Сургуулийн удирдлагын үр нөлөөг хангах: хүний ​​нөөцийн менежмент. Боловсролын байгууллагын хүний ​​нөөцийн стратегийн удирдлага Бид хаана байна

http://vestnikpedagoga.ru/servisy/razmestit_publikaciyu/publ?nomer_scheta=24523

Хэвлэлийн гэрчилгээг 11-р сарын 28-ны Даваа гарагт илгээнэ

UDC 378

Плужников О.В., Челябинск хотын 124-р бие даасан эрдмийн сэдвүүдийг гүнзгийрүүлэн судалдаг МАОУ-ын дунд сургуулийн захирал, хотын 1-р ангийн зөвлөх, түүхийн шинжлэх ухааны нэр дэвшигч, дэд профессор

Павлова Л.Н., Мэргэжлийн боловсролын багш бэлтгэх, хичээлийн арга зүйн тэнхимийн дэд профессор, сурган хүмүүжүүлэх ухааны нэр дэвшигч, дэд профессор,

Өмнөд Уралын улсын хүмүүнлэг, багшийн их сургууль

Сургуулийн удирдлагын үр нөлөөг хангах:

хүний ​​нөөцийн менежмент

Манай нийтлэлийн хамаарал нь боловсролын байгууллагын мэргэжлийн менежмент шаардлагатай байгаатай холбоотой юм.

Бид дараах ажлуудыг тодорхойлсон.

Эхлээд "сургуулийн менежментийн үр нөлөө" гэсэн ойлголтыг авч үзье.

Хоёрдугаарт, менежментийн үр нөлөөг үнэлэх боломжийг олгодог хэрэгслүүдийг нэрлэ.

Гуравдугаарт, Хөгжлийн хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх ажлын хүрээнд сургуулийн удирдлагын үр нөлөөг тодорхойлох.

Үр дүнтэй үйл ажиллагаа явуулж буй боловсролын байгууллагын хүрээнд боловсролын үйлчилгээний зах зээлд чанартай, өрсөлдөх чадвартай боловсрол олгоход гол анхаарлаа хандуулсан МАОУ-ын 124-р дунд сургуулийн хөгжлийн хөтөлбөрийг таван жилийн хугацаанд хэрэгжүүлсэн.

Хөгжлийн хөтөлбөрийн зорилтын хэрэгжилтийн чанарыг тодорхойлох нь сургуулийн удирдлагын үр нөлөөг хангахад оршино. Байгууллагын хөгжлийн хөтөлбөрийн зорилтыг агуулгын хувьд "сургуулийн хүний ​​нөөцийн чадавхийг бэхжүүлэх, хөгжүүлэх", "боловсролын үйл явцад оролцож буй бүх оролцогчдын боловсролын үйлчилгээний түвшин, чанарт сэтгэл ханамжтай байлгах" гэж тодорхойлсон.

Байгууллагыг хөгжүүлэх шинэ зорилтуудыг тодорхойлсон чиг хандлага нь боловсролын байгууллагын хэлбэр (бие даасан ерөнхий боловсролын байгууллагын статус руу шилжих) өөрчлөлт, сургуулийн өмнөх боловсролын боловсролын хөтөлбөрт тавигдах холбооны улсын шаардлагыг хэрэгжүүлэх, хэрэгжүүлэх явдал байв. Бага ерөнхий болон суурь ерөнхий боловсролын холбооны улсын боловсролын стандарт.

Боловсролын байгууллагыг хөгжүүлэх хөтөлбөрт дараах байр суурийг үндсэн зарчим, хэрэгжүүлэх механизм болгон тодорхойлсон. Энэ бол нарийн төвөгтэй байдал, нэгдмэл байдал, гадаад нөөцийг татах; оюутнуудын сонирхол, санаачилгад найдах; сурган хүмүүжүүлэх үйл явцын үр дүн, нөхцөл байдалд тавигдах шинэ шаардлагыг хэрэгжүүлэх хүрээнд сурган хүмүүжүүлэх шилдэг туршлагад найдах; практикт чиглэсэн инновацийн үйл ажиллагаа; гэр бүлийн үйл ажиллагаанд найдах; багш нарын удирдагчдыг дэмжих, "хоцрогдсон" хүмүүст туслах.

Байгууллагын хөгжлийн нөөц нь: сургуулийн өмнөх насны хүүхдүүд, оюутнуудын боломжит боломжийг хөгжүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлэх; Багш нарын мэргэжлийн ур чадварыг хөгжүүлэх, тэдний амьдрал, ажил хөдөлмөрт амжилтыг хангах; эцэг эхийн (хууль ёсны төлөөлөгчдийн) хүүхдийнхээ дүүргийн боловсролын хэрэгцээг бүрэн цагийн боловсролын хэлбэрээр хангах.

Удирдлагын зорилгыг тодорхойлох нь тухайн горим дахь удирдлагын үйл ажиллагааны үр дүнг боловсролын байгууллагын үйл ажиллагааг хангах хэрэгцээ ба / эсвэл боловсролын үйл явцыг хөгжүүлэх хэрэгцээ гэж үзэх боломжийг олгодог. .

Байгууллагын боловсролын систем нь үйл ажиллагаа, хөгжлийн гэсэн хоёр горимд нэгэн зэрэг ажиллах боломжтой. Үүний үр дүнд хяналтын объектууд өөр байх болно. Энэ талыг бүтээлүүдэд тэмдэглэсэн болно
С.А. Днепрова, Г.Н. Серикова, П.И. Третьякова болон бусад.

Үйл ажиллагааны горимд хяналтын объект нь үйл явц, түүнийг дэмжих программ, арга зүй, боловсон хүчин, материаллаг, техник, зохицуулалтын нөхцөл юм.

Хөгжлийн горимд удирдлагын объект нь боловсролын чадавхийг нэмэгдүүлэх, үр дүнтэй менежментийг нэмэгдүүлэхийн тулд үйл явцын агуулга, зохион байгуулалт, технологийн бодит өөрчлөлтүүд юм. .

Одоогийн байдлаар чанарын удирдлагын салбарт "удирдлагын үр ашиг" гэсэн нэр томъёог үр ашгийн тусгай нөөц гэж тодорхойлж, "гол зорилгодоо хүрэхэд зарцуулсан цаг". "Үр ашиг" гэсэн ойлголт нь хүрсэн үр дүн болон ашигласан нөөцийн хоорондын уялдаа холбоог илэрхийлдэг.

Менежментийн онолдУдирдлагын үр ашгийг "удирдлагын хөгжлийн түвшин, динамик, энэ үйл явцын чанар, тоон талыг тусгасан" тодорхой ангилал гэж тодорхойлдог. .

Ийнхүү сургуулийн менежментийн үр нөлөө нь боловсролын үйл ажиллагааны тоон болон чанарын өөрчлөлтөөр тодорхойлогддог боловсролын байгууллагын удирдлага бөгөөд удирдлагын тодорхойлсон үр дүнд хүрэхийн тулд менежерийн байгууллагын нөөцийг ашиглах чадварыг (чадвар) илэрхийлдэг. зорилго.

Сургуулийн хөгжлийн хөтөлбөр нь боловсролын үйл явцын бүх субьектүүдийн тусламжтайгаар байгууллагын амжилтыг хангах менежментийн нөөц, хэрэгсэл юм.

Удирдлагын үр нөлөө нь энэхүү хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх баримтаар тодорхойлогддог. Сургуулийн удирдлагын үр нөлөөг үнэлэхийн тулд Хөгжлийн хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх явцад үйл ажиллагааны мониторингийг сургуулийн менежментийн үр нөлөөний хэрэгсэл болгон боловсруулж ашиглах шаардлагатай байна.

Энэхүү хяналт нь тухайн байгууллагын хөгжлийн хөтөлбөрт тусгагдсан үйл явц, төсөл, хөтөлбөрүүдийн үнэлгээг агуулдаг. Хөтөлбөрийн хэрэгжилтийн чанарын үнэлгээнд хяналт тавих нь төлөвлөсөн сэтгэл зүй, сурган хүмүүжүүлэх болон удирдлага, арга зүйн дэмжлэгээр тодорхойлогддог. Жишээлбэл, сургуулийн өмнөх насны хүүхдүүд, оюутнуудын боломжит боломжийг хөгжүүлэх нөхцөл, багш нарын мэргэжлийн ур чадварыг хөгжүүлэх үнэлгээ, эцэг эхийн хэрэгцээг хангах үнэлгээ гэх мэт.

Дүгнэлт:

Удирдлагын программ хангамж нь сургуулийн удирдлагын үр нөлөөг тодорхойлдог.

Сургуулийн хөгжлийн хөтөлбөрийн хэрэгжилтэд хяналт тавих замаар сургуулийн удирдлагын үр дүнтэй байдлын үнэлгээг бүрдүүлдэг.

Хөгжлийн хөтөлбөрийн хүрээнд сургуулийн удирдлагын үр нөлөө нь баримт бичгийн агуулгад үндэслэн тодорхойлогддог тоон болон чанарын үзүүлэлтүүдээр тодорхойлогддог.

Ном зүй

ГОСТ Р ISO 9000 2008: Чанарын удирдлагын систем.

Днепров, С.А. Сурган хүмүүжүүлэх ухаан нь нэр томьёо, ойлголтын хувьд: өөрийгөө боловсрол эзэмших гарын авлага / S.A. Днепров, В.М. Кадневский. – Омск: Омск улсын их сургуулийн хэвлэлийн газар, 2006. – 191 х.

Павлова Л.Н. Сурган хүмүүжүүлэх менежмент: онол практик /
Л.Н. Павлова. - Челябинск: Челяб хэвлэлийн газар. муж ped. Их сургууль, 2012. – 207 х.

Сериков, Г.Н. Системчилсэн боловсролын менежментийн онолын элементүүд. Үндсэн ойлголт, даалгавар: 2-р хэсэг. / Г.Н. Сериков. – Челябинск, Абрис, 1995. – 236 х.

Норматив, техникийн баримт бичгийн нэр томъёоны толь бичиг-лавлах ном.

Третьяков, П.И. Боловсролын байгууллагын удирдлага / P.I. Третьяков, С.Н. Митин, Н.Н. Бояринцев. – М.: Владос, 2003. – 238 х.

