அறிமுகம். பணியாளர் மேலாண்மை - அடிப்படை வரையறைகள் பணியாளர் மேலாண்மை பற்றிய அனைத்தும்

பணியாளர்களை திறம்பட நிர்வகிக்க, அதை எவ்வாறு சரியாகச் செய்வது என்பது பற்றிய தெளிவான புரிதல் உங்களுக்கு இருக்க வேண்டும். பணியாளர்களை நிர்வகிக்கும் போது தவறுகளைத் தவிர்க்க என்ன உதவிக்குறிப்புகள் உள்ளன? ஒருவேளை சில உலகளாவிய விதிகள் உள்ளனவா?

எந்தவொரு நிறுவனத்திலும் பணியாளர்களை நிர்வகிப்பதற்கான 5 மிகவும் மதிப்புமிக்க மற்றும் உலகளாவிய உதவிக்குறிப்புகளை நாங்கள் உங்களுக்கு வழங்குவோம்.

உதவிக்குறிப்பு எண் 1 - உங்கள் பணியிடத்தில் ஒட்டிக்கொள்ளாதீர்கள்.

ஆம், பெரும்பாலும், நீங்கள் தற்போது ஆக்கிரமித்துள்ள நிலைக்கு வருவதற்கு நீங்கள் நீண்ட நேரம் செலவிட்டீர்கள், இது உங்களுக்கு மிகவும் முக்கியமானது. ஆனால், உங்கள் வேலையில் பல நன்மைகள் இருந்தாலும், உங்கள் முழு பலத்துடன் ஒட்டிக்கொள்வதை விட மோசமானது எதுவுமில்லை.

மாறாக, அதை அடுத்த கட்டத்திற்கு கொண்டு செல்ல உங்களால் முடிந்தவரை முயற்சி செய்ய வேண்டும். தேக்கம், குறிப்பாக ஒரு தொழிலில், எப்போதும் மோசமானது. ஒரு தலைமை பதவியில் நீங்கள் அதிகபட்ச நன்மைகளை கொண்டு வர வேண்டும் என்பதை நீங்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும் - நிறுவனத்திற்கு மட்டுமல்ல, உங்களுக்கும். உங்கள் சில நேரங்களில் கடினமான, சில சமயங்களில் சலிப்பான கடமைகள் கூட உங்களுக்கு வழக்கமானதாக மாறாமல் இருக்க, சரியான நேரத்தில் நீங்களே சொல்லுவது முக்கியம். "நிறுத்து"மற்றும் தேவையான போது விட்டு விடுங்கள்.

உதவிக்குறிப்பு எண் 2 - சொல்லுங்கள் "இல்லை"தனிப்பட்ட முயற்சிகள்.

சந்தேகமில்லாமல் மேற்பார்வையாளர்- இந்த நபர் நிறைய திறன்கள் மற்றும் பரந்த அனுபவம் கொண்டவர். அவர் திறமையாக அறிவுரைகளை வழங்குவது மட்டுமல்லாமல், அவற்றை சுயாதீனமாக செயல்படுத்தவும் முடியும்.

இருப்பினும், மேலாளர்கள் செய்யும் மிகப்பெரிய தவறுகளில் ஒன்று, ஊழியர்களின் முன்முயற்சிக்காக காத்திருக்காமல் எல்லா வேலைகளையும் தாங்களே செய்ய முயற்சிப்பது.

நிச்சயமாக, நீங்கள் உங்கள் ஊழியர்களுக்கு உதவ வேண்டும், ஆனால் அவர்கள் ஏற்கனவே தவறு செய்த பின்னரே - அதை எவ்வாறு சரியாகச் செய்வது என்று அவர்களுக்குக் காண்பிப்பதற்காக.

இது ஒரு கூட்டுக் குழுவை உருவாக்கும் திறனில் துல்லியமாக உள்ளது, எல்லாவற்றையும் நீங்களே செய்யும் திறனில் அல்ல.

உதவிக்குறிப்பு எண் 3 - உங்கள் துணை ஊழியர்கள் ரோபோக்கள் அல்ல என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள்.

ஒரு ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்டாலோ, மோசமான மனநிலையில் இருந்தாலோ அல்லது அவர் தவறு செய்தாலோ அவர் மீது நீங்கள் கோபப்படக்கூடாது (ஆனால் அந்த தருணம் வரை, இது ஒரு நிரந்தர செயலாக மாறவில்லை என்றால்).

பெரும்பாலான மேலாளர்கள் பரிபூரணவாதிகள் (ஒருவேளை, இல்லையெனில் அவர்கள் மேலாளர்களாக மாற மாட்டார்கள்!), மேலும் அவர்களைச் சுற்றியுள்ள அனைத்தும் சரியானதாக இருக்க வேண்டும் என்று அவர்களுக்குத் தோன்றுகிறது.

நீங்கள் ஒரு நிறுவனம் அல்லது துறையின் பணியாளர் கொள்கையில் ஏதாவது மாற்ற விரும்பினால், உங்கள் புதிய வேலை பொறுப்புகள் நடைமுறைக்கு வருவதற்கு முன்பே, இந்த சிக்கலை முன்கூட்டியே கவனித்துக் கொள்ள வேண்டும். முன்பு விஷயங்கள் எப்படி இருந்தன, விடுமுறை நாட்கள் எவ்வாறு விநியோகிக்கப்பட்டன, துணை அதிகாரிகளுடன் கல்வி உரையாடல்கள் எவ்வாறு நடத்தப்பட்டன, மற்றும் பலவற்றைக் கேளுங்கள்.
திறமையான பணியாளர் மேலாண்மை நீண்ட மற்றும் கடினமான வேலைகளை உள்ளடக்கியது. மிகவும் சகிப்புத்தன்மையுடன் இருங்கள், முடிந்தால், உங்கள் ஊழியர்களின் அனைத்து வேலைகளையும் தானியங்குபடுத்துங்கள்.

உதவிக்குறிப்பு எண் 4 - எல்லாவற்றையும் எழுதுங்கள்.

நீங்கள் மேலாளராக ஆனவுடன், நீங்கள் ஒரு பெரிய எண்ணிக்கையிலான பொறுப்புகளை எதிர்கொள்வீர்கள். நிச்சயமாக, தேவையான அனைத்து தகவல்களையும் உங்கள் தலையில் வைத்திருப்பது சாத்தியமில்லை, நீங்கள் அதை எழுத வேண்டும். பல்வேறு டைரிகள், அவுட்லுக் மற்றும் டேப்லெட்களில் உள்ள குறிப்புகள் உங்களுக்கு உதவும்.

மேலும், நிர்வாகப் பகுதியைப் பற்றி மறந்துவிடாதீர்கள்: நீங்கள் ஏதாவது ஒருவருடன் உடன்பட்டாலும், அந்த நபருக்கு அவர் என்ன செய்ய வேண்டும் என்பதற்கான துல்லியமான பட்டியலுடன் ஒரு மின்னஞ்சலை அனுப்ப மறக்காதீர்கள். எதிர்காலத்தில் குழப்பத்தைத் தவிர்க்க இது அவசியம்.

எந்தவொரு மேலாளரிடமிருந்தும் ஒரு வழியில் அல்லது வேறு வழியில் அறிக்கைகளை முன்கூட்டியே சேகரிப்பது முக்கியம். உங்கள் அறிக்கைகளைத் தயாரிக்கும்போது என்ன எண்கள் உங்களுக்கு உதவும் என்பதைப் பற்றி உட்கார்ந்து சிந்தியுங்கள். ஒரு துறை அல்லது நிறுவனத்தின் செயல்திறனுக்கான நல்ல குறிகாட்டியாக எது செயல்படும்? மாறாக, வேலை திறன் பற்றி சிந்திக்க வைப்பது எது?

ஆவணங்கள் மற்றும் புள்ளிவிவரங்களை சேகரிப்பது ஒரு சலிப்பான அதிகாரத்துவம் போல் தோன்றினாலும், இது எந்தவொரு மேலாளரின் பணியின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாகும், மேலும் அனைத்து காலக்கெடுவும் ஏற்கனவே நெருங்கி வரும் போது, ​​அறிக்கையிடுவதற்கு முந்தைய இரவை விட முன்கூட்டியே அதைச் செய்வது நல்லது. அவசரத்தில் தவறு செய்வது மிகவும் எளிது.

உதவிக்குறிப்பு எண் 5 - செயல்கள் முக்கியம், நோக்கங்கள் அல்ல.

ஒரு தலைவருக்கான ஐந்தாவது உதவிக்குறிப்பு மிகவும் எளிமையானது, ஆனால் பலர் அதை மறந்துவிடுகிறார்கள்: உங்கள் செயல்கள் முதலில் முக்கியம். உங்கள் திட்டங்களைப் பற்றி நீங்கள் எவ்வளவு வேண்டுமானாலும் பேசலாம் மற்றும் நீங்கள் எந்த மலைகளை நகர்த்துவீர்கள், உங்கள் செயல்கள் உங்கள் வார்த்தைகளை விட சத்தமாக இருக்கும். உங்கள் அனுபவம், நீங்கள் கலந்து கொண்ட ஏராளமான மாஸ்டர் வகுப்புகள் மற்றும் உங்களிடம் உள்ள சான்றிதழ்கள் ஆகியவற்றால் உங்கள் துணை அதிகாரிகள் மகிழ்ச்சியடைவார்கள்; உங்கள் அனைத்து பணியாளர் நிர்வாகமும் செயல்களால் ஆதரிக்கப்படாமல் பயனுள்ளதாக இருக்காது. குறைவாக பேசுங்கள், அதிகமாக வேலை செய்யுங்கள். நிச்சயமாக, நீங்கள் உங்கள் ஊழியர்களை ஊக்குவிக்க வேண்டும், ஆனால் மாத இறுதியில் உங்களிடம் தற்பெருமை காட்ட எதுவும் இல்லை மற்றும் உங்கள் வேலையின் முடிவுகள் குறைவாக இருந்தால், மிக விரைவில் உங்கள் நம்பகத்தன்மை தீர்ந்துவிடும்.

அதை நினைவில் கொள் பணியாளர் மேலாண்மை- இது ஒரு எளிதான வேலை அல்ல, அதற்கு மகத்தான சகிப்புத்தன்மையும் பொறுமையும் தேவை. இந்த உதவிக்குறிப்புகளைப் பின்பற்றவும், உங்கள் நிர்வாகப் பாத்திரத்தில் நீங்கள் மிகவும் எளிதான நேரத்தைப் பெறுவீர்கள்.

ஒரு நிறுவனத்தின் வேலையை ஒழுங்கமைக்க பணியாளர்களுடன் பொருத்தமான வேலை தேவைப்படுகிறது. இது உயர்தர பணி செயல்முறையை உறுதி செய்வதற்காக பணியாளர்கள் மீதான உள் நிறுவன செல்வாக்கைக் கொண்டுள்ளது.

என்பதைப் புரிந்துகொள்வது மேலாண்மை என்றால் என்ன, மற்றும் இந்த செயல்முறையை எவ்வாறு ஒழுங்காக ஒழுங்கமைப்பது என்பது முழு அமைப்பின் செயல்பாடுகளை உருவாக்குவதற்கான ஒரு முக்கிய அடிப்படையாகும்.

நிச்சயமாக, நீங்கள் நிர்வாகத்தின் பொறுப்பை அழைக்கப்பட்ட நிபுணர்களின் தோள்களில் மாற்றலாம் மற்றும் அதை மறந்துவிடலாம்.

ஆனால் ஒரு வெற்றிகரமான மேலாளர் தனது நிறுவனத்தில் நிகழும் அனைத்து வணிக செயல்முறைகளையும் புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

பணியாளர் மேலாண்மை எவ்வாறு நிகழ்கிறது மற்றும் அதைச் சரியாகச் செய்ய நீங்கள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டியது என்ன என்பதைப் புரிந்துகொள்வோம்.

மேலும், ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் பணியாளர் மேலாண்மை முறைகளைப் பயன்படுத்துவது குறித்த புள்ளிவிவரங்களைப் பார்த்தால், அது தெளிவாகிறது: தலைப்பு தேவை!

தெளிவான மொழியில் அடிப்படை மேலாண்மை விதிமுறைகள்

பணியாளர் மேலாண்மை- உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட நிறுவனத்தின் பணியாளர்களுடன் பணிபுரிதல் (தனிப்பட்ட தொழிலாளர்கள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த குழு).

- நிறுவனத்தின் பணியாளர்களுடன் பணியாற்றுவதற்கு பொறுப்பான நபர்.

