Обзор зарубежных журналов по управлению персоналом. Обзор интернет-ресурсов по управлению персоналом Разделы журнала «Директор по персоналу»

1. http://www.top-personal.ru – журналы «Управление персоналом» и «Трудовое право»

2. http://kdelo.ru/ – практический журнал по кадровой работе «Кадровое дело»

3. http://www.rhr.ru/ – портал RHR «Человеческие ресурсы»: Новости, HR-исследования, HR-законодательство, HR-технологии, HR-управление, HR-реальность, HR-контакты, HR-события, Корпоративное здоровье, HR-словарь, HR-интересно

4. http://www.4hr.ru/ – журнал Human Resources. Новости. События. Документы.

5. http://www.hr-journal.ru – Электронный журнал про управление персоналом: Колонки и спецпроекты: Обзоры событий и публикаций; HR-книги; HR-фишка; Мнения; HR-бизнес; Управление персоналом IT-компании; Управление персоналом в метафорах; Атмосфера. Новости. Статьи. HR-форум.

6. http://www.kadrovik-praktik.ru – Справочная база (бесплатная), книги, журналы, семинары, форум, тесты по кадровой работе. Журнал «Кадровик-практик». Информационное кадровое сопровождение. Форум кадровиков. Кадровый самоаудит. Учебный центр для кадровиков он-лайн. Самоучитель по кадровому делопроизводству. Тесты. Электронная газета по кадровому делопроизводству. Новости трудового законодательства.

7. http://www.kapr.ru/ – журнал «Кадры предприятия»

8. http://www.hrm.ru – Ведущий портал о кадровом менеджменте. Форумы НRM. Справочники. НR библиотека. Вебинары.

9. http://www.hrm.ua – журнал HRMagazine и HR-блоги

10. http://www.hr-director.ru/ – Директор по персоналу – практический журнал по управлению человеческими ресурсами

11. http://www.pro-personal.ru – Информационный портал для специалистов по кадрам и управлению персоналом: Кадровые документы. Нормативка. Кадровый университет. Вопросы и ответы по HR-тематике, кадровому делопроизводству и трудовому законодательству. Журналы «Справочник кадровика», «Справочник по управлению персоналом», «Все для кадровика», «Нормативные акты для кадровика»

12. http://dps.smrtlc.ru – сайт Соловьева Д.П.: Учебные материалы. Методические материалы. Конкретные ситуации. Авторские работы. Энциклопедия управления персоналом.

13. http://obucheniepersonala.com/ – Обучение персонала: библиотека, документы, методы обучения персонала, мировой опыт, новости образования взрослых, оценка обучения персонала, система обучения персонала, управление талантами

14. http://hr-portal.ru/ – HR-сообщество и публикации: Публикации по разделам «Управление персоналом», «Кадровое делопроизводство», «Работа и карьера». Образцы документов и методики. Форум. Блоги. Работа соискателям и работодателям

15. http://www.maguru.ru/ – Модульная программа «Руководитель XXI века» семинары и тренинги, книги, статьи по управлению персоналом

16. http://hrpuls.ru/ – Пульс кадровой индустрии: HR-новости, НR-мероприятия, HR-блоги, HR-wiki, Каталог рекрутеров, Исследования и опросы

17. http://www.aup.ru/articles/personal/ – Административно-управленческий портал: статьи по управлению персоналом и кадрам

18. http://career.passion.ru/entsiklopediya-karery/ – Энциклопедия карьеры

19. www.trainings.ru – портал корпоративного управления – каталог тренинговых компаний, дистанционное обучение, оценка персонала, компетенции, коучинг, аттестация персонала, методы обучения, командообразование, оценка эффективности обучения, e-learning, выставки, конференции по управлению персоналом

20. hrliga.com – Сообщество кадровиков и специалистов по управлению персоналом – Библиотека статей. Нормативная база. Образцы документов. Книжная полка. Форум.

21. http://opersonale.ru/ – Трудовое право. Оплаты и выплаты. Трудоустройство. Кадровый учет. Управление. Полезное: калькуляторы отпускных, декретных, больничных.

