¿Cómo se establece el período de prueba? Período de prueba para un empleado al momento de su contratación.

Para comprobar la idoneidad del empleado para el trabajo asignado, el empleador puede incluir una cláusula de prueba en el contrato de trabajo. En nuestra consulta le informaremos de cuánto tiempo puede durar dicho juicio y de las personas para las que no se puede establecer un período de prueba.

Periodo de prueba para la contratación

El período máximo de prueba según el Código del Trabajo es de seis meses. Pero no se puede establecer una prueba de tal duración para todos los empleados, sino solo para los jefes de organizaciones y sus adjuntos, los jefes de contabilidad y sus adjuntos, los jefes de sucursales, oficinas de representación u otras divisiones estructurales separadas de la organización. En otros casos, el período total máximo de prueba para los trabajadores es de 3 meses (parte 5 del artículo 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Se establece un período de prueba especial para los empleados con quienes se celebre un contrato de trabajo por un período de 2 a 6 meses. La duración máxima del período de prueba al contratar en este caso es de 2 semanas (Parte 6, artículo 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Tenga en cuenta que si el contrato de trabajo no contiene una cláusula de prueba, se considera que el empleado fue contratado sin prueba.

¿Qué pasaría si al empleado se le permitiera trabajar sin redactar un contrato de trabajo? Le recordamos que cuando un empleado es realmente admitido a trabajar, el empleador está obligado a redactar con él un contrato de trabajo por escrito a más tardar 3 días hábiles (Parte 2 del artículo 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En este caso, es posible incluir una cláusula de prueba en el contrato de trabajo solo si las partes la formalizaron en forma de un acuerdo separado antes del inicio del trabajo (Parte 2 del artículo 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Si un empleado no quiere pasar el período de prueba en el que insiste el empleador, entonces no se concluye un contrato de trabajo con dicho empleado.

Tenga en cuenta que incluso con el consentimiento del empleado, el empleador no tiene derecho a establecer un período de prueba más largo que el permitido por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y las leyes federales. Por otro lado, dentro de la duración máxima del período de prueba, el empleador puede fijar cualquier período o negarse a realizar la prueba al empleado.

¿Cómo se calcula el período de prueba?

El período durante el cual el empleado está en libertad condicional se calcula a partir de la fecha de inicio del trabajo e incluye únicamente los períodos durante los cuales el empleado realmente trabajó. Si el empleado estuvo ausente del trabajo (por ejemplo, estuvo de baja por enfermedad o de vacaciones por cuenta propia), el tiempo especificado no se cuenta para el período de prueba (Parte 7, artículo 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Es decir, de hecho, se amplía el período de prueba.

¿A quién no se le debe dar un período de prueba?

El empleador no tiene derecho a establecer un período de prueba, en particular, para las siguientes categorías de personas (parte 4 del artículo 70, parte 1 del artículo 207 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia):

• mujeres embarazadas;
• mujeres con hijos menores de 1,5 años;
• personas invitadas a trabajar como transferencia de otro empleador;
• personas que hayan recibido educación secundaria vocacional o educación superior en programas educativos acreditados por el estado y que ingresen a trabajar por primera vez en la especialidad adquirida dentro de 1 año a partir de la fecha de finalización de la formación;
• personas que hayan completado con éxito un aprendizaje, al celebrar un contrato de trabajo con el empleador en virtud del contrato con el que se formaron;
• personas menores de 18 años;
• personas que celebren un contrato de trabajo por un período de hasta 2 meses;
• personas elegidas mediante concurso para cubrir el puesto correspondiente.

Le recordamos que un empleado que se somete a pruebas está sujeto a las disposiciones de la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, convenios colectivos, convenios y regulaciones locales del empleador (

Los contratos de trabajo con los empleados pueden celebrarse con carácter permanente o temporal. Es decir, por tiempo indefinido y por un período determinado. Un contrato de trabajo temporal por un período determinado (no más de 5 años) también se denomina contrato de trabajo de duración determinada (Parte 1 del artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Le informaremos sobre los casos en los que se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, así como sobre las características de la prueba al contratar bajo dicho contrato.

