Рекомендации к формированию стратегии программы подготовки специалистов. Президентская программа подготовки управленческих кадров "Стратегическое развитие компании" (тип А) Стратегия развития системы подготовки рабочих кадров и формирования прикладных ква

• Режим занятий 5 дней в неделю (будни 18.30 - 21.20, возможно обучение в субботу 10.20 - 17.30)
• Выдаваемый документ Диплом о профессиональной переподготовке
• Реализующее подразделение
• Направление подготовки
• Место проведения занятий г. Санкт-Петербург, ул. Союза Печатников, д. 16.

Поступление

Целевая группа

• собственники бизнеса;
• руководители, менеджеры высшего и среднего звена компаний, финансовых учреждений и кандидаты на эти позиции;
• заинтересованные в приобретении знаний и навыков, которые позволяют разработать и реализовать долгосрочный стратегический план развития.

Документы для приема

Условия поступления

Теоретическая подготовка (освоение когнитивных компетенций)

Стратегический менеджмент. Экономика для менеджеров. Основы менеджмента (общий и сравнительный менеджмент). Финансы организации. Основы маркетинга.

Профессиональная подготовка (освоение функциональных и личностных компетенций)

Бизнес-модели и методы стратегического менеджмента. Стоимость компании: оценка и управление. Деловая игра "Бизнес-курс: Корпорация плюс". Управление корпоративными рисками. Управление проектами. Управление человеческими ресурсами. Развитие профессиональных и личностных навыков менеджера. Организационное поведение. Деловая игра "Компетенции эффективного менеджера". Психология делового общения.
Дисциплины по выбору (1 из 5): Деловая игра "Менеджмент инноваций". Правовые основы управления. Логистический менеджмент. Форсайт как инструмент управления стратегическим развитием компании. Взаимодействие государства и бизнеса в условиях современных политических трансформаций.

Работа над проектом

Разработка концепции проекта. Тренинг "Технологии презентации проекта". Моделирование бизнес-процессов. Управление проектами и программами проектов. Бизнес-планирование и технико-экономическое обоснование проекта. Разработка финансовой модели проекта с использованием ПП "Альт-Инвест". Деловая игра "Работа над проектом". Подготовка презентации проекта.

Иностранный язык

Английский язык.

Особенности программы:

1. 29 дисциплин, направленных на изучение и закрепление навыков разработки долгосрочной стратегии развития предприятия, личный и профессиональный рост участников.
2. Преподаватели - профессора, кандидаты наук, бизнес-практики и эксперты консалтинговых проектов для компаний: «Ростелеком», «Климов», «Октябрьская Железная дорога», «ТГК-1», «Фосагро» и других.
3. 82% аудиторного времени (454 часа) - это практические занятия, тренинги и деловые игры. Участники узнают не только, что нужно делать, чтобы разработать работающую стратегию компании, но и как реализовать её на практике.
4. 180 часов - изучение иностранного языка для того, чтобы лучше понимать бизнес-терминологию, уверенно чувствовать себя на переговорах с иностранными партнерами и использовать иностранные источники информации для получения новых знаний и идей.
5. Обязательный элемент обучения - работа над проектом. Каждый участник программы разработает стратегию развития предприятия, направления или отдела, реализация которого позволит закрепить конкурентные преимущества компании.
6. Индивидуальные консультации по разработке проекта.
7. 3 деловых игры и 1 тренинг: «Компетенции эффективного менеджера», «Бизнес-курс: корпорация плюс», «Работа над проектом», «Технологии презентации проекта».
8. Стажировка в России или за рубежом после завершения обучения.

Приложение 2

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Стратегия

развития системы подготовки рабочих кадров
и формирования прикладных квалификаций

в Российской Федерации на период до 2020 года

Москва, 2013 год

РАЗДЕЛ I

Общие положения

Стратегия развития системы подготовки рабочих кадров и формирования прикладных квалификаций на период до 2020 года (далее – Стратегия) определяет основные направления государственной политики в области подготовки квалифицированных рабочих (служащих) и специалистов среднего звена в Российской Федерации на долгосрочную перспективу.

