Garantizar la eficacia de la gestión escolar: gestión de recursos humanos. Gestión estratégica de recursos humanos de una organización educativa Dónde estamos
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Certificado de publicación se enviará el lunes 28 de noviembre.
CDU 378
Pluzhnikov O.V., Director de la escuela secundaria MAOU con estudio en profundidad de las materias académicas individuales No. 124 en Chelyabinsk, actual concejal municipal de primera clase, candidato de ciencias históricas, profesor asociado
Pavlova L. N., Profesor Asociado del Departamento de Formación de Profesores de Educación Profesional y Metodologías de las Materias, Candidato de Ciencias Pedagógicas, Profesor Asociado,
Universidad Humanitaria y Pedagógica del Estado de los Urales del Sur
Garantizar la eficacia de la gestión escolar:
gestión de recursos humanos
La relevancia de nuestro artículo se debe a la necesidad de una gestión profesional de una organización educativa.
Hemos identificado las siguientes tareas.
En primer lugar, consideremos el concepto de “eficacia de la gestión escolar”.
En segundo lugar, mencione las herramientas que le permitan evaluar la eficacia de la gestión.
En tercer lugar, caracterizar la eficacia de la gestión escolar en el marco de la implementación del Programa de Desarrollo.
En el transcurso de cinco años se implementó el programa de desarrollo de la Escuela Secundaria MAOU No. 124, cuyo objetivo era brindar educación competitiva y de alta calidad en el mercado de servicios educativos en el marco de una institución educativa que funcione eficazmente.
La tarea de determinar la calidad de la implementación del Programa de Desarrollo es garantizar la eficacia de la gestión escolar. El objetivo especificado del programa de desarrollo de la institución en términos de contenido se definió como "fortalecer y desarrollar el potencial de los recursos humanos de la escuela" y "la satisfacción de todos los participantes en el proceso educativo con el nivel y la calidad de los servicios educativos".
Las tendencias que definieron nuevas tareas para el desarrollo de la organización fueron entonces el cambio en el tipo de institución educativa (transición al estatus de institución de educación general autónoma) y la implementación de los requisitos del estado federal para el programa educativo de educación preescolar, la implementación del Estándar Educativo del Estado Federal para educación primaria general y básica general.
El programa de desarrollo de organizaciones educativas identificó las siguientes posiciones como principios clave y mecanismos de implementación. Esto es complejidad, integración, atracción de recursos externos; dependencia de los intereses y la iniciativa de los estudiantes; dependencia de las mejores prácticas pedagógicas en el contexto de la implementación de nuevos requisitos para los resultados del proceso y las condiciones de formación y educación; actividad de innovación orientada a la práctica; dependencia de la actividad familiar; apoyo a los líderes docentes y ayuda a los “rezagados”.
El recurso de desarrollo de la institución fue: la formación de condiciones para el desarrollo de oportunidades potenciales para alumnos y estudiantes de preescolar; desarrollo de la competencia profesional de los docentes, asegurando su éxito en la vida y el trabajo; satisfacer las necesidades de los padres (representantes legales) para la educación de sus hijos en el distrito, en la forma de educación a tiempo completo.
La determinación del objetivo de gestión nos permite asumir el resultado de las actividades de gestión en un modo determinado como la necesidad de mantener el funcionamiento de una institución educativa y / o como la necesidad de desarrollar el proceso educativo. .
El sistema educativo de una institución puede operar simultáneamente en dos modos: funcionamiento y desarrollo. En consecuencia, los objetos de control serán diferentes. Este aspecto se advierte en los trabajos.
S.A. Dneprova, G.N. Serikova, P.I. Tretiakova y otros.
En el modo de operación, el objeto de control es el proceso y las condiciones programáticas, metodológicas, de personal, materiales, técnicas y regulatorias que lo sustentan.
En el modo de desarrollo, el objeto de la gestión son los cambios reales en el contenido, organización y tecnologías del proceso con el fin de incrementar el potencial educativo y aumentar su gestión efectiva. .
Actualmente, el término “eficacia de la gestión” en el ámbito de la gestión de la calidad se define como un recurso especial de eficiencia y se interpreta como “tiempo dedicado a lograr el objetivo principal". El concepto de “eficiencia” también implica una conexión entre el resultado obtenido y los recursos utilizados..
En la teoría de la gestiónla eficiencia de la gestión se define como una categoría específica, "que refleja el nivel y la dinámica del desarrollo de la gestión, el lado cualitativo y cuantitativo de este proceso" .
Así, la efectividad de la gestión escolar es la gestión de una organización educativa, que se caracteriza por cambios cuantitativos y cualitativos en las actividades educativas, refleja la capacidad (capacidad) del gerente para utilizar los recursos de la institución para lograr los resultados determinados por la dirección. meta.
El programa de desarrollo escolar es un recurso de gestión y una herramienta para asegurar el éxito de la organización con la ayuda de todos los sujetos del proceso educativo.
La eficacia de la gestión está determinada por el hecho de la implementación de este Programa. Para evaluar la eficacia de la gestión escolar, es necesario desarrollar y utilizar el seguimiento de las actividades durante la implementación del Programa de Desarrollo como herramienta para la eficacia de la gestión escolar.
Este seguimiento incluye una evaluación de procesos, proyectos, programas, todo lo que está incluido en el Programa de Desarrollo de la institución. El seguimiento de la evaluación de la calidad de la implementación del Programa se determina mediante un apoyo psicológico, pedagógico, administrativo y metodológico planificado. Por ejemplo, se pueden realizar una evaluación de las condiciones para el desarrollo de oportunidades potenciales para los alumnos y estudiantes de preescolar, una evaluación del desarrollo de la competencia profesional de los docentes, una evaluación de la satisfacción de las necesidades de los padres, etc.
Conclusiones:
El software de gestión determina la eficacia de la gestión escolar.
Se forma una evaluación de la eficacia de la gestión escolar mediante el seguimiento de la implementación del Programa de Desarrollo Escolar.
La efectividad de la gestión escolar en el marco del Programa de Desarrollo se caracteriza por indicadores cuantitativos y cualitativos, que se determinan con base en el contenido del documento.
Bibliografía
GOST R ISO 9000 2008: Sistemas de gestión de la calidad.
Dneprov, S.A. Pedagogía en términos y conceptos: un manual para la autoeducación / S.A. Dneprov, V.M. Kadnevski. – Omsk: Editorial de la Universidad Estatal de Omsk, 2006. – 191 p.
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Diccionario-libro de referencia de términos de documentación normativa y técnica.
Tretiakov, P.I. Gestión de una institución educativa / P.I. Tretiakov, S.N. Mitin, N.N. Boyarintsev. – M.: Vlados, 2003. – 238 p.
