Особенности социально-психологической культуры руководителей бизнес-объединений биктагирова алсу рашитовна. Успехи современного естествознания Анализ когнитивного компонента психологической культуры руководителя презентация

Глава 1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА РУКОВОДИТЕЛЕЙ КАК ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ПРОБЛЕМА

1.1. Теоретико-методологические предпосылки исследования социально-психологической культуры субъекта деятельности.

1.2. Управленческая деятельность как системный фактор, определяющий особенности социально-психологической культуры руководителей.

1.3. Социально-психологическая культура руководителей как фактор успешности управленческих решений.

Выводы по первой главе.

Глава 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ РУКОВОДИТЕЛЕЙ БИЗНЕС-ОБЪЕДИНЕНИЙ

2.1. Подход, методика и инструментарий эмпирического исследования особенности социально-психологической культуры руководителей.

2.2. Выявление содержательной особенности социально-психологической культуры руководителей бизнес-объединений.

2.3. Исследование механизмов и особенности взаимосвязи структурных компонентов социально-психологической культуры руководителей.

2.4. Анализ зависимости успешности управления от особенностей социально-психологической культуры руководителей.

2.5. Разработка научно-обоснованной программы развития социально-психологической культуры руководителей современного бизнеса.

Выводы по второй главе.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Особенности социально-психологической культуры руководителей бизнес-объединений»

Актуальность проблемы исследования. Современная ситуация характеризуется динамичными преобразованиями, что инициирует анализ места человека в меняющемся мире. Происходящие перемены оказывают заметное влияние на управленческую деятельность, которая развивается и совершенствуется в контексте общественной эволюции. Руководитель как субъект управления принимает социально-значимые решения и обеспечивает их выполнение, влияя, таким образом, на процесс и результат социально-экономических преобразований, развитие и самореализацию конкретного человека, организации и общества в целом.

Повышение качества управленческой деятельности во многом определяется потенциалом личности руководителя и его социально-психологической культурой. Изучение социально-психологической культуры актуально, так как в своем срезе отражает культурологическую составляющую, обусловленную социальной, духовно-нравственной ситуацией развития современного общества; психическую составляющую, позволяющую самоопределяться, саморазвиваться и самореализоваться личности в профессиональной деятельности и повседневных отношениях, проявляя внутреннею культуру. Несмотря на актуальность этой проблемы в области формирования социально-психологической культуры имеют место неразрешенные противоречия между:

Потребностью общества в энергичных, предприимчивых руководителях, владеющих знаниями в области психологии управления и недостаточной разработанностью феномена социально-психологической культуры как фактора успешности профессиональной деятельности;

Готовностью руководителей к максимальной самореализации и необходимостью овладения социально-психологической культурой как профессиональной составляющей;

Социально и экономически обусловленной потребностью в прогнозе успешности руководителей и недостаточной разработанностью теоретических и методических вопросов оценки социально-психологической культуры руководителей в успешности принимаемых решений.

Профессионализм руководителя как системная организация сознания в кумулятивном виде выражается в управленческих решениях (Е.А. Климов). Результаты исследований свидетельствуют, что 78-82% рабочего времени управленческий аппарат расходует на подготовку, принятие и реализацию собственных и поступивших решений. Актуальность повышения эффективности деятельности управленческих кадров определяет необходимость исследования социально-психологической культуры руководителя как определяющего фактора успешности реализации управленческих решений. Исследователи утверждают, что социально-психологическая культура профессионала проявляется в оптимальной самореализации личности и является средством совершенствования профессиональной деятельности, как основа анализа и критерия эффективности (А.А. Деркач, Н.С. Глуханюк, Ф.Ш. Мухаметзянова Н.В. Селезнева).

Состояние научной разработанности проблемы. В последнее десятилетие исследование социально-психологической культуры из описательной логики переходит к теоретико-эмпирической. Наблюдающиеся тенденции в исследовании социально-психологической культуры соответствуют потребностям общества в повышении качества личностнопрофессиональной деятельности и совершенствования различных форм взаимодействия людей. Отечественный опыт теоретико-эмпирического исследования социально-психологической культуры в психологии рассматривается в контексте психологического консультирования (Г.И.

Марасанов), культуры отношений человека к действительности (А.С.

Полякова), внутрисемейного взаимодействия (А.В. Гумницкая), духовно4 нравственного развития человека (Т.Е. Егорова), психологического здоровья (О.В. Пузикова). Объектами исследования социально-психологической культуры являются руководители муниципальных структур, государственные служащие, руководители сферы образования, педагоги, психологи, учащиеся и студенты, что не позволяет однозначно экстраполировать полученные данные на руководителей бизнес-объединений.

Таким образом, недостаточная разработанность проблемы социально-психологической культуры руководителей в ситуации интенсивных преобразований общества и практическая значимость разрешения этой проблемы в социальной жизни определили актуальность и выбор темы исследования.

Объект исследования - профессиональная деятельность руководителей бизнес-объединений.

Предмет исследования - особенности, структура, функции и роль социально-психологической культуры руководителей бизнес-объединений.

Цель исследования - выявление особенностей социально-психологической культуры руководителей и ее влияния на успешность управленческой деятельности.

Гипотезы исследования.

Социально-психологическая культура руководителя формируется и развивается как многомерное интегративное образование, которое имеет характерные особенности проявления и структурного своеобразия, обусловленные личностными особенностями и внешними факторами, прежде всего, управленческой деятельностью и профессиональными взаимоотношениями.

Уровень и особенности развития социально-психологической культуры руководителя существенно влияют на успешность реализации управленческих решений.

В соответствии с поставленной целью и выдвинутыми гипотезами определены задачи исследования.

1. Проанализировать теоретико-методологические предпосылки изучения социально-психологической культуры в контексте социальной психологии, опираясь на которые описать сущностные характеристики данного феномена.

2. Систематизировать результаты исследований управленческой деятельности, на основе которых установить ее влияние как системной детерминанты на содержание и особенности социально-психологической культуры руководителя.

3. Разработать критерии и показатели сформированности социально-психологической культуры руководителя и с их использованием выявить особенности в содержании данного феномена.

4. Эмпирически исследовать характер взаимосвязи социально-психологической культуры руководителей и успешности принятия и реализации ими управленческих решений.

Теоретико-методологические основы исследования.

Фундаментальные положения общей и социальной психологии: культурно-исторический подход к рассмотрению психических явлений (А.Г. Асмолов, JI.C. Выготский и др.), субъектно-деятельностный подход (Б.Г. Ананьев, К.А. Абульханова-Славская, А.В. Брушлинский, Е.А. Климов и др.), принцип единства сознания и деятельности (А.Н. Леонтьев, C.JI. Рубинштейн и др.), принцип системности (Б.Ф Ломов и др.), организационный подход (А.А. Богданов, Г. Мюнстерберг и др.), социально-психологические и психологические концепции деятельности руководства (А.И. Китов, Р.Л. Кричевский, А.В. Петровский).

Частными основаниями исследования явились подходы к изучению социально-психологической культуры (Т.Е. Егорова, Л.С. Колмогорова, Т.Н. Селезнева, В.В. Семикин); изучение важных качеств, способствующие достижению успеха в управленческой карьере (А.Я. Кибанов, Л.Г. Лаптев, Е.Н. Могилевкин, Е.Г. Молл, Б. Швальбе); исследование факторов оптимизации принятия управленческих решений (О.С. Анисимов, А.А. Деркач, Л.И. Лукичева, С.К. Сергиенко, Д.Н. Егорычев, Р.А. Фатхутдинов, А.Л. Ломакин, И.Г. Ивашкин).

Методы исследования. Для проверки выдвинутых гипотез и решения поставленных задач в теоретической части исследования использовались методы анализа и синтеза, моделирования и обобщения, которые позволили выявить характерные стороны исследуемого феномена.

В эмпирической части исследования в качестве организационного метода использовался метод поперечных срезов. Для сбора эмпирических данных применялись известные стандартизированные методики, сконструированные по типу самоотчета, а также метод экспертной оценки показателей успешности принятия и реализации управленческих решений. Изучение характерных особенностей регулятивного компонента осуществлялось с помощью опросника стилевой саморегуляции поведения (В.М. Моросанова, 1994); социально-когнитивного - с использованием теста социального интеллекта (Дж. Гилфорда, М. Салливена в адаптации Е.С. Михайловой, 2001), когнитивной лабильности как индивидуально-психологической характеристики социально-когнитивного компонента культуры - с применением теста интеллектуальной лабильности; аксиологического компонента - на основе методики исследования ценностных ориентаций (опросник М. Рокича в адаптации А. Гоштаутаса, А.А. Семенова, В.А. Ядова). Особенности личностного обеспечения социально-психологической культуры руководителей изучались с помощью опросника 16-PF Р. Кеттелла, форма А (в адаптации А.А. Рукавишникова, М.В. Соколовой, 1995).

Эмпирические данные обрабатывались с помощью адекватных задачам исследования методов математико-статистического анализа: средних значений, корреляционного и факторного анализов.

Эмпирической базой исследования выступила группа компаний «Нерал» (Башкортостан), включающая 33 коммерческих организации различных форм собственности. Приняли участие представители высшего руководства - 27 человек и линейные руководители - 87 человек. Кроме того, в исследовании принимали участие сотрудники предприятий, состоящие в подчинении у руководителей выборки - 65 человек.

Для реализации цели исследования и проверки выдвинутых гипотез была разработана программа диссертационного исследования, которая охватывала реализацию задач в три этапа.

Первый этап (2006-2007 гг.) - теоретико-моделирующий. Проведен анализ теоретического и эмпирического материала, опубликованного в отечественной литературе по проблеме социально-психологической культуры субъекта деятельности. Определены теоретико-методологические основы исследования, сформулированы цели, гипотезы и задачи работы.

Второй этап (2007-2008 гг.) - эмпирический. Выявлены содержательные и структурные особенности социально-психологической культуры руководителей бизнес-объединений. Создан и апробирован исследовательский инструментарий экспертной оценки успешности управленческих решений. Определен характер связи между показателями социально-психологической культуры и успешностью принятия и реализации управленческих решений.

Третий этап (2008-2009 гг.) - завершающий. Обобщены и проанализированы полученные результаты, сформулированы выводы. Теоретическое и эмпирическое обобщение результатов нашло свое отражение 8 в разработке научно обоснованных рекомендаций по обеспечению развития социально-психологической культуры руководителей, учебно-методического материала и статей.

Надежность, достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечиваются теоретико-методологической базой исследования, репрезентативностью выборки, использованием совокупности надежных и апробированных методик, адекватных предмету, задачам исследования, применением методов математической статистики при обработке и анализе эмпирических данных.

В ходе исследования решена научная задача, которая состояла в выявлении особенностей содержания и структурного своеобразия социально-психологической культуры руководителей бизнес-объединений, исследовании ее роли в обеспечении успешности принятия и реализации управленческих решений, разработке программы и научно-обоснованных рекомендаций по развитию социально-психологической культуры руководителя.

Отличие теоретических и эмпирических данных исследования от результатов, полученных другими авторами, заключается в том, что в работе впервые системно раскрыты особенности, структура, функции и роль социально-психологической культуры у руководителей высшего и линейного звена современных бизнес-объединений, с учетом которых разработана критериально-оценочная база для выявления уровня развития в контексте успешности принимаемых решений и уточнено понятие «социально-психологическая культура руководителя». Обоснована авторская программа и рекомендации развития социально-психологической культуры руководителей бизнес-объединений социально-психологическими средствами.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна:

1. Системно представлены теоретико-методологические предпосылки исследования социально-психологической культуры в контексте социальной психологии. Это позволило системно описать сущностные характеристики, структурные компоненты и особенности данного феномена, который описан уточненным категориальным аппаратом.

2. Профессиональная деятельность руководителя призвана обеспечить достижение системы целей организации на основе оптимального принятия и реализации управленческих решений. При этом она выступает как системная детерминанта, определяющая содержание и особенности социально-психологической культуры субъекта управления.

3. Разработана критериальная база сформированности социально-психологической культуры, которая учитывает цель и сущность деятельности руководителя, объединяет критерии и показатели, использование которых позволяют определить степень соответствия конкретного руководителя требованиям профессиональной деятельности и оценить успешность управленческой деятельности.

4.Эмпирически выявлен характер влияния социально-психологической культуры руководителя на успешность принятия и реализации управленческих решений, а также определены особенности взаимосвязи между ними.

5. Разработаны программные положения и рекомендаций по их реализации в интересах формирования и совершенствования социально-психологической культуры руководителей. Они определяют систему ее развития в процессе управленческой деятельности, на целевых занятиях и в процессе самосовершенствования, существенно влияя на успешность принятия и реализации управленческих решений.

Теоретическое значение работы заключается в том, что, полученные результаты теоретического и эмпирического исследования существенно конкретизируют, дополняют и углубляют знания о социально-психологической культуре как феномене психической реальности современных руководителей, обогащая пространство его понимания в социальной психологии; психологически обосновывают компонентный состав и особенности проявления социально-психологической культуры руководителей; раскрывают социально-психологические особенности этапов принятия и реализации решений, определяют исследовательский инструментарий экспертной оценки успешности управленческих решений; устанавливают специфику влияния социально-психологической культуры руководителей на успешность управленческих решений.

Практическая значимость результатов исследования заключается в возможности использования полученных данных в организации интенсивной групповой подготовки руководителей с целью актуализации процессов самореализации и саморазвития в деятельности, в том числе, консалтинговыми фирмами в ходе проведения психологического консультирования руководителей, в процессе социально-психологического мониторинга персонала на выдвижение.

Результаты, полученные в ходе исследования, могут быть включены в лекционные курсы и семинарские занятия для психологов, специалистов по персоналу, руководителей, а также могут стать основой для последующих психологических исследований.

Выводы теоретико-эмпирического исследования стали основой разработки программы рекомендаций по развитию социально-психологической культуры руководителей, учебно-методических рекомендаций программы курсов «Психология управления», «Психология управления персоналом».

Основные положения, выносимые на защиту.

1. Конкретизированные теоретико-методологические положения культурно-исторического и субъектно-деятельностного подходов, принципов системности, единства сознания и деятельности, а также адекватные социально-психологические методы и процедура познания исследования позволили уточнить и системно раскрыть содержание и особенности социально-психологической культуры руководителей бизнес-объединений.

Данный феномен в ракурсе социальной психологии раскрывается как интегративное многомерное личностное образование, выступающее фактором успешности принятия и реализации решений современных руководителей.

Структурно в социально-психологической культуре присутствуют и сочетаются во взаимосвязи, сформированные аксиологический, социально-когнитивный, регулятивный и личностный компоненты, которые под влиянием профессиональной деятельности определяют особенности этой культуры у руководителей бизнес-объединений.

Социально-психологическая культура в управленческой деятельности и во взаимоотношениях персонала бизнес-объединения обеспечивает руководителю личностно-профессиональное развитие и самореализацию как субъекта управления.

2. Профессиональная деятельность руководителя и ее характер детерминируют содержание и особенности социально-психологической культуры, которая в свою очередь существенно влияет на направленность, содержание и организацию принятия и реализации управленческих решений, присутствуя в процессе управление в целом. Социально-психологическая культура руководителя выступает фактором успешности принимаемых решений, т.к. выступает ценностно-ориентированным регулятором деятельности, проявляясь в способности осознанной саморегуляции поведения и деятельности, основанной на когнитивном анализе и субъективной интерпретации ее содержания, организации и условий.