¿Cuándo se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada?

Se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada (parte 2 del artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia):

• cuando las relaciones laborales no puedan establecerse por tiempo indefinido, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar o las condiciones para su ejecución de conformidad con el apartado 1 del art. 59 Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
• sin tener en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar y las condiciones para su ejecución por acuerdo de las partes de conformidad con la Parte 2 del art. 59 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Demos ejemplos de casos en los que se puede celebrar un llamado contrato de trabajo temporal debido a que las relaciones laborales no pueden establecerse por un período indefinido, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar o las condiciones para su implementación ( Parte 1 del artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia):

• por la duración de las funciones de un empleado ausente, cuyo lugar de trabajo se conserva;
• por la duración del trabajo temporal (hasta dos meses);
• realizar trabajos estacionales, cuando por condiciones naturales el trabajo sólo puede realizarse durante un determinado período (temporada);
• con personas enviadas a trabajar al extranjero;
• para realizar trabajos que van más allá de las actividades normales del empleador (reconstrucción, instalación, puesta en servicio y otros trabajos), así como trabajos relacionados con una expansión deliberadamente temporal (hasta un año) de la producción o del volumen de servicios prestados;
• con personas contratadas para realizar un trabajo claramente definido en los casos en que su finalización no pueda determinarse en una fecha específica;
• realizar trabajos directamente relacionados con la práctica, la formación profesional o la formación profesional adicional en forma de prácticas;
• con ciudadanos enviados a realizar un servicio civil alternativo.

Independientemente de la naturaleza del trabajo a realizar y de las condiciones para su ejecución, un contrato de trabajo de duración determinada, por acuerdo de las partes, puede celebrarse, en particular, con las siguientes personas (Parte 2 del artículo 59 de la Ley del Trabajo Código de la Federación de Rusia):

• con personas que trabajan para empleadores: pequeñas empresas (incluidos empresarios individuales), cuyo número de empleados no exceda de 35 personas (en el campo del comercio minorista y los servicios al consumidor, 20 personas);
• con los jubilados que ingresan al trabajo, así como con las personas que, por razones de salud, de acuerdo con un certificado médico, pueden trabajar exclusivamente de forma temporal;
• con personas que ingresan a trabajar en organizaciones ubicadas en el Extremo Norte y áreas equivalentes, si esto está relacionado con el traslado al lugar de trabajo;
• con las personas involucradas en la realización de trabajos urgentes para prevenir desastres, accidentes, accidentes, epidemias, epizootias, así como para eliminar las consecuencias de estas y otras circunstancias de emergencia;
• con gerentes, subgerentes y jefes de contabilidad de organizaciones;
• con personas que reciben educación a tiempo completo;
• con personas que solicitan un trabajo a tiempo parcial.

Tenga en cuenta que si la duración de un contrato de trabajo de duración determinada ha expirado y ninguna de las partes ha exigido su rescisión, la condición sobre el carácter de duración determinada del contrato pierde fuerza y ​​el contrato se considera celebrado por tiempo indefinido (Parte 4 del artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Período de prueba para un contrato de trabajo de duración determinada

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece las características específicas del establecimiento de un período de prueba para los empleados contratados con un contrato de trabajo de duración determinada. Organicemos la información en la tabla:

Le recordamos que independientemente de si se celebra un contrato de trabajo de duración determinada con un empleado o un contrato por tiempo indefinido, en algunos casos es imposible establecer un período de prueba. Las pruebas están prohibidas, en particular, a las siguientes personas (parte 4 del artículo 70, parte 1 del artículo 207 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia):

• mujeres embarazadas;
• mujeres con hijos menores de 1,5 años;
• personas invitadas a trabajar como transferencia de otro empleador;
• personas que hayan recibido educación secundaria vocacional o educación superior en programas educativos acreditados por el estado y que ingresen a trabajar por primera vez en la especialidad adquirida dentro de 1 año a partir de la fecha de finalización de la formación;
• personas menores de 18 años.

