جدول التوظيف. لقد طلبتم؟ نحن نجيب

في المنظمة، بعض المناصب لا تتوافق مع ETKS ودليل المؤهلات للمناصب. كيفية إعادة تسجيلهم بشكل صحيح؟ ما هو الإدخال الذي تم إجراؤه في كتاب العمل؟

استنادا إلى الجزء الثاني من الفن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، إذا كان توفير التعويضات والمزايا، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي (القوانين الفيدرالية الأخرى)، مرتبطًا بأداء العمل في مناصب أو مهن أو تخصصات أو قيود معينة يتم إنشاء هذه المناصب أو المهن أو التخصصات ومتطلبات التأهيل لها يجب أن تتوافق مع الأسماء والمتطلبات المحددة في دليل التعرفة والمؤهلات الموحد للعمل والمهن العمالية (UTKS) ودليل المؤهلات الموحد لوظائف المديرين والمتخصصون والموظفون (USC).

ولذلك، يجب الإشارة إلى أسماء الوظائف في عقد العمل وجدول التوظيف وكتب العمل بما يتوافق بدقة مع الكتب المرجعية المذكورة. وفي هذا الصدد، من الضروري إجراء التغييرات المناسبة على عقود العمل وكتب عمل الموظفين.

يعد جدول التوظيف (الشكل الموحد N T-3، المعتمد بموجب مرسوم لجنة الإحصاء الحكومية في الاتحاد الروسي بتاريخ 5 يناير 2004 N 1) أحد اللوائح المحلية للمنظمة (المادة 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي الاتحاد). يتم إجراء التغييرات على جدول التوظيف وفقًا لأمر (تعليمات) رئيس المنظمة أو الشخص المفوض منه بذلك. يجب أن تكون التغييرات في جدول التوظيف معروفة للموظفين المتأثرين.

عند إجراء تغييرات على جدول التوظيف، هناك عدة خيارات ممكنة.

ويرى بعض الخبراء أنه إذا كانت التغييرات معزولة بطبيعتها، فمن الأنسب إصدار أمر بتعديل جدول التوظيف. في هذه الحالة، يمكن تسجيل التغييرات التي تم إجراؤها في الأمر نفسه، وفي جدول التوظيف المقابل للمنصب المصحح (في ملاحظة) قم بالإشارة إلى رقم وتاريخ أمر التغيير.

خيار آخر هو إصدار جدول توظيف جديد أو إضافي. وفي هذه الحالة، سيتم تشغيل جدول التوظيف الإضافي جنبًا إلى جنب مع جدول التوظيف السابق. في هذه الحالة، تتم الموافقة على جدول التوظيف الإضافي، مثل الجدول الرئيسي، بأمر من الرأس.

إذا قررت إصدار جدول توظيف جديد، فيجب أن يشير أمر الموافقة إلى أن الجدول السابق لم يعد صالحًا. وبالتالي، يمكنك اختيار الخيار الأكثر ملاءمة لك.

إن تغيير مسمى الوظيفة رسميًا يعني تغييرًا في وظيفة عمل الموظف، أي. نقل الموظف إلى وظيفة جديدة. تعد وظيفة العمل (العمل وفقًا للمنصب وفقًا لجدول التوظيف والمهنة والتخصص الذي يشير إلى المؤهلات؛ ونوع العمل المحدد المخصص للموظف) شرطًا إلزاميًا لعقد العمل (المادة 57 من قانون العمل الروسي الاتحاد).

كقاعدة عامة، لا يُسمح بتغيير شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان، بما في ذلك النقل إلى وظيفة أخرى، إلا باتفاق الطرفين، باستثناء الحالات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي، وما إلى ذلك. يتم إبرام الاتفاقية كتابيًا (المادة 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يتم صياغة اتفاق الطرفين في شكل تعديل كتابي لعقد العمل، والذي ينص على جميع التغييرات التي تم إجراؤها عليه.

وتشمل هذه التغييرات، على وجه الخصوص، مسمى الوظيفة، وكذلك، اعتمادًا على الوضع المحدد، شروط أخرى، مثل مسؤوليات الوظيفة والراتب وما إلى ذلك.

