Štandardné ustanovenie o prémiách pre zamestnancov. Vzorové predpisy o prémiách pre zamestnancov podniku

V roku 2019 si zapíšte podmienky vyplácania stimulov do predpisov o vyplácaní odmien zamestnancom. Tento dokument pomôže odôvodniť vyplácanie odmien zamestnancom a vyhnúť sa sporom s daňovými úradmi. Vzor bonusového nariadenia pre rok 2019 nájdete v článku.

Zákonník práce neukladá zamestnávateľom vypracovať predpisy o vyplácaní prémií zamestnancom. Ale je lepšie rozvinúť takýto lokálny akt.

Po prvé, doklad vám umožní preukázať, že spoločnosť oprávnene zahrnula výšku odmien do nákladov. Po druhé, nie je potrebné popisovať postup vyplácania odmien v pracovných zmluvách so zamestnancami.

Kto musí vypracovať pravidlá o bonusoch?

Vypracovanie dokumentu o postupe pri vyplácaní odmien je právom, nie povinnosťou spoločnosti (list MPSVR zo dňa 21.9.2016 č. 14-1/B-911). Takýto dokument je potrebný, ak má podnik zložitý systém materiálnych stimulov.

Ak sú odmeny jednorazového charakteru, tak na ich vyplatenie stačí vydať príkaz podpísaný konateľom v jednotnom tlačive č. T-11 alebo č. T-11a (1. časť § 8 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Všetci zamestnanci musia byť oboznámení s pravidlami odmeňovania. Firmy si na tento účel spravidla vedú špeciálny denník, kde sa zamestnanci po preštudovaní dokumentu podpíšu.

Ak má spoločnosť dokument, v ktorom sú uvedené všetky podmienky na výpočet stimulačných platieb, musí byť naň uvedený odkaz v pracovnej zmluve so zamestnancom.

Vzorové bonusové pravidlá pre rok 2019

Čo by malo obsahovať ustanovenie o príplatkoch pre zamestnancov?

V legislatíve neexistuje štandardný vzor ustanovenia o príplatkoch pre zamestnancov. D Firemné dokumenty sú vyhotovené vo voľnej forme. Môže to byť buď samostatný dokument, alebo oddiel v kolektívnej zmluve.

Ak sa spoločnosť rozhodne začleniť bonusové podmienky do kolektívnej zmluvy, zmeny je potrebné dohodnúť so zástupcami zamestnancov a zamestnávateľom. Odborníci zo Systému Glavbukh poskytli podrobnosti o tom, ako so zamestnancami uzavrieť kolektívnu zmluvu a čo do nej napísať.

Samostatný dokument bude lepšie odrážať celý motivačný systém zamestnancov. Každá štrukturálna jednotka môže mať svoje vlastné zásady na výpočet dodatočných platieb.

Hlavné body, ktoré je dôležité zohľadniť v postupe vyplácania stimulačných platieb, sú uvedené nižšie.

Čo je potrebné zahrnúť do bonusovej doložky:

okruh zamestnancov, ktorým sa priznávajú prémie;
druhy stimulov a frekvencia ich vyplácania (mesačná, štvrťročná, ročná);
výška bonusu (pevná suma, percento z platu);
ukazovatele a podmienky, za ktorých spoločnosť priznáva prémie. Môžu byť rôzne pre zamestnancov rôznych oddelení;
na úkor akých prostriedkov sa bonus vypláca (výdavky za vykazované obdobie, účelové fondy, nerozdelený zisk minulých rokov);
aké doklady o odmenách, kto a kedy ich zostavuje;
podmienky a postup vyplácania odmien.

Všeobecné informácie

V časti „Všeobecné ustanovenia“ napíšte, že tento miestny zákon upravuje prémie pre zamestnancov, stanovuje prémiové ukazovatele, postup výpočtu a výplaty.

Potom v dokumente rozviňte pojem prémia. Napríklad takto: „Bonusy sú stimulačné (stimulačné) platby zamestnancom, ktoré vypláca zamestnávateľ v súlade s článkami 22 a 191 Zákonníka práce Ruskej federácie a článkom 255 daňového poriadku Ruskej federácie.

Potom opíšte, na koho sa toto ustanovenie vzťahuje: na všetkých alebo len na zamestnancov konkrétneho oddelenia.

Je možné zahrnúť do predpisov podmienku, že zamestnancom počas skúšobnej doby nebudú priznané odmeny >>>

Druhy bonusov a dôvody ich výplaty

V druhej časti špecifikujte typy vyplácaných bonusov:

podľa platobných období - mesačne, štvrťročne, ročne;
podľa dosiahnutých ukazovateľov (napríklad „za uskutočnenie desiatich predajov za jeden mesiac“ alebo „za úplné dodržanie termínov dokončenia práce počas štvrťroka“);
podľa prémiových kategórií zamestnancov (prémie pre vedúcich oddelení, prémie pre vedúcich oddelení a pod.).

Daňoví inšpektori a inšpektori práce chcú vidieť konkrétne charakteristiky. Preto čo najpodrobnejšie popíšte, za čo a ktorým zamestnancom možno peňažný bonus poskytnúť. Aké bonusy je možné zahrnúť do výdavkov >>>

Výpočet a schválenie výšky bonusu

Pre každý typ bonusu si zapíšte vzorec na výpočet. Ak spoločnosť vypláca bonusy v určitej výške, jednoducho to uveďte v tejto časti. Nezabudnite tiež uviesť, kde spoločnosť získa peniaze na bonusy. Ako odmeniť účtovníkov za dobrú prácu

Špeciálne podmienky

Samostatná časť môže byť venovaná podmienkam, za ktorých sa odmeny zamestnancom nepriznávajú. Okrem toho stojí za to priamo popísať v bonusových predpisoch situáciu, keď sa bonus nevypláca, aj keď sú ukazovatele dosiahnuté. Môžu to byť nízke ziskové marže. Je potrebné uviesť konkrétne výšky zisku alebo percentuálny pomer k niektorému z minulých období.