A la hora de solicitar un empleo, no hay nimiedades; todos los matices son importantes. Consideremos uno de los puntos importantes: cuánto dura el período de prueba al comenzar a trabajar en un nuevo lugar.

Período de prueba mínimo y máximo según el Código del Trabajo

Un período de prueba es un período oficialmente establecido por ley, después del cual el empleador decide si contrata al candidato seleccionado de forma permanente. Este plazo se otorga al aspirante a un determinado puesto para demostrar sus capacidades, conocimientos y habilidades laborales. El acuerdo sobre el período de prueba deberá especificarse en el contrato firmado por el empleador y la persona contratada.

Un empleado contratado en período de prueba debe realizar sus funciones laborales de acuerdo con las instrucciones. Sus actividades son supervisadas por un empleado especialmente designado. Por regla general, este es el supervisor inmediato del sujeto.

Datos interesantes

Según las estadísticas, la pregunta "¿Cuánto duró su período de prueba?" Las respuestas de los encuestados se distribuyeron de la siguiente manera: 25% uno a dos meses; 23% de dos semanas a un mes; 16% varios días; 14% dos a tres meses; 9% una o dos semanas; 9% semana; 4% de tres a seis meses.

El supervisor puede iniciar la terminación del período de prueba antes de la fecha señalada si las cualidades profesionales del sujeto están completamente comprometidas. Esta opción implica la aceptación anticipada del candidato para un empleo permanente. Esto está documentado adicionalmente. acuerdo con el contrato de trabajo vigente.

La terminación de la relación laboral durante el período asignado del período de prueba podrá realizarse a iniciativa de cualquiera de las partes de manera simplificada.

Las disposiciones sobre el período de prueba están reguladas por el Código del Trabajo (LC) de la Federación de Rusia, en los artículos 59, 70, 71, 289. El Código del Trabajo estipula que la duración de la prueba puede oscilar entre 14 días y 3 meses. La excepción es la duración del mandato para los cargos directivos.

Vale la pena señalar algunos matices en cuanto a los términos específicos del período de prueba:

• al celebrar un contrato de trabajo por un período inferior a 2 meses, no se proporciona un período de prueba;
• cuando se solicite un trabajo estacional que dure de dos a seis meses, la duración del período de prueba no debería ser superior a 14 días;
• en caso de embarazo, una empleada en período de prueba recibe la condición de empleada permanente sin esperar el final del período de prueba;
• La celebración de un contrato de trabajo de duración determinada de seis meses o más prevé una duración de prueba estándar de hasta tres meses.

Debe saber que el período de prueba para el empleo, según la ley, es el tiempo de trabajo real y, por lo tanto, se incluye tanto en el pago de vacaciones como en la experiencia del seguro. Los períodos de ausencia de un empleado del lugar de trabajo (incluso por incapacidad temporal) no se cuentan para el período de prueba.

Período de prueba según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia para empleados directivos

Jefe, su adjunto, jefe de contabilidad, adjunto. jefe de contabilidad: estas personas ocupan puestos directivos. La responsabilidad que recae sobre las personas que ocupan estos cargos es grande. Por tanto, la duración del período de prueba es mucho más larga que la de otros (parte 5 del artículo 70 del Código del Trabajo). El período de prueba máximo al contratar para puestos directivos es de hasta un año para puestos gubernamentales. servicio (Ley Federal de Servicio Civil No. 79-FZ) y hasta 6 meses en otras organizaciones.

