Pokalbio planavimas Planuojant pokalbį reikia: nuspręsti, kurią dieną ar dienomis (būtinai nurodykite tikslų laiką) vyks pokalbis; nustatyti, kiek laiko galima skirti kiekvienam pareiškėjui. Stenkitės praleisti ne daugiau kaip šešis

Pokalbio vedimas Pokalbio metu laikykitės šių taisyklių: 1. Pasisveikinkite su kandidatu ir patikrinkite, ar jis yra tinkamas asmuo pokalbiui. (Buvo atvejų, kai, nepaklausus asmens vardo, pokalbis buvo atliktas su netinkamu kandidatu,

Pokalbio organizavimas Darbdavys turėtų planuoti pokalbio struktūrą. Jei pokalbį veda du žmonės be aiškių kontūrų, tai baigiasi chaotišku pokalbiu. Darbdavys neprisimins kandidatų be pastabų

Pokalbio vedimas Bet kuriam asmeniui, nepaisant to, į kokias pareigas jis pretenduoja (parduotuvės direktoriaus, valytojos, prekybininko), pokalbis yra stresinė situacija. Daugelis pareiškėjų pastebi, kad susijaudinę ir nepažįstami

Didelėse įmonėse pokalbių skaičius dažnai būna didžiulis. Be testų, tiek būtinų, tiek visiškai nereikalingų, jie paprastai veda pokalbius, pradedant personalo skyriumi ir žemesniu vadovų lygiu, baigiant pokalbiu „pačiame viršuje“, tai yra, su visos šios įmonės mašinos vadovu. Kai kurie mano pažįstami piliečiai su siaubu kalbėjo apie aštuonis interviu, bet būna, kad jie tave „kalba“ dešimt ar dvylika kartų. Mažoje įmonėje, kaip taisyklė, yra vienas pokalbis - skyriuje, kuriame ketinama įdarbinti naujoką, o antrasis - su vadovybe. O kartais viskas taip pat – iš vadovybės. O kadangi vadovas psichologijos klausimais dažniausiai yra visiškas pasaulietis, pokalbį veda kaip pasaulietis, nors yra technikų, kurias pravartu žinoti kiekvienam įmonės vadovui, net ir mažam.

Kai kurie vadovai nuoširdžiai tiki, kad kiekvienas pretendentas į laisvą darbo vietą ateina turėdamas tik vieną tikslą – gauti pinigų, nenorėdamas dirbti. Natūralu, kad toks vadovas į kandidatus žiūri kaip į vilką. Todėl pokalbis kandidatui yra labiau panašus į apklausą su šališkumu. Man pačiam šį „interviu“ teko turėti porą kartų. Darbo knygelėje pamatęs įrašą, nurodantį Darbo kodekso straipsnį, toks „pašnekovas“ iškart padarė išvadą, kad esu atleistas „pagal straipsnį“, tai yra už kažkokius pažeidimus, vos ne su „vilko bilietu“. Tiesą sakant, darbo knygelėje nurodytas straipsnis tik reiškė, kad tai buvo atleidimas savo noru. Būsimasis darbdavys, įsikibęs į šį įrašą, tiesiogine to žodžio prasme bandė iškratyti iš manęs sielą.

Kaip manote, ar, pagaliau praėjęs jo pokalbį, norėjau dirbti tokioje organizacijoje? Teisingai: aš nenorėjau. Man pakako vieno interviu, kad suprasčiau viską apie šį bosą. Ir tik daug vėliau supratau, kad tiesiog reikia užjausti viršininką. Jis aiškiai darė tai, kas viršijo jo galimybes. Jis neturėjo nei gebėjimo vesti interviu, nei talento greitai parengti psichologinį kandidato portretą. Vienintelis dalykas, kurį jis tikrai žinojo: bet koks vyras, net ir geriantis, yra geresnis už moterį, o moteris, atleista pagal straipsnį, paprastai yra priešas, o ne darbo ieškantis asmuo. Taigi jis mane kankino.

Pokalbis su Ivanu Semenovičiumi man parodė, kiek vadovai nemoka vesti interviu.

„Su tais žmonėmis, kurie to nori, geriau pasikalbėk su jais“, - sakė jis. Aš vis dar jų nesuprantu. Man užtenka ir be jų.

„Bet tu turi pamatyti kandidatus, – bandžiau jam paaiškinti, – ne man su jais vėliau dirbti, o tau...

- Kodėl aš tave pasamdžiau? – paklausė jis ir pats atsakė: – Dėl atrankos. Su kuo pasirinksite, aš dirbsiu.

Sunkiai pavyko susitarti, kad aš atliksiu atranką, atrinksiu penkis geriausius iš visų galimų, bet tada jis bent pažiūrės, o aš turiu teisę atmesti, jei pasirinkimas pasirodys blogas.

– Tai kodėl aš turėčiau, jei tu mane atstumi? - supyko jis.

Ir tik po įtikinėjimo pasiekėme sutarimą: aš atsirenku iš visų pretendentų, suvedu jų skaičių iki tinkamo ir tada kartu pravedame paskutinį „turą“. Vienas jis bijojo suklysti.

„Tik būtinai pasiruošk interviu“, – paprašiau.

Ir tai sukrėtė mano darbdavį. Jis niekada anksčiau nebuvo girdėjęs, kad reikia ruoštis interviu, todėl Ivanas Semenovičius pažvelgė į mane, delnuose rideno pieštuką ir tik mirktelėjo.

– Kam ruoštis? Ne aš būsiu atimtas, o jis?

Turėjau paaiškinti, kad iš tikrųjų interviu yra rimtas dalykas. Tai dvipusis procesas. Ne tik vadovas pasirenka savo darbuotoją, bet darbuotojas pasirenka ir savo vadovą. Todėl vadovas kandidatui neturėtų atrodyti kaip pabaisa, o idealiu atveju abu turėtų patikti vienas kitam.

Tai yra tiesa. Ne vienas save gerbiantis specialistas neis dirbti į įmonę, kurioje vadovas nuo pat pirmo susitikimo yra orientuotas į tai, kaip jį pažeminti ir „sutraiškyti“. O interviu – tai ne auksinį laiką atimantis plepalas, o labai rimtas įvykis, kurį reikia struktūrizuoti pagal nusistovėjusias taisykles, tai yra, pokalbio metu užduodami ne tik klausimai, o prasmingi. O šių klausimų esmė – atskleisti skirtingus pretendento asmenybės aspektus, susidaryti jo portretą, suprasti, kaip tiksliai šis žmogus tilps į komandą ir ar jis gali duoti įmonei tai, kam yra pasamdytas. Kiekvienai specialybei, kaip jau sakėme, yra visas pageidavimų sąrašas, jie visi įtraukti į pareigybės aprašymą. Pokalbio vedėjo darbas yra nustatyti, kiek konkretus kandidatas yra arti idealaus specialisto, kurio įmonė ieško.

Suprasti, kiek pretendentas yra arti idealo, galima tik per dialogą. Be to, pretendento portreto sudarymo procesą geriau suskirstyti į porą etapų: klausimus apie specialybę turėtų užduoti tiesioginis vadovas, o bendrus klausimus (atskleidžiantys asmenybės bruožus, psichologines savybes) turėtų kažkas. kas tai supranta, o įmonės vadovui paskiriamas galutinio pasirinkimo vaidmuo. Patariau pirmiausia pretendentus siųsti pas pardavimų skyriaus vadovą, kuriam tereikia užduoti porą klausimų, kad suprastų, kiek specialistas tinka įmonei. Psichologinį pokalbį ji pažadėjo atlikti pati.

Bet būna, kad nėra galimybės pasidalyti pareigų arba vadovas nori aktyviai dalyvauti pasirinkime. Tuomet patarčiau labai atidžiai perskaityti, kokius klausimus ir kodėl įprasta užduoti pokalbio metu, taip pat kaip patartina struktūrizuoti pokalbį, kad nesuklystumėte renkantis kandidatą, ir kaip to nedaryti tai.

Kiekvienas žmogus, priverstas dalyvauti pokalbyje, išgyvena nerimą – tai savotiškas egzaminas. Jei labai jauni, dar nepamiršę, kas yra egzaminai, interviu suvokia adekvačiai, nes jiems dėl jaunystės yra normalu būti egzaminuojamiems, tai kiek vyresniems pokalbiai nekelia pačių maloniausių jausmų. Darbdaviai labai stengėsi iš šios visiškai teisingos procedūros padaryti siaubo istoriją, nes pažintį su galimu darbuotoju grindžia psichologiniu spaudimu. Dėl savo netaktiškumo ir kvailumo daugelis interviu primena absurdo teatrą. Norėdami tai padaryti, tiesiog perskaitykite pranešimus internete forumuose, skirtuose darbo paieškoms. Ko tik nėra!

Pavyzdžiui, vienoje provincijos svetainėje toks atvejis buvo rimtai aprašytas. Lengvai profesionalų atranką įveikęs elektronikos specialistas atsidūrė direktoriaus kabinete. Privertęs nelaimingąjį iš atminties (!) išvardinti visas ankstesnes pagrindinio ir papildomo darbo vietas, įskaitant atleidimo datas ir formuluotes darbo knygelėje (pastaroji buvo direktoriaus rankose patikrinti), direktorius greitai pasakė. :

- Parodyk man venas.

Vargšas specialistas vos neiškrito iš kėdės, tik lūpomis gaudė orą. Žinoma, jis atsisakė tolesnio žeminančio interviu. Bet samdant sekretores jau tapo kone norma pakelti sijoną iki pat kelnaičių, kad viršininkas galėtų įvertinti norimų samdyti kojų kokybę... Žinoma, tiek venų pateikimas, tiek kojų pateikimas yra šiurkštus Darbo kodekso pažeidimas. Lyderiai neturi teisės nieko panašaus daryti. Bet. daryti. Ir jie patenka į internetą visoje savo autoritarinėje šlovėje.

Faktiškai interviu galima suskirstyti į keletą tipų:

Retrospektyvinė (siekiama nustatyti profesinę patirtį) – naudojama išsiaiškinti, kaip kandidatas elgėsi ar būtų elgęsis tam tikroje situacijoje;

Skirta nustatyti asmenines savybes – naudojama, kai reikia įtraukti atitinkamus testus į pokalbio struktūrą;

Būsimasis simuliatorius: pašnekovas aprašo galimą situaciją ir kviečia kandidatą pasakyti, kaip jis elgtųsi joje;

Žaidimo situacinis – priartina prie realios darbinės situacijos; daroma prielaida, kad tiesiogiai pokalbio metu bus sukurta psichologinė situacija, pavyzdžiui, švietimas, mokymas ar pardavimas;

Įtemptas: pašnekovas sąmoningai sukuria stresinę situaciją kandidatui (tai pagrįsta tik tuo atveju, jei darbas susijęs su stresinėmis situacijomis).

Pirmieji trys interviu tipai gali būti sudaryti kaip neformalūs arba formalūs interviu.

Neformalūs interviu yra sukonstruoti kuo teisingiau, leidžiant pareiškėjui atsikratyti baimės ir nejaukumo bei nuoširdžiai atsakyti į užduodamus klausimus. Atliekant tokius pokalbius labai svarbu užmegzti kontaktą su kandidatu ir įtikinti jį savo lojalumu bei geranoriškumu. Tam, siekiant sumažinti atstumą, rekomenduojama pakviesti pretendentą net pasikalbėti ne per stalą (oficialus statusas), o sėdint šalia pašnekovo ar prie stalo šono. Tokie iš pažiūros draugiški pokalbiai padeda pamėgti kandidatą pašnekovui, tačiau tai nereiškia, kad pašnekovas neužduos „nepatogių“ klausimų. Priešingai, mažiausiai formalioje aplinkoje lengviau užduoti tokius klausimus, taip pat lengviau gauti teisingus atsakymus į juos.

Oficialūs interviu pravažiuoti išlaikant atstumą. Paprastai jie atliekami struktūrose, kuriose tokiu būdu (pareiškėjo reakcija) priimamas oficialus bendravimo būdas, greitai suprasite, kaip jis įsilies į hierarchinę struktūrą ir ar jis pats gali išlaikyti tinkamą atstumą be; patiria nemalonių pojūčių.

Ypatingas interviu tipas yra "stresinis" kai pareiškėjas patenka į iš pradžių nemalonias ar nepriimtinas sąlygas. Yra daug streso keliančių interviu variantų, juos sunku klasifikuoti. Kiekvienoje įstaigoje, kurioje jie laikomi, jie turi „vietinį skonį“. Pavyzdžiui, jei kandidatas ateityje turės dirbti prirūkytoje patalpoje, jis bus priverstas vesti dialogą su darbdaviu nevėdinamoje patalpoje, dūmų debesyse. Jei kandidatas dirbs nuolatiniame triukšme, pokalbis vyks panašiomis sąlygomis. Vienas pareiškėjas, kaip žinau, buvo nuvežtas į štampavimo parduotuvę, su juo vyko tolesnis dialogas triukšmaujant ir triukšmaujant mechanizmams. Kandidatas negirdėjo pusės klausimų, turėjo kelis kartus klausti dar kartą arba pateikė netikslius atsakymus. Jis nebuvo įdarbintas. Oficiali išvada – bloga klausa.

Kartais interviu atliekami griežtu ritmu, jie rengia „atakas“, verčia teisintis ir pan. Tai vadinamasis spaudimo metodas, neva skirtas išbandyti gebėjimą susikaupti ir nereaguoti į pašnekovo riksmą. . Patys „kalbėtojai“ aiškina, kad tokiu būdu atsiskleidžia kandidato atsparumas stresui. Dauguma išlaikiusiųjų tokį „testą“ pažymėjo pagrindinį būdingą tokio interviu bruožą – retą pašnekovo grubumą. Tikiu, kad kaip interviu ši forma nieko neduoda, palieka tik nemalonų poskonį patyrusiems tokius interviu.

Atsparumas stresui gali būti patikrintas naudojant kitus papildomus metodus. Tačiau kaip interviu tipas jie yra neveiksmingi. Jei norite išbandyti kandidatą nepalankiausiomis sąlygomis, visai nebūtina ant jo rėkti, rūkyti į veidą ar vesti dialogą mašinoms traškesant. Yra dar du būdai tai padaryti – testavimas ir stebėjimas. O jei reikia išsiaiškinti, kaip žmogus elgsis naujose pareigose, ar pajėgus jas atlikti, galima jo paprašyti dalyvauti savotiškame vaidmenų žaidime. Kiekvienai specialybei nesunku imituoti standartines situacijas, į kurias kandidatas gali patekti, ir pažiūrėti, kaip jis gali išeiti iš situacijos.

Bet nesvarbu, kokį interviu metodą pasirinksite, bet koks interviu yra padalintas į tris dalis: „apšilimas“ (tai apima teisingą pokalbį bendromis temomis ir apibrėžimą, ką įmonė veikia ir kokiomis pareigomis kandidatas gali būti panaudotas), pats pokalbis yra klausimų-atsakymų tipo, o užbaigimas – nepatogiausia. klausimus arba tikrinant reakciją, po to susidaro nuomonė, ar kandidatas tinkamas.

Patartina pirmiausia kandidatui parodyti darbo vietą ir papasakoti apie siūlomos laisvos darbo vietos esmę. Kartais kandidatas praranda susidomėjimą būsimu darbu, susipažinęs su jo sąlygomis arba supratus jo esmę. Juk laisvos darbo vietos pavadinimas ir net darbo pareigų sąrašas neatstos būsimo darbuotojo įspūdžio apie jo darbovietę. Jei neatskleidžiate baisios paslapties ir galite tiesiog parodyti kandidatui, kur jis dirbs, ir pasakyti, ką jūs pats darote ir ko iš jo tikimasi, suteikite kandidatui tokią ekskursiją. Tai bus naudingiau nei vadovo paskaita apie nepaprastą laisvos pareigybės svarbą ir atsakomybę. Žodžiai visada lieka tik žodžiais. Daugeliui pamatyti yra tas pats, kas suprasti.

Nepamirškite tokio paprasto dalyko kaip savo laiko planavimas, kad į pokalbį atėjusiam kandidatui nereikėtų jūsų laukti (žinoma, nebent vadovybės laukimas yra koks pirmas išbandymas). Tokio testo nerekomenduočiau atlikti pirmojo susitikimo metu, ypač pirmosiomis susitikimo minutėmis. Pirmąsias minutes reikėtų skirti visai kas kitai – susitikimui. Jūs jau žinote, ką pareiškėjas parašė savo gyvenimo aprašyme, dabar jis stovi priešais jus. Tu žiūri į jį, o jis žiūri į tave. Ir abu (atkreipkite dėmesį – abu!) darote vienas apie kitą pirmąjį įspūdį.

Jei privertėte pretendentą merdėti laukiamajame, po pusantros valandos įspūdingai įplaukėte ar atbėgote, kaip sakoma, „putose“, koks įspūdis apie jus susidarys? Šlykštu. O tu, toks užimtas (ir toks netvarkingas!), ar galėsi visiškai pabėgti nuo savo reikalų ir pasirūpinti savo lankytoju? Beje, ne peticijos pateikėjas, o galimas jūsų kolega? Ši pokalbio pradžia kandidatui pasakys tik vieną dalyką: įmonė visiškai nevertina kitų žmonių laiko. Galbūt tai visai netiesa ir jūs vertinate kitų laiką ir gerbiate žmones, bet - deja! – kandidatas to nesupras. Ar tau reikia tokios nuomonės apie save, brangioji? Vargu ar.

Taigi, nustatę pokalbio dieną ir valandą, turėkite sąžinės, kaip sutarta, atvykti į jį, o jei jau viskas „užstrigo“, tai skambinkite iš anksto ir suplanuokite susitikimą į jums abiem patogesnį laiką. Pareiškėjas neturėtų sėdėti prieš užrakintas duris kaip šuo. Suorganizuokite susitikimą taip, kad būtumėte biure. Paprašykite savo sekretorės ar padėjėjo parodyti pareiškėją į biurą. Sutikite jį mandagiai ir maloniai, nepamirškite nusišypsoti, pakvieskite prisėsti, būtinai paklauskite, ar lengvai jus rado, gaukite atsakymą ir keletą minučių pakalbėkite tarsi „apie nieką“. Tai daroma ne todėl, kad neturėtum ko klausti, o tam, kad žmogus galėtų šiek tiek nusiraminti, atsikvėpti ir pamatyti, kad esi normalus, gyvas žmogus.

Tačiau tokio atsitiktinio ir trumpo (penkių minučių) pokalbio metu turite atlikti titanišką užduotį. Šiuo metu jūs kalbate ir tuo pat metu studijuojate savo lankytoją. Jei manote, kad per kelias minutes nieko negalite sužinoti apie pareiškėją, klystate. Gali. Jums tereikia teisingai žiūrėti.

Nereikėtų galvoti, kad kandidatą pasirinksite pagal visiškai objektyvius kriterijus. Paprastai subjektyvus požiūris visiškai triumfuoja. Iš daugelio kandidatų darbuotoju tampa tas, kuris vadovui tiesiog patinka. O kuo aukštesnėms pareigoms užimti formuojamas kandidatų konkursas, tuo didesnė tikimybė, kad vadovas pasirinks pavaldinį pagal savo patrauklumo supratimą, intelektą ir kitas asmenines savybes. Kartais atrankos kriterijai nežinančiam nėra aiškūs. Kartą vieną mano pažįstamą komercijos direktorių darbdavys atstūmė, nors turėjo rimčiausių rekomendacijų. Ilgai galvojome, ką jis pokalbio metu išsprūdo, nes dar reikia ieškoti panašių savybių specialisto. Atsakymas atėjo netikėtai ir visus labai prajuokino. Paaiškėjo, kad įmonės vadovas, geraširdis žmogus, turėjo vieną mažą silpnybę: jis buvo aistringas gerbėjas, o žodis „Zenitas“ jam turėjo šventą reikšmę, o komercijos direktorius - deja! – atvyko iš Maskvos, nebuvau gerbėjas, bet iš įpročio gerbiau „Spartak“. Interviu metu jis tai užsiminė. I. iš karto buvo atmestas.

Kitas incidentas iš tos pačios serijos įvyko su ponia, kuri buvo įdarbinta reklamos agentūroje. Kol buvo peržiūrimi gyvenimo aprašymai, ponia buvo pirmoje vietoje, tačiau po pokalbio į laisvą vietą jos nebekvietė, o jai paskambinus, jie visiškai padėjo ragelį, nenorėdami kalbėti. Pasirodo, agentūros vadovas tikėjosi pamatyti storą moterį, tačiau atėjo liekna ir aukšta moteris. Pati vadovė buvo maža ir stora, jos ūgis ir figūra išsprendė klausimą ne pareiškėjos naudai. Taigi, rinkdamiesi vadovai dažnai pasirenka asmeninius prioritetus. Nemanau, kad tai gerai. Kalbant apie išvaizdą, kandidatai turi būti atrenkami pagal visiškai kitus kriterijus. Reikalas tas, kad išvaizda gali daug pasakyti apie jos dėvėtoją, nebent, žinoma, atstumtumėte kandidatą, kuris skiriasi nuo jūsų, vadovo. Paskutinis yra kvailas.

Išvaizda

Turėtumėte būti atsargūs dėl šių ypatingų pareiškėjo savybių.

1. Disproporcija tarp galvos ir kūno, tai yra, galva yra per didelė ir sunki ant mažo kūno arba per maža ant didelio ir raumeningo. Žmogus, turintis didelę galvą ant mažo kūno, turi rimtų nepilnavertiškumo kompleksų, nors jis gali to aiškiai neparodyti. Tokią fizinę negalią turintys žmonės savo proto galia stengiasi „užkariauti“ gamtą, bando kažką įrodyti sau ir kitiems, yra linkę į depresiją, palūžimus, bijo moterų, yra įtarūs ir siekia valdžios. Žmonės su maža galva ant didelio kūno turi žemą intelekto lygį. Tokie kandidatai turi būti labai kruopščiai atrenkami visoms vadovaujančioms pareigoms ar profesijoms, reikalaujančioms aukštų rezultatų.

2. Nukirpta kakta, iškilūs antakių raumenys, tai yra išvaizdos tipas, kurį Lombroso kadaise vadino nusikalstama: kakta prasideda tiesiai nuo sunkių ir išsikišusių antakių ir staigiai grįžta atgal. Žmonės su panašia kakta yra linkę į padidėjusį agresyvumą, ypač jei kakta suporuota su sunkiu apatiniu žandikauliu: jie negali pakęsti ginčų, bet kokia kaina siekia įsitvirtinti, yra linkę į pyktį.

3. Žema kakta, tarsi prislėgta, plauko riba ūmiu kampu prasideda ties nosies tilteliu, o tarp antakių ir plaukų linijos – įdubimas. Tokios išvaizdos kandidatas yra greito būdo, jautrus, atšiaurus, blogai valdantis emocijas, nepasižymi aukštu intelektu, tačiau tuo pat metu yra ištikimas ir gerbia pavaldumą. Jis bus labai ištikimas vadovui ir labai reiklus bei išrankus kolegoms, ypač pavaldiniams. Todėl jam neturėtų būti siūlomos jokios vadovaujančios pareigos. Arba, jei tai nepakeičiamas specialistas, turėtumėte nuolat kontroliuoti ir slopinti savo autoritetu.