Стратегия разработана в соответствии с основными положениями следующих документов:

Стратегия развития информационного общества в Российской Федерации (утверждена Президентом Российской Федерации 7 февраля 2008 г. № Пр-212);

Стратегия развития физической культуры и спорта в Российской Федерации на период до 2020 года (распоряжение Правительства Российской Федерации от 7 августа 2009 г.);

Стратегия государственной молодежной политики в Российской Федерации на период до 2016 года, утвержденная распоряжением Правительства Российской Федерации от 01.01.01 г. № 1760-р;

Концепция государственной миграционной политики Российской Федерации на период до 2025 года (утв. Президентом Российской Федерации);

Государственная программа Российской Федерации «Развитие образования на годы», утвержденная распоряжением Правительства Российской Федерации от 01.01.01 г. .;

План мероприятий («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки», утвержденный распоряжением Правительства Российской Федерации от 01.01.01 г. .

2. Проблемы и вызовы

Разработка и реализация стратегии подготовки рабочих кадров
и формирования прикладных квалификаций должна разворачиваться как
в контексте изменений глобального и национального рынка труда, так
и различных факторов, имеющих различные масштабы и характеристики.

На международном уровне координацией усилий по формированию общих принципов и подходов к реформированию и модернизации профессионального образования занимаются такие организации, как ОЭСР, Седефоп, Европейский форум профессионального образования, Международная организация профессионального образования, Европейский фонд образования, Международный банк реконструкции и развития и другие,
а также усилия по формированию общего пространства профессионального образования осуществляются в рамках Копенгагенского и Туринского процессов.

Наиболее существенными внешними факторами, влияющими
на перспективы развития системы профессионального образования и обучения в Российской Федерации, являются:

негативные демографические тенденции;

развитие корпоративных систем подготовки кадров.

К внутренним факторам, влияющим на состояние и развитие системы профессионального образования, необходимо отнести:

Не завершено формирование общероссийской системы оценки качества образования, не обеспечена информационная открытость результатов деятельности образовательных организаций на основе мониторинга образования. Слабость обратной связи является барьером для развития конкуренции, повышения эффективности и доступности образовательных услуг. Появляется угроза фрагментарности и нескоординированности действий, несистемности и отсутствия достоверной и актуальной информации
для формирования и продвижения государственной политики в сфере подготовки рабочих кадров и специалистов среднего звена, отставания ряда регионов в реализации новых организационно-экономических механизмов, новых подходов к обучению и воспитанию.

Для устранения данных разрывов и противоречий разработана стратегия государственной политики в сфере подготовки рабочих кадров и формирования прикладных квалификаций в Российской Федерации как согласованный комплекс мер федерального и регионального уровней.

РАЗДЕЛ II

1. Цель Стратегии

Цель Стратегии - создание в Российской Федерации современной системы подготовки рабочих кадров и формирования прикладных квалификаций (далее – Система), способной:

обеспечивать подготовку квалифицированных рабочих (служащих)
и специалистов среднего звена в соответствии с потребностями экономики
и общества;

гибко реагировать на социально-экономические изменения;

предоставлять широкие возможности для различных категорий населения в приобретении необходимых профессиональных квалификаций
на протяжении всей трудовой деятельности.

2. Основные задачи Стратегии

Для достижения цели Стратегии предполагается решение комплекса основных задач:

1. Обеспечение соответствия квалификаций выпускников требованиям экономики.

2. Консолидация ресурсов бизнеса, государства и образовательных организаций в развитии Системы.

3. Создание и обеспечение широких возможностей для различных категорий населения в приобретении необходимых прикладных квалификаций на протяжении всей трудовой деятельности.

4. Создание условий для успешной социализации и эффективной самореализации обучающихся.