22. http://www.podborkadrov.ru/magazines/?PAGEN_1=1&by=NAME&order=asc – Сайт Сообщества менеджеров по подбору персонала; адреса сайтов журналов по вопросам персонала

22.1. http://www.grebennikoff.ru/all/personnel/ – Издательский дом «Гребенников» журналы и книги:

ü «Управление корпоративной культурой»,

ü «Управление человеческим потенциалом»,

ü «Управление развитием персонала»,

ü «Мотивация и оплата труда»,

ü «Технологии командной игры»,

ü «Мотивация персонала: разработка системы, оценка эффективности»,

ü «Управление и мотивация сотрудников отдела продаж»,

ü «Поиск и оценка персонала: эффективные методики и приемы»

22.2. http://www.zarplata.ru/ – Журнал «Работа и зарплата»

22.3. http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=kadrovik_ru&file=showdigest&num=95#kt – Журнал «Кадровик.Ру»

22.4. http://tddirector.ru/ – Журнал «T&D Director.Бизнес-обучение и развитие персонала»

22.5. http://panor.ru/journals/trudpravo/ – Журнал «Вопросы трудового права»

22.6. http://www.kadrovik-plus.ru/ – Журнал «Кадровик Плюс»

22.7. http://www.profiz.ru/kr/ – Журнал «Кадровые решения»

22.8. http://www.profiz.ru/se/ – Справочник экономиста

22.9. http://www.km-magazine.ru/ – Журнал «Кадровый менеджмент»

22.10. http://kapr.ru/ – Журнал «Кадры предприятия»

22.11. http://www.hrmedia.ru/ – Журнал «Штат»

22.12. http://www.e-personal.ru/ – Журнал «Элитный персонал»

Программные продукты

1. http://www.hrsoft.ru/ – Центр Кадровых технологий: Каталог программных продуктов по управлению персоналом

2. http://www.leadercommand.ru/ – программный продукт ЛидерТаск – система управления делами

3. http://www.intranetno.ru/tags/E-LEARNING_sistemy/ – E-Learning системы – интранет-система для обучения сотрудников

4. http://ihrs.su/ – IHRS – автоматизированная система по подбору кадров, ведению кадрового документооборота, хранению документов, сбору статистики и контролю

5. http://www.experium.ru/ru/ – Experium – профессиональная программа для рекрутмента

6. http://hrexpress.ru/ – HR Express – профессиональный программный продукт для специалистов по подбору персонала

7. http://prezi-narusskom.ru/ – программный продукт для выполнения презентаций Presi.com

8. http://altfind.ru/programmy/prezicom – программные продукты для разработки презентаций

Дорогие читатели!

Мы рады представить Вашему вниманию первый выпуск электронного журнала «сайт». Наш журнал посвящен актуальным вопросам управления персоналом, как в России, так и за рубежом.

Создавая журнал, мы стремились к тому, чтобы все публикуемые в нем статьи отвечали на самые животрепещущие вопросы управления персоналом.

Важность эмоционального интеллекта в трудовой деятельности: почему он важнее, чем свойства личности

Когда, если не сейчас?! Оценка персонала в условиях кризиса

Шевченко Надежда Валерьевна

Работа с персоналом как направление деятельности сильно пострадало от обрушившегося на нас кризиса. А ведь кризис – самое время обратить внимание на человеческие ресурсы. В данной статье мы рассмотрим систему оценки персонала компании «РОДЭКС Групп» и ее практическое значение для преодоления кризиса. В основе оценки лежит методика «360 градусов», что позволяет рассмотреть сотрудника с разных точек зрения и одновременно повысить объективность и эффективность оценки. Модели компетенций, которые разрабатываются для каждой должности, помогают более точно определить соответствие сотрудника требованиям компании и зоны его развития. Если оценка проведена добросовестно как со стороны менеджера по оценке, так и всех остальных участников процесса оценки, то полученная информация поможет намного эффективнее использовать человеческий капитал компании. Результаты оценки в условиях кризиса применимы при принятии всех кадровых решений, будь то увольнение, передвижение или повышение. Обладая информацией о потенциале сотрудников, об их сильных и слабых качествах, мы сможем гораздо эффективнее организовать их деятельность, выделить лучших и подумать, что делать с теми, кто недотягивает до нашей высокой планки. Таким образом, оценка персонала как никогда важна для компании в условиях кризиса, когда работать надо активнее и интенсивнее, чтобы его преодолеть.

