একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্তির জন্য সাধারণ ভিত্তি। অর্থনৈতিক সম্পর্কের আইনগত নিয়ন্ত্রণ একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির জন্য ভিত্তি হতে পারে না

একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি মানে কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে কর্মসংস্থান সম্পর্কের সমাপ্তি। বর্তমান শ্রম আইনে, "একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি" ধারণার সাথে অন্যান্য ধারণা রয়েছে যার অর্থ কর্মসংস্থান চুক্তির পক্ষগুলির মধ্যে শ্রম সম্পর্কের সমাপ্তি: "কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি" এবং "বরখাস্ত"। এই ধারণাগুলি অর্থের কাছাকাছি, কিন্তু অভিন্ন নয় এবং তাদের আইনি বিষয়বস্তুতে ভিন্ন।

সুতরাং, একটি কর্মসংস্থান চুক্তির অবসান হল কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে শ্রম আইনী সম্পর্কের সমাপ্তি। "একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি" হল সবচেয়ে সাধারণ এবং বিস্তৃত ধারণা যা একটি সমাপ্ত কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি, একটি কর্মসংস্থান সম্পর্কের অবসান (পক্ষসমূহের চুক্তি দ্বারা; একজন কর্মচারী বা নিয়োগকর্তার উদ্যোগে; অনুরোধে) সমস্ত ক্ষেত্রে কভার করে অনুমোদিত তৃতীয় পক্ষের; যে কোনো পরিস্থিতিতে, শ্রম সম্পর্ক অব্যাহত রাখার সম্ভাবনা, ইত্যাদি বাদ দিয়ে)।

"একজন কর্মচারীর বরখাস্ত" ধারণাটি আসলে, "একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি" ধারণার কাছাকাছি, তবে এটি পক্ষগুলির নিয়ন্ত্রণের বাইরের পরিস্থিতির কারণে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির ক্ষেত্রে কভার করে না।

"একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি" একটি সংকীর্ণ ধারণা; এটি কর্মসংস্থান চুক্তির একটি পক্ষের উদ্যোগে বা এই সমাপ্তির দাবি করার অধিকার রয়েছে এমন কিছু সংস্থার উদ্যোগে কর্মসংস্থান সম্পর্কের স্বেচ্ছায় সমাপ্তি। "একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি" এবং "একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি" ধারণার মধ্যে পার্থক্য হল যে প্রথমটি স্বেচ্ছাকৃত একতরফা এবং দ্বিপাক্ষিক ক্রিয়াকলাপগুলির পাশাপাশি ঘটনাগুলিকে কভার করে, যখন দ্বিতীয়টি শুধুমাত্র একতরফা স্বেচ্ছামূলক ক্রিয়াগুলিকে কভার করে৷

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শুধুমাত্র তখনই সমাপ্ত করা হয় যদি এর সমাপ্তির জন্য নির্দিষ্ট কারণ থাকে এবং এই নির্দিষ্ট ভিত্তিতে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার নিয়ম মেনে চলে। একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির ভিত্তি হল একটি অত্যাবশ্যক পরিস্থিতি, যা কর্মসংস্থানের সম্পর্ক শেষ করার জন্য প্রয়োজনীয় একটি আইনি সত্য হিসাবে আইনে অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে। একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি মানে একই সাথে কর্মচারীকে বরখাস্ত করা।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির জন্য একটি সম্পূর্ণ অধ্যায় উত্সর্গ করে - অধ্যায় 13, যা একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করার ভিত্তি এবং পদ্ধতি প্রদান করে। একই সময়ে, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি নিয়ন্ত্রণকারী একমাত্র আইনী আইন নয়। এইভাবে, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডে প্রদত্ত কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির কারণগুলি অন্যান্য ফেডারেল আইনগুলির মধ্যে রয়েছে।

এটি লক্ষ করা উচিত যে কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলী বরখাস্তের জন্য অতিরিক্ত ভিত্তিও স্থাপন করতে পারে, যদি এটি বর্তমান আইন দ্বারা অনুমোদিত হয় এবং এটির বিরোধিতা না করে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড নির্দিষ্ট কিছু ক্ষেত্রে কর্মসংস্থান চুক্তিতে দলগুলির অধিকারকে নিয়ন্ত্রিত করে যাতে কর্মসংস্থান চুক্তিতে কর্মসংস্থানের সম্পর্ক বন্ধ করার জন্য অতিরিক্ত কারণ অন্তর্ভুক্ত করা যায় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 278, 307, 312, 347) )

একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি বৈধ বলে বিবেচিত হয় তবে শর্ত থাকে যে, আইন দ্বারা প্রদত্ত কারণের অস্তিত্ব ছাড়াও, নিয়োগকর্তা নিয়োগ চুক্তি সমাপ্ত করার জন্য প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতি মেনে চলে এবং নির্দিষ্ট কিছু বিভাগের জন্য আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত বরখাস্তের গ্যারান্টিও প্রদান করে। কর্মচারী

সুতরাং, নিয়োগকর্তার উদ্যোগে একজন কর্মচারীকে তার অস্থায়ী অক্ষমতার সময়কালে এবং ছুটিতে থাকাকালীন (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের অংশ 3), গর্ভবতী মহিলাদের পাশাপাশি মহিলাদের বরখাস্ত করার অনুমতি নেই। তিন বছরের কম বয়সী শিশুদের সাথে, একক মায়েরা 14 বছরের কম বয়সী একটি শিশুকে লালন-পালন করেন (আঠারো বছরের কম বয়সী একটি প্রতিবন্ধী শিশু), অন্য ব্যক্তিরা নিয়োগকর্তার উদ্যোগে মা ছাড়া এই শিশুদের লালন-পালন করার অনুমতি নেই (এর সাথে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 1, উপ-ধারা "ক", ধারা 3, ধারা 5-8, 10 এবং 11 অনুচ্ছেদের অধীনে বরখাস্তের ব্যতিক্রম)।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 82 অনুচ্ছেদের অনুচ্ছেদ 5 এর অধীনে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা হয় আর্ট অনুসারে এই সংস্থার নির্বাচিত ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার যুক্তিযুক্ত মতামত বিবেচনায় নিয়ে। 373 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড।

নির্বাচিত ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার যুক্তিযুক্ত মতামত প্রাপ্তির তারিখ থেকে এক মাসের মধ্যে নিয়োগকর্তার নিয়োগ চুক্তি বাতিল করার অধিকার রয়েছে।

ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার মতামত বিবেচনায় নেওয়ার প্রয়োজন হয় না যদি একজন কর্মচারী যিনি ট্রেড ইউনিয়নের সদস্য নন তাকে বরখাস্ত করা হয় বা যদি সংস্থায় একটি ট্রেড ইউনিয়ন থাকে তবে কর্মচারী অন্য ট্রেড ইউনিয়নের সাথে সদস্যতার সম্পর্ক দ্বারা সংযুক্ত থাকে যে এই সংস্থার একটি প্রাথমিক ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থা নেই।

তাদের আচরণের সময়কালে যৌথ আলোচনায় অংশগ্রহণকারী শ্রমিকদের প্রতিনিধিদের নিয়োগকর্তার উদ্যোগে সংস্থার পূর্ব সম্মতি ছাড়া বরখাস্ত করা যাবে না। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড অনুসারে, অন্যান্য ফেডারেল আইনগুলি কাজ থেকে বরখাস্ত করার জন্য একটি অপরাধ করার জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির ক্ষেত্রে ব্যতীত প্রতিনিধিত্বের জন্য তাদের অনুমোদন করে।

নিয়োগকর্তার উদ্যোগে 18 বছরের কম বয়সী একজন কর্মচারীর সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি (সংস্থার অবসানের ক্ষেত্রে ব্যতীত), সাধারণ পদ্ধতির সাথে সম্মতি ছাড়াও, কেবলমাত্র প্রাসঙ্গিক রাষ্ট্রীয় শ্রমের সম্মতিতে অনুমোদিত। পরিদর্শক এবং অপ্রাপ্তবয়স্কদের জন্য কমিশন।

আর্ট অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 374, ধারা 2, উপ-ধারা অনুসারে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে বরখাস্ত। "b" ধারা 3 এবং অনুচ্ছেদ 5। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81, একটি সংস্থার নির্বাচিত ট্রেড ইউনিয়ন কলেজিয়াল সংস্থার ব্যবস্থাপক (তাদের ডেপুটি), এর কাঠামোগত বিভাগ (দোকান ইউনিটের চেয়ে কম নয় এবং তাদের সমতুল্য), যারা তাদের মূল কাজ থেকে মুক্তি পায়নি, তারা হলেন শুধুমাত্র সংশ্লিষ্ট উচ্চতর নির্বাচিত ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার পূর্ব সম্মতিতে বরখাস্তের জন্য সাধারণ পদ্ধতি ছাড়াও অনুমোদিত।

একই সময়ে, আর্টের এক অংশের বিধান। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 374টি 4 ডিসেম্বর, 2003 তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশনের সাংবিধানিক আদালতের রায়ে চিহ্নিত সাংবিধানিক এবং আইনি অর্থ অনুসারে প্রয়োগের সাপেক্ষে। অনুচ্ছেদ 170 এর দ্বিতীয় অংশ এবং অনুচ্ছেদের দ্বিতীয় অংশের বিধানগুলির সাংবিধানিকতা। 235 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড এবং শিল্পের 3 ধারা। ফেডারেল আইনের 25 "ট্রেড ইউনিয়নের উপর, তাদের অধিকার এবং কার্যকলাপের গ্যারান্টি", যা সংবিধানের সাথে অসামঞ্জস্যপূর্ণ হিসাবে স্বীকৃত ফেডারেল আইনে থাকা নিয়ম এবং একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা নিষিদ্ধ করে যে একটি বেআইনি কাজ করেছে, যা একটি আইনি ভিত্তি। নিয়োগকর্তার উদ্যোগে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির জন্য। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডে একটি কর্মীকে বরখাস্ত করার গ্যারান্টি দেয় যে সঙ্গত কারণ ছাড়াই শ্রমের দায়িত্ব পালনে বারবার ব্যর্থতার জন্য, যদি তার শাস্তিমূলক অনুমোদন থাকে, তবে একটি পক্ষ হিসাবে নিয়োগকর্তার অধিকারের একটি অসামঞ্জস্যপূর্ণ সীমাবদ্ধতার প্রতিনিধিত্ব করে। কর্মসংস্থান চুক্তি এবং একই সময়ে অর্থনৈতিক কার্যকলাপ এবং মালিকের বিষয় হিসাবে। এই ধরনের সীমাবদ্ধতা আর্টে নিহিত অধিকার এবং স্বাধীনতা রক্ষার প্রয়োজনের কারণে নয়। রাশিয়ান ফেডারেশনের সংবিধানের 30 (অংশ 1), 37 (অংশ 1) এবং 38 (অংশ 1 এবং 2), অর্থনৈতিক (উদ্যোক্তা) কার্যকলাপের কোড, সম্পত্তির অধিকার লঙ্ঘন করে, শ্রমের স্বাধীনতার নীতির সারাংশকে বিকৃত করে। এবং, অতএব, শিল্পের প্রয়োজনীয়তাগুলিকে বিরোধিতা করে। রাশিয়ান ফেডারেশনের সংবিধানের 8, 34 (পার্ট 1), 35 (পার্ট 2), 37 (পার্ট 1) এবং 55 (পার্ট 3)।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্তির জন্য সাধারণ ভিত্তি।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির সাধারণ কারণগুলি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদে রয়েছে

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্তির ভিত্তি হল:

1) পক্ষগুলির চুক্তি (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 78);

2) কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়া (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 79), এমন ক্ষেত্রে ব্যতীত যেখানে কর্মসংস্থানের সম্পর্ক প্রকৃতপক্ষে অব্যাহত থাকে এবং কোন পক্ষই এর সমাপ্তির দাবি করেনি;

3) কর্মচারীর উদ্যোগে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 80);

4) নিয়োগকর্তার উদ্যোগে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 71 এবং 81);

5) একজন কর্মচারীর স্থানান্তর, তার অনুরোধে বা তার সম্মতিতে, অন্য নিয়োগকর্তার জন্য কাজ করতে বা একটি নির্বাচনী চাকরিতে (পদে স্থানান্তর);

6) সংস্থার সম্পত্তির মালিকের পরিবর্তন, সংস্থার এখতিয়ার (অধীনতা) পরিবর্তন বা এর পুনর্গঠন (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 75) এর সাথে সম্পর্কিত কাজ চালিয়ে যেতে কর্মচারীর অস্বীকৃতি;

7) পক্ষগুলির দ্বারা নির্ধারিত কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলীর পরিবর্তনের কারণে কাজ চালিয়ে যেতে কর্মচারীর অস্বীকৃতি (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 74 অনুচ্ছেদের চতুর্থ অংশ);

8) অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করতে কর্মচারীর অস্বীকৃতি, যা ফেডারেল আইন এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে জারি করা একটি মেডিকেল রিপোর্ট অনুসারে তার জন্য প্রয়োজনীয়, বা নিয়োগকর্তার সংশ্লিষ্ট কাজ নেই ( রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 73 অনুচ্ছেদের তিন এবং চার অংশ);

9) নিয়োগকর্তার সাথে অন্য জায়গায় কাজ করার জন্য কর্মচারীর অস্বীকৃতি (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 72.1 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশ);

10) পক্ষগুলির নিয়ন্ত্রণের বাইরের পরিস্থিতি (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 83);

11) রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড বা অন্যান্য ফেডারেল আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করার নিয়ম লঙ্ঘন, যদি এই লঙ্ঘন কাজ চালিয়ে যাওয়ার সম্ভাবনাকে বাদ দেয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 84)।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড এবং অন্যান্য ফেডারেল আইন দ্বারা প্রদত্ত অন্যান্য ভিত্তিতেও একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা যেতে পারে।

পক্ষের চুক্তির মাধ্যমে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার পারস্পরিক ইচ্ছাকে অনুমান করে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 79)। কর্মসংস্থান চুক্তিটি পক্ষগুলির দ্বারা সম্মত সময়ের মধ্যে, অর্থাৎ যে কোনও সময়ে সমাপ্ত হয়। একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার একটি চুক্তি একজন কর্মচারীকে তার নিজের অনুরোধে বা নিয়োগকর্তার উদ্যোগে এর জন্য ভিত্তি থাকলে বরখাস্ত করার সম্ভাবনাকে বাদ দেয় না।

