Общие основания прекращения трудового договора. Правовое регулирование экономических отношений Основаниями прекращения трудового договора не могут быть

Прекращение трудового договора означает окончание трудовых отношений между работником и работодателем. В действующем трудовом законодательстве наряду с понятием "прекращение трудового договора" встречаются и другие понятия, означающие окончание трудовых связей между сторонами трудового договора: "расторжение трудового договора" и "увольнение". Данные понятия близки по значению, однако не идентичны и различаются по своему правовому содержанию.

Так, прекращение трудового договора - это окончание действия трудовых правоотношений работника с работодателем. "Прекращение трудового договора" является самым общим и широким понятием, которое охватывает все случаи окончания действия заключенного трудового договора, прекращения трудового правоотношения (по соглашению сторон; по инициативе работника или работодателя; по требованию уполномоченных третьих лиц; по основаниям, исключающим по каким-либо обстоятельствам возможность продолжения трудовых отношений, и др.).

Понятие "увольнение работника", по сути, близко к понятию "прекращение трудового договора", но им не охватываются случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

"Расторжение трудового договора" - более узкое понятие, оно представляет собой волевое прекращение трудовых отношений по инициативе одной из сторон трудового договора либо по инициативе определенных органов, имеющих право требовать этого расторжения. Отличие понятия "прекращение трудового договора" от понятия "расторжение трудового договора" состоит в том, что первое охватывает как волевые односторонние и двусторонние действия, так и события, а второе - лишь односторонние волевые действия.

Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения и соблюдения правил увольнения работника по данному конкретному основанию. Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт, необходимый для прекращения трудовых отношений. Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение работника.

Прекращению трудового договора в ТК РФ посвящена целая глава - 13, которой предусмотрены основания и порядок прекращения трудового договора. Вместе с тем ТК РФ является не единственным нормативно-правовым актом, регулирующим расторжение трудового договора. Так, основания для прекращения трудовых договоров, отличные от приведенных в ТК РФ, содержатся в ряде других федеральных законах.

Следует отметить, что условиями трудового договора также могут быть установлены дополнительные основания увольнения, если это допускается действующим законодательством и не противоречит ему. ТК РФ регламентировано право сторон трудового договора в определенных случаях включать в трудовой договор дополнительные основания прекращения трудовых отношений (ст. 278, 307, 312, 347 ТК РФ).

Прекращение трудового договора считается законным при условии, если помимо наличия предусмотренного законом основания работодателем соблюден установленный порядок прекращения трудового договора, а также обеспечены гарантии при увольнении, установленные законом для некоторых категорий работников.

Так, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по п.1, подп. «а» п.3, п.п. 5-8, 10 и 11 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение работника по пункту 5 статьи 82 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Учет мнения профсоюзного органа не требуется, если увольняется работник, не являющийся членом профсоюза или в организации имеется профсоюз, но работник связан отношениями членства с другим профсоюзом, у которого нет в данной организации первичного профсоюзного органа.

Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа. Уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы.

Прекращение трудового договора с работником, не достигшим 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.

Согласно ст. 374 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 2, подп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Вместе с тем, положения части первой ст. 374 ТК РФ подлежат применению в соответствии с конституционно-правовым смыслом, выявленным в определении Конституционного Суда РФ от 04.12.2003 №421-О «По делу о проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй ст. 235 КЗоТ РФ и п. 3 ст. 25 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», признавшим не соответствующим Конституции нормы, содержащиеся в федеральных законах и запрещающие увольнять работника, совершившего противоправное деяние, являющееся законным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Установление в ТК РФ гарантий для работника при его увольнении за неоднократное не исполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, представляет собой несоразмерное ограничение прав работодателя как стороны в трудовом договоре и в то же время субъекта экономической деятельности и собственника. Такого рода ограничение не обусловлено необходимостью защиты прав и свобод, закрепленных ст. 30 (ч.1), 37 (ч. 1) и 38 (ч.1 и 2) Конституции РФ, нарушает своду экономической (предпринимательской) деятельности, право собственности, искажает существо принципа свободы труда и в силу этого противоречит предписаниям ст. 8, 34 (ч.1), 35 (ч.2), 37 (ч.1) и 55 (ч.3) Конституции РФ.

Общие основания прекращения трудового договора.

Общие основания прекращения трудового договора содержатся в статье 77 ТК РФ

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 ТК РФ);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК РФ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК РФ);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 ТК РФ);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 ТК РФ);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 ТК РФ);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК РФ);

11) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 ТК РФ).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон предполагает взаимное желание работника и работодателя на расторжение трудового договора (ст. 79 ТК РФ). Трудовой договор расторгается в срок, о котором договорились стороны, то есть в любое время. Соглашение о прекращении трудового договора не исключает возможности увольнения работника по собственному желанию или, при наличии к тому оснований,- по инициативе работодателя.

Расторжение трудового договора по инициативе работника предполагает желание на расторжение трудового договора одной стороны (работника), а на работодателя возлагается обязанность прекратить отношения с работником по истечении срока предупреждения.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Работодатель до истечении сока предупреждения об увольнении не лишается права уволить работника, если тот совершил проступок, который является основанием для увольнения.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Правом на расторжение трудового договора по инициативе работника наделен не только работник, заключивший трудовой договор на неопределенный срок, но и работник, работающий по срочному трудовому договору.