3. Разработанная критериально-оценочная база позволяет системно оценить уровень развития социально-психологической культуры руководителя бизнес-объединения. Критерии выступают главными эталонами для оценивания социально-психологической культуры руководителя, а показатели обеспечивают ее оценку по конкретным качественным и количественным признакам.

Критерии аксиологического компонента связаны с личностно значимыми и ценностными убеждениями, взглядами, социальными установками. Критерии сформированности регулятивного компонента обусловлены процессами планирования, программирования, моделирования и оценивания результатов деятельности. Критерии социально-когнитивного компонента связаны с уровнем развития социального интеллекта и лабильности интеллектуальных процессов современного руководителя.

Социально-психологическая культура руководителя представляет собой системное личностно-профессиональное образование руководителя, структура которого представлена взаимосвязанными аксиологическим, социально-когнитивным, регулятивным компонентами, которые в совокупности определяют характер, особенности и успешность его управленческой деятельности и взаимодействия с собой и окружающим миром.

4. Новые вводимые в научный оборот эмпирические данные раскрывают характер взаимосвязи социально-психологической культуры руководителя и успешности принятия и реализации им управленческих решений. При этом профиль выраженности социально-психологической

13 культуры в успешности управленческих решений носит специфический характер и зависит от особенностей и этапа принятия и реализации решения. Доминирующее влияние на успешность принятия руководителем управленческих решений оказывают регулятивный компонент, а на этапе реализации принимаемых решений - социально-когнитивный компонент.

5. Программа рекомендаций по обеспечению развития социально-психологической культуры руководителей разработана на основе полученных теоретико-эмпирических результатов. Данные разработки состоят поэтапной реализации диагностических (самопознание личностно-профессиональных качеств), аналитических (самоанализ собственных недостатков и преимуществ в управленческой деятельности), развивающего (гармоничное формирование всех структурных компонентов, в том числе с использованием возможностей консультирования и тренинга, направленного на личностно-профессиональное саморазвитие).

Психологическое воздействие в соответствии с программой и рекомендациями ориентировано на социально-когнитивные и регулятивные процессы психической активности руководителя, детерминирующие успешность управленческой деятельности.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения по проблеме исследования были обсуждены и одобрены на Международных научно-практических конференциях: «Личность в межкультурном пространстве» (Москва, 2008), «Проблемы формирования и реализации потенциала личности в современной России» (Уфа,2009), «Транзитивное современное общество» (Уфа, 2008), «Инновации молодых ученых - основа устойчивого развития регионов» (Уфа, 2009); Всероссийских научно-практических конференциях: «Организационная психология» (Екатеринбург, 2007), «Качество жизни населения в транзитивном российском обществе: правовые, социокультурные и социально-экономические аспекты» (Пенза, 2008), «Психология

14 индивидуальности» (Москва, 2008), «Психология - наука будущего» (Москва, 2008), «Психологическая культура и психологическое здоровье» (Барнаул, 2008), «Молодежь, образование, наука» (Уфа, 2009); Региональной научно-практической конференции: «Психология - сегодня» (Екатеринбург, 2009). По теме исследования опубликовано 17 работ, общим объемом 17,55 п.л.

Авторская модель развития социально-психологической культуры руководителя апробирована, внедрена в практику деятельности группы компаний и положена в основу концепции развития социально-психологической культуры руководителей, разработанной в рамках двустороннего договора «Российский государственный социальный университет - группа компаний «Нерал». Экономический эффект от внедрения разработанной модели составил в 2009 году более 100 тыс.рублей.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, выводов, списка литературы и приложений, содержит 19 таблиц, 12 рисунков, 15 приложений. Список литературы насчитывает 210 наименований.

Заключение диссертации по теме «Социальная психология», Биктагирова, Алсу Рашитовна

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 2

Изучение социально-психологической культуры руководителей в контексте успешности принятия и реализации ими управленческих решений позволило прийти к следующим выводам.

1. Установлены характерные особенности содержания социально-психологической культуры руководителей.

1.1. Особенностями социально-когнитивного компонента культуры выступают:

Развитая способность предвосхищать поведение других людей на основе реальных ситуаций общения, четкость в построении стратегии собственного поведения для достижения поставленной цели, осведомленность о нормах и правилах ролевого поведения; высокая ориентированность на словесно-логическую, нежели невербальную форму коммуникации при непосредственном взаимодействии; среднестатистическая выраженность интеллекта в области социального познания и коммуникаций;

Высокий уровень развития интеллектуальных функций, склонность к абстрактности и прагматичности мышления, расчетливости, проницательности, критичности, адекватной скептичности, отсутствие лености мышления, гармоничное сочетание креативности и прагматичной ориентации в анализе ситуации;

Лабильность и организованность мыслительных процессов, высокая работоспособность и концентрация усилий при ее относительной длительности, отсутствие склонности к «застреванию» в решении задач и лености мыслительных процессов.

1.2. Особенностями регулятивного компонента социально-психологической культуры руководителей являются:

Сформированность таких индивидуально-стилевых процессов саморегуляции поведения как планирование, моделирование, программирование и оценка результатов;

Целенаправленность в регуляции собственного поведения, ее ориентированность на субъективно разработанную программу и субъективные критерии успешности достижения цели, а также гибкость в отношении изменяющихся условий;

Детерминированность саморегуляции высоко выраженными у руководителей регуляторно-личностными свойствами - независимостью и самостоятельностью.

1.3. Особенностями аксиологического компонента выступают:

Выраженная ценностная направленность на активную жизненную позицию, познание, развитие, «Я» и карьеру в сравнении с отношениями с другими людьми и эмоционально-эстетическими проявлениями в жизни (любовь, счастье, красота, творчество);

Наличие в ценностях руководителей «векторов» активности, развития и познания в сравнении с рядовыми сотрудниками компании, ориентирующимися на стабильность, обеспеченность, уверенность;

Наибольшая значимость тех личностных качеств как инструментальных ценностей, которые обеспечивают успешность в определенной деятельности, в частности, карьере; наименьшая значимость качеств личности, относящихся к области межличностных отношений.

2. Выявлены характерные индивидуально-психологические свойства личности руководителей, такие как выраженная эмоциональная стабильность, независимость, доминантность с тенденцией к властности, высокая личностная гибкость, склонность к новаторству, низкий интерес к общественным стандартам при высокой осведомленности и принятии норм и правил ролевого поведения, сниженная моральная регуляция поведения, умеренная склонность к риску.

3. Обнаружено своеобразие структуры социально-психологической культуры руководителей, проявляющееся в следующих особенностях.

Относительной изолированности, изучаемых в настоящем исследовании компонентов содержания культуры - регулятивного, аксиологического и социально-когнитивного в области социального познания. Исключение составляют как семантически, так и феноменологически близкие регуляторные личностные качества гибкость и самостоятельность поведения и инструментальные ценности «самоконтроль», «независимость», «эффективность в делах» как качества в области волевой регуляции поведения. Между данными качествами обнаружены значимые обратно пропорциональные зависимости. Также исключение составляет регуляторно-личностное свойство поведенческая гибкость, прямо пропорционально коррелирующее со способностью руководителей адекватно понимать причины, динамику и следствия межличностных взаимодействий, с их социальной интуицией.

Отсутствие сопряженности в структуре культуры руководителей между показателями аксиологического компонента культуры - ценностями - и когнитивного компонента в области социального взаимодействия - социальным интеллектом.

Множественной взаимосвязи между интеллектуальной лабильностью как показателем общего предметно-ориентированного интеллекта и процессами саморегуляции поведения в области его моделирования и оценки результатов достижения цели, также регуляторно-личностным свойством - поведенческой гибкостью. Предположительно, интеллектуальные работоспособность, пластичность и сила выступают ресурсным обеспечением успешной саморегуляции поведения руководителей.

Изолированности интеллектуальной лабильности и социального интеллекта, что свидетельствует об их разной феноменологической природе и содержании.

4. Установлена специфика индивидуально-психологического обеспечения содержания социально-психологической культуры.

4.1. Выявлена тесная сопряженность личностных свойств руководителей и их способности к целенаправленной регуляции поведения.

Наибольшую сензитивность, преимущественно прямо пропорциональную, в отношении саморегуляции поведения обнаруживают личностные свойства эмоционально-регулятивного порядка (факторы С+, G+, Q1+, Q2+, Q3+).

Интеллект (В) прямо пропорционально связан с такими регуля-торными процессами поведения, требующими определенного когнитивного обеспечения, как моделирование программы поведения для достижения поставленной цели и критичная оценка результатов достигнутого.

Прагматичность-мечтательность (М) показала локальную обратно пропорциональную сопряженность со склонностью к планированию своего поведения и поведенческой самостоятельностью.

Аутсайдерами, т.е. не обнаружившим сопряженности в отношении саморегуляции, выступили, во-первых, коммуникативные свойства личности (А, Е, Н, ¥э), во-вторых, индикаторы тревожности (О, Q4, Ft).

4.2. Эмпирически не выявлена взаимосвязь между чертами личности руководителей и проявлением их социально-психологической культуры в области социального взаимодействия. Обнаружено, что социальный интеллект руководителей не связан с их способностью к целенаправленной и осознанной регуляции своего поведения, а также не обеспечивается особенностями их личности.

5. Установлено влияние регулятивного компонента социально-психологической культуры руководителей на успешность их управленческих решений: руководители с высоким уровнем саморегуляции обнаруживают большую успешность в принятии и реализации управленческих решений, нежели руководители с низким уровнем саморегуляции поведения. Обнаружено отсутствие влияния социально-когнитивного компонента психологической культуры руководителей на успешность их решений. За исключением этапа реализации управленческого решения: успешность его внедрения выше у руководителей с высоким, нежели с низким уровнем социального интеллекта.

Таким образом, центральная гипотеза настоящего исследования о влиянии социально-психологической культуры руководителей на успешность принятия и реализации ими управленческих решений нашла частичную эмпирическую поддержку.

6. Программа рекомендаций по обеспечению развития социально-психологической культуры руководителей разработана на основе полученных теоретико-эмпирических результатов. Данные разработки состоят из диагностической части, цель которой самопознание личностно-профессиональных качеств, самоанализ собственных недостатков и преимуществ в управленческой деятельности, а также консультационной части с элементами тренинга, направленной на личностно-профессиональное саморазвитие.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Теоретический анализ научных предпосылок исследования социально-психологической культуры позволил выявить сущность, структуру и особенности изучаемого феномена. Социально-психологическая культура руководителя является интегративным личностным образованием, которое выполняет проектно-регулирующую функцию в управленческой деятельности, выступает фактором успешности управленческих решений.

2.Специфика управленческой деятельности детерминирует содержание социально-психологической культуры руководителей бизнес-объединений, критерии сформированности которой, определяют степень соответствия конкретного руководителя требованиям профессиональной деятельности, а также позволяет оценивать успешность, результативность принятия и реализации управленческих решений, охватывающих управление в целом.

3. Научно обоснован компонентный состав и особенности проявления социально-психологической культуры руководителей. Установлены специфические особенности содержания социально-психологической культуры руководителей. Изучение социально-когнитивного компонента культуры показало, что руководители умеют четко выстраивать стратегию взаимодействия для достижения цели, в большей степени ориентируются на вербальное содержание коммуникаций, характеризуются низкой чувствительностью к эмоциональному состоянию собеседника, осторожностью в проявлении дружелюбия и открытости. Характерными особенностями выступили лабильность и организованность мыслительных процессов, высокая работоспособность и концентрация усилий при ее относительной длительности, отсутствие склонности к «застреванию» в решении задач и лености мыслительных процессов. В аксиологическом компоненте культуры установлена выраженная направленность руководителей на активную жизненную позицию, познание, развитие «Я» и карьеру. Особенностями регулятивного компонента социально-психологической культуры руководителей являются высокая сформированность индивидуально-стилевых процессов саморегуляции поведения - его планирования, моделирования, программирования и оценивания результатов; целенаправленность поведения, его ориентированность на самостоятельно разработанную программу действий и субъективные критерии успешности достижения цели, а также гибкость.

Обнаружено своеобразие структуры феномена. Установлена относительная изолированность всех компонентов социально-психологической культуры. Исключение составляют как семантически, так и феноменологически близкие регуляторные личностные качества гибкость поведения и самостоятельность, и инструментальные ценности «самоконтроль», «независимость», «эффективность в делах» как качества в области волевой регуляции поведения, показавшие значимые обратно пропорциональные зависимости. Также исключение составляет регуляторно-личностное свойство поведенческая гибкость, прямо пропорционально коррелирующее со способностью руководителей адекватно понимать причины, динамику и следствия межличностных взаимодействий, с их социальной интуицией. Выявлены множественные взаимосвязи интеллектуальной лабильности и саморегуляции. Чем в большей степени у руководителей сформированы регуляторные механизмы поведения, его гибкость и пластичность, тем большей интеллектуальной выносливостью, работоспособностью и силой они обладают.

4. Установлен характер влияния социально-психологической культуры руководителей на успешность принятия и реализации управленческих решений. Доказано влияние регулятивного компонента культуры руководителей на успешность их решений: руководители с высоким уровнем саморегуляции обнаруживают большую успешность в принятии и реализации решений, нежели руководители с низким уровнем саморегуляции поведения. Обнаружено отсутствие влияния социально-когнитивного компонента культуры руководителей на успешность их решений, за исключением этапа реализации решения. Успешность внедрения управленческих решений выше у руководителей с высоким, нежели низким уровнем социального интеллекта.

5. Анализ теоретических данных, анализ результатов эмпирического исследования позволили разработать основные направления научно-практических рекомендаций. Программу рекомендаций развития социально-психологической культуры руководителей, возможно, осуществлять в системе профессиональной подготовки управленческих кадров; в процессе консультирования руководителей по вопросам личностного и профессионального роста; в социально-психологическом мониторинге персонала; в ходе проведения психологического консультирования руководителей консалтинговыми фирмами.

Перспективы дальнейших исследований в данном направлении предполагают более глубокую проработку механизмов формирования социально-психологической культуры руководителя современного бизнеса; исследование взаимосвязи социально-психологической культуры и жизненной стратегии руководителей; изучение особенностей и механизмов осуществления руководителем управления социально-психологическими процессами в коллективе в зависимости от уровня развития его социально-психологической культуры.

Список литературы диссертационного исследования кандидат психологических наук Биктагирова, Алсу Рашитовна, 2009 год

1. Абульханова-Славская, К.А. Стратегия жизни / К.А. Абульханова-Славская. -М. : Мысль, 1991 -299с.

2. Абульханова-Славская, К.А. Деятельность и психология личности / К.А. Абульханова-Славская. М. : Наука, 1980. -311 с.

3. Аванесов, B.C. Тесты в социологическом исследовании / B.C. Аване-сов-М., 1982.

4. Агав, Т.О. Управленческое решение: философско-методологический анализ: дисс. .канд. филос. наук./ Т.О. Агав. -М. : 1994. -239 с.

5. Агеев, B.C. Межгрупповое взаимодействие / B.C. Агеев. М. : МГУ, 1990. -156 с.

6. Азгальдов, Г.Г.; Райхман, Э.П. О квалиметрии / Г.Г. Азгальдов, Э.П. Райхман. М., 1973.

7. Акофф, Р. Искусство решения проблем / Р. Акофф. М.: Мир, 1982. -212 с.

