متطلبات أخصائي الموارد البشرية. المتطلبات العامة لأنشطة إدارة شؤون الموظفين تخطيط الموظفين واختيارهم

ويتم في هذه المراحل ما يلي:

التخطيط - التخطيط لاحتياجات التوظيف عالية الجودة. اختيار طرق حساب الاحتياجات الكمية من الموظفين. تخطيط الاحتياجات الكمية من الموظفين.

التأكد من الحاجة إلى الموظفين - الحصول على المعلومات التسويقية (في مجال شؤون الموظفين) وتحليلها. تطوير واستخدام الأدوات لتلبية احتياجات التوظيف. اختيار الموظفين وتقييم الأعمال. الحصول على المعلومات التسويقية (في مجال الموظفين) وتحليلها. تطوير واستخدام الأدوات لتلبية احتياجات التوظيف. اختيار الموظفين وتقييم الأعمال.

تحفيز نتائج العمل وسلوك الموظفين - إدارة المحتوى وعملية تحفيز سلوك العمل. فض النزاعات. استخدام أنظمة الحوافز النقدية: المكافآت ومشاركة الموظفين في الأرباح وفي رأس مال المؤسسة. استخدام أنظمة الحوافز غير النقدية: تنظيم المجموعة والتواصل الاجتماعي، أسلوب وأساليب القيادة، تنظيم ساعات العمل.

ضمان عملية إدارة شؤون الموظفين - التنظيم القانوني لعلاقات العمل. محاسبة وإحصائيات شؤون الموظفين. إبلاغ الفريق والمنظمات الخارجية بقضايا الموظفين. تطوير سياسة شؤون الموظفين.

استخدام الموظفين - تحديد محتوى ونتائج العمل في مكان العمل. التنشئة الاجتماعية الصناعية. تعريف الموظفين وتكيفهم مع العمل. تنظيم أماكن العمل. ضمان سلامة العمل. إطلاق سراح الموظفين.

تطوير الموظفين - تخطيط وتنفيذ المهن والتحركات المهنية. تنظيم وإجراء التدريب.

تتميز المراحل التالية لإدارة شؤون الموظفين (انظر الشكل):

1) يشمل تخطيط الموارد البشرية ما يلي:

تقييم الموارد المتاحة (تحليل محتوى العمل والموظفين المتاحين)؛

تقييم الاحتياجات المستقبلية (توقعات العرض والطلب على العمالة الداخلية والخارجية)؛

وضع برنامج لتلبية الاحتياجات المستقبلية من الموارد البشرية على أساس العلاقة بين العرض والطلب على العمالة الداخلية والخارجية واستراتيجية التطوير للشركة. للتنبؤ الصحيح، من الضروري أن نأخذ في الاعتبار متوسط ​​معدل دوران الموظفين، والاستنزاف الطبيعي (الوفاة، التقاعد، وما إلى ذلك) وعوامل أخرى.

2) التوظيف (التوظيف) - إنشاء احتياطي من المرشحين المحتملين لجميع المناصب.

تعتمد سياسات إدارة شؤون الموظفين في معظم الشركات متعددة الجنسيات بشكل كامل تقريبًا على احتياطي الموظفين. يتم تحديث عملية تشكيلها باستمرار وفقًا لمتطلبات العصر.

3) اختيار الموظفين - تقييم المرشحين لمكان العمل واختيار الأفضل من الاحتياطيات التي تم إنشاؤها أثناء التوظيف.

يعد الاختيار عمليا أحد أشكال المراقبة الأولية لجودة الموارد البشرية. تتمثل مهمة خدمة الموظفين في العثور على موظف قادر على تحقيق النتائج المخططة.

تشمل معايير التقييم الرئيسية: المؤهلات، والمهارات المهنية، والصفات الشخصية، والخلفية التعليمية، وخبرة العمل السابقة، والتوافق مع البيئة.

طرق الاختيار الرئيسية هي: الاختبارات وتقييم القدرات والمقابلة.

4) تحديد الأجور والمزايا - تطوير هيكل الأجور والمزايا من أجل جذب الموظفين والاحتفاظ بهم.

في هذه المرحلة، يجب أن نتذكر أن الأجور هي مكافآت مالية مقابل العمل المنجز وتلعب دور الحجة الحاسمة للعديد من العمال.

5) التكيف - إدخال العاملين المستأجرين إلى المنظمة وجميع أقسامها لشرح ما تتوقعه المنظمة منهم ونوع العمل فيها الذي يحصل على تقييم مستحق.

الهدف الرئيسي من التكيف هو جعل المعرفة الشخصية والخبرة والقيم تتماشى مع قيم وتقاليد المنظمة، لتعليمه عن العلاقات في شركة معينة

6) التدريب - تطوير برامج لتعليم مهارات العمل لأداء العمل بفعالية.

عادة ما يتم استخدام تدريب الموظفين في الحالات التالية:

عندما ينضم شخص إلى منظمة ما؛

عند الانتقال إلى منصب أو وظيفة جديدة أو تغيير نطاق السلطة؛

عندما يكون لدى الموظف أوجه قصور تم تحديدها بسبب سوء أداء واجباته؛

عند تغيير التكنولوجيا والمعدات؛

عندما تظهر تقنيات وتطورات جديدة وما إلى ذلك.

يعمل التعليم على تحسين إنتاجية العمل وبالتالي فهو مفيد للمنظمة، وفي الوقت نفسه يصبح الموظف أكثر قدرة على المنافسة في سوق العمل.

7) تقييم نشاط العمل - تطوير أساليب تقييم نشاط العمل وتقديمه للموظفين.

اليوم يمكننا التحدث عن نوعين من تقييمات الموظفين، وترتبط طرقها ارتباطًا مباشرًا بالموقف تجاه موظف الشركة كمورد قيم: الأول هو تقييم الموظفين عند التوظيف، والثاني هو تقييم أداء الموظفين (هذا هو أصعب جزء من عمل الموظفين، ويتطلب أعلى المؤهلات ومديري الشركات والمتخصصين في الموارد البشرية).

8) ترقية الموظفين وخفض رتبتهم ونقلهم وفصلهم - لأداء هذه الوظيفة، يجب على خدمات إدارة شؤون الموظفين:

تطوير منهجية لنقل الموظف من منصب ذو مسؤولية أكبر أو أقل؛

تطوير الخبرة المهنية للموظف من خلال الانتقال إلى مناصب أو مجالات عمل أخرى (وبعبارة أخرى، يشارك نظام إدارة شؤون الموظفين في التخطيط للحياة المهنية للموظفين).

9) تخطيط وإدارة الحياة المهنية للموظفين - تطوير تدابير لتخطيط وتنظيم وتحفيز ومراقبة النمو الوظيفي للموظفين، بناءً على أهدافهم واحتياجاتهم وقدراتهم والظروف الاجتماعية والاقتصادية للمنظمة.

يدير كل موظف أيضًا حياته المهنية. تتيح لك إدارة الحياة المهنية للأعمال تحقيق ولاء الموظفين واهتمامهم بالمنظمة، وزيادة الإنتاجية، وتقليل معدل دوران الموظفين، والكشف بشكل كامل عن قدرات الشخص.