La gestión de los recursos humanos se realiza a través de una asociación coordinada. sistemas de recursos humanos:
Filosofía de la República Checa, que describe los valores compartidos y los principios rectores que existen entre los gerentes.
estrategias de recursos humanos que determinan la dirección en la que actuará la gestión de recursos humanos.
Política de la República Checa, que son pautas que definen cómo estos principios, valores y estrategias deben aplicarse y practicarse en áreas específicas de la gestión de recursos humanos.
Procesos de RRHH, que consta de los procedimientos y métodos formales utilizados para implementar planes estratégicos de recursos humanos y políticas de recursos humanos.
práctica de recursos humanos, que incluye enfoques informales utilizados por los gerentes.
programas de recursos humanos que permitan la implementación sistemática de estrategias, políticas y prácticas de recursos humanos.
Becker y Gerhart (1996) dividieron todos estos componentes en tres niveles: arquitectura del sistema(pautas), Opciones, procesos y prácticas de políticas alternativas(Figura 1.2).
Arroz. 1.2 Tipos de actividades de gestión de recursos humanos
Modelos de gestión de recursos humanos
Según M. Armstrong, una de las primeras declaraciones inequívocas sobre el concepto de gestión de recursos humanos se hizo escuela de michigan(Fombrun, 1984). Creían que los sistemas de recursos humanos y la estructura de la organización debían ajustarse para que fueran coherentes con la estrategia organizacional (de ahí el nombre de "modelo de ajuste"). Explicaron además que existe un ciclo de recursos humanos (Figura 1.3) que consta de cuatro procesos o funciones principales realizadas en cualquier organización. Este:
selección - hacer coincidir los recursos humanos disponibles con los puestos de trabajo;
Certificación– gestión de indicadores de desempeño;
premio– “el sistema de recompensas es una herramienta de gestión que se utiliza para estimular el desempeño organizacional, a menudo de manera insuficiente e incorrecta”; debe recompensar los logros tanto a corto como a largo plazo, teniendo presente que “una empresa debe funcionar hoy para tener éxito en el futuro”;
desarrollo– el deseo de contar con trabajadores altamente calificados.
Arroz. 1.3. Ciclo de Recursos Humanos
Otros padres fundadores de la gestión de recursos humanos fueron representantes de la escuela de Harvard: M. Bier et al (1984), quienes desarrollaron un esquema que más tarde llamó Harvard por P. Boxell (1992).
escuela harvard Creía que la gestión de recursos humanos tiene dos rasgos característicos:
1) la mayor parte de la responsabilidad de garantizar una estrategia competitiva y una política de personal recae en los mandos intermedios;
2) los empleados deben desarrollar reglas que orienten el desarrollo de las actividades del personal y se apliquen de tal manera que fortalezcan mutuamente ambos niveles.
El circuito de Harvard modelado por Bier et al. 1.4. P. Boxell (1992) creía que las ventajas de este modelo son que:
Tiene en cuenta los intereses de todos los grupos de presión;
Reconoce la importancia del compromiso, expreso o implícito, entre los intereses de los propietarios y los empleados, así como entre diferentes grupos de intereses;
Amplía el contexto de gestión de recursos humanos para incluir la influencia de los empleados, la organización del trabajo y la cuestión relacionada del estilo de liderazgo de nivel inferior;
Reconoce la amplia gama de influencias ambientales en la elección de estrategia por parte de la dirección, integrando tanto aspectos de mercado y de producto como aspectos socioculturales;
Enfatiza la elección estratégica: este modelo no se guía por el determinismo situacional o ambiental.
El marco de Harvard tuvo una influencia significativa en la teoría y la práctica de la gestión de recursos humanos, en particular en el concepto de que la gestión de recursos humanos es una cuestión que corresponde a los directivos en su conjunto y no una función privada del departamento de personal.
Arroz. 1.4 Marco de gestión de recursos humanos de Harvard
Metas y objetivos de la gestión de recursos humanos.
Durante el desarrollo de la cibernética y el conductismo en filosofía y psicología, se utilizó a menudo la imagen de una caja negra: hay datos entrantes y salientes, pero se desconoce lo que sucede en la “caja negra”, y se prescindió de este conocimiento. La conocida fórmula “estímulo-respuesta” permitió salir de esta difícil situación a la hora de influir en una persona.
Recientemente, aparentemente debido a la acumulación de algunos conocimientos (a esto también se pueden atribuir las opiniones teóricas de Z. Freud), se ha comenzado a utilizar la imagen de un iceberg. Al menos sabemos qué hay en la parte superior, y eso constituye el 20% de toda la información. Y puedes adivinar lo que se esconde. Si recordamos las opiniones teóricas de Z. Freud, podemos definir la parte superior como consciente y la parte inferior como inconsciente. Ahora bien, si aplicamos la imagen de un iceberg para comprender los procesos que ocurren en una organización, obtenemos lo siguiente (Fig. 1.5).
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Arroz. 1.5 Organización como un iceberg
Aquellos aspectos del funcionamiento de la organización que se encuentran en la cima del iceberg están sujetos a influencia, control, desarrollo, etc. conscientes. Como resultado, la organización recibe una estructura organizativa, tecnología, equipos, productos más avanzados y modernos. etc.
La base del iceberg en realidad concierne a las personas: los empleados de la organización. Un mayor desarrollo de la organización requiere una gestión consciente del potencial que se encuentra en la base del iceberg, es decir, la gestión de recursos humanos.
Objetivo es un concepto formador de sistemas para la organización. Una organización, como asociación específica de personas, existe para lograr ciertos objetivos.
El objetivo más básico de una empresa es sobrevivir y obtener ganancias. Pero además de esto, cada organización identifica su propio conjunto, un conjunto de objetivos a nivel de valores, que determinarán, por un lado, la política de personal y, por otro, crearán una determinada imagen ante los consumidores. Estos objetivos principales predeterminan los subobjetivos, es decir, forman un conjunto holístico. árbol de objetivos, que influyen en la definición de objetivos estratégicos y planes específicos para su implementación.
La necesidad de formular los objetivos de la organización y recomendaciones sobre la mejor manera de formularlos para lograr resultados es un tema especial. Otro aspecto importante es que los empleados de la organización que ingresan a la fuerza laboral también tienen sus propios objetivos. Y pueden diferir de los objetivos organizacionales, en diversos grados.
El análisis de la relación gráfica entre los objetivos de la organización y sus empleados revela un patrón obvio: Cuanto más se acerquen los objetivos de los empleados a los objetivos de la empresa, mayor será el nivel de logro de la organización.. Idealmente, su coincidencia nos da el nivel máximo de logro, lo cual es imposible porque la persona y la organización no son idénticas. Los intereses y objetivos de un individuo pueden ir más allá de las capacidades de la organización. Una organización tiene sus propios límites y limitaciones. Por lo tanto, sólo podemos esforzarnos en acercar los objetivos de la organización y los de los empleados.