மனிதவள மேலாளரின் பணிகள் மிகவும் பரந்தவை:

• காலியிடங்களுக்கு பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்தல்.
• வேலை செயல்முறையின் மேலாண்மை மற்றும் அமைப்பு.
• மாநிலத்தில் உள்ள மக்களின் தார்மீக மற்றும் உடல் நிலையை கண்காணித்தல்.
• பணியாளர்களின் அறிவு அல்லது தார்மீக குணங்களை மேம்படுத்தக்கூடிய பயிற்சிகள், பயனுள்ள நடைமுறைகளை ஒழுங்கமைப்பதன் மூலம் ஒவ்வொரு பணியாளர்களின் மட்டத்தையும் உயர்த்துதல்.
• வாய்ப்புகளின் பகுப்பாய்வு, தொழில்முறை பொருத்தத்திற்கான சோதனை.
• , அனைவருக்கும் தனிப்பட்ட அணுகுமுறையைத் தேடுதல்., அனைவருக்கும் தனிப்பட்ட அணுகுமுறையைத் தேடுதல்.

மனிதவள மேலாளர்- ஒரு தனித்துவமான நிலை. இந்த நபர் ஒரு உளவியலாளர், பொருளாதார நிபுணர் மற்றும் பேச்சாளர் திறன்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்.

பணியாளர்களுடன் பணிபுரிய சிறப்பு திறன்கள் மற்றும் விரிவான அனுபவம் தேவை. எனவே, இந்த துறையில் ஒரு இளம் நிபுணரை சந்திப்பது தற்போது கடினமாக உள்ளது.

பணியாளர் மேலாண்மை முறைகள்- பணியாளரின் நடத்தையை நிர்வகிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட செயல்பாடுகள்.

பணியாளரின் பணியை திறம்படச் செய்வதற்கும் சரியான திசையில் நகர்வதற்கும் அவை ஊக்கமாகவும் ஊக்கமாகவும் செயல்படுகின்றன.

மூன்று முக்கிய மேலாண்மை முறைகள் உள்ளன:

பொருளாதாரம் என்பது ஒரு நபரின் பொருள் பராமரிப்பு.

எடுத்துக்காட்டுகளில் ஊதியத்தில் அதிகரிப்பு அல்லது குறைவு, போனஸ் அளவு மாற்றங்கள், விடுமுறை ஊதியம் மற்றும் நோய்வாய்ப்பட்ட ஊதியம் ஆகியவை அடங்கும்.

பொதுவாக, ஒரு பணியாளரின் நிதியில் எந்த மாற்றமும் செல்வாக்கு பொருளாதார முறைகள் காரணமாக இருக்கலாம்.

அமைப்பு சார்ந்த- மாநிலத்தில் உள்ள மக்களுக்கு நடவடிக்கைக்கான நேரடி வழிகாட்டி.

இந்த முறையின் அடிப்படை ஒழுக்கம்.

பொது ஒழுங்கை மீறும் எந்த செயல்களும் பகுப்பாய்வு செய்யப்பட வேண்டும்.

மேலும் அவை எதிர்காலத்தில் ஏற்படுவதற்கான சாத்தியக்கூறுகளும் அடக்கப்படுகின்றன.

உளவியல்- இது பணியாளர் உந்துதல், தனிப்பட்ட மற்றும் கூட்டு வளர்ச்சிக்கான பயிற்சி.

ஊழியர்களின் "தார்மீக ஆரோக்கியத்தை" பராமரிப்பது ஒரு மேலாளருக்கு மிக முக்கியமான பணியாகும்.

ஒரு HR மேலாளர் சில நேரங்களில் HR மேலாளர் என்று அழைக்கப்படுகிறார். இந்த இரண்டு வார்த்தைகளின் அர்த்தமும் ஒரே மாதிரியானது, இரண்டாவது "மனித ரோசோர்சஸ்" - மனித வளத்திலிருந்து பெறப்பட்டது.

ஒரு பணியாளர் மேலாண்மை நிபுணரின் செயல்பாட்டு முறைகளுடன் எல்லாம் தெளிவாக உள்ளது. அடுத்து, ஒவ்வொரு நிறுவனத்திலும் ஒரு தகுதி வாய்ந்த HR ஊழியர் இருப்பது ஏன் மிகவும் முக்கியமானது என்பதை தீர்மானிக்க முயற்சிப்போம்.

கட்டுப்பாடு என்றால் என்ன: நிஜ வாழ்க்கை பயன்பாடு

நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள்- இதுவே அதன் வெற்றிகரமான செயல்பாடுகளுக்கு அடிப்படையாகும். தொழில்நுட்ப வளர்ச்சி கூட மனித தவறுகளை தவிர்க்க அனுமதிக்கவில்லை.

எந்தவொரு வணிகப் பகுதியிலும் நிறுவன சிக்கல்கள் மிகவும் முக்கியம்.

ஒரு நிறுவனத்தில் உள்ள தொழிலாளர்களின் குழுவை நமது மூளையின் செயல்பாட்டுடன் ஒப்பிடலாம்: நரம்பியல் நெட்வொர்க் சிறப்பாக வளர்ந்தால், உடலின் அனைத்து உறுப்புகள் மற்றும் அமைப்புகளின் தொடர்பு வேகமாக நிகழ்கிறது.

ஊழியர்களுக்கிடையேயான தொடர்புகளின் வேகம் ஒரு வணிகத் திட்டத்தின் வெற்றியைத் தீர்மானிக்கும் ஒரு காரணியாகும்.

நிர்வாகத்தில் நிர்வாகத்தின் மிக முக்கியமான பயன்பாடு, பதவிகளுக்கு பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்யும் செயல்பாட்டில் காணலாம்.

இந்த பணியாளர் கையாளுதல் தான் நிர்வாக மேலாளர்களின் முக்கிய தொழிலாக கருதப்படுகிறது.

முழு வணிகத் திட்டத்தின் செயல்பாட்டில் பணியாளர் மேலாண்மை ஏன் மிகவும் முக்கியமானது என்பதை இன்னும் துல்லியமாக மதிப்பிடுவதற்கு, மேலாளரின் செயல்பாடுகளின் "திரை" பின்னால் பார்த்து, ஊழியர்களுடனான தொடர்புகளின் ஒவ்வொரு கட்டத்தையும் ஆராய்வது மதிப்பு.

1) குழு நிர்வாகம் எங்கிருந்து தொடங்குகிறது: பணியமர்த்தல்

ஒவ்வொரு வாசகரும் ஒரு வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது ஒரு கட்டத்தில் இதை சந்தித்திருக்கிறார்கள். எனவே, ஒரு சாத்தியமான பணியாளர் நிறுவனத்துடன் பழகும் தருணம் மனிதவள செயல்முறையின் ஆரம்ப கட்டமாகும்.

ஒரு ஊழியர் சரியான தேவைகளை பூர்த்தி செய்யாவிட்டால், ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளை ஒழுங்காக ஒழுங்கமைக்க இயலாது.

மேடை	செயல்படுத்தல்
பயிற்சியின் ஆரம்ப நிலை தீர்மானித்தல்	ஒரு நேர்காணலின் மூலம், எதிர்காலத்தில் அவருக்கு ஒதுக்கப்படும் பணிகளின் அடிப்படையில் பணியாளரின் தயார்நிலை மற்றும் திறனை மேலாளர் தீர்மானிக்கிறார். பெரும்பாலான பொருத்தமற்ற விண்ணப்பதாரர்கள் முதல் கட்டத்தில் நீக்கப்பட்டுள்ளனர்.
இன்டர்ன்ஷிப் மற்றும் ஆரம்ப தழுவல்	இரண்டாவது கட்டத்தில், விண்ணப்பதாரர் உண்மையான பணிச்சூழலுக்குள் அனுமதிக்கப்படுகிறார் மற்றும் காலியிடம் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட பொறுப்புகளை ஓரளவு ஏற்றுக்கொள்கிறார். நேர்காணல் செயல்பாட்டின் போது அவர் பெற்ற தகவல்கள் உண்மையா, மற்றும் முன்மொழியப்பட்ட வேலையின் உண்மைகளை எதிர்கொள்ள பணியாளர் தயாரா என்பதை தீர்மானிக்க மேலாளரின் பணி உள்ளது.
செயல்திறன் பகுப்பாய்வு மற்றும் இறுதி மதிப்பீடு	விண்ணப்பதாரர் இன்டர்ன்ஷிப்பைத் தக்கவைத்து அதை சரியான மட்டத்தில் சமாளிக்க முடிந்தால், அவர் தொழிலாளர்கள் குழுவில் சேருவார்.

பணியாளர் தேர்வின் நிலைகள்

2) பணியாளர் மேலாண்மை: "புதிய வருகைகள்" தழுவல்

HR மேலாளர்களின் திறமையானது புதிய ஊழியர்களின் தழுவலை எளிதாக்கும் திறனை உள்ளடக்கியது.

தழுவல் ஒரு அறிமுக உரை மற்றும் அலுவலகத்தின் சுற்றுப்பயணமாக மட்டும் புரிந்து கொள்ளப்பட வேண்டும், ஆனால் ஒரு நபரின் செயல்பாடுகளை கவனமாக ஆதரிக்க வேண்டும்.

தழுவல் பகுதிகளாகப் பிரிக்கப்பட்டுள்ளது, ஒவ்வொன்றிற்கும் மனிதவள மேலாளரிடமிருந்து ஒரு சிறப்பு அணுகுமுறை தேவைப்படுகிறது:

வேலை செயல்முறையின் அமைப்பு.

இந்த பகுதியில் பணி அட்டவணையை நிறுவுதல், சம்பளம் செலுத்தும் தேதியை அமைத்தல் போன்றவை அடங்கும்.

தொடர்பு மற்றும் சமூக.

ஒரு புதிய அணிக்கு தனிப்பட்ட தழுவலில் உதவி.

தொழில்நுட்ப மற்றும் தொழில்முறை.

வேலையின் சிக்கல்களில் பயிற்சி, தேவையான அளவிலான தொழில்முறைக்கு இணங்குவதை சரிபார்க்கிறது.

திறமையான மேலாண்மை என்பது ஒருவரின் துணை அதிகாரிகளின் மீதான செல்வாக்கின் முறையான பயன்பாட்டில் மட்டுமல்ல என்பதைப் புரிந்துகொள்வது அவசியம்.

ஒரு தரமான செயல்முறையின் அடிப்படையானது அனைவருக்கும் ஆதரவளிப்பது, உங்கள் நிறுவனத்தில் வேலை செய்வதற்கும் வெற்றிபெறுவதற்கும் உந்துதலை அவர்களுக்குள் ஊக்குவித்தல்.

3) செயல்பாட்டின் குறிக்கோளாக பணியாளர் மேம்பாடு

பணியாளர் பயிற்சி செயல்முறையை இரண்டு பகுதிகளாகப் பிரிக்கலாம் - சுயாதீன மற்றும் கார்ப்பரேட்.

இப்போதெல்லாம் வேலை செய்யும் இடத்தில் உட்கார்ந்து சாதாரண வேலை செய்தால் மட்டும் போதாது. தொடர்ந்து அபிவிருத்தி செய்வது அவசியம், இல்லையெனில் மற்றவர்களுக்கு காலியிடத்தை இழக்கும் ஆபத்து அதிகரிக்கிறது.

ஒரு நிபுணரின் சுயாதீன வளர்ச்சிக்கு வலுவான விருப்பமுள்ள முயற்சிகள் மற்றும் பணியாளரின் விருப்பம் தேவைப்படுகிறது. இங்கு நிர்வாகத்துடன் நேரடி தொடர்பு இல்லை.

இருப்பினும், நீங்கள் ஆழமாக தோண்டினால், ஒரு பணியாளரின் உந்துதலுக்கும் அவரது சொந்த விருப்பத்திற்கும் இடையிலான உறவை நீங்கள் காணலாம்.

ஒட்டுமொத்த மேலாண்மை செயல்முறையால் தொடரப்படும் முக்கிய பணி, நிறுவனத்தின் சரியான செயல்பாட்டை உறுதி செய்வதாகும். அது நேரடியாக அவரது அணியின் திறன்களைப் பொறுத்தது.

கார்ப்பரேட் மேம்பாடு என்பது மனிதவள மேலாளரின் வேலை. பணியாளர் பயிற்சி நிகழ்வுகளை ஒழுங்கமைப்பது மிகவும் சிக்கலான மற்றும் கடினமான செயல்முறையாகும்.