تعد الاتفاقية الإضافية الموقعة من قبل الطرفين جزءًا لا يتجزأ من عقد العمل وتؤكد موافقة الموظف على النقل.

بناءً على هذه الاتفاقية، سيتعين على صاحب العمل إصدار أمر بنقل الموظف إلى وظيفة جديدة (النموذج الموحد N T-5، المعتمد بقرار لجنة الإحصاءات الحكومية في الاتحاد الروسي بتاريخ 5 يناير 2004 N 1). بناءً على أمر النقل، يتم عمل العلامات في البطاقة الشخصية للموظف (النموذج الموحد N T-2)، وكذلك في حسابه الشخصي (النموذج الموحد N T-54 أو N T-54a).

وفقا للجزء الرابع من الفن. 66 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم إدخال المعلومات المتعلقة بالتحويل إلى وظيفة دائمة أخرى في دفتر عمل الموظف. يتم تنظيم إجراءات الحفاظ على دفاتر العمل من خلال قواعد الحفاظ على دفاتر العمل وتخزينها وإنتاج نماذج كتب العمل وتقديمها لأصحاب العمل، والتي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم صادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 16 أبريل 2003 رقم 225 (المشار إليه فيما يلي باسم القواعد). يتم تحديد إجراءات ملء كتب العمل من خلال تعليمات ملء كتب العمل المعتمدة بقرار وزارة العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 10 أكتوبر 2003 N 69.

وفقًا للفقرة 10 من القواعد، يتم إدخال جميع الإدخالات المتعلقة بالعمل المنجز والتحويل إلى وظيفة دائمة أخرى في دفتر العمل على أساس الأمر (التعليمات) ذي الصلة في موعد لا يتجاوز أسبوعًا.

ينص البند 3.1 من التعليمات على أنه في العمود 3 من قسم "معلومات حول العمل" في كتاب العمل، يتم إجراء إدخالات حول اسم الوظيفة (الوظيفة) والتخصص والمهنة التي تشير إلى المؤهلات، كقاعدة عامة، وفقًا لـ جدول التوظيف في المنظمة.

سيبدو الإدخال في كتاب العمل حول النقل إلى وظيفة أخرى كما يلي:

يتم إدخال الرقم التسلسلي للإدخال في العمود 1 من قسم "معلومات العمل"؛

في العمود 2 - تاريخ النقل؛

في العمود 3 مكتوب: "تم نقله إلى منصب كذا وكذا" ؛

يشير العمود 4 إلى تاريخ ورقم الطلب (التعليمات) للتحويل.

الإجابة المعدة:
خبير في خدمة الاستشارات القانونية GARANT
أفديكينا أليفتينا

مراقبة جودة الاستجابة:
مراجع خدمة الاستشارات القانونية GARANT
زولوتيخ مكسيم

تم إعداد المادة على أساس الاستشارة الكتابية الفردية المقدمة كجزء من خدمة الاستشارات القانونية. للحصول على معلومات مفصلة حول الخدمة، اتصل بمدير الخدمة لديك.

1. نحن شركة ذات مسؤولية محدودة، تعمل في الأنشطة الصيدلانية (الصيدليات). يتكون فريق العمل من 15 شخصًا. هل يتعين علينا إعداد جدول التوظيف وكيف ينبغي أن يبدو؟

لا يفرض قانون العمل في الاتحاد الروسي كشرط إلزامي وجود جدول التوظيف في المنظمة. وبالتالي، فإن المادة 57 "مضمون عقد العمل" تشترط أن يشير عقد العمل إلى "اسم الوظيفة أو التخصص أو المهنة، مع الإشارة إلى المؤهلات وفقا لجدول التوظيف في المنظمة أو وظيفة عمل محددة". وبالتالي، فإن القرار بشأن ما إذا كان يجب أن يكون لديك جدول توظيف أو ما إذا كان يكفي الإشارة إلى وظيفة عمل محددة في عقد العمل، يتخذه رئيس المنظمة. ومع ذلك، إذا قرر رئيس المنظمة الحضور الإلزامي لجدول التوظيف كوثيقة تنظم توفر الوظائف ومبلغ الدفع لكل منصب، فيجب إعداد جدول التوظيف وفقًا للنموذج الموحد رقم 100. T-3 (تمت الموافقة عليه بقرار لجنة الدولة للإحصاء في روسيا بتاريخ 5 يناير 2004 رقم 1) .

