хувиараа бизнес эрхлэгчдэд олгох цалин хөлсний тухай журам. Цалингийн журам - жишээ

Ажилчдын цалин хөлсний үндсэн зарчмуудыг зохицуулах журам - хууль ёсны хүчин төгөлдөр норматив баримт бичиг. Энэ нь аж ахуйн нэгж, байгууллагын баталсан төлбөрийн динамик, онцлог, цаг хугацааны параметрүүд, материаллаг хуримтлалын зарчим, индексжүүлэлтийн арга болон хөдөлмөрийн үйл явцын хоёр тал болох ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд мөнгөн тооцоо хийхтэй холбоотой бусад чухал асуудлуудыг нэгтгэдэг.

Яагаад шаардлагатай вэ, бүртгүүлэхгүй байх боломжтой юу?

Нөхцөл байдал гэж ангилдаг дотоод зохицуулалтын болон захиргааны актбайгууллагын үндсэн үйл ажиллагааны нэгийг зохицуулах.

Үүний зорилго нь ажилчдын гүйцэтгэсэн ажлын хөлсний хууль ёсны хэмжүүр болох ажилчидтай мөнгөн төлбөр тооцоо хийх зарчим, тогтолцоог бичгээр зааж өгөх явдал биш юм. Үүнтэй адил чухал ажил бол урамшууллын журам, хүмүүст материаллаг урамшуулал олгох журмыг хууль ёсны дагуу тогтоох явдал юм.

Хэрэв бид асуудлыг төрийн эрх зүйн бодлогын үүднээс авч үзэх юм бол уг баримт бичиг нь багийн хөдөлмөрийн хөлсний төлөө практикт батлагдсан, хэрэгжүүлсэн бүх механизмыг цаасан хэлбэрээр баталгаажуулах зорилт тавьсан.

Цаасны гол үүрэг нь мэдээллийн чанартай. Энэ нь ажилчдыг бүх хэлбэр, илрэлээр хийсэн ажлынхаа төлөө мөнгөн урамшуулал авахад чиглэсэн бүх үйл ажиллагааг нэгтгэдэг.

Хэрэв компани том, салбартай бол энэ баримт бичиг нь хэдэн зуун хуудаснаас бүрдэж болно. Энэ тохиолдолд бүтцийн хувьд эзлэхүүнд хуваагдана.

Энэхүү баримт бичиг нь хөдөлмөрийн зардлыг татварын зүйлд оруулах хууль ёсны байдлыг тодорхойлдог бол ийм баримт бичиг байхгүй байна дарааллаар буурах болноТатварын албатай маргаантай нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд маргаантай асуудалд зөв гэдгээ нотлох боломж. Тухайлбал, орлогын албан татвар, шимтгэлийн татварын үндсэн хувь хэмжээг бууруулахад.

Энэхүү актаар хангаж буй эдгээр болон бусад давуу талуудыг харгалзан удирдлага нь дүрмээр бол түүний хүртээмжийг сонирхож, түүнийг бий болгоход зарцуулсан нөөц, цаг хугацааг харамлахгүй байна.

Ажил олгогч нь баримт бичгийн цэгүүдэд тулгуурлан түүнд заасан багтай тооцоо хийх журмыг ашигладаг бөгөөд ингэснээр цалингийн санг ажилтнуудын хооронд шударга бус хуваарилах бодлогыг хэрэгжүүлдэг. боломжгүй. Ажилтан бүрийн цалин хөлсний бүх хэлбэрийг бодитойгоор урамшуулах, хууль ёсны үндэслэлтэй болгох зарчим үйлчилж байна.

Ажилтан ба ажил олгогч хоёрын хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд цалин хөлсийг тооцох бүх зарчмуудыг нарийвчлан тусгаж, хөдөлмөрийн үйл явцын бүх нюанс, давагдашгүй хүчин зүйлийн нөхцөл байдлын талаар нарийвчлан тусгасан тохиолдолд заалт байгаа нь тийм ч утгагүй болно.

Ямар нэгэн акт, түүнийг боловсруулах журам байхгүй тохиолдолд хуулийн шийтгэл байхгүй. Түүний хэлбэр ямар байх нь үйлдвэрлэлийн онцлог, менежерийн хүслээс хамаарна.

Энэхүү заалтыг хөдөлмөрийн үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны тодорхой нөхцөл, ажилчдад материаллаг хуримтлалыг төлөх журам, аргыг харгалзан боловсруулсан байх ёстой.

Уг актыг дотоод эрх зүйн хэм хэмжээний баримт бичиг гэж ангилах ёстой. Үүнийг захирал, ерөнхий нягтлан бодогчийн оролцоотойгоор компанийн захиргаа баталдаг.

Заалтуудын гол санааг боловсруулах, боловсруулахад дараахь зүйлийг оролцуулна. дараах хүмүүс:

• компанийн захирал;
• нягтлан бодох бүртгэл, тооцооны хэлтсийн төлөөлөгч;
• хэрэв ийм орон тооны нэгж байгаа бол тухайн аж ахуйн нэгжийн хуулийн албаны ажилтан.

Цалин, урамшууллыг хослуулах онцлог

ОХУ-ын хууль тогтоомжийн зохицуулалтын тогтолцоо хориглодоггүйажилчдын цалин, урамшууллыг нэгтгэх. Үүнийг тодорхой байгууллага бүрт хүлээн зөвшөөрөгдөхүйц, хамгийн чухал нь тохиромжтой байдлаар хийхийг зөвлөж байна.

Тиймээс янз бүрийн аж ахуйн нэгжүүдэд ажилчдын материаллаг төлбөрийг тооцох журамд суурилсан зохицуулалтыг боловсруулах олон хэлбэр, сонголтыг ажиглаж болно.

Энэ баримт бичгийг зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээний дагуу гүйцэтгэсэн ажлын төлбөрийн хуримтлалтай шууд холбоотой асуудлыг зохицуулах үндсэн гарын авлага хэлбэрээр бэлтгэх боломжтой.

Үүний зэрэгцээ урамшууллын журамтай холбоотой гол зүйлийг өөр заалтаар тусгасан болно. Үүний дагуу, энэ тохиолдолд аккруэл бүрийн хэлбэр байх ёстой дагалдах дотоод үйлдлүүд.

Аж ахуйн нэгжүүдийг удирдан чиглүүлэх бодлогын нэлээд алдартай алхам бол хамтын гэрээ батлах- энэ нь ажилтан, ажил олгогчийн тал дээр хоёр талын харилцааны бүх материаллаг нюансуудыг нарийвчлан тодорхойлсон.

Хэрэв захиргаа нэг баримт бичгийн талаар шийдвэр гаргасан бол түүний агуулгыг багтаасан байх ёстой оноо:

• цалин хөлс олгох хугацаа, хэлбэр, журам;
• батлагдсан төлбөрийн хуваарийг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд менежерийн хувийн хариуцлага;
• бүх төрлийн нэмэлт төлбөрийг харуулсан хүснэгт;
• нөхөн олговрын хуримтлалын талаархи мэдээлэл;
• давагдашгүй хүчин зүйлийн болон илүү цагаар ажилласан хугацааны тэтгэмжийг багтаасан хүснэгт;
• урамшууллын хэлбэр, хэмжээний талаархи мэдээлэл;
• багана - бусад хуримтлал ба төлбөр.

Ажилчдын урамшуулал, цалин хөлстэй холбоотой бүх зүйл заавал байх ёстой хууль эрх зүйн үндэслэл– хуримтлуулах үйл явцын нарийвчилсан тайлбар, түүний үндсэн дээр төлбөр хийгдсэн зохицуулалтын засгийн газрын актуудын холбоос.

Цалин, урамшууллын талаархи мэдээллийг бүрэн цагийн ажилтан уншсаны дараа ажлынхаа төлөө авдаг мөнгө, урамшууллын хэмжээ хаанаас ирснийг ойлгохуйц байдлаар бүрдүүлэх ёстой.

Дашрамд дурдахад, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу энэ мэдээлэл нь ил тод, компанийн бүх ажилчдад нээлттэй байх ёстой.