ஒழுங்கமைப்பதன் மூலம் தொழில்முறை வளர்ச்சி அடையப்படுகிறது:

• ஆழமான வழிமுறைகள்வேலை சிக்கலான தொழில்நுட்ப வழிமுறைகளை உள்ளடக்கியிருந்தால்.

தனிப்பட்ட குணங்களின் வளர்ச்சியில்.

முழு நிறுவனத்தின் வெற்றிகரமான செயல்பாட்டின் மற்றொரு முக்கிய கூறு.

உங்களின் பணி மனப்பான்மைக்கும் உங்கள் உற்பத்தித்திறனுக்கும் எந்த சம்பந்தமும் இல்லை என்று நீங்கள் நினைத்தால், வெள்ளிக்கிழமை இரவு நீங்கள் எவ்வளவு பயனுள்ளதாக இருந்தீர்கள் என்று நினைத்துப் பாருங்கள்.

சிறப்பு விரிவுரைகள் -மிகவும் விலையுயர்ந்த முறை, ஏனெனில் இது நிறுவனத்திற்கான அதிக செலவுகளை உள்ளடக்கியது.

விரிவுரையாளர் தனது வணிகத் துறையில் மிகவும் அறிந்தவராக இருக்க வேண்டும்.

கூட்டுத்தொகை:
நிர்வாகத்திற்கான உயர்தர அணுகுமுறை ஒட்டுமொத்த உற்பத்தி குறிகாட்டிகளின் அதிகரிப்பைத் தூண்டுகிறது.
செயல்பாட்டின் ஒரு ஒருங்கிணைந்த பகுதியாக குழுவில் விழிப்புணர்வின் அளவை அதிகரிப்பது, அவர்களின் பணியின் நிபுணத்துவம் மற்றும் சமூக பண்புகளில்.

4) தொழிலாளர்களின் தார்மீக ஆரோக்கியம் மற்றும் கலாச்சாரம்

குழு கலாச்சாரம் நிறுவனத்தின் இலக்குகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. நிர்வாகத்தின் பணி ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் வேலையின் மீது அன்பை ஏற்படுத்துவதாகும்.

ஒவ்வொரு நிறுவனமும் ஒரு கார்ப்பரேட் குறியீட்டைக் கொண்டிருக்க வேண்டும் - பணியாளர் நடத்தைக்கான கட்டமைப்பை வரையறுக்கும் ஆவணம்.

நிறுவனத்தின் மையத்தைப் பொறுத்து, கலாச்சாரம் தீவிரமாக வேறுபடலாம்.

ஒரு HR மேலாளர் தனது ஊழியர்களின் நடத்தையை கண்காணிக்க வேண்டும், ஏனெனில் குழுவில் சரியான காலநிலையை அமைப்பது ஒரு முக்கியமான பணியாகும்.

ஒரு நிறுவனத்தின் வெற்றிக்கான திறவுகோல் ஸ்மார்ட் பணியாளர் மேலாண்மை!

பணிகள் முடிவடையும் வகையில் அவற்றை எவ்வாறு அமைப்பது? வீடியோவில் பதில்:

எனவே, பணியாளர் மேலாண்மை என்றால் என்ன: செயலுக்கான உந்துதல் அல்லது புத்திசாலித்தனமான தண்டனை?

கார்ப்பரேட் இலக்குகளை அடைய உந்துதலை உருவாக்க, பல நிலையான காரணிகளை அடைய வேண்டும்:

• வேலையின் நிலை மற்றும் வேலையின் சிக்கலான தன்மைக்கு ஏற்ப சம்பளம்.
• ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் சரியான நேரத்தில் தகவல், தனிப்பட்ட அணுகுமுறை;
• தொழில் வாய்ப்புகள்;
• தரமான வேலைக்கான கூடுதல் நிதி உந்துதல்.

ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதன் மூலம் அவரை ஊக்கப்படுத்துவது கடந்த காலத்தின் ஒரு விஷயம்; இதைச் செய்ய முடியாது. சர்வாதிகாரம் எப்போதும் பணியாளர் பற்றாக்குறைக்கு வழிவகுக்கிறது.

பல முதலாளிகள் தங்களைப் பற்றி என்ன நினைக்கிறார்கள் என்பதற்கு மாறாக, வேலையின்மை சந்தையில் இருப்பதைப் போலவே வேலை சந்தையிலும் போட்டி உள்ளது.

பணியாளர் மேலாண்மை என்றால் என்ன? இது நிறுவனக் குழுவின் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான முழு அளவிலான அறிவியல் அடிப்படையிலான அணுகுமுறைகள் ஆகும். நன்கு செயல்படும் மனித வள மேலாண்மை அமைப்பு இல்லாமல், வெற்றிகரமான வணிகம் சாத்தியமற்றது.

நிர்வாகத்தின் முக்கிய குறிக்கோள், வேலைக்குத் தகுந்த பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுத்து, ஒருங்கிணைந்த மற்றும் கூட்டுத் தொடர்புக்கு அவர்களை ஊக்குவிப்பதாகும்.

ஒவ்வொரு பணியாளரும் சங்கிலியின் ஒரு வளையத்தைக் குறிக்கிறது, இது இல்லாமல் முழு அமைப்பும் சரிந்துவிடும்.

பயனுள்ள கட்டுரை? புதியவற்றைத் தவறவிடாதீர்கள்!
உங்கள் மின்னஞ்சலை உள்ளிட்டு புதிய கட்டுரைகளை மின்னஞ்சல் மூலம் பெறவும்

இப்போதெல்லாம், நவீன தேவைகளுக்கு ஏற்ப பணியாளர் நிர்வாகத்தை செயல்படுத்த அதிகமான நிறுவனங்கள் முயற்சி செய்கின்றன. ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை என்பது ஒரு செயல்முறையாகும், இதன் முக்கிய குறிக்கோள் நிறுவனத்திற்கு ஒதுக்கப்பட்ட அனைத்து பணிகளையும் செய்யக்கூடிய உயர்தர ஊழியர்களுடன் நிறுவனத்தை வழங்குவதாகும். உகந்த பயன்பாடு என்பது ஒவ்வொரு தனிப்பட்ட பணியாளர் மற்றும் ஒட்டுமொத்த குழுவின் நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறை நோக்கங்களைக் கண்டறிதல், அத்துடன் சரியான தூண்டுதல், எதிர்மறை நோக்கங்களைத் தடுப்பது மற்றும் இந்த காரணிகளின் பகுப்பாய்வு.

நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு நிறுவனத்தில் உள்ள அனைத்து நிர்வாகத்தின் ஒருங்கிணைந்த அங்கமாகும்.

ஒரு நிறுவனத்தில் மனித வள மேலாண்மை என்ன உள்ளடக்கியது?

இந்த செயல்முறையின் முக்கிய கட்டங்கள்:

1. எதிர்கால ஊழியர்களைத் தேடுங்கள் மற்றும் வேலை நிலைமைகளுக்கு ஏற்றவாறு மாற்றியமைத்தல்.
2. குழு மற்றும் தனிப்பட்ட ஊழியர்களுடன் செயல்பாட்டு பணிகளை நடத்துதல்.
3. ஊழியர்களுடன் நீண்ட கால (மூலோபாய) வேலைகளை மேற்கொள்வது.

நிறுவனத்தில் உள்ள ஊழியர்கள் தொடர்பான சமூகப் பிரச்சினைகளில் முதலாளிகள் அதிக கவனம் செலுத்தத் தொடங்கினர். நிர்வாக அமைப்பு நிறுவனத்தின் செயல்திறன் முடிவுகளுக்கும் அதன் ஊழியர்களின் நலன்களுக்கும் இடையிலான உறவை வழங்குகிறது. இப்போதெல்லாம், பெரும்பாலான நிறுவனங்கள் பணியாளர் மேலாண்மையின் பின்வரும் முறைகளில் கவனம் செலுத்துகின்றன:

• பணியாளர்களின் தகுதிகளை மேம்படுத்துதல், அனுபவத்தைப் பெறுதல் மற்றும் தனிநபர்களாக ஊழியர்களின் நிலையான சுய முன்னேற்றம் ஆகியவற்றை நோக்கமாகக் கொண்ட நடவடிக்கைகள்)
• பதவி உயர்வு மற்றும் அவரது அதிகாரங்களை விரிவுபடுத்தும் போது ஒரு பணியாளரை ஊக்குவிக்கும் திட்டங்களின் மேலாண்மை அமைப்பில் பயன்பாடு)
• தார்மீக விழுமியங்களை உருவாக்குதல், கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்தில் பின்பற்ற வேண்டிய அவசியம் (அணியுடன் சேர்ந்து உருவாக்கம்)
• வேலையில் தகவமைப்பு மற்றும் நெகிழ்வான பயன்பாட்டின் மூலம் பணியாளர்களின் நிறுவன மற்றும் ஆக்கபூர்வமான திறன்களை மேம்படுத்துதல்.

நிறுவனத்தின் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் நோக்கம்

மேலாண்மை செயல்முறை எப்போதும் இரண்டு முக்கிய கூறுகளைக் கொண்டுள்ளது:

• பொருள் (பணியாளர்),
• பொருள் (நிறுவனம் மற்றும் நிர்வாகத்தின் பணியாளர் சேவை).

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் பணிகள் நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் நிறுவப்பட்டுள்ளன, இது மேலாண்மை துணை அமைப்புக்கு வழிமுறைகளை வழங்குகிறது. இந்த தகவலுடன் கூடுதலாக, நிறுவனத்தின் தயாரிப்புகளுக்கான தற்போதைய தேவை, நிதி, பொருள் மற்றும் தொழிலாளர் வளங்களின் கிடைக்கும் தன்மை மற்றும் வெளிப்புற சூழலில் இருந்து வரும் பிற தரவு பற்றிய தகவல்களை நிர்வாகம் வழங்குகிறது. அதே துணை அமைப்பு குழுவிலிருந்து தகவல்களைப் பெறுகிறது, இது உண்மையான உற்பத்தி செயல்முறையை மதிப்பிடுவதற்கு அவசியம்.

இந்த இடைநிலை மட்டத்தில் உள்ள தொழிலாளர்களின் முக்கிய குறிக்கோள், பணியாளர்களின் சரியான நிலையை பராமரிப்பது மற்றும் அதன் நிலையான முன்னேற்றம், அத்துடன் நிறுவனம் எதிர்கொள்ளும் பணிகளை நிறைவேற்றுவதை உறுதி செய்வதாகும். அனைத்து பணியாளர்களின் தற்போதைய நிலையில் ஏதேனும் விலகல் கண்டறியப்பட்டால், அதை அகற்றுவதை நோக்கமாகக் கொண்ட நிர்வாகம் ஒரு உத்தரவை வழங்குகிறது.

ஒரு நிறுவனத்தில் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்பாடு பல காரணிகளைப் பொறுத்தது, எனவே அவற்றின் தாக்கம் எப்போதும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும். இத்தகைய காரணிகளில் நிறுவனத்தின் தயாரிப்புகளின் நுகர்வோர், அதன் போட்டியாளர்கள், பொருட்களின் சப்ளையர்கள், தொழிலாளர் ஆதாரங்கள் மற்றும் நிதி ஆதாரங்கள் ஆகியவை அடங்கும். பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு நேரடியாக இந்த காரணிகளைப் பொறுத்தது. நிறுவனத்தின் வெளிப்புற சூழலில் இருந்து மறைமுக தாக்கமும் உள்ளது. இது சமூக மற்றும் அரசியல் சூழ்நிலையாகவும், நாட்டின் பொருளாதார நிலையாகவும் இருக்கலாம்.

நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் வேலையை நாம் கூர்ந்து கவனித்தால், அது முக்கிய மற்றும் துணை செயல்முறைகளைக் கொண்டிருப்பதைக் காண்போம். முதலாவது தேடுதல் மற்றும் பகுத்தறிவு முடிவை எடுப்பது ஆகியவை அடங்கும். இரண்டாவது நடைமுறைகள் தகவல் சேகரிப்பு, அதன் செயலாக்கம் மற்றும் சேமிப்பு மற்றும் பிற அனைத்து செயல்களும் ஆகும்.