Если заявление о прекращении трудового договора подает работник, не достигший 18-летнего возраста, необходимо предварительно получить согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.

Постановление Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17.03.2004 г. содержит положение, разъясняющее судам вопросы применения законодательства, регулирующие расторжение трудового договора по инициативе работника, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 статьи 77, статья 80 ТК РФ). Необходимо иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;

б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу.

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 г.).

По общему правилу, стороны не могут включать в трудовой договор дополнительные основания увольнения работников помимо тех, которые предусмотрены в законе, так как это можно рассматривать как снижение уровня гарантий для работников. В соответствии с ч. 2 ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовыми законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Часть 1 ст. 261 ТК РФ запрещает увольнять беременных женщин по инициативе работодателя. Запрет на увольнение распространяется на все основания увольнения по инициативе работодателя, указанные как в ТК РФ, так и в иных федеральных законах.

Увольнение беременной женщины по иным основаниям, не связанным с инициативой работодателя, в том числе по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора (ст. 83 ТК РФ) и при нарушении правил приема на работу (ст. 84 ТК РФ), производится в общем порядке.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Продленный таким образом трудовой договор в силу прямого указания закона не перестает быть срочным. Женщине при этом предоставляются все те льготы, на которые она имеет право в связи с беременностью, в том числе и право на перевод на другую работу и на освобождение от работы с сохранением среднего заработка при невозможности такого перевода.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).";

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ):

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

Это основание применяется в отношении тех работников, которые не были избраны на должность вторично на занимаемую ими должность, хотя и претендовали на нее. Если работник документы для избрания на должность не подавал, то он увольняется в силу истечения срока трудового договора по п. 2 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

Признание работника полностью неспособным может иметь место в соответствии с медицинским заключением, выданным органом или учреждением, в компетенцию которого входит дача такого заключения.

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

В соответствии со ст. 45 ТК РФ гражданин может быть объявлен судом умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение пяти лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожающих смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая,- в течение 6 месяцев.

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

Дисквалификация- это лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица сроком от 6 месяцев до 3 лет. Кроме дисквалификации может иметь месте и выдворение за пределы территории РФ иностранного гражданина (или лица без гражданства), который состоял в трудовых отношениях с работодателем.

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:

заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Если нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

Отношения между работодателем и сотрудниками должны обязательно официально оформляться, для чего используется трудовой договор. Он должен составляться по правильной форме и содержать множество важных сведений. Расторгнуть его можно только при наличии веских оснований. Инициатором может быть как работодатель, так и работник. Поэтому следует разобраться в том, как происходит расторжение трудового договора, как оформляется данный процесс, а также как избежать владельцам бизнеса разных негативных последствий.

Общие положения

Увольнение представлено расторжением трудового договора или иных контрактов, составленных между представителем бизнеса и наемным специалистом. Каждая сторона при этом выполняет определенные действия, направленные на прекращение отношений. К нюансам процесса относится:

• работодатель должен учитывать положения Трудового кодекса, чтобы не допустить разных нарушений, за которые придется уплачивать значительные штрафы;
• если увольняется специалист без предварительного уведомления или без веских оснований, то он через суд может оспорить данное действие;
• при увольнении гражданина требуется выплатить ему выходное пособие и другие средства, а также поставить нужную отметку в трудовой книжке.

Правильное расторжение трудового договора гарантирует отсутствие проблем с трудовой инспекцией или судом для представителя бизнеса.

Понятие контракта

Трудовой договор представлен двусторонним соглашением, составляемым и подписываемым работодателем и работниками. На основании него наемный специалист занимает конкретную должность. Он наделяется определенными должностными обязанностями, которые должны выполняться им своевременно и правильно.

Данный документ регулирует отношения, возникающие между двумя сторонами.

Не все компании пользуются такими контрактами, так как нередко предлагается трудоустройство без оформления. В этом случае фирмы могут экономить на налогах и отчислениях в разные социальные фонды. Но такое решение неприемлемо для специалистов, так как у них снижается будущая пенсия, они не могут рассчитывать на соцпакет, а также они могут увольняться с нарушением норм ТК. Поэтому каждый человек перед началом работы должен потребовать заключения трудового договора. Это гарантирует возможность защищать свои права при необоснованном увольнении.

Причины расторжения контракта

Существуют разные основания для расторжения трудового договора. Они могут иметься как у работника, так и у владельца бизнеса. Если инициатором выступает работодатель, то он не может без причин лишить специалиста работы. Поэтому им должны учитываться разные нюансы и требования.

Существует несколько оснований:

• которое производится, если обе стороны согласны с тем, что работнику нецелесообразно продолжать работу на конкретном предприятии;
• увольнение гражданина работодателем, причем обычно это связано с тем, что наемный специалист не справляется со своими обязанностями, регулярно нарушает трудовую дисциплину или имеются другие веские основания;
• увольнение работника по собственному желанию, например, его могут не устраивать условия труда, он может найти другую работу или ему требуется вовсе переехать в другой город;
• перевод специалиста в другую фирму или на иную должность в одной компании;
• прекращение отношений на основании того, что были внесены значительные изменения в принципы и правила работы организации;
• отказ от продления или перезаключения договора со стороны руководства или самого специалиста, что обычно связано с внесением кардинальных изменений в условия труда;
• приходится прекращать отношения по обстоятельствам, которые не зависят от двух сторон;
• контракт не соответствует требованиям законодательства, поэтому невозможно далее сотрудничать специалисту с таким работодателем.

