Совершенствование оплаты труда на предприятии статья. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии розничной торговли ооо "десятка"

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

С ОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.2 ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В АО « РН - МОСКВА»

2.1 ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА АЗС МС 088 АО « РН - МОСКВА»

2.2 ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

3. ПУТИ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА В АЗС МС 088 АО « РН - МОСКВА»

3.1 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОПЛАТЫ ТРУДА

3.2 ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОТ ПРЕДЛОЖЕННЫХ МЕРОПРИЯТИЙ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Проблема организации оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально - психологический климат в обществе. Актуальна проблема задолженности по оплате труда, которая остается одной из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.

В новых условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника. При внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения Общества, в котором он работает.

Цель данной работы состоит в рассмотрении и изучении организации оплаты труда на предприятии, а также разработка мероприятий по совершенствованию организации оплаты труда.

В соответствии с поставленной целью в работе необходимо решить следующие задачи:

Рассмотрение теоретических аспектов организации оплаты труда на предприятии;

Анализ организации оплаты труда на исследуемом предприятии;

Изучение мероприятий по совершенствованию оплаты труда на предприятии.

В качестве объекта исследования выбрана АЗС МС 088 АО« РН - Москва».

Предметом исследования выступает заработная плата сотрудников предприятия, организация оплаты их труда.

Цель и задачи работы обусловили выбор ее структуры. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной при написании работы литературы.

Первая глава работы посвящена изучению теоретических основ организации оплаты труда на предприятии. Во второй главе проводится анализ организации оплаты труда на исследуемом предприятии. В третьей главе приведены мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда. В заключении подведены основные итоги работы.

оплата труд экономический

1 . ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОП ЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА

Заработная плата - это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение работника за выполняемую по трудовому договору работу.

Заработная плата представляет часть национального дохода, идущего на потребление и распределяемую в соответствии с количеством и качеством труда. Она является основным законным источником удовлетворения материальных и духовных потребностей работника.

В современных условиях предприятие имеет большие права в организации оплаты труда. Оно самостоятельно определяет форму и систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала. При этом должно соблюдаться условие, что тарифная зарплата не должна быть меньше установленного государством минимального размера оплаты труда (МРОТ).

В условиях рыночной экономики оплата труда работников включает следующие элементы:

Оплата по тарифным ставкам и окладам;

Доплаты и компенсации;

Премии и надбавки;

Социальные выплаты;

Дивиденды по акциям предприятия.

При организации заработной платы могут применяться тарифная, бестарифная и контрактная система оплаты труда.

Тарифная система представляет совокупность нормативов, определяющих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности труда, его условий, отрасли производства и района страны.

Основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки и коэффициенты.

В тарифно - квалификационном справочнике по каждой профессии и каждому разряду имеются три раздела: «Характеристика работы», «Должен знать», «Примеры работ». Он предназначен для тарификации работ и присвоения квалификационных разрядов рабочим. Присвоение или повышение разряда производится квалификационной комиссией предприятия или цеха по представлению мастера или начальника участка.

Тарифная сеткаустанавливает определённые соотношения в оплате труда рабочих определённого разряда по сравнению с первым с помощью тарифных коэффициентов. Каждое предприятие самостоятельно определяет тарифные коэффициенты в тарифной сетке. Для работников организации бюджетной сферы существует единая тарифная сеткаи тарифные коэффициенты.

Во всех организациях бюджетной сферы РФ, зарплата выплачивается по НСОТ (новой системе оплаты труда), оценка уровня квалификации персонала производится по правилам отраслевых систем сертификации.

Тарифные ставки представляют собой выраженный в денежной форме размер оплаты труда работников соответствующего разряда в единицу времени. В связи с этим различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки (оклады), которые устанавливаются по каждому разряду. Их берут за основу при определении оплаты труда за отработанное время рабочим-повременщикам и сдельных расценок для рабочих-сдельщиков.

Бестарифная система оплатытесно увязывает трудовой вклад и результаты каждого работника с конечными результатами работы всего коллектива. При этой системе общий фонд оплаты труда предприятия и каждого подразделения распределяется в соответствии с коэффициентом трудовой стоимости работника. При расчёте коэффициента учитывается:

Уровень образования, опыт работы, квалификация;

Социальная значимость данной профессии;

Рыночная компонента;

Фактически обработанное время.

Произведение указанных факторов определяет индивидуальный коэффициент трудовой стоимости.

Контрактная система оплаты труда находит все большее применение для руководителей и высококвалифицированных специалистов. Контакты заключаются между работодателем (собственником) и руководителями отделов (подразделений). Особенностью контракта является его конфиденциальный характер. Это означает, что условия контракта должны быть известны только тем, кто его подписывает. Срок действия контракта от 1 года до 5 лет.

1.2 ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Выбор системы оплаты труда - важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников. В практике на промышленных предприятиях различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную.

При повременной форме заработная плата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. При сдельной формезаработная плата начисляется по заранее установленным расценкам за единицу продукции или выполненной работы.

Повременная форма оплаты труда применяется там, где невозможно применить сдельные нормы, имеется нечёткое разделение труда, или выполнение работ требует большой тщательности.

Различают простую повременную, повременно-премиальную и окладно-премиальную систему оплаты труда.

Заработная плата рабочего при простой повременной системе определяется по формуле:

Тф - фактическое отработанное число часов за расчётный период.

Заработная плата рабочего при повременно - премиальной системе определяется по формуле:

где L пр - суммарный размер премий по установленным п оказателям, руб.

Окладно - премиальная система оплаты труда применяется для инженерно - технических работников и служащих, а также для высококвалифицированных работников, занятых на обслуживании автоматизированных линий, робототехнических комплексов. Нормативной величиной при расчёте заработной платы служит не часовая тарифная ставка, а должностной оклад за месяц.

Заработная плата при окладно - премиальной системе определяется по формуле:

где Lокл - должностной оклад за месяц, руб.;

Тф- фактическое отработанное число рабочих дней за месяц.

Т пл - плановое количество рабочих дней за месяц;

L пр - суммарный размер премий по установленным показателям.

Сдельная форма оплаты труда - применяется при наличии технически обоснованных норм времени или норм выработки и основывается на предварительном расчете сдельной расценки за единицу продукции или операцию по формуле:

где lтар - часовая тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;

tшт-к - штучно - калькуляционная норма времени на операции, мин.

Нвыр - часовая норма выработки продукции.

Различают прямую сдельную, сдельно - пргрессивную, сдельно-премиальную, косвенно - сдельную и аккордную системы оплаты труда.

Заработная плата при прямой сдельной системе оплаты труда определяется по формуле:

где qi - сдельная расценка за единицу i - й продукции, руб.;

Nфi - фактическая выработка продукции i - ого вида;

m - количество видов продукции (работ) за расчетный период.

Сдельно - прогрессивная система оплаты трудапредусматривает установление повышенных сдельных расценок за продукцию, выполненную сверх установленной нормы (плана).

Заработная плата при сдельно - прогрессивной системе определяется по формуле:

гдеqi"- повышенная сдельная расценка за единицу продукции i-го вида;

Nплi - количество продукции i-го вида по плану за расчетный период (смена).

Сдельно - премиальная система оплаты трудапредусматривает дополнительное премирование по установленным показателям (экономия материалов, энергии, выпуск продукции без брака и др.)

Заработная плата при сдельно-премиальной системеопределяется по формуле:

где Lпр - сумма премий (доплат) по установленным показателям.

Косвенно-сдельная система оплаты трудаможет применяться для вспомогательных и обслуживающих рабочих (наладчиков, слесарей-ремонтников), труд которых оказывает непосредственное влияние на производительность труда основных производственных рабочих.

Заработная плата вспомогательных рабочих при косвенно - сдельной системе определяется по формуле:

где l всп тар - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего;

Твспф - фактическое количество отработанных часов вспомогательным рабочим;

Т О Ф и Т О пл - фактическое и плановое количество часов, отработанных основными производственными рабочими за расчетный период.

Аккордная система оплаты трудапредусматривает оплату труда за весь определенный объем работ по договору (трудовому соглашению) с указанием сроков его выполнения. Применение аккордной системы оправдано, когда оплата ведется по конечному результату и при наличии технически обоснованных норм, на основе которых определяется расценка за весь объем работ.

2 . АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В АО « РН - МОСКВА »

2.1 ТЕХНИКО - ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА АЗС МС 088 «РН - МОСКВА »

АЗС МC 088 является пожаро-взрывоопасным объектом, введен в эксплуатацию в 2003 году. Режим работы круглосуточный.

Адрес:Московская область, г. Подольск, ул. Комсомольская, д. 38.

Принадлежит: АО « РН - Москва » г. Москва, ул. Береговая, д. 6, стр. 2.

Арендатор: АО « РН - Москва »РФ,108455, г. Москва, ул. Каперника, домовладение 22.

Руководитель объекта: (управляющий АЗС) Ковда Лариса Фёдоровна

Начальник Управления безопасности Общества: Бондарь Олег Александрович

АЗС МC 088 расположен: Московская область, г. Подольск, ул. Комсомольская, д. 38

Организация, обеспечивающая вывоз мусора с АЗС МC 088 ООО «Лидер Сервис - М».

Среднее прохождение автомашин через АЗС МC 088: в час - 75ед.;

Максимальное количество в период времени с 7.30 до 10.00 и с 17.00 до 18.30.: 105 ед. АЗС/АЗС обслуживает: 35 чел.

Площадь 0,2 кв. м. сдается в аренду под терминал экспресс оплаты ЗАО «ОКЕАН БАНК», адрес: г. Москва, Канатчиковский проезд, д. 1.

Площадь 0,7 кв.м. сдается в аренду под банкомат ОАО «Всероссийский

банк развития регионов» РФ, адрес: 129594, г. Москва, Сущевский вал, 65.

Здание АЗС МC 088 одноэтажное, без чердака, без подвала.

Общая площадь здания 260.13 кв.м. К АЗС подведены электричество, водопровод, канализация, телефонная связь.

В здании АЗС имеется запасной выход, а так же расположен торговый зал, где осуществляется торговля товарами народного потребления.

Территория АЗС ограждена бордюрным камнем высотой 20см. Емкости для слива нефтепродуктов не ограждены, заглубленные. Среди сотрудников лица, состоящие на учете в наркодиспансере и психоневродиспансере, отсутствуют.

Местность в районе расположения АЗС: равнинная, объект находится в зоне населённого пункта, скрытые подходы возможны.

АЗС МC 088 оборудован автономной противопожарной сигнализацией, системой экстренного вызова наряда полиции (6 стационарных кнопок и 2 переносных радио брелока), с выводом тревожного сигнала на ЦСМ ЗАО «Гольфстрим охранные системы».

Установлена цифровая система видео наблюдения, камер видео наблюдений 16шт., позволяющих записывать и хранить информацию в течение полумесяца. Телефоны с АОН отсутствуют.

Охрана организована силами ООО ОП «Альфа - Антикриминал», Лицензия № 3888 от 22 ноября 2003г., выдана ГУВД г. Москвы. Срок действия до 26 ноября 2018 г.

Адрес:127477, г. Москва, Дмитровское шоссе, д.54, корп. 2, пом.2 Охрана круглосуточная: Средний возраст охранника 40 лет.

Автозаправочная станция предназначена для заправки транспортных средств нефтепродуктами. На АЗС осуществляются следующие технологические процессы: прием, хранение, отпуск, и учет количества нефтепродуктов.

АЗС эксплуатируется в соответствии с требованиями к средствам измерения, противопожарным мероприятиям, экологической и санитарной безопасности, охраны труда.

Работа МАЗК организованна круглосуточно, фактически без перерывов и выходных дней. Все имеющиеся товары и услуги продаются так же круглосуточно. Задача компании свести к минимуму перерывы в работе во время слива топлива, приёма - передачи смены (только на время проведения измерений топлива) и не прекращать работу всего предприятия на время инвентаризации.

Функционирование осуществляется в рамках производственного цикла - сменного и ежемесячного. Началом сменного цикла является открытие новой смены старшим оператором продавцом. При приёме - передаче смены происходит передача материальной ответственности с одной смены в другую. Сменный цикл завершается закрытием смены, проведением необходимых сверок, формированием сменных документов и передаче материальной ответственности следующей смене. Цикл работы предприятия повторяется.

Работа линейного персонала организована посменно, рабочая смена длится 12 часов, включая один час отдыха, в сутки происходят два приема - передачи смены. Обычно работают четыре сменных состава работников (в течение каждого месяца).

В состав смены входят: операторы - заправщики, операторы - продавцы, продавцы - кассиры, бригадир, старший оператор - продавец, администратор. Исполнять обязанности старшего оператора так же может Управляющий.

По решению Регионального офиса в штат предприятия может быть введён старший продавец - кассир.

Управление организовано по принципу единоначалия. Управляющий является руководителем комплекса и отчитывается за работу предприятия в целом перед вышестоящим руководителями, начиная с Регионального менеджера и выше. Управляющий имеет гибкий график и обычно находится на работе в дневное время в будние дни, его рабочий день длиться 8 часов.

Ответственным за должное выполнение всех операций сотрудниками в рамках смены является Управляющий.

При возникновении критической ситуации (разлив топлива более 10 литров, травмирование сотрудников, переполнение резервуара, смешение различных видов топлива, поломка и неисправность оборудования, нештатные ситуации с приемкой топлива и др.)

Старший оператор - продавец обязан уведомить об этом Управляющего. В отсутствие Управляющего в ночное и дневное время Старший оператор - продавец отвечает за работу всего предприятия. В штате есть администратор, он так же работает согласно графику работы по будням в дневное время 8 - часовой рабочий день.

График работы персонала Управляющий определяет самостоятельно и согласует с Региональным менеджером.

Операторы работают в две смены по 12 часов, включая 1 час отдыха, а так же один оператор может дополнительно работать по скользящему графику - в часы пик утром и вечером.

Вместе с тем, реальная потребность в количестве персонала зависит от уровня продаж и определяется руководством Компании.

Таблица 1 Обслуживание АЗС

Управляющий	Старший оператор	Администратор	Старший продавец	бригадир	Оператор продавец	Продавец кассир	Оператор АЗС

2.2 ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

В компании установлена оплата труда работникам в соответствии с заключенным контрактами по принятым тарифным ставкам (должностным окладам) и положением о премировании в организации, при соответствии их квалификации с конкретными результатами выполненных работ. Это осуществляется на основе заключенного коллективного договора.

Работодатель гарантирует работникам заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда. Также его обязанностью является обеспечение безопасности здоровья и жизни работников в процессе трудовой деятельности. Он несет ответственность за это в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Управляющий организации обязуется при наличии денежных средств оказывать такую материальную помощь, как:

Выплаты социального характера при рождении ребенка;

Выплаты на свою собственную свадьбу и свадьбы детей;

Выплаты в связи с кончиной членов семьи и обеспечение необходимым транспортом.

За выполнение обязанностей предусмотренных настоящим договором, работнику устанавливается дневная тарифная ставка, а так же ночная (оплата повременно - премиальная по часам по табелю по тарифу). За добросовестное исполнение должностных обязанностей работнику по решению работодателя выплачивается ежемесячная премия в размере 25% от установленной тарифной ставки. В случае добросовестного исполнения работником своих трудовых обязанностей, повышения им уровня своих профессиональных знаний и навыков, тщательного соблюдения условий настоящего договора установленная заработная плата может быть повышена по согласованию сторон, о чем подписывается дополнительное соглашение к договору.

За выполнение плановых показателей, достигнутые успехи в работе работнику выплачивается ежемесячная премия и единовременные поощрительные начисления, а так же иные выплаты компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с действующими локальными нормативными актами и распорядительными документами работодателя.

Заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждые пол месяца, 30 числа каждого месяца и 14 числа месяца, следующего за тем, в котором она была начислена, путем перечисления на счет в банке, а при отсутствии счета может выдаваться работодателем через кассу.

Работодатель в соответствии с законодательством Российской 17

Федерации удерживает подоходный налог и иные обязательные платежи из заработной платы работника, получаемой у работодателя.

В соответствии с трудовым законодательством рабочим предоставляется время отдыха. Дополнительно предусматривается время

отдыха без сохранения заработной платы в таких случаях:

Проводы в армию собственных детей (не более двух дней);

Свадьба детей (не более трех дней).

Так же предусматривается отпуск без сохранения заработной платы на основе письменного заявления работника (ст. 128 ТК РФ):

Работающим пенсионерам по старости (не более 14 календарных дней в году);

Женам и родителям военнослужащих, которые погибли вследствие ранения или увечья, полученных при выполнении обязанностей на военной службе, а также вследствие заболевания, полученного на военной службе - не более 14 календарных дней);

В случае регистрации брака или рождения ребенка, смерти родственников - до 5 календарных дней.

В организации ведется табель учета рабочего времени для контроля

над соблюдением трудового распорядка и учета рабочего времени.

В табеле учета рабочего времени регулярно отражается время прихода на работу каждого работника и ухода с работы, продолжительность его рабочего времени, а также простои, неявки или опоздания на работу.

Учет использования рабочего времени и явок на работу выполняется методом сплошной регистрации, то есть отмечаются все явившиеся, опоздавшие и отсутствующие по каким - либо причинам работники.

Таблица 2 Фонд заработной платы в разрезе должностей

Должность	Количество штатных единиц	Должностной	% выплачиваемой премии	Среднемесячная зарплата, руб.
Управляющий
Администратор
Старший оператор- продавец
Старший продавец- кассир
Бригадир
Оператор- продавец
Продавец- кассир
Оператор- заправщик

В таблице показаны данные за 2014 год. В данной компании применяется система оплаты труда на основе должностных окладов. В общем численность сотрудников составляет 33 человека, а среднемесячная заработная плата около 26000 рублей. Каждый работник получает определенный оклад соответственно занимаемой должности. Дополнительные денежные средства, то есть в виде премий и надбавок, работники получают в размере 25 % от собственного оклада.