سننظر في أهم مراحل عملية إدارة شؤون الموظفين في شركة ريادية بناءً على وظائف خدمة إدارة شؤون الموظفين:

1) توظيف واختيار الموظفين؛

2) تكيف الموظفين.

3) التدريب المهني والتدريب المتقدم؛

4) تقييمات العاملين بالشركة.

1. عملية التوظيف واختيار الموظفينيتكون من عدة مراحل - تفصيل متطلبات مكان العمل الشاغر والمرشح لشغل وظيفة شاغرة، واختيار المرشحين، واختيار المرشحين والتوظيف.

يعد إضفاء الطابع الرسمي على متطلبات المرشحين شرطًا أساسيًا للاختيار الجاد. الشكل الأكثر شيوعًا لمثل هذا إضفاء الطابع الرسمي هو إعداد الوصف الوظيفي، أي. وثيقة تصف المتطلبات والوظائف الأساسية للموظف الذي يشغل مكان العمل هذا. في الشركات، يتم إعداد التوصيف الوظيفي من قبل قسم شؤون الموظفين مع رئيس القسم الذي يوجد فيه المنصب الشاغر.

بعد تحديد متطلبات المرشح، يمكن لخدمة الموارد البشرية أن تبدأ في جذب المرشحين، أي. اختيار الموظفين.

لجذب المرشحين، يمكنك استخدام عدد من الأساليب، ولكل منها مزاياه وعيوبه:

البحث داخل الشركة؛

الاختيار بمساعدة الموظفين؛

المرشحين الذين نصبوا أنفسهم؛

الإعلانات في وسائل الإعلام - في التلفزيون والإذاعة والصحافة؛ .

السفر إلى المعاهد والمؤسسات التعليمية الأخرى؛

وكالات التوظيف الحكومية؛

وكالات التوظيف الخاصة؛

إنترنت.

يجب على إدارة شؤون الموظفين في الشركة إتقان مجموعة التقنيات الكاملة لجذب المرشحين واستخدامها اعتمادًا على المهمة المحددة.

اختيار المرشحين هو أساس المرحلة التالية الأكثر أهمية - اختيار الموظفين المستقبليين للشركة.تتضمن مرحلة الاختيار ما يلي:

التعارف الأولي مع المتقدمين (مقابلة)؛

جمع ومعالجة المعلومات المتعلقة بهم باستخدام نظام محدد؛

تقييم الصفات ورسم "صور" موثوقة؛

مقارنة الصفات الفعلية للمتقدمين ومتطلبات الوظيفة؛

مقارنة المرشحين لنفس الوظائف واختيار الأنسب منهم؛

تعيين المرشحين للمناصب أو الموافقة عليهم وإبرام عقود العمل معهم.

من المستحسن أن تكون الإجراءات والقواعد الخاصة باختيار الموظفين وتعيينهم كتابية.

في المرحلة الأولية من الاختيار، هناك تحديد أولي للمرشحين القادرين على أداء الوظائف المطلوبة، والحد الأقصى لتضييق دائرة المتقدمين وتشكيل احتياطي منهم، الذين يتم تنفيذ عمل أكثر شمولاً معهم في المستقبل.

يتم إجراء التحديد الأولي من خلال تحليل المستندات (الاستبيانات والسير الذاتية التي يتم إرسالها إلى العديد من أصحاب العمل على أمل الحصول على إجابة وخصائص وتوصيات) وتحديد مدى امتثالها لمتطلبات الشركة للموظفين المستقبليين.

ونتيجة لذلك، يتم التوصل إلى استنتاج حول مدى استصواب عقد اجتماع شخصي مع مقدم الطلب. يمكن توجيه الدعوة إليها مسبقًا عبر الهاتف، لكن يُنصح بتأكيدها كتابيًا.

للمقابلة التي تجري في إطار هذا الاجتماع المهام الرئيسية التالية:

التحديد الأولي لكفاءة مقدم الطلب وصفاته الشخصية واهتمامه بالعمل؛

تعريفه بالشركة ومميزات العمل فيها ومحتوى العمل وعملية التكيف والإطار الزمني اللازم لذلك؛

توضيح مصالح وتوقعات الطرفين، ومجالات الخلاف والصدف بينهما، وإمكانية التوصل إلى اتفاق؛

إعطاء المتقدم الفرصة ليقيم بنفسه في النهاية ما إذا كان يريد الوظيفة حقًا.

تتيح نتائج المقابلة التمهيدية عادةً استبعاد ما يصل إلى 80-90٪ من المرشحين على الفور، وللباقين اختيار الطرق الأكثر ملاءمة لإجراء مزيد من الاختبارات ودراسة الصفات النفسية والمهنية من أجل تحديد مدى ملاءمتهم للأداء واجبات العمل.

هناك طريقة موثوقة إلى حد ما لاختبار المتقدمين وهي الاختبار، والذي يستخدم لاختيار أفضل المرشحين والتخلص من الضعفاء. باستخدام الاختبارات، يمكنك تقييم سرعة ودقة العمل، واستقرار الانتباه، والذاكرة البصرية، وإتقان العمليات ذات الصلة، والتفكير التحليلي، والدقة، والقدرة على التنقل السريع، والمثابرة، والاجتهاد، والاهتمام بالعمل، والقدرة على التواصل مع الناس، والشخصية الميول.

لكن الاختيار النهائي يتم باستخدام أساليب أقل رسمية، لأن الاختبارات لا تكشف دائمًا عن الصفات الإيجابية للأشخاص، وكما تظهر الأبحاث، لا يمكن الاعتماد عليها دائمًا (موثوقية الاختبارات العامة أقل من 50٪). بالإضافة إلى ذلك، يرتبط استخدام الاختبارات بارتفاع التكاليف.

في المرحلة النهائية من الاختيار، يتم إجراء مقابلة مع المدير المباشر، الذي يقوم، بمساعدة أخصائي شؤون الموظفين وطبيب نفسي داخلي، باختيار الشخص الأكثر ملاءمة بناءً على المقارنة بين المرشحين المختلفين. عادة ما يتم إجراء مثل هذه المقابلة مع مجموعة من أفضل المتقدمين (2-3 أشخاص لكل منصب)، يتم إرسالها عن طريق خدمات شؤون الموظفين.

وبموافقة الطرفين، يتم إبرام عقد العمل ويتم إضفاء الطابع الرسمي على التعيين في الوظيفة.

2. بعد التحاقه بالشركة يتم إدخال موظف جديد إلى الوظيفة، وهي عبارة عن مجموعة من الإجراءات التي تهدف إلى اختصار فترة التكيف في الفريق.

إذا كانت الشركة كبيرة وكان هناك العديد من الموظفين الجدد، فإن التحريض لا يمكن أن يكون فرديًا فحسب، بل جماعيًا أيضًا. يحدث هذا عادةً من خلال دورة توجيهية خاصة، يقع تنظيمها على عاتق خدمة إدارة شؤون الموظفين. في عملية التوجيه العام التي تنفذها خدمة إدارة شؤون الموظفين، يتعرف الوافد الجديد على الشركة وسياساتها وظروف عملها وعلاقاتها مع النقابات العمالية وحل المشكلات اليومية والصحة والسلامة المهنية وما إلى ذلك.