3. Основные принципы

Реализация настоящей Стратегии основывается на следующих принципах:

развитие нормативного регулирования в сфере образования
и международных соглашений в области профессионального образования
и обучения, подписанных Российской Федерацией;

ведущая роль государственно-частного партнерства в подготовке квалифицированных кадров;

усиление роли общественных институтов управления в развитии сферы подготовки квалифицированных кадров;

непрерывность системы подготовки квалифицированных кадров, возможность получения необходимых знаний, навыков, компетенций
и квалификаций в течение всего периода трудовой деятельности;

согласованность с мерами государственной политики в сфере экономики, промышленности, труда и социальной защиты ;

информационная открытость системы профессионального образования;

интернационализация профессионального образования;

использование программно-целевого и проектного методов.

4. Основные мероприятия Стратегии

Для решения комплекса задач предполагается реализация следующих мероприятий.

3.1 Для обеспечения соответствия квалификации выпускников требованиям экономики будут реализованы следующие мероприятия:

3.1.1. Развитие механизмов оценки качества образования;

3.1.2. Формирование механизмов гибкого планирования подготовки кадров в соответствии с изменяющимися потребностями рынка труда
в количестве и качестве рабочей силы;

3.1.3. Развитие структуры, содержания и технологий профессионального образования и обучения с учетом прогноза рынка труда и социально-экономического развития;

3.1.4. Развитие учебно-методической и материально-технической базы подготовки кадров с прикладными квалификациями;

3.1.5. Создание условий для обеспечения Системы квалифицированными педагогическими кадрами .

подготовку в области эффективного поведения на рынке труда;

формирования навыков коллективной работы, в том числе на основе развития студенческих объединений, проектных форм учебной работы.

С целью повышения мотивации к трудовой деятельности по прикладным профессиям, востребованным на рынке труда, продвижения инновационных стандартов, форматов и ценностей профессионализма и предпринимательства
в молодежных аудиториях будут поддержаны следующие мероприятия:

развитие олимпиадного движения (системы конкурсов) в сфере профессионального мастерства, в том числе на основе формата World Skills;

развитие научно-технического творчества детей и молодежи;

национальные чемпионаты предпринимательских идей.

Будут созданы условия для воспитания молодежи и повышения ее мотивации к физическому совершенствованию и поддержанию здорового образа жизни путем активного включения в образовательный процесс воспитательных, физкультурно-оздоровительных мероприятий.

Будут созданы условия для военно-патриотического воспитания обучающихся допризывной подготовки, в том числе путем:

поддержки взаимодействия с военно-патриотическими объединениями, участия обучающихся в культурно-массовых мероприятиях, посвященным памятным историческим датам;

создания центров допризывной подготовки обучающихся на базе профессиональных образовательных организаций;

содействия установлению договорных отношений профессиональных образовательных организаций и организаций-работодателей с воинскими частями;

выработки единых подходов к получению востребованных профессиональных и социальных навыков и компетенций при прохождении выпускниками профессиональных образовательных организаций военной службы (в том числе путем создания в воинских частях учебных центров профессионального обучения для военнослужащих, проходящих военную службу по призыву).

РАЗДЕЛ IX

Реализация Стратегии

Управление реализацией Стратегии осуществляется Министерством образования и науки Российской Федерации во взаимодействии
с федеральными и региональными органами исполнительной власти, общественными и профессиональными организациями.

Общую координацию реализации Стратегии осуществляет Межведомственный Совет по среднему профессиональному образованию Минобрнауки России, в состав которого будут входить представители заинтересованных федеральных органов исполнительной власти, общественных объединений работодателей, профсоюзов, межрегиональных советов по профессиональному образованию, экспертных организаций, студенческих объединений.

Государственная политика в сфере подготовки рабочих кадров
и формирования прикладных квалификаций реализуется на основе программно-целевого подхода в рамках Государственной программы Российской Федерации «Развитие образования на годы», других федеральных целевых, ведомственных , региональных программ.