O se puede formular de la siguiente manera: debemos intentar que, al lograr (haber logrado) los objetivos de la organización, los empleados puedan alcanzar sus objetivos personales, satisfacer sus intereses y necesidades. Esto podría ser estrategia de recursos humanos.
Cuando los empleados saben que si logran los objetivos de la organización, sus necesidades/intereses quedarán satisfechos, entonces el interés de los empleados y su motivación laboral serán altos. En este caso se decide problema central en gestión de personal - crear y aumentar la motivación laboral.
De este modo, objetivo principal de la gestión de recursos humanos en realidad se encuentra en uso consciente y efectivo del potencial, que tiene el personal de la organización, para lograr los principales objetivos de la organización, así como para Satisfacer simultáneamente las necesidades de los empleados..
Veamos algunas definiciones.
“Gestión de Personal/Recursos Humanos - Se trata de una actividad realizada en las empresas que contribuye al uso más eficaz de los trabajadores para lograr objetivos organizacionales y personales” (Ivantsevich, Lobanov, 1993).
"Gestión de recursos humanos - es un enfoque distintivo para la gestión de personas en una empresa, destinado a lograr una ventaja competitiva mediante el despliegue estratégico de personal calificado y leal, utilizando un conjunto holístico de técnicas culturales, estructurales y de personal” (Story, 1995).
Principales tareas de la gestión de personal.(ARRIBA) son:
1) proporcionar organización con empleados bien capacitados e interesados (motivados); Comunicar las políticas de gestión de recursos humanos del departamento a los empleados.
Normalmente, los altos directivos desarrollan una “Política de Recursos Humanos de la empresa”, que está determinada por los valores, la estrategia, la cultura organizacional, la etapa de desarrollo y el tamaño de la organización.
(Política de la compañía, según Mordovin, podrá abordar los siguientes temas: gestión empresarial, salarios y bonificaciones, viáticos, días libres y vacaciones, proceso de evaluación del desempeño, cobertura médica, educación y capacitación, horarios de trabajo flexibles, política de puertas abiertas, compensaciones, verificación de referencias, traslados y subcontratación de trabajadores, secreto profesional, reclutamiento y contratación, prácticas en la empresa, horas extras y trabajos en fines de semana, permisos y altas de trabajo, anuncios de trabajo, accidentes, lo que necesita saber de la empresa).
2) utilizar eficazmente calificaciones, experiencia práctica, habilidad y eficiencia del personal (Ivantsevich, Lobanov, 1993).
Mordovin (1999) identifica lo siguiente tareas:
Desarrollo e implementación de la política de personal de la organización de acuerdo con los estándares internos de la empresa y los conceptos modernos de gestión de personal;
Creación y mantenimiento de una base informativa y analítica para la toma de decisiones en temas de gestión de personal;
Garantizar condiciones de trabajo seguras para los empleados de la empresa, incentivos materiales y morales para sus actividades.
Por tanto, el objetivo general de la gestión de recursos humanos es permitir que la organización alcance el éxito a través de sus empleados. Ulrich y Lake (1990) dicen lo siguiente: "El sistema de gestión de recursos humanos puede convertirse en una fuente de capacidades organizativas que permitan a las empresas aprender y capitalizar nuevas oportunidades".
Por lo tanto, la gestión de recursos humanos se considera desde el punto de vista de resolver los siguientes tareas.
1) Las estrategias de gestión de recursos humanos están diseñadas para facilitar la implementación de programas para aumentar la eficacia organizacional mediante el desarrollo de políticas en áreas como la gestión del conocimiento, la gestión del talento y la creación de un “excelente lugar para trabajar”. Ésta es la “gran idea” (Purcell et al., 2003) que consiste en “una visión clara y un conjunto de valores integrados”. Más concretamente, las estrategias de RR.HH. deberían considerarse en relación con el desarrollo de políticas de mejora continua y de relación con los clientes.
2) El capital humano de una organización está formado por las personas que trabajan en ella y de quienes depende el éxito de sus asuntos.
El capital humano puede considerarse como activo principal de la organización; las empresas deben invertir en este activo para asegurar su supervivencia y crecimiento.
3) La gestión de recursos humanos está diseñada para garantizar que, cuando sea necesario, la organización obtenga y retenga empleados capacitados, comprometidos y motivados. Esto implica acciones dirigidas a evaluar y satisfacer las necesidades de los futuros empleados, así como ampliar y desarrollar las capacidades de las personas– su contribución, potencial y aplicabilidad – a través de la formación y el empoderamiento continuo.
Esto incluye “implementar estrictos procedimientos de reclutamiento y selección, pagos de incentivos basados en el desempeño y gestionar el desarrollo y la capacitación en función de las necesidades de la empresa” (1997).
4) Esto también implica gestión de habilidades– cual es el proceso adquirir y cultivar talentos donde existen y son necesarios, a través de una variedad de relaciones entre las políticas y prácticas de gestión de recursos humanos en las áreas de recursos, capacitación y desarrollo, gestión de calidad y planificación de sucesión.
El proceso de gestión del capital humano (HCM) está estrechamente relacionado con la gestión de recursos humanos. Sin embargo, la UCC pone un mayor énfasis en usando indicadores métricos(dimensiones de RRHH y desempeño de los empleados) como medio para guiar la estrategia y la práctica de RRHH.
5) Conocimiento administrativo Es “cualquier proceso o práctica de crear, adquirir, capturar, compartir y utilizar conocimiento de cualquier fuente destinado a mejorar el aprendizaje y mejorar el desempeño de una organización” (Scarborough et al., 1999). La gestión de recursos humanos está diseñada para apoyar el desarrollo de conocimientos y habilidades específicos de la empresa que resultan de los procesos de aprendizaje organizacional.
6) La gestión de recursos humanos está dirigida a Mayor motivación y pasión por el trabajo. mediante el uso de políticas y procesos que hagan que las personas se sientan valoradas y recompensadas por el trabajo que realizan y el nivel de habilidades y competencias que alcanzan.
7) En el ámbito de las relaciones laborales, HRM considera que su objetivo es crear clima, propicio para mantener relaciones productivas y armoniosas a través de asociaciones entre directivos, trabajadores y sindicatos.
8) La gestión de recursos humanos está dirigida a desarrollo e implementación de políticas diseñado para equilibrar y adaptar las necesidades de los grupos de presión, proporcionar a los gerentes una fuerza laboral diversa que tenga en cuenta las diferencias individuales y grupales en los niveles de empleo, las necesidades y expectativas personales, y brindar igualdad de oportunidades a todos los trabajadores.
La investigación realizada por Gratton et al (1999) demostró que existe una especie de brecha entre estas declaraciones retóricas y la vida. Los gerentes pueden empezar a trabajar con la intención de hacer algunas o todas estas cosas, pero poner esa intención en práctica (“usar la teoría”) suele ser difícil.