4. Ilga, plona nosis, aukšta kakta, plonos lūpos su būdingai paaukštintais, sarkastiškais kampais („Voltaire'o veidas“). Tai aukšto intelekto pretendentas, tačiau kartu itin kivirčas, nedraugiškas, arogantiškas ir ambicingas žmogus, kuris nemoka sutarti su žmonėmis, nors yra pasirengęs dirbti be poilsio dėl įmonės. Ypatingos jo savybės – ypatingas jautrumas ir noras matyti priešus ten, kur jų nėra, ypač jei nukenčia jo paties idėjos, kurias jis laiko nepriekaištingomis. Reikia pagalvoti apie tokio pretendento pakvietimą į kolektyvą: jis bus efektyvus ir reikalingas darbuotojas, tačiau pasėsis nesantaiką kolektyve.

5. Užkabinta nosis žemai nusvirusiu aštriu galu, kieta, suspausta burna nuleistais kampais, dažnai skersine raukšle kaktoje. Tokie veido bruožai buvo laikomi šmeižėjų ir šmeižėjų žymėmis, o apskritai tokios nosies ir burnos buvimas byloja apie pavydą, žiaurumą, įtarumą, gudrumą ir kartėlį. Tokių veido bruožų žmonės siekia valdžios ir kenčia nuo didybės kliedesių. Bet tai galioja tik visam ženklų kompleksui – nosies, burnos, antakių susitikimui ant nosies tiltelio. Jei smakras yra normalus, aiškiai išreikštas, o antakiai nesikerta ties nosies tilteliu, kandidatas gali pasirodyti geras viršininkas - šiek tiek tulžingas, pasitikintis savimi, greitas, bet aiškiai dirbantis jo darbas.

Jei smakras silpnas, atstumtas atgal, o viršutinė lūpa kabo virš apatinės, tai be tulžies ir pasitikėjimo savimi, žmogus yra labai įtarus, bailus, silpnavalis, todėl savo tikslus pasiekia žiedinėje sankryžoje. būdu, apgaudinėja, apkalbinėja, apgaudinėja savo viršininkus ir naudoja denonsavimą kaip karjeros augimo priemonę. Jei smakras išsikiša į priekį, kandidatas gali turėti diktatoriaus bruožų.

Jei su tokia pareiškėjo smakro struktūra plonos, blyškios lūpos šiek tiek šypsosi, gyvatė, tai yra niekšo bruožas. Be to, bartiką lengviau pasamdyti nei atleisti. Paprastai jis turi puikių rekomendacijų, ankstesnėje tarnybos vietoje gavo gerą atlyginimą, tačiau paklaustas, kodėl nusprendė su jumis susisiekti, stengsis neatsiliepti arba išsisukti dėl „šeimyninių aplinkybių“. Jei nenorite patekti į bėdą, turite nuodugniai patikrinti tikrąsias išėjimo iš ankstesnio darbo priežastis.

6. Nupjautas smakras, rupūžės burna (storos lūpos nuleistais kampais, iš šypsenos darančios grimasą). Paprastai tai rodo patologinius pareiškėjo trūkumus - godumą, bailumą, valios stoką; Tokie veidai sutinkami tarp svetimų pinigų mėgėjų, grobstytojų. Tačiau ne visi žmonės, turintys panašią apatinio žandikaulio struktūrą, turi panašių trūkumų, todėl patartina tokį kandidatą patikrinti, todėl pasidomėkite ankstesnėje darbo vietoje, kokios jo atleidimo priežastys. Bet jei reikia dalykiško ir operatyvaus darbuotojo, tai pretendentas nebus pats geriausias kandidatas: nesugeba greitai ir dalykiškai apsispręsti, bijo atsakomybės. Tokio kandidato nereikia skirti į vadovaujančias pareigas, geriau jį panaudoti kitose pareigose, kur jis neturi prisiimti atsakomybės.

7. Mėsingas veidas, sunkūs, žemi antakiai, dažniausiai labai stori, dažnai susiliejantys ties nosies tilteliu, mažos, giliai įleistos akys, žema kakta, bet pamišę plaukai. Tokių žmonių moralinės savybės yra gana aukštos, tačiau iš prigimties jie labai kruopštūs, atsakingi, šiek tiek užsidarę, visas neatidėliotinas užduotis atlieka efektyviai, bet neįtikėtinai lėtai, yra linkę tikrinti ir dar kartą patikrinti savo veiksmus ir neturės. laikas ką nors padaryti per darbui skirtą laiką: jų veiksmai lemia kelis problemos sprendimo būdus, kiekvieno kelio privalumus ir trūkumus; baimė suklysti verčia juos vengti bet kokių veiksmų. Tokio kandidato nereikia skirti į aukštas pareigas, tačiau darbe, reikalaujančiame tikslaus standartinių veiksmų atlikimo, jis parodys save kaip efektyvų ir sąžiningą darbuotoją, galbūt šiek tiek lėtą.

8. Šlykštus gražus vyras - jis turi švelnų, moterišką grožį ir dideles, išraiškingas akis, putlias lūpas palenktus, išlenktus antakius ir ilgas blakstienas, kurias labai mėgsta moterys lyderės. Visiškai nenaudinga kam nors patikti, jei reikia atrinkti darbuotoją į aukštas pareigas. Dažniausiai tokios išvaizdos žmonės yra pasipūtę ir narciziški egoistai, kurie nenori dirbti, bet svajoja gerai praleisti laiką darbe. Jei pretendentas gražaus veido, bet jo akys greitos ir atkaklios, o burna graži, bet tvirtai sukonstruota, tai labai dalykiškas ir atkaklus žmogus, puikiai žinantis savo patrauklumą, sėkmingas su moterimis, gana savanaudis, bet jis bus puikus darbuotojas.

9. Siauras, aštrus ir ilgas smakras, susiaurėjusi kakta, susilanksčiusi beveik nuo smilkinių iki lūpų, beraiška, maža burna, žemi tiesūs antakiai. Panašių veido bruožų pareiškėjas į pasaulį žvelgia su neslepiamu pesimizmu. Į laisvą vietą – nei vadovo, nei pavaldinio – nereikėtų priimti rūsčiu veidu kandidato, juolab, kad jis nemoka dirbti. Vienintelė organizacija, kurioje tinka jo išvaizda ir požiūris, yra laidojimo paslaugų biuras.

10. Plačiakaulis, tvirto kūno sudėjimo vyras bulių kaklu, dažniausiai apvalaus veido ir stipriu smakru, derinamas su žema kakta ir mažomis, neišraiškingomis, bet atkakliomis akimis. Panašių veido bruožų kandidatui tinkamiausia paskirtis – apsauga, policija ar sportas. Eidami vadovaujančias pareigas kitoje srityje, tokie pretendentai nerodo gerų intelektualinio darbo rezultatų; Bet žmonės su panašiais veido bruožais puikiai dera į žemesnes vadovaujamas pareigas, jei tenka vadovauti nekvalifikuotiems darbininkams – brigadininkui, meistrui, brigadininkui ir pan.

Už finansinį darbą reikia pasirinkti žmogų, galintį dirbti monotonišką ir varginantį darbą su skaičiais, jis turi būti subalansuotas, skrupulingas ir gerai skaičiuoti judesius. Išoriškai toks specialistas gali atrodyti visiškai amerikietiškas, su plačia šypsena, atletiška figūra, puikiais raumenimis. Arba, priešingai, atrodyti santūriai, išsausėjusiu veidu. Tačiau visus tokio tipo žmones padovanos didelė, aukšta kakta.

Dirbti su personalu Mums reikalingas specialistas, kuris iš vidaus pasiruošęs nuolatiniam bendravimui. Išoriškai tokie žmonės pasižymi ryškiais, įsimintinais, nors ir stambiais veido bruožais, didelėmis, išraiškingomis akimis, gražia, tiesia nosimi arba ovaliu, aistringos išraiškos veidu, ant kurio kartais blyksteli visa žinanti pusšypsena. Šio tipo žmonių išskirtiniai bruožai – tam tikras nerangumas ir menkai išvystyti raumenys. Jie puikiai supranta darbuotojų problemas ir yra paslaugūs bei taktiški dirbdami su darbuotojais.

Dirbti su inovatyviais projektais Mums reikia žmogaus, gebančio dirbti esant spaudimui ir turinčio aukštą intelektą. Paprastai tokie žmonės atrodo tankūs, aptakūs, suapvalintais veidais, be išsikišusių dalių, judančiomis negiliomis akimis ir maža nervinga burna, greitų judesių. Vyrai dažnai turi sunkų apatinį žandikaulį ir stiprios valios smakrą. Moterims veidas švelnesnis, su papildomu smakru (su padidėjusiu pilnumu). Šio tipo ekstravertai puikiai tinka plėtoti su prekyba susijusius projektus ir dirbti „dėl klientų“, o intravertai geba greitai įvertinti situaciją ir rasti tinkamą sprendimą per kelias dienas.

Darbo našumui didinti reikalingas puikus organizatorius, turintis racionalų mąstymą. Paprastai toks pareiškėjas turi aštrų, ploną veidą su mažais bruožais, judančias akis ir besikeičiančią burną. Tai gyvi, judrūs, aktyvūs žmonės. Ekstravertai prekybos srityje jaučiasi kaip žuvis vandenyje, mėgsta vadovauti; intravertai labiau linkę atlikti užduotis, taip pat yra bendraujantys ir neambicingi.

Moteriški tipai tokia pat įvairi. Aukščiau aprašytos išvaizdos ypatybės taip pat taikomos jiems. Nesiūlykite lyderio pozicijų žmonėms, kurių viršutinė lūpa kabo virš apatinės lūpos arba kurių apatinė lūpa nukarusi. Būkite atsargūs, jei viršutinė lūpa pasukta – tai nuotaikos požymis; jei lūpos per putlios, tai yra paveikumo rodiklis. Atkreipkite dėmesį, kad jei moteris pokalbio metu periodiškai sučiaupia lūpas, ji yra nepatenkinta ir nemėgsta kompanijos. Geriausias kandidatas yra tas, kurio lūpos yra taisyklingos, aiškiai išreikštos, vienodo storio ir su įdubimais burnos kampučiuose, kai šypsosi: tai lengvabūdiškas, nuoširdus, optimistiškas, pasitikintis savo jėgomis žmogus.

Išvaizda jums pasakys ir apie kandidato sveikatos lygį. Sveiki žmonės turi linksmą balsą, spindinčias akis, draugišką šypseną, greitą kalbos tempą, švarią sveikos spalvos odą, be raukšlių ar dėmių ant kaklo, blizgančius ir elastingus plaukus, be mėlynių ar maišelių po akimis, tankius antakius. , didelės ausys su didele, pilna skiltele, didelės ir geros spalvos skylutės ant nagų, ryškios, raudonos lūpos, akys be gyslų baltymuose, jų rankos paspaudimas stiprus ir energingas.

Ne mažiau svarbus asmenybės rodiklis yra žmogaus eisena.Žinoma, būtų nepadoru versti pareiškėją vaikščioti po biurą. Bet jūs galite atkreipti dėmesį į tai, kaip jis laikosi, vos peržengęs jūsų biuro slenkstį: tyliai vaikštantis vyras, pakėlusi nosį, orus ir įžūlus; tie, kurie vaikšto trumpais, ištemptais žingsniais, iš prigimties yra tinginiai; tas, kuris ridena pečius, daug galvoja apie save; Ilgas žingsnis išskiria dosnius ir darbščius žmones, trumpas – kerštingus ir absurdiškus žmones.

Jei samdote žmogų atsakingai pareigai, svarbiausia savybė (be kompetencijos) turėtų būti gebėjimas priimti sprendimus ir prisiimti atsakomybę. Yra daug puikių specialistų, kurie tiesiog negali to padaryti, ko jie labiausiai bijo – priimti sprendimus. Bet jūs galite susitarti dėl pokalbio paprastas bandomasis egzaminas. Pastatykite pareiškėjui kėdę taip, kad jam būtų labai nepatogu su jumis kalbėtis, kad jis kiekvieną kartą būtų priverstas visu kūnu atsukti į jus ir pamatyti, kaip elgiasi su jumis.

Jei žmogus, sėdėdamas tokioje nepatogioje padėtyje, nesistengia sėdėti patogiau, jis yra nedrąsus, stengiasi nepažeisti pavaldumo ir mieliau patirtų diskomfortą, nei pažeistų „atrankos sąlygas“. Protiškai jis keikia tave už nepatogiai pastatytą kėdę, bet ant jos atsisės, nes tu nepaklausei ar jam patogu sėdėti, o jei ir klaustum, jis susigėdytų ir atsakytų, kad patogu. Darbe jis bus toks pat: darys viską, ko reikia, nuo čia iki dabar, bet pats nieko nedarys.

Kitas pretendentas, suprasdamas, kaip jam nepatogu sėdėti, tiesiog pajudins savo kėdę, kad galėtų bendrauti be „kėdės problemos“. Ką tiksliai jis darys – tiesiog tyliai pajudins kėdę ar atsiprašys, o paskui pajudins – nėra taip svarbu. Tai priklauso nuo auklėjimo, nuo žmogaus temperamento ir nuo jo entuziazmo su jumis kalbėtis. Bet jei jis tai padarė, jis turi jums reikalingą kokybę. Vienintelė išimtis: prašytojas gali būti tiesiog nemandagus iš prigimties, o tada net nepasikels, o tiesiog tuoj apsisuks su kėde ir, žinoma, krapšydamasis ant grindų. Hama taip pat išsiskirs tuo, kaip jis ves dialogą su jumis. Gyvas, atsipalaidavęs žmogus, vedantis dialogą, išsiaiškins neaiškius aspektus, kaip įprasta civilizuotame pasaulyje. Burnas gali jus pertraukti net tada, kai viskas aišku. Kitaip tariant, jūs susiduriate su užduotimi nesupainioti būro su ryžtingu ir protingu kandidatu.

Tačiau jei negalite atlikti eksperimento su kėde, atminkite, kad galite išskirti tokias savybes kaip ryžtas, nepriklausomumas ir sumanumas. pagal pačią žmogaus figūrą, jo rankas. Ryžtingi ir protingi žmonės turi gana ilgas rankas, o siauro mąstymo, prastai treniruotų ir tinginių – trumpesnes nei įprastai. O jei kalbame apie rankas, tai būtinai reikia pažvelgti į rankos formą. Ilgi pirštai rodo intelektą, trumpi – ryžtą, žemą intelektą ir kartais vagystę. Žmonės su ilgais pirštais gali būti nelabai aktyvūs veiksmų atžvilgiu, o žmonės su trumpais pirštais veikia ir eina link savo tikslo, nekreipdami dėmesio į kitus žmones.

Ilga, pernelyg plona ranka su silpnais pirštais dažnai priklauso neryžtingiems ir silpnos valios žmonėms; plona, ​​bet teisingai išdėstyta ranka priklauso intelektualiai išsivysčiusiems pretendentams, turintiems gyvą ir atkaklų protą; Mėsinga, plati ranka pasitaiko žemo intelekto, bet praktiško nusiteikimo žmonėms.

Ypatingą dėmesį atkreipkite į nykštį. Nykštis ant rankos parodo asmenybės bruožų, tai yra žmogaus individualumo, raidą. Būtent jis lemia mūsų charakterį, loginio mąstymo ugdymą ir jausmų stiprumą. Viršutinė falanga rodo žmogaus valios, užsispyrimo, išradingumo vystymąsi, o vidurinė falanga – loginį mąstymą. Žemesnis – aukštas arba žemas emocionalumas, jausmų stiprumas ir noras pildyti norus. Jei valia ir logika išvystyta vienodai, harmoningai, tai viršutinė ir vidurinė piršto dalys bus maždaug vienodo dydžio. Jei valia labiau išvystyta, tada viršutinė falanga bus didesnė. Jei logika yra labiau išvystyta, tada vidurinė piršto dalis bus didesnė.

Nykščio dydis yra svarbus. Žmonės, kurie gyvena jausmais, paklūsta savo aistroms, akimirkos emocijoms, turi trumpą nykštį. Žmonės, kurie yra valingi, stiprūs, neįtakojami praeinančių jausmų ir sistemingai juda link savo tikslo, turi ilgą nykštį. Kuo geriau išvystytas šis pirštas, kuo ilgesnis viršutinis sąnarys, tuo jis stipresnis ir gražiau išryškintas, tuo didesnė galimybė žmogui būti lyderiu ir vadovauti visuomenei. Jei nykštys nėra tiesus ir tankus nuo pagrindo iki galo, bet turi „juosmenį“, tai yra, vidurinė pirštakalė yra plonesnė nei viršutinė ir apatinė, tada šio piršto savininkas turi akivaizdžių diplomatinių sugebėjimų, jis gali išspręsti konfliktus ir rasti kompromisus. Tokie žmonės taktiški, mandagūs, bet ne silpnavaliai.

Kitas mūsų patikrinimo momentas - nagai. Ilgi nagai priklauso subalansuotiems, mąstantiems, taktiškiems, ramiems žmonėms. Tačiau per ilgi nagai rodo drovumą, nepasitikėjimą, slaptumą ir lėtas reakcijas. Trumpi nagai skirti aktyviems, aktyviems ir greitos reakcijos žmonėms. Tačiau per trumpi nagai rodo agresyvumą, nenuolaidumą, karštą nuotaiką ir dažnai kivirčą. Jei tokie nagai yra ant storų, gremėzdiškų pirštų, tai yra prasto mokymosi ir abejingumo požymis. Ilgus nagus turintiems žmonėms labiau sekasi darbe, jei tenka kalbėti prieš plačią auditoriją, atsakyti į keblius klausimus, užmegzti kontaktus. Žmonės su trumpais nagais yra puikūs kasininkai, tiekimo vadybininkai ir finansų direktoriai.

Tačiau pastebėjus, kad nagai ar oda aplink nagus įkando arba rankos nešvarios, nagų ilgis iš karto nublanksta į antrą planą. Tokie nagai ar nagai su „gedulo riba“ rodo, kad pretendentas nėra punktualus ir nesistengs atlikti darbo, nors greičiausiai gali dirbti bet kokioje aplinkoje. Nukramtyti nagai rodo nervingumą. Moterų nagai beveik visada atrodo išpuoselėti, tačiau jų ilgis ir lako spalva pasakys apie jų charakterio bruožus: trumpai kirpti nagai, blankiai dažyti, byloja apie sunkų darbą, kuklumą ir polinkį paklusti, o ilgi ir ryškiai dažyti. nagai kalbės apie drąsą, ekstravaganciją arba gebėjimą mąstyti savarankiškai, arba apie ekscentriškumą, charakterio tvirtumą, nenuspėjamumą, agresyvumą.

Audinys

Kitas kandidato charakterio rodiklis – apsirengimas. Žinoma, kiekvienas žmogus stengiasi sekti šiuolaikinę madą, tačiau vieni nori neišsiskirti iš bendro fono, kiti neįsivaizduoja, kaip gali atrodyti taip pat, kaip ir visi kiti. Be to, originalumo laipsnis priklauso ir nuo žmogaus kultūros, ir nuo jo prioritetų, ir nuo to, kaip teisingai jis suvokia atėjimą į pokalbį, ar jo išvaizda atitinka įmonėje susiformavusius stereotipus. Pavyzdžiui, žinau įstaigų, kur kandidatą tiesiogine to žodžio prasme pasitinka drabužiai, tai yra žiūrima, kokiu kostiumu jis vilkėjo pokalbiui. Jei derinamas su baltais marškiniais ir kaklaraiščiu, egzaminas išlaikomas, nepaisant to, kad pretendentas gali pasirodyti visiškas idiotas, o jei kandidatas ateis su megztiniu ir džinsais, jis iškart „neišlaikys“.

Ko gero, tokia „atranka“ pagal išvaizdą yra ne tik neteisinga, bet ir be galo kvaila. Žinoma, gerai, jei kandidatas supranta, kaip jam reikia rengtis, kad darbo vietoje atrodytų tinkamai, tačiau geram kandidatui po įdarbinimo galima paaiškinti aprangos reikalavimus. Tai tik formalumas. Svarbiausia, kad pareiškėjo apranga nesukeltų pašnekovo visiško nesusipratimo. Jį turėtų įspėti ne tai, kad pareiškėjas atvyko su džinsais ir megztiniu, o tai, kad drabužiai yra nešvarūs ar nemalonus kvapas, o batai niekada nematė šepetėlių ir kremo. Jei kalbame apie kandidatą, tuomet reikėtų saugotis per daug nušiurusių ar per daug pretenzingų drabužių arba visiško kosmetikos nebuvimo ar per didelės gausos.

Tačiau aprangos kodas priklauso ir nuo pareigų, į kurias pretenduoja žmogus. Man buvo pasakyta nuostabi istorija apie jauną gražuolę, kuri per vieną dieną turėjo „pakalbinti“ trijose vietose. Pirmoje laisvoje vietoje buvo pasiūlytos sekretorės, tai yra padėjėjos, pareigos, antroje – padavėjos naktiniame klube, trečioje – svetainės administratorės. Kadangi šiems trims pokalbiams nebuvo įmanoma rasti drabužių, tinkančių visam spektrui, mergina apsivilko antblauzdines, raudoną, kaip pailgą, megztinį nuo vieno peties rankove, sportbačius ir pasikišo plaukus po juoda Panama. skrybėlę. Atrodė normaliai. Taigi einu į kitą parduotuvę.

Per pirmąjį pokalbį ji iš karto susidūrė su skundais, kad turi daug kosmetikos ir buvo apsirengusi... kaip į striptizo klubą, antrajame, kad apsirengusi... kaip į turgų, o ne elitas. striptizo klubą, o kosmetikos pritrūko, o trečią režisierius mostelėjo ranka ir pasakė: „Štai, jei tu vaikinas, kitaip tu su signaliniu megztiniu, o tavo petys plikas.“, nors kam rūpi, kad tavo petys plikas, nes svetainės administratoriaus ir taip niekas nemato. O mergina, beje, dirbo sekretore, padavėja, svetainės administratore. Ir ji visur susidorojo su savo pareigomis. Tačiau niekas jos net neprašė įrodyti savo profesinio tinkamumo ji buvo iš karto atmesta dėl drabužių. Vis tiek patariu būti ištikimesniems kandidatams.

Taigi iš karto pasakykite sau, kad kandidato drabužiai ir šukuosena jus vargins, jei jie kažkaip bus visiškai juokingi ir neatitiks žmogaus amžiaus. Jei apkūni, vidutinio amžiaus moteris trumpu raudonu sijonėliu su raukiniais ir geltonu diržu, mėlyna palaidine ir žalia kepure atėjo pas jus dėl darbo, vadinasi, turite pagrindo paklausti savęs, ką matote priešais save. Bet jei prieš tave stovi jauna mergina alyviniais antblauzdžiais, juodu sijonu ir purpurine tunika, vadinasi, viskas tvarkoje. Ir nesvarbu, kad mergina pretenduoja į programuotojo vietą, gali būti, kad ji yra protinga ir puikiai atliks savo darbą. Bet dama, apsirengusi kaip rojaus paukštė ir pretenduojanti į buhalterės pareigas... tai diagnozė. Ir ne todėl, kad buhalterė neturėtų rengtis ryškiai, o todėl, kad ji gyveno, kad pamatytų žilus plaukus ir niekada neišmoko pasirinkti drabužių, kurie net atitiktų toną ir kūno tipą.