Реализация настоящей Стратегии осуществляется органами государственной власти в соответствии с полномочиями в установленной сфере деятельности. Органами государственной власти определяются должностные лица, которые несут персональную ответственность за исполнение мероприятий настоящей Стратегии, а также представление отчетности
о достижении целевых показателей , проблемах и рисках, предпринимаемых мерах по их преодолению.

Федеральные органы исполнительной власти, имеющие в ведении образовательные организации, реализующие программы среднего профессионального образования, профессионального обучения и практико-ориентированного бакалавриата, разрабатывают (модернизируют) с учетом положений настоящей Стратегии отраслевые программы подготовки
и переподготовки кадров.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации, осуществляющие полномочия Российской Федерации в области образования, разрабатывают региональные программы развития профессионального образования с учетом положений настоящей Стратегии и утверждают данные программы распоряжением правительства субъекта Российской Федерации
или решением органа законодательной власти субъекта Российской Федерации.

Образовательные организации, реализующие программы среднего профессионального образования, профессионального обучения и практико-ориентированного бакалавриата, разрабатывают программы развития с учетом положений настоящей Стратегии, а также с учетом иных стратегических документов, утвержденных учредителем.

Финансирование мероприятий по реализации настоящей Стратегии осуществляется в пределах средств, выделяемых из средств бюджетов бюджетной системы Российской Федерации и иных источников.

Основными формами координации усилий по реализации Стратегии будут выступать общественные институты управления: советы
по профессиональному образованию при органах исполнительной власти, отраслевые советы и фонды, отраслевые общественные объединения работодателей, профессиональных образовательных организаций, руководителей профессиональных образовательных организаций, наблюдательные и попечительские советы профессиональных образовательных организаций.

Центральным организационно-экономическим механизмом, призванным обеспечить «настройку» системы профессионального образования
на потребности социально-экономического развития субъектов Российской Федерации, развития отраслей экономики и социальной сферы, и тем самым способствующим решению основных кадровых проблем, препятствующих развитию приоритетных отраслей региональных экономик и экономики страны в целом, рассматривается государственно-частное партнерство.

Для достижения целей и решения задач настоящей Стратегии используются следующие механизмы работы:

совершенствование законодательства в сферах государственно-частного партнерства, среднего профессионального образования и профессионального обучения и пр.;

поддержка профильных научных и научно-методических исследований и разработок;

развитие межрегионального и международного сотрудничества;

проведение подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих и педагогических работников;

широкое и системное освещение в средствах массовой информации
и сети Интернет положительного опыта;

создание постоянно действующего информационного ресурса (интернет-портала), посвященного вопросам подготовки рабочих кадров и формирования прикладных квалификаций;

организация и проведение публичных кампаний, выставок, дискуссионных клубов, форумов и конференций по актуальным вопросам среднего профессионального образования и профессионального обучения,
а также стажировок, обменов, встреч.

Реализация Стратегии предусматривается в 3 этапа: I-й этап - 2014 – 2015 годы, II-й этап – 2016 – 2018 годы, III-й этап – годы.

Для реализации настоящей Стратегии для каждого этапа формируется соответствующий Комплекс мер (комплекс мер на первый этап приведен
в приложении 1).

Формирование комплекса мероприятий, направленных на реализацию этапа Стратегии, осуществляется в текущем году на следующий, в том числе
по заявкам региональных органов исполнительной власти в сфере образования, представителей общественных и профессиональных организаций.

Основанием для принятия управленческих решений в рамках реализации Стратегии будут результаты ежегодных мониторингов:

мониторинга образования (в части в оценки деятельности организаций, реализующих программы среднего профессионального образования, профессиональной подготовки и практико-ориентированного бакалавриата);

мониторинга выполнения комплекса мероприятий по реализации настоящей Стратегии.

ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ СТРАТЕГИЧЕСКОЙ ПРОГРАММЫ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ 5
1.1. Организация системы подготовки кадров 5
1.2. Обучение как основа развития кадров организации 9
1.3. Основы работы с кадровым резервом 12
Глава 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ НА ПРИМЕРЕ ООО «ПИРАМИДА» 15
2.1. Общая характеристика деятельности компании 15
2.2. Анализ кадрового состава ООО «Пирамида» 17
2.3. Оценка организации обучения в ООО «Пирамида» 20
Глава 3. РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИЧЕСКОЙ ПРОГРАММЫ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ ООО «ПИРАМИДА» 24
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы подготовки кадров ООО «Пирамида» 24
3.2. Программа создания кадрового резерва 26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 31

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. – М.: Финансы и статистика, 2011. – 156 с.
2. Бреслав Л. Кадровый потенциал и пути его повышения // Человек и труд. – 2010. - №4. – С.48.
3. Варламова Е. Как и зачем обучают персонал // Кадровое дело. – 2009. - № 2. – С. 15-19.
4. Каримова Э. Повышение квалификации медицинского персонала // Управление персоналом -2011. - № 2 – С. 24.
5. Корицкий А.В. Введение в теорию человеческого капитала: учебное пособие. - Новосибирск: СибУПК, 212. – 112 с.
6. Кривоносов М. Пособие для руководителей по управлению развитием организации // Кадровик. Управление персоналом. - 2009. - № 12. - С. 4.
7. Логинова Е. Принципы разработки учебного материала // Кадровик. – 2010. - № 8. – С. 21-28.
8. Лысков А.Ф. Проблемы инвестирования в интеллектуальный капитал // Менеджмент в России и за рубежом.- 2010.- №4.- С.106.
9. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент. Курс лекций.-Москва-Новосибирск: ИНФРА-М – Сибирское соглашение, 2001.-288с. (серия «Высшее образование»).
10. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Дело, 2012. – 654 с.
11. Пилипенко Н.М. Формирование квалифицированных рабочих кадров. – М.: Экономика, 2011. – 338 с.
12. Скитяева И.М. Формирование системы внутрифирменного обучения персонала // Дополнительное Профессиональное образование. – 2009. - № 5. С. 16.
13. Стаут Лари Управление персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 187 с.
14. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Учебник.-М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998, - 576 с.
15. Форсиф П. Развитие и обучение персонала. – СПб.: Питер, 2010. – 312 с.
16. Хромов А. Дистанционное обучение как форма получения образования, повышения квалификации и переподготовки персонала // Директор. – 2011. - № 11. – С.29-35.
17. Хэнди Ч. По ту сторону уверенности: о новом мире внутри и вокруг организации – Спб.:Изд-во Питер, 2002 - 224 с.
18. Щегорцов В.А. Персонал предприятия: стратегия развития // Служба кадров, 2011. - № 1 – С. 31-35.

Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве. В прошлом численность рабочих, подготавливаемых непосредственно на предприятии, в несколько раз превышала масштабы подготовки кадров рабочих в системе профтехобразования - хотя и стоит отметить, что подготовка проводилась по относительно простым профессиям, не требующих длительных сроков освоения.

Кадровая политика предприятия в части подготовки кадров может иметь различную направленность -- от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну-две конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы (подготовка рабочих широкого профиля на базе серьезной теоретической подготовки).

Многое зависит от объективных и субъективных моментов: выбора стратегии развития предприятия, типа производства, глубины операционного разделения труда, от финансового состояния предприятия, от экономической грамотности руководства предприятия и т.д.

Современная система подготовки должна учитывать как интересы предприятия в более быстром заполнении вакантных рабочих мест, экономии на издержках, связанных с затратами на обучение (но при этом не стоит забывать пословицу «Скупой платит дважды» -- имея в виду необходимость затрат на последующее повышение квалификации и переподготовку), так и интересы рабочего -- получить полноценную профессиональную подготовку (хотя некоторых могут устраивать быстрые сроки подготовки и последующего получения заработка). Далее, необходимо учитывать, что подготовка кадров -- это лицензируемая деятельность. Иными словами, предприятие, прежде чем получить лицензию на ее проведение, обязано доказать свои возможности ее осуществления на уровне требований установленных стандартов качества обучения.

