Planificación de una entrevista Al planificar una entrevista, debe: decidir en qué día o días (asegúrese de indicar la hora exacta) se llevará a cabo la entrevista; determine cuánto tiempo puede dedicar a cada solicitante. Trate de no dedicar más de seis.

Realización de una entrevista Al realizar una entrevista, respete las siguientes reglas: 1. Saluda al candidato y comprueba que es la persona adecuada para la entrevista. (Ha habido casos en los que, sin preguntar el nombre de la persona, la entrevista se realizó con el candidato equivocado,

Organización de la entrevista El empleador debe planificar la estructura de la entrevista. Si una entrevista la realizan dos personas sin un esquema claro, termina siendo una conversación caótica. El empleador no recordará a los solicitantes sin tomar notas durante

Realizar una entrevista Para cualquier persona, independientemente del puesto que solicite (director de tienda, limpiador, comerciante), una entrevista es una situación estresante. Muchos solicitantes notan que bajo la influencia de la emoción y en lugares desconocidos.

En las grandes empresas, el número de entrevistas suele ser abrumador. Además de las pruebas, tanto necesarias como completamente innecesarias, suelen realizar entrevistas, comenzando con el departamento de personal y el nivel directivo inferior hasta la entrevista "en lo más alto", es decir, con el jefe de toda esta máquina corporativa. Algunos ciudadanos que conozco hablan con horror de ocho entrevistas, pero sucede que te “entrevistan” diez o doce veces. En una empresa pequeña, por regla general, hay una entrevista, en el departamento donde se pretende contratar a un recién llegado, y una segunda, con la dirección. Y a veces da lo mismo, desde la dirección. Y dado que el gerente suele ser un completo profano en materia de psicología, realiza la entrevista como un profano, aunque existen técnicas que es útil que todos los jefes de una empresa, incluso una pequeña, conozcan.

Algunos gerentes creen sinceramente que cada solicitante de un puesto vacante tiene un solo objetivo: recibir dinero, sin querer trabajar. Naturalmente, un líder así mira a los candidatos como un lobo. Y por tanto, una entrevista a un candidato se parece más a un interrogatorio parcial. Yo mismo tuve que tener esta “entrevista” un par de veces. Al ver una entrada en mi libro de trabajo que indicaba un artículo del Código del Trabajo, ese "entrevistador" inmediatamente concluyó que me habían despedido "en virtud del artículo", es decir, por algunas violaciones, casi con una "multa de lobo". De hecho, el artículo indicado en el libro de trabajo solo significaba que se trataba de un despido voluntario. El futuro empleador, aferrándose a esta grabación, literalmente intentó arrancarme el alma.

¿Crees que, después de pasar finalmente la entrevista, quería trabajar en una organización así? Así es: no quería. Una sola entrevista me bastó para entender todo sobre este jefe. Y sólo mucho después me di cuenta de que lo único que necesitaba era sentir lástima por el jefe. Claramente estaba haciendo algo que estaba más allá de sus capacidades. No tenía ni la capacidad para realizar entrevistas ni el talento para elaborar rápidamente un retrato psicológico del solicitante. Lo único que sabía con seguridad: cualquier hombre, incluso un bebedor, es mejor que una mujer, y una mujer despedida en virtud de un artículo es generalmente un enemigo, no un buscador de empleo. Entonces me torturó.

Una conversación con Ivan Semenovich me mostró hasta qué punto los gerentes no saben cómo realizar entrevistas.

"Con esta gente que lo quiere", dijo, "será mejor que hables con ellos tú mismo". Todavía no los entiendo. Ya tengo bastante que hacer sin ellos.

“Pero hay que ver a los candidatos”, intenté explicarle, “no me corresponde a mí trabajar con ellos después, sino a ti…”

- ¿Por qué te contraté? - preguntó y se respondió: - Para la selección. Con quien elijas, trabajaré.

Con dificultad logramos acordar que yo haría la selección, seleccionaría los cinco mejores de todos los posibles, pero luego él al menos los miraría, y tengo derecho a rechazar si la elección resulta mala.

"Entonces, ¿por qué debería hacerlo si me rechazas?" - El se pusó enojado.

Y sólo después de la persuasión llegamos a un consenso: selecciono entre todos los solicitantes, reduzco su número a uno adecuado y luego llevamos a cabo juntos la “ronda” final. Estando solo, tenía miedo de cometer errores.

"Solo asegúrese de prepararse para las entrevistas", le pregunté.

Y esto sorprendió a mi empleador. Nunca antes había oído que era necesario prepararse para las entrevistas, así que Ivan Semenovich me miró, hizo rodar un lápiz en sus palmas y simplemente parpadeó.

– ¿Por qué prepararse? ¿No seré yo a quien se llevarán, sino él?

Tuve que explicar que, de hecho, una entrevista es algo serio. Este es un proceso bidireccional. El gerente no sólo elige a su empleado, sino que el empleado también elige a su líder. Por lo tanto, el gerente no debería parecerle un monstruo al candidato, e idealmente ambos deberían agradarse.

Esto es cierto. Ningún especialista que se precie irá a trabajar a una empresa donde el gerente, desde la primera reunión, se concentra en cómo humillarlo y “aplastarlo”. Y una entrevista no es una charla que ocupa un tiempo dorado, sino un evento muy serio que debe estructurarse de acuerdo con reglas establecidas, es decir, durante la entrevista no solo se hacen preguntas, sino preguntas que tienen sentido. Y el objetivo de estas preguntas es revelar diferentes aspectos de la personalidad del solicitante, conocer su retrato, comprender exactamente cómo encajará esta persona en el equipo y si podrá darle a la empresa aquello para lo que fue contratado. Para cada especialidad, como ya hemos dicho, existe una lista completa de deseos, todos están incluidos en la descripción del puesto. El trabajo del entrevistador es determinar qué tan cerca está un solicitante en particular del especialista ideal que la empresa está buscando.

Sólo a través del diálogo se puede entender lo cerca que está un candidato del ideal. Además, es mejor dividir el proceso de elaboración de un retrato de un solicitante en un par de etapas: las preguntas sobre la especialidad las debe hacer el supervisor inmediato, las preguntas generales (que revelan rasgos de personalidad, propiedades psicológicas) las debe hacer alguien quién entiende esto, y al director de la empresa se le asigna el papel de elección final. En primer lugar, aconsejé enviar a los solicitantes al jefe del departamento de ventas, quien solo necesita hacer un par de preguntas para comprender qué tan adecuado es el especialista para la empresa. Prometió realizar ella misma la entrevista psicológica.

Pero sucede que no hay posibilidad de compartir responsabilidades o el gerente quiere participar activamente en la elección. Entonces te aconsejaría que leas con mucha atención qué preguntas y por qué se acostumbra hacer durante una entrevista, así como cómo es recomendable estructurar la entrevista para no equivocarte en la elección de un candidato, y cómo no hacerlo. este.

Toda persona obligada a pasar una entrevista experimenta ansiedad: es una especie de examen. Si los muy jóvenes, que aún no han olvidado qué son los exámenes, perciben adecuadamente las entrevistas, ya que es normal que, debido a su juventud, sean examinados, entonces, para las personas un poco mayores, las entrevistas no provocan las sensaciones más agradables. Los empresarios se han esforzado mucho en convertir este procedimiento completamente correcto en una historia de terror, ya que basan su relación con un posible empleado en una presión psicológica. Por su falta de tacto y estupidez, muchas entrevistas parecen el teatro del absurdo. Para ello, basta con leer los mensajes en Internet en foros dedicados a la búsqueda de empleo. ¡Qué no hay!

En un sitio web provincial, por ejemplo, se describió seriamente un caso así. Un especialista en electrónica que pasó fácilmente la selección profesional acabó en el despacho del director. Habiendo obligado al desafortunado a enumerar de memoria (!) todos los lugares anteriores de trabajo principal y adicional, incluidas las fechas y la redacción del despido en el libro de trabajo (este último estaba en manos del director para su verificación), el director rápidamente dijo :

- Muéstrame las venas.

El pobre especialista casi se cae de la silla; lo único que pudo hacer fue coger aire con los labios. Por supuesto, rechazó cualquier otra entrevista humillante. Pero para contratar secretarias, se ha convertido casi en norma levantarse la falda hasta las bragas, para que el jefe pueda evaluar la calidad de las piernas que quiere contratar... Por supuesto, tanto la presentación de las venas como la La presentación de piernas es una grave violación del Código del Trabajo. Los líderes no tienen derecho a hacer algo así. Pero. hacer. Y terminan en Internet en todo su esplendor autoritario.

De hecho Las entrevistas se pueden dividir en varios tipos:

Retrospectiva (destinada a identificar la experiencia profesional): se utiliza para descubrir cómo se comportó o se habría comportado el candidato en una situación determinada;

Dirigido a identificar cualidades personales: se utiliza cuando es necesario incluir pruebas relevantes en la estructura de la entrevista;

Simulador Prospectivo: El entrevistador describe una posible situación e invita al candidato a contar cómo se comportaría en ella;

Juego situacional: lo acerca a una situación de trabajo real; se supone que se creará una situación psicológica, por ejemplo, educación, formación o ventas directamente durante la entrevista;

Estresante: El entrevistador crea deliberadamente una situación estresante para el candidato (esto sólo es razonable si el trabajo implica situaciones estresantes).

Los primeros tres tipos de entrevistas pueden estructurarse como entrevistas informales o formales.

Entrevistas informales se construyen de la manera más correcta posible, lo que permite al solicitante deshacerse del miedo y la incomodidad y dar respuestas sinceras a las preguntas formuladas. Al realizar este tipo de entrevistas, es muy importante establecer contacto con el candidato y convencerlo de su lealtad y buena voluntad. Para hacer esto, en un esfuerzo por reducir la distancia, se recomienda invitar al solicitante a hablar incluso no al otro lado de la mesa (estado oficial), sino sentado al lado del entrevistador o al lado de la mesa. Estas entrevistas aparentemente amistosas ayudan a hacer que el entrevistador se haga querer por el candidato, pero esto no significa que el entrevistador no hará preguntas "incómodas". Por el contrario, en el entorno menos formal es más fácil plantear este tipo de preguntas, así como más fácil obtener respuestas veraces.

Entrevistas formales pasar manteniendo la distancia. Generalmente se llevan a cabo en estructuras donde se acepta un tipo oficial de comunicación, de esta manera (por la reacción del solicitante) se puede comprender rápidamente qué tan bien encajará en la estructura jerárquica y si él mismo podrá mantener la distancia adecuada sin ella; experimentando sensaciones desagradables.

Un tipo especial de entrevista es "Estresante" cuando el solicitante se encuentre en condiciones inicialmente desagradables o inaceptables. Hay muchas opciones para entrevistas estresantes; es difícil clasificarlas. En cada institución donde se realizan tienen un “sabor local”. Por ejemplo, si un candidato tiene que trabajar en el futuro en una habitación llena de humo, se verá obligado a dialogar con el empleador en una habitación sin ventilación, en medio de nubes de humo. Si el solicitante trabajará en un ambiente ruidoso constante, la entrevista se realizará en condiciones similares. Un solicitante, según tengo entendido, fue llevado al taller de estampación y continuó el diálogo con él en medio del ruido y el ruido de los mecanismos. El candidato no pudo escuchar la mitad de las preguntas, tuvo que volver a preguntar varias veces o dio respuestas inexactas. No fue contratado. La conclusión oficial es mala audiencia.