Хүний нөөцийн удирдлагыг нэгдсэн холбоогоор дамжуулан явуулдаг хүний ​​нөөцийн систем:

Чех улсын философименежерүүдийн дунд байдаг нийтлэг үнэт зүйлс, удирдамж зарчмуудыг тодорхойлдог.

Хүний нөөцийн стратегиХүний нөөцийн удирдлагын үйл ажиллагааны чиглэлийг тодорхойлдог.

Чех улсын бодлогоЭдгээр зарчим, үнэт зүйл, стратегийг хүний ​​нөөцийн удирдлагын тодорхой чиглэлээр хэрхэн хэрэгжүүлэх, хэрэгжүүлэхийг тодорхойлсон удирдамж юм.

Хүний нөөцийн үйл явцХүний нөөцийн стратегийн төлөвлөгөө болон хүний ​​нөөцийн бодлогыг хэрэгжүүлэхэд ашигладаг албан ёсны журам, аргуудаас бүрддэг.

Хүний нөөцийн дадлага, үүнд менежерүүдийн ашигладаг албан бус аргууд орно.

Хүний нөөцийн хөтөлбөрүүдХүний нөөцийн стратеги, бодлого, практикийг системтэйгээр хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог.

Беккер, Герхарт (1996) эдгээр бүх бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг гурван түвшинд хуваасан: системийн архитектур(удирдамж), Альтернатив бодлогын хувилбарууд, үйл явц, практик(Зураг 1.2).

Цагаан будаа. 1.2 Хүний нөөцийн удирдлагын үйл ажиллагааны төрлүүд

HRM загварууд

М.Армстронгийн хэлснээр хүний ​​нөөцийн удирдлагын тухай ойлголтын талаар хоёрдмол утгагүй анхны мэдэгдлүүдийн нэг нь бий Мичиганы сургууль(Фомбрун, 1984). Тэд хүний ​​нөөцийн систем болон байгууллагын бүтцийг байгууллагын стратегид нийцүүлэн тохируулах ёстой гэж үзсэн (иймээс "тохирох загвар" гэж нэрлэдэг). Тэд цааш нь аливаа байгууллагад хийгдэж байгаа дөрвөн үндсэн үйл явц буюу чиг үүргээс бүрдсэн хүний ​​нөөцийн мөчлөг (Зураг 1.3) байдаг гэж тайлбарлав. Энэ:

сонголт -бэлэн хүний ​​нөөцийг ажлын байртай уялдуулах;

баталгаажуулалт– гүйцэтгэлийн үзүүлэлтийн удирдлага;

шагнал– “Шагнал урамшууллын систем нь байгууллагын гүйцэтгэлийг өдөөхөд ашигладаг удирдлагын хэрэгсэл бөгөөд ихэнхдээ хангалтгүй, буруу”; "Аж ахуйн нэгж ирээдүйд амжилтанд хүрэхийн тулд өнөөдөр ажиллах ёстой" гэдгийг санаж, ойрын болон урт хугацааны ололт амжилтыг урамшуулах ёстой;

хөгжил- өндөр мэргэшсэн ажилчидтай болох хүсэл.

Цагаан будаа. 1.3. Хүний нөөцийн мөчлөг

HRM-ийн бусад үүсгэн байгуулагчид нь Харвардын сургуулийн төлөөлөгчид байсан - M. Bier et al (1984), тэд дараа нь П.Бокселл (1992) Харвард гэж нэрлэсэн схемийг боловсруулсан.

Харвардын сургууль HRM нь хоёр онцлог шинж чанартай гэж үздэг.

1) өрсөлдөх чадвартай стратеги, боловсон хүчний бодлогыг хангах үүрэг хариуцлагын ихэнх нь дунд шатны менежерүүдэд оногддог;

2) ажилчид боловсон хүчний үйл ажиллагааг хөгжүүлэхэд чиглүүлсэн дүрмийг боловсруулж, хоёр түвшний харилцан бие биенээ бэхжүүлэх үүднээс дагаж мөрдөх ёстой.

Bier нар загварчилсан Харвардын хэлхээг Зураг дээр үзүүлэв. 1.4. П.Бокселл (1992) энэ загварын давуу тал нь:

Бүх шахалтын бүлгүүдийн ашиг сонирхлыг харгалзан үздэг;

Эзэмшигч болон ажилчдын ашиг сонирхол, түүнчлэн янз бүрийн ашиг сонирхлын бүлгүүдийн хооронд илэрхий эсвэл далд хэлбэрээр буулт хийх нь чухал болохыг хүлээн зөвшөөрдөг;

Ажилчдын нөлөөлөл, ажлын зохион байгуулалт, доод түвшний манлайллын хэв маягтай холбоотой асуудлыг багтаасан хүний ​​нөөцийн нөхцөлийг өргөжүүлнэ;

Удирдлагын стратегийн сонголтод байгаль орчны нөлөөллийн өргөн хүрээг хүлээн зөвшөөрч, зах зээл болон бүтээгдэхүүнтэй холбоотой талууд, нийгэм-соёлын талуудын аль алиныг нь нэгтгэдэг;

Стратегийн сонголтыг онцолдог - энэ загвар нь нөхцөл байдлын болон хүрээлэн буй орчны детерминизмаар удирдагддаггүй.

Харвардын тогтолцоо нь хүний ​​нөөцийн онол, практикт, ялангуяа хүний ​​нөөцийн менежмент нь боловсон хүчний хэлтсийн хувийн чиг үүрэг биш харин бүхэлдээ менежерүүдийн асуудал гэсэн ойлголтод ихээхэн нөлөө үзүүлсэн.

Цагаан будаа. 1.4 Харвардын хүний ​​нөөцийн удирдлагын тогтолцоо

HRM-ийн зорилго, зорилтууд

Философи, сэтгэл судлалд кибернетик ба бихевиоризмыг хөгжүүлэх явцад хар хайрцагны дүр төрхийг ихэвчлэн ашигладаг байсан: ирж байгаа болон гарч буй өгөгдөл байдаг боловч "хар хайрцаг" -д юу тохиолдох нь тодорхойгүй бөгөөд тэд үүнийг мэдэлгүйгээр хийсэн. "Өдөөлтийн хариу" гэсэн алдартай томъёо нь хүнд нөлөөлөх үед энэ хүнд байдлаас гарах боломжийг олгосон.

Сүүлийн үед тодорхой хэмжээний мэдлэг хуримтлуулсантай холбоотой бололтой (З.Фрейдийн онолын үзэл бодлыг ч оруулж болно) мөсөн уулын дүрсийг ашиглах болсон. Наад зах нь бид дээд талд юу байгааг мэддэг бөгөөд энэ нь бүх мэдээллийн 20% -ийг бүрдүүлдэг. Мөн та юу нуугдаж байгааг тааж чадна. З.Фрейдийн онолын үзэл бодлыг эргэн санавал дээд хэсгийг ухамсартай, доод хэсгийг ухамсаргүй гэж тодорхойлж болно. Одоо бид байгууллагад болж буй үйл явцыг ойлгохын тулд мөсөн уулын зургийг ашиглавал дараахь зүйлийг олж авна (Зураг 1.5).

Цагаан будаа. 1.5 Мөсөн уул шиг зохион байгуулалт

Мөсөн уулын оройд байрладаг байгууллагын үйл ажиллагааны эдгээр талууд нь ухамсартай нөлөөлөл, хяналт, хөгжилд өртдөг. Үүний үр дүнд байгууллага илүү дэвшилтэт, орчин үеийн зохион байгуулалтын бүтэц, технологи, тоног төхөөрөмж, бүтээгдэхүүн, гэх мэт.

Мөсөн уулын ёроол нь үнэндээ хүмүүст - байгууллагын ажилтнуудад хамаатай. Байгууллагын цаашдын хөгжил нь мөсөн уулын ёроолд байгаа нөөц бололцоог ухамсартай удирдах, өөрөөр хэлбэл хүний ​​нөөцийн менежментийг шаарддаг.

Зорилтотнь байгууллагын тогтолцоог бүрдүүлэгч ойлголт юм. Байгууллага нь хүмүүсийн тодорхой нэгдэл болохын хувьд тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд оршин байдаг.

Компанийн хамгийн гол зорилго бол оршин тогтнох, ашиг олох явдал юм. Гэхдээ үүнээс гадна байгууллага бүр үнэт зүйлсийн түвшинд өөрийн гэсэн багц, зорилтуудыг тодорхойлдог бөгөөд энэ нь нэг талаас боловсон хүчний бодлогыг тодорхойлж, нөгөө талаас хэрэглэгчдэд тодорхой дүр төрхийг бий болгоно. Эдгээр гол зорилтууд нь дэд зорилгыг урьдчилан тодорхойлдог, өөрөөр хэлбэл тэдгээр нь нэгдмэл байдлыг бүрдүүлдэг зорилгын мод, стратегийн зорилтууд болон тэдгээрийг хэрэгжүүлэх тодорхой төлөвлөгөөг тодорхойлоход нөлөөлдөг.

Байгууллагын зорилго, үр дүнд хүрэхийн тулд тэдгээрийг хэрхэн зөв боловсруулах талаархи зөвлөмжийг боловсруулах хэрэгцээ нь тусгай сэдэв юм. Өөр нэг чухал зүйл бол ажиллах хүчинд орж буй байгууллагын ажилтнууд өөрийн гэсэн зорилготой байдаг. Мөн тэдгээр нь байгууллагын зорилгоос ялгаатай байж болно.

Байгууллагын зорилго ба түүний ажилчдын хоорондох график харилцаанд дүн шинжилгээ хийх нь тодорхой хэв маягийг харуулж байна. Ажилчдын зорилго нь компанийн зорилгод ойртох тусам байгууллагын амжилтын түвшин өндөр болно. Тэдний давхцал нь хамгийн дээд амжилтыг өгдөг бөгөөд энэ нь хүн, байгууллага нь ижил биш учраас боломжгүй юм. Хувь хүний ​​сонирхол, зорилго нь тухайн байгууллагын чадавхиас давж гарах магадлалтай. Байгууллагад өөрийн гэсэн хил хязгаар, хязгаарлалт байдаг. Тиймээс бид байгууллага, ажилчдынхаа зорилгыг ойртуулахын төлөө л зүтгэж чадна.