Руководители первичных трудовых коллективов как агенты службы персонала: теория, анализ и результаты исследований

Джон Парсел и Сью Хатчинсон

В исследованиях, направленных на изучение взаимосвязей между HRM и эффективностью деятельности, недостаточно внимания уделяется роли руководителей первичных трудовых коллективов, на которых возлагается ответственность за реализацию тех или иных HR-инициатив. Нами был проведен опрос работников 12 «высокоэффективных» компаний, целью которого было установить, насколько приверженность работников организации и эффективность их работы зависят от особенностей лидерского поведения и удовлетворенности от реализации программ в области управления персоналом. Установлено, что оба параметра в значительной степени влияют на особенности поведения работников и их эффективность. В конце статьи приводятся результаты исследования, направленного на развитие менеджерских навыков у руководителей.

Подбор лидеров: анализ объявлений

Метод экспертной оценки в управлении персоналом

В настоящее время все большее число процедур и методов оценки персонала, строится на экспертных оценках. Основным при использовании этих методов является умение грамотно спланировать и провести опрос экспертов. В статье рассмотрен перечень требований, которым должен отвечать эксперт, приведен ряд методов оценки достоверности полученных результатов, рассмотрены процедуры присвоения весов, построения рейтингов, а также описаны способы оценки степени согласованности мнений экспертов. Кроме того, даны практические рекомендации и приведены примеры использования данного подхода в практике.

Корпоративные университеты в Германии

Иевлева Валерия Валерьевна

Целью исследования является изучение корпоративных университетов в немецких компаниях, которые успешно реализовали данный проект. Материал носит практический характер и дает информацию для подготовки рекомендаций, способных повысить эффективность КУ.

В этом аналитическом обзоре использованы материалы, предоставленные федеральным министерством образования Германии, а также других открытых источников информации, в том числе корпоративных сайтов.

Современное практическое издание, созданное специально для директоров по персоналу. В каждом номере:

• эффективные управленческие решения, идеи и ноу-хау;
• передовые методики мотивации, оценки и обучения персонала;
• советы, как применить теоретические основы на практике;
• консультации по карьере и личной эффективности;
• рекомендации в разработке и защите HR-бюджета.

Каждый месяц вам в помощь успешный опыт нескольких десятков HR-директоров зарубежных и отечественных компаний. Без воды – ярко, сочно, практично! Живая информация в формате, удобном для применения. Специально для руководителей, которые управляют самым ценным ресурсом – людьми.

Разделы журнала «Директор по персоналу»

1. HR-пульс (Коротко о главных событиях, людях и идеях).
2. Эффективность персонала (как обеспечить качественную работу сотрудников компании).
3. Бэкграунд (трудовое право для руководителя).
4. HR-департамент (как организовать работу отдела персонала).
5. Личная эффективность (обучение, карьера, стиль жизни).

Задайте вопрос

WhatsApp	ВКонтакте	Viber	Facebook

Остались вопросы? Мы перезвоним!

ЗАКАЗАТЬ ЗВОНОК!

Дополнительные бонусы для подписчиков

• бесплатное обучение в Школе Директора по персоналу на mgu.HR-director.ru (лекции ведут практикующие HR-директора российских и зарубежных компаний, по результатам обучения выдается удостоверение);
• сервис «Персональный HR-ответ» (5 персональных письменных консультаций в год от ведущих практиков HR-сферы);
• электронные помощники на help.HR-director.ru (в том числе Профессиональные тесты и HR-документы)

• Вся доставка осуществляется бесплатно .
• По Санкт-Петербургу - в течение 3 дней (курьер) или в течение 7 дней (Почта России) с момента оплаты.
  По России - почтой России, в течение 14 дней с момента оплаты.
• Доставка электронной версии - в течение 5 часов с момента получения оплаты.

Как говорила Алиса из Страны чудес - иногда надо быстро бежать, что бы оставаться на месте. Конкуренция крепчает на всех рынках, ожидания потребителей растут, рентабельность падает. И требования персонала к компании также повышаются с каждым днем. Конкуренция по всем фронтам... В хорошей компании все должно быть хорошо - и товар, и его производство, и сервис, и финансы. И люди.