Jaunas vaikinas ryškiu megztiniu yra neįprastas, bet normalus. Bet nusiskuto vaikinas geltonomis kelnėmis su blizgučiais ir visų vaivorykštės spalvų marškiniais. tai yra diagnozė. Atminkite, kad pagyvenęs žmogus gali būti apsirengęs ryškiai, tačiau toks ryškumas jam turėtų tikti. Ir atminkite dar vieną dalyką: daugelis žmonių nežino, kaip rengtis. Net ir renkantis drabužius iš katalogų, pavyksta išsirinkti blogiausius iš blogiausių. Tai ne jų kaltė, tai jų problema.

Be to reikėtų atkreipti dėmesį veikiau ką nors kita.

1. Didelė drabužių kaina. Atsakymas „kuo brangesnis, tuo geriau“ yra neteisingas. Jei pretendentas dėvi per brangius drabužius, tai tikriausiai nėra pats palankiausias ženklas. Savo išvaizda jis bando parodyti, kad moka užsidirbti pinigų ir turi šiuos pinigus. Jums šis kandidatas yra džentelmenas su brangiu kostiumu. Užduokite sau klausimą: jei jis dėvi tokį kostiumą, kodėl jis nusprendė įsidarbinti jūsų įmonėje, kurioje net jūs tokio kostiumo neturite (jei esate vyras)? Jūsų įmonėje jis neuždirbs tiek, kad per tris mėnesius sumokėtų už tokį kostiumą. Ko šis kandidatas nori? Kokius santykius jis pradės kurti su jumis? Žinoma, „kostiumas“ gali būti visiškai normalus kandidatas. Bet tada teks pagalvoti apie „kostiumo“ savybes. Bet kuriuo atveju jis akivaizdžiai nėra kaltas dėl kuklumo.

2. Pernelyg pigūs drabužiai. Čia kyla klausimas, į kokias pareigas asmuo pretenduoja. Jei ne vadovybei, tai jokių klausimų. Jei tai vadybinis, tuomet iškart kyla klausimas: kodėl tokiame kostiume, ar tikrai namuose neliko nė vieno padoraus kostiumo, o jei ne, tai kodėl? Savo gyvenimo aprašyme jis apibūdino save kaip sėkmingą vadovaujantį specialistą, tačiau atrodo skurdus. Čia, žinoma, daug kas priklauso nuo įrašų gyvenimo aprašyme ir aprangos santykio. Negalite reikalauti „prestižinės“ uniformos iš neseno studento ar buvusio valstybės tarnautojo, bet negalite nereikalauti iš „sėkmingo“ ir „brangaus“ specialisto. Pirmas paprastai kylantis klausimas: o jei jis geria? Atsakymą į šį klausimą ir šio neatitikimo priežastį sužinosite vėliau interviu.

3. Vyras ryškiais drabužiais. Paprastai klausimas čia yra akivaizdus. Arba šis žmogus kenčia nuo dėmesio trūkumo ir taip bando jį pritraukti. Arba aprangos ypatybė yra susijusi su. seksualinės orientacijos ypatybės. Žinoma, priklausymas seksualinei mažumai nėra priežastis atsisakyti priimti į darbą, tačiau verta pasverti privalumus ir trūkumus, ypač jei jūsų komandoje nėra tolerancijos šiuo klausimu.

4. Vyras, dėvintis pernelyg konservatyvius drabužius. Tai labai dažnas reiškinys. Konservatyvią aprangą renkasi daugelis „senosios“ kartos žmonių, ty tų, kurie darbinį gyvenimą pradėjo dar sovietmečiu. Tačiau kai kuriose grupėse „konservatizmas“ vis dar puoselėjamas. Ir dažnai specialistas, kuris buvo įpratęs taip rengtis ankstesnėje darbo vietoje, ir ateityje rengsis konservatyviai. Tuo pačiu yra kandidatų kategorija, kuri konservatyvios išvaizdos nori pilti dulkes tau į akis, parodydama, kokie jie „stabilūs“, „paklusnūs“ ir „teisingai“. Dažniausiai taip prisistato atsargūs, priklausomi ir neatsakingi žmonės. Taigi pirmiausia suraskite konservatyvumo priežastį, o tada nuspręskite, ar jums reikia tokio specialisto.

5. Drabužiai yra paprasti ir nepretenzingi, juose žmogus jaučiasi adekvačiai. Jei pretendentas nebijo atvykti į pokalbį apsirengęs taip, kaip jam tinka, vadinasi, jis yra gana savarankiškas ir ryžtingas, nemano, kad būtina prisistatyti geriau nei yra iš tikrųjų, ir ne per daug trokšta jūsų pagyrimų. . Galbūt jums tai nepatiks, bet su tokiu žmogumi (jei jis turi gerus verslo įgūdžius) kartu dirbsite daug lengviau ir greičiau nei su kitais kandidatais. Tai žmogus be pretenzijų, adekvačiai suvokia pasaulį, gerbia jo nuomonę ir nenori su tavimi žaisti „drabužių“ žaidimo, nori būti suvokiamas „proto prasme“.

Drabužiuose yra ženklų, į kuriuos tiesiog reikia atkreipti dėmesį. Pavyzdžiui, brangaus kostiumo ir pigių, nudėvėtų batų derinys išmanančiam žmogui nepasakos apie sunkią pretendento finansinę padėtį, o parodys aistringą kandidato norą pasipuikuoti. Kitas derinys parodys sunkią finansinę situaciją – brangūs, bet suremontuoti batai ir nebrangus kostiumas. O brangių batų ir gana pigaus kostiumo derinys rodo stabilumą ir pasitikėjimą savimi.

Vyriški papuošalai grandinėlių, auksinių raktų pakabukų ir kitų brangių blizgučių pavidalu turėtų jus nedelsiant įspėti, taip pat brangus rašiklis, kyšantis iš švarko kišenės, periodiškai išimamas Zipp žiebtuvėlis, Rollex ant rankos ar bet koks kitas daiktas. kad kainuoja turtus. Vaikinas tau sako visa savo išvaizda: „Pažiūrėk, koks aš šaunus“. Bet samdysi ne šaunų vaikiną, o atsakingą darbuotoją. Čia svarbiausia net ne brangaus daikto buvimas, o tai, kad jie iš visų jėgų bando jį jums pristatyti. Moterys į tokį pristatymą įsitraukia su tokiu pat užsidegimu kaip ir vyrai. Bet jie turi kitokio pobūdžio niekučių – karolių, žiedų, karoliukų, apyrankių. Apskritai tokiuose papuošaluose nėra nieko smerktino. O moters noras nešioti papuošalus yra visai suprantamas. Tik blogai, jei grandinės ant jų yra sunkios, o akmenys yra balandžio kiaušinio dydžio: dideli auksiniai papuošalai su dideliais akmenimis byloja apie ypatingą jų savininko nusiteikimą - valdingumą ir kivirčą.

Taip pat verta atkreipti dėmesį į įvairių tipų ženklus, kuriuos jūsų pretendentas nusprendė užsidėti pats. Tai gali būti narystės ženkleliai, apdovanojimai, universiteto ženkleliai ir tt Žmogus, einantis į pokalbį, vargu ar nešios šiuos specialius ženklelius. Tai yra jūsų priklausymo kokiai nors kastai ar kokiai nors bendruomenei demonstravimas, todėl atidžiau pažiūrėkite ir iš karto nuspręskite patys, kiek jums reikia darbuotojo, kuris pabrėžia narystę elitiniame klube ar kenčia nuo kokių nors rasinių prietarų.

Tačiau yra du dalykai, kuriuos pamatę turėtumėte pamiršti savo norą paskirti kandidatą į vadovaujančias pareigas: plastikinis maišelis brangiu kostiumu apsirengusio kandidato rankose ir pirkinių krepšys brangiai apsirengęs kandidatas.

Elgesys ir kalba

Pareiškėjas pradeda „elgtis“ iškart, kai tik įeina į jūsų biurą. Netgi jo įėjimo būdas jau yra rodiklis. Jei lankytojas tyliai pasibeldžia į duris, pirma įkiša galvą, o paskui į šoną išspaudžia duris, tai nedrąsus ir drovus kandidatas, kuriam prireiks pagalbos bendraujant. Tačiau kas sukelia drovumą – pati pokalbio situacija ar kandidatas taip elgiasi visose situacijose, teks išsiaiškinti pokalbio metu. Jei kandidatas tiesiogine prasme skuba pas jus ir parodo, kaip pasitiki savimi, tai gali būti lemiamo charakterio, o gal tuštybės ir grubumo rodiklis. Paprastai geriausias variantas būtų mandagiai pasibelsti ir pasiteirauti, ar galite įeiti, o tada tiesiog ramiu žvilgsniu ir draugiškai šypsodamiesi įeiti pro visiškai (nepralaužtas) duris. Ir dar vienas dalykas: žmonės, kuriems teko „pakalbinti“, dažnai tai daro drąsiau nei tie, kurie ateina pirmą kartą. Žmonės, kurie studijavo literatūrą interviu tema, taip pat atrodys geriau nei tie, kurie tuo nesivargino. Taigi atkreipkite dėmesį į pradinį pareiškėjo elgesį ir paprašykite jo atsisėsti.

Pokalbio metu (ypač pradžioje) atkreipkite dėmesį į tai, kaip kandidatas laikosi, kokios pozos laikosi, kaip tyliai ar garsiai kalba, kokios veido išraiškos lydi jo kalbą.

Jei pareiškėjas sėdi taip, kad neatsigręžtų į jus, o mieliau sėdėtų į šoną, jis patiria nepatogumų ir diskomforto. Pirmiausia turėsite jam parodyti, kad nėra ko bijoti, ir tik tada galėsite užmegzti dalykinį pokalbį.

Jei kandidatas elgiasi taip atsipalaidavęs ir bebaimis, kad kyla jausmas, kad pokalbį veda ne jūs, o jis, tuomet reikia būti atsargiems. Toks elgesys gali būti pokalbio stilius ir parodyti žmogaus bruožus, tokius kaip drąsa ir ryžtas, tačiau tai taip pat gali būti vizitinė kortelė tam tikros kandidatų veislės, kurios pokalbį pavertė kaip pomėgiu. Iš pirmo žvilgsnio sunku tiksliai suprasti, ką matai priešais save. Bet jei kandidatas jums patinka, pakvieskite jį vieną valandą išbandyti save laisvoje vietoje. Paprastai „klajojantys pareiškėjai“ nurodo skubius reikalus ir atsisako. Nurodyta priežastis bus neįtikinama.

Atkreipkite dėmesį: šluojantys gestai, laikysena atsukta į pašnekovą, kontaktas akis į akį rodo jūsų pašnekovo aktyvumą ir dinamiškumą, norą perimti iniciatyvą į savo rankas; krepšys prispaustas prie krūtinės, nosinė sugniaužta kumštyje, bėgiojantis žvilgsnis, daugybė „šlapių“ gestų rodo, kad jūsų pašnekovas jaučiasi nepatogiai, nepasitiki savo konkurencingumu, kartais – apie ketinimą ką nors nuo jūsų nuslėpti. . Be to, kandidato noras elgtis taip, kaip rekomenduojama knygose, visiškai pakartoti „knygos scenarijų“ rodo tam tikrus pretendento proto apribojimus.

Svarbiausias rodiklis yra Tai natūralus (bet būtent nenatūraliai situacijai) kandidato elgesys. Jei jūsų kandidatas stengiasi išlaikyti holivudišką šypseną veide, net atsakydamas į nemaloniausius klausimus, turėtumėte pagalvoti, kiek jis jums tinka. Svarbus ir atsakymų į klausimus stilius. Kandidatas, atsakantis vienaskiemeniais, greičiausiai bijo suklysti ar parodyti blogąją savo pusę. Tuo pačiu metu ilgi atsakymai į klausimus, kuriems nereikia išsamaus dekodavimo, rodo nesugebėjimą vesti produktyvų dialogą.

Per garsiai balsas ar per tyli kalba taip pat rodo, kad pareiškėjas nervinasi. Kalba turi būti rami, aiški ir natūrali. Jį lydi veido išraiškos. Priklausomai nuo žmogaus temperamento veido išraiškos gali būti mobilus arba sėdimas. Gyvaus temperamento žmonės (cholerikas ir sangvinikas) taip pat išsiskiria gyvomis veido išraiškomis. Flegmatiškų ir melancholiškų žmonių veidai labiau suvaržyti.

Labai judrios veido išraiškos rodo gyvumą ir greitą įspūdžių ir vidinių išgyvenimų suvokimo kaitą bei lengvą susijaudinimą nuo išorinių dirgiklių. Toks jaudrumas gali pasiekti maniakiškas proporcijas.

Sėdinčios veido išraiškos iš esmės rodo psichinių procesų pastovumą. Tai rodo retai besikeičiančią, stabilią nuotaiką. Tokios veido išraiškos asocijuojasi su ramybe, pastovumu, apdairumu, patikimumu, pranašumu ir pusiausvyra. Sėdimas veido žaidimas, sumažėjęs aktyvumas (motorinė jėga ir temperamentas), taip pat gali sukurti kontempliacijos ir komforto įspūdį.

Monotonija ir reti elgesio modelių pokyčiai. Jei tokį elgesį lydi lėtumas ir žema įtampa, tai galime daryti išvadą ne tik apie psichinę monotoniją, bet ir apie silpną impulsyvumą. To priežastis gali būti melancholiniai judėjimo sutrikimai, sustingimas ar paralyžius. Toks elgesys būdingas išskirtinai monotoniškoms psichinėms būsenoms, nuoboduliui, liūdesiui, abejingumui, nuobodumui, emociniam skurdui, melancholijai ir depresiniam stuporui, atsirandančiam dėl perdėtai liūdno dominuojančio jausmo (visiško sustingimo).

Atrankai į vadovaujančias pareigas arba pareigas, kuriose reikia bendrauti su žmonėmis, labiau tinka stipraus temperamento ir orientacijos į išorinį pasaulį žmonės (ekstravertai). Jiems būdinga judri veido išraiška ir aiški kalba. Tokie žmonės greitai priima sprendimus, moka veikti, yra nepamainomi savarankiškumo ir reakcijos greitumo reikalaujančiuose darbuose. Sėslią veido išraišką turintys žmonės labiau tinka profesijoms, kurios nereikalauja greitų veiksmų ar atsakingų sprendimų.

Loginio mąstymo (vyrauja mąstymas) ir etinio mąstymo (vyrauja simpatija) žmonės, turintys vienodą mimikos mobilumą, į pokalbį „įtrauks“ skirtingas veido dalis. Pirmiesiems būdingas viršutinės veido dalies (kaktos, akių, antakių, nosies, nosies tiltelio) mimikos paslankumas – antakių pakėlimas, pozavimas mažame namelyje, privedimas prie tiltelio. nosis, susiraukęs ir kt. Pastariesiems būdingas apatinės veido dalies paslankumas (pagrindinės mimikos asocijuojasi su lūpomis) – savo jausmus išreiškia įvairiomis šypsenomis. Žmonės, turintys logišką mąstymą, nemoka šypsotis, tiksliau, jų šypsena visada yra tokia pati. Pirmieji labiau tinka darbui su dokumentais, skaičiais, inovatyvių sprendimų priėmimui. Darbui su žmonėmis, deryboms, kompromisų paieškai – antra.

Žiūrėdami į kandidato veidą, atkreipkite dėmesį į tokią detalę kaip raukšles. Jeigu kandidato kaktoje yra gilių horizontalių raukšlių, o vokus jis yra įpratęs laikyti pusiau užmerktus, tai taip yra ne dėl padidėjusios smegenų veiklos, o dėl nuolat ir ilgai besitęsiančių neigiamų emocijų, baimės, pavojaus jausmo, noras vengti priimti sprendimą ir noras nieko nedaryti. Gilios horizontalios kaktos raukšlės su normaliai išdėstytais akių vokais parodys žmogaus dėmesingumą ir stebėjimo įgūdžius. Vertikalios raukšlės virš nosies tiltelio rodo ryžtą ir valią, tvirtą charakterį. Vertikalių ir horizontalių kaktos raukšlių derinys, formuojantis garbanas, rodo kandidato svajingumą, atotrūkį tarp svajonių ir realybės, byloja apie bailumą, neryžtingumą, charakterio silpnumą, nesugebėjimą apginti savo teisumo.

Regėjimas taip pat gali daug ką pasakyti. Atviras, dėmesingas, besilaukiantis, besikeičiantis priklausomai nuo dialogo eigos rodo normalią, gyvą reakciją. Jei, nepaisant viso to, kandidatas periodiškai prisimerkia viena akimi, tai rodo ne padidėjusį dėmesingumą, o nepasitenkinimą pokalbio eiga, paslėptą agresiją. Išsiblaškęs, „nematantis“ žvilgsnis būdingas susikaupusiems žmonėms, tai yra intravertams. Nepatogiai besijaučiantiems žmonėms būdingas išsisukinėjęs žvilgsnis arba žvilgsnis į šoną šiek tiek nuleidus galvą. Tai reiškia, kad pareiškėjas negalėjo prisitaikyti ir jam reikalinga pagalba. Klaidžiojantis žvilgsnis, beprasmiškai lakstantis nuo objekto prie objekto, būdingas nuobodžiaujantiems žmonėms; toks kandidatas visiškai nesidomi nei darbu, nei pokalbiu, jis laukia pokalbio pabaigos;

Taip pat svarbu galvos padėtis. Jei pareiškėjas jį nuleidžia žemai, tai yra drovumo, nerangumo ir charakterio silpnumo požymis. Jei jis meta jį taip, kad smakras būtų stipriai pakeltas, prašytojas yra tuščiagarbis ir turi aukštą nuomonę apie savo asmenį. Jei kandidatas žiūri į tave, jo smakras tik šiek tiek pakeltas, su tavimi kalbasi ryžtingas ir aktyvus žmogus. Taip pat prašome atkreipti dėmesį į kandidato nusileidimas,įjungta jo pečių padėtis. Pečiai pakeliami, jei žmogus jaučia baimę; praleidžiama, jei pasitiki savimi; kilti ir kristi, jei jis nori išreikšti abejonę arba yra susimąstęs; atsitraukia, jei nori parodyti verslumą, jėgą ir drąsą; „nulenkti į priekį“, kai žmogus patiria neviltį ir silpnumą; pateikti, kai patiria baimę; pakyla ir krinta į vieną pusę, jei apgailestauja.

Turi didelę reikšmę nevalingi gestai kurie atskleidžia kandidato mintis ir jausmus. Įvairių rūšių (opų, ausų, nosies) skynimas rodo, kad pareiškėjas užsiėmęs savo mintimis. Tokie žmonės gali būti puikūs specialistai, tačiau darys tik tai, kas jiems įdomu. Liečiant ausų spenelius, nosį, besisukantys plaukai ant piršto būdingi skeptiškai nusiteikusiems žmonėms. Įvairių kūno vietų įbrėžimas rodo, kad pareiškėjas yra tiesmukiškas, pasitikintis savimi, dažnai karštakošis, savanaudis, neprincipingas, nesąžiningas, niūrus ir mėgstantis valgyti.

Pirštai su svetimkūniais ar savo pirštais būdingi nekantriems pretendentams, kurie negali susikaupti ir nemėgsta monotonijos. Glostymas sau per kelį ar šlaunis ir kojos purtymas turi tą pačią reikšmę. Įvairių rūšių kramtymas (nagų, odos aplink nagus, plaukai, pašaliniai daiktai) ar karščiuojantis rūkymas rodo nervingumą ir pasipiktinimą, o akių, smilkinių, kaktos trynimas – greitą nuovargį. Jei nesugebėjote nuraminti pareiškėjo ir neįtikinote jo geranoriškumu, jis gali susispausti rankomis. Tai gerai žinomas nerimo požymis.

Pabandykite sušvelninti situaciją. Pasakyk ką nors padrąsinančio, pajuokink. Spontaniškas atsakymas į jūsų pokštą gali šiek tiek atskleisti ir apie tai, koks žmogus vis dar įsitempęs, ir apie tai, koks jis nuoširdus. Jo šypsena jums tai pasakys. Tik natūrali šypsena byloja apie nuoširdumą, visos kitos šypsenos (taip pat ir garsioji Holivudo) yra tam tikra šypsena, kuri maskuoja tikrus jausmus. Nuoširdžią šypseną lydi raukšlės po apatiniais vokais ir spinduliai akių kampučiuose.

Pažodžiui praleidę kelias minutes susipažinimui su kandidatu ir uždavus bendrus klausimus, iškart pereinate prie paties pokalbio. Kitaip tariant, tu pradedi klausinėti, o kandidatas – atsakinėti. Kad dialogas nebūtų tuščias, klausimai turi būti parengti ir parinkti iš anksto. Galite sudaryti sau klausimų sąrašą ir laikyti jį priešais save ant stalo. Kandidato atsakymus galite pažymėti specialioje formoje. Darykite tai, kas jums patogiausia. Tačiau būtent iš atsakymų į klausimus susidarysite įspūdį apie kandidatą. Karjeros planavimo svetainės specialistai rekomenduoja naudoti šių tipų klausimus.

1. Klausimai, į kuriuos reikia atsakyti trumpai (bendrieji klausimai).

Tai toks klausimas, kuris yra labai dažnai užduodamas ir labai dažnai piktnaudžiaujama. Kaip dažnai girdėjote, kaip pašnekovai klausia tokio bendro dalyko kaip „Ar galite dirbti esant spaudimui? Į tokį klausimą galimi tik atsakymai „taip“ arba „ne“, bet kas duos neigiamą atsakymą... Taigi pašnekovas negauna jokios informacijos, kuri galėtų padėti įvertinti šį kandidatą lyginant su kitais.

Nors tokie klausimai nėra pats tinkamiausias būdas atlikti pokalbį, jie vis tiek gali būti naudingi. Bendrieji klausimai tinka tais atvejais, kai norima patvirtinti konkretų faktą arba patikrinti anksčiau gautą informaciją. Bendrųjų klausimų pavyzdžiai: „Ar galite pradėti dirbti šį pirmadienį „Taigi, jūs dirbote „Xerox“ dešimt metų? Taip pat galite naudoti šio tipo klausimus, kad pokalbį paįvairintumėte, kai reikia užduoti keletą klausimų ta pačia tema.

2. Klausimai, į kuriuos reikia išsamaus atsakymo (atviri klausimai).

Logiškai mąstant, tokio tipo klausimai yra priešingi pirmajam tipui. Atsakydamas į atvirą klausimą kandidatas negalės išsiversti su vienareikšmiu atsakymu, todėl tikimasi, kad atsakymas bus išsamus. Pavyzdžiui, toks klausimas kaip „Ar jums sekasi esant spaudimui?“ yra atviras klausimas, į kurį kandidatas pateiks išsamų atsakymą. Patirtis rodo, kad tokio tipo klausimas yra geresnis nei bendras klausimas, dėl kurio kandidatas yra priverstas kalbėti, pateikti pavyzdžių, o jūs galite tik klausytis. Tokie klausimai dažniausiai prasideda tokiais žodžiais kaip „labai norėčiau išgirsti, kaip tu...“, „Smalsu sužinoti...“, „Ar galėtumėte man pasakyti...“.