Záverečné ustanovenia

Na záver napíšte, ako sa ustanovenie vykonáva a od akého dátumu platí. Ak nešpecifikujete dobu platnosti ustanovenia, považuje sa to za neobmedzené.

Postup schvaľovania a zmeny predpisov

Po vypracovaní „bonusového“ dokumentu ho koordinujte so zastupiteľským orgánom zamestnancov (ak existuje) a schváľte ho s vedúcim organizácie (časť 4 článku 135 Zákonníka práce Ruskej federácie). Doklad nie je potrebné osvedčovať pečiatkou, ak firma alebo podnikateľ nepoužíva pri svojej práci pečiatku. Ukážka, ako správne zostaviť bonusovú doložku >>>

Ustanovenia o bonusoch môžu vyžadovať opravy, zmeny a úpravy z rôznych dôvodov. Dá sa to kedykoľvek opraviť, pokiaľ nie je v účtovných zásadách spoločnosti stanovené inak. Na vykonanie zmien zvolajte neplánovanú schôdzu vedenia a členov odborovej organizácie. Ak vo firme nepôsobí odborová organizácia, záujmy zamestnancov môžu zastupovať majstri, vedúci alebo majstri predajne, seniori oddelení a pod.

Môžete vykonať individuálne zmeny alebo môžete schváliť bonusové pravidlá v novom vydaní, ak je zmien veľa. Ak bol dokument pôvodne schválený príkazom, vydajte príkaz na jeho zmenu.

Zamestnanci HR oddelení mnohých spoločností sa dnes čoraz viac spoliehajú na takú techniku, akou sú bonusy. To vám umožňuje výrazne zvýšiť atraktivitu podniku pre uchádzačov o zamestnanie a zamestnancov, a tým ho robí konkurencieschopným. Ďalšou obrovskou výhodou bonusov je, že zainteresovaní zamestnanci pracujú ochotnejšie.

Podstata bonusového systému

Podľa definície uvedenej v Zákonníku práce sú príplatky pripisovanie a vyplácanie dodatočných finančných prostriedkov zamestnancom podniku okrem miezd. Táto schéma je k dispozícii úplne všetkým organizáciám bez ohľadu na formu vlastníctva a typ činnosti.

Systém prémií v rozpočtových podnikoch určuje priamo ich vedenie. V tomto prípade môže typ materiálneho stimulu a jeho výšku určiť samotný vedúci organizácie. Hlavná podmienka: celková suma platieb zamestnancom (platy plus odmeny) sa musí zmestiť do pridelených prídelov.

Pri mimorozpočtových spoločnostiach je situácia o niečo jednoduchšia. Keďže nemajú nárok na financovanie, nemusia podávať správy o tom, koľko peňazí sa minulo na platy. Z tohto dôvodu majú takéto podniky relatívnu slobodu konania. Na úrovni štátu je určená minimálna mzda a na jej základe vedenie spoločnosti stanovuje platy, prémie, príplatky a príplatky.

Typy bonusov: vlastnosti pravidelných platieb

Najčastejšie sa používajú dva typy vyplácania bonusov. Prvým z nich je odmeňovanie, ktoré je zabezpečené z prijatých miezd spoločnosti. Bonusy sú v tomto prípade systematické, to znamená, že bonusy sa vyplácajú pravidelne (raz za rok, štvrťrok, polrok, mesiac, týždeň). Ocenení nie sú všetci zamestnanci, ale určitý okruh napríklad ekonómovia, obchodníci alebo pracovníci viacerých oddelení. Pri výpočte výšky bonusu sa berú do úvahy špecifické pracovné ukazovatele a podmienky bonusu spoločnosti.

Okrem toho existuje pevná výška platieb: jeden oficiálny plat, jeho polovica alebo percento zo sumy platu.

Všetky nuansy, ktoré sprevádzajú proces časového rozlíšenia a vyplácania finančných odmien prvého druhu, sú obsiahnuté v ustanovení o odmenách zamestnancov. Tento dokument schvaľuje správa a v prípade potreby aj odsúhlasený odborovou organizáciou. Ustanovenie ukladá organizácii povinnosť poskytnúť zamestnancom odmenu v konkrétnej výške, ak splnia dohodnuté podmienky.

Viac informácií o oceneniach typu 1

Finančné odmeny opísaného typu sú pri bližšom skúmaní rozdelené do dvoch skupín:

Odmena za dosiahnutie firemných cieľov. Takéto bonusy sú hlavným stimulom pre zamestnancov, čo ich povzbudzuje k plneniu úloh.
Povzbudzovanie iniciatívy je odmenou za zlepšenie vybavenia, účtovných systémov alebo iných aspektov činností organizácie.

Náplňou práce zástupcov vedúceho je, že dohliadajú na im zverené útvary (pobočky, oddelenia, laboratóriá). Na konci bonusového obdobia musia predložiť návrhy týkajúce sa výšky stimulov pre vedúcich týchto štrukturálnych jednotiek. Zástupcovia riaditeľa si zároveň vypočujú názory svojich podriadených (vedúcich oddelení) o tom, aké odmeny majú dostať konkrétni zamestnanci. Väčšina spoločností sa rozhoduje predkladať návrhy v písomnej forme.

Dokončenie postupu predkladania

V ďalšej fáze musia byť všetky predložené návrhy odsúhlasené. Nakoniec ich schvaľuje riaditeľ podniku a to sa stáva základom pre príslušnú objednávku.

Administratívy niektorých spoločností tiež uprednostňujú koordináciu svojich činností súvisiacich s finančnými stimulmi pre zamestnancov so zástupcami zamestnancov alebo odborov.

