакансия была заморожена» или «у другого кандидата оказалось больше опыта работы в банковской сфере», если такой блеф очень скоро всплывет наружу - ведь в профессиональных сообществах, как правило, всем все быстро становится известно: вакансия действовала, взяли человека без опыта и т.д.
|
Вячеслав Паршков, бизнес-консультант, руководитель группы P&P, кандидат физико-математических наук: Я обычно делаю так. Даже если в конкурсе участвовало 37 человек и претендент занял среди них 36 место, я всегда говорю или по моему поручению кто-то ему говорит, что, к сожалению, у нас вакансий было две, а он занял третье место. Поэтому сейчас мы его взять не можем, но если он не возражает, мы оставим его в своей базе данных как потенциального кандидата. Если у нас откроется еще вакансия и он к тому времени еще будет желать работать в нашей компании, мы ему позвоним. Конечно, если он уже найдет подходящую работу к тому времени - обид держать не будем. Ведь кто не успел (это мы), тот опоздал. Мотивы такие: |
Ввиду недавней новости о том,
что Правительство России поддержало законопроект, обязывающий работодателя в течение
недели в письменной
форме объяснить соискателю причину отказа в приеме
на работу
(http://hr-tv.ru/hrnews/807.html)
, мы собрали
в недрах
Интернета типичные шаблоны, которые потенциальные работодатели присылают соискателям как текст отказа.
Одни, возможно, пригодятся, другие вызовут улыбку.
Итак, поехали…
«Здравствуйте, …! На прошлой
неделе Вы проходили собеседование в конкурсе
на позицию
… в нашу
компанию. Хочу поблагодарить
Вас за участие
в конкурсе.
Вы произвели
благоприятное впечатление, но другой
специалист понравился нам чуточку больше, в итоге
свой выбор мы остановили
на нем.
Желаю удачи в поиске
интересной работы!»
«Здравствуйте, …. Благодарим за интерес
к нашей
вакансии. Мы внимательно
ознакомились с Вашей
кандидатурой,но, к сожалению,
не готовы
сделать Вам предложение о работе.
Возможно, мы вернемся
к Вашему
резюме в случае,
если нам понадобится кандидат со схожим
профессиональным опытом, а пока
желаем Вам как можно скорее найти интересную работу»
«Большое спасибо за Ваш
интерес, проявленный к нашей
открытой вакансии «ХХХ». К сожалению,
в настоящий
момент мы не готовы
сделать Вам это предложение. Мы внимательно
ознакомились с Вашим
резюме и, возможно, вернемся к Вашей
кандидатуре, когда у нас
возникнет такая потребность»
«Спасибо за Ваш
отклик. Мы внимательно
ознакомились с Вашим
резюме и пока
неготовы обсуждать с Вами
данную вакансию. Мы обязательно
свяжемся с Вами,
как только у нас
появится вакантная позиция, релевантная Вашему профессиональному опыту»
«Для Вас конкурс на нашу
вакансию закончен!»
«Уважаемый…! Ваше резюме
полностью соответствует нашим требованиям, но, к величайшему
сожалению, вакансия, на которую
Вы претендовали в нашей
организации, уже упразднена (либо «уже занята»).Просим у Вас
извинений за потраченное
Вами время.Желаем удачи в дальнейшем
поиске»
«Большое спасибо за Ваш
интерес к нашей
вакансии. К сожалению,
в настоящий
момент мы не готовы
сделать Вам предложение. Мы внимательно
ознакомились с Вашей
кандидатурой и, возможно, рассмотрим ее, когда у нас
возникнет такая потребность.
Надеемся, что в самое
ближайшее время Вы сможете себя реализовать на работе
в другой
компании»
«Уважаемый соискатель, мы оценили
Ваше желание работать в нашей
компании, Ваш опыт работы, навыки и достижения,
но, по независящим от нас
причинам, вынуждены отказать. Желаем удачи в поиске
работы. Надеемся, в ближайшем
будущем Вы найдете применение своим знаниям»
«Здравствуйте, …. Спасибо за Ваш
интерес к сотрудничеству,
но, к сожалению,
у нас
в компании
нет вакансийпо Вашему профилю. Будем иметь в виду
Ваш профессиональный опыт, если появится потребность в подобных
специалистах. Желаю удачи в поисках
работы!»
«Благодарим Вас за интерес
к нашей
вакансии «…». Мы получили
множество интересных откликов и выбор
был для нас не легкой
задачей. К сожалению,
вынуждены отклонить Вашу кандидатуру, т.к. нам посчастливилось найти соискателей более соответствующих нашим требованиям. Надеемся, что в будущем
у Вас
будет желание и возможность
представить свою кандидатуру повторно в случае
появления у нас
вакансии соответствующей Вашему опыту и навыкам.