أثناء التعريف الفردي، يقوم المشرف المباشر بتقديم الموظف الجديد إلى الفريق (يروي السيرة الذاتية، مع الإشارة إلى المزايا)، ويقدم القسم والوضع فيه، ويحدد المتطلبات بالتفصيل، ويقدم تقارير عن الصعوبات التي قد تتم مواجهتها وأكثرها الأخطاء الشائعة في العمل. ونتيجة لذلك، يتعلم كل وافد جديد القواعد العامة، ومتطلبات الوظيفة، ومعايير الأداء، وإجراءات تقديم الشكاوى؛ الإجراءات في حالة التأخر أو المرض، والحاجة إلى أخذ إجازة، وطلب إجازة؛ كيفية ارتداء الملابس، وما هو السلوك الذي يعتبر غير مقبول، وما إلى ذلك.

بالإضافة إلى تكييف الشخص للعمل، فإن العكس ضروري أيضًا اليوم - تكييف العمل مع الشخص:تنظيم أماكن العمل وفقا للمتطلبات المريحة؛ التنظيم المرن لإيقاع ومدة ساعات العمل؛ بناء هيكل الشركة (القسم) وتوزيع وظائف العمل والمهام المحددة على أساس الخصائص الشخصية وقدرات الموظفين؛ إضفاء الطابع الفردي على نظام الحوافز.

3. إحدى الوظائف الرئيسية لنظام إدارة شؤون الموظفين هي التدريب المهني والتدريب المتقدمموظفين شركه. هناك عدة أنواع من التدريب:

أثناء العمل في المؤسسات المتخصصة؛

مع الانفصال عن الإنتاج في المؤسسات المتخصصة؛

من خلال الدراسات الخارجية مع الحصول على الشهادات في المؤسسات المتخصصة؛

التعليم الذاتي دون شهادة؛

في العمل.

تعد عملية التدريب أثناء الإنتاج إحدى المهام المباشرة للإدارة التنفيذية وهي جزء من استراتيجية تطوير إمكانات الموظفين، الأمر الذي يتطلب إنشاء نظام فعال لتدريب الموظفين. من الضروري لكل فئة من العمال تطوير برنامج تدريبي خاص بها.

من بين مجموعة كبيرة ومتنوعة من أساليب وتقنيات التدريس، من المستحسن تسليط الضوء على ما يلي:

تعليمات العمل - للعمل الذي لا يتطلب تدريبًا خاصًا أو طويلًا؛

التدريب الانتقالي - في الدورات باستخدام أجهزة المحاكاة؛

التقليد - تشبيه أو استنساخ لنظام حقيقي، إذا كان التدريب محفوفا بالمخاطر أو معقدا للغاية (على سبيل المثال، تدريب الطيارين)؛

ألعاب لعب الدور؛

تدريب المتقدمين لتوسيع آفاقهم وتحسين عملية التفكير لديهم.

الأفلام والبرامج التلفزيونية.

مناقشات؛

التناوب - الاستخدام المؤقت للموظفين في مناصب أخرى (مهم لمديري التدريب)؛

استخدام الموظفين، وخاصة المديرين، للعمل في الصناعات الأخرى؛

الدراسة عن بعد.

يجب أن تقرر خدمة إدارة شؤون الموظفين طريقة التدريب الأكثر ملاءمة لفئة معينة من الموظف أو الموظف الفردي. يجب على رؤساء خدمات الموارد البشرية تقييم نتائج التدريب.

جوهر تدريب متقدميتكون من توسيع وتعميق المعرفة النظرية والعملية في نفس المهنة أو التخصص. إن الحاجة إلى التدريب المتقدم هي عملية طبيعية وموضوعية مرتبطة بتنمية القوى الإنتاجية. يجب أن يفي مستوى مؤهل الموظف بالمتطلبات التي يحددها الإنتاج أو حتى يتجاوزها.

تشمل الأشكال الرئيسية للتدريب المتقدم الدورات الإنتاجية والفنية، ومدارس دراسة أساليب العمل المتقدمة، ودورات إتقان المهن والتخصصات الثانية والمدمجة، والدورات المستهدفة في الشركات والمعاهد والكليات للتدريب المتقدم للعاملين الهندسيين والفنيين، وما إلى ذلك.

4. تقييم الشخصيةفي الشركة هي شهادة تقليدية، والتي تتم على عدة مراحل (الشكل 9).

الشكل 9 - مراحل الاعتماد

وفقًا للممارسة المقبولة في روسيا، يجب إجراء التصديق بشكل دوري مرة واحدة على الأقل كل 3-5 سنوات. يشجع التقييم الدوري للموظفين المديرين على إلقاء نظرة نقدية أكثر كثافة على إمكاناتهم.

يتم تنظيم التحضير للحصول على الشهادة من قبل خدمة إدارة شؤون الموظفين بمشاركة المنظمة النقابية (إن وجدت). ويشمل: إعداد الوثائق اللازمة لمن يتم اعتمادهم؛ تطوير جداول الشهادات؛ تحديد تشكيل لجان إصدار الشهادات وإعدادها؛ تدريب الموظفين، أي. توضيح أغراض وإجراءات التصديق.

لكل موظف خاضع للشهادة، في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل بدء الشهادة، يقوم مشرفه المباشر بإعداد تقديم يحتوي على تقييم شامل لما يلي: امتثال التدريب المهني للموظف مع متطلبات التأهيل للمنصب ومبلغ أجره ; الكفاءة المهنية؛ الموقف من العمل؛ أداء الواجبات الرسمية؛ مؤشرات الأداء للفترة الماضية.

يجب أن يكون الموظف الحاصل على الشهادة على دراية بالمواد المقدمة مسبقًا، في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل الشهادة.

تتم الموافقة على الشروط المحددة، بالإضافة إلى جدول إصدار الشهادات، وتكوين لجان إصدار الشهادات من قبل رئيس الشركة ويتم لفت انتباه الموظفين المعتمدين إليها في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل بدء إصدار الشهادات.

تشمل لجان التصديق رؤساء الأقسام والمتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا وممثلي المنظمات النقابية. وكقاعدة عامة، يتم تعيين نائب مدير الشركة كرئيس للجنة التصديق.

تقوم لجنة التصديق بمراجعة الطلب والاستماع إلى الشخص المعتمد ورئيس القسم الذي يعمل فيه. ويتم اعتماد تقييم أداء الموظف وتوصيات اللجنة بالتصويت المفتوح في حالة عدم وجود الشخص المعتمد.

يتم تخزين ورقة الشهادة والعرض التقديمي للموظف الذي اجتاز الشهادة في ملفه الشخصي.

تسمح لنا شهادة الموظفين بالتوصل إلى نتيجة موثوقة إلى حد ما حول إمكانية مكافأة الموظف أو معاقبته، أو مدى ملاءمة وتوقيت واتجاهات تقدمه الوظيفي، أو عدم ملاءمة الأخير.

أسئلة للتحكم في النفس

1. ما هي إدارة شؤون الموظفين في المؤسسة وفي أي مجالات يتم تنفيذها؟

2. تسمية الأنماط والمبادئ الأساسية وطرق الإدارة.