3. Klausimai apie ankstesnę darbo patirtį.

Šis metodas pastaruoju metu tapo atskiru interviu stiliumi. Klausimai apie ankstesnę darbo patirtį grindžiami prielaida, kad praeityje atlikti veiksmai gali numatyti būsimus veiksmus. Tai yra, manoma, kad žmogus naujoje darbovietėje dirbs taip pat, kaip dirbo ankstesnėse darbovietėse. Šie klausimai yra atviri pagal savo loginę struktūrą, tačiau daugiausia dėmesio skiriama pavyzdžiams iš kandidato ankstesnės patirties. Paprastai tokie klausimai prasideda tokiomis frazėmis kaip „Papasakok man, kaip tu...“, „Duok man pavyzdį, kaip...“, „O kada ėjote pareigas...“. Tokie klausimai turėtų būti užduoti pačioje pokalbio pradžioje, kad kandidatas iš karto suprastų, jog iš jo reikalaujama išsamios informacijos iš ankstesnės patirties. Taip pokalbio metu jam nekils pagunda suklaidinti pašnekovą. Klausimai apie ankstesnę darbo patirtį sukuria tinkamą kandidato požiūrį.

4. Klausimai apie kandidato silpnąsias vietas.

Pokalbio metu dažnai kyla pagunda manyti, kad jei kandidatas yra stiprus vienoje srityje, jis gali puikiai pasirodyti ir kitose srityse. Tačiau taip nutinka ne visada. Tą akimirką, kai virš kandidato galvos ima šviesti aureolė ir jo dorybes skanduojantis angelų choras ima užgožti net jūsų sekretorės gaunamus telefono skambučius, metas persižegnoti ir pabusti iš šios viliojančios palaimos. laikas pabandyti atkreipti dėmesį į kandidato silpnybes. Tokiu atveju verta atsakyti į šį klausimą: „Na, viskas puiku. Na, ar galite prisiminti kokį nors atvejį iš savo praktikos, kai nebuvote geriausias? arba „Ar galėtumėte man pateikti pavyzdį, kuo jūs pats nesididžiuojate?

5. Kandidato neigiamų savybių atskleidimas.

Kai sužinosite, kad kandidatas turi tam tikrų trūkumų, galite būti patenkinti šiuo atradimu ir tęsti pokalbį. Tačiau situacija gali susiklostyti ir taip, kad kandidato atsakymas sukels nerimą ir manysite, kad svarbu atskleisti neigiamus pašnekovo bruožus. Pavyzdžiui, kandidatas papasakojo apie incidentą vienoje iš savo ankstesnių darbo vietų, kai, siekdamas tam tikro tikslo, jis manė, kad reikia apeiti savo tiesioginį viršininką. Čia jums, kaip vadovui, reikės gerai pagalvoti apie tai, kad jei toks elgesys yra būdingas šiam asmeniui, vargu ar būtų tikslinga jį kviesti dirbti į jūsų komandą. Atitinkamai, turėsite pasistengti, kad dar labiau atskleistumėte neigiamas šio kandidato savybes. Čia galite naudoti tokią frazę kaip „Tai įdomu, žinote. Pakalbėkime plačiau apie tuos atvejus jūsų praktikoje, kai reikėjo“. Tolesnis pokalbis šia tema padės atpažinti neigiamus bruožus ir, galbūt, apsisaugos nuo blogo darbuotojo. Kita vertus, gali pasirodyti, kad būtent ši neigiama situacija buvo tik išimtis kandidato patirtyje ir dėl to jaudintis neverta.

6. Refleksiniai klausimai.

Refleksiniai klausimai yra puikus būdas pereiti nuo vienos temos prie kitos. Jie padeda kontroliuoti pokalbio eigą, kad ir koks šnekus būtų jūsų pašnekovas. Jei, pavyzdžiui, kandidatas pradeda jus bombarduoti nereikalinga informacija apie savo ankstesnį darbą, jo kalbos srautas gali būti lengvai nutrauktas reflektuojančiu klausimu, leidžiančiu pereiti prie kitos pokalbio temos. Norėdami tai padaryti, jums reikia tik vienos frazės, kuri pridedama prie jūsų ištariamo sakinio: „Ar ne (gerai)? Pavyzdžiui: „Mes neturime daug laiko, ir aš manau, kad būtų gera idėja pereiti prie kito klausimo, ar ne? Kandidato atsakymas (refleksas) bus susitarimas, kuris leis pokalbiui toliau judėti norima linkme.

7. Veidrodiniai teiginiai (frazių kartojimas).

Tai sumani testavimo forma, kuri naudojama kartu su efektyviausia tylos priemone. Šis metodas apima kai kurių pagrindinių teiginių (teiginių) pakartojimą arba perfrazavimą, o tada tylų pašnekovo stebėjimą, karts nuo karto linktelėjus galvą ir su matomu susidomėjimu klausymą. Tokiais klausimais reikėtų pabrėžti pašnekovo atsakymo esmę ir išsiaiškinti kuo daugiau detalių. Jūsų užduotis yra tiesiog pakartoti kokio nors teiginio prasmę („Taigi, jei pavėlavote į darbą dvi valandas, tada pasilikite darbe tas dvi valandas, kad padarytumėte tai, ką turėjote daryti“), tada užsičiaupkite. ir leiskite kandidatui plačiau papasakoti apie šią frazę.

8. Alternatyvūs klausimai.

Alternatyvūs klausimai dažnai per daug naudojami, nes jie leidžia pašnekovui parodyti savo galią. Pats klausimas reikalauja, kad kandidatas pasirinktų atsakymą, kuris būtų mažesnis iš dviejų blogybių. Pavyzdžiui: „Kas, jūsų nuomone, yra mažesnė blogybė: švaistymas ar sukčiavimas? Tačiau yra aiški riba tarp absurdiškų alternatyvių klausimų ir gerai apgalvotų, aktyvaus mąstymo reikalaujančių klausimų. Daugumai pašnekovų šis metodas yra naudingas norint patikrinti, kaip ir kaip gerai kandidatas gali priimti sprendimus ir pasirinkti alternatyvas. Lengviausias ir veiksmingiausias būdas pateikti tokius klausimus yra naudoti realią situaciją, kurioje galima atidžiai apsvarstyti du labai skirtingus požiūrius. Tada šią situaciją reikėtų pateikti klausimo forma, kuri prasideda žodžiais: „Norėčiau sužinoti, ką darytumėte, jei...“ arba „Kokį sprendimą pasiūlytumėte situacijoje, kai...“.

9. Refleksiniai klausimai, kuriuose pateikiama iš dalies teisinga informacija.

Šio tipo klausimai naudojami norint priversti su viskuo sutinkantį žmogų pasikalbėti, pasikalbėti su nepagydomai nekompetentingais žmonėmis, su ekscentrikais, kurie nenori teikti informacijos, taip pat su visiškai kompetentingais, bet labai kompleksuotais. Metodas yra toks: reikia pateikti iš dalies teisingą teiginį ir paprašyti kandidato su juo sutikti. Nuostabu, kiek daug galite išmokti naudodami šį metodą. Pavyzdžiui: „Visada tikėjau, kad klientų aptarnavimas prasideda nuo to momento, kai jis apmoka sąskaitą. Ar sutinki su manimi?" Šis atspindinčio klausimo, kuriame yra iš dalies teisingos informacijos, pavyzdys visada pateikia stebinančius atsakymus. Išbandykite tokio tipo klausimą savo praktikoje ir galite tai išmokti.

10. Pagrindiniai klausimai.

Tokiu atveju jūs nukreipiate savo klausytoją į tam tikro tipo atsakymą. Dažnai tokie klausimai kyla netyčia, pašnekovui kalbant apie įmonės, kurioje kandidatas dirbs, specifiką. Pašnekovas gali išdidžiai pasakyti, kad „šiuo metu įmonė sparčiai auga, o darbuotojai turi sunkiai dirbti, kad išlaikytų puikų klientų aptarnavimą“, o tada paklausti: „Kaip valdote stresą? Kandidatas žino, kad norėdamas gauti bet kokią galimybę gauti darbą, jis turi tinkamai atsakyti į šį klausimą, ką jis ir daro. Tai nereiškia, kad visai nerekomenduojama naudoti pagrindinius klausimus. Esmė ta, kad, kaip ir bendrieji klausimai, jie turi būti taikomi atitinkamoje aplinkoje. Geriausias būdas yra juos panaudoti tam tikrai informacijai paremti, siekiant paskatinti kandidatą išsamiau išreikšti savo požiūrį tam tikra tema. Pavyzdžiui: „Mūsų įmonėje galioja taisyklė, kad klientas visada teisus. Ką jūs manote apie tai?" Tačiau ši technika turėtų būti naudojama tik tada, kai jau nustatėte kandidato įsitikinimus tam tikroje srityje. Bet kokiu atveju, kad ir kaip būtų, įvedimo klausimai neturėtų būti naudojami pačioje pokalbio pradžioje. Be to, tokio tipo klausimai neturėtų būti derinami su reflektuojančiais klausimais.

11. Klausimo perfrazavimas.

Prastai suformuluotas klausimas, kad ir koks geras jis būtų, praranda savo poveikį ir gali palikti neišsamią ar neteisingą informaciją. Tačiau teisingai suformuluotas ir pateiktas klausimas leidžia gauti tikslų atsakymą, kurį galima kruopščiai pasverti ir teisingai įvertinti. Pažvelkime į pavyzdį, kai reikia išsiaiškinti, ar jūsų potencialus darbuotojas gali dirbti esant spaudimui. Daugelis pašnekovų užduoda labai paprastą klausimą: „Ar galite dirbti esant spaudimui? Nors pats tikslas yra geras, klausimo stilius yra visiškai neteisingas. Tam yra keletas priežasčių (apie jas jau kalbėjome anksčiau):

a) į tokio tipo klausimą reikia atsakyti tik trumpai „taip“ arba „ne“;

b) tokiu būdu pateiktas klausimas kandidatui aiškiai parodo, kokį atsakymą norite iš jo išgirsti.

12. Klausimai – “persekiojimas”.

Kai kuriuos nerangius ir nelabai protingus žmones reikia nuolat stumdyti. Todėl, jei susiduriate su tokiu kandidatu, galite naudoti šiuos metodus.

Jei jūsų netenkina pirmasis atsakymas arba, priešingai, šis atsakymas jums taip patiko, kad norite išgirsti tęsinį, pasakykite: „Papasakokite apie tai plačiau. Tai labai įdomu“ arba „Ar galėtumėte pateikti kitą pavyzdį?

Galite klausytis atsakymo ir pridėti: „Ko išmokote iš šio pavyzdžio? Tai puiki perfrazavimo technika, kuri gali padėti įvertinti kandidato mąstymo ir vertinimo gebėjimus bei emocijas. Be to, kol kandidatas atsakys, turėsite pakankamai laiko apgalvoti ir susiplanuoti tolimesnę pokalbio eigą.

Visų 12 klausimų tikslas yra priversti jūsų kandidatą atsiverti ir parodyti savo veidą. Norint kompetentingai vesti dialogą, būtina laikytis perėjimo nuo klausimo prie klausimo tvarkos. Nėra prasmės, pavyzdžiui, klausti pareiškėjo, kur jis neseniai dirbo, o tada staiga paklausti, kuo jis pastaruoju metu sirgo. Nelaimingasis kandidatas bus sutrikęs dėl tokio jūsų pokalbio stiliaus ir, jei jis tikrai sunkiai sirgo, jis galvos nebe apie pokalbį, o apie tai, kaip jūs sužinojote apie jo ligą, galbūt kruopščiai slėptą nuo visų pažįstamų. Taigi iš anksto pagalvokite, ko jums reikia, kad išsiaiškintumėte, kokius kandidato bruožus galite atpažinti, ir užduokite klausimus pagal savo planą.

Reikia pradėti iš bendrųjų klausimų, kuriuos papildo kandidato nepastebėta vizualinė apžiūra. Šiame pirmajame pokalbio etape piešiate kandidato portretą pagal šiuos dalykus: išvaizda, kūno sudėjimas, laikysena, laikymosi ir kalbėjimo būdas, fiziniai trūkumai.

Toliau reikėtų susidaryti supratimą apie žmogaus gebėjimą prisitaikyti, emocinį stabilumą, gebėjimą susidoroti su stresu, rasti bendrą kalbą su kitais žmonėmis, užmegzti kontaktą, taip pat apie žmogaus elgesio motyvaciją: kokių tikslų jis siekia. jis nustato sau, kaip jis pasiekia jų įgyvendinimą, kas seka pasiekus kitą tikslą ar jo atsisakius, ar atkakliai jį siekė?

Pretendento intelektiniai gebėjimai: faktai, rodantys intelektą, pasirengimą suvokti naują informaciją, mokymąsi, iniciatyvumą, mobilumą, gebėjimą dirbti su skaičiais. Iš šio klausimų spektro seka – apie profesinį lygį, gamybinius pasiekimus: išsilavinimą, diplomą, specializaciją, darbo patirties esmę, kilimą karjeroje, dalyvavimą darbuose, kuriuose reikia priimti sprendimus, gebėjimą būti lanksčiam ir kt.

Kandidato asmenybės vertybinės struktūros bruožai: kandidato prioritetai profesinėje veikloje, jam svarbiausi pasiekimai ankstesnėje darbovietėje, požiūris į buvusius viršininkus, požiūris į visuotines žmogiškąsias vertybes, darbą, šeimą ir kt.

Laisvalaikis: kokioms laisvalaikio formoms jūsų pašnekovas pirmenybę teikia intelektualinėje, socialinėje, meno, kultūros srityse, kokie jo pomėgiai ir polinkiai.

Kitos aplinkybės: šeimyninė padėtis, šeimos ryšiai, kas jį išlaiko, šeimos finansinė padėtis, politiniai ir religiniai įsitikinimai.

Tradiciškai interviu skirstomas į klausimų blokai. Negalite vilkti klausimo iš vieno bloko į kitą. Pokalbio eiga turėtų atrodyti sklandi ir nesukelti akivaizdaus pareiškėjo atmetimo.

Kiekviename blokų rinkinyje:

– pirma, atviras klausimas, kuris pašnekovui nurodys pašnekovo interesų sritį, pavyzdžiui: „Kokioje srityje tau pavyko pasiekti sėkmės?

– tada – testavimo klausimų serija, kuri padės išsiaiškinti jus dominančias detales ir patikslinti tai, ką išgirdote, pavyzdžiui: „Ar jūs net buvote paaukštintas? Ar galite pasakyti Anyai, kokius patobulinimus įdiegėte?“;

– uždarieji klausimai, leidžiantys pasiekti tikslų pašnekovo atsakymą, pvz.: „Kokio amžiaus tau buvo pasiūlytas šis postas?“;

- lyginamieji klausimai, jei ne visai suprantate pašnekovą ir norite ką nors patikslinti, pavyzdžiui: „O koks darbas jums patiko labiau - ankstesnės pareigos ar tas, į kurią buvote perkeltas?

Visą pokalbį galima apibendrinti tolesniuose skyriuose.

1. Bendra informacija: klausimai apie darbo patirtį, išsilavinimą, papildomus mokymus kursuose:

– Papasakok šiek tiek apie save.

– Kas jus traukia mūsų įmonėje?

– Ar esate patenkintas savo karjeros tempu?

– Papasakokite apie paskutinę savo darbo vietą.

2. Klausimai dėl tinkamumo būsimoms pareigoms:

- Kokios yra tavo stiprybės?

- Kokios tavo silpnybes?

– Su kokia didžiausia problema susidūrėte paskutiniame darbe ir kaip ją sprendėte?

– Kas jums patinka dabartinėje ar ankstesnėje darbo vietoje?

– Dėl kokios priežasties palikote paskutinį darbą?

- Kodėl turėčiau tave pasamdyti?

– Kas žmones motyvuoja dirbti efektyviausiai?

– Kokiose situacijose melas yra pateisinamas?

3. Būtinų kandidato savybių nustatymas:

Atsakingumas: gebėjimas prisiimti atsakomybę tiek už sėkmes, tiek už nesėkmes; požiūris į pagalbą.

– Koks buvo pagrindinis jūsų darbo rezultatas?

– Kaip jūsų darbo rezultatai paveikė kitų darbuotojų darbą? Dirbti įmonėje?

Ryžtingumas: gebėjimas įveikti kliūtis; elgesio taktika iškilus kliūtims; atkaklumas siekiant tikslų (gali ištverti ilgą nesėkmių laikotarpį).

– Kokius pagrindinius pasiekimus galėtumėte įvardyti?

– Kas nepasisekė, ko norėtum? Kodėl?

– Nuo ko ar nuo ko tai priklausė?

– Ką padarėte, kad pasiektumėte rezultatą?

– Ką dabar darytumėte tokioje situacijoje?

Verslumas: gebėjimas ir noras veikti net ir nepalankiomis aplinkybėmis; gebėjimas rasti išeitį iš sudėtingų situacijų.

– Su kokiais sunkumais susidūrėte darbe?

– Su kuo teko susidurti, kai pradėjote dirbti?

- Ką tu padarei? O jei nepavyktų, ką darytumėte?

– Ar pavyksta išsisukti iš sudėtingų situacijų? Ar galėtumėte pateikti pavyzdį?

– Kada uždirbote pirmuosius pinigus? Kaip? Kaip radote savo pirmąjį darbą?

Nepriklausomybė.

– Kada pradėjote gyventi atskirai nuo tėvų?

– Ar studijuodamas nuomojotės butą? Kas už tai sumokėjo?

– Kada uždirbote pirmuosius pinigus?

– Ar prisimeni, kaip praleidai?

Atsparumas stresui: gebėjimas priimti sprendimus stresinėse situacijose (laiko trūkumas, netikrumas, spaudimas).

– Kokiomis sąlygomis jūsų darbas yra efektyvesnis?

– Ką įmonė gali padaryti, kad jūsų darbas būtų efektyvesnis?

– Kokiomis sąlygomis ir aplinkybėmis paliksite darbą?

Santykiai su kitais žmonėmis: įžvalga; lankstumas; elgesio konflikte taktika; bendravimo įgūdžiai; nepriklausomybę.

– Kokias žmonių savybes vertinate?

– Ar palaikote ryšius su buvusiais kolegomis?

– Kuo tapo jūsų bendramoksliai, su kuriais draugavote?

– Ar turėjote nesutarimų su vadovybe? Kokiais klausimais? Ką tu padarei?

– Ar buvo situacija, kai jūsų vadovas (kolega) buvo neteisus ar suklydo? Ar galite apibūdinti šią situaciją? Ką tu padarei?

Organizaciniai įgūdžiai: įgaliojimų delegavimas; informacijos platinimas; atkaklumas.

– Kas dirbo jūsų skyriuje?

– Kaip pasiskirstėte pareigas?

– Kaip kontroliuojate darbą?

– Jei nesate vietoje, kokiais klausimais jums dažniausiai skambina pavaldiniai?

– Išvardykite kriterijus, pagal kuriuos vertinate savo darbuotojus.

– Už ką mokate įmokas?

– Ar taikote baudas? Kam?

Planavimas: taktinis? galimybė matyti kelis sprendimo variantus; galimybė daryti kelis dalykus vienu metu.

– Ar galėtumėte apibūdinti savo darbo dieną?

– Kas tau kuria planus?

– Ką dažniausiai veikiate darbo dienos pradžioje?

– Kaip planuojate savo darbą? Kaip ilgai?

– Kiek procentų užduočių pavyksta atlikti?

– Kokius tikslus sau kėlėte prieš metus?

– Ką pavyko pasiekti?

- Kuo norėjai tapti?

– Kaip vertinate savo darbą po trejų metų?

- Kodėl tu to nedarai dabar?

– Kas leis per trejus metus pasiekti šiuos tikslus?

Vadovavimas: vadovavimo stilius; požiūris į konkurentus; bendravimas su pavaldiniais; sąveika su vadovybe.

– Kokio amžiaus jautėte, kad galite daryti įtaką kitiems žmonėms?

– Buvote klasės vadovas ar komandos kapitonas?

– Kaip manai, kodėl pavaldiniai tave vertina?

– Jei jūsų pavaldinių būtų paprašyta išvardyti jūsų trūkumus, kokios savybės būtų geriausiųjų trejetuke?

– Kuo jūsų pirmtakas buvo geresnis už jus?

– Kokias savo vadovo savybes vertinate?

– Su kuo niekada nedirbtumėte?

– Kodėl atleidžiate darbuotoją?

4. Nestandartinių klausimų blokas, skirtas parodyti kandidato savybes.

Tai skirtingi kiekvienos profesijos klausimai, tačiau apskritai jie susiveda į šiuos dalykus:

– Kaip įsivaizduojate savo įprastą darbo dieną?

– Kaip įvertintumėte savo specialybės žinias skalėje nuo 1 iki 10 balų?

– Kaip įvertintumėte savo žinias teorijoje ir praktikoje (pavyzdžiui, pardavimas) skalėje nuo 1 iki 10 balų?

– Kiek reikia uždirbti nuo pirmos darbo dienos?

– Kiek pinigų norite uždirbti iki pirmųjų metų su mumis pabaigos? Trečiaisiais darbo metais?

– Prašome įvardinti stipriausias savo asmenines savybes.

– Kokios jūsų, kaip specialisto, stipriosios pusės (pavyzdžiui, pardavimų srityje)?

– Kokie jūsų trūkumai?

– Kaip manai, koks bus kitas mano klausimas?

– Kokia yra svarbiausia dabartinio pokyčių troškimo priežastis?

„Jei dabar paskambinčiau paskutiniam tavo viršininkui, ką jis man pasakytų apie tave?

– Jei paskambinčiau keliems jūsų kolegoms, kurie pastaraisiais metais dirbo su jumis, ką jie man pasakytų apie jus?

– Kaip ketinate atlikti darbą (pavyzdžiui, ieškoti naujų klientų)?

– Kaip planuojate tapti mūsų komandos dalimi?

- Kodėl turėčiau tave pasamdyti?

– Jeigu jūs būtumėte aš, kas jums labiausiai rūpėtų, kad mūsų įmonė investuotų į jus laiką ir pinigus?

– Pateikite pavyzdį, susijusį su dabartiniu darbu, kuris parodytų jūsų atkaklumą.

– Ką galėtumėte pasakyti apie savo iki šiol sėkmę?

– Žvelgiant atgal, kaip galėtumėte pagerinti savo pasirodymą?

– Kaip vertinate savo poziciją tarp kitų darbuotojų?

– Ką nuveikei, kuo galėtum didžiuotis?

– Papasakokite apie kokią nors pareigą, kurią atlikote su malonumu.

– Papasakokite apie projektą, kuris jus tikrai jaudina.

Jei kalbame apie vadovaujamas pareigas, pretendentui galite parodyti būsimus pavaldinius ir pasiteirauti, ar jis anksčiau dirbo su tokia grupe, o jei taip, kaip jam vadovavo.

– Ar daug teko dirbti vienam ankstesniame darbe?

