Показатели численности, состава и движения работников предприятия. Показатели движения персонала предприятия 17 состав численность и показатели движения персонала
Под движением персонала предприятия понимают изменение численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением.
Для оценки кадровой политики фирмы определяют общее число принятых и выбывших работников, а также строят распределения по источникам поступления и направлениям выбытия.
Среди источников поступления рабочей силы обычно выделяют: принятых по инициативе предприятия; принятых по направлению служб занятости; принятых по путевкам после окончания учебных заведений; принятых в порядке перевода из других предприятий.
Выбытие работников может быть связано с призывом в армию, поступлением в учебные заведения с отрывом от производства, переводом на другие предприятия, окончанием срока договора найма, выходом на пенсию, смертью работника, сокращением штатов, собственным желанием работника, прогулами и другими нарушениями трудовой дисциплины.
Движение персонала предприятия характеризуется системой абсолютных и относительных показателей.
К абсолютным показателям относятся:
– оборот по приему (Ч прин ) – численность работников, зачисленных в отчетном периоде в данную организацию приказом о приеме на работу.
– оборот по увольнению (Ч выб ) – численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью. Выделяют необходимый и излишний оборот рабочей силы. И злишний оборот, называемый также текучестью кадров, включает увольнения по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины. Необходимый оборот характеризует увольнения по всем остальным причинам.
– оборот кадров (Ок ) – совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и выбывших работников:
Ок = Ч прин + Ч выб .
Относительные показатели , характеризующие интенсивность движения персонала предприятия за определенный период:
– коэффициент общего оборота – отношение совокупности числа принятых и выбывших работников за отчетный период к среднесписочной численности работников за этот период:
– коэффициент оборота по приему – отношение числа принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности:
– коэффициент оборота по выбытию – отношение числа выбывших за отчетный период к среднесписочной численности;
– коэффициент текучести – отношение числа выбывших за определенный период работников по причинам, относимым к текучести кадров, к среднесписочному числу работников за этот период:
– коэф фициент постоянства кадров – отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к списочной численности работников на конец периода:
– коэффициент замещения – отношение разности принятых и выбывших работников к среднесписочной численности:
– коэффициент восполнения работников как отношение числа принятых работников за период к числу выбывших:
Под движением персонала понимается и смена сферы приложения труда, рода деятельности, производственных функций работников. Выделяют профессиональное движение – переход к другой специальности или овладение новой профессией; квалификационное движение – изменение квалификации (разряда) работника; расширение функций работника – движение кадров, обусловленное профессиональным ростом работников и созданием организационных, материальных и моральных предпосылок для расширения зоны трудовой деятельности (совмещение профессий, многостаночное обслуживание и т. д.).
Как отмечалось выше, статистика трудовых ресурсов делится на две части: статистику рабочей силы и статистику рабочего времени.
Основными задачами статистики рабочей силы являются изучение численности и состава персонала, изучение изменения численности работников; оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами; изучение организации труда и использования работников по соответствующей квалификации.
По длительности найма на работу наемные работники распределя-ются на подгруппы:
Постоянные работники;
Временные работники;
Сезонные работники;
Работники, нанятые на случайные работы.
В зависимости от характера выполняемых функций наемные работ-ники, составляющие персонал предприятий, распределяются на две группы: рабочие и служащие. В группе служащих выделяют три кате-гории: руководители, специалисты, другие работники, относящиеся к служащим. К категории «рабочие» относятся лица, непосредственно занятые в процессе производства товаров и услуг.
Категория «руково-дители» охватывает работников, занимающих должности руководите-лей предприятий и их структурных подразделений. В категорию «спе-циалисты» включаются работники, занятые инженерно-технически-ми, экономическими, социологическими, агрономическими и другими работами, требующими специальных знаний. Последняя категория - «другие работники, относящиеся к служащим» - включает работни-ков, осуществляющих функции оформления документов, учета, кон-троля, хозяйственного обслуживания (делопроизводители, секретари, табельщики, учетчики и т.д.). Численность персонала предприятий может быть охарактеризова-на моментными (по состоянию на определенную дату) и интерваль-ными показателями (как средняя величина за период).