На примере рассмотрим заработную плату оператора - продавца:

За ноябрь месяц работник по сменному графику должен отработать 16 смен, 8 - дневных, 8 - ночных. Так как смена длится 12 часов отнимаем час обеденного перерыва:

Получается 16 Ч 11= 176 часов

176 умножаем на дневную тарифную ставку оператора - продавца которая составляет 112 рублей час.

176Ч112= 19 712 тыс.рублей.

Ночная смена начинается с 10 часов ночи и заканчивается в 6 утра, тарифная ночная ставка составляет 124 рубля за час. Значит, 8 часов оплачивается по ночной ставке за минусом одного часа на перерыв.

8Ч7Ч124=6 944 тыс. рублей

19712+6944=26 656 минус 13 % подоходный налог, итого 23 190.72 прибавить 25% премии, получаем 28 988.4 тыс. руб.

Итог: зарплата оператора - продавца составила за ноябрь месяц 28 тыс.988.4тыс. руб.

3 . ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В АЗС МС 088 « РН - МОСКВА»

Для совершенствования системы оплаты труда на предприятии необходимо провести ряд мероприятий. Эти мероприятия затрагивают различные направления внедрения в управление, т.к. система оплаты труда базируется на комплексном подходе к персоналу, процессу производства, техническому оснащению и трудовой дисциплине.

Рост заработной платы должен базироваться на росте производительности труда, в данном случае - на повышение качества нефтепродуктов и других работ и услуг, проводимых в организации. Поэтому целью следующих мероприятий должно стать, в первую очередь, стимулирование сотрудников к повышению качества выполняемых ими работ и оказываемых услуг.

Приведенные ниже мероприятия должны быть четко спланированы, должны быть определены сроки их внедрения и способы оценки их эффективности.

3.1 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОПЛАТЫ ТРУДА

В настоящее время стимулирование труда служащих осуществляется за счет заработной платы, премий и прибыли, идущей на оплату труда по конечным результатам.

Таблица 3 Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда в организации

Группы мероприятий	Мероприятия	Предполагаемые результаты мероприятий
1. Финансовые	введение надбавок за срочность выполнения работ (плановое и фактическое выполнение)	Своевременное выполнение работ и услуг сотрудниками
	надбавка за чин, классность, выслугу лет	Самосовершенствование работников, постоянное повышение ими своей квалификации, постоянная работа в Управлении
	введение пластиковых карт для расчетов по заработной плате
	дополнительная оплата за выходные и сверхурочные дни, часы	Заинтересованность работников в выполнении дополнительных работ
	дополнительное материальное, моральное стимулирование технических и внештатных работников по результатам работы в конце месяца	Заинтересованность работников в улучшении качества своего труда, повышении эффективности труда
	повышение должностного оклада технических работников до среднего уровня оклада государственных служащих	Обеспечение приемлемого уровня окладов сотрудников, не являющихся государственными служащими
	аудит Фонда заработной платы для контроля за правильным расходованием денежных средств	Целевое использование денежных средств
	составление и ведение реестров плановых и фактических расходов ФЗП	Целевое использование денежных средств ФЗП
	ежеквартальный анализ эффективности распределения ФЗП	Целевое и эффективное использование денежных средств ФЗП
	увеличение заработной платы (в процентном отношении к окладу) служащих в каждом полугодии	Соответствие заработной платы сложившейся экономической ситуации
	введение индивидуальной сдельной системы оплаты труда для экспертов	Заинтересованность экспертов в улучшении качества своего труда, повышении эффективности труда, увеличении производительности труда
	введение премий за коллективные результаты (при окончательном заключении)	Повышение качества коллективного труда, работа на единый результат
	определение оптимального уровня дополнительного вознаграждения сотрудника, после которого его дальнейшее повышение не приводит к улучшению эффективности труда	Соответствие вознаграждения потребностям сотрудников
	оказание материальной помощи сотрудникам Управления
	включение надбавки за квалификационный разряд в должностной оклад в целях упрощения структуры заработной платы и избежания дублирования критериев состава денежного содержания	Упрощение структуры заработной платы, избегание дублирования критериев состава зарплаты
2. Организационно-плановые	Соблюдение норм нахождения определенного количества людей в кабинетах	Эффективный трудовой процесс
	эффективная организация рабочих мест	Эффективный трудовой процесс
	определение фиксированной даты начисления заработной платы	Упрощение расчетов по заработной плате
	выплаты заработной платы 2 раза в месяц (аванс и оставшаяся часть заработной платы)	Равномерное обеспечение сотрудников денежными средствами
	Прогнозирование ФЗП на квартал	Равномерное распределение денежных средств
	Определение целей премирования сотрудников	Стимулирование заинтересованности сотрудников
	определение сроков выполнения определенных видов работ для решения вопросов о начислении премий сотрудникам	Своевременное выполнение работ и услуг, целевое вознаграждение
	прогнозирование необходимого количества экспертов для проведения экспертизы проектной документации исходя из плановых сроков выполнения работ	Соответствие ФЗП количеству сотрудников, экономия денежных средств ФЗП
	планирование введения, выполнение графика отпусков сотрудников
	разработка печатной формы, в которой будут указаны все начисления, надбавки, вычеты из заработной платы, выдающейся и заполняющейся ежемесячно перед начислением зарплаты	Упрощение и понятность системы начисления зарплаты для сотрудников
	документальное письменное оформление актов сдачи-приемки выполненных работ сотрудниками за каждый месяц	Учет выполненных работ, целевая выплата денежных средств сотрудникам
	разделение ФЗП на части для штатных и внештатных сотрудников	Упрощение расчетов с сотрудниками
	мониторинг необходимого технического оснащения работников для качественного и полного выполнения ими определенных видов работ	Соответствие качества выполняемых работ требованиям руководства, как следствие, соответствие выплачиваемой заработной платы качеству и количеству выполненных работ
	проведение фотографии рабочего дня	Фактическое отражение затрат рабочего времени с целью начисления премий сотрудникам
	обязательное ознакомление всех сотрудников с должностными инструкциями для четкого определения их основных целей деятельности	Выполнение работником своих функций, нацеленность на определенный результат работ, требуемый Управлению
	разработка программ планирования карьеры	Равномерное движение кадров внутри Управления, равномерное распределение ФЗП
	мониторинг и анализ соотношений заработной платы и показателей уровня жизни (прожиточного минимума, инфляции, потребительской корзины)	Обеспечение соответствия заработной платы потребностям сотрудников и сложившейся экономической ситуации
	открытое объяснение механизма оплаты труда сотрудникам и открытие каналов обратной связи. Письменная фиксация принципов оплаты.	Ясность и прозрачность начисления заработной платы, возможность разъяснения опросов по начислению
	Обеспечение доступа к базе данных учета заработной платы только определенных сотрудников (бухгалтерии)	Неразглашение конфиденциальной информации, распределение ответственности между сотрудниками, выполняющими определенные функции
3. Кадровые	введение должности бухгалтера, отвечающего непосредственно за расчет, выдачу заработной платы	Распределение ответственности, обеспечение своевременности начислений и учета заработной платы
	проведение аттестации каждые 2 года государственных служащих на соответствие занимаемым должностям	Соответствие сотрудников занимаемым должностям
	назначение испытательного срока при принятии на работу с нижней границей оклада в РЕ	Возможность направления высвободившихся денежных средств на премии сотрудникам
	согласование штата работников, штатного расписания с предполагаемым объемом работ	Определенность состава ФЗП, его целевое направление
4. Технические	отлаженное программное обеспечение расчетов по заработной плате
	обеспечение работников в т.ч. отдела заработной платы) необходимыми техническими средствами	Своевременное и качественное выполнение работ сотрудниками
	налаженный электронный документооборот	Своевременное и качественное выполнение работ сотрудниками
	введение автоматизированной системы учета проработанных проектов и их качества	Своевременное и качественное выполнение работ сотрудниками, удобство работы с начислением и учетом заработной платы
5. Социальные	бесплатное медицинское обслуживание (за счет Управления) государственных служащих
	бесплатный проезд для государственных служащих (за счет Управления)	Заинтересованность работников в качественном выполнении работ и службе в Управлении
	поощрение работников туристическими путевками	Заинтересованность работников в качественном выполнении работ и службе в Управлении
	Обеспечение культурно-массовых мероприятий для сотрудников	Заинтересованность работников в качественном выполнении работ и службе в Управлении
	Введение кассы взаимопомощи (самостоятельные добровольные взносы сотрудников)	Заинтересованность работников в качественном выполнении работ и службе в Управлении

Т.о., можно сказать, что основные направления совершенствования системы оплаты в Управлении для стимулирования повышения качества труда сотрудников и экономии денежных средств из ФЗП определены. Необходимо, чтобы система начисления и выплаты заработной платы была понятна каждому сотруднику, соответствовала уровню жизни и развитию экономической ситуации в городе, а также вписывалась в хозяйственную деятельность Управления в целом.

Кроме того, система оплаты труда должна соответствовать потребностям Управления и способствовать эффективной деятельности сотрудников, экономии и рациональному распределению денежных средств ФЗП. Для этой цели представляется необходимым разработка и внедрение следующих мероприятий:

Мероприятие по определению оптимального уровня дополнительного вознаграждения сотрудников;

Введение индивидуальной сдельной системы оплаты труда.

3.2 ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОТ ПРЕДЛОЖЕННЫХ МЕРОПРИЯТИЙ

Достойная оплата труда сотрудников - основа системы управления персоналом Компании. Организация последовательно реализует политику высокой социальной ответственности, в том числе в части заработных плат и компенсаций.

При определении уровня и структуры оплаты труда Компанией используются данные общепризнанных обзоров заработных плат и компенсаций, в которых принимают участие крупнейшие нефтегазовые компании.

Также данные региональных рынков труда используются для мониторинга конкурентоспособности заработных плат работников с целью их своевременной корректировки.

В Компании сформирован системный подход к определению уровней оплаты труда и компенсационных пакетов работников с учетом региональных особенностей присутствия дочерних обществ Компании, в том числе находящихся на территориях со сложными климатическими условиями.

Большое значение организация уделяет программе мотивации, основанной на оценке эффективности результатов деятельности

работников. Проводится оценка, как коллективной составляющей, так и индивидуального вклада каждого работника в общие итоги. Система стимулирования персонала нацелена на достижение высоких производственных результатов и повышение производительности труда.

Предприятие имеет репутацию одного из наиболее социально ответственных работодателей. В рамках повышения социальной защищенности работников в Компании разработан типовой Коллективный договор, в котором отражен перечень социальных льгот и гарантий, предоставляемых работникам Дочерних обществ сверх норм Трудового законодательства РФ.

Приоритетными направлениями, заложенными в Шаблоне «Типовой коллективный договор», являются:

Социальная поддержка многодетных и малообеспеченных семей работников;

Социальная поддержка пенсионеров;

Создание условий по привлечению и удержанию персонала в регионах деятельности Компании с неблагоприятными климатическими условиями и на работах с неблагоприятными условиями труда;

Поддержка работников, попавших в трудную жизненную ситуацию.

Компания «Роснефть» уделяет особое внимание укреплению системы партнерских взаимоотношений с профсоюзными организациями дочерних обществ и Межрегиональной профсоюзной организацией ОАО НК «Роснефть».

На регулярной основе проводятся встречи руководства кадрово-социального блока Компании «Роснефть» с профсоюзным активом дочерних обществ для обсуждения вопросов, волнующих трудовые коллективы.

В целом, Компания ведет сбалансированную политику в области оплаты труда, социальных льгот и гарантий для эффективного построения бизнеса.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях рынка изменяются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда - признание рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда

В первой главе дается само понятие (сущность) оплаты труда. В этой главе говориться о том, что в рыночной модели организации оплаты труда на первом месте стоит заинтересованность работника в результатах своего труда. Заинтересованность работника определяется мотивационной политикой руководителя. Мотивация труда на предприятии включает широкий спектр методов и способов и не ограничивается чисто материальными выплатами, существуют различные формы и методы морального стимулирования труда:

Для того чтобы у работников был стимул к труду, их нужно поощрять, предоставляя им путевки в санатории, базы отдыха, предоставлять путевки в лагеря детям работникам и так далее.

Материальное стимулирование заключается в различных премиях, надбавках, доплатах к заработной плате работников.

Личные результаты трудовой деятельности работника увязываются с уровнем его оплаты посредством многообразных систем оплаты, которые могут быть простыми, сложными, сдельными, повременными, коллективными, индивидуальными, пропорциональными, прогрессивными и регрессивными.

Система оплаты труда - это способ соизмерения оплаты за труд с его результатами.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и так далее).

Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть ее экономическая эффективность.

От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премии).

Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.

Вторая глава раскрывает организацию учета оплаты труда на предприятии ОАО «Роснефть».

В данной главе описывается, какая форма оплаты труда применяется на данном предприятии, проводиться расчет хозяйственной ситуации.

Здесь дается анализ формирования фонда заработной платы предприятия, проводиться анализ динамики фонда заработной платы

Основными источниками экономии фонда заработной платы в организации являются: внедрение современных организационных форм производства и труда; выполнение плана по труду и эффективное использование численного состава работников; повышение производительности труда. В третьей главе проводится изучение мероприятий по совершенствованию оплаты труда на предприятии.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Экономика предприятия: Учебник под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2010.- 342с.

2. Экономика организаций (предприятий) : учеб./ под ред. И.В. Сергеева.- 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. - 413 с.

3. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 569с.

4. Колбачев Е.Б., Новик Е.В., Колбачева Т.А. Организация, норммирование и оплата труда на предприятиях. Серия «Высшее образование». - Ростов н/Д: «Феникс», 2012.- 315с.

5. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.:Издательство «Экзамен», 2007. - 214с.

6. Мотивационная политика - материал сайта http://realreferat.narod.ru/

7. Экономика предприятия: учебное пособие / Л.Е. Чечивицына, Е.В. Чецивицына - Изд. 9-е, дополн. и перер. - Ростов н/Д: Феникс, 2011. - 69с.

8. Экономика организации (предприятии): учебн./под ред. И.В. Сергеева - 3-е изд. Перер. и доп. - М: Т.К. Велби, изд-во Проспект, 2011.- 144с.

9. Добрынин М.А. Экономика предприятия. - М.: Сатис, 2012.- 69с.

10. Справочник финансиста предприятия. 3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2013г. - 29с.

11. Современный экономический словарь. 2-е изд., испр. / Райзберг Р.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. М.: ИНФРА-М, 1013.- 412с.

12. Суша Г.З. Экономика предприятия. Учебное пособие. М.: Новое знание, 2010. - 78с.

13. Баканов М.И., Шеремет А.Д Экономика промышленного предприятия. 3-е изд., доп. и переаб. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 205с

14. Шеремета. - М.: Финансы и статистика, 2012. - 46с.

15. Количественные методы финансового анализа: Пер. с англ./ Под ред. С.Дж. Брауна, М.П. Крицмена14. Курс экономического анализа / Под ред. М.И. Баканова, А.Д.. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 34с.

16. Любимов Л.Л., Липсиц И.В. Основы экономики: Учебное пособие по экономике. - М.: Просвещение, 2009 г. -142с.

17. Липсиц И.В. Экономика без тайн. - М.: Дело, 2011 г. - 29с.

18. Муравей А.С. Олейник Г.Г. Экономика организации. - М.: Инфра-М, 2012. - 89с.

19. Попов А.И. Экономическая теория. - СПб.: 2011 г. - 113с.

20. Рузавин Г.И. Экономическая теория. Учебник для ВУЗов. М.: Проспект, 2012г. - 63с.

21. Савитская Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Минск: Новое знание, 2013. - 134с.

18. Финансовый менеджмент / под редакцией Е.С. Стояновой. М.: Перспектива, 2001. - 143с.

19. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: учебник. - М.: Инфра-М, 2012. - 56с.

20. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С., Негашев Е.В. Методика финансового анализа. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2011. - 29с.

21. Экономика: Учебник / Под ред. доц. А.С. Булатова. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство БЕК, 2013. - 145с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 .

Система оплаты труда		Преимущества	Недостатки
Повременная		Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени	Заработная плата не зависит от результатов работы
Повременно-премиальная		Простота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работы	Размеры премий не всегда зависят от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки
Сдельная		Сумма заработной платы четко зависит от количе-ства произведенной про-дукции, налицо заинтере-сованность работников в повышении производи-тельности труда	Не учитывается качество произведенной продукции, а только количество
Сдельно-премиальная	Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях	Те же, что и у сдельной системы оплаты труда. Кроме того, если премии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересован выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству	Те же, что и у сдельной системы оплаты труда, при условии, что премии не связаны с качеством произведенной продукции
Бонусная	Для работников, от которых напрямую зависит уровень прибыли или доходов организации	Работники напрямую заинтересованы в повышении выручки или прибыли организации	Не всегда рост выручки и прибыли напрямую зависит от работника
Оплата труда на комиссионной основе	Для работников, от которых напрямую зависят доходы организации	Те же, что и у бонусной системы оплаты труда. Чем выше полученные доходы, тем выше заработная плата. Работник сам может приблизительно рассчитать свою зарплату	Те же, что и у бонусной системы оплаты труда
Бестарифная	Для специалистов, работающих в группе и выполняющих сходные функции	Члены группы заинтересованы в повышении зарплаты, а значит, коллективный труд становится более эффективным	Сложно оценить вклад каждого участника группы. Может иметь место "уравниловка"
Система с групповым премированием	Для специалистов, работающих в группе, объединенной для выполнения определенного проекта	Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда. Специалисты охотнее будут участвовать в новом проекте и помогать друг другу для скорейшего его завершения	Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда
Оплата труда с премиями за знания и компетенцию	Для специалистов, работа которых требует специальных знаний, навыков и высокого уровня профессионализма	Специалисты материально заинтересованы в повышении профессионального уровня	Не всегда компетенция и знания совпадают с эффективной работой

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Сущность и принципы оплаты труда в рыночной экономике. Современные формы и системы оплаты труда. Анализ оплаты труда в ООО "Сигма" г. Кострома. Анализ системы оплаты труда работников. Совершенствование системы оплаты труда на исследуемом предприятии.