Эсвэл дараах байдлаар томъёолж болно. Байгууллагын зорилгод хүрснээр (хүрсэнээр) ажилчид хувийн зорилгодоо хүрч, тэдний сонирхол, хэрэгцээг хангахын тулд бид хичээх ёстой.Энэ байж болох юм Хүний нөөцийн стратеги.

Байгууллагын зорилгодоо хүрвэл тэдний хэрэгцээ/сонирхол хангагдана гэдгийг ажилтнууд мэдэж байвал ажилчдын сонирхол, ажлын урам зориг өндөр байх болно. Энэ тохиолдолд шийднэ төв асуудалболовсон хүчний менежментэд - ажлын урам зоригийг бий болгож, нэмэгдүүлэх.

Тиймээс, HRM-ийн гол зорилгоүнэндээ оршдог боломжуудыг ухамсартай үр дүнтэй ашиглах, байгууллагын боловсон хүчинд байгаа, байгууллагын үндсэн зорилгод хүрэх, түүнчлэн ажилчдын хэрэгцээг нэгэн зэрэг хангах.

Хэд хэдэн тодорхойлолтыг авч үзье.

“Боловсон хүчин/Хүний нөөцийн удирдлага -Энэ бол байгууллагын болон хувийн зорилгодоо хүрэхийн тулд ажилчдыг хамгийн үр дүнтэй ашиглахад хувь нэмэр оруулдаг аж ахуйн нэгжүүдэд хийгддэг үйл ажиллагаа юм" (Иванцевич, Лобанов, 1993).

"Хүний нөөцийн менежмент -Энэ бол соёл, бүтэц, боловсон хүчний цогц арга техникийг ашиглан чадварлаг, үнэнч боловсон хүчнийг стратегийн байршуулах замаар өрсөлдөөний давуу талыг бий болгоход чиглэсэн компаний хүмүүсийг удирдах өвөрмөц арга юм." (Өгүүллэг, 1995).

Боловсон хүчний менежментийн үндсэн чиг үүрэг(ДЭЭШ) ​​нь:

1) хангахсайн бэлтгэгдсэн, сонирхолтой (сэдэлтэй) ажилтнуудтай байгууллага; Хэлтсийн хүний ​​нөөцийн бодлогыг ажилтнуудад хүргэх.

Ихэвчлэн топ менежерүүд "Компанийн хүний ​​нөөцийн бодлого"-ыг боловсруулдаг бөгөөд энэ нь үнэт зүйл, стратеги, байгууллагын соёл, хөгжлийн үе шат, байгууллагын цар хүрээ зэргээр тодорхойлогддог.

(Компанийн бодлого, Мордовины хэлснээр дараах асуудлуудыг шийдэж болно: бизнесийн удирдлага, цалин урамшуулал, аялалын мөнгө, амралт, амралтын өдрүүд, гүйцэтгэлийн үнэлгээний үйл явц, эрүүл мэндийн даатгал, боловсрол, сургалт, уян хатан ажлын цаг, нээлттэй хаалганы бодлого, нөхөн олговор, лавлагаа шалгах, ажилчдыг шилжүүлэх, аутсорсинг хийх, мэргэжлийн нууцлал, ажилд авах, ажилд авах, компанид дадлага хийх, илүү цагаар ажиллах болон амралтын өдрүүдээр ажиллах, ажиллах зөвшөөрөл ба бүртгэл, ажлын зар, осол аваар, компанийн талаар мэдэх шаардлагатай зүйлс).

2) үр дүнтэй ашиглахболовсон хүчний чадвар, практик туршлага, ур чадвар, үр ашиг (Иванцевич, Лобанов, 1993).

Мордовин (1999) дараахь зүйлийг тодорхойлсон даалгавар:

Байгууллагын боловсон хүчний бодлогыг компанийн дотоод стандарт, боловсон хүчний менежментийн орчин үеийн үзэл баримтлалын дагуу боловсруулж хэрэгжүүлэх;

Боловсон хүчний менежментийн асуудлаар шийдвэр гаргах мэдээлэл, аналитик баазыг бүрдүүлэх, хадгалах;

Компанийн ажилчдын хөдөлмөрийн аюулгүй байдлыг хангах, тэдний үйл ажиллагаанд материаллаг болон ёс суртахууны урамшуулал олгох.

Тиймээс хүний ​​нөөцийн удирдлагын ерөнхий зорилго нь байгууллагын ажилчдаар дамжуулан амжилтанд хүрэх боломжийг олгох явдал юм. Ulrich and Lake (1990) хэлэхдээ: "ХНМ систем нь пүүсүүдэд суралцах, шинэ боломжуудыг ашиглах боломжийг олгодог зохион байгуулалтын чадавхийн эх үүсвэр болж чадна."

Тиймээс хүний ​​нөөцийн менежментийг дараахь асуудлыг шийдвэрлэх үүднээс авч үздэг даалгавар.

1) Хүний нөөцийн стратеги нь хөтөлбөрүүдийн хэрэгжилтийг хөнгөвчлөх зорилготой байгууллагын үр нөлөөг нэмэгдүүлэхмэдлэгийн менежмент, авъяас чадварын менежмент, "ажиллах сайхан газар" бий болгох зэрэг чиглэлээр бодлого боловсруулах замаар. Энэ бол "том санаа" (Purcell нар, 2003) бөгөөд "тодорхой алсын хараа, нэгдсэн үнэт зүйлс" -ээс бүрддэг. Бүр тодруулбал, хүний ​​нөөцийн стратегийг тасралтгүй сайжруулах бодлого боловсруулах, үйлчлүүлэгчтэй харилцах харилцаатай уялдуулан авч үзэх хэрэгтэй.

2) Байгууллагын хүний ​​​​капитал нь түүнд ажилладаг хүмүүсээс бүрддэг бөгөөд үйл ажиллагааны амжилт нь тэднээс хамаардаг.

Хүний капитал гэж үзэж болно байгууллагын үндсэн хөрөнгө; компаниуд оршин тогтнох, өсөлтөө хангахын тулд энэ хөрөнгөд хөрөнгө оруулах ёстой.

3) Хүний нөөцийн менежмент нь шаардлагатай үед байгууллага ур чадвартай, тууштай, урам зоригтой ажилчдыг олж авч, ажиллуулахад чиглэгддэг. Энэ нь чиглэсэн үйлдлүүд гэсэн үг юм ирээдүйн ажилчдын хэрэгцээг үнэлэх, хангах, түүнчлэн хүмүүсийн чадварыг өргөжүүлэх, хөгжүүлэх– сургалт, тасралтгүй чадавхижуулах замаар тэдний оруулсан хувь нэмэр, боломж, хэрэгжих чадвар.

Үүнд “ажилд авах, сонгон шалгаруулах хатуу журам хэрэгжүүлэх, гүйцэтгэлд суурилсан урамшууллын цалин хөлс, компанийн хэрэгцээнд тулгуурлан хөгжил, сургалтыг удирдах” (1997) багтана.

4) Энэ нь бас гэсэн үг юм чадварын удирдлага- процесс ямар байна авъяас чадварыг олж авах, хөгжүүлэхнөөц бүрдүүлэх, сургах, хөгжүүлэх, чанарын удирдлага, залгамж халааг төлөвлөх чиглэлээр хүний ​​нөөцийн бодлого, практик хоорондын олон төрлийн харилцаагаар дамжуулан тэдгээр нь байгаа болон хэрэгцээтэй байгаа газруудад.

Хүний нөөцийн менежмент (HCM) үйл явц нь хүний ​​нөөцийн удирдлагатай нягт холбоотой байдаг. Гэсэн хэдий ч UCC нь илүү их анхаарал хандуулдаг хэмжигдэхүүнийг ашиглан(хүний ​​нөөц ба ажилтны гүйцэтгэлийн хэмжигдэхүүн) нь хүний ​​нөөцийн стратеги, практикийг удирдан чиглүүлэх хэрэгсэл болгон ашигладаг.

5) Мэдлэгийн менежментгэдэг нь "байгууллагын сургалтын үйл ажиллагааг сайжруулах, сайжруулахад чиглэсэн аливаа эх сурвалжаас мэдлэгийг бий болгох, олж авах, цуглуулах, хуваалцах, ашиглах аливаа үйл явц эсвэл практик" юм (Scarborough et al., 1999). HRM нь байгууллагын сургалтын үйл явцын үр дүнд бий болсон пүүсийн тусгай мэдлэг, ур чадварыг хөгжүүлэхэд дэмжлэг үзүүлэх зорилготой юм.

6) Хүний нөөцийн менежмент нь үүнд чиглэгддэг урам зориг, ажил хийх хүсэл эрмэлзэл нэмэгдсэнХийж байгаа ажил, олж авсан ур чадвар, ур чадварынхаа түвшингээр үнэлэгдэж, шагнагддаг гэдгээ мэдрүүлэх бодлого, үйл явцыг ашиглах замаар.

7) Хөдөлмөрийн харилцааны салбарт HRM нь зорилгоо бий болгох гэж үздэг уур амьсгал, дамжуулан үр бүтээлтэй, эв найртай харилцааг хадгалахад тустай нөхөрлөлменежерүүд, ажилчид, үйлдвэрчний эвлэлийн хооронд.

8) Хүний нөөцийн менежмент нь үүнд чиглэгддэг бодлого боловсруулах, хэрэгжүүлэхДарамт шахалтын бүлгүүдийн хэрэгцээг тэнцвэржүүлэх, дасан зохицох, менежерүүдийг ажил эрхлэлтийн түвшин, хувийн хэрэгцээ, хүлээлт дэх хувь хүний ​​болон бүлгийн ялгааг харгалзан үзсэн олон төрлийн ажиллах хүчээр хангах, бүх ажилчдад тэгш боломж олгох зорилготой.

Gratton нар (1999) хийсэн судалгаагаар эдгээр риторик мэдэгдэл болон амьдралын хооронд ямар нэгэн ялгаа байгааг харуулсан. Менежерүүд эдгээр зүйлсийн заримыг юм уу бүгдийг нь хийхээр ажилдаа орж болох ч энэ зорилгоо хэрэгжүүлэх буюу “онолыг ашиглах” нь ихэвчлэн хэцүү байдаг.