В численность персонала предприятия на определенную дату включаются:
Работники, состоящие в списочном составе;
Лица, принятые на работу по совместительству из других пред-приятий;
Лица, выполняющие работы по договорам гражданско-правово-го характера.
В списочный состав за каждый день включаются наемные работ-ники, принятые на постоянную, сезонную или временную работу в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собст-венники организации, получающие в ней заработную плату
К лицам, работающим по совместительству, относятся как работ-ники данного предприятия, работающие по совместительству в сво-бодное от основной работы время, так и работники других предпри-ятий, работающие по совместительству на данном предприятии. Тру-довые книжки последних хранятся по месту их основной работы.
Не включаются в списочный состав лица, работающие по договору подряда и другим договорам гражданско-правового характера. Они привлекаются для выполнения разовых специальных или хозяйствен-ных работ (ремонт, экспертиза, консультации и т.п.).
Списочная численность работников позволяет судить о том, каки-ми потенциальными трудовыми ресурсами располагает предприятие на каждую дату.
В практике учета и планирования состава работников различают явочный, списочный и среднесписочный составы. Явочный состав - это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки. Списочный состав - все постоянный и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам.
[Вишневская 2004: 126] Данный показатель используют как важнейший статистический показатель численности работников на предприятии. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату. В среднесписочный состав, который определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода. [Салин, 2004: 50]
При этом списочная численность работников за выходные и праздничные дни приравнивается к спи-сочной численности персонала предыдущего рабочего дня. Методика расчета не меняется и в том случае, когда предприятие (или организа-ция) работает неполный календарный месяц.
где СЧ - списочная численность рабочих.
ПКП - продолжительность календарного периода.
Например, предприятие работает с 25 сентября. Численность работников списоч-ного состава была следующей: 25 сентября (вторник) 2000 чел., 26 сентября (среда) 2000 чел., 27 сентября (четверг) 2030 чел., 28 сентября (пятница) 2090 чел. Последние два дня месяца (29 и 30) приходились на выходные дни. Среднесписочная численность работников в июне составляла
Поскольку списочная численность за каждый день равна сумме явившихся и не явившихся на работу, среднее списочное число работ-ников может быть определено также путем деления суммы явок и не-явок на работу за все календарные дни на число календарных дней в периоде.
Например, по предприятию имеются следующие данные (в человеко-днях): число явок на работу 30100, число неявок за рабочие дни 700, число неявок за выходные дни 16000.
Среднесписочная численность, работников в апреле составляла:
При определении средней списочной численности работники, принятые на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, учитываются пропорционально фактически отработанному ими времени.
Важно отметить, что некоторые работники списочного соста-ва не учитываются при определении среднесписочной численности. К таким работникам относятся, например, женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам и в дополнительном отпуске по уходу за ребенком; работники, находящиеся в учебном отпуске без сохранения заработной платы, и некоторые другие.
Средняя списочная численность, исчисленная указанными мето-дами, показывает, сколько в среднем работников ежедневно числи-лось в списках предприятия за рассматриваемый период.
За период, состоящий из нескольких месяцев, среднесписочная численность определяется как средняя величина из показателей сред-ней списочной численности работников за все месяцы данного пе-риода.
Например, за первое полугодие средняя списочная численность составляла 612 чел.; в июле 610 чел.; в августе 610 чел.; в сентябре 604 чел.
Рассчитаем среднюю списочную числен-ность за 9 месяцев:
где t - время существования определенной списочной численности работников.
Средняя списочная численность работников по группе предпри-ятий отрасли, региона, экономики в целом определяется как сумма среднесписочной численности отдельных предприятий.
Средняя численность совместителей учитывается пропорциональ-но отработанному ими времени. Средняя численность лиц, работав-ших по договорам гражданско-правового характера, определяется по методологии расчета средней списочной численности.