1. ما هي مراحل تشكيل سياسة موظفي الدولة؟
2. وصف الاتجاهات والمبادئ الرئيسية لسياسة شؤون الموظفين في المؤسسة.

5. ما هو جوهر إدارة شؤون الموظفين الاستراتيجية؟

1. ما هو تخطيط القوى العاملة؟
2. ما هو دور إدارة الموارد البشرية في إدارة الشركة الحديثة؟
3. ماذا يمكن أن يكون هيكل هذه الخدمة؟
4. وصف عملية اختيار الموظفين؟
5. ما هي مصادر التوظيف الأكثر فعالية؟
6. كيف يتم تنفيذ العلاقة بين اختيار الموظفين وتقييمهم في الممارسة العملية؟
7. ما هي إجراءات شهادة الموظفين؟

تم تطوير سلسلة معايير ISO 9000:2000 من قبل المنظمة الدولية للمعايير (ISO).

سلسلة ISO 9000 هي سلسلة من معايير ضمان الجودة الدولية التي تحدد متطلبات أنظمة إدارة الجودة للمنظمات، والأحكام والمصطلحات الأساسية، وتوصيات لتحسين أنشطة المنظمة، ومتطلبات إجراء عمليات تدقيق أنظمة إدارة الجودة وحماية البيئة.

يهدف هذا المعيار إلى مراعاة المنظمة وتعظيم رضاها عن متطلبات جميع أصحاب المصلحة: العملاء والمالكين والموظفين والموردين والمجتمع.

تم تطوير النسخة الأولى من معايير ضمان الجودة ISO 9000 من المعايير الوطنية البريطانية ونشرت في عام 1987. وكانت عبارة عن مجموعة من المعايير ذات الصلة التي تتناول إدارة الجودة الشاملة. تم توسيع مفهوم عام 1994 التالي بشكل كبير ليشمل توصيات لتنفيذ أنظمة الجودة في المنظمات. في ديسمبر 2000 تم اعتماد نسخة جديدة من المعايير، والتي توفر طرقًا مختلفة بشكل أساسي لبناء نظام إدارة الجودة في المؤسسة.

على الرغم من الاختلافات في العمليات التكنولوجية وأنواع المنتجات، فإن أساليب العثور على أسباب المنتجات المعيبة عالمية للغاية. الإنتاج عبارة عن عمليات ويجب إدارة العمليات. ومن الأساليب الفعالة لهذا النهج في الإدارة استخدام معايير سلسلة ISO 9000 في أنشطة المؤسسات. إن المتطلبات الواردة في هذه المعايير عالمية وتنطبق على جميع المنظمات التي تقدم السلع أو الخدمات، بغض النظر عن نوعها وحجمها ومحددتها صناعة. والغرض منها هو توفير إدارة الجودة الشاملة وتطوير متطلبات إدارة المنظمة ككل. وقد تم تطويرها بطريقة تتوافق مع المعايير الدولية الأخرى ولا تتداخل مع عمل المنظمة من خلال الازدواجية غير الضرورية في وظائف الإدارة. تتمثل ميزة نهج العملية في استمرارية الإدارة بهدف زيادة رضا العملاء من خلال تلبية متطلباتهم.

ينطبق نطاق المعيار على نظام إدارة الجودة لجميع المؤسسات، بغض النظر عن النوع والحجم والمنتجات (الخدمات) الموردة. فهو يحدد متطلبات نظام إدارة الجودة الخاص بالمؤسسة عندما يحتاج إلى إثبات القدرة على توفير المنتجات التي تلبي متطلبات العملاء والمتطلبات القانونية، و/أو يهدف إلى تحسين رضا العملاء من خلال التطبيق الفعال للنظام، بما في ذلك التحسين المستمر والامتثال للعملاء و المتطلبات التنظيمية. مع الأخذ بعين الاعتبار تفاصيل المنظمة ومنتجاتها (خدماتها)، من الممكن استبعاد أي أو جزء من متطلبات المعيار.

وفقًا لمعيار ISO 9000:2000، فإن نظام إدارة الجودة (QMS) هو نظام إدارة لتوجيه وإدارة المنظمة فيما يتعلق بالجودة.

يوفر هذا المعيار إرشادات تتناول فعالية وكفاءة نظام إدارة الجودة. الغرض من هذا المعيار هو تحسين أداء المنظمة ورضا العملاء والأطراف المعنية الأخرى.

في الوقت الحالي، مقياس جودة المنتج هو درجة رضا المستهلك، والتي تحددها نسبة التكلفة والقيمة (قيمة المستهلك) للمنتج.

من أجل الحصول على منتجات بالجودة المطلوبة وبالتالي تلبية الاحتياجات البشرية، من الضروري اتخاذ تدابير في جميع مراحل دورة حياة المنتج لضمان استلام المنتجات ذات المؤشرات المحددة. يتم حل مشكلة الإنتاج المستقر للمنتجات عالية الجودة بمساعدة أنظمة إدارة الجودة المستخدمة لضمان إنتاج المنتجات بمؤشرات محددة. تم تصميم نظام إدارة الجودة لتنظيم أنشطة المؤسسة بطريقة تضمن جودة منتجات أو خدمات المؤسسة و "ضبط" هذه الجودة وفقًا لتوقعات المستهلكين (العملاء). يركز نظام إدارة الجودة على منع المشاكل.

في الشركات الروسية التي تنفذ نظام إدارة الجودة، غالبًا ما يمكن ملاحظة المشكلات التالية:

• - لا يتم تدريب الموظفين ولا يتم التخطيط له حتى؛
• - تحدد إدارة المنظمة أو المؤسسة احتياجات التدريب، ولكن لا توجد موارد لتنفيذها؛
• - لم يتم إعداد سجلات التدريب أو أنها غير متوفرة؛
• - لم يتم تحديد الاحتياجات التدريبية .

لكن الشركات المهتمة بأن تكون رائدة في المنافسة في السوق تدرك أن ضمان استقرار الشركة المصنعة الحديثة هو وجود نظام إدارة الجودة الذي يلبي المتطلبات الدولية المعترف بها.

يفهم المصنعون، مثل أي شخص آخر، أن العيوب ناتجة عن إجراءات غير صحيحة، ومن أجل تجنبها، من الضروري إضفاء الطابع الرسمي (وصف) الإجراءات الصحيحة، وتطوير تعليمات لتنفيذ هذه الإجراءات والتحكم فيها.

إدارة الجودة في إطار إدارة المشروع هي نظام من الأساليب والوسائل والأنشطة التي تهدف إلى تلبية متطلبات وتوقعات عملاء المشروع فيما يتعلق بجودة المشروع نفسه ومنتجاته.

تشمل إدارة الجودة جميع وظائف الإدارة العامة لوضع سياسة الجودة وتحديد الأهداف والسلطات والمسؤوليات، بالإضافة إلى عمليات التخطيط والرقابة وضمان الجودة التي يتم من خلالها تنفيذ هذه الوظائف ضمن نظام الجودة.

يحدد GOST R ISO 9001-2001 المتطلبات الأساسية لإدارة الموارد. يتم تحديد المتطلبات بناءً على تزويد المنظمة بالموارد المناسبة اللازمة لتنفيذ وصيانة نظام إدارة الجودة، وتحسين فعاليته بشكل مستمر، وكذلك زيادة رضا العملاء عن تلبية متطلباتهم.