A veces las entrevistas se llevan a cabo a un ritmo rígido, organizan “ataques”, los obligan a poner excusas, etc. Este es el llamado método de presión, supuestamente diseñado para probar la capacidad de recomponerse y no reaccionar ante el grito del entrevistador. . Los propios “entrevistadores” explican que de esta forma se revela la resistencia del candidato al estrés. La mayoría de los que pasaron esa "prueba" notaron el principal rasgo característico de dicha entrevista: la rara mala educación del entrevistador. Creo que como entrevista, este formulario no aporta nada, dejando solo un regusto desagradable a quienes han pasado por este tipo de entrevistas.

La resistencia al estrés se puede probar utilizando otros métodos adicionales. Pero como tipo de entrevista son ineficaces. Si se quiere someter a un candidato a una prueba de estrés, no es necesario en absoluto gritarle, fumarle en la cara o dialogar mientras los mecanismos crujen. Hay otras dos formas de hacer esto: prueba y observación. Y si es necesario saber cómo se comportará una persona en una nueva posición, si es capaz de cumplirla, se le puede pedir que participe en una especie de juego de rol. Para cada especialidad, es fácil simular situaciones estándar en las que puede verse involucrado un candidato y ver cómo puede salir de esa situación.

Pero no importa qué método de entrevista elijas, cualquier entrevista se divide en tres partes: "calentamiento" (esto incluye una conversación correcta sobre temas generales y un resumen de lo que hace la empresa y en qué capacidad se puede utilizar al candidato), la conversación en sí es del tipo pregunta-respuesta y finalización, con el más inconveniente preguntas o comprobar la reacción, tras lo cual se forma una opinión sobre si el candidato es adecuado.

Es recomendable mostrar primero al candidato el lugar de trabajo y contarle la esencia de la vacante propuesta. A veces, un solicitante pierde interés en un trabajo futuro después de familiarizarse con sus términos o comprender su esencia. Al fin y al cabo, el nombre de la vacante e incluso la lista de responsabilidades laborales no sustituirán la impresión que el futuro empleado tenga de su lugar de trabajo. Si no divulga un terrible secreto y simplemente puede mostrarle al candidato dónde trabajará y decirle qué hace usted mismo y qué se espera de él, entonces déle al solicitante ese recorrido. Será más útil que un sermón del gerente sobre la extraordinaria importancia y responsabilidad del puesto vacante. Las palabras siempre son sólo palabras. Para muchos, ver es lo mismo que comprender.

No olvides algo tan simple como planificar tu propio tiempo para que el candidato que viene a una entrevista no tenga que esperarte (a menos, por supuesto, que esperar a la dirección sea una especie de primera prueba). No recomendaría realizar una prueba de este tipo en la primera reunión, especialmente en los primeros minutos de la reunión. Los primeros minutos deberían dedicarse a algo completamente diferente: la reunión. Ya sabes lo que escribió el solicitante en su currículum, ahora está frente a ti. Lo miras y él te mira. Y ambos (nota: ¡ambos!) se dan la primera impresión el uno del otro.

Si obligó al solicitante a languidecer en la sala de espera, nadó imponentemente después de una hora y media o llegó corriendo, como dicen, "en espuma", ¿qué impresión se quedará de usted? Desagradable. ¿Y tú, tan ocupada (¡y tan desorganizada!), ¿podrás escapar plenamente de tus propios asuntos y atender a tu visitante? Por cierto, ¿no es un peticionario, sino su posible colega? Este comienzo de la entrevista le dirá al solicitante sólo una cosa: la empresa no valora en absoluto el tiempo de los demás. Quizás esto no sea del todo cierto y valoras el tiempo de los demás y eres respetuoso con las personas, pero ¡ay! – el candidato no entenderá esto. ¿Necesitas esa opinión sobre ti, querida? Difícilmente.

Entonces, habiendo fijado el día y la hora de la entrevista, tenga la conciencia de presentarse según lo acordado, y si las cosas ya están "atascadas", llame con anticipación y reprograme la reunión para un horario más conveniente para ambos. El solicitante no debe sentarse delante de puertas cerradas como un perro. Organice la reunión para que esté en la oficina. Haga que su secretaria o asistente acompañe al solicitante a la oficina. Encuéntralo cortés y amablemente, no olvides sonreír, invítalo a sentarse, asegúrate de preguntarle si te encontró fácilmente, obtén una respuesta y habla durante unos minutos como si “no fuera nada”. Esto no se hace porque no tengas nada que preguntar, sino para que la persona pueda calmarse un poco, respirar y ver que eres una persona viva y normal.

Sin embargo, durante una conversación tan informal y corta (cinco minutos), debes completar una tarea titánica. En este momento estás hablando y al mismo tiempo estudiando a tu visitante. Si cree que no podrá saber nada sobre un solicitante en un par de minutos, está equivocado. Poder. Solo necesitas mirar correctamente.

No debes pensar que seleccionarás un candidato basándose en criterios completamente objetivos. Generalmente el punto de vista subjetivo triunfa por completo. De los muchos candidatos, el que simplemente agrada al gerente se convierte en empleado. Y cuanto mayor sea el puesto para el cual se forma la competencia de candidatos, más probable es que el gerente elija a un subordinado de acuerdo con su comprensión del atractivo, la inteligencia y otras cualidades personales. A veces los criterios de selección no son claros para los no iniciados. Una vez, un director comercial que conocía fue rechazado por su empleador, a pesar de que tenía recomendaciones muy serias. Pensamos mucho en lo que soltó durante la entrevista, porque aún falta buscar un especialista con características similares. La respuesta llegó inesperadamente e hizo reír mucho a todos. Resultó que el director de la empresa, un hombre bondadoso, tenía una pequeña debilidad: era un fan apasionado y la palabra "Zenith" tenía un significado sagrado para él, y el director comercial, ¡ay! – Vengo de Moscú, no era aficionado, pero por costumbre respetaba al Spartak. En la entrevista mencionó esto. I. fue inmediatamente rechazado.

Otro incidente de la misma serie ocurrió con una señora que trabajaba en una agencia de publicidad. Mientras se revisaban las hojas de vida, la señora era la número uno, pero después de la entrevista ya no la invitaron al puesto vacante, y cuando llamó colgaron del todo, sin querer hablar. Resulta que el jefe de la agencia esperaba ver a una mujer gorda, pero llegó una mujer alta y esbelta. La propia líder era pequeña y gorda; su altura y su figura en forma decidieron la cuestión no a favor de la demandante. Por eso, al seleccionar, los gerentes a menudo basan su selección en prioridades personales. No creo que esto sea bueno. En cuanto a la apariencia, los candidatos deben ser seleccionados según criterios completamente diferentes. El caso es que la apariencia puede decir mucho sobre su portador, a menos, por supuesto, que rechace a un candidato que es diferente a usted, un gerente. El último es estúpido.

Apariencia

Debe tener cuidado con los siguientes rasgos especiales de un solicitante.

1. Desproporción entre la cabeza y el cuerpo, es decir, la cabeza es demasiado grande y pesada en un cuerpo pequeño o demasiado pequeña en uno grande y musculoso. Una persona con una cabeza grande y un cuerpo pequeño tiene serios complejos de inferioridad, aunque no lo demuestre claramente. Las personas con una discapacidad física de este tipo se esfuerzan por "conquistar" la naturaleza utilizando el poder de su mente, intentan demostrarse algo a sí mismos y a los demás, son propensos a la depresión, a las crisis nerviosas, tienen miedo de las mujeres, sospechan y luchan por el poder. Las personas con una cabeza pequeña sobre un cuerpo grande tienen un nivel intelectual bajo. Estos candidatos deben seleccionarse con mucho cuidado para todos los puestos directivos o profesiones que requieran un alto rendimiento.

2. Una frente cortada, arcos superciliares prominentes, es decir, el tipo de apariencia que Lombroso alguna vez llamó criminal: la frente comienza directamente desde las cejas pobladas y prominentes y se remonta bruscamente hacia atrás. Las personas con frentes similares son propensas a una mayor agresividad, especialmente si la frente está combinada con una mandíbula inferior pesada: no soportan las discusiones, se esfuerzan por establecerse a cualquier precio y son propensos a enojarse.

3. Frente baja, como deprimida, el borde del cabello comienza en un ángulo agudo en el puente de la nariz, y entre las cejas y la línea del cabello hay una depresión. Un candidato con esa apariencia es de mal genio, susceptible, severo, poco capaz de controlar sus emociones, no tiene mucha inteligencia, pero al mismo tiempo es leal y respeta la subordinación. Será muy leal al líder y muy exigente y quisquilloso con sus compañeros, especialmente con sus subordinados. Por lo tanto, no se le debe ofrecer ningún puesto de liderazgo. O, si se trata de un especialista insustituible, debes controlarlo y reprimirlo constantemente con tu autoridad.

4. Nariz larga y fina, frente alta, labios finos con las comisuras característicamente elevadas y sarcásticas (“la cara de Voltaire”). Se trata de un aspirante con mucha inteligencia, pero a la vez una persona sumamente pendenciera, antipática, arrogante y ambiciosa que no sabe llevarse bien con la gente, aunque está dispuesto a trabajar sin descanso por el bien de la empresa. Entre sus cualidades especiales se encuentran la extrema susceptibilidad y el deseo de ver enemigos donde no los hay, sobre todo si se ven afectadas sus propias ideas, que considera impecables. Debe pensar en invitar a un solicitante así al personal: será un empleado eficiente y necesario, pero sembrará discordia en el equipo.

5. Nariz aguileña con una punta baja y afilada, boca dura y comprimida con las comisuras hacia abajo y, a menudo, una arruga transversal en la frente. Tales rasgos faciales se consideraban marcas de calumniadores y calumniadores y, en general, la presencia de tal nariz y boca habla de envidia, crueldad, sospecha, astucia y amargura. Las personas con tales rasgos faciales luchan por el poder y sufren delirios de grandeza. Pero esto se aplica sólo a todo el complejo de signos: nariz, boca, cejas que se encuentran en el puente de la nariz. Si el mentón es normal, está bien definido y las cejas no se juntan en el puente de la nariz, entonces el solicitante puede resultar un buen jefe: un poco bilioso, seguro de sí mismo, de mal genio, pero claramente competente. su trabajo.

Si el mentón está débil, echado hacia atrás y el labio superior cuelga sobre el labio inferior, entonces, además de la bilis y la confianza en sí mismo, la persona es muy sospechosa, cobarde y de voluntad débil, por lo que logra sus objetivos en un rodeo. De esta manera, hace trampa, chismea, engaña a sus superiores y utiliza la denuncia como medio de crecimiento profesional. Si la barbilla sobresale hacia adelante, entonces el candidato puede tener rasgos de dictador.

Si, con tal estructura de la barbilla del solicitante, los labios delgados y pálidos sonríen levemente, una serpiente, entonces este es el rasgo de un sinvergüenza. Además, es más fácil contratar a un regaño que despedirlo. Por regla general, tiene excelentes recomendaciones, recibía un buen salario en su anterior lugar de trabajo, pero cuando se le pregunta por qué decidió contactarlo, intentará evitar responder o salirse con la suya con “circunstancias familiares”. Si no quiere meterse en problemas, debe comprobar minuciosamente los verdaderos motivos por los que dejó su trabajo anterior.

6. Una barbilla cortada, una boca de sapo (labios gruesos con las comisuras hacia abajo, que hacen una mueca con una sonrisa). Por lo general, esto es una indicación de las deficiencias patológicas del solicitante: codicia, cobardía, falta de voluntad; Caras así se encuentran entre los amantes del dinero ajeno y los malversadores. Sin embargo, no todas las personas con una estructura similar de la mandíbula inferior tienen deficiencias similares, y es recomendable comprobar a dicho candidato, así que averigüe en el lugar de trabajo anterior cuáles son los motivos de su despido. Pero si necesita un empleado profesional y eficiente, entonces el solicitante no será el mejor candidato: no puede tomar una decisión de manera rápida y profesional y tiene miedo de la responsabilidad. Un candidato así no necesita ser designado para puestos de liderazgo; es mejor utilizarlo en otro puesto donde no tenga que asumir responsabilidades.