2. هذه هي المرة الأولى التي أقوم فيها بإعداد جدول التوظيف، لقد نظرت إلى الأدبيات اللازمة، ويبدو أن كل شيء واضح، ولكن ظلت عدة مواقف لم يتم حلها بالكامل. إذا كان ذلك ممكنا، يرجى توضيح الثغرات في معرفتي في هذا المجال. 1. هل من الممكن تحديد رواتب مختلفة للموظفين في نفس الوظيفة، ولكن يؤدون كميات مختلفة من العمل؟ 2. هل من الممكن كتابة "archivist" أو "archivist" أو "archivist" في المسمى الوظيفي؟ 3. هل يجب إدراج العمال الذين يتقاضون أجورًا بالقطعة في جدول التوظيف؟ فكيف ينبغي إذن أن ينعكس حجم رواتبهم؟ 4. أن يكون الراتب المدفوع للموظف بالضبط كما هو مبين في الكمبيوتر. الجدول الزمني، أو قد يتغير وفقًا لاتفاقية إضافية لعقد العمل (كتغيير في ظروف العمل الأساسية). هل من الضروري إجراء تغييرات على جدول التوظيف؟ 5. في النموذج الموحد T-3 "جدول التوظيف" يوجد العمود 10 "ملاحظة" - ما يمكن الإشارة إليه فيه، والعمود 2 "رمز الوحدة الهيكلية" - من أين يمكن الحصول عليه. هل يجب تعبئة جميع حقول هذا النموذج؟ سأكون ممتنًا جدًا لك على اهتمامك بسؤالي.

1. وفقا للفن. 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، تعتمد الأجور على العمل بناءً على مؤهلات الموظف وتعقيده وكميته وجودته وظروف العمل المنجز، فضلاً عن التعويضات ومدفوعات الحوافز. ومن ثم، فمن الممكن تحديد أجور مختلفة للأعمال المختلفة. وبالتالي، إذا تم دفع أجر الموظف على أساس الوقت أو على أساس القطعة، فإن راتب كل موظف سيختلف اعتمادًا على الوقت الذي عمل فيه بالفعل أو العمل الفعلي المنجز (بنفس الراتب). المنصب عبارة عن مجموعة ثابتة من الواجبات والحقوق المقابلة التي تحدد مكان ودور الموظف في منظمة معينة، وكذلك مسؤوليته عن تنفيذها. وبالتالي، إذا اختلفت مسؤوليات الوظيفة (بما في ذلك معايير الإنتاج) فيما يتعلق بمنصب معين في جدول التوظيف، فإننا نوصي بتسمية هذه المناصب بشكل مختلف. وبخلاف ذلك، يتبين أن مجموعات مختلفة من المسؤوليات لها أسماء مختلفة. من وجهة نظر عملية، سيكون من غير الواضح أيضًا كيفية عكس هذا الاختلاف في الوصف الوظيفي (بعد كل شيء، يتم وضعه فيما يتعلق بالمنصب، وليس فيما يتعلق بكل موظف). إذا كانت مسؤوليات الوظيفة تختلف فقط في الكمية (على سبيل المثال، نتيجة للمؤهلات العليا لأحد الموظفين)، فيمكن تعيين فئات المسميات الوظيفية (على سبيل المثال، ميكانيكي من الفئة الأولى والثانية)، أو تعكس الاختلافات ( على سبيل المثال، محامٍ، كبير المحامين، محامٍ بارز، وما إلى ذلك).

2. وفقا للفن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب أن تتوافق أسماء هذه المناصب أو التخصصات أو المهن ومتطلبات التأهيل الخاصة بها مع الأسماء والمتطلبات المحددة في كتب التأهيل المرجعية المعتمدة بالطريقة التي تحددها حكومة الاتحاد الروسي فقط إذا كان أداء العمل في بعض المناصب أو التخصصات أو المهن، وفقًا للقوانين الفيدرالية، مرتبطًا بتقديم المزايا أو وجود قيود. وفي حالات أخرى، لديك الحرية في تحديد المسميات الوظيفية.