Одоогийн Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хүрээнд заалтад заавал тусгах ёстой дараах гол санаанууд:

Албан тушаалын хүснэгтийн хэсэг

Бүх нэмэлт төлбөрийг хүснэгт хэлбэрээр өргөдөлд оруулах ёстой. Хэдийгээр энэ шаардлагыг заавал биелүүлэх ёстой гэж тооцдоггүй (текстийн маягтыг бас ашиглах боломжтой), энэ нь мэдүүлэх арга юм илүү тохиромжтой.

Нэмэлт төлбөрийн тооцоог агуулсан хүснэгтэд цалингаас гадна аж ахуйн нэгжид байгаа сангууд орно. Төрөл бүрийн хувьд одоогийн хүүгийн хэмжээг тохирох баганад оруулна - илүү цагаар, шөнө, амралтын өдрүүд.

IN "Тэмдэглэл" багана(энэ нь ихэвчлэн төгсгөлд байрладаг) тайлбар тайлбарыг бичих, жишээлбэл, шөнийн цагаар ажилласан цаг.

Нөхөн олговрын шилжүүлгийг ижил аргаар боловсруулдаг. Төлбөрийн ангилал тус бүрийн хувьд энэ үр дүнг олж авсан математикийн алгоритм эсвэл томъёог тоо, үгээр илэрхийлсэн нэмэлтийг оруулсан болно.

Жишээлбэл, ажлаас халах үед ажилтанд олгосон хөдөлмөрийн аюултай нөхцөл нь үүнээс хамаарна хэд хэдэн хүчин зүйл, тэдгээрийг тооцооллын алгоритм болгон хувиргадаг.

Тэтгэмжийг багтаасан хүснэгт нь материаллаг санхүүжилтийн ийм журамтай тохиолдолд л шаардлагатай байдаг энэ байгууллагад явагддаг. Жишээлбэл, энэ нь нэг газар ажилласан жилийн урамшуулал юм. Энэ догол мөрөнд энэхүү хуримтлалыг хийх, гүйцэтгэх хугацааг бүрэн тайлбарлах шаардлагатай.

Бусад хүснэгтүүдийг ойролцоогоор ижил аргаар эмхэтгэсэн бөгөөд тэдгээрийн тоо нь үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны хэрэгцээ, ажилчидтай хийсэн тооцооны онцлогоос хамаарч тодорхойлогддог.

Жилийн үзлэг хийх шаардлагатай

Энэ зүйлд хэлэлцсэн баримт бичгийг нэг удаа хүлээн зөвшөөрч болох бөгөөд хүчинтэй байх хугацааны хязгаарлалтгүй болно. Энэ талаар Хөдөлмөрийн тухай хууль тодорхой хугацаа заагаагүй болно. Гэсэн хэдий ч зарим тохиолдолд засвар хийх шаардлагатай хэвээр байна.

Тухайлбал, аливаа байгууллага шинэ технологи нэвтрүүлж, үйл ажиллагааныхаа цар хүрээг өргөжүүлдэг. Ийм нөхцөлд шинэ боловсон хүчнийг татан оролцуулах нь гарцаагүй бөгөөд бэлэн мөнгөний тооцоо хийх журмыг эргэн харах эсвэл дахин батлах шаардлагатай мэргэжлүүд гарч ирнэ.

Баримт бичгийн үр дүнтэй байдлын хувьд дүрмээр бол, үйл явцыг хоёр тал сонирхож байна- аж ахуйн нэгжийн удирдлага, ажилтнууд. Ийм учраас тэдгээрийг ажлын горимд байлгах нь нэн чухал юм - нэмэлт, өөрчлөлтийг цаг тухайд нь хянан үзэж, батлах.

Нэмж дурдахад, дотоод баримт бичгийн урсгалын ерөнхий системчлэлийн төлөвлөгөөт тохируулга нь түүний үндсэн хэсэг учраас бие даасан бүтэц болон байгууллагын үйл ажиллагааг хянах ажлыг хялбаршуулна.

Үйл ажиллагааны одоогийн байдлыг хянах - аж ахуйн нэгжийн захирлын шууд хариуцлага. Энэ даалгаврыг биелүүлэхийн тулд ажилчдад олгох материаллаг төлбөрийн тухай заалтыг ихэвчлэн хянаж байдаг.

Ажлын хөлсний нюансууд

Ажилчдын цалин хөлсний зохицуулалтыг харгалзан үзэх ёстой дараах цэгүүдЭнэ төрлийн ажлыг санхүүжүүлэх онцлогийн талаар:

Уг актад заасан болон төлбөрийн энэ хэлбэрт хамаарах бүх зүйлийг багийн үйлдвэрчний эвлэлийн ерөнхий хурлаар тохиролцсон байх ёстой. Үүнийг ОХУ-ын Иргэний хуулийн 135 дугаар зүйлд тусгасан болно.

Тарифын хэмжээ өөрчлөгдөх үед нөхцөл байдал ихэвчлэн үүсдэг. Энэ тохиолдолд одоогийн заалтад зохих нэмэлт, өөрчлөлт оруулж, дахин нийтээр хэлэлцүүлэхээр өргөн мэдүүлнэ.

Хадгалах хугацаа

Дотоод баримт бичиг бүр өөрийн гэсэн байдаг хадгалах хугацаа, одоогийн хууль тогтоомжоор батлагдсан.

Аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын үйл ажиллагааны бүхий л талын ойлголтын чанарыг сайжруулахын тулд ажилчдын цалин хөлсний тухай журмын хадгалах хугацааг нэмэгдүүлсэн. 75 нас хүртэл.

Зөв хадгалахын тулд цаасан хувилбараас гадна танд байх ёстой цахим хуулбар. Хууль эрх зүйн үүднээс авч үзвэл, заасан хугацааны эхлэх хугацааг тооцох нь тухайн заалтын дагуу бичиг баримтыг архивын хэлтэст шилжүүлсэн тайлант хугацааны дараа жилийн 1-р сард таарч байгааг ойлгох нь чухал юм.

Хэрэв компанийн захиргааны буруугаас зохицуулалттай хадгалах хугацааг зөрчсөн бол түүнд торгууль ногдуулна. торгууль, хэмжээ нь нэлээд гайхалтай.

Цалингийн журамд юу байх ёстой вэ? Асуултын хариулт энэ видеон дээр байна.

Энэхүү журам нь ажилтан, ажил олгогч хоёрын цалин хөлсний талаарх харилцааг албан ёсны болгох, зохицуулахад чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Энэхүү журам нь ажилтны цалин хөлс авах эрхийг сайжруулж, нэмэлт баталгаа, төлбөр олгох боломжтой. Үүнтэй харьцуулахад хөдөлмөрийн эрхийг дордуулах, хязгаарлах боломжгүй юм.

Бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын нэгэн адил энэ заалт нь ОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомжид бүрэн нийцсэн байх ёстой бөгөөд хууль тогтоомжид өөрчлөлт орсон тохиолдолд цаг тухайд нь хянаж, нэмэлт, өөрчлөлт оруулах ёстой.

Цалин хөлсний тухай журам, түүний хэсэг

Ерөнхий заалтууд

"Ерөнхий заалтууд" хэсэгт субьектийн бүрэлдэхүүн, өөрөөр хэлбэл түүнд хамаарах хүмүүсийг тогтооно. Томоохон компани нь салбар, төв оффисын ажилчид, менежерүүд болон цэнхэр захтуудын цалин хөлсийг тусад нь тогтоож болно. Тухайлбал, ачааны машины жолоочийн цалин хөлсний тухай журам, шүдний эмнэлгийн ажилчдын цалин хөлсний тухай журам.

Жишээ нь:

2.3. Энэхүү журам нь үндсэн ажлын байрандаа байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр компанитай хөдөлмөрийн харилцаатай байгаа болон хагас цагаар ажилладаг ажилтанд хамаарна.”

2.6. Энэхүү журмын зорилгын үүднээс "Компани" ХХК-ийн албан тушаалын ангилал, шатлалаар дараахь ангилал, түвшинд хуваарилах журмын дагуу компанийн бүх ажилчдын албан тушаалыг ялгаж үздэг.