Esto se debe a las características de los procesos: diferentes prioridades de la empresa, plazos ajustados, apoyo limitado de los superiores directos, infraestructura de proceso de soporte inadecuada, falta de recursos, resistencia al cambio y falta de confianza.
Propósito general de la gestión de recursos humanos es construir un puente para salvar esta brecha, haciendo todo lo posible para confirmar todas las expectativas con acciones efectivas. Para ello, el personal de RR.HH. debe recordar que es bastante fácil proponer prácticas y políticas nuevas e innovadoras.
Es mucho más difícil conseguir que trabajen. Por lo tanto, los empleados deben entender que todo lo deciden los gerentes de nivel inferior implementar políticas de recursos humanos y actuar en consecuencia.
Con base en los modelos de gestión de recursos humanos y los objetivos y definiciones de gestión de recursos humanos enumerados anteriormente, Caldwell (2004) identificó 12 objetivos politicos:
1. Gestionar a las personas como un activo fundamental para la ventaja competitiva de una organización.
2. Alinear las políticas de gestión de recursos humanos con las políticas y la estrategia corporativa de la empresa.
3. Desarrollar una estrecha alineación entre las políticas, procedimientos y sistemas de recursos humanos.
4. Crear una organización más flexible con menos niveles jerárquicos, capaz de responder más rápidamente al cambio.
5. Fomentar el trabajo en equipo y la colaboración a través de los límites organizacionales internos.
6. Desarrollar una filosofía centrada en el cliente en toda la organización: “El Cliente Primero”.
7. Dar a los empleados el derecho a gestionar su propio desarrollo y aprendizaje.
8. Desarrollar estrategias de recompensa diseñadas para reforzar una cultura orientada al desempeño.
9. Fortalecer el compromiso de los empleados a través de una mejor comunicación interna.
10. Desarrollar un mayor compromiso de los empleados con la organización.
11. Fortalecer la responsabilidad de los superiores directos en la política de RR.HH.
12. Desarrollar el papel de los directivos como facilitadores.
Diversidad;
Una estrategia que enfatice la inclusión;
Centrarse en el cumplimiento de las obligaciones;
Énfasis en la creencia de que las personas deben ser tratadas como un activo de la empresa (capital humano);
Un enfoque unitario más que pluralista, individualista más que colectivo de las relaciones laborales;
La implementación de la gestión de recursos humanos es responsabilidad de los superiores directos;
Énfasis en los valores de la empresa.
Pero estas características de la gestión de recursos humanos no son de ninguna manera universales. Hay muchos modelos; Las prácticas de diferentes organizaciones difieren mucho entre sí y a menudo sólo son comparables en algunos aspectos a la versión conceptual de la gestión de recursos humanos.
D. Storey (1989) distinguido Versiones duras y blandas de HRM..
Enfoque difícil HRM enfatiza que las personas son un recurso importante a través del cual una organización logra una ventaja competitiva. Por lo tanto, este recurso debe adquirirse, desarrollarse y utilizarse de tal manera que la organización pueda beneficiarse. El énfasis en los aspectos cuantitativos, calculables y relacionados con la estrategia empresarial de la gestión de recursos humanos es tan racional como los métodos aplicados a otros factores económicos.
modelo suave La gestión de recursos humanos tiene su origen en la escuela de relaciones humanas; enfatiza la comunicación, la motivación y el liderazgo. Como lo describe D. Storey (1989), implica “tratar a los empleados como activos valiosos, una fuente de ventaja competitiva si están comprometidos, son adaptables y poseen ciertas capacidades (habilidades, etc.) o logran ciertos resultados (indicadores de desempeño, etc.). .).”
Por lo tanto, este modelo ve a los empleados como un fin y no como un medio. El modelo suave de gestión de recursos humanos enfatiza la necesidad de ganarse el compromiso (los "corazones y las mentes" de los empleados) involucrándolos en actividades o comunicaciones y desarrollando altos niveles de compromiso con la organización de otras maneras. Además, la cultura organizacional juega un papel clave.
En 1998, Karen Legge definió un modelo riguroso de gestión de recursos humanos como un proceso que enfatiza “la estrecha integración de las políticas de recursos humanos con la estrategia empresarial que trata a los trabajadores como un recurso que debe gestionarse con la misma eficiencia que cualquier otro recurso utilizado para obtener el máximo valor”. ".
En contraste con esta visión, la gestión de recursos humanos blanda considera a los empleados “un activo valioso y una fuente de ventaja competitiva debido a su compromiso, adaptabilidad y altos niveles de habilidad y calidad de trabajo”.
Quizás la característica más destacada de la gestión de recursos humanos es la importancia de estar vinculada a integración estratégica, que surge de la visión y dirección de los altos directivos y requiere el compromiso total de los empleados. D. Guest (1987, 1989, 1989, 1991) considera que este es un objetivo político clave de la gestión de recursos humanos, relacionado con la capacidad de una organización para integrar cuestiones de gestión de recursos humanos en sus planes estratégicos, vincular todos los aspectos de la gestión de recursos humanos y alentar a los gerentes de línea. considerar estas prácticas al tomar decisiones.
Karen Legge (1989) sostiene que una característica común de las definiciones típicas de gestión de recursos humanos es la necesidad de integrar la estrategia de recursos humanos en la planificación estratégica de negocios.
El nuevo modelo de gestión de recursos humanos consta de estrategias que fomentan la reciprocidad: objetivos mutuos, influencia, respeto, recompensa y responsabilidad. La teoría postula que las políticas de reciprocidad generarán compromiso, lo que a su vez conducirá a una mayor eficiencia económica y mayores niveles de desarrollo humano.
La idea central de la gestión de recursos humanos – plena identificación de los empleados con los objetivos y valores de la empresa– participación de los empleados, pero en los términos de la empresa. El poder en el sistema de gestión de recursos humanos sigue estando en manos del empleador. ¿Podemos realmente hablar de pleno consentimiento cuando al final el empleador puede decidir unilateralmente cerrar el negocio o venderlo a otra persona?
Gestión de recursos humanos y gestión de personal.
El debate sobre si existen diferencias entre la gestión de recursos humanos y la gestión de personal continúa desde hace bastante tiempo. Han cesado más recientemente, ya que los términos HRM y HR se han vuelto ampliamente utilizados por sí solos y como sinónimos de gestión de personal. Pero comprender el concepto de gestión de recursos humanos se ve favorecido por un análisis de las diferencias que existen y de cómo las prácticas tradicionales de recursos humanos han evolucionado hacia prácticas modernas de gestión de recursos humanos.