8. Ананьев, Б.Г. Человек как предмет познания: монография / Б.Г. Ананьев. СПб.: Питер, 2001. - 282 с.

9. Андреева, Г.М. Социальная психология / Г.М. Андреева. М. : Изд-во МГУ, 1996.-342с.

10. Анисимов О.С, Деркач, А.А. Основы общей и управленческой акмеологии (учебное пособие) / О.С. Анисимов, А.А. Деркач М.: Новгород, 1995.-272 с.

11. Анисимов, О.С. Проблемы и пути формирования стратегического мышления в управленческой деятельности. Методические рекомендации / О.С. Анисимов. М. : Рос. акад. менеджмента и агробизнеса, 2000. - 32 с.

12. Анисимов, О.С. Введение в теорию деятельности. Методические рекомендации / О.С. Анисимов. М. : Рос. акад. менеджмента и агробизнеса, 2000.-132 с.

13. Ансофф, И. Стратегическое управление / И. Ансофф. М. : Экономика, 1989.-519 с.

14. Анцыферова, Л.И. Личность в динамике, некоторые итоги исследования // Психологический журнал. 1992. - №5. - 15-18.

15. Анцыферова, Л.И. Системный подход к изучению функционирования и развития личности / Л.И. Анцыферова, Е. В. Шорохова, О. И. Зотова. -М. : Наука, 1982. С. 140-147.

16. Арнольдов, А.И. Человек и мир культуры. Введение в культурологию /А.И. Арнольдов. М. : МГИК, 1993.-352 с.

17. Асеев, В.Г. Мотивация поведения и формирование личности /В.Г Ассев. М. : Мысль, 1976 - 158 с.

18. Асеев, В.Г. Критерии социальной оценки личности в воспитательном процессе // Психологические исследования социального развития личности. М.: Наука, 1991. - 231 с.

19. Асеев, В.Г. Мотивация поведения и формирование личности руководителя /В.Г Ассев. М.: Мысль, 1997 - 158 с.

20. Асмолов, А.Г. Личность как предмет психологического исследования / А.Г. Асмолов. М.: Изд-во МГУ, 1984. - 196 с.

21. Асмолов, А.Г. Психология личности / А.Г. Асмолов. М.: Изд-во МГУ, 1990.-180 с.

22. Асмолов, А.Г. XXI век: психология в век психологии образования личности в контексте разных культур как фактор социальной эволюции / А.Г. Асмолов // Развитие личности. 1999. - № 1. - С. 21-39.

23. Афанасьев, В.Г. Человек в управлении обществом / В.Г. Афанасьев. -М.: Политиздат, 1978.-322 с.

24. Бакулин, И.И. Соотношение профессиональных способностей к принятию и исполнению решений / И.И. Бакулин, А.К. Маркова, Г.С.Михайлов. М.: Народное образование, 2003. - 103с.

25. Батаршев, А.В. Многофакторный личностный опросник Р.Кэтгелла: Практическое руководство / А.В. Батаршев Талин: Центр информационных и социальных технологий «Регалис», 2000. - 88с.

26. Белик, JI.A. Культура и личность / Л.А. Велик. М. : Рос. гос. гума-нит. ун-т, 2001. -241 с.

27. Белик, Л.А. Культурология. Антропологические теории культур / Л.А. Белик. М. : Рос. гос. гуманит. ун-т, 2000. - 238 с.

28. Белкин, А.С. Компетентность. Профессионализм. Мастерство / А.С. Белкин. Челябинск: Изд-во ЧелГМА, 2004. - 176 с.

29. Богданов, Е.Н.; Зазыкин, В.Г. Введение в акмеологию / Е.Н. Богданов, В.Г. Зазыкин. Калуга: КГПУ им. Циолковского, 2000. - 96 с.

30. Бодалев, А.А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения / А.А. Бодалев. М. : Наука, 1999 - 168 с.

31. Бодалев, А.А.; Столин, В.В. Общая психодиагностика / А.А. Бодалев, В.В. Столин. -СПб. : «Речь», 2000. 440с.

32. Бодалев, А.А.; Столин, В.В. Практикум по психодиагностике / А.А. Бодалев, В.В. Столин. -М. : Изд-во МГУ, 1988. 190с.

33. Божович, Л.И. Этапы формирования личности в онтогенезе // Вопросы психологии, 1979, №4. -23-24с.

34. Большой толковый словарь русского языка /Сост. и гл.ред. С.А. Кузнецов. СПб. : «Норинт» 2000. - 1536 с.

35. Брушлинский, А.В. Проблемы психологии субъекта / А.В. Брушлинский. М. : Ин-т психологии РАН., 1994. - 109 с.

36. Бурлачук, Л.Ф. Психодиагностика личности / Л.Ф. Бурлачук Киев:1. Здоровье,1989. 165 с.

37. Венделин, А.Г. Подготовка и принятие управленческого решения /

38. A.Г. Венделин. Методологический аспект. -М.: Экономика, 1977. -150 с.

39. Вилюнас, В.К. Психологические механизмы мотивации человека /

40. B.К. Вилюнас. М.: Изд-во МГУ, 1990 -288 с.

41. Виханский, О.С.; Наумов, А.И. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. М.: Экономист. 2008 - 528 с.

42. Вишнякова, Н.В. Психологические основы развития креативности в профессиональной акмеологии: Автореф. дис. .докт. пси-хол. наук. -М., 1996. 56 с.

43. Волкогонова, О.Д.; Зуб, А.Т. Управленческая психология / О.Д. Волкогонова, А.Т. Зуб М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М,2007. - 352 с.

44. Вудкок, М. Фрэнсис. Раскрепощенный менеджер. М.: 1991. -342 с.

45. Выготский, JT.C. История развития высших психических функций//Собр. соч. М., 1983. -Т1.- 328 с.

46. Гагаури, Б.Р. Влияние установки на оценки альтернативных объектов в процессах принятия управленческих решений / Б.Р. Гагаури. -Тбилиси: Ин-т психологии, 1987. -48 с.

47. Ганжин, В.Т., Сидоров, П.И. Руководство по самоменеджменту. Экология деловой судьбы / В.Т. Ганжин, П.И. Сидоров. СПБ. : Изд-во Архангельской гос. мед. академии; Издательство Буковского, 1996. -288 с.

48. Гвишиани, Д.М. Организация и управление / Д.М. Гвиншани. М.: Наука, 1972.-426 с.

49. Глуханкж, Н.С Практикум по психодиагностике: учеб. пособие / Н.С. Глуханюк. М.: Изд-во Московского психолого-социального института; Воронеж: НПО «МОДЕК», 2005. 216 с.

50. Гозман, Л.Я. Психология эмоциональных отношений / Л.Я. Гозман. -М.: Изд-во МГУ, 1987. 73 с.

51. Гришина, Е.Н. Методологические проблемы профессиональной и психологической культуры государственных служащих // Развитие профессиональной и психологической культуры государственных служащих. -М. : ВНИИ МВД России, 2000. С. 5-10.

52. Гришина, Е.Н. Становление психологической культуры государственного служащего средствами развивающих игр: дис. .канд. психол. наук / Е.Н. Гришина; М., 2001. 207 с.

53. Гуревич, П.С. Философия культуры / П.С. Гуревич. М.: Аспект-Пресс, 1994.-317 с.

54. Гусева, А.С., Деркач, А.А. Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих: теория, методология, практика / А.С. Гусева, А.А. Деркач. М.: Агентство Квант 1,1997.-299 с.

55. Давидович, В.Е. Сущность культуры / Е.В.Давидович, Ю.А Жданов. -Ростов-на-Дону: РГУ, 1979. 268 с.

56. Деркач, А.А. Реализация концепции «Я» в системе жизненных отношений личности (акмеологический аспект) / А.А. Деркач, Е.Б.Старовойтенко, А.Ю. Кривокулинский. М.: Изд-во РАУ, 1993.156 с.

57. Денисов, О.И. Конфликтологическая компетентность руководителя: опыт эмпирических исследований и акмеологические модели / О.И. Денисов. М.: МАЛЫ, 2000. - 52 с.

58. Деркач, А.А., Михайлов, Г.С. Методология и стратегия акмео-логического исследования / А.А. Деркач, Г.С. Михайлов. М.: МПА, 1998.-97 с.

59. Деркач, А.А. Акмеологические предпосылки реализации модели профессионального обучения // Подготовка кадров управления: Модель обучения. -Вып.2. -М., 1993. С.55-67.

60. Деркач, А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. / А.А. Деркач. М. : РАГС, 2000.

61. Деркач, А.А. Технологии развития профессионального самосознания личности: психолого-акмеологический практикум / А.А. Деркач, О.В. Москаленко, В.А. Пятин, А.В. Селезнева. Астрахань: Изд-во АГПУ, 2000.-169 с.

62. Деркач, А.А. Акмеологические основы развития профессионала /

63. A.А. Деркач. -М.: Изд-во Московского психолого-социального института; Воронеж: НПО «МОДЕК», 2004. 752 с.

64. Деркач, А.А. Психология развития профессионала / А.А. Деркач,

65. B.Г. Зазыкин, А.К. Маркова. М. : Изд-во РАГС, 2000. - 125 с.

66. Диалектика, деятельность и культура / В.Г.Табачковский, Н.Ф.Тарасенко, Н.М.Есенчук и др.; Отв. ред. В.Г.Табачковский, А.И.Яценко. Киев: Наук.думка, 1983. - 296 с.

67. Дизель, П.М., Мак-Кинли Раньян. Поведение человека в организации / П.М. Дизель, Мак-Кинли Раньян.-М.: Мир, 1993. -320 с.

68. Дилигенский, Г.Г. Социально-политическая психология / Г.Г. Ди-лигенский. -М.: Наука, 1994. 322 с.

69. Донцов, А.И. Психология коллектива / А.И. Донцов. М. : МГУ, 1984. -167 с.

70. Друкер Питер Ф. Практика менеджмента / Ф. Друкер Питер. М. : Издательский дом «Вильяме», 2003

71. Егорова, Т.Е. Аутопсихологическая компетентность личности. / Т.Е. Егорова. Нижний Новгород: ВВАГС, 1997. - 36 с.

72. Егорова, Т.Е. Психологическая культура руководителя / Т.Е. Егорова. -Н. Новгород: ВВАГС, 2003. 164 с.

73. Егорушков, А.П. Управленческие решения в системе государственной службы: особенности принятия и контроля исполнения: Дис. канд. экон.наук. М.: 1997. - 133 с.

74. Емельянов, Ю.Н. Теория формирования и практика совершенствования коммуникативной компетентности: автореф. дис. д-ра пси-хол. наук / Ю.Н. Емельянов. JL, 1990. - 546 с.

75. Емельянова, A.JI. Повышение профессионализма управленческой деятельности / A.JI. Емельянов -М.: МААН, 1997. 104 с.

76. Ерасов, Б.С. Социальная культурология: в 2-х ч. / Б.С. Ерасов. -М.: Аспект-Пресс, 1994. Ч. 2.-238 с.

77. Зазыкин, В.Г. Акмеографический подход в развитии профессионализма государственных служащих. Психологическое воздействие в деловом общении: Конспекты лекций. М.: РЛГС, 1999. - 88 с.

78. Занковский, А.Н. Организационная психология / А.Н. Занковский. - М.: Флинта: МПСИ, 2000. 648с.

79. Зарайский, Д.Л. Управление чужим поведением. Технология личного психологического влияния / Д.Л. Зарайский. Дубна: Изд. центр «Феникс», 1997.-272 с.

80. Зейгарник, Б.Ф.; Холмогорова, А.Б.; Мазур, Е.С. Смысловая регуляция поведения в норме и патологии // Психологический журнал.1989.-Т. 10. -№2. С. 121-132.

81. Зерниченко, А.П.; Гончаров, Н.В. Мотивационный процесс, структура личности и трансформация энергии потребностей. // Вопросы психологии. - 1989. - № 2.

82. Западная социальная психология в поисках новой парадигмы. М.: ИНИОН, 1993.-345 с.

83. Зеер, Э.Ф. Личностно-ориентированные технологии профессионального развития специалиста / Э.Ф. Зеер, О.Н. Шахматова. Екатеринбург: изд-во Урал. гос. проф.-пед. ун-т, 1999. - 245 с.

84. Зинченко, В.П. Человек развивающийся очерки российской психологии / В.П.Зинченко, Е.Б.Моргунов. - М.: Тривола, 1994. -304с.

85. Зимняя, И.А. Общая культура человека в системе требований государственного образовательного стандарта / И.А. Зимняя, Б.Н. Бондаренко, Т.А. Кравченко, Н.А. Морозова. М.: Исслед. Центр пробл. качества подгот. специалисов, 1999. - 67 с.

86. Исмагилова, Ф.С. Основы профессионального консультирования / Ф.С. Исмагилова. М.: МОДЭК, 2003. - 256 с.

87. Каверин, С. Б. Психология и политика / С.Б. Каверин. Тамбов, 1992. -156 с.

88. Кайгородов, Б.В. Самопонимание и его место в стуктуре самосознания // Мир психологии, 1997, №1. С. 129-132.

89. Карпов, А.В. Психология принятия решения в профессиональной деятельности / А.В. Карпов. Ярославль: Яр ГУ, 1991 . - 152 с.

90. Келли, Г., Армстронг, Р. Тренинг принятия решений / Г. Келли, Р. Армстронг. СПб: Питер, 2001. - 224 с.

91. Климов, Е.А. Психология профессионала / Е.А. Климов. Воронеж: Инст. практ. психологии, 1996. - 400 с.

92. Климов, Е.А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы / Е.А. Климов. Казань, 1965. - 162 с.

93. Климов, Е.А. Введение в психологию труда / Е.А. Климов. М.: Изд-во МГУ, 1984. -190 с.

94. Климов, Е.А. Психология профессионала / Е.А. Климов. -М., Воронеж: Ин-т практ. психологии, 1996. 400 с.

95. Климов, Е.А. Идеалы культуры становления субъекта профессиональной деятельности // Психологический журнал. 2005.

96. Кини, Р. Л., Райфа, X. Принятие решений при многих критериях: предпочтения и замещения / P.JI. Кини, X. Райфа. М.: Радио и связь, 1981.

97. Кирнарская, СВ. Мотивационные условия успешной реализации управленческих решений // Дисс. канд. психол. наук. М., 2000.- 141 с.

98. Китов, Л.И. Психология управления в сфере правопорядка / Л.И. Китов. М.: Наука, 1979.

99. Ковалев, А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства / А.Г. Ковалев. М., 1975. - 156с.

100. Коган, Л.Н. Социология культуры / Л.Н.Коган. Екатеринбург: Изд-во Урал, ун-та, 1992. - 120 с.

101. Коган, Л.Н. Всестороннее развитие личности и культура / Л.Н.Коган.- М: Политиздат, 1981. 64 с.

102. Козелецкий, Ю.А. Психологическая теория принятия решений. М.: Прогресс, 1979.-504 с.

103. Колмогорова, Л.С. Возрастные возможности и особенности становления психологической культуры учащихся: дис. .д-ра психол.наук /Л.С. Колмогорова; -М., 2001.-485 с.

104. Колмогорова, JI.C. Возрастные возможности и особенности становления психологической культуры учащихся: дис. . д-ра психол. Наук / Л.С. Колмогорова; М., 2001. С. 233.

105. Коломинский, Я.Л. Психологическая культура условие и цель деятельности психолога // Alma mater. Психология. - 2001. - № 2.-С. 44-48.