Использование трудового потенциала предприятия с точки зрения численности характеризует коэффициент использования списочного состава:
Показатели движения трудовых ресурсов раскрывают процессы роста или уменьшения, перемещения работающих на предприятии, перемещения работающих на предприятиях и в организациях, а также в целом по отрасли, регионам или страны в целом.
Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу.
В настоящее время для характеристики движения работников предприятий и организаций применяются следующие основные абсолютные и относительные показатели:
Оборот по приему (численность лиц, зачисленных в рассматри-ваемом периоде соответствующим приказом по организации на рабо-ту);
Оборот по увольнению (численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью);
Общий оборот рабочей силы (сумма оборотов по приему и увольнению).
В численность работников, выбывших по собственному желанию, включаются лица, оставившие организацию по своей инициативе, а также в следующих случаях: избрание на должности, замещаемые по конкурсу, переезд в другую местность, болезнь или инвалидность, препятствующие продолжению работы или проживанию в данной местности, зачисление в образовательное учреждение, наступление пенсионного возраста, необходимость ухода за больными членами семьи, соглашение сторон.
Абсолютные показатели движения персонала предприятий нахо-дят отражение в балансах ресурсов рабочей силы, которые могут быть построены на любом уровне — от предприятия до экономики в целом.
В балансах показывается:
Наличие работников на начало периода;
Численность принятых на работу, всего и в том числе по источ-никам: по направлениям службы занятости; в порядке перевода из других предприятий; другие источники (принято самими предприятиями; вернулось после службы в рядах российской армии и т.п.);
Численность уволенных с работы, всего и в том числе по причи-нам выбытия: в порядке перевода в другую организацию; в связи с расторжением трудового договора по инициативе ра-ботника (по собственному желанию); в связи с расторжением трудового договора по инициативе администрации; призыв или поступление на военную службу; другие причины;
Численность работников на конец периода.
Для характеристики интенсивности движения рабочей силы и про-ведения сравнительного анализа по предприятиям и периодам време-ни используются следующие относительные показатели (коэффици-енты), исчисляемые в процентах к среднесписочной численности:
Коэффициент оборота по приему:
Коэффициент оборота по выбытию:
Коэффициент восполнения работников:
Коэффициент постоянства кадров:
где ССЧ — средняя списочная численность работников предприятия, чел.
Коэффициент текучести кадров:
Уточним, что под излишним оборотом рабочей силы понимают увольнение персонала по трем причинам:
По собственному желанию;
За нарушение трудовой дисциплины;
По решению правоохранительных органов.
Показатели численности персонала рассчитаем по предприятию на основании нижеприведенных данных за сентябрь: принято на работу 47 человека, уволено - 7 человек, в т.ч. в связи с окончанием срока действия договора - 1 человек, уходом на пенсию - 2 человека, поступлением в учебное заведение - 2 человека, уволенные по собственному желанию - 1 человека, за прогулы - 1 человек (табл. 3).
Таблица 3
Численность рабочих за сентябрь 2008 года
| Дата | Численность рабочих | ||
| Списочная | Явочная | Фактически работавшие | |
| 1.09 | |||
| 2.09 3.09 | Выходные дни | ||
| 4.09 | |||
| 5.09 | |||
| 6.09 | |||
| 7.09 | |||
| 8.09 | |||
| 9.09 10.09 | Выходные дни | ||
| 11.09 | |||
| 12.09 | |||
| 13.09 | |||
| 14.09 | |||
| 15.09 | |||
| 16.09 17.09 | Выходные дни | ||
| 18.09 | |||
| 19.09 | |||
| 20.09 | |||
| 21.09 | |||
| 22.09 | |||
| 23.09 24.09 | Выходные дни | ||
| 25.09 | |||
| 26.09 |
От движения и стабильности кадрового состава во многом зависит уровень квалификации и опыта персонала предприятия, стабильность хозяйственных процессов, что в свою очередь существенно влияет на результаты деятельности хозяйственной структуры.