நிறுவன பணியாளர் மேலாண்மை கருத்து

தற்போது, ​​​​எந்தவொரு நிறுவனமும் இன்னும் ஒரு பணியாளர் துறையைக் கொண்டுள்ளது, இது நிறுவனத்தின் ஊழியர்களை பணியமர்த்துதல் மற்றும் பதவிகளில் இருந்து நீக்குதல் ஆகியவற்றின் முக்கிய செயல்பாடுகளைச் செய்ய வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது. கூடுதலாக, பணியாளர்களின் திறன்களை மேம்படுத்துதல் மற்றும் புதிதாக வந்த பணியாளர்களின் பயிற்சி தொடர்பான நிகழ்வுகளை பணியாளர் சேவை தவறாமல் ஒழுங்கமைக்க வேண்டும்.

சில நிறுவனங்களில், இந்தப் பணிகளைச் செய்ய, தொழில்நுட்பப் பயிற்சித் துறை மற்றும் பணியாளர் மறுபயிற்சித் துறை போன்ற பிரிவுகளும் உள்ளன. ஆனால் இந்த கட்டமைப்புகள் பணியாளர் மேலாண்மை நடவடிக்கைகளில் ஈடுபட்டுள்ள பிற சேவைகளுடன் எந்த வகையிலும் தொடர்பு கொள்ளாது. பணியிடத்தில் மோதல்கள் அல்லது பிற சமூக பிரச்சினைகள் எழுந்தால், ஊழியர்கள் சமூக ஆராய்ச்சி மற்றும் பணியாளர் சேவைகளை நடத்தும் துறையின் ஆதரவைப் பெறலாம்.

தற்போது, ​​பெரும்பாலான நிறுவனங்கள் மனித வளத் துறை, வேலை செயல்முறைகள் மற்றும் ஊதியங்களை ஒழுங்கமைப்பதற்கான ஒரு பிரிவு, அத்துடன் தொழில்துறை பாதுகாப்பு மற்றும் தொழிலாளர் பாதுகாப்பைக் கையாளும் ஒரு துறை போன்ற சேவைகளை உருவாக்குவதன் மூலம் தொழிலாளர் மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்குகின்றன. இந்த கட்டமைப்பின் முக்கிய குறிக்கோளுடன் கூடுதலாக, நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் ஒதுக்கப்பட்ட பிற பணிகளும் உள்ளன. இந்த பணிகள்:

• பணியாளர் தொழில் வளர்ச்சியை உறுதி செய்தல்)
• பணியாளர் ஊக்கத்தொகையின் பகுத்தறிவு அமைப்பை உருவாக்குதல்)
• வேலையின் போது எழும் சமூக பிரச்சனைகள் மற்றும் மோதல்களைத் தீர்ப்பது)
• தொழிலாளர் சந்தை ஆராய்ச்சி நடத்துதல்.

ஒவ்வொரு தனிநபரின் நலன்களையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதற்கும், உற்பத்தி செயல்பாட்டில் ஒவ்வொரு பணியாளரின் முக்கியத்துவத்தை அதிகரிப்பதற்கும், நிறுவனத்தின் அதிகபட்ச செயல்திறனை அடைய மற்றும் ஒவ்வொரு பணியாளரின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வதற்கும் வடிவமைக்கப்பட்ட உந்துதல் அமைப்புகளை உருவாக்க நவீன மேலாண்மை கருத்து வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது. இந்த நடவடிக்கைகளுக்கு நன்றி, வெளிப்புற சூழலில் ஏற்படும் மாற்றங்களுக்கு பணியாளர்களின் இயல்பான மற்றும் விரைவான தழுவல் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. நிறுவனத்தின் தயாரிப்புகள் அல்லது சேவைகளின் நுகர்வோரின் விருப்பங்களை பூர்த்தி செய்வதற்காக குழுவின் ஒவ்வொரு உறுப்பினரும் தங்கள் வேலையைச் செய்யும் வகையில் ஊழியர்களின் உளவியல் தாக்கம் முக்கிய நிபந்தனையாகும்.

நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை கருத்தின் முக்கிய அம்சங்கள்

கருத்தின் முக்கிய குறிக்கோள், பணியாளர்கள் முழு உற்பத்தி செயல்முறையிலும் அவர்கள் ஒவ்வொருவரின் முக்கியத்துவத்தையும் புரிந்துகொண்டு நம்புவதற்கு அவர்களை ஊக்குவிப்பதாகும். மூன்று முக்கியமான அம்சங்கள் உள்ளன.

பொருளாதாரம்

பொருளாதார அம்சத்தின்படி, முழு அமைப்பின் முக்கிய பணியானது உற்பத்திக்குத் தேவையான வேலை நுட்பங்களில் பணியாளர்களுக்கு பயிற்சி அளிப்பதாகும். இந்த வழக்கில், வேலை செயல்முறையின் அமைப்பு நிறுவனத்தின் அனைத்து கட்டமைப்பு கூறுகளின் வரிசைப்படுத்துதலுடன் தொடர்புடைய செயல்களைக் குறிக்கிறது. இத்தகைய நடைமுறைகளில் திட்டங்கள், திட்டங்கள் மற்றும் வேலையில் செயல்திறனை அடைய வடிவமைக்கப்பட்ட மற்ற அனைத்து நிறுவன அம்சங்களையும் உருவாக்குதல் ஆகியவை அடங்கும்.

கரிம

இது நிறுவனத்தின் பணியாளர்களை நிர்வகித்தல் மற்றும் மனித வள மேலாண்மை மேற்கொள்ளப்படும் கருத்து ஆகியவற்றைக் கொண்டுள்ளது. இந்த முறைக்கு நன்றி, நிறுவனங்களுக்கு ஒரு நவீன முன்னோக்குக்கு செல்ல வாய்ப்பு உள்ளது, இது தொழிலாளர் செயல்முறை மற்றும் ஊதியத்தின் மீதான கட்டுப்பாட்டின் பாரம்பரிய வரம்புகளுக்கு அப்பால் செல்லும் மேலாண்மை அமைப்பை உள்ளடக்கியது. காலப்போக்கில், இந்த செயல்பாடு பதிவு மற்றும் கட்டுப்பாட்டு வகையிலிருந்து மிகவும் வளர்ந்த நிலைக்கு நகர்கிறது, இது தொழில்முறை பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்வதை மட்டுமல்லாமல், அவர்களின் தொழில் வளர்ச்சியை உறுதி செய்வதையும், அத்துடன் பயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சியை ஊழியர்களின் மதிப்பீட்டைக் கொண்டுள்ளது. அமைப்பின் நிர்வாக எந்திரத்திற்கு.

மனிதாபிமானம்

இது குழுவில் உள்ள நிறுவன கலாச்சாரத்தின் மீது நிலையான கட்டுப்பாட்டை உறுதி செய்வதன் மூலம் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், நிறுவனம் ஒரு மனிதநேய மையமாக வழங்கப்படுகிறது. நிறுவன கலாச்சாரம் என்பது ஒரு நிறுவனத்தின் தார்மீக மதிப்புகள் மற்றும் நிறுவனம் தனக்கென அமைக்கும் குறிக்கோள்கள், அத்துடன் நிர்வாகப் பணியாளர்கள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த பணியாளர்களின் நடத்தை, வெளிப்புற சூழலுக்கு பதிலளிக்கும் மற்றும் மாற்றியமைக்கும் முறைகள் பற்றிய பொதுவான யோசனையாகும். நிறுவனம்.

நிறுவனத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை மற்றும் அதன் கொள்கைகள்

ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை தொடர்பான கொள்கைகள் விதிமுறைகள், தேவைகள், அடிப்படை விதிகள் மற்றும் விதிகள், பணியாளர்கள் சேவையின் மட்டுமல்ல, நிறுவன நிர்வாகத்தின் நிர்வாக அமைப்புடன் சரியான பணிக்கு தேவையான இணக்கம். நிர்வாக நடவடிக்கைகளின் செயல்பாட்டில் இருக்கும் பொருளாதார முறைகள் மற்றும் சட்டங்களின்படி செயல்பட இந்த கொள்கைகள் தேவைப்படுகின்றன.

இந்த கொள்கைகளின் பட்டியல் மிகப்பெரியது, ஆனால் அவற்றில் பெரும்பாலானவை பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட விதிகளை அடிப்படையாகக் கொண்டவை:

• நிபுணர்களைத் தேடுதல், தேர்வு செய்தல் மற்றும் பணியமர்த்துதல், துறைகளில் அவர்களின் வேலைவாய்ப்பு)
• நிர்வாகத்தின் ஒற்றுமை, திட்டமிடப்பட்ட வேலை, ஜனநாயக மத்தியத்துவம், அறிவியல் தன்மை ஆகியவற்றின் கொள்கை)
• இலக்கு, செயல்பாட்டு மற்றும் வரி நிர்வாகத்தின் இருப்பு, குழுவிற்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளை கண்காணிப்பது மற்றும் பதிவு செய்தல்)
• ஒரு பரவலாக்கப்பட்ட மற்றும் மையப்படுத்தப்பட்ட அமைப்பின் கூட்டு செயல்பாட்டின் அடிப்படையில் வேலை)
• நிறுவனத்தில் ஒரே நேரத்தில் கூட்டு மற்றும் கட்டளை ஒற்றுமையின் கொள்கை.

மேலாண்மை நடவடிக்கைகளை நடத்தும் செயல்பாட்டில், நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் மற்றும் பணியாளர்கள் சேவைகளைச் சேர்ந்த ஊழியர்கள் இருவரும் நிர்வாக அமைப்பின் கட்டமைப்பை உருவாக்கும் கொள்கைகளை கடைபிடிக்க வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளனர். இந்த விதிகள் புறநிலை மற்றும் பொருளாதாரத்தில் இருக்கும் சட்டங்களுக்கு இணங்க வேண்டும்.

இந்த கொள்கைகள் மற்றும் ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்க பயன்படுத்தப்படும் முறைகளை வேறுபடுத்துவது அவசியம். முதல் நிபந்தனைகள் தவறாமல் பூர்த்தி செய்யப்பட வேண்டும், மேலும் முறைகள் மாற்றத்திற்கு உட்பட்டிருக்கலாம். இது நேரடியாக நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளில் வெளிப்புற மற்றும் உள் சூழ்நிலைகளைப் பொறுத்தது. கொள்கைகளின் அடிப்படையில், ஒரு தனி முறை அல்லது அவற்றின் கலவை உருவாக்கப்படுகிறது. மற்றும் முறையானது, கொள்கைகளில் எந்த தாக்கத்தையும் ஏற்படுத்தாது, ஏனெனில் அவை இயற்கையில் புறநிலையாக உள்ளன.

மனித வள மேலாண்மை பணியின் அடிப்படையில் இரண்டு வகையான கொள்கைகள் உள்ளன:

1. தொழிலாளர் மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்கும்போது கவனிக்க வேண்டிய தேவைகள் மற்றும் விதிகள்.
2. கட்டமைப்பை உருவாக்குவதற்கான நடவடிக்கைகள் மேற்கொள்ளப்படும் கொள்கைகளின்படி.

முதல் மற்றும் இரண்டாவது குழுக்கள் இரண்டும் இணைந்து பயன்படுத்தப்பட வேண்டும். அவற்றை இணைக்கும்போது, ​​நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் தற்போதைய இயக்க நிலைமைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம்.

ஒரு நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் வளங்களை நிர்வகிப்பதற்கான முக்கிய முறைகள்

முறைகளில் பல வகைப்பாடுகள் உள்ளன. செல்வாக்கின் தன்மை மற்றும் நோக்கத்தைப் பொறுத்து, பின்வரும் முறைகள் வேறுபடுகின்றன:

1. பொருளாதாரம். செயல்திறன் முடிவுகளுடன் செலவினங்களின் ஒரு குறிப்பிட்ட அளவீட்டின் மூலம் ஊழியர்களின் வேலையில் செல்வாக்கு (பொருள் உந்துதல் மற்றும் ஊக்கத்தொகை, அபராதம், ஊதியங்கள், நிறுவன லாப குறிகாட்டிகள், ஊழியர்களுக்கு கடன் மற்றும் நிதியளித்தல், உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருட்கள் அல்லது சேவைகளின் விலை மற்றும் விலை).
2. நிர்வாக அவை பணி செயல்பாடு மற்றும் குழுவில் நேரடி தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகின்றன. இந்த முறைகள் ஒரு நபரை பாதிக்கும் வகையில் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன, அவர் நிகழ்த்திய செயல்பாடுகளுக்கான பொறுப்பை உணர்ந்து, தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை கடைபிடிக்கிறார் மற்றும் நிறுவனத்தின் குறிப்பிட்ட நிறுவன கலாச்சாரத்திற்காக தொடர்ந்து பாடுபடுகிறார் மற்றும் உருவாக்குகிறார். அவர்கள் கண்டிப்பாக பிணைக்கப்படுகிறார்கள். இந்த முறைகள் நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் உத்தரவுகள் மற்றும் அறிவுறுத்தல்கள் மற்றும் ஏற்கனவே உள்ள சட்ட விதிமுறைகள் மற்றும் அவற்றின் இணக்கம் ஆகிய இரண்டையும் அடிப்படையாகக் கொண்டவை.
3. நிறுவன மற்றும் நிர்வாக. மேலாண்மை மற்றும் மனித வளங்கள் மூலம் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் நேரடி செல்வாக்கை வழங்குதல். அவை ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் தனித்தனியாக வற்புறுத்தல், பொறுப்பு, எழுத்துப்பூர்வ உறுதிப்படுத்தல் மற்றும் செயல்பாடுகளின் அறிகுறி போன்ற தனிப்பட்ட குணங்களை அடிப்படையாகக் கொண்டவை.
4. சமூக மற்றும் உளவியல் (கூட்டு நிகழ்வுகளை நடத்துதல், ஊழியர்களின் உளவியல் ஊக்கம், ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் பகுத்தறிவு மற்றும் நன்மை பயக்கும் மனப்பான்மையை உருவாக்குதல்).