Lista de personas para quienes el Código del Trabajo no prevé un período de prueba

La legislación rusa establece que determinadas categorías de ciudadanos que solicitan un empleo no están sujetos a pruebas de detección.
Están registradas sin período de prueba las siguientes personas:

• mujeres embarazadas;
• mujeres que tienen un hijo menor de 1,5 años;
• ciudadanos que aún no hayan cumplido 18 años;
• personas empleadas por un período inferior a 2 meses;
• empleados que ingresaron al trabajo como resultado de una transferencia de otra organización;
• jóvenes especialistas, es decir, personas que acaban de recibir un diploma de formación profesional. Se consideran jóvenes especialistas a los ciudadanos que hayan recibido un diploma de educación secundaria especializada o superior dentro del año siguiente a la fecha de su recepción;
• empleados que ya hayan superado el concurso para cubrir este puesto vacante;
• personas elegidas para un cargo electo.

Las reglas para establecer un período de prueba están bien descritas en el video.

Ampliación del período de prueba

El período de prueba podrá ampliarse para un empleado que haya estado de baja por enfermedad o licencia administrativa (es decir, por cuenta propia) durante algún tiempo durante el período establecido. Además, el motivo para ampliar el período de prueba puede ser el tiempo de inactividad documentado de la empresa.

La duración de la prueba se prorroga por el tiempo total que el candidato esté ausente del lugar de trabajo, pero no más. La prórroga del período de prueba se estipula en una orden especial, que indica el motivo de la prórroga y señala una nueva fecha de finalización del período de prueba. El empleado debe leer la orden y firmar este documento.

El pedido debe contener los siguientes datos:

• nombre de la empresa o datos del empresario
• Título del documento
• al documento se le asigna un número
• se da una razón justificada para la extensión
• el tiempo por el cual se prorroga la prueba, y debe corresponder al número de días hábiles perdidos
• datos personales del empleado-sujeto
• enumera los documentos que acreditan la ausencia durante el horario laboral: solicitud de tiempo libre, baja por enfermedad, etc.
• el pedido está firmado por el gerente y sellado.

Si tienes dudas sobre el período de prueba de un contrato de trabajo, déjalas en los comentarios.

Reclutar y contratar a un nuevo empleado para una empresa suele ser un proceso largo y que requiere mucha mano de obra. Como regla general, el solicitante pasa por varias etapas de entrevistas, a menudo pruebas profesionales. Sin embargo, incluso la selección más minuciosa no excluye el riesgo para el empleador de que el nuevo empleado no esté suficientemente calificado o simplemente sea negligente en sus deberes. Para determinar qué tan bien cumple un nuevo empleado con los requisitos de la empresa, al contratar un nuevo empleado, es recomendable establecer un período de prueba. Para poder evaluar a un nuevo empleado y rescindir la relación laboral en caso de una valoración insatisfactoria de su trabajo, es necesario no sólo estipular, sino también formalizar legalmente la realización de un período de prueba. Consideremos la base jurídica del período de prueba establecido por el Código del Trabajo (artículos 70, 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) y los errores más comunes al aplicarlos en la práctica.

Establecemos un período de prueba.

El período de prueba se establece para verificar la idoneidad del empleado para el trabajo que se le asigna, siendo importante lo siguiente:

Sólo se podrá establecer un período de prueba para los empleados de nueva incorporación, es decir, aquellos que no hayan trabajado anteriormente para la empresa. No se puede establecer un período de prueba, por ejemplo, para un empleado que ya trabaja en la empresa y ha sido designado para un puesto superior;

sólo se puede establecer un período de prueba antes de que el empleado comience a trabajar. Si el empleador considera necesario proporcionar una prueba para el empleado contratado, antes de que el empleado comience a desempeñar sus funciones, se debe redactar uno de los documentos: un contrato de trabajo que contenga una condición para la prueba, o un acuerdo separado que establezca el uso de un período de prueba. En caso contrario, la condición del período de prueba no tendrá fuerza legal;

la condición para un período de prueba debe estar contenida en el contrato de trabajo, así como en la orden de empleo.

Además, el empleado deberá confirmar con su firma que ha leído estos documentos. No es necesario poner una marca en el libro de trabajo indicando el establecimiento de un período de prueba.