কর্মচারীর উদ্যোগে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি একটি পক্ষের (কর্মচারী) কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার ইচ্ছাকে অনুমান করে এবং নিয়োগকর্তা নোটিশের মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে কর্মচারীর সাথে সম্পর্ক ছিন্ন করতে বাধ্য।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড বা অন্যান্য ফেডারেল আইন দ্বারা একটি ভিন্ন সময়কাল প্রতিষ্ঠিত না হওয়া পর্যন্ত একজন কর্মচারীর দুই সপ্তাহ আগে লিখিতভাবে নিয়োগকর্তাকে অবহিত করে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার অধিকার রয়েছে। নিয়োগকর্তা কর্মচারীর পদত্যাগপত্র পাওয়ার পরের দিন থেকে নির্দিষ্ট সময়কাল শুরু হয়।

কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে চুক্তির মাধ্যমে, চাকরির চুক্তিটি বরখাস্তের নোটিশের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগেই শেষ করা যেতে পারে।

এমন ক্ষেত্রে যেখানে কর্মচারীর তার উদ্যোগে বরখাস্তের আবেদন (তার নিজের অনুরোধে) তার কাজ চালিয়ে যাওয়ার অসম্ভবতার কারণে (শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে তালিকাভুক্তি, অবসর গ্রহণ এবং অন্যান্য ক্ষেত্রে), পাশাপাশি নিয়োগকর্তার দ্বারা প্রতিষ্ঠিত লঙ্ঘনের ক্ষেত্রে। শ্রম আইন এবং অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনি আইন, শ্রম আইনের নিয়ম, স্থানীয় প্রবিধান, একটি যৌথ চুক্তির শর্তাবলী, চুক্তি বা কর্মসংস্থান চুক্তি, নিয়োগকর্তা কর্মচারীর আবেদনে নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করতে বাধ্য।

বরখাস্তের নোটিশের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে, কর্মচারীর যে কোনও সময় তার আবেদন প্রত্যাহার করার অধিকার রয়েছে। এই ক্ষেত্রে বরখাস্ত করা হয় না যদি না তার জায়গায় অন্য একজন কর্মচারীকে লিখিতভাবে আমন্ত্রণ জানানো হয়, যাকে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড এবং অন্যান্য ফেডারেল আইন অনুসারে চাকরির চুক্তি অস্বীকার করা যায় না।

বরখাস্তের নোটিশের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে, নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে বরখাস্ত করার অধিকার থেকে বঞ্চিত হন না যদি তিনি এমন অপরাধ করে থাকেন যা বরখাস্তের কারণ।

বরখাস্তের নোটিশের মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে, কর্মচারীর কাজ বন্ধ করার অধিকার রয়েছে। কাজের শেষ দিনে, নিয়োগকর্তা কর্মচারীর লিখিত আবেদনের ভিত্তিতে কর্মচারীকে একটি কাজের বই এবং কাজের সাথে সম্পর্কিত অন্যান্য নথি প্রদান করতে এবং তাকে চূড়ান্ত অর্থ প্রদান করতে বাধ্য।

যদি, বরখাস্তের নোটিশের মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে, কর্মসংস্থান চুক্তিটি শেষ না করা হয় এবং কর্মচারী বরখাস্তের জন্য জোর না করে, তাহলে নিয়োগ চুক্তিটি অব্যাহত থাকে।

একজন কর্মচারীর উদ্যোগে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার অধিকার শুধুমাত্র একজন কর্মচারীকে দেওয়া হয় না যিনি একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রবেশ করেছেন, তবে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে কাজ করা একজন কর্মচারীকেও দেওয়া হয়।

যদি 18 বছরের কম বয়সী কোনও কর্মচারীর দ্বারা চাকরির চুক্তি বাতিলের জন্য একটি আবেদন জমা দেওয়া হয়, তবে প্রথমে প্রাসঙ্গিক রাষ্ট্রীয় শ্রম পরিদর্শক এবং নাবালকদের জন্য কমিশনের সম্মতি নেওয়া প্রয়োজন।

17 মার্চ, 2004 তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশন নং 2 এর সুপ্রিম কোর্টের প্লেনামের রেজোলিউশনে একটি অনির্দিষ্টকালের জন্য সমাপ্ত একজন কর্মচারীর উদ্যোগে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি নিয়ন্ত্রণকারী আইনের প্রয়োগের সমস্যাগুলি আদালতকে ব্যাখ্যা করার বিধান রয়েছে। সময়কাল, সেইসাথে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি (ধারা 77 এর 3 ধারা, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 80 অনুচ্ছেদ)। অনুগ্রহ করে নিম্নলিখিতগুলি মনে রাখবেন:

ক) একজন কর্মচারীর উদ্যোগে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি সেই ক্ষেত্রে অনুমোদিত যেখানে পদত্যাগের চিঠি দাখিল করা তার ইচ্ছার স্বেচ্ছা প্রকাশ ছিল। যদি বাদী দাবি করেন যে নিয়োগকর্তা তাকে তার নিজের ইচ্ছায় একটি পদত্যাগপত্র জমা দিতে বাধ্য করেছেন, তাহলে এই পরিস্থিতিটি যাচাইয়ের সাপেক্ষে এবং এটি প্রমাণ করার দায়িত্ব কর্মচারীর উপর বর্তায়;

খ) কর্মসংস্থান চুক্তিটি কর্মচারীর উদ্যোগে এবং কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে চুক্তির মাধ্যমে বরখাস্তের জন্য দুই সপ্তাহের নোটিশের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে শেষ করা যেতে পারে।

নিম্নলিখিত ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা যেতে পারে:

1) একটি প্রতিষ্ঠানের তরলতা বা একটি পৃথক উদ্যোক্তা দ্বারা কার্যক্রম সমাপ্তি;

2) একটি সংস্থা বা স্বতন্ত্র উদ্যোক্তার কর্মীদের সংখ্যা বা কর্মীদের হ্রাস;

3) সার্টিফিকেশন ফলাফল দ্বারা নিশ্চিত করা অপর্যাপ্ত যোগ্যতার কারণে অধিষ্ঠিত অবস্থান বা কাজের সাথে কর্মচারীর অসঙ্গতি;

4) সংস্থার সম্পত্তির মালিকের পরিবর্তন (সংস্থার প্রধান, তার ডেপুটি এবং প্রধান হিসাবরক্ষকের সাথে সম্পর্কিত);

5) উপযুক্ত কারণ ছাড়াই শ্রমের দায়িত্ব পালনে একজন কর্মচারীর বারবার ব্যর্থতা, যদি তার শাস্তিমূলক অনুমোদন থাকে;

6) শ্রম কর্তব্যের একজন কর্মচারী দ্বারা একটি একক স্থূল লঙ্ঘন:

ক) অনুপস্থিতি, অর্থাৎ, কার্যক্ষেত্রে সঙ্গত কারণ ছাড়াই অনুপস্থিতি সমগ্র কার্যদিবস জুড়ে (শিফট), তার সময়কাল নির্বিশেষে, সেইসাথে একটি সারিতে চার ঘণ্টার বেশি সময় ধরে যথাযথ কারণ ছাড়াই কর্মক্ষেত্রে অনুপস্থিতির ক্ষেত্রে কাজের দিনে ( শিফট);

খ) কর্মচারী অ্যালকোহল, মাদকদ্রব্য বা অন্যান্য বিষাক্ত নেশার অবস্থায় কর্মস্থলে উপস্থিত হন (তার কর্মক্ষেত্রে বা সংস্থার অঞ্চলে - নিয়োগকর্তা বা সুবিধা যেখানে, নিয়োগকর্তার পক্ষে, কর্মচারীকে একটি শ্রম কার্য সম্পাদন করতে হবে) ;

গ) আইন দ্বারা সুরক্ষিত গোপনীয়তার প্রকাশ (রাষ্ট্র, বাণিজ্যিক, অফিসিয়াল এবং অন্যান্য) যা অন্য কর্মচারীর ব্যক্তিগত ডেটা প্রকাশ সহ তার কাজের দায়িত্ব পালনের সাথে সম্পর্কিত কর্মচারীর কাছে পরিচিত হয়েছিল;

ঘ) কাজের জায়গায় অন্য কারো সম্পত্তি চুরি (ছোট সহ) করা, আত্মসাৎ করা, ইচ্ছাকৃতভাবে ধ্বংস বা ক্ষতি করা, আদালতের রায় দ্বারা প্রতিষ্ঠিত যা আইনি শক্তি বা বিচারক, সংস্থা, মামলা বিবেচনা করার জন্য অনুমোদিত কর্মকর্তার সিদ্ধান্ত দ্বারা প্রতিষ্ঠিত প্রশাসনিক অপরাধ;

ঙ) শ্রম নিরাপত্তা কমিশন বা শ্রম নিরাপত্তা কমিশনার দ্বারা প্রতিষ্ঠিত শ্রম নিরাপত্তা প্রয়োজনীয়তাগুলির একজন কর্মচারী দ্বারা লঙ্ঘন, যদি এই লঙ্ঘনের ফলে গুরুতর পরিণতি হয় (শিল্প দুর্ঘটনা, ভাঙ্গন, বিপর্যয়) বা জেনেশুনে এই ধরনের পরিণতির সত্যিকারের হুমকি তৈরি করে;

7) সরাসরি আর্থিক বা পণ্য সম্পদের পরিষেবা প্রদানকারী কোনও কর্মচারীর দ্বারা দোষী পদক্ষেপের কমিশন, যদি এই ক্রিয়াকলাপগুলি নিয়োগকর্তার দ্বারা তার উপর আস্থার ক্ষতির জন্ম দেয়;

8) শিক্ষাগত কার্য সম্পাদনকারী একজন কর্মচারী একটি অনৈতিক অপরাধ করেছেন যা এই কাজের ধারাবাহিকতার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ নয়;

9) সংস্থার প্রধান (শাখা, প্রতিনিধি অফিস), তার ডেপুটি এবং প্রধান হিসাবরক্ষকের দ্বারা একটি অযৌক্তিক সিদ্ধান্ত নেওয়া, যা সম্পত্তির সুরক্ষা, এর বেআইনি ব্যবহার বা সংস্থার সম্পত্তির অন্যান্য ক্ষতির লঙ্ঘন করে;

10) সংস্থার প্রধান (শাখা, প্রতিনিধি অফিস), তাদের শ্রম কর্তব্যের ডেপুটিদের দ্বারা একটি একক স্থূল লঙ্ঘন;

11) একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার সময় কর্মচারী নিয়োগকর্তার কাছে মিথ্যা নথি জমা দেয়;

12) অবৈধ হয়ে গেছে।

13) সংস্থার প্রধান, সংস্থার কলেজিয়াল এক্সিকিউটিভ বডির সদস্যদের সাথে নিয়োগ চুক্তিতে সরবরাহ করা হয়েছে;

14) রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড এবং অন্যান্য ফেডারেল আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত অন্যান্য ক্ষেত্রে।

শংসাপত্রের পদ্ধতি (এই নিবন্ধের প্রথম অংশের ধারা 3) শ্রম আইন এবং শ্রম আইনের নিয়মাবলী সহ অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়, শ্রমিকদের প্রতিনিধি সংস্থার মতামতকে বিবেচনায় নিয়ে স্থানীয় প্রবিধান গৃহীত হয়।

এই নিবন্ধের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 2 বা 3-এ প্রদত্ত ভিত্তিতে বরখাস্ত করার অনুমতি দেওয়া হয় যদি কর্মচারীকে তার লিখিত সম্মতি নিয়ে নিয়োগকর্তার কাছে উপলব্ধ অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করা অসম্ভব হয় (একটি শূন্য পদ বা কর্মচারীর যোগ্যতার সাথে সম্পর্কিত কাজ উভয়ই। , এবং একটি খালি নিম্ন পদ বা কম বেতনের চাকরি) যা কর্মচারী তার স্বাস্থ্যের অবস্থা বিবেচনা করে সম্পাদন করতে পারে। এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তা নির্দিষ্ট প্রয়োজনীয়তা পূরণকারী প্রদত্ত এলাকায় উপলব্ধ সমস্ত শূন্যপদ কর্মচারীকে অফার করতে বাধ্য। সম্মিলিত চুক্তি, চুক্তি, বা কর্মসংস্থান চুক্তির দ্বারা এটি প্রদান করা হলে নিয়োগকর্তা অন্যান্য এলাকায় শূন্যপদ অফার করতে বাধ্য।

অন্য এলাকায় অবস্থিত একটি সংস্থার শাখা, প্রতিনিধি অফিস বা অন্য পৃথক কাঠামোগত ইউনিটের কার্যক্রম বন্ধ করার ক্ষেত্রে, এই ইউনিটের কর্মচারীদের সাথে কর্মসংস্থান চুক্তির অবসান ঘটানোর ক্ষেত্রে প্রদত্ত নিয়ম অনুসারে পরিচালিত হয়। সংগঠন.