Нашим обязательным требованием является… Возможно,наше требование завышено, но, согласитесь, мы имеем
на это
право. Желаем Вам дальнейшего профессионального совершенствования и удачи
во всех
начинаниях!».
«Нам было приятно познакомиться с Вами
в качестве
кандидата на вакансию
«…». Глубокое впечатление произвели на нас
Ваше умение прекрасно ориентироваться в сложных
профессиональных проблемах,Ваша образованность, прекрасные деловые качества, а также
профессиональная и личностная
зрелость. К сожалению,мы остановили
свой выбор на кандидате,
чей опыт работы более соответствует задачам нашего бизнеса. Желаем Вам дальнейшего профессионального совершенствования и удачи
во всех
начинаниях!»
«Отдел персонала ОАО «XXX»
ознакомился с Вашим
резюме. К сожалению,
не можем
Вас пригласить, так как вакансия «YYY» закрыта. Мы включим
Вас в базу
данных для возможного сотрудничества в будущем»
«Спасибо за интерес,
проявленный к нашей
компании. К сожалению,
у нас
нет открытых вакансий соответствующих вашей квалификации, и опыту
работы. Ваше резюме
будет сохранено в базе
данных и, возможно,мы вернемся
к Вашей
кандидатуре, когда у нас
возникнет такая потребность»
«Спасибо за интерес,
проявленный к нашей
компании.Ваше резюме нас заинтересовало, но, к сожалению,вознаграждения,
которые мы предлагаем,
ниже завяленного Вами. На сегодняшний
день мы можем
предложить не более
15 000
руб/в месяц»
«Уважаемая …! Во время
нашей встречи я обещал
связаться с Вами,
как только будет принято окончательное решение относительно вакантной должности «…». Как Вы
понимаете, данная должность требует высокого уровня квалификациии наличия вполне определенных личностных качеств. По этой
причине мы и рассмотрели
большое количество претендентов на данную
вакансию. Хочу, чтобы Вызнали то,
что Вы вошли в число
трех лучших кандидатов. Однако, после детального обсуждения с руководством
результатов конкурса, было принято решение предложить эту работу другому кандидату. Тем не менее,
Вы показали себя с самой
лучшей стороны, и я получил
большое удовольствие от знакомства
с Вами.
Если Вы
не возражаете,
мы сохраним
Ваши данные, и будем
сообщать Вам о возникновении
вакансий, которые смогут Вас заинтересовать. Благодарим Вас за интерес
к нашей
компании. С самыми
лучшими пожеланиями, Руководитель отдела подбора персонала…»
«Добрый день. К сожалению,по
результатам собеседования, мы не готовы
предложить Вам эту позицию, сделав выбор в пользу
другого кандидата. От лица
XXX выражаю
признательность за проявленный
интерес к вакансии
и потраченное
время и желаю
Вам удачи в дальнейших
поисках работы»
«Уважаемый соискатель! Наша компания
благодарна за проявленный
Вами интерес. К нашему
сожалению, Ваша кандидатура не соответствует
предъявляемым к имеющейся
вакансии требованиям. Мы учтем
Ваше предложение на будущее.
При наличии
подходящих вакансий, предложим Вам вакантную должность. Будем очень признательны, получив согласие. С уважением,
менеджер по персоналу»
Проблема, с которой сталкиваются многие соискатели при попытке устроиться на работу, - банальный отказ. В чем его причина? И что может в этой ситуации сделать кандидат? Эти вопросы телеканал «Успех» обсудил с Владимиром Якуба, постоянным экспертом передачи «Кадры решают».
Причин, по которым работодатель отказывает в приеме на работу, может быть целое множество, но зачастую соискатели слышат что-нибудь туманное вроде: «Вы нам не подходите». Согласно статье 64 ТК РФ, «по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме». Также в статье четко указано, что отказ не может быть осуществлен из-за «пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников».
Какие же наиболее популярные причины влияют на решение работодателя отказать кандидату в желаемой должности?
Итак, 10 причин отказа в приеме на работу:
1) Заработная плата
Вопрос о том, утвердить соискателя на должность или нет, решается сам собой, когда речь заходит о зарплате. Требование высокой зарплаты при низком уровне профессионализма и наоборот - согласие профессионала работать за низкую плату - основная причина отказов. В первом случае работодатель может увидеть в соискателе так называемого «халявщика», а во втором - насторожиться, т. к. вполне вероятно заподозрит, что соискатель скрывает некоторые факты.
2) Недостаток (или избыток) профессионализма
Не менее популярная причина отказа. Очень часто престижную и хорошо оплачиваемую работу желают получить те, кто не имеет достаточных навыков или знаний.