7. Un rostro carnoso, cejas pobladas y bajas, generalmente muy pobladas, que a menudo se juntan en el puente de la nariz, ojos pequeños y hundidos, frente baja, pero cabello revuelto. Las cualidades morales de estas personas son bastante altas, pero por naturaleza son muy minuciosas, responsables, un poco retraídas, realizan todas las tareas urgentes de manera eficiente, pero increíblemente lenta, tienden a verificar y volver a verificar sus acciones y no tendrán tiempo para hacer cualquier cosa durante el tiempo asignado al trabajo: sus acciones resultan en razonamientos sobre varias formas de resolver un problema, sobre las ventajas y desventajas de cada camino; el miedo a cometer un error les hace rehuir cualquier acción. Un candidato así no necesita ser nombrado para puestos altos, pero en un trabajo que requiere la ejecución precisa de acciones estándar, demostrará ser un trabajador eficiente y concienzudo, quizás un poco lento.

8. Un hombre lánguido y guapo: tiene una belleza suave y femenina y ojos grandes y expresivos, labios carnosos en forma de arco, cejas arqueadas y pestañas largas, lo cual es muy popular entre las líderes femeninas. Es completamente inútil que le guste alguien si necesita seleccionar un empleado para un puesto alto. Normalmente las personas con esta apariencia son egoístas engreídos y narcisistas que no quieren trabajar, pero sueñan con pasar un buen rato en el trabajo. Si el solicitante tiene un rostro hermoso, pero sus ojos son rápidos y tenaces, y su boca es hermosa, pero de constitución firme, entonces se trata de una persona muy profesional y tenaz, muy consciente de su atractivo, exitosa con las mujeres, bastante egoísta, pero Será un excelente empleado.

9. Un mentón estrecho, afilado y largo, una frente estrecha, pliegues casi desde las sienes hasta los labios, una boca pequeña e inexpresiva, cejas bajas y rectas. Un solicitante con un conjunto similar de rasgos faciales mira al mundo con un pesimismo manifiesto; es un cascarrabias. Un candidato con cara de mal humor no debe ser contratado para un puesto vacante, ni como gerente ni como subordinado, sobre todo porque no sabe trabajar. La única organización donde su apariencia y actitud son apropiadas es una oficina de servicios funerarios.

10. Un hombre de huesos anchos y constitución fuerte, con un cuello alcista, generalmente una cara redonda y un mentón fuerte, combinado con una frente baja y ojos pequeños, inexpresivos, pero tenaces. El propósito más apropiado para un candidato con rasgos faciales similares es seguridad, policía o deportes. En puestos de liderazgo en otro campo, estos solicitantes no muestran buenos resultados; el trabajo intelectual no depende de ellos. Pero las personas con rasgos faciales similares encajan bien en puestos directivos inferiores si tienen que gestionar trabajadores no cualificados: capataz, capataz, capataz, etc.

Para trabajo financiero debes elegir una persona que pueda realizar un trabajo monótono y tedioso con números; debe ser equilibrada, escrupulosa y buena calculando movimientos; Exteriormente, un especialista así puede parecer completamente americano, con una amplia sonrisa, una figura atlética y excelentes músculos. O, por el contrario, lucir reservado, con el rostro seco. Pero a todas las personas de este tipo les delatará una frente grande y alta.

Para trabajar con personal. Necesitamos un especialista que esté internamente preparado para una comunicación constante. Exteriormente, estas personas tienen rasgos faciales brillantes, memorables, aunque grandes, con ojos grandes y expresivos, una nariz hermosa y recta o un rostro ovalado con una expresión impasible, en la que a veces brilla una media sonrisa que todo lo sabe. Las características distintivas de este tipo de personas son cierta torpeza y músculos poco desarrollados. Son excelentes para comprender los problemas de los empleados y son serviciales y discretos cuando trabajan con el personal.

Para trabajar con proyectos innovadores. Requerimos una persona capaz de trabajar bajo presión y dotada de una alta inteligencia. Por lo general, estas personas tienen un aspecto denso, esbelto, con caras redondeadas, sin partes salientes, ojos superficiales móviles y una boca pequeña y nerviosa, y tienen movimientos rápidos. Los hombres suelen tener una mandíbula inferior pesada y un mentón fuerte. En las mujeres, el rostro es más suave, con un mentón adicional (con mayor plenitud). Los extrovertidos de este tipo son excelentes para desarrollar proyectos relacionados con el comercio y trabajar "para los clientes", mientras que los introvertidos pueden evaluar rápidamente la situación y encontrar la solución adecuada en cuestión de días.

Para aumentar la productividad laboral Requiere un excelente organizador con pensamiento racional. Como regla general, dicho solicitante tiene una cara delgada y afilada con rasgos pequeños, ojos móviles y una boca cambiante. Son personas vivas, móviles y activas. Los extrovertidos se sienten como pez en el agua en el ámbito del comercio y les encanta liderar; Los introvertidos tienen más probabilidades de completar tareas, también son sociables y poco ambiciosos.

tipos femeninos igual de diversos. Las características de apariencia descritas anteriormente también se aplican a ellos. No ofrezca puestos de liderazgo a personas cuyo labio superior cuelga sobre el labio inferior o cuyo labio inferior cae. Tenga cuidado si el labio superior está levantado; esto es un signo de mal humor; si los labios están demasiado carnosos, esto es un indicador de afectación. Tenga en cuenta que si una mujer periódicamente frunce los labios durante una conversación, no está contenta y no le gusta la compañía. El mejor candidato es aquel cuyos labios son regulares, bien definidos, de igual grosor y con hoyuelos en las comisuras de la boca al sonreír: se trata de una persona tranquila, sincera, optimista y segura de sus capacidades.

La apariencia te lo dirá y sobre el nivel de salud del candidato. Las personas sanas tienen voz alegre, ojos chispeantes, sonrisa amigable, ritmo rápido al hablar, piel clara y de color saludable, sin arrugas ni manchas en el cuello, cabello brillante y elástico, sin hematomas ni bolsas debajo de los ojos, cejas pobladas. , orejas grandes con un lóbulo grande y lleno, agujeros grandes y de buen color en las uñas, labios rojos y brillantes, ojos sin venas en la parte blanca, su apretón de manos es fuerte y enérgico.

Un indicador de personalidad igualmente importante es marcha humana. Por supuesto, sería indecente obligar al solicitante a caminar por la oficina. Pero puedes prestar atención a cómo se comporta nada más cruzar el umbral de tu oficina: un hombre que camina tranquilamente, con la nariz levantada, digno y arrogante; los que caminan con pasos cortos y prolongados son perezosos por naturaleza; el que pone los hombros en blanco piensa mucho en sí mismo; Un paso largo distingue a las personas generosas y diligentes, un paso corto distingue a las personas vengativas y absurdas.

Si contrata a una persona para un puesto de responsabilidad, la cualidad más importante (además de la competencia) debe ser la capacidad de tomar decisiones y asumir responsabilidades. Hay muchos grandes especialistas que simplemente no se atreven a hacer esto; lo que más temen es tomar decisiones. Pero al concertar una entrevista, puedes hacer examen de prueba sencillo. Coloque una silla para el solicitante de modo que le resulte muy incómodo hablar con usted, de modo que se vea obligado a girar todo su cuerpo hacia usted cada vez y observe cómo se comporta con usted.

Si una persona, sentada en una posición tan incómoda, no intenta sentarse más cómodamente, es tímida, se esfuerza por no violar la subordinación y preferiría experimentar incomodidad que violar las "condiciones de selección". Mentalmente te maldice por la silla mal colocada, pero se sentará en ella, porque no le preguntaste si le resultaba cómodo sentarse, e incluso si lo hicieras, se avergonzaría y respondería que era cómodo. En el trabajo será igual: hará todo lo que sea necesario, de aquí a ahora, pero él mismo no hará nada.

Otro solicitante, al darse cuenta de lo incómodo que le resulta sentarse, simplemente moverá su silla para poder comunicarse sin el “problema de la silla”. Lo que hará exactamente (simplemente mover la silla en silencio o disculparse y luego moverla) no es tan importante. Depende de la educación, del temperamento de la persona y de su entusiasmo por hablar con usted. Pero si lo hizo, entonces tiene la calidad que necesitas. La única excepción: el solicitante puede simplemente ser grosero por naturaleza y entonces ni siquiera se levanta, sino que simplemente se da la vuelta con su silla y, por supuesto, raspa el suelo. Hama también se distinguirá por la forma en que dialogará con usted. Una persona vivaz y relajada, que dialoga, aclarará aspectos poco claros, como es habitual en el mundo civilizado. Un grosero puede interrumpirte incluso cuando todo está claro. En otras palabras, se enfrenta a la tarea de no confundir a un patán con un solicitante decidido e inteligente.

Sin embargo, si no puedes realizar un experimento con una silla, recuerda que puedes identificar cualidades como determinación, independencia e inteligencia. por la figura misma de una persona, sus manos. Las personas decididas e inteligentes tienen brazos bastante largos, mientras que las personas de mente estrecha, mal entrenadas y perezosas tienen brazos más cortos de lo habitual. Y si hablamos de manos, definitivamente debemos fijarnos en la forma de la mano. Los dedos largos indican inteligencia, los dedos cortos indican determinación, poca inteligencia y, a veces, robo. Las personas con dedos largos pueden no ser muy activas en términos de acción, mientras que las personas con dedos cortos actúan y van hacia su objetivo, sin prestar atención a otras personas.

Una mano larga, excesivamente delgada y con dedos débiles suele pertenecer a personas indecisas y de voluntad débil; una mano delgada, pero correctamente delineada, pertenece a solicitantes intelectualmente desarrollados con una mente vivaz y tenaz; Una mano carnosa y ancha se encuentra en personas de baja inteligencia, pero de disposición práctica.

Presta especial atención a tu pulgar. Pulgar en la mano muestra el desarrollo de los rasgos de la personalidad, es decir, la individualidad de una persona. Es él quien determina nuestro carácter, el desarrollo del pensamiento lógico y la fuerza de los sentimientos. La falange superior muestra el desarrollo de la fuerza de voluntad, la asertividad, el ingenio y la determinación de una persona; la falange media muestra el pensamiento lógico; Inferior: emocionalidad alta o baja, fuerza de los sentimientos y deseo de cumplir los deseos. Si la voluntad y la lógica se desarrollan de manera igual y armoniosa, entonces las partes superior y media del dedo serán aproximadamente del mismo tamaño. Si la voluntad está más desarrollada, la falange superior será más grande. Si la lógica está más desarrollada, entonces la parte media del dedo será más grande.

El tamaño del pulgar es importante. Las personas que viven de los sentimientos, obedeciendo a sus propias pasiones, a las emociones del momento, tienen el pulgar corto. Las personas de voluntad fuerte, fuertes, que no se ven influenciadas por sentimientos pasajeros y que avanzan sistemáticamente hacia su objetivo, tienen un pulgar largo. Cuanto mejor se desarrolle este dedo, cuanto más larga sea la articulación superior, más fuerte y bellamente delineada estará, mayores serán las oportunidades para que una persona sea un líder y lidere la sociedad. Si el pulgar no es recto y denso desde la base hasta el final, pero tiene una "cintura", es decir, la falange media es más delgada que la superior y la inferior, entonces el dueño de este dedo tiene habilidades diplomáticas obvias, puede resolver conflictos y encontrar compromisos. Estas personas son discretas, educadas, pero no débiles de voluntad.