– Papasakokite apie atvejį, kai jums reikėjo suprasti kito darbuotojo situaciją, kad galėtumėte atlikti savo darbą. Kaip pavyko pasiekti šį supratimą ir su kokiomis problemomis susidūrėte?

– Kaip sekasi suprasti kitus žmones dirbant su jais?

– Ar galite nuspėti jų elgesį?

– Koks jūsų, kaip komandos nario, vaidmuo?

– Pateikite užduoties, kurią atlikote kaip komandos narys, pavyzdį.

– Koks buvo jūsų vaidmuo atliekant šią užduotį?

– Su kokiais žmonėmis teko bendrauti ankstesnėse darbovietėse?

– Ką konkrečiai turėjote daryti kitaip dirbdami su kiekvienu iš šių skirtingų tipų, kad atliktumėte savo darbą?

– Su kokiais žmonėmis geriausiai sutari?

– Su kokiais žmonėmis jums sunku sugyventi?

– Kaip sekasi sugyventi su tokio tipo žmonėmis?

– Papasakokite apie sunkią situaciją, į kurią atsidūrėte su vienu iš šių žmonių, ir kas atsitiko.

– Kokią pamoką išmokote iš šios patirties?

– Kokių sunkumų patyrėte santykiuose su žmonėmis, kurių biografija ir pomėgiai skyrėsi nuo jūsų biografijos ir pomėgių?

– Kaip jautėtės, kai atvykote į paskutinę darbovietę ir pirmą kartą susitikote su darbuotojais? Kaip su jais sugyvenote?

– Kaip apibūdinate bendradarbiavimą?

– Kaip apibūdintumėte pozityvią darbo aplinką?

– Kaip jūs, kaip skyriaus narys, įsivaizduojate vadovo vaidmenį?

– Papasakokite apie atvejį, kai subūrėte komandą sunkiomis aplinkybėmis.

– Papasakokite apie atvejį, kai iširo darbo kolektyvas. Kodėl taip atsitiko? Ką tu padarei?

– Ar kada nors teko kartu su darbuotojais sukurti pagreitį ar komandinę atmosferą? Papasakok man apie šią situaciją.

– Kodėl jūsų vadovas leido susidaryti tokiai situacijai?

– Ar savo darbe susidūrėte su sudėtingomis problemomis?

– Ką tiksliai padaryti jums buvo sunku?

– Kodėl jums tai buvo sunku?

– Kur (ar į ką) kreipėtės pagalbos?

– Kaip išsprendei šią problemą?

– Kokiais atvejais (kada?) tokia situacija iškyla dažniausiai?

– Kurie sprendimai jums yra sunkiausi?

– Papasakokite apie atvejį, kai reikėjo greitai apsispręsti.

– Papasakokite apie darbą ar programą, kurią atlikote, kai turėjote rinkti informaciją iš įvairių šaltinių, o tada ką nors sukurti iš surinktos informacijos.

– Kaip organizuojate ir planuojate pagrindines programas?

– Prisiminkite pagrindinę programą, su kuria dirbote. Kaip tai organizavote ir planavote?

– Ar keliate sau tikslus?

– Papasakokite apie svarbų tikslą, kurį neseniai išsikėlėte.

– Ką padarėte, kad tai pasiektumėte?

– Ar visada pasiekiate savo tikslus?

– Papasakokite apie atvejį, kai nepavyko pasiekti savo tikslo.

– Kas jums patiko paskutiniame darbe?

– Kas jums nepatiko paskutiniame darbe?

– Kiek užduočių galite dirbti vienu metu?

– Kiek užduočių mėgstate dirbti vienu metu?

– Apibūdinkite man savo įprastą darbo dieną. Su kokiomis problemomis dažniausiai susiduriate dirbdami savo darbą?

– Apibūdinkite darbą, kuriam ilgą laiką reikėjo daug energijos.

– Ką nuveikėte, kad išlaikytumėte entuziazmą?

– Iš kur semiatės energijos, kai turite daug darbų, reikalaujančių papildomų pastangų ir laiko?

– Papasakokite apie atvejį, kai ekstremali situacija privertė jus pertvarkyti savo darbo planą.

– Kaip organizuojate kasdienę veiklą?

– Kiek valandų per savaitę manote, kad reikia dirbti, kad atliktumėte savo darbą?

– Ar viršvalandžiai reikalingi darbui atlikti?

– Kaip planuoji savo dieną?

– Papasakokite apie atvejį, kai sugalvojote naują metodą ar idėją. Kaip gavote patvirtinimą savo metodui ir kaip jį įgyvendinote?

– Ar prisimenate atmetimą, kai idėja ar programa buvo atmesta? Kodėl jie buvo atmesti ir kokių veiksmų dėl to ėmėtės?

– Pagalvokite apie krizinę situaciją, kai viskas tapo nekontroliuojama. Kodėl taip atsitiko ir koks buvo jūsų vaidmuo įvykių grandinėje?

– Kuri situacija jums buvo sunkiausia? Kokį stresą patyrėte ir kaip reagavote?

– Papasakokite apie užsakymą, kuris tikrai pareikalavo visų jūsų pastangų.

– Ką veikiate, kai per trumpą laiką turite padaryti daug darbų? Kokia tavo reakcija?

– Kai atsiduriate sunkioje krizinėje situacijoje, kokius savo profesinių įgūdžių aspektus naudojate toliau dirbdami?

– Papasakokite apie užduotį, kurią pradėjote atlikti ir kurios negalėjote užbaigti.

– Papasakokite apie laiką, kai jūsų veikla neatitiko jūsų lūkesčių.

– Ar prisimenate atvejį, kai grįžote į nepavykusį projektą ir bandote dar kartą? Kodėl tai padarėte ir kas iš to išėjo?

– Ką padarėte, kad taptumėte efektyvesni savo pareigose?

– Kiek laiko užtruks, kol prisidėsite prie šio reikalo?

– Kodėl savo amžiuje negaunate didesnio atlyginimo?

– Ką jūs galite padaryti už mus, ko negali padaryti kitas darbuotojas?

– Kiek laiko dirbsite mūsų organizacijoje?

– Ar norite keliauti ten, kur jus išsiųs organizacija?

– Kokias kontraindikacijas turite dėl gyvenimo (dirbimo) čia?

– Kaip jus paveiks darbas vakarais?

– Kurios knygos padarė didžiausią įtaką jūsų verslo gyvenimui?

– Kaip apibūdinate sėkmingą karjerą?

– Ar tokios karjeros norėtumėte sau?

– Kokių dar klausimų turėčiau jums užduoti?

5. Klausimai, kurių neturėtumėte gėdytis užduoti.

Tai – pašnekovui nemalonių, tačiau būtinų klausimų, jei ketinate samdyti darbuotoją, grupė.

Jei darbas susijęs su labai įtemptu grafiku arba vyksta įtemptoje aplinkoje, tuomet turite teisę paklausti, ar kandidatas sugebės jį atlikti. Norėdami tai padaryti, galite pasiūlyti jam atlikti tyrimą arba medicininę apžiūrą. Panašius reikalavimus tikslinga kelti žmonėms, kuriuos samdote dirbti pavojingose ​​pramonės šakose.

Jei darbas susijęs su finansine atsakomybe, turite teisę užduoti klausimus dėl kandidato sąžiningumo. Pavyzdžiui, klausimai apie teistumą, tyrimą, taip pat abstraktūs klausimai, suformuluoti kaip hipotetinės situacijos: ką darytumėte, jei...

...išsiaiškino, kad kitas komandos narys vagia iš kasos?

...ar staiga jums buvo sumokėti pinigai, kurių neuždirbote?

...atsirado galimybė panaudoti svetimus pinigus?

Yra daug tokių klausimų, kuriuos galima parengti atsižvelgiant į būsimo pareiškėjo darbo pobūdį.

Šiai klausimų grupei priskiriami tie, kurie susiję su galimu vėlavimu, praleistomis darbo dienomis, darbo drausmės pažeidimais.

Atkreipkite dėmesį, kad pareiškėjas į kai kuriuos klausimus neatsakys iki galo nuoširdžiai, o jūs turite tai suprasti iš karto.

Nenuoširdžiai atsakydami žmonės parodo konkrečių fizinių rodiklių pokyčius: pasikeičia širdies plakimas ir kvėpavimo ritmas, džiūsta burna, atsiranda prakaito ant kaktos ir viršutinės lūpos, susiaurėja vyzdžiai, atsiranda mirksėjimas, parausta veido ir kaklo oda, ar. blyškia arba tampa dėmėta, keičiasi balso tembras, atsiranda nevalingi judesiai (trūkčiojimas, tikas, drebulys ir kt.). Šiuos fizinius pokyčius sunku paslėpti. Taigi prisimink tai pareiškėjas meluoja jums:

– negali ramiai sėdėti vienoje vietoje;

– smuikina drabužių kraštelius, nupurto nuo jų dulkes, šalina dėmes (tikras ar menamas);

– judina pirštus, trina rankas;

– liečia galvą, tiesina plaukus; liečia įvairias veido vietas – burną, akis, ausis, nosį; subraižo įvairias veido, kaklo, galvos vietas;

– žaidžia su kokiais nors daiktais (reguliuoja marškinių rankogalį ar laikrodžio dirželį, rūšiuoja popieriaus lapus, riša ar suriša batų raištelius ir pan.), negali sulaikyti keliuose atsirandančio drebulio;

– linkęs tarsi paslėpti savo kūną, pašalinti jį iš regėjimo lauko (alkūnėmis atsiremia į spintą, iš tikrųjų slepiasi už jos, griūva ant kėdės ar fotelio, nuslysta po stalu ir pan. .);

– kramto lūpas ar nagus; daug rūko;

– vengia pašnekovo žvilgsnio (žiūri jums į akis mažiau nei trečdalį pokalbio laiko; dažnai naudojamas būdas išvengti partnerio žvilgsnio – nuobodžiai žiūrėti į kambarį, kuriame vyksta pokalbis );

– nuolat žiūri tiesiai į akis (matyt, jis puikiai žino, kad jei žmogus vengia žiūrėti, tai laikoma ženklu, kad jis meluoja); tokiais atvejais galima pastebėti, ar žmogus per daug veikia: įprastais atvejais žvilgsnis nejudinamas viso pokalbio metu: klausytojas paprastai žiūri į kalbėtoją (kol jis kalba), kad parodytų, jog klausosi. ; kalbėtojas dažnai žiūri į šalį, išskyrus tuos momentus, kai reikia ką nors pabrėžti arba parodyti, kad jis baigė savo kalbą;

– atitraukia marškinių apykaklę ir po ja intensyviai trina kaklą;

– žvelgdamas žemyn stipriai trina vieną akį;

– papurto koją; nukreipia kojomis link išėjimo.

Iš nenuoširdaus pareiškėjo, kai jis bando nesakyti jums tiesos:

– trumpam pasikeičia veido išraiška ir vėl virsta pažįstama kauke, gali atsirasti žodžių ir gestų neatitikimas (galvos linktelėjimas neigiamiems atsakymams, galvos kratymas neigiamiems atsakymams);

– bando sėdėti toliau nuo pašnekovo, nuleidęs galvą, įtraukęs smakrą; tuo pačiu metu antakiai susiraukia arba pakyla, o kojos daro įvairius judesius – maišosi, baksnoja į grindis, lenkia ar tiesina kelius, sukryžiuoja kojas, nekantriai pereina nuo pėdos prie pėdos;

– rankos laikomos arba kirkšnies srityje (nesąmoningas bandymas apsiginti), arba paslėptos, neramiai judančios ar nukreiptos į šoną, nevalingai atitraukiančios dėmesį; delnai nesąmoningai paslėpti - uždengia burną, yra arti gerklės ar burnos, sukryžiuoti ant krūtinės (o kojos yra po kėde);

– pareiškėjas laikosi už bet kokio daikto (portfelio, kėdės, automobilio durelių ir pan.) arba į jį atsiremia; jis gali glostyti kokią nors kūno vietą ar tampyti drabužius, trinti rankas, krapštyti nosį, šypsotis – ne laiku, ne laiku, dažnai ir ilgai.

Žinoma, šie judesiai ne visada siejami su melu, dažnai besikreipiantysis yra nervingas ir nedrąsus. Bet jei tokie elgesio pokyčiai vyksta ne nuolat, o tik atsakant į kai kuriuos klausimus, galite pastebėti, kad pareiškėjas elgiasi nenuoširdžiai. Paprastai prieš pat klaidingą atsakymą pareiškėjas staiga pradeda keisti laikyseną, keičia veidą, daro pauzę kalboje, atsako vienakiais skiemenimis arba tyliau nei anksčiau, klausia dar kartą, nurodo blogą atmintį. Nustatyti, kodėl pareiškėjas taip elgiasi, yra jūsų užduotis. Bet jei kandidatas jums per daug nepatinka, tuomet nereikėtų gaišti jam laiko, susirasite kitą. Ir jei jums atrodo, kad geras kandidatas staiga pradėjo rodyti visus nenuoširdumo požymius, nedvejodami paklauskite jo. Kartais atsakymas iš karto išsklaidys visus jūsų įtarimus.

Kiekvienas bent kartą gyvenime turėjo galimybę dalyvauti interviu. Vieni dalyvavo kaip kandidatas į laisvą darbo vietą, o kiti, priešingai, veikė kaip vertinamoji pusė, būdami potencialūs darbdaviai. Priklausomai nuo taisyklės, priimtos skirtingose ​​įmonėse ir net pramonės šakose, yra skirtinga šio pokalbio tarp dviejų šalių organizavimo praktika.

Kodėl jums reikia interviu?

Pokalbis – tai darbdavio ir kandidato, pretenduojančio į atviras pareigas įmonėje, bendravimo procesas. Paprastai pilnas pokalbio organizavimas tenka personalo vadovo ar personalo vadovo pečiams. Šis asmuo pirmiausia turi rasti tinkamą kandidatą, gauti vadovybės patvirtinimą savo gyvenimo aprašymui ir tada susitarti dėl susitikimo su kandidatu. Kai kurios įmonės neturi specialaus specialisto darbui su personalu, todėl organizacinius klausimus gali išspręsti kiti žmonės, pavyzdžiui, sekretoriai ar vadovai, tiesiogiai suinteresuoti naujuoju darbuotoju. Kai kurie žmonės nori perduoti personalo paieškos klausimus agentūrai arba dirbti su nuotoliniu laisvai samdomu įdarbintoju. Tokiu atveju pirmasis pokalbis vyksta įdarbinimo įmonės teritorijoje.

Pokalbis yra būtinas, kad abi šalys galėtų pirminį viena kitos vertinimą. Darbdavys įvertina kandidato profesinius įgūdžius ir psichologines savybes, o kandidatas pirmiausia apžiūri galimą darbo vietą, susipažįsta su galimų užduočių sąrašu ir dažnai su tiesioginiu savo vadovu.

Kokie interviu tipai ir metodai egzistuoja?

Priklausomai nuo pozicijos, dėl kurios kandidatas bus apklausiamas, lygio, pokalbio sąlygų ir tikslų, įdarbintojai gali naudoti skirtingus pokalbių tipus ir būdus:

• struktūrinis interviu;
• situacinis ar atvejo pokalbis;
• projektinis interviu;
• kompetencija pagrįstas interviu (elgesio);
• streso (šoko) interviu;
• galvosūkių interviu.

Kai kurios įmonės taip pat sąmoningai praktikuoja grupinio pokalbio formatą, kuris nėra labiausiai gerbiamas tarp kandidatų. Jame dalyvauja keli pretendentai ir yra priversti konkuruoti tarpusavyje. Darbdavys iš kelių kandidatų gali pasirinkti įdomiausią.

Asmeninė šios medžiagos autorės praktika rodo, kad labai dažnai viename interviu surenkami skirtingų tipų fragmentai. Pavyzdžiui, personalo atrankos specialistas veda pagrindinę pažintį su kandidatu struktūrinio pokalbio formatu, užduodamas laukiamus klausimus apie išsilavinimą ir darbo patirtį. Dalyvaudamas pirmame pokalbyje su įdarbintoju, potencialus vadovas gali paklausti kelių atvejų arba suorganizuoti trumpą įtemptą pokalbį.

Struktūrinis interviu

Dažniausias yra struktūrinis interviu.Šis formatas yra logiškiausias ir paprasčiausias renginio organizavimo požiūriu. Pokalbis vyksta individualiu formatu. Darbdavio atstovas kandidatui užduoda standartinius klausimus ir gauna tiesioginius atsakymus apie kandidato išsilavinimą, kvalifikaciją, darbo patirtį, profesinius ir gyvenimo lūkesčius. Toks pokalbis leidžia suprasti, kiek kandidatas atitinka formalius pareigoms keliamus reikalavimus, taip pat kaip lengvai jis įsilies į darbo kolektyvą.

Dažniausiai pokalbis vyksta pagal tam tikrą modelį.

Situacinis interviu

Atvejo pokalbis reiškia, kad, be standartinių klausimų, kandidato bus paprašyta išspręsti keletą praktinių problemų, susijusių su konkrečios įmonės ar visos pramonės šakos praktika. Taip galite nustatyti kandidato minčių eigą ir numatyti, kaip jis pasielgs darbinėje situacijoje.

Projektyvus interviu

Projektyvus pokalbis apima dėmesio perkėlimą nuo kandidato į įsivaizduojamą trečiąją šalį, kuri išsprendžia kai kurias problemas. Pareiškėjo užduotis šiuo atveju yra kuo greičiau pakomentuoti pašnekovo pateiktoje situacijoje dalyvaujančių asmenų veiksmus. Šis metodas pagrįstas principu, kad kiekvienas iš mūsų turime tendenciją analizuoti kitų veiksmus iš savo patirties perspektyvos. Taigi, norėdami nustatyti kandidato gyvenimo vertybes, jie užduoda klausimą, kodėl darbuotojas gali būti atleistas, tokiu atveju darbuotojas gali vogti iš darbdavio ar jam meluoti. Klausimas, kodėl žmonės vėluoja į susitikimus, padės atskleisti požiūrį į punktualumą.

Elgesio interviu

Ilgiausias pokalbis paprastai yra kompetencijų vertinimo pokalbis. Čia įdėmiai tiriama kandidato profesinė patirtis, o jo atsakymų rezultatai kruopščiai vertinami pagal įvairių tipų skales (kompetencijas).

Šoko interviu

Streso pokalbis naudojamas siekiant įvertinti kandidato konflikto ir atsparumo stresui lygį. Šis metodas yra nestandartinis ir dažniausiai taikomas tam tikrų profesijų atstovams. Visų pirma, gebėjimas išlikti ramus gresiančio konflikto akivaizdoje yra labai naudingas aukščiausio lygio vadovams, pardavimų specialistams ir draudimo agentams. Labai lengva suprasti, kad tapote įtempto interviu dalyviu. Pašnekovas gali sąmoningai provokuoti konfliktą, pateikti netinkamų komentarų ir užduoti netinkamus klausimus, siekdamas sunerimti kandidatą.

„Brainteaser“ interviu

Norint įvertinti kandidatų kūrybiškumą, naudojami pokalbiai. Kad sėkmingai išlaikytų tokį pokalbį, kandidatas turi parodyti tokį išradingumo lygį, kurio pakaktų nestandartinėms loginėms problemoms spręsti, ir stiprius savarankiško darbo įgūdžius.

Ilgas laukimas iki susitikimo gali būti ne pašnekovo užmaršumas, o tolerancijos stresui išbandymas

Kiti interviu tipai

Šiandien organizuojant interviu plačiai naudojamos įvairios specialios komunikacijos priemonės. Apskritai reikia pažymėti, kad pokalbio formatas labai priklauso nuo pozicijos, į kurią kandidatas pretenduoja, lygio, taip pat nuo pačios pramonės, kurioje asmuo nori dirbti. Taigi, norint atrinkti kūrybinių profesijų atlikėjus (kino aktorius, modelius ir kt.), pokalbis vadinamas atranka arba perklausa ir vyksta formatu, kuris gerokai skiriasi nuo įvadinio pokalbio biuro darbuotojams.

Naujų interviu formų atsivėrė ir šiuolaikinės technologijos. Taigi vaizdo interviu kai kuriuose sluoksniuose vis labiau plinta. Tokius interviu galima organizuoti naudojantis įvairiomis kompiuterinėmis paslaugomis, iš kurių žinomiausia – Skype. Šio formato patogumas slypi tuo, kad tiek kandidatas, tiek verbuotojas, tiek kiti pokalbio dalyviai gali būti skirtingose ​​pasaulio vietose. Pagrindinė sąlyga norint vesti interviu per Skype – geras interneto kanalas. Daugelis IT įmonių tokiu būdu atlieka bent vieną pirmųjų pokalbių su kandidatu.

Taip pat yra specialių paslaugų, kurios leidžia atlikti vaizdo interviu kitu principu. Jo esmė ta, kad pirmiausia įdarbinimo specialistas įrašo savo klausimus kandidatui vaizdo įraše, tada kandidatas atsako į šiuos klausimus prieš vaizdo kamerą ir siunčia savo atsakymą įdarbintojui. Jis gali peržiūrėti kandidato atsakymą bet kuriuo patogiu metu. Šis formatas padeda personalo specialistui apdoroti didesnį skaičių prašymų.

Vaizdo įrašas: darbo pokalbių tipai

Kaip vyksta interviu?

Šiandien įprasta praktika yra surengti visą darbo pokalbių grandinę. Šiuolaikinis kandidatas, kol gaus trokštamą pasiūlymą, turės praeiti nuo dviejų iki penkių interviu. Vienodų reikalavimų pokalbio etapų skaičiui nėra, o kiekviena įmonė savarankiškai nustato bendravimo su kandidatais tvarką dėl kiekvienos laisvos darbo vietos.

Bendravimas dažniausiai prasideda pokalbiais telefonu arba susirašinėjimu el. Jei kandidatų ieško įdarbinimo agentūra, pirmą kartą gali susisiekti ir šios agentūros vadovas.

Pirmasis pokalbis įmonėje tradiciškai vyksta su personalo vadovu. Norėdami sutaupyti laiko, kai kurie darbdaviai pirmenybę teikia pirmą pokalbį telefonu arba Skype. Konservatyvesnių metodų šalininkai kandidatą iškart kviečia į biurą. Šiame etape personalo specialistas įvertina bendrą kandidato adekvatumą, taip pat atitiktį formaliems laisvos darbo vietos kriterijams. Kai kurios pozicijos reikalauja privalomo išankstinio kandidato testavimo. Patvirtinus profesinių kompetencijų lygį, į pokalbius įtraukiami tiesioginiai vadovai, o kai kuriais atvejais ir aukščiausia samdančios įmonės vadovybė.

Žinoma, ne visada kalbame apie tokią ilgą interviu grandinę. Dažniausiai žmonės stengiasi sutaupyti savo laiką ir pasiūlyti darbą po dviejų ar trijų pokalbių.

