К производственному персоналу относят работников, участвующих в процессе производства продукции (выполнения работ, оказания услуг), управляющих этим процессом и обслуживающих его. Понятие, состав и структура персонала предприятия В состав промышленно прои
Для функционирования экономики любого уровня необходимы определенная численность, состав и структура работников, т.е. кадры или трудовые ресурсы.
В основе классификации состава кадров лежит принцип участия отдельных групп работников в производственном процессе, т.е. характер выполняемых функций. В соответствии с этим работники подразделяются на промышленно-производственный персонал и непромышленный персонал.
К промышленно-производственному персоналу относятся занятые в производственном процессе, осуществляющие его подготовку, техническое и организационное обслуживание, управление.
Непромышленный персонал – это работники, обслуживающие непромышленные, непроизводственные объекты (жилищное хозяйство, детские учреждения, медицинская служба, базы отдыха, дома культуры), числящиеся на балансе предприятия.
Промышленно-производственный персонал в соответствии с выполняемыми функциями подразделяется на группы:
- руководители;- специалисты;- служащие;- рабочие;- охрана – ученики .
Группу руководителей – лица, осуществляющие линейное и функциональное управление составляют: руководитель предприятия (в том числе его заместители, главные специалисты), начальники отделов, служб, цехов, участков. В машиностроении это 62 должности.
Специалисты – работники, выполняющие инженерно-технические, экономические, учетные и другие функции (в машиностроении это 51 должность).
Служащие – лица, занятые оформлением документации, делопроизводством, хозяйственным обслуживанием (в машиностроении – 19 должностей).
Рабочие – это лица, занятые непосредственно производством и его обслужиавнием, подразделяются на две группы: основные и вспомогательные.
Основные рабочие непосредственно заняты изготовлением продукции.
Вспомогательные рабочие заняты обслуживанием основного производства. Это – ремонтные рабочие, контролеры качества продукции, кладовщики, транспортные рабочие. Вспомогательные рабочие работают либо во вспомогательных цехах предприятия, либо в основных цехах. Они участвуют в изготовлении продукции косвенным образом, создавая необходимые материальные условия для ведения основного производства.
Работники предприятий классифицируются по профессиональному и квалификационному признакам. Внутри профессии имеет место специальности – это более конкретная характеристика определённой профессии, точно показывающая сферу деятельности человека, требует специальных знаний и навыков в конкретном виде деятельности Профессиональное деление имеет место у группы руководителей (главный механик, главный энергетик, главный конструктор и т.д., а также начальники специализированных отделов и служб), у группы специалистов (технологи, конструкторы, экономисты и т.д.), у группы рабочих (станочники, слесари, электрики и т.д.). В группе служащих профессиональный признак выражен слабо. Квалификационный признак более ярко выражен у специалистов и рабочих. У специалистов он находит выражение в уровне категории (без категории, 3-ей, 2-ой, 1-ой категории, ведущий специалист). У рабочих выражением квалификации является разряд (в основном разрядов 6, а по ряду профессий 8 разрядов).
Соотношения между отдельными группами работников дают представление о структуре кадров данного уровня экономики. С точки зрения участия в производственном процессе в структуре кадров наибольший удельный вес имеют рабочие.
Подготовка кадров осуществляется через систему высшего и среднего специального образования – подготовка руководителей разного уровня, большинства специалистов, части служащих.; ПТУ, лицеи – часть служащих и рабочие; на предприятии – рабочие.
Эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в голове руководителя. В этом случае считайте, что у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена.
Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия ¾ состава кадров по категориям и их доли в общей численности.
На структуруППП влияют следующие факторы:
¨ уровень механизации и автоматизации производства;
¨ тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);
¨ размеры предприятия;
¨ организационно-правовая форма хозяйствования;
¨ сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;
¨ отраслевая принадлежность предприятия и др.
Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП.
Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составам, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составам, по уровню квалификации и другим признакам.
Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:
¨ списочной и явочной численностью работников фирмы и / или ее внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
¨ долей работников определенных категорий с высшим, среднеспециальным образованием в общей их численности;
¨ среднесписочной численностью работников фирмы и/или ее внутренних подразделений за определенный период;
¨ удельным весом работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников фирмы;
¨ темпами роста (прироста) численности работников фирмы за определенный период;
¨ средним разрядом рабочих предприятия;
¨ удельным весом служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и / или работников предприятия;
¨ средним стажем работы по специальности руководителей и специалистов фирмы;
¨ текучестью кадров;
¨ фондовооруженностью труда работников и/или рабочих на фирме и др.
Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала фирмы и тенденциях его изменения для целей управления персоналом , в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования человеческих ресурсов предприятия.
Количественная характеристика персонала фирмы в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы ¾ это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность ¾ это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).
Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.
Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на достижение следующих целей:
Создание здорового и работоспособного коллектива;
Повышение уровня квалификации работников предприятия;
Создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;
Создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.
Кадровая политика на предприятии включает в себя:
Отбор и продвижение кадров;
Подготовку кадров и их непрерывное обучение;
Найм работников в условиях неполной занятости;
Расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;
Стимулирование труда;
Совершенствование организации труда;
Создание благоприятных условий труда для работников предприятия и др.
Необходимо отметить, что управление персоналом является составной частью управления предприятием в целом.
Процесс управления предприятием можно разбить на следующие составляющие: управление техникой, экономикой, кадрами.
Если первые две составляющие процесса управления для специалиста не представляют особой трудности, то наиболее сложным является управление кадрами. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.
Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.
К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.
К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.
В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие; руководители; специалисты; служащие.
К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных в вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным - обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.
К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.
К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.
Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным - руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.
По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.
К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.
Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.
К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.
Наукой и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в голове руководителя. В этом случае считайте, что у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена.
Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия - состава кадров по категориям и их доли в общей численности.
На структуру ППП влияют следующие факторы:
Уровень механизации и автоматизации производства;
Тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);
Размеры предприятия;
Организационно-правовая форма хозяйствования;
Сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;
Отраслевая принадлежность предприятия и др.
Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП.
Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.
35. Условием применения повременной оплаты труда является …
a. невозможность точного учета выполняемых работ (*ответ*)
b. наличие ограниченной номенклатуры работ
c. необходимость стимулировать рабочих в увеличении выработки продукции
d. наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника
36. Условием применения сдельной оплаты труда является…
a. строгая регламентация производственного процесса
b. необходимость стимулировать рабочих в увеличении выработки продукции (*ответ*)
c. функционирование поточных и конвейерных типов производства
d. постоянный рост квалификации рабочих
37. Текучесть кадров на фирме (предприятии) определяется
a. соотношением различных категорий работников в общей их численности
b. коэффициентом сменности
c. соотношением принятых и выбывших работников (*ответ*)
d. коэффициентом выбытия кадров
38. Согласно единой тарифной сетке, тарифной ставкой является …
a. абсолютный размер оплаты труда рабочих за единицу времени (*ответ*)
b. совокупность тарифных разрядов и тарифных коэффициентов
c. должностной оклад
d. совокупность тарифных коэффициентов
39. В системе оплаты труда сдельная расценка определяет …
a. размер оплаты за труд сверх установленной нормы
b. абсолютный размер оплаты труда за единицу времени (час, день, месяц)
c. тарифный фонд оплаты труда
d. размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы) (*ответ*)
40. К методу материального стимулирования инновационной деятельности работников предприятия относится…
a. премирование за работу без брака
b. премирование за внеурочную работу
c. премирование изобретений (*ответ*)
d. увеличение заработной платы
41. Повременная оплата труда зависит от …
a. количества произведенной продукции
b. количества отработанного времени (*ответ*)
c. производительности труда рабочего
d. фондовооруженности труда
42. Производительность труда выражается в показателях …
a. стоимостных, натуральных
b. натуральных, условно-натуральных, стоимостных, трудовых (*ответ*)
c. стоимостных, нормативных, натуральных
d. человеко-часах, человеко-днях
43. При повременной системе оплаты труда, фонд заработной платы рассчитывается …
a. сдельной расценкой и отработанным работниками временем
b. сдельной расценкой и тарифной ставкой
c. сдельной расценкой и объемом выполненных работ
d. тарифной ставкой, отработанным работниками временем и премиальными (*ответ*)
44. К элементам тарифной системы оплаты труда не относится …
a. сдельная расценка (*ответ*)
b. тарифный разряд
c. тарифная ставка
d. тарифный коэффициент
45. К основным методам измерения производительности труда не относят ___ метод.