Именно эти основания являются наиболее популярными при прекращении отношений. Наиболее часто расторжение трудового договора производится в результате принятия решения со стороны руководства или самого работника. Также часто составляется соглашение, на основании которого добровольно расторгается контракт.

Как расторгается соглашение работником?

Нередко инициатором выступает сам наемный специалист. У него могут иметься разные основания для этого. Расторжение трудового договора по инициативе работника называется по-другому увольнением по собственному желанию. Но при этом должны соблюдаться определенные условия, к которым относится:

• не может далее человек продолжать сотрудничество, например, выходит на пенсию, изменяются условия работы предприятия, планируется переезд или длительное лечение;
• работодатель нарушает законодательство в области трудоустройства или непосредственные пункты самого трудового договора.

При наличии таких оснований каждый человек может прекратить отношения с фирмой. Расторжение трудового договора работником требует составления специального заявления, которое передается руководству фирмы. В нем требует указать причины ухода с работы, а также прописывается прошение, на основании которого будет расторгнут контракт. При этом назначается обязательно отработка, по истечении которой специалист получает положенные ему средства и трудовую книжку с внесенными изменениями.

Нюансы прекращения отношений работодателем

Инициатором может выступать даже руководство конкретной фирмы. Такая процедура может быть связана с разными причинами, причем они должны быть обоснованными. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может осуществляться при наличии условий:

• закрытие компании или ИП;
• проведение процедуры сокращения на предприятии;
• у работника отсутствуют необходимые знания, навыки или опыт, чтобы справляться с назначенной для него работой;
• поменялся собственник имущества, применяемого в процессе работы фирмы;
• сотрудник не исполняет свои трудовые обязанности, указанные в соглашении, причем такие случаи являются неоднократными, но они должны фиксироваться путем привлечения работника к дисциплинарной ответственности;
• нарушение правил работы со стороны гражданина, которое представлено отсутствием на работе в течение всей рабочей смены без веских причин, появление на работе в состоянии опьянения или разглашение конфиденциальной рабочей информации;
• кража имущества или ценностей, принадлежащих компании;
• совершение аморальных поступков против других работников фирмы.

Вышеуказанные причины считаются наиболее популярными. Расторжение трудового договора работодателем считается достаточно сложным процессом. Он должен выполняться на основании многочисленных условий, а иначе работник, уволенный с нарушением ТК, может обратиться в суд для взыскания штрафа и морального вреда.

Как расторгаются отношения работником?

Если сам гражданин, представленный наемным специалистом, принимает решение о необходимости увольнения, он должен знать, какие действия им выполняются для этого. Расторжение трудового договора по инициативе работника происходит в последовательных действиях. Для этого реализуются этапы:

• первоначально формируется специальное заявление, в котором указывается необходимость увольнения гражданина;
• обязательно прописываются в документе названия сторон, причины, по которым не желает далее гражданин трудиться в компании, а также должен иметься основной текст, содержащий разные факты в зависимости от ситуации;
• в конце такого заявления обязательно ставится подпись заявителя;
• если причина связана с нарушением работы самой фирмы, то желательно вовсе оставить ссылку на правовой акт, требования которого нарушаются руководством;
• вписывается дата составления заявления;
• документ передается непосредственному руководителю организации или в отдел кадров;
• обязательно работники фирмы или директор должны принять это заявление;
• в течение следующих 14 дней продолжает работник справляться со своими обязанностями, причем все дни оплачиваются в обычном режиме;
• в последний день выдается ему трудовая книжка и другие документы, переданные руководству фирмы в процессе трудоустройства.

Довольно часто осуществляется таким способом расторжение трудового договора. Образец заявления для работника считается простым, причем документ может значительно отличаться в зависимости от причины увольнения и места работы специалиста.

Возможно ли отозвать заявление?

В течение отработки, которая длится 14 дней, работник может отозвать заявление, а при этом руководитель не может ему отказать. Исключением будет ситуация, если уже на работу будет принят другой специалист, обладающий прерогативой на трудоустройство.

Некоторые граждане даже после 14 дней могут изменить решение. К ним относятся военнослужащие, а им должно быть предложено такое же место, как и раньше.

Как прекращаются отношения работодателем?

Достаточно часто сам директор фирмы принимает решение о необходимости уволить сотрудника. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя считается специфическим процессом, так как при этом должны учитываться права сотрудников и нормы ТК.

Перед совершением процесса важно убедиться, что человек может быть уволен, а также надо проверить, не ухудшится ли рабочий процесс и не уменьшится ли производительность труда.

Процедура делится на этапы:

• руководство фирмы принимает соответствующее решение;
• сотруднику передается уведомление о расторжении трудового договора, представленное в форме приказа;
• в документе указывается имя увольняемого гражданина, а также причина, по которой требуется прекратить трудовые отношения;
• прописывается дата принятия уведомления, причем оно должно предоставляться работнику за 2 месяца до расторжения контракта, что позволяет ему найти другое место работы;
• в течение этого времени в обычном режиме происходит рабочий процесс;
• в последний день передается гражданину его трудовая книжка и другие документы.