Kiekvieno pokalbio grandinėje modelis tam tikru mastu yra standartinis ir jį nustato priimančioji šalis. Paprastai verbuotojas nustato pokalbio tempą ir bendrą nuotaiką. Šio žmogaus profesionalumas taip pat daugiausia lemia pokalbio rezultatus bei išvadas, kurias kiekviena šalis padarys pati. Dažniausiai pokalbio eiga atrodo taip:

1. Darbuotojas siūlo kandidatui galimybę papasakoti apie save, ką pastarasis laiko reikšmingu konkrečios laisvos darbo vietos kontekste.
2. Susirinkusieji jam užduoda įvairių patikslinančių klausimų.
3. Jei posėdyje dalyvauja potencialus vadovas, jis gali paprašyti pareiškėjo išspręsti ar pakomentuoti bet kokią problemą iš įmonės praktikos.
4. Darbdavio dalyviams sužinojus viską, kas juos domina apie kandidatą, ateis jo eilė užduoti klausimus apie įmonę.

Kokie klausimai dažnai užduodami kandidatams ir kaip į juos teisingai atsakyti

Pokalbio metu kandidatams gali būti užduotas absoliučiai bet koks klausimas. Žinoma, dauguma klausimų bus standartiniai ir skirti išsiaiškinti įvairias formalias pretendento biografijos detales. Atsakykite į klausimus apie tai, kur studijavote ir dirbote ramiai, užtikrintai ir teisingai. Čia nėra jokių ypatingų triukų.

Gerai pasirengusio kandidato neturėtų kliudyti pokalbio klausimai

Klausimai su didesniu abstrakcijos laipsniu pasirodys daug įdomesni ir sudėtingesni - tie, į kuriuos gali nebūti vieno teisingo ir vienareikšmio atsakymo. Svarbu atsiminti, kad uždavus tokį „keistą“ ar „kvailį“ klausimą, verbuotoją domins ne tiek atsakymo turinys, kiek pirmoji jūsų reakcija. Klausimas gali būti nukreiptas į ką nors jums nemalonaus, jūsų biografijos ar gyvenimo aprašymo tašką, kuris gali sukelti neigiamų emocijų.

Interviu metu žmonių dažnai prašoma papasakoti apie savo didžiausią nesėkmę ir didžiausią sėkmę. Atsakydami turite būti sąžiningi, nes kiekvienas turi pakilimų ir nuosmukių, o žmogus, niekada nepatyręs nei pergalės, nei pralaimėjimo, daro gana neigiamą įspūdį.

Prie nestandartinių priskiriamas, pavyzdžiui, artimiausių penkerių (dešimties, penkiolikos ir pan.) metų profesinių planų klausimas. Remdamasis jūsų atsakymu, personalo atrankos specialistas supras, kokia kryptimi jus domina tobulėjimas ir ar apskritai domitės, kokią karjerą ketinate kurti. Taigi, jei norite po kelerių metų persikelti gyventi į kitą šalį, galbūt būsite pasamdytas ne valstybinėje organizacijoje, o tarptautinėje korporacijoje, turinčioje biurus skirtingose ​​šalyse, susirasite labai giliai motyvuotą darbuotoją. Socialiai pageidautinas atsakymas yra parodyti, kad esate vidutiniškai ambicingi ir rimtai žiūrite į savo ateitį. Tačiau turite būti pasiruošę, kad po šio atsakymo seks klastingas prašymas pasakyti, ką tiksliai jau darote, kad pasiektumėte savo tikslus. Jei neturite paruošto atsakymo į šį klausimą, anksčiau paskelbtas planas atrodys kaip tuščios svajonės ir apibūdins jus ne iš geriausios pusės.

Dažnai pokalbių metu galite išgirsti klausimą, kaip kandidatas įsitraukia į savo profesinį tobulėjimą. Iš jūsų atsakymo personalo atrankos specialistas supras, ar rimtai tapatinatės su pasirinkta specialybe, ar esate linkęs savarankiškai kelti kvalifikaciją, ar dirbsite tik nuo skambučio iki skambučio. Būkite pasiruošę klausimams apie paskutinę perskaitytą profesinę knygą arba baigtą mokymą. Motyvuotas kandidatas yra suinteresuotas žinoti naujausias savo pramonės naujienas, gebėti paaiškinti geriausių knygų turinį suprantama kalba ir paaiškinti profesijoje taikomus metodus.

Nemėginkite atrodyti protingesni, nei esate iš tikrųjų. Jei vartojate sąvokas ir terminus, kurių reikšmės nesate susipažinę, tai gali sukelti priešingą rezultatą.

Vaizdo įrašas: dažni interviu klausimai ir atsakymai į juos

Kaip praeiti darbo pokalbį

Internete nesunkiai galite rasti daugybę straipsnių, kuriuose išsamiai aprašoma, ką ir kaip daryti, norint praeiti pokalbį ir gauti darbo pasiūlymą. Tuo pačiu, jei viskas būtų taip paprasta, tokių straipsnių poreikis jau seniai būtų dingęs. Svarbu suprasti, kad stebuklingos piliulės neegzistuoja ir net pačios smulkiausios instrukcijos negali garantuoti teigiamo pokalbio rezultato. Ekspertų straipsniuose pateikiamos bendros rekomendacijos, kurios padės kandidatui pokalbio metu pasitikėti savimi ir geriau suprasti kitos pusės lūkesčius.

Kaip pasiruošti

Pirmiausia turite išstudijuoti visą turimą informaciją apie potencialų darbdavį: svetainę internete, socialinius tinklus, pardavimo vietas neprisijungus, publikacijas žiniasklaidoje, tinklaraščius ir pan. Neturėtumėte pamiršti šio preliminaraus tyrimo, tikėdamiesi tuo, kad galėsite susiorientuoti vietoje. Tikrai verta pasitikrinti darbdavio buvimą įvairiuose antireitinguose, paieškoti darbuotojų atsiliepimų, iš kurių galima sužinoti, ar nėra problemų dėl darbo užmokesčio mokėjimo, ar adekvatus valdymas ir pan. Kai kurie kandidatai, išsamiau išstudijavę darbdavį, mieliau išvis neis į pokalbį, nes supras, kad ši įmonė dėl tam tikrų priežasčių jiems netinka. Tiems pretendentams, kurie nurodytą dieną ir laiku atvyks į darbdavio biurą susitikti, šių tyrimų rezultatai taip pat bus naudingi. Tai retas kandidatas į pokalbį, kuriam pavyksta išvengti klausimo, ką jis žino apie įmonę, kurioje tikrai nori dirbti. Akivaizdu, kad asmuo, bent šiek tiek laiko paskyręs teminiam naršymui internete, atrodys daug naudingiau piliečių, nenorėjusių kreipti dėmesio į šią problemą, fone.

Išvaizda pokalbio metu yra labai svarbi – kandidato apranga turi atitikti bendrą įmonės stilių

Profesionalams, pretenduojantiems į tam tikras pareigas, pavyzdžiui, rinkodaros, viešųjų ryšių ir viešųjų ryšių srityse, preliminarus įmonės tyrimas atviruose šaltiniuose yra labai svarbus. Ieškodami ir analizuodami informaciją, jie turi ne tik susikurti tam tikrą įmonės įvaizdį, bet ir atkreipti dėmesį į stipriąsias ir silpnąsias reklamavimo puses, apgalvoti galimybes optimizuoti darbo su išorine aplinka strategiją. 99 atvejais iš 100 darbdavys paprašys rinkodaros specialisto išanalizuoti svetainę kaip bandomąją užduotį, o PR specialisto bus klausiama, kaip jis reklamuos įmonės produktą ar spręs konfliktus socialiniuose tinkluose.

Ruošdamiesi pokalbiui paklauskite savęs, kam darbdaviui reikalingas žmogus šiai laisvai darbo vietai, ko įmonė gali tikėtis iš kandidato. Įvertinkite savo CV kažkieno akimis ir pagalvokite, kokių slidžių taškų jame yra ir kaip juos pakomentuosite, jei jūsų paprašys. Pavyzdžiui, pertraukos tarp darbų, dažnas kraustymasis iš vietos į vietą, trumpa darbo trukmė konkrečiose įmonėse.

Paruoškite klausimus, kuriuos užduosite įdarbintojui apie įmonę ir laisvą darbo vietą. Be standartinio klausimo apie darbo turinį, jūs turite teisę pasiteirauti apie laisvos darbo vietos priežastį, ypač, ar tai nėra nauja pareigybė, atsiradusi, pavyzdžiui, dėl skyriaus išplėtimo, išėjusio darbuotojo pakeitimas arba rezultatas, kai savininkas supykęs išblaškė visą ankstesnį skyrių. Netiesioginis ženklas, pagal kurį galima įvertinti įmonę, yra skelbimo apie įdarbinimą paskelbimo laikas. Tai yra laikotarpis, per kurį darbdavys negali rasti tinkamo kandidato. Informacija apie darbuotojų kaitą taip pat gali daug pasakyti apie darbo sąlygas.

Vaizdo įrašas: pasiruošimas interviu

Kaip teisingai elgtis

Jei atvyksite į pokalbį anksčiau nei numatyta tvarka ir jūsų paprašys palaukti ant fojė ant sofos, taip pat pasistenkite tinkamai išnaudoti tą laiką. Užuot stebėję socialinę žiniasklaidą išmaniajame telefone, apsidairykite aplinkui. Galbūt jus domina patalpų dizaino kokybė, išplanavimo patogumas, į akis krentančių darbuotojų išvaizda. Klausykite, kaip registratorė atsiliepia į gaunamus skambučius ir kaip kolegos bendrauja tarpusavyje. Jei rūkote, prieš pokalbį eikite į vietinį rūkymo kambarį. Kartais pokalbių neoficialioje aplinkoje galite sužinoti visas smulkmenas.

Šios medžiagos autorius iš savo patirties sužinojo, kad verta atkreipti dėmesį į tokį dviprasmišką dalyką kaip tualetai. Žinoma, tualeto organizavimo kokybė negali būti vienintelis argumentas pasiūlymo priėmimo ar atsisakymo naudai, tačiau pastabus žmogus sugebės pats padaryti tinkamas išvadas. Autorius kartą turėjo galimybę dalyvauti interviu statybų įmonėje, kurios pagrindinis dėmesys buvo skiriamas privačiai priemiesčio statybai. Siekdama padidinti pasiekiamumą potencialiems klientams, įmonė persikėlė į biurą šalia vienos centrinių metro stočių, tačiau pardavimai nepadidėjo. Įmonės vadovybė problemos sprendimą įžvelgė rinkodaros skyriaus stiprinime. Autorius labai sugėdino ant tualeto kabinos durų priklijuotą raštelį, kuriame nežinomas autorius ragino kolegas nevogti tualetinio popieriaus ir oro gaiviklio. Mažai tikėtina, kad tai suteiks potencialiems klientams patikimumo ir saugumo jausmą bendraudami su rangovu. Sunku tikėtis kompetentingų verslo sprendimų ir bent šiek tiek susirūpinimo personalu iš žmonių, kuriems tokie užrašai nėra kažkas neįprasto.

Jei po pokalbio nesulaukėte skambučio, būtinai pabandykite paskambinti įdarbintojui, kad sužinotumėte tikrąją atsisakymo priežastį. Stenkitės neleisti asmeniui bet kokia kaina bandyti tavęs atsikratyti. Paaiškinkite, kodėl jums reikia tikros informacijos. Nemėginkite ginčyti pokalbio rezultatų.

Tipiškos klaidos pokalbio metu

Kiekvieną dieną kandidatai pokalbiuose daro daug klaidų. Dažniausias – paprastų ir gerai žinomų etikos, mandagumo ir dalykinio etiketo formų nesilaikymas: atvykti per anksti arba vėlai, netinkamai apsirengti, pirmam susipažinti arba, priešingai, per griežtai ar formaliai, kai pašnekovai siūlo. švelnus ir draugiškas bendravimo būdas. Tiek kontakto stoka, tiek per didelis pasipūtimas nebus jūsų naudai. Būtina mokėti orientuotis situacijoje, jausti pašnekovą ir parodyti lankstumą, tačiau būtinai išlaikyti savigarbą bet kokioje atmosferoje. Taigi, yra naudinga parodyti susidomėjimą darbu, tačiau parodyti, kad esate pasirengęs padaryti bet ką, kad gautumėte šį darbą, nebėra teisinga. Visada rekomenduojama išlaikyti pusiausvyrą, aukso vidurį.

Klaidos pokalbio metu dažniausiai kyla dėl nesugebėjimo palikti apie save gero įspūdžio.

Jūs neturėtumėte stengtis asmeniškai užkariauti pašnekovo ar potencialaus viršininko (žiūrėti į akis, juokauti, kai tai netinkama, būti pernelyg daugžodžiams). Turite mokėti išgirsti, ko klausiama, aiškiai įvardinti pagrindinę klausimo žinutę, atsakyti glaustai ir konkrečiai, o paklausus – išplėsti atsakymą detaliau. Neatsakykite iš karto išsamiai ir pradėkite pokalbį iš toli.

Teisingo atsakymo pavyzdys.

Pareiškėjas: „6 žmonės“.

Neteisingo atsakymo pavyzdys.

Pašnekovas: „Kiek žmonių šiame projekte vadovavote?

Pareiškėjas: „Šiame projekte dirbo žmonės tiek valstybėje, tiek už jos ribų, taip pat dalyvavo keli laisvai samdomi darbuotojai, kurie dažnai keitėsi...“

Dažnai kandidatai į pokalbį ateina prieš tai neištyrę įmonės ir jos padėties rinkoje. Tai taip pat dažna klaida. Kandidatai, kurie nesugeba įrodyti net žinių apie rinką ir visą pramonę, demonstruoja visišką nekompetenciją.

Pernelyg atviri kandidatai, taip pat kandidatai, kurie meluoja su įkvėpimu, daro darbdaviui neigiamą įspūdį. Ideali taktika yra būti sąžiningam, nemeluoti, bet šiek tiek susilaikyti nuo kai kurių smulkmenų. Pavyzdžiui, nenurodykite tikrųjų pasitraukimo iš įmonės priežasčių, jei tikroji priežastis buvo rimtas asmeninis konfliktas su vadovybe, nepaisant to, ar šioje situacijoje buvote teisus, ar ne. Konfliktas nėra pati geriausia darbuotojo savybė. Jūs neturėtumėte meluoti atsakydami į tiesioginį klausimą, bet taip pat neturėtumėte sutelkti dėmesio į slidžius aspektus. Pokalbio metu geriau visai nemeluoti. Kai ko nežinai, gali sakyti, kad tiksliai neprisimeni, bet gali spėlioti ir šiek tiek spėlioti šia tema, jei tau leidžiama. Toks elgesys sukurs sąžiningo žmogaus, kuris nepasiduoda ir yra pasirengęs ieškoti galimybių, įspūdį.

Vaizdo įrašas: tipiškos darbo ieškančių asmenų klaidos

Kaip pasiruošti pokalbiui anglų ar kita kalba

Pasiruošimas pokalbiui užsienio kalba iš esmės skiriasi. Žinoma, daug kas priklauso nuo to, kaip laisvai mokate kalbą. Pasitikėjimas savo kalbos įgūdžiais labai palengvins pokalbio procesą. Norėdami juos atnaujinti, galite žiūrėti Youtube vaizdo įrašus su tipiniais klausimais ir atsakymais. Nereikia įsiminti paruoštų atsakymų. Darbuotojai nepasitiki kandidatais, kurie atsako labai sklandžiai, gerai išlavintu balsu ir itin logišku bei patikrintu tekstu. Šiame atsakyme yra visi įsiminimo ir per didelio pasiruošimo pokalbiui rodikliai. Turite būti pasitikintis ir pozityvus, bet atrodyti kaip natūralus. Reikia būti natūraliam, o ne apsimetinėti ir atrodyti.

Vaizdo įrašas: kaip pasiruošti pokalbiui anglų kalba, jei jūsų anglų kalba nėra tobula

Kokie kandidatų vertinimo metodai egzistuoja?

Kandidato vertinimas prasideda dar prieš pirmąjį pašnekovo skambutį. Tai gyvenimo aprašymo ir motyvacinio laiško apžvalga, kurioje parodomi darbo su tekstu įgūdžiai, gebėjimas struktūrizuoti informaciją ir ją pateikti raštu, rusų ar užsienio kalbų mokėjimo lygis, atlyginimo reikalavimų adekvatumas, prisistatymo įgūdžiai. Kitas žingsnis – įvertinti kandidatą pokalbio telefonu metu. Jis atliekamas pagal pareiškėjo balso toną ir tembrą, taip pat atsižvelgiant į atsakymų į klausimus turinį. Žinoma, čia nemažą vaidmenį vaidina ir vadinamasis žmogiškasis faktorius, todėl pirmas trumpalaikis įspūdis net iš telefono skambučio gali sugadinti situaciją kandidatui. Štai kodėl prasminga kalbėtis su verbuotoju telefonu tik tada, kai esate tam tikrai pasiruošę, tai yra, nesate niekuo užsiėmę, jūsų netrikdo pašaliniai garsai ar nevalingi liudininkai, jūsų balsas ramus, o gali pateikti apgalvotus atsakymus. Jei nesijaučiate psichiškai pasirengę pokalbiui telefonu, geriau nutraukite skambutį arba paprašykite perskambinti kitu metu.

Objektyvų asmens vertinimą atlikti labai sunku, todėl nėra aiškiai rekomenduojamo universalaus testo ar metodo tokiam vertinimui atlikti. Tiesą sakant, testai ir metodai yra tik įrankis duomenims apie asmenį rinkti naudojant tam tikrą sistemą. Pagrindinis vaidmuo atliekant analizę ir išvadas tenka verbuotojui ar kitam specialistui.

Norėdami teisingai įvertinti pareiškėją, turite atsiminti šias rekomendacijas:

• Vertinti verta ne tiek psichologines ir kitas žmogaus savybes, kiek jo elgesį ir konkrečius veiklos rezultatus;
• turi būti atsižvelgiama ne tik į rezultatus, bet ir į sąlygas, kuriomis jie buvo gauti;
• formalių testų rezultatus gali teisingai įvertinti tik patyręs verbuotojas, turintis didelę profesinę ir gyvenimišką patirtį, psichologiškai ir socialiai subrendęs žmogus.

Vertinant naudojami šie metodai:

• ekspertinio vertinimo metodas, kai pramonės ekspertas, dalyvaujant personalo vadovui, bendrauja su kandidatu siaurose profesinėse ar elgesio srityse;
• profesinis testavimas siekiant nustatyti kandidato įgūdžių lygį arba nustatyti, pavyzdžiui, kūrybinius gebėjimus;
• atvejų ir situacinių problemų sprendimas;
• asmeninių anketų pildymas;
• tikrindamas kandidato pateiktas rekomendacijas.

Praktikoje verbuotojai dažniausiai naudoja šių metodų derinį, nes kiekvienas iš jų turi ir privalumų, ir trūkumų. Pavyzdžiui, užpildytas asmenybės klausimynas gali suteikti išsamios informacijos apie kandidatą, tačiau informacija gali pasirodyti neįtikima, nes nuovokus kandidatas išsiaiškins socialiai priimtinus atsakymus. Kitas variantas – asmenybės anketa parodys nuoširdų kandidato norą tam tikrai veiklai, tačiau jo profesinė patirtis ir įgūdžiai šiuo metu gali neatitikti jo norų.

Potencialaus darbuotojo vertinimas gali būti atliekamas įvairiose srityse

Taip pat yra nestandartinių elgesio modelių vertinimo metodų, pavyzdžiui, filmo testas. Jo esmė ta, kad žmogaus klausiama apie mėgstamus filmus arba prašoma įvertinti situacijas iš žinomų filmų. Priklausomai nuo to, kokius ketinimus ir galimą elgesį žmogus priskirs vienam ar kitam veikėjui, patyręs tyrinėtojas padarys išvadas apie patį žmogų.

Kas yra kandidato rezultatų kortelė

Kiekviena pozicija turi esminių reikalavimų kandidato asmeniniams ir profesiniams įgūdžiams rinkinį. Jie dedami į atskirą lapą, kuriame vertinantis specialistas skiria balus ar pastabas pagal pretendento atitiktį reikiamam lygiui. Kai kiekvienas pokalbyje dalyvaujantis asmuo turi tokį lapą, galutinėje analizėje atsižvelgiama į visus šiuos klausimynus. Šis metodas leidžia įvertinti tą pačią kokybę iš skirtingų pusių.

Rekomendacija kandidatams: jokiu būdu nemėginkite pažvelgti į verbuotojo petį, kad sužinotumėte, ką jis rašo vertinimo lape. Vietoj to, pokalbio metu taip pat įpraskite užsirašyti pastabas. Taip darbdaviui padarysite teigiamą įspūdį, susidarysite santūraus, racionalaus ir suinteresuoto susitikimo rezultatų analize žmogaus įvaizdį.

Atvejis iš autoriui pažįstamo IT verbuotojo praktikos. Pokalbių metu vienas iš techninių kandidatų niekada nedvejodavo užduoti klausimų apie jam nepažįstamus terminus ar technologijas, kurios jam buvo naujos, ir viską užsirašydavo į sąsiuvinį. Laisvalaikiu šis asmuo toliau tyrinėjo informaciją apie nustatytus atnaujinimus. Taip jis sužinojo, kas aktualu rinkoje, ko reikia darbdaviams, o kiekvienas paskesnis pokalbis, net jei ir nesibaigdavo darbo pasiūlymu, bet kokiu atveju jį labiau pasirengdavo. Žinoma, galima pasikliauti savo atmintimi ir nieko neužsirašyti, tačiau šiuo atveju vienam iš darbdavių labai patiko šio žmogaus požiūris į saviugdą ir susitelkimas į saviugdą. Pareiškėjo gyvenimo vertybės sutapo su konkrečios įmonės vertybėmis, todėl mūsų specialistas gavo darbo pasiūlymą.

Vertinimo lapas taip pat gali būti privaloma ataskaitos forma, kai įdarbinimo agentūra veda pokalbį.

Kaip pateikti pokalbio rezultatus

Pokalbio rezultatai dažniausiai pateikiami balų lentelės forma. Kuo daugiau dalyvių iš darbdavio pusės dalyvauja susirinkime, tuo kandidato „portretas“ tampa apimesnis. Svarbiausi yra įvertinimai, gauti iš potencialaus pretendento vadovo, taip pat iš pirmaujančio šios specialybės eksperto.

Nuotraukų galerija: vertinimo lapo pildymo pavyzdys

Pirmiausia pateikiama pagrindinė informacija apie kandidatą. Kandidato asmenines savybes galima vertinti įvairiose veiklos srityse konkretūs reikalavimai Galutinis įrašas vertinimo lape yra rekomendacijos kandidatui.

Darbo pokalbio protokolas

Pokalbio protokolas yra standartinis dokumentas, jame turėtų būti trumpa kandidato įvertinimo santrauka, išvados apie jo stipriąsias puses ir rizikas, kurias pašnekovas atrado. Kiekviena įmonė turi teisę sudaryti savo protokolo formą.

Kiekviena įmonė turi teisę susikurti savo standartinį protokolo šabloną

Žinoma, darbo pokalbis pareiškėjui sukelia stresą. Tačiau galite pabandyti sumažinti emocinę įtampą susitikimo metu, skirdami pakankamai dėmesio pasiruošimo procesui. Vidinė ramybė ir pasitikėjimas savimi padės kandidatui išlaikyti tinkamą požiūrį pokalbio metu ir paliks gerą įspūdį potencialiam darbdaviui.