a. Балансовый (*ответ*)
b. натуральный
c. трудовой
d. стоимостной
46. Показатель, отражающий объем реализованной продукции, приходящейся на одного среднесписочного работника промышленно-производственного персонала, называется…
a. трудоемкостью
b. трудозатратами
c. производительностью труда (*ответ*)
d. фондовооруженностью
47. К дополнительной заработной плате не относится …
a. оплата отпусков (*ответ*)
b. оплата учебных отпусков
c. доплата по районному коэффициенту
d. оплата выполнения государственных обязанностей
50. Объем продукции, произведенной одним работником предприятия за единицу времени, называется …
a. комплексной трудоемкостью
b. трудоемкостью
c. коэффициентом обновления
d. выработкой (*ответ*)
51. Сдельная заработная плата не зависит от…
a. сдельной расценки
b. объема выполненных работ
c. разряда рабочего
d. объема отработанного времени (*ответ*)
53. Идея нормирования трудовой деятельности, основанного на хронометраже рабочих операций, принадлежит основам…
a. школы научного управления (*ответ*)
b. школы человеческих отношений
c. бихевиористской школы управления
d. школы науки управления
54. Основными формами оплаты труда рабочих являются...
a. сдельная и прогрессивная
b. дневная, месячная, квартальная, годовая
c. сдельная и повременная (*ответ*)
d. тарифная и должностных окладов
55. К какой категории работников относятся бухгалтеры и юристы
a. рабочие
b. специалисты (*ответ*)
c. служащие
d. руководители
56. Какие из указанных категорий работников относятся к промышленно-производственному персоналу
a. рабочие цеха, столовой и подсобного хозяйства
b. рабочие инструментального цеха, склада и транспортного цеха
c. рабочие цеха, ИТР, работники охраны и ученики (*ответ*)
d. работники детского сада и дома отдыха
1.1. Рабочие, включая МОП, учеников и работников охраны.
1.2. Служащие – всего
В том числе:
1.2.1. Руководители:
а) руководители предприятий и учреждений;
б) руководители структурных подразделений на предприятиях и в учреждениях.
1.2.2. Специалисты . Данная группа делится на несколько групп, например
– занятые инженерной;
Конструкторской;
Экономической;
и иной деятельностью.
1.2.3. Другие работники , относящиеся к служащим. Включают в себя три группы работников:
– занятых в делопроизводстве и хозяйственном обслуживании;
Информатизации;
Техническом обеспечение процесса управления.
2. Непромышленный персонал .
В него входят: работники транспортных и коммунальных предприятий, торговли и общественного питания, подсобных с/хозяйственных предприятий, редакций газет и радиовещания, медсанчасти, здравпунктов, оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, уч. дошкольного воспитания, учреждений культуры, состоящих на балансе предприятия.
Дополнительные сведения :
На некоторых предприятиях материальной сферы делят персонал по двум формам деятельности на:
1. персонал основной деятельности и
2. неосновной, обслуживающий персонал (включаются люди, занятые в социальной инфраструктуре предприятия).
На промышленных предприятиях выделяется промышленно-производственный персонал и персонал непромышленных организаций, состоящих на балансе промышленного предприятия (д/с, ДК ЖКУ)
В официальной статистике персонал предприятия делится на след категории работников:
1. административно-управленческий персонал (работники аппарата управления)
2. рабочие основные и вспомогательные;
3. ученики и младший обслуживающий персонал (МОП).
Таким образом, персонал предприятия можно классифицировать по следующим направлениям:
1. По имущественным отношениям:
Собственники предприятия
Наемные работники
Рабочие;
Служащие, в т.ч. руководители и специалисты.
3. По сфере деятельности:
Занятые в основной деятельности;
Занятые в не основной деятельности.
4. По месту основной работы:
Состоящие в штате;
Не состоящие в штате.
При значительных масштабах сложного по структуре производства невозможны правильная оценка и ориентировка в направлениях его развития без четкого разделения и учета трудовых затрат по видам и назначению работ.
Задача определения количественной потребности в персонале сводится к расчету численности работников на определенный период времени.
Для анализа эффективности использования персонала необходимо рассмотреть показатели численности персонала.
В соответствии с законодательством предприятие само определяет численность персонала, его профессиональный и квалификационный состав, утверждает штаты.