Если сотрудник не согласен с таким решением, то он может подать иск в суд. Часто нарушения связаны с тем, что уведомление о расторжении трудового договора не создается или предоставляется поздно. Также могут иметься другие нарушения. При их выявлении может судом признаваться такая процедура недействительной.

Нюансы составления соглашения сторон

Нередко даже обе стороны приходят к тому, что требуется прекратить отношения. Между ними отсутствуют какие-либо противоречия и разногласия, поэтому формируется специальное соглашение о расторжении трудового договора по обоюдному согласию.

Данный процесс оформляется письменно, а также нередко требуется заверение руководителя отдела кадров.

Плюсы и минусы использования соглашения

Расторжение трудового договора по соглашению сторон имеет много плюсов, так как трудящийся получает положенные компенсации, а руководитель не связывается с судебными разбирательствами или жалобами в трудовую инспекцию.

При составлении документа не требуется указывать причину, по которой прекращаются отношения. Расторжение трудового договора по расторжению сторон позволяет работнику получать высокие выплаты от биржи труда, если он становится на учет после ухода из фирмы. Допускается прекратить отношения даже до окончания испытательного срока. К стажу работника прибавляется лишний месяц.

Расторжение трудового договора по расторжению сторон допускается осуществлять, если сотрудник находится на больничном или в отпуске, а также отсутствует на работе по другим серьезным и веским основаниям.

Но имеются и некоторые минусы, которые заключаются в том, что деятельность работодателя при таких условиях не контролируется профсоюзом. Поэтому может возникнуть ситуация, когда такое решение признается сомнительным или неправомерным.

Как расторгается срочный контракт?

Нередко для оформления специалиста используются срочные контракты, в которых четко указывается период времени, в течение которого требуется исполнять трудовые обязанности наемным гражданином. Обычно этот срок не превышает 5 лет.

Расторжение срочного трудового договора должно осуществляться в правильной последовательности действий и с учетом некоторых значимых факторов. При этом учитываются условия, прописанные в документе. Если указывается, что он действует только два года, то по истечению этого времени прекращаются отношения, причем заранее руководитель фирмы должен предупредить об этом специалиста. Выполняется этот процесс за три дня до назначенной даты.

Если составляется документ на выполнение некоторых работ, то завершаются отношения после окончания этих работ. При этом должны выполняться все условия документа.

Также часто требуется такой контракт для замещения другого специалиста, поэтому он прекращает действовать тогда, когда возвращается прежний работник.

Расторжение срочного трудового договора происходит обычно в автоматическом режиме, для чего заранее в документе прописываются соответствующие сроки. Также можно досрочно прекратить отношения любой стороной при наличии разных оснований.

При выявлении нарушений граждане могут подавать иск в суд.

Таким образом, порядок расторжения трудового договора считается специфическим процессом. Чтобы он был законным и правильным, каждая сторона должна учитывать многочисленные требования и правила. Инициатором может выступать как работник, так и руководитель организации. Нередко составляется соглашение о расторжении трудового договора, что позволяет воспользоваться многими преимуществами каждой стороне. При нарушениях со стороны работодателя наемные специалисты могут обращаться в суд для оспаривания контракта или увольнения.

Основания прекращения трудового договора установлены Трудовым кодексом РФ. Они подразделяются на общие и специальные. Ниже рассмотрены общие основания, которые применимы практически к любому работнику (если специальные льготные нормы не запрещают увольнение по определенному основанию).

Классификация оснований для прекращения и расторжения трудового договора по ТК РФ

Перечню общих оснований прекращения трудового договора посвящена ст. 77 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ).

При этом в юридической науке такие основания принято делить на 3 группы.

Группа I. Прекращение в связи с волеизъявлением одной или обеих сторон. Основания расторжения трудового договора в таком случае следующие:

• в связи с достижением договоренности (ст. 78 ТК РФ);
• по инициативе сотрудника (ст. 80 ТК РФ);
• по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).

Группа II. Случаи, когда продолжить трудовые отношения невозможно из-за определенных событий. Это:

• окончание срока, на который заключался трудовой договор (ст. 79 ТК РФ);
• перевод сотрудника, осуществляемый по его просьбе либо с согласия, из одной организации в другую;
• реорганизация или иное изменение работодателя, перемена условий трудового договора, переезд организации в другую местность и последующий отказ сотрудника осуществлять деятельность при измененных обстоятельствах (ст. 72.1, 74, 75 ТК РФ);
• несоблюдение правил заключения договора (ст. 84 ТК РФ).
• отказ от перевода на иную работу, если потребность в таком переводе вызвана медпоказаниями (ст. 73 ТК РФ).

Группа III включает в себя прекращение трудового договора при появлении обстоятельств, не зависящих от воли участников трудовых отношений (ст. 83 ТК РФ).

Обратите внимание! Классификация оснований прекращения трудового договора может производиться и по другим факторам.

Соглашение сторон или инициатива сотрудника

Одно из общих оснований прекращения трудового договора — расторжение, производимое при достижении соответствующего соглашения между работником и работодателем. Некоторыми оно ошибочно воспринимается как идентичное расторжению по собственному желанию работника.

На самом деле между этими двумя основаниями имеются различия, приведем их в таблице..