கூடுதலாக, மற்றொரு வகைப்பாடு உள்ளது, இது ஒவ்வொரு பணியாளரின் குறிப்பிட்ட பணிகளுக்கு ஏற்ப பிரிவால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது:

1. பணிக்குழுவில் புதிய பணியாளர்களைத் தேடி பணியமர்த்துதல்.
2. தேவையான வணிக குணங்களுடன் இணங்குவதற்கு தொழிலாளர் வளங்களின் மதிப்பீட்டை நடத்துதல்.
3. புதிதாக வந்த ஊழியர்களின் தொழிலாளர் தழுவலை உறுதி செய்தல், அதே போல் தேவைப்பட்டால் அவர்களின் பயிற்சி மற்றும் மறுசீரமைப்பு.
4. ஊழியர்களைத் தூண்டுவதற்கான உந்துதல் நடவடிக்கைகள்)
5. பணிக்குழுவின் ஊழியர்களிடையே மோதல் சூழ்நிலைகளைத் தீர்ப்பது, தேவைப்பட்டால் நிபுணர்களுக்கு உளவியல் உதவி.
6. நிறுவனத்தில் உயர் மட்ட பாதுகாப்பை உறுதி செய்தல்.
7. தொழிலாளர் செயல்முறையின் அமைப்பு, அத்துடன் ஒவ்வொரு பணியாளரின் தொழில் வளர்ச்சி.
8. பணிநீக்கம் அல்லது பணியில் இருந்து இடைநீக்கம், பணியாளர்களைக் குறைத்தல் ஆகியவற்றின் காரணமாக பணியாளர்களை விடுவித்தல்.

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பில் நிறுவன கட்டமைப்புகளின் வகைகள்

நிறுவன அமைப்பு என்பது உற்பத்தி செயல்முறையை நிர்வகிப்பதில் தொழிலாளர் பிரிவின் ஒரு வடிவமாகும். ஒவ்வொரு துறையும் அதன் ஊழியர்களும் அந்த அலகுக்கு குறிப்பிட்ட குறிப்பிட்ட பணிகளைச் செய்ய தங்கள் சொந்த அதிகாரங்களைக் கொண்டுள்ளனர். அனைத்து ஊழியர்களும் தங்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட செயல்பாடுகளின் செயல்திறனுக்கு பொறுப்பேற்க வேண்டும்.

ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் நிர்வாகத்திற்கான நிறுவன கட்டமைப்பின் கூறுகள் தனிப்பட்ட அலகுகள் மற்றும் அவற்றின் பணியாளர்களாக இருக்கலாம். தற்போது, ​​இந்த கூறுகளின் இரண்டு பிரிவுகள் உள்ளன:

• துறைகளால் செய்யப்பட வேண்டிய செயல்பாடுகளின் முக்கியத்துவத்திற்கு ஏற்ப: மேலாண்மை சேவைகள், மேலாண்மை துறை, சந்தைப்படுத்தல் பிரிவு மற்றும் பிற)
• மேலாண்மை கட்டமைப்பில் திட்டமிடப்பட்ட பொதுவான பணிகளுக்கு இணங்க: உற்பத்தி திட்டமிடல், பணி செயல்முறை அமைப்பு சேவை, பணியாளர் சேவை மற்றும் ஒழுங்குமுறை அதிகாரிகள் ஆகியவற்றில் பணிக்கான துறை.

நிர்வாகக் கட்டமைப்பின் வகையானது, மேலாண்மை நடவடிக்கைகளில் பயனுள்ள முடிவுகளை அடைய நிறுவனம் பின்பற்றும் இலக்குகளைப் பொறுத்தது. பாடங்கள் மற்றும் நிர்வாகத்தின் பொருள்களுக்கு இடையே கிடைமட்ட மற்றும் செங்குத்து உறவுகள் உள்ளன. கிடைமட்ட பிரிவு என்பது தொழில்துறைக்கு ஏற்ப பணிகளை ஒதுக்குவதன் மூலம் வகைப்படுத்தப்படுகிறது, அதே நேரத்தில் செங்குத்து பிரிவு மேலாண்மை நிலைகளின் இருப்பு மற்றும் எண்ணிக்கையால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது, அத்துடன் அடிபணிவதற்கான தற்போதைய இணைப்புகள்.

கிடைமட்ட பிரிவு பின்வரும் தாக்க காரணிகளில் கவனம் செலுத்துகிறது:

• உற்பத்தி செயல்முறையின் தனிப்பட்ட நிலைகள்)
• தயாரிக்கப்பட்ட பொருட்கள் அல்லது சேவைகள்)
• நிறுவனத்தில் பணி செயல்பாட்டை ஆதரிக்கும் மற்றும் அதை பாதிக்கும் உள் மற்றும் வெளிப்புற நிலைமைகள்.

நிறுவனத்தில் நிறுவன கட்டமைப்பை ஒழுங்குபடுத்தும் பகுதிகள்:

• ஒரு நிறுவனத்தில் ஒவ்வொரு தனி அலகுக்கும் செயல்பாடுகள், அதிகாரங்கள் மற்றும் பணிகளைப் பிரிக்கும் செயல்முறை)
• குறிப்பிட்ட சிக்கல்களைத் தீர்க்க ஒவ்வொரு சேவையின் ஊழியர்களின் திறன்)
• கட்டமைப்பின் அனைத்து கூறுகளையும் ஒன்றோடொன்று இணைக்க தேவையான நிபந்தனைகள்.

இந்த கட்டமைப்பின் வரைபடம் நிறுவனத்தின் அனைத்து துறைகளின் உண்மையான நிலை, இந்த இடங்களில் கிடைக்கும் நிலைகள், அத்துடன் ஒருவருக்கொருவர் தொடர்பு கொள்ளும் வகை மற்றும் தன்மை ஆகியவற்றை பிரதிபலிக்கிறது. வகையைப் பொறுத்து, பின்வரும் இணைப்புகள் வேறுபடுகின்றன:

• நேரியல் (நிர்வாக பணியாளர்களுக்கு நேரடி கீழ்ப்படிதல்)
• செயல்பாட்டு (நிலை மற்றும் குறிப்பிட்ட செயல்பாடுகளின் தொகுப்பைப் பொறுத்து)
• குறுக்கு-செயல்பாட்டு (உற்பத்தியில் அதே பணிகளைச் செய்வதில் ஈடுபட்டுள்ள துறைகளுக்கு இடையேயான தொடர்பு).

நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை கட்டமைப்பில் தகவல்தொடர்பு வகைக்கு ஏற்ப வகைப்பாடு

நிறுவனத்தின் பிரிவுகளுக்கு இடையிலான தொடர்புகளின் தன்மையின் அடிப்படையில் ஆறு வகையான நிறுவன கட்டமைப்புகள் உள்ளன:

• நேரியல்)
• செயல்பாட்டு)
• நேரியல்-செயல்பாட்டு)
• பிரிவு)
• அணி)
• பல.

நேரியல் அமைப்பு ஒவ்வொரு அலகுக்கும் அதன் தலைமையின் மூலம் பணிகளை நிறைவேற்றுவதை உறுதி செய்கிறது. இந்த மாதிரியின் முக்கிய நன்மைகள் அதன் பயன்பாட்டின் வசதி மற்றும் செலவு-செயல்திறன், அத்துடன் கட்டளையின் ஒற்றுமையின் கொள்கையுடன் இணங்குதல். முக்கிய எதிர்மறை அம்சம் என்னவென்றால், நிறுவனத்தின் தொழில்முறை ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் தகுதி அறிவு மற்றும் திறன்களின் அடிப்படையில் மிக உயர்ந்த கோரிக்கைகள் வைக்கப்படுகின்றன. தற்போது, ​​அத்தகைய அமைப்பு கிட்டத்தட்ட எங்கும் காணப்படவில்லை.

ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்பாட்டு கட்டமைப்பை செயல்படுத்தும்போது, ​​நிர்வாக மற்றும் நேரடியாக செயல்படும் மேலாண்மை நடவடிக்கைகளுக்கு இடையே நெருங்கிய தொடர்பு உள்ளது. இந்த வழக்கில், ஒத்துழைப்பு மற்றும் கட்டளையின் ஒற்றுமை போன்ற வெற்றிகரமான மேலாண்மை செயல்முறையின் கொள்கைகளில் மீறல்கள் உள்ளன. இந்த அமைப்பு கிட்டத்தட்ட எங்கும் பயன்படுத்தப்படவில்லை.

ஒரு நேரியல்-செயல்பாட்டு அமைப்பு என்பது படிநிலை நிலைகளைக் கொண்ட ஒரு அமைப்பாகும். இந்த வழக்கு நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் பணியாளர் மேலாண்மை செயல்முறை மற்றும் நிறுவனத்தின் துணை கூறுகள் (தனிப்பட்ட பிரிவுகள்) மூலம் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. நிறுவனத்தில் நிர்வாக நடவடிக்கைகளில் ஈடுபட்டுள்ள கீழ்நிலை ஊழியர்களுக்கு கீழ்நிலை ஊழியர்கள் இல்லை.

இந்த அமைப்பிற்கு மற்றொரு பெயரும் உள்ளது - தலைமையகம். தொடர்புடைய மட்டத்தின் செயல்பாட்டு மேலதிகாரிகளின் உதவியுடன், ஒரு தலைமையகம் உருவாக்கப்பட்டது, இது வரி மேலாளருக்காக வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது. இந்த வகை கட்டமைப்பிற்கு நன்றி, ஒவ்வொரு பணியாளரின் அதிகாரங்கள் மற்றும் நிலை மற்றும் ஒவ்வொரு துறையையும் எதிர்கொள்ளும் பணிகளைப் பொறுத்து செயல்பாடுகளின் பிரிவு உறுதி செய்யப்படுகிறது. தலைமையகத்தை உருவாக்குவது முக்கிய நிர்வாக அமைப்புகளிலும் பிற துறைகளிலும் சாத்தியமாகும். அதே நேரத்தில், நிறுவனத்தில் ஒரு பணியாளர் வரிசைமுறை உருவாக்கப்படுகிறது. இந்த வகை நிறுவன கட்டமைப்பின் பயன்பாடு மிகவும் பரவலாக உள்ளது.

நேரியல்-செயல்பாட்டு கட்டமைப்பின் சிறப்பியல்புகள்:

• நிறுவனத்தில் சேவைகளின் நேரடி தொடர்புகளின் ஒற்றை வரி நிர்வாகத்தின் கொள்கையை உறுதி செய்தல்)
• நிறுவனத்தின் நீண்ட கால திட்டங்களின் உயர் மட்ட மையமயமாக்கல் மற்றும் குறுகிய கால திட்டங்களை பரவலாக்குதல்)
• தொழில்நுட்ப ஆதரவுடன் ஒருங்கிணைப்பு கருவிகளின் பயன்பாடு.