Algunos investigadores (analizados anteriormente) han insistido en la naturaleza revolucionaria de la gestión de recursos humanos. Otros negaron que existieran diferencias entre los conceptos de gestión de personal y gestión de recursos humanos. D. Torrington (1989) cree que “la gestión de recursos humanos ha evolucionado para absorber una serie de ideas complementarias para proporcionar una combinación más rica de experiencias... la gestión de recursos humanos no es una revolución sino otra dimensión de su papel multifacético”.
Muchos gerentes de recursos humanos ven la gestión de recursos humanos como simples siglas o vino viejo metido en botellas nuevas. De hecho, puede que sea simplemente otro nombre para la gestión de recursos humanos. Pero en general se considera que la gestión de recursos humanos tiene al menos una virtud: hace hincapié en tratar a las personas como un recurso clave, cuya gestión es competencia de los altos directivos y parte del proceso de planificación estratégica de la empresa. Aunque esta idea no es nada nueva, ha recibido insuficiente atención en muchas organizaciones.
Las similitudes y diferencias entre la gestión de recursos humanos y la gestión de recursos humanos se resumen en la tabla. 1.4. Las diferencias entre la gestión de personal y la gestión de recursos humanos pueden verse más como una cuestión de énfasis y diferencias de enfoque que de diferencias de fondo.
Tabla 1.4 Similitudes y diferencias entre gestión de recursos humanos y gestión de personal.
Según H.T. Graham y R. Bennett gestión de personal es un elemento importante concepto más amplio - gestión de recursos humanos, aunque en la práctica ambos términos suelen utilizarse indistintamente, como sinónimos. Esto pone de relieve el hecho de que las personas empleadas como trabajadores son recursos no menos importantes que los recursos financieros o materiales y deben recibir la misma atención y cuidado.
Los empleados ya no se someterán ni tolerarán pasivamente la manipulación o la dictadura de la dirección; esperan y exigen cada vez más un enfoque más cualificado en su contratación y gestión.
La investigación del comportamiento muestra que una respuesta de gestión inteligente a esta demanda beneficiará a la empresa. La tecnología de gestión de personal, por ejemplo en el ámbito de la certificación de empleados, la formación profesional y la evaluación de la complejidad de su trabajo, sólo puede aplicarse con éxito con la ayuda y el apoyo del propio personal.
Graham y Bennett destacan lo siguiente relaciones y diferencias entre la gestión de personal y la gestión de recursos humanos:
a) La Gestión de Recursos Humanos (HM) es un campo práctico, utilitario e instrumental, que se centra principalmente en la administración y la aplicación de políticas.
La gestión de recursos humanos (HRM), por otro lado, tiene dimensiones estratégicas y analiza el despliegue general de los recursos humanos dentro de una empresa. Así, HRM considerará cuestiones tales como:
Tamaño agregado de la fuerza laboral de la organización en el contexto del plan corporativo general (cuántas divisiones y sucursales debería tener la empresa, diseño de la organización, etc.);
La cantidad de fondos que deben destinarse a la formación de la fuerza laboral, teniendo en cuenta decisiones estratégicas sobre el nivel de calidad, precio del producto, volumen de producción, etc.;
La esencia de la gestión de recursos humanos, p. sobre la opinión de H.T. Graham y R. Bennett es miembro :
Establecer relaciones con los sindicatos con el fin de ejercer un control de gestión eficaz sobre la organización en su conjunto;
Contabilidad del capital humano, es decir evaluar y analizar sistemáticamente los costos y beneficios financieros de políticas alternativas de recursos humanos (por ejemplo, implicaciones financieras de las actividades de desarrollo del personal, implicaciones de diferentes opciones de estructura salarial, etc.) y evaluar el valor humano de los empleados de la empresa.
Acercamiento estratégico La gestión de recursos humanos incluye la integración de todas las áreas de la gestión de recursos humanos, incluido el personal de la empresa, en el proceso de planificación corporativa general y el procedimiento para desarrollar la estrategia de la empresa.
La gestión de recursos humanos se caracteriza por la actividad, un deseo constante de abrir nuevas direcciones para un uso más productivo del trabajo, asegurando así la competitividad de la empresa.
En la práctica, declarar la adopción de un enfoque estratégico para la gestión de recursos humanos podría incluir los siguientes pasos:
Un breve resumen de las principales direcciones de la política de gestión de recursos humanos de la empresa en la declaración de misión;
Presentar consideraciones sobre las implicaciones para los empleados de la empresa de cada una de sus estrategias y liderar nuevos proyectos;
Desarrollar el diseño de la estructura organizacional de tal manera que satisfaga las necesidades de los empleados y no los obligue a adaptarse a la forma fija existente de la organización;
Inclusión del responsable de RRHH en el consejo de administración de la empresa.
Ahora más que nunca, los gerentes de recursos humanos deben contribuir a la mejora de la productividad y la calidad, estimular el pensamiento creativo, liderar y desarrollar habilidades corporativas.
b) La gestión de recursos humanos se ocupa de los aspectos más amplios de la gestión del cambio, más que simplemente de los efectos del cambio en las prácticas operativas de una empresa. HRM se compromete a fomentar activamente enfoques ágiles y la adopción de nuevas prácticas.
c) Los aspectos de gestión de recursos humanos proporcionan el principal material de entrada para los ejercicios de desarrollo organizacional.
d) La gestión de personal (PM) es reactivo Y diagnóstico personaje. Responde a cambios en la legislación laboral, las condiciones del mercado laboral, las acciones de los sindicatos, los códigos de práctica recomendados por el gobierno y otros elementos de la influencia del entorno empresarial.
HRM (HRM), por su parte, es preceptivo estrategias de naturaleza y preocupaciones, iniciando nuevas actividades y desarrollando nuevas ideas.
e) HRM determina las direcciones generales de la política de la empresa en el ámbito de las relaciones en el ámbito del trabajo contratado dentro de la empresa (empresa). Por tanto, existe la necesidad de crear una cultura especial dentro de la organización que favorezca la cooperación y las relaciones entre los empleados. La gestión de recursos humanos, por otra parte, ha sido criticada por estar más preocupada por el cumplimiento de las normas y procedimientos de la empresa por parte de los empleados que por desarrollar su lealtad y compromiso con la empresa.
f) La gestión de recursos humanos (HM) se caracteriza por su perspectiva a corto plazo, mientras que la gestión de recursos humanos tiene una perspectiva a largo plazo, se esfuerza por integrar todos los aspectos de los recursos humanos de la organización en un todo único y establecer metas altas para los empleados.
g) Enfoque específico de gestión de recursos humanos , enfatiza la necesidad:
Comunicaciones directas con los empleados, y no sólo con sus representantes colectivos;
Desarrollar una cultura organizacional que conduzca a la introducción de métodos de trabajo flexibles;
Trabajo grupal y participación de los trabajadores en el desarrollo de decisiones grupales;
Mejorar las capacidades a largo plazo de los trabajadores, no sólo lograr un nivel de competitividad en el desempeño de sus funciones actuales.