Различают общую и списочную численность ППП . Общая численность персонала (Ч общ) – сумма численности ППП и непромышленного персонала.
Списочная численность ППП (Ч ППП) включает в себя общее число всех работников предприятия(рабочих Ч раб., руководителей –Ч рук., специалистов – Ч спец., прочих служащих – Ч сл), принятых на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок один и более дней:
Ч ппп = Ч раб +Ч рук + Ч спец + Ч сл.
В списочную численность включают фактически работающих, а также находящихся в командировках, в очередных отпусках, учебных отпусках, отпусках по беременности и родам, не вышедших на работу в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей, по болезни, с разрешения администрации, прогулявших работу, а также временно отвлеченных на другие работы, если за ними сохранено штатное место.
Для расчета численности работников за определенный период используют показатель среднесписочной численности работников . Он необходим для анализа таких показателей, как средняя выработка, средняя зарплата, средний доход, движение кадров и интенсивность их использования. Так, среднесписочную численность работников за месяц определяют путем деления суммы списочной численности работников за каждый рабочий день месяца, включая праздничные и выходные дни, на число рабочих дней в месяце:
Ч ср. спис. = Ч списочная численность работников каждого рабочего дня месяца: н (число рабочих дней в месяце)
Обеспеченность предприятия персоналом устанавливают путем сопоставления фактической численности персонала с расчетной планового (базисного) периодов.
Одним из методов анализа количественной потребности в персонале является определение абсолютного отклонения численности персонала.
Анализ начинается с расчета абсолютного отклонения фактической численности от плановой в целом и по категориям персонала. Данные заносятся в таблицу.
Табл. 1. Отклонение фактической численности
| Категория работников | Численность персонала организации | Абсолютный излишек или недостаток (+, -) работников | ||||
| Базисный год | план | факт | Гр. 2-гр.1 | Гр.3-гр.1 | Гр.3-гр.2 | |
| Весь персонал | +2 | -2 | -4 | |||
| В том числе: ППП | -0 | -1 | -1 | |||
| Из него рабочие | -10 | -11 | -1 | |||
| Из них основные | -0 | -5 | -5 | |||
| вспомогательные | -10 | -6 | +4 | |||
| специалисты | +7 | +6 | -1 | |||
| служащие | +1 | +1 | - | |||
| МОП | +2 | +3 | +1 | |||
| Непром. персонал | +2 | -1 | -3 |
Результат расчета свидетельствует, что в целом предприятие укомплектовано кадрами.
Статистика абсолютного отклонения от плановых данных по категориям персонала показывает, что предприятие имеет недостаток основных рабочих (5 чел), а вспомогательных излишек (4 чел).НЕ все категории персонала играют одинаковую роль в производственном процессе.
При анализе численности рабочих, непосредственно влияющих на выпуск продукции, нельзя ограничиться только статистикой абсолютных отклонений.
Для этого рассчитывается относительное отклонение численности рабочих от плановых данных.
Эта величина определяется как разность между фактической и плановой, скорректированной на уровень выполнения плана производства. Предположим, что численность рабочих и объем производства взаимосвязаны прямой пропорциональной зависимостью.
Предположим, что план выпуска товарной продукции выполнен на 98%. Отсюда потребность в рабочих при заданном объеме производства определяется следующим образом:
плановая численность рабочих умножается на процент плана по выпуску продукции и делится на 100:
710 * 98: 100 = 696 чел.
Следовательно, при заданном объеме производства излишек рабочих составил 13 чел.
Используя данные таблицы 1. проведем анализ структуры персонала:
Табл. 2 – Анализ структуры персонала
| Категории персонала | Удельный вес категорий персонала,% | Отклонение в % | ||||
| Базисный год | план | факт | Гр.2-гр.1 | Гр.3-гр.1 | Гр.3-гр.2 | |
| Рабочие | 87,8 | 86,6 | 86,6 | -1,2 | -1,2 | - |
| Из них основные | 52,9 | 52,0 | 51,5 | - | -0,5 | -0,5 |
| вспомогательные | 35,8 | 34,5 | 35,1 | -1,3 | -0,7 | -0,6 |
| специалисты | 9,9 | 9,8 | 9,6 | +0,9 | +0,7 | -0,2 |
| служащие | 3,1 | 3,2 | 3,2 | +0,1 | +0,1 | - |
| МОП | 0,2 | 0,4 | 0,6 | +0,2 | +0,4 | +0,2 |
| Всего ППП | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
Особое внимание при анализе рекомендуется обратить на сокращение числа вспомогательных рабочих, которые обслуживают основных рабочих. Большой удельный вес вспомогательных рабочих зачастую характеризует наличие недостатков в организации производства и механизации вспомогательных работ.