106. Конопкин, О.А.; Прыгин, Г.С. Связь учебной успеваемости студентов с индивидуально-психологическими особенностями их саморегуляции // Вопросы психологии. 1984, №3. -42-52с.

107. Конопкин, О.А. Стилевые особенности саморегуляции деятельности / О.А. Конопкин, В.И. Моросанова // Вопросы психологии. 1989. - №5. - С. 18-26.

108. Конопкин, О.А. Психическая саморегуляция произвольной активности человека (структурно-функциональный аспект) / О.А. Конопкин // Вопросы психологии. 1995. - №1. - С. 5-12.

109. Конюхов, Н.И.; Шаккум, М.М. Акмеология и тестология. М.: РАГС, 1996.-378 с.

110. Кравченко, Т.К. Процесс принятия плановых решений. М., Экономика, 1977.

111. Красовский, Ю. Руководитель принимает решение // Секреты умелого руководителя. -М, 1987. -231 с.

112. Краткий психологический словарь / под ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. Ростов-на-Дону: «Феникс», 1998. - 512 с.

113. Кричевский, Р.Л. Если вы руководитель. М. 1993. - 189 с.

114. Кричевский, Р.Л., Дубовская, Е.М. Психология малой группы. М.: МГУ, 1991.-167 с.

115. Келли, Г., Армстронг Р. Принятие и осуществление решений. Пер. с англ. СПб.: Питер, 2001. - 224с.

116. Крылова, Н.Б. Формирование культуры будущего специалиста / Н.Б. Крылова. М.: Высшая школа, 1990. - 140 с.

117. Кузнецова, Т.Ф. Культура: Теории и проблемы / Т.Ф. Кузнецова, В.М. Межу ев, Н.О.Шайтанов. М.: Просвещение, 1995. - 277 с.

118. Кузьмина, Н.В. Творческий потенциал специалиста: Акмеологические проблемы развития / Н.В. Кузьмина // Гуманизация образования. 1995. -№1.

119. Культурология / под ред. Н. Г. Багдасарьяна. М.: Высшая школа, 1998. -420 с.

120. Культурология / под ред. Г. В. Драча. Ростов-на-Дону: Феникс, 1995-576 с.

121. Кунц Г., О"Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т.1. -М.: Прогресс, 1981. 495 с.

122. Кхойл, И. Эффективность управленческих решений. М.: Прогресс, 1975. -195 с.

123. Лаак Ян тер, Бругман Г. Big 5: Как измерить человеческую индивидуальность: Оценки и описания. М.: Книжный дом «Университет», 2003.- 112 с.

124. Ладанов, И.Д. Практический менеджмент: Секреты современного бизнеса. М., 1992. Ч.П. - 123 с.

125. Ларичев, О.И. Теория и методы принятия решений, а также хроника событий в Волшебных Странах: Учебник. М.: Логос, 2000. 295 с.

126. Леонтьев, А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. / А.Н. Леонтьев. М.:Политиздат, 1975.-306 с.

127. Леонтьев, А.Н. Проблемы развития психики. 3-е изд. / А.Н. Леонтьев. -М. : Политиздат, 1972. -214 с.

128. Литвак, Б.Г. Разработка управленческого решения. М.: Дело, 2000. -392 с.

129. Ломов, Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984. - 444 с.

130. Ломакин, А. Л. Управленческие решения. - М.: Форум: ИНФРА-М, 2005.- 192с.

131. Лукичева, Л.И., Егорычев, Д.Н. Управленческие решения / Л.И. Лу-кичева, Д.Н. Егорычев. 3-е изд. - М.: Изд-во «Омега-Л», 2008. -383с.

132. Лифинцева, Н.И. Формирование профессионально-психологической культуры учителя: дис. .д-ра пед. наук / Н.И. Лифинцева; М., 2001. -467 с.

133. Лужбина, Н.А. Социальный интеллект как системообразующий фактор психологической культуры личности: дис. .канд. психол. наук / Н.А. Лужбина; М., 2003 - 180 с.

134. Магомед-Эминов, М.Ш. Трансформация личности. М.: ПАРФ, 1998.-494 с.

135. Маралов, В.Г. Основы самопознания и саморазвития / В.Г.Маралов. -М.: Академия, 2002. 256 с.

136. Марасанов, Г.И. Психолого-акмеологическое консультирование как средство повышения психологической культуры кадров управления: дис. канд. психол. наук / Г.И. Марасанов. М., 1995. - 162 с.

137. Марасанов, Г.И., Зингер, Т.В. Психологическая культура руководителя: направления акмеологического анализа / Г.И.Марасанов, Т.В.Зингер // Акмеология: методология, методы и психология. М.: РАГС, 1998.-С. 201-204.

138. Маркова, А.К. Психология профессионализма / А.К. Маркова. М.: Знание, 1996. -308 с.

139. Мацумото, Д. Психология и культура / Д.Мацумото. СПб.: Питер, 2002.-718 с.

140. Мескон, М.Х. Основы менеджмента: Пер. с анг. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 2002. - 234 с.

141. Минделл, А. Лидер как мастер единоборства / А. Минделл. Ч. 1, 2. -М.: Наука, 1993.- 356 с.

142. Миролюбова, Д.О. Психолого-акмеологические особенности рефлексивного прогнозирования в деятельности управленческих кадров. Автореф. дисс. канд. псих. наук. М.: РАГС, 2002. -24с.

143. Миронова, О.И. Компетентность руководителя в оптимизации материальных условий деятельности персонала: сущность, структура, условия и факторы развития. Автореф. дисс. канд. псих. наук. Тамбов: ТГУ, 2003. - 23 с.

144. Митина, Л.М. Психология развития конкурентоспособной личности / Л.М. Митина. М.: МОДЭК, 2003 - 400с.

145. Михайлов, Г.С. Методология и стратегия акмеологического исследования. Автореф. дисс. канд. псих. наук. М.: РАГС, 1998. - 21с.

146. Михайлова (Алешина), Е.С. Тест Дж. Гилфорда и М. Салливена. Диагностика социального интеллекта: Метод. Руководство / Е.С. Михайлова. СПб.: Иматон, 2001. - С. 47-48.

147. Мишуровский, Л.Э. Индивидуальный стиль руководителя в формировании управленческой команды. Автореф. дисс. канд. псих, наук. М.: РАГС, 2001. -24с.

148. Моросанова, В.И. Индивидуальный стиль саморегуляции: феномен, структура и функции в произвольной активности человека / В.И. Моросанова. М.: Наука, 1998.

149. Моросанова, В.И. Стилевые особенности саморегулирования личности / В.И. Моросанова // Вопросы психологии. 1991. №1. - С. 121127.

150. Моросанова, В.И. Индивидуальный стиль саморегуляции в произвольной активности человека / В.И. Моросанова // Психологический журнал. 1995.- №4. -С. 57-69.

151. Мотков, О.И. Психологическая культура личности / О.И. Мотков // Школьный психолог. 1999. -№15. С. 8-9.

152. Мухаметзянова, Ф.Ш. Педагогические условия формирования психологической культуры учителя: дис. . канд. пед. наук / Ф.Ш. Мухаметзянова; Казань, 1995. 192 с.

153. Наследов, А.Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных: Учеб. пособие. / А.Д. Наследов. СПб.: Речь, 2004. - 392с.

154. Никифоров, Г.С. Практикум по психологии профессиональной деятельности менеджмента / Г.С. Никифоров, М.А. Дмитриева, В.М. Снетков. СПб.: Изд-во СПГУ, 2001.-240 с.

155. Обозов, Н.Н. Психологическая культура отношений / Н.И. Обозов. -СПб.: «Облик», 1998. 32 с.

156. Общая психодиагностика // Под ред. А.А.Бодалева, В.В.Столина. -М.: «Учебная литература», 1987. 265с.

157. Петровский, А.В. Личность. Деятельность. Коллектив / А.В. Петровский. -М.: Дело, 1992. 189 с.

158. Пиличев, Н.А. Управленческие решения / Н.А. Пиличев. Л.: Пушкин, 1976. - 20 с.

159. Плапкетт Л., Хейл Г. Выработка и принятие управленческих решений / Л. Планкетт, Г. Хейл. М.: Прогресс, 1984. - С. 64.

160. Платонов, К.К. Краткий словарь системы психологических понятий. М.: Изд-во РАН, 1984. - 174 с.

161. Платонов, Ю.П. Психология коллективной деятельности / Ю.П. Платонов. Л.:ЛГУ, 1990.- 210 с.

162. Полякова, Л.С. Формирование культуры современного специалиста в условиях технического вуза: дис. .канд. пед. наук / Л.С. Полякова; Кемерово, 2005. 157 с.

163. Покровский, B.C. Вопросы организации процессов принятия решений / B.C. Покровский. М.: Информэлектро, 1975. - 142 с.

164. Попов Л.М. Методы и техники практической психологии / Л.М. Попов, С.В. Петрушин. Изд-во: Речь, 2007.

165. Пригожий, А.И. Современная социология организаций / А.И. Пригожий. М.: Наука, 1995. - 295 с.

166. Прикладная социальная психология / под ред. А.Н. Сухова, А.А. Дергача. М: Изд-во «Ин-т практической психологии»; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 1998. - 668 с.

167. Пузикова, О.В. Психологическая культура как фактор самоактуализации личности (на примере личности учителя): дис. .канд. психол. наук / О.В. Пузикова; Хабаровск, 2003. 210 с.

168. Пухова, Т.Н. Ценностно-нормативные аспекты произвольной активности человека // Образ в регуляции деятельности. М., 1997. - С. 176-179.

169. Райфа, X. Анализ решений. М.: Наука, 1977. - 146 с.

170. Ришар Ж.Ф. Ментальная активность. Понимание, рассуждение, нахождение решений / Сокр. пер. с франц. Т.А. Ребеко. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998. - 232 с.

171. Романов, К.М. Практикум по общей психологии / К.М. Романова, Ж.Г.Гаранина. М.: Изд-во Моск. психолого-социального инта; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2002. - 320 с.

172. Романов, К.М. Психологическая культура специалистов как фактор профессионального мастерства // Прикладная психология и психоанализ. 2003. - № 1. - С. 19-27

173. Рубинштейн, C.JI. Принципы и пути развития психики / С.JI. Рубиншнейн. М.:Учпедгиз, 1959. - С. 370.

174. Рукавишников, А.А. Опросник терминальных ценностей / А.А. Рукавишников. Ярославль: НПЦ «Психодиагностика», 1991. - 19с.

175. Рукавишников, А.А., Соколова, М.В. Факторный личностный опросник Р. Кеттелла: Руководство по использованию / А.А. Рукавишников, М.В. Соколова. СПб.: ИМАТОН, 1995.- 89с.

176. Скок, Н.А. Социально-психологическое исследование поведения руководителя в процессе принятия решений // Психологический журнал. -1987. Т. 8.- №3. - С. 66-76.

177. Семочкин, A.M. Эффективность профессиональной деятельности руководящих кадров при принятии решений в особых условиях: дисс. .канд. психол. наук.М. 1998. 185 с.

178. Семикин, В.В. Психологическая культура в образовании человека / В.В. Семикин. СПб., 2002. - 177 с.

179. Сидоренко, Е.В. Методы математической обработки впей-, хологии / Е.В. Сидоренко. СПб.: ООО «Речь», 2000. - 350с.

180. Смирнов, Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов / Э.А. Смирнов. М.: ЮНИШ-ДАНА, 2000. - 271 с.

181. Смолкин, A.M. Принятие управленческого решения // В кн.: Основы системного анализа и теории принятия решений. Рига: 1973.- С. 21-108.

182. Смирнова, Е.Е. Формирование психологической культуры педагогов в процессе их квалификации: дис. .канд. пед. наук / Е.Е. Смирнова;1. B.1. Новгород, 2002. 156 с.

183. Соколов, Э.В. Культурология / Э.В. Соколов. М.: ИНТЕРФАКС, 1994.- 271 с.

184. Степнова, JI.A. Развитие аутопсихологической компетентности: овладение акмеологическими технологиями: Учебное пособие / JI.A. Степанова. М: РАГС, 2001. - 130 с.

185. Столяренко, Л.Д. Основы психологии / Л.Д. Столяренко. Р-на-Дону: Изд-во «Феникс», 1997. - 736 с.

186. Спивак, В.А. Организационная культура / В.А. Спивак СПб.: Нева, 2004. - 224с.

187. Спивак, В.А. Организационное поведение / В.А. Спивак. М.: Экс-мо, 2007. - 640с.

188. Степанов, В.Н. Психологические механизмы актуализации и блокирования управленческих решений: дис. .канд. психол. Наук. / В.Н. Степанов -М.: 2002. С. 147

189. Тарасенко, С.В. Влияние профессионального самосознания руководителя на эффективность принятия управленческих решений: дис. .канд. психол. наук-М., 2003. С. 123-124.

190. Тихомиров, Ю.А. Управленческое решение / Ю.А. Тихомиров. М.: Наука, 1972.- 288 с.

191. Толмачева, В.Н. Творчество в профессиональном управленческом труде // Психология и психоанализ. №3,1998.1. C.22-26.

192. Утюжанин, А.П.; Устюмов, Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом / А.П. Утюжанин, Ю.А. Устюмов.1. М.: Дело, 1993. 156 с.

193. Фельдштейн, Д.И. Психология развивающейся личности / Д.И. Фельдштейн. М.: Изд-во «Институт практической психологии»; Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996.- 97 с.

194. Филиппов, А.В. Психология и этика деловых отношений / А.В. Филиппов. М.: Культура и спорт, 1996. - 245 с.

195. Фатхутдинов, Р.А. Управленческие решения / Р.А. Фатхутдинов. - М.: ИНФРА-М, 2007. 344 с.

196. Хаммер, Я.С. Профессиональный успех и его детерминанты // Вопросы психологии №4, 2008. С.147-158.

197. Ходаева, Е.П. Психолого-акмеологические условия и факторы раскрытия лидерского потенциала политика. Автореф. дисс. канд. псих, наук /Е.П. Ходаева. М.: РАГС, 2002.- 25 с.

198. Храмцов, В.И. Развитие управленческих способностей государственных служащих: дис. .канд. психол. наук. М., 2000. - 172 с.

199. Цукерман, Г.А. Психология саморазвития / Г.А. Цукерман, Б.М. Мастеров. М.: Интерпракс, 1995. - 286 с.

200. Чалдини, Р. Психология влияния. Пер с англ. / Р. Чадини. СПб.: Питер, 2007. - 288с.

201. Чумаченко, Н.Г. Принятие решений в управлении производством / Н.Г. Чумаченко, Л.П. Саверченко, В.Г. Коренев. Киев: Техника, 1978.- 164 с.

202. Шадрин, И.П. Подготовка и принятие управленческого решения / И.П. Шадрин. Якутск: ИНФО, 1970. - 144 с.

203. Швальбе, Б. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса / Б. Швальбе. М., 1993. - 256 с.

204. Шубницина, Т.В. Формирование психологической культуры студентов технических специальностей вуза: дис. .канд. психол наук /Т.В. Шубницина. М., 2004. - 177 с.

205. Энциклопедия психологических тестов. Личность, мотивация, потребность. М.: ООО «Издательство ACT», 1997 - 300 с.

206. Ядов, В.А. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения / В.А. Ядов. Л.: Наука, 1979. - 264 с.