Уг журамд баримт бичгүүдийг заасан байдаг - тодорхой компанид цалин хөлс олгох журмыг батлах эрх зүйн үндэс. Хотын болон төсвийн байгууллагуудад ийм баримт бичиг нь засгийн газрын тогтоолууд, бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн хууль тогтоох байгууллагууд, хотын захиргаа юм. Төсвийн байгууллагуудын ажилтнуудад тусгайлан боловсруулсан цалингийн зохицуулалтын батлагдсан стандарт жишээг ихэвчлэн ашигладаг. Тухайлбал, эрүүл мэндийн ажилтны хөдөлмөрийн тухай журам, хотын захиргааны ажилтнуудын цалин хөлсний тухай журам.

Боловсролын байгууллагын ажилтнуудын цалин хөлсний талаархи журмыг боловсруулах үндэс нь тухайн салбарын хууль тогтоомжийн актууд, салбарын зөвлөмжүүд юм.

Жишээ:

1.1 Эдгээр журмыг дараахь үндсэн дээр боловсруулсан болно.

1.1.1. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль;

1.1.2. Москва мужийн Засгийн газрын 2007 оны 7-р сарын 3-ны өдрийн 483/23 тоот тогтоол. "Москва муж дахь хотын эрүүл мэндийн байгууллагуудын ажилчдын цалин хөлсний тухай" (2014 оны 12-р сарын 30-ны өдрийн өөрчлөлт).

1.1.3. Москва мужийн Засгийн газрын 2014 оны 5-р сарын 26-ны өдрийн 385/17 тоот тогтоол. "Москва мужийн Засгийн газрын 2007 оны 07-р сарын 3-ны өдрийн 483/23 тоот тогтоолд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай"

Цалин хөлсний тухай журмыг зөвхөн компанийн дарга төдийгүй бусад гүйцэтгэх байгууллагууд дүрэмд заасан журмаар баталдаг. Цалин хөлсний тогтолцоог бий болгох орон нутгийн зохицуулалтыг ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан ажил олгогч баталдаг. Урлаг. 135 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).

Дүрмээр бол баримт бичгийн хүчинтэй байх хугацаа, хариуцах хүмүүс, хэрэглэх, засварлах журмыг тусгасан цалингийн журмыг батлах тушаал гаргадаг.

Мөн “Ерөнхий заалт” хэсэгт норматив актад ашигласан нэр томьёог буруу, давхар тайлбарыг хасч тодорхойлсон.

Цалин хөлсний систем

"Цалин хөлсний тогтолцоо" хэсэгт тодорхой компанид ажилчдыг урамшуулах үндсэн аргуудыг тусгасан болно. Энэ нь цаг хугацааны урамшууллын цалингийн систем, ажлын хөлс гэх мэт байж болно. Ихэвчлэн ажилчдын цалин хөлс, урамшууллын тухай журамд хаалттай жагсаалтаас зайлсхийдэг бөгөөд энэ нь тодорхой ажилтны хөдөлмөрийн гэрээнд лавлагаа өгөхийг зөвлөж байна. Ажилтны хөдөлмөрийн гэрээнд цалин хөлс олгох хувь хүн, нэмэлт болон бусад нөхцөл байж болно. дагуу ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 132 дугаар зүйл, цалин хөлсний нөхцөлийг тогтоох, өөрчлөхөд аливаа төрлийн ялгаварлан гадуурхахыг хориглоно.

Ажилтны цалингийн бүрэлдэхүүн хэсэг

Цалин хөлсний тухай журамд ажилтны цалин хөлс олгох аргуудыг тайлбарласан болно. Энэ хэсгийн эрх зүйн ач холбогдол нь ажил олгогч нь цалингийн бүрдэл хэсгүүдийг - цалин хөлсний тогтмол ба хувьсах хэсгийг тогтоодогт оршино.

дагуу ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 129-р зүйлЦалин (ажилтны цалин) нь ажилтны мэргэшил, гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, тоо хэмжээ, чанар, нөхцлөөс хамааран хөдөлмөрийн хөлс, түүнчлэн нөхөн олговрын төлбөр (нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, түүний дотор хэвийн байдлаас гажсан нөхцөлд ажилласан, ажилтны хөдөлмөрийн хөлс) юм. цаг уурын онцгой нөхцөл, цацраг идэвхт бохирдолд өртсөн газар, бусад нөхөн төлбөр) болон урамшууллын төлбөр (нэмэлт болон урамшууллын тэтгэмж, урамшуулал болон бусад урамшууллын төлбөр). Аж ахуйн нэгжийн журамд энэ зүйлд заасан урамшуулал, төлбөрийн төрлийг тодруулж, зааж өгөх шаардлагатай.

Боловсролын байгууллагын ажилчдын цалин хөлсний тухай журмын жишээ:

Боловсролын байгууллагын багш нарын цагийн хөлсийг дараахь тохиолдолд хэрэглэнэ.

- өвчний болон бусад шалтгааны улмаас хоёр сараас илүүгүй хугацаагаар эзгүй байгаа багш, бусад багш нарыг орлуулах ажлын цагийн хөлсийг төлөх үед;

- Гэртээ удаан хугацаагаар эмчлүүлж байгаа хүүхдүүдтэй ажиллахдаа багш нарын тогтоосон цагийн тарифаас хэтэрсэн багшийн ажлын хөлсийг төлөх үед;

- тарифын үндсэн дээр хагас цагаар гүйцэтгэсэн сургалтын ачааллаас гадна өөр боловсролын байгууллагад (нэг ба түүнээс дээш) 300 цагийн багшийн ажлын хөлсийг төлөх үед.

1.16. Санкт-Петербург хотод 2017 оны 1-р сарын 1-ээс эхлэн хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 16,000 рубль гэж тогтоосон. Энэ тохиолдолд 1-р ангиллын ажилтны тарифын хэмжээ (цалин) 13,500 рубльээс багагүй байх ёстой.

Байнгын хэсэг- энэ бол хөдөлмөрийн гэрээ, орон тооны хүснэгтээр тогтоосон цалин юм. Энэ бол бидний ярьж буй зүйл юм ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 136 дугаар зүйл(одоогийн хэвлэл - ).

Тарифын хувь хэмжээ- Нөхөн олговор, урамшуулал, нийгмийн төлбөрийг харгалзахгүйгээр тодорхой нарийн төвөгтэй (мэргэшлийн) ажлын стандартыг нэгж хугацаанд биелүүлсний төлөө ажилтны цалингийн тогтмол хэмжээ.

Цалин (албан ёсны цалин)- нөхөн олговор, урамшуулал, нийгмийн төлбөрөөс бусад хуанлийн сард тодорхой төвөгтэй хөдөлмөрийн (албан) үүргээ гүйцэтгэсэн ажилтны цалингийн тогтмол хэмжээ.

Үндсэн цалин (албан ёсны үндсэн цалин), үндсэн цалингийн хувь хэмжээ- цалингийн доод хэмжээ (албан тушаалын цалин), нөхөн олговор, урамшуулал, нийгмийн төлбөрөөс бусад мэргэжлийн мэргэшлийн бүлэгт багтсан ажилтны мэргэжлээр эсвэл ажилтны албан тушаалын чиглэлээр мэргэжлийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг төрийн болон хотын байгууллагын ажилтны цалингийн хэмжээ. .

Хувьсах хэсэг- эдгээр нь янз бүрийн урамшуулал, тэтгэмж, урамшуулал, коэффициент, нөхөн олговор, урамшуулал, урамшууллын төлбөр юм. Цалин хөлсний зохицуулалтын энэ хэсэгт чухал бүрэлдэхүүн хэсэг бол цалингийн төлөвлөгөөний хувьсах хэсгийг төлөх нөхцөл, нөхцлийг бүрдүүлэх явдал юм.

Нөхцөл байдлын хувьд бид тодорхой компанид хамаарах үзүүлэлтүүдийг тодорхойлж болно: хувийн борлуулалтын төлөвлөгөөний биелэлт, үйлчилгээний хугацаа, улирал, жилийн үр дүн, гэрээг "хаах", үйлчлүүлэгчдээс нэхэмжлэл гаргахгүй байх, ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулахгүй байх. , ажлын эрч хүч.