Otro punto de nuestra inspección: clavos. Las uñas largas pertenecen a personas equilibradas, reflexivas, discretas y tranquilas. Pero las uñas demasiado largas indican timidez, desconfianza, secretismo y reacciones lentas. Las uñas cortas son para personas activas, activas y que tienen reacciones rápidas. Pero las uñas demasiado cortas indican agresividad, intransigencia, mal genio y, a menudo, pendenciera. Si estas uñas se encuentran en dedos gruesos y torpes, esto es un signo de falta de aprendizaje y distracción. Las personas con uñas largas tienen más éxito en el trabajo si tienen que hablar frente a una audiencia amplia, responder preguntas difíciles y hacer contactos. Las personas con uñas cortas son excelentes cajeros, gerentes de suministros y directores financieros.

Sin embargo, la longitud de las uñas pasa inmediatamente a un segundo plano si nota que se muerden las uñas o la piel alrededor de las uñas o que tiene las manos sucias. Estos clavos o clavos con un "borde de luto" demuestran que el solicitante no es puntual y no se esforzará por hacer el trabajo, aunque lo más probable es que pueda trabajar en cualquier entorno. Las uñas mordidas indican nerviosismo. Las uñas de las mujeres casi siempre lucen bien cuidadas, pero su longitud y el color del barniz hablarán sobre sus rasgos de carácter: las uñas cortas, mal pintadas, hablarán de trabajo duro, modestia y una tendencia a la sumisión, mientras que las largas y pintadas de colores brillantes las uñas hablarán de coraje, extravagancia o capacidad de pensar de forma independiente, o de excentricidad, rigidez de carácter, imprevisibilidad, agresividad.

Paño

Otro indicador del carácter de un candidato es su forma de vestir. Por supuesto, cada persona se esfuerza por seguir la moda moderna, pero algunos prefieren no destacarse del contexto general, otros no pueden imaginar cómo pueden verse igual que los demás. Además, el grado de originalidad depende tanto de la cultura de la persona como de sus prioridades, y de qué tan correctamente percibe que llega a la entrevista, si su apariencia corresponde a los estereotipos que se han desarrollado en la empresa. Por ejemplo, conozco instituciones donde un candidato es literalmente recibido por su ropa, es decir, miran qué traje usó para una entrevista. Si se combina con una camisa blanca y corbata, el examen se aprueba, a pesar de que el solicitante puede resultar un completo idiota, y si un candidato viene con un suéter y jeans, inmediatamente "reprobará".

Probablemente, tal “selección” basada en la apariencia no sólo sea incorrecta, sino también extremadamente estúpida. Por supuesto, es bueno que un candidato comprenda cómo debe vestirse para verse apropiado en el lugar de trabajo, pero a un buen candidato se le pueden explicar los requisitos de vestimenta después de la contratación. Esto es sólo una formalidad. Lo principal es que la ropa del solicitante no cause un completo malentendido al entrevistador. Lo que debe alertarlo no es que el aspirante haya venido con jeans y suéter, sino que la ropa está sucia o huele mal, y los zapatos nunca han visto cepillos y crema. Si hablamos de un solicitante, entonces hay que tener cuidado con la ropa demasiado gastada o demasiado pretenciosa, o con la ausencia total o la abundancia excesiva de cosméticos.

Sin embargo, el código de vestimenta también depende del puesto al que se postula la persona. Me contaron una historia maravillosa sobre una joven belleza que tuvo que “entrevistarse” en tres lugares en un día. La primera vacante sugería el puesto de secretaria, es decir, asistente, la segunda, camarera en un club nocturno, la tercera, administradora de un sitio web. Como fue imposible encontrar ropa que se ajustara a todo el espectro para estas tres entrevistas, la niña se puso calzas, un suéter escarlata, como de vuelo, con la manga bajada de un hombro, zapatillas de deporte y se recogió el cabello debajo de un panamá negro. sombrero. Parecía normal. Entonces voy a la siguiente tienda.

En la primera entrevista, inmediatamente se enfrentó a quejas de que tenía muchos cosméticos y estaba vestida... como para un club de striptease, en la segunda, que estaba vestida... como para un mercado, no para una élite. club de striptease, y no había suficientes cosméticos, y al tercero el director hizo un gesto con la mano y dijo: "Aquí, si fueras un hombre, de lo contrario llevas un suéter de señales y tienes el hombro desnudo". A quién le importa que tenga el hombro desnudo, porque de todos modos nadie ve al administrador del sitio. Y la niña, por cierto, trabajaba como secretaria, camarera y administradora de un sitio web. Y ella hizo frente a sus responsabilidades en todas partes. Pero nadie le pidió siquiera que demostrara su idoneidad profesional; fue inmediatamente rechazada por su ropa. Todavía te aconsejo que seas más leal con los solicitantes.

Así que dígase de inmediato que la ropa y el peinado del candidato le molestarán si son completamente ridículos y no se adaptan a la edad de la persona. Si una mujer regordeta de mediana edad con una falda corta roja con volantes y un cinturón amarillo, una blusa azul y un sombrero verde vino a buscarte trabajo, entonces tienes todas las razones para preguntarte qué ves frente a ti. Pero si frente a ti hay una joven con calzas lilas, una falda negra y una túnica morada, entonces todo está en orden. Y no importa que la chica esté solicitando un puesto de programadora, bien puede ser que sea inteligente y haga un gran trabajo. Pero una señora vestida como un ave del paraíso y solicitando el puesto de contadora... esto es un diagnóstico. Y no porque una contadora no deba vestirse de manera llamativa, sino porque vivió para ver canas y nunca aprendió a elegir ropa que combinara siquiera con el tono y el tipo de cuerpo.

Un chico joven con un suéter brillante es inusual, pero normal. Pero un tipo afeitado con pantalones amarillos con brillos y una camisa de todos los colores del arcoíris. este es un diagnostico. Recuerde que una persona mayor puede vestirse de manera llamativa, pero este brillo debería favorecerle. Y recuerda una cosa más: mucha gente no sabe vestirse. Incluso si eligen ropa de catálogos, logran elegir lo peor de lo peor. No es su culpa, es su problema.

Además se debe prestar atención más bien, algo más.

1. Alto costo de la ropa. La respuesta “cuanto más caro, mejor” es incorrecta. Si un solicitante viste ropa demasiado cara, probablemente esta no sea la señal más favorable. Con su apariencia intenta demostrar que sabe ganar dinero y que tiene ese dinero. Para usted, este solicitante es un caballero con un traje caro. Hágase una pregunta: si él usa ese traje, ¿por qué decidió conseguir un trabajo en su empresa, donde ni siquiera usted tiene ese traje (si es hombre)? En su empresa, no ganará lo suficiente para pagar ese traje en tres meses. ¿Qué quiere este candidato? ¿Qué tipo de relación comenzará a construir contigo? Por supuesto, el “traje” puede ser un candidato completamente normal. Pero luego habrá que pensar en las cualidades del “traje”. En cualquier caso, está claro que no es culpable de modestia.

2. Ropa excesivamente barata. La pregunta aquí es qué puesto está solicitando la persona. Si no a la dirección, entonces no hay preguntas. Si se trata de un traje de gestión, surge inmediatamente la pregunta: ¿por qué con un traje así realmente no queda ni un solo traje decente en la casa, y si no, entonces por qué? En su currículum se describe a sí mismo como un destacado especialista de éxito, pero tiene un aspecto lamentable. Aquí, por supuesto, mucho depende de la proporción de anotaciones en el currículum y la vestimenta. No se puede exigir un uniforme "prestigioso" a un estudiante reciente o un ex empleado estatal, pero no se puede evitar exigirlo a un especialista "exitoso" y "caro". La primera pregunta que suele surgir es: ¿y si es bebedor? Aprenderá la respuesta a esta pregunta, así como el motivo de esta discrepancia, más adelante en la entrevista.

3. Un hombre con ropas brillantes. Como regla general, la pregunta aquí es obvia. O esta persona sufre de falta de atención y por eso intenta atraerla hacia sí. O se asocia una característica de la ropa. Características de la orientación sexual. Por supuesto, pertenecer a una minoría sexual no es motivo para negarse a contratar, pero vale la pena sopesar los pros y los contras, especialmente si no hay tolerancia hacia este tema en su equipo.

4. Un hombre vestido con ropa demasiado conservadora. Esto es algo muy común. Muchas personas de la “vieja” generación, es decir, aquellos que comenzaron su vida laboral durante la era “soviética”, prefieren la ropa conservadora. Pero en algunos grupos todavía se fomenta el “conservadurismo”. Y a menudo un especialista que estaba acostumbrado a vestirse así en su lugar de trabajo anterior seguirá vistiendo de forma conservadora en el futuro. Al mismo tiempo, hay una categoría de solicitantes que, con apariencia conservadora, quieren echarle polvo a los ojos, mostrando lo "estables", "respetuosos de la ley" y "correctos" que son. Así suelen presentarse las personas cautelosas, dependientes e irresponsables. Así que primero encuentre el motivo del conservadurismo y luego decida si necesita un especialista de este tipo.

5. La ropa es sencilla y sin pretensiones, con la que una persona se siente adecuada. Si un solicitante no tiene miedo de presentarse a una entrevista vestido como le conviene, entonces es bastante independiente y decidido, no considera necesario presentarse mejor de lo que realmente es y no está demasiado ansioso por recibir sus elogios. . Puede que no le guste, pero con esa persona (si tiene buenas habilidades comerciales) trabajarán juntos mucho más fácilmente y más rápido que con otros candidatos. Se trata de una persona sin pretensiones, percibe adecuadamente el mundo, respeta su opinión y no quiere jugar contigo al juego de la “ropa”, quiere ser percibido “en términos de su mente”.

Hay señales en la ropa a las que simplemente debes prestar atención. Por ejemplo, la combinación de un traje caro y zapatos baratos y gastados no le contará a una persona conocedora la historia de la difícil situación financiera en la que se encuentra el solicitante, pero mostrará el apasionado deseo del candidato de lucirse. Otra combinación indicará una situación financiera difícil: zapatos caros, pero reparados, y un traje económico. Y la combinación de zapatos caros y un traje bastante barato muestra estabilidad y confianza en uno mismo.

Las joyas masculinas en forma de cadenas, llaveros de oro y otros oropeles costosos deberían alertarlo de inmediato, así como un bolígrafo costoso que sobresale del bolsillo de una chaqueta, un encendedor Zipp que se retira periódicamente, un Rollex en la mano o cualquier otra cosa. eso cuesta una fortuna. El chico te dice con toda su apariencia: “Mira que guay que soy”. Pero no vas a contratar a un tipo genial, sino a un empleado responsable. Lo principal aquí ni siquiera es la presencia de algo caro, sino el hecho de que están intentando con todas sus fuerzas presentárselo. Las mujeres practican esta presentación con el mismo fervor que los hombres. Pero tienen baratijas de otra naturaleza: collares, anillos, cuentas, pulseras. En general, no hay nada reprensible en este tipo de joyas. Y el deseo de una mujer de usar joyas es bastante comprensible. Solo es malo si las cadenas que llevan son pesadas y las piedras son del tamaño de un huevo de paloma: las grandes joyas de oro con piedras grandes hablan de la disposición especial de su dueño: imperio y pendenciera.

También vale la pena prestar atención a los distintos tipos de insignias que su solicitante ha decidido ponerse. Podrían ser insignias de membresía, premios, una insignia universitaria, etc. Es poco probable que una persona que vaya a una entrevista use estas insignias especiales así como así. Esta es una demostración de su pertenencia a alguna casta o comunidad, así que mire más de cerca y decida inmediatamente por sí mismo cuánto necesita un empleado que enfatice la membresía en un club de élite o que sufra algún tipo de prejuicio racial.