дипломная работа , добавлен 11.04.2012

Экономическая сущность заработной платы. Виды и формы системы оплаты труда. Анализ организации оплаты труда в ОАО "Нефтекамскшина". Характеристика финансово-экономической деятельности предприятия. Анализ производительности труда и затрат на рабочую силу.

дипломная работа , добавлен 21.11.2010

Оплата труда, ее сущность, формы и экономическая роль. Анализ динамики и структуры работающих на предприятии. Оценка применяемых форм оплаты труда. Мероприятия, направленные на повышение эффективности организации оплаты труда на данном предприятии.

курсовая работа , добавлен 05.06.2011

Теоретические основы оплаты труда персонала. Оплата труда работников в системе управления. Объективные предпосылки создания системы оплаты труда и организация оплаты труда на предприятии. Совершенствование организации оплаты труда в ОАО "ОТП Банк".

дипломная работа , добавлен 17.06.2009

Оплата труда персонала как экономическая категория. Основные типы организации оплаты труда на предприятии: формы и системы. Направления совершенствования оплаты труда на примере ООО "Ленат". Оценка профессионально-квалификационного уровня работников.

курсовая работа , добавлен 16.11.2010

Понятие и сущность системы оплаты труда. Классификация систем материального стимулирования и их характеристика. Основы проектирования оптимальной системы стимулирования на предприятии. Система оплаты труда в ООО "ЭКС-АВТОА" и ее совершенствование.

дипломная работа , добавлен 17.07.2013

Организация оплаты труда на предприятии: нормирование труда, тарифная система, форма и система заработной платы. Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда. Совершенствование формы и системы оплаты труда. Структура зарплаты.

реферат , добавлен 03.06.2008

Сущность, формы, принципы и системы оплаты труда. Анализ фонда оплаты труда на примере в АО "НКМЗ". Методы вознаграждения работников, применяемые на предприятии. Направления по усовершенствованию системы оплаты и мотивации труда в условия рынка.

дипломная работа , добавлен 25.05.2010

Теоретический анализ развития системы оплаты труда муниципальных служащих: организация оплаты труда, мотивация оплаты трудовой деятельности на предприятии. Изучение путей совершенствования оплаты труда муниципальных служащих в Таремском сельском совете.

курсовая работа , добавлен 13.05.2010

Функции оплаты труда и принципы ее организации. Анализ организации оплаты труда ООО "УСО-Сервис-Ухта". Трудовые ресурсы организации и эффективность их использования. Совершенствование организации оплаты труда и эффективность предложенных мероприятий.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Подобные документы

Система мотивации труда. Социально-экономическое содержание заработной платы и ее функции. Государственные минимальные социальные стандарты, связанные с оплатой труда. Способы и элементы организации и материального стимулирования труда на предприятии.

курсовая работа , добавлен 16.10.2011

Понятие, принципы, формы и системы оплаты труда. Функции тарифных ставок и окладов. Система доплат, компенсаций и надбавок, организация премирования работников. Планирование средств на оплату труда. Пути совершенствования организации заработной платы.

курсовая работа , добавлен 09.01.2011

Принципы и функции, формы и системы заработной платы. Нормирование, мотивация и стимулирование труда. Оплата труда на предприятии МУП "Жилищное хозяйство". Анализ использования фонда заработной платы. Совершенствование материального стимулирования.

дипломная работа , добавлен 30.01.2010

Формы и системы оплаты труда. Организация оплаты труда на предприятии "Контактор", учет затрат. Расчеты среднемесячной заработной платы. Принципы создания эффективной системы стимулирования на предприятии, меры по совершенствованию социальной политики.

дипломная работа , добавлен 18.09.2011

Принцип организации оплаты труда. Оплата труда работников организаций небюджетной сферы. Формы оплаты труда в промышленности. Система косвенной сдельной оплаты труда. Совершенствование системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда на предприятии.

реферат , добавлен 08.06.2010

Понятие и сущность заработной платы работников. Принципы организации оплаты труда на предприятии в современных условиях. Формы и системы оплаты труда, особенности тарифной системы. Расчет заработной платы некоторых категорий работников предприятия.

курсовая работа , добавлен 19.11.2014

Сущность, принципы организации оплаты труда на предприятии. Характеристика тарифной системы оплаты труда. Оценка состава и структуры фонда заработной платы на предприятии. Факторы, влияющие на изменение постоянной и переменной части заработной платы.

дипломная работа , добавлен 24.11.2010

Проведя исследование методов оплаты труда персонала ООО "Власта", анализируя мотивационные предпочтения работающих, жизненные ценности, удовлетворяемые ими в ходе профессиональной деятельности, а также составив социально-демографическую характеристику респондентов и основываясь на полученной в ходе проведения исследования информации, можно предложить ряд мероприятий мотивационного воздействия, направленных на повышение заинтересованности работающих в более производительном труде.

При определении подходов к механизмам оплаты труда работающих в ООО "Власта", необходимо учитывать, три фактора. Первый - заработная плата должна отражать стоимость произведенных услуг и затраченный на их производство труд. Второй - заработная плата должна выполнять воспроизводственную функцию, то есть обеспечивать существование работника и возможность продолжать свою трудовую деятельность. Третий - заработная плата должна выполнять стимулирующую функцию, то есть заинтересовывать трудящегося в увеличении количества производимых продукции услуг и улучшении их качества.

Результаты проведенных исследований показывают, что определение размера дополнительного дохода (дифференцированной надбавки) при внедрении материальной мотивации, как и численности группы, которая подлежит материальному поощрению, должно обуславливаться балансом действия нескольких разнонаправленных составляющих:

Система мотивации оплаты труда должна быть максимально эффективна с экономической точки зрения;

Размер индивидуальной надбавки должен иметь необходимую мотивацию для улучшения результатов трудовой деятельности, составляя в среднем не менее 30 % от основной зарплаты;

Мотивационная система оплаты труда, которая внедряется, должна стимулировать конкурентные отношения в коллективе, исходя из этого, материальное поощрение выдается не всем сотрудникам, а только лишь тем, в результате индивидуальной трудовой деятельности которые обеспечили своевхождение в состав в группы лидеров. Эта группа должна составлять не менее трети численности сотрудников, то участвуют в этой системе оплаты труда;

Значения итоговых показателей для расчета дифференцированной надбавки к заработной плате должны иметь "плавающий" характер и регулярно пересматриваться по принципу "от достигнутого", что позволит системе дифференцированной оплаты труда гибко реагировать на сезонные колебания объемов и видов медицинских услуг, а также на другие факторы.

Возможны три основных варианта совершенствования стимулирования рабочих и служащих ООО "Власта" (рис. 3.1).

Рисунок 3.1 - Основные варианты совершенствования стимулирования рабочих и служащих ООО "Власта"

Работа при совершенствовании мотивирования труда в первом варианте осуществляется, использование более высоких тарифных ставк (окладов), значительное увеличение уровня нормирования труда, отмена искусственных систем премирования и доплаты, что являются механическими в процессе повышение зарплаты, закрепить выросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управления и дисциплины труда. Для выполнения данного подхода надтарифные выплаты, и, в первую очередь премии, должны присваиваться за результаты, которые превышают норму труда, или при достижении результатов, которые превосходят достигнутый средне прогрессивный уровень. Рассматриваемый вариант совершенствования организации зарплаты на практике возможен для реализации в условиях четкой ритмичной работы, основанной на гарантийном материально-техническом обеспечении.

Необходимость во втором варианте возникает там, где условия тарифной оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть не представляется возможным или их повышение будет крайне незначительным.

В результате такого варианта ужесточение нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников зачастую носит очень незначительный рост тарифной оплаты или отсутствием такового. Это происходит потому, что в основном вознаграждения за возросшие результаты работы это премии, надбавки и всякого рода надтарифные выплаты.

Данный вариант по совершенствованию оплаты труда в социальном плане воспринимается трудящимися крайне настороженно, так как является менее гарантированным и возлагает основную ответственность за все просчеты в организации производства со стороны работодателя непосредственно на работника.

Рабочие предпочитают осуществление совершенствования оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты, повышения ее доли в заработке, а не лежащей в основе повышения размеров и доли переменной части зарплаты.

Предпочтение третьего варианта совершенствования стимулирования труда отдается в условиях направленности стимуляции зарплаты рабочих на заданные конечные результаты. Наибольшую эффективность он дает тогда, когда труд работников имеет характер широкой взаимозаменяемости, коллективной ответственности и весьма свободное и подвижное разделение труда. В изначальном виде третий вариант совершенствования стимулирования труда применяется довольно редко, но может эффективно дополнять первые два.

В качестве альтернативы можно также радикально изменить систему оплаты труда ООО "Власта", основанную на использовании гибких систем оплаты, пересмотреть базовые принципы самого подхода к решению проблемы, как и почему труд людей должен оплачиваться.

1. Обеспечение тесной взаимосвязи уровня заработной платы, производительности и эффективности. Исключительно в такой ситуации, рабочий будет достаточно сильно мотивирован на достижение более высокой эффективности своей работы, чем будут вызваны создания условий для стабилизации затрат на рабочую силу.

2. Доля переменных и стабильных выплат должна меняться и зависеть от производительности и прибыльности. Возможность получения более высокой заработной платы должна быть доступной каждому сотруднику, однако должна зависимость от результативности труда. Выплата премий должна производиться не только управленческому персоналу предприятия.

3. Предприятия и профсоюзные комитеты не должны прибегать к использованию при определении величины заработной платы внешние по отношению к предприятию факторы, такие, например, как уровень жизни или ситуацию в отрасли.

4. Создание системы оплаты труда должно обеспечивать объединение, а не разобщение наемного персонала в рамках предприятия, мотивировать к сотрудничеству, а не к конфликтным ситуациям между рабочими.

Предложения по изменению подхода к созданию систем оплаты труда состоит из пяти пунктов. Первые два связаны с фиксированной частью заработной платы. Оставшиеся три касаются переменной части общей суммы заработка. Безусловно, что все эти предложения концептуальны, а детали могут быть изменены.

Фиксированная часть заработной платы: базовая зарплата. Для привлечения и удержания квалифицированных сотрудников необходим достаточный размер зарплаты. При этом базовая ставка должна составлять не более 70-90 % суммы возможного в принципе заработка. Естественно, о сокращении на 10 - 30% заработной платы речь не идет. Это означает необходимость перехода к гибкой системе оплаты, при которой фиксированная зарплата будет составлять относительно небольшую часть общего заработка.

Увеличение базовой зарплаты должно быть непосредственно связано с повышением производительности на уровне группы или предприятия в целом. Увеличение заработной платы необходимо увязать с производительностью и эффективностью, зависящей от внутренних факторов.

Переменная часть зарплаты: участие в прибылях. Системы участия в прибылях должны быть разработаны для всех сотрудников организации и зависеть, во-первых от общей прибыли, а во-вторых от прибыли каждого подразделения. При этом необходимо учитывать следующие моменты:

Рост прибыли зависит от воздействия множества рыночных факторов и зачастую носит краткосрочный характер, в связи с чем показатель прибыльности не всегда становится лучшей основой для роста заработных плат;

Участие в прибыли подразумевает и участие в возможных убытках, к которым может привести множество факторов, которые не зависят от работников организации.

Следовательно, участие в прибыли сотрудников ООО "Власта" подразумевает и их участие в убытках, т.е. они должны быть готовыми пойти на определенный риск.

Поскольку система распределения прибыли повышает стимулирование работников на рост эффективности деятельности их подразделений и организации в целом, в идеале каждый работник организации должен быть вовлечен в этот процесс.

Исходя из опыта отечественных предприятий, применение гибкой системы участия в прибыли дает возможность существенно увеличить уровень заработных плат на фоне роста производительности труда и прибыльности предприятия.

В случае если в России наступит период галопирующей комбинации фиксированных и гибких систем оплаты труда может оказаться недостаточно. В связи с этим рекомендуется применять механизм корректировки стоимости жизни.

Данный механизм не должен стать составным элементом системы оплаты труда. Корректирующие выплаты предлагается применять раз в месяц или в квартал, а их размер должен рассчитываться на основании темпа инфляции.

Вместе с системой участия в прибыли и доходе предлагается применять и иные механизмы оплаты труда и премирования: доплаты за повышение квалификации и стаж работы, оплата без почасовых ставок, продажа работникам акций компании, и ряд других.

Совместно с прямыми выплатами и методами материального стимулирования в последнее время широкое распространение получили разнообразные формы морального стимулирования труда.

Показатели премирования, включая их предельные размеры;

Условия премирования;

Условия депремирования - полного или частичного;

Сроки премирования (ежемесячно, поквартально).

Рассмотрим расчет по условиям второй главы.

1. Работник отработал (FRVf) - 100 (час.) в месяц; плановый фонд времени (FRVp) в этом месяце составлял 160 (час.); Оклад работника (O) - 11000 (руб.); Премия (P) равна 100%; личный коэффициент работника (KL) - 2,3 (руб.); расчетная единица коэффициента за рассматриваемый месяц (N) равна 1500 (руб.).

Кроме того, теперь в расчет добавляется перевыполнение плана по изделиям. Она составила 53 %, то есть сумма премии будет 10 %.

Рассчитаем заработную плату работника за фактически отработанное время.

O = (11000/160) х 100 = 6875 руб.

Премия (P) = 100%

(6875 х 100) / 100 = 6875 руб.

Рассчитаем переменную надбавку по формуле (2):

PN = ((1500 х 2.3) / 160) х 100 = 2156,25 руб.

Премия за перевыполнение норм выработки:

11000 х 1,1 = 1100 руб.

Начисленная заработная плата составит:

6875 + 6875 + 2156,25 + 1100 = 17006,25 руб.;

Сумма оплаты труда выше, но и выработка изделий также выше, то есть данная премия будет способствовать увеличению производительности труда.

Так как в ООО "Власта" большое количество структурных подразделений, то для каждого из них требуется разработать отдельное Положение о премировании.

Например, для бухгалтерии (система оплаты труда - повременно-премиальная) можно предложить следующие условия премирования.

По итогам работы за месяц должностной оклад работников бухгалтерии остается неизменным, к нему выплачивается премия в размере 60 %.

На размер премии могут влиять следующие показатели:

Несвоевременное начисление и перечисление налоговых платежей в бюджеты всех уровней;

Несоблюдение финансовой и кассовой дисциплины;

Несвоевременное составление бухгалтерской отчетности;

Несвоевременные операции по взаимозачету с дебиторами и кредиторами;

Невыполнение распоряжений руководителя.

Для отдела снабжения можно установить следующие условия премирования (система оплаты труда - повременно-премиальная): по итогам работы за месяц должностной оклад работников остается неизменным, к нему выплачивается премия в размере 60 %.

На размер премии могут влиять следующие показатели: несвоевременная поставка продукции; поставка некачественного, бракованного товара;

Для отдела продаж (система оплаты труда повременно-премиальная) можно предложить следующие условия премирования: по итогам работы за месяц должностной оклад работников остается неизменным и к нему выплачивается премия в размере 60 % .

На размер премии могут влиять следующие показатели: выполнение или невыполнение планов продаж; несвоевременное заключение договоров; невыполнение условий договоров.

Для рабочих, водителей, экспедиторов (система оплата труда - сдельно-премиальная) можно порекомендовать следующие условия премирования: оплата труда всех работников производится по итогам работы за месяц по сдельным расценкам. Распределение заработной платы производится в зависимости от коэффициента трудового участия (КТУ). В сою очередь, размер КТУ зависит от показателей: профессиональное мастерство; умение производить ремонт машин; выполнение работ по смежным профессиям; квалификация, навыки, интенсивность труда и т. д.

К заработной плате по сдельным расценкам выплачивается премия в размере 60 %. На размер премии могут влиять следующие показатели: невыполнение плана; перерасход ГСМ; неисправность машин.

где P i - расценка за изготовление единицы i-ой продукции;

n i - количество изготовленной i-ой продукции.

где КТУ j - коэффициент трудового участия j-го работника;

Сумма коэффициента трудового участия всех работников бригады (коллектива).

Премии за выполнение плана - 30 %;

Премии за экономию ГСМ - 20 %;

Премии за исправность машины - 16 %.

Работникам погрузочно-разгрузочных и упаковочных работ заработная плата начисляется по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда. Заработная плата производится по итогам работы за месяц по сдельным расценкам, ее распределение производится в зависимости от КТУ. В сою очередь, размер КТУ зависит от таких показателей, как разряд рабочего; профессиональное мастерство; досрочное выполнение задания; выполнение работ по смежным профессиям; квалификация, навыки, интенсивность труда и т.д.

К заработной плате по сдельным расценкам выплачивается премия 60 %. На размер премии могут влиять следующие показатели:

Простой автотранспорта при погрузке и выгрузке товара;

Качество погрузки и выгрузки;

Невыполнение требований технического процесса отгрузки.

Совершенно ясно, что сегодня для стимулирования повышения эффективности и производительности в ООО "Власта" необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию. Этот новый подход включает новые идеи о необходимости разделения ответственности, гибкости, участия в прибылях, стимулирования желания повышать эффективность своей работы и работы компании в целом.

С целью повышения эффективности управления персоналом и расчета оптимального уровня заработной платы необходимо произвести расстановку кадров исходя из их профессиональной квалификации, что требует постоянную оценку уровня персонала. Данное мероприятие необходимо осуществлять в два этапа: на первом этапе требуется провести аттестацию персонала, в ходе которой осуществляется контроль за уровнем его работы. Критериями оценки являются показатели работы сотрудника за установленный период, а также рекомендации непосредственных руководителей.