Каждый участок фронта обрастает командирами с загадочными названиями - менеджеры финансовые, маркетинговые, по качеству, по развитию... И - по персоналу.

О людях разговор особый - очень уж специфический ресурс: живет своей жизнью и плохо поддается управлению. Самый капризный, одним словом. Поэтому необходимо заняться этим вопросом вплотную и поручить этот участок фронта самому терпеливому. Обычно так в компании появляется менеджер по персоналу...

Персональное счастье

С точки зрения руководителя, с появлением менеджера по персоналу, одной «головной болью» должно быть меньше. Это его забота, что бы все трудились и были довольны, пока руководитель сосредотачивается на главном - увеличением сбыта и распределением средств.

Менеджер по персоналу в относительно небольших компаниях (варианты - директор по персоналу, начальник отдела кадров, HR-менеджер и т.д.) возникает как строка в штатном расписании, как правило, по трем основным причинам.

Во-первых , из соображений «как у всех», поскольку надо не отстать от веяний моды, а то так недолго и что-нибудь полезное пропустить. «Лучше перебдеть, чем недобдеть» Это вообще общее правило попадания в здравомыслящую компанию всяческих внедрений новомодных концепций «управлении чем-нибудь» (качеством, себестоимостью, стоимостью компании, ну вы сами знаете, - выберете по вкусу). В небольших организациях концепции приходят одни, в предприятиях побольше - с друзьями, которые называют себя консультантами.

Во-вторых , компания, испытывающая бурный рост, в том числе и персонала, и стремительно обрастает кадровой документацией. Бухгалтерия также поспевает в росте и становится неприлично большой. И этот участок учета выделяется в отдельный отдел с соответствующим руководителем. Так, по крайней мере, нет ощущения, что половина офиса работает в бухгалтерии.

В третьих , рано или поздно личные людские капризы сотрудников начинают утомлять и раздражать руководителя, и он нанимает специального человека, исходя из логики, что при Советах был профсоюз, олицетворяющий и обеспечивающий заботу о сотрудниках, а теперь необходим его аналог.

В сущности, об управлением персоналом в первых двух случаях речь даже не идет. Позиция HR настолько «сбоку» от руководителя и изолирована от всех бизнес-процессов, что никакого существенного влияния на положение компании это не оказывает. Третий случай тоже нельзя назвать управлением по своей сути, если бы не последствия...

С дальнейшей практической эксплуатацией первого варианта все понятно - если организация здоровая, обладает определенной жаждой наживы, то никакими веяниями моды ее не убьешь - пройдут, как насморк. Одни внедрения сменяются другими, но все это - только волна на поверхности, внедрение атрибутов. Атрибут, кстати, может и сохранить за собой рабочее место, ибо в таких компаниях могут себе позволить не обращать внимания на мелкие расходы. В этом случае HR занимается в свободное от отдыха время саморазвитием до тех пор, пока ему не захочется применить полученные знания всерьез. Работа HR для остальных кажется загадкой, хотя и привычной - они и не в такие игры играли.

Со вторым вариантом еще проще - издержки, «размазанные» тонким слоем по разным отделам, смотрятся безобиднее. А посему выполняя функцию учета, HR в данном случае людьми и не занимается, а чаще даже их и не видит. Решение достаточно долговечное, поскольку работает и никому не мешает. Делами человеческими по-прежнему успешно занимается руководство.

Случай третий, самый распространенный - дело, наконец, доходит до персонала. Посмотрим, как это работает на практике...

Первоначальный посыл при приеме на работу менеджера по персоналу в этом случае таков - коллектив должен быть, и он должен быть доволен. Довольный коллектив лучше работает и не отвлекает личными просьбами от работы руководство. Отсюда проистекают две основные функции: набор нового персонала по мере необходимости и удовлетворение потребностей работников. Здесь остановимся еще подробнее...

Все проблемы, связанные с удовлетворенностью персонала, HR несет опять-таки, руководителю предприятия, подавая их в том свете, котором считает нужным. Интерпретация требований и чаяний коллектива становится основным занятием. А тут и очередные идеи в книжках вовремя поспевают - планирование карьеры, создание кадрового резерва, программы повышения квалификации...