Хугацаа нь удирдлагын зохих шийдвэр гаргах тодорхой огноо, үеийг багтааж болно.

Жишээ нь:

4.10. Улсын дээд болон дунд мэргэжлийн боловсролын сургуулийг төгссөн, эзэмшсэн мэргэжлээрээ төгссөн жилдээ анх удаа ажилд орсон мэргэжилтнүүдэд (цаашид залуу мэргэжилтэн гэх) 3000 рублийн нэмэлт төлбөр олгоно.

5.4. Ажил дээрээ гадаад хэл ашигласны төлөө ажилтанд цалингийн (албан ёсны цалин) 15 хувийн нэмэгдэл олгоно. Энэхүү тэтгэмжийг ажлын хариуцлага нь гадаадын түншүүдтэй харилцах, гадаадын уран зохиолтой ажиллах зэрэг ажилчдад олгодог.

Арилжааны компаниудад хувьсах хэсгийг төлөх нөхцлийн хамгийн түгээмэл томъёолол бол ажил олгогч нь тодорхой хэмжээний санхүүгийн боломж (ашиг, цалингийн сангийн хуримтлал гэх мэт), түүнчлэн хувьсагчийг хуваарилах журам юм. төлбөрийн хэсэг (төлбөрийн нөхцөл, ажилтны сахилгын шийтгэл ногдуулсан эсэх, байхгүй гэх мэт). Энэхүү томъёолол нь хуулийн шаардлагад бүрэн нийцэж байна.

Жишээ нь:

4.3. Компани нь ерөнхий захирлын шийдвэрийг үндэслэн бусад төрлийн урамшуулал, нэмэлт төлбөр, тэтгэмж тогтоох эрхтэй.

5.1. Нэг удаагийн (нэг удаагийн) урамшууллыг дараахь байдлаар төлнө.

- мэргэжлийн амралтын өдрүүдтэй холбогдуулан тухайн жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн байгууллагын ашгийн зардлаар;

- урамшууллын журамд заасан бусад тохиолдолд - цалингийн сангаас.

5.2. Нэг удаагийн (нэг удаагийн) урамшууллын хэмжээг ажилтан бүрийн ажлын үр дүнгээс хамааран байгууллагын даргын тушаал (заавар) -аар тогтоодог. Нэг удаагийн (нэг удаагийн) урамшууллын хэмжээ нь дээд хэмжээгээр хязгаарлагдахгүй.

Хэрэв тухайн компанид байгаа бол цалин хөлсний хэлбэрийг бүү мартаарай. хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажилтны бичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу ОХУ-ын хууль тогтоомж, ОХУ-ын олон улсын гэрээнд харшлахгүй бусад хэлбэрээр цалин хөлс олгож болно.

Мөнгөн бус хэлбэрээр төлсөн цалингийн эзлэх хувь нь сарын хуримтлагдсан хөдөлмөрийн хөлсний 20 хувиас хэтрэхгүй байх ёстой.

Цалин хөлсийг өрийн бичиг, купон, вексель, төлбөрийн баримт хэлбэрээр, түүнчлэн согтууруулах ундаа, мансууруулах, хортой, хортой болон бусад хорт бодис, зэвсэг, сум, бусад зүйлд хориглох, хязгаарлалт хийх хэлбэрээр төлөх. тэдгээрийн чөлөөт эргэлтийг тогтоосон, зөвшөөрөхгүй.

Ажилчдын цалин хөлс, урамшууллын тухай журмын бусад хэсэг

Цалин хөлсний журам нь бусад хэсгүүдийг агуулж болно.

Цалин хөлсийг тооцох, төлөх журам

Энэ хэсэгт төлбөрийн тусгай төрлийг тогтоож болно - жилийн улирлын урамшуулал, ажил, ажлын үеийн төлбөр, амьдралын хүнд нөхцөлд байгаа ажилчдад санхүүгийн тусламж үзүүлэх хэмжээ, нөхцөл.

Эрүүл мэндийн байгууллагын ажилчдын цалин хөлсний тухай журмын жишээ:

7.2. Гэрийн ажил, түүний дотор шөнийн цагаар эмч, эмнэлгийн ажилтнуудад албан үүргээ гүйцэтгэсэн хугацааны цалингийн 50 хувиар нэмэгдэл олгоно.

Энэ хэсгийн заалтууд нь янз бүрийн төлбөр тооцоо хийх баримт бичгийн урсгалыг оновчтой болгодог (захиалга, ажилтны өргөдлийг хэлэлцэх журам).

Жишээ:

5.11. Компанийн ерөнхий захирал эсвэл түүний итгэмжлэгдсэн этгээдэд гаргасан өргөдлийг эс тооцвол ажилтан нь түүнд нийгмийн халамж, баталгаа, нөхөн олговор олгох эрхээ хэрэгжүүлэхийг ажил олгогчоос шаардах, шаардах, албадах эрхгүй. одоогийн хууль тогтоомжид заагаагүй нэмэлт төлбөр, тэтгэмж.

Маягтыг засахыг зөвлөж байна ( Урлаг. 136 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль), төлбөр хийх газар, журам (мөнгөний бүртгэл, ажилтны банкны карт).

Цалин төлөх хөрөнгийн эх үүсвэр

Энэ хэсэг нь цалингийн сан, цалингийн тогтмол болон хувьсах хэсгүүдийн төлбөрийн санг бүрдүүлэх асуудлыг зохицуулдаг.

Цалингийн индексжүүлэлт

Индексжүүлэлтийн тухай хэсгийг журамд тусгах нь зүйтэй. Хэрэв төрийн байгууллага, орон нутгийн засаг захиргааны байгууллага, төрийн болон хотын захиргааны байгууллагууд холбогдох зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон журмаар цалингийн индексжүүлэлтийг хийдэг бол бусад ажил олгогчид - хамтын гэрээ эсвэл орон нутгийн зохицуулалтын актаар тогтоосон журмаар ( Урлаг. 134 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль). Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь бүх ажилчдын цалингийн индексжүүлэлтийн нэгдсэн аргыг заагаагүй болно. Ажилчдын цалинг индексжүүлэх механизмыг түүнийг бий болгох дарааллыг харгалзан тогтоодог: төсвийн санхүүжилтийн хувьд - төвлөрсөн, бусад ажил олгогчдын хувьд - хамтын гэрээ, орон нутгийн хөрөнгөөр.

Цалингийн зохицуулалтын жишээ:

3.3. Цалингийн индексжүүлэлт нь "Компани" ХХК-ийн ТУЗ-өөс тухайн санхүүгийн жилд батлагдсан орлого, зардлын төсвийн хүрээнд бүх ажилчдын цалингийн индексжүүлэлтийг жил бүр хийдэг. Шинээр ажилд орсон ажилчдын хувьд цалингийн индексжүүлэлтийг анх удаа индексжүүлсэн жилд ажилласан бүтэн (хэсэгчилсэн) сарын тооноос үл хамааран нийтээр тогтоосон журмаар хийдэг.

3.4. Ажилтны цалингийн индексжүүлэлтийн хэмжээг ажилтны нөхөн олговор олгох мөнгөн орлого ба индексжүүлэлтийн хувийг 100% үржүүлсний үр дүнд тодорхойлно.

3.5. Цалингийн индексжүүлэлтийн хувь хэмжээг ерөнхий захирлын тушаалаар тогтоодог. Уг тушаалыг индексжүүлэлт хийсэн жилийн эцсийн дараа сарын 15-ны өдрөөс хэтрэхгүй хугацаанд гаргана.

3.6. Индексжүүлэлтийг харгалзан тооцсон цалинг тухайн санхүүгийн жилийн 1-р сараас эхлэн ажилчдад олгоно.