Po splnení všetkých podmienok môže manažér vydať pre organizáciu príkaz, v ktorom uvedie dôvody na vydanie odmien a ich výšku pre každého zamestnanca. Bez ohľadu na to, či spoločnosť prijala bonusovú pozíciu, objednávka je stále vystavená.

Niektoré nuansy

Ak sa bonusy udeľujú zamestnancom veľkej spoločnosti, potom objednávka neuvádza zoznam všetkých mien. Sú súčasťou samostatného dokumentu, ktorý pripravuje HR oddelenie. Tento zoznam sa považuje za prílohu objednávky.

Všetky finančné odmeny musia byť premietnuté na osobnom účte každého zamestnanca a tiež na jeho výplatnej páske. Je to potrebné, aby sa priemerná mzda dala odvodiť s maximálnou presnosťou.

Predpisy o príplatkoch – vzor tohto dokumentu môže byť užitočný pre zamestnávateľov, ktorí chcú minimalizovať riziko porušenia platnej legislatívy a chrániť svoje záujmy v prípade, že zamestnanci, ktorí nedostali prémiu, zrazu pocítia, že boli porušené ich práva. V našom článku nájdete informácie o tom, aké zákony upravujú postup pri vypracúvaní predpisov o odmenách a ich vykonávaní v činnosti podniku. Okrem toho sa dozviete, ako má takýto výpis vyzerať a aké informácie by mal obsahovať.

Materiálne stimuly pre zamestnancov (všeobecné ustanovenia)

Súčasná pracovnoprávna legislatíva neobsahuje pojem bonus a nezaväzuje zamestnávateľa k jeho vzniku. Stále však existujú zmienky o možnosti ustanoviť peňažné plnenia tohto druhu zamestnancovi v Zákonníku práce.

Takže mzdy podľa ustanovenia čl. 129 Zákonníka práce Ruskej federácie pozostáva z 3 častí:

Odmena za prácu zamestnanca, ktorej výška závisí od jeho kvalifikácie, zložitosti, množstva a kvality ním vykonanej práce, ako aj podmienok, v ktorých bola vykonaná.
Kompenzačné platby (dodatočné platby a príspevky vyplácané za osobitné pracovné podmienky, napríklad za prácu v náročných klimatických podmienkach).
Stimulačné platby (bonusy, príspevky a dodatočné platby).

Zároveň ods. 1 polievková lyžica. 191 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza, že bonus je spôsob odmeňovania zamestnanca, ktorý si svedomito plní svoje pracovné povinnosti. To znamená, že zamestnávateľ má právo nezávisle určiť výšku takýchto stimulov a načasovanie ich prevodu na pracovníka. Naznačuje to aj Ministerstvo práce Ruskej federácie v liste z 21. septembra 2016 č. 14-1/B-911.

Regulačné dôvody na vypracovanie pravidiel o prémiách

Podľa ods. 2 polievkové lyžice. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie systém odmeňovania (vrátane systému odmeňovania, ktorý určuje postup a pravidlá výpočtu odmien, ako aj určovania ich výšky) ustanovujú kolektívne zmluvy, dohody alebo príslušné miestne predpisy pôsobiace v rámci podniku. Správne navrhnuté ustanovenie o odmeňovaní umožňuje zamestnávateľovi minimalizovať riziko konfliktov so zamestnancami. Okrem toho mu takýto dokument dáva právo upraviť výšku dodatočnej platby v závislosti od mnohých vnútorných a vonkajších faktorov ovplyvňujúcich činnosť podniku.

Pri tvorbe ustanovenia o príplatkoch nezabudnite do pracovnej zmluvy uzatvorenej so zamestnancom uviesť doložku o možnosti výpočtu príplatku. Bonusové platby v súlade s odsekom 2 čl. 255 daňového poriadku Ruskej federácie sa týkajú nákladov práce. Zároveň odmeny, ktorých vyplácanie nie je stanovené v pracovnej zmluve/zmluve, nie sú zahrnuté do výdavkov, ktoré znižujú základ dane (článok 21 článku 270 daňového poriadku Ruskej federácie). To znamená, že nesprávne vyhotovené doklady môžu viesť k uznaniu výdavkov vynaložených na zaplatenie poistného za neprimerané.

Predpisy o príplatkoch pre zamestnancov – črty vypracovania

Pri zostavovaní bonusových pravidiel je potrebné zvážiť nasledujúce body:

V dokumente musia byť uvedené kritériá, ktorých splnenie je základom pre priznanie odmeny zamestnancovi. Ak takýto údaj neexistuje, bonus sa uznáva ako neoddeliteľná súčasť platu, čo znamená, že jeho vyplatenie sa stáva povinnosťou a nie právom zamestnávateľa (tento záver je obsiahnutý najmä v rozhodnutí Leningradského kraja). súd číslo 33-5015/2010 zo dňa 14.10.2010). V tomto prípade je samozrejme tiež možné nevyplatiť bonus, ale na to bude musieť vedenie vydať zodpovedajúcu dodatočnú objednávku.
Ustanovenie by malo obsahovať informáciu, že vyplatenie bonusu je možné len vtedy, ak má podnik finančnú kapacitu. V opačnom prípade ani skutočnosť, že organizácia prechádza vážnymi ekonomickými ťažkosťami, sa nestane základom pre zrušenie platieb.

Predpisy o platoch, odmenách a ročných odmenách – možno ich kombinovať?

Súčasná legislatíva nestanovuje ani vzor bonusovej doložky, ani presné požiadavky na dokument, takže zamestnávateľ si ho môže vypracovať samostatne podľa vnútornej politiky organizácie. To znamená, že pozícia môže mať formu:

Nepoznáte svoje práva?

nezávislý dokument;
oddiele kolektívnej zmluvy;
oddielu mzdového poriadku.