Энэ нь үйл явцын онцлогтой холбоотой юм: компанийн өөр өөр тэргүүлэх чиглэл, хатуу хугацаа, шугамын менежерүүдийн дэмжлэг хязгаарлагдмал, дэмжлэг үзүүлэх үйл явцын дэд бүтэц хангалтгүй, нөөцийн хомсдол, өөрчлөлтөд тэсвэртэй байдал, итгэлгүй байдал.

Хүний нөөцийн ерөнхий зорилгобүх хүлээлтийг үр дүнтэй үйлдлээр баталгаажуулахын тулд боломжтой бүхнийг хийж, энэ цоорхойг даван туулах гүүрийг бий болгох явдал юм. Үүнийг хийхийн тулд хүний ​​нөөцийн ажилтнууд шинэ, шинэлэг туршлага, бодлогыг санал болгох нь маш амархан гэдгийг санах ёстой.

Тэднийг ажилд оруулах нь хамаагүй хэцүү байдаг. Тиймээс ажилчид үүнийг ойлгох хэрэгтэй бүх зүйлийг доод түвшний менежерүүд шийддэгхүний ​​нөөцийн бодлогыг хэрэгжүүлж, үүний дагуу ажиллах.

Caldwell (2004) HRM загварууд болон өмнө нь жагсаасан HRM-ийн зорилго, тодорхойлолтод үндэслэн 12-ыг тодорхойлсон. улс төрийн зорилтууд:

1. Байгууллагын өрсөлдөх давуу талыг бий болгох үндсэн хөрөнгө болох хүмүүсийг удирдах.

2. Хүний нөөцийн бодлогыг компанийн бодлого, компанийн стратегитай уялдуулах.

3. Хүний нөөцийн бодлого, журам, тогтолцооны хооронд нягт уялдаа холбоог бий болгох.

4. Өөрчлөлтөд илүү хурдан хариу үйлдэл үзүүлэх, шаталсан шатлал багатай, уян хатан байгууллагыг бий болгох.

5. Байгууллагын дотоод хилээр багаар ажиллах, хамтын ажиллагааг дэмжих.

6. Байгууллага даяар хэрэглэгчдэд чиглэсэн философийг хөгжүүлэх нь: “Нэгдүгээрт үйлчлүүлэгч”.

7. Ажилчдад өөрсдийнхөө хөгжил, суралцах эрхийг өөрөө олгох.

8. Гүйцэтгэлд чиглэсэн соёлыг бэхжүүлэхэд чиглэсэн урамшууллын стратегийг боловсруулах.

9. Дотоод харилцаа холбоог сайжруулах замаар ажилчдын оролцоог бэхжүүлэх.

10. Байгууллагадаа ажилчдын дунд илүү их тууштай байдлыг бий болгох.

11. Хүний нөөцийн бодлогын талаар салбарын удирдлагуудын хариуцлагыг чангатгах.

12. Менежерүүдийн чиглүүлэгчийн үүргийг хөгжүүлэх.

Олон талт байдал;

Хамруулахыг онцолсон стратеги;

Үүргээ биелүүлэхэд анхаарлаа төвлөрүүлэх;

Хүмүүсийг компанийн хөрөнгө (хүний ​​капитал) гэж үзэх ёстой гэсэн итгэл үнэмшлийг онцлон тэмдэглэх;

Үйлдвэрлэлийн харилцаанд олон ургальч бус нэгдмэл, хамтын бус харин хувь хүний ​​хандлага;

Хүний нөөцийн менежментийн хэрэгжилт нь салбарын менежерүүдийн үүрэг;

Компанийн үнэт зүйлсийг онцлон тэмдэглэ.

Гэхдээ HRM-ийн эдгээр шинж чанарууд нь бүх нийтийн шинж чанартай байдаггүй. Олон загвар байдаг; Янз бүрийн байгууллагуудын үйл ажиллагаа нь бие биенээсээ эрс ялгаатай бөгөөд ихэнхдээ хүний ​​нөөцийн удирдлагын үзэл баримтлалын хувилбартай зарим талаараа харьцуулж болно.

Д.Стори (1989) онцолсон HRM-ийн хатуу ба зөөлөн хувилбарууд.

Хатуу хандлага HRM нь байгууллага өрсөлдөөний давуу талыг бий болгодог чухал нөөц бол хүмүүс гэдгийг онцолж байна. Тиймээс энэ нөөцийг тухайн байгууллагад ашиг тустай байхуйц байдлаар олж авч, хөгжүүлж, ашиглах ёстой. Хүний нөөцийн менежментийн тоон, тооцоолж болохуйц, бизнесийн стратегитэй холбоотой асуудлуудыг онцлон тэмдэглэх нь эдийн засгийн бусад хүчин зүйлүүдэд хэрэглэх аргуудтай адил оновчтой юм.

Зөөлөн загвар HRM нь хүний ​​харилцааны сургуулиас гаралтай; энэ нь харилцаа холбоо, урам зориг, манлайллыг онцолж өгдөг. Д.Стори (1989)-ийн тодорхойлсончлон, энэ нь “ажилтнууд тууштай, дасан зохицох чадвартай, тодорхой чадавхи (ур чадвар гэх мэт) эсвэл тодорхой үр дүнд хүрсэн (гүйцэтгэлийн үзүүлэлт гэх мэт) байвал тэднийг үнэ цэнэтэй хөрөнгө, өрсөлдөөний давуу байдлын эх үүсвэр гэж үзэх явдал юм. .).”

Тиймээс энэ загвар нь ажилчдыг арга хэрэгсэл гэхээсээ илүү зорилго гэж үздэг. Зөөлөн HRM загвар нь ажилчдын "зүрх сэтгэл, оюун ухаан" -ыг үйл ажиллагаа, харилцаа холбоонд татан оролцуулах, мөн байгууллагынхаа төлөө тууштай байх өндөр түвшнийг өөр хэлбэрээр бий болгох замаар амлалт авах хэрэгцээг онцолдог. Үүнээс гадна байгууллагын соёл гол үүрэг гүйцэтгэдэг.

1998 онд Карен Легге хүний ​​нөөцийн бодлого гэдэг нь "хүний ​​нөөцийн бодлогыг бизнесийн стратегитай нягт уялдуулах, ажилчдыг хамгийн их орлого олохын тулд ашигладаг бусад нөөцийн нэгэн адил үр ашигтай удирдах ёстой нөөц" гэж үздэг үйл явц гэж тодорхойлсон.

Энэ үзэл бодлоос ялгаатай нь зөөлөн HRM нь ажилчдыг "тууштай байдал, дасан зохицох чадвар, өндөр ур чадвар, ажлын чанараас шалтгаалан үнэ цэнэтэй хөрөнгө, өрсөлдөх давуу талын эх үүсвэр" гэж үздэг.

Магадгүй HRM-ийн хамгийн гайхамшигтай шинж чанар бол холбогдохын ач холбогдол юм стратегийн интеграци, энэ нь дээд менежерүүдийн алсын хараа, удирдамжаас үүдэлтэй бөгөөд ажилчдын бүрэн амлалтыг шаарддаг. Д.Гочин (1987, 1989, 1989, 1991) үүнийг байгууллага хүний ​​нөөцийн асуудлыг стратеги төлөвлөгөөндөө тусгах, ХНМ-ийн бүхий л талыг холбох, салбарын менежерүүдийг урамшуулах чадвартай холбоотой хүний ​​нөөцийн бодлогын гол зорилт гэж үздэг. шийдвэр гаргахдаа эдгээр практикийг харгалзан үзэх.

Karen Legge (1989) хүний ​​нөөцийн стратегийн стратегийн бизнес төлөвлөлтөд хүний ​​нөөцийн стратегийг нэгтгэх хэрэгцээ нь хүний ​​нөөцийн ерөнхий тодорхойлолтуудын нийтлэг шинж гэж үздэг.

Хүний нөөцийн шинэ загвар нь харилцан зорилгыг дэмжих стратегиудаас бүрддэг - харилцан зорилго, нөлөөлөл, хүндэтгэл, шагнал, хариуцлага. Энэ онол нь харилцан уялдаатай бодлого нь амлалт бий болгож, улмаар эдийн засгийн үр ашгийг нэмэгдүүлж, хүний ​​хөгжлийн түвшинг дээшлүүлнэ гэж үздэг.

Хүний нөөцийн удирдлагын төв санаа – ажилчдыг компанийн зорилго, үнэт зүйлтэй бүрэн тодорхойлох- ажилчдын оролцоо, гэхдээ компанийн нөхцөлөөр. Хүний нөөцийн тогтолцооны эрх мэдэл ажил олгогчийн гарт хэвээр байна. Эцсийн эцэст ажил олгогч дангаараа бизнесээ хаах эсвэл өөр хүнд худалдах шийдвэр гаргаж болох үед бид бүрэн зөвшөөрлийн талаар үнэхээр ярьж болох уу?

Хүний нөөцийн менежмент ба боловсон хүчний менежмент

Хүний нөөцийн менежмент ба боловсон хүчний менежментийн хооронд ямар нэгэн ялгаа байгаа эсэх талаар маргаан нэлээд удаан үргэлжилж байна. HRM болон HR гэсэн нэр томъёо нь дангаараа болон боловсон хүчний менежментийн синоним болгон өргөн хэрэглэгдэх болсон тул тэд саяхан зогссон. Гэвч хүний ​​нөөцийн талаарх ойлголтыг ойлгоход одоо байгаа ялгаа болон хүний ​​нөөцийн уламжлалт туршлага хэрхэн орчин үеийн хүний ​​нөөцийн практик болж хувирсан талаар дүн шинжилгээ хийх замаар тусалдаг.

Зарим судлаачид (өмнө нь хэлэлцсэн) хүний ​​нөөцийн удирдлагын хувьсгалт шинж чанарыг шаарддаг. Бусад нь боловсон хүчний менежмент ба хүний ​​нөөцийн удирдлагын ойлголтын хооронд ямар нэгэн ялгаа байгааг үгүйсгэв. Д.Торрингтон (1989) “Хүний нөөцийн менежмент нь илүү баялаг туршлага хуримтлуулахын тулд хэд хэдэн нэмэлт санааг өөртөө шингээхийн тулд хувьсан өөрчлөгдөж ирсэн... Хүний нөөцийн менежмент бол хувьсгал биш харин түүний олон талт үүргийн өөр нэг хэмжээс юм” гэж үздэг.