Federalinė valstybės biudžetinė švietimo įstaiga

Aukštasis išsilavinimas

„Vjatkos valstybinis universitetas“

(VyatSU)

fakultetastechnologija, inžinerija ir dizainas

Pedagoginio ugdymo katedra (su dviem mokymo profiliais)

Esė

„Interviu samprata, jo tikslai ir uždaviniai. Interviu tipai. Interviu metodika“

Atlikta:

Fakulteto 3 kurso studentastechnologijos,

inžinerija ir dizainas

grupė PoDb-3801-56-20

neakivaizdiniai kursai

Turubanova Viktorija Sergeevna

Mokytojas:

Kleptsova Elena Jurievna

KIROVAS

2018

Turinys

Įvadas

Interviu samprata, jo tikslai ir uždaviniai

Interviu tipai ir tipai

Interviu technikos

Išvada

Įvadas

Šiandien dauguma vadovų supranta, kad organizacijos sėkmė ir klestėjimas daugiausia priklauso nuo jos darbuotojų. Didelės konkurencijos aplinkoje laimi tas, kurio komanda yra geresnė. Būtent todėl vadovai tiek daug dėmesio skiria efektyvaus darbuotojų valdymo, jų motyvavimo, mokymo ir tobulinimo klausimams. Tačiau be kokybiškos personalo atrankos bet koks darbas su žmogiškaisiais ištekliais pasmerktas žlugti.

Nemažai šiuolaikinių Rusijos darbo rinkos tyrimų rodo, kad apie 80% savo noru išeinančių darbuotojų tokį sprendimą priima pirmosiomis tarnybos dienomis. Taip pat dauguma vadovų nusprendžia, kad naujas darbuotojas nėra tas, kurio jiems reikia per pirmąsias dvi savaites nuo darbo pradžios. Atsižvelgdami į tokią nuviliančią statistiką ir darbuotojų kvalifikacijos svarbą įmonės veiklai, galime spręsti apie tinkamą pokalbių organizavimo ir vedimo temos aktualumą. Juk būtent pagal pokalbio metu gautą informaciją vadovai priima sprendimą, ar kandidatas dirbs jų įmonėje, ar ne. Atitinkamai, didelę reikšmę turi ne interviu atlikimo faktas, o kokybiškas jo parengimas, teisingas klausimų suformulavimas bei pokalbio metu gautų duomenų išsamumas ir patikimumas.

Priimdama naujus darbuotojus, organizacija dažniausiai turi tik dokumentinius duomenis apie jį. Tokiu atveju svarbus tampa organizacijos atstovų ir pareiškėjo pokalbis. Netgi ne vadovaujantys darbuotojai retai įdarbinami be bent vieno pokalbio. Ją geriausia atlikti būsimam tiesioginiam darbuotojo, pretenduojančio į pareigas, vadovas. Aukšto rango vadovo atrankai gali prireikti dešimčių pokalbių, kurie užtruks kelis mėnesius. Pokalbio metu siekiama išsiaiškinti kai kurias kandidato verslo savybes ir susipažinti su juo asmeniškai. Visų pirma, turi būti išaiškintos specialisto žinios apie dalyką, kurio jis imasi. Konkretus žinių patikrinimo turinys nustatomas pagal darbovietės aprašymą (kvalifikaciją). Patikrinama, kiek pretendentas supranta būsimus darbus (funkcijas, technologijas), žino technines priemones, kuriomis teks naudotis.

Tikslas – studijuoti interviu metodus ir jų turinį kaip pagrindinį personalo atrankos metodą.

Pagrindiniai tikslai - analizuoti:

interviu tipai ir tipai;

interviu metodika.

1. Interviu samprata, jo tikslai ir uždaviniai

Pagal savo esmę,interviu Tai dvipusio bendravimo priemonė. Pagrindinis jos tikslas – užtikrinti keitimąsi informacija tokiu būdu, kad būtų parengta tinkama veiksmų kryptis ateičiai. Interviu nuo paprastos žinutės (kuria, deja, gali virsti) skiriasi dvipusis informacijos srautas. Priešdėlis „inter“ žodyje interviu (interviu) reiškia „tarp“. Pokalbis galimas ne tik kreipiantis dėl darbo.Vertinimo pokalbis – reikiamų gebėjimų ir tikslų turinčių asmenų, kurie galėtų tapti gerais organizacijos darbuotojais, identifikavimas. Dauguma interviu turi konkrečius tikslus. Personalo vertinimo pokalbiai gali apimti tokius klausimus kaip vadovo ir jo pavaldinio santykių užmezgimas ir gerinimas arba pavaldinio požiūrio į konkrečią problemą ar jo darbo aspekto keitimas.

Personalo atrankos pokalbio metu gali būti užduotis – atrinkti (organizaciją) kandidatą, turintį tinkamiausią gebėjimų ir motyvacijos lygį atlikti darbą pagal keliamus reikalavimus ir pasirinkti (kandidatą) organizaciją kaip tinkamą vietą jo kandidatavimui. gebėjimus.

Bendras bet kurio interviu tikslas yra nustatyti faktus, o remiantis tuo – suformuluoti tinkamus sprendimus ir parengti veiksmų planus, kuriuos abi pusės priima vykdyti. Dvipusio įsipareigojimo sąvoka yra pagrindinė siekiant pokalbio tikslų. Pokalbis sėkmingas arba nesėkmingas atsižvelgiant į veiksmą, kurį jis apima, o jei nėra įsipareigojimo, tas veiksmas nevyksta arba yra nepatenkinamas. Ši teorija gali atrodyti nereali arba beprasmė tiems, kurie interviu laiko galimybe pasinaudoti galia arba proga, kai pašnekovas gali būti priverstas vaikščioti žodine virve prieš pašnekovui paskelbiant nekvestionuojamą (o gal ir iš anksto numatytą) verdiktą. Personalo atrankos pokalbio metu vyksta susitikimas su potencialiu darbdaviu ar jo atstovu. Tokio pokalbio tikslas – pažinti vienas kitą asmeniškai, suprasti, kaip darbdavys ir pretendentas tinka vienas kitam, taip pat aptarti bendradarbiavimo detales. Pokalbio metu darbdavys užduoda klausimus apie pretendento išsilavinimą, patirtį, įgytus įgūdžius ir žinias. Galimi ir asmeninio pobūdžio klausimai: gyvenimo tikslai, siekiai, ko pretendentas nori pasiekti, kokių planų turi. Darbo pokalbis yra labai svarbus įdarbinimo procese. Tai apima tinkamo asmens atranką darbui remiantis objektyviais kriterijais, kurie kandidatui taikomi subalansuotai ir sąžiningai.

padėti kandidatams įvertinti organizaciją kaip būsimą darbo vietą.

Interviu yra vienas iš labiausiai paplitusių personalo atrankos ir vertinimo metodų. Nepaisant akivaizdaus taikymo paprastumo, tai vienas iš daugiausiai darbo reikalaujančių procesų, reikalaujantis privalomo jį vykdančio darbuotojo mokymo.

Pagrindinis pokalbio tikslas – gauti informaciją, kuri leistų:

įvertinti, kiek duotas kandidatas yra tinkamas siūlomoms pareigoms (tai yra įvertinti pretendento profesinį tinkamumą (jo profesines žinias ir įgūdžius, dalykines, individualias psichologines ir psichofiziologines savybes);

nustatyti, kuo šis kandidatas išsiskiria iš visų pretendavusių į laisvas pareigas (kurios savybės ir įgūdžiai vyrauja, o kuriuos, priešingai, reikia toliau tobulinti; kiek šios savybės svarbios laisvai vietai; ar įmanoma įdarbinti darbuotojas, turintis tolesnio augimo sąlygą, ar laisva darbo vieta pretendentui bus „žingsnis į priekį“, ar jis jau seniai „peraugo“ siūlomas pareigas);

nustatyti, ar kandidato pateikta informacija yra patikima (tai taikoma tik pirminiam informacijos patikimumo vertinimui).

Pastaruoju metu vis daugiau dėmesio skiriama ne tik nustatyti, ar kandidatas atitinka reikiamą kvalifikaciją, bet ir nustatyti, kaip naujas žmogus „įsilies“ į organizacijos korporatyvinę kultūrą ir ar sugebės priimti organizacijoje taikomus elgesio principus ir normas.

2. Interviu tipai ir tipai

Yra keli pokalbių su kandidatais tipai, kurių pasirinkimas priklauso nuo organizacijos tradicijų, kandidato savybių, laisvos pozicijos, individualių pašnekovo pageidavimų. Pokalbio rezultatai turi būti dokumentuojami. Dauguma organizacijų naudoja specialias kandidatų vertinimo formas, jei tokių formų nėra, kaip savotišką vertinimo lapą galite naudoti idealaus darbuotojo portretą. Pokalbio rezultatuose turi būti kandidato įvertinimas ir pasiūlymas tęsti arba nutraukti darbą su juo. Pokalbio vedėjo išvada perduodama laisvos vietos skyriaus vedėjui, kuris priima sprendimą dėl tolesnių veiksmų šio kandidato atžvilgiu.

Siekdamos geriau įvertinti kandidato profesines ir asmenines savybes, organizacijos gali ieškoti informacijos iš jį pažįstančių žmonių ir organizacijų per studijas, darbą, sportą ir kt. Žmogiškųjų išteklių skyrius gali paprašyti kandidato įvardyti žmones, kurie jį apibūdintų, ir tada apklausti tuos žmones. Abiem atvejais – žodine ar rašytine rekomendacija, iškyla objektyvios informacijos gavimo problema, kadangi kandidato pasirinkti žmonės dažniausiai akcentuoja tik teigiamas jo puses.

Informacijos apie kandidatą taip pat galite gauti tiesiogiai susisiekę su organizacijomis, kuriose jis anksčiau dirbo ar mokėsi (jų pavardės nurodomos jo gyvenimo aprašyme arba gyvenimo aprašyme). Tačiau žmogiškųjų išteklių skyrius turi būti itin atsargus vertindamas tokių kontaktų dėka gautas kandidato savybes – informaciją teikiantys darbuotojai gali būti neobjektyvūs, kandidato gerai nepažinti. Jei skyriaus vedėjas yra patenkintas žmogiškųjų išteklių skyriaus darbuotojo atlikto pokalbio rezultatais, jis susitaria su kandidatu. Skirtingai nei pokalbis su žmogiškųjų išteklių specialistais, šis pokalbis visų pirma turėtų leisti įvertinti kandidato profesines savybes ir gebėjimus atlikti gamybines funkcijas. Tuo pačiu metu vadovas įvertina savo asmeninio profesinio suderinamumo su kandidatu laipsnį ir pastarojo sėkmingos integracijos į skyrių tikimybę. Be to, vadovas pateikia kandidatui išsamią informaciją apie jo padalinį, laisvas pareigas, funkcijas, kurias kandidatas turės atlikti, jei bus priimtas į darbą. Pokalbio rezultatus vadovas fiksuoja naudodamas standartinę formą.

Labiausiai paplitęs interviu tipas yraindividualus interviu , kurio metu vienas organizacijos atstovas susitinka su vienu kandidatu. Tačiau šiandien naudojami ir kitokio pobūdžio pokalbiai, kurių metu vienas organizacijos atstovas susitinka su keliais kandidatais, keli organizacijos atstovai apklausia vieną kandidatą, o keli organizacijos atstovai – su keliais kandidatais.

Pirmuoju atveju pašnekovui suteikiama galimybė vienu metu (o ne in absentia) vertinti kelis kandidatus ir stebėti juos stresinėje situacijoje, nors vienu metu apklausti kelis kandidatus yra daug sunkiau.

Kelių organizacijos atstovų dalyvavimas padidina vertinimo objektyvumą ir paties pokalbio kokybę, tačiau gali sukelti papildomą stresą kandidatui ir padidinti organizacijos kaštus. Kelių žmonių buvimas abiejose pusėse labai padidina pokalbio proceso sudėtingumą ir reikalauja kruopštaus pasirengimo bei nuoseklaus pašnekovų elgesio.

Gebėjimas vesti pokalbius profesionaliai ir kompetentingai yra raktas į sėkmę ne tikpr-vadybininkai ir įdarbinimo agentūrų darbdaviai, taip pat savo verslo savininkai ir darbuotojai, užimantys vadovaujančias pareigas.

Kiekvieną dieną personalo atrankos specialistų priemonių rinkinys pildomas naujais pasiekimais pretendentų profesinių ir asmeninių savybių vertinimo, taip pat ankstesnės darbo patirties analizės srityje. Tačiau šiandien yra keletas pagrindinių pokalbių tipų, kuriais kasdien naudojasi milijonai darbdavių visame pasaulyje.

Pagal funkcionalumą:

atrankos pokalbis;

Atrankos pokalbis paprastai vyksta telefonu. Pagrindinis šio renginio tikslas nurodytas jau pačiame jo pavadinime – išrauti atsitiktinius kandidatus, kurie aiškiai neatitinka nurodytų kriterijų ir darbdavio lūkesčių.

atrankos pokalbis;

Atrankos pokalbis yra kitas įdarbintojo ir atrankos filtrą išlaikiusių kandidatų sąveikos etapas. Šio tipo pokalbio metu įvertinama didžioji dalis informacijos apie pretendentus į laisvas pareigas: darbo patirtis, asmeninės savybės, pagrindiniai motyvai, lūkesčiai dėl atlyginimo, pasirengimas eiti į darbą ir kt. Priklausomai nuo į atrankos pokalbį priimtų pretendentų skaičiaus ir asmenų, priimančių sprendimus dėl tolesnio bendravimo su pretendentais, skaičius nustatomas susitikimų su kiekvienu konkrečiu asmeniu skaičius. Taigi šiame etape vienam kandidatui gali būti paskirta nuo vieno iki kelių susitikimų su darbdavio įmonės atstovais. Bendras atrankos pokalbio rezultatas – kelių specialistų atranka galutiniam (baigiamajam) personalo atrankos etapui.

paskutinis interviu.

Čia galime pabrėžti dar dvi šio tipo interviu funkcionalumo galimybes.

Galutinis sprendimas dėl vieno tinkamiausio kandidato patvirtinimo laisvai vietai iš kelių finalininkų.

Jei finalininkas yra tik vienas, yra formali naujo darbuotojo priėmimo į pareigas procedūra.

Pagal renginio struktūrą:

nemokamas interviu;

Vienas iš labiausiai paplitusių interviu tipų. Toks pokalbis gali būti naudojamas dėl vienos iš dviejų priežasčių: už atranką atsakingam specialistui trūksta personalo vertinimo įgūdžių arba nereikia detaliai studijuoti kandidato verslo biografijos, nes atrankos kriterijai yra minimalūs. Vienaip ar kitaip, pagal turinį nemokamas pokalbis labiau primena vieno žmogaus supažindinimo su kitu procesą, su vienintele išimtimi, kad dažniausiai kalba vienas žmogus (pretenduolis). Čia pagrindinė įmonės darbuotojo užduotis – nustatyti, ar jis nori dirbti su kandidatu, ar kandidatas sugebės priprasti prie kolektyvo ir pan. Kitaip tariant, nemokamo pokalbio metu tikrinami neformalūs atrankos kriterijai.

situacinis interviu (situacinis interviu);

Technika remiasi žmogaus elgesio tam tikrose situacijose tyrimu (realios situacijos ankstesnėse darbo vietose, imituojamos situacijos). Iš kandidato gauta informacija leidžia nuspėti jo elgesį įmonėje, taigi ir nustatyti, kaip vertinamas specialistas gali sėkmingai eiti atitinkamas pareigas.

streso interviu (streso interviu);

Vienas iš sudėtingiausių interviu būdų. Norint teisingai juo naudotis, reikia būti aukštos kvalifikacijos specialistu personalo atrankos ir motyvavimo srityje. Technikos esmė – sukurti kandidatui stresinę situaciją ir įvertinti jo elgesį bei veiksmus emocinio susierzinimo sąlygomis. Tokio interviu sunkumas slypi dėl verbuotojo gebėjimo subtiliai panaudoti dirgiklius, o ne, pasidavęs jauduliui, sugadinti nuotaiką sau ir savo pašnekovui, atimdamas galimybę toliau bendrauti su kandidatu. Kadangi darbdaviai netinkamai naudoja šią priemonę, ji turi prastą reputaciją tarp kandidatų.

interviu apie kompetencijas (interviu apie kompetencijas);

Vienas iš labiausiai paplitusių interviu būdų. Pagrindinis jo uždavinys – palyginti pretendento profesinių įgūdžių ir žinių (kompetencijos) lygį su deklaruojamais duomenimis, būtinais sėkmingai atlikti savo funkcijas pareigose, į kurias pretenduoja. Atliekant šį pokalbį naudojama informacija iš ankstesnių darbo vietų: rezultatai, pasiekimai, problemos, naudingos pamokos, išmoktos iš klaidų, išsamiai aprašomos situacijos ir argumentai už savo veiksmus. Čia taip pat naudojami įvairūs profesionalūs klausimynai, testai, užduotys, atvejai ir kt. Dažniausiai tokio pobūdžio pokalbiams yra kviečiami tiesioginiai padalinių, skyrių, tarnybų vadovai ir kt. iš esmės aptarti konkrečius įgūdžius ir žinias.

mišrus interviu;

Šis vertinimo veiklos konstravimo metodas yra pagrįstas išsamiu pretendento į laisvą vietą profesinių ir asmeninių duomenų tyrimu ir gali apimti bet kurį (ar net visus) iš aukščiau išvardytų metodų. Šio tipo pokalbių trūkumai apima daug laiko reikalaujančius išteklius: daug laiko reikia bendrauti su kiekvienu kandidatu, laiko reikia apdoroti bendravimo metu gautą informaciją ir interpretuoti rezultatus.

Pagal formatą:

pokalbis telefonu/video (peržiūra);

Pirmasis žingsnis darbdavio ir pareiškėjo sąveikos link. Šiame etape nustatomas pretendento bendro intereso svarstant siūlomą laisvą vietą lygis, o formaliai netinkami kandidatai šalinami. Kartais toks pokalbis išskiriamas į nepriklausomą personalo atrankos įrankį ir vadinamas personalo atranka. Tuo tarpu vaizdo pokalbis taip pat gali būti pretendento ir darbdavių bendravimo forma pretendentų atrankos etape, jei kalbame apie nuotolinę (regioninę atranką).

individualus pokalbis;

Pokalbis, kuris vyksta su vienu konkrečiu kandidatu. Čia galime išskirti du šio renginio organizavimo variantus: pokalbis tiksliai nustatytu laiku (pvz.: 2012-11-02, pirmadienis, 11:00) ir interviu sutartinai nustatytu laiku (pvz.: 02/11/ 2012 m., pirmadienis, nuo 11:00 iki 18:00).

masinis interviu.

Įmonės darbuotojo ar darbuotojų pokalbis su keliais pretendentais vienu metu. Dažniausiai naudojamas masiniam įdarbinimui į žemo lygio pareigas (žemos kvalifikacijos personalas), siekiant sutrumpinti išankstinių kontaktų su kandidatais laiką ir padidinti aprėptį.

3. Interviu technikos

Pokalbio metu vertinama:

individualios kandidato savybės;

bendravimo įgūdžiai;

kalbėjimo įgūdžiai;

oratoriniai įgūdžiai;

analitinis mąstymas;

gebėjimas padaryti įspūdį.

Skirtingi pokalbio metodai gali įvertinti kitas kandidato savybes. Tačiau reikia turėti omenyje, kad pokalbio metu nėra vertinama kandidato kalba raštu, praktiniai įgūdžiai ir gebėjimai. Pokalbio metu neįmanoma tinkamai įvertinti pretendento kvalifikacijos lygio, nes kalbėdamas su kandidatu pokalbį vedantis asmuo negali skirti pakankamai laiko kandidatui pateiktų dokumentų, patvirtinančių jo išsilavinimą ir darbo patirtį, išnagrinėjimui. . Šiuo atžvilgiu autoriai griežtai nerekomenduoja iš karto daryti išvadų remiantis interviu rezultatais.

Geriausia pokalbį kartu su kitais metodais naudoti kaip kandidato vertinimo proceso dalį.

Istoriškai taipinterviu technika:

Britų interviu metodas pagrįstas personalo komiteto narių asmeniniu pokalbiu su kandidatu.

Pašnekovus domina jo biografija, šeimos tradicijos ir vieta, kur įgijo išsilavinimą. Jei kandidatas sėkmingai atsako į užduotus klausimus, jis greitai priimamas.

Vokiškas metodas pagrįstas tuo, kad kandidatai iš anksto parengia daug dokumentų su privalomomis rašytinėmis garsių ekspertų, mokslininkų, vadovų ir politikų rekomendacijomis. Kompetentingų asmenų ekspertų komisija analizuoja pateiktus dokumentus ir užtikrina jų teisingumą. Kandidatams į laisvas pareigas prieš pokalbį taikoma daugybė privalomų griežtų procedūrų.

Amerikietiškas interviu metodas apsiriboja intelektinių ir kūrybinių gebėjimų patikrinimu, psichologiniu testavimu kompiuteriu ir kandidatų stebėjimu neformalioje aplinkoje. Norėdami tai padaryti, kandidatas kviečiamas, pavyzdžiui, į savaitgalį, pristatymą, pietus. Kartu daug dėmesio skiriama žmogaus potencialui ir jo asmenybės trūkumams, o tai ne visada patvirtina tokiu būdu parinkto vadovo galimybę dirbti komandoje. Tačiau šis metodas leidžia nustatyti paslėptus asmenybės trūkumus, kurie gali būti nepriimtini dirbant konkrečioje įmonėje.

Kinų metodas pagrįstas preliminariais egzaminais raštu ir turi senas istorines tradicijas. Kandidatai rašo eilę esė, įrodančių klasikos žinias, raštingumą ir istorijos žinias. Tie, kurie sėkmingai išlaiko visus egzaminus, o dalyvaujančių konkurse yra vos keli procentai, rašo baigiamąjį rašinį savo būsimo darbo tema. Išlaikiusieji šį egzaminą įleidžiami į tiesioginį pokalbį. Įdarbinus jų karjeros statusas dažnai priklauso nuo testų rezultatų.

Vieną iš interviu metodų sukūrė Sankt Peterburgo valstybinio ekonomikos ir finansų universiteto ekonomikos mokslų kandidatas, docentas Sergejus Iosifovičius Faibushevičius.