Predpis o odmeňovaní (plate) je jedným z interných dokumentov zamestnávateľa a slúži na riešenie otázok súvisiacich s výpočtom a výplatou miezd zamestnancom. Zákonodarca nezaväzuje zamestnávateľov vypracovať tento dokument a nezakazuje im ho vytvárať v akejkoľvek forme vhodnej na použitie. To znamená, že platové predpisy používané v podniku môžu obsahovať časť upravujúcu postup pri prideľovaní a vyplácaní odmien zamestnancom a v podstate nahrádzajúcu samostatnú úpravu odmeňovania. Táto okolnosť by sa mala brať do úvahy pri použití vzorky platových a prémiových predpisov tretej strany, pretože si môžete zostaviť svoj vlastný dokument definujúci postup výpočtu a akumulácie odmien a platov vo všeobecnosti.

Samostatne stojí za zmienku možnosť vypracovania dokumentu upravujúceho postup vyplácania ročného bonusu, neformálne nazývaného trinásty plat. Vzor ustanovenia o ročnom bonuse si môžete stiahnuť na našej webovej stránke, ale je dôležité vziať do úvahy, že je veľmi zriedkavo vypracovaný ako samostatný dokument (zvyčajne sa to deje vo veľmi veľkých holdingových spoločnostiach). Spravidla sú nuansy výpočtu tohto typu materiálneho stimulu stanovené v príslušnej časti pravidiel o prémiách platných v podniku.

Ako určiť optimálnu formu dokumentu, berúc do úvahy charakteristiky podniku

Forma poskytovania zamestnaneckej prémie môže závisieť od mnohých faktorov vrátane veľkosti spoločnosti a interných zásad jej manažmentu. Preto pre veľké spoločnosti, ktorých personál zahŕňa zamestnancov rôznych kategórií, je vhodné vytvoriť niekoľko samostatných dokumentov, ktoré definujú postup a dôvody výpočtu odmien pre každú z nich. Napríklad prémie môžu byť udelené samostatne pre výrobu, predaj, administratívnych pracovníkov, manažérov, špecialistov a zamestnancov atď.

Ak je spoločnosť malá alebo sa bonus poskytuje všetkým svojim zamestnancom za rovnakých podmienok, bez ohľadu na to, aký druh práce vykonávajú, je možné upraviť postup vyplácania finančných prostriedkov jediným miestnym zákonom alebo to dokonca stanoviť v kolektívnom dohoda alebo predpis o odmeňovaní. Vzorové ustanovenie o bonusoch pre zamestnancov LLC sa teda môže výrazne líšiť od príkladu podobného dokumentu vypracovaného pre veľkú korporáciu alebo holdingovú spoločnosť.

Štruktúra bonusových predpisov

Bonusová doložka má zvyčajne nasledujúcu štruktúru:

Všeobecné ustanovenia.
Druhy odmien vyplácaných zamestnancom spoločnosti.
Postup pri výpočte výšky odmien a jej schvaľovaní.
Druhy priestupkov, za ktoré sa prémia neudeľuje.
Záverečné ustanovenia.

Vzor nariadenia o odmeňovaní zamestnancov podniku si môžete stiahnuť na našej webovej stránke. Dokument je možné použiť na oboznámenie sa, ako aj na vypracovanie vlastných predpisov, ktoré odrážajú potreby a charakteristiky konkrétneho podniku. Nie je však vôbec potrebné dodržať určenú štruktúru, keďže zákonodarca, ako už bolo uvedené vyššie, nestanovuje žiadne požiadavky na obsah dokumentu.

Obsah nariadenia o príplatkoch pre zamestnancov podniku

Pri navrhovaní dokumentu pomocou tejto štruktúry sa oplatí vedieť, aké informácie je potrebné zahrnúť do každej časti bonusovej doložky. Vo všeobecnosti môžu byť oddiely vyplnené takto:

Všeobecné ustanovenia. Tu sú uvedené kategórie pracovníkov, ktorých sa dokument týka, a účely, na ktoré bol prijatý. Ako ciele možno označiť:

zvýšenie produktivity práce;
zníženie sobášnosti;
zvýšenie efektivity výroby a pod.

Druhy ocenení. Bonusy môžu byť jednorazové alebo priebežné. Prvé sa účtujú zamestnancom v súvislosti s nejakou významnou udalosťou (napríklad dátum výročia podniku), druhé sa vyplácajú pravidelne (napríklad mesačne, štvrťročne alebo ročne).
Akruálny postup. Táto časť predpisov stanovuje postup prípravy dokumentácie potrebnej na výpočet odmien a tiež určuje osoby zodpovedné za jej prípravu a zostavovanie. Môže sa tu uviesť aj výška vyplatených prémií (napríklad 30 % oficiálneho platu zamestnancov), ako aj podmienky, za ktorých sa tento ukazovateľ upravuje.
Porušenia, za ktoré sa nepriznáva prémia. Tu je zoznam pochybení a opomenutí zamestnancov, za ktoré je bonus znížený alebo nie je priznaný vôbec. To môže zahŕňať:

objavovanie sa v práci pod vplyvom alkoholu;
absencia;
nedodržiavanie príkazov a pokynov vedenia;
spôsobenie škody na majetku podniku;
nesprávne plnenie služobných povinností zamestnanca a pod.

Záverečné ustanovenia. Táto časť dokumentu popisuje postup nadobudnutia platnosti dokumentu a určuje aj dobu jeho platnosti.

Nariadenie o bonusoch je teda hlavným dokumentom upravujúcim postup určovania výšky vyplácania bonusov a ich prevodu na zamestnancov. Zákonodarca neukladá zamestnávateľom povinnosť vypracovať takéto ustanovenie a implementovať ho v podniku, jeho aplikácia v praxi však umožňuje chrániť záujmy zamestnancov aj samotného zamestnávateľa, ako aj zabezpečiť dodržiavanie noriem platných v súčasnosti. pracovnou legislatívou. Príklady ustanovení o bonusoch pre zamestnancov podniku, ktoré si môžete stiahnuť z vyššie uvedených odkazov, vám pomôžu orientovať sa v rozsahu informácií, ktoré majú byť zahrnuté v tomto dokumente.