Pero hay dos cosas que, al verlas, uno debe olvidarse de su deseo de nombrar a un candidato para un puesto de liderazgo: una bolsa de plástico en manos de un candidato vestido con un traje caro, y una bolsa de compras en manos de un candidato vestido caramente.

Comportamiento y habla

El solicitante comienza a “comportarse” inmediatamente tan pronto como ingresa a su oficina. Incluso la forma en que entra ya es un indicador. Si un visitante llama silenciosamente a la puerta, primero asoma la cabeza y luego se mete de lado por la puerta, se trata de un candidato tímido y tímido que necesitará ayuda para comunicarse. Pero lo que causa la timidez, la situación de la entrevista en sí o el candidato se comporta de esta manera en todas las situaciones, tendrá que descubrirlo durante la conversación. Si un candidato literalmente se apresura hacia usted y muestra cuán confiado está en sí mismo, esto puede servir como un indicador de un carácter decisivo, o tal vez de vanidad y mala educación. Como regla general, la mejor opción sería llamar educadamente y preguntar si se puede entrar, y luego simplemente entrar por la puerta completamente abierta (no entreabierta) con una mirada tranquila y una sonrisa amistosa. Y una cosa más: las personas que han tenido que “entrevistar” suelen hacerlo con más confianza que quienes vienen por primera vez. Las personas que han estudiado la literatura sobre el tema de las entrevistas también tendrán mejor aspecto que aquellos que no se han molestado en hacerlo. Así que tome nota del comportamiento inicial del solicitante y pídale que se siente.

Durante la entrevista (especialmente al principio), preste atención a cómo se comporta el candidato, qué postura adopta, en qué voz baja o alta habla, qué expresiones faciales acompañan su discurso.

Si el solicitante se sienta de manera que no esté frente a usted, pero prefiere sentarse de lado, se siente incómodo e incómodo. Primero tendrás que demostrarle que no hay nada que temer y solo entonces podrás tener una conversación de negocios.

Si un candidato se comporta tan relajado y valiente que usted tiene la sensación de que no es usted, sino él, quien realiza la entrevista, entonces debe tener cuidado. Este comportamiento puede ser un estilo conversacional y demuestra rasgos humanos como coraje y determinación, pero también puede ser la tarjeta de presentación de una raza especial de solicitantes que han hecho de las entrevistas una especie de pasatiempo. Es difícil entender exactamente quién ves frente a ti a primera vista. Pero, si le gusta el candidato, invítelo a probarse en el puesto vacante durante un período de una hora. Por lo general, los “solicitantes errantes” se refieren a asuntos urgentes y se niegan. La razón dada no será convincente.

Tenga en cuenta: los gestos amplios, la postura frente al interlocutor, el contacto visual indican la actividad y el dinamismo de su interlocutor, su deseo de tomar la iniciativa en sus propias manos; una bolsa presionada contra el pecho, un pañuelo cerrado en un puño, una mirada corriendo, una gran cantidad de gestos "mojados" indican que su interlocutor se siente incómodo, no confía en su competitividad, a veces, sobre la intención de ocultarle algo. . Además, el deseo del candidato de comportarse como se recomienda en los libros, de repetir completamente el “guión del libro”, muestra algunas limitaciones de la mente del solicitante.

El indicador más importante es Este es un comportamiento natural (pero precisamente para una situación antinatural) del candidato. Si su candidato lucha por mantener una sonrisa de Hollywood en su rostro, incluso cuando responde las preguntas más desagradables, debe pensar en qué tan adecuado es para usted. El estilo de respuesta a las preguntas también es importante. Un candidato que responde con monosílabos probablemente tenga miedo de cometer un error o mostrar su lado malo. Al mismo tiempo, las respuestas largas a preguntas que no requieren una decodificación detallada muestran una incapacidad para mantener un diálogo productivo.

Demasiado alto voz o un discurso demasiado bajo indican igualmente que el solicitante está nervioso. El habla debe ser tranquila, clara y natural. Se acompaña de expresiones faciales. Dependiendo del temperamento de la persona. expresiones faciales puede ser móvil o sedentario. Las personas de temperamento vivaz (coléricas y sanguíneas) también se distinguen por expresiones faciales animadas. Los rostros de las personas flemáticas y melancólicas son más sobrios.

Las expresiones faciales de gran movilidad indican vivacidad y cambios rápidos en la percepción de impresiones y experiencias internas, y fácil excitabilidad ante estímulos externos. Esta excitabilidad puede alcanzar proporciones maníacas.

Las expresiones faciales sedentarias indican, en principio, la constancia de los procesos mentales. Indica un estado de ánimo estable y que rara vez cambia. Estas expresiones faciales están asociadas con la calma, la constancia, la prudencia, la fiabilidad, la superioridad y el equilibrio. El juego facial sedentario puede, con una actividad reducida (fuerza motora y temperamento), también producir la impresión de contemplación y comodidad.

Monotonía y cambios raros en los patrones de comportamiento. Si tal comportamiento va acompañado de lentitud y baja tensión, entonces podemos concluir no solo sobre monotonía mental, sino también sobre una impulsividad débil. La causa de esto puede ser trastornos melancólicos del movimiento, rigidez o parálisis. Este comportamiento es típico en estados mentales excepcionalmente monótonos, aburrimiento, tristeza, indiferencia, embotamiento, pobreza emocional, melancolía y estupor depresivo resultantes de un sentimiento dominante exageradamente triste (rigidez total).

Para la selección para puestos de liderazgo o puestos que requieren comunicación con las personas, las personas con un temperamento fuerte y una orientación al mundo exterior (extrovertidas) son más adecuadas. Se caracterizan por expresiones faciales conmovedoras y un habla clara. Estas personas toman decisiones rápidamente, saben cómo actuar y son indispensables en trabajos que requieren independencia y rapidez de reacción. Las personas con expresiones faciales sedentarias son más adecuadas para profesiones que no requieren acciones rápidas ni toma de decisiones responsables.

Personas de mentalidad lógica (predomina el pensamiento) y personas de mentalidad ética (predomina la simpatía), con la misma movilidad de expresiones faciales, “involucrarán” diferentes partes del rostro en una conversación. Los primeros se caracterizan por la movilidad de las expresiones faciales de la parte superior del rostro (frente, ojos, cejas, nariz, puente de la nariz): levantar las cejas, posarlas en una casa pequeña, llevarlas al puente de la nariz. nariz, fruncir el ceño, etc. Estos últimos se caracterizan por la movilidad de la parte inferior del rostro (las principales expresiones faciales están asociadas con los labios): expresan sus sentimientos con varios tipos de sonrisas. Las personas con mentalidad lógica no saben sonreír, o mejor dicho, su sonrisa es siempre la misma. Los primeros son más adecuados para trabajar con documentos, números y tomar decisiones innovadoras. Para trabajar con personas, negociar, encontrar compromisos: el segundo.

Al mirar el rostro del candidato, observe detalles como arrugas. Si hay profundas arrugas horizontales en la frente del candidato y está acostumbrado a mantener los párpados medio cerrados, entonces esto no se debe a una mayor actividad cerebral, sino a emociones negativas constantes y duraderas, miedo, sensación de peligro. un deseo de evitar tomar una decisión y un deseo de no hacer nada. Las arrugas horizontales profundas en la frente con los párpados en posición normal indicarán la capacidad de atención y observación de una persona. Las arrugas verticales sobre el puente de la nariz indican determinación y voluntad, carácter fuerte. La combinación de arrugas verticales y horizontales en la frente, que forman rizos, muestra la ensoñación del candidato, la brecha entre los sueños y la realidad, habla de cobardía, indecisión, debilidad de carácter e incapacidad para defender la propia justicia.

Vista También puedo decirte mucho. Abierto, atento, expectante, cambiante según el flujo del diálogo muestra una reacción normal y vivaz. Si, a pesar de todo esto, el candidato entrecierra periódicamente un ojo, esto no muestra una mayor atención, sino insatisfacción con el curso de la conversación, agresión latente. Una mirada distraída y "sin ver" es característica de las personas ensimismadas, es decir, introvertidas. Una mirada evasiva o una mirada de reojo con la cabeza ligeramente baja es típica de las personas que se sienten incómodas. Esto significa que el solicitante no pudo adaptarse y necesita ayuda. Una mirada errante, que va sin sentido de un objeto a otro, es característica de las personas aburridas; dicho candidato no está interesado en absoluto ni en el trabajo ni en la entrevista;

También es importante posición de la cabeza. Si el solicitante lo baja, es un signo de timidez, torpeza y debilidad de carácter. Si lo lanza de modo que su barbilla quede fuertemente levantada, el solicitante es vanidoso y tiene una alta opinión de su persona. Si el candidato te mira, tiene la barbilla ligeramente levantada, te habla una persona decidida y activa. Por favor también preste atención a aterrizaje del candidato, en la posición de sus hombros. Los hombros se levantan si una persona se siente aprensiva; omitido si tiene confianza en sí mismo; sube y baja si quiere expresar dudas o está pensativo; retroceda si quiere demostrar iniciativa, fuerza y ​​coraje; “hundirse hacia adelante” cuando una persona experimenta desesperación y debilidad; presentado cuando se experimenta miedo; sube y baja hacia un lado si se arrepiente.

son de gran importancia gestos involuntarios que revelan los pensamientos y sentimientos del candidato. Picarse de varios tipos (llagas, oídos, nariz) muestra que el solicitante está ocupado con sus propios pensamientos. Estas personas pueden ser excelentes especialistas, pero sólo harán lo que les interese. Tocarse los lóbulos de las orejas, la nariz y girar el pelo del dedo es algo típico de las personas con una mente escéptica. Rascarse varias partes del cuerpo demuestra que el solicitante es sencillo, seguro de sí mismo, a menudo irascible, egoísta, sin principios, sin escrúpulos, aprensivo y le encanta comer.

Tocar con objetos extraños o con los propios dedos es típico de los solicitantes impacientes que no pueden concentrarse y no les gusta la monotonía. Darse palmaditas en la rodilla o los muslos y sacudir la pierna tienen el mismo significado. Masticar diversos tipos (uñas, piel alrededor de las uñas, cabello, objetos extraños) o fumar con fiebre indica nerviosismo y resentimiento, mientras que frotarse los ojos, las sienes y la frente indica fatiga rápida. Si no pudo calmar al solicitante y no lo convenció de su buena voluntad, podrá juntar sus manos. Este es un signo bien conocido de ansiedad.

Intenta calmar la situación. Di algo alentador, haz una broma. Una respuesta espontánea a tu chiste puede revelar un poco sobre qué tan tensa está la persona y qué tan sincera es. Su sonrisa te lo dirá. Sólo una sonrisa natural habla de sinceridad; todos los demás tipos de sonrisas (incluida la famosa de Hollywood) son un tipo de sonrisa que enmascara los verdaderos sentimientos. Una sonrisa sincera va acompañada de pliegues debajo de los párpados inferiores y rayos en las comisuras de los ojos.

Después de dedicar literalmente unos minutos a conocer al candidato y hacerle preguntas generales, pasa inmediatamente a la entrevista. En otras palabras, empiezas a hacer preguntas y el candidato empieza a dar respuestas. Para que el diálogo no quede vacío es necesario elaborar y seleccionar las preguntas con antelación. Puede hacer una lista de preguntas y mantenerla frente a usted sobre la mesa. Puede marcar las respuestas del candidato en un formulario especial. Haz lo que te resulte más conveniente. Pero es a partir de las respuestas a las preguntas que se formará una impresión del candidato. Los especialistas del sitio web de Career Planning recomiendan utilizar los siguientes tipos de preguntas.