Un punto controvertido en la comparación entre la gestión de recursos humanos y la gestión de personal es la suposición de que, si bien esta última representa un enfoque pluralista, la gestión de recursos humanos se basa en un enfoque más bien unitario.
Makarova I.K. ve diferencia entre PM y HRM como sigue (Tabla 1.5).
Tabla 1.5. Diferencias entre PM y HRM
Principios del concepto de gestión de recursos humanos
· las personas son un factor decisivo en la eficiencia y la competitividad de una organización, la principal fuente de valor añadido;
· centrarse en un enfoque estratégico para la gestión de recursos humanos;
· reconocimiento de la viabilidad económica de invertir en la formación y desarrollo de recursos humanos;
· colaboración social y democratización de la gobernanza;
· enriquecimiento del trabajo y mejora de la calidad de vida laboral;
· formación y desarrollo continuo de los recursos humanos;
· profesionalización de la gestión de recursos humanos.
Por tanto, en las condiciones económicas modernas, los conceptos tradicionales de ciencia y práctica de la gestión, que revelan el papel de una persona en una organización, se han vuelto demasiado estrechos y limitados.
La promoción del trabajador al centro del sistema económico requiere una expansión significativa de las ideas sobre los aspectos de la actividad humana. Por tanto, la introducción de una nueva categoría " recursos humanos» nos permite reflejar la idea real de que el conocimiento profesional, la experiencia, las habilidades creativas y empresariales de los empleados proporcionan la eficiencia económica y las ventajas competitivas de la organización en el entorno del mercado en el proceso de su transformación, ambos objetivos generales de la organización (aumento de las ganancias); y se logran objetivos personales (satisfacción) necesidades sociales de los trabajadores).
Entonces, los componentes principales del concepto de gestión de recursos humanos son
-integración del personal y estrategias organizativas,
- formar el compromiso de los empleados con la misión y los valores de la empresa,
-inversiones en el desarrollo de recursos humanos.
A estas alturas, Occidente esencialmente ha tomado forma Escuela de Gestión de Recursos Humanos. La construcción de modelos de gestión de esta escuela se basa en un enfoque de sistemas. Se está intentando sintetizar los nuevos requisitos modernos para la gestión de recursos humanos y resaltar las directrices estratégicas clave para su mejora futura.
Los trabajos de sus representantes (J. Douglas, S. Klein, D. Hunt, etc.) reconocieron los cambios que se producen en los recursos humanos bajo la influencia de la revolución científica y tecnológica y de condiciones externas a la actividad laboral. Para lograr la eficiencia organizativa, se debe poner en primer plano la exigencia de una gestión integral y centrarse en el máximo uso de los recursos humanos y en el buen funcionamiento del sistema de gestión de estos recursos. Al mismo tiempo, se debe prestar atención a los factores situacionales de gestión, externos (presión del Estado y de los sindicatos, condiciones del mercado) e internos (filosofía de gestión, opiniones y expectativas de los empleados, tecnología).
El concepto de “recursos humanos” fue un reflejo teórico de una situación en la que el factor decisivo de la competitividad en muchas industrias tecnológicamente saturadas era la provisión de personal calificado, el nivel de su motivación, las formas organizativas y otros factores que determinan la efectividad de la uso de personal. En este sentido, en muchas organizaciones el enfoque de trabajar con RR.HH. basado en "minimizar costes" ha resultado insostenible. Uno de los representantes autorizados de la Escuela de Gestión de Recursos Humanos (E. Shane) señaló las siguientes funciones de la "gestión sistemática de recursos humanos":
1. Realizar un análisis de los problemas laborales, la organización laboral y evaluar las capacidades potenciales de los trabajadores; implementación de selección, contratación de personal y creación de equipos capaces.
2. Gestión directa de los procesos laborales: evaluación del cumplimiento de las tareas, incentivos económicos, promoción y reubicación de personal, planificación de carrera, brindando oportunidades de formación avanzada.
3. Mejorar la organización y gestión de los procesos laborales, desarrollando opciones alternativas para el desempeño del trabajo con una remuneración adecuada.
4. Pronosticar cambios en el ámbito laboral, implementar programas de reciclaje de personal si es necesario, implementar cambios cualitativos en el sistema de gestión laboral.
"Para que la gestión sea eficaz, es necesario vincular estos componentes en un único sistema holístico", señaló Shane. Por tanto, la complejidad se considera la condición más importante para la eficacia del sistema de gestión laboral.
Otros representantes de la Escuela de Gestión de Recursos Humanos (J. Douglas, S. Klein, D. Hunt, etc.) también señalaron posteriormente el carácter integrador de las decisiones en materia de gestión de recursos humanos, la relación tanto con la estrategia de la organización como con sus diversos componentes funcionales.
La esencia fundamental del concepto moderno de recursos humanos es el reconocimiento de la viabilidad económica de las inversiones en la captación de personal, el mantenimiento de su capacidad de trabajo, la formación y la formación avanzada, creando las condiciones para una identificación más completa de las capacidades y habilidades inherentes al individuo. . Considerar a los trabajadores contratados como un recurso de producción clave y rechazar la idea del trabajo como riqueza gratuita, cuyo desarrollo no requiere fondos ni esfuerzos organizativos por parte del empleador, es la principal premisa teórica del concepto. Los recursos humanos son capaces de generar ingresos para el empleador, cuyo monto depende de la productividad laboral, su duración y eficiencia.
El "valor" de un trabajador para una empresa está determinado por los ingresos que su trabajo aporta a la empresa. Este enfoque para determinar el costo de "inventario" del personal es más consistente con los requisitos de la práctica que el utilizado por la teoría del concepto de "capital humano". La característica de este último es una inclinación excesiva, en detrimento del trabajo real, hacia la metodología contable.
Características situacionales bajo las cuales la teoría de los “recursos humanos” demuestra su validez:
el uso de criterios económicos para determinar el enfoque de cada persona en la producción y gestión;
ampliar la capacidad de los empleados para influir en los resultados de las actividades comerciales mediante el crecimiento de sus poderes individuales;
aumentar el nivel de responsabilidad;
conciencia de las fuentes limitadas de determinadas categorías de personal (especialistas, gerentes, trabajadores altamente calificados); competencia por la posesión de recursos humanos, que los transfiere de la categoría de recurso “libre” a objeto de inversión a largo plazo;
Crecimiento constante de las necesidades de recursos humanos, lo que provoca un aumento de la inversión en educación, formación profesional, formación avanzada sistemática y reciclaje oportuno.
¿Situación común?
- Baja implicación del personal en el trabajo.
- Falta de motivación para el crecimiento profesional entre docentes y personal administrativo.
- Envejecimiento de la fuerza laboral y aumento de la edad promedio de los docentes.