Вывод! Итак, работник не вправе отозвать заявление при расторжении трудового договора по соглашению сторон (ст.78 ТК РФ). А при подаче заявления по ст. 80 ТК РФ у него есть две недели, чтобы передумать (см. определение Конституционного суда РФ от 13.10.2009 № 1091-О-О).

Обратите внимание! В случае увольнения по ст. 80 ТК РФ, в отличие от ст. 78 ТК РФ, наличие согласия руководства или его отсутствие юридического значения для прекращения трудового договора не имеет (см. определение Челябинского областного суда от 11.11.2013 по делу № 11-11506/2013).

За что можно уволить сотрудника по Трудовому кодексу

Основания для увольнения работника по ТК РФ, инициатором которого выступает работодатель, перечислены в ст. 81. Приведенный в ней перечень не является исчерпывающим. Специальными нормами ТК РФ или специальными законами могут быть предусмотрены и другие основания.

Обратите внимание! В отличие от права работника, который может уволиться без объяснения причин, право работодателя на увольнение своего сотрудника ограничено законом. Ограничение направлено на защиту работника как более уязвимого лица в рассматриваемых отношениях.

Перечисленные в ст. 81 ТК РФ основания, в свою очередь, также классифицируются на 2 вида:

1. Основания, возникающие вследствие совершения работником противоправных действий или иного виновного поведения.
2. Основания, имеющие объективную причину, при отсутствии взаимосвязи с виновным поведением работника.

Основания, относящиеся к первому виду, приведены в пп. 5-11 ст. 81 ТК РФ - среди них:

• невыполнение обязанностей при отсутствии уважительных причин, совершенное более 1 раза;
• грубое несоблюдение обязанностей, совершенное однократно;
• действия работника, вызвавшие утрату к нему доверия;
• совершение аморального поступка (для отдельных категорий работников);
• действия, повлекшие ущерб для работодателя (в отношении руководителей, их замов и главбухов);
• представление подложных документов во время оформления трудовых отношений.

Все остальные основания, по которым можно уволить сотрудника, поименованные в указанной статье, относятся ко второму виду.

Не требующие предварительных санкций причины увольнения работника

Пункты 5 и 6 ст. 81 ТК РФ предусматривают возможность расторжения трудового договора с сотрудником при несоблюдении им трудовой дисциплины. Различие между ними заключается в том, что произвести увольнение по п. 5 возможно только в том случае, если у работника уже имеется непогашенное дисциплинарное взыскание, а п. 6 не требует наличия имеющегося наказания, однако гласит, что проступок должен быть грубым.

В этой же статье приводится перечисление грубых нарушений трудовой дисциплины, дающих возможность уволить человека, ранее не имеющего взысканий.

Важно! Согласно п. 38 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 представленный список нарушений не подлежит расширительному толкованию и является исчерпывающим.

Не требующие предварительных санкций основания увольнения работника:

• прогул, подразумевающий отсутствие на работе более 4 часов;
• нахождение на работе в состоянии опьянения;
• разглашение коммерческой, служебной или иной охраняемой тайны;
• вступление в силу судебного акта, подтверждающего совершение на работе хищения имущества, растраты, повреждения имущества;
• несоблюдение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия.

Нюансы остальных общих оснований увольнения

Оставшиеся основания увольнения, перечисленные в пп. 2, 5-9, 11 ст. 77 ТК РФ, обусловлены наступлением определенного юридического события или юридически значимого действия, которые, в свою очередь, делают невозможным дальнейшее исполнение трудового договора. Каждое из них имеет собственную специфику применения.

Вот только некоторые из нюансов, на которые стоит обратить внимание при увольнении сотрудника по данным основаниям:

1. Если после истечения срока договора работник продолжает работать, то он считается продленным на неопределенный срок. Работодатель в этом случае лишается права на увольнение по ст. 79 ТК РФ.
2. Увольнение в связи с переходом к новому работодателю осуществляется по общим правилам и требует составления работником соответствующего заявления.
3. Отказ сотрудника работать с новым собственником организации, т. е. новым работодателем, а также в связи с реорганизацией или переподчиненностью работодателя — основание увольнения, которое можно применять к руководителю, его замам и главбуху.
4. Увольнение при изменении условий трудового договора возможно при отказе работника от труда в таких условиях, а также отказе от предложенных других вакансий (ст. 74 ТК РФ).
5. Прекращение трудового договора по п. 9 ст. 77 ТК РФ предусматривает переезд организации за пределы административно-территориальных границ населенного пункта, в котором она зарегистрирована.

Обстоятельства прекращения трудовых отношений, не зависящие от воли сторон

Основания увольнения по Трудовому кодексу, относящиеся к последней, третьей, группе, возникают в результате действий не сторон договора, а третьих лиц, или в результате событий, на которые ни работник, ни работодатель повлиять не могут. Их перечень представлен в ст. 83 ТК РФ.

Существенные моменты, на которые нужно обратить внимание:

1. При призыве на службу (военную или альтернативную гражданскую) увольнение производится при предъявлении повестки и предписания (п. 2 ст. 14 закона «Об альтернативной гражданской службе» от 25.07.2002 № 113-ФЗ, пп. 6, 7 положения «О призыве на военную службу», утвержденного постановлением Правительства РФ от 11.11.2006 № 663).
2. Увольнение при восстановлении ранее работавшего гражданина осуществляется только на основании решения ГИТ или судебного акта.
3. Признание работника неспособным к труду может быть осуществлено только на основании заключения МСЭ.
4. Расторжение трудового договора в связи с чрезвычайным обстоятельством возможно только тогда, когда это обстоятельство признано таковым решением Правительства РФ или уполномоченным госорганом субъекта РФ.