2019 онд цалин хөлсний тухай хууль тогтоомжид шинэ

Цалин, урамшуулал олгох эцсийн хугацаа

2016 оны 7-р сарын 3-ны өдрийн N 272-FZ-ийн Холбооны хуулиар нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 136 дугаар зүйлЦалин хөлсийг доод тал нь хагас сар тутамд төлдөг болохыг тогтоосон. Цалин төлөх тодорхой хугацааг хамтын гэрээ эсвэл хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоосон хугацаа дууссанаас хойш хуанлийн 15 хоногоос хэтрэхгүй хугацаанд тогтоодог.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хагас сарын хугацаанд ажилтанд хэр хэмжээний цалин олгохыг тогтоогоогүй болно.

Цалингийн хэмжээг тодорхойлохдоо ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2016 оны 02-р сарын 03-ны өдрийн 14-1/10/В-660 тоот захидал, Рострудын ​​2006 оны 09-р сарын 08-ны өдрийн N 1557-6 тоот захидалд дурдсанаар. хагас сарын төлбөр (урьдчилгаа төлбөрийг оруулаад), ялангуяа ажилтны бодит ажилласан цагийг (түүний хийсэн ажил) харгалзан үзэх шаардлагатай.

2019 онд цалин хөлсний зохицуулалтыг боловсруулахын тулд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2016 оны 8-р сарын 23-ны өдрийн 14-1 / В-800 тоот захидлыг харгалзан үзэх шаардлагатай бөгөөд үүний дагуу дараахь өргөдлийг санал болгож байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 136 дугаар зүйл- төлбөрийн огноог хуримтлагдсан хугацаа дууссанаас хойш хуанлийн 15 хоногоос хэтрэхгүй хугацаанд компанийн дотоод журмаар тогтооно.

Ажил олгогч нь янз бүрийн урамшуулал олгох хугацааг бие даан зохицуулах эрхтэй. Жишээлбэл, "арван гурав дахь" цалин гэж нэрлэгддэг цалингийн тооцоог тухайн жилийн үр дүнд үндэслэн олгох урамшууллыг жил бүр дараа жилийн 3-р сард, төлбөрийг дараа оны 4-р сард хийдэг болохыг тогтооно.

Нэмж дурдахад, 2016 оны 9-р сарын 21-ний өдөр ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамнаас урамшуулал олгох шинэ нөхцлийн талаархи тайлбарыг нийтэлсэн бөгөөд үүнд заасны дагуу цалин хөлс олгох нөхцөлийг хуанлийн арван таван өдөр хүртэл хязгаарлах шаардлагыг зөвхөн цалин хөлсөнд хамаарна. доод тал нь хагас сар тутамд хийдэг хуримтлагдсан цалингийн ажилтан.

Цалингийн хувьсах хэсэг, төрөл бүрийн урамшууллын төлбөр нь хөдөлмөрийн хөлсний бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нэг бөгөөд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаас бусад хугацаанд (сар, улирал, жил гэх мэт) төлдөг.

Хөдөлмөрийн яам тодруулгадаа хэрэв орон нутгийн журамд урамшуулал олгох, олгох хугацааг зааж өгсөн бол ийм нөхцөл нь одоогийн хууль тогтоомжид бүрэн нийцэж байгаа бөгөөд энэ нь торгууль төлөхөөс зайлсхийх болно. Гэсэн хэдий ч шинэ хувилбар хүчин төгөлдөр болсны дараа шүүхийн тогтвортой практик Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 136 дугаар зүйлхараахан бүрдээгүй байна.

2019 онд төрийн болон хотын захиргааны байгууллагын ажилчдын хөдөлмөрийг тогтоох нэгдсэн зөвлөмж

ОХУ-ын Нийгмийн болон хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах гурван талт комиссын 2016 оны 12-р сарын 23-ны өдрийн шийдвэрээр (2016 оны 12-р сарын 29-ний өдөр нийтлэгдсэн 11-р протокол) холбооны, бүс нутаг, орон нутгийн түвшинд цалин хөлсний тогтолцоог бий болгох нэгдсэн зөвлөмжийг баталсан. төрийн болон хотын байгууллагын ажилтнуудад 2019 онд Тэдгээрийг ОХУ-ын Нийгмийн болон хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах гурван талт комиссын дагуу боловсруулсан болно ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 135 дугаар зүйлтөрийн байгууллагын ажилтнуудын цалин хөлсийг зохицуулах нэгдсэн арга барилыг хангах зорилгоор.

Өгүүллийн талаар санал бодлоо илэрхийлэх эсвэл хариулт авахын тулд мэргэжилтнүүдээс асуулт асуугаарай

Цалин хөлсний тухай журам нь хөлсний ажилчдын хөдөлмөр эрхэлдэг аж ахуйн нэгж бүрт (өмчлөлийн хэлбэр, явуулж буй үйл ажиллагааны төрлөөс үл хамааран) гаргахыг зөвлөдөг акт юм.

Бүх стандартыг тодорхойлсны дараа компанийн дарга гарын үсэг зурж, нягтлан бодох бүртгэлийн бодлогыг бүрдүүлсэн баримт бичигт хавсаргав.

Энэ ямар бичиг баримт вэ

Уг журмыг ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй Хөдөлмөрийн тухай хуулиар баталсан. Энэхүү баримт бичгийн гол зорилго нь тодорхой аж ахуйн нэгжид байгаа цалин хөлсний бүх механизмыг цаасан дээр бүртгэх.

Энэхүү орон нутгийн актыг боловсруулахдаа менежер (эсвэл эрх бүхий хүн) цалин хөлсийг тооцох дүрэм, материаллаг урамшууллын бүх боломжит системийг хоёуланг нь зааж өгөх ёстой.

Энэхүү журам нь үндсэндээ мэдээллийн чиг үүрэгтэй. Энэ нь төрийн болон арилжааны байгууллагад мөрдөгдөж буй ажилчдын цалин хөлсний дүрмийг нэгтгэх, нэгтгэх үүрэгтэй.

Түүний бүтэц нь ОХУ-ын аливаа хууль эрх зүйн актаар зохицуулагдаагүй тул үүнийг боловсруулахдаа аж ахуйн нэгж чөлөөт хэлбэрийг ашиглаж болно.

Олон тооны ажилтантай томоохон аж ахуйн нэгжүүдэд энэхүү орон нутгийн акт нь хэд хэдэн ботиос бүрдэх бөгөөд нэгээс олон хавтсанд байрлуулж болно. Жижиг компаниудын хувьд (ихэвчлэн хувийн хэвшлийн) хэд хэдэн хуудас хэвлэмэл бичвэрээс бүрдэх журам хангалттай байх болно.

Үүнийг хэн хөгжүүлэх ёстой вэ, энэ нь заавал байх ёстой юу, үгүй ​​юу?

Энэхүү журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулиар тогтоосон хэдий ч энэ нь заавал хийх ёстой үйлдэл биш. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135-р зүйлд уламжлалт тарифын хэмжээ, цалингаас гажсан ажилчидтай хийсэн тооцооны бүх системийг дараахь баримт бичигт тусгасан болно.

• хөдөлмөрийн журамд (энэ нь дотоод баримт бичиг юм);
• хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад баримт бичигт.

ОХУ-д хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй хууль тогтоомж нь "хэвийн байдлаас гажсан цалин хөлсний тогтолцоо" гэсэн ойлголтын дагуу хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд түлхэц болох үндсэн ажилчдын урамшуулал, урамшуулал, нэмэлт төлбөр гэх мэтийг хэлнэ.

Аж ахуйн нэгжийн аливаа урамшууллын систем нь тодорхой хугацаанд хүчинтэй байдаг тул тэдгээрийг тооцоолох журмыг зохицуулсан баримт бичгийг ижил давтамжтайгаар хянан үзэх шаардлагатай.

Цалин хөлс олгох журам компанийн дарга шууд боловсруулах ёстойхуулийн хэлтсийн гишүүний туслалцаатайгаар. Энэ үйл явцад захирлын оролцоо нь үндсэн ажилчдын ажилд хяналт тавих хамгийн чухал цэгүүд, түүнчлэн тэдний материаллаг урам зоригийг тодорхойлох боломжийг олгодог.

Ийм үр дүнтэй хамтын ажиллагааны үр дүнд удирдлага болон хөлсний ажилтны хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах баримт бичиг бий болно. Үүний ачаар цалин хөлсийг тооцох, төлөхөд байнга гардаг янз бүрийн маргаанаас зайлсхийх боломжтой болно.