- Baja competencia por vacantes abiertas en departamentos de la institución educativa.
- Contradicción entre los objetivos personales de los empleados y los objetivos de la organización educativa.
- Falta de iniciativa creativa por parte de los profesores...
Si ha encontrado al menos uno de los problemas enumerados anteriormente, probablemente ya haya pensado en aumentar la eficiencia del sistema de gestión de personal de su organización o departamento educativo.
Nuestro programa educativo está diseñado para ayudarle a desarrollar e implementar una nueva estrategia de recursos humanos que sustentará los cambios necesarios en el futuro.
Si está planeando capacitación, responda la encuesta.
Durante la formación podrás:
JUNTOS DESARROLLAREMOS PARA TI:
- Documento emitido Certificado de formación avanzada.
- División de implementación
- dirección de entrenamiento
- Ubicación de la clase Moscú, calle Potapovsky, 16, edificio 10. (metro Kitay-Gorod; Turgenevskaya/Chistye Prudy/Sretensky Boulevard).
Admisión
Grupo objetivo
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Documentos de admisión
Original y copia del pasaporte o documento que lo sustituya
Original y copia de un documento sobre educación y calificaciones o un certificado de formación para personas que reciben educación superior.
Original y copia del documento de cambio de apellido, nombre, patronímico (si es necesario)
1. La gestión de recursos humanos como función estratégica de una organización educativa
- Misión y objetivos de la organización educativa. El papel y lugar de la estrategia de personal en la estrategia de gestión general de una organización/división.
- Diseño organizacional. Estructura organizativa de la institución educativa.
- Formas modernas y flexibles de estructuras organizativas.
2. Cultura corporativa, marca de la organización educativa y su líder.
- Formación de la cultura corporativa de una organización educativa.
- Formación de equipos y liderazgo.
- Capital social de la organización y su líder. Marca personal del responsable de una organización educativa.
- Formación de una marca de RR.HH. de una institución educativa.
3. Métodos modernos de contratación en educación y ciencia.
- Planificación de necesidades de personal.
- Tecnologías de contratación modernas. Fuentes de atracción de personal a una organización educativa.
- Selección de personal. Herramientas para evaluar candidatos a puestos
- Tecnologías y métodos para tomar decisiones de personal.
- Adaptación del personal. Mentoring y mentoring para nuevos empleados.
4. Motivación y desarrollo del personal. Gestión del talento.
- Motivación del personal. Herramientas y métodos de estimulación material y no material del profesorado y del personal directivo
- Desarrollo del personal: trayectorias profesionales y oportunidades de crecimiento profesional en una organización educativa. Programas de retención de talento.
- Compromiso del personal. Evaluación del compromiso.
- Evaluación integral del personal. Evaluación interna y externa del trabajo del profesorado.
- Formación de reserva de personal. Programas de retención de talento.
5. Formación de una estrategia de personal para una organización educativa.
- Política de personal y estrategia de gestión de personal de una organización educativa.
- Formación de un presupuesto para la gestión de personal. Costos básicos de personal y su recuperación.
- Marca de eficiencia. KPI.
6. Gestión de una organización educativa en la era de la digitalización
- Cambiando los enfoques de la gestión de personal en la era de la transformación digital
- El impacto de la digitalización en las tendencias, necesidades y tecnologías educativas
- Cambio de requisitos para el personal docente en las nuevas condiciones.
7. Certificación final. Elaboración y defensa del trabajo final utilizando el ejemplo de una organización educativa de estudiantes.
Formato de clase:
Las clases se llevan a cabo tanto en la forma clásica de conferencias y seminarios como utilizando tecnologías educativas innovadoras: estudios de casos, juegos de negocios y formatos de capacitación destinados a desarrollar habilidades prácticas. Algunas clases se llevarán a cabo en el laboratorio de computación.
Maestros
borisov alexei
fundador y director de la universidad corporativa "Alfa-Experience" (Alfa-Bank), ganador del premio de recursos humanos "Crystal Pyramid" en la categoría "Capacitación corporativa del año" (Cumbre anual de directores de recursos humanos de Rusia y la CEI, 2016)
Tamara Kocharova
experto en el campo de RRHH Digital, director de desarrollo de OblakoGroup, anteriormente responsable de la Universidad Corporativa de BCS Premier.
Apoyo al país:
Sistema operativo: Windows
Familia: Sistema de contabilidad universal
Objetivo: Automatización empresarial
Gestión de recursos escolares
Características principales del programa:
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Si vende o emite algo a clientes a lo largo del camino, también podrá mantener registros precisos de esto.
Un sistema moderno para trabajar con los clientes ayudará a los empleados a completar todas las tareas importantes a tiempo.
Si tienes jefes de ventas, su trabajo y desempeño también estarán cubiertos por nuestro programa
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Podrá observar qué tan rápido crece su base de clientes y atraer nuevos visitantes utilizando las funciones modernas del programa.
Sabrás en qué días de la semana o días del mes tienes más clientes, esto te facilitará la gestión de la carga de trabajo de cada sucursal.
El sistema mostrará qué clientes le generaron mayores ganancias y podrá recompensar fácilmente a dichos visitantes con una lista de precios personal o bonificaciones.
Cada decisión de marketing que tomes será tomada en cuenta y analizada en función del número de nuevos clientes y pagos.
El informe mostrará qué clientes no han pagado completamente sus compras o qué proveedores aún no han pagado completamente
Los gerentes podrán descubrir fácilmente qué clientes no ha tenido durante mucho tiempo y contactarlos de inmediato.
Las estadísticas sobre los motivos de salida le ayudarán a evitar la salida de su base de clientes
Sus profesores y gerentes se pueden comparar fácilmente según varios criterios: número de clientes, clases impartidas, ganancias y productividad.
Descubrirás con qué profesores los clientes se reinscriben con más frecuencia y quiénes pueden perder a tus visitantes.
Los salarios a destajo de los docentes se calculan fácilmente y de forma automática teniendo en cuenta las tarifas personales
Para cada empleado o sucursal, podrá conocer la dinámica de crecimiento de visitas y ventas de suscripciones para cualquier período.
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Puede conocer todas las estadísticas sobre clientes, suscripciones y profesores durante cualquier período de tiempo conveniente y evaluar la dinámica mediante informes visuales.
Recibirá estadísticas completas sobre los productos vendidos o emitidos para las clases.
El programa mostrará los movimientos de mercancías y saldos para cada almacén y sucursal durante el período especificado.
Descubrirás qué productos tienen mayor demanda
El sistema te ayudará a analizar el beneficio de la venta de cada producto.
Los datos de todas las devoluciones de cualquier periodo estarán siempre a tu alcance.
Gracias a las estadísticas de solicitudes de productos que no están en el surtido, podrá tomar una decisión informada sobre la ampliación de su gama de productos.