Важной задачей управления персоналом на предприятии является правильное определение численности рабочих, которых следует обучить той или иной профессии, а также выбор форм подготовки кадров. В определении объема подготовки исходят из общей потребности в кадрах, кадровой стратегии в трудообеспеченности предприятия (например, достаточно часто применяется набор рабочей силы со стороны только на низшие разряды), балансовых расчетов потребности рабочей силы в профессиональном разрезе и источников ее пополнения, из планов профессионально-квалификационного продвижения собственных рабочих. При этом важно умело сочетать перспективное планирование (опирающееся на выявление реальной потребности предприятия в кадрах) с постоянными корректировками планов, в которых должны учитываться изменения в структуре производства и подвижностью рабочей силы (прежде всего в связи с текучестью кадров).

Другая важная задача управления персоналом -- оценить возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным профессиям на предприятии, а при ее отсутствии -- найти более рациональный путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур, т.е. ориентироваться на подготовку на стороне. Здесь должны быть учтены:

• - структура необходимой профессиональной подготовки по ее сложности и срокам, по требованиям к теоретической и практической компоненте обучения;
• - наличие на предприятии соответствующей материальной базы и квалифицированного педагогического персонала, опыта в подготовке кадров;
• - финансовые возможности предприятия для подготовки кадров на стороне.

По профессиям, подготовку по которым предприятие будет вести самостоятельно, решается вопрос о формах такой подготовки. По остальным профессиям -- о размещении заказов на подготовку в учебных заведениях государственной системы подготовки кадров либо на промышленных предприятиях, специализирующихся на выполнении образовательных услуг.

Подготовка новых рабочих (не имевших ранее профессии) осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения. Такая подготовка должна включать не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют от 3 до 6 месяцев - в зависимости от сложности приобретаемой специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту - либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.

При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложности изучаемой профессии и производственных условий.

Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний и освоения различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах либо в специализированных (в том числе, и лицензированных частных) учебных заведениях.

Для современного этапа характерны расширение сферы деятельности по подготовке кадров на одних предприятиях и сворачивание этой деятельности, сопровождающееся сокращением численности работников в отделах подготовки кадров, -- на других.

Оказание платных услуг одних предприятий другим начиналось с предприятий-производителей новой техники, которые организовывали курсы для рабочих предприятий -- заказчиков этой новой техники.

В настоящее время подготовка кадров предприятиями проводится и по традиционным профессиям, не связанным непосредственно со спецификой продукции самого базового предприятия. Например, Региональный центр подготовки персонала (РЦПП) «ЕВРАЗ - Сибирь» имеет соответствующие лицензии и проводит обучение как собственных, так и сторонних работников по 444 специальностям, включая такие «экзотические», как официант и менеджер по туризму.

Рынок услуг в области подготовки кадров одних предприятий другим -- как форма подготовки кадров -- в большей мере соответствует рыночной экономике: потребность в рабочей силе удовлетворяется на договорной основе между предприятиями (независимо от их отраслевой принадлежности), расположенными в непосредственной близости друг к другу.

Сам процесс обучения в условиях договорных отношений определяется интересами участвующих сторон, что и обусловливает различия в сроках, содержании, методах профессиональной подготовки. Более того, подготовка кадров на договорной основе за соответствующую плату является своего рода гарантией для реального трудоустройства работника.

В случае заключения тройственного договора (предприятие -- работник -- учебное заведение) оговариваются обязанности каждой из сторон:

• - предприятия -- в отношении места работы, организации и оплаты труда, элементов социального обслуживания. При этом оговариваются требования к уровню квалификации работника, сроки его обязательной отработки. Последнее предусматривается, если была осуществлена специальная материальная поддержка работника во время обучения за счет предприятия;
• - учебного заведения -- в отношении сроков и качества обучения;
• - работника -- в отношении согласия на занятие данного рабочего места и подготовку либо переподготовку.