Эмхэтгэлийн зорилго

Энэхүү журам нь ажилтны хөдөлмөрийн хөлсний мөнгөн дүнгээр тооцсон цалин хөлсийг тооцох журмыг зохицуулдаг. Олон хүмүүс зөвхөн цалин урамшуулал гэж бодож дассан ч энэ бодол буруу байна. Цалин нь бие биенээсээ эрс ялгаатай өөр өөр бүрэлдэхүүн хэсгүүдээс бүрддэг тул ийм баримт бичгийг цаг тухайд нь бүрдүүлэхийг зөвлөж байна.

Ажил олгогч үүнийг цалингийн хэмжээг зохицуулагч болгон ашиглахын тулд энэ актыг шаарддаг. Энэхүү журам нь бүх урамшууллын арга хэмжээ, шийтгэлийн нөхцөлийг хоёуланг нь тодорхой зааж өгсөн тул менежерүүдэд ажиллах хүчинд "лууван ба саваа" аргыг ашиглахыг зөвшөөрөхгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Хэрэв энэ баримт бичгийн хэм хэмжээг зөрчсөн бол менежер гэмтсэн ажилтан түүнийг шүүхэд өгч, хэргийг ялах магадлал өндөртэй тулгарах болно. Үүний зэрэгцээ уг баримт бичиг нь аливаа төрийн болон арилжааны компанийн удирдлагыг ажилтнуудын үндэслэлгүй санхүүгийн нэхэмжлэлээс хамгаалж чадна.

Та энэ үйлдлийн талаар илүү дэлгэрэнгүй мэдээллийг дараах видеоноос авах боломжтой.

Үндсэн хэсгүүд

Дүрмийг боловсруулахдаа менежер (эсвэл эрх бүхий хүн) энэ баримт бичигт заавал ямар хэсгүүд байх ёстойг мэдэж байх ёстой.

• Ерөнхий заалтууд. Энэ догол мөрөнд үндсэн ажилчид болон компанийн удирдлагад тавигдах бүх зорилго, зорилтуудыг тусгасан байх ёстой. Баримт бичгийн статусыг тодорхойлж, цаашдын хэрэглээний хамрах хүрээг зааж өгсөн болно.
• Цалингийн хэмжээ. Энэ хэсэгт ажилчдын бодит ажилласан хугацааны цалинг тооцох журмыг зааж өгөх ёстой. Хэрэв тэд гүйцэтгэсэн ажлынхаа хэмжээгээр цалин авдаг бол үүнийг тайлбарлах ёстой. Баталгаат цалингийн нэг хэсгийг тооцох журмыг мөн тодорхойлсон.
• Урамшууллын төлбөрийн хэмжээ. Байгууллагын удирдлага үндсэн ажилчдад төлбөр хийхдээ ашигладаг бүх төрлийн нөхөн олговор, урамшууллын төлбөрийг энд тайлбарлах хэрэгтэй.
• Эцсийн заалт. Энэ догол мөрөнд энэ баримт бичгийн хүчинтэй байх хугацааг зааж өгөх ёстой. Компани нь цалин хөлс, төрөл бүрийн урамшууллын төлбөрийг тооцох, олгох журмыг өөрчлөхөөр төлөвлөж байгаа талаар ажилчдад мэдэгдэх дүрмийг зааж өгөх шаардлагатай.

Хэсэг бүр нь семантик ачааллыг агуулсан байх ёстой. Үүнийг ямар үндэслэлээр боловсруулсан эрх зүйн актуудыг зааж өгөх шаардлагатай.

2. Дүрс:Цалин хөлс олгох журам

Цалин хөлс олгох журам

Москва 2009 оны 03 сарын 06

1. Ерөнхий заалт

1.1. Эдгээр журмыг ОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу боловсруулсан бөгөөд цалин хөлс олгох журам, нөхцөл, цалин хөлсөнд хөрөнгө зарцуулах журам, ажилчдад материаллаг урамшуулал, урамшууллын тогтолцоог тусгасан болно. "Альфа" ХК(цаашид Байгууллага гэх). Энэхүү журам нь байгууллагын ажилтнуудын ажлын урам зоригийг нэмэгдүүлэх, материаллаг сонирхлыг хангахад чиглэгддэг

Хөдөлмөрийн чанарын болон тоон үр дүнг сайжруулахад ажилчид: төлөвлөсөн зорилтоо биелүүлэх, нэгж бүтээгдэхүүн (ажил, үйлчилгээ) үйлдвэрлэх зардлыг бууруулах, технологийн процессыг сайжруулах, ажилд бүтээлч, хариуцлагатай хандах хандлага.

1.2. Энэхүү журам нь байгууллагын дарга (цаашид Захиалагч гэх)-ийн захиргааны актын дагуу ажилд орсон, тэдэнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа эрхэлж буй хүмүүст (цаашид ажилтан гэх) хамаарна.

Энэхүү журам нь хагас цагаар ажилладаг (гадаад болон дотоод) ажилчдад нэгэн адил хамаарна.

1.3. Эдгээр журамд цалин хөлс гэдэг нь ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, эдгээр журам, хөдөлмөрийн гэрээ болон бусад орон нутгийн зохицуулалтын дагуу ажилчдад олгосон нөхөн олговор, урамшуулал, урамшууллын төлбөрийг багтаасан хөдөлмөрийн чиг үүргээ гүйцэтгэснийх нь төлөө ажилчдад олгосон мөнгө юм. Ажил олгогч.

Ажилтны бичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу цалин хөлсийг өөр хэлбэрээр олгож болно

оХУ-ын хууль тогтоомжид харшлаагүй хэлбэрүүд. Энэ тохиолдолд мөнгөн бус хэлбэрээр олгосон цалингийн эзлэх хувь нь нийт цалингийн 20 хувиас хэтрэхгүй байх ёстой.

1.4. Байгууллагын ажилчдын цалин хөлсөнд дараахь зүйлс орно.

- цалин хөлс (албан тушаалын цалин), түүнчлэн хөдөлмөрийн онцгой нөхцөл (хүнд ажил, хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай болон бусад онцгой нөхцөлтэй ажил), түүнчлэн хэвийн хэмжээнээс гажсан хөдөлмөрийн нөхцлийн нэмэгдэл, тэтгэмжээс бүрдэх цалин хөлс. (төрөл бүрийн мэргэшлийн ажил гүйцэтгэх, мэргэжлийг хослуулах, ердийн ажлын цаг, шөнийн цагаар, амралтын өдрүүд, ажлын бус амралтын өдрүүдэд ажиллах гэх мэт);

- хөдөлмөрийг зохих ёсоор гүйцэтгэсэн урамшуулал, урамшууллын төлбөр

энэхүү журам болон урамшууллын тухай журмын дагуу гүйцэтгэсэн үүрэг.

2. Цалин хөлсний тогтолцоо

2.1. Эдгээр журамд цалин хөлсний тогтолцоо нь хэмжээг тооцоолох аргыг хэлнэ

ажилчдад хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэсний төлөө төлөх цалин хөлс.

2.2. Байгууллага тогтоодог цагийн урамшуулалцалингийн систем бол
Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд өөрөөр заагаагүй болно.

2.3. Цаг дээр суурилсан урамшууллын тогтолцоо нь ажилтны цалингийн хэмжээ нь ажлын цагийн бүртгэлд (цагийн хуудас) дагуу бүртгэгдсэн бодит ажилласан хугацаанаас хамаарна. Үүний зэрэгцээ, эдгээр журам, урамшууллын тухай журамд заасан урамшууллын нөхцлийг дагаж мөрдсөн тохиолдолд ажилчдад хөдөлмөрийн чиг үүргээ гүйцэтгэхэд нь материаллаг урамшуулал олгодог.

2.4. Байгууллагын ажилтны сарын цалин нь байнгын болон

хувьсах хэсгүүд.