El programa le dirá qué productos debe comprar y le permitirá generar automáticamente una solicitud.
Analizando los productos no vendidos se pueden optimizar los recursos del almacén
La previsión de suministro de mercancías le ayudará a tener siempre la cantidad adecuada de los artículos más populares.
El informe de poder adquisitivo mostrará las capacidades financieras de tus clientes dependiendo de cada sucursal
Todos los movimientos financieros estarán bajo su total control. Puede realizar un seguimiento fácilmente en qué gasta más dinero durante cualquier período
El análisis de pagos según los valores que necesita le ayudará a tomar una decisión sobre aumentar o disminuir los precios de las suscripciones y bienes.
Una visualización clara de la dinámica de las ganancias le ayudará a analizar fácilmente las actividades y la rentabilidad de la empresa.
La integración con las últimas tecnologías le permitirá sorprender a sus clientes y ganarse merecidamente la reputación de la empresa más moderna.
Calificación
calidadPago
terminalesReservar
proceso de copiarSolicitud
para el personalSolicitud
para clientesPuede ingresar rápidamente los datos iniciales necesarios para que el programa funcione. Esto se hace mediante la conveniente entrada o importación manual de datos.
La interfaz del programa es tan sencilla que incluso un niño podrá entenderla rápidamente.
Dispondrás de una única base de datos de clientes con toda la información de contacto necesaria
Puedes almacenar una foto de cada cliente en el programa.
Las tarjetas del club se pueden utilizar para identificar a los clientes.
De cada pago, se puede acreditar un determinado porcentaje en la tarjeta del cliente en forma de bonificaciones, que también se pueden utilizar para pagar en el futuro.
Utilizarás racionalmente tu local programando clases de forma electrónica
Idioma de la versión básica del programa: RUSO
También puede solicitar una versión internacional del programa, en la que puede ingresar información en CUALQUIER IDIOMA del mundo. Incluso puedes traducir fácilmente la interfaz tú mismo, ya que todos los nombres se colocarán en un archivo de texto separado.
La gestión de recursos escolares es una parte integral de la gestión de la calidad de la educación y trabaja con todas las categorías de recursos involucrados en la organización de un proceso educativo eficaz. Los recursos humanos son uno de los tipos de recursos más importantes de una escuela y, en general, son sus activos intangibles. Por lo tanto, la gestión de recursos humanos escolares también se considera a menudo como uno de los tipos de gestión escolar, como una función separada, cuyo alcance incluye preservar y aumentar las capacidades de los recursos humanos, y como un elemento de una gestión escolar eficaz, fomentando el personal escolar. a un desarrollo prometedor para mejorar los resultados educativos.
El programa "Gestión eficaz de recursos escolares" es uno de los recursos de información para gestionar los recursos en una escuela (¡pedimos disculpas por la tautología!) y garantiza no sólo la exactitud e integridad de su gestión, sino también el rápido logro de los resultados planificados.
La gestión efectiva de los recursos escolares significa cambios cuantitativos y cualitativos que ocurren durante el proceso de aprendizaje, e implica la calidad de la gestión, gracias a la cual todos los recursos disponibles en la escuela se enfocaron en lograr los resultados educativos que realmente se lograron durante el período de tiempo asignado. .
El programa "Gestión eficaz de los recursos escolares" fue desarrollado por la empresa "Universal Accounting System" (USU), cuya competencia incluye la creación de software especializado y monitorea las actividades de todos los recursos, incluidos los humanos, y los procesos, incluidos los educativos. .
La gestión eficaz de los recursos escolares es un sistema de contabilidad automatizado, cuya función clave es gestionar los procesos internos de la escuela y controlar el cumplimiento de todos los deberes y obligaciones. Además, la Gestión Efectiva de Recursos Escolares mantiene registros contables, controla el movimiento del inventario, incluido el trabajo del fondo de la biblioteca, regula los plazos de emisión y devolución de ayudas educativas y visuales, y también gestiona el trabajo del almacén y proporciona información invaluable. asistencia durante las auditorías y actividades de inventario.
La gestión eficaz de los recursos escolares garantiza la gestión financiera: también controla su movimiento, distribuye los recibos entre las cuentas y los diferencia por método de pago, que puede realizarse depositando efectivo en la caja, a través de un banco o mediante una terminal Qiwi.
La gestión eficaz de los recursos escolares proporciona una estación de caja automatizada para aceptar pagos y analizar los gastos, prestando especial atención a los gastos importantes: cuán justificados estaban.
El personal docente lleva a cabo una gestión eficaz de los recursos escolares en el formato de seguimiento de sus actividades diarias: cumplimentación de documentos electrónicos, diarios, declaraciones de materias, clases y estudiantes específicos.
La gestión eficaz de los recursos escolares simplifica y acelera el proceso de mantenimiento de dichos informes al proporcionar documentos electrónicos convenientes a cada maestro, mientras que el director tiene plenos derechos para verlos, comentarlos, etc.
La gestión eficaz de los recursos escolares organiza la gestión de los estudiantes, monitorizando su progreso y asistencia a clase y reflejando los resultados en diarios electrónicos cumplimentados por los profesores.
La gestión eficaz de los recursos escolares genera información e informes analíticos que permiten evaluar rápidamente la situación actual de la escuela - en cualquier tipo de actividad, pero, lo más importante, reflejan el estado del proceso educativo en cualquier punto y el grado de cumplimiento de resultados educativos con estándares educativos planificados o especificados.
Esta función de Gestión Efectiva de Recursos Escolares permite realizar rápidamente cambios en el proceso de aprendizaje para corregirlo y obtener lo requerido, y permite a la dirección escolar tomar decisiones adecuadas a la situación al gestionar los recursos.
El programa puede ser utilizado por:
Educativo y
educativo
centro
Cualquier
cursos de formación
Jardín de infancia,
sistema preescolar
instituciones de educación y educación preescolar
Centro Infantil
entretenimiento y
desarrollo temprano
profesores privados,
profesores y conferenciantes
Liceo, universidad
Y colegio
Estudio creativo,
círculo
Centro y cursos
entrenamiento avanzado
Educativo
fundación y agencia
Universidad,
facultad, universidad,
instituto y academia
Consultante
y educación y consultoría
centro
Agencia
comunicativo
gestión
colegio técnico,
colegio y escuela vocacional
Capacitación
empresa y centro
Centro
desarrollo de negocios
y entrenamiento
Organizaciones
más alto y
profesional
educación
Cualquier otro
organización
Programas de vídeo para la gestión de recursos escolares.
Al ver el siguiente video, podrá familiarizarse rápidamente con las capacidades del programa USU: el Sistema de Contabilidad Universal. Si no ve el video subido a YouTube, asegúrese de escribirnos, ¡encontraremos otra manera de mostrar el video de demostración!
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