এই নিবন্ধের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 7 বা 8-এ প্রদত্ত ভিত্তিতে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা, এমন ক্ষেত্রে যেখানে দোষী ক্রিয়াকলাপ আত্মবিশ্বাস হারানোর ভিত্তি দেয়, বা, সেই অনুযায়ী, কর্মস্থলের বাইরে কর্মচারী দ্বারা একটি অনৈতিক অপরাধ সংঘটিত হয়েছিল। বা কর্মস্থলে, কিন্তু তার শ্রমের দায়িত্ব পালনের সাথে সম্পর্কিত নয়, নিয়োগকর্তার দ্বারা অসদাচরণ আবিষ্কারের তারিখ থেকে এক বছরের পরে অনুমোদিত নয়।

কাজের জন্য অস্থায়ী অক্ষমতার সময়কালে এবং ছুটিতে থাকাকালীন নিয়োগকর্তার উদ্যোগে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার অনুমতি দেওয়া হয় না (কোনও সংস্থার তরলকরণ বা একজন স্বতন্ত্র উদ্যোক্তা দ্বারা কার্যক্রম বন্ধ করার ক্ষেত্রে)।

নিয়োগকর্তার উদ্যোগে যার কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা হয়েছিল তার পুনর্বহালের ক্ষেত্রে একটি মামলা বিবেচনা করার সময়, বরখাস্তের জন্য একটি আইনি ভিত্তির অস্তিত্ব প্রমাণ করার বাধ্যবাধকতা এবং বরখাস্তের জন্য প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতির সাথে সম্মতি নিয়োগকর্তার উপর নির্ভর করে।

কর্মক্ষেত্রে পুনঃস্থাপনের ঘটনাগুলি বিবেচনা করার সময়, এটি মনে রাখা উচিত যে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড দ্বারা প্রদত্ত গ্যারান্টিগুলি বাস্তবায়ন করার সময় কর্মীদের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ হওয়ার ক্ষেত্রে, তাদের অগ্রহণযোগ্যতার সাধারণ আইনী নীতি। অধিকারের অপব্যবহার, যার মধ্যে কর্মচারীদের নিজেদের দ্বারা, অবশ্যই লক্ষ্য করা উচিত। বিশেষ করে, একজন কর্মীর পক্ষে কাজ থেকে বরখাস্ত করার সময় একটি অস্থায়ী অক্ষমতা লুকিয়ে রাখা বা যে তিনি একটি ট্রেড ইউনিয়নের সদস্য বা একটি নির্বাচিত ট্রেড ইউনিয়ন কলেজিয়াল বডির প্রধান (তার ডেপুটি) তা অগ্রহণযোগ্য। সংগঠন, এর কাঠামোগত বিভাগগুলি (দোকান ইউনিটের চেয়ে কম নয় এবং তাদের সমতুল্য), তাদের মূল কাজ থেকে মুক্তি দেওয়া হয়নি, যখন বরখাস্তের সিদ্ধান্তটি নির্বাচিত ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার যুক্তিযুক্ত মতামতকে বিবেচনায় নেওয়ার পদ্ধতি মেনে নেওয়া উচিত। সংস্থার বা, তদনুসারে, উচ্চতর নির্বাচিত ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার পূর্ব সম্মতিতে।

যদি আদালত প্রতিষ্ঠিত করে যে কর্মচারী তার অধিকারের অপব্যবহার করেছে, তাহলে আদালত কর্মক্ষেত্রে পুনর্বহালের জন্য তার দাবিকে সন্তুষ্ট করতে অস্বীকার করতে পারে (পরিবর্তন করার সময়, অস্থায়ী অক্ষমতার সময় বরখাস্ত করা কর্মচারীর অনুরোধে, বরখাস্তের তারিখ), যেহেতু এই ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তার কর্মচারীর পক্ষ থেকে অন্যায় কর্মের ফলে ঘটে যাওয়া বিরূপ পরিণতির জন্য দায়ী হওয়া উচিত নয় (17 মার্চ রাশিয়ান ফেডারেশন নং 2 এর প্লেনামের রেজোলিউশনের ধারা 27, 2004)।

একটি সাধারণ নিয়ম হিসাবে, দলগুলি আইন দ্বারা প্রদত্ত কর্মচারীদের ব্যতীত অন্য কর্মীদের বরখাস্ত করার জন্য নিয়োগ চুক্তিতে অতিরিক্ত ভিত্তি অন্তর্ভুক্ত করতে পারে না, যেহেতু এটি কর্মীদের জন্য গ্যারান্টির স্তর হ্রাস হিসাবে বিবেচনা করা যেতে পারে। শিল্পের পার্ট 2 অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 9, কর্মসংস্থান চুক্তিতে এমন শর্ত থাকতে পারে না যা শ্রম আইন এবং শ্রম আইনের নিয়ম সম্বলিত অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত শ্রম আইনের সাথে তুলনা করে অধিকার সীমিত করে বা শ্রমিকদের গ্যারান্টির স্তরকে হ্রাস করে। যদি এই ধরনের শর্তগুলি কর্মসংস্থান চুক্তিতে অন্তর্ভুক্ত করা হয় তবে সেগুলি আবেদনের বিষয় নয়।

গর্ভবতী মহিলাদের সাথে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি অনুমোদিত নয়, সংস্থার তরলতা বা স্বতন্ত্র উদ্যোক্তার দ্বারা কার্যক্রম বন্ধ করার ক্ষেত্রে ছাড়া।

পার্ট 1 শিল্প। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 261 নিয়োগকর্তার উদ্যোগে গর্ভবতী মহিলাদের বরখাস্ত নিষিদ্ধ করে। বরখাস্তের উপর নিষেধাজ্ঞা নিয়োগকর্তার উদ্যোগে বরখাস্ত করার সমস্ত কারণের জন্য প্রযোজ্য, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড এবং অন্যান্য ফেডারেল আইন উভয় ক্ষেত্রেই উল্লেখ করা হয়েছে।

নিয়োগকর্তার উদ্যোগের সাথে সম্পর্কিত নয় এমন অন্যান্য কারণে একজন গর্ভবতী মহিলার বরখাস্ত করা, যার মধ্যে রয়েছে কর্মসংস্থান চুক্তিতে পক্ষগুলির নিয়ন্ত্রণের বাইরের পরিস্থিতির কারণে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 83) এবং নিয়োগের নিয়ম লঙ্ঘন করা। (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 84), সাধারণ ক্রমে সঞ্চালিত হয়।

যদি একজন মহিলার গর্ভাবস্থায় একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ শেষ হয়, তাহলে নিয়োগকর্তা তার লিখিত আবেদনের ভিত্তিতে এবং গর্ভাবস্থার অবস্থা নিশ্চিত করার জন্য একটি মেডিকেল শংসাপত্রের বিধানের ভিত্তিতে, গর্ভাবস্থার শেষ পর্যন্ত নিয়োগ চুক্তির মেয়াদ বাড়ানোর জন্য বাধ্য। একজন মহিলা যার কর্মসংস্থানের চুক্তি তার গর্ভাবস্থার শেষ না হওয়া পর্যন্ত বাড়ানো হয়েছে, নিয়োগকর্তার অনুরোধে, কিন্তু প্রতি তিন মাসে একবারের বেশি নয়, গর্ভাবস্থার অবস্থা নিশ্চিত করার জন্য একটি মেডিকেল সার্টিফিকেট প্রদান করতে বাধ্য। যদি মহিলাটি তার গর্ভাবস্থার সমাপ্তির পরেও কাজ চালিয়ে যান, তাহলে নিয়োগকর্তার গর্ভাবস্থার সমাপ্তি সম্পর্কে যেদিন থেকে নিয়োগকর্তা শিখেছিলেন বা জেনেছিলেন তার এক সপ্তাহের মধ্যে মেয়াদ শেষ হওয়ার কারণে তার সাথে কর্মসংস্থান চুক্তিটি শেষ করার অধিকার রয়েছে। .

এইভাবে বর্ধিত একটি কর্মসংস্থান চুক্তি, আইনের প্রত্যক্ষ নির্দেশের ভিত্তিতে, নির্দিষ্ট মেয়াদে শেষ হয় না। এই ক্ষেত্রে, মহিলাকে গর্ভাবস্থার সাথে সম্পর্কিত সমস্ত সুবিধা প্রদান করা হয়, যার মধ্যে অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করার অধিকার এবং এই ধরনের স্থানান্তর অসম্ভব হলে গড় উপার্জন বজায় রেখে কাজ থেকে মুক্তি পাওয়ার অধিকার সহ।

একজন মহিলাকে তার গর্ভাবস্থায় কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার কারণে বরখাস্ত করা অনুমোদিত, যদি কর্মসংস্থান চুক্তিটি একজন অনুপস্থিত কর্মচারীর দায়িত্বের সময়কালের জন্য সমাপ্ত হয় এবং মহিলার লিখিত সম্মতিতে স্থানান্তর করা অসম্ভব। গর্ভাবস্থা শেষ হওয়ার আগে তাকে নিয়োগকর্তার কাছে উপলব্ধ অন্য চাকরিতে (একটি শূন্য পদ বা মহিলার যোগ্যতার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ একটি চাকরি, এবং একটি শূন্য নিম্ন-স্তরের পদ বা নিম্ন বেতনের চাকরি হিসাবে), যা একজন মহিলা বিবেচনা করে সম্পাদন করতে পারেন তার স্বাস্থ্যের অবস্থা। এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তা তাকে প্রদত্ত এলাকায় তার সমস্ত শূন্যপদগুলি অফার করতে বাধ্য যা নির্দিষ্ট প্রয়োজনীয়তাগুলি পূরণ করে। সম্মিলিত চুক্তি, চুক্তি, বা কর্মসংস্থান চুক্তির দ্বারা এটি প্রদান করা হলে নিয়োগকর্তা অন্যান্য এলাকায় শূন্যপদ অফার করতে বাধ্য।

যে সকল মহিলার তিন বছরের কম বয়সী সন্তান রয়েছে তাদের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি, একক মা যারা চৌদ্দ বছরের কম বয়সী একটি শিশুকে লালন-পালন করছেন (আঠারো বছরের কম বয়সী একটি প্রতিবন্ধী শিশু), অন্য ব্যক্তিরা যারা মা ছাড়া এই শিশুদের লালন-পালন করছেন, নিয়োগকর্তাকে অনুমতি দেওয়া হয় না (অনুচ্ছেদ 1, 5 - 8, 10 বা 11 অনুচ্ছেদ 81 বা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 336 অনুচ্ছেদের অনুচ্ছেদ 2-এর অনুচ্ছেদ 1, 5 - 8, 10 বা 11-এ প্রদত্ত ভিত্তিতে বরখাস্তের ব্যতিক্রম ব্যতীত)।

নিম্নলিখিত পরিস্থিতিতে দলগুলির নিয়ন্ত্রণের বাইরের কারণে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্তির সাপেক্ষে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 83):

1) সামরিক চাকরির জন্য একজন কর্মচারীকে নিয়োগ করা বা তাকে একটি বিকল্প বেসামরিক পরিষেবাতে পাঠানো যা এটি প্রতিস্থাপন করে;

2) রাষ্ট্রীয় শ্রম পরিদর্শক বা আদালতের সিদ্ধান্তের দ্বারা পূর্বে এই কাজটি সম্পাদনকারী একজন কর্মচারীকে পুনর্বহাল করা;

3) অফিসে নির্বাচিত হতে ব্যর্থতা;

এই ভিত্তিটি সেই সমস্ত কর্মচারীদের জন্য প্রযোজ্য যারা তারা যে পদে অধিষ্ঠিত ছিলেন তার জন্য দ্বিতীয়বার নির্বাচিত হননি, যদিও তারা এটির জন্য আবেদন করেছিলেন। যদি কোনও কর্মচারী কোনও পদে নির্বাচিত হওয়ার জন্য নথি জমা না করে, তবে শিল্পের পার্ট 1 এর ধারা 2 এর অধীনে নিয়োগ চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার কারণে তাকে বরখাস্ত করা হয়। 77 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড।

4) একজন কর্মচারীকে এমন শাস্তি প্রদান করা যা পূর্ববর্তী কাজের ধারাবাহিকতাকে বাধা দেয়, আদালতের রায় অনুসারে যা আইনি শক্তিতে প্রবেশ করেছে;

5) ফেডারেল আইন এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে জারি করা একটি মেডিকেল শংসাপত্র অনুসারে কাজ করতে সম্পূর্ণরূপে অক্ষম হিসাবে কর্মচারীর স্বীকৃতি;

সম্পূর্ণরূপে অক্ষম হিসাবে একজন কর্মচারীর স্বীকৃতি এমন একটি প্রতিবেদন জারি করতে সক্ষম সংস্থা বা সংস্থার দ্বারা জারি করা একটি মেডিকেল রিপোর্ট অনুসারে ঘটতে পারে।

6) একজন কর্মচারী বা নিয়োগকর্তার মৃত্যু - একজন ব্যক্তি, সেইসাথে একজন কর্মচারী বা নিয়োগকর্তার আদালত কর্তৃক স্বীকৃতি - মৃত বা নিখোঁজ হিসাবে একজন ব্যক্তি;

আর্ট অনুযায়ী. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 45, একজন নাগরিককে আদালত কর্তৃক মৃত ঘোষণা করা যেতে পারে যদি তার আবাসস্থলে তার পাঁচ বছর থাকার জায়গা সম্পর্কে কোনো তথ্য না থাকে এবং যদি সে মৃত্যুর হুমকি বা কারণ দেখিয়ে নিখোঁজ হয়। একটি নির্দিষ্ট দুর্ঘটনা থেকে তার মৃত্যু অনুমান করা - 6 মাসের মধ্যে।

7) জরুরী পরিস্থিতির ঘটনা যা শ্রম সম্পর্ক (সামরিক ক্রিয়াকলাপ, বিপর্যয়, প্রাকৃতিক দুর্যোগ, বড় দুর্ঘটনা, মহামারী এবং অন্যান্য জরুরী পরিস্থিতি) অব্যাহত রাখতে বাধা দেয়, যদি এই পরিস্থিতি রাশিয়ান ফেডারেশনের সরকারের সিদ্ধান্ত দ্বারা স্বীকৃত হয় বা রাশিয়ান ফেডারেশনের প্রাসঙ্গিক উপাদান সত্তার সরকারী সংস্থা;

8) অযোগ্যতা বা অন্যান্য প্রশাসনিক শাস্তি যা কর্মচারীকে কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে তার দায়িত্ব পালন থেকে বিরত রাখে;

অযোগ্যতা হল একজন ব্যক্তিকে 6 মাস থেকে 3 বছরের জন্য আইনি সত্তার নির্বাহী সংস্থায় নেতৃত্বের পদে অধিষ্ঠিত করার অধিকার থেকে বঞ্চিত করা। অযোগ্যতা ছাড়াও, একজন বিদেশী নাগরিক (বা রাষ্ট্রহীন ব্যক্তি) যার নিয়োগকর্তার সাথে কর্মসংস্থানের সম্পর্ক ছিল রাশিয়ান ফেডারেশনের অঞ্চল থেকে নির্বাসনও হতে পারে।

9) মেয়াদ শেষ হওয়া, দুই মাসেরও বেশি সময়ের জন্য বৈধতা স্থগিত করা বা ফেডারেল আইন এবং অন্যান্য অনুযায়ী বিশেষ অধিকার (লাইসেন্স, গাড়ি চালানোর অধিকার, অস্ত্র বহনের অধিকার, অন্যান্য বিশেষ অধিকার) থেকে বঞ্চিত হওয়া রাশিয়ান ফেডারেশনের নিয়ন্ত্রক আইনী আইন, যদি এটি কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে কর্মচারীর দায়িত্ব পালনের অসম্ভবতাকে অন্তর্ভুক্ত করে;

10) রাষ্ট্রীয় গোপনীয়তায় অ্যাক্সেসের সমাপ্তি যদি সম্পাদিত কাজের জন্য এই ধরনের অ্যাক্সেসের প্রয়োজন হয়;