Цалингийн тогтмол хэсэг нь баталгаатай мөнгөн урамшуулал юм

Ажилтан өөрт оногдсон хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлсний төлөө. Тогтмол

цалингийн нэг хэсэг нь одоогийн орон тооны хүснэгтийн дагуу цалин (албан тушаалын цалин) юм. Цалин хөлсний хувьсах хэсэгт урамшуулал, түүнчлэн ердийн нөхцлөөс гажсан хөдөлмөрийн нөхцлийн нэмэгдэл, нэмэлт төлбөр орно.

3. Цалин (албан ёсны цалин)

3.1. Эдгээр журамд цалин (албан тушаалын цалин) гэдэг нь ажилтны хөдөлмөрийн стандарт, эсвэл тодорхой нарийн төвөгтэй хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлсний төлөө сар бүр олгох тогтмол хэмжээний цалин хөлсийг хэлнэ.

3.2. Ажилтны цалингийн хэмжээг (албан ёсны цалин) хөдөлмөрийн гэрээнд заасан байдаг.

3.3. Бүрэн бүтэн цагаар ажилласан ажилтны цалингийн хэмжээ (албан тушаалын цалин) (нэмэлт төлбөр, нэмэгдэл, урамшуулал болон бусад урамшууллын төлбөрөөс бусад) нь холбооны хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байж болохгүй.

3.4. Ажил олгогчийн шийдвэрээр цалин (албан тушаалын цалин) нэмэгдэж болно. Цалин (албан тушаалын цалин) нэмэгдэх нь байгууллагын даргын тушаал (заавар) болон холбогдох ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулснаар албан ёсоор тогтоогддог.

4. Нэмэлт

4.1. Байгууллагын ажилтнуудад дараахь нэмэлт төлбөрийг тогтооно.

- илүү цагаар ажиллах;

- амралтын болон амралтын өдрүүдэд ажиллах;

- шөнийн ээлжинд ажиллах;

- түр эзгүй байгаа ажилтны үүргийг гүйцэтгэсний төлөө;

- мэргэжлийг (албан тушаал) хослуулах.

4.2. Энэхүү журамд илүү цагаар ажиллах гэж ажилтны тогтоосон ажлын цаг, өдөр тутмын ажил (ээлж)-ээс гадуур ажилтны санаачилгаар гүйцэтгэсэн ажил, ажлын цагийг хуримтлуулсан тохиолдолд ердийн ажлын тооноос давсан ажил гэж ойлгодог. нягтлан бодох бүртгэлийн хугацааны цаг.

Илүү цагаар ажилласан тохиолдолд ажилчдад нэмэлт төлбөр олгоно.

– илүү цагаар ажилласан эхний хоёр цагт – хэмжээгээр 150 цагийн тарифын хувь;

– илүү цагаар ажилласан дараагийн цагийн хувьд – хэмжээгээр 200 цагийн хөлсний хувь.

Эдгээр нэмэлт төлбөрийг тогтмол бус ажлын цагтай ажилчдад олгодоггүй.

4.3. Амралтын болон амралтын өдрүүдэд ажиллахын тулд цаг тухайд нь төлсөн ажилчдад нэмэлт төлбөр олгоно.

- ханшаар 100 цагийн хуваарийн хувь - хэрэв амралтын өдөр эсвэл амралтын өдөр ажил нь сарын ажлын цагийн дотор хийгдсэн бол;

- ханшаар 200 цагийн хуваарийн хувь - хэрэв амралтын өдөр эсвэл амралтын өдөр ажил нь сарын ажлын цагаас хэтрүүлсэн бол.

4.4. Эдгээр журамд шөнийн ажил гэж оройн 22 цагаас өглөөний 6 цаг хүртэл ажиллахыг хэлнэ.

Шөнийн ээлжинд ажиллахын тулд цаг тухайд нь төлсөн ажилчдад нэмэлт төлбөр олгоно

хэмжээ 40 цагийн хөлсний хувь.

4.5. Түр хугацаагаар эзгүй байгаа ажилтны үүргийг гүйцэтгэснийх нь төлөө нэмэлт төлбөр тогтоодог. .

Тодорхойлсон нэмэлт төлбөрийг түр эзгүй байгаа ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх бүх хугацаанд төлнө.

4.6. Мэргэжил (албан тушаал) хослуулахын тулд нэмэлт төлбөр тогтоодог үндсэн ажлын хөлсний 50 хувь (албан тушаалын цалин)..

Тодорхойлсон нэмэлт төлбөрийг мэргэжил (албан тушаал) нэгтгэх бүх хугацаанд төлдөг.

4.7. Энэхүү журмын 4.2-4.6-д заасан нэмэлт төлбөрийг ажлын цагийн хуваарийн дагуу сар бүр тооцож, төлнө.

4.8. Цагийн тарифыг тооцооны хугацаанд хуримтлагдсан цалингийн хэмжээг таван өдрийн ажлын долоо хоногийн хуанлийн дагуу энэ хугацааны ажлын өдрийн тоо, 8 цагт (ажлын өдрийн урт) хуваах замаар тооцдог.

4.9. Ажилтанд тогтоосон нэмэлт төлбөрийн нийт хэмжээ нь дээд хэмжээгээр хязгаарлагдахгүй.

4.10. Ажилтны хүсэлтээр дээрх нэмэлт төлбөрийн оронд түүнд нэмэлт амралтын өдрүүд олгож болно.

5. Тэтгэмж

5.1. Байгууллагын ажилтнуудад дараахь төрлийн цалингийн нэмэгдлийг тогтоодог.

– Байгууллагад олон жил ажилласан туршлагатай бол;

- ажлын эрч хүч, эрчмийн хувьд;

- ажилдаа гадаад хэл ашиглах;

- ангийн хувьд.

5.2. Урт хугацаанд ажилласан туршлагатай бол ажилтанд цалингийн нэмэгдэл олгодог

/албан тушаалын цалин/ цалингийн 10 хувиар /албан тушаалын цалин/.

Эдгээр журамд урт хугацааны ажлын туршлагатай бол тухайн байгууллагад 10-аас дээш жил ажилласан гэж тооцдог.

5.3. Ажлын эрч хүч, эрчмийн хувьд ажилтанд урамшуулал олгоно

цалингийн 20 хүртэл хувь (албан тушаалын цалин).

Тэтгэмжийн тодорхой хэмжээг байгууллагын даргын тушаал (заавар) -аар тогтоодог.

5.4. Ажил дээрээ гадаад хэл ашигласны төлөө ажилтанд цалингийн (албан ёсны цалин) 15 хувийн нэмэгдэл олгоно.

Энэхүү тэтгэмжийг ажлын хариуцлага нь гадаадын түншүүдтэй харилцах, гадаадын уран зохиолтой ажиллах зэрэг ажилчдад олгодог.

5.5. Байгууллагын жолооч нар ангидаа 10 хүртэлх хэмжээний урамшуулал авдаг

албан ёсны цалингийн хувь.

Урамшууллын тодорхой хэмжээг байгууллагын даргын тушаал (заавар) -аар тогтоодог.

6. Урамшуулал

6.1. Байгууллагын орон тооны албан тушаал эрхэлж буй ажилтнуудад одоогийн болон нэг удаагийн (нэг удаагийн) урамшууллыг тогтоодог.

6.2. Одоогийн урамшууллыг Урамшууллын тухай журмын дагуу нэг сарын болон бусад тайлант хугацааны ажлын үр дүнг харгалзан олгоно.

6.3. Одоогийн урамшууллын тооцоог эдгээр журмын дагуу ажилтны тайлант хугацаанд хуримтлагдсан цалин (албан тушаалын цалин), тэтгэмж, нэмэлт төлбөрийг үндэслэн хийдэг.

6.4. Дараахь тохиолдолд сахилгын шийтгэл хүлээсэн ажилтанд урамшуулал олгохгүй.

– ажил тасалсан (ажлын өдөр 4-өөс дээш цаг дараалан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй);

- ажил дээрээ согтууруулах ундаа, хордлого, бусад мансууруулах бодисын хордлогын үед гарч ирэх;

- шууд ахлагчид сануулгагүйгээр ажлын өдөр эхлэхээс хоцорсон;

- менежерийн зааврыг дагаж мөрдөхгүй байх;

- ажилтанд даалгасан үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн.