Es importante tener en cuenta que el principal documento que confirma la existencia de un período de prueba es un contrato de trabajo. De acuerdo con el Código del Trabajo, el período de prueba se establece únicamente por acuerdo de las partes, y el documento que refleja la expresión mutua de voluntad es el contrato de trabajo. Si la condición de un período de prueba está contenida únicamente en la orden de empleo, entonces esto es una violación de la legislación laboral y, en caso de disputa, el tribunal declarará inválida la condición de prueba.

Además del contrato de trabajo, el consentimiento del empleado a un período de prueba puede expresarse, por ejemplo, en una solicitud de empleo:

La ausencia de una cláusula de prueba en el contrato de trabajo, así como la admisión real al trabajo sin la ejecución previa de un acuerdo de prueba, significa que el empleado fue contratado sin juicio.

El empleador está obligado no sólo a incluir una cláusula de prueba en los documentos pertinentes, sino también a familiarizar al nuevo empleado con sus responsabilidades laborales, la descripción del puesto y la normativa laboral interna. El empleado confirma el hecho de estar familiarizado con su firma. Esto es especialmente importante cuando se contrata con período de prueba, ya que en caso de despido de un empleado que no completó el período de prueba, el hecho de que esté familiarizado con sus funciones laborales será importante para confirmar el incumplimiento de las tareas asignadas. trabajar.

A menudo, las organizaciones celebran un contrato de trabajo de duración determinada con el empleado contratado en lugar de un contrato indefinido con un período de prueba. Muchos empleadores creen que al celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, por ejemplo, por tres meses, se simplifican la situación en caso de que el empleado no pueda hacer frente al trabajo propuesto. Es decir, el contrato de duración determinada finalizará y el empleado se verá obligado a marcharse.

Sin embargo, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que un contrato de trabajo de duración determinada sólo puede celebrarse en los casos expresamente previstos por la ley (artículos 58, 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). De conformidad con el artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, “está prohibido celebrar contratos de trabajo de duración determinada para eludir la concesión de derechos y garantías a los empleados con quienes se concluye un contrato de trabajo por tiempo indefinido. " El Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia, en Resolución No. 63 de 28 de diciembre de 2006, recomendó que los tribunales presten especial atención al cumplimiento de estas garantías.

Fragmento de documento

Así, si el empleado acude a los tribunales o a la inspección del trabajo correspondiente, el contrato puede considerarse celebrado por tiempo indefinido y sin condición de libertad condicional.

Los trabajadores de prueba tienen los mismos derechos que los trabajadores permanentes.

Durante el período de prueba, el empleado está sujeto a las disposiciones de la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, convenios colectivos, convenios y regulaciones locales. En la práctica, la aplicación de esta norma se expresa de la siguiente manera:

El establecimiento en un contrato de trabajo de una remuneración más baja para un empleado durante el período de prueba se reconoce como incompatible con la ley, ya que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no establece que la remuneración de un empleado durante el período de prueba tenga características específicas. En caso de conflicto, el empleado podrá obtener el importe del pago insuficiente en los tribunales.

Desde la posición del empresario, esta cuestión puede resolverse de diversas formas. Por ejemplo, al celebrar un contrato de trabajo con un empleado, puede indicarlo como un monto permanente de pago acordado para el período de prueba. Al final del período de prueba, firme un acuerdo adicional con el empleado para aumentar el monto del pago. O adoptar una disposición en la organización sobre bonificaciones (pagos adicionales), cuyo monto se establece en función de la antigüedad en la empresa;

Durante el período de prueba, el trabajador está sujeto, entre otras cosas, a las normas y garantías relativas a las causales de despido por iniciativa del empleador. Durante el período de prueba, un empleado puede ser despedido por iniciativa de la administración por los motivos previstos en el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, pero no pueden existir motivos adicionales de despido durante el período de prueba que no estén previstos por la ley. incluirse en el contrato de trabajo, como, por ejemplo, la posibilidad de despido por “oportunidad” o por decisión de la dirección. Este tipo de términos se incluyen a menudo en los contratos de trabajo, pero son contrarios a la ley;

el período de prueba se incluye en la duración del servicio que da derecho a vacaciones básicas anuales retribuidas. Si un empleado es despedido después de la expiración del período de prueba (o antes de su expiración), a pesar de que el empleado no ha trabajado para la empresa durante seis meses, se le paga una compensación por las vacaciones no utilizadas en proporción al tiempo trabajado en la empresa.