11) আদালতের সিদ্ধান্তের বিপরীত বা কর্মক্ষেত্রে কর্মচারীকে পুনর্বহাল করার রাষ্ট্রীয় শ্রম পরিদর্শকের সিদ্ধান্ত বাতিল (বেআইনি ঘোষণা)।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড বা অন্যান্য ফেডারেল আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত তার উপসংহারের নিয়ম লঙ্ঘনের কারণে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা হয়, যদি এই নিয়মগুলির লঙ্ঘন নিম্নলিখিত ক্ষেত্রে কাজ চালিয়ে যাওয়ার সম্ভাবনাকে বাদ দেয়:

আদালতের রায় লঙ্ঘন করে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির উপসংহার একটি নির্দিষ্ট ব্যক্তিকে নির্দিষ্ট পদে অধিষ্ঠিত হওয়ার বা নির্দিষ্ট ক্রিয়াকলাপে জড়িত হওয়ার অধিকার থেকে বঞ্চিত করা;

ফেডারেল আইন এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে জারি করা একটি মেডিকেল শংসাপত্র অনুসারে স্বাস্থ্যগত কারণে এই কর্মচারীর জন্য নিষিদ্ধ কাজ সম্পাদন করার জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করা;

ফেডারেল আইন বা অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনি আইন অনুসারে কাজের জন্য বিশেষ জ্ঞানের প্রয়োজন হলে উপযুক্ত শিক্ষা নথির অভাব;

বিচারক, সংস্থা, প্রশাসনিক অপরাধ, অযোগ্যতা বা অন্যান্য প্রশাসনিক শাস্তির মামলা বিবেচনা করার জন্য অনুমোদিত কর্মকর্তার একটি রেজোলিউশন লঙ্ঘন করে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করা যা একজন কর্মীর নিয়োগ চুক্তির অধীনে দায়িত্ব পালনের সম্ভাবনাকে বাধা দেয়, বা লঙ্ঘন করে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করে রাষ্ট্র বা মিউনিসিপ্যাল ​​সার্ভিস থেকে বরখাস্ত নাগরিকদের শ্রম ক্রিয়াকলাপে জড়িত হওয়া সম্পর্কিত ফেডারেল আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত বিধিনিষেধ, নিষেধাজ্ঞা এবং প্রয়োজনীয়তা;

অন্যান্য ক্ষেত্রে ফেডারেল আইন দ্বারা প্রদত্ত।

যদি এই কোড বা অন্যান্য ফেডারেল আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করার নিয়ম লঙ্ঘন কর্মচারীর দোষের কারণে না হয়, তবে কর্মচারীকে গড় মাসিক উপার্জনের পরিমাণে বিচ্ছেদ বেতন দেওয়া হয়। যদি এই নিয়মগুলির লঙ্ঘন কর্মচারীর দোষের কারণে হয়, তবে নিয়োগকর্তা তাকে অন্য কাজের প্রস্তাব দিতে বাধ্য নয় এবং কর্মচারীকে বিচ্ছেদ বেতন দেওয়া হয় না।

নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীদের মধ্যে সম্পর্ক আনুষ্ঠানিক হতে হবে, যার জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তি ব্যবহার করা হয়। এটি অবশ্যই সঠিক আকারে আঁকতে হবে এবং এতে অনেক গুরুত্বপূর্ণ তথ্য থাকতে হবে। বাধ্যতামূলক কারণ থাকলেই এটি বন্ধ করা যেতে পারে। সূচনাকারী হয় একজন নিয়োগকর্তা বা একজন কর্মচারী হতে পারে। অতএব, আপনার বোঝা উচিত যে কীভাবে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি ঘটে, কীভাবে এই প্রক্রিয়াটি আনুষ্ঠানিক হয় এবং কীভাবে ব্যবসার মালিকরা বিভিন্ন নেতিবাচক পরিণতি এড়াতে পারে।

সাধারণ বিধান

বরখাস্ত একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি বা ব্যবসায়িক প্রতিনিধি এবং একজন ভাড়া করা বিশেষজ্ঞের মধ্যে তৈরি অন্যান্য চুক্তির দ্বারা প্রতিনিধিত্ব করা হয়। প্রতিটি পক্ষ সম্পর্ক শেষ করার লক্ষ্যে নির্দিষ্ট কিছু কাজ করে। প্রক্রিয়াটির সূক্ষ্মতাগুলির মধ্যে রয়েছে:

• বিভিন্ন লঙ্ঘন প্রতিরোধ করার জন্য নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই শ্রম কোডের বিধানগুলি বিবেচনা করতে হবে যার জন্য উল্লেখযোগ্য জরিমানা দিতে হবে;
• যদি কোনো বিশেষজ্ঞকে পূর্ব ঘোষণা ছাড়া বা বাধ্যতামূলক কারণ ছাড়াই বরখাস্ত করা হয়, তাহলে তিনি আদালতের মাধ্যমে এই পদক্ষেপকে চ্যালেঞ্জ করতে পারেন;
• একজন নাগরিককে বরখাস্ত করার পরে, তাকে বিচ্ছেদ বেতন এবং অন্যান্য তহবিল দিতে হবে, পাশাপাশি কাজের বইতে প্রয়োজনীয় চিহ্ন রাখতে হবে।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তির যথাযথ সমাপ্তি একটি ব্যবসায়িক প্রতিনিধির জন্য শ্রম পরিদর্শক বা আদালতের সাথে কোন সমস্যার গ্যারান্টি দেয় না।

চুক্তির ধারণা

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি হল একটি দ্বিপাক্ষিক চুক্তি যা নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীদের দ্বারা সই করা হয়। এর উপর ভিত্তি করে, নিয়োগকৃত বিশেষজ্ঞ একটি নির্দিষ্ট অবস্থান দখল করে। তাকে কিছু নির্দিষ্ট কাজের দায়িত্ব অর্পণ করা হয়েছে যা অবশ্যই অবিলম্বে এবং সঠিকভাবে সম্পাদন করতে হবে।

এই নথি দুটি পক্ষের মধ্যে উদ্ভূত সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণ করে।

সমস্ত কোম্পানি এই ধরনের চুক্তি ব্যবহার করে না, যেহেতু প্রায়ই নিবন্ধন ছাড়াই নিয়োগ দেওয়া হয়। এই ক্ষেত্রে, সংস্থাগুলি কর এবং বিভিন্ন সামাজিক তহবিলে অবদান সংরক্ষণ করতে পারে। তবে এই জাতীয় সমাধান বিশেষজ্ঞদের জন্য অগ্রহণযোগ্য, যেহেতু তাদের ভবিষ্যতের পেনশন হ্রাস করা হয়েছে, তারা একটি সামাজিক প্যাকেজের উপর নির্ভর করতে পারে না এবং তারা শ্রম কোডের নিয়ম লঙ্ঘন করে পদত্যাগও করতে পারে। অতএব, কাজ শুরু করার আগে প্রতিটি ব্যক্তির অবশ্যই একটি কর্মসংস্থান চুক্তি প্রয়োজন। এটি অযৌক্তিক বরখাস্তের ক্ষেত্রে আপনার অধিকার রক্ষার সুযোগের নিশ্চয়তা দেয়।

চুক্তির সমাপ্তির কারণ

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করার জন্য বিভিন্ন ভিত্তি আছে। তারা কর্মচারী এবং ব্যবসার মালিক উভয়ের কাছেই উপলব্ধ হতে পারে। যদি সূচনাকারী নিয়োগকর্তা হয়, তবে তিনি কারণ ছাড়াই বিশেষজ্ঞকে তার চাকরি থেকে বঞ্চিত করতে পারবেন না। অতএব, তাদের অবশ্যই বিভিন্ন সূক্ষ্মতা এবং প্রয়োজনীয়তা বিবেচনা করতে হবে।

বেশ কয়েকটি কারণ রয়েছে:

• যা করা হয় যদি উভয় পক্ষ সম্মত হয় যে কর্মচারীর জন্য একটি নির্দিষ্ট এন্টারপ্রাইজে কাজ চালিয়ে যাওয়া অনুপযুক্ত;
• একজন নিয়োগকর্তা দ্বারা একজন নাগরিককে বরখাস্ত করা, এবং এটি সাধারণত এই কারণে হয় যে ভাড়া করা বিশেষজ্ঞ তার দায়িত্বগুলি সামলাতে পারে না, নিয়মিত শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘন করে বা অন্যান্য বাধ্যতামূলক কারণ রয়েছে;
• একজন কর্মচারীকে তার নিজের অনুরোধে বরখাস্ত করা, উদাহরণস্বরূপ, তিনি কাজের অবস্থার সাথে সন্তুষ্ট নাও হতে পারেন, তিনি অন্য চাকরি খুঁজে পেতে পারেন বা তাকে সম্পূর্ণভাবে অন্য শহরে যেতে হবে;
• একজন বিশেষজ্ঞের অন্য কোম্পানিতে বা একটি কোম্পানির অন্য অবস্থানে স্থানান্তর;
• সংস্থার নীতি এবং নিয়মগুলিতে উল্লেখযোগ্য পরিবর্তন করা হয়েছে এই ভিত্তিতে সম্পর্কের অবসান;
• ম্যানেজমেন্ট বা বিশেষজ্ঞের নিজের পক্ষ থেকে চুক্তি প্রসারিত বা পুনর্নবীকরণ করতে অস্বীকৃতি, যা সাধারণত কাজের পরিস্থিতিতে মৌলিক পরিবর্তনের প্রবর্তনের সাথে যুক্ত হয়;
• দুই পক্ষের নিয়ন্ত্রণের বাইরে এমন পরিস্থিতির কারণে আপনাকে সম্পর্ক শেষ করতে হবে;
• চুক্তিটি আইনি প্রয়োজনীয়তা মেনে চলে না, তাই বিশেষজ্ঞের পক্ষে এই ধরনের নিয়োগকর্তার সাথে আরও সহযোগিতা করা অসম্ভব।

সম্পর্ক শেষ করার জন্য এগুলি সবচেয়ে জনপ্রিয় ভিত্তি। প্রায়শই, একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি ব্যবস্থাপনা বা কর্মচারীর নিজের দ্বারা নেওয়া সিদ্ধান্তের ফলে করা হয়। একটি চুক্তিও প্রায়শই তৈরি করা হয় যার ভিত্তিতে চুক্তিটি স্বেচ্ছায় সমাপ্ত হয়।

কিভাবে একজন কর্মচারী একটি চুক্তি বাতিল করে?

প্রায়শই সূচনাকারী নিজেই নিয়োগ করা বিশেষজ্ঞ। এর জন্য তার বিভিন্ন কারণ থাকতে পারে। একজন কর্মচারীর উদ্যোগে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির অবসানকে স্বেচ্ছায় বরখাস্তও বলা হয়। যাইহোক, কিছু শর্ত পূরণ করতে হবে, যার মধ্যে রয়েছে:

• ব্যক্তি সহযোগিতা চালিয়ে যেতে পারে না, উদাহরণস্বরূপ, তিনি অবসর নেন, এন্টারপ্রাইজের কাজের অবস্থার পরিবর্তন হয়, একটি পদক্ষেপের পরিকল্পনা করা হয় বা দীর্ঘমেয়াদী চিকিত্সার পরিকল্পনা করা হয়;
• নিয়োগকর্তা কর্মসংস্থান আইন বা কর্মসংস্থান চুক্তির তাত্ক্ষণিক বিধান লঙ্ঘন করেন।

যদি এই ধরনের ভিত্তি থাকে, প্রতিটি ব্যক্তি কোম্পানির সাথে সম্পর্ক শেষ করতে পারে। একজন কর্মচারীর দ্বারা একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির জন্য একটি বিশেষ আবেদনের প্রস্তুতি প্রয়োজন, যা কোম্পানির ব্যবস্থাপনায় জমা দেওয়া হয়। এটি আপনাকে কাজ ছেড়ে যাওয়ার কারণগুলি নির্দেশ করতে হবে এবং একটি পিটিশনও উল্লেখ করবে যার ভিত্তিতে চুক্তিটি বাতিল করা হবে৷ এই ক্ষেত্রে, একটি বাধ্যতামূলক কাজের অ্যাসাইনমেন্ট বরাদ্দ করা হয়, যার পরে বিশেষজ্ঞ তার কারণে তহবিল পান এবং করা পরিবর্তনগুলির সাথে একটি কাজের বই।

নিয়োগকর্তা দ্বারা সম্পর্কের অবসানের সূক্ষ্মতা

সূচনাকারী এমনকি একটি নির্দিষ্ট কোম্পানির ব্যবস্থাপনা হতে পারে। এই জাতীয় পদ্ধতি বিভিন্ন কারণের সাথে যুক্ত হতে পারে এবং সেগুলি অবশ্যই ন্যায়সঙ্গত হতে হবে। নিয়োগকর্তার উদ্যোগে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি করা যেতে পারে যদি নিম্নলিখিত শর্তগুলি পূরণ করা হয়:

• একটি কোম্পানি বা স্বতন্ত্র উদ্যোক্তা বন্ধ;
• এন্টারপ্রাইজে হ্রাস পদ্ধতি বহন করা;
• কর্মচারীর প্রয়োজনীয় জ্ঞান, দক্ষতা বা অভিজ্ঞতার অভাব তাকে অর্পিত কাজের সাথে মানিয়ে নিতে;
• কোম্পানির অপারেশনে ব্যবহৃত সম্পত্তির মালিক পরিবর্তিত হয়েছে;
• কর্মচারী চুক্তিতে উল্লিখিত তার কাজের দায়িত্ব পালন করে না, এবং এই ধরনের ঘটনাগুলি পুনরাবৃত্তি হয়, তবে কর্মচারীকে শাস্তিমূলক দায়বদ্ধতার মধ্যে এনে সেগুলি অবশ্যই রেকর্ড করতে হবে;
• একজন নাগরিকের দ্বারা কাজের নিয়ম লঙ্ঘন, যা সঠিক কারণ ছাড়াই পুরো কাজের শিফটের সময় কাজ থেকে অনুপস্থিতি, নেশাগ্রস্ত অবস্থায় কর্মস্থলে উপস্থিত হওয়া বা গোপনীয় কাজের তথ্য প্রকাশ দ্বারা প্রতিনিধিত্ব করা হয়;
• কোম্পানির সম্পত্তি বা মূল্যবান জিনিসপত্র চুরি;
• কোম্পানির অন্যান্য কর্মচারীদের বিরুদ্ধে অনৈতিক কাজ করা।

উপরের কারণগুলি সবচেয়ে জনপ্রিয় বলে মনে করা হয়। নিয়োগকর্তার দ্বারা একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি একটি বরং জটিল প্রক্রিয়া হিসাবে বিবেচিত হয়। এটি অবশ্যই অনেক শর্তের ভিত্তিতে পূরণ করতে হবে, অন্যথায় শ্রম কোড লঙ্ঘন করে বরখাস্ত করা একজন কর্মচারী জরিমানা এবং নৈতিক ক্ষতি পুনরুদ্ধারের জন্য আদালতে যেতে পারে।

কিভাবে একজন কর্মচারী একটি সম্পর্ক শেষ করে?