Захиалагч нь ажилтны сахилгын шийтгэлийг хугацаанаас нь өмнө арилгах эрхтэй

өөрийн санаачилгаар, ажилтны хүсэлтээр эсвэл түүний шууд удирдагчийн хүсэлтээр.

Тодорхойлсон тушаалыг Байгууллагын даргын тушаалаар баталгаажуулсан болно.

6.5. Нэг удаагийн (нэг удаагийн) урамшууллыг дараахь байдлаар төлнө.

– мэргэжлийн баярыг тохиолдуулан тухайн жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн – ашгийн зардлаар

Байгууллага;

- урамшууллын журамд заасан бусад тохиолдолд - цалингийн сангаас.

6.6. Нэг удаагийн (нэг удаагийн) урамшууллын хэмжээг ажилтан бүрийн ажлын үр дүнгээс хамааран байгууллагын даргын тушаал (заавар) -аар тогтоодог.

6.7. Нэг удаагийн (нэг удаагийн) урамшууллын хэмжээ нь дээд хэмжээгээр хязгаарлагдахгүй.

7. Санхүүгийн тусламж

7.1. Энэхүү журамд материаллаг тусламж гэдэг нь онцгой байдлын нөхцөл байдал үүссэнтэй холбогдуулан байгууллагын ажилтнуудад үзүүлэх тусламжийг (мөнгө, материаллаг хэлбэрээр) хэлнэ.

7.2. Дараахь нөхцөл байдлыг онцгой гэж үзнэ.

- нөхөр, эхнэр, хүү, охин, аав, ээж, ах, эгч нас барсан;

- гал түймэр, үер болон бусад онцгой байдлын улмаас ажилтны гэрт их хэмжээний хохирол учирсан;

- ажилтны эрүүл мэндэд учирсан гэмтэл, бусад хохирол.

Ажил олгогч бусад нөхцөл байдлыг онцгой гэж хүлээн зөвшөөрч болно.

7.3. Санхүүгийн тусламжийг ажилтны хувийн хүсэлтээр байгууллагын даргын тушаал (заавар) -ын үндсэн дээр байгууллагын цэвэр ашгаас олгодог.

7.4. Ажилтан онцгой байдлын нөхцөл байдал үүссэнийг баталгаажуулсан баримт бичгийг танилцуулсны дараа санхүүгийн тусламж үзүүлдэг.

8. Цалин хөлсийг тооцох, олгох

8.1. Ажилчдын цалинг эдгээр журамд заасан хэмжээгээр, хэлбэрээр тооцдог.

8.2. Цалин хөлсийг тооцох үндэс нь: орон тооны хүснэгт, хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын цагийн хуваарь, байгууллагын даргын баталсан тушаал.

8.3. Цагийн хуудсыг бөглөж, бүтцийн дарга нар гарын үсэг зурдаг

Хэсэгүүд. Хүний нөөцийн менежер цагийн хуваарийг баталдаг.

8.4. Хагас цагаар ажилласан ажилчдын цалинг бодит ажилласан хугацаанд нь тооцдог.

8.5. Үндсэн болон хосолсон албан тушаал (ажлын төрөл), түүнчлэн хагас цагаар ажилласан албан тушаалын цалинг тодорхойлохдоо албан тушаал (ажлын төрөл) тус бүрээр тусад нь хийдэг.

8.6. Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан нөхцлийн дагуу ажилтанд цалин хөлсийг байгууллагын кассанд төлдөг, эсвэл ажилтны заасан дансанд шилжүүлдэг.

8.7. Цалингаа төлөхөөс өмнө ажилтан бүрт тухайн хугацааны цалингийн бүрдэл хэсгүүдийг харуулсан цалингийн хуудас гаргаж, суутгал хийсэн хэмжээ, үндэслэл, түүнчлэн төлөх нийт мөнгөний хэмжээг тусгасан болно.

8.8. Тухайн сарын цалингийн төлбөрийг сард хоёр удаа хийдэг. сарын 20-ны өдрөөс хэтрэхгүй (сарын эхний хагаст - цалингийн 50% -ийн урьдчилгаа), дараагийн сарын 5-ны өдрөөс хэтрэхгүй (сарын эцсийн төлбөр).

8.9. Төлбөрийн өдөр нь амралтын өдөр эсвэл ажлын бус амралтын өдөртэй давхцаж байвал энэ өдрийн өмнөх өдөр цалин өгдөг.

8.10. Ажилтан нь ажил олгогчийн буруугаас албан үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд бодит ажилласан, гүйцэтгэсэн ажлын хөлсийг төлдөг боловч ажилтны дундаж цалингаас багагүй байна.

Хөдөлмөрийн гэрээний талуудаас үл хамаарах шалтгаанаар албан үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд ажилтанд цалингийн (албан тушаалын цалингийн) гуравны хоёроос доошгүй хувийг хэвээр үлдээнэ.

Ажилтны буруугаас албан үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээгээр цалин (албан тушаалын цалин)-ыг төлнө.

8.11. Ажил олгогчийн гаргасан сул зогсолтыг ажилтан нь ажил олгогчид ажил эхлэх тухай бичгээр анхааруулсан бол ажилтны дундаж цалингийн гуравны хоёроос доошгүй хэмжээгээр төлнө. Хөдөлмөрийн гэрээний талуудаас үл хамаарах шалтгааны улмаас сул зогсолтыг ажилтан нь ажил олгогчид бичгээр анхааруулсан бол цалингийн (албан тушаалын цалингийн) гуравны хоёроос доошгүй хэмжээгээр төлнө.

Ажилтны сул зогсолтыг төлөхгүй.

8.12. Ажилтны цалингаас суутгал хийх нь зөвхөн тохиолдолд хийгддэг
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбооны хууль тогтоомжид заасан

Ажилтны мэдэгдэл.

8.13. Тогтоосон хугацаанд аваагүй цалин, нөхөн олговор болон бусад төлбөрийн хэмжээг хадгаламжид оруулна.

8.14. Цалин, хуримтлал, суутгалын дүнгийн талаархи гэрчилгээг зөвхөн ажилтанд биечлэн олгоно.

8.15. Ажилчдын амралтын төлбөрийг эхлэхээс гурав хоногийн өмнө хийдэг.

8.16. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны дараа ажилтны цалингийн эцсийн төлбөрийг ажлын сүүлийн өдөр хийдэг. Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсан өдөр ажил хийгээгүй бол холбогдох мөнгийг ажилтан төлбөр авах хүсэлт гаргаснаас хойш дараагийн өдрөөс хэтрэхгүй хугацаанд төлнө. Ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд төлөх төлбөрийн талаар маргаан гарсан тохиолдолд дээр дурдсан хугацаанд ажилтанд ажил олгогчийн маргаангүй дүнг төлнө.

8.17. Ажилтан нас барсан тохиолдолд түүний аваагүй цалинг тухайн байгууллага ажилтны нас барсныг гэрчлэх баримт бичгийг ирүүлсэн өдрөөс хойш долоо хоногийн дотор түүний гэр бүлийн гишүүд эсвэл нас барсан хүний ​​асрамжид байсан хүнд олгоно.

9. Захиалагчийн хариуцлага

9.1. Цалингаа хойшлуулсан тохиолдолд ажил олгогч нь ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу хариуцлага хүлээнэ.

9.2. Цалингаа 15 хоногоос дээш хугацаагаар хойшлуулсан тохиолдолд ажилтан нь захиалагчид бичгээр мэдэгдэж, хойшлуулсан мөнгийг төлөх хүртэл бүх хугацаанд ажлаа зогсоох эрхтэй. Тодорхойлсон ажлыг түр зогсоох нь албадан ажилгүй гэж тооцогддог бол ажилтан албан тушаал, цалингаа (албан ёсны цалин) хэвээр үлдээдэг.

10. Эцсийн заалтууд

10.1. Энэхүү журам нь батлагдсан цагаасаа эхлэн хүчин төгөлдөр болох бөгөөд тодорхойгүй хугацаагаар хүчинтэй байна.

10.2. Энэхүү журам нь хүчин төгөлдөр болохоос өмнө үүссэн хөдөлмөрийн харилцаанд хамаарна.