3. نعم، ينبغي لهم ذلك. وفقًا لتعليمات استخدام واستكمال نماذج الوثائق المحاسبية الأولية لمحاسبة العمل ودفعها (قرار لجنة الدولة للإحصاء في الاتحاد الروسي بتاريخ 05/01/2004 رقم 1 "بشأن الموافقة على النماذج الموحدة" الوثائق المحاسبية الأولية لمحاسبة العمالة ودفعها") في العمود 5 "سعر التعريفة (الراتب) وما إلى ذلك." يشار إلى جدول التوظيف بالروبل، والأجور الشهرية وفقًا لمعدل التعريفة (الراتب)، وجدول التعريفات، ونسبة الإيرادات، والحصة أو النسبة المئوية للربح، ومعامل المشاركة في العمل (KTU)، ومعامل التوزيع، وما إلى ذلك، اعتمادًا على الأجر النظام المعتمد في المنظمات وفقًا للتشريعات الحالية للاتحاد الروسي والاتفاقيات الجماعية وعقود العمل والاتفاقيات واللوائح المحلية للمنظمة. إذا كان من المستحيل على المنظمة ملء الأعمدة 5 - 9 بالروبل بسبب استخدام أنظمة الأجور الأخرى وفقًا للتشريعات الحالية للاتحاد الروسي (معفاة من التعريفات الجمركية، مختلطة، وما إلى ذلك)، يتم ملء هذه الأعمدة في وحدات القياس المناسبة (على سبيل المثال، بالنسبة المئوية والمعاملات وما إلى ذلك). فيما يتعلق بما ورد أعلاه، نوصي بأن تشير في العمود المناسب إلى مقدار أجر الموظف لوحدة إنتاج واحدة.

4. مقدار الأجر على أساس الفن. يعد 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي شرطًا أساسيًا لعقد العمل ويسمح به بموافقة كتابية من الموظف. وبالتالي، في حالة حدوث تغيير في الأجور، من الضروري إبرام اتفاقية إضافية لعقد العمل. يتم استخدام جدول التوظيف لإضفاء الطابع الرسمي على الهيكل والتوظيف ومستويات التوظيف في المنظمة وفقًا لميثاقها (اللوائح). يحتوي جدول التوظيف على قائمة الوحدات الهيكلية وأسماء المناصب والتخصصات والمهن مع الإشارة إلى المؤهلات ومعلومات عن عدد وحدات الموظفين. وبالتالي، فإن التوظيف ضروري في المقام الأول للمنظمة نفسها. نوصي بإجراء التغييرات المناسبة على جدول التوظيف في الوقت المناسب بأمر من المدير. يعد جدول التوظيف القديم الذي يحتوي على معلومات غير ذات صلة أمرًا غير مريح في المقام الأول للمنظمة نفسها. لا توجد عواقب سلبية أخرى إذا كان جدول التوظيف لا يتوافق مع عقود العمل.

5. لا يتضمن التشريع التزامًا بملء جميع أعمدة جدول التوظيف. في عمود "الملاحظة"، يمكنك الإشارة إلى معلومات إضافية، على سبيل المثال، ما هي المكافآت التي يحق للموظف الحصول عليها، إذا لم يكن من الممكن الإشارة إليها لسبب ما في أعمدة أخرى، وغيرها من المعلومات الإضافية. إذا قامت المنظمة بإدخال رموز للوحدات الهيكلية، فيمكنك الإشارة إليها في العمود 2.