Na zvýšenie efektívnosti podnikania je dôležité správne regulovať odmeňovanie pracovníkov. Platy zamestnancov sa tvoria zo samotných miezd a prémií. Jedným typom motivačnej platby je bonus. Aby tento nástroj fungoval, je potrebné stanoviť poradie bonusového mechanizmu. K tomu pomôže vytvorenie rezervy na bonusy.

Často vyvstáva veľa otázok súvisiacich s nedostatočným počtom existujúcich pravidiel o bonusoch. Najpopulárnejšie z nich sú: analýza situácie - existuje skutočná potreba vytvoriť rezervu na bonusy, ak existuje, ako ju správne zostaviť, aký je jej obsah a ďalšie. V tomto článku sa pokúsime získať odpovede na tieto a mnohé ďalšie otázky.

Je potrebné mať bonusovú doložku?

Model odmeňovania, ktorého súčasťou sú aj odmeny, je podľa zákona Ruskej federácie vytvorený zmluvami, kolektívnymi zmluvami, internými predpismi v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie, ako aj ďalšími predpismi v súlade s legislatívou č. Ruskej federácie. Vypracovanie predpisov o prémiách nie je povinné podľa Zákonníka práce Ruskej federácie.

Napriek tomu mnohé organizácie naďalej využívajú tento bonusový systém, pretože môže pomôcť znížiť náklady a mzdy. Pomocou bonusov môžete zvýšiť motiváciu zamestnancov, zameranú na vysoké výsledky a výkon.

Pre zefektívnenie riadenia zamestnancov je potrebné, aby zásady odmeňovania boli vypracované v súlade s právnymi normami.Čím logickejšie budú zásady a podmienky odmeňovania vypracované, tým ľahšie manažér zdôvodní zadanie. bonusov pre každého zamestnanca. Okrem toho sa tým zníži počet sporov o prémie či pokuty, ako aj výpovede.

Tieto normy vám navyše poslúžia ako podpora pri sporoch s daňovou inšpekciou o tom, že náklady na odmeny boli účtované na nákladové účty spoločnosti.

Daňová služba je často skeptická, pokiaľ ide o priradenie akýchkoľvek dodatočných nákladov poskytnutých zamestnancom do výdavkovej položky, ktoré nie sú stanovené v daňovom alebo pracovnom zákonníku Ruskej federácie.

Zavedenie systému odmien v podniku tiež umožní neuvádzať v každej pracovnej zmluve postup výpočtu odmien.

Na dosiahnutie účinnosti zavedenia ustanovenia o vyplácaní odmien je potrebné toto ustanovenie zosúladiť s platnými zákonmi ustanovenými v zákonníku: pracovný, daňový a priestupkový. K tomu pomôže vytvorenie regulačného dokumentu v súlade so všetkými zákonnými požiadavkami.

Ako zostaviť bonusovú doložku.

Toto ustanovenie by nemalo byť len formalitou, je dôležité, aby slúžilo ako nástroj, ktorý podniku pomôže po prvé pri organizácii účtovníctva pre výpočet a vyplácanie všetkých odmien a po druhé pri vykazovaní tejto výdavkovej položky.

Predpisy o bonusoch musia byť v súlade so všetkými charakteristikami podniku: technologickými, organizačnými a technologickými.

Každá organizácia si musí formu svojich predpisov vypracovať samostatne, keďže zákon nestanovuje jednu jednotnú formu.

Táto pozícia môže byť formulovaná nasledovne:

Ako súčasť mzdového poriadku;
Ako súčasť kolektívnej zmluvy;
Samostatný regulačný akt.

Výber bude závisieť od úloh pridelených podniku.

Ak je toto ustanovenie súčasťou kolektívnej zmluvy, bude obsahovať rovnaké súčasti ako samotná zmluva. Preto budete musieť vziať do úvahy stanovisko orgánu, ktorý vypracúva kolektívnu zmluvu.

Táto možnosť nie je z hľadiska jednoduchosti najlogickejšia. Oveľa pohodlnejšie je delegovať vypracovanie bonusového poriadku na oddelenie práce alebo odborníka na prácu, ktorý môže písomne zaznamenať vaše predstavy o tvorbe tohto nariadenia.

Na druhej strane ustanovenie o odmenách zahrnuté v kolektívnej zmluve má pre správcu dane väčší význam ako len príkaz schválený konateľom. Preto je v niektorých prípadoch lepšie zahrnúť ustanovenie do kolektívnej zmluvy a zahrnúť odmeny ako mzdové náklady.

V mnohých podnikoch sa predpisy o prémiách vypracúvajú lokálne a v obzvlášť veľkých podnikoch sa vytvárajú predpisy pre každé konkrétne oddelenie alebo skupinu oddelení s podobnými ukazovateľmi.

Ak podnik vypláca odmeny vo viacerých oblastiach, napríklad za rôzne oddelenia: obchodné, administratívne, manažérske odmeny, inovačné odmeny a pod., potom by bolo najsprávnejšie rozlišovať ustanovenia o odmenách podľa druhu a oddelení.

Je lepšie zobraziť typy bonusov na samostatnej pozícii, pretože budú mať odlišné vlastnosti. Ak máte rezervy na bonusy pre rôzne charakteristiky, uľahčíte to zoznámenie sa s nimi naprieč rôznymi oddeleniami v podniku. Okrem toho, diferencovanie ustanovení vám uľahčí prácu s IRS, aby ste odôvodnili svoje náklady na prácu.