Таким образом, ТК РФ предусматривает более десятка общих оснований прекращения трудового договора, каждое из которых имеет свои нюансы и требует более внимательного и детального анализа. Подробную информацию о трудовых отношениях и их прекращении вы найдете в разделе «Кадры» на нашем сайте.

Причины разрыва рабочих отношений могут быть разными, но в любом случае стороны должны действовать в установленном законом порядке. Что и когда делать работнику? Как правильно поступать работодателю? В этой статье разберем особенности оформления, в зависимости от причин

Из этой статьи вы узнаете:

Что является прекращением трудового договора

Прекращение трудового договора охватывает все случаи завершения взаимодействия сторон соглашения по различным основаниям. В их числе:

• инициатива работодателя;
• подошел к концу срок действия договора;
• работник выразил свое желание уволиться;
• сотрудник хочет сменить место работы и переводится на новое;
• возникла необходимость изменить условия контракта или расположение рабочего места, а работник не соглашается;
• у компании сменился собственник или произошла реорганизация и это не устраивает работника.

Наличие основания - обязательное условие для прекращения ТД. При этом одновременно происходит увольнение сотрудника, причем крайне важно соблюсти правила оформления в каждом конкретном случае. Пренебрежение этими правилами может повлечь за собой претензии контролирующих органов, штрафы или обращение работников в ГИТ. Однако обязанности по соблюдению порядка касаются не только работодателей, а и сотрудников. Далее разберем все варианты подробно.

Прекращение договора в трудовом законодательстве

В Трудовом Кодексе вопросам разрыва рабочих правоотношений отведено несколько статей, которые объединены в главу 13. Помимо этого есть еще ряд нормативных и законодательных актов, регламентирующих условия и порядок прекращения ТД. В частности, допускается включение в соглашения дополнительных оснований для расторжения, описанных в статьях 278, 307, 312 и 347 ТК.

Вне зависимости от оснований, трудовой договор считается прекращенным в последний рабочий день сотрудника. Исключение - ситуации, когда за человеком сохраняется должность, но фактически на рабочем месте его не было.

Прекращение ТД будет правомерным, только когда соблюден установленный законом порядок и обеспечены гарантии (статья 27 ТК РФ).

Порядок оформления прекращения трудового договора

Порядок оформления может различаться, в зависимости от основания процедуры. Общий порядок установлен статьей 84.1 ТК. В универсальный набор действий входит:

• Издание приказа об увольнении .
• Ознакомление работника с этим актом под роспись. Если нет возможности довести приказ до сведения сотрудника, на документе надо сделать соответствующую пометку.
• Если сотрудник не соглашается ставить свою подпись, отказ надо оформить специальным актом.
• Отметка в трудовой книжке записи об увольнении с указанием статьи.
• Выдача уволенному трудовой. Если это невозможно сделать, следует отправить человеку уведомление или, получив его согласие, отправить книжку почтой.
• Полный расчет (зарплата за отработанное время плюс компенсация за остаток отпуска, если он есть) в день увольнения. Выдача справки о доходах.

Иногда сотрудник хочет получить копию приказа. Работодатель обязан удовлетворить такой запрос.

Помимо общих действий у сторон могут быть дополнительные обязанности, которые зависят от основания расторжения ТД. Далее рассмотрим их по отдельности.

По инициативе работника

Российская конституция запрещает принудительный труд (статья 37). Это значит, что если работник хочет уволиться, ему нельзя препятствовать. Но законодательство защищает и интересы работодателя, которому важна непрерывность бизнес-процессов. Порядок увольнения по собственному желанию регламентирован статьей 80 ТК.

Решив прекращать ТД, сотрудник должен заранее предупредить об этом работодателя. Заявление с уведомлением следует подавать минимум:

• За 14 дней - большинству работников.
• За 3 дня - тем, кто работает по временному трудовому договору.
• За 1 месяц - руководителям высшего звена.

Указанные сроки исчисляются, начиная со следующего дня после даты, когда руководитель получил заявление.

Так как минимальный срок уведомления установлен в интересах работодателя, последний имеет право пойти работнику навстречу и расторгнуть соглашение раньше. Некоторые категории работников имеют право увольняться без уведомлений. Это, например, пенсионеры и поступившие в учебные заведения.

По истечении срока предупреждения работодатель должен выполнить все предписанные статьей 84.1 ТК действия по увольнению.

С момента подачи заявления и до даты ухода работник вправе передумать. Если на его место еще никто не приглашен, работодатель обязан сохранить за ним должность.