المستشار: ألكسندرا بوريسوفا، محامية، مجموعة التدقيق والاستشارات "Interekspertiza"

3. في مؤسستنا، في حالة حدوث أي تغييرات، تتم الموافقة على جدول توظيف جديد في كل مرة، هل من الممكن القيام بذلك؟

نعم، من الممكن أن تتغير المعلومات الواردة في جدول التوظيف. يتم استخدام جدول التوظيف لإضفاء الطابع الرسمي على الهيكل والتوظيف ومستويات التوظيف في المنظمة وفقًا لميثاقها (اللوائح). يحتوي جدول التوظيف على قائمة بالوحدات الهيكلية وأسماء المناصب والتخصصات والمهن التي تشير إلى المؤهلات ومعلومات عن عدد وحدات الموظفين (قرار لجنة الدولة للإحصاء في الاتحاد الروسي بتاريخ 05 يناير 2004 رقم 1 "عند الموافقة" من الأشكال الموحدة للوثائق المحاسبية الأولية لمحاسبة العمل ودفعها. ") يتم تضمين التغييرات في جدول التوظيف وفقًا لأمر (تعليمات) رئيس المنظمة أو الشخص المفوض منه بذلك. قد تكون التغييرات في جدول التوظيف أيضًا في شكل موافقة على جدول التوظيف الجديد. لذلك، إذا كانت التغييرات التي تحدث في مؤسستك مرتبطة بتغييرات في البيانات الموجودة في جدول التوظيف، فإن تغيير جدول التوظيف ليس قانونيًا فحسب، بل ضروري أيضًا.

المستشارة: يوليا ألكسندروفا، محامية، مجموعة التدقيق والاستشارات "Interekspertiza".

4. هل صاحب العمل ملزم بتزويد الموظفين بجدول توظيف يوضح الرواتب الرسمية؟

لكي لا يتم عرض جدول التوظيف على الفريق، يجب الإشارة إلى مبالغ الرواتب المحددة في عقود العمل. إذا كانت عقود العمل الخاصة بك تشير إلى: "الراتب وفقًا لجدول التوظيف"، فيجب عليك تعريف الموظفين بجميع التغييرات في جدول التوظيف مقابل الاستلام (لا يجوز لك تقديم الجدول بأكمله، ولكن تعريف الموظف بمقتطف منه يتعلق فقط بـ راتبه). إذا كانت عقود العمل تحدد رواتب محددة، فلا داعي لتعريف الموظفين بجدول التوظيف.

5. هل من الممكن عدم استخدام النموذج الموحد؟

جميع الخلافات حول ما إذا كان من الممكن عدم استخدام النماذج الموحدة التي وافقت عليها لجنة الدولة للإحصاء في الاتحاد الروسي في العمل تتلخص في حقيقة أن هذه النماذج إلزامية للاستخدام وفقًا لقانون "المحاسبة" المؤرخ 21 نوفمبر 1996 رقم 129-FZ (المادة 9). ووفقًا لقرار لجنة الدولة للإحصاء في الاتحاد الروسي بتاريخ 29 مايو 1998 رقم 57 أ، وزارة المالية في الاتحاد الروسي بتاريخ 18 يونيو 1998 رقم 27 ن، يتم قبول المستندات المحاسبية الأولية للمحاسبة إذا كانت يتم تجميعها وفق نماذج موحدة. وهذا يعني أن المنظمة ملزمة بقيادتهم. قرار لجنة الدولة للإحصاء في الاتحاد الروسي بتاريخ 5 يناير 2004 رقم 1 لا يذكر شيئًا عما إذا كانت هذه النماذج إلزامية لضباط الأركان أم لا. لكن المحامين وضباط شؤون الموظفين يتفقون على أنهم مطلوبون. إذا كان نموذج التوظيف غير مناسب لك لسبب ما، فيمكنك إضافة إضافات إليه و"تحسينه". ومع ذلك، لا يجوز إزالة أي تفاصيل من النموذج.