وتشمل إدارة الموارد أيضًا متطلبات الموارد البشرية (الموظفين) من حيث الكفاءة والوعي والتدريب. وبالإضافة إلى ذلك، تحدد المواصفة متطلبات البنية التحتية وبيئة الإنتاج.

إدارة الموارد هي عملية تحديد وتوفير والتخلص من الموارد المادية والبشرية اللازمة لتلبية متطلبات نظام إدارة الجودة.

في الفقرات 6.2.1 "أحكام عامة" تصوغ GOST R ISO 9001:2001 المتطلبات الأساسية للموارد البشرية: "يجب أن يتمتع الموظفون الذين يؤدون عملاً يؤثر على جودة المنتج بالكفاءة وفقًا لتعليمهم وتدريبهم ومهاراتهم وخبراتهم". تغطي متطلبات المنظمة الموسعة أيضًا قضايا تقييم الموظفين (كفاءتهم)، والتدريب (التدريب والتطوير)، وإبلاغ الموظفين بمساهمتهم في تحقيق أهداف الجودة والحفاظ على الوثائق ذات الصلة.

يوضح القسم 6 من GOST R ISO 9001-2001 الإجراءات التالية لتنفيذ نظام إدارة الجودة في مجال إدارة الموارد البشرية:

• - توفير الموارد اللازمة لتشغيل نظام إدارة الجودة وتحسينه وتلبية متطلبات العملاء (البند 6.1)؛
• - تحديد الاحتياجات التدريبية، والمستوى المطلوب من كفاءة الموظفين، وتحديد متطلبات التدريب وإدراجها في التوصيف الوظيفي (البند 6.2)؛
• - توفير التدريب (البند 6.2)؛
• - أدخل في الملف الشخصي للموظف معلومات حول التدريب المتقدم، والتعليم (الأولي، الإضافي)، وخبرة العمل السابقة، والتدريب الخاص (السلامة، والرقابة الإحصائية، وما إلى ذلك) (البند 6.2)؛
• - تطوير وتوثيق خطة تدريب تحتوي على سجلات التدريب المتقدم (التدريب في الشركة، والتدريب الذاتي والتدريب في المؤسسات المتخصصة)، ومؤهلات المعلمين، والتقييم الدوري لفعالية التدريب وكفاءة المعلمين (البند 6.2)؛
• - تحديد الموارد المادية اللازمة (البندان 6.3 و 6.4).

أنا أعتبر هذه المتطلبات غير كافية، لأنه من المستحيل تخصيص مجموعات منفصلة من العمال الذين تعتمد جودة المنتج بشكل مباشر. جميع الموظفين دون استثناء يقدمون مساهمتهم، حيث أن جودة المنتجات تعتمد على مستوى تنظيم العمل، وجودة التخطيط، وتطوير الوثائق، وأنشطة فئات مختلفة من العمال، ومستوى تحفيزهم وتحفيزهم. العمل وتنظيم أماكن العمل وظروف العمل التي تم إنشاؤها، وما إلى ذلك. من الضروري الانتباه إلى عمل جميع موظفي المنظمة.

تمت صياغة دور عمليات مشاركة الموظفين في متطلبات معيار ISO 9001:2000 لنظام إدارة الجودة. كلما ارتفعت درجة مشاركة الموظفين في الإدارة، بما في ذلك الجودة، كلما زاد عدد الحقوق والصلاحيات التي ينبغي تفويضها لهم، وكلما ارتفعت مسؤوليتهم عن عملهم.

في إطار نظام إدارة الجودة، يتمتع الموظفون الموثوقون أخلاقياً بمستوى عالٍ من الانضباط التكنولوجي والأداء والكفاءة المهنية والكفاءة اللازمة والقدرة على التنظيم الذاتي وضبط النفس. يتجلى ذلك في إحساس متطور بالمسؤولية عن سلوك الفرد المهني (أفعاله) ونتائج العمل وجودة المنتجات أو الخدمات.

يوضح الشكل 2 نموذجًا لنظام إدارة شؤون الموظفين يعتمد على نهج العملية.

أرز. 2 نموذج إدارة الموارد

مدخلات العملية هي متطلبات العمليات التجارية الأخرى للمنظمة (عملية الإنتاج التكنولوجي، عملية بيع المنتج، العمليات التي تخدم الإنتاج الرئيسي، عملية البحث، وما إلى ذلك)، لذلك يجب تحديد متطلباتها لعملية إدارة شؤون الموظفين. من بين المتطلبات، يمكن للمرء تسليط الضوء على الحاجة إلى الموظفين بالكمية المطلوبة والجودة المطلوبة (أي عدد معين من الموظفين ذوي الكفاءات المهنية اللازمة)، والتحسين المستمر للمعرفة المهنية للموظفين، ومستوى عال من الانضباط في العمل، عمل فريق متماسك، والموقف تجاه العمل كضرورة حيوية أولى وما إلى ذلك. من المتطلبات المذكورة، من الواضح أن المدخلات في عملية إدارة شؤون الموظفين يمكن أن تختلف بشكل كبير. يعتمد اختيار الأولويات، كقاعدة عامة، على مستوى تطور المنظمة ومفهوم إدارة الأعمال المختار ومفهوم إدارة شؤون الموظفين.

وبالتالي فإن المطلب الرئيسي لعملية إدارة شؤون الموظفين هو تزويد العمليات الإنتاجية والاقتصادية بالعدد اللازم من الموظفين ذوي الكفاءات الكافية لأداء واجباتهم بكفاءة.

"إن إمكانات العمل هي القدرة الإجمالية للملكية المادية والفكرية للعامل على تحقيق نتائج معينة لأنشطته الإنتاجية في ظل ظروف معينة وحل المشكلات الجديدة الناشئة نتيجة للتغيرات في الإنتاج."

يُظهر المستوى القياسي لإمكانات العمل الخصائص الكمية والنوعية، بالإضافة إلى الإمكانات المبتكرة والتحفيزية وغيرها من الإمكانات، التي يجب أن يتمتع بها موظفو المنظمة للوفاء بمهام الإنتاج القياسية (المخطط لها) وتحقيق أهداف المنظمة. وبالتالي، فإن المستوى المحقق من إمكانات العمل الذي يلبي متطلبات المنظمة يمكن اعتباره مخرجات العملية.

لإدارة شؤون الموظفين كعملية، يحتاج رئيس المنظمة إلى الموارد التالية:

• - متخصصون مشاركون مهنيًا في إدارة شؤون الموظفين العلمية (مديري الموارد البشرية)؛
• - معلومات حول كائن الإدارة المقدمة للأطراف المعنية لتوفير آلية للتوجيه والتغذية الراجعة، وكذلك تشكيل قاعدة تحليلية لتخطيط وتنظيم ومراقبة العمل في إدارة شؤون الموظفين؛
• - الموارد المادية والتقنية اللازمة لتزويد خدمة إدارة شؤون الموظفين بمعدات الاتصالات اللازمة وأجهزة الكمبيوتر والأثاث وغيرها من المعدات؛
• - الموارد المالية لتوفير الأنشطة التي تهدف إلى جلب إمكانات المنظمة العاملة بما يتوافق مع متطلبات إدارة الجودة.