В результате проведенной аттестации вносятся необходимые изменения в должностные положения и систему оплаты труда.

На втором этапе происходит оценка персонала по специально разработанной программе при участии руководителей структурных подразделений, а также сотрудника отдела кадров. Периодичность аттестации и оценки персонала должна быть не реже чем четыре раза в год.

В результате проведенной оценки персонала получается несколько портретов каждой работника: профессиональный, психологический и корпоративный портреты.

Как правило, требуется производить оценку сотрудника с профессиональной точки зрения, которая дает основания для вывода об их соответствии занимаемой должности.

Система поощрительных денежных выплат на предприятии требует соблюдения следующих основных условий:

Во-первых, необходимо соответствующим образом организовать деятельность на любом рабочем месте, давать четкие указания по выполнению работы и применять результативные методы работы. Поскольку эти факторы являются главными для введения системы поощрительных выплат, производственно-технический отдел должен досконально разработать способ анализа методов работы и эффективности кадрового обеспечения для разработки наиболее оптимальных методов работы и повышения уровня эффективности кадрового обеспечения;

Во-вторых, для того чтобы успешно функционировала система поощрительных денежных выплат, очень важна степень соответствия работника занимаемой должности;

В-третьих, система поощрительных выплат не будет способствовать конкурентоспособности компании на рынке, если ее расходы на оплату труда не будут компенсироваться за счет роста производительности или если характеристики выпускаемого продукта не будут удовлетворять нужды потребителей;

В-четвертых, стимулирующие системы не работают в среде, в которой правила поощрения подчинены капризным прихотям управления или где возможности получать награду ограничены барьерами, находящимися вне контроля работника.

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 5

1.1. Роль системы оплаты труда в системе мотивации 5

1.2. Особенности системы оплаты труда банковского персонала 10

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОАО «АЛЬФА БАНК» 14

2.1. Краткая характеристика ОАО «АЛЬФА Банк» 14

2.2. Анализ системы оплаты труда специалистов ОАО «АЛЬФА Банк» и выявление существующих проблем 18

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 23

3.1. Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда специалистов 23

3.2. Расчет эффективности от внедрения мероприятий 27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 31

ПРИЛОЖЕНИЯ 33

ВВЕДЕНИЕ

Оплата труда – это одно из важнейших составляющих управления персоналом. От того, насколько эффективно администрация мотивирует своих работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность труда, и прибыльная работа организации.

При выборе целей реформирования оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй - на уровне предприятия. Последние получили право решения практически вех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда.

Предмет исследования данного курсового проекта – разработка системы оплаты труда специалистов.

Объект – ОАО «АЛЬФА Банк».

Цель курсового проекта – закрепление теоретических знаний и приобретение практических навыков в исследовании и проектировании более совершенной системы оплаты труда специалистов ОАО «АЛЬФА Банк».

Задачи курсового проекта:

углубление теоретических знаний по изучению вопросов, связанных с применением системы оплаты труда специалистов;

ознакомление с существующей в организации системой оплаты труда;

анализ системы оплаты труда и выявление связанных с ней проблем;

проектирование более совершенной системы оплаты труда специалистов;

выявление и расчет экономической эффективности предлагаемых проектных решений.

В 1 главе курсовой работы я рассмотрел значение, функции системы оплаты труда и особенности применения её в банковской сфере.

Во 2 главе проводится анализ системы оплаты труда специалистов ОАО «АЛЬФА Банк», оценивается удовлетворенность специалистов трудом, и, в частности, заработком и выявляются связанные с этим проблемы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1. Роль системы оплаты труда в системе мотивации

Система оплаты труда - это способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (либо затратами).

В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда , что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы, интенсивности и характера труда. Она также позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от квалификации работающих и формы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда включает в себя совокупность нормативов:

тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда в час или за день и схемы должностных окладов;

тарифные сетки, показывающие соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;

районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.

Материальная денежная мотивация.

Деньги - это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Отсюда вытекают основные функции заработной платы: 1

Воспроизводственная;

Статусная;

Стимулирующая.

Воспроизводственная функция, как известно, состоит в обеспечении работнику расширенного воспроизводства его рабочей силы на принятом социально-нормативном уровне потребления. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к остальным функциям, тем более в российских условиях, когда по сути все вопросы оплаты труда концентрируются исключительно на возможности достижения достойного уровня жизни. Главное свойство заработной платы - быть основной частью фонда жизненных средств работника. Без этого она не может выполнить ни воспроизводственную ни стимулирующую функцию. К сожалению, на практике так и происходит.

Воспроизводственная функция заработной платы еще больше нарушается при задержках ее выплаты.

Статусную функцию заработной платы можно полагать реализованной, если статус, определяемый размером заработка соответствует трудовому статусу работника в рамках рассматриваемой общественной структуры под « статусом» принято подразумевать положение человека в той или иной системе социальных связей и отношений; соответственно трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Размер вознаграждения за труд - один из важнейших показателей этого статуса. Например, начальник какого-либо подразделения организации стоит по статусу выше рядового работника этого подразделения. По этому статусная функция будет выполняться если оклад, начисляемый начальнику будет выше, чем оклад рядового работника.

С одной стороны, это может стимулировать работников низших рангов к более эффективной деятельности с целью получения более высокой должности и соответственно более высокого заработка (или любой другой должности с большим окладом), конечно, при условии, что размер оплаты сотрудников на предприятии не относиться к разряду сведений конфиденциальных.

С другой стороны, необоснованная, несправедливая (с точки зрения простого работника) дифференциация заработной платы ведет к падению мотивации и, соответственно, результатов труда. Многие выплаты, которые получают руководители воспринимаются работником как несправедливые и незаслуженные, что опять же, согласно теории справедливости, ведет к палению результатов труда.

Стимулирующая - функция с позиции руководства наиболее важна: выгодно, чтобы работник выполнял свои функции с наибольшей отдачей. На основании теории ожидания можно сделать вывод, что только при наличии определенных условий рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать ей большое значение, т.е. она, как уже говорилось выше, должна быть основным источником дохода. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью труда, и конкретно в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту заработной платы, т.е. размер вознаграждения должен определяться индивидуальным вкладом каждого в общий результат. Вклад же этот воплощает профессионализм, инициативу и трудовые усилия.

Многие отечественные ученые и специалисты отмечают, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Отрыв оплаты отличных трудовых усилий работников вызывает замещение в их сознании трудовой основы заработной платы потребительской, т.е. они определяют ценность вознаграждения не личным трудовым вкладом, а тем, что можно приобрести за полученную заработную плату, а это ведет к ослаблению и гашению стимулирующей функции заработной платы. Более того, в своих притязаниях работник исходит не из того, сколько он может заработать, а из желаемого «потолка» оплаты, который человеку свойственно поднимать все выше и выше, в следствии чего ощущение несправедливости оплаты становится постоянным. Соответственно уменьшается и удовлетворенность заработной платой даже и в случае если бы она повышалась с ориентацией целиком на притязания, за ними все равно не угнаться.

Названные негативные тенденции(обесценивание рабочей силы, неоправданная дифференциация в оплате труда и низкая ее стимулирующая роль) набрали такую силу, что можно говорить об исчезновении в экономике России заработной платы как экономической категории, о превращении ее в некую социальную выплату, не связанную с общественной оценкой ни количество, ни качество, ни результатов труда. 2

Из вышесказанного можно сделать вывод, что денежное вознаграждение заставляет людей трудиться эффективнее при условии, что работник придает ему большое значение, что она напрямую связана с результатами труда, и если работник уверен в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда Но часто бывает трудно или экономически невыгодно, а то и в принципе невозможно оценить индивидуальный вклад работника, и в соответствии с этим назначить ему заработную плату. Поэтому во многих случаях материальное денежное вознаграждение не может побудить людей работать производительнее, а ведь именно эта задача стоит перед системой стимулирования в целом.

Денежное вознаграждение в виде стимула, мы предполагаем, предпочитают те люди, у которых не удовлетворены их низшие потребности (нездоровая пища, плохое жилье, неуверенность в завтрашнем дне и пр.). Если же эти потребности удовлетворены, то на смену заработной плате, которая становится лишь гигиеническим фактором, приходят более мощные стимулы - внутренние, под воздействием которых человек работает на столько успешнее, что прибыли полученные от его деятельности с лихвой окупают средства, потраченные компанией на удовлетворение низших потребностей персонала. 3

Таким образом работодателям выгодно удовлетворить или создать все условия для удовлетворения низших потребностей (высокая заработная плата, предоставление страховки, забота о здоровье), чтобы получить в свои руки самые сильные стимулы - внутренние.

Исходя из всего вышеперечисленного можно сделать вывод что главным что для работников главным является материальные стимулы, а именно заработная плата

совершенствования антикризисного...

Создание и функционирование маркетинговой службы на ОАО Альфа -Банк

Курсовая работа >> Маркетинг

Посредством совершенствования обслуживания, предоставления новых услуг. Наиболее значимыми конкурентами ОАО «Альфа -Банк» ... оплата труда , поощрения и обучение персонала. Хорошо составленная программа действий, отлаженная организационная структура и система ...

Разработка мероприятий по совершенствованию оценки и мотивации персонала на предприятии

Курсовая >> Остальные работы

... ОАО «АльфаСтрахование» ИНН 7713056834 БАНК ПОЛУЧАТЕЛЯ ОАО «Альфа -Банк» , ... вид, системы оплаты труда , размеры... совершенствованию системы стимулирования труда в ОАО «АльфаСтрахование». Как уже описывалось выше, существующая система стимулирования труда ...

Совершенствование практики кредитования физических лиц в ФКБ Юниаструм банк ООО

Реферат >> Банковское дело

... совершенствование кредитных операций, является важнейшим условием функционирования банковской системы ... повышением или снижением уровня оплаты труда ; - оценка стабильности... с. Правила кредитования физических лиц ОАО «Альфа – Банк» и его филиалами. № 229 ...

Совершенствование системы оплаты труда на предприятии розничной торговли ООО "Десятка"

оплата труд рыночный экономика

Введение

В настоящее время быстрыми темпами развивается сфера розничной торговли. Одним из важнейших факторов успешной коммерческой работы торгового предприятия является эффективное использование кадровых ресурсов.

Принципиальную роль и особое место в регулировании труда и в трудовых отношениях занимают вопросы заработной платы. Совершенствование системы оплаты труда позволяет эффективно управлять трудовыми ресурсами на предприятиях розничной торговли и обеспечить повышение производительности труда торговых работников, рост заработной платы, превышение темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы и увеличению прибыли на предприятии.

Таким образом, актуальность выбранной темы исследования состоит в том, что совершенствование системы оплаты труда на предприятиях розничной торговли является одним из важнейших факторов успешной коммерческой работы торгового предприятия, обеспечивая повышение производительности труда торговых работников и тем самым, способствует росту выручки и увеличению прибыли на предприятии.

Целью выпускной квалификационной работы является разработка путей совершенствования системы оплаты труда в ООО «Десятка».

В соответствии с поставленной целью решаются следующие основные задачи:

раскрыть экономическое содержание заработной платы;

рассмотреть современные формы и системы оплаты труда, применяемые в рыночной экономике;

выявить тенденции развития розничной торговли в ближайшей перспективе;

выделить особенности труда в розничной торговле;

рассмотреть основные характеристики деятельности ООО «Десятка»;

исследовать особенности оплаты труда в супермаркете «Десятка»;

Объектом исследования в выпускной квалификационной работе является компания розничной торговли ООО «Десятка», а предметом исследования - организация оплаты труда на предприятии розничной торговли.

Различные экономические трактовки и подходы к определению понятий «заработной платы» и «систем оплаты труда» нашли отражение в работах таких зарубежных авторов как: А. Смит, Д. Рикардо, Т.Мальтус, Дж. Милль, К. Маркс, Е. Беем-Баверк, Дж.М. Кейнс, Вайсбурд В.А., А. Маршалл и др., достижения отечественных исследователей в рассматриваемой области - Трунин С.Н., Остапенко Ю.М., Модорский А.В., Грязнова А.Г., Пашуто В.П., Дж. Н. Скэнлон и др.; научные работы и статьи таких авторов как: Кулик Н.А., Серебренникова Е.С., Несмеянова Е.И., Абдрахманова Д.Р., Бортникова О.С., Литвинова О.В., Кафиатулова Э.М., Абросимова Т.Ф., Астахов А.Ф., Старобинский Э.А., Батьковский А.Л. и другие. Нормативно-правовые аспекты по данной теме были рассмотрены в Трудовом Кодексе РФ.

При анализе деятельности предприятия, применяемой системы оплаты труда торговых работников использовались следующая внутренняя документация компании ООО «Десятка»: Устав ООО «Десятка», Отчеты о продажах за месяц, «Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Десятка», «Положение об оплате труда и премировании работников ООО «Десятка», Должностные инструкции: продавцов, контролеров, операторов, кассиров, товароведа, администратора, «Стандарты обслуживания покупателей в супермаркете «Десятка», Расчетные ведомости за 2012-2013гг., Бухгалтерский баланс и Отчет о прибылях и убытках 2012-2013гг.

В данной работе применялись как общенаучные, так и специальные методы: метод сравнения; метод группировки; прием детализации; метод системного анализа; чтение отчетности; трендовый анализ; метод корреляционного анализа; метод расчета финансовых коэффициентов.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения и приложений. Во введении обоснована актуальность выбранной темы, охарактеризованы источники информации, поставлены цель и задачи исследования, определены объект и предмет исследования.

Первая глава работы является теоретической и рассматривает принципы и факторы развития системы оплаты труда в розничной торговле. В главе рассмотрены теоретические подходы к определению заработной платы, рассмотрены современные формы и системы оплаты труда, определена специфика труда на предприятиях розничной торговли.

Вторая глава - аналитическая и практическая часть работы, в которой рассматривается хозяйственная деятельность ООО «Десятка», специфика оплаты труда на рассматриваемом предприятии, проведен анализ основных показателей по труду, определена производительность труда персонала компании, определена зависимость основных показателей деятельности предприятия и материальным вознаграждением, выявлены проблемы в системе оплаты труда компании и разработаны рекомендации по ее усовершенствованию.

В заключении систематизированы и объединены выводы, сделанные в двух главах, с учетом целей и задач выпускной квалификационной работы.

1. Принципы и факторы развития системы оплаты труда в розничной торговле продуктами питания

.1 Современные формы и системы оплаты труда в рыночной экономике

В экономической теории можно выделить различные подходы к выявлению сущности вознаграждения за труд наемных работников и факторов. Согласно ст. 129 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиационному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера), стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) .

Конечно, определение, данное законодателем, далеко не полное и не отражает многого из того смысла, который вкладывают ученые-экономисты в термин «заработная плата» (оплата труда). А терминология эта - прошла длительный путь эволюции во взглядах различных ученых и школ на сущность заработной платы в рыночной экономике. Так, согласно учениям классиков экономической науки А. Смиту и Д. Риккардо, труд представляет собой товар и имеет естественную цену услуг труда, которая определяет издержки производства в виде стоимости жизненных средств, необходимых работнику и его семье. Физический минимум этих средств существования определяется с учетом исторических, культурных, национальных различий. Теория заработной платы К. Маркса разграничила понятие «труд» и «рабочая сила» доказывая, что заработная плата является превращенной формой стоимости товара «рабочая сила», что это не цена товара «труд», а цена товара «рабочая сила».

Сторонники теории предельной производительности неоклассики А. Маршалл и Дж. Кларк исходили из того, что величина заработной платы наемных работников определяется величиной предельной производительности фактора труда, по которой и определяется цена труда .

В современных условиях развития экономической теории появляются и новые дополняющие концепции сущности заработной платы. Они связаны, прежде всего, с тем, что оплата труда включает в себя не одну, а несколько частей. Казалось бы, в этом взгляде на заработную плату нет ничего нового, поскольку известно, что среди важнейших функций заработной платы есть, например, стимулирующая функция, которая реализуется через выплату переменной части заработной платы за более высокую интенсивность труда, его качество и т.д.

Премиально-стимулирующая особенность дополнения основной части заработной платы настолько прочно вошла в экономическую теорию, что на совокупности стимулирующих факторов строят не только дополнения основных форм оплаты труда, преобразуя их в сложные системы, но и даже реформы, которые выделяют стимулирующие доплаты как особую группу принципов в организации оплаты труда. Например, новая система оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, введенная с 1 декабря 2008 года, начала масштабный труд по замене сохранившейся со времен уравнительной оплаты труда в СССР архаичной тарифной системы на компенсационно-стимулирующую систему, выделив стимулирующие доплаты как самостоятельный блок в оплате труда. Более того, второй блок, касающийся компенсационных факторов в оплате труда, связанных с возмещением негативных или сложных условий или процесса труда (например, работы в условиях Крайнего севера и т. п.), ряд современных взглядов ученых предпочитает расширять, рассматривая и всю заработную плату как компенсационную.

Так, «компенсация» (от лат. сompensation) трактуется рядом современных экономистов как возмещение и вознаграждение. Экономисты Милкович Д.Т. и Ньюман Д.М. выделяют четыре вида денежных компенсаций и три вида льгот. К группе денежных компенсаций они относят: базовую ставку заработной платы; корректировки базовой ставки заработной платы за заслуги и в связи с ростом стоимости жизни независимо от эффективности деятельности; краткосрочные поощрения; долгосрочные системы поощрений (право покупки акций по определенной выгодной цене, фондовые опционы и др.).

В группе льгот ими выделены компенсации, защищающие доходы работника (медицинские, социальные страховки, пенсионные программы); выплаты, компенсирующие отсутствие работника на рабочем месте по семейным обстоятельствам или в связи с выполнением общественных поручений (например, исполнение обязанностей в суде присяжных); пособия, которые обычно обусловлены необходимостью компенсации затрат, связанных с выполнением трудовых обязанностей (пособие на жилье при миграции работника в другой регион в связи с производственной необходимостью, предоставление автомобиля и т.п.) .