1. Preguntas que requieren una respuesta breve (preguntas generales).

Este es el tipo de preguntas que se hacen muy a menudo y que a menudo se abusa de ellas. ¿Con qué frecuencia has escuchado a los entrevistadores preguntar algo tan general como "¿Puedes trabajar bajo presión?" A esta pregunta sólo son posibles respuestas "sí" o "no", pero ¿quién dará una respuesta negativa? Por tanto, el entrevistador no recibe ninguna información que pueda ayudar a evaluar a este candidato en comparación con otros.

Aunque estas preguntas no son la forma más adecuada de realizar una entrevista, aun así pueden resultar útiles. Las preguntas generales son adecuadas en los casos en los que se desea confirmar un hecho particular o verificar información recibida previamente. Ejemplos de preguntas generales: "¿Puedes empezar a trabajar este lunes?" "¿Entonces trabajaste en Xerox durante diez años?" También puedes utilizar este tipo de preguntas para agregar algo de variedad a la conversación cuando necesites hacer una serie de preguntas sobre el mismo tema.

2. Preguntas que requieren una respuesta detallada (preguntas abiertas).

Lógicamente, este tipo de preguntas es todo lo contrario al primer tipo. Al responder una pregunta abierta, el candidato no podrá arreglárselas con una respuesta inequívoca, por lo que se espera que la respuesta sea detallada. Por ejemplo, una pregunta como "¿Qué tan bien se desempeña bajo presión?" es una pregunta abierta que espera que el candidato brinde una respuesta detallada. La experiencia demuestra que este tipo de preguntas es preferible a una pregunta general; pone al candidato en una situación en la que se ve obligado a hablar, a dar ejemplos y sólo se puede escuchar. Este tipo de preguntas suelen comenzar con palabras como “Me gustaría mucho saber cómo…”, “Curioso por saber…”, “¿Podrías decirme…”.

3. Preguntas sobre experiencia laboral previa.

Este método se ha convertido recientemente en un estilo separado de entrevista. Las preguntas sobre la experiencia laboral previa se basan en el supuesto de que las acciones tomadas en el pasado pueden predecir acciones futuras. Es decir, se cree que una persona trabajará en un nuevo lugar de trabajo de la misma forma que trabajó en trabajos anteriores. Estas preguntas tienen una estructura lógica abierta, pero se centran en ejemplos de la experiencia pasada del candidato. Normalmente, este tipo de preguntas comienzan con frases como “Cuéntame cómo…”, “Dame un ejemplo de cómo…”, “Y cuándo ocupaste un puesto…”. Estas preguntas deben formularse al comienzo de la entrevista para que el candidato comprenda inmediatamente que se le exigen detalles detallados de su experiencia pasada. De esta manera, no caerá en la tentación de engañar a su entrevistador durante la entrevista. Las preguntas sobre la experiencia laboral previa crean la actitud adecuada para el candidato.

4. Preguntas sobre las debilidades del candidato.

Durante el proceso de entrevista, a menudo existe la tentación de creer que si un candidato es fuerte en un área, entonces puede desempeñarse brillantemente en otras áreas. Sin embargo, esto no siempre sucede. En el momento en que un halo comienza a brillar sobre la cabeza del candidato y el coro de ángeles que canta sus virtudes comienza a ahogar incluso las llamadas telefónicas recibidas por su secretaria, es hora de santiguarse y despertar de esta tentadora dicha: es Es hora de intentar prestar atención a las debilidades del candidato. En este caso, es bueno intentar la siguiente pregunta: “Bueno, todo eso está genial. Bueno, ¿puedes recordar algún caso de tu práctica en el que no estuvieras en tu mejor momento? o “Ahora, ¿podrías darme un ejemplo de algo de lo que tú mismo no estarías orgulloso?”

5. Divulgación de los rasgos negativos del candidato.

Una vez que descubras que el candidato tiene algunas debilidades, podrás quedar satisfecho con este descubrimiento y continuar con la entrevista. Pero la situación también puede desarrollarse de tal manera que la respuesta del candidato le cause preocupación y considere importante revelar los rasgos negativos de su interlocutor. Por ejemplo, un candidato le contó un incidente en uno de sus trabajos anteriores cuando, para lograr un determinado objetivo, consideró necesario pasar por alto a su superior inmediato. Aquí usted, como gerente, deberá pensar detenidamente en el hecho de que si este comportamiento es típico de esta persona, entonces difícilmente será razonable invitarlo a trabajar en su equipo. En consecuencia, deberá hacer un esfuerzo para descubrir aún más los rasgos negativos de este candidato. Aquí puedes utilizar una frase como “Eso es interesante, ¿sabes? Hablemos más sobre esos casos en su práctica en los que tuvo que hacerlo". Una conversación más profunda sobre este tema le ayudará a identificar rasgos negativos y, tal vez, a protegerle de un mal empleado. Por otro lado, puede resultar que esta situación negativa particular haya sido sólo una excepción en la experiencia del candidato y que no valga la pena preocuparse por ella.

6. Preguntas reflexivas.

Las preguntas reflexivas son una excelente manera de pasar de un tema a otro. Te ayudan a controlar el flujo de la conversación, sin importar cuán hablador sea tu interlocutor. Si, por ejemplo, un candidato comienza a bombardearte con información innecesaria sobre su trabajo anterior, el flujo de su discurso puede interrumpirse fácilmente con una pregunta reflexiva que te permita pasar a otro tema de conversación. Para ello, sólo necesitas una frase, que se añade a la frase que pronuncias: “¿No es (bueno)?” Por ejemplo: “No tenemos mucho tiempo y creo que sería buena idea pasar a otra pregunta, ¿no crees?” La respuesta (reflejo) del candidato será un acuerdo, lo que permitirá que la conversación avance en la dirección deseada.

7. Declaraciones espejo (repetición de frases).

Ésta es una forma hábil de probar, que se utiliza simultáneamente con la herramienta más eficaz del silencio. Este método implica repetir o parafrasear alguna afirmación clave (declaración) y luego observar en silencio a su interlocutor, asentir con la cabeza de vez en cuando y escuchar con visible interés. Preguntas como ésta deben utilizarse para resaltar la esencia de la respuesta de su interlocutor y descubrir tantos detalles como sea posible. Tu tarea es simplemente repetir el significado de alguna afirmación (“Entonces, si llegas tarde al trabajo dos horas, entonces te quedas en el trabajo esas dos horas para hacer lo que se suponía que debías hacer”), y luego cállate. y deje que el candidato hable con más detalle sobre esta frase.

8. Preguntas alternativas.

A menudo se abusa de las preguntas alternativas porque permiten al entrevistador demostrar su poder. La pregunta en sí requiere que el candidato elija la respuesta que sería el menor de dos males. Por ejemplo: “¿Cuál crees que es el mal menor: el despilfarro o el fraude?” Sin embargo, existe una línea clara entre preguntas alternativas absurdas y preguntas bien pensadas que requieren pensamiento activo. Para la mayoría de los entrevistadores, este método es útil para comprobar cómo y qué tan bien un candidato puede tomar decisiones y seleccionar alternativas. La forma más fácil y eficaz de utilizar este tipo de preguntas es utilizar una situación de la vida real en la que se puedan considerar cuidadosamente dos enfoques muy diferentes. Entonces esta situación debe presentarse en forma de una pregunta que comience con las palabras: “Me gustaría saber qué harías si…” o “Qué solución propondrías en una situación en la que…”.

9. Preguntas reflexivas que contengan información parcialmente correcta.

Este tipo de preguntas se utilizan para conseguir hablar con una persona que está de acuerdo con todo, con personas irremediablemente incompetentes, con excéntricos que no quieren dar información, así como con aquellos que son completamente competentes pero que son muy complejos. El método es el siguiente: debe dar una afirmación parcialmente correcta y pedirle al candidato que esté de acuerdo con ella. Es sorprendente lo mucho que puedes aprender usando este método. Por ejemplo: “Siempre he creído que el servicio al cliente comienza desde el momento en que paga la factura. ¿Estas de acuerdo conmigo?" Este ejemplo de pregunta reflexiva que contiene información parcialmente correcta siempre trae respuestas sorprendentes. Pruebe este tipo de preguntas en su práctica y es posible que aprenda esto.

10. Preguntas capciosas.

En este caso, estás dirigiendo a tu oyente a un tipo específico de respuesta. A menudo, estas preguntas surgen accidentalmente cuando el entrevistador habla de los detalles específicos de la empresa donde trabajará el candidato. El entrevistador podría decir con orgullo que “la empresa está experimentando un rápido crecimiento en este momento y los empleados tienen que trabajar duro para mantener un excelente servicio al cliente” y luego preguntar: “¿Cómo se maneja el estrés?” El candidato sabe que para tener alguna posibilidad de conseguir el trabajo, necesita responder adecuadamente a esta pregunta, y lo hace. Esto no quiere decir que no se recomiende en absoluto utilizar preguntas capciosas. La cuestión es que, al igual que las preguntas generales, deben aplicarse en el entorno adecuado. La mejor manera es utilizarlos para respaldar alguna información, con el fin de animar al candidato a expresar su punto de vista con más detalle sobre un tema en particular. Por ejemplo: “En nuestra empresa existe la regla de que el cliente siempre tiene la razón. ¿Qué piensa usted al respecto?" Pero esta técnica sólo debe utilizarse cuando ya se hayan identificado las creencias del candidato en un área concreta. En cualquier caso, sea como fuere, no se deben utilizar preguntas capciosas al comienzo de la entrevista. Además, este tipo de preguntas no deben ir acompañadas de preguntas reflexivas.

11. Reformular la pregunta.

Una pregunta mal formulada, por muy buena que sea, pierde su impacto y puede dejarte con información incompleta o incorrecta. Pero una pregunta formulada y planteada correctamente le permite obtener una respuesta precisa que puede sopesarse y evaluarse cuidadosamente. Veamos un ejemplo en el que necesita saber si su empleado potencial puede trabajar bajo presión. Muchos entrevistadores hacen una pregunta muy sencilla: "¿Puedes trabajar bajo presión?" Aunque la intención en sí misma es buena, el estilo de la pregunta es completamente erróneo. Hay varias razones para esto (ya hemos hablado de ellas antes):

a) este tipo de preguntas requieren sólo una respuesta breve “sí” o “no”;

b) la pregunta planteada de esta manera muestra claramente al candidato qué respuesta desea escuchar de él.

12. Preguntas - "persiguiendo".

Algunas personas torpes y no muy inteligentes necesitan ser presionadas constantemente. Por lo tanto, si se enfrenta a un candidato así, puede utilizar los siguientes métodos.

Si no estás satisfecho con la primera respuesta o, por el contrario, te gustó tanto esta respuesta que quieres escuchar una continuación, entonces di: “Por favor, cuéntame más sobre esto. Esto es muy interesante” o “¿Podrías darme otro ejemplo?”

Puedes escuchar la respuesta y luego agregar: "¿Qué aprendiste de este ejemplo?" Esta es una excelente técnica de parafraseo que puede ayudarle a evaluar las capacidades de pensamiento y evaluación de un candidato, así como sus emociones. Además, mientras el candidato responde, usted tendrá tiempo suficiente para pensar y planificar el curso posterior de la conversación.

El propósito de los 12 tipos de preguntas es lograr que su candidato se abra y muestre su cara. Para llevar a cabo un diálogo de manera competente, es necesario seguir el orden de transición de una pregunta a otra. No tiene sentido, por ejemplo, preguntarle a un solicitante dónde trabajó recientemente y luego, de repente, preguntarle de qué ha estado enfermo últimamente. El desafortunado candidato se sentirá confundido por este estilo de conversación, y si realmente estaba gravemente enfermo, ya no pensará en la entrevista, sino en cómo se enteró de su enfermedad, tal vez cuidadosamente oculta a todos sus conocidos. Así que piense con anticipación en lo que necesita para descubrir qué rasgos puede reconocer en el solicitante y haga preguntas de acuerdo con su plan.