Олон хүний ​​нөөцийн менежерүүд HRM-ийг энгийн товчилсон үг эсвэл шинэ саванд хийсэн хуучин дарс гэж үздэг. Үнэн хэрэгтээ энэ нь хүний ​​нөөцийн менежментийн өөр нэр байж магадгүй юм. Гэхдээ хүний ​​нөөцийн менежмент нь дор хаяж нэг сайн шинж чанартай байдаг - энэ нь хүмүүсийг гол нөөц гэж үзэхийг онцолж өгдөг бөгөөд менежмент нь ахлах менежерүүдийн анхаарал халамж, аж ахуйн нэгжийн стратеги төлөвлөлтийн нэг хэсэг юм. Хэдийгээр энэ санаа шинэ зүйл биш ч олон байгууллагад хангалттай анхаарал хандуулаагүй байна.

Хүний нөөцийн менежмент ба хүний ​​нөөцийн менежментийн ижил төстэй болон ялгаатай талуудыг Хүснэгтэнд нэгтгэн харуулав. 1.4. Боловсон хүчний менежмент ба хүний ​​нөөцийн менежментийн ялгааг мөн чанарын ялгаанаас илүү онцлон анхаарч, арга барилын ялгаа гэж үзэж болно.

Хүснэгт 1.4 Хүний нөөцийн менежментийн ижил төстэй байдал ба ялгаа

Х.Т-ийн хэлснээр. Грэм, Р.Беннет нар Хувийн менежментчухал элемент юм илүү өргөн ойлголт - хүний ​​нөөцийн менежмент, гэхдээ практикт энэ хоёр нэр томьёо нь ихэвчлэн ижил утгатай, ижил утгатай хэрэглэгддэг. Энэ нь ажилчнаар ажиллаж байгаа хүмүүс бол санхүүгийн болон материаллаг баялгаас дутахааргүй чухал нөөц бөгөөд ижил анхаарал халамж тавих ёстойг онцолж байна.

Ажилтнууд удирдлагын зүгээс дарангуйлал, дарангуйлалд захирагдахгүй, тэднийг ажилд авах, удирдахдаа илүү ур чадвартай хандахыг улам их хүлээж, шаардах болно;

Зан үйлийн судалгаанаас үзэхэд энэхүү эрэлт хэрэгцээнд ухаалаг удирдлага хариу үйлдэл үзүүлэх нь компанид ашигтай болно. Ажилтны менежментийн технологийг, жишээлбэл, ажилтны гэрчилгээжүүлэх, мэргэжлийн сургалт, түүний ажлын нарийн төвөгтэй байдлыг үнэлэх чиглэлээр зөвхөн ажилтнуудын өөрсдийнх нь тусламж, дэмжлэгтэйгээр амжилттай ашиглаж болно.

Грэм, Беннетт нар дараахь зүйлийг онцлон тэмдэглэв харилцаа ба ялгааболовсон хүчний менежмент ба хүний ​​нөөцийн менежментийн хооронд:

a) Хүний нөөцийн менежмент (HM) нь практик, ашигтай, хэрэглүүр талбар бөгөөд үндсэндээ удирдлага, бодлого хэрэгжүүлэхэд анхаардаг.

Нөгөө талаас хүний ​​нөөцийн менежмент (HRM) нь стратегийн хэмжигдэхүүнтэй бөгөөд компани доторх хүний ​​нөөцийн ерөнхий байршлыг хардаг. Тиймээс HRM нь дараахь асуудлуудыг авч үзэх болно.

Корпорацийн ерөнхий төлөвлөгөөний хүрээнд байгууллагын ажиллах хүчний нийт тоо (компани хэдэн хэлтэс, салбартай байх ёстой, байгууллагын загвар гэх мэт);

Чанарын түвшин, бүтээгдэхүүний үнэ, үйлдвэрлэлийн хэмжээ гэх мэт стратегийн шийдвэрийг харгалзан ажиллах хүч бэлтгэхэд зарцуулах хөрөнгийн хэмжээ;

Хүний нөөцийн удирдлагын мөн чанар, х H.T-ийн үзэл бодлын талаар. Грэм, Р.Беннет нар гишүүн юм :

Байгууллагыг бүхэлд нь удирдах үр дүнтэй хяналтыг бий болгох зорилгоор үйлдвэрчний эвлэлийн холбоодтой харилцаа тогтоох;

Хүний капиталын нягтлан бодох бүртгэл, i.e. Хүний нөөцийн өөр бодлого (жишээ нь, боловсон хүчнийг хөгжүүлэх үйл ажиллагааны санхүүгийн үр дагавар, цалингийн бүтцийн өөр хувилбаруудын нөлөө гэх мэт) зардал, санхүүгийн үр өгөөжийг системтэй үнэлж, дүн шинжилгээ хийх, компанийн ажилчдын хүний ​​үнэ цэнийг үнэлэх.

Стратегийн хандлагаХүний нөөцийн менежмент нь компанийн ерөнхий төлөвлөлтийн үйл явц, компанийн стратегийг боловсруулах журамд хүний ​​нөөцийн удирдлагын бүхий л чиглэл, түүний дотор компанийн ажилтнуудыг нэгтгэх үйл явцыг багтаадаг.

Хүний нөөцийн менежмент нь үйл ажиллагаа, хөдөлмөрийг илүү үр бүтээлтэй ашиглах шинэ чиглэлийг нээх байнгын хүсэл эрмэлзэлээр тодорхойлогддог бөгөөд ингэснээр компанийн өрсөлдөх чадварыг баталгаажуулдаг.

Практикт хүний ​​нөөцийн стратегийн хандлагыг нэвтрүүлэх нь дараах алхмуудыг агуулж болно.

Эрхэм зорилгодоо компанийн хүний ​​нөөцийн бодлогын үндсэн чиглэлүүдийн товч тойм;

Компанийн стратеги тус бүрийн ажилчдад үзүүлэх нөлөөллийн талаархи санал бодлыг танилцуулах, шинэ төслүүдийг удирдах;

Байгууллагын бүтцийн дизайныг ажилчдын хэрэгцээ шаардлагад нийцүүлэн боловсруулж, тэднийг байгууллагын одоо байгаа тогтсон хэлбэрт дасан зохицоход хүргэхгүй байх;

Хүний нөөцийн даргыг компанийн захирлуудын зөвлөлд оруулах.

Одоо хүний ​​нөөцийн менежерүүд бүтээмж, чанарыг сайжруулахад хувь нэмрээ оруулах, бүтээлч сэтгэлгээг идэвхжүүлэх, манлайлах, компанийн ур чадварыг хөгжүүлэх шаардлагатай болсон.

б) Хүний нөөцийн менежмент нь компанийн үйл ажиллагааны практикт өөрчлөлтийн нөлөөлөл гэхээсээ илүү өөрчлөлтийн менежментийн өргөн хүрээг хамардаг. HRM нь түргэн шуурхай арга барил, шинэ туршлагыг нэвтрүүлэхэд идэвхтэй дэмжлэг үзүүлэх үүрэг хүлээдэг.

в) Хүний нөөцийн нөөцийн асуудал нь байгууллагын хөгжлийн дасгалын гол орц материалыг бүрдүүлдэг.

d) Боловсон хүчний удирдлага (PM) нь реактивТэгээд оношлогоозан чанар. Энэ нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн өөрчлөлт, хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдал, үйлдвэрчний эвлэлийн үйл ажиллагаа, засгийн газраас санал болгосон практик дүрэм болон бизнесийн орчны нөлөөллийн бусад элементүүдэд хариу үйлдэл үзүүлдэг.

HRM (HRM) нь нэг талаараа юм зааварчилгаамөн чанар, асуудлын стратеги, шинэ үйл ажиллагааг эхлүүлэх, шинэ санааг хөгжүүлэх.

д) Хүний нөөцийн менежмент нь аж ахуйн нэгж (компани) доторх хөлсний хөдөлмөрийн харилцааны салбарт компанийн бодлогын ерөнхий чиглэлийг тодорхойлдог. Тиймээс байгууллагын дотор ажилчдын хоорондын хамтын ажиллагаа, харилцаа холбоог бий болгох тусгай соёлыг бий болгох шаардлагатай байна. Харин хүний ​​нөөцийн удирдлага нь ажилтнуудаа компанидаа үнэнч байх, тууштай байлгахаас илүүтэй компанийн дүрэм, журмыг дагаж мөрдөхөд анхаардаг гэж шүүмжилдэг.

е) Хүний нөөцийн менежмент (ХМ) нь богино хугацааны хэтийн төлөвөөр тодорхойлогддог бол HRM нь урт хугацааны хэтийн төлөвтэй, байгууллагын хүний ​​нөөцийн бүх талыг нэг цогц болгон нэгтгэхийг эрмэлзэж, ажилчдынхаа өмнө өндөр зорилго тавьдаг.

g) Хүний нөөцийн удирдлагын тусгай арга барил , хэрэгцээг онцолж байна:

Зөвхөн хамтын төлөөлөгчидтэй бус ажилчидтай шууд харилцах;

Ажлын уян хатан аргыг нэвтрүүлэхэд таатай зохион байгуулалтын соёлыг төлөвшүүлэх;

Бүлгийн ажил, бүлгийн шийдвэрийг боловсруулахад ажилчдын оролцоо;

Ажилчдын урт хугацааны чадавхийг сайжруулах нь зөвхөн одоогийн үүргээ биелүүлэхэд өрсөлдөх чадварын түвшинд хүрэх биш юм.

Хүний нөөцийн менежмент ба боловсон хүчний менежментийг харьцуулах маргаантай зүйл бол сүүлийнх нь олон ургальч хандлагыг илэрхийлдэг бол HRM нь нэлээд нэгдмэл хандлага дээр суурилдаг гэсэн таамаглал юм.

Макарова И.К. хардаг PM ба HRM хоёрын ялгаадараах байдлаар (Хүснэгт 1.5).