যদি নাগরিক নিজেই, একজন ভাড়া করা বিশেষজ্ঞের প্রতিনিধিত্ব করে, বরখাস্তের প্রয়োজনীয়তার বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেন, তবে তাকে অবশ্যই জানতে হবে যে তিনি এটি অর্জনের জন্য কী পদক্ষেপ নিচ্ছেন। কর্মচারীর উদ্যোগে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি ধারাবাহিক পদক্ষেপে ঘটে। এটি করার জন্য, নিম্নলিখিত পদক্ষেপগুলি প্রয়োগ করা হয়:

• প্রাথমিকভাবে, একটি বিশেষ আবেদন গঠিত হয়, যা নাগরিককে বরখাস্ত করার প্রয়োজনীয়তা নির্দেশ করে;
• দলগুলোর নাম, যে কারণে নাগরিক কোম্পানিতে কাজ চালিয়ে যেতে চান না তা অবশ্যই নথিতে লিখতে হবে এবং পরিস্থিতির উপর নির্ভর করে বিভিন্ন তথ্য সম্বলিত একটি প্রধান পাঠ্যও থাকতে হবে;
• এই ধরনের একটি আবেদনের শেষে আবেদনকারীর স্বাক্ষর স্থাপন করা আবশ্যক;
• যদি কারণটি নিজেই কোম্পানির কাজের ব্যাঘাতের সাথে সম্পর্কিত হয়, তবে আইনি আইনের একটি রেফারেন্স ছেড়ে দেওয়ার পরামর্শ দেওয়া হয়, যার প্রয়োজনীয়তাগুলি পরিচালনার দ্বারা লঙ্ঘন করা হয়;
• আবেদনের তারিখ প্রবেশ করানো হয়;
• নথিটি সংস্থার তাত্ক্ষণিক ব্যবস্থাপকের কাছে বা মানবসম্পদ বিভাগে স্থানান্তরিত হয়;
• কোম্পানির কর্মচারী বা পরিচালক এই আবেদন গ্রহণ করতে হবে;
• পরবর্তী 14 দিনের মধ্যে কর্মচারী তার দায়িত্বগুলি সামলাতে থাকে এবং সমস্ত দিন যথারীতি অর্থ প্রদান করা হয়;
• শেষ দিনে, চাকরির প্রক্রিয়া চলাকালীন তাকে একটি কাজের বই এবং অন্যান্য নথি কোম্পানির ব্যবস্থাপনার কাছে হস্তান্তর করা হয়।

প্রায়শই, একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি এইভাবে করা হয়। একজন কর্মচারীর জন্য একটি নমুনা আবেদন সহজ বলে বিবেচিত হয় এবং বরখাস্তের কারণ এবং বিশেষজ্ঞের কাজের জায়গার উপর নির্ভর করে নথিটি উল্লেখযোগ্যভাবে আলাদা হতে পারে।

এটি একটি আবেদন প্রত্যাহার করা সম্ভব?

কাজের সময়কালে, যা 14 দিন স্থায়ী হয়, কর্মচারী আবেদনটি প্রত্যাহার করতে পারে এবং ম্যানেজার তাকে প্রত্যাখ্যান করতে পারে না। একটি ব্যতিক্রম পরিস্থিতি হবে যদি কর্মসংস্থানের জন্য বিশেষাধিকার সহ অন্য বিশেষজ্ঞ ইতিমধ্যেই নিয়োগ করা হয়।

কিছু নাগরিক 14 দিন পরেও তাদের মন পরিবর্তন করতে পারে। এর মধ্যে সামরিক কর্মীদের অন্তর্ভুক্ত রয়েছে এবং তাদের আগের মতো একই জায়গা দেওয়া উচিত।

কিভাবে নিয়োগকর্তা সম্পর্ক শেষ করে?

প্রায়শই, কোম্পানির পরিচালক নিজেই একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার প্রয়োজনীয়তার বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেন। নিয়োগকর্তার উদ্যোগে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি একটি নির্দিষ্ট প্রক্রিয়া হিসাবে বিবেচিত হয়, যেহেতু কর্মচারীদের অধিকার এবং শ্রম কোডের নিয়মগুলি অবশ্যই বিবেচনায় নেওয়া উচিত।

প্রক্রিয়াটি চালানোর আগে, ব্যক্তিটিকে বরখাস্ত করা যেতে পারে তা নিশ্চিত করা গুরুত্বপূর্ণ, এবং কাজের প্রক্রিয়াটি খারাপ হবে কিনা এবং শ্রম উত্পাদনশীলতা হ্রাস পাবে কিনা তাও আপনাকে পরীক্ষা করতে হবে।

পদ্ধতিটি ধাপে বিভক্ত:

• কোম্পানির ব্যবস্থাপনা যথাযথ সিদ্ধান্ত নেয়;
• কর্মচারীকে একটি আদেশের আকারে উপস্থাপিত কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির নোটিশ দেওয়া হয়;
• নথিটি বরখাস্ত করা নাগরিকের নাম নির্দেশ করে, সেইসাথে কেন কর্মসংস্থানের সম্পর্ক বন্ধ করার কারণ;
• নোটিশ গ্রহণের তারিখ নির্দিষ্ট করা আছে, এবং চুক্তির সমাপ্তির 2 মাস আগে এটি কর্মচারীকে প্রদান করতে হবে, যা তাকে অন্য চাকরি খুঁজে পেতে দেয়;
• এই সময়ের মধ্যে, কাজের প্রক্রিয়া স্বাভাবিক হিসাবে ঘটে;
• শেষ দিনে, নাগরিকের কাজের বই এবং অন্যান্য নথি তার কাছে হস্তান্তর করা হয়।

যদি কর্মচারী এই সিদ্ধান্তের সাথে একমত না হন তবে তিনি মামলা করতে পারেন। প্রায়শই, লঙ্ঘনগুলি এই সত্যের সাথে সম্পর্কিত যে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির নোটিশ তৈরি করা হয় না বা দেরিতে প্রদান করা হয়। এছাড়াও অন্যান্য ব্যাধি হতে পারে। যদি তারা চিহ্নিত হয়, তাহলে আদালত এই ধরনের একটি পদ্ধতি অবৈধ ঘোষণা করতে পারে।

পক্ষের মধ্যে একটি চুক্তি আঁকার সূক্ষ্মতা

প্রায়শই এমনকি উভয় পক্ষই এই সিদ্ধান্তে পৌঁছায় যে সম্পর্কটি শেষ করা প্রয়োজন। তাদের মধ্যে কোন দ্বন্দ্ব বা মতানৈক্য নেই, তাই পারস্পরিক সম্মতিতে কর্মসংস্থান চুক্তিটি শেষ করার জন্য একটি বিশেষ চুক্তি তৈরি করা হয়েছে।

এই প্রক্রিয়াটি লিখিতভাবে নথিভুক্ত করা হয় এবং প্রায়শই এইচআর বিভাগের প্রধানের অনুমোদনের প্রয়োজন হয়।

একটি চুক্তি ব্যবহার করার সুবিধা এবং অসুবিধা

পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির অনেক সুবিধা রয়েছে, যেহেতু কর্মী প্রয়োজনীয় ক্ষতিপূরণ পান এবং ম্যানেজারকে শ্রম পরিদর্শকের কাছে আইনি প্রক্রিয়া বা অভিযোগের মোকাবিলা করতে হয় না।

নথিটি আঁকার সময়, সম্পর্কটি কেন বন্ধ করা হয়েছে তা নির্দেশ করার প্রয়োজন নেই। পক্ষগুলির সমাপ্তির মাধ্যমে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি কর্মচারীকে শ্রম বিনিময় থেকে উচ্চ অর্থ প্রদানের অনুমতি দেয় যদি সে কোম্পানি ছেড়ে যাওয়ার পরে নিবন্ধিত হয়। প্রবেশনারি মেয়াদ শেষ হওয়ার আগেই সম্পর্ক শেষ করার অনুমতি দেওয়া হয়। কর্মচারীর পরিষেবার দৈর্ঘ্যে একটি অতিরিক্ত মাস যোগ করা হয়।

কর্মচারী অসুস্থ ছুটিতে বা ছুটিতে থাকলে বা অন্যান্য গুরুতর এবং বাধ্যতামূলক কারণে কাজ থেকে অনুপস্থিত থাকলে দলগুলির সমাপ্তির মাধ্যমে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি অনুমোদিত।

কিন্তু কিছু অসুবিধাও আছে, যেগুলো হল এই ধরনের পরিস্থিতিতে নিয়োগকর্তার কার্যক্রম ট্রেড ইউনিয়ন দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয় না। অতএব, একটি পরিস্থিতির উদ্ভব হতে পারে যখন এই ধরনের সিদ্ধান্তকে সন্দেহজনক বা বেআইনি বলে মনে করা হয়।

কিভাবে একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তি সমাপ্ত হয়?

প্রায়শই, একজন বিশেষজ্ঞের নিবন্ধন করার জন্য, নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তিগুলি ব্যবহার করা হয়, যা স্পষ্টভাবে নির্দেশ করে যে সময়কালের সময় কর্মচারীকে শ্রমের দায়িত্ব পালন করতে হবে। সাধারণত এই সময়কাল 5 বছরের বেশি হয় না।

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি অবশ্যই সঠিক ক্রমানুসারে এবং কিছু গুরুত্বপূর্ণ বিষয় বিবেচনায় নিয়ে করা উচিত। এই ক্ষেত্রে, নথিতে উল্লিখিত শর্তগুলি বিবেচনায় নেওয়া হয়। যদি এটি নির্দেশিত হয় যে এটি মাত্র দুই বছরের জন্য বৈধ, তবে এই সময়ের পরে সম্পর্কটি শেষ হয়ে যায় এবং কোম্পানির প্রধানকে অবশ্যই বিশেষজ্ঞকে এ সম্পর্কে আগে থেকেই সতর্ক করতে হবে। এই প্রক্রিয়া নির্ধারিত তারিখের তিন দিন আগে বাহিত হয়।

যদি কোনো কাজ সম্পাদনের জন্য কোনো দলিল তৈরি করা হয়, তাহলে এই কাজটি শেষ হওয়ার পর সম্পর্ক শেষ হয়ে যায়। এই ক্ষেত্রে, নথির সমস্ত শর্ত পূরণ করতে হবে।

এছাড়াও, এই ধরনের একটি চুক্তি প্রায়ই অন্য বিশেষজ্ঞের প্রতিস্থাপনের প্রয়োজন হয়, তাই পূর্ববর্তী কর্মচারী ফিরে এলে এটি বৈধ হবে না।

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি সাধারণত স্বয়ংক্রিয়ভাবে ঘটে, যার জন্য সংশ্লিষ্ট সময়সীমা নথিতে অগ্রিম নির্ধারিত হয়। বিভিন্ন কারণে উভয় পক্ষের দ্বারা সম্পর্কটি তাড়াতাড়ি শেষ করাও সম্ভব।

লঙ্ঘন সনাক্ত করা হলে, নাগরিকদের একটি মামলা দায়ের করতে পারেন.

সুতরাং, একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করার পদ্ধতি একটি নির্দিষ্ট প্রক্রিয়া হিসাবে বিবেচিত হয়। এটি আইনি এবং সঠিক হওয়ার জন্য, প্রতিটি পক্ষকে অবশ্যই অনেক প্রয়োজনীয়তা এবং নিয়মগুলি বিবেচনা করতে হবে৷ সূচনাকারী হয় একজন কর্মচারী বা প্রতিষ্ঠানের প্রধান হতে পারে। একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার জন্য একটি চুক্তি প্রায়শই তৈরি করা হয়, যা প্রতিটি পক্ষকে অনেক সুবিধা ভোগ করতে দেয়। নিয়োগকর্তার দ্বারা লঙ্ঘনের ক্ষেত্রে, নিয়োগকৃত বিশেষজ্ঞরা চুক্তি বা বরখাস্তকে চ্যালেঞ্জ করতে আদালতে যেতে পারেন।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্তির ভিত্তি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়। এগুলি সাধারণ এবং বিশেষে বিভক্ত। নীচে সাধারণ ভিত্তিগুলি রয়েছে যা প্রায় যে কোনও কর্মচারীর ক্ষেত্রে প্রযোজ্য (যদি না বিশেষ পছন্দের নিয়ম কোনও নির্দিষ্ট কারণে বরখাস্ত নিষিদ্ধ করে)।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড অনুসারে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি এবং সমাপ্তির কারণগুলির শ্রেণীবিভাগ

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্তির জন্য সাধারণ ভিত্তিগুলির তালিকাটি শিল্পে অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 (এর পরে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে)।

তদুপরি, আইন বিজ্ঞানে, এই জাতীয় ভিত্তিগুলিকে সাধারণত 3 টি গ্রুপে ভাগ করা হয়।

গ্রুপ I. এক বা উভয় পক্ষের ইচ্ছার কারণে সমাপ্তি। এই ক্ষেত্রে কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির কারণগুলি নিম্নরূপ:

• একটি চুক্তিতে পৌঁছানোর ক্ষেত্রে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 78);
• কর্মচারীর উদ্যোগে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 80);
• নিয়োগকর্তার উদ্যোগে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 81)।

গ্রুপ II। কিছু ঘটনা যখন কর্মসংস্থান সম্পর্ক চালিয়ে যাওয়া অসম্ভব। এই:

• যে সময়ের জন্য কর্মসংস্থান চুক্তিটি সমাপ্ত হয়েছিল তার শেষ (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 79);
• একজন কর্মচারীর স্থানান্তর, তার অনুরোধে বা সম্মতিতে, এক সংস্থা থেকে অন্য সংস্থায় সম্পাদিত;
• নিয়োগকর্তার পুনর্গঠন বা অন্য পরিবর্তন, কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলীতে পরিবর্তন, সংস্থাকে অন্য এলাকায় স্থানান্তরিত করা এবং পরিবর্তিত পরিস্থিতিতে কর্মকাণ্ড পরিচালনা করতে কর্মচারীর পরবর্তী প্রত্যাখ্যান (এর শ্রম কোডের ধারা 72.1, 74, 75) রাশিয়ান ফেডারেশন);
• একটি চুক্তি শেষ করার নিয়মগুলির সাথে অ-সম্মতি (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 84)।
• অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করতে অস্বীকৃতি যদি চিকিত্সার ইঙ্গিতগুলির কারণে ঘটে থাকে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 73 অনুচ্ছেদ)।