Как видим, даже основная ставка заработной платы трактуется как компенсационная денежная часть. Более того, компенсации в такой трактовке американских и европейских ученых по экономике труда и мотивации персонала - это только часть общей системы вознаграждений, получаемых работником от работодателя. В определенном смысле эта новая трактовка заработной платы опирается на тот факт, что работник получает доход за предшествующий уже осуществленный ранее комплекс трудовых действий по реализации его функций на производстве, то есть по отношению к прошлому периоду заработная плата выступает как компенсация потраченных трудовых усилий при производстве благ и услуг.

Иной формой компенсации заработная плата выступает и при анализе ее как реальной заработной платы, поскольку денежная часть полученных доходов еще не означает сохранения за время, прошедшее между выполнением трудовых функций и их компенсацией, покупательной способности получаемых работником доходов. Номинальная заработная плата (сумма денег, полученная работником за единицу рабочего времени) не отражает уровня цен, поэтому её увеличение не означает реального роста уровня жизни. Реальная заработная плата представляет собой количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату. Она зависит от уровня цен, то есть, реальная заработная плата = (номинальная заработная плата) / (индекс потребительских цен) .

Однако даже компенсационная теория не меняет сохраняющейся основы оплаты труда в виде форм и систем оплаты труда. Формы и системы оплаты труда представляют собой способы использования норм и принципов труда для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда. Краткое содержание форм оплаты труда отражено в схеме (рис. А.1) [Приложение А]. .

Индивидуальная прямая сдельная оплата труда характеризуется тем, что заработок каждого рабочего напрямую зависит от результатов его личного труда (количества изделий, деталей, объема выполненных работ) за определенный период. Величина заработной платы рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты труда за единицу изготовленной продукции (или выполненной работы), и от объема выпущенной продукции (выполненной работы). При этом за каждую единицу продукции (работы) устанавливается неизменная сдельная расценка [см. 2, с. 266].

При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, т.е. когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы. Сфера применения данной системы оплаты труда расширяется по мере комплексной механизации производства, которая позволяет совмещать выполнение многих операций, прежде выполнявшихся раздельно .

Среди основных видов сдельной формы оплаты труда выделяют прямую сдельную, когда заработок работнику устанавливается по заранее установленной расценке за каждый вид услуг или произведенной продукции).

Сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы - по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Она способствует более сильному стимулированию работников .

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы. Косвенная сдельная оплата труда заключается в том, что заработок работника ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда других работников. Такая система оплаты применяется для вспомогательных рабочих. Учет их выработки затруднен, но от результатов их труда зависит выработка основных рабочих-сдельщиков. Общий заработок работника определяется умножением косвенной расценки на количество изделий, произведенных обслуживаемыми работниками.

При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной .

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время. При повременной оплате труда заработок рабочего времени определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней.

Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время . Контрактная форма оплаты труда предполагает оплату труда за выполненную работу с указаниями: общее положение, обязанности работника, обязанности фирмы, оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха (ненормированность труда указывается именно здесь), социальное обеспечение, льготы по социальному обслуживанию, ответственность сторон за неисполнение обязательств. Комиссионная оплата труда основана на договоре комиссии, который заключается между комиссионером и комитентом . Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников [см. 7].При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели [см. 9].

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, установленных администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Каждая система имеет свои недостатки и достоинства, которые мы наглядно представим в приложении Б .

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам организаций по итогам готовой работы. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы в организации [см. 10]. Современные подходы к решению этой проблемы предполагают отказ от традиционных повременных систем или оплаты по коэффициенту сложности и замену их оплатой труда, состоящей из базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат.

В условиях современной рыночной экономики происходит постоянное совершенствование форм и систем заработной платы, а также системы премирования. Это обусловливается стремлением предпринимателей к повышению конкурентоспособности своей продукции и производства, необходимостью достижения определенного баланса интересов между предпринимателями и наемными рабочими, без чего невозможно развитие социального партнерства и достижение социальной стабильности . Первое важное направление эволюции форм и систем заработной платы - существенное расширение сферы применения повременной (почасовой) формы заработной платы при соответствующем сокращении сферы применения сдельной формы заработной платы [см. 2, с. 275-276].

Важным направлением совершенствования оплаты труда является использование различных поощрительных систем. В практике хозяйственной деятельности выделяют следующие основные группы поощрительных систем: системы премирования за основные результаты деятельности; системы компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок; единовременные премии и вознаграждения [см. 2, с. 275].

Премии за основные результаты деятельности - наиболее распространенная форма увязки оплаты с результатами труда (личными и коллективными). При разработке системы премирования обязательно устанавливаются: целевое назначение системы премирования, показатели премирования, размеры премий за выполнение и перевыполнение показателей (шкалы премирования), круг премируемых работников, периодичность премирования. Размеры премий должны соответствовать трудовым усилиям работников по достижению соответствующего уровня выполнения и перевыполнения показателей премирования.

Премирование работников за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным. Индивидуальное премирование целесообразно использовать при индивидуальной организации труда работников, когда налажен точный учет индивидуальных результатов труда каждого из них [см. 2, с. 276].

Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной организации оплаты труда с целью создания у работников заинтересованности в улучшении конечных результатов работы своих подразделений. Руководящий состав премируется за фактическое улучшение результатов работы руководимых ими организаций (предприятий, фирм) или структурных подразделений.

В зависимости от количества показателей, учитываемых при начислении премий, системы премирования подразделяются на:

однофакторные (предусматривают выплату премий по результатам оценки одного показателя);

многофакторные (учитывают результаты оценки нескольких показателей);

всефакторные (применяются на многих предприятиях в западных странах, когда размер премирования связан не с одним или несколькими частными факторами, а с каким-то одним синтетическим, обобщающим показателем, величина которого характеризует наивысшую эффективность использования всех ресурсов фирмы; чаще всего в качестве такого обобщенного показателя используется общая производительность). Если одно-, многофакторные системы премирования могут быть как индивидуальными, так и коллективными, то всефакторные системы премирования могут быть только коллективными [см. 2, с. 277].

Опыт ряда западных стран, прежде всего США, показал высокую эффективность ряда систем коллективного премирования (система Скэнлона, система Раккера, система Импрошейр).

Система Скэнлона предполагает распределение между рабочими и фирмой величины экономии издержек на заработную плату, полученную в результате роста производительности труда. Система Скэнлона нацелена на снижение доли издержек на заработную плату в стоимости продукции, т.е. на обеспечение опережающего роста производительности труда по отношению к заработной плате. Система Раккера предполагает установление норматива условно-чистой продукции (добавленной стоимости) фирмы на каждую единицу затрат как материальных, так и трудовых. В случае повышения производительности труда по сравнению с нормативной величиной возникает определенная экономия заработной платы, которая распределяется, как правило, поровну между работниками и фирмой. Система Импрошейр предполагает установление нормативной величины трудоемкости каждого вида выпускаемой фирмой продукции. Главный показатель премирования - снижение фактической производственной трудоемкости продукции по сравнению с ее нормативной величиной [см. 2, с. 277-279].

Общей тенденцией развития форм и систем оплаты труда является переход к гибким системам, четко реагирующих на изменение производства и реализации продукции, структуры рабочей силы, эффективность работы предприятия. Это предполагает:

постепенный отказ от традиционной системы оплаты труда по качественным результатам в их чистом виде, прежде всего от классической сдельной оплаты;

распределение систем оплаты труда, которые обеспечивают индивидуализацию зарплаты, то есть максимальный учет личных качеств и заслуг работника;

установление наглядной связи размера зарплаты с общей стоимостью предприятия .

К таким гибким системам оплаты труда относится так называемая бестарифная система оплаты труда, которая ставит зарплату работника в полной зависимости от конечного результата работы трудового коллектива. Применять эту систему надо там, где можно точно учесть эти результаты, где есть условия для общей занятости и ответственности за конечный результат работы. Тарифная ставка и оплата и доплата, надбавка здесь не используются, однако в основе бестарифной ставки лежат пропорции, задаваемые тарифной системой.

Базовым элементом в такой оплате труда является квалификационный уровень работника, который характеризует его фактическую продуктивность. С учетом квалификационных уровней работника различных профессий все члены коллектива распределяется по определенным квалификационным группам. К исходной квалификации группировок может соответствовать размер минимальной зарплаты, предусмотренной коллективным договорам данного предприятия. Однако при всех достоинствах подобной модели, у нее есть и недостатки (известная субъективность руководителя предприятия и подразделения при оценке реального трудового вклада каждого работника и др.) [см. 13].

Государственное регулирование оплаты труда на основе бестарифных систем осуществляется посредством установления минимума заработной платы и налогообложения доходов предпринимателей и индивидуальных заработков работника [см. 8, с. 288]. Что касается тарифной системы, которая применялась в плановой экономике, при переходе к современному рынку она утратила свою актуальность. Ныне происходит и постепенная ее замена для служащих и работников местного самоуправления тарифной .

Таким образом, можно сделать вывод, что заработная плата есть денежное вознаграждение за труд; часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием, в котором он работает. В настоящее время на практике организации при оплате и стимулирования труда персонала применяют повременные системы в сочетании с доплатами, премиями за личный вклад работника в увеличение дохода фирмы. Становятся распространенными гибкие формы оплаты труда, поскольку в условиях рыночной экономики, предприятию необходимо одновременно повышать прибыльность своей фирмы и эффективно использовать средства фонда оплаты труда, стимулируя персонал различного рода комиссионными за счет увеличения выручки.

1.2 Специфика оплаты труда на предприятиях розничной торговли

В современных условиях торговля является одной из крупнейших сфер экономики любой страны, как по объему деятельности, так и по численности занятого в ней персонала, а предприятия этой отрасли являются наиболее массовыми. Деятельность торговых предприятий связанная с удовлетворением потребностей каждого человека, подвержена влиянию множества факторов и охватывает широкий спектр вопросов организационно-технологического, экономического и финансового характера, требующих повседневного решения .

Розничная торговля является одним из наиболее динамично развивающихся секторов экономики России, опережающим по темпам роста другие отрасли. Уровни развития регионального потребительского рынка в целом и розничной торговли в частности являются важнейшими индикаторами, отражающими социально-экономические процессы, происходящие в регионе, динамику изменения уровня жизни населения . Торговля оказывает значительное влияние на развитие производства, поскольку наиболее оперативно реагирует на любые изменения в экономической и политической ситуации в стране. Являясь отраслью экономики, наиболее приближенной к конечному потребителю, торговля регулирует процесс производства в части объема и ассортимента выпускаемой продукции с одной стороны, а с другой стороны - позволяет проанализировать структуру потребительских предпочтений .

Численность работников в сфере розничной торговли составляет около 5 млн. человек. Розничная торговля, являясь одним из индикаторов состояния экономики, наглядно демонстрирует динамику реальных денежных доходов населения и потребительских цен. Оборот организаций сферы оптовой и розничной торговли ежегодно увеличивается значительными темпами, за этим следует и увеличение предложений на рынке труда розничной торговли. Как видно из данных, представленных на рисунке 1.2.1 , за период с 2002 по 2011 гг. оборот предприятий розничной торговли вырос в 9 раз.

Рисунок 1.2.1 - Динамика оборота розничной торговли за 2010-2013 гг., в процентах к среднему значению 2010 г.

В марте 2013 г. оборот розничной торговли составил 1838,3 млрд. рублей, что в сопоставимых ценах составляет 104,4% к соответствующему периоду предыдущего года, в I квартале 2013 г. - 5232,9 млрд. рублей и 103,9% .

С начала 2013 года на потребительском рынке наблюдается замедление динамики роста объемов, которое продолжилось и в январе 2014 года. Прирост оборота розничной торговли по сравнению с январем 2013 года в сопоставимых ценах составил 2,4% против 4,4% в январе 2013 года по сравнению с январем 2012 года. Это связано с общим замедлением экономического роста, сужением потребительского кредитного рынка на фоне снижения реальных располагаемых денежных доходов населения.

По-прежнему оборот розничной торговли формируется в основном за счет продажи товаров торгующими организациями и индивидуальными предпринимателями, осуществляющими деятельность вне рынка. Их доля в структуре оборота розничной торговли составила в январе 90,8%. Продолжает снижаться продажа товаров на розничных рынках и ярмарках, большее развитие получают торговые сети, которые и являются основными работодателями торгового персонала .

Стоит отметить взаимосвязь роста сферы розничной торговли и повышения спроса на работников торговли, а спрос и предложение на рынке труда, как мы упоминали ранее, напрямую влияют на размер заработной платы . Большинство организаций уверенно расширяют свою деятельность, ассортимент предлагаемого товара, открывают множество магазинов, осваивают новые регионы. Вследствие интенсивного развития сетей розничной торговли требования покупателей и производителей к работе и качеству обслуживания постоянно повышаются, поскольку компании стремятся к увеличению товарооборота и зачастую привязывают заработную плату своих работников к получаемой выручке, тем самым стимулируя их и направляя на развитие компании в их же интересах.

Следует отметить, что в торговле рынок труда имеет свои особенности, которые выражаются в следующем:

потребность в работниках торговли растет более быстрыми темпами по сравнению с другими отраслями, что свидетельствует о повышении значения торговли в условиях развивающегося рынка;

торговля привлекает большое число работников из других сфер, поэтому здесь работает много людей без специальных знаний, но имеющих опыт работы в различных отраслях экономики;

привлекательность труда в торговле обусловлена более высокой доходностью по сравнению с другими отраслями;

Более 85% их общего количества составляют женщины, а среди продавцов их удельный вес еще выше ;

Потребность в рабочих профессиях в торговле имеет свою специфику, обусловленную тем, что выявляется устойчивая тенденция спроса на молодых работников (эта тенденция рынка труда в торговле ставит задачу применять новые формы и системы заработной платы, позволяя одновременно и снизить издержки на содержание фонда оплаты труда персонала);

Текучесть кадров здесь тем меньше, чем больше премиальная часть в схеме оплаты труда .

В розничной торговле доля живого труда значительно выше, чем в оптовой, что обусловлено самим характером труда и уровнем механизации трудовых процессов. Наиболее весомыми элементами затрат на оплату труда являются основная заработная плата по окладам и сдельным расценкам, отпускные и премии за счет различных источников. Существуют компании, где весь доход сотрудника выражается только в окладе, однако, с другой стороны, ряд фирм наряду с небольшим окладом используют большие премиальные. Удельный вес основной заработной платы в большинстве торговых организаций находится в диапазоне 73 - 83 % общей суммы затрат на оплату труда. На втором по важности месте находятся такие виды заработной платы, как отпускные, доплаты, надбавки .

Чаще всего оплата труда на торговых предприятиях организована следующим образом. Основной системой оплаты труда является разновидность сдельной системы - комиссионная. То есть продавцы получают процент от товарооборота, финансовым отделом устанавливается лимит по уровню затрат на оплату труда, а руководство предприятия, в свою очередь, постоянно заботиться о том, чтобы размер заработной платы, с одной стороны, не был ниже минимального размера заработной платы по отрасли, но и не превысил установленный лимит. Поскольку магазины торговой сети неравнозначны по условиям функционирования (как внешним, так и внутренним) и по объему товарооборота, то и величина процента бывает различной .

Важными являются и показатели, которые характеризуют долю премиальных денежных выплат в общей структуре компенсационного пакета работников. Премиальные схемы отличаются многообразием, их количество зависит, прежде всего, от должности работника и степени его влияния на результат деятельности компании или подразделения. Лидерами премиальных схем выступают должности директоров магазина и продавцов, для которых процент премий часто доходит до 30 %.

Торговая деятельность большинства розничных предприятий характеризуется большим влиянием фактора сезонности, поэтому размер зарплат работников может сильно колебаться от месяца к месяцу. Основная проблема формирования заработанной платы в торговых организациях состоит в том, как сопоставить магазины, совершенно разные по таким параметрам, как размер, количество человек, местоположение, режим работы, ассортимент и т.д.

Фактически руководителю необходимо каждый месяц пересматривать размеры процентов, окладов, договариваться с продавцами, которых переводят на новое место работы, о новых условиях работы и т.д. С увеличением количества магазинов и развитием существующих работа по пересмотру размеров процентов или окладов становится все более трудоемкой .

Руководители розничной торговли крупных компаний в системе оплаты труда часто используют принцип стандартизации, что позволяет унифицировать параметры системы оплаты труда, применяемые в разных магазинах торговой сети. Такой подход упрощает работу руководителя по организации стимулирования продавцов, но сохраняет проблему распределения коллективного заработка в виде процента от перевыполнения плана [см. 24, С. 130]. В небольших компаниях могут вводиться «конвертные» надбавки, о которых не знает никто, кроме получателя [см. 25].

Наиболее важным является материальное стимулирование именно оперативного персонала торгового зала, поскольку в возможном снижении выручки розничной сети зачастую кроется именно неэффективное управление торговым персоналом.

В связи с колебаниями покупательских потоков труд работников торговых залов (продавцов, кассиров, контролеров-кассиров) отличается неравномерностью распределения нагрузки в течение рабочего дня, недели, года. Так, колебания числа покупателей в часы пик могут достичь 50% среднечасовой нагрузки. В отдельных случаях в часы пик нагрузка может составить 70-75% всей нагрузки за смену. В часы пик, когда заканчивает работу большинство предприятий и количество покупателей возрастает, выработка продавцов из-за утомляемости начинает резко падать (до 30-40%) [см. 22, с.114].