Хүснэгт 1.5. PM болон HRM хоорондын ялгаа

Хүний нөөцийн удирдлагын үзэл баримтлалын зарчмууд

· хүмүүс бол байгууллагын үр ашиг, өрсөлдөх чадварыг шийдвэрлэх хүчин зүйл, нэмүү өртгийн гол эх үүсвэр;

· хүний ​​нөөцийн менежментийн стратегийн хандлагад анхаарах;

· хүний ​​нөөцийг бүрдүүлэх, хөгжүүлэхэд хөрөнгө оруулах нь эдийн засгийн үндэслэлтэй гэдгийг хүлээн зөвшөөрөх;

· нийгмийн түншлэл, засаглалын ардчилал;

· хөдөлмөрийг баяжуулах, хөдөлмөрийн амьдралын чанарыг сайжруулах;

· хүний ​​нөөцийг тасралтгүй сургах, хөгжүүлэх;

· хүний ​​нөөцийн менежментийг мэргэшүүлэх.

Ийнхүү орчин үеийн эдийн засгийн нөхцөл байдалд хүний ​​байгууллага дахь үүргийг илчлэх менежментийн шинжлэх ухаан, практикийн уламжлалт ойлголтууд хэт явцуу, хязгаарлагдмал болж байна.

Ажилчдыг эдийн засгийн тогтолцооны төвд дэвшүүлэх нь хүний ​​үйл ажиллагааны талуудын талаархи санаа бодлыг ихээхэн өргөжүүлэхийг шаарддаг. Тиймээс шинэ ангиллыг нэвтрүүлэх " хүний ​​нөөц» ажилчдын мэргэжлийн мэдлэг, туршлага, бүтээлч, бизнес эрхлэх чадвар нь зах зээлийн орчинд байгууллагын эдийн засгийн үр ашиг, өрсөлдөөний давуу талыг бий болгож, байгууллагын ерөнхий зорилго (ашгийг нэмэгдүүлэх) гэсэн бодит санааг тусгах боломжийг олгодог; болон хувийн зорилго (сэтгэл ханамж) нь ажилчдын нийгмийн хэрэгцээнд хүрсэн).

Тэгэхээр хүний ​​нөөцийн удирдлагын үзэл баримтлалын үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь

- боловсон хүчин, зохион байгуулалтын стратегийг нэгтгэх;

- ажилчдын дунд компанийн эрхэм зорилго, үнэт зүйлд тууштай хандах,

-хүний ​​нөөцийг хөгжүүлэх хөрөнгө оруулалт.

Өдгөө барууны орнууд үндсэндээ төлөвшсөн Хүний нөөцийн удирдлагын сургууль.Энэ сургуулийн менежментийн загварыг бий болгох нь системийн хандлага дээр суурилдаг. Хүний нөөцийн менежментэд тавигдах орчин үеийн шинэ шаардлагуудыг нэгтгэх, цаашид сайжруулах стратегийн гол чиглэлүүдийг тодруулах оролдлого хийгдэж байна.

Түүний төлөөлөгчдийн (Ж. Дуглас, С. Клейн, Д. Хант гэх мэт) бүтээлүүд нь шинжлэх ухаан, технологийн хувьсгал, хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанаас гадуурх нөхцөл байдлын нөлөөн дор хүний ​​​​нөөцийн өөрчлөлтийг хүлээн зөвшөөрсөн. Байгууллагын үр ашгийг дээшлүүлэхийн тулд удирдлагын цогц байх шаардлагыг тэргүүн эгнээнд тавьж, хүний ​​нөөцийг дээд зэргээр ашиглах, удирдлагын тогтолцоог жигд ажиллуулахад анхаарах хэрэгтэй. Үүний зэрэгцээ нөхцөл байдлын менежментийн хүчин зүйлүүд, гадаад (төр, үйлдвэрчний эвлэлийн дарамт, зах зээлийн нөхцөл байдал) болон дотоод (менежментийн философи, ажилчдын үзэл бодол, хүлээлт, технологи) анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй.

"Хүний нөөц" гэсэн ойлголт нь технологиор ханасан олон салбаруудын өрсөлдөх чадварын шийдвэрлэх хүчин зүйл нь мэргэшсэн боловсон хүчин, тэдний урам зоригийн түвшин, зохион байгуулалтын хэлбэр, үр нөлөөг тодорхойлдог бусад хүчин зүйлүүд байсан нөхцөл байдлын онолын тусгал байв. боловсон хүчний хэрэглээ. Үүнтэй холбогдуулан олон байгууллагад "зардлыг багасгах" үндсэн дээр хүний ​​нөөцтэй ажиллах арга барил нь үндэслэлгүй болох нь батлагдсан. Хүний нөөцийн удирдлагын сургуулийн нэр хүндтэй төлөөлөгчдийн нэг (Э.Шейн) “хүний ​​нөөцийн системчилсэн менежмент”-ийн дараах чиг үүргийг онцлон тэмдэглэв.

1. Хөдөлмөрийн асуудал, хөдөлмөрийн зохион байгуулалтад дүн шинжилгээ хийх, ажилчдын боломжит чадавхийг үнэлэх; боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, ажилд авах, чадварлаг баг бүрдүүлэх.

2. Хөдөлмөрийн үйл явцын шууд удирдлага: даалгаврын гүйцэтгэлийн үнэлгээ, санхүүгийн урамшуулал, боловсон хүчнийг ахиулах, нүүлгэн шилжүүлэх, ажил мэргэжлийн төлөвлөлт, ахисан түвшний сургалт явуулах боломжоор хангах.

3. Хөдөлмөрийн үйл явцын зохион байгуулалт, менежментийг сайжруулах, зохих цалин хөлстэй ажил гүйцэтгэх өөр хувилбаруудыг боловсруулах.

4. Хөдөлмөрийн салбарын өөрчлөлтийг урьдчилан таамаглах, шаардлагатай бол боловсон хүчнийг давтан сургах хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх, хөдөлмөрийн удирдлагын тогтолцоонд чанарын өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэх.

"Удирдлага үр дүнтэй байхын тулд эдгээр бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг нэг нэгдсэн системд холбох шаардлагатай" гэж Шейн тэмдэглэв. Тиймээс нарийн төвөгтэй байдал нь хөдөлмөрийн удирдлагын тогтолцооны үр дүнтэй байдлын хамгийн чухал нөхцөл гэж тооцогддог.

Хүний нөөцийн удирдлагын сургуулийн бусад төлөөлөгчид (Ж. Дуглас, С. Клейн, Д. Хант гэх мэт) дараа нь хүний ​​нөөцийн менежментийн асуудлаарх шийдвэрийн нэгдмэл шинж чанар, байгууллагын стратеги болон түүний төрөл бүрийн үйл ажиллагаатай уялдаа холбоотой болохыг онцлон тэмдэглэв. функциональ бүрэлдэхүүн хэсгүүд.

Орчин үеийн хүний ​​​​нөөцийн үзэл баримтлалын үндсэн мөн чанар нь боловсон хүчнийг татах, тэдний ажиллах чадварыг хадгалах, сургах, ахисан түвшний сургалтад хамруулах, хувь хүний ​​​​хувь хүний ​​​​хувь хүний ​​​​хувь чадавхи, чадварыг илүү бүрэн тодорхойлох нөхцлийг бүрдүүлэхэд хөрөнгө оруулалт хийх эдийн засгийн үндэслэлийг хүлээн зөвшөөрөх явдал юм. . Хөлсөлсөн ажилчдыг үйлдвэрлэлийн гол нөөц гэж үзэж, хөдөлмөрийг үнэ төлбөргүй баялаг гэж үзэхээс татгалзах нь ажил олгогчоос хөрөнгө мөнгө, зохион байгуулалтын хүчин чармайлт шаарддаггүй байх нь үзэл баримтлалын онолын гол үндэслэл юм. Хүний нөөц нь ажил олгогчдод орлого бий болгох чадвартай бөгөөд түүний хэмжээ нь хөдөлмөрийн бүтээмж, үргэлжлэх хугацаа, үр ашгаас хамаарна.

Ажилтны пүүсийн хувьд "үнэ цэнэ" нь түүний ажлын пүүст авчирсан орлогоор тодорхойлогддог. Боловсон хүчний "бараа материалын" өртгийг тодорхойлох энэхүү арга нь "хүний ​​капитал" гэсэн үзэл баримтлалын онолоос илүү практикийн шаардлагад нийцдэг. Сүүлчийн шинж чанар нь бодит ажилд хор хөнөөл учруулах, нягтлан бодох бүртгэлийн арга зүйд хэт их хандах хандлага юм.

"Хүний нөөц"-ийн онол нь түүний үнэн зөвийг нотлох нөхцөл байдлын шинж чанарууд:

үйлдвэрлэл, менежментийн хүн бүрт хандах хандлагыг тодорхойлохдоо эдийн засгийн шалгуурыг ашиглах;

ажилчдын хувийн эрх мэдлийг нэмэгдүүлэх замаар бизнесийн үйл ажиллагааны үр дүнд нөлөөлөх чадварыг өргөжүүлэх;

хариуцлагын түвшинг нэмэгдүүлэх;

тодорхой ангиллын ажилтнуудын (өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд, менежерүүд, ажилчид) хязгаарлагдмал эх үүсвэрийн талаархи мэдлэг; Хүний нөөцийг "чөлөөт" нөөцийн ангилалаас урт хугацааны хөрөнгө оруулалтын объект болгон шилжүүлэх өрсөлдөөн;

Хүний нөөцөд тавигдах шаардлагын байнгын өсөлт нь боловсрол, мэргэжлийн сургалт, системтэй ахисан түвшний сургалт, цаг тухайд нь давтан сургах хөрөнгө оруулалтыг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг.

Нийтлэг нөхцөл байдал?

• Ажилтнууд ажилд бага оролцдог.
• Багш, захиргааны ажилтнуудын дунд мэргэжлийн өсөлтөд урам зориг дутмаг.
• Ажиллах хүчний хөгшрөлт, багш нарын дундаж нас нэмэгдэж байна.
• Боловсролын байгууллагын тэнхимүүдэд нээлттэй сул орон тоонд өрсөлдөх чадвар бага байна.
• Ажилчдын хувийн зорилго ба боловсролын байгууллагын зорилго хоорондын зөрчил.
• Багш нарын бүтээлч санаачлага дутмаг...

Хэрэв та дээр дурдсан асуудлуудын дор хаяж нэгтэй тулгарсан бол боловсролын байгууллага, хэлтсийнхээ боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны үр ашгийг нэмэгдүүлэх талаар аль хэдийн бодож байсан байх.