3) Отсутствие пунктуальности
Опоздание способно не только создать нехорошую репутацию, но и вообще вывести из игры: работодатель может вовсе отказаться от собеседования с вами или ради экономии времени вызвать следующего кандидата, который даже при меньшем профессионализме, будет выглядеть намного выигрышнее на фоне опоздавшего или вовсе не явившегося на собеседование соискателя.
4) Вызывающее поведение или неподобающий внешний вид
Чтобы произвести правильное впечатление на собеседовании, лучше всего поможет заблаговременное изучение характера работодателя. Некоторым консерваторам может испортить настроение пирсинг на лице или яркий цвет волос, но есть и такие работодатели, которых раздражают одетые с иголочки и гладко причесанные личности. Так или иначе, бестактность и пренебрежение со стороны соискателя не понравятся любому.
5) Недостаток качеств, необходимых для успешной работы на данной должности (а также наличие качеств, мешающих работе)
Недостаток качеств в какой-то степени связан с недостатком профессионализма, но если последнее - знания и навыки (иностранные языки, умение оказывать первую помощь и т. д.), то качества - это личные, персональные особенности человека. К примеру, отсутствие мобильности и лидерских качеств может помешать при устройстве в определенную профессиональную сферу, но не станет барьером при желании соискателя работать в другой отрасли.
Сюда же относят вредные привычки, наличие которых может также повлиять на решение работодателя.
6) Ложная информация и отрицательные рекомендации
Желая предстать в более выгодном свете, некоторые соискатели искажают информацию о себе, добавляя в резюме несуществующие данные или приукрашивая имеющиеся достижения. Стоит ли говорить, что ничего хорошего не происходит, когда обман раскрывается?
7) Неграмотное составление резюме
Если при написании резюме вы отходите от общепринятых правил его составления, то велика вероятность того, что вы окажетесь в проигрыше. Грамотность также влияет на впечатление, которое вы производите, - не следует рекомендовать себя как неграмотного человека, к тому же, работодателю намного приятнее читать резюме, в котором ошибки почти не встречаются или вообще отсутствуют.
8) Слишком высокая или слишком низкая самооценка
Золотую середину найти просто - быть скромным, но уверенным в себе, трезво оценивать себя и свои возможности.
9) Частая смена места работы
Оправдание «Я пытался найти то, что мне больше подходит!», как правило, действует редко. Лишь при наличии положительных рекомендаций с предыдущих мест работы настороженность работодателя может сойти на нет, в противном случае соискатель будет считаться либо весьма конфликтным человеком, либо непригодным для работы из-за других личных качеств. И то, и другое, разумеется, не поставит вас в выигрышное положение.
10) Неготовность к собеседованию
Сюда иногда относят и отсутствие пунктуальности, и вызывающее поведение, но сейчас речь идет о психологическом состоянии. Например, если работодатель чувствует неуверенность со стороны соискателя, то велика вероятность того, что он ему откажет.
Помимо перечисленных выше, существуют и другие «так называемые» причины, которые работодатели озвучивают лишь с целью не расстроить соискателя и не дать потерять ему уверенность в себе:
Недостаточный уровень владения иностранным языком или недостаточный навык работы с компьютером;
Сообщение о другом кандидате, который оказался сильнее и подходит на должность больше;
- «вакансия закрыта внутренним кандидатом»;
Сообщение о «заморозке» вакансии.
Первое, что необходимо сделать, услышав подобное, - успокоиться. Ведь эти причины могут быть как «мнимыми», так и реальными. Конечно, очень не просто в ситуации перманентного стресса сохранять самообладание и трезвый взгляд на ситуацию. И все же, попытайтесь проанализировать:
Насколько верно вы оцениваете свои профессиональные качества? (быть может, вы их принижаете?).
Насколько подготовленными вы пришли на собеседование (ведь стоит не только провести ревизию своего резюме, портфолио и прочее, но также узнать больше о компании, куда вы идете).
Насколько вы готовы и открыты к общению? (на то оно и СО-беседование, что не стоит быть молчаливой букой или показывать всем своим видом, что все вокруг вам должны).
Главное - следует помнить, что когда человек увлечен и делает свое дело с радостью - у него все обязательно получается. Остальное - лишь вопрос времени.
Также постарайтесь отнестись к процессу поиска работы как к возможности познакомиться с интересными людьми, как к занимательному процессу, в котором можно выстраивать стратегию и продумывать тактику, как к опыту, который обязательно станет полезным и для вашего личностного роста, и для ваших профессиональных качеств.
Если вы сейчас ищите работу, надеемся, что наши рекомендации оказались для вас полезными.
У вас все непременно получится! Желаем Успеха!
Загрузка...