Casos especiales

Al celebrar un contrato de trabajo con un empleado, es importante recordar que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia excluye la posibilidad de establecer un período de prueba para:

mujeres embarazadas y mujeres con hijos menores de un año y medio;

personas menores de dieciocho años;

personas que se hayan graduado de instituciones educativas acreditadas por el estado de educación primaria, secundaria y vocacional superior y que ingresen a trabajar por primera vez en la especialidad adquirida dentro de un año a partir de la fecha de graduación de la institución educativa;

personas elegidas para cargos electivos por trabajo remunerado;

personas invitadas a trabajar mediante transferencia de otro empleador según lo acordado entre empleadores;

personas que celebren un contrato de trabajo por un período de hasta dos meses, y en otros casos.

Si establece un período de prueba para las categorías de empleados anteriores, esta disposición del contrato de trabajo no tendrá fuerza legal.

Duración del período de prueba

El período de prueba no puede exceder los tres meses, y para los jefes de organizaciones y sus adjuntos, los jefes de contabilidad y sus adjuntos, los jefes de sucursales, oficinas de representación u otras divisiones estructurales separadas de las organizaciones: seis meses, a menos que la ley federal establezca lo contrario.

Si celebra un contrato de trabajo con un empleado por un período de dos a seis meses, el período de prueba no puede exceder las dos semanas. El período de prueba no incluye el período de incapacidad laboral temporal del empleado y otros períodos en los que estuvo efectivamente ausente del trabajo. La duración del período de prueba se fija a criterio de las partes, pero no puede ser superior a la establecida por la ley.

En la práctica, el empleador suele prorrogar el período de prueba durante el período en que el empleado se somete a la prueba acordada al celebrar el contrato de trabajo. Esto es ilegal. Y, si el empleador no decide despedir al empleado antes de la expiración del período especificado en el contrato de trabajo, se considerará que el empleado ha superado la prueba.

Cabe señalar que en algunos casos la legislación establece un período de prueba más largo en comparación con el Código del Trabajo establecido, en particular para los funcionarios públicos (artículo 27 de la Ley federal de 27 de julio de 2004 No. 79-FZ "Sobre la administración pública estatal de Rusia"). Federación").

Resultado de la prueba previa al empleo

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece: "Si el período de prueba ha expirado y el empleado continúa trabajando, se considera que ha pasado la prueba y la rescisión posterior del contrato de trabajo sólo se permite con carácter general". Es decir, si el empleador considera que el empleado es adecuado para el puesto para el que fue contratado, entonces no se requieren documentos adicionales: el empleado continúa trabajando de manera general.

Fragmento de documento

Si el empleador decide despedir a un nuevo empleado, se debe seguir estrictamente un determinado procedimiento y redactar los documentos necesarios:

La notificación de un resultado insatisfactorio de la prueba debe redactarse por escrito en dos copias: una para el empleado, la segunda para el empleador y anunciarse al empleado con su firma personal.

¿Qué hacer si el empleado se niega a aceptar el aviso? En tal situación, el empleador puede tomar las siguientes medidas. Es necesario redactar el acta correspondiente en presencia de varios empleados de esta organización. Los empleados-testigos confirmarán con sus firmas en este acta el hecho de la entrega del aviso al empleado, así como su negativa a certificar este hecho por escrito. Se puede enviar una copia del aviso a la dirección particular del empleado por correo certificado con acuse de recibo. Al mismo tiempo, es importante cumplir con los plazos establecidos por el artículo 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: se debe presentar una carta de notificación de despido a la autoridad postal al menos tres días antes de la expiración del período de prueba. establecido para el empleado. La fecha de envío está determinada por la fecha que figura en el matasellos del recibo y la notificación de entrega de la carta devuelta al empleador. El aviso de terminación del contrato durante el período de prueba debe tener todas las características necesarias de un documento, a saber: fecha, número de referencia, firma de la persona autorizada para firmar los documentos pertinentes, así como un sello destinado al registro de los documentos de esta organización;