Манай боловсролын хөтөлбөр нь цаашид шаардлагатай өөрчлөлтүүдийг батлах хүний ​​нөөцийн шинэ стратегийг боловсруулж хэрэгжүүлэхэд тань туслах зорилготой юм.

Хэрэв та сургалт явуулахаар төлөвлөж байгаа бол судалгаанд хамрагдана уу.

Сургалтын үеэр та дараахь зүйлийг хийх боломжтой болно.

БИД ХАМТДАА ТАНЫ ТӨЛӨӨ ХӨГЖҮҮЛНЭ.

• Гаргасан баримт бичигАхисан түвшний сургалтын гэрчилгээ
• Хэрэгжүүлэх хэлтэс
• Сургалтын чиглэл
• Ангийн байршилМосква, Потаповскийн зам, 16, байр 10. (метро Китай-Город; Тургеневская/Чистье Пруды/Сретенский бульвар).

Элсэлт

Зорилтот бүлэг

Элсэх бичиг баримт

Паспорт эсвэл түүнийг орлох баримт бичгийн эх хувь, хуулбар

Боловсрол, мэргэшлийн тухай баримт бичгийн эх хувь, эсвэл дээд боловсрол эзэмшиж байгаа хүмүүсийн сургалтын гэрчилгээний эх хувь, хуулбар

Овог, нэр, овог нэрийг өөрчлөх тухай баримт бичгийн эх хувь, хуулбар (шаардлагатай бол)

1. Хүний нөөцийн менежмент нь боловсролын байгууллагын стратегийн чиг үүрэг

• Боловсролын байгууллагын эрхэм зорилго, зорилго. Байгууллага / хэлтсийн ерөнхий удирдлагын стратегид боловсон хүчний стратегийн үүрэг, байр суурь.
• Байгууллагын дизайн. Боловсролын байгууллагын зохион байгуулалтын бүтэц
• Байгууллагын бүтцийн орчин үеийн уян хатан хэлбэрүүд

2. Байгууллагын соёл, боловсролын байгууллага, түүний удирдагчийн брэнд

• Боловсролын байгууллагын корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх.
• Баг бүрдүүлэх, манлайлах.
• Байгууллагын нийгмийн капитал, түүний удирдагч. Боловсролын байгууллагын тэргүүний хувийн брэнд
• Боловсролын байгууллагын хүний ​​нөөцийн брэндийг бий болгох.

3. Боловсрол, шинжлэх ухаанд боловсон хүчнийг элсүүлэх орчин үеийн арга

• Боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх.
• Орчин үеийн ажилд авах технологи. Боловсролын байгууллагад боловсон хүчнийг татах эх үүсвэр.
• Боловсон хүчний сонголт. Албан тушаалд нэр дэвшигчдийг үнэлэх хэрэгслүүд
• Боловсон хүчний шийдвэр гаргах технологи, арга
• Боловсон хүчний дасан зохицох. Шинэ ажилчдад заавар зөвлөгөө өгөх.

4. Боловсон хүчний урам зориг, хөгжил. Авьяаслаг менежмент.

• Ажилтны урам зориг. Багшлах боловсон хүчин, удирдах ажилтнуудыг материаллаг болон материаллаг бусаар урамшуулах арга хэрэгсэл, арга
• Боловсон хүчний хөгжил: карьерын замнал, боловсролын байгууллагад мэргэжлийн өсөлт хөгжилтийн боломжууд. Авьяас чадварыг хадгалах хөтөлбөрүүд.
• Ажилтны оролцоо. Оролцооны үнэлгээ.
• Боловсон хүчний цогц үнэлгээ. Багшлах боловсон хүчний ажлын дотоод, гадаад үнэлгээ.
• Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх. Авьяас чадварыг хадгалах хөтөлбөрүүд.

5. Боловсролын байгууллагын боловсон хүчний стратегийг бүрдүүлэх

• Боловсролын байгууллагын боловсон хүчний бодлого, боловсон хүчний менежментийн стратеги.
• Боловсон хүчний менежментийн төсөв бүрдүүлэх. Ажилтны үндсэн зардал ба түүний эргэн төлөлт.
• Үр ашгийн тэмдэг. KPI.

6. Цахимжуулалтын эрин үеийн боловсролын байгууллагын удирдлага

• Дижитал өөрчлөлтийн эрин үед боловсон хүчний менежментийн арга барилыг өөрчлөх
• Дижиталчлалын боловсролын чиг хандлага, хэрэгцээ, технологид үзүүлэх нөлөө
• Шинэ нөхцөлд багшлах боловсон хүчинд тавигдах шаардлагыг өөрчлөх

7. Эцсийн баталгаажуулалт. Оюутнуудын боловсролын байгууллагын жишээг ашиглан эцсийн ажлыг бэлтгэх, хамгаалах

Ангийн формат:

Хичээлүүдийг лекц, семинарын сонгодог хэлбэрээр, боловсролын шинэлэг технологи ашиглан явуулдаг: кейс судалгаа, бизнесийн тоглоом, практик ур чадварыг хөгжүүлэхэд чиглэсэн сургалтын формат. Зарим хичээлүүд компьютерийн лабораторид явагдана.

Багш нар

Борисов Алексей

"Альфа-Туршлага" (Альфа-Банк) корпорацийн их сургуулийн үүсгэн байгуулагч, тэргүүн, "Оны шилдэг корпорацийн сургалт" номинацид "Болор пирамид" хүний ​​нөөцийн шагналын эзэн (ОХУ болон ТУХН-ийн орнуудын Хүний нөөцийн захирлуудын жил тутмын дээд хэмжээний уулзалт, 2016)

Кочарова Тамара

Дижитал хүний ​​нөөцийн чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтэн, OblakoGroup-ийн хөгжлийн захирал, өмнө нь BCS Premier корпорацийн их сургуулийн тэргүүн.

Улс орны дэмжлэг:
Үйлдлийн систем: Windows
Гэр бүл: Нягтлан бодох бүртгэлийн бүх нийтийн систем
Зорилго: Бизнесийн автоматжуулалт

Сургуулийн нөөцийн менежмент

Хөтөлбөрийн гол онцлогууд:

Та шаардлагатай бүх холбоо барих мэдээллийг агуулсан нэг хэрэглэгчийн мэдээллийн сантай болно

Хөтөлбөрт үйлчлүүлэгч бүрийн зургийг хадгалах боломжтой

Клубын картыг үйлчлүүлэгчдийг тодорхойлоход ашиглаж болно

Төлбөр бүрээс тодорхой хувийг үйлчлүүлэгчийн картанд урамшуулал хэлбэрээр оруулах боломжтой бөгөөд үүнийг ирээдүйд төлөхөд ашиглаж болно.

Хичээлийн хуваарийг цахим хэлбэрээр хийснээр та байраа оновчтой ашиглах болно

• Хэрэв та үйлчлүүлэгчдэд ямар нэгэн зүйл зарах эсвэл гаргах юм бол энэ тухай үнэн зөв бүртгэл хөтлөх боломжтой

  Үйлчлүүлэгчидтэй ажиллах орчин үеийн систем нь ажилчдад бүх чухал ажлыг цаг тухайд нь гүйцэтгэхэд тусална

  Хэрэв танд борлуулалтын менежерүүд байгаа бол тэдний ажил, гүйцэтгэлийг манай хөтөлбөрт хамруулах болно

• Та орчин үеийн програмын боломжуудыг ашиглан үйлчлүүлэгчийн баазаа хэр хурдан өсч байгааг харж, шинэ зочдыг татах боломжтой болно

  Та долоо хоногийн аль эсвэл сарын аль өдөр хамгийн олон үйлчлүүлэгчтэй болохыг олж мэдэх бөгөөд ингэснээр салбар бүрийн ачааллыг зохицуулахад хялбар болно.

  Систем нь аль үйлчлүүлэгч танд хамгийн их ашиг авчирсныг харуулах бөгөөд та ийм зочдыг хувийн үнийн жагсаалт эсвэл урамшууллаар хялбархан шагнах боломжтой.

  Таны гаргасан маркетингийн шийдвэр бүрийг харгалзан үзэж, шинэ үйлчлүүлэгчдийн тоо, төлбөр тооцоонд үндэслэн дүн шинжилгээ хийх болно

  Тайлан нь ямар хэрэглэгчид худалдан авалтынхаа төлбөрийг бүрэн төлөөгүй, аль ханган нийлүүлэгчид таны төлбөрийг бүрэн төлөөгүй байгааг харуулах болно

  Менежерүүд таныг удаан хугацаанд уулзаагүй үйлчлүүлэгчдийг хялбархан олж, тэдэнтэй шууд холбогдох боломжтой болно

  Орхих шалтгаануудын талаарх статистик мэдээлэл нь үйлчлүүлэгчийн баазыг гадагшлуулахаас зайлсхийхэд тусална

  Таны багш, менежерүүдийг үйлчлүүлэгчдийн тоо, заадаг хичээл, ашиг, бүтээмж зэрэг янз бүрийн шалгуураар хялбархан харьцуулж болно.

  Үйлчлүүлэгчид аль багшид илүү олон удаа дахин бүртгүүлж, хэн таны зочдыг алдаж болохыг олж мэдэх болно

  Багш нарын хөдөлмөрийн хөлсийг хувийн тарифыг харгалзан автоматаар хялбархан тооцдог

  Ажилтан эсвэл салбар бүрийн хувьд та аль ч үеийн айлчлал, захиалгын борлуулалтын өсөлтийн динамикийг олж мэдэх боломжтой.

• Та үйлчлүүлэгчид, захиалга, багш нарын талаархи бүх статистикийг хүссэн үедээ олж мэдэх, харааны тайланг ашиглан динамикийг үнэлэх боломжтой.