Анализ движения рабочей силы необходим для приведения в соответствие, а иногда и в равновесие потребностей производства, путем замещения вакантных мест, продвижения кадров, а так же изменения качественного состава имеющихся кадров. Анализ движения кадров на предприятии проводят с помощью метода абсолютных величин, метода относительных величин и метода средних величин. Изменение состояния в области движения кадров, оценивается с помощью группы показателей, которые делятся на показатели, характеризующие внешнее и внутреннее движение персонала.
В процессе анализа внешнего движения персонала рассчитывают коэффициенты, позволяющие сравнить интенсивность движения кадров. При изучении рабочей силы организации различают необходимый и излишний оборот. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
Коэффициент необходимого оборота (Кн.о) рассчитывается делением числа работников, уволенных за данный период по причинам производственного или общегосударственного характера, на среднесписочную численность работников за тот же период. Этот показатель измеряется в процентах:
Кн.о = Чн.о / Чср? 100%, (3)
Коэффициент излишнего оборота или коэффициент текучести кадров (Кт) определяется как отношение числа работников, уволенных за данный период по собственному желанию, а так же за нарушения трудовой дисциплины, к среднесписочной численности работников за тот же период, измеряется в процентах:
Кт = Чу / Чср? 100%, (4)
Коэффициент выбытия кадров (Квыб.) определяется как частное от деления числа работников, уволенных по всем причинам, на среднесписочную численность работников за тот же период, измеряется в процентах:
Квыб = Чвыб/ Чср? 100%, (5)
Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр.) рассчитывается делением числа работников, принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период, измеряется в процентах:
Кпр = Чпр / Чср? 100%, (6)
Коэффициент стабильности кадров находят по формуле:
Кп.с. = 1 - [Чу / (Чср + Чпр)], (7)
Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.).
Внутрифирменное движение анализируется как замещение вакантных должностей внутри одного предприятия (межцеховое движение). Здесь анализу подвергается межпрофессиональная подвижность работников, квалификационное движение и переход работников в другие категории.
Общий внутрифирменный оборот определяется как отношение числа работников, принявших участие в движении, к среднесписочной численности работников:
Квф.о = Чвф.о / Чср, (8)
Стабильность состава кадров на предприятиях является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства. Поэтому движение рабочей силы и его динамика являются важными объектами анализа. Необходимо сравнивать приведенные выше коэффициенты в динамике за несколько лет, а также с аналогичными показателями родственных предприятий. Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.
Частая смена рабочих тормозит рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести рабочей силы (состояние жилищно-коммунального хозяйства, прогулы, самовольны уход).
Необходимо рассмотреть динамику состава увольнений: естественное, индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта. Выделяются увольнения:
Желаемые предприятием (замены, переводы по службе, сокращение численности и т.д.);
Не желаемые предприятием (естественная убыль, уход до окончания срока контракта).
Для снижения текучести кадров должны быть рассмотрены предложения примерно такого типа:
1) улучшать социальную сферу (строительство жилья, баз отдыха, удешевление питания в заводских столовых);
2) внедрять систему стабилизации кадров;
3) увольнять всех увольняющихся по собственному желанию только после рассмотрения возможных компромиссов;
4) проводить в цехах еженедельно кадровый день, воспитательные часы;
5) активизировать рабату с учащимися школ, техникумов, других специальных учебных заведений, вузов по привлечению их на работу.
Одной из причин изменения оборота рабочей силы является сокращение кадров по инициативе самого предприятия. В этом случае анализируются причины, вызвавшие сокращение кадров, их оправданность и последствия. Конечной целью анализа является выявление резервов экономии рабочей силы.
Численность персонала предприятия не остается постоянной. Она непрерывно меняется вследствие того, что предприятие в течение определенного периода осуществляет наем и увольнение работников. Поэтому различают понятия "списочный состав", "среднесписочный" и "явочный состав работников".
Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную работу, сезонную и временную работу сроком один день и более со дня зачисления их на работу. В этом списке каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Трудовые книжки таких работников находятся в кадровой службе предприятия, а в приказе о назначении на работу оговорено, что речь идет о штатной должности.
Выделяют совместителей, в приказе о назначении которых оговаривается, что продолжительность рабочего дня их не должна превышать 50% установленных законом для данной категории. И еще выделяется группа работников, работающих по договорам подряда (поручения), численность которых в списочную численность не включается, но в отдельных случаях они учитываются как целые единицы, в отличие от совместителей, которые включаются в список в размере не более 0,5 единицы.
Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)
Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количества календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ. кадры предприятие движение турфирма
Для малых предприятий допускается упрощенное определение среднесписочной численности работников как полусуммы данных об их наличии на начало и конец каждого отчетного месяца.
Как уже отмечалось, изменение в списочной численности персонала происходит вследствие приема на работу и увольнения работников. Также движение кадров обусловлено необходимостью приведения в соответствие потребностей производства с потребностью в труде определенного качества и количества .
В численность принятых включаются лица, зачисленные в отчетном периоде в данную организацию приказом (распоряжением) о приеме на работу.
Среди источников поступления рабочей силы обычно выделяют: принятых по инициативе предприятия; принятых по направлению служб занятости; принятых по путевкам после окончания учебных заведений; принятых в порядке перевода из других предприятий.
В численность выбывших включаются все работники, оставившие работу в данной организации независимо от оснований (расторжение трудового договора по инициативе работника, инициативе администрации; соглашение сторон; призыв или поступление на военную службу; перевод работника с его согласия в другую организацию или переход на выборную должность и др.), уход или перевод которых оформлен приказом (распоряжением), а также выбывшие в связи со смертью.
В численность выбывших по собственному желанию включаются работники, выбывшие из организации по инициативе самого работника, а также в следующих случаях:
- -избрание на должности, замещаемые по конкурсу;
- -переезд в другую местность; перевод супруга в другую местность, за границу;
- -болезнь или инвалидность, препятствующие продолжению работы или проживанию в данной местности;
- -зачисление в образовательное учреждение, аспирантуру или клиническую ординатуру;
- -увольнение по собственному желанию с наступлением пенсионного возраста или получающих пенсию по возрасту;
- -необходимость ухода за больными членами семьи или инвалидами I группы;
- -соглашение сторон;
- -увольнение по собственному желанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет, одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет.
В число принятых и выбывших работников списочного состава не включаются:
- -работники, привлеченные на работу по специальным договорам с государственными организациями (военнослужащие и лица, отбывающие наказание в виде лишения свободы);
- -внешние совместители;
- -работники, выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера.
В соответствии с нормативными документами органов статистического наблюдения для характеристики движения работников определяют общую численность принятых и выбывших работников, в том числе выбывших по собственному желанию .
Для оценки интенсивности движения персонала предприятия, а так же для сравнительного анализа движения кадров за длительные промежутки времени или между предприятиями необходимо использовать относительные показатели, вычисляемые в процентах к среднесписочной численности работников предприятия:
Коэффициент общего оборота - отношение оборота кадров к среднесписочной численности работников.
Показатель среднесписочной численности, используется на предприятии для расчета и планирования других экономических показателей, таких как заработная плата, производительность труда, объем производства и др.
- 1) Кобщ.об = Чв + Чп / Чс ;
- -коэффициент приема кадров (Кп
) - отношение принятых работников (Чп
) к среднесписочному числу (Чс
):
- 2) Кп = Чп / Чс ;
- -коэффициент выбытия кадров (Кв
) - отношение числа выбывших (Чв
) к среднесписочному числу работников:
- 3) Кв = Чв / Чс ;
- -коэффициент текучести (Кт
) - отношение выбывших по причинам (Чвп
, собственному желанию, за прогул, другие нарушения) к среднесписочному:
- 4) Кт = Чвп / Чс ;
- -коэффициент замещения (Кз
) - отношение разности числа принятых и выбывших к среднесписочному составу:
- 5) Кз = (Чп - Чв ) / Чс ;
- -коэффициент постоянства кадров (Кпост
) - отношение лиц, состоящих в списочном составе весь календарный год (Чк
), к среднесписочной численности:
- 6) Кпост = Чк / Чс .