En el aviso entregado al empleado deberá formularse correcta y legalmente el motivo del despido. La redacción debe basarse en documentos que confirmen la validez de la decisión tomada por el empleador;

La práctica judicial muestra que al considerar disputas sobre despidos debido a un resultado insatisfactorio de una prueba, los tribunales exigen que el empleador confirme el hecho de que el empleado no es apto para el puesto que ocupa.

Para confirmar la inadecuación del empleado para el puesto que ocupa, se deben registrar los momentos en que el empleado no cumplió con el trabajo que se le asignó o cometió otras violaciones (por ejemplo, normas laborales, etc.). Estas circunstancias deberán documentarse (registrarse), si es posible, indicando los motivos. Además, es necesario exigir explicaciones por escrito del empleado sobre los motivos de las infracciones que cometió. Desde el punto de vista de varios especialistas, en caso de despido en virtud del artículo 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (debido a un resultado insatisfactorio de una prueba), se requiere prueba de la insuficiencia profesional del empleado para el puesto que ocupa. Y si un empleado violó la disciplina laboral durante el período de prueba (por ejemplo, cometió ausentismo o demostró de otra manera una actitud injusta hacia el trabajo), entonces debe ser despedido sobre la base del párrafo correspondiente del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. .

Los siguientes documentos pueden aceptarse como documentos que confirman la validez del despido: un acto de comisión de una falta disciplinaria, un documento que confirma la discrepancia entre la calidad del trabajo del sujeto y los estándares de producción y tiempo aceptados en la organización, una nota explicativa de el empleado sobre las razones del mal desempeño de una tarea oficial, quejas escritas de los clientes.

La evaluación de las cualidades comerciales y qué tan bien un empleado hace frente al trabajo que se le asigna depende directamente del campo de trabajo y de las características específicas del trabajo realizado. Según las características específicas del trabajo, la conclusión sobre el resultado de la prueba puede basarse en varios datos. Así, en el ámbito de la producción, donde el resultado del trabajo es un resultado materializado específico, es posible determinar claramente qué tan bien se realiza el trabajo; en el sector de servicios, se puede tener en cuenta el número de quejas de los clientes sobre la calidad de un servicio en particular. La situación es más complicada cuando el trabajo implica trabajo intelectual. En este caso, se debe analizar la calidad de la ejecución de las instrucciones del gerente, el cumplimiento de los plazos para completar las tareas, el cumplimiento por parte del empleado de la cantidad total de trabajo propuesto y el cumplimiento por parte del empleado de los requisitos profesionales y de calificación. El supervisor inmediato del nuevo empleado deberá completar los documentos pertinentes y enviarlos al director de la empresa.

Como puede ver, el procedimiento para despedir a un empleado basándose en los resultados de las pruebas requiere cierta formalidad por parte del empleador. Además, la legislación otorga en cualquier caso al empleado el derecho de apelar la decisión del empleador ante los tribunales.

También es necesario decir sobre el derecho del empleado a rescindir el contrato de trabajo: “Si durante el período de prueba el empleado llega a la conclusión de que el trabajo que se le ofrece no es adecuado para él, entonces tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo. a petición propia, previa comunicación escrita al empresario con antelación de tres días". Esta norma es importante para el empleado, ya que para muchos empleadores potenciales es de fundamental importancia saber por qué el solicitante dejó su trabajo anterior tan rápidamente.