Každé ustanovenie o bonusoch má stanovenú dobu platnosti, ak je ustanovenie spísané v kolektívnej zmluve, tak sa jeho platnosť skončí skončením zmluvy.

Najlepšou možnosťou pre malú spoločnosť by bolo vytvorenie interných predpisov o bonusoch, ktoré by zohľadňovali tieto body:

Zavedené druhy poistného;
zásluhy, za ktoré budú udelené prémie;
Výška poistného;
Frekvencia vydávaných bonusov;
Prípady, v ktorých sa bude vykonávať inkaso a jeho sumy.

Toto ustanovenie sa musí zaviesť príkazom, potom by mali byť zamestnanci o tomto ustanovení informovaní a mal by sa uviesť ich súhlas s prácou za takýchto podmienok.

Podľa článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie je prítomnosť takéhoto ustanovenia zavedením dodatkov k povinným podmienkam pracovnej zmluvy, pretože jej povinnou podmienkou sú iba mzdy. Nie je potrebné poskytovať individuálne oznámenia o zmenách miezd každému zamestnancovi. Bude stačiť oboznámiť zamestnancov s objednávkou a zozbierať podpisy súhlasu. Takýto príkaz musí určite uvádzať dôvody zmeny platobnej schémy.

Predpisy o prémiách musia okrem schválenia podnikom uvádzať aj dôvody a postup vyplácania prémií. Výška odmien zamestnancom je uvedená v objednávke na mesačnej báze. A pracovné zmluvy musia obsahovať odkaz na navrhované ustanovenie.

Listom z 22. mája 2007 N 03-03-06/1/288 Ministerstva financií sa ustanovuje, že pri vyplácaní odmien v súlade s predpismi o odmenách zamestnancom, ako aj pracovných zmlúv nie je potrebné vytvárať objednávky pomocou štandardné formuláre T-11 a T-11a.

Čo by mala obsahovať bonusová doložka?

Neexistujú žiadne špecifické požiadavky upravené zákonom, ale v praxi je žiaduce zahrnúť tieto zložky:

Podmienky výpočtu bonusov;
Údaje, na základe ktorých sa vypočítajú bonusy;
Výška udelených bonusov;
Zamestnanci, ktorí dostanú bonusy;
Systém výpočtu bonusov;
Zdroje, z ktorých sa budú počítať bonusy;
Bonusové akruálne obdobia;
Zoznam kritérií, za ktoré sa budú prideľovať bonusy;
Zoznam platieb, podľa ktorých sa bonus vystavuje a naopak.

Štruktúra prémie môže byť takáto:

Základné ustanovenia. Predstavuje označenie stavu dokumentu a jeho účelu.
Druhy a štruktúra bonusov. Táto časť by mala uvádzať, za aké zásluhy sa bonus udeľuje.
Schéma na výpočet bonusov, ako aj dohodnutie ich hodnoty.
Schéma menovania a vydávania prémií.
Záver.

Tento dokument je najlepšie pripravený v súlade s článkom 255 daňového poriadku Ruskej federácie. V tomto prípade bude časové rozlíšenie odmien za zásluhy, odmien k sadzbám a platom za profesionalitu a úspechy, ako aj ďalšie ukazovatele zahrnuté do položky nákladov práce.

Táto nákladová položka zahŕňa iba prémie dohodnuté s normami ruskej legislatívy, ako aj pracovné (kolektívne) zmluvy. Preto, aby boli výdavky na daň z príjmov právne opodstatnené, je vhodné odkázať na ustanovenie o odmenách v pracovných zmluvách pre všetkých zamestnancov. Toto stanovisko podporuje aj list Ministerstva financií Ruskej federácie z 22. augusta 2006 N 03-03-05/17.

Pri určovaní typov odmien sa oplatí dodržať jasné rozdelenie zamestnancov do kategórií a pododborov.

Nezabudnite, že pre zamestnancov sú bonusy akýmsi motivačným jadrom a nedávajú sa za bežné povinnosti, ale za úspechy, napríklad za efektívne ukazovatele práce, dobrú organizáciu pracovných činností a podobne.

Časť týkajúca sa schémy výpočtu bonusu by mala obsahovať podmienky vyplácania bonusov, jednoduchý príklad vyplácania bonusov stanovených pre každý konkrétny prípad.

Každý typ bonusu zodpovedá konkrétnej skupine zamestnancov. Pri ročnom výpočte bonusov stojí za to venovať pozornosť nováčikom alebo tým, ktorí odídu, a stanoviť postup výpočtu pre nich individuálne.

Tiež stojí za to uviesť znaky, podľa ktorých bonus nebude pridelený alebo bude znížený. Napr.:

Oneskorené dodanie práce v súlade s príkazmi vedenia alebo pracovnou zmluvou;
Porušenie pracovnej disciplíny a vnútorných pravidiel;
Nedôslednosť vykonávanej práce podľa pokynov a pracovných povinností predpísaných v pracovnej zmluve.
Sťažnosti a nároky zo strany klientov zamestnanca;
nedodržiavanie príkazov a pokynov vedenia;
Nezodpovedný prístup k majetku a hmotnému majetku podniku;
Porušenia pracovného práva, ktoré majú za následok sankcie alebo prepustenie.

Výška vyplatených bonusov je buď pevne stanovená na konkrétnu sumu, alebo je percentom určitých ukazovateľov. Niekedy stojí za to špecifikovať v zmluve minimálnu a maximálnu výšku bonusov, pretože niekedy vznikajú ťažkosti s určovaním bonusových platieb. Na základe určitých minimálnych a maximálnych limitov bude môcť administratíva určiť výšku platieb konkrétnemu zamestnancovi podľa vykonanej práce.

Výška poistného môže závisieť od ukazovateľov získaných kvantitatívnym výpočtom v prípadoch, keď je to možné. Okrem toho môžete pridať kritériá na výpočet výšky bonusu. Napríklad pracovné skúsenosti, vykonávanie veľmi zložitých úloh atď.