المستشارة: إيلينا شيريموفا، المحامية والخبيرة الرائدة في مجلة "Personnel Business"

6. من فضلك قل لي كيف أقوم بإعداد الوصف الوظيفي بشكل صحيح وتعريف الموظف به: هل يجب أن أبدأ مجلة منفصلة للتعرف على الأوصاف الوظيفية أم أن هناك خيارات أخرى؟

لا يتم تنظيم هذا الإجراء من خلال الوثائق التنظيمية. يمكنك اختيار الخيار الأكثر ملاءمة لك. يمكن أن يكون هذا سجل تعريف، وورقة تعريف (منفصلة لكل موظف)، وتوقيع الموظف على الوصف الوظيفي. ويبدو أن الخيار الأخير هو الأكثر تفضيلا، لأنه يضمن على وجه التحديد أن الموظف على دراية بهذا الوصف الوظيفي المحدد. ولهذا الغرض، عند إصدار الوصف الوظيفي، يُنصح بإرفاق عدة "أوراق تعريف الموظف" بالمستند، والتي تكون مربوطة بختم وتوقيع الشخص المخول (المدير، رئيس قسم الموارد البشرية، إلخ). بالإضافة إلى ذلك، تم تثبيت التاريخ على الغلاف.

المستشارة: ناديجدا سيناتوروفا، نائبة مدير الشؤون القانونية في شركة PromAKM LLC

7. افتتحت منظمتنا قسمًا جديدًا: خدمة السيارات. هل من الممكن إدراج الوظائف التالية في عقود العمل وبالتالي جدول التوظيف: متخصص في تشخيص محركات الحقن، متخصص في تشخيص محركات المكربن. لم أجد مثل هذه المواقف في ETKS.

عند النظر في هذه المسألة، من الضروري، أولا وقبل كل شيء، اتخاذ قرار بشأن نظام أجور موظفي المنظمة. تحدد المادة 143 من قانون العمل في الاتحاد الروسي نظام التعريفة الجمركية للأجور، والذي يتضمن معدلات التعريفة (الرواتب)، وجدول التعريفات، ومعاملات التعريفة الجمركية. يتم تحديد مدى تعقيد العمل المنجز بناءً على أسعاره. يتم تنفيذ تعريفة العمل وتعيين فئات التعريفة للموظفين مع مراعاة الدليل الموحد للتعرفة والمؤهلات للعمل ومهن العمال ودليل التأهيل الموحد لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين. تمت الموافقة على الكتب المرجعية المحددة وإجراءات استخدامها بالطريقة التي حددتها حكومة الاتحاد الروسي *. وبالتالي، إذا اعتمدت المنظمة نظام التعريفة الجمركية لمكافأة العمال، فيجب أن تتوافق أسماء المهن والمناصب، في رأينا، مع المصنف لعموم روسيا (OK 016-94). بعد ذلك، عليك الانتباه إلى المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والتي تتحدث عن محتوى عقد العمل مع الموظف. ويجب أن يتضمن عقد العمل هذا، على وجه الخصوص، اسم الوظيفة والتخصص والمهنة مع الإشارة إلى المؤهلات وفقًا لجدول التوظيف في المنظمة أو وظيفة وظيفية محددة. تنص هذه المادة على أنه إذا كان أداء العمل في وظائف أو تخصصات أو مهن معينة، وفقاً للقوانين الاتحادية، مرتبطاً بتقديم مزايا أو وجود قيود، فإن أسماء هذه الوظائف أو التخصصات أو المهن ومتطلبات التأهيل بالنسبة لهم يجب أن تتوافق مع الأسماء والمتطلبات المحددة في الكتب المرجعية للمؤهلات المعتمدة بالطريقة التي حددتها حكومة الاتحاد الروسي *. وبالتالي، إذا كانت المنظمة قد تبنت نظامًا مختلفًا لمكافآت الموظفين وكان أداء العمل في وظائف أو تخصصات أو مهن معينة غير مرتبط بتقديم المزايا أو وجود قيود، فإن الكتب المرجعية المعتمدة تكون استشارية بطبيعتها. بالنسبة لوظائف العمل هذه، في رأينا، يمكن للمنظمة، من خلال اعتماد القانون التنظيمي المحلي المناسب، تحديد اسم المنصب أو المهنة بشكل مستقل.

* مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 31 أكتوبر 2002 رقم 787 "بشأن إجراءات الموافقة على الدليل الموحد للتعريفة والمؤهلات للعمل ومهن العمال، ودليل المؤهلات الموحد لوظائف المديرين والمتخصصين والموظفين."