الشرط التالي - يتضمن تطوير لوائح العملية الامتثال أو إنشاء الوثائق اللازمة ذات الطبيعة التنظيمية والتنظيمية المنهجية والتنظيمية والإدارية والتقنية والتنظيمية والتقنية والاقتصادية والاقتصادية، بالإضافة إلى المواد التنظيمية والمرجعية التي تضع القواعد ، قواعد وأساليب إدارة شؤون الموظفين.

عند إنشاء المستندات التنظيمية، من الضروري الاعتماد على متطلبات تشريعات العمل في الاتحاد الروسي. الوثائق التنظيمية الرئيسية لإدارة شؤون الموظفين في المنظمات هي الاتفاقية الجماعية، ولوائح العمل الداخلية، والأوصاف الوظيفية، وما إلى ذلك. وأعتقد أن هذه الوثائق ليست كافية لإدارة شؤون الموظفين عالية الجودة. مطلوب وثيقة تنظم سياسة إدارة الموارد البشرية، واللوائح الخاصة بنظام إدارة شؤون الموظفين، والخطط الاستراتيجية والتشغيلية لإدارة شؤون الموظفين. يجب أن تحدد الوثيقة الخاصة بسياسة إدارة شؤون الموظفين الهدف الرئيسي لإدارة شؤون الموظفين، ومهمة المنظمة وأهدافها الاستراتيجية، وتحدد المبادئ الأساسية، فضلاً عن المجالات ذات الأولوية في هذا المجال.

يجب أن تكون اللائحة الخاصة بنظام إدارة شؤون الموظفين وثيقة تعزز مفهوم إدارة شؤون الموظفين الذي اختارته الإدارة العليا للمنظمة، وتستخدم لإنشاء نموذج أمثل لإدارة شؤون الموظفين لمنظمة معينة، مع مراعاة العوامل البيئية وقدرات المنظمة. الهدف الرئيسي من تطوير مثل هذه الوثيقة هو صياغة الأساليب المنهجية الأساسية لإدارة شؤون الموظفين. ولتحقيق هذا الهدف يجب أن تتضمن الوثيقة المعلومات التالية:

• - وصف مفهوم إدارة شؤون الموظفين باستخدام الفئات والمصطلحات العامة؛
• - وصف الموضوعات الرئيسية للبيئة الخارجية المشاركة في عمليات إدارة شؤون الموظفين وتنظيمها، ومبادئ تفاعل المنظمة مع هذه الموضوعات؛
• - تصنيف كائنات الإدارة الرئيسية وخصائصها؛
• - جهاز مفاهيمي واحد للمنظمة بأكملها فيما يتعلق بإدارة شؤون الموظفين؛
• - مبادئ بناء الوثائق في المستويات الأدنى. في الخطط، يتم تحديد الأولويات المختارة في شكل قائمة من الأنشطة تشير إلى أهدافها ومواعيدها النهائية والأشخاص المسؤولين والموارد اللازمة. الوثائق والمخططات الإجرائية هي وثائق ذات طبيعة تنظيمية ومنهجية تنظم أنشطة مواضيع الإدارة فيما يتعلق بتسلسل الإجراءات، واستخدام الأدوات في إطار بعض الوظائف الخاصة لإدارة شؤون الموظفين (على سبيل المثال، مثل اختيار الموظفين، التقييم والتدريب والتكيف وما إلى ذلك).

يتطلب تطوير نظام إدارة العمليات إسناد مسؤوليات إدارة عمليات الأعمال (إدارة شؤون الموظفين) إلى فناني الأداء، وتقسيم المسؤوليات فيما بينهم، بالإضافة إلى تطوير آليات وأدوات لتقييم فعالية وكفاءة العملية. تتطلب هذه المرحلة من إدخال إدارة الجودة في إدارة شؤون الموظفين بحثًا مستقلاً وشاملاً، نظرًا لأن العملية تتضمن عددًا كبيرًا من الموضوعات، سواء الداخلية (المؤسسون - أصحاب العمل، وكبار المديرين التنفيذيين، وممثلي النقابات العمالية الداخلية، ولجان النزاعات العمالية، مديرو الموارد البشرية) والخارجية (السلطات العامة المتمثلة في مفتشي العمل، وخدمات الرقابة والتدقيق، والموظفين ووكالات التوظيف، والنقابات العمالية الصناعية، والمستهلكين)، وليس من السهل تقسيم المسؤوليات بينهم بسبب اختلاف المصالح.

والخطوة التالية هي تطوير مخطط تحديد العملية (الشكل 3).

الشكل 3: مخطط تحديد عملية الموارد البشرية

يعتمد الوصف الإضافي لعملية إدارة شؤون الموظفين على الخصائص المحددة للمنظمات وظروف عملها.

وبالتالي فإن تطبيق مبادئ إدارة الجودة على عملية إدارة شؤون الموظفين يتطلب حل مجموعة كاملة من المشاكل: من تحديد الأهداف، والمدخلات والمخرجات، والتي تعتمد على العديد من العوامل في أنشطة المنظمة (بما في ذلك مستوى تطور المنظمة، والإدارة، ومفاهيم إدارة شؤون الموظفين التي تستخدمها)، وحل قضايا اللوائح وتقييم فعالية العملية لحل القضايا المنهجية لتطوير آليات العلاقة بين النهج النظامي والعملي لإدارة المنظمة. وإذا كانت هذه الآليات واضحة تماما على المستوى التنظيمي، فيما يتعلق بالأنظمة الفرعية والعمليات الفردية، فلا يزال هناك الكثير من العمل الذي يتعين القيام به.

لتحقيق أهدافها، تستخدم المنظمات الموارد المتاحة لها، بما في ذلك الموارد البشرية.

يتضمن تنفيذ الأهداف الإستراتيجية والخطط قصيرة المدى لأي منظمة أداء إجراءات معينة من قبل موظفيها، والتي تسمى غالبًا وظائف الإنتاج. من الأصح استخدام مصطلح سلوك الإنتاج، لأنه لا يشمل فقط التقنية (القدرة على العمل على آلة، كمبيوتر، معرفة المنتج الذي يتم تصنيعه)، ولكن أيضًا السلوكية (الموقف تجاه العميل، والقدرة على العمل تحت عبء ثقيل ) مهارات.

يعتمد سلوك الإنتاج المحدد على المواد والموارد الطبيعية التي تستخدمها المنظمة وهيكلها وثقافتها، ومع ذلك، يتم تحديده في المقام الأول من خلال الأهداف التنظيمية. يحتاج المطعم الذي يحقق زيادة في الربحية بنسبة 20% من خلال التخصص في المطبخ الإيطالي إلى أن يكون طهاته على دراية بالوصفات ولديهم المهارات اللازمة لإعداد الأطباق الإيطالية، وأن يتمكن النوادل من شرح ميزات القائمة بوضوح للزوار، والتوصية بالأطباق والنبيذ .