গ্রুপ III একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি অন্তর্ভুক্ত করে যখন এমন পরিস্থিতি দেখা দেয় যা শ্রম সম্পর্কের অংশগ্রহণকারীদের ইচ্ছার উপর নির্ভর করে না (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 83)।

বিঃদ্রঃ! একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্তির জন্য ভিত্তির শ্রেণীবিভাগ অন্যান্য কারণের উপর ভিত্তি করে করা যেতে পারে।

পক্ষের চুক্তি বা কর্মচারী উদ্যোগ

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করার সাধারণ ভিত্তিগুলির মধ্যে একটি হল কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে একটি উপযুক্ত চুক্তিতে পৌঁছানোর পরে সমাপ্তি৷ কিছু লোক ভুলভাবে এটিকে কর্মচারীর নিজের অনুরোধে সমাপ্তির অনুরূপ বলে মনে করে।

আসলে, এই দুটি ঘাঁটির মধ্যে পার্থক্য রয়েছে; আমরা সেগুলি টেবিলে উপস্থাপন করি।

উপসংহার ! সুতরাং, কর্মচারীর পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির পরে আবেদন প্রত্যাহার করার অধিকার নেই (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 78)। এবং আর্টের অধীনে একটি আবেদন ফাইল করার সময়। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 80, তার মন পরিবর্তন করার জন্য তার কাছে দুই সপ্তাহ রয়েছে (13 অক্টোবর, 2009 নং 1091-ও-ও তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশনের সাংবিধানিক আদালতের রায় দেখুন)।

বিঃদ্রঃ! আর্টের অধীনে বরখাস্তের ক্ষেত্রে। আর্টের বিপরীতে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 80। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 78, ব্যবস্থাপনার সম্মতির উপস্থিতি বা তার অনুপস্থিতির একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির জন্য কোন আইনগত গুরুত্ব নেই (11 নভেম্বর, 2013 তারিখের চেলিয়াবিনস্ক আঞ্চলিক আদালতের রায় দেখুন নং 11-11506/ 2013)।

কেন আপনি শ্রম কোডের অধীনে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করতে পারেন

নিয়োগকর্তা দ্বারা সূচিত রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অধীনে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার কারণগুলি শিল্পে তালিকাভুক্ত করা হয়েছে। 81. এর মধ্যে থাকা তালিকাটি সম্পূর্ণ নয়। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের বিশেষ নিয়ম বা বিশেষ আইন অন্যান্য কারণে প্রদান করতে পারে।

বিঃদ্রঃ! একজন কর্মচারীর অধিকারের বিপরীতে, যিনি কোনো কারণ ছাড়াই পদত্যাগ করতে পারেন, একজন নিয়োগকর্তার একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার অধিকার আইন দ্বারা সীমিত। এই নিষেধাজ্ঞার উদ্দেশ্য হল কর্মচারীকে প্রশ্নবিদ্ধ সম্পর্কের ক্ষেত্রে আরও দুর্বল ব্যক্তি হিসাবে রক্ষা করা।

শিল্পকলায় তালিকাভুক্ত। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81, ক্ষেত্রগুলি, পরিবর্তে, 2 প্রকারে শ্রেণীবদ্ধ করা হয়েছে:

1. কর্মচারীর বেআইনি কাজ বা অন্যান্য দোষী আচরণ করার ফলে উদ্ভূত কারণ।
2. কর্মচারীর দোষী আচরণের সাথে সম্পর্কের অনুপস্থিতিতে একটি উদ্দেশ্যমূলক কারণ রয়েছে।

প্রথম প্রকারের সাথে সম্পর্কিত ভিত্তিগুলি অনুচ্ছেদে দেওয়া হয়েছে। 5-11 চামচ। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 - তাদের মধ্যে:

• বৈধ কারণের অনুপস্থিতিতে দায়িত্ব পালনে ব্যর্থতা, একাধিকবার প্রতিশ্রুতিবদ্ধ;
• একবার প্রতিশ্রুতিবদ্ধ দায়িত্ব পালনে চরম ব্যর্থতা;
• কর্মচারীর ক্রিয়াকলাপ যা তার প্রতি আস্থা হারায়;
• একটি অনৈতিক কাজ করা (কিছু শ্রেণীর কর্মীদের জন্য);
• কর্ম যা নিয়োগকর্তার ক্ষতি করেছে (ব্যবস্থাপক, তাদের ডেপুটি এবং প্রধান হিসাবরক্ষকদের সাথে সম্পর্কিত);
• শ্রম সম্পর্ক নিবন্ধনের সময় মিথ্যা নথি জমা।

অন্যান্য সমস্ত ভিত্তি যার ভিত্তিতে আপনি এই নিবন্ধে নামযুক্ত একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করতে পারেন, দ্বিতীয় প্রকারের অন্তর্গত।

একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার কারণ যার পূর্বে নিষেধাজ্ঞার প্রয়োজন নেই

আর্ট এর 5 এবং 6 ধারা। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 কর্মী শ্রম শৃঙ্খলা মেনে চলতে ব্যর্থ হলে তার সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার সম্ভাবনা সরবরাহ করে। তাদের মধ্যে পার্থক্য হল যে 5 ধারার অধীনে বরখাস্ত করা সম্ভব তখনই যদি কর্মচারীর ইতিমধ্যেই একটি অসামান্য শাস্তিমূলক অনুমোদন থাকে, এবং ধারা 6 এর জন্য বিদ্যমান শাস্তির প্রয়োজন হয় না, তবে বলে যে অপরাধটি অবশ্যই স্থূল হতে হবে।

একই নিবন্ধটি শ্রম শৃঙ্খলার স্থূল লঙ্ঘনের একটি তালিকা প্রদান করে, যা এমন একজন ব্যক্তিকে বরখাস্ত করা সম্ভব করে যার পূর্বে কোনো শাস্তি ছিল না।

গুরুত্বপূর্ণ ! 17 মার্চ, 2004 নম্বর 2 তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশনের সশস্ত্র বাহিনীর প্লেনামের রেজোলিউশনের 38 অনুচ্ছেদ অনুসারে, লঙ্ঘনের উপস্থাপিত তালিকাটি একটি বিস্তৃত ব্যাখ্যার বিষয় নয় এবং এটি সম্পূর্ণ।

একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার কারণ যার পূর্বে নিষেধাজ্ঞার প্রয়োজন নেই:

• অনুপস্থিতি, যার অর্থ 4 ঘন্টার বেশি সময় ধরে কাজ থেকে অনুপস্থিতি;
• নেশাগ্রস্ত অবস্থায় কর্মস্থলে থাকা;
• বাণিজ্যিক, অফিসিয়াল বা অন্যান্য সুরক্ষিত গোপনীয়তার প্রকাশ;
• সম্পত্তি চুরি, আত্মসাৎ, বা কর্মক্ষেত্রে সম্পত্তির ক্ষতি নিশ্চিত করে এমন একটি বিচারিক আইন বলবৎ করা;
• শ্রম সুরক্ষা প্রয়োজনীয়তাগুলির সাথে অ-সম্মতি, যার ফলে গুরুতর পরিণতি হয়৷

বরখাস্তের জন্য অন্যান্য সাধারণ কারণগুলির সংক্ষিপ্ত বিবরণ

বরখাস্তের জন্য অবশিষ্ট ভিত্তি অনুচ্ছেদে তালিকাভুক্ত. 2, 5-9, 11 টেবিল চামচ। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77, একটি নির্দিষ্ট আইনি ঘটনা বা আইনগতভাবে উল্লেখযোগ্য ক্রিয়াকলাপের কারণে সৃষ্ট হয়, যার ফলে, কর্মসংস্থান চুক্তির আরও কার্যকর করা অসম্ভব। তাদের প্রত্যেকের নিজস্ব নির্দিষ্ট অ্যাপ্লিকেশন আছে।

এই কারণগুলির জন্য একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার সময় আপনার মনোযোগ দেওয়া উচিত এমন কিছু সূক্ষ্মতা এখানে রয়েছে:

1. যদি চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার পরেও কর্মচারী কাজ চালিয়ে যায়, তবে এটি একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য বাড়ানো বলে মনে করা হয়। এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তা আর্টের অধীনে বরখাস্ত করার অধিকার থেকে বঞ্চিত হয়। 79 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড।
2. একটি নতুন নিয়োগকর্তার কাছে স্থানান্তরের সাথে বরখাস্ত করা সাধারণ নিয়ম অনুসারে পরিচালিত হয় এবং কর্মচারীকে একটি সংশ্লিষ্ট আবেদন আঁকতে হয়।
3. সংস্থার নতুন মালিকের সাথে কাজ করতে একজন কর্মচারীর অস্বীকৃতি, যেমন, একজন নতুন নিয়োগকর্তা, সেইসাথে নিয়োগকর্তার পুনর্গঠন বা পুনর্নির্ধারণের সাথে সম্পর্কিত, বরখাস্তের কারণ যা ম্যানেজার, তার ডেপুটি এবং প্রধানের কাছে প্রয়োগ করা যেতে পারে। হিসাবরক্ষক
4. কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাদি পরিবর্তন করার সময় বরখাস্ত করা সম্ভব যদি কর্মচারী এই ধরনের পরিস্থিতিতে কাজ করতে অস্বীকার করে, পাশাপাশি প্রস্তাবিত অন্যান্য শূন্যপদগুলি প্রত্যাখ্যান করে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 74)।
5. শিল্পের ধারা 9 এর অধীনে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 সংস্থাটিকে নিবন্ধিত এলাকার প্রশাসনিক-আঞ্চলিক সীমানা ছাড়িয়ে যাওয়ার জন্য সরবরাহ করে।

পক্ষের নিয়ন্ত্রণের বাইরে শ্রম সম্পর্কের অবসানের পরিস্থিতি

শ্রম কোডের অধীনে বরখাস্তের কারণগুলি, যা শেষ, তৃতীয় গোষ্ঠীর অন্তর্গত, চুক্তির পক্ষের নয়, তৃতীয় পক্ষের ক্রিয়াকলাপের ফলস্বরূপ বা কর্মচারী বা কর্মচারীর নয় এমন ঘটনাগুলির ফলস্বরূপ উদ্ভূত হয়। নিয়োগকর্তা প্রভাবিত করতে পারেন। তাদের তালিকা শিল্পে উপস্থাপিত হয়। 83 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড।

মনোযোগ দিতে গুরুত্বপূর্ণ পয়েন্ট:

1. যখন চাকরিতে (সামরিক বা বিকল্প বেসামরিক) নিয়োগ করা হয়, তখন বরখাস্ত করা হয় একটি সমন এবং একটি আদেশ উপস্থাপনের পরে (25 জুলাই, 2002 নং 113-এফজেড, 6 নং "অলটারনেটিভ সিভিল সার্ভিস" আইনের 14 অনুচ্ছেদের 2 ধারা। , 11 নভেম্বর, 2006 নং 663 এর রাশিয়ান ফেডারেশন সরকারের ডিক্রি দ্বারা অনুমোদিত "সামরিক পরিষেবার জন্য নিয়োগের উপর" প্রবিধানের 7।
2. পূর্বে নিযুক্ত নাগরিককে পুনর্বহাল করার পরে বরখাস্ত করা শুধুমাত্র রাজ্য শ্রম পরিদর্শক বা বিচারিক আইনের সিদ্ধান্তের ভিত্তিতে করা হয়।
3. একজন কর্মচারী শুধুমাত্র একটি ITU উপসংহারের ভিত্তিতে কাজ করতে অক্ষম হিসাবে স্বীকৃত হতে পারে।
4. একটি জরুরী পরিস্থিতির কারণে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি তখনই সম্ভব যখন এই পরিস্থিতিটি রাশিয়ান ফেডারেশনের সরকার বা রাশিয়ান ফেডারেশনের একটি উপাদান সত্তার অনুমোদিত সরকারী সংস্থার সিদ্ধান্ত দ্বারা স্বীকৃত হয়।

সুতরাং, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির জন্য এক ডজনেরও বেশি সাধারণ ভিত্তি সরবরাহ করে, যার প্রতিটির নিজস্ব সূক্ষ্মতা রয়েছে এবং আরও যত্নশীল এবং বিশদ বিশ্লেষণের প্রয়োজন। আপনি আমাদের ওয়েবসাইটে "HR" বিভাগে কর্মসংস্থান সম্পর্ক এবং তাদের সমাপ্তি সম্পর্কে বিস্তারিত তথ্য পাবেন।

কাজের সম্পর্ক ভেঙে যাওয়ার কারণগুলি পরিবর্তিত হতে পারে, তবে যে কোনও ক্ষেত্রে, পক্ষগুলিকে অবশ্যই আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতি অনুসারে কাজ করতে হবে। একজন কর্মচারীর কী করা উচিত এবং কখন? একজন নিয়োগকর্তার জন্য সঠিক জিনিস কি? এই নিবন্ধে আমরা কারণগুলির উপর নির্ভর করে ডিজাইনের বৈশিষ্ট্যগুলি বিশ্লেষণ করব

এই নিবন্ধটি থেকে আপনি শিখবেন:

একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি কি?

একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি বিভিন্ন কারণে চুক্তির পক্ষগুলির মধ্যে মিথস্ক্রিয়া বন্ধ করার সমস্ত ক্ষেত্রে কভার করে। তাদের মধ্যে:

• নিয়োগকর্তার উদ্যোগ;
• চুক্তির মেয়াদ শেষ হয়েছে;
• কর্মচারী পদত্যাগ করার ইচ্ছা প্রকাশ করেছেন;
• কর্মচারী তার চাকরি পরিবর্তন করতে চায় এবং একটি নতুন চাকরিতে স্থানান্তরিত হয়;
• চুক্তির শর্তাবলী বা কর্মক্ষেত্রের অবস্থান পরিবর্তন করার প্রয়োজন আছে, কিন্তু কর্মচারী সম্মত হন না;
• কোম্পানি তার মালিক পরিবর্তন করেছে বা একটি পুনর্গঠন করেছে এবং এটি কর্মচারীর জন্য উপযুক্ত নয়৷

টিডি বন্ধ করার জন্য ভিত্তির উপস্থিতি একটি পূর্বশর্ত। একই সময়ে, কর্মচারীকে বরখাস্ত করা হয় এবং প্রতিটি নির্দিষ্ট ক্ষেত্রে নিবন্ধন নিয়মগুলি অনুসরণ করা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। এই নিয়মগুলি মেনে চলতে ব্যর্থতার ফলে নিয়ন্ত্রক কর্তৃপক্ষ, জরিমানা বা কর্মচারীদের রাজ্য ট্যাক্স ইন্সপেক্টরেট থেকে দাবি করা হতে পারে। যাইহোক, শৃঙ্খলা বজায় রাখার দায়িত্ব শুধুমাত্র নিয়োগকর্তাদের নয়, কর্মচারীদেরও উদ্বেগজনক। এর পরে, আমরা সমস্ত বিকল্পগুলি বিস্তারিতভাবে বিশ্লেষণ করব।

শ্রম আইনে চুক্তির অবসান

শ্রম কোডে, কাজের আইনি সম্পর্ক ছিন্ন করার বিষয়ে বেশ কিছু প্রবন্ধ উৎসর্গ করা হয়েছে, যেগুলি অধ্যায় 13-এ একত্রিত করা হয়েছে। এছাড়াও, ট্রেড ইউনিয়ন বন্ধ করার শর্ত ও পদ্ধতি নিয়ন্ত্রনকারী বেশ কয়েকটি আদর্শিক এবং আইনী আইন রয়েছে। বিশেষ করে, শ্রম কোডের ধারা 278, 307, 312 এবং 347-এ বর্ণিত সমাপ্তির জন্য অতিরিক্ত ভিত্তি চুক্তিতে অন্তর্ভুক্ত করার অনুমতি দেওয়া হয়েছে।

কারণ নির্বিশেষে, কর্মসংস্থান চুক্তি কর্মচারীর শেষ কর্মদিবসে সমাপ্ত বলে বিবেচিত হয়। একটি ব্যতিক্রম হল এমন পরিস্থিতিতে যখন একজন ব্যক্তি একটি অবস্থান ধরে রাখে, কিন্তু প্রকৃতপক্ষে তিনি কর্মক্ষেত্রে ছিলেন না।

TD-এর অবসান তখনই বৈধ হবে যখন আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতি অনুসরণ করা হয় এবং গ্যারান্টি দেওয়া হয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 27)।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি নিবন্ধনের পদ্ধতি

পদ্ধতির ভিত্তিতে নিবন্ধন পদ্ধতি পরিবর্তিত হতে পারে। সাধারণ পদ্ধতিটি শ্রম কোডের 84.1 ধারা দ্বারা প্রতিষ্ঠিত। কর্মের সর্বজনীন সেট অন্তর্ভুক্ত:

• বরখাস্তের আদেশ জারি করা।
• স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে এই আইনের সাথে কর্মচারীকে পরিচিত করুন। যদি আদেশটি কর্মচারীর নজরে আনা সম্ভব না হয় তবে নথিতে একটি উপযুক্ত নোট তৈরি করতে হবে।
• যদি কর্মচারী স্বাক্ষর করতে রাজি না হয়, তবে প্রত্যাখ্যানটি একটি বিশেষ আইনে আনুষ্ঠানিক করা উচিত।
• বরখাস্ত সম্পর্কে কাজের বইয়ের একটি নোট নিবন্ধটি নির্দেশ করে।
• বরখাস্ত ব্যক্তিকে কাজের সার্টিফিকেট প্রদান। যদি এটি করা সম্ভব না হয়, তাহলে আপনাকে একজন ব্যক্তিকে একটি বিজ্ঞপ্তি পাঠাতে হবে বা তার সম্মতি পেয়ে বইটি ডাকযোগে পাঠাতে হবে।
• বরখাস্তের দিনে সম্পূর্ণ অর্থ প্রদান (কাজের ঘন্টার বেতন এবং বাকি ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ, যদি থাকে)। আয়ের শংসাপত্র প্রদান।

কখনও কখনও একজন কর্মচারী আদেশের একটি অনুলিপি চান। নিয়োগকর্তা এই ধরনের অনুরোধ মেনে চলতে বাধ্য।

সাধারণ ক্রিয়াকলাপের পাশাপাশি, পক্ষগুলির অতিরিক্ত বাধ্যবাধকতা থাকতে পারে, যা TD-এর অবসানের কারণের উপর নির্ভর করে। পরবর্তী, আমরা তাদের আলাদাভাবে বিবেচনা করব।

কর্মচারীর উদ্যোগে

রাশিয়ান সংবিধান জোরপূর্বক শ্রম নিষিদ্ধ করে (অনুচ্ছেদ 37)। এর মানে হল যে একজন কর্মচারী যদি পদত্যাগ করতে চান তবে তাকে আটকানো যাবে না। কিন্তু আইনটি নিয়োগকর্তার স্বার্থও রক্ষা করে, যারা ব্যবসায়িক প্রক্রিয়ার ধারাবাহিকতা সম্পর্কে যত্নশীল। ইচ্ছামত বরখাস্ত করার পদ্ধতিটি শ্রম কোডের ধারা 80 দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়।

টিডি বন্ধ করার সিদ্ধান্ত নেওয়ার পরে, কর্মচারীকে অবশ্যই নিয়োগকর্তাকে আগেই অবহিত করতে হবে। বিজ্ঞপ্তি সহ একটি আবেদন ন্যূনতম জমা দিতে হবে:

• 14 দিনের মধ্যে - বেশিরভাগ কর্মীদের জন্য।
• 3 দিন আগে - যারা একটি অস্থায়ী কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে কাজ করেন তাদের জন্য।
• 1 মাসের মধ্যে - সিনিয়র পরিচালকদের কাছে।

ম্যানেজার যে তারিখে আবেদনটি পেয়েছেন তার পরের দিন থেকে নির্দিষ্ট সময়কাল গণনা করা হয়।

যেহেতু ন্যূনতম নোটিশের সময়কাল নিয়োগকর্তার স্বার্থে সেট করা হয়েছে, পরবর্তীটির অধিকার রয়েছে কর্মচারীর সাথে অর্ধেক দেখা করার এবং আগে চুক্তিটি শেষ করার। কিছু শ্রেণীর কর্মচারীদের বিজ্ঞপ্তি ছাড়াই পদত্যাগ করার অধিকার রয়েছে। এরা, উদাহরণস্বরূপ, অবসরপ্রাপ্ত এবং যারা শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে নথিভুক্ত।

সতর্কতার মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে, নিয়োগকর্তাকে শ্রম কোডের ধারা 84.1 দ্বারা নির্ধারিত সমস্ত বরখাস্তের পদক্ষেপগুলি সম্পাদন করতে হবে।

আবেদন জমা দেওয়ার মুহূর্ত থেকে প্রস্থানের তারিখ পর্যন্ত, কর্মচারীর তার মন পরিবর্তন করার অধিকার রয়েছে। যদি এখনও কাউকে তার জায়গা নেওয়ার জন্য আমন্ত্রণ না করা হয় তবে নিয়োগকর্তা তার অবস্থান ধরে রাখতে বাধ্য।

নিয়োগকর্তার উদ্যোগে

যে শর্তে একজন নিয়োগকর্তা একটি শ্রম চুক্তি বাতিল করার উদ্যোগ নিতে পারেন তা শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদে বর্ণিত আছে। প্রচলিতভাবে, তারা 2 বিভাগে বিভক্ত করা যেতে পারে:

কোনো শাস্তিমূলক ব্যবস্থা নেই

• এন্টারপ্রাইজের লিকুইডেশন. নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কর্মচারীকে লিখিতভাবে এবং আসন্ন বরখাস্তের স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে কমপক্ষে 2 মাস আগে অবহিত করতে হবে (একজন মৌসুমী কর্মীর জন্য - 7 ক্যালেন্ডার দিন, এবং একজন অস্থায়ী কর্মীর জন্য - 3 দিন আগে)। নোটিশ ছাড়াই চুক্তিটি শেষ করার একটি বিকল্প রয়েছে, তবে এই ক্ষেত্রে কর্মচারীর সম্মতি নিতে হবে এবং ক্ষতিপূরণ দিতে হবে - নোটিশের মেয়াদ শেষ হওয়া পর্যন্ত অবশিষ্ট সময়ের অনুপাতে গড় আয়।
• পুনর্গঠন বা কর্মী হ্রাস. 2 মাসের লিখিত নোটিশও প্রয়োজন। এছাড়াও, নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে সংস্থায় উপলব্ধ সমস্ত কর্মসংস্থানের বিকল্পগুলি অফার করতে বাধ্য। যদি বরখাস্ত করা কর্মচারী একটি ট্রেড ইউনিয়নের সদস্য হয় তবে চুক্তির অবসানের জন্য ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার সাথে সম্মত হতে হবে। নির্বাচিত ট্রেড ইউনিয়নকে অবশ্যই আসন্ন কর্মী হ্রাস সম্পর্কে সতর্ক করতে হবে (যদি গণ ছাঁটাই আসছে - 3 মাসের কম আগে নয়)।
• সার্টিফিকেশন পেশাদার অপ্রতুলতা প্রকাশ করেছে. প্রথমত, আপনাকে অন্য অবস্থানে স্থানান্তর করার জন্য সম্ভাব্য বিকল্পগুলি অফার করতে হবে এবং এই ধরনের স্থানান্তরের জন্য সম্মতি পেতে হবে। কর্মচারী নিয়োগ করা অসম্ভব হলেই বরখাস্তের প্রক্রিয়া শুরু করা যেতে পারে।
• প্রতিষ্ঠানের মালিকের পরিবর্তন. এই ক্ষেত্রে, ম্যানেজার, ডেপুটি এবং প্রধান হিসাবরক্ষকের সাথে কর্মসংস্থানের সম্পর্ক শেষ করা সম্ভব। নতুন মালিক এই শ্রমিকদের কমপক্ষে তিন মাসিক বেতনের পরিমাণে ক্ষতিপূরণ প্রদান করে বরখাস্ত করতে পারেন। যদি ছুটিটি আংশিক বা সম্পূর্ণরূপে অগ্রিম ব্যবহার করা হয় তবে এর জন্য অর্থ আটকানো যাবে না।

শাস্তিমূলক ব্যবস্থা

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 193 অনুচ্ছেদ দ্বারা প্রতিষ্ঠিত শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা প্রয়োগের পদ্ধতি অবশ্যই পালন করা উচিত। বরখাস্তের কারণ হতে পারে:

• একাধিক ছোটখাটো লঙ্ঘন বা একটি গুরুতর লঙ্ঘন;
• গোপনীয়তা বা ব্যক্তিগত তথ্য বজায় রাখার জন্য একটি চুক্তি লঙ্ঘন;
• অনৈতিক কাজ;
• কোম্পানির উপাদান ক্ষতির ফলে কর্ম.

এই ক্ষেত্রে, বরখাস্তের আগে নিম্নলিখিত ব্যবস্থাগুলি করা উচিত:

• সনাক্তকরণ এবং লঙ্ঘনের প্রমাণ;
• লঙ্ঘনকারীর কাছ থেকে একটি ব্যাখ্যা প্রাপ্ত করা বা একটি প্রতিবেদন তৈরি করা যাতে বলা হয় যে তিনি একটি ব্যাখ্যা দিতে অস্বীকার করেছেন;
• একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগের আদেশ জারি করা (অপরাধটি আবিষ্কারের এক মাসের পরে এবং এটি কমিশনের ছয় মাসের পরে নয়)।

জরিমানা দাখিল করার পরে, বরখাস্ত পদ্ধতি সাধারণ পদ্ধতি অনুসরণ করে। কাজের বইটি বরখাস্তের সঠিক কারণ নির্দেশ করে।

দলগুলোর চুক্তির মাধ্যমে

পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার সম্ভাবনা শ্রম কোডের 78 অনুচ্ছেদে সরবরাহ করা হয়েছে। একদিকে, এটি একটি সর্বজনীন বরখাস্ত প্রক্রিয়া, অন্যদিকে, এটি অনেক প্রশ্ন উত্থাপন করে, যেহেতু আইনটি একটি সুস্পষ্ট পদ্ধতি স্থাপন করে না।

বর্তমান অনুশীলন হল:

যদি সূচনাকারী একজন কর্মচারী হন, তাহলে তিনি পদত্যাগের একটি চিঠি লেখেন, যেখানে তিনি দলগুলোর চুক্তির মাধ্যমে TD-কে শেষ করার ইচ্ছা প্রকাশ করেন।

নিয়োগকর্তার দ্বারা বরখাস্ত করা শুরু হলে, তিনি চুক্তির মাধ্যমে TD-কে সমাপ্ত করার জন্য কর্মচারীকে একটি লিখিত প্রস্তাব পাঠান।

যদি পক্ষগুলি এই বিকল্পে সম্মত হয়, তারা TD এর সমাপ্তির শর্তাবলী নিয়ে আলোচনা করে এবং একটি লিখিত চুক্তি তৈরি করে যাতে তারা নির্দেশ করে:

• বরখাস্তের কারণ - পক্ষগুলির চুক্তি;
• TD-এর সমাপ্তির তারিখ;
• ক্ষতিপূরণের পরিমাণ, যদি বরখাস্তের শর্তগুলির প্রয়োজন হয়;
• অন্যান্য শর্ত দলগুলোর দ্বারা সম্মত হয়েছে।

দস্তাবেজটি প্রতিটি পক্ষের জন্য দুটি কপিতে আঁকা এবং স্বাক্ষর করা হয়েছে।

পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে একটি বাণিজ্য চুক্তির সমাপ্তি একটি স্বেচ্ছাসেবী কাজ। একজন কর্মচারীকে এই বিকল্পটি নিতে বাধ্য করার অধিকার নিয়োগকর্তার নেই। যদি নিরীক্ষা জবরদস্তির সত্যতা প্রকাশ করে তবে কর্মচারী তার পুনর্বহালের দাবি করার সুযোগ পাবেন।

স্বেচ্ছায় পদত্যাগের আবেদনের বিপরীতে, চুক্তিটি প্রত্যাহার করা যাবে না। অর্থাৎ, যে কর্মচারী এই বিকল্পে সম্মত হয়েছেন তিনি তার মন পরিবর্তন করতে পারবেন না। একটি ব্যতিক্রম শুধুমাত্র গর্ভবতী মহিলাদের জন্য তৈরি করা হয়েছে (শ্রম কোডের 261 ধারার অংশ 1)।