Necesito empezar a partir de preguntas generales, que se complementan con una inspección visual que pasa desapercibida para el candidato. En esta primera etapa de la entrevista, se dibuja un retrato del solicitante sobre los siguientes puntos: apariencia, constitución, postura, manera de sostenerse y hablar, defectos físicos.

A continuación, debe hacerse una idea de la capacidad de adaptación de una persona, la estabilidad emocional, la capacidad de afrontar el estrés, encontrar un lenguaje común con otras personas, establecer contacto, así como la motivación del comportamiento de una persona: qué tipo de objetivos. se propone, cómo logra su implementación, qué sigue después de lograr el siguiente objetivo o abandonarlo, ¿fue persistente en lograrlo?

Habilidades intelectuales del solicitante: hechos que indiquen inteligencia, disposición para percibir nueva información, aprendizaje, iniciativa, movilidad, capacidad para trabajar con números. De esta gama de preguntas se desprende lo siguiente: sobre el nivel profesional, los logros productivos: educación, diploma, especialización, la esencia de la experiencia laboral, avance profesional, participación en trabajos que requieren toma de decisiones, capacidad de ser flexible, etc.

Características de la estructura de valores de la personalidad del candidato: prioridades del candidato en la actividad profesional, logros más importantes para él en el lugar de trabajo anterior, actitud hacia sus antiguos superiores, actitud hacia los valores humanos universales, el trabajo, la familia, etc.

Ocio: qué formas de ocio prefiere su interlocutor en el ámbito intelectual, social, artístico, cultural, cuáles son sus aficiones e inclinaciones.

Otras circunstancias: estado civil, vínculos familiares, quién lo sustenta, situación económica de la familia, creencias políticas y religiosas.

Convencionalmente, la entrevista se divide en bloques de preguntas. No puedes arrastrar una pregunta de un bloque a otro. El flujo de la conversación debe parecer fluido y no causar un rechazo obvio en el solicitante.

En cada conjunto de bloques:

– primero una pregunta abierta que indicará al interlocutor el área de interés del entrevistador, por ejemplo: “¿En qué área has logrado alcanzar el éxito?”;

– luego – una serie de preguntas de prueba que lo ayudarán a descubrir los detalles que le interesan y aclarar lo que escuchó, por ejemplo: “¿Incluso te han ascendido? ¿Puedes contarle a Anya qué mejoras has introducido?”;

– preguntas cerradas que permiten que el interlocutor obtenga una respuesta exacta, por ejemplo: “¿A qué edad le ofrecieron este puesto?”;

- preguntas comparativas, si no entiendes del todo al interlocutor y quieres aclarar algo, por ejemplo: "¿Y qué trabajo te gustó más, tu puesto anterior o aquel al que te transfirieron?"

Toda la conversación se puede resumir en las siguientes secciones.

1. Información general: preguntas sobre experiencia laboral, educación, formación adicional en cursos:

- Cuéntanos un poco sobre ti.

– ¿Qué le atrae de nuestra empresa?

– ¿Qué tan satisfecho estás con el ritmo de tu carrera?

– Cuéntanos sobre tu último lugar de trabajo.

2. Cuestiones de evaluación de la idoneidad para futuras responsabilidades:

- ¿Cuáles son sus puntos fuertes?

- ¿Cuáles son tus debilidades?

– ¿Cuál fue el mayor problema al que te enfrentaste en tu último trabajo y cómo lo resolviste?

– ¿Qué te gusta de tu lugar de trabajo actual o anterior?

– ¿Cuál es el motivo por el que dejó su último trabajo?

- ¿Por qué debo contratarte?

– ¿Qué motiva a las personas a trabajar de forma más eficaz?

– ¿En qué situaciones está justificado mentir?

3. Identificar las cualidades necesarias del candidato:

Responsabilidad: la capacidad de asumir la responsabilidad tanto de los éxitos como de los fracasos; Actitud hacia la ayuda.

– ¿Cuál fue el principal resultado de tu trabajo?

– ¿Cómo influyeron los resultados de su trabajo en el trabajo de otros empleados? ¿Trabajar para una empresa?

Determinación: capacidad para superar obstáculos; tácticas de comportamiento cuando surgen obstáculos; perseverancia en el logro de objetivos (puede soportar un largo período de fracasos).

– ¿Qué logros importantes podría nombrar?

– ¿Qué no funcionó y te gustaría hacer? ¿Por qué?

–¿De qué o de quién dependía?

– ¿Qué hiciste para lograr el resultado?

– ¿Qué harías ahora en esa situación?

Emprendimiento: la capacidad y el deseo de actuar incluso en circunstancias adversas; la capacidad de encontrar una salida a situaciones difíciles.

– ¿Qué dificultades ha encontrado en el trabajo?

– Cuando empezaste a trabajar, ¿a qué tuviste que enfrentarte?

- ¿Qué hiciste? Y si no funcionara ¿qué harías?

– ¿Logras salir de situaciones difíciles? ¿Podrías dar un ejemplo?

– ¿Cuándo ganaste tu primer dinero? ¿Cómo? ¿Cómo encontraste tu primer trabajo?

Independencia.

– ¿Cuándo empezaste a vivir separado de tus padres?

–¿Alquilaste un piso cuando eras estudiante? ¿Quién pagó por ello?

– ¿Cuándo ganaste tu primer dinero?

– ¿Recuerdas cómo lo pasaste?

Resistencia al estrés: capacidad de tomar decisiones en situaciones estresantes (falta de tiempo, incertidumbre, presión).

– ¿En qué condiciones su trabajo es más eficaz?

– ¿Qué puede hacer la empresa para que su trabajo sea más eficaz?

– ¿En qué condiciones y circunstancias dejará su trabajo?

Relaciones con otras personas: percepción; flexibilidad; tácticas de comportamiento en conflicto; habilidades de comunicación; independencia.

– ¿Qué cualidades valoras en las personas?

– ¿Mantiene relaciones con antiguos compañeros?

– ¿En quiénes se convirtieron tus compañeros de clase de los que eras amigo?

– ¿Tuvo algún desacuerdo con la dirección? ¿Sobre qué temas? ¿Qué hiciste?

– ¿Hubo alguna situación en la que su jefe (colega) se equivocó o cometió un error? ¿Puedes describir esta situación? ¿Qué has hecho?

Habilidades organizativas: delegación de autoridad; distribución de información; persistencia.

– ¿Quién trabajó en su departamento?

– ¿Cómo repartiste responsabilidades?

– ¿Cómo controlas el trabajo?

– Si no está en el sitio, ¿por qué temas le llaman con más frecuencia sus subordinados?

– Enumere los criterios con los que evalúa a sus empleados.

– ¿Por qué paga primas?

– ¿Le aplican multas? ¿Para qué?

Planificación: ¿táctica? capacidad de ver múltiples opciones de solución; la capacidad de hacer varias cosas al mismo tiempo.

– ¿Podrías describir tu jornada laboral?

– ¿Quién hace planes para ti?

– ¿Qué sueles hacer al inicio de la jornada laboral?

– ¿Cómo planificas tu trabajo? ¿Por cuánto tiempo?

– ¿Qué porcentaje de tareas logras completar?

– ¿Qué objetivos te propusiste hace un año?

– ¿Qué lograste lograr?

-¿En qué querías convertirte?

– ¿Cómo ves tu trabajo dentro de tres años?

– ¿Por qué no haces esto ahora?

– ¿Qué le permitirá alcanzar estos objetivos en tres años?

Liderazgo: estilo de liderazgo; actitud hacia los competidores; interacción con subordinados; interacción con la gerencia.

– ¿A qué edad sentiste que podías influir en otras personas?

– ¿Eras líder de clase o capitán de equipo?

– ¿Por qué crees que tus subordinados te valoran?

– Si a sus subordinados se les pidiera que enumeraran sus defectos, ¿qué cualidades estarían entre las tres primeras?

– ¿En qué aspectos su predecesor fue mejor que usted?

– ¿Qué cualidades valoras en tu líder?

– ¿Con quién nunca trabajarías?

– ¿Por qué despedirías a un empleado?

4. Un bloque de preguntas no estándar diseñadas para demostrar las cualidades del candidato.

Son preguntas diferentes para cada profesión, pero en general se reducen a lo siguiente:

– ¿Cómo imaginas tu jornada laboral típica?

– ¿Cómo calificarías tus conocimientos en tu especialidad en una escala del 1 al 10 puntos?

– ¿Cómo calificarías tus conocimientos en teoría y práctica (por ejemplo, ventas) en una escala del 1 al 10 puntos?

– ¿Cuánto necesitas ganar desde el primer día de trabajo?

– ¿Cuánto dinero quieres ganar al final de tu primer año con nosotros? ¿En el tercer año de trabajo?

– Por favor, mencione sus cualidades personales más fuertes.

– ¿Cuáles son tus puntos fuertes como especialista (por ejemplo, en ventas)?

– ¿Cuáles son tus defectos?

– ¿Cuál crees que será mi próxima pregunta?

– ¿Cuál es el motivo más importante de su actual deseo de cambio?

"Si llamara a tu último jefe ahora mismo, ¿qué me diría sobre ti?"

– Si llamara a varios de tus compañeros que han trabajado contigo en los últimos años, ¿qué me dirían de ti?

– ¿Cómo vas a hacer el trabajo (por ejemplo, buscar nuevos clientes)?

– ¿Cómo piensas formar parte de nuestro equipo?

- ¿Por qué debo contratarte?

– Si fuera yo, ¿qué sería lo que más le preocuparía en términos de que nuestra empresa invirtiera tiempo y dinero en usted?

– Da un ejemplo relacionado con tu trabajo actual que demuestre tu perseverancia.

– ¿Qué puedes decir sobre tus éxitos hasta ahora?

– Mirando atrás, ¿cómo podrías haber mejorado tu rendimiento?

– ¿Cómo valora su puesto entre los demás empleados?

– ¿Qué has hecho de lo que podrías estar orgulloso?

– Háblame de algún deber que cumpliste con mucho gusto.

– Cuéntame sobre algún proyecto que realmente te entusiasme.

Si hablamos de un puesto directivo, puede mostrarle al solicitante los futuros subordinados y preguntarle si ha trabajado antes con ese grupo y, de ser así, cómo lo manejó.

– ¿Tuviste que trabajar mucho solo en tu trabajo anterior?

– Háblame de un momento en el que necesitabas entender la situación de otro empleado para poder hacer tu trabajo. ¿Cómo logró este entendimiento y qué problemas encontró?

– ¿Cómo consigues comprender a otras personas cuando trabajas con ellas?

– ¿Eres capaz de predecir su comportamiento?

– ¿Cuál es tu papel como miembro del equipo?

– Da un ejemplo de una tarea que hayas completado como miembro de un equipo.

–¿Cuál fue su papel en esta tarea?

– ¿Con qué tipo de personas entraste en contacto en tus trabajos anteriores?

– ¿Qué tuviste que hacer exactamente de manera diferente al trabajar con cada uno de estos diferentes tipos para realizar tu trabajo?

– ¿Con qué tipo de personas te llevas mejor?

– ¿Con qué tipo de personas te cuesta llevarte bien?

– ¿Cómo logras llevarte bien con este tipo de personas?

– Cuéntame sobre alguna situación difícil en la que te encontraste con una de estas personas y qué pasó.

– ¿Qué lección aprendiste de esta experiencia?

– ¿Qué dificultades experimentó en las relaciones con personas cuya biografía e intereses diferían de su biografía e intereses?