207. Arthur, М.В., Khapova, S.N., Wilderom, S.P. Career success in a boun-daryless career world // J. Organizat. Behav. 2005. V. 26. pp. 177-202.

208. Bretz, R.D., Judge T.A. Person-organization fit and the theory of work adjustment: Implications for satisfaction, tenure, and career success // J. Vogan. Behav. 1994. V. 44. pp. 32-54.

209. Forlani, D., Mullins, J. W., 2000. «Perceived risks and choices in entrepreneurs" new venture decisions». Journal of Business Venturing 15, pp. 305-322.

210. Judge T.A., Colquitt J.A. Organizational justice and stress: The mediating role of work // J. Appl. Psychol. 2008. V. 52. pp. 621-624.

211. Kahneman, D., Lovallo, D., 1994. Timid choices and bold forecasts: a cognitive per spective on risk taking. In: Rumelt R.P., Schendel D.E., Teece D.J. (Eds.), Fundamental Issues in Strategy: A Research Agenda, pp. 71-96.

212. Shepperd, J. A., Ouellette, J. A., Fernandez, J. K., 1996. «Abandoning unrealistic optimistic performance estimates and the temporal proximity of self-relevant feed- back». Journal of Personal and Social Psychology 70, pp. 844-855.

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.

1. Эффективность управления: психологические критерии.

2. Личность руководителя и эффективность управления:

а) социально-биографические характеристики,

б) управленческие способности,

в) личностные особенности.

3. Менеджерские характеристики (качества) и личность руководителя.

Литература

1. Кричевский Р. Л.

2. АсмоловА. Г. Психология личности. - М., 1990.

3. Китов А. И. Экономическая психология. - М., 1987.

4. Китов А. И. Психология хозяйственного управления. - М., 1984.

5. Кудряшова Л. Д. Каким быть руководителю. - Л., 1986. б.Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. - М., 1989.

Тема 2. Стиль управления и стиль руководства: психологическая характеристика

1. Традиционные подходы к стилям управления. Краткая характеристика основных стилей управления.

2. Современные подходы к проблеме стилей и типов управления: теория рационального управления, вероятностная теория управления, теория лидерства.

Литература

1. Андреева Г. М. Социальная психология. - М., 1988.

2. Питере Т., Уотермен Р.

3. Кричевский Р. Л. Если вы - руководитель. - М., 1993.

4. Козлецкий Ю. Психологическая теория решений. - М., 1979.

5. Анкудинов Ю. А. Хозяйственный руководитель. Стиль и методы работы. - М., 1988.

6. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М., 1991.

Тема 3. Психологический климат в коллективе: управленческие аспекты

1. Понятие о психологическом климате в коллективе.

2. Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе.

3. Роль руководителя в обеспечении благоприятного психологического климата в коллективе.

Литература

1. Свенцицкий А. Л. Социальная психология управления. - Л., 1986.

2. Шибутани Т. Социальная психология. - М., 1989.

3. Леонтьев А. А. Психология общения. - Тарту, 1974.

4. Бойко В. В., Ковалев А. Г., Панферов В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. - М., 1983.

5.3игерт В., ЛангЛ.

Тема 4. Конфликт в производственном коллективе: психологический анализ

1. Понятие о конфликте. Психологическая сущность конфликта.

2. Типы и виды конфликтов. Классификации конфликтов.

3. Межгрупповой конфликт: этапы развития.

4. Профилактика конфликтов в коллективе. Роль руководителя в профилактике конфликтов.

Литература

1. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М., 1990.

2. Мелибурда Е. Я - ты - мы. Психологические возможности улучшения общения. - М., 1986.

3. Ковалевский С. Руководитель и подчиненный. - М., 1975.

4. Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт! - Новосибирск, 1989.

5. Лупъян Я. А. Барьеры общения, конфликты, стресс... - Минск, 1986.

6. Скотт Д. Г. Конфликты, пути их преодоления. - Киев, 1988.

Тема 5. Организационная культура руководителя: психологические факторы

1. Организационная культура и управленческая деятельность.

2. Самоорганизация как компонент организационной культуры.

3. Организационные нововведения в коллективе и их социально-психологические последствия.

4. Кадровая политика и организационная культура.

Литература

1. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. - М., 1987.

2. МоритаА. Сделано в Японии. - М., 1990.

3 Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. - М., 1986.

4. Макаров С. Ф. Менеджер за работой. - М., 1989.

5. Перлаки И. Нововведения в организациях. - М., 1980.

6. Попов Г. X . Техника личной работы. - М., 1979.

Измерение психологической культуры руководителя как измерение личностного качества, обеспечивающего развитие субъекта-партнера становится возможным при наличии системы критериев, показателей, тенденций этого развития с помощью анкетирования интерпретации результатов саморазвития и профессиональных позиций руководителя.

психологическая культура

руководитель

профессиональные позиции

1. Абульханова К.А. Личностные особенности и детерминанты социальных представлений // Идея системности в современной психологии / под. ред. В.А. Барабанщикова. – М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2005. – С. 299–314.

2. Абульханова-Славская К.А. Рубинштейновская категория субъекта и её различные методологические значения // Психология индивидуального и группового субъекта / под ред. А.В. Брушлинского, М.И. Воловиковой. – М.: ПЕР СЭ, 2002. – С. 34–50.

3. Знаков В.В. Самопонимание субъекта как когнитивная и экзистенциальная проблема // Психологический журнал. – 2005. – № 1. – С. 18–28.

4. Роджерс К., Фрейберг Д. Свобода учиться. – М.: Смысл, 2002. – 527 с.

5. Рубинштейн С.Л. Основы психологии. – СПб.: Питер, 2002, – 712 с.

6. Селезнева Н.Т., Дроздова Л.Н., Тодышева Т.Ю. Психологическая культура руководителя: методология, теория, исследование. – Красноярск: РИО ГОУ ВПО КГПУ им. В.П. Астафьеева, 2008. – 283 с.

7. Шадриков В.Д. Характеристика внутреннего мира // Предмет и метод психологии / под ред. Е.Б. Старовойтенко. – М.: Академический Проспект, 2005. – С. 399–406.

К критериям и показателям развития психологической культуры можно сформулировать следующие основные требования:

Критерии это совокупность показателей и уровней их проявления, на основании которых можно определить степень выраженности интегративных качеств личности-профессионала (сами качества неизмеримы, можно говорить об измерении проявлений качеств);

Достаточность для корректного фиксирования качественной определенности состояния развития психологической культуры;

Отражение в критериях и показателях динамики развития психологической культуры;

Определенность (атрибутивность) критериев, показателей и уровней их проявления, обусловленная сложностью оцениваемого феномена.

Мы выделили два интегральных критерия развития психологической культуры: внутренний и внешний.

В качестве внутреннего интегрального критерия развития психологической культуры выступает фиксированная конструктом «Я - профессионал» мера соответствия личностного смысла руководителя значению системы взаимоотношений, сформированностъ структурных и функциональных компонентов психологической культуры. Данный критерий является субъективным в том смысле, что в его качестве выступает характер модельного представления о психологической культуре.

Внутренний интегральный критерий проявляется через систему внешних критериев.

В качестве внешнего интегрального критерия развития психологической культуры мы выделяем меру соответствия способа реализации руководителем себя в профессиональных позициях личностному конструкту «Я профессионал» и требованиям, предъявляемым к личности руководителя современным состоянием развития организации. Данный критерий является объективным, так как в его качестве выступают реальные характеристики руководителя как субъекта - партнера взаимодействия.

Внешний интегральный критерий может быть представлен как система специальных внешних критериев, позволяющая оценивать уровень развития психологической культуры опосредованно, через содержательные и динамические показатели. Теоретический анализ позволяет выделить систему конкретных внутренних и внешних критериев и показателей психологической культуры.

Культуру личности, замечает В.Д. Небылицын, определяют активность и саморегуляция, поэтому они составляют основу критериальной системы психологической культуры. В последнее время в психологической литературе критерием культуры является полимотивированность. Данный критерий используется в качестве норматива оценки правил, способов, форм деятельности, общения личности, её ценностной ориентации. В работах отечественных психологов в качестве психологического критерия эффективности выделен уровень саморегуляции деятельности.

Концепции управленческой деятельности выделяют в качестве критерия эффективности меру соответствия, обобщенности, осознанности действий.

В зарубежных исследованиях в качестве критерия оптимального соответствия внешнего внутреннему выделены: рациональность стратегий и удовлетворенность личности.

С.Л. Рубинштейн критерием соответствия интеллектуального и личностного потенциала называет систему моральных норм и ценностей субъекта, способного реализовать их при решении проблем. В.В. Знаков, формулируя основания становления субъекта обращается к идеи перехода активности субъекта от микро- к макроанализу с выделением регулятивного аспекта и ценностно-смыслового контекста . К.А. Абульханова, исследуя динамические аспекты становления интегральных процессов, выделяет в качестве критерия смысловые новообразования субъекта .

Анализ управленческого процесса позволил В.Д. Шадрикову обнаружить у руководителей потребности в модели совместной деятельности и конструировании субъект-субъектных отношений еще в традиционной модели управления. Однако данные потребности у руководителей возникают только тогда, когда они соотносят личностный смысл со значением системы взаимоотношений.

В конкретных случаях социального взаимодействия, его отдельных отношений, самоотношений, поведения партнеров выделенное соотношение смысла и значения различно. Можно предположить, что совпадение смысла и значения выражается в организации субъект-субъектных отношений в соответствии с социокультурными нормами и характеризует вполне определенный тип сознательного целеполагания совместной деятельности. Именно такое соотношение смысла и значения является показателем перестройки позиций руководителя в социальном взаимодействии, перехода с субъект-объектных отношений на субъект-субъектные, партнерские, которые характеризуются внутренним диалогом, единством субъектности и социальности личности. Другие варианты соотношения смысла и значения могут быть интерпретированы как показатели спектра позиций, в которых руководитель сознательно проявляет социальность или субъектность в поиске оптимальности смыслов, целей, свободы и ответственности.

Позиция руководителя в социальном взаимодействии, представленная в качестве взглядов, установок, диспозиций, мотивов, смыслов, стратегий личности относительно условий совместной деятельности и собственной профессиональной деятельности в организации субъект-субъектных отношений, реализуемых и отстаиваемых ею, передает сущностную характеристику понятия личности как субъекта деятельности.

Значения выступают в качестве инварианта суждений, цели и задачи, образа-модели и стратегии, опосредуя при этом координационные и субординационные связи субъектности и социальности в позициях партнера и далее субъекта-партнера при осознании их социальной конгруэнтности.

Смысл представлен как отношение притязаний субъекта к ожиданиям партнеров, которое регулирует деятельность, общение, состояние, сознание в неповторимой, индивидуально-личностной форме проявления, с учетом интерпретации контекста актуальной ситуации и ответственности руководителя.

Активность руководителя в позиции субъекта-партнера, проявляющаяся в реальном общении, поведении, деятельности, как субъекта, так и партнера, основана на их отношении. Она опосредуется коммуникативно-когнитивными, семантическими пространствами, которые объединены временем, смыслом, значением, обладают разной степенью структурированности/аморфности, фиксируемости/регулируемости в зависимости от системы самоотношений, проблем руководителя и уровня организованности взаимодействия. Таким образом, в управленческой деятельности выделяется некий конструкт, объединяющий смыслы, время, значение.

Характер конструкта «смысл-время-значение» определяет пространственно-временной диапазон возможностей руководителя. В позиции субъекта-партнера ярче всего демонстрируется возможность руководителя своевременно регулировать реальное общение, способность согласовать свою активность с активностью других, оформлять ее, настаивать на ней, придавать ей субъектность в социально-приемлемых формах в условиях предписаний и ограничений системы, предъявляя тем самым уровень психологической культуры.

Переход смысла в значение регулирует стратегии развития субъект-субъектных отношений, динамика которых потенциирует время. Данный переход может рассматриваться как механизм соуправления, развития психологической культуры руководителя, социально одобренных форм ее проявления. Если смысл совпадает со значением, то регуляция субъект-субъектных отношений осуществляется своевременно социально-одобренными способами взаимодействия и не находит сопротивления. При несовпадении смысла и значения ведущая роль в регуляции отношений принадлежит смыслу, который вкладывает руководитель в свою жизнь, профессиональную деятельность и позицию субъекта-партнера. Руководитель определяет (либо не определяет) стратегию соуправления, при которой наиболее ярко раскрываются (либо не раскрываются) его творческие способности, личностные качества, подготовленность к интеграции взаимоотношений, форма ответственности.

Соотношение смысла руководителя и значения, которое вырабатывается на основе рефлексии, внутреннего диалога, усиливает или ослабляет творческий потенциал активного поиска оптимальной стратегии решения поставленных задач. Ослабление творческого потенциала наблюдается тогда, когда значение занимает лидирующую позицию в отношении смысла и субъект не готов к потенциированию времени, актуализации или регуляции субъект-субъектных отношений.

Оптимальный уровень психологической культуры характеризуется соответствием смыслов и значений как свидетельство процесса произвольной саморегуляции межличностных отношений и ответственного поведения руководителя в условиях предписаний и ограничений системы. Таким образом, критерием перехода психологической культуры руководителя на оптимальный уровень развития является семантическое единство смысла и значения, своевременно актуализированное в модели субъект-субъектных отношений.

Анализ эмпирических данных проведенного нами исследования подтвердил связь эффективности решения задач соуправления с уровнем саморегуляции межличностных субъект-субъектных отношений.

Соуправление взаимодействием характеризуется диалектическим единством устойчивости и изменчивости как сложная система управления, обеспечивающая ее жизнедеятельность.

Психологическая культура руководителя на уровне презентации субъектности в позиции партнера взаимодействия позволяет моделировать, а впоследствии реализовать пространственно-временную траекторию соуправления, которое детерминировано субъект-субъектными отношениями в условиях предписаний и ограничений системы. Она предусматривает не только преобразование руководителем смыслового пространства взаимодействия, но и его временную регуляцию. С одной стороны, время взаимодействия ограничено уровнем развития системы субъект-субъектных отношений. С другой стороны, в рамках данных ограничений и предписаний временную регуляцию осуществляют партнеры взаимодействия. Умение руководителя рационально, своевременно регулировать субъект-субъектные отношения, создавать благоприятные условия труда убедительно свидетельствует о претворении в жизнь принципа оптимальности. При этом руководитель презентирует себя субъектом времени социального взаимодействия. Субъектом времени руководителю гораздо проще быть в субъект-объектных отношениях, когда осуществляется только саморегуляция времени. С переходом субъект-объектных отношений во взаимодействии на субъект-субъектные организация времени значительно усложняется в связи с постоянным учетом, соотнесением и координацией притязаний, темпов, ритмов, индивидуальных особенностей работоспособности партнеров и психологического времени коллективного субъекта (социального взаимодействия с социальным временем развития системы). Организация времени взаимодействия должна быть такой, чтобы не только получить желаемый результат совместной деятельности, уровень партнерства, но и удовлетворенность взаимодействием. При обращении к проблеме организации времени важно помнить принцип, выделенный К.А. Абульхановой, который определяет связь субъекта и времени: «Субъективность - это принадлежность времени субъекту, т.е. своевременность, а не субъективистское его использование».

Временная регуляция охватывает как в целом совместную деятельность, общение, так и отдельные ее этапы (выбор подходящего момента для совершения отдельной операции, способа связи, переход от одной операции к другой, сокращение времени выполнения операций и промежутков между ними). Особенность субъекта времени проявляется в таком перераспределении времени совместной деятельности, при котором каждый партнер осуществляет выбор времени, адекватный внешним и внутренним запросам деятельности. В зависимости от притязаний, цели возможен выбор различных способов организации времени.