Таким образом, наиболее распространенной системой оплаты труда в сфере розничной торговли является сдельная оплата труда, особенно ее разновидность - комиссионная, которая позволяет установить взаимосвязь между полученной выручкой в результате работы и размером премиальной надбавки к основному окладу заработной платы. Размеры долей каждой из составляющих заработную плату выплат должны быть таковы, чтобы работодатель может рассчитывать, что понесенные им затраты будут эффективны и дадут отдачу в виде повышения мотивации работников. С этой целью руководители стремятся привязать заработную плату к проценту от товарооборота или заранее устанавливается план, за выполнение которого осуществляется премирование работника. Часть премии в основном занимает от 15% до 30% от общей суммы затрат на оплату труда.

2. Экономический анализ системы оплаты труда в ООО « Десятка »

.1 Общая характеристика торгового комплекса «Десятка»

Компания «Десятка» начала свою деятельность 17 декабря 2005 г. Изначально организация носила название «Торговая компания», в 2010 году компания стала носить брендовое название торговой сети «Десятка» и стала более узнаваема на местном рынке.

Супермаркет - это предприятие местного значения, т. к. оно расположено в жилой зоне и обеспечивает население основными продовольственными и непродовольственными товарами повседневного спроса. Оно обслуживает население в пределах пешеходной доступности, охватывая жилой квартал в радиусе 300-500 метров.

Торговый комплекс «Десятка» расположен в Ленинском административном округе, ул. Гуртьева - 31, со всех сторон окружен конкурентами, но он расположен в более выгодном месте, в непосредственной близости от автомагистралей, напротив магазина расположена конечная остановка общественного транспорта, вблизи находится ПО «Иртыш».

Супермаркет легкодоступен со стороны главной улицы, выезд с автостоянки на улицу Гуртьева простой и легкий. Магазин расположен на первом этаже в отдельно стоящем кирпичном здании, с цокольным этажом. Эстетическое оформление здания гармонично сочетается с окружающим ландшафтом, но в то же время бросается в глаза. То есть в одном здании с супермаркетом расположен торговый комплекс «Цоколь», в котором организована торговля одеждой и обувью, детскими игрушками и канцелярией, ювелирными украшениями, здесь же находится парикмахерская, ателье, цветочный и зоомагазин. Всё это только привлекает покупателей в «Десятку». Часы работы супермаркета с 8.00 до 24.00, без обедов и выходных, что очень удобно для покупателей. Также покупатели ценят магазин за широкий ассортимент товара, за постоянные акции в магазине, за свежесть товара, за режим работы, за стабильность, за качество обслуживания.

В настоящее время компания включает в себя помещение торгового зала, укомплектованное современными стеллажами, холодильным оборудованием и кассовыми аппаратами; складское помещение и прилегающее помещение, где расположен офис компании. Площадь торгового зала составляет 654 кв. метров. Основные направления деятельности компании - розничная торговля продуктами питания. В ассортименте супермаркета представлены хлеб и хлебобулочные изделия, крупы, макароны, мука, сахар, колбасные изделия, молочная продукция, вино-водочная продукция, кондитерские изделия, в том числе непродовольственные товары повседневного спроса. Ежемесячная выручка за счет продаж составляет 6-8 млн. руб., т.е. в день осуществляется более 1000 покупок на общую сумму 180-240 тыс. руб. На рисунке 2.1.1 приведена динамика выручки супермаркета «Десятка».

Рисунок 2.1.1 - Динамика выручки супермаркета «Десятка»

Из приведенных данных, мы видим, что наиболее высокая выручка наблюдалась в месяцах, с большим количеством праздничных дней, это отразилось в декабре, январе, феврале, марте, мае и сентябре. В целом, с 2014 г. идет повышение общей выручки, но необходимо учесть инфляцию, а исходя из этого, о значительном росте прибыли говорить не следует.

За 2012-2013 гг. в компании наблюдается рост прибыли и выручки, но и затраты возросли тоже, наглядное изображение представлено на рисунке 2.1.2 [составлено на основании: Приложение В, таблица В.1]. Показатель соотношения прибыли в доле от выручки составляет около 15-17%, что положительно характеризует результаты деятельности торговой компании.

Рисунок 2.1.2 - Динамика выручки за 2012-2013 гг.

Ассортимент магазина постоянно растет, если в 2005 г. он составлял около 6500 наименований товара, то в 2014 г. - порядка десяти тысяч наименований. Рост ассортимента напрямую связан с ростом спроса покупателей и возникает за счет новинок торговой линейки.

Покупатели ценят товар за качество и свежесть, приемлемые цены. Сама компания сотрудничает практически со всеми поставщиками в городе, заключено договоров на поставку порядка двухсот. Крупными поставщиками продукции в супермаркет являются: ОАО «Хлебодар» и ООО «Хлебница-Омск» - хлеб и хлебобулочные, кондитерские изделия; ОАО «Золотые луга», ООО «Вними-Сибирь», «Любинское» ООО - молочная продукция; ЗАО «Русь» - яйцо; ТД «Шкуренко» - напитки и вино-водочная продукция; среди важнейших поставщиков компании есть также компании «Импорт-фрукт», «Данон», «Инмарко», «Компур».

Что касается основных конкурентов, ими являются такие супермаркеты, как «Сибириада», «Планета Холидей», также рядом расположены: ТД «Кедр», универсам «XL», гастроном «Иртыш», магазин «Сириус». «Десятка» имеет более выгодное месторасположение и высокое качество обслуживания, при этом оставляя доступные цены на свой товар. Четко сказать, к какому рынку конкуренции относится компания, мы не можем, поскольку нет достаточной информации, но исходя из специфики деятельности данной компании, можно говорить о рынке монополистической конкуренции. В настоящее время на потребительском рынке Омска работает более пяти тысяч объектов торговли, общественного питания, бытового обслуживания, их доля составляет почти 40% от общего количества хозяйствующих субъектов.

Оборот розничной торговли малого предпринимательства в прошедшем году превысил на 7% объемы торговли за 2012 год, а показатель оборота розничной торговли в Омской области в 2012 году, соотвественно, на 9,6 % превышает показатели 2011г. Продажа пищевых продуктов и табачных изделий за этот период увеличилась на 13,7 %, непродовольственных товаров на 6,4 %. Доля покупок населением Омской области непродовольственных товаров в общем обороте розничной торговли составила 55,5 %. На фоне этих положительных тенденций усиливается и конкуренция в данном секторе .

Компания ООО «Десятка» является юридическим лицом - обществом с ограниченной ответственностью (ООО), форма собственности - частная. ООО «Десятка» действует на основании Устава. В соответствии с Уставом полное фирменное наименование общества: Общество с ограниченной ответственностью "Десятка". Сокращенное фирменное наименование общества: ООО "Десятка". Основная цель деятельности организации - извлечение прибыли.

В соответствии с Уставом основными видами деятельности общества являются:

Розничная торговля пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями в специализированных магазинах;

розничная торговля в неспециализированных магазинах, преимущественно пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями;

оптовая торговля алкогольными напитками, включая напитки, и табачными изделиями;

неспециализированная оптовая торговля пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями;

оптовая торговля непродовольственными потребительскими товарами;

прочая оптовая торговля;

прочая розничная торговля в неспециализированных магазинах;

прочая розничная торговля в специализированных магазинах;

сдача в наем собственного нежилого недвижимого имущества, а также иная деятельность, не запрещенная действующим законодательством РФ.

Структура управления компанией ООО «Десятка» имеет вид линейно - функциональной (табл. В.2) [Приложение В]. За конечный результат в целом отвечает директор магазина, задача которого состоит в том, чтобы весь управленческий персонал (администратор, товаровед, старший менеджер) вносили свой вклад в его достижение. Порядок приема и увольнения работников, а также их права и обязанности отражены в правилах внутреннего трудового распорядка ООО «Десятка».

Соотношение различных категорий работников торгового предприятия в их общей численности характеризует структуру кадров предприятия (рисунок 2.1.3) [оставлено автором на основании: таблицы Г.1, Приложение Г]. Удельный вес управленцев составляет 25%, он снизился на 1,5% по отношению к 2012 году, поскольку были сокращены штатные единицы юриста и начальника АСУ, основной состав занимают продавцы торгового зала, кассиры и вспомогательный персонал до 56% и меньшая доля 19% принадлежит вспомогательному персоналу.

Рисунок 2.1.3 - Структура персонала ООО «Десятка» по должностным категориям

Отразим в таблице Д.1 [Приложение Д] динамику персонала по половому признаку. Исходя из данных таблицы, можно говорить о значительном преобладании женского состава сотрудников в коллективе, составляющее до 80% от состава, что является нормой для предприятий розничной торговли.

На основании данных, характеризующих динамику уровня образования персонала супермаркета «Десятка», представленных в таблице Д.2 [Приложение Д], следует сказать о преобладании в структуре персонала категории сотрудников, имеющих среднее специальное образование. В основном это продавцы и кассиры. Вспомогательный и младший обслуживающий персонал имеет среднее общее образование и среднее специальное образование. Руководители и ведущие специалисты имеют высшее образование.

Основой успешного ведения торговой деятельности является высокопрофессиональный состав компании на каждом уровне деятельности. Численность работников и структура штата магазина зависят от типа магазина, размера торговой площади, условий и режима работы, метода продажи и т. д. На основе этого разрабатывается штатное расписание. Согласно данным руководства магазина, в настоящий момент штат магазина укомплектован на 100%.

Для работников, которые связаны с обслуживанием покупателей, устанавливается график сменности (смена 1 и смена 2, по графику 3 дня через 3 дня по 11 часов), выходные дни также согласно графику.

На обед магазин не закрывается, каждому продавцу в течение всего рабочего дня предоставляется 30 минут на обед. Для остального персонала начало работы с 9.00, перерыв с 13.00-14.00, выходные дни в субботу и воскресенье. Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, продолжительностью 28 календарных дней. Заработная плата выплачивается два раза в месяц (до 10 и 25 числа месяца).

С целью создания системы качественного обслуживания покупателей в супермаркете введено положение о качестве обслуживания покупателей в супермаркете «Десятка». Введены также стандарты обслуживания, в которых отражены основные требования к обслуживанию покупателей, к поведению и внешнему виду персонала супермаркета, что помогает работникам организации поддерживать имидж компании и производить на должном уровне обслуживание покупателей.

Таким образом, на рынке розничной торговли продуктами питания компания ООО «Десятка» представлена уже почти десять лет. Супермаркет «Десятка» имеет следующие преимущества перед конкурентами: более длительные часы работы (с 8.00 до 24.00), широкий ассортимент товара, высокое качество обслуживания. У компании широкая сеть поставщиков в городе и очень удобное месторасположение в округе. Компания успешно ведет свою деятельность и совершенствует качество обслуживания, снижает общие издержки. Однако принятая в компании комиссионная система оплаты труда, на мой взгляд, достаточно простая и может быть изменена в сторону большей заинтересованности работников компании в результатах своего труда. В связи с этим необходимо провести более детальный анализ взаимосвязи оплаты труда с результатами деятельности компании и выявить возможности по росту заинтересованности в труде персонала компании, предложить методы совершенствования оплаты труда, позволяющие улучшить работу супермаркета в целом и повысить производительность труда и прибыль компании.

2.2 Особенности оплаты труда в компании

На начало 2014 г. в супермаркете «Десятка» среднесписочная численность составляла 36 человек. Соотношение численности персонала по категориям функционального разделения труда таково:

управленческий персонал (директор, администраторы, товароведы, заведующие отделами (секциями), бухгалтер и т.д.) - 9 чел. (25 %);

основной (торгово-оперативный) персонал (работники, занятые обслуживанием покупателей в торговом зале - продавцы, контролеры - кассиры, кассиры) - 20 чел. (56 %);

вспомогательный персонал (обеспечивающий обслуживание основного персонала, а также поддерживающий надлежащее санитарно - гигиеническое состояние магазина - рабочие, уборщицы, грузчики, техники и др.) - 7 чел. (19 %).

Проанализируем динамику основных показателей по труду за 2012-2013 гг. (табл. Д.3) [Приложение Д, составлено автором на основании: Приложения В, Приложения Г]

Как видно из таблицы Д.3, за рассматриваемый период времени товарооборот увеличился на 11,43%. При учете средней наценки в 105,99% по товарной линейке с учетом доли тех товаров за 2012-2013 гг., по которым в данном году производилась наценка, можно говорить о незначительном увеличении выручки ООО «Десятка» (5,44%). Этот момент отразился и при динамике фонда оплаты труда (далее - ФОТ): номинальная заработная плата работников супермаркета увеличилась на 558,8 руб., или на 3,4%, но реального увеличения заработной платы на предприятии не наблюдалось, - напротив, произошло ее снижение.

Стоит также отметить далее, что изменение в структуре товарооборота не имело по показателю выручки существенного статистического значения, поэтому было округлено до величины в 0,00% силы его влияния на показатели, составившие прирост товарооборота компании. Однако в то же время эта незначительная статистическая величина говорит о малой степени влияния на товарооборот работников компании, занятых работой с поставщиками. С одной стороны, у компании уже имеются устоявшаяся клиентская база, позволяющая компании благополучно развиваться на базе имеющихся поставок торговой продукции. Однако, с другой стороны, эта же сторона деятельности компании говорит о возможности подключения данных работников за счет стимулирования их труда к более тесному влиянию поставок и работы с поставщиками на результирующие показатели деятельности компании.

Анализ также показывает, что за 2013 год при сокращении штата на 3 единицы (с целью снижения затрат) фонд оплаты труда всех работников сократился на 4,56%, а торгово-оперативного персонала вырос на 3,09%, чему сопутствовало и увеличение средней заработной платы на 3,4% к предыдущему году. На фоне таких изменений, товарооборот вырос на 6 843 тыс. руб., наблюдается положительное движение в сторону сокращения ФОТ от доли товарооборота, Но при этом количественный состав торгово-оперативных работников не изменился (20 чел.), а данный персонал напрямую связан с выручкой, получаемой предприятием.

Такая политика была направлена на сокращение численности персонала, при повышении заработной платы работникам торгового зала. Она показала, что данный вид сокращения части затрат (за счет уволенных работников) и перенаправления доли затрат на повышение оплаты труда других является эффективным и компании нужно продолжать совершенствовать систему оплаты труда и затрат на предприятии в целом, с целью увеличения прибыли. Однако следует помнить, что как минимум сохранение реальной заработной платы, а не простое ее повышение, способно надолго удерживать работников в компании. Следует также более тесно увязывать возможности повышения заработной платы с эффективностью работы компании, включая и содействие работников в повышении прибыли компании, чему может способствовать введение новой премиальной системы стимулирования труда работников.

Стоит обратить внимание на повышенные нагрузки на персонал при возрастании товарооборота (105,44% в 2013 году по отношению к 2012 году), что видно из таблицы Д.3 [см. Приложение Д], поскольку эти показатели затронули и рост производительности торговых работников. При анализе производительности труда рассматривают товарооборот на одного работника в целом по предприятию, в том числе на одного работника торгово-оперативного персонала. При этом целесообразно учитывать влияние таких факторов, как изменение структуры товарооборота, состава торговой сети, цен.

Проведя расчеты производительности труда и ее динамики (табл. Д.3) [Приложение Д], можно сделать следующие выводы: за год производительность труда на одного торгового работника выросла на 16,08% и составила 1 852,7 тыс. руб. в 2013 году, если анализировать прирост производительности труда торгово-оперативного работника, то в 2013 г. он составил 5,44% от прошлого года. Фонд рабочего времени сократился, поскольку за 2012 год было уволено 3 работников, среднесписочная численность в 2012 г. составила 37,5 чел., а в 2013 г. была без изменений - 36 чел.

Показателем производительности труда в торговле считается величина товарооборота на одного среднесписочного работника в целом, а также по отдельным категориям. Этот показатель зависит от структуры товарооборота, уровня цен на товары. Поэтому в отдельных случаях для более точной оценки производительности используют натуральные показатели.

Для более полного анализа производительности труда в компании, рассчитаем показатели за один из месяцев, в котором не производились ни наценки товара, ни изменения по структуре товарного ассортимента. По данным компании, таким месяцем был март 2014 года (для равного представительства смен возьмем величину дней, равную 30).

Проведем сравнительный анализ работы первой и второй смен за месяц (табл. Е.1) [Приложение Е]. Как видно из данных таблицы, товарооборот на первую смену составил 2 950 ,2 тыс. руб., а за вторую - 2701,4 тыс. руб. Это говорит о том, что показатели первой смены были выше на 9,21%. В день производительность одного торгово-оперативного работника составила 18-19 тыс. руб., а в целом по предприятию - 7 тыс. руб. При этом выявлено, что рабочие первой смены в месяц обслужили на 85 покупателей больше, чем рабочие второй смены (105,07%).

Существенным моментом в анализе производительности труда является исчисление ее влияния на увеличение объема товарооборота. Для определения влияния изменения производительности труда на прирост товарооборота произведем расчеты по следующим формулам 2.1.1 и 2.1.2 :

D Тч = (D Ч / D Т) * 100, (2.1.1)

где D Тч - прирост товарооборота за счет прироста численности;

D Ч - прирост численности, %;

D Т - прирост товарооборота, %.

D Тп = 100 - D Тч, (2.1.2)

где D Тп - прирост товарооборота за счет повышения производительности труда. В таблице Е.2 [Приложение Е] рассчитаны такие показатели, как прирост товарооборота за счет прироста численности, который был отрицательным, а что касается роста товарооборота за счет повышения производительности, он составил 73,53%.