ஒரு பிரிவு மேலாண்மை அமைப்பு முழு நிறுவனத்தையும் கிளை வலையமைப்பாகப் பிரிப்பதன் மூலம் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. இந்த ஒதுக்கீடு புவியியல் பண்புகள் அல்லது ஒவ்வொரு கிளையின் செயல்பாட்டு பகுதிகளின் அடிப்படையில் தனித்தனியாக நிகழ்கிறது. ஒரு பொதுவான புரிதலில், அத்தகைய கட்டமைப்பு என்பது ஒரு நிறுவனத்தின் பல கிளைகளின் தொகுப்பாகும், அவை ஒவ்வொன்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட பகுதியில் ஈடுபட்டு இந்த குறிப்பிட்ட அலகுக்கு குறிப்பிட்ட செயல்பாடுகள் மற்றும் பணிகளைச் செய்கின்றன. பிரிவின் கொள்கை ஒரு புவியியல் காரணியை அடிப்படையாகக் கொண்டால், இந்த விஷயத்தில் கிளையானது தலைமை அலுவலகம் போன்ற அதே பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளை உற்பத்தி செய்வதில் ஈடுபட்டுள்ளது, முழு பிராந்தியத்திற்கும் அல்லது நாட்டிற்கும் கூட தயாரிப்புகளை வழங்கும் நோக்கத்துடன். இந்த கட்டமைப்பிற்கு நன்றி, வணிக நடவடிக்கைகளை நடத்துவதோடு தொடர்புடைய செலவுகளை நீங்கள் கணிசமாக சேமிக்க முடியும், மேலும் ஒரு குறிப்பிட்ட பகுதியின் தன்மை மற்றும் நிலைமைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளலாம்.

இந்த நிறுவன கட்டமைப்பை உருவாக்க தயாரிப்பு அணுகுமுறையைப் பயன்படுத்தும்போது, ​​​​நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு கிளையும் ஒரு குறிப்பிட்ட வகை பொருட்களை உற்பத்தி செய்ய அல்லது நிறுவனம் அமைந்துள்ள பகுதியில் உள்ள மக்களுக்கு குறிப்பிட்ட சேவைகளை வழங்குவதற்கு செயல்படுகிறது. உற்பத்தி செயல்முறையின் நிபுணத்துவம் மேற்கொள்ளப்படுவதால், வழங்கப்பட்ட தயாரிப்புகள் அல்லது சேவைகளின் செயல்திறன் மற்றும் தரத்தில் குறிப்பிடத்தக்க அதிகரிப்பு உள்ளது. அதே நேரத்தில், ஒவ்வொரு தனி அலகு நடவடிக்கைகளும் ஒரு குறிப்பிட்ட பகுதியில் வாழும் மக்களின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளன.

ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் மேட்ரிக்ஸ் அமைப்பு பல மேலாளர்களின் இருப்புடன் தொடர்புடையது, அவர்கள் ஒவ்வொருவரும் நிறுவனத்திற்கான திட்டங்களை உருவாக்குவது அல்லது பணியாளர்களை நேரடியாக நிர்வகிப்பதில் பிஸியாக உள்ளனர். இந்த மேலாண்மை திட்டம் R&D இல் பயன்படுத்தப்பட்டது. தற்போது, ​​பல பகுதிகளில் உற்பத்தி நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ளும் நிறுவனங்களுக்கான அதன் பயன்பாட்டைக் கண்டறிந்துள்ளது.

ஒரு பல கட்டமைப்பு பல்வேறு நிலைகளில் பல கட்டுப்பாட்டு திட்டங்களின் கலவையால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பிரிவு கட்டமைப்பை முழு நிறுவனத்திற்கும் பயன்படுத்தலாம், மேலும் அதன் தனிப்பட்ட கிளைகளில் இது அணி அல்லது நேரியல்-செயல்பாடாக இருக்கலாம்.

ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை என்பது நிர்வாகத்திற்கான பாடங்கள் மற்றும் பொருள்களைக் கொண்ட ஒரு அமைப்பாகும், அவை அவற்றுக்கிடையே நிர்வாக மற்றும் நிறுவன உறவுகளை உருவாக்குதல், பணிகள் மற்றும் மேலாண்மை செயல்முறையின் செயல்பாடுகளை நிறுவுதல், சிறப்பு நுட்பங்கள் மற்றும் அணுகுமுறைகளைப் பயன்படுத்தி மேற்கொள்ளப்படுகின்றன.

நிறுவனத்திற்கு நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளை அடைவதற்கும் உற்பத்தி செயல்முறையின் செயல்திறனை உறுதி செய்வதற்கும் ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் முக்கிய ஆதாரமாக உள்ளனர். பணியாளர் மேலாண்மை என்பது நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த மூலோபாயத்தின் ஒரு பகுதியாக இருக்க வேண்டும், மேலும் அதன் மேம்பாடு நிறுவனத்தின் மேம்பாட்டுத் திட்டத்திற்கும், நம்பிக்கைக்குரிய செயல்பாட்டு பகுதிகளை செயல்படுத்துவதற்கும் ஏற்ப மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

சமீப காலம் வரை, "தொழிலாளர் மேலாண்மை" என்ற கருத்து எங்கள் நிர்வாக நடைமுறையில் இல்லை, இருப்பினும் ஒவ்வொரு நிறுவனத்தின் நிர்வாக அமைப்பிலும் பணியாளர்களை நிர்வகிப்பதற்கும் குழுவின் (HR துறை) சமூக மேம்பாட்டிற்கும் ஒரு துணை அமைப்பு இருந்தது, ஆனால் வேலையின் பெரும்பகுதி பணியாளர் மேலாண்மை துறைகளின் வரி மேலாளர்களால் செய்யப்பட்டது.

பணியாளர் சேவைகளுக்கு, முன்பு இருந்ததைப் போல, ஒரு உயர் மேலாளரால் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தொழிலாளர்களைச் சேர்ப்பதற்கான உத்தரவுகளை வழங்குவது போதாது மற்றும் பணியாளர்களின் தகவல்களை (வேலை புத்தகங்கள்) சேமித்து வைக்கவும்; அவை படிப்படியாக தொழிலாளர் அமைப்பின் வளர்ச்சி மற்றும் செயல்படுத்துவதற்கான மையங்களாக மாற வேண்டும். உத்திகள், அதாவது, செயல்படுத்த: அமைப்பின் பணியாளர்களை உருவாக்குதல்; பணியாளர் மேம்பாடு; தொழிலாளர் அமைப்பை மேம்படுத்துதல் மற்றும் அதன் தூண்டுதல், பாதுகாப்பான பணி நிலைமைகளை உருவாக்குதல் - பணியாளர் நிர்வாகத்தில் மேம்பட்ட சர்வதேச அனுபவத்தின் குவிப்பு.

மனிதவள மேலாளர்கள்உற்பத்தி, ஆக்கப்பூர்வமான வெளியீடு மற்றும் பணியாளர்களின் செயல்பாடுகளை அதிகரிப்பது மற்றும் ஒரு பணியாளர் மேம்பாட்டுத் திட்டத்தை உருவாக்கி செயல்படுத்துவது ஆகியவை தொழில்முறை நிபுணத்துவ மேலாளர்களின் ஒரு சுயாதீனமான குழுவாகும்.

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் முக்கிய பணி, நிறுவன மற்றும் சமூகத்தின் குறிக்கோள்களுக்கு ஏற்ப பணியாளர் திறன்களை மிகவும் திறம்பட பயன்படுத்துவதாகும். அதே நேரத்தில், ஒவ்வொரு நபரின் ஆரோக்கியத்தையும் பாதுகாப்பது உறுதி செய்யப்பட வேண்டும் மற்றும் குழு உறுப்பினர்கள் மற்றும் பல்வேறு சமூக குழுக்களிடையே ஆக்கபூர்வமான ஒத்துழைப்பின் உறவுகளை நிறுவ வேண்டும்.

நிறுவன பணியாளர் மேலாண்மை ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய செயல்பாடுகளின் தொகுப்பை உள்ளடக்கியது:

1. நிறுவனத்தின் வணிக மூலோபாயத்தின் அடிப்படையில் தொழிலாளர்கள், பொறியாளர்கள், பல்வேறு தகுதிகளின் மேலாளர்களின் தேவையை தீர்மானித்தல்.
2. தொழிலாளர் சந்தை பகுப்பாய்வு மற்றும் வேலைவாய்ப்பு மேலாண்மை.
3. பணியாளர்களின் தேர்வு மற்றும் தழுவல்.
4. நிறுவன ஊழியர்களுக்கான தொழில் திட்டமிடல், அவர்களின் தொழில்முறை மற்றும் நிர்வாக வளர்ச்சி.
5. ஒவ்வொரு நபருக்கும் சாதகமான சமூக-உளவியல் சூழல் உட்பட பகுத்தறிவு வேலை நிலைமைகளை வழங்குதல்.
6. உற்பத்தி செயல்முறைகளின் அமைப்பு, செலவுகள் மற்றும் தொழிலாளர் முடிவுகளின் பகுப்பாய்வு, உபகரணங்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் பல்வேறு குழுக்களின் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை ஆகியவற்றுக்கு இடையே உகந்த உறவுகளை நிறுவுதல்.
7. தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மேலாண்மை.
8. பயனுள்ள செயல்பாடுகளுக்கான ஊக்க அமைப்புகளின் வளர்ச்சி.
9. வருமான கட்டமைப்பை நியாயப்படுத்துதல், அவற்றின் வேறுபாட்டின் அளவு, ஊதிய அமைப்புகளின் வடிவமைப்பு.
10. கண்டுபிடிப்பு மற்றும் பகுத்தறிவு நடவடிக்கைகளின் அமைப்பு.
11. முதலாளிகள் மற்றும் ஊழியர்களின் பிரதிநிதிகளுக்கு இடையிலான கட்டண பேச்சுவார்த்தைகளில் பங்கேற்பு.
12. நிறுவனத்தின் சமூகக் கொள்கையின் வளர்ச்சி மற்றும் செயல்படுத்தல்.
13. மோதல்களைத் தடுத்தல் மற்றும் நீக்குதல். இந்த ஒவ்வொரு செயல்பாடுகளுக்கும் பணியின் நோக்கம் நிறுவனத்தின் அளவு, உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களின் பண்புகள், தொழிலாளர் சந்தையில் நிலைமை, பணியாளர்களின் தகுதிகள், உற்பத்தியின் ஆட்டோமேஷன் அளவு, சமூக-உளவியல் நிலைமை ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது. நிறுவனம் மற்றும் அதற்கு அப்பால்.

ரஷ்ய தொழிற்துறையில், பணியாளர் மேலாண்மை சேவைகளின் ஊழியர்களில் பாதிக்கும் மேற்பட்டவர்கள் ரேஷன் மற்றும் ஊதியத்தில் ஈடுபட்டுள்ளனர். அமெரிக்க மனித வள மேலாண்மை அமைப்புகளில், பெரும்பாலான பணியாளர்கள் பணியாளர்களைத் தேர்வு செய்தல், தழுவல் மற்றும் மதிப்பீடு செய்வதில் ஈடுபட்டுள்ளனர்.

ஊழியர்களின் திறமையான வேலையை உறுதிப்படுத்த, ஆக்கபூர்வமான ஒத்துழைப்பின் சூழ்நிலையை உருவாக்குவது அவசியம், இதில் குழுவின் ஒவ்வொரு உறுப்பினரும் தங்கள் திறன்களை முழுமையாக உணர்ந்து கொள்வதில் ஆர்வமாக உள்ளனர். அத்தகைய சமூக-உளவியல் சூழலை உருவாக்குவது பணியாளர் நிர்வாகத்தின் மிகவும் கடினமான பணியாகும். உந்துதல் அமைப்புகளின் வளர்ச்சி, தொழிலாளர் முடிவுகளை மதிப்பீடு செய்தல் மற்றும் குறிப்பிட்ட சூழ்நிலைக்கு பொருத்தமான மேலாண்மை பாணியின் தேர்வு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் இது தீர்க்கப்படுகிறது.

பணியாளர்களை நிர்வகித்தல் மற்றும் சாதாரண வேலை நிலைமைகளை உறுதி செய்வதில் பல பணிகள் எழுகின்றன. மிக முக்கியமானது: சமூக-உளவியல் நோயறிதல்; மேலாண்மை இடையே குழு மற்றும் தனிப்பட்ட உறவுகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் கட்டுப்பாடு; தொழில்துறை மற்றும் சமூக மோதல்கள் மற்றும் மன அழுத்தம் மேலாண்மை; பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் தகவல் ஆதரவு; வேலைவாய்ப்பு மேலாண்மை; காலியான பதவிகளுக்கான வேட்பாளர்களின் மதிப்பீடு மற்றும் தேர்வு; மனித வளங்கள் மற்றும் பணியாளர் தேவைகளின் பகுப்பாய்வு; பணியாளர்கள் சந்தைப்படுத்தல்; வணிக வாழ்க்கை திட்டமிடல் மற்றும் கட்டுப்பாடு; தொழிலாளர்களின் தொழில்முறை மற்றும் சமூக-உளவியல் தழுவல்; வேலை உந்துதல் மேலாண்மை; தொழிலாளர் உறவுகளின் சட்ட சிக்கல்கள்; மனோதத்துவவியல், பணிச்சூழலியல் மற்றும் வேலையின் அழகியல்.