По инициативе работодателя

Условия, при которых работодатель может выступить с инициативой прекращения ТД, описаны в статье 81 Трудового Кодекса. Условно их можно разделить на 2 категории:

Не дисциплинарные взыскания

• Ликвидация предприятия . Работодатель должен письменно и под роспись уведомить сотрудника о предстоящем увольнении как минимум за 2 месяца (сезонного рабочего - за 7 календарных дней, а временного - за 3 дня). Есть вариант прекратить договор и без уведомления, но при этом следует получить согласие работника и выплатить компенсацию - средний заработок пропорционально сроку, который остался до конца периода уведомления.
• Реорганизация или сокращение штата . Также необходимо письменное уведомление за 2 месяца. Кроме того, работодатель обязан предложить сотруднику все варианты трудоустройства, которые доступны в организации. Если увольняемый работник состоит в профсоюзе, прекращение договора надо согласовывать с профорганизацией. Выборный профсоюз надо предупредить о грядущем сокращении штата (если предстоят массовые увольнения - не меньше, чем за 3 месяца).
• Аттестация выявила профнесоответствие . Сначала надо предложить возможные варианты перевода на другую должность и получить согласие на такой перевод. Инициировать процедуру увольнения можно, только если невозможно трудоустроить работника.
• Смена собственника организации . В этом случае возможно расторжение трудовых отношений с руководителем, замом и главбухом. Новый собственник может уволить этих работников, выплатив им компенсации в размере не меньше трех месячных зарплат. Если отпуск частично или полностью был использован авансом, удерживать за него деньги нельзя.

Дисциплинарные взыскания

Следует соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий , установленный статьей 193 ТК РФ. Причинами для увольнения могут быть:

• множественные мелкие нарушения или одно грубое;
• нарушение соглашения о сохранении тайны или персональных данных;
• аморальный поступок;
• действия, которые повлекли за собой материальный ущерб компании.

В этих случаях увольнению должны предшествовать следующие мероприятия:

• выявление и доказательство факта нарушения;
• получение объяснения от нарушителя или составление акта, что он отказался давать объяснения;
• издание приказа о применении дисциплинарного взыскания (не позже чем через месяц после обнаружения проступка и не позже полугода после его совершения).

После оформления взыскания процедура увольнения проходит в общем порядке. В трудовой книжке указывается точная причина увольнения.

По соглашению сторон

Возможность прекращения трудового договора по соглашению сторон предусмотрена статьей 78 ТК. С одной стороны, это универсальный механизм увольнения, с другой, он вызывает много вопросов, так как законом не установлена четкая процедура.

В настоящее время сложилась такая практика:

Если инициатор сотрудник, он пишет заявление на увольнение, в котором выражает желание расторгнуть ТД по соглашению сторон.

Если увольнение инициирует работодатель, он направляет работнику письменное предложение о расторжении ТД по соглашению.

Если стороны согласны на такой вариант, они обсуждают условия прекращения ТД и составляют письменное соглашение, в котором указывают:

• причина увольнения - соглашение сторон;
• дату прекращения ТД;
• сумму компенсации, если это предполагают условия увольнения;
• другие условия, о которых договорились стороны.

Документ составляется и подписывается в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон.

Расторжение ТД по соглашению сторон - добровольный акт. Работодатель не вправе принуждать сотрудника к такому варианту. Если проверка выявит факт принуждения, у работника появится возможность требовать своего восстановления.

В отличие от заявления на увольнение по собственному желанию, соглашение нельзя отозвать. То есть работник, согласившийся на этот вариант, не может передумать. Исключение сделано только для беременных (часть 1 статьи 261 ТК).

После подписания соглашения следует издать приказ об увольнении и провести другие обязательные мероприятия.

По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Иногда ТД приходится прекращать, так как происходят события, которые не подвластны ни одной из сторон соглашения. В их числе:

• Призыв сотрудника на военную или альтернативную гражданскую службу. Несмотря на то, что работодатель не виноват в этой ситуации, он выплачивает работнику выходное пособие, равное двухнедельной зарплате (статья 178 ТК). Для оформления увольнения нужно заявление работника и повестка о призыве. Особенно важно соблюдение порядка для работников муниципальных и государственных предприятий, так как закон гарантирует им восстановление на прежнем месте в течение трех месяцев после демобилизации.
• Возвращение работника, который ранее был на этой должности. Сотрудника, которому грозит увольнение, сначала обязательно надо попытаться перевести на другую должность (непременно с его согласия). Размер выходного пособия при увольнении - средняя зарплата за 2 недели (статья 178 ТК РФ).
• Вынесение судебного приговора, по которому человек не может далее выполнять свои обязанности. Следует издать приказ об увольнении с указанием причины, по которой человек не может занимать должность. Если до суда работник был под арестом, дата увольнения - это последний день его работы (статья 77, часть 3 ТК).
• Утрата трудоспособности по медицинским показаниям. Если работник занимает должность, для которой предусмотрены плановые медосмотры, и получает негативное заключение, работодатель обязан его уволить. Основание для издания приказа - медзаключение экспертной комиссии.

Во всех случаях из этой категории увольняемый сотрудник не пишет заявление, а процедура увольнения начинается с этапа издания приказа с указанием основания. - особая разновидность ТД и подразумевает отдельную процедуру. Порядок установлен статьей 79 Трудового Кодекса.

Здесь так же, как в случае бессрочных контрактов, есть возможности расторжения по инициативе работника (с 2-недельной отработкой) или работодателя, а также по соглашению сторон (в любой день по договоренности). Порядок оформления в этих случаях такой же.

Особый интерес представляет прекращение срочного договора по истечению срока его действия.