HR старается, как может - все для людей. Условия труда для эффективности работы необходимо обеспечить самые благие - уют, комфорт, обеды, транспорт, бесплатный кофе-чай. Сплочение коллектива для повышения эффективности внутрифирменных коммуникаций - корпоративные праздники, дни рождения, юбилеи... Активный отдых за счет фирмы - путевки, спортзалы, походы в кино. HR становится лучшим другом персонала - ему рассказывают все проблемы, сомнения, идеи. HR ходатайствует перед руководством о выделении все новых ресурсов. Менеджер по персоналу со временем принимает сторону коллектива во всех взаимных требованиях персонала и руководства. Жизнь в компании становится все уютнее и уютнее...Сразу видно современное предприятие - есть настоящий HR-менеджер, который по настоящему заботится о сотрудниках.

Вот тут то мышеловка и захлопывается. Эффективность работы непрерывно начинает снижаться. Комфорт начинает мешать выйти из офиса к клиентам, сотрудники воспринимают жизнь, как непрерывный праздник. Кроме того, пожелания к руководству о повышении заботы усиливаются. В пример ставят всяческие мифические компании, где мед гуще, а работать не надо почти совсем, там руководство мудрое, все наладило, и все, как будто бы, само по себе работает. И менеджер по персоналу в этом коллектив поддерживает, потому как о таких фирмах он читал в специальных журналах.

Руководитель начинает понимать, что вырастил себе профсоюз за свои же деньги. Обратно, как говорится, не всегда бесплатно - коллектив испорчен добротой окончательно. Менеджер по персоналу стал менеджером для персонала , а не для предприятия. Начинается «закручивание гаек».

Те, кто окончательно привык к оранжерейным условиям, уходят искать другую «оранжерею» - HR говорил, что где-то такие есть и много. Остальные умом начинают понимать, что «чунга-чанга» вряд ли повторится, ждут дальнейшего развития событий, затаившись. Работать, затаившись, не получается. Приходится планомерно обновлять коллектив на 100%, причем, желательно, сразу, ибо благодушие - вещь заразная, и атмосфера синекуры уйдет только с последним испорченным ею сотрудником, который и уходя будет рассказывать новичкам, какая замечательная была компания и до чего она «докатилась», потому что руководству «все денег мало, жадные стали».

А началось все как благие намерения, и все делали по книжкам...

Причина вроде бы очевидна - в редких книжках пишут о целях управления человеческими ресурсами. Основная масса литературы, особенно периодической, описывает инструменты достижения цели, ее саму умалчивая. Да, необходимо заботиться о персонале, условиях труда, отдыхе, обучении, карьере, потому что...Почему?

Человеческий ресурс

Теперь начнем сначала. То есть с целей. Неправильная постановка целей приводит к их довольно быстрому достижению, особенно при хорошем исполнении. И приносит всегда вреда больше, чем достижение правильной цели даже неправильными методами. Во втором случае мы медленнее до нее доберемся, во втором - придем вообще не туда. «Калифорния в другой стороне», - сказал индеец ковбою, на что тот ответил,- «Ничего страшного, у нас хорошие лошади».

Если Вы когда-нибудь увлечетесь чтением Гражданского Кодекса, то, вероятно, вам попадется на глаза одна банальная мысль: «Целью коммерческого предприятия является извлечение прибыли». Особенно рекомендую это прочесть проповедникам различных «Миссий компаний». Они почему-то бесплатно миссии не формулируют, все за гонорар норовят.

Таким образом, целью компании является ее эффективность, т.е. способность к превышению доходов над расходами. Эффективность компании напрямую, чисто арифметически, зависит от эффективности ее составных частей. Никого не удивляет измерение рентабельности проведения рекламной компании, маржинальной прибыли отдельно взятой хозяйственной операции. Но, почему-то все еще вызывает удивление вопрос рентабельности персонала - за исключением торгового и производственного (может его за персонал не считают?). «Сколько он мне приносит?» - вопрос, относящийся к торговому персоналу, законен и не аморален, потому что легко подсчитывается. Эффективность же остальных лежит за рамками этого мониторинга и компания делиться на тех, кто непосредственно приносит деньги, и на «остальных», которые и есть собственно «компания».

На тех, кто создает добавленную стоимость, тратится ровно столько, сколько стоит эту стоимость добавить, на «компанию» - сколько попросят. А просить помогают менеджеры для персонала.