Spôsoby výpočtu bonusov sú uvedené v časti o postupe prideľovania bonusových platieb.

Fond určený na odmeny sa vydáva buď všetkým zamestnancom naraz, alebo individuálne.

Ak bonusové platby závisia od úrokov súvisiacich s akýmikoľvek ukazovateľmi, oplatí sa tieto ukazovatele určiť samostatne a samostatne zaregistrovať fixné platby.

Ak výplata odmien plynie z účelových fondov alebo účelových zdrojov, tieto zdroje je potrebné uviesť, pretože tieto výplaty sa netýkajú výdavkov, z ktorých sa počíta daň z príjmov.

V tej istej časti nariadenia je vhodné uviesť schémy, podľa ktorých sa rozhoduje o vyplatení alebo nevyplatení prémií. To znamená, uviesť osobu zodpovednú za rozhodnutia o vyplácaní odmien zamestnancom, určiť výšku konečnej sumy na vyplatenie odmien a spôsoby, ako tieto rozhodnutia oznámiť účtovnému oddeleniu.

V zásade o udelení odmien rozhoduje najvyšší orgán organizácie, napríklad generálny riaditeľ, riaditeľ divízie, prezident a ďalší. Toto sprostredkúva nahor pomocou oficiálnych dokumentov administratíva divízií.

Okrem toho má každý typ vyplácania bonusu svoju vlastnú frekvenciu, ktorá by mala byť tiež uvedená. Môžu to byť bonusy každý mesiac, štvrťrok, rok atď. Malo by sa spresniť aj načasovanie rozhodnutí o vyplatení prémií.

Dátum účinnosti ustanovenia o odmenách zamestnancov je určený v záverečnej časti alebo v príkaze vedenia podniku.

Doba platnosti interného aktu podniku bude neobmedzená, ak o tom nebude zmienka v predpisoch. Ustanovenie o vyplácaní prémií je platné buď do jeho zrušenia, alebo do prijatia nového ustanovenia.

Doba platnosti ustanovenia môže byť navyše uvedená v samotnom ustanovení, ak je ustanovenie zahrnuté v kolektívnej zmluve, jej platnosť končí s ňou uplynutím platnosti zmluvy.

Čo by ste mali zvážiť pri výbere bonusových ukazovateľov?

Samozrejme, výška bonusu závisí od efektivity práce. Okrem toho výška bonusových platieb závisí od špecifík podniku a jeho divízií na územnom a funkčnom základe. Pre zamestnancov rôznych oddelení by mali platiť rôzne princípy pripisovania prémií.

Napríklad pre obchodných manažérov je hlavným ukazovateľom nárast počtu predajov. Pre administratívu a účtovníkov by takéto ukazovatele mali byť komplexné, aby získali úplnejší obraz o určovaní ich príspevku k finančnému rozvoju podniku a zvyšovaniu efektívnosti práce.

Pracovníci v domácnosti dostávajú bonusy za tieto zásluhy:

1. Vývoj a praktická aplikácia opatrení, ktoré pomáhajú minimalizovať použité materiály;

2. Zodpovedné a rýchle vykonávanie dôležitých úloh, naliehavých úloh a pokynov nadriadených;

3. Vykonávanie dodatočných prác;

4. Zlepšenie pracovných podmienok, bezpečnostných opatrení, ako aj zlepšenie požiarnej bezpečnosti;

5. Významný prínos k realizácii podnikateľských projektov, ako aj aktívna účasť na nich.

Zamestnanci administratívy dostávajú bonusy za:

1. Vykonávanie organizačných aspektov pri uzatváraní zmlúv a prijímaní grantov;

2. Vykonávanie veľkých objemov práce;

3. Získanie dodatočného financovania pre podnik;

4. Váš príspevok k realizácii výskumnej práce;

5. Organizovanie realizácie podujatí a projektov a priama záštita nad nimi.

Metódy zvyšovania motivácie zamestnancov sú opísané v článku 191 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý spočíva v odmeňovaní zamestnancov, ktorí pracujú efektívne a svedomito. Môže to byť bonus, poďakovanie, hodnotný darček, certifikát, titul „čestný pracovník“ a podobne. Druhy odmien však zákon neustanovuje, zákon dáva zamestnávateľovi len právo vykonávať takéto činnosti.

Zamestnávateľ sám môže regulovať, ako zamestnancovi odmeny priznať. Neexistuje žiadny objasňujúci zoznam, ktorý by upravoval, aké platby a bonusy sa majú vyplácať. Druhy odmien stanovuje bonusový poriadok, ako aj kolektívna zmluva.

Motivácia vo forme materiálnych platieb je vyjadrená nasledujúcim spôsobom:

Jednorazové bonusy;
Príplatky za vysokú efektivitu práce, ako aj za zložitosť a stres spôsobený takouto prácou;
Bonusové platby za vykonávanie prác veľkého rozsahu.

Je možné zrušiť alebo znížiť výšku poskytnutého bonusu v súlade s bonusovým poriadkom?

Vyplácanie prémií je súčasťou miezd, preto sú vyplácané prémie súčasťou pracovného vzťahu medzi zamestnávateľom a podriadenými.

Zamestnanci si na jednej strane plnia povinnosti uvedené v bonusovom poriadku (napr. počas celého roka sa vo výrobe nestala jediná chyba, v dôsledku ktorej neboli vyplatené odmeny), na druhej strane sa zamestnávateľ zaväzuje plniť svoje záväzky, teda vyplatiť odmeny za r. Ukazuje sa, že zamestnávateľ nemá právo zrušiť výplatu časového rozlíšenia prémií, keďže tieto výplaty sú stanovené v pravidlách o prémiách a je nemožné, aby ich jedna strana zrušila.