  Та ангиудад зарагдсан эсвэл гаргасан барааны бүрэн статистик мэдээллийг хүлээн авах болно

  Хөтөлбөр нь заасан хугацаанд агуулах, салбар тус бүрийн барааны хөдөлгөөн, үлдэгдлийг харуулах болно

  Та ямар бүтээгдэхүүн эрэлт ихтэй байгааг олж мэдэх болно

  Энэхүү систем нь бүтээгдэхүүн бүрийн борлуулалтаас олсон ашгийг шинжлэхэд тусална

  Аливаа хугацааны бүх өгөөжийн мэдээлэл таны гарт үргэлж байх болно

  Төрөл бүрийн жагсаалтад ороогүй бүтээгдэхүүний хүсэлтийн статистикийн ачаар та бүтээгдэхүүнийхээ хүрээг өргөжүүлэх талаар мэдээлэлтэй шийдвэр гаргах боломжтой болно.

  Хөтөлбөр нь танд ямар бараа худалдаж авах шаардлагатайг хэлж өгөх бөгөөд автоматаар хүсэлт гаргах боломжийг танд олгоно

  Борлогдоогүй барааг шинжилснээр та агуулахын нөөцийг оновчтой болгож чадна

  Бараа нийлүүлэлтийн урьдчилсан мэдээ нь танд хамгийн алдартай барааг үргэлж зөв хэмжээгээр авахад тусална

  Худалдан авах чадварын тайлан нь салбар тус бүрээс хамаарч таны үйлчлүүлэгчдийн санхүүгийн чадамжийг харуулах болно

  Санхүүгийн бүх хөдөлгөөн таны бүрэн хяналтанд байх болно. Та аль ч хугацаанд хамгийн их мөнгө зарцуулсан зүйлээ хялбархан хянах боломжтой

  Төлбөрийн дүн шинжилгээ нь танд хэрэгтэй үнэ цэнийн дагуу захиалга, барааны үнийг нэмэгдүүлэх, бууруулах шийдвэр гаргахад тусална.

  Ашгийн динамикийн тодорхой дүрслэл нь компанийн үйл ажиллагаа, ашигт ажиллагааг хялбархан шинжлэхэд тусална

  Хамгийн сүүлийн үеийн технологитой нэгтгэх нь үйлчлүүлэгчдээ цочирдуулж, хамгийн орчин үеийн компанийн нэр хүндийг зохих ёсоор олж авах боломжийг олгоно.

  Зэрэг
  чанар

  Төлбөр
  терминалууд

  Нөөц
  хуулбарлах

  Өргөдөл
  ажилтнуудын хувьд

  Өргөдөл
  үйлчлүүлэгчдэд зориулсан

  Та програмыг ажиллуулахад шаардлагатай анхны өгөгдлийг хурдан оруулах боломжтой. Энэ нь тохиромжтой гараар өгөгдөл оруулах эсвэл импортлох замаар хийгддэг.

  Хөтөлбөрийн интерфэйс нь маш хялбар тул хүүхэд ч гэсэн үүнийг хурдан ойлгож чадна.

Хөтөлбөрийн үндсэн хувилбарын хэл: ОРОС

Мөн та дэлхийн аль ч хэлээр мэдээлэл оруулах боломжтой хөтөлбөрийн олон улсын хувилбарыг захиалж болно. Бүх нэрийг тусдаа текст файлд байрлуулах тул та интерфейсийг өөрөө хялбархан орчуулж болно.

Сургуулийн нөөцийн менежмент нь боловсролын чанарын удирдлагын салшгүй хэсэг бөгөөд үр дүнтэй боловсролын үйл явцыг зохион байгуулахад оролцдог бүх төрлийн нөөцтэй ажилладаг. Хүний нөөц бол сургуулийн хамгийн чухал нөөцийн нэг бөгөөд ерөнхийдөө түүний биет бус хөрөнгө юм. Тиймээс сургуулийн хүний ​​нөөцийн менежментийг сургуулийн удирдлагын нэг төрөл, тусдаа чиг үүрэг гэж үздэг бөгөөд хүний ​​нөөцийн чадавхийг хадгалах, нэмэгдүүлэх, сургуулийн үр дүнтэй менежментийн элемент, сургуулийн боловсон хүчнийг урамшуулах явдал юм. боловсролын үр дүнг сайжруулах ирээдүйтэй хөгжилд.

"Сургуулийн нөөцийн үр дүнтэй менежмент" хөтөлбөр нь сургуулийн нөөцийг удирдах мэдээллийн нөөцийн нэг юм (бид тавтологийн асуудалд хүлцэл өчье!) бөгөөд тэдгээрийн менежментийн зөв, бүрэн бүтэн байдлыг хангахаас гадна төлөвлөсөн үр дүнд хурдан хүрэх боломжийг олгодог.

Сургуулийн нөөцийн үр дүнтэй менежмент гэдэг нь сургалтын явцад гарч буй тоон болон чанарын өөрчлөлтийг хэлдэг бөгөөд удирдлагын чанарыг илэрхийлдэг бөгөөд үүний ачаар сургуульд байгаа бүх нөөц нь заасан хугацаанд бодитой хүрсэн боловсролын үр дүнд хүрэхэд чиглэгддэг. .

"Сургуулийн нөөцийн үр дүнтэй менежмент" хөтөлбөрийг "Бүх нийтийн нягтлан бодох бүртгэлийн систем" (USU) компани боловсруулсан бөгөөд түүний чадамж нь тусгай програм хангамжийг бий болгох, хүний ​​​​нөөц, үйл явц, түүний дотор боловсролын зэрэг бүх нөөцийн үйл ажиллагааг хянадаг. .

Сургуулийн нөөцийг үр дүнтэй удирдах нь нягтлан бодох бүртгэлийн автоматжуулсан систем бөгөөд гол үүрэг нь сургуулийн дотоод үйл явцыг удирдах, бүх үүрэг, үүргийн биелэлтийг хянах явдал юм. Нэмж дурдахад Сургуулийн нөөцийн үр дүнтэй менежмент нь нягтлан бодох бүртгэлийн бүртгэл хөтөлж, бараа материалын хөдөлгөөн, түүний дотор номын сангийн сангийн ажлыг хянадаг - боловсролын болон үзүүлэнгийн хэрэглэгдэхүүн олгох, буцаах хугацааг зохицуулдаг, мөн агуулахын ажлыг удирдаж, үнэлж баршгүй байдлаар хангадаг. аудит болон бараа материалын үйл ажиллагааны явцад туслалцаа үзүүлэх.

Сургуулийн нөөцийг үр дүнтэй удирдах нь санхүүгийн менежментийг баталгаажуулдаг - энэ нь мөн тэдний хөдөлгөөнийг хянаж, дансны орлогоо хуваарилж, төлбөрийн аргаар ялгадаг бөгөөд үүнийг касс, банкаар эсвэл Qiwi терминалаар дамжуулан бэлэн мөнгө байршуулах замаар хийж болно.

Сургуулийн нөөцийн үр дүнтэй менежмент нь төлбөр тооцоог хүлээн авах автомат кассын станцыг бий болгож, зардлын дүн шинжилгээ хийж, их хэмжээний зардлын зүйлд онцгой анхаарал хандуулдаг - тэдгээр нь хэр үндэслэлтэй байсан.

Сургуулийн нөөцийн үр дүнтэй менежментийг багш нар өдөр тутмын үйл ажиллагаандаа хяналт тавих хэлбэрээр явуулдаг - холбогдох цахим баримт бичиг, сэтгүүл, хичээл, анги, тодорхой оюутнуудын мэдүүлгийг бөглөх.

Сургуулийн нөөцийн үр дүнтэй менежмент нь багш бүрт тохиромжтой цахим баримт бичгийг өгөх замаар ийм тайланг хөтлөх үйл явцыг хялбаршуулж, хурдасгадаг бол захирал тэдгээрийг үзэх, тайлбар өгөх гэх мэт бүрэн эрхтэй.

Сургуулийн нөөцийн үр дүнтэй менежмент нь сурагчдын менежментийг зохион байгуулж, тэдний ахиц дэвшил, хичээлийн ирцийг хянаж, үр дүнг багшийн бөглөсөн цахим журналд тусгадаг.

Сургуулийн нөөцийн үр дүнтэй менежмент нь аливаа төрлийн үйл ажиллагаанд сургуулийн өнөөгийн нөхцөл байдлыг хурдан үнэлэх боломжийг олгодог мэдээлэл, аналитик тайлангуудыг бий болгодог, гэхдээ хамгийн чухал нь боловсролын үйл явцын аль ч цэгийн байдал, дагаж мөрдөх түвшинг тусгасан болно. төлөвлөсөн эсвэл заасан боловсролын стандарт бүхий боловсролын үр дүн.

Сургуулийн нөөцийн үр дүнтэй менежментийн энэхүү функц нь шаардлагатай зүйлийг олж авахын тулд сургалтын үйл явцад хурдан өөрчлөлт оруулах боломжийг олгодог бөгөөд сургуулийн удирдлагад нөөцийг удирдахдаа нөхцөл байдалд тохирсон шийдвэр гаргах боломжийг олгодог.

Хөтөлбөрийг дараах байдлаар ашиглаж болно:

Боловсролын болон
боловсролын
төв

Ямар ч
Сургалтын курс

Цэцэрлэг,
сургуулийн өмнөх боловсролын систем
боловсрол, сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллага

Хүүхдийн төв
зугаа цэнгэл ба
эрт хөгжил

Хувийн багш нар,
багш нар, багш нар

Лицей, коллеж
болон сургууль

Бүтээлч студи,
тойрог

Төв ба курсууд
ахисан түвшний сургалт

Боловсролын
сан ба агентлаг

их сургууль,
факультет, их сургууль,
институт, академи

Зөвлөгөө өгөх
боловсрол, зөвлөгөө өгөх
төв

Агентлаг
харилцах чадвартай
удирдлага

Техникийн коллеж,
коллеж, мэргэжлийн сургууль

Сургалт
компани ба төв

Төв
бизнесийн хөгжил
болон сургалт

Байгууллага
илүү өндөр ба
мэргэжлийн
боловсрол

Өөр бусад
байгууллага

Сургуулийн нөөцийн менежментэд зориулсан видео хөтөлбөрүүд

Дараах видеог үзсэнээр та USU програмын боломжуудтай хурдан танилцах боломжтой - Нягтлан бодох бүртгэлийн бүх нийтийн систем. Хэрэв та YouTube-д байршуулсан видеог хараагүй бол бидэнд бичээрэй, бид демо видеог үзүүлэх өөр аргыг олох болно!

Сургуулийн нөөцийн менежментийг хянах, удирдах боломжууд