மொத்தத்தில் நாம் முன்னிலைப்படுத்தலாம் ஒரு நிறுவனத்தில் உள்ளவர்களை பாதிக்கும் மூன்று காரணிகள்.

• முதலாவது அமைப்பின் படிநிலை அமைப்பு, அங்கு செல்வாக்கின் முக்கிய வழிமுறைகள் அதிகார உறவுகள் - அடிபணிதல், மேலே இருந்து ஒரு நபர் மீது அழுத்தம், வற்புறுத்தல் மூலம், பொருள் பொருட்களின் விநியோகத்தின் மீதான கட்டுப்பாடு.
• இரண்டாவது கலாச்சாரம், அதாவது, ஒரு தனிநபரின் செயல்களை ஒழுங்குபடுத்தும் ஒரு சமூகம், ஒரு அமைப்பு, மக்கள் குழுவால் உருவாக்கப்பட்ட கூட்டு மதிப்புகள், சமூக விதிமுறைகள், நடத்தை வழிகாட்டுதல்கள், புலப்படும் வற்புறுத்தலின்றி தனிநபரை ஒரு வழியில் நடந்து கொள்ளும்படி கட்டாயப்படுத்துகின்றன.
• மூன்றாவது சந்தை, அதாவது பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளின் கொள்முதல் மற்றும் விற்பனை, சொத்து உறவுகள் மற்றும் விற்பனையாளர் மற்றும் வாங்குபவரின் நலன்களின் சமநிலை ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் சம உறவுகளின் நெட்வொர்க்.

இந்த செல்வாக்கு காரணிகள் மிகவும் சிக்கலான கருத்துக்கள் மற்றும் நடைமுறையில் அரிதாகவே தனித்தனியாக செயல்படுத்தப்படுகின்றன. அவற்றில் எது முன்னுரிமை அளிக்கப்படுகிறது என்பது நிறுவனத்தின் பொருளாதார நிலைமையின் வடிவமாகும்.

புதிய பணியாளர் மேலாண்மை சேவைகள், ஒரு விதியாக, பாரம்பரிய சேவைகளின் அடிப்படையில் உருவாக்கப்படுகின்றன: பணியாளர் துறை, தொழிலாளர் அமைப்பு மற்றும் ஊதியத் துறை, தொழிலாளர் பாதுகாப்பு மற்றும் பாதுகாப்புத் துறை; புதிய சேவைகளின் பணிகள் பணியாளர் கொள்கைகளை செயல்படுத்துதல் மற்றும் நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் வள மேலாண்மை நடவடிக்கைகளை ஒருங்கிணைத்தல். இது சம்பந்தமாக, அவர்கள் தங்கள் செயல்பாடுகளின் வரம்பை விரிவுபடுத்தத் தொடங்குகிறார்கள் மற்றும் முற்றிலும் பணியாளர் பிரச்சினைகளிலிருந்து தொழிலாளர் செயல்பாட்டைத் தூண்டுவதற்கும், தொழில்முறை முன்னேற்றத்தை நிர்வகிப்பதற்கும், மோதல்களைத் தடுப்பதற்கும், தொழிலாளர் சந்தையைப் படிப்பதற்கும் அமைப்புகளை உருவாக்கத் தொடங்குகிறார்கள்; மற்றும் பல.

பல நிறுவனங்களில், பணியாளர் மேலாண்மை கட்டமைப்புகள் உருவாக்கப்பட்டு வருகின்றன, அவை பணியாளர் நிர்வாகத்திற்கான துணை இயக்குநரின் ஒருங்கிணைந்த தலைமையின் கீழ் ஒன்றுபடுகின்றன, பணியாளர்களுடன் பணிபுரிவது தொடர்பான அனைத்து துறைகளும். 2.9, 2.10, 2.11 அட்டவணைகள் நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்பாட்டு துணை அமைப்புகளின் கலவையைக் காட்டுகின்றன.

அமைப்பின் அளவைப் பொறுத்து, பிரிவுகளின் கலவை மாறும்: சிறிய நிறுவனங்களில், ஒரு பிரிவு பல துணை அமைப்புகளின் செயல்பாடுகளைச் செய்ய முடியும், மேலும் பெரிய நிறுவனங்களில், ஒவ்வொரு துணை அமைப்பின் செயல்பாடுகளும், ஒரு விதியாக, தனித்தனியாக செய்யப்படுகின்றன. பிரிவு.

மனித வள மேலாண்மை என்பது நிர்வாகத்தின் மிக இளம் பகுதி. மேலாண்மை மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை இரண்டு பிரிக்க முடியாத சொற்கள். மேலாண்மை என்பது நிறுவன மேலாண்மை, பணியாளர்கள் மற்றும் பிற பகுதிகளை உள்ளடக்கியது. 1970 களுக்குப் பிறகு பணியாளர் மேலாண்மை ஒரு நேரடி சுயாதீன நடவடிக்கையாக வெளிப்பட்டது. மனிதவள நிபுணர்களின் ஒதுக்கீடு பணியாளர்களின் வேலையில் ஒரு உண்மையான புரட்சியாக மாறியுள்ளது. முன்னர் பணியாளர்கள் வெவ்வேறு நிலைகளில் மேலாளர்கள் மூலம் கட்டுப்படுத்தப்பட்டிருந்தால், இப்போது இந்த செயல்பாடுகள் மனித வள மேலாளர்களால் கருதப்படுகின்றன. பணியாளர் நிர்வாகத்தின் திறமையான பணியின் உதவியுடன், நிறுவனத்தின் மனித வளங்களின் திறனை கணிசமாக அதிகரிக்க முடியும், இது முன்னர் செய்ய முடியாதது.

"பணியாளர் மேலாண்மை" என்ற கருத்து நிறுவனத்தின் மனித வளங்களை நோக்கமாகக் கொண்ட செயல்பாடுகளைக் குறிக்கிறது. இத்தகைய நடவடிக்கைகளின் உதவியுடன், ஊழியர்களின் திறன்கள் மற்றும் நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியின் குறிக்கோள்கள், உத்திகள் மற்றும் அம்சங்கள் சமநிலைக்கு கொண்டு வரப்படுகின்றன. மனித வளங்களின் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பதன் மூலம் நிறுவனத்தின் நிதி முன்னேற்றத்தை பணியாளர் மேலாண்மை அதன் முக்கிய குறிக்கோளாகக் கொண்டுள்ளது.

ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் கூறுகள்:

• தேடல் மற்றும் தழுவல்;
• பணியாளர்களுடன் செயல்பாட்டு வேலை (பயிற்சி, மேம்பாடு, செயல்பாட்டு மதிப்பீடு, உந்துதல், வணிக தகவல்தொடர்பு மேலாண்மை மற்றும் ஊதியம்);
• பணியாளர்களுடன் மூலோபாய வேலை.

படம் 1. ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் நிலைகள்.

ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை பின்வரும் பணிகளை தீர்மானிக்கிறது:

1. வெவ்வேறு வளர்ச்சி வாய்ப்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி மூலோபாயத்தின்படி பணியாளர்கள். பணியாளர்களை நியமிக்கும்போது, ​​மேலாளர் திட்டத்தின் உற்பத்தி செயல்படுத்தல் மற்றும் பல்வேறு நிதி குறிகாட்டிகளில் கவனம் செலுத்துகிறார்.
2. தொடர்ச்சியை உறுதிசெய்ய வரவிருக்கும் மேலாளர்களின் இருப்பை உருவாக்கவும், அத்துடன் பணியாளர்களின் இழப்பு அபாயத்தைக் குறைக்கவும்.
3. தங்கள் தொழில்முறை பணிகளைச் சமாளிக்க முடியாத மேலாளர்கள் தொடர்பாக அறிவார்ந்த முடிவுகளை எடுங்கள்.
4. உற்பத்தித் திட்டத்தை நிறைவேற்ற ஓரியண்ட் HR மேலாளர்கள்.
5. பணியாளர்களின் பணியாளர் மேம்பாட்டில் ஈடுபடுதல், அவர்களின் அறிவுத் தளத்தை தொடர்ந்து மேம்படுத்துதல், பணியாளரின் பணிப் பணிகளை நிறைவேற்றத் தேவையான தனிப்பட்ட குணங்களை வளர்த்தல்.

ஒரு நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் வளங்களின் மிகவும் திறமையான பயன்பாடு பணியாளர் மேலாளர்களின் திறமையான செயல்பாடுகளால் அடையப்படுகிறது.

நவீன மனிதவள மேலாண்மை

ஒரு நவீன நிறுவனத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை அதன் வளர்ச்சியின் முன்னணி பகுதிகளில் ஒன்றாகும். இப்போதெல்லாம், மேலாளர்கள் தங்கள் முக்கிய முயற்சிகளை பொருள் தளத்தின் உற்பத்தி அல்லது தூண்டுதலில் முதலீடு செய்ய விரும்புகிறார்கள், ஆனால் மனித கூறுகளில் முதலீடு செய்ய விரும்புகிறார்கள். பணியாளர்கள் நிதி ஆதாரமாக உள்ளனர். அவர்களை பணியமர்த்துதல், பயிற்சி செய்தல் மற்றும் பராமரித்தல் அனைத்திற்கும் குறிப்பிடத்தக்க செலவுகள் தேவைப்படுகின்றன. நவீன நிறுவனங்களை மதிப்பிடும் போது, ​​கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் உயர் மட்டத்தை பராமரிப்பது ஒரு அளவுகோலாகும். கடந்த காலத்துடன் ஒப்பிடுகையில், அவர்களின் வேலையின் மூலம் வருமானம் ஈட்டும் மக்களை கவனித்துக்கொள்வது முக்கிய பகுதியாக மாறி வருகிறது. மேலாளர்கள் தங்கள் ஊழியர்களைக் கவனித்துக்கொள்வதற்கும் அவர்களின் உற்பத்தித்திறன் அளவை அதிகரிப்பதற்கும் இடையே நேரடித் தொடர்பைக் கொண்டுள்ளனர். பணியாளர்கள் மீதான இத்தகைய அணுகுமுறைக்கான முக்கிய நிபந்தனைகளில் ஒன்று தெளிவான மற்றும் ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட பணியாளர் கொள்கையைத் தயாரிப்பதாகும்.

ஒரு நிறுவனத்தில் உள்ள அனைத்து பணியாளர் நிர்வாகத்திற்கும் பணியாளர் கொள்கை அடிப்படையாக அமைகிறது. பணியாளர் தொடர்பான குறிப்பிட்ட முடிவுகளை எடுக்கும்போது மேலாளர்கள் அதை நம்பியிருக்கிறார்கள். பணியாளர் கொள்கையின் அடிப்படையில், பணியாளர் நிர்வாகத்தின் பல்வேறு அம்சங்களைக் கருத்தில் கொள்வது வழக்கம்.

அம்சங்கள் பிரிக்கப்பட்டுள்ளன:

• தொழில்நுட்ப மற்றும் தொழில்நுட்ப (முக்கிய கூறுகள் - ஒரு குறிப்பிட்ட உற்பத்தியின் விரிவாக்கம், தொழில்நுட்பம் மற்றும் உபகரணங்களின் அம்சங்கள், உற்பத்தி நிலைமை);
• நிறுவன மற்றும் பொருளாதாரம் (ஊழியர்களின் அமைப்பு மற்றும் எண்ணிக்கை, ஊக்க முறைகள், வேலை நேரம் போன்றவை கருதப்படுகின்றன);
• சட்டப்பூர்வ (முதலாளி-பணியாளர் அமைப்பில் தொழிலாளர் சட்டத்திற்கு இணங்குவதற்கான பக்கம்);
• சமூக-உளவியல் (நேரடி தொழிலாளர் செயல்முறையில் பல்வேறு சமூக மற்றும் உளவியல் பயிற்சிகளை அறிமுகப்படுத்துதல்);
• கற்பித்தல் (ஊழியர் தகுதிகளை அதிகரித்தல்).