Поэтому эффективность соуправления социальным взаимодействием зависит от ценностного единства коллективного субъекта, его руководителя, а также способов саморегуляции времени. Важной характеристикой саморегуляции времени является своевременность.

Внешний критерий психологической культуры выступает как предпосылка и условие адекватного (требованиям социального и личного времени) распределения времени взаимодействия. Своевременность определяется К.А. Абульхановой как критерий выбора способа разрешения противоречия между социальным и субъектным личности, способа приведения в соответствие внешних (социальных) и внутренних (психологических) условий .

В нашем исследовании своевременность есть критерий оптимального уровня развития психологической культуры. Индивидуальную способность к регуляции времени К.А. Абульханова рассматривает как способность к планированию, к определению последовательности операций во времени, способность сосредоточить максимум напряжения, усилий в данный момент, сохранять психические резервы до конца осуществления деятельности, устанавливать психологически и объективно-целесообразную ритмику. Данные дифиниции в соответствии с предметом нашего исследования позволяют выделить своевременность критерием эффективности соуправления социальным взаимодействием, которое опосредуется организованностью, мерой самоконтроля партнеров, их временным определением в условиях ограничений и предписаний системы субъект-субъектных отношений.

Определение во времени - сложный процесс, проходящий в несколько этапов, каждый из которых имеет свои формы организации. Первый этап, условно названный «этапом поверхностной социальной рефлексии» основан на рефлексии своего дискомфорта. Рефлексия переживаний дискомфорта направляет поиск основ аргументации собственной позиции. Внутренняя необходимость поиска этих оснований переводит субъекта с этапа социальной рефлексии на этап «субъективизирующей рефлексии» замыслов, намерений самореализации, где субъект отвечает себе на те вопросы, которые стали барьером регуляции взаимодействия.

Результатом этой рефлексии является выбор способа реализации. Процесс определения субъект-субъектных отношений во временных перспективах взаимодействия порождает у субъекта смыслы, исходя из особенностей значений, которые меняют привычные формы осмысления времени в ситуации взаимодействия. Изменение смыслов руководителя приводит к изменению критериев оценки времени. Время для субъекта становится более или менее наполненным. Результатом определения времени является, с одной стороны, иерархия смыслов, значений, выбранная, утвержденная в позиции субъекта-партнера, и компетентность руководителя, с другой - изменение отношений.

Соуправление социальным взаимодействием характеризуется успешностью определения времени, самоактуализации и регуляции субъект-субъектных отношений, т.е. своевременностью.

Выделенные характеристики взаимодействия во времени детерминированы, во-первых, разрешением противоречий между личностными смыслами, ценностями позиции субъекта-партнера и личностными смыслами других партнеров на основе интерпретации их способов самовыражения. Во-вторых, готовностью к самостоятельному, ответственному, профессионально-личностному выбору форм и способов самореализации себя и других в субъект-субъектных отношениях при достижении цели взаимодействия. В-третьих, желанием партнеров к интеграции и качественному изменению субъект-субъектных отношений, регуляции их во времени до соуправления. Эффективность соуправления обусловлена конструктивной способностью партнеров, реализацией модели «смысл-время-значение» в условиях субъект-субъектных отношений.

Основными детерминантами соуправления являются готовность и способность субъекта-партнера к самоуправлению, саморегуляции, т.е. их самостоятельность в поддержании или изменении сложившихся субъект-субъектных отношений. Самостоятельность многими исследователями личности рассматривается как интеграт психических процессов, характера и способностей, который проявляется в практической деятельности. О содержательной стороне самостоятельности говорится во многих публикациях, где самостоятельность рассматривается как необходимое условие продуктивности мыслительных процессов, как свойство ума. Другие определяют самостоятельность как черту личности, обеспечивающую выбор и реализацию определенного способа решения задач. Третьи характеризуют самостоятельность как показатель активности, пытливости личности, ее способности к познавательному поиску.

Но самостоятельность - это не только способность личности, это ее готовность выполнить ту или иную деятельность. Мотивационную основу деятельности раскрывает С.Л. Рубинштейн при определении самостоятельности. Самостоятельность им определяется как сознательная мотивированность и обоснованность действий, способность человека самому усматривать объективные основания для того, чтобы поступить так, а не иначе. Такое определение самостоятельности позволяет предполагать, что самостоятельность определяет характер детерминации конструкта «смысл-время-значение», обеспечивает динамизм позиции субъекта-партнера руководителя.

Если руководитель находится в позиции партнера, то самостоятельность детерминирует свободу выбора критерия ранжирования проблем и критерия интерпретации ситуаций взаимодействия. Если руководитель находится в позиции субъекта-партнера, то ярче всего самостоятельность детерминирует свободу в социальной категоризации как функции социального мышления руководителя. Социальная категоризация раскрывает взаимосвязь позиции личности руководителя для себя и для других (со стороны других), т.е., во-первых, со стороны личности делается выбор позиции, способа, активного содействия изменению или сохранению традиций взаимодействия, во-вторых, личность добивается принятия партнерами ее позиции. Очень актуальным становится феномен единства самостоятельности и социальной категоризации при разном уровне подготовленности партнеров социального взаимодействия к перестройке позиций. Кроме того, позиционно-детерминированная активность личности руководителя представляет информацию для интерпретации и определения исходного уровня подготовленности партнеров к взаимодействию.

Проблематизацию, интерпретацию, категоризацию К.А. Абульханова считает функциями социального мышления личности. Моделирование в этой связи выступает как интеграл выделенных функций социального мышления и опыта руководителя. Поэтому становится возможным определить социальное мышление когнитивным критерием психологической культуры руководителя, характеризующим степень осознанности единства социального и субъектного. Данный критерий определяет содержание психического в психологической культуре руководителя.

В этой связи творческая активность руководителя проявляются не только в ориентационно-оценочной деятельности, при выборе, утверждении или изменении социально-нравственной позиции партнеров, но и конструктивно-рефлексивной, эвристико-регулирующей деятельностей, где он выступает гарантом динамичности, стабильности, оптимальности, успешности организации.

Усиление конструктивной функции смысла руководителя обусловливает изменение направленности диалога, стратегической, тактической задачи «объяснения-понимания»: от объяснить, чтобы понять, к объяснить, чтобы тебя не только поняли, но и создали альтернативу твоему объяснению, представили свою версию интерпретации, предложенной для дискуссии, проблемы. Итак, творческая активность руководителя как субъекта-партнера выражается в способности моделировать ситуации взаимодействия, имеющие диалоговую основу акта объяснение-понимание.

Выделенные показатели позволяют составить представление о самоактуализации и самоосуществлении руководителя, его возможностях в совершенствовании профессионального мастерства. Продуктами психической деятельности руководителя в выделенном контексте являются модель, концептуальный проект развития системы субъект-субъектных отношений на основе совершенствования плана-программы организации соуправления. Продукты психической деятельности, как известно, являются системными критериями, а поэтому могут выступить в качестве критерия психологической культуры.

Модель социального взаимодействия и его развития, которая служит концептуальной основой регуляции совместной деятельности, определяется в качестве психосоциального критерия психологической культуры руководителя. Если у руководителя такой модели не имеется, то организация не имеет динамики развития субъект-субъектных отношений. Модель, предполагающая субъект-объектные отношения между руководителем и членами общности в решении проблем взаимодействия, не способствует развитию психологической культуры руководителя.

Соотнесение выделенных критериев психологической культуры руководителя позволяет указать на их единство по принадлежности. Единство критериев представлено конструктом «смысл-время-значение», реализовано в программе регуляции субъект-субъектных отношений, детерминировано профессиональной зрелостью руководителя и заключено в исследовании концепта «Я - профессионал».

Факторное решение внешнего и внутреннего критериев оказалось устойчивым к вариантам вращения варимакс, что подтверждает достоверность выделенных критериев. В результате факторного анализа было значимо подтверждено исходное теоретическое предположение о внутренней взаимосвязи выделенных критериев, показателей психологической культуры по отношению к критерию, который раскрывается через них.

Анализ корреляционной матрицы показал также, что ведущим критерием уровня развития психологической культуры является критерий позиции субъекта-партнера «ценностно-смысловая ориентация». Это подтверждается тем, что внешний интегральный критерий образует один фактор именно с критерием «ценностно-смысловая ориентация позиции субъекта-партнера и раскрывающими его показателями.

В то же время было продемонстрировано, что возможности развития психологической культуры детерминируются комплексом индивидных, личностных и субъектных особенностей руководителя, а также спецификой профессиональных позиций руководителя.

Применение факторного анализа с варимакс-вращением позволило нам также выявить тенденции развития психологической культуры.

Анализ каждой из выделенных тенденций позволяет охарактеризовать:

Уровень развития психологической культуры как системы взаимосвязанных структурно-функциональных компонентов;

Взаимозависимости между уровнем развития психологической культуры руководителя и его особенностями как индивида, личности и субъекта;

Возможности руководителя в саморазвитии и достижении позиции субъекта-партнера.

Библиографическая ссылка

Селезнева Н.Т., Куркотова Е.А. КРИТЕРИИ И УРОВНИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ РУКОВОДИТЕЛЯ // Успехи современного естествознания. – 2013. – № 3. – С. 81-86;
URL: http://natural-sciences.ru/ru/article/view?id=31444 (дата обращения: 18.09.2019). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

Наталья Борзых
Способы формирования психологической культуры и авторитета руководителя образовательной организации

Руководство - это искусство руководителя использовать весь свой профессионализм и научные знания об управлении для достижения коллективом сотрудников поставленных целей и задач.

Эффективность руководства напрямую зависит от авторитета руководителя и его культуры управления .

Личность руководителя определяется не нарочитой суровостью, показной солидностью и умением красиво говорить с трибуны, а организаторским талантом и истинно человеческими душевными качествами. Только такой руководитель способен проявить себя самым лучшим образом на всех стадиях процесса управления, во всей управленческой деятельности.

Справедливо считается, что и порядок, и беспорядок начинается с руководителя : трудно выпрямить тень, если ствол кривой. Иной незрелый руководитель , сам того не желая, разваливает хозяйство, налаженное многолетним трудом других руководителей . Существенные различия в стиле работы и в результатах деятельности образовательных организаций обусловлены главным образом разным уровнем качества руководства . Поистине верно высказывание : «Организация не может быть лучше , чем ее руководители ».

Определяющая роль руководителя является следствием того, что руководитель - лицо , наделенное полномочиями принимать решения, который решает, что делать и как делать, и несет за это ответственность. Обладая реальной властью, руководитель существенным образом воздействует на трудовой коллектив, а через него - на характер и результаты функционирования организации . Особо важно отметить то, что он «воспроизводит» кадры системы по своему подобию : авторитетный руководитель окружает себя квалифицированными, знающими свое дело коллегами, а слабый - еще более слабыми подчиненными. Как следствие, первый руководитель ведет систему к процветанию, а слабый, со своими кадрами, в конечном итоге загоняет ее в тупик. Умелый руководитель четко формулирует задачи коллектива , ясно понимает свою роль в их решении, способен задействовать внутренние стимулы к самостоятельным действиям и предвидеть возможные трудности, предупреждать неудачи и находить наилучшее решение в каждой конкретной ситуации.

Руководителю образовательной организации приходится выполнять многообразные функции . Речь идет преимущественно о функциях администратора, организатора , специалиста, общественного деятеля, воспитателя.

Выполняя функции организатора , руководитель создает условия , необходимые для плодотворного совместного труда, целенаправленных и скоординированных действий подчиненных, занятых в процессах управления и производства. Такая работа предполагает четкое понимание целей своей деятельности, умение выделять наиболее существенные в заданном периоде задачи, определять предпосылки, методы и ресурсы, требуемые для их решения.

Труд руководителя образовательной организации действительно многофункционален, носит комплексный характер. Одних профессиональных знаний недостаточно, руководитель должен в совершенстве владеть искусством управления людьми, умением воспитывать подчиненных и посредством их решать социальные и экономические задачи.

Особое значение приобретает умение руководителя создавать в коллективе такую нравственную атмосферу, которая бы спонтанно стимулировала эффективную деятельность. Возможности руководителя удовлетворять этим требованиям находят интегрированное выражение в его авторитете .

Главное для формирования авторитета это психологическое состояние личности руководителя . Умение руководителя управлять собой , своим поведением, настроением, эмоциями (психологическая культура руководителя ) служит залогом уравновешенного настроения в коллективе.

Авторитетный руководитель пользуется уважением, имеет возможность влиять на решения, убеждения, мнения, окружающих, осуществляет управление, совмещая административные способы и силу своего авторитета .

Должностной (формальные полномочия ) .

Функциональный (компетентность и деловые качества) .

Моральный (нравственные и личностные качества) .

Можно со всей определенностью сказать, что без авторитета нет достойного руководителя . Недостаточно высокий авторитет , а тем более его отсутствие вызывают обычно много сложностей во взаимоотношениях руководителя с подчиненными и , напротив, руководитель , пользующийся авторитетом , не имеет проблем коммуникации и сравнительно легко реализует стоящие перед коллективом задачи.

Авторитет руководителя базируется на двух источниках : его должностном статусе (объективный фактор) и завоеванном им самим престиже (субъективный фактор, которые могут находиться в органическом единстве или в некотором противоречии друг с другом. Дополняя друг друга, они создают предпосылки для нормального функционирования трудового коллектива.

Существует несколько способов повышения авторитета .

1. «Личностный» - создание обоснованной убеждённости у подчинённых в положительных и сильных качествах личности руководителя . Таких как :

Активная позиция лидера. Уберите из лексикона слова и выражения жертвы, например : «приходится, вынужден, так сложилось, у меня не получилось…» Жертвы обстоятельств не бывают авторитетны . Отследите свою речь - как письменную, так и устную

Уверенность. Складывается и воспринимается окружающими из формы выражения своих мыслей, делового общения. Правила уверенного общения. (Перестаньте просить - начните предлагать, где такая возможность есть. Просить можно тогда, когда заранее известно, что другой человек с радостью выполнит просьбу, иначе зачем? Если предлагаете, то это должно быть таким предложением, от которого невозможно отказаться.

Замена просьбы на заявление. Просьбы в деловом общении допустимы, но уверенный человек, чаще, для ощущения важности сказанного, делает заявления).

Ответственность, дисциплинированность и целеустремленность. Про таких руководителей говорят : «если что сказал, то обязательно так и будет» . Пообещал - сделал. Дал задание - спросил за исполнение. Поставил цель - получил результат. Авторитет возрастает с каждым подтверждением правильности принятого решения, достижением поставленной цели.

Эмоциональная устойчивость. Руководитель не должен быть подвержен неконтролируемым эмоциям, ему необходимо уметь настраивать себя на дело и легко создавать вокруг нужную для работы атмосферу.

2. «Профессиональный» - создание авторитета за счёт обладания профессиональными навыками, умениями, на высоком уровне. Подчинённые должны быть убеждены в компетенции руководителя . Чему способствует :

Большой объём знаний по всем возникающим в процессе работы вопросам.

Опыт - усвоенные способности , навыки, умения. Руководитель должен иметь личный опыт решения профессиональных задач.

Быстрое понимание вопросов подчинённых и умение на них правильно реагировать.