Аналогичные показатели могут быть рассчитаны по внутренним подразделениям предприятия .
Внутрифирменное движение бывает нескольких видов:
- 1. Межцеховое движение. В его основе лежат технические сдвиги в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также неудовлетворенность условиям и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении с друзьями, членами семьи и т.д.
- 2. Межпрофессиональная подвижность - переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Профессиональная подвижность занимает значительное место не только во внутренне обороте кадров.
- 3. Квалификационное движение - переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы.
- 4. Переход рабочих в другие категории (в специалисты, служащие). Движение реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала, отражающие социально-экономические различия в положении этих работников.
Общий внутрифирменный оборот работников определяется коэффициентом, который исчисляется по числу работников принимавших участие во внутрифирменном движении независимо от числа измененных позиций. Таким образом, коэффициент внутрифирменного оборота по числу работников определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении, независимо от числа совершенных изменений в их позициях к среднесписочной численности .
Статистика численности персонала предприятия и использования рабочего времени
Показатели движения персонала предприятия
Единицы измерения и состав рабочего времени
Балансы рабочего времени
Показатели использования рабочего времени
Показатели использования рабочих мест
Показатели численности персонала предприятия
По длительности найма на работу наемные работники распределяются на подгруппы:
Постоянные работники,
Временные работники,
Сезонные работники,
Работники, нанятые на случайные работы.
В зависимости от характера выполняемых функций наемные работники, составляющие персонал предприятий, распределяются на две группы: рабочие и служащие. В группе служащих выделяют три категории: руководители, специалисты, другие работники, относящиеся к служащим. К категории «рабочие» относятся лица, непосредственно занятые в процессе производства товаров и услуг, управлением, наблюдением и уходом за машинами и оборудованием, производством ремонтных работ, перемещением грузов, поддержанием определенных условий, без которых процесс производства не может протекать нормально (уборка, отопление помещений и т. д.).
В зависимости от продолжительности работы рабочие также подразделяются на постоянных, временных и сезонных рабочих, в зависимости от характера выполняемой работы - на основных рабочих, занятых в технологическом процессе производства основной продукции предприятия, и на вспомогательных рабочих, занятых всеми видами обслуживания трудовых процессов, выполняемых основными рабочими (ремонтники, наладчики оборудования, складские рабочие и т. д.) и во вспомогательном производстве. Рабочие распределяются также по уровню квалификации. Для этого используются группировки рабочих по тарифным разрядам. Сводным показателем оценки квалификации рабочих предприятий являются показатели среднего тарифного разряда рабочих и среднего тарифного коэффициента.
Категория «руководители» охватывает работников, занимающих должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. В категорию «специалисты» включаются работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, социологическими, агрономическими и другими работами, требующими специальных знаний. Последняя категория - «другие работники, относящиеся к служащим» - включает работников, осуществляющих функции оформления документов, учета, контроля, хозяйственного обслуживания (делопроизводители, секретари, табельщики, учетчики и т.д.).
Численность персонала предприятий может быть охарактеризована моментными (по состоянию на определенную дату) и интервальными показателями (как средняя величина за период).
В численность персонала предприятия на определенную дату включаются:
Работники, состоящие в списочном составе;
Лица, принятые на работу по совместительству из других предприятий;
Лица, выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера.
В списочный состав за каждый день включаются наемные работники, принятые на постоянную, сезонную или временную работу в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие в ней заработную плату.
К лицам, работающим по совместительству, относятся как работники данного предприятия, работающие по совместительству в свободное от основной работы время, так и работники других предприятий, работающие по совместительству на данном предприятии. Трудовые книжки последних хранятся по месту их основной работы.