Критериями оценки эффективности использования трудовых ресурсов является рост трудовых доходов работников, с одной стороны, и рост прибыльности их труда для предприятия, с другой. Доходность труда в торговле имеет важное социальное значение, так как продажа товаров должна не только приносить прибыль, но и способствовать повышению качества услуг, оказываемых в торговле. В некоторых случаях для расширения ассортимента и привлечения покупателей торговые предприятия идут на продажу низкорентабельных и даже убыточных товаров. Но в целом реализация товаров должна быть прибыльной. Оценка прибыльности труда работников может быть выражена коэффициентом, рассчитываемым по формуле 2.1.3 :

Кпт = D ЧП / D ФП, (2.1.3)

где Кпт - коэффициент прибыльности труда работника;

D ЧП - прирост чистой прибыли на одного работника за определенный период времени, тыс. руб.;

D ФП - прирост фонда потребления на одного работника за определенный период времени, тыс. руб. Рассчитаем данный коэффициент, для этого воспользуемся следующими данными (таблица 2.1.1):

Таблица 2.1.1 - Показатели для расчета коэффициента прибыльности труда работников

Показатели2012г.2013г.Прирост, %Выручка, руб.59853000666960005,44Затраты, руб.4967799055062314,0410,84Прибыль, руб.1017501011633685,9614,34Среднесписочная численность торговых работников, чел.37,5036,00-4в том числе торгово-оперативных работников, чел.20200

Проведем расчет прибыльности труда:

ЧП = 14,34 / 36 = 0,40 %

ФП = 10,84 / 36 = 0,301068 %

Кпт = 0,4 / 0,3 = 1,322686

Из расчета мы видим, что прибыльность труда на одного работника супермаркета «Десятка» составила 1,323. Прирост прибыли опережает прирост заработной платы (фонда потребления), т.е. система организации труда работников фактически способствует опережающему росту прибыли. Исходя из этого, можно говорить о возможности перенаправления части средств на стимулирование труда в виде премий.

Проведенное анкетирование работников компании показало наличие проблем и в организации оплаты труда. Например, работник либо не помнит о системе стимулирования, в первую очередь, в силу небольшого срока работы в фирме, либо говорят о премировании как о давнем прошлом, что доказывается по факту отсутствием данных о материальном поощрении за последние годы деятельности фирмы.

В компании наблюдается следующая проблема: оплата персонала представляет собой оклад, а премии очень редкие и не привязаны к конкретным данным, к примеру, по выручке. Такая проблема у предприятия давно, но путем разработки новой системы стимулирования и оплаты труда работников она не решалась. В нормативных актах предприятия прописана система премирования, но она включает в себя премии без определения четких показателей, которые бы фиксировались ежемесячно, премирование происходит при одобрении руководителя в целом работы торгово-оперативного персонала, но не его результативных показателей по отдельным сменам и / или работникам. На мой взгляд, данный момент показывает необходимость пересмотра политики компании в отношении применяемой системы оплаты труда.

В первой главе мы выявили наиболее распространенную систему оплаты труда в розничной торговли: оклад плюс комиссионное вознаграждение в процентах от выручки. Теперь рассмотрим, как именно на конкретном предприятии - ООО «Десятка» - стимулирование деятельности торгово-оперативных работников может быть связано с результатами деятельности работников и / или производственных смен. Для выявления связи между количеством покупателей и дневной выручкой необходимо определить линейное уравнение связи и коэффициент корреляции. Дать интерпретацию коэффициентам регрессии и корреляции. Итак, проведем необходимые расчеты для первой смены рабочих торгового зала (табл. З.1) [Приложение Ж].

x = a +bx. Для этого решим систему уравнений 2.1.4 :

где n=15 дней;- количество покупателей, тыс. чел.;- выручка, тыс. руб.

15a+b17,72=2950,2a17,72+b21,09=3537,715a+17,72b=2950,217,72a+21,09b=3537,715a=2950,2-17,72ba=(2950,2-17,72b)/150,15b=52,14

Значит коэффициент регрессии равен 332,12.

a=(2950,2-17,72*332,12)/15а= -195,7

Для определения тесноты (силы) связи между изучаемыми признаками определим величину коэффициента корреляции по формуле 2.1.5 :

r = (3537,7-17,72*2950,2/15) /(?0,1569*?18369,864) ? 52,53/53,68=0,98. Поскольку коэффициент корреляции больше 0,7, то связь в данном ряду сильная и 0

Для изучения связи между максимальной покупкой и дневной выручкой также необходимо рассчитать коэффициент корреляции. Поэтому проведем необходимые расчеты (табл. Ж.2) [Приложение Ж] для первой смены рабочих торгового зала.

Определим параметры уравнения прямой: yx = a +bx. Для этого решим систему уравнений (см.: 2.1.4)

15a+b28,61=2950,2a28,61+b61,11=5872,3615a+28,61b=2950,228,61a+61,11b=5872,3615a=2950,2-28,61ba=(2950,2-28,61b)/1528,61*(2950,2-28,61b)/15 + 61,11b=5872,365626,03-54,55b+61,11b=5872,366,56b=246,33b=37,54 коэффициент регрессии

Значит, коэффициент регрессии равен 37,54.

Поскольку b - положительное число, то имеется прямая связь между параметрами x и у.

a=(2950,2-28,61*37,54)/15а= 125,1

Линейное уравнение связи имеет вид:

Для определения тесноты (силы) связи между изучаемыми признаками определим величину коэффициента корреляции по формуле (см.: 2.1.5):

=(5872,36-28,61*2950,2/15)/(?6,5624*?18369,864)?245,35/347,2=0,7066

Поскольку коэффициент корреляции равен 0,7, то связь в данном ряду умеренная. Таким образом, данный анализ показал умеренную зависимость влияния факторов связи выручки с количеством покупателей в супермаркете, она значительно ниже влияния количества покупателей на дневную выручку.

Проведем расчеты для персонала второй смены.

Для изучения связи между количеством покупателей и дневной выручкой необходимо определить линейное уравнение связи и коэффициент корреляции. Итак, проведем необходимые расчеты (табл. З.1) [Приложение З] для второй смены рабочих торгового зала.

Определим параметры уравнения прямой: yx = a +bx. Для этого решим систему уравнений (см. 2.1.4):

15a+16,87b=2701,416,87a+19,07b=3061,7915a=2701,4-16,87ba=(2701,4-16,87b)/1516,87*(2701,4-16,87b)/15 + 19,07b=3061,793037,63-18,97b+19,07b=3061,790,1b=240,07

Значит коэффициент регрессии равен 240,07.

Поскольку b - положительное число, то имеется прямая связь между параметрами x и у.

a=(2701,4-16,87*240,07)/15а= -89,86

Линейное уравнение связи имеет вид:

Для определения тесноты (силы) связи между изучаемыми признаками определим величину коэффициента корреляции по формуле приведенной ранее (см. 2.1.5):

r = (3061,79-16,87*2701,4/15) /(?0,1006*?6558,8293) ? 23,62/25,69= 0,92. Поскольку коэффициент корреляции больше 0,7, то связь в данном ряду сильная и 0

Таким образом, данный анализ показал прямую сильную зависимость влияния факторов связи выручки с количеством покупателей в супермаркете.

Определим коэффициент корреляции для изучения связи между максимальной покупкой и дневной выручкой. Итак, проведем необходимые расчеты (табл. З.2) [Приложение З] для второй смены рабочих торгового зала.

Определим параметры уравнения прямой: yx = a +bx. Для этого решим систему уравнений, рассмотренную ранее (см. 1):

15a+34,72b=2701,434,72a+117,54b=6120,515a=2701,4-34,72ba=(2701,4-34,72b)/1534,72*(2701,4-34,72b)/15 +117,54b=6120,56253,56-80,38b+117,54b=6120,537,16b=-133,06

Значит, коэффициент регрессии равен 133,06.

Итак, b - отрицательное число, значит, прямая связь между параметрами не существует.

a=(2701,4-34,72* (-3,58)/15а= 188,38

Линейное уравнение связи имеет вид:

Для определения тесноты (силы) связи между изучаемыми признаками определим величину коэффициента корреляции по формуле (см. 2.1.4) r = (6120,5-34,721*2701,4/15) /(?37,157*?6558,829) ? - 132,34/493,66= - 0,268. Поскольку коэффициент корреляции меньше 1, то связь между выручкой и величиной максимальной покупки в данном случае отсутствует.

Таким образом, данный анализ (табл. 2.1.2) показал умеренную зависимость влияния факторов связи выручки с максимальной покупкой в супермаркете, она значительно ниже влияния количества покупателей на дневную выручку.

Таблица 2.1.2 - Корреляционная зависимость показателей выручки по первой и второй сменам

СменаЗависимость переменных Х и УВеличина коэффициента корреляцииХарактер связи1-явыручка и количество покупателей0,98сильная и прямаявыручка и максимальная покупка0,7умеренная2-явыручка и количество покупателей0,92сильная и прямаявыручка и максимальная покупка- 0,268отсутствует

Исходя из анализа на основании расчетов корреляционного метода, можно говорить о том, что количество покупателей сильнее влияет на величину выручки. Поэтому можно сделать вывод, что наиболее высока роль привлечения покупателей в магазин (коэффициент корреляции? 0,9), а значимость связи между максимальной покупкой и величиной выручки наименьшая.

Проведенный анализ показал, что торгово-оперативный персонал, к которому относятся продавцы, контролёры, кассиры и пр., составляет больше 50% от всего численного состава работников ООО «Десятка», именно за счет него и происходит увеличение выручки предприятия. Однако руководство уделяет недостаточно внимания политике в области материального стимулирования. Хотя оно и проводит ежегодную индексацию заработных плат, но реальная зарплата при этом снижается. Производительность труда торгово-оперативных работников за 2012-2013 гг. возросла, рост товарооборота за счет повышения производительности труда составил 73,53%.

Дальнейший корреляционный анализ показал, что премиальную часть заработной платы необходимо создавать вокруг привлечения и повышения качества обслуживания клиентов. Это один из реальных способов, которым руководство магазина сможет увеличить выручку, повысить вовлеченность персонала торгового зала в торговый процесс и мотивировать его на более высокие показатели по труду.

Во второй главе были выявлены следующие проблемы в ООО «Десятка», требующие определенного решения:

заработная плата работников не выполняет как таковых стимулирующих функций, более того, работник на предприятии не имеет ни одного более или менее веского стимула для эффективной работы, поскольку получают только оклад;

система стимулирования в организации не применяется, хотя формально присутствует положение «О премировании»;

не разработана система оплаты труда с учетом реального запуска премирования работников по четким и ясным им показателям и нормативам.

Такие проблемы у предприятия давно, но путем разработки новой системы стимулирования и оплаты труда работников она не решалась, этот момент требует пересмотра кадровой политики в отношении оплаты труда.

Поэтому очевидно, что для улучшения работы предприятия необходимо дать компании рекомендации по разработке эффективной системы стимулирования, способной привязать систему оплаты труда к справедливой оценке вклада работника в общий успех предприятия. Система оплаты труда на исследуемом торговом предприятии должна иметь четко определенные цели, устанавливать форму заработной платы и систему премирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

Необходимо, чтобы все изменения были целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо. В целом, комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда его качества, должен носить материальный характер.

Таким образом, первая и важнейшая задача реформирования оплаты труда в ООО «Десятка» - это поддержание заинтересованности работника в результатах его труда.

Система вознаграждения за труд в ООО «Десятка» должна строиться с учетом следующих факторов:

характер и сложность работы;

роль труда в общем результате деятельности организации;

не допускать уравнительной оплаты труда, так как этим сдерживается инициатива, тормозится производительность труда;

эффективность труда.

В условиях рыночных отношений механизм заработной платы должен учитывать следующие принципы:

оплата труда должна зависеть от трудового вклада каждого работника, его опыта и квалификации;

необходимо эффективно планировать издержки, связанные с оплатой труда основных оперативно-торговых рабочих, не допуская нерациональных норм стимулирования оплаты труда, должно быть обоснованное подкрепление вводимых мер стимулирования расчетами;

заработок работника должен определяться конечным результатом работы всего коллектива;

минимизация рисков работодателя при снижении объемов производства и продаж;

оплата труда должна обеспечить социальную защищенность работников.

Исходя из положения «Об оплате труда и премировании в ООО «Десятка», в магазине установлена окладно-премиальная система оплаты труда. Данная система оплаты труда в реалии представляет собой простую окладную оплату труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников. Однако контроля за выявлением соотношения критериев премирования и получения премии нет, работники очень редко получают премию, и, как правило, она связана с праздничными датами. То есть, на практике как таковой её не существует.

Очевидно, что системы, формы и виды оплаты труда, как и любая из систем современного предприятия должна быть экономически обоснованной. В противном случае она теряет свою эффективность и не способствует развитию бизнеса, а подчас и наносит ему значительный урон. Рассчитанный во второй главе коэффициент прибыльности труда работника показал, что в организации возможно перенаправление части средств на стимулирование труда в виде премий (Кпт=1,323).

Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода применения ее зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

Например, если организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации. Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.

Поэтому, на мой взгляд, в систему оплаты труда оперативно-торгового персонала следует внедрить зависимость премирования от выручки и количества обслуживаемых покупателей. Это действие максимально благотворно повлияет на стимулирование труда работников. Продавцы и кассиры поймут, что их труд ценят и он нужен организации.

При выполнении плана по выручке в размере среднемесячного размера, в качестве премии выплачивать по 2-3% (на усмотрение руководителя) от плановой выручки на работников торгового зала. В случае получения выручки выше плановой (нормативной) премировать оперативно-торговых сотрудников на 4-5% (на усмотрение руководителя) от прироста прибыли организации.

Также необходимо учесть работу как первой, так и второй смены персонала, поскольку доля полученной выручки во время их смены может значительно отличаться. В таком случае, премиальная часть распределяется соответственно доле участия каждой смены, а затем, с помощью коэффициента трудового участия работника внутри смены, премиальная часть может распределяться по размерам премиальных выплат каждому из работников.

Таким образом, суммарные выплаты вознаграждения за труд работников увеличатся, и это позволит работникам напрямую ощущать влияние развития предприятия на рост собственного благосостояния.

Основным ограничением любой мотивационной системы являются финансовые возможности компании. Поэтому, выстраивая модель системы мотивации для компании ООО «Десятка», необходимо увязать постоянные расходы, связанные с функционированием системы мотивации с выручкой, и переменные расходы с показателем прибыли. Наличие этой взаимосвязи будет отражать диапазон возможностей системы мотивации в зависимости от финансового положения компании. Поэтому мы предложили установить процент от среднемесячной выручки предприятия, а также от перевыполнения плана - от прироста прибыли.

Традиционно сотрудники бухгалтерии получают оклад и премию по итогам квартала или года, их работу достаточно трудно поставить в зависимость от показателей деятельности фирмы, однако и данных сотрудников, в том числе, необходимо мотивировать. Поэтому, при следующем повышении окладов по компании в целом, вместо повышения окладов сотрудникам бухгалтерии можно ввести для них систему премирования на ту же величину ориентира повышения оклада. Тогда данное изменение будет означать относительное (относительно других работников компании) понижение их оклада, что и учтено в таблице 2.3.1 как "понижение" оклада. В данной таблице (на составляющих предлагаемой системы стимулирования для бухгалтеров) приведены примеры премиальных составляющих заработной платы, которые можно применять к любым категориям работников управленческого персонала и специалистов.

Таблица 2.3.1 - Составляющие заработной платы сотрудников бухгалтерии

Составляющая заработкаПоказатели в % от основного окладаОкладаПремия за своевременность и качество выполняемой работыб = до 10%Премия за выслугу летв = за 5 лет около5%Премия за лояльность компанииг = до 5%Премирование за квалификациюд = до 5-15%

ЗП=а+а (б + в + г + д), (2.3.1)

где ЗП - заработная плата сотрудника;- оклад;

б, в, г, д - премиальные составляющие, примерный размер которых указан в таблице, а конкретную величину, применяемую к группе работников, будет определять сам руководитель в зависимости от значимости рассматриваемых критериев и должностей на предприятии.

Достоинством данной формулы является то, что она увязывает все премиальные составляющие заработной платы между собой, и в результате сотруднику нужно работать по всем направлениям, чтобы получить достойное вознаграждение.

Когда размер премии зависит напрямую от вклада каждого работника в отдельности, существует большая вероятность, что эффективность труда увеличится. При том обстоятельстве, что оклады сотрудников небольшие, можно предположить, что многие будут иметь сильный стимул получать дополнительную выплату к существующему окладу и премии.

Таким образом, проведя анализ и выявив основные проблемы системы оплаты труда в компании ООО «Десятка, предложим следующие рекомендации по усилению связи оплаты труда персонала супермаркета с результатами их профессиональной деятельности:

следует внедрить в систему оплаты труда оперативно-торгового персонала зависимость премирования от выручки (на усмотрение руководителя - 2% от плановой выручки и за перевыполнение плана)

для управленческого персонала - установить зависимость размера заработной платы от ряда показателей, позволяющих наиболее качественно выполнять должностные обязанности и получать возможность увеличения заработной платы.

Заключение

В ходе написания выпускной квалификационной работы автором были разработаны пути совершенствования системы оплаты труда в ООО «Десятка» и достигнуты поставленные задачи.

При раскрытии содержания заработной платы, было определено, что заработная плата представляет собой денежное вознаграждение за труд; часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием, в котором он работает. Современными системами оплаты труда в рыночной экономике являются: сдельные и повременные.

Среди рассмотренных форм и систем оплаты труда, применяемых в рыночной экономике, наиболее распространенными являются повременные системы в сочетании с доплатами, премиями за личный вклад работника в увеличение дохода фирмы, а также гибкие формы оплаты труда, поскольку в условиях рыночной экономики, предприятию необходимо одновременно повышать прибыльность своей фирмы и эффективно использовать средства фонда оплаты труда, стимулируя персонал различного рода комиссионными за счет увеличения выручки предприятия.

Особую роль в крупнейших сферах экономики любой страны занимает торговля, как по объему деятельности, так и по численности занятого в ней персонала, а предприятия этой отрасли являются наиболее массовыми, развивается сеть розничной торговли, растет количество новых магазинов, супермаркетов, рынков розничной торговли продуктами питания. Остро встает вопрос о привлечении новых работников розничной торговли и совершенствовании существующей системы оплаты труда и премирования персонала.