மேலாண்மை அதன் சொந்த சட்டங்கள் மற்றும் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் வடிவங்களைக் கொண்டுள்ளது, இது வேலையின் அடிப்படையை உருவாக்குகிறது. அவை ஆய்வு செய்யப்பட வேண்டும், ஏனென்றால் அவை மனிதவள மேலாளர்களுக்கான தேவைகளுக்கான கட்டமைப்பாக விளக்கப்படுகின்றன:

1. பணியாளர் நிர்வாகத்தின் கூறுகளின் தொகுப்பு பணிகள், பண்புகள் மற்றும் அமைப்பின் விரிவாக்கத்துடன் ஒத்திருக்க வேண்டும்.
2. முறையான பணியாளர் மேலாண்மை - பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் அனைத்து தொடர்புகளையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது முக்கியம்.
3. மையப்படுத்தல் மற்றும் பரவலாக்கம் ஆகியவை உகந்ததாக இணைக்கப்பட வேண்டும்.
4. மேலாண்மை அமைப்பு மற்றும் துணை அமைப்புகளின் சிக்கலான கூறுகளின் விகிதாசார ஒப்பீடு. நீங்கள் ஒரே ஒரு துணை அமைப்பை மேம்படுத்த முடியாது, பின்னர் இரண்டாவது ஒன்றில் ஏற்றத்தாழ்வு தோன்றும், அது அகற்றப்பட வேண்டும். மேம்பாடு மற்றும் விரிவாக்கம் ஒரு ஒருங்கிணைந்த அணுகுமுறை தேவை.
5. பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் பன்முகத்தன்மை (சிக்கலான உற்பத்தி - சிக்கலான மேலாண்மை).
6. மேலாண்மை செயல்பாடுகளில் மாற்றங்கள். உற்பத்தியின் விரிவாக்கத்துடன், சில செயல்பாடுகளின் பங்கு அதிகரிக்கிறது மற்றும் மற்றவற்றின் முக்கியத்துவம் குறைகிறது.

HR செயல்முறை

ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை செயல்முறையை விவரிக்க, மேலாண்மை வரைபடத்தைக் கவனியுங்கள். இந்த வரைபடத்தைப் பின்பற்றுவது செயல்முறைகளைப் பற்றிய புரிதலை அளிக்கிறது. இது பணியாளர் நிர்வாகத்தின் நிலைகளை வரையறுக்கிறது (படம் 1):

1. மிக உயர்ந்த நிலை நிறுவனத்தின் மேலாண்மை கிளை ஆகும். இந்த நிலையில், பணியாளர்களுடன் பணிபுரிவதில் முன்னுரிமைகள் மற்றும் நிர்வாக தந்திரங்கள் மற்றும் கொள்கைகள் சிறப்பிக்கப்படுகின்றன. பணியாளர் துறைக்கான திட்டங்கள், விதிமுறைகள் மற்றும் அறிவுறுத்தல்கள் இங்கே அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளன.
2. நடுத்தர நிலை செயல்படுகிறது. இவர்கள் நேரடி மனிதவள நிபுணர்கள். அவர்களின் செயல்பாடு பணியாளர்கள் நடைமுறைகள் மற்றும் பணியாளர்களுடன் முறையான வேலைகளை உருவாக்குதல் ஆகியவற்றிற்கு வருகிறது.
3. கீழ் நிலை என்பது துணை அதிகாரிகளுடன் நேரடி வேலையில் ஈடுபட்டுள்ள கட்டமைப்பு அலகுகளின் உடனடி மேலாளர்கள்.

இந்த திட்டத்தின் அனைத்து கூறுகளின் தொடர்ச்சியான தொடர்பு மூலம் மட்டுமே ஒரு நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் திறமையான மேலாண்மை அடையப்படுகிறது.

சந்தை நிலைமைகளில், போட்டி வளர்ந்து வருகிறது, மேலும் தொழிலாளர் சந்தைக்கான தேவைகள் மிகவும் கடுமையாகி வருகின்றன. மேலாளர் அனைத்து சுற்றியுள்ள மாற்றங்களுக்கும் மிக விரைவாக செயல்பட வேண்டும். ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர்களை நிர்வகிப்பது ஒருபோதும் சலிப்பானதல்ல. ஊழியர்களைத் தூண்டுவதும் ஊக்குவிப்பதும் கடினமாகி வருகிறது, குறிப்பாக அவர்களை குறுகிய கால வேலையில் ஈடுபடுத்துகிறது. இவை மற்றும் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் பிற அம்சங்கள், பணியாளர் நிர்வாகத்தை பாதிக்கும் அனைத்து சாத்தியமான காரணிகளையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதற்கு மேலாளர் அதிக தகுதி மற்றும் மொபைல் இருக்க வேண்டும்.

பணியாளர் திட்டமிடல், தேர்வு

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் வழிமுறை தொழிலாளர் வள திட்டமிடலுடன் தொடங்குகிறது. நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அமைக்க, பணியாளர்களின் அமைப்பு பற்றிய தகவல் மேலாளருக்குத் தேவை. குறிகாட்டிகளின் அமைப்பு மனிதவளத் துறையின் திட்டத்திற்கு உதவுகிறது.

திட்டமிடல் மூன்று நிலைகளில் நடைபெறுகிறது:

1. கிடைக்கக்கூடிய வளங்களின் மதிப்பீடு.
2. எதிர்கால தேவைகளை கணித்தல்.
3. எதிர்காலத் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வதற்கான நடவடிக்கைகளைத் திட்டமிடுதல்.

பணியாளர்களின் வகை, வயது வகை, கல்விக் குழு, சேவையின் நீளம், பாலின அமைப்பு, வருவாய், உள் இயக்கம், இல்லாமை விகிதம், தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் பல போன்ற குறிகாட்டிகளால் பகுப்பாய்வு செய்யப்படுகிறது. இந்தத் தரவு, பணியாளர்கள் மற்றும் பணியாளர்கள் பகுதியில் உள்ள நிதியின் அளவைத் தொடர்ந்து திட்டமிட உங்களை அனுமதிக்கிறது. பணியாளர் திட்டமிடல் எந்த வகையான தொழிலாளர்கள் தேவை என்பதைப் பற்றிய தகவலை வழங்குகிறது.

பகுப்பாய்வின் முடிவுகள் நிறுவனத்தின் நிலைமையுடன் ஒப்பிடப்படுகின்றன. கிடைக்கக்கூடிய மற்றும் அவசியமானவற்றிலிருந்து, காலியிடங்கள் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன, எந்த மனிதவள மேலாளர்கள் (HR நிபுணர்கள்) மிகவும் பொருத்தமான நபர்களை நிரப்ப முயற்சி செய்கிறார்கள்.

காலியிடங்களை நிரப்புவதற்கான செயல்முறை பின்வரும் திட்டத்தைப் பின்பற்றுகிறது: திறந்த நிலை மற்றும் உடனடி பணியிடத்திற்கான தேவைகளை விவரிக்கிறது - வேட்பாளர்களின் தேர்வு - அவர்களின் தேர்வு - வேலைவாய்ப்பு.

தீவிர தேர்வின் முக்கிய அறிகுறி, வேட்பாளர்களுக்கான முறைப்படுத்தப்பட்ட தேவைகளின் தொகுப்பாகும். வழக்கமாக அவை வேலை விளக்கத்தின் வடிவத்தில் வரையப்படுகின்றன, இது எதிர்கால ஊழியரின் அனைத்து பொறுப்புகளையும் தெளிவாகக் குறிக்கிறது.

தேவைகள் தீர்மானிக்கப்பட்டதும், மேலாளர் வேட்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதைத் தொடர்கிறார். நிறுவனத்திற்குள் தேடுதல், ஊடகம், இணையம் அல்லது கல்வி நிறுவனங்களுக்குச் செல்வதன் மூலம் அவர்களை நீங்கள் ஈர்க்கலாம். எந்த ஒரு முறையும் இல்லை - ஒரு HR மேலாளர் இலக்கைப் பொறுத்து பல்வேறு மாறுபாடுகளைப் பயன்படுத்துகிறார்.

காலியான பதவிக்கான வேட்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் பின்வருவன அடங்கும்:

• நேர்காணல் (ஆரம்ப அறிமுகம்);
• ஒரு குறிப்பிட்ட அமைப்பில் தகவல் சேகரிப்பு, மேலும் செயலாக்கம்;
• சரியான "உருவப்படங்களை" வரைதல் மற்றும் விண்ணப்பதாரரின் குணங்களை மதிப்பீடு செய்தல்;
• இருக்கும் குணங்கள் மற்றும் தேவையானவற்றை ஒப்பிடுதல்;
• காலியான பதவிக்கு பல விண்ணப்பதாரர்களின் ஒப்பீடு, பின்னர் பொருத்தமான ஒரு தேர்வு;
• வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவோடு பதவிக்கான வேட்பாளரின் ஒப்புதல்.

தேர்வின் ஆரம்ப கட்டத்தில், தேவையான செயல்பாடுகளைச் செய்யக்கூடிய வேட்பாளர்கள் அடையாளம் காணப்படுகிறார்கள், பின்னர் வட்டம் மிகவும் குறுகலாக உள்ளது, மேலும் தேர்வுக்கான இருப்பு உருவாக்கப்படுகிறது. விண்ணப்பதாரர்கள் பணி வழங்குநருக்கு அனுப்பப்பட்ட விண்ணப்பங்களின் அடிப்படையில் பகுப்பாய்வு செய்யப்படுகிறார்கள். விண்ணப்பம் நிறுவனம் அமைக்கும் வேட்பாளரின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்தால், வேட்பாளர் தனிப்பட்ட கூட்டத்திற்கு அழைக்கப்படுகிறார், அதாவது ஒரு நேர்காணல் நடத்தப்படுகிறது.

வேட்பாளர் தேர்வின் ஒரு கட்டமாக நேர்காணல்

நேர்காணல் பின்வரும் இலக்குகளை அடைவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது:

• வேட்பாளரின் திறன், தனிப்பட்ட குணங்கள் மற்றும் வேலையில் ஆர்வத்தின் அளவைக் கண்டறிவது ஆகியவற்றை சரியாக தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம்;
• நிறுவனத்தைப் பற்றிய தகவல், அங்கு பணிபுரிவதன் நன்மைகள், வேலையின் உள்ளடக்கம், தழுவல் செயல்முறை மற்றும் காலக்கெடுவைப் பற்றி மேலாளர் வேட்பாளருக்குத் தெரிவிக்க வேண்டும்;
• ஒவ்வொரு தரப்பினரின் எதிர்பார்ப்புகள், அவற்றின் தற்செயல் அல்லது முரண்பாடு ஆகியவற்றைக் கண்டறிந்து, பின்னர் உகந்த தீர்வைக் கண்டறிவது அவசியம்;
• விண்ணப்பதாரர் தனது சொந்த முடிவை எடுக்கவும், காலியாக உள்ள பதவியை அவர் எவ்வளவு நிரப்ப விரும்புகிறார் என்பதை மதிப்பிடவும் வாய்ப்பளிக்கவும்.

80-90% விண்ணப்பதாரர்கள் முதல் நேர்காணலுக்குப் பிறகு உடனடியாக நீக்கப்படுகிறார்கள். மீதமுள்ளவர்கள் ஒரு திறந்த நிலையில் பணிபுரியும் தகுதியின் அளவை தீர்மானிக்க உளவியல் மற்றும் தொழில்முறை பகுப்பாய்வுக்கு உட்படுத்தப்படுகிறார்கள்.

சோதனை என்பது வேட்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்க மிகவும் நம்பகமான வழியாகும். சிறந்த வேட்பாளர்களைக் கண்டறிந்து, பலவீனமானவர்களைக் களையெடுப்பதில் மற்றவர்களை விட இது மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும். எதிர்கால ஊழியர்களின் வேலை வேகம், துல்லியம், கவனம் மற்றும் காட்சி நினைவகம் ஆகியவற்றை அடையாளம் காண சோதனை உதவுகிறது. இருப்பினும், இறுதித் தேர்வு சோதனையின் அடிப்படையில் அல்ல, ஆனால் குறைவான முறைப்படுத்தப்பட்ட முறைகளின் அடிப்படையில் செய்யப்படுகிறது, ஏனெனில் எதிர்மறையானவற்றுக்கு மாறாக நேர்மறை ஆளுமைப் பண்புகளை அடையாளம் காண்பதில் சோதனை போதுமானதாக இல்லை.