Не включаются в списочный состав лица, работающие по договору подряда и другим договорам гражданско-правового характера. Они привлекаются для выполнения разовых специальных или хозяйственных работ (ремонт, экспертиза, консультации и т.п.).
Списочная численность работников позволяет судить о том, какими потенциальными трудовыми ресурсами располагает предприятие на каждую дату. В списочном составе работников за каждый календарный день учитываются как фактически явившиеся на работу, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.
Рассмотренные показатели - численность персонала предприятия, списочная численность, численность внешних совместителей, численность работников, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера, - являются моментными показателями. Для проведения экономического анализа и расчета целого ряда показателей (производительности труда, среднего уровня оплаты труда и др.) необходимо знать прежде всего среднюю списочную численность работников за определенный период времени.
Среднюю списочную численность работников предприятия за месяц определяют путем деления суммы численности работников списочного состава за все календарные дни месяца на число календарных дней в данном месяце (28, 29, 30, 31). При этом списочная численность работников за выходные и праздничные дни приравнивается к списочной численности персонала предыдущего рабочего дня. Методика расчета не меняется и в том случае, когда предприятие (или организация) работает неполный календарный месяц.
Пример 1: Предприятие работает с 25 июня. Численность работников списочного состава была следующей: 25 июня (вторник) 200 чел., 26 июня (среда) 200 чел., 27 июня (четверг) 203 чел., 28 июня (пятница) 209 чел. Последние два дня месяца (29 и 30) приходились на выходные дни. Среднесписочная численность работников в июне составляла:
Т сп = (200 + 200 + 203 + 209 + 209* 2) / 30 = 41 чел.
Поскольку списочная численность за каждый день равна сумме явившихся и не явившихся на работу, среднее списочное число работников может быть определено также путем деления суммы явок и неявок на работу за все календарные дни на число календарных дней в периоде.
Пример 2. По предприятию имеются следующие данные (в человеко-днях): число явок на работу 3010, число неявок за рабочие дни 70, число неявок за выходные дни 1600. Среднесписочная численность работников в апреле составляла:
Т сп = (3010+70+1600)/30 = 156 чел.
При определении средней списочной численности работники, принятые на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, учитываются пропорционально фактически отработанному ими времени. В средней списочной численности работники, заключившие трудовой договор с предприятием о выполнении работы на дому (надомники), учитываются как целые единицы.
Следует иметь в виду, что некоторые работники списочного состава не учитываются при определении среднесписочной численности. К таким работникам относятся, например, женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам и в дополнительном отпуске по уходу за ребенком; работники, находящиеся в учебном отпуске без сохранения заработной платы, работники, находящиеся в длительных зарубежных командировках и некоторые другие.
Средняя списочная численность, исчисленная указанными методами, показывает, сколько в среднем работников ежедневно числилось в списках предприятия за рассматриваемый период.
За период, состоящий из нескольких месяцев, среднесписочная численность определяется как средняя величина из показателей средней списочной численности работников за все месяцы данного периода.
Пример 3: В I квартале средняя списочная численность составляла 612 чел.; в апреле 610 чел.; в мае 610 чел.; в июне 604 чел. Рассчитаем среднюю списочную численность в первом полугодии:
Т сп =∑xf/∑f =( 612*3 + 610 + 610 + 604) / 6 = 610 чел.
Средняя списочная численность работников по группе предприятий отрасли, региона, экономики в целом определяется как сумма среднесписочной численности отдельных предприятий.
Средняя численность совместителей учитывается пропорционально отработанному ими времени. Средняя численность лиц, работавших по договорам подряда и другим договорам гражданско-правового характера, определяется по методологии расчета средней списочной численности.
Анализ использования трудовых ресурсов предприятия можно проводить по трем направлениям:
Численности;
Времени работы;
Производительности труда.
Использование трудового потенциала предприятия с точки зрения численности характеризует коэффициент использования списочного состава:
К исп. сп. сост = __Среднее число фактически работавших лиц___________
Загрузка...