Zamestnávateľ je povinný vyplatiť zamestnancovi odmenu, aj keď má na to momentálne finančné možnosti. Môže tak urobiť s omeškaním, no v tomto prípade bude povinný zaplatiť zamestnancovi penále vo forme peňažnej náhrady za omeškanie. Okrem toho musí byť odškodnenie zaplatené v každom prípade omeškania, bez ohľadu na to, koho zavinenie k nemu došlo.

Nadchádzajúci bonus je možné zrušiť len zmenou podmienok pracovnej zmluvy. Takáto dohoda vždy stanovuje platobné mechanizmy alebo poskytuje prepojenie na interný regulačný dokument, v ktorom sú všetky tieto body popísané. Zmena pracovnej zmluvy v súlade s § 74 Zákonníka práce je možná len na podnet zamestnávateľa.

Zmeny v doložkách v pracovnej zmluve, vrátane odmeňovania, sú nevyhnutne spôsobené zmenami organizačných pracovných podmienok, preto ak sa zamestnávateľ rozhodne zrušiť vyplácanie odmien, bude to musieť zdôvodniť. Môže ísť napríklad o zhoršenie tempa výroby, zníženie objemu predaja a podobne.

Za zmienku stojí, že ak sa navrhnú zmeny v pracovnej zmluve, ako aj predpoklady, ktoré si tieto zmeny vyžadujú, musí to zamestnávateľ písomne oznámiť zamestnancovi najmenej dva mesiace vopred.

Ak predpis o odmeňovaní určuje percentuálnu výšku odmeny, a nie pevnú sumu, potom zamestnávateľ nebude môcť znížiť výšku odmeny na vlastnú žiadosť. To je prípustné len vtedy, ak zamestnanec urobil chybu vo výrobe, ktorá má za následok zníženie výšky bonusu.

Podľa zákona nie je možné úplne alebo čiastočne odňať zamestnancovi príplatok. Preto, aby sa predišlo konfliktom, musí zamestnávateľ v pracovnej zmluve spísať ustanovenia o znížení prémie alebo o jej úplnom odňatí, pričom zníženie výšky prémie sa uskutoční v období, v ktorom došlo k chybe časť zamestnanca.

1. Všeobecné ustanovenia

1.1. Toto nariadenie o príplatkoch upravuje postup a podmienky vyplácania zamestnancov okrem miezd aj materiálnymi stimulmi vo forme príplatkov za riadny výkon pracovných funkcií, ak spĺňajú podmienky príplatku.

1.2. Ustanovenie o príplatkoch je zamerané na zvýšenie hmotného záujmu zamestnancov na včasnom a kvalitnom plnení pracovných povinností, ako aj na zvýšenie efektívnosti práce a zlepšenie jej kvality. Časové rozlíšenie a výplata odmien sa uskutočňuje na základe individuálneho posúdenia práce každého zamestnanca.

1.3. Bonusy sú vyplácané z mzdového fondu zamestnávateľa.

1.4. Základom pre výpočet bonusu sú údaje účtovníctva, štatistického výkazníctva a prevádzkového účtovníctva organizácie.

2. Ukazovatele bonusov a sumy bonusov

2.1. Pre všetkých zamestnancov, na ktorých sa vzťahujú tieto predpisy, je hlavnou podmienkou prémií plnenie plánu finančnej výkonnosti organizácie.

2.2. Poistné sú stanovené vo výške:

– mesačne – do 30 percent mesačnej mzdy, podľa pracovnej zmluvy;

– na šesť mesiacov – do 50 percent mesačnej mzdy, podľa pracovnej zmluvy.

2.3. Za zamestnancov, ktorí odpracujú neúplný počet pracovných dní v mesiaci, sa bežné odmeny vyplácajú v pomere k odpracovanému času.

3. Bonusová procedúra

3.1. Bonusy sa vyplácajú na základe mesačných a polročných výsledkov výkonnosti.

3.2. Bonusy sa vyplácajú na základe objednávky vedúceho organizácie po predložení vedúcimi oddelení organizácie spolu so mzdami za uplynulý mesiac.

4. Podmienky zníženia poistného a jeho neplatenia

4.1. Zamestnancom sa nevypláca odmena (úplne alebo čiastočne) v prípade neuspokojivej práce, neplnenia pracovných povinností uvedených v pracovnej zmluve, iných miestnych predpisoch alebo právnych predpisoch Ruskej federácie. Základom pre nezaplatenie je správa od vedúceho štrukturálnej jednotky o porušení.

4.2. Nevyplatenie odmeny zamestnancovi v plnej výške alebo sčasti sa vykonáva na základe príkazu (pokynu) vedúceho zamestnanca (zástupcu vedúceho zamestnanca) s povinným uvedením dôvodov nevyplatenia alebo zníženia výšky odmeny, bez ohľadu na uplatnenie disciplinárnych opatrení voči nemu.

4.3. Príplatok zamestnancom nemožno vyplatiť úplne alebo čiastočne v týchto prípadoch:

– neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností stanovených v pracovnej zmluve alebo v popise práce;

– nedodržiavanie výrobných a technologických pokynov, predpisov, predpisov, požiadaviek na ochranu a bezpečnosť práce;

– porušenie požiadaviek na dokumentáciu a výsledky práce stanovené správou;

– porušenie lehôt na dokončenie alebo dodanie diela stanovené objednávkami a pokynmi správy alebo zmluvnými záväzkami;

– nedodržiavanie príkazov, pokynov a pokynov bezprostredného vedenia alebo správy;

5. Záverečné ustanovenia

5.1. Bonusy ustanovené v týchto nariadeniach sa berú do úvahy ako súčasť priemerného platu na výpočet dôchodku, dovolenky, dočasnej invalidity atď.

5.2. Toto nariadenie platí až do jeho zrušenia, zmeny alebo nahradenia novým.