Несмотря на то, что у договора есть четко обозначенный срок окончания действия, работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении как минимум за 3 дня.

Если ни одна из сторон не заявит о намерении расторгнуть договор, он станет бессрочным.

Частный случай срочного договора - временный. Он прекращает свое действие в день, когда завершены работы, для выполнения которых был заключен.

Уведомление должен подписать руководитель или уполномоченное лицо. Как правило, это сотрудник отдела кадров. Документ составляют в двух экземплярах, один остается на предприятии, второй - у уволенного сотрудника. Для предупреждения спорных ситуаций, специалисты рекомендуют получить на экземпляре компании отметку работника, что он свой экземпляр забрал.

Общие основания прекращения трудового договора подробно описаны в законодательстве о трудовых отношениях. Они достаточно многообразны и зависят как от типа трудового договора, так и от вида профессии или статуса работника. Попробуем проанализировать, в каких случаях может быть прекращен трудовой договор.

Каковы основания для расторжения трудового договора?

Общими основаниями прекращения трудового договора являются:

• желание работника;
• желание работодателя;
• согласие сторон;
• истечение срока (для тех случаев, когда контракт заключался с таким условием).

Прекращение срочного трудового договора

Контракт, заключённый на промежуток времени до 5 лет, может быть расторгнут в тех же случаях, что и бессрочный, но с некоторыми исключениями:

Не знаете свои права?

• подошедший к концу срок — основание для прекращения;
• работник, принятый на сезонные работы или на срок меньше 2 месяцев, предупреждает о своем увольнении не за 14 дней, как в общем случае, а за 3 дня;
• срок предупреждения при увольнении по сокращению либо из-за ликвидации работодателя тоже короче: для краткосрочных договоров — 3 дня, для работ на сезон — 7 дней.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Основания расторжения трудового договора , происходящего по воле работодателя, чётко определены в законе. К ним относятся:

• прекращение деятельности работодателя;
• сокращение;
• неаттестация работника;
• грубое нарушение обязанностей работником, а также совершение иных виновных действий (прогул, появление на работе в пьяном виде или под действием наркотиков, хищение, аморальные действия педагога и т. п.);
• основания, предусмотренные для конкретных категорий работников (например, для работника-педагога — применение силы в отношении ученика).

Чтобы соблюсти закон, работодатель обязан:

1. Предупредить о ликвидации организации или прекращении своей деятельности в качестве ИП заблаговременно (срок устанавливается законом).
2. Выдать работнику пособие, если он теряет работу не по своей вине (за исключением работников на краткосрочном договоре).
3. В случае хищения или повреждения имущества — иметь на руках приговор суда или постановление по административному делу.
4. Для работников, входящих в состав профессионального союза — предварительно проконсультироваться с руководством этой организации.
5. Если идет речь о сокращении — соблюсти правила, касающиеся тех работников, которые должны увольняться в последнюю очередь.

Порядок прекращения трудового договора по инициативе работника

Увольнение, которого желает сам сотрудник, допускается в любое время вне зависимости от того, является ли договор срочным или постоянным. При этом работник должен:

1. Направить руководителю предприятия заявление с желанием уволиться не менее чем за 2 календарных недели до даты предполагаемого увольнения (для краткосрочных и сезонных договоров — за 3 дня).
2. В последний день прекратить работу.

Срок предупреждения может быть сокращён с согласия работодателя. Если же работник увольняется потому, что не может более работать (уходит на пенсию и т. д.), то дату увольнения устанавливает сам работник.

Дополнительные основания, по которым прекращается трудовой договор

Помимо вышеприведённых, существуют ещё некоторые основания для того, чтобы трудовой договор был расторгнут. Они относятся или к отдельным ситуациям, относительно редко встречающимся на практике, или же к отдельным категориям работников.

Случаи первого типа — это:

1. Перевод на другое предприятие. В отличие от советского времени, сейчас такое применяется редко, однако с точки зрения закона до сих пор применимо.
2. Отказ сотрудника от продолжения работы после того, как на предприятии сменился владелец, изменилась ведомственная принадлежность организации, произошла реорганизация учреждения. Для некоторых работников (таких как главбух или директор предприятия) в этой ситуации договор вправе расторгнуть их новый работодатель — новый владелец предприятия, для всех остальных трудящихся — это право уволиться.
3. Ситуации, когда увольнение не зависит от воли сторон. Это случаи, когда работник не может продолжать работу либо по объективным обстоятельствам (смерть работника, военные действия в зоне работы предприятия, стихийное бедствие, катастрофа), либо по воле органов власти (призыв работника в армию или на альтернативную службу, приговор суда, дисквалификация и т. п.).
4. Отказ работника продолжать трудиться в случае, когда работодатель вынужден изменить трудовой договор в связи с изменением технологии или организации труда.

Кроме того, закон предусматривает в определённых случаях расторжение для отдельных групп работников. К работникам, для которых допускаются дополнительные основания увольнения по трудовому договору, относятся сотрудники религиозных организаций, работники физических лиц и др. К дополнительным основаниям для отдельных видов профессий, относится, к примеру, употребление допинга (для спортсменов) или совершение аморального поступка (для педагогов). Наконец, для работающих на выборных должностях трудовой договор расторгается в том случае, если они не были в очередной раз избраны на эту должность.