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El autor cree que con la ayuda de un período de prueba, el empleador puede ver al empleado contratado "en acción" y el empleado, a su vez, puede evaluar si el trabajo propuesto corresponde a sus intereses y expectativas. La legislación define claramente las condiciones para la aplicación del período de prueba. Y dado que un empleado en las relaciones laborales es una parte socialmente desprotegida, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece una serie de garantías para los trabajadores al pasar la prueba, y el procedimiento para despedir a un empleado debido a un resultado insatisfactorio de la prueba está bastante formalizado.

La legislación otorga al empleado el derecho de apelar ante los tribunales la decisión del empleador de despedirlo basándose en los resultados de la prueba. En este caso, el tribunal comprobará la legalidad del establecimiento de un período de prueba, la exactitud de los documentos necesarios y el cumplimiento por parte del empleador de todos los aspectos legales. En base a esto, tanto el empleado como el empleador tienen derecho a decidir por sí mismos sobre la conveniencia de presentar la solicitud y las condiciones para completar el período de prueba.

1 Ver artículo de A.A. Atateva “Contrato de trabajo de duración determinada de una manera nueva” en la página 23 de la revista No. 2` 2007.

2 Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia No. 63 de 28 de diciembre de 2006 “Sobre la introducción de modificaciones y adiciones a la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2 “ Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia”.

3 Cláusula 11 de la Revisión de la práctica judicial de las Fuerzas Armadas de RF para el tercer trimestre de 2005 en casos civiles. El texto no fue publicado oficialmente.

Un período de prueba es un período de tiempo que se establece en un contrato de trabajo con un empleado para verificar su cumplimiento del trabajo asignado (Parte 1 del artículo 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En nuestra consulta te diremos cuándo, para quién se puede establecer un período de prueba y durante cuánto tiempo.

¿En qué momento se establece el período de prueba?

Una cláusula de período de prueba puede incluirse en un contrato de trabajo tras su celebración. En consecuencia, si tal condición no está incluida en el contrato de trabajo, esto significa que el empleado fue contratado sin realizar pruebas. Es imposible añadir una cláusula de prueba después de que las partes hayan celebrado un contrato de trabajo.

En el caso de que al empleado se le permitiera trabajar sin redactar un contrato de trabajo, pero antes del inicio del trabajo las partes no redactaron un acuerdo escrito sobre las pruebas, no será posible incluir tal condición en el contrato de trabajo. , a pesar de que se concluirá posteriormente (dentro de los tres días hábiles a partir de la fecha de la admisión real al trabajo del empleado) (parte 2 del artículo 67, parte 2 del artículo 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). .

¿Quién puede y quién no puede tener un período de prueba?

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia prohíbe el establecimiento de un período de prueba, en particular, para las siguientes categorías de trabajadores (parte 4 del artículo 70, parte 1 del artículo 207 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia):

• mujeres embarazadas;
• mujeres con hijos menores de 1,5 años;
• personas invitadas a trabajar como transferencia de otro empleador;
• personas que hayan recibido educación secundaria vocacional o educación superior en programas educativos acreditados por el estado y que ingresen a trabajar por primera vez en la especialidad adquirida dentro de 1 año a partir de la fecha de finalización de la formación;
• personas que hayan completado con éxito un aprendizaje, al celebrar un contrato de trabajo con el empleador en virtud del contrato con el que se formaron;
• personas menores de 18 años;
• personas que celebren un contrato de trabajo por un período de hasta 2 meses;
• personas elegidas mediante concurso para cubrir el puesto correspondiente.

Además del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales e incluso un convenio colectivo pueden establecer la prohibición de establecer un período de prueba.

Si el empleado no pertenece a una de las categorías para las cuales no se puede establecer un período de prueba, se puede incluir una condición de período de prueba en el contrato de trabajo. En este caso, en particular, no existen restricciones para establecer un período de prueba en el caso general de más de 2 meses o.

Duración del período de prueba

La duración del período de prueba depende del período por el cual se concluye el contrato de trabajo, así como del puesto para el cual se contrata al empleado. Sistematicemos los datos de la tabla (partes 5, 6 del artículo 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia):

Si el período de prueba ha expirado y el empleado continúa trabajando, se considera que ha pasado la prueba (