Pagrindinės nuostatos :

Kandidatas turi iš anksto (raštu arba telefonu) gauti informaciją apie pokalbio datą ir laiką su aiškiomis nuorodomis, kaip ten patekti;

Sekretoriui turi būti pranešta apie lankytojo vardą, pavardę ir apsilankymo laiką, kad būtų galima su juo susitikti ir, jei reikia, užsisakyti leidimą;

Prieš pokalbį skirkite laiko perskaityti kandidato biografiją;

Nustatykite klausimus, kuriuos tikitės užduoti. Jei to nepadarysite, kandidatas gali pradėti su jumis pokalbį;

Stenkitės būti tinkamos nuotaikos. Jei būsite pavargę ar susierzinę, negalėsite įvertinti kandidato;

Suplanuokite pokalbį taip, kad niekas neblaškytų jūsų dėmesio (telefono skambučiai, nepažįstamų žmonių apsilankymai ir pan.);

Nerodykite šališkumo. Pirmąjį įspūdį dažnai lemia išankstinis nusistatymas ir jis gali pasirodyti visiškai nepagrįstas;

Įsitikinkite, kad kandidatas žino, kas jūs esate, jūsų vardą ir pareigas;

Nedelsdami paskambinkite kandidatui vardu ir patronimu ir darykite tai dažniau;

Šypsokis! Būkite draugiški: išsigandęs kandidatas negalės jums pademonstruoti savo privalumų;

Elkitės su kandidatu taip, kaip norėtumėte, kad su jumis elgtųsi, jei jūsų vaidmenys būtų pakeisti;

Suteikite kandidatui informaciją apie poziciją, tiek jos patrauklius, tiek nemalonius aspektus. Tai apima reikalavimus darbuotojui, darbo dienos trukmę, darbo sąlygas, paaukštinimo galimybes ir kt.;

Kalbėkite lėtai ir aiškiai, suteikdami kandidatui pakankamai laiko suprasti, kas sakoma. Esant situacijai, kai kandidatas patiria didelę nervinę įtampą, jam gali būti sunku jus suvokti;

Negirkite savo įmonės ar siūlomų pareigų taip, kaip turguje. Neduokite pažadų, kurių negalite ištesėti. Neperdėti savo paaukštinimo galimybių. Jei tokių galimybių nėra, nusivylęs darbuotojas gali jumis piktintis, o tai turės įtakos jo veiklai.

Išvada

Darbo pokalbis yra labai svarbus įdarbinimo procese. Tai apima tinkamo asmens atranką darbui remiantis objektyviais kriterijais, kurie kandidatui taikomi subalansuotai ir sąžiningai.

Interviu keliami du pagrindiniai tikslai:

padėti organizacijai įvertinti kandidatų tinkamumą eiti pareigas;

padėti kandidatams įvertinti organizaciją kaip būsimą darbo vietą.

Asmens pastatymas netinkamoje vietoje niekada nebuvo laikomas gera žmogiškųjų išteklių praktika, o jei tokia praktika bus kartojama, tai sukels neigiamų pasekmių organizacijoje. Tačiau kas yra tinkamai paskirtas asmuo? Tai galintis ir norintis dirbti žmogus, turintis komandinio darbo jausmą, savo srities profesionalas, organizacijos įvaizdį atitinkantis žmogus. Ir, žinoma, emociškai subrendęs žmogus, gebantis teisingai ir racionaliai spręsti. Jūsų organizacijai reikės tokio žmogaus.

Personalo pokalbis (interviu), matyt, yra universaliausias personalo vertinimo būdas, galintis būti pagrindu tiek jo atrankai, tiek vėlesniam atestavimui.

Aplinka, kurioje atliekamas personalo pokalbis, turi atitikti aplinką, kurioje žmogus dirbs, kad būtų užtikrintas suderinamumas ne su pašnekovu, o su būsimais kolegomis.

Mažai kas pasiryš ir pasiūlyti, ir priimti darbą užkulisiuose, todėl pokalbis yra gyvybiškai svarbus abiem pusėms procesas, kurio metu apsikeičiama trūkstama informacija. Be to, bene visi interviu laiko teisingiausiu atrankos būdu, ypač jei pašnekovai yra keli.

Interviu gali vykti vienas su vienu arba su grupe kandidatų; Su kandidatu ar grupe vienu metu pokalbį gali atlikti keli žmonės. Grupinis pokalbis suteikia objektyvesnį ir teisingesnį kandidatų įvertinimą, nors ir sukuria psichologiškai sunkių situacijų.

Pokalbis akis į akį yra psichologiškai patogesnis ir atsipalaidavęs, nes čia situacija geriau valdoma, lengviau organizuojamas, tačiau rezultatai gali pasirodyti subjektyvūs, o vertinimas – klaidingas. Pavyzdžiui, išorinis patrauklumas labai įtakoja teigiamą pašnekovų nuomonę („gražio stereotipas“, kuris vienodai priklauso ir vyrams, ir moterims). Patrauklios išvaizdos žmonės dažnai laikomi socialiai geidžiamesniais. 70% atvejų įdarbinimas vykdomas būtent asmeninės simpatijos pagrindu.

Kiti interviu spąstai yra netinkamų reikalavimų kėlimas ir neracionalių veiksnių, tokių kaip nuotaika, įtaka. Manoma, kad ruošiantis preliminariam pokalbiui būtina išsiaiškinti šiuos pagrindinius klausimus:

Kokios asmeninės kandidato savybės (žinios, patirtis, nuostatos) reikalingos norint atlikti konkretų darbą;

Kokių klausimų, užduodamų visiems be išimties kandidatams, pagalba galima išgauti reikiamą informaciją ir susiaurinti pastarųjų ratą iki ribos;

Kas turėtų būti apklausiamas: vienas asmuo ar keli, kokia forma atlikti pokalbį. Jei pirmenybė teikiama grupiniam pokalbiui, kuris laikomas patikimesniu, kyla klausimas dėl komisijos pirmininko. Jis supažindina su kandidatais ekspertus, paaiškina pokalbio tvarką, pašalina psichologinius barjerus ir sukuria reikiamą atmosferą, o nesutarus priima galutinį sprendimą.

Apskritai interviu leidžia įvertinti intelektą, profesionalumą, erudiciją, intelektą ir kt. Ir vis dėlto dėl subjektyvių priežasčių jie nėra labai patikimas personalo atrankos būdas, nes, kaip jau minėta, dauguma sprendimų priimami pagal asmeninius simpatijas ar antipatijas, o ne objektyvius kriterijus, nes dažniausiai juos priima ne tie. su kuo duotas kandidatas turės dirbti vėliau.

Naudotos literatūros sąrašas

Averčenko L.K., Zalesovas G.M., Mokšancevas R.I., Nikolaenko V.M. Vadybos psichologija: Paskaitų kursas. [Tekstas]/ L.K. Averchenko, G.M. Zalesovas, R.I. Mokšancevas, V.M. Nikolaenko – Novosibirskas: NGAEiU; M.: INFRA-M, 2009 m.

Bazarovas T. Yu. Personalo valdymas. [Tekstas]/ T.Yu. Bazarovas - M.: Masterstvo, 2012 m.

Belyajevas M.K. Personalo valdymas įmonėje: vadovėlis. [Tekstas]/ M.K. Beliajevas – Volgogradas: VolgGASA, 2010 m.

Bernas E.V. Žmonių žaidimai. Žmonių santykių psichologija. Žmogaus likimo psichologija. [Tekstas]/ E.V. Bernas – Sankt Peterburgas: Lenizdatas, 2009 m.

Bizyukova I.V. Vadovaujantis personalas: atranka ir vertinimas. [Tekstas]/ I.V. Bizyukova - M., 2008 m.

Vesninas V.R. Praktinis personalo valdymas. [Tekstas]/ V.R. Vesnin - M., 2010 m.

Vikhansky O.S. Valdymas: asmuo, strategija, procesas. [Tekstas]/ O.S. Vikhansky - M., 2011 m.

Gončarovas V.V. Ieškant vadybos meistriškumo. [Tekstas]/ V.V. Gončarovas – M., 2013 m.

Dessler G. Personalo valdymas. [Tekstas]/ G. Dessler – M.: „Binom Publishing House“, 2012 m.

Egoršinas A.P. Personalo valdymas. [Tekstas]/ A.P. Egoršinas – Novgorodas: NIMB, 2013 m

Kafidovas V.V. Personalo valdymas. [Tekstas]/ V.V. Kafidovas – Sankt Peterburgas: Petras, 2009 m.

Karališkasis M.I. Personalo paieška ir atranka. [Tekstas]/ M.I. Karališkasis – M., 2010 m.

Personalo atranka yra viena iš pagrindinių užduočių, kurią būtina išspręsti norint užtikrinti efektyvų įmonės funkcionavimą. Rasti kvalifikuotą darbuotoją nėra taip paprasta. Informacijos apie darbuotojo profesinį pasirengimą kartais nepakanka. Kruopščiai atrankai atliekamas pokalbis, leidžiantis susidaryti nuomonę apie žmogų kaip apie specialistą ir asmenybę.

Norint išlaikyti darbo procesą, reikia pasirūpinti ne tik ekonominiais įmonės funkcionavimo komponentais, bet ir sukurti kolektyve palankų psichologinį klimatą. Tam labai svarbu nesuklysti renkantis naują darbuotoją.

Kiekvienas vadovas turi aiškiai suprasti, kokių profesinių savybių ir asmeninių savybių iš kandidato jis reikalauja. Ir, remdamiesi šiais duomenimis, atidarykite laisvą darbo vietą.

Pokalbis padeda išvengti klaidų ir sumažinti laiką, sugaištą ieškant darbuotojo. Nesvarbu, kas atliks pokalbį - įmonės vadovas ar personalo skyriaus darbuotojas. Svarbiausia yra profesionalus požiūris. Jei trūksta patirties ir žinių, kaip atlikti pokalbį, įmonės pritraukia specialistus, dalyvaujančius personalo atrankoje.

Pagrindiniai pokalbių tipai, naudojami kandidatams įvertinti

Tinkamo tipo pasirinkimas labai supaprastins vadovo užduotį ieškant naujo darbuotojo. Dažniausiai naudojamas vienas iš šešių tipų. Kiekvienas iš jų skirtas nustatyti konkrečias pareiškėjo charakterio savybes. Jie suteikia galimybę visapusiškai atskleisti kandidato gebėjimus. Pasirinkę tinkamą tipą, galėsite suprasti, kaip interviu su kandidatu. Pažvelkime į juos išsamiai.

Skaitykite, kaip tinkamai pasiruošti pokalbiui:

• Struktūrinis interviu.
  Jis laikomas vienu iš labiausiai paplitusių tarp pašnekovų. Rengdami klausimus jie dažniausiai naudoja tuos pačius taškus kaip ir anketoje. Atliekama siekiant nustatyti, ar pareiškėjo gyvenimo aprašyme nurodyti duomenys atitinka tikrovę. Tam gali tekti pateikti išsilavinimą, kvalifikaciją ir darbo patirtį patvirtinančius dokumentus (dažniausiai originalus, retais atvejais kopijas).
• Situacijos ar atvejo interviu.
  Leidžia įvertinti pareiškėjo gebėjimus sprendžiant konkrečias problemas pagal situaciją. Pašnekovo klausimai grindžiami tuo, kaip kandidatas elgtųsi konkrečiomis aplinkybėmis. Gauti atsakymai lyginami su standartiniais. Atsižvelgiant į tai, susidaro nuomonė apie pretendento pasirengimo laipsnį ir profesinės patirties prieinamumą.
• Projektyvus interviu.
  Kandidatas vertinamas pagal jo pastabas apie išgalvotų žmonių veiksmus įvairiose situacijose. Kiekvienam pokalbiui parenkamas tinkamas modelis, kuris padės apibūdinti kandidatą pagal darbdavio reikalavimus. Moksliškai įrodyta, kad analizuodamas kitų žmonių veiksmus, žmogus vertina jų veiksmus remdamasis savo patirtimi. Šio tipo interviu atskleidžiama pareiškėjo psichologinė sandara ir parodoma, kokie būtų jo veiksmai, jei jis atsidurtų panašioje situacijoje.
• Elgesio interviu.
  Atskleidžia kandidato gebėjimą priimti atsakingus sprendimus, kad būtų pašalintos iškylančios problemos jam pavestų užduočių vykdymo procese. Pagrindinė to funkcija yra nustatyti pareiškėjo gebėjimą tinkamai reaguoti į darbo problemas. Tinka pretendentų profesinėms savybėms įvertinti.
• .
  Jis atliekamas siekiant nustatyti kandidato atsparumą stresui ir konfliktų toleranciją. Pokalbio metu užduodami klausimai, kuriais siekiama išvesti žmogų iš patogios būsenos ir sukelti konfliktą. Dažniausiai naudojami gudrūs klausimai, kuriems sunku iš anksto pasiruošti. Šiuo atveju dėmesys atkreipiamas ne į atsakymo teisingumą, o į psichoemocinę pareiškėjo būklę. Kuo ramesnis pareiškėjas, tuo geriau.
• Grupinis interviu.
  Leidžia greitai įvertinti didelį skaičių kandidatų dėl tinkamumo pareigoms, kurių pagrindiniai kriterijai yra socialumas ir draugiškumas. Vykdoma dalyvaujant keliems kandidatams. Jame gali dalyvauti keli personalo vadovai.

Interviu atlikimo metodai

Kiekvienas interviu tipas gali būti atliekamas skirtingais būdais. Pasirinkimas priklauso nuo pokalbio tikslų ir įdarbintojo patirties. Interviu paprastai skirstomas į šias kategorijas:

• griežta (struktūrizuota) vykdoma pagal iš anksto parengtą planą. Kiekvienas tokio pokalbio taškas vystomas pagal nurodytus kandidato psichologinio ir profesinio portreto parametrus;
• laisvas (nestruktūrizuotas) primena draugišką pokalbį. Kiekvienas dalyvis išsiaiškina jam reikalingą informaciją (be šabloninių klausimų). Interviu struktūra primena apskritojo stalo formatą;
• kombinuotas – vienu metu naudojami du metodai. Tai leidžia išsamiau atskleisti kandidatą. Šiuo atveju profesines charakteristikas geriau nustatyti pagal griežtą planą, kuris apimtų visus pareiškėjui keliamų reikalavimų aspektus. Atsitiktinio pokalbio abstrakčiomis temomis metu galima nupiešti psichologinį portretą.

Kaip teisingai atlikti pokalbį

Į kokius etapus galima suskirstyti pokalbį?

Aiškus pokalbio etapų supratimas padės sėkmingai jį planuoti. Jie padalija interviu į kelias dalis. Kiekvienas iš jų turi loginį užbaigtumą. Toliau pateikiami pagrindiniai interviu etapai. Iš viso yra trys:

• Pažintis. Pašnekovas turi įvertinti pretendento gebėjimą prisistatyti. Atminkite, kad pirmasis įspūdis yra svarbus. O kandidatas įvertina ir samdos vadovą. Nuomonė apie pašnekovą (ir atitinkamai apie samdančią įmonę) susideda iš daugelio veiksnių: pokalbio organizavimo lygio, įdarbintojo išvaizdos ir profesionalumo;
• Testavimas. Sėkmingam pokalbiui šis etapas yra pats svarbiausias, nuo jo priklauso atrinkto kandidato profesinė kompetencija. Netikslus pretendento apibūdinimas gali ilgam atidėti tinkamo darbuotojo paiešką. O laikas – pinigai, todėl reikiamus klausimus ir klausimus reikėtų pasiruošti iš anksto;
• Informacija apie įmonę ir laisvas darbo vietas. Istorija turi būti pasakojama taip, kad būtų kuo naudingiau pristatyti teigiami darbo įmonėje aspektai ir būtų pateikta daugiau konkrečios informacijos apie laisvas pareigas. Būtina paminėti bendrą informaciją, kokie projektai šiuo metu vykdomi, organizacinė struktūra, darbo sąlygos. Tai svarbus momentas kandidatui, jis nusprendžia, ar ši organizacija jam tinka.

Nėra universalaus šablono, kaip teisingai atlikti pokalbį. Sunku parengti bendrą planą visiems atvejams. Jis kuriamas pagal konkrečius reikalavimus ir situaciją. Kiekvienas pokalbis turėtų prasidėti kambario paruošimu. Negalite reikalauti, kad kandidatas būtų suinteresuotas įsidarbinti pas jus, jei tai vyksta paskubomis paruoštame biure.

Pokalbio pradžioje pasistenkite nuimti galimą įtampą. Turėtumėte paklausti kandidato, ar jis lengvai ten pateko, ar nesusidūrė su sunkumais ieškant biuro. Punktualumas yra ne tik reikalavimas kandidatui, bet ir pašnekovo atsakomybė. Svarbu susitikimą pradėti laiku, nebent vėlavimas yra pareiškėjo vertinimo dalis. Užmezgę ryšį tarp kandidato ir pašnekovo, galite pradėti pagrindinę dalį ir pereiti prie klausimų.

Kokius klausimus kandidatas turėtų užduoti pokalbio metu?

Pokalbis yra svarbi specialisto atitikties atrankos kriterijams patikros proceso dalis. Teisingai pateikti klausimai ir atsakymų analizė leis ne tik įvertinti pretendento profesinį potencialą, bet ir apibūdinti jį kaip asmenybę. Intelektas, raštingumas, gebėjimas apibendrinti ir struktūrizuoti informaciją – visa tai parodys pokalbis. Žemiau pateikiami pagrindiniai klausimai, kuriuos reikia užduoti kandidatui tokia tvarka, kokia juos patartina užduoti.

"Prašau papasakok apie save"

„Kuo jus sudomino mūsų laisva vieta?

Atsakymas į šį klausimą leis suprasti, kaip kandidatas domisi darbu. Dauguma atsako standartinėmis frazėmis, kalbėdami apie puikias sąlygas ir dideles perspektyvas. Kuo specialistas labiau patyręs, tuo konkretesni bus jo atsakymai. Jis puikiai žino, ko nori pasiekti dirbdamas šioje įmonėje.

"Kokių privalumų turite?"

Idealus klausimas intelektui ir verslumui įvertinti. Kandidatui suteikiama galimybė papasakoti apie save geriausią. Turite atkreipti dėmesį į tai, kokias savybes ir argumentus jis išsako. Ar jo atsakyme gausu šabloniškų frazių, ar jis pateikia konkrečių pavyzdžių ir savo žodžius patvirtina skaičiais? Žmonės, kurie žino, kaip pagrįsti savo atsakymus, rodo aukštą intelektualinio ir profesinio išsivystymo lygį.

„Pažymėkite savo silpnybes“

Kompetentingų specialistų atsakymuose galima įžvelgti silpnybių, kurių nėra. Jie bus privalumas svarstant kandidatą į darbą. Pavyzdžiui, tai yra per didelis reiklumas sau ir kolegoms.

„Priežastys palikti ankstesnį darbą“ arba „Kodėl keičiate darbą?

Pirmasis klausimas atskleidžia galimas arba faktines atleidimo priežastis. Antroje – asmeninės ambicijos ir veiksniai, darantys įtaką sprendimų priėmimui. Būtina atsižvelgti į tai, kaip priežastys atskleidžiamos. Jei teiginiai yra neigiami buvusio ar esamo darbdavio atžvilgiu, reikia pagalvoti, ar toks darbuotojas reikalingas.

„Ar turite pasiūlymų iš kitų darbdavių?

„Kur įsivaizduoji save po 5-10 metų?

Dauguma žmonių nėra linkę planuoti savo gyvenimo tokiam ilgam laikui. Dėl šios priežasties bus įdomūs atsakymai, kuriuose nurodomi tikslūs kandidato tikslai ar pasiekimai. Jėgų paskirstymas ir kryptingas tobulėjimas yra profesionalo, žinančio savo laiko ir darbo vertę, bruožai. Jis galės ne tik tobulėti, bet ir vesti įmonę jos tikslų link.

„Ar galima gauti nuorodą iš ankstesnės darbo vietos?

Klausimas kandidatui labai sudėtingas ir subtilus. Kiekvienas pasitraukia dėl savo priežasčių. Daugeliui klausimas taip pat gali būti skausmingas. Idealus variantas yra pateikti kelis būdus susisiekti su ankstesniu darbdaviu. Tai rodo atvirumą ir pasitikėjimą savimi. Tokie specialistai noriai pasirenkami, jei atitinka kitus parametrus.

"Kokio atlyginimo norėtumėte?"

Skelbimuose darbdavys nurodo minimalų atlyginimą, o maksimalus priklauso nuo daugybės faktorių. Atsakydamas į šį klausimą, pareiškėjas gali įvardyti ir apytikslę, ir tikslią sumą. Verta atkreipti dėmesį į tai, kaip gerai jis supranta savo lygio specialistų rinkos vertę. Tinkama kaina apibūdina kandidatą kaip patyrusį specialistą.

"Ką tu veiki laisvalaikiu?"

Pomėgis leidžia įvertinti kandidatą kaip universalų žmogų. Turėtumėte būti atsargūs tiems, kurių pomėgiai susiję su ekstremaliu sportu. Nors meilė ekstremaliam sportui ne visada tiesiogiai susijusi su noru nuolat rizikuoti. Būtina atsižvelgti į konkrečią situaciją ir pareiškėją.

Kartais interviu metu naudojami nestandartiniai klausimai. Pavyzdžiui, jei paklaustumėte kandidato: „Kas tu būtum, jei galėtum būti bet koks superherojus? Atsakymas parodys, kokias savybes pareiškėjas vertina aukščiau už viską. Atsakius į visus klausimus, turėtų prasidėti kampanijos pristatymas.

Pareiškėjas gali turėti daug klausimų ir pasiūlymų apie įmonę. Darbuotojas visada turi turėti pakankamai informacijos, kad galėtų atsakyti. Kandidato pasirinkimas priklauso nuo pristatymo raštingumo. Sprendimas priimti ar atmesti siūlomas sąlygas visada lieka jam. Pokalbio pabaigoje turėtumėte informuoti kandidatą, kaip jam bus pranešta apie susitikimo rezultatus.

Atsisakymo taisyklės

Kaip atsisakymo kandidatui pavyzdį po pokalbio galima paminėti klasikinę frazę: „Tu mums netinka, nes...“. Tai aiškiai ir kompetentingai paaiškins pareiškėjui, kad jis šiai įmonei nebeįdomus. Pareiškėjas gali būti atmestas bet kuriame etape. Dažniausiai sprendimas dėl kandidato tinkamumo pareigoms priimamas jam nedalyvaujant. Tikslesniam atsiskaitymų raštu ir užduočių įvertinimui galima pasitelkti specialistus.

Atsižvelgiant į gautus rezultatus, priimamas sprendimas dėl kandidato tinkamumo užimti laisvas pareigas. Per kelias dienas pareiškėjas informuojamas apie pokalbio rezultatus. Greitas sprendimų dėl kandidatų priėmimas leis greitai ir efektyviai išsirinkti tinkamiausius. Paieškos procesas žymiai sutrumpėja, o produktyvumas didėja.

Peržiūrėkite mūsų svetainę, kaip sėkmingai išlaikyti pokalbį:

Tinkamo darbuotojo pasirinkimas yra sunkus ir atsakingas įmonės žingsnis. Reikėtų dėti daug pastangų, kad būtų atrastas visais atžvilgiais idealiai tinkantis darbuotojas. Visada yra didelis aukštos kvalifikacijos specialistų poreikis. Kai kuriuos iš jų įmonės aktyviai perka viena iš kitos. Tokie veiksmai yra pateisinami, nes vertingas darbuotojas atneš daug pelno organizacijai ir prisidės prie jos plėtros ir skatinimo.

Įdarbinimo agentūros nuolat stebi laisvas darbo vietas ir turimus specialistus. Jie modernizuoja atrankos sistemas ir sugalvoja naujus vertinimo kriterijus. Jų darbas duoda apčiuopiamų rezultatų – daug specialistų užima pelningas pareigas didelėse įmonėse. O norint suprasti jų veikimo principą ir kaip vesti interviu, reikia skirti daugiau nei vieną dieną.