Это отношение, как метод экономического мышления руководства, легко подхватывает менеджер по персоналу и забывает, для чего этот персонал здесь собрали. А собрали его на предприятии не для того, чтобы о нем заботиться, хотя это необходимо.

Так почему надо заботиться о персонале? На самом деле вопрос надо ставить не «почему», а «зачем», - в этом маленьком лингвистическом отличии кроется циничный вопрос эффективности.

Только солдаты воюют за идею, генералы воюют за ресурсы. Вспомните любую войну.

Все, что делается для персонала, должно приносить денег больше, чем в это мероприятие вложено. Потому что это ресурс.

Такой же производственный ресурс, как, скажем, станки и оборудование, только более хлопотный в эксплуатации. Ресурс, конечно, надо беречь. Остальные ресурсы предприятия говорили бы то же самое, если бы умели говорить.

Кто сказал, что о станках не надо заботиться? Если их не смазывать и не ремонтировать, они придут в негодность. Но вот украшать их гирляндами и делать самоцелью - пустая и опасная трата денег. Из станколюбия, так сказать, можно начать украсить фрезерный станок двумя цветными фонариками, он не потребует в следующем квартале повесить ему еще три. А вот с людьми сложнее - они от лишних «гирлянд» портятся и перестают работать.

Но в целом - принцип достаточности заботы должен быть соблюден в обоих случаях. На производстве за состоянием парка оборудования следит главных механик. А на предприятии за состоянием, работоспособностью и загруженностью человеческих ресурсов - HR менеджер.

И цель менеджера по персоналу - обеспечить эффективное использование сотрудников. А эффективное использование предполагает, что ничего не дается и не пропадает даром.

Менеджер по персоналу, в отличие от менеджера для персонала, всегда стоит на стороне эффективности, а это, как правило, позиция руководства. Поэтому HR всегда поддерживает руководство, а не противостоит ему в отстаивании коллектива своего права на безделье. Поэтому к хорошему менеджеру по персоналу обращаются заискивающе и не любят за то, что он не дает напрасно тратить время и деньги компании для удовольствия работников.

С любовью народной мы уже почти выяснили - любить менеджера по персоналу будут только в одном случае - если он все действия руководства будет осуждать в кулуарах и не ябедничать. То есть быть бесполезным для компании абсолютно во всем. И даже немножко вредить, поощряя нелояльность.

Если говорить вообще, добрым по отношению к персоналу быть можно, но недолго. Потому что надолго ни у кого не хватит денег. Поэтому необходимо быть справедливым.

Менеджер по персоналу обязан заботиться об эффективности людей, а не о них самих - вот что редко пишут в журналах и учебниках. Если для повышения эффективности необходимо позаботиться об уровне образования или комфорте отдыха персонала - то надо провести тренинг и предоставить путевку в санаторий. Но никогда не надо путать инструмент достижения цели с самой целью, т.е. не надо забывать, кто на кого работает - сотрудники должны работать на предприятие, а не наоборот.

Для этого надо менеджеру по персоналу надо мыслить как руководителю, а не как специалисту. А для этого надо быть в определенной степени руководителем. Это уже зависит от позиции руководства.

Основной задачей менеджера по персоналу является заинтересовать людей в успехе дела, задачи, или проекта. Задача «понравиться сотруднику», решаемая менеджером для персонала, по настоящему не мотивирует людей на выполнение, а в долгосрочной перспективе - демотивирует.

Предприятию нет необходимости нравиться персоналу, а есть необходимость быть ему нужным. Это, как говорят в Одессе - две большие разницы.

Если сравнивать в системе координат советского времени, хороший HR - это не профсоюз, а скорее комиссар.

Рано или поздно, в карьере каждого наступает момент, когда сотрудник говорит себе «Мне и этого хватит». И успокаивается, перестает искать и добиваться. И только хороший HR может вовремя отследить этот момент и отобрать у человека это «лишнее», что мешает ему двигаться вперед на благо компании.

Кто ж такого менеджера по персоналу будет любить, если он заставляет сотрудников все время быть в тонусе и держать их на полуголодном «пайке»?

Во-первых, люди, стремящиеся к событию, лучше чувствуют себя в предвкушении его, а не в момент его достижения. Вспомните, например, Новый Год. Кроме того, человек живет для самоутверждения и не надо отнимать у него эту радость преждевременными и незаслуженными подарками.