Авторитет зависит не только от характера общения руководителя с подчиненными , но еще в большей степени от стиля работы - деловых качеств, прямых результатов деятельности, способности , к самостоятельным действиям без указания сверху.

Стиль руководства выражается в том , какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных.

С этой позиции принято выделять три стиля руководства :

Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху» . Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства , способствует оптимизации социально-психологическому климата .

Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах коллектива, он способствует благоприятному социально-психологическому климату .

Попустительский (либеральный) стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного социально-психологического климата .

Индивидуальный стиль формируется в зависимости от того, в каком соотношении реализуются организаторские , профессиональные и морально-этические качества руководителя . Тип стиля определяется тем из названных компонентов, который доминирует в его личности.

В реальной жизни в поведении почти каждого руководителя наблюдаются общие черты, присущие различным стилям, но с доминированием какого-либо одного из них.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления , он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы подчиненных, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом , руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т. е. социально-психологический климат , от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом .

В слабо организованном коллективе , где мало инициативных и сознательных работников, а межличностные отношения оставляют желать лучшего, руководителю , придерживающемуся демократического стиля работы, очень непросто решать хозяйственные, социальные и воспитательные задачи. В таком коллективе более востребован руководитель авторитарного типа , с присущими ему энергичностью и жесткой требовательностью. Поэтому авторитарный стиль в принципе не противопоказан и сегодня, особенно в экстремальных ситуациях, когда необходимо быстро принимать решения и брать на себя всю полноту ответственности, требуя беспрекословного повиновения подчиненных.

Стиль руководства не является раз и навсегда заданным, застывшим : он может и должен изменяться по мере необходимости. Вместе с тем стиль - категория, безусловно, достаточно устойчивая, и его обновление в большинстве случаев требует от руководителя серьезных усилий .

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ

РЕФЕРА Т

ПО ПСИХОЛОГИИ

НА ТЕМУ: «Управленческая культура»

1. Понятие управления

2. Личность руководителя, руководитель и коллектив

3. Культура общения руководителя

4. Основы и проблемы психологии управленческих воздействий

5. Методы и приемы воздействия

Список литературы

1 . Понятие управления

управление коллектив личность руководитель

Психология управления - одна из важнейших отраслей современной социальной психологии, изучающей проблемы общения и взаимодействия людей в различных социальных структурах. Разработкой проблемы управления занимаются различные отрасли знаний: информатика, юриспруденция, философия, психология, педагогика, эргономика, социология и др. Однако общая теория управления начала разрабатываться в недрах кибернетики и теории систем. Кибернетика (от греч. kibernetike - искусство управления) - наука об управлении, связи и переработке информации в биологических, технических и комплексных (человеко-машинных) системах. Процессы управления имеют место там, где осуществляется общая деятельность людей для достижения определенных результатов.

Управление осуществляется по общим законам во всех сложных динамических системах (социальных, психологических, биологических, технических, экономических, административных и др.) и основано на получении, обработке и передаче информации. Главным признаком управления в социальных системах является выработка решения на основе анализа и оценки информации субъектом управления (руководителем), информационными контурами управления - прямая и обратная связи в сложных системах.

Формирование человека как личности и его деятельность всегда осуществляется в социальных структурах, в связи с чем особое значение приобретают социальные формы управления: экономические, политические, педагогические, правовые (юридические), правоохранительные, морально-идеологические (нормы нравственности, религиозные заповеди), культурологические и др.

Управление, осуществляемое в социальных структурах, имеет свои специфические особенности и предполагает использование разнообразных знаний, гибкости человеческого ума, памяти, волевых качеств. Для эффективного управления в сложных социальных образованиях необходимо четко определить конечную цель, наметить возможные пути достижения, предвидеть (прогнозировать) поведение управляемой системы при различных управляющих воздействиях и изменениях внешних ситуаций.

Индивидуально-психологические свойства личности.

К индивидуально-психологическим свойствам личности относят темперамент, характер, направленность и способности.

Темперамент - это сочетание индивидуальных свойств, определяющих динамическую сторону поведения.

Характер - это сочетание устойчивых свойств поведения, определяющих отношение субъекта к окружающей действительности.

Направленность личности - это проявление деловых жизненных устремлений человека и его мотивации.

Способности - это свойства личности, определяющие ее пригодность к успешному решению учебных, производственных и творческих задач. Выделяют различные виды способностей. По отношению к деятельности различают:

Общие способности как основа успешности выполнения различных видов деятельности (работоспособность, настойчивость, активность и т. д.);

Специальные (профессиональные) способности как основа успешности выполнения конкретных видов деятельности (учебной, спортивной, трудовой). Например, управленческая деятельность требует от руководителя таких способностей, как коммуникативность, решительность, настойчивость, лидерство, наблюдательность, тактичность и др.

По элементам новизны в выполняемой деятельности различают способности исполнительные и творческие (например, работа чертежника и конструктора).

По уровню сформированности различают:

Задатки как природную основу способностей;

Одаренность - благоприятное сочетание задатков для какой-либо деятельности;

Способности - качества личности, обусловливающие успешность овладения и выполнения определенной профессиональной деятельности;

Талант - комплекс высокоразвитых способностей. определяющий возможности выдающихся достижений в избранной деятельности;

Гениальность - высшая степень развития таланта, проявляющаяся в разработке новых отраслей науки, искусства, практической деятельности. Способности не являются готовым природным даром человека, ибо в их основе лежит природная одаренность, которая превращается в способности только в благоприятных условиях обучения, тренировки, воспитания личности в целом. Способности можно определить только методами анализа конкретной деятельности субъекта, оценки ее успешности, целенаправленности, тестированием и т. п. Но это всегда должен быть рационально подобранный комплекс методов. Являясь необходимым условием успешного выполнения определенной деятельности, способности в то же время развиваются в процессе этой деятельности в связи с условиями ее организации. Например, успешность участия сотрудников производственной группы в деловой игре зависит от их интеллектуальных способностей:

сообразительности, оперативности памяти и мышления и т. п., но само участие в деловых играх как формах активного обучения стимулирует дальнейшее развитие интеллектуальных качеств, их переход на более высокий уровень активности.

2 . Личность руководителя, руководитель и коллектив

Эффективность протекания управленческого процесса, настроение людей в организации, отношения между сотрудниками зависят от множества факторов: непосредственных условий работы, профессиональных качеств кадровых работников, уровня управленческого состава и др. И одну из первых ролей в ряду этих факторов играет личность руководителя.

Руководитель - это лицо, наделенное правом принятия решений и выступающее единоначальником в пределах данных ему полномочий.

Влияние руководителя на сотрудников имеет своей целью побуждение их к определенному служебному поведению, которое соответствовало бы как требованиям организации, так и собственным представлениям.

Известны два способа воздействия на сотрудников:

прямой (приказ, задание) опосредствованный, мотивирующий (через стимулы).

Реальное влияние руководителя на деятельность коллектива основывается не только на его официальных полномочиях, но я на личном авторитете, т. е. имеет две составляющие: формального руководителя и неформального лидера. Как руководство, так и лидерство являются способами организации и управления деятельностью людей.

3. Культура общения руководителя

Общение руководителя - это процесс передачи и получения информации, за счет чего происходит воздействие на поступки и состояние членов коллектива. Поэтому уровень овладения общением важен для правильного построения отношений и взаимодействий руководителя с группой и каждым из ее членов.

Руководитель должен владеть такими основными функциями общения:

Информационной (передача и получение информации);

Познавательной (активный поиск сведений, умение их добывать);

Управляющей (умение воздействовать на людей);

Развивающей (педагогический аспект влияния на подчиненных в плане воспитания в них желаемых профессиональных и личностных аспектов);

Эмоциональной (обмен эмоциями, передача психических состояний).

Руководитель использует вербальные (от лат. verbalis - устный, словесный) и невербальные средства общения. Уровень развития, культура речи - это не только показатели общей интеллектуальной культуры руководителя, но и средство поддержания своего авторитета. Речь в ее устной и письменной формах используется руководителем как основной канал передачи сотрудникам семантической стороны информации, содержания целей, задач и способов деятельности.

Высокая культура общения придает руководителю уверенность, что его правильно поймут. Нарушая социально выработанные способы общения, руководитель вводит подчиненных в состояние тревоги, неопределенности, неуверенности, обиды и других отрицательных эмоциональных состояний.

Руководитель может использовать разные каналы общения: прямой и косвенный. Руководитель в разных ситуациях может использовать разные типы общения.

Функционально-ролевое общение. Оно осуществляется на уровне социальных ролей партнеров (начальник и подчиненный, ученик и учитель). Здесь существуют определенные статусные роли и ожидания.

Межличностное общение, которое строится на эмоциональной основе, выражает позитивные или негативные отношения между партнерами (доверие, недоверие, уважение, неуважение и т. п.).

Деловое общение - это вид межличностного общения, направленный на достижение по договоренности какой-то конкретной цели. В этом общении в основном затрагиваются не ролевые интересы, а интересы самого индивида. В деловом общении руководителя есть свои особенности. При любой цели всегда ставятся определенные задачи:

Оценить человека с деловой точки зрения;

Получить или передать деловую информацию;

Воздействовать на мотивы и решения партнера. В конечном счете в любой деловой беседе важно наличие конкретных договоренностей, воспринимаемых собеседником не как навязанные руководителем, а как результат собственных убеждений. Оценить сотрудника с деловой точки зрения - это уяснить, сможет ли он выполнить поручаемую ему работу, кто он, каковы его отношения с другими членами рабочей группы. Переходя к конкретике, надо объяснить сотруднику задачи, проконтролировать понимание, оценить его способность прогнозировать результат, раскрыть его мотивацию и возможные противоречивые тенденции деятельности, способности к более сложной работе с большим уровнем ответственности и самостоятельности.

В любой беседе надо иметь в виду три аспекта: деловой, личный и динамику развития общения.

Процесс общения всегда активен с обеих сторон, поэтому руководитель должен не только уметь говорить, приказывать, убеждать, но и уметь слушать.

Иные качества личности руководителя:

Личность руководителя его опыт, деловые и характерологические особенности играют ведущую роль в управлении организациями.

Перечень требований к личности современного руководителя.

1. Руководитель должен быть управляющим, а не погонщиком, поэтому он должен:

Вести коллектив, а не погонять;

Полагаться на кооперацию и содействие сотрудников, а не только на свою власть;

Держать сотрудников в курсе дел, заинтересовывать их в решении проблем, а не решать все самому, полагаясь на свою власть;

Говорить "мы", объединяя себя с коллективом, а не говорить всегда" "я";

Подавая пример, самому всегда приходить вовремя, а не требовать этого только от других;

Исправлять свои ошибки, а не искать ответственных за них.

2. Для руководителя необходима вера в свое дело, смелость, целеустремленность, решительность и умение показать эти качества своим подчиненным.

3. Знание науки об управлении.

4. Умение ценить время подчиненных.

5. Проявление строгости и требовательности (без придирчивости).

6. Умение критиковать и воспринимать критику.

7. Умение наказывать и поощрять.

8. Приветливость и тактичность.

9. Чувство юмора.

10. Умение говорить, беседовать, слушать, а также умение молчать.

4 . Основы и проблемы психологии управленческих возде й ствий

Проблема овладения научно обоснованными и эффективными средствами и способами влияния на людей в целях управления их трудом, воспитания и перевоспитания, т. е. психологического воздействия руководителя на подчиненного, является одной из важнейших психологии управления. Это объясняется тем, что данное социально-психологическое явление включено во все сферы жизнедеятельности человека как субъекта и объекта управления: участвует в формировании и функционировании многих явлений общественной (групповой) психологии: общественного (группового) мнения, настроения, восприятия, коллективной воли, мотивации деятельности и т. п. От эффективности этих воздействий во многом зависят результаты деятельности всего трудового или учебного коллектива. Вот почему руководителям необходимо владеть научно обоснованными средствами и способами воздействия на своих подчиненных, знать закономерности их эффективности. Чтобы наилучшим образом использовать этот мощный рычаг влияния на трудовую деятельность людей, руководителям нельзя полагаться только на один здравый смысл, а надо владеть научными приемами и способами управленческих воздействий на трудовые коллективы.

К числу наиболее распространенных ошибок руководителей следует также отнести:

Чрезмерный контроль текущей служебной деятельности в целях проверки соответствия выполнения работ ранее данным заданиям;

Частые выговоры подчиненным или открытая брань, унижение вместо выражения неодобрения в более конструктивной и корректной форме;

Редкое проявление интереса к мнению подчиненных;

Недостаточная мотивация сотрудников к анализу поставленных задач и поиску путей их наиболее эффективного решения;

Постоянное понукание подчиненных с требованием трудиться больше, быстрее и качественнее;

Частое использование власти в процессе делового обсуждения возникающих проблем с подчиненными;

Протежирование.

Успешное выполнение управленческой деятельности требует умения строить взаимодействие с людьми, создавать атмосферу непринужденности в отношениях с подчиненными, быть способным убеждать и оказывать побуждающие воздействия, выражать признательность и одобрение при достижении успехов, преодолевать сопротивление со стороны тех сотрудников, которые преследуют цели, не согласовывающиеся с целями коллектива. Все это свидетельствует о необходимости более активной работы по формированию представлений руководителей и сотрудников организации о том, каким должен быть стиль обращения с подчиненными, а также характер психологических воздействий на них.

Существенное значение при изучении психологического воздействия имеет генетический анализ, который должен быть направлен на раскрытие динамической характеристики процесса "субъект воздействия - объект воздействия", его течение, развитие. В этом плане с позиции системного подхода в психологическом воздействии можно выделить ряд последовательных взаимосвязанных этапов. Незначительным этапом процесса является так называемый операционный этап, т. е. воздействие субъекта на психику своего объекта. Затем он продолжается процессами понятия (отвержения) объектом психологического воздействия соответствующей информации. Следующий этап процесса -результативный- выявляется ответными реакциями объекта психологического воздействия, которые служат показателями выполнения психологического воздействия. Эти реакции объекта воздействия выполняют двоякую функцию. С одной стороны, они воспринимаются субъектом воздействия, сопоставляются с его целями и замыслом и служат основой для выработки нового воздействия. С другой стороны, реакции объекта воздействия влияют на степень уверенности субъекта психологического воздействия в успехе дела, уверенности в том, что цель будет достигнута.

5 . Методы и приемы воздействия

Термин "метод" (от греч. methodos - исследование) означает путь исследования или познания, способ практического осуществления чего-либо.

Исторически первой научной дисциплиной, в рамках которой стали развиваться практические и теоретические аспекты психологического воздействия, была античная риторика. Так, Аристотель считал, что она применима, прежде всего, к юридической сфере.

В настоящее время в исследованиях по психологии управления чаще всего используются следующие методы воздействия: убеждение, внушение, принуждение, поощрение и наказание. Методы воздействия необходимо рассматривать в их связи с определенными нормами, которые понимаются как правила поведения, предписания, образцы. Нормы носят относительный характер и зависят от конкретного исторического периода, уровня развития культуры, экономики, политической и правовой организации общества.

Установление психологического контакта в коллективе.