চুক্তি স্বাক্ষর করার পরে, একটি বরখাস্ত আদেশ জারি করা উচিত এবং অন্যান্য বাধ্যতামূলক ব্যবস্থা গ্রহণ করা উচিত।

পরিস্থিতির কারণে দলগুলোর নিয়ন্ত্রণের বাইরে

কখনও কখনও একটি TD-কে সমাপ্ত করতে হয় কারণ এমন ঘটনা ঘটে যা চুক্তির উভয় পক্ষের নিয়ন্ত্রণের বাইরে। তাদের মধ্যে:

• সামরিক বা বিকল্প বেসামরিক পরিষেবায় একজন কর্মচারীর নিয়োগ। এই পরিস্থিতির জন্য নিয়োগকর্তা দায়ী না হওয়া সত্ত্বেও, তিনি দুই সপ্তাহের বেতনের সমান কর্মচারী বিচ্ছেদ বেতন প্রদান করেন (শ্রম কোডের ধারা 178)। বরখাস্ত নিবন্ধন করতে, আপনার কর্মচারীর কাছ থেকে একটি বিবৃতি এবং একটি সমন প্রয়োজন। পৌরসভা এবং রাষ্ট্রীয় উদ্যোগের কর্মচারীদের জন্য শৃঙ্খলা বজায় রাখা বিশেষভাবে গুরুত্বপূর্ণ, যেহেতু আইনটি ডিমোবিলাইজেশনের পরে তিন মাসের মধ্যে তাদের আগের জায়গায় তাদের পুনঃস্থাপনের গ্যারান্টি দেয়।
• পূর্বে এই পদে ছিলেন এমন একজন কর্মচারীর প্রত্যাবর্তন। বরখাস্তের ঝুঁকিতে থাকা একজন কর্মচারীকে প্রথমে তাকে অন্য অবস্থানে স্থানান্তর করার চেষ্টা করতে হবে (অবশ্যই তার সম্মতিতে)। বরখাস্তের পরে বিচ্ছেদ বেতনের পরিমাণ হল 2 সপ্তাহের গড় বেতন (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 178 ধারা)।
• আদালতের সাজা জারি যা অনুসারে একজন ব্যক্তি তার দায়িত্ব পালন চালিয়ে যেতে পারবেন না। বরখাস্তের আদেশ জারি করা উচিত কারণ উল্লেখ করে যে ব্যক্তিটি পদে থাকার জন্য অযোগ্য। বিচারের আগে যদি কর্মচারীকে গ্রেপ্তার করা হয় তবে বরখাস্তের তারিখটি তার কাজের শেষ দিন (শ্রম কোডের ধারা 77, পার্ট 3)।
• চিকিৎসার কারণে কাজ করার ক্ষমতা হারানো। যদি একজন কর্মচারী এমন একটি পদে অধিষ্ঠিত হন যার জন্য নিয়মিত চিকিৎসা পরীক্ষা প্রদান করা হয় এবং একটি নেতিবাচক উপসংহার প্রাপ্ত হয়, নিয়োগকর্তা তাকে বরখাস্ত করতে বাধ্য। আদেশ জারির ভিত্তি বিশেষজ্ঞ কমিশনের মেডিকেল রিপোর্ট।

এই বিভাগ থেকে সমস্ত ক্ষেত্রে, বরখাস্তকৃত কর্মচারী একটি বিবৃতি লেখেন না এবং বরখাস্ত প্রক্রিয়াটি ভিত্তি নির্দেশ করে একটি আদেশ জারি করার পর্যায়ে শুরু হয়। - একটি বিশেষ ধরনের টিডি এবং একটি পৃথক পদ্ধতি বোঝায়। পদ্ধতিটি শ্রম কোডের 79 ধারা দ্বারা প্রতিষ্ঠিত।

এখানে, ঠিক যেমন ওপেন-এন্ডেড চুক্তির ক্ষেত্রে, কর্মচারী (2 সপ্তাহের কাজের সাথে) বা নিয়োগকর্তার উদ্যোগে সমাপ্তির সম্ভাবনা রয়েছে, সেইসাথে পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে (চুক্তির মাধ্যমে যেকোনো দিনে) . এই ক্ষেত্রে নিবন্ধন পদ্ধতি একই.

বিশেষ আগ্রহ হল একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে তার সমাপ্তি।

চুক্তির একটি স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত মেয়াদ শেষ হওয়ার তারিখ থাকা সত্ত্বেও, নিয়োগকর্তা কমপক্ষে 3 দিন আগে আসন্ন বরখাস্তের কর্মচারীকে অবহিত করতে বাধ্য।

যদি কোন পক্ষই চুক্তিটি বাতিল করার ইচ্ছা ঘোষণা না করে, তবে এটি অনির্দিষ্টকালের জন্য হয়ে যাবে।

একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তির একটি বিশেষ ক্ষেত্রে অস্থায়ী। যে কাজটির জন্য এটি চুক্তিবদ্ধ হয়েছিল সেই দিন এটি সমাপ্ত হয়।

নোটিশে ম্যানেজার বা অনুমোদিত ব্যক্তির স্বাক্ষর থাকতে হবে। একটি নিয়ম হিসাবে, এটি এইচআর বিভাগের একজন কর্মচারী। নথিটি দুটি অনুলিপিতে আঁকা হয়, একটি এন্টারপ্রাইজে থাকে, দ্বিতীয়টি - বরখাস্ত কর্মচারীর সাথে। বিতর্কিত পরিস্থিতি রোধ করতে, বিশেষজ্ঞরা কোম্পানির অনুলিপিতে কর্মচারীর কাছ থেকে একটি নোট পাওয়ার পরামর্শ দেন যে তিনি তার অনুলিপি নিয়েছেন।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্তির জন্য সাধারণ ভিত্তি শ্রম সম্পর্ক আইনে বিস্তারিতভাবে বর্ণনা করা হয়েছে। এগুলি বেশ বৈচিত্র্যময় এবং কর্মসংস্থান চুক্তির প্রকার এবং কর্মচারীর পেশা বা অবস্থা উভয়ের উপর নির্ভর করে। আসুন বিশ্লেষণ করার চেষ্টা করি কোন ক্ষেত্রে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করা যেতে পারে।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করার জন্য ভিত্তি কি?

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্তির জন্য সাধারণ ভিত্তিহয়:

• কর্মচারীর ইচ্ছা;
• নিয়োগকর্তার ইচ্ছা;
• পক্ষগুলির সম্মতি;
• মেয়াদের মেয়াদ শেষ হয়েছে (যে ক্ষেত্রে চুক্তিটি এই ধরনের শর্তের সাথে সমাপ্ত হয়েছিল)।

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি

5 বছর পর্যন্ত মেয়াদের জন্য সমাপ্ত একটি চুক্তি ওপেন-এন্ডেডের মতো একই ক্ষেত্রে সমাপ্ত করা যেতে পারে, তবে কিছু ব্যতিক্রম সহ:

আপনার অধিকার জানেন না?

• যে সময়কাল শেষ হয়ে এসেছে তা সমাপ্তির কারণ;
• মৌসুমী কাজের জন্য বা 2 মাসের কম সময়ের জন্য নিয়োগ করা একজন কর্মচারী সাধারণ ক্ষেত্রে 14 দিন আগে নয়, বরং 3 দিন আগে তার বরখাস্তের নোটিশ দেন;
• নিয়োগকর্তার ছাঁটাই বা লিকুইডেশনের কারণে বরখাস্তের নোটিশের সময়ও কম: স্বল্পমেয়াদী চুক্তির জন্য - 3 দিন, মৌসুমী কাজের জন্য - 7 দিন।

নিয়োগকর্তার উদ্যোগে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করার পদ্ধতি

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্তির জন্য ভিত্তিনিয়োগকর্তার ইচ্ছায় ঘটতে আইনে স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়েছে। এর মধ্যে রয়েছে:

• নিয়োগকর্তার কার্যক্রমের সমাপ্তি;
• হ্রাস;
• কর্মচারীর অ-শংসাপত্র;
• কর্মচারী দ্বারা দায়িত্বের চরম লঙ্ঘন, সেইসাথে অন্যান্য দোষী কর্মের কমিশন (অনুপস্থিত, মাতাল অবস্থায় বা মাদকের প্রভাবে, চুরি, একজন শিক্ষকের অনৈতিক কর্ম ইত্যাদির প্রভাবে দেখা);
• নির্দিষ্ট শ্রেণীর কর্মীদের জন্য প্রদত্ত ভিত্তি (উদাহরণস্বরূপ, একজন শিক্ষকের জন্য - একজন ছাত্রের বিরুদ্ধে বলপ্রয়োগ)।

আইন মেনে চলার জন্য, একজন নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই:

1. একটি পৃথক উদ্যোক্তা হিসাবে সংগঠনের তরলতা বা এর কার্যক্রম বন্ধ করার বিষয়ে আগাম সতর্ক করুন (সময়টি আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত)।
2. একজন কর্মচারীকে সুবিধা প্রদান করুন যদি সে তার নিজের কোনো দোষ ছাড়াই চাকরি হারায় (স্বল্পমেয়াদী চুক্তিতে থাকা কর্মচারীদের বাদ দিয়ে)।
3. চুরি বা সম্পত্তির ক্ষতির ক্ষেত্রে, হাতে একটি আদালতের রায় বা একটি প্রশাসনিক মামলার সিদ্ধান্ত আছে।
4. যে সকল কর্মচারী ট্রেড ইউনিয়নের সদস্য তাদের জন্য প্রথমে এই সংস্থার নেতৃত্বের সাথে পরামর্শ করুন৷
5. আমরা যদি ছাঁটাই সম্পর্কে কথা বলি, তবে সেই কর্মচারীদের সম্পর্কে নিয়মগুলি অনুসরণ করুন যাদের শেষ বরখাস্ত করা উচিত।

একজন কর্মচারীর উদ্যোগে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করার পদ্ধতি

চুক্তিটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী বা স্থায়ী হোক না কেন, কর্মচারী কর্তৃক কাঙ্খিত বরখাস্ত যে কোনো সময়ে অনুমোদিত। এই ক্ষেত্রে, কর্মচারী অবশ্যই:

1. উদ্দেশ্য বরখাস্তের তারিখের কমপক্ষে 2 ক্যালেন্ডার সপ্তাহ আগে পদত্যাগ করার ইচ্ছা সহ এন্টারপ্রাইজের প্রধানের কাছে একটি আবেদন পাঠান (স্বল্পমেয়াদী এবং মৌসুমী চুক্তির জন্য - 3 দিন)।
2. শেষ দিনে কাজ বন্ধ।

নিয়োগকর্তার সম্মতিতে নোটিশের সময়কাল হ্রাস করা যেতে পারে। যদি একজন কর্মচারী পদত্যাগ করেন কারণ তিনি আর কাজ করতে পারেন না (অবসরপ্রাপ্ত, ইত্যাদি), তাহলে বরখাস্তের তারিখটি কর্মচারী নিজেই সেট করেন।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্তির জন্য অতিরিক্ত ভিত্তি

উপরোক্ত ছাড়াও, একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার জন্য আরও কিছু কারণ রয়েছে। তারা হয় পৃথক পরিস্থিতির সাথে সম্পর্কযুক্ত যা অনুশীলনে তুলনামূলকভাবে বিরল, বা নির্দিষ্ট শ্রেণীর কর্মীদের সাথে।

প্রথম ধরনের কেস হল:

1. অন্য কোম্পানিতে স্থানান্তর করুন। সোভিয়েত সময়ের বিপরীতে, এটি এখন খুব কমই ব্যবহৃত হয়, তবে আইনের দৃষ্টিকোণ থেকে এটি এখনও প্রযোজ্য।
2. এন্টারপ্রাইজের মালিক পরিবর্তিত হওয়ার পরে, সংস্থার বিভাগীয় অধিভুক্তি পরিবর্তিত হওয়ার পরে বা প্রতিষ্ঠানটি পুনর্গঠিত হওয়ার পরে একজন কর্মচারীর কাজ চালিয়ে যেতে অস্বীকৃতি। কিছু কর্মচারীর জন্য (যেমন এন্টারপ্রাইজের প্রধান হিসাবরক্ষক বা পরিচালক), এই পরিস্থিতিতে, তাদের নতুন নিয়োগকর্তা, এন্টারপ্রাইজের নতুন মালিকের, চুক্তিটি শেষ করার অধিকার রয়েছে; অন্য সমস্ত কর্মীদের জন্য, এটি পদত্যাগ করার অধিকার .
3. পরিস্থিতি যখন বরখাস্ত করা দলগুলির ইচ্ছার উপর নির্ভর করে না। এগুলি এমন ক্ষেত্রে যখন কোনও কর্মচারী উদ্দেশ্যমূলক পরিস্থিতির কারণে কাজ চালিয়ে যেতে পারে না (একজন কর্মচারীর মৃত্যু, যে এলাকায় এন্টারপ্রাইজ পরিচালনা করে সেখানে সামরিক অভিযান, একটি প্রাকৃতিক দুর্যোগ, একটি বিপর্যয়), বা কর্তৃপক্ষের ইচ্ছায় (কর্মচারীর সেনাবাহিনীতে যোগদান বা বিকল্প পরিষেবা, আদালতের রায়, অযোগ্যতা এবং ইত্যাদি)।
4. প্রযুক্তি বা কাজের সংস্থার পরিবর্তনের কারণে নিয়োগকর্তা নিয়োগ চুক্তি পরিবর্তন করতে বাধ্য হন এমন পরিস্থিতিতে কাজ চালিয়ে যেতে একজন কর্মচারীর অস্বীকৃতি।

উপরন্তু, আইন নির্দিষ্ট কিছু ক্ষেত্রে কর্মচারীদের নির্দিষ্ট গ্রুপের জন্য সমাপ্তির বিধান করে। যে কর্মচারীদের জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে বরখাস্তের অতিরিক্ত কারণ অনুমোদিত তাদের মধ্যে রয়েছে ধর্মীয় সংস্থার কর্মচারী, ব্যক্তিদের কর্মচারী, ইত্যাদি। নির্দিষ্ট ধরণের পেশার অতিরিক্ত কারণগুলির মধ্যে রয়েছে, উদাহরণস্বরূপ, ডোপিং (অ্যাথলেটদের জন্য) বা একটি অনৈতিক কাজ করা (শিক্ষকদের জন্য) ) অবশেষে, যারা নির্বাচিত পদে কর্মরত তাদের জন্য, যদি তারা আবার এই পদে নির্বাচিত না হয় তবে কর্মসংস্থান চুক্তিটি শেষ হয়ে যায়।