Однако внедрение новой техники и технологии, особенно автоматизации производственных процессов приводит к сокращению доли основных рабочих и увеличение доли вспомогательных рабочих при сокращении абсолютного числа тех и других.
Расчет ведется по традиционным формулам:
К числ. осн. раб. = Ч р. Исн. : Ч р.ппп * 100%
К = 427: 820 * 100 = 52, 0%
Следующим этапом анализа обеспеченности предприятия персоналом является анализ его качественного состава.
Движение к цели организации (предприятия) осуществляется посредством труда ее членов. Труд – это вклад в процесс производства, осуществляемый людьми в форме непосредственного расходования умственных и физических усилий. Совокупность умственных и физических способностей человека, его способность к труду называется рабочей силой.
В условиях рыночных отношений “способность к труду” делает рабочую силу товаром. Этот товар отличается следующими признаками:
· создает стоимость большую, чем стоит он сам;
· без его привлечения невозможно осуществлять любое производство;
· от него во многом зависит эффективность использования основных и оборотных средств.
Носителями рабочей силы и производительных способностей человека являются трудовые ресурсы.
Трудовые ресурсы - это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников.
Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников, входящих в его списочный состав...
В мировой практике чаще всего используется классификация, при которой работники делятся на менеджеров и исполнителей. Менеджеры – это организаторы производства различных уровней.
В России персонал промышленных предприятий делится прежде всего на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием: рабочие производственных цехов и участков, заводских лабораторий, управленческий персонал. К непромышленному персоналу относятся работники, занятые в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальных хозяйствах, детских садах, столовых, принадлежащих предприятию и т.д.
По характеру выполняемых функций в соответствии Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).
К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.
Рабочие, в свою очередь подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – с обслуживанием производства.
К руководителям относятся работники, занятые в управлении предприятием.
По уровню, занимаемому в общей системе управления, все руководители подразделяются на руководителей низового звена, среднего и высшего звена.
К руководителям низового звена относят мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.
Руководители среднего звена – это директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов.
Руководящие работники высшего звена – это руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств и их заместители.
К специалистам относятся работники, интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры).
Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы...
В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.
Профессия – вид деятельности, требующий определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем общего или специального образования и практического опыта.
Специальность – вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.
Квалификация определяет уровень знаний и трудовых навыков работника по специальности, который отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.
Виды норм труда.
НТ – это объем трудового задания, которое должен выполнить работник в течение установленной продолжительности рабочего времени. Выполнение норм труда - одно из основных обязанностей каждого работника (ТК РФ). Норма труда - собирательное понятие, включающее различные виды норм: выработки (см. Норма выработки), времени, обслуживания, численности, а также нормированные задания и др.
Норма времени - величина затрат рабочего времени (в часах, минутах или секундах), необходимого для выполнения единицы работы (одного изделия, определенной производственной операции и т.д.) одним работником или группой работников (например, бригадой) соответствующей квалификации в заданных организационно-технических условиях.
Норма времени состоит из следующих составных элементов:
а) подготовительно-заключительное время - время, установленное работнику на подготовку к выполнению работы и на действия по ее завершению (получение материалов, инструментов, сдача готовой продукции и т.д.);
б) оперативное время - время, определенное непосредственно для выполнения операции;
в) время обслуживания рабочего места;
г) нормированное время перерывов - заложенное в норму время отдыха, микропауз и личных надобностей. К нему не относятся перерывы на отдых и обед, а также для кормления ребенка. В соответствии с нормами времени рассчитываются нормы выработки и другие нормы объема работ.
Норма обслуживания - объем трудового задания, выраженного в определенном количестве объектов (единиц оборудования, производственных площадей и т.д.), которые работник (бригада) соответствующей квалификации обязан обслужить в течение рабочей смены, рабочего месяца или другой единицы рабочего времени в данных организационно-технических условиях.