كلما اقترب السلوك الإنتاجي لموظفي المنظمة من ضمان تحقيق أهدافها ("المثالية")، زادت كفاءة عملهم، أي كفاءة استخدام الموارد البشرية. ولذلك فإن مهمة إدارة الموارد البشرية هي التأكد من سلوك كل موظف المطلوب لتحقيق الأهداف التنظيمية. بالإضافة إلى هذا الجانب النوعي، هناك أيضا جانب كمي لإدارة شؤون الموظفين - يجب أن يكون لدى المنظمة عدد كاف من الموظفين لتحقيق أهدافها. بشكل عام، تهدف إدارة الموارد البشرية إلى تزويد المنظمة بالعدد المطلوب من العمال الذين يؤدون وظائف الإنتاج المطلوبة. يتم تحديد فعالية إدارة شؤون الموظفين من خلال درجة تنفيذ الأهداف العامة للمنظمة.

وتعتمد كفاءة كل عامل على قدرته على أداء الوظائف المطلوبة وعلى الاجتهاد (الدافع) الذي يتم به أداء هذه الوظائف، والذي يمكن تمثيله رياضيا على النحو التالي: النتيجة == F (القدرة، الاجتهاد). في هذه الحالة، تعني القدرة أن الموظف لديه المهارات المهنية اللازمة لأداء وظائفه، والقوة البدنية الكافية والقدرة على التحمل، والذكاء، والثقافة العامة، وما إلى ذلك. بالنسبة للحفار، تتكون القدرة من وجود ما يكفي من البراعة والقوة البدنية والقدرة على التحمل لرمي التربة لمدة 8 ساعات يوميا. بالنسبة لمعلم المدرسة الابتدائية، تكمن القدرة في معرفة المناهج المدرسية، وفهم نفسية الطفل، والقدرة على التحدث أمام الجمهور، والتحقق من الواجبات المنزلية.

إن القدرة على أداء الواجبات المهنية وحدها لا تكفي لتحقيق أهداف المنظمة، فمهما كان الموظف مؤهلا فإن إنتاجيته تعتمد أيضا على الرغبة في العمل أو الدافع للعمل. فقط مزيج من دافع العمل القوي والمهارة المهنية يضمن تحقيق النتائج. وعلى العكس من ذلك، بغض النظر عن مدى تحفيز الحفار، فمن غير المرجح أن يتمكن من استخدام الحفار بشكل فعال دون أن يكون لديه المهارات اللازمة لتشغيله.

في الآونة الأخيرة، انتشر مفهوم الكفاءة (من الكفاءة الإنجليزية)، والذي يُفهم على أنه القدرة المثبتة للموظف على أداء وظائف إنتاجية معينة، على نطاق واسع. تجمع الكفاءات بين قدرات الموظف وتحفيزه وتصف سلوكه في العمل. تشمل أمثلة الكفاءات الإدارية حل المشكلات الإدارية (جمع المعلومات وتحليلها، وتحديد المشكلات، وتطوير حلول بديلة واختيار مسار العمل)، والتأثير على الآخرين (نقل المعلومات الضرورية، والتغلب على الحواجز والمقاومة، والقدرة على تحديد تصرفات الأشخاص).

يتأثر تحفيز الشخص بعدة عوامل - الأجر، وتقييم الأداء، والتطوير المهني، وآفاق النمو المهني، ومستوى الثقافة العامة (لمزيد من التفاصيل، راجع المربع الخاص بالتحفيز). يتم تحديد قدرة الموظف على أداء واجباته المهنية من خلال:

• الإمكانيات التي يتمتع بها عند انضمامه إلى المنظمة؛
• التدريب المهني الذي يتلقاه في المنظمة؛
• الحالة المادية والمعنوية، والتي تعتمد على عدد من العوامل، بما في ذلك مقدار الأجر المادي؛
• التقييم الذي يتلقاه الموظف من المنظمة، سواء كان ذلك تقييمًا رسميًا أو تعليمات يومية من المدير.

وبناء على ذلك، تتكون إدارة الموارد البشرية من اختيار والاحتفاظ بالموظفين الذين تحتاجهم المنظمة، وتدريبهم وتطويرهم المهني، وتقييم أنشطة كل موظف من وجهة نظر تحقيق أهداف المنظمة، مما يجعل من الممكن ضبط سلوكهم ومكافأة الموظفين على جهودهم (انظر الشكل 13).

تلعب عملية تبادل المعلومات بين الموظف والمنظمة أو التواصل داخل المنظمة دورًا خاصًا في إدارة شؤون الموظفين، مما يؤثر بشكل مباشر على سلوكه الإنتاجي.

مع كل تنوع المنظمات الموجودة في المجتمع الحديث وأنواع الأنشطة التي تشارك فيها، يمكن للمرء أن يرى بسهولة أن الوظائف المذكورة أعلاه موجودة في أنشطة كل منها. عند العمل مع الموارد البشرية، تحل كل منظمة نفس المشاكل الأساسية، بغض النظر عن تفاصيل أنشطتها.

أولا، تقوم كل منظمة باستقطاب الموارد البشرية اللازمة لتحقيق أهدافها، أي الموظفين. تعتمد طرق اختيار الموظفين على طبيعة وظروف أنشطة المنظمة، مثل التجنيد الحكومي في الجيش، والامتحانات التنافسية في المعهد، وتجنيد أعضاء المنظمات السياسية، وما إلى ذلك. الطريقة الأكثر شيوعًا اليوم لربط الموظف بالمنظمة هو التوظيف، أي إبرام اتفاق بين منظمة وفرد، يقضي بمقتضاه أن يزود الشخص المنظمة بقدراته البدنية والفكرية ومهاراته المهنية لمدة معينة مقابل تعويض مادي.

ثانياً، تقوم جميع المنظمات، دون استثناء، بتوفير "التدريب" لموظفيها لشرح مهامهم ومواءمة مهاراتهم وقدراتهم مع تلك المهام. كلمة "تدريب" موجودة بين علامتي اقتباس لأن تأثير المنظمة على الموظف يمكن أن يتخذ أشكالًا عديدة، بدءًا من التوجيه لمدة عشر دقائق للحفارين إلى برنامج التكامل لمدة ستة أشهر لخريجي كليات إدارة الأعمال في المستقبل.

ثالثاً، تقوم المنظمات بتقييم مشاركة كل موظف من موظفيها في تحقيق أهدافها. تتنوع أشكال التقييم مثل أنواع المنظمات - يمكن أن يكون الامتنان قبل التكوين، أو الترقية إلى الرتبة، أو التنازل عن الرتبة التالية، أو الشهادة السنوية، وما إلى ذلك.

وأخيرًا، فإن كل منظمة بشكل أو بآخر تكافئ موظفيها، أي أنها تعوض تكاليف الوقت والطاقة والذكاء التي يتكبدونها أثناء العمل لتحقيق السلسلة التنظيمية. الشكل الأكثر شيوعاً ومألوفاً للأجور هو بالطبع المكافأة النقدية أو الراتب، ولكن هناك العديد من الأنواع الأخرى لتعويضات الموظفين - المكافأة العينية على شكل منتجات تنتجها المنظمة أو الخدمات المقدمة، مكافآت لأعضاء الحزب النشطين في شكل التعيين في المناصب العامة بعد الفوز في الانتخابات، والرضا المعنوي الذي يتلقاه أعضاء المنظمات الخيرية من مشاركتهم فيها، وما إلى ذلك.