Во-вторых, профессионализм хорошего менеджера по персоналу как раз и проявляется в назначении объема мотивации - минимально-допустимый размер, когда он является еще мотивирующим, то есть, получив его, сотрудник будет удовлетворен. И не больше, чтобы сэкономить средства предприятия и оставить возможность дальнейшего роста, и не меньше - чтобы достичь цели компании и удовлетворения работника.

Что означает этот «голодный паек» на практике? У каждого он свой и это совсем не означает нищету, он может быть и достаточно высок. Если в данный момент служебные «Жигули» является необходимым минимумом для вице-президента компании, HR должен зорко смотреть за тем, что бы он не перерос в «Мерседес» без особой необходимости, поскольку надо давать только то, что очень хочется и заслужил, но не боле того.

Ну, и в третьих, - кто сказал, что менеджера по персоналу должны все любить? Его-то работу также надо измерять с точки зрения эффективности для предприятия, а не его «степенью удовлетворенности компанией»! Он должен быть полезен, а не доволен. Впрочем, как и все другие сотрудники.

Зачем управляем

Почему не пишут о целях управления человеческими ресурсами, во всяком случае, так часто, чтобы HR, наконец, ясно себе представлял, чем он занимается, - и роль менеджеров по персоналу в компаниях была бы примерно одинакова?

Пишут, конечно, но, как правило, в иносказательной форме. Мотивация, дескать - одна из забот менеджера по персоналу. И дальше опять - как эту мотивацию обеспечить. Оставляя опять «за кадром» цель обеспечения мотивации - и так, вроде, понятно, - чтобы работали лучше.

А если сказать прямо- как-то нехорошо получается, цинично. Поэтому и смысл существования менеджеров по персоналу в организации обретает некую загадочность.

Но если все-таки решиться и сказать как есть? Не так уж все и страшно:

Главной задачей менеджера по персоналу является обеспечение наиболее полной эксплуатации умственных и физических возможностей сотрудника при минимальных затратах на него .

Ну, а если к Вам придет HR, и начнет с порога излагать про равновесие интересов, миссию, социальные обязательства и прочие вещи, которых так не хватает вашей компании - обязательно проверьте, не врет ли, верит ли он в это?

Если не врет и верит - гоните его в шею!

ПРАКТИЧЕСКИЕ КОНФЕРЕНЦИИ

С 2010 года журнал "Штат" активно проводит практические конференции для аудитории HR-менеджеров. В 2010 - 2017 годах состоялись более 35 конференций по темам

Для участников Клуба журнала "Штат" действуют на участие в конференциях .

Традиционные площадки проведения мероприятий журнала "Штат":

Отели "Марриотт Тверская" и "Марриотт Гранд"

Пространство CUBE на Дизайн-заводе "Флакон"

Конференц-залы Meeting Point на Охотном ряду

С нами интересно! Присоединяйтесь !

АДРЕС И КОНТАКТЫ:

Наш офис расположен недалеко от станции м. Белорусская , на пересечении Грузинского вала и Электрического переулка. Ранее переулок носил название Соколовский, по фамилии коллежской асессорши Соколовой. Современное название дано в 1925 году по располагавшейся в переулке электросиловой установке завода «Тизприбор».

Длинный угловой дом в псевдорусском стиле примечателен тем, что был построен в 1880 (по другим данным - в 1883) году архитектором М. А. Арсеньевым на деньги богатого лесопромышленника И.Г. Фирсанова (по другим данным, дом строила уже его дочь, Вера Фирсанова). Дом изначально строился не как доходный, а как благотворительный и был передан «Братолюбивому обществу снабжения неимущих квартирами». Сейчас в здании - «Всероссийский институт сертификации», компания «Элекснет» и другие компании.

Как к нам добраться от метро: 7 мин пешком от м. Белорусская кольцевая, выход «К Белорусскому вокзалу», на светофоре сразу перейти на другую сторону Грузинского вала, ориентир - KFC. Далее идти по Грузинскому валу до пересечения с Электрическим пер. (3-й переулок налево). Вход со стороны переулка, в центре фасада стекляннные двери. По центральной лестнице подняться на 5 этаж.