Нормы обслуживания применяются для нормирования труда работников, занятых обслуживанием каких-либо производственных объектов, а также в случаях, когда нецелесообразно применение норм времени, например, при полной автоматизации работы.
Величина нормы обслуживания производна от нормы времени на единицу обслуживаемых объектов и от продолжительности рабочего времени для данной категории работников и определяется путем деления второй величины на первую.
Норма численности работников - установленное количество работников соответствующего профессионально-квалификационного состава для выполнения определенных объемов работ, а также управленческих или производственных функций.
Разновидностью норм численности является норма управляемости , определяющая количество работников или структурных подразделений, деятельностью которых должен управлять один руководитель.
Нормированное задание - установленный при повременной оплате объем работы, выраженный в нормо-часах или натуральных единицах, который работник (бригада) обязан выполнить за рабочую смену (сменное нормированное задание), рабочий месяц (месячное нормированное задание) или в другую единицу рабочего времени.
Нормированные задания рассчитываются исходя из норм времени или выработки и применяются в целях улучшения результатов труда повременно оплачиваемых работников.
В зависимости от сферы распространения нормы труда подразделяются на местные, единые и типовые.
Ø Местные нормы устанавливаются в организации для выполняемых в ней работ с учетом имеющихся организационно-технических условий.
Ø Единые нормы устанавливаются для работ, выполняемых по единой технологии в одной или нескольких отраслях народного хозяйства.
Ø Типовые нормы разрабатываются для работ, выполняемых по типовой технологии, исходя из оптимальных для данного типа производства организационно-технических условий.
Единые и типовые нормы могут быть межотраслевыми, отраслевыми, ведомственными
По сроку действия нормы труда могут быть постоянными, временными и сезонными, а также разовыми. Постоянные нормы труда устанавливаются на неопределенный срок и действуют до момента их пересмотра в связи с изменением условий, на которые они были рассчитаны.
Ø Временные нормы труда могут устанавливаться на период освоения продукции, техники, технологии или организации производства при отсутствии нормативных материалов для нормирования труда и по истечении срока действия должны заменяться постоянными.
Ø Сезонные нормы труда применяются на сезонных работах (например, при сборе фруктов) и разрабатываются на каждый сезон.
Ø Разовые нормы труда могут устанавливаться на аварийные, случайные и другие не предусмотренные технологией работы и утрачивают силу после выполнения соответствующей работы.
Нормы труда могут быть индивидуальными и коллективными.
Ø Индивидуальные нормы труда определяют индивидуальную меру труда одного работника,
Ø Коллективные устанавливаются для группы работников (например, бригады) и предусматривают общий объем работы без распределения между отдельными работниками.
Этапы нормирования труда:
а) обоснование и разработку норм труда (техническое нормирование);
б) установление норм труда;
в) введение в действие установленных норм труда;
г) обеспечение нормальных условий для выполнения норм труда;
д) замену и пересмотр действующих норм.
О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за 1 месяц). Месячный срок исчисляется со дня, следующего за днем объявления работникам новых норм труда, список которых должен быть вывешен на производственных объектах, где их предстоит ввести. Нормы труда , введенные в действие без извещения работников или с нарушением сроков, а также с нарушением порядка согласования с профсоюзным органом, не имеют юридической силы. В подобных случаях работники вправе требовать оплаты выполненной ими работы по прежним нормам и расценкам.
Работодатель обязан обеспечивать нормальные условия для выполнения работниками норм труда. Такими условиями считаются: 1) исправное состояние машин, станков и приспособлений; 2) своевременное обеспечение технической документацией; 3) надлежащее качество материалов и инструментов, необходимых для выполнения работы, и их своевременная подача; 4) своевременное снабжение производства электроэнергией, газом и иными источниками энергопитания; 5) безопасные и здоровые условия труда (соблюдение правил и норм по технике безопасности, необходимое освещение, отопление, вентиляция, устранение вредных последствий шума, излучений, вибрации и других факторов, отрицательно влияющих на здоровье работников и т.д.).
ЧЕЛОВЕКО-ДЕНЬ - единица измерения рабочего времени, характеризующая работу одного человека в течение одного рабочего дня вне зависимости от установленной продолжительности рабочего дня.
Нормо-час показывает стоимость одного часа нормальной эксплуатации оборудования в условиях конкретного производства.
Загрузка...