الوظائف المذكورة أعلاه موجودة في أي منظمة، على الرغم من أنها قد تتخذ أشكالًا مختلفة ويتم تطويرها بدرجات متفاوتة. ومع ذلك، يشارك كل من الجيش الشعبي الصيني، وIBM، وPlanet LLP في اختيار موظفيهم وتدريبهم وتقييمهم ومكافأتهم. إذا أهملت المنظمة هذه الوظائف، فسوف تفشل.

لذلك، من أجل التطور بنجاح، يجب على المنظمة إدارة الاختيار والتدريب والتقييم والمكافأة والتواصل، أي إنشاء واستخدام وتحسين الأساليب والإجراءات والبرامج الخاصة لتنظيم هذه العمليات. تشكل الأساليب والإجراءات والبرامج مجتمعة أنظمة إدارة الموارد البشرية. تقليديا، هناك أربعة أنظمة من هذا القبيل تتوافق مع الوظائف الرئيسية لإدارة الموارد البشرية: اختيار الموظفين، وتدريب الموظفين وتطويرهم، وتقييم الموظفين، ومكافآت الموظفين. في بعض الأحيان يتم دمج النظامين الأخيرين في نظام واحد بسبب ترابطهما الوثيق. يتناول هذا الكتاب التواصل التنظيمي كعملية حاسمة أخرى في إدارة الموارد البشرية. وتخصص الفصول اللاحقة لفحص تفصيلي لكل من هذه الأنظمة.

تشمل هذه المهام ما يلي:

- تحديد وتقييم متطلبات الوظيفة.لتعيين موظفين لوظيفة ما، من الضروري فهم مستوى تعقيد تلك الوظيفة. تتطلب بعض أنواع العمل تدريبًا جادًا للغاية وخبرة عملية واسعة النطاق لفناني الأداء. ويمكن تنفيذ أعمال أخرى دون تدريب خاص. ويجب تحديد نطاق العمل بالكامل، كما يجب توثيق متطلبات مؤهلات فناني الأداء. وكقاعدة عامة، يتم استخدام الأوصاف الوظيفية أو لوائح القسم أو مصفوفات التأهيل لهذه الأغراض. وفي هذه الحالة تتقاطع مهام إدارة شؤون الموظفين مع مهام تخطيط وإدارة العمليات التجارية.

تقييم مستوى تدريب وكفاءة الموظفين.يشير مستوى الكفاءة إلى القدرة الواضحة لفناني الأداء على أداء واجباته وفقًا لمتطلبات وظيفة معينة. لكي يتمكن الموظف من أداء واجباته بكفاءة، يجب أن يكون لدى المنظمة نظام لتقييم مستوى تدريب الموظفين. يمكن تنفيذ مهام الموارد البشرية هذه بطرق مختلفة ولفئات مختلفة من الموظفين. عند التوظيف، قد يتم إجراء اختبارات ومقابلات مع المرشح. بالنسبة للموظفين بدوام كامل، يمكن إجراء الشهادة السنوية وما إلى ذلك. يجب توثيق إجراءات ونتائج التقييم في نظام الجودة.

تعيين موظفين يتمتعون بمستوى كافٍ من التدريب والمؤهلات.من أجل الحفاظ على جودة العمل على المستوى المناسب وتطوير قدرات المنظمة، من الضروري مقارنة مستوى تدريب الموظفين بانتظام مع الاحتياجات الحالية. يجب أن ينص نظام إدارة شؤون الموظفين على مشاركة فناني الأداء في العمل فقط إذا كان مستوى كفاءتهم يلبي المتطلبات المحددة. يجب توثيق مهمة العمل (على سبيل المثال، تولي منصب ما)، لأن وفي هذه الحالة، تتأثر متطلبات المواصفة القياسية ISO 9001:2008 المتعلقة بمسؤولية الموظفين. وكقاعدة عامة، يتم استخدام أوامر الموظفين والتوقيعات في التوصيف الوظيفي والإدخالات في سجلات الإحاطة المختلفة لهذا الغرض.

إجراء تدريب وإعداد الموظفين.قد لا يكون التدريب الحالي للموظفين كافيًا دائمًا للوظيفة المطلوبة. يجب أن ينفذ نظام الجودة إجراءً لتحديد الحاجة إلى تدريب الموظفين والتدريب المتقدم. ترتبط متطلبات تدريب الموظفين بعدد من المتطلبات الأخرى لمعيار ISO 9001:2008 (الإجراءات الوقائية والتصحيحية، وعمليات التدقيق الداخلي، ومراجعة الإدارة لنظام إدارة الجودة)، والتي يتيح الامتثال لها تحديد احتياجات تدريب الموظفين. يُنصح بتوثيق إجراءات تحديد الاحتياجات وإجراء التدريب.

تقييم فعالية تدريب الموظفين.يجب أن تؤدي جميع الإجراءات المتعلقة بتدريب الموظفين إلى تحسين مؤهلات الموظفين. يعد تقييم فعالية التدريب أحد عناصر التغذية الراجعة التي يجب أن يوفرها نظام إدارة شؤون الموظفين. تهتم بالتأكد من قدرة الموظفين على أداء الوظيفة المكلفين بها. ويجب توثيق نتائج التقييم. عادةً ما يتم استخدام الشهادات المختلفة وشهادات التدريب والإدخالات في بطاقات الموظفين وما إلى ذلك لهذا الغرض.

تحفيز الموظفين لتحقيق أهدافهم.أحد مبادئ نظام الجودة هو مبدأ مشاركة الموظفين. إحدى المهام الأساسية التي يجب على نظام إدارة شؤون الموظفين حلها هي مهمة تحفيز الموظفين لتحسين جودة عملهم. يمكن أن تكون أساليب الحوافز مختلفة، سواء كانت مادية أو غير ملموسة. ومن المهم أن تكون هذه الأساليب واضحة للموظفين وأن تكون مرتبطة بإنجازات ونتائج عملهم.

تسجيل وصيانة وثائق الموظفين والوثائق المتعلقة بالتعليم والتدريب ومؤهلات الموظفين.يتطلب معيار ISO 9001:2008 توثيق نتائج تدريب الموظفين والتعليم والمؤهلات والخبرة. وفي الوقت نفسه، من الضروري أن نأخذ في الاعتبار أنه يجب توثيق جميع المعلومات المتعلقة بالتدريب، وليس فقط الشهادات أو الدبلومات الصادرة رسميًا. على سبيل المثال، أي إحاطة، من وجهة نظر نظام إدارة الجودة، تتعلق أيضًا بقضايا تدريب الموظفين.

كما يتبين من مجموعة المهام المحددة، ترتبط إدارة شؤون الموظفين في نظام إدارة الجودة بعناصر نظام إدارة شؤون الموظفين مثل سجلات الموظفين وإدارة سجلات الموظفين، وتحفيز الموظفين، فضلاً عن تدريب الموظفين وتطويرهم. عادةً ما يتم توثيق العديد من هذه العناصر بالفعل داخل المنظمات. نظام إدارة الجودة يجلب النظام لعملية إدارة شؤون الموظفين.