В ходе определения главных особенностей труда в розничной торговле были выделены следующие аспекты: в сфере розничной торговли распространение получила сдельная оплата труда, особенно ее разновидность - комиссионная, которая позволяет установить взаимосвязь между полученной выручкой в результате работы и размером премиальной надбавки к основному окладу заработной платы. С целью получения наибольшей прибыли и увеличения производительности труда, руководители стремятся привязать заработную плату к проценту от товарооборота или заранее устанавливается план, за выполнение которого осуществляется премирование работника (от 15% до 30% от общей суммы затрат на оплату труда).

На Омском рынке розничной торговли продуктами питания представлена компания ООО «Десятка». Супермаркет «Десятка» имеет преимущества перед конкурентами: часы работы с 8.00 до 24.00, широкий ассортимент товара, высокое качество обслуживания. У компании широкая сеть поставщиков в городе и очень удобное месторасположение в округе. ООО «Десятка» успешно ведет свою деятельность и совершенствует качество обслуживания, снижает общие издержки, но кадровая политика в отношении оплаты труда работников на предприятии не является достаточно эффективной. Автором был выявлен ряд проблем на предприятии: заработная плата не выполняет как таковых стимулирующих функций, поскольку работники получают только оклад; не разработана система по оплате труда и премировании в конкретных показателях и нормативах.

Во второй главе работы был проведен экономический анализ системы оплаты труда в ООО «Десятка» и сделаны следующие выводы: торгово-оперативный персонал, к которому относятся продавцы, контролёры, кассиры и пр. составляет больше 50% от всего численного состава работников ООО «Десятка», за счет которого и происходит увеличение выручки предприятия. На фоне этого руководство не достаточно внимания уделяет кадровой политике в области материального стимулирования, хотя и проводит ежегодную индексацию заработных плат, но их реальная стоимость не повышается.

Производительность труда торгово-оперативных работников за 2012-2013гг. возросла, рост товарооборота за счет повышения производительности труда составил 73,53%, но отчасти это произошло и за счет всеобщего повышения цен. Корреляционный анализ показал, что премиальную часть заработной платы необходимо создавать вокруг привлечения и повышения качества обслуживания клиентов. Тем самым, магазин сможет таким путем увеличить выручку, повысить вовлеченность персонала торгового зала в торговый процесс и замотивировать его на более высокие показатели по труду.

При разработке путей совершенствования системы оплаты труда автором были предложены следующие рекомендации по усилению связи оплаты труда персонала супермаркета ООО «Десятка» с результатами их профессиональной деятельности: внедрить в систему оплаты труда оперативно-торгового персонала зависимость премирования от выручки (на усмотрение руководителя - 2% от плановой выручки), а для управленческого персонала - установить зависимость размера заработной платы от ряда показателей, позволяющих наиболее качественно выполнять должностные обязанности и получать возможность увеличения заработной платы.

Библиографический список

Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001№ 197-ФЗ [Электронный ресурс] - Режим доступа: #"justify">. Трунин, С. Н. Экономика труда / С. Н. Трунин. М.: 2009. 496с.

3. Поварич, И. П. Разработка и реализация компенсационной политики организаций [Электронный ресурс] / И. П. Поварич. - Режим доступа: #"justify">- Загл. с экрана.

Вайсбурд, В. А. Экономика труда. / В. А. Вайсбурд // М.: Омега-Л. 2011. 376с.

Остапенко, Ю. М. Экономика труда / Ю. М. Остапенко // М.: ИНФРА-М, 2010. 272с.

6. Старобинский, Э. А. Мотивация (Размышления на заданную тему) / Э.А. Старобинский // Управление персоналом. 2010. № 4. С. 42 - 50.

Обзор заработных плат [Электронный ресурс] - Режим доступа: #"justify">. Пашуто, В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / В.П. Пашуто // М.: КНОРУС. 2012. 320с.

9. Современные формы оплаты труда [Электронный ресурс] - Режим доступа: #"justify">10. Оплата труда: формы и системы, современные подходы [Электронный ресурс] - Режим доступа: #"justify">. Грязнова, А. Г. Микроэкономика: практический подход / А. Г. Грязнова // М.: КНОРУС. 2011. 672с.

12. Кафиатулова, Э. М. Устойчивые конкурентные преимущества в розничной торговле / Э.М. Кафиатулова // Экономика и управление: новые вызовы и перспективы. Сборник статей первой международной научно-практической конференции. 2010г. С. 270-275.

Гибкие системы оплаты труда [Электронный ресурс] - Режим доступа: #"justify">. Отказ от тарифной системы оплаты труда [Электронный ресурс] - Режим доступа: #"justify">. Кулик, Н. А. Розничная торговля продуктами питания [Электронный ресурс] / Н. А. Кулик. - Режим доступа: #"justify">- Загл. с экрана.

16 .Серебренникова, Е. С. Тенденции развития розничной торговли на региональном рынке (на примере Омского региона) [Электронный ресурс] / Е. С. Серебренникова. - Режим доступа: #"justify">- Загл. с экрана.

17. Литвинова, О. В. Розничная торговля как предпринимательская деятельность и особенности ее организации [Электронный ресурс] / О. В. Литвинова. - Режим доступа: #"justify">- Загл. с экрана.

18. Бортникова, О. С. Проблемы и тенденции развития отечественного рынка услуг сетевой розничной торговли [Электронный ресурс] / О. С. Бортникова. - Режим доступа: #"justify">- Загл. с экрана.

19. Розничная торговля [Электронный ресурс] - Режим доступа: #"justify">20. Основные тенденции социально-экономического развития РФ в январе 2014 года [Электронный ресурс] - Режим доступа: #"justify">. Модорский, А. В. Стимулирующая функция заработной платы в системе функций заработной платы / А. В. Модорский // Вестник Пермского университета. 2014. № 1. С. 97-102.

Астахов, А. Ф. Подготовка специалистов по управлению / А. Ф. Астахов // Проблемы теории и практики управления. 2012. № 1. С.109 - 116.

Несмеянова, Е. И. Новые реалии рынка труда России и их влияние на менеджмент компании / Е. И. Несмеянова // Актуальные проблемы экономики и права. 2014. № 1. С.131-135.

24. Абросимова, Т. Ф. Экономический аспект управления затратами на оплату труда в торговле / Т. Ф. Абросимова // Вестник Северо-Кавказского государственного технического университета. 2013. № 4 (21). С. 130-133.

Эффективность системы стимулирования труда на торговом предприятии [Электронный ресурс] - Режим доступа: #"justify">26. Батьковский, А. Л. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту / А. Л. Батьковский // Проблемы теории и практики управления. 2013. № 2. С. 20 - 21.

Сборник материалов Второго торгового форума Сибири. Омск. 2013. 417с.

28. Марцин, В. С. Производительностью труда работников торгового предприятия, система показателей, методы оценки и резервы роста [Электронный ресурс] / В. С. Марцин. - Режим доступа: #"justify">- Загл. с экрана.

Приложение А

Схема. Формы и системы оплаты труда

Приложение Б

Таблица Б.1 - Главные особенности основных форм заработной платы

ДостоинстваНедостаткиПовременная заработная платаСоздает потенциальные предпосылки для качественного трудаНе стимулирует интенсификацию трудаУдобна при выполнении сложных и комплексных работТребует постоянного контроля за текущей трудовой деятельностью, что гораздо сложнее, чем контроль ее результатовСдельная заработная платаИнтенсифицирует трудНе заинтересовывает работника в повышении качества труда и даже нередко стимулирует выпуск бракаСокращает издержки по текущему надзору за трудовой деятельностью, допускает контроль только ее результатовНепригодна при сложных, длительных и комплексных работах

Приложение В

Основные показатели деятельности ООО «Десятка»

Таблица В.1 - Отчет о финансовых результатах. Форма №2 по ОКУД

Наименование показателя, тыс. руб.Код2012 г.2013г.Выручка21105985300062980169,7Расходы по обычным видам деят., включая себ. продаж, коммерческие и управленческие расходы21204790657949078188,7Прибыль (убыток) от продаж22001194642113842566,04Проценты к уплате233000Прочие доходы234000Прочие расходы235017895671389670Прибыль (убыток) до налогообложения23001015685412452896,04Налоги на прибыль (доходы), включая текущий налог на прибыль, изм. от. активов и обязательств241057894,067870981,5074Чистая прибыль (убыток)240010175010,1311633685,96

Рисунок В.2 - Организационная структура супермаркета «Десятка»

Приложение Г

Учет заработной платы персонала компании за 2012-2013 гг.

Таблица Г.1 - Табель учета заработной платы персонала ООО «Десятка» за 2012-2013 гг.

должностьколичество челФ.И.О.Средне-мес. з/пл. в 2012 г.Средне-мес. з/пл. в 2013 г.директор1Шипачева2900030000коммерческий отдел2Орлова1890019563Темерева1950019800бухгалтерский отдел2Дружинина1760018000Иванова (гл. бух)2170022500юрист1Третьяков23400начальник АСУ1Горотков22100администраторы2Сальникова1720017739Куракина1720017739товароведы2Башурова1649016956Макарова1629016500операторы ПК3Губина1675416956Шаруха1675416956Торопов16754ст. кассиры2Шнайдер1661716956Иванова1661716956кассиры4Мусаева1644716956Новикова1658717100Плетнова1600516500Толисина1658717100продавцы8Виденюк1622916800Двужилова1622916800Загваздина1623216803Матыцина1623516806Михальченко1623716809Поцейко1593916500Таркина1593916500Трачук1593916500фасовщицы2Котелевская1640016500Муконина1640016500контролеры4Носков1640016500Остальцев1620016434Чумакова1620016437Карпачев1620016440грузчики2Дорожко1634516500Шульжик1634516500уборщица2Котова1600016500Мальцева1600016500дворник1Дроздов1600016500

Приложение Д

Характеристика структуры персонала торгового комплекса «Десятка»

Таблица Д.1 - Структура персонала компании по половому признаку.

Показатель2012 г., чел.2013 г., чел.Отклонение за 2012-2013 гг., чел.Состав на 2012 г. (в %)Состав на 2013 г. (в %)Пол персоналаМужчины87120,5119,44Женщины3129279,4980,56итого39363100100

Таблица Д.2 - Динамика уровня образования персонала супермаркета «Десятка»

Показатель2012 г., чел.2013 г., чел.Отклонение за 2012-2013 гг., чел.Состав на 2012 г.(в %)Состав на 2013 г. (в %)Тип образ. перс.Высшее109125,6425,00Среднее специальное2020051,2855,56Среднее97223,0819,44итого39363100100

Таблица Д.3 - Производительность труда работников ООО «Десятка» за 2012-2013 гг.

Показатели2012 г.2013 г.Прирост, (в %)1234Товарооборот, руб.59853000666960005,44Среднесписочная численность торговых работников, чел.37,5036,00-4,00в том числе торгово-оперативных работников, чел.20,0020,000,00Производ. труда на одного торгового работника, руб.15960801852666,6716,08Производ. труда на одного торгово-опер. работника, руб.299265033348005,44Фонд рабочего времени, чел - день8236876032-7,69

Приложение Е

Показатели производительности труда персонала ООО «Десятка»

Таблица Е.1 - Показатели производительности труда работников ООО «Десятка» первой и второй смены в марте 2013 года

ПоказателиСмена 1Смена 2Абсол. откл. рез. 1-й смены ко 2-йОтк, (в %)12345Товарооборот, руб. в мес. при работе одной смены (15 дней)29502002701400248800109,21Количество покупок в месяц1772216867855105,07Производ. труда на одного торгово-оперативного раб. смены, покупок / месяц1772,201686,7085,50105,07Производ. труда на одного торгового-оперативного работника, покупок / день118,15112,455,70105,07Производ. труда на одного торгово-оперативного работника смены, руб. / месяц29502027014024880109,21Производительность труда на одного торгового-оперативного работника, руб. / день1966818009,331658,67109,21Производ. труда на одного раб., руб. / день (10 чел. смена + 16 чел. ост. персонал)7564,626926,67637,95109,21

Таблица Е.2 - Расчет влияния производительности труда на увеличение объема товарооборота

ПоказателиВеличина прироста, %Прирост товарооборота за счет прироста численности-73,53Прирост численности персонала-4,00Прирост товарооборота5,44Прирост товарооборота за счет повышения производительности труда173,53

Приложение Ж

Расчет корреляционной зависимости для показателей по первой смене

Таблица Ж.1 - Среднемесячные данные по работе 1-й смены для расчета корреляционной зависимости показателей выручки и количества покупателей

ДатаКол. пок, тыс. чел, (Х)Выручка, тыс. руб, (У)Х2Х×УУ201.03.131,25225,501,56281,6550850,2502.03.131,09168,101,19183,5728257,6103.03.131,04158,501,08164,8425122,2507.03.131,33258,001,76342,6266564,0008.03.131,44285,702,06410,5581624,4909.03.131,11172,901,23191,7529894,4113.03.131,11169,601,22187,5828764,1614.03.131,30224,001,68290,0850176,0015.03.131,20191,101,44229,1336519,2119.03.131,12176,401,25196,8631116,9620.03.131,17187,101,37219,2835006,4121.03.131,15192,601,31220,7237094,7625.03.131,11183,301,22202,7333598,8926.03.131,14169,801,29193,0628832,0427.03.131,19187,601,42223,2435193,76Итого:17,722950,2021,093537,66598615,20

Таблица Ж.2 - Среднемесячные данные по работе 1-й смены для расчета корреляционной зависимости показателей выручки и максимальной покупки

ДатаМксим. покупка, (тыс. чел), ХВыручка, тыс. руб, (У)Х2Х×УУ201.03.132,63225,506,92593,2950850,2502.03.131,62168,102,62272,3228257,6103.03.131,39158,501,94220,7925122,2507.03.131,82258,003,33470,5966564,0008.03.133,03285,709,18865,6781624,4909.03.131,17172,901,36201,7729894,4113.03.131,05169,601,11178,7628764,1614.03.133,54224,0012,54793,1850176,0015.03.131,52191,102,30289,7136519,2119.03.131,46176,402,14257,9031116,9620.03.131,85187,103,42346,1435006,4121.03.132,10192,604,42405,0437094,7625.03.131,67183,302,78305,7433598,8926.03.131,76169,803,09298,5128832,0427.03.131,99187,603,95372,9535193,76Итого:28,612950,2061,115872,36598615,20

Приложение З

Расчет корреляционной зависимости для показателей по второй смене

Таблица З.1 - Среднемесячные данные по работе 2-й смены за месяц для расчета корреляционной зависимости показателей выручки и количества покупателей

ДатаКоличество пок., тыс. чел, (Х)Выручка, тыс. руб, (У)Х2ХУУ201.03.130,99160,800,98159,0325856,6402.03.131,12168,001,25187,8228224,0003.03.131,17197,201,38231,3238887,8407.03.131,03157,301,06161,7024743,2908.03.131,03156,101,07161,1024367,2109.03.131,08177,001,17191,5131329,0013.03.131,06159,401,13169,6025408,3614.03.131,11164,801,24183,5927159,0415.03.131,15179,401,32206,4932184,3619.03.131,19203,901,40241,6241575,2120.03.131,08170,601,17184,2529104,3621.03.131,13180,401,28204,3932544,1625.03.131,29220,201,67284,5048488,0426.03.131,27221,201,61280,7048929,4427.03.131,16185,101,34214,1634262,01Итого:16,872701,4019,073061,79493062,96

Таблица З.2 - Среднемесячные данные по работе 2-й смены для расчета корреляционной зависимости показателей выручки и максимальной покупки

ДатаМкс. покупка, (тыс. чел), ХВыручка, тыс. руб, (У)Х2ХУУ201.03.132,67160,807,10428,5325856,6402.03.131,63168,002,66273,8428224,0003.03.131,73197,202,98340,5638887,8407.03.131,36157,301,84213,6124743,2908.03.137,36156,1054,171148,9024367,2109.03.132,10177,004,40371,3531329,0013.03.131,19159,401,42190,0025408,3614.03.131,20164,801,45198,2527159,0415.03.134,47179,4020,02802,6432184,3619.03.131,94203,903,76395,5741575,2120.03.131,50170,602,25256,0729104,3621.03.132,67180,407,11480,9532544,1625.03.131,17220,201,37257,6348488,0426.03.131,95221,203,79430,9048929,4427.03.131,79185,103,21331,7034262,01Итого:34,722701,40117,546120,50493062,96 Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Совершенствование оплаты труда на предприятии статья. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии розничной торговли ооо "десятка"

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Подобные документы

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Подобные документы

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1. Роль системы оплаты труда в системе мотивации

Создание и функционирование маркетинговой службы на ОАО Альфа -Банк

Разработка мероприятий по совершенствованию оценки и мотивации персонала на предприятии

Совершенствование практики кредитования физических лиц в ФКБ Юниаструм банк ООО

Основные функции тсж Что должна делать тсж

Экономика отраслевых рынков: Учебное пособие (издание второе, дополненное) Рыночная структура олигополия

Должностная инструкция и обязанности директора школы

Категории

Последние статьи

Образцы писем другу на английском языке

Какие бывают профессии промышленности От теории к практике

Стратегическое управление человеческими ресурсами образовательной организации Где мы находимся

Образец должностной инструкции завхоза предприятия

Этический кодекс компании

Что считается уважительной причиной при прогуле

Нормирование труда: учет рабочего времени основных производственных рабочих

Тарифы оплаты труда в строительстве

Официальная коллекция комиксов"

Реклама

Совершенствование оплаты труда на предприятии статья. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии розничной торговли ооо "десятка"

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Подобные документы

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Подобные документы

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1. Роль системы оплаты труда в системе мотивации

Создание и функционирование маркетинговой службы на ОАО Альфа -Банк

Разработка мероприятий по совершенствованию оценки и мотивации персонала на предприятии

Совершенствование практики кредитования физических лиц в ФКБ Юниаструм банк ООО

Возможно вам будет интересно:

Категории

Последние статьи

Реклама