المستشار: بوريس تشيزوف، رئيس القسم، قسم المساعدة الاجتماعية والدعم السكاني، روززدراف

8. هل يشترط وجود توصيف وظيفي؟ وما هي عواقب غيابهم؟

لا يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي على أحكام بشأن الوجود الإلزامي للأوصاف الوظيفية في المؤسسة، أي أن تنفيذها ليس إلزاميا. ومع ذلك، يجب أن يؤخذ في الاعتبار ما يلي. وفقا للفن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب أن يشير عقد العمل إلى حقوق والتزامات الموظف (هذه شروط أساسية لعقد العمل). الواجبات المشتركة لجميع الموظفين منصوص عليها في الفن. 21 قانون العمل في الاتحاد الروسي. يتم تحديد مسؤوليات العمل المحددة للموظف في عقد العمل المبرم معه، أو في لوائح العمل الداخلية أو أي قانون محلي آخر للمنظمة، وكذلك في الوصف الوظيفي، والقواعد الفنية، وما إلى ذلك. يجب أن يكون الموظف على دراية بالأعمال المحلية للمنظمة مقابل الاستلام. أي أنه يمكن الإشارة إلى المسؤوليات الوظيفية المحددة للموظف في أي من المستندات المذكورة أعلاه. إن عدم وجود وثيقة تحدد المسؤوليات الوظيفية المحددة للموظف سيجعل من الصعب تقديم الموظف إلى المسؤولية التأديبية والمالية إذا أخل الموظف بواجباته الوظيفية، علاوة على فرض عقوبة تأديبية على الموظف الذي يرفض أداء العمل غير المنصوص عليه في شروط عقد العمل يعتبر انتهاكًا لقوانين العمل الخاصة بصاحب العمل. كما لا يحق لصاحب العمل أن يطلب من الموظف أداء عمل غير منصوص عليه في عقد العمل (المادة 60 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وبالتالي، أوصي بتحديد مسؤوليات العمل للموظفين في عقد العمل أو أي قانون محلي آخر للمنظمة.

المستشارة: إيلينا تشيرنيشوفا، خبيرة أولى في قسم الضرائب والقانون في مجموعة التدقيق والاستشارات "Interekspertiza".

9. بحسب ETKS، ما هو الاسم الصحيح لمديري المبيعات؟ لدينا متخصصين في المبيعات ضمن موظفينا. هل هذا صحيح؟

لا يتعين على صاحب العمل اتباع المسميات الوظيفية التي تقدمها ETKS. ينشأ مثل هذا الالتزام بالنسبة للمنظمة فقط عندما يكون عنوان الوظيفة مهمًا لتزويد الموظف بالمزايا المنصوص عليها في القانون أو يرتبط بوجود قيود (المادة 57 من قانون العمل). في الأساس، ينطبق هذا المطلب على الموظفين الذين يعانون من ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة، والذين يعملون في أعمال شاقة، وما إلى ذلك. مديرو المبيعات ليسوا كذلك، لذا يمكنك صياغة أسماء وظائفهم في جدول التوظيف وعقد العمل وكتب العمل وفقًا لذلك لتقديرك الخاص.

المستشارة: إيلينا شيريموفا، المحامية والخبيرة الرائدة في مجلة "Personnel Business"

10. في منظمتنا، نشأ سؤال حول استخدام ETKS. يصر قسم الموارد البشرية وقسم المحاسبة على الامتثال لجدول التوظيف ETKS، ويطلب المدير حججًا إضافية، بالإضافة إلى المادة 143 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ساعد في الدفاع عن ETKS.

كحجة لصالح ETKS، يمكن الاستشهاد بقرار وزارة العمل الروسية بتاريخ 02/09/04 رقم 9 "بشأن الموافقة على إجراءات تطبيق دليل التأهيل الموحد للمديرين والمتخصصين والموظفين". وينص على أن خصائص التأهيل بمثابة الأساس لتطوير الأوصاف الوظيفية التي تحتوي على قائمة محددة من المسؤوليات الوظيفية للموظفين، مع مراعاة خصوصيات تنظيم الإنتاج والعمل والإدارة وحقوقهم ومسؤولياتهم. بالإضافة إلى ذلك، ينص القرار على أن ETKS يهدف إلى حل المشكلات المتعلقة بتنظيم علاقات العمل، وضمان نظام فعال لإدارة شؤون الموظفين للمؤسسات، بغض النظر عن شكل الملكية والأشكال التنظيمية والقانونية للنشاط.