Созданию и поддержанию в коллективе благоприятного морально-психологического климата в значительной степени способствуют индивидуальные контакты руководителей всех уровней с персоналом. Прямые человеческие связи между руководителем и подчиненным сплачивают коллектив, повышают готовность сотрудников работать не за страх, а за совесть. Устанавливаются эти связи либо в процессе совместной групповой деятельности, когда руководитель трудится "в одной упряжке" с подчиненным, либо в результате групповых или индивидуальных бесед. Причем, если совместная работа как фактор сплочения коллектива использовалась довольно широко и эффективно, то беседы (особенно индивидуальные) долгое время явно недооценивались. Более того, считалось даже, что они скорей вредны, чем полезны, поскольку якобы способствуют развитию панибратства между начальником и подчиненным, тогда как в отношениях такого рода необходимы строгость и требовательность. Почему-то считалось, что добрые отношения и требовательность несовместимы.

Между тем в рекомендациях западной психологии управления руководителям предписывалось не бояться "разорвать дистанцию" между начальником и подчиненным, создать иллюзию "единой семьи", и в искусстве выпускания "социального пара" они достигли немалых высот. Интересен в этом плане пример Японии, где идея "предприятие - большая семья" чрезвычайно распространена и широко используется в интересах производства. Крупные японские концерны весьма эффективно эксплуатируют особенности традиционной национальной морали (прежде всего сильно развитое чувство клановой, групповой солидарности) для получения дополнительных прибылей. Так что деловые, производственные связи подкрепляются не только дружескими, но и семейными контактами.

Неофициальные контакты между работающими совместно людьми - "вещь" естественная и неизбежная, присущая любому трудовому коллективу. В этом они похожи на такие явления природы, как дождь и снег, каждое из которых в зависимости от времени и меры, может оказаться благом, спасением, а может обернуться злом, трагедией.

Искусный руководитель должен обязательно ощущать и принимать во внимание неформальную сторону жизни коллектива и уметь использовать ее в интересах дела. В любом коллективе формальные и неформальные отношения сотрудников тесно переплетены между собой, но необходимо следить, чтобы один вид связей не захлестывал другой, чтобы основные производственные действия совершались в рамках и по правилам формальным, а не на основе личных отношений, чтобы не возникали злоупотребления на базе личных связей. Руководителю необходимо уделять значительное время организации индивидуальных бесед с подчиненными.

Очень часто первая фаза управленческого воздействия определяет ее результат. Эта задача сводится к тому, чтобы привлечь внимание подчиненного (собеседника) к предмету разговора и установить с ним контакт. Внимание, по образному выражению К. Д. Ушинского, есть "дверь" в сознание человека, но имеет две важные функции: селекции (из всего воздействующего на человека потока информации), стимулов (отбор полезных значимых сигналов) и контроля. Внимание представляет собой особую динамическую характеристику деятельности и общения, их необходимую сторону, повышает эффективность процесса, а следовательно, результат деятельности и общения.

В основе психологического механизма речевого воздействия лежат следующие принципы: доступность, аргументированность, интенсивность, ассоциативность, наглядность, экспрессивность, ясность выражений. Активизация внимания - это пробуждение к активности таких интеллектуальных процессов, как восприятие, память, мышление, т. е. активизация познания, усиление эмоций и чувств. Соблюдение принципа доступности, т. е. опора на знания и опыт людей, их потребности и интересы, способствует внутренней (психологической) предрасположенности человека к восприятию информации, ее глубокому освоению.

В этом процессе велика роль аргументации, которая стимулирует внимание человека к восприятию информации. Аргументация включает в себя такой психологический механизм познания, как мышление. Высказывая свои суждения, руководитель фиксирует внимание собеседника на различных оттенках своей мысли. Эффективен "квантовый выброс" информации, т. е. подача через некоторые временные интервалы новых идей или аргументов, новой информации для размышления. Этот риторический прием также позволяет активизировать внимание собеседника.

Для деловой беседы существенное значение имеет искусное проявление экспрессии (тон, тембр голоса, интонации и т. п.), которая призвана подтвердить убежденность человека в том, о чем он говорит, его заинтересованность в решении затронутой проблемы.

На что же нужно обращать внимание при налаживании личного контакта с собеседником?

Несколько обыденных мелочей могут относительно легко создать благоприятный для беседы климат. К ним относятся:

Ясные, сжатые и содержательные вступительные фразы и объяснения;

Обращение к собеседнику по имени и отчеству (подчиненный расценивает это как уважение и внимание к его личности);

Соответствующий внешний вид (одежда, подтянутость, выражение лица);

Положительные замечания, относящиеся к деловой репутации, образцовой организации труда (комплименты);

Проявление уважения к личности собеседника, внимание к его мнению и интересам (нужно дать это почувствовать);

Упоминание об изменениях, которые произошли со времени последней встречи;

Обращение за советом и т. п.

Психологическое воздействие в форме беседы вне использования влияния группы как опосредующего звена, технических средств в виде информационно-компьютерной техники, помогает руководителю общаться с подчиненными и оказывать на них воздействие.

Результат беседы, целью которой является воздействие, определяется действием многих факторов. На первом этапе беседы важно установить с подчиненными психологический контакт, предотвратить возникновение психологического барьера, привлечь внимание собеседника (подчиненного), пробудить интерес к беседе. Несколько высказанных в начале беседы предложений часто действуют решающим образом на собеседника. Начало разговора он должен внимательно слушать из любопытства, ожидания чего-то нового для снятия напряжения.

Существует множество способов начать беседу, но, как и в шахматах, практика выработала ряд правильных дебютов. Их можно свести к следующим приемам:

Приемы снятия напряженности позволяют установить тесный контакт с подчиненными, если в их адрес говорят теплые слова, приятные фразы (комплименты) личного характера. Шутка, которая вызовет улыбку или смех присутствующих, также во многом способствует разрядке первоначальной напряженности и созданию дружеской обстановки для беседы. Прием основан на привлечении юмора в качестве средства завоевания внимания аудитории или собеседника.

Прием сдерживания. Этот способ установления контакта заключается в уподоблении эмоционального состояния руководителя состоянию подчиненного, в демонстрации участливого отношения к переживаниям, а также повышенного внимания к потребностям, успехам и неудачам подчиненных и выражении готовности оказать помощь в достижении целей и преодолении препятствий. Прием основан на механизме эмпатии, т. е. постижении эмоциональных состояний другого человека, сочувствии ему и отождествлении с ним, способности поставить себя на его место. Сопереживание проявляется в форме сочувствия, сострадания, жалости, сожаления, солидарности, самопожертвования и траура.

Проявление со стороны начальника повышенного внимания к нуждам подчиненных, приветливость и доброжелательный тон в обращении способны создать благоприятный фон для последующих воздействий. Одним из частных проявлений этого приема является демонстрация близких взаимоотношений на почве землячества, совместной службы в прошлом, интересов к науке, искусству, спорту, коллекционированию, рыбалке и других видов деятельности. Если использовать всю эту богатую палитру средств для завоевания симпатии и внимания собеседника, то все последующие действия руководителя приобретут больший успех. Прием реализуется в ситуациях встречи и приветствия.

Прием "неожиданное начало". К числу причин, способных вызывать и поддерживать непроизвольное внимание объекта воздействия, относится не только новизна раздражителя, но и степень его интенсивности. Всякое достаточно сильное раздражение - громкий звук, яркий свет, неожиданный поворот событий, новая и значимая информация - невольно могут привлечь внимание. В такой ситуации имеет значение не столько абсолютная, сколько относительная интенсивность раздражителя.

Суть приема состоит в том, что руководитель внезапно, иногда вне всякой, казалось бы, связи с темой предстоящей беседы или выступления задает вопрос или предоставляет факты, которых не ожидали. Такой прием, например, способен разрушить установки пассивности, если человек приготовился читать на "скучной лекции" книгу или газету. Неожиданное начало вызывает замешательство в сознании в связи с разрушением стереотипов и необходимостью связать новую информацию с имеющейся. Этот короткий период перестройки сознания и надо использовать для того, чтобы овладеть вниманием.

Прием зацепки позволяет небольшое событие, сравнение, личные впечатления и т. д. использовать как исходную точку для проведения запланированной беседы, увязывая эту зацепку с содержанием беседы.

Прием стимулирования игры воображения предполагает постановку в начале беседы множества вопросов по ряду проблем, которые должны в ней рассматриваться. Этот прием рассчитан на собеседников, отличающихся, с одной стороны, хорошим воображением, а с другой - оптимизмом и трезвым взглядом на ситуацию.

Прием удивления заключается в осознании парадоксальной ситуации или постановке проблемного вопроса либо в удивлении, изумлении от неожиданного, странного и непонятного. Реализуя этот прием, обычно высказывают две противоположные точки зрения на один и тот же вопрос, который, возможно, и не вызывал сомнения. Сталкивая противоположные взгляды, руководитель приковывает внимание остротой и неожиданностью противоречий, дестабилизирует реальное соотношение вещей, ролей, сил, явлений, взглядов в сознании подчиненных и тем самым вызывает потребность в новой разъясняющей информации. Механизм осуществления данного приема основывается на создании удивления от контраста и противоречия раздражителей, яркого впечатления от неожиданного, странного, необычного, немыслимого или непонятного.

Прямой подход означает прямой (директивный) переход к делу без особого вступления, быстрый переход от общих вопросов к частным, к основной теме беседы. Этот прием рационален, "холоден" и довольно часто наблюдается в общении начальника с подчиненными.

К беседе нужно готовиться с учетом особенностей будущего собеседника, а также не упускать из виду не только ее непосредственный повод, но и более общие долговременные цели установления контактов: создание в коллективе хороших отношений, повышение удовлетворенности людей работой и своей ролью в ней, обеспечение сотрудничества между людьми и взаимопонимания, содействие их индивидуальному развитию в направлении повышения интереса к работе и осознания ее важности для других и для общества в целом.

Список литературы

1 Ковалев А. Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М., 1988;

2 Михеев В. И. Социально-психологические аспекты управления. - М., 1975;

3 Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. - Харьков, 1998.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Настроение и его влияние на производительность. Культура общения ветеринарного врача, формы ведения разговора. Как побороть в себе чувство зависти. Нормы и правила, необходимые для успешного общения и создания здорового микроклимата в коллективе.

реферат , добавлен 19.12.2011

Зависимость морально-психологического климата от особенностей личности и стиля деятельности руководителя. Процедура и комплекс методов исследования индивидуально-психологических качеств и стиля деятельности руководителя.

дипломная работа , добавлен 10.05.2003

Личностные особенности руководителя как фактор восприятия его коллективом. Развитие управленческих качеств его личности. Свойства личности, влияющие на принятие решений. Методика исследования самооценки, мотивации достижения и общения у руководителей.

дипломная работа , добавлен 02.05.2011

Понятие конфликтности личности и выделение их основных типов. Особенности классификации типов личности и способы общения с людьми данных категорий. Решение руководителем проблемы конфликтности в коллективе и нейтрализации их негативных воздействий.

контрольная работа , добавлен 28.07.2010

Теоретические основы категории коммуникация. Психологические качества и организаторские способности современного руководителя. Коммуникативный процесс в организациях. Оценка влияния стиля управления и общения руководителя на коммуникацию в коллективе.

курсовая работа , добавлен 29.12.2014

Психологические определения понятия общения как категории в психологии. Особенности системы общения в коллективе на примере фирмы "Ovico" города Кишинёва. Оценка уровня и эффективности общительности. Совершенствование процесса общения в коллективе фирмы.

дипломная работа , добавлен 16.06.2012

Характеристика управленческих культур. Руководство и лидерство, функции управленческой деятельности. Профессиональные качества руководителя и психология стиля управления. Подготовка и принятие управленческих решений. Система регуляции поведения личности.

шпаргалка , добавлен 12.06.2010

Проблема структуры личности. Совместная социально-значимая деятельность. Структура и основные особенности процесса мотивации. Психологические мотивы, влияющие на поведение человека в коллективе. Компоненты социально-психологического климата коллектива.

реферат , добавлен 26.03.2013

Медико-социальный и психологический портрет руководителя здравоохранения. Экспериментальное исследование индивидуально-психологических качеств руководителя, влияющих на микроклимат в коллективе. Анализ результатов, полученных с помощью теста Лири.

курсовая работа , добавлен 21.03.2011

Понятие "индивидуально-психологические особенности личности". Общая характеристика подросткового возраста. Проблемы неполных семей и их влияние на индивидуально-психологические особенности подростков. Рекомендации родителям и детям из неполных семей.

Рекомендованный список диссертаций

Организационно-психологические детерминанты профессионального самосознания руководителей 1997 год, доктор психологических наук Кошелева, Софья Владимировна

Закономерности и факторы развития психологической культуры руководителей системы образования 1997 год, доктор психологических наук Селезнева, Наталья Тихоновна

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Особенности социально-психологической культуры руководителей бизнес-объединений»

Похожие диссертационные работы по специальности «Социальная психология», 19.00.05 шифр ВАК

Психологическая культура педагога и эффективность профессиональной деятельности 2007 год, кандидат психологических наук Певзнер, Надежда Юрьевна

2008 год, кандидат психологических наук Закирова, Татьяна Михайловна

Развитие акмеологической успешности руководителя 2008 год, кандидат психологических наук Закарова, Татьяна Михайловна

Заключение диссертации по теме «Социальная психология», Биктагирова, Алсу Рашитовна

Список литературы диссертационного исследования кандидат психологических наук Биктагирова, Алсу Рашитовна, 2009 год

Тема 2. Стиль управления и стиль руководства: психологическая характеристика

Тема 3. Психологический климат в коллективе: управленческие аспекты

Тема 4. Конфликт в производственном коллективе: психологический анализ

Тема 5. Организационная культура руководителя: психологические факторы

Библиографическая ссылка

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Подобные документы

Должностная инструкция и обязанности директора школы

Образцы писем другу на английском языке

Какие бывают профессии промышленности От теории к практике

Категории

Последние статьи

Стратегическое управление человеческими ресурсами образовательной организации Где мы находимся

Образец должностной инструкции завхоза предприятия

Этический кодекс компании

Что считается уважительной причиной при прогуле

Нормирование труда: учет рабочего времени основных производственных рабочих

Тарифы оплаты труда в строительстве

Официальная коллекция комиксов"

Риск-ориентированный подход при организации госконтроля

Презентация на тему "эпидемия"

Реклама

Рекомендованный список диссертаций

Организационно-психологические детерминанты профессионального самосознания руководителей 1997 год, доктор психологических наук Кошелева, Софья Владимировна

Закономерности и факторы развития психологической культуры руководителей системы образования 1997 год, доктор психологических наук Селезнева, Наталья Тихоновна

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Особенности социально-психологической культуры руководителей бизнес-объединений»

Похожие диссертационные работы по специальности «Социальная психология», 19.00.05 шифр ВАК

Психологическая культура педагога и эффективность профессиональной деятельности 2007 год, кандидат психологических наук Певзнер, Надежда Юрьевна

2008 год, кандидат психологических наук Закирова, Татьяна Михайловна

Развитие акмеологической успешности руководителя 2008 год, кандидат психологических наук Закарова, Татьяна Михайловна

Заключение диссертации по теме «Социальная психология», Биктагирова, Алсу Рашитовна

Список литературы диссертационного исследования кандидат психологических наук Биктагирова, Алсу Рашитовна, 2009 год

Тема 2. Стиль управления и стиль руководства: психологическая характеристика

Тема 3. Психологический климат в коллективе: управленческие аспекты

Тема 4. Конфликт в производственном коллективе: психологический анализ

Тема 5. Организационная культура руководителя: психологические факторы

Библиографическая ссылка

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Подобные документы

Возможно вам будет интересно:

Категории

Последние статьи

Реклама