ومع ذلك، عليك أن تأخذ في الاعتبار أن رأي مديرك لا يتعارض مع التشريعات الحالية، لأن نظام ECTS غير ملزم. علاوة على ذلك، فهو لا يحتوي على خصائص جميع الوظائف التي قد تحتاجها. ولكن إذا كانت الأسماء والخصائص الوظيفية للمناصب المستخدمة في مؤسستك تتطابق تمامًا مع ETKS، فلا فائدة بالطبع من اختراع وظائف جديدة.

أجابت المحامية إيلينا سيتنيكوفا على هذا السؤال

11. أخبرني أين يمكنني العثور على التوصيف الوظيفي للمناصب غير المدرجة في دليل المؤهلات.

الوصف الوظيفي هو قانون تنظيمي محلي. وبالتالي، يتم تطويره بشكل مستقل، كقاعدة عامة، من قبل قسم شؤون الموظفين في المؤسسة. في حالة عدم وجود منصب يتم تطوير وصف وظيفي له في دليل المؤهلات، يتم اتخاذ متطلبات منصب مماثل في وظائفه كأساس.

أجابت على هذا السؤال تمارا فيدوروفا، المحررة المتخصصة في مجلة "Personnel Business"

12. هل يجب أن يكون لدى المؤسسة جدول توظيف؟

جدول التوظيف هو وثيقة تنظيمية محلية تُستخدم لإضفاء الطابع الرسمي على الهيكل والتوظيف ومستويات التوظيف في المنظمة وفقًا لميثاقها (اللوائح). يحتوي جدول التوظيف على قائمة الوحدات الهيكلية وأسماء الوظائف والتخصصات والمهن مع الإشارة إلى المؤهلات، بالإضافة إلى معلومات عن عدد وحدات الموظفين.

في الفن. تنص المادة 57 من قانون العمل الجديد في الاتحاد الروسي ("محتوى عقد العمل") بشكل مباشر على أنه في عقد العمل، يتم ذكر اسم منصب الموظف وتخصصه ومهنته وفقًا لجدول التوظيف في المنظمة. من قاعدة قانون العمل في الاتحاد الروسي يترتب على ذلك أن المنظمة يجب أن يكون لديها جدول توظيف.

طلب. دليل التأهيل الموحد لوظائف المديرين والمتخصصين والموظفين. قسم "الخصائص المؤهلة لوظائف العاملين في مجال التعليم"

أمر وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي بتاريخ 26 أغسطس 2010 رقم 761 ن
"عند الموافقة على دليل التأهيل الموحد لوظائف المديرين والمتخصصين والموظفين قسم "خصائص التأهيل لوظائف العاملين في مجال التعليم"

مع التغييرات والإضافات من:

التسجيل رقم 18638

تم إنشاء خصائص تأهيلية جديدة لوظائف العاملين في مجال التعليم. أنها تحتوي على مسؤوليات الوظيفة ومتطلبات مستوى المعرفة ومؤهلات الموظفين.

تُستخدم الخصائص لتطوير التوصيف الوظيفي ويمكن استخدامها من قبل جميع المؤسسات التعليمية. يتم تحديد قائمة محددة من مسؤوليات الوظيفة مع الأخذ في الاعتبار تفاصيل تنظيم العمل وإدارته.

يتم إعطاء الخصائص التأهيلية لوظائف المديرين وأعضاء هيئة التدريس وموظفي الدعم التربوي.

يجب على جميع العاملين في مجال التعليم، بغض النظر عن مناصبهم، معرفة القوانين القانونية المنظمة للأنشطة التعليمية؛ اتفاقية حقوق الطفل؛ الخصائص النفسية والفسيولوجية لمختلف الأعمار المدرسية؛ تقنيات التعليم الحديثة؛ برامج الكمبيوتر لتنظيم العملية التعليمية. قواعد لوائح العمل الداخلية وحماية العمال والسلامة من الحرائق.