– ¿Cómo se sintió cuando llegó a su último trabajo y conoció a los empleados por primera vez? ¿Cómo te llevabas con ellos?

– ¿Cómo define la cooperación?

– ¿Cómo definirías un ambiente de trabajo positivo?

– Como miembro del departamento, ¿cómo imagina el papel de un directivo?

– Hábleme de algún momento en el que reunió a su equipo en circunstancias difíciles.

– Cuéntame de un caso en el que el equipo de trabajo se disolvió. ¿Por qué pasó esto? ¿Qué hiciste?

– ¿Alguna vez ha tenido que crear un impulso o una atmósfera de equipo con sus empleados? Cuéntame sobre esta situación.

– ¿Por qué su jefe permitió que surgiera tal situación?

– ¿Alguna vez te has encontrado con problemas difíciles en tu trabajo?

– ¿Qué fue exactamente lo que te resultó difícil de lograr?

– ¿Por qué fue esto difícil para ti?

– ¿Dónde (o a quién) acudió en busca de ayuda?

- ¿Cómo resolviste este problema?

– ¿En qué casos (¿cuándo?) se presenta con mayor frecuencia esta situación?

– ¿Qué decisiones te resultan más difíciles?

– Háblame de un momento en el que necesitabas tomar una decisión rápida.

– Cuénteme sobre un trabajo o programa que realizó en el que tuvo que recopilar información de muchas fuentes diferentes y luego crear algo con la información que recopiló.

– ¿Cómo organizas y planificas los principales programas?

– Recuerda el programa principal en el que trabajaste. ¿Cómo lo organizaste y planificaste?

– ¿Te fijas metas?

– Cuéntame sobre una meta importante que te propusiste recientemente.

– ¿Qué hiciste para lograrlo?

– ¿Siempre logras tus objetivos?

– Cuéntame de algún momento en el que no lograste tu objetivo.

– ¿Qué te gustó de tu último trabajo?

– ¿Qué no te gustó de tu último trabajo?

– ¿En cuántas tareas puedes trabajar simultáneamente?

– ¿En cuántas tareas te gusta trabajar al mismo tiempo?

– Descríbeme tu día laboral típico. ¿Qué problemas suele encontrar a la hora de realizar su trabajo?

– Describe un trabajo que requirió mucha energía durante un largo período de tiempo.

– ¿Qué has hecho para mantener tu entusiasmo?

– ¿De dónde sacas tu energía cuando tienes mucho trabajo que requiere esfuerzo y tiempo adicional?

– Cuéntame de algún momento en el que una situación de emergencia te obligó a reestructurar tu plan de trabajo.

– ¿Cómo te organizas para las actividades diarias?

– ¿Cuántas horas a la semana considera necesario trabajar para realizar su trabajo?

– ¿Son necesarias horas extras para completar su trabajo?

– ¿Cómo planificas tu día?

– Cuéntame sobre algún momento en el que se te ocurrió un nuevo método o idea. ¿Cómo obtuvo la aprobación de su método y cómo lo implementó?

– ¿Recuerdas algún momento en el que una idea o un programa fue rechazado? ¿Por qué fueron rechazados y qué medidas tomaron al respecto?

– Piense en una situación de crisis en la que las cosas se salieron de control. ¿Por qué sucedió esto y cuál fue su papel en la cadena de acontecimientos?

– ¿Qué situación fue la más difícil para usted? ¿Qué estrés experimentaste y cómo reaccionaste?

– Cuéntame sobre un pedido que realmente requirió todos tus esfuerzos.

– ¿Qué haces cuando tienes que hacer mucho trabajo en poco tiempo? ¿Cuál es tu reacción?

– Cuando te encuentras en situaciones de crisis difíciles, ¿qué aspectos de tus habilidades profesionales utilizas para avanzar en tu trabajo?

– Cuéntame sobre una tarea en la que empezaste a trabajar y no pudiste terminar.

– Cuéntenos sobre algún momento en el que sus actividades no cumplieron con sus expectativas.

– ¿Recuerdas algún momento en el que regresaste a un proyecto fallido para intentarlo de nuevo? ¿Por qué hiciste esto y qué resultó de ello?

– ¿Qué has hecho para ser más eficaz en tu puesto?

– ¿Cuánto tiempo te llevará contribuir a la causa?

– ¿Por qué no recibes un salario más alto a tu edad?

– ¿Qué puedes hacer por nosotros que otro empleado no pueda hacer?

– ¿Cuánto tiempo trabajarás en nuestra organización?

– ¿Quieres viajar a lugares a los que te enviará la organización?

– ¿Qué contraindicaciones tienes para vivir (trabajar) aquí?

– ¿Cómo te afectará trabajar por las tardes?

– ¿Qué libros tuvieron una influencia más profunda en su vida empresarial?

– ¿Cómo se define una carrera exitosa?

– ¿Es esta la carrera que te gustaría para ti?

– ¿Qué otras preguntas debería hacerte?

5. Preguntas que no debería avergonzarte de hacer.

Se trata de un grupo de preguntas desagradables para el interlocutor, pero necesarias si vas a contratar un empleado.

Si el trabajo implica una agenda muy ocupada o se desarrolla en un ambiente estresante, entonces tiene derecho a preguntar si el candidato podrá realizarlo. Para hacer esto, puede ofrecerle que se someta a pruebas o un examen médico. Es razonable imponer requisitos similares a las personas que usted contrata para trabajar en industrias peligrosas.

Si el trabajo implica responsabilidad financiera, tiene derecho a hacer preguntas sobre la honestidad del candidato. Por ejemplo, preguntas sobre tener antecedentes penales, estar bajo investigación, así como preguntas abstractas formuladas como situaciones hipotéticas: ¿qué harías si…?

...¿descubriste que otro miembro del equipo estaba robando de la caja registradora?

...¿de repente te pagaron dinero que no ganaste?

...¿surgió una oportunidad de utilizar el dinero de otras personas?

Hay muchas preguntas de este tipo que pueden desarrollarse en función de la naturaleza del trabajo futuro del solicitante.

Este grupo de cuestiones incluye aquellas relacionadas con posibles tardanzas, días de trabajo perdidos y violaciones a la disciplina laboral.

Tenga en cuenta que el solicitante no responderá algunas preguntas con total sinceridad y usted debe poder comprender esto de inmediato.

Al responder de manera poco sincera, las personas muestran cambios en indicadores físicos específicos: los latidos del corazón y el ritmo respiratorio cambian, la boca se seca, aparece sudor en la frente y el labio superior, las pupilas se estrechan, aparece el parpadeo, la piel de la cara y el cuello se enrojece, o palidece o se enrojece, cambia el timbre de la voz, aparecen movimientos involuntarios (espasmos, tics, temblores, etc.). Estos cambios físicos son difíciles de ocultar. Así que recuerda eso Solicitante mintiéndole:

– no puede sentarse tranquilamente en un lugar;

– juguetea con los bordes de la ropa, sacude el polvo, quita las motas (reales o imaginarias);

– juguetea con los dedos, se frota las manos;

– toca la cabeza, alisa el cabello; toca varias partes de la cara: boca, ojos, oídos, nariz; se rasca diferentes partes de la cara, cuello, cabeza;

– juega con cualquier objeto (ajusta el puño de una camisa o la correa de un reloj, clasifica hojas de papel, ata o ata los cordones de los zapatos, etc.), no puede controlar los temblores que aparecen en las rodillas;

– tiende, por así decirlo, a ocultar su cuerpo, a sacarlo de su campo de visión (apoya los codos en el armario, mientras en realidad se esconde detrás de él, se desmorona en una silla o sillón, se desliza debajo de la mesa, etc. .);

– se muerde los labios o las uñas; fuma mucho;

– evita la mirada del interlocutor (te mira a los ojos durante menos de un tercio del tiempo de la conversación; una forma muy utilizada de evitar la mirada de tu interlocutor es mirar con aburrimiento la habitación en la que se desarrolla la conversación );

– te mira constantemente directamente a los ojos (aparentemente, sabe muy bien que si una persona evita mirar, esto se considera una señal de que está mintiendo); en tales casos, se puede notar si una persona está sobreactuando: en casos normales, la mirada no permanece fija durante toda la conversación: el oyente, por regla general, mira al hablante (mientras habla) para demostrar que está escuchando. ; el orador muchas veces mira hacia otro lado, excepto en aquellos momentos en los que es necesario enfatizar algo o mostrar que ha terminado su discurso;

– se levanta el cuello de la camisa y se frota intensamente el cuello por debajo;

– mirando hacia abajo, se frota fuertemente un ojo;

- sacude la pierna; Apunta sus pies hacia la salida.

De un solicitante poco sincero, cuando intenta no decirte la verdad:

– la expresión facial cambia por un corto tiempo y nuevamente se convierte en una máscara familiar, puede ocurrir una discrepancia entre las palabras y los gestos (asentir con la cabeza en caso de respuestas negativas, sacudir la cabeza en caso de respuestas negativas);

– intenta sentarse lejos del entrevistador, con la cabeza gacha y la barbilla hundida; al mismo tiempo, las cejas se fruncen o se levantan y las piernas hacen varios movimientos: arrastrar los pies, golpear el suelo, doblar o estirar las rodillas, cruzar las piernas, pasar impacientemente de un pie a otro;

– las manos se mantienen en la zona de la ingle (un intento inconsciente de defenderse), o se esconden, se mueven inquietamente o apuntan hacia un lado, distrayendo involuntariamente la atención; las palmas de las manos están ocultas inconscientemente: cubren la boca, están cerca de la garganta o la boca, cruzadas sobre el pecho (y las piernas debajo de la silla);

– el solicitante se agarra a cualquier objeto (maletín, silla, puerta del coche, etc.) o se apoya en él; puede acariciar alguna parte del cuerpo o tirar de la ropa, frotarse las manos, rascarse la nariz, sonreír, en el momento equivocado, en el momento equivocado y con frecuencia y durante mucho tiempo.

Por supuesto, estos movimientos no siempre están asociados con mentiras; muchas veces el solicitante se muestra nervioso y tímido. Pero, si tales cambios de comportamiento no ocurren constantemente, sino sólo al responder algunas preguntas, usted puede darse cuenta de que el solicitante no está siendo sincero. Por lo general, justo antes de una respuesta falsa, el solicitante de repente comienza a cambiar de postura, a cambiar de rostro, a hacer una pausa en el habla, a responder con monosílabos o en voz más baja que antes, a preguntar de nuevo, a referirse a un mal recuerdo. Determinar por qué el solicitante se comporta de esta manera es su tarea. Pero si no le gusta demasiado el candidato, no pierda el tiempo con él, encontrará otro. Y si te parece que un buen candidato de repente ha empezado a dar todos los signos de falta de sinceridad, no dudes en preguntarle. A veces la respuesta disipará inmediatamente todas tus sospechas.

Todo el mundo ha tenido la oportunidad de participar en una entrevista al menos una vez en la vida. Algunos participaron como candidatos para una vacante, mientras que otros, por el contrario, actuaron como evaluadores, siendo potenciales empleadores. Dependiendo de las reglas adoptadas en diferentes empresas e incluso industrias, existen diferentes prácticas para organizar esta conversación entre las dos partes.

¿Por qué necesitas una entrevista?

Una entrevista es el proceso de comunicación entre un empleador y un candidato que solicita un puesto vacante en una empresa. Por regla general, la organización completa de la entrevista recae sobre los hombros del director de recursos humanos o del director de recursos humanos. Esta persona primero debe encontrar un candidato adecuado, obtener la aprobación de la gerencia de su currículum y luego concertar una reunión con el candidato. Algunas empresas no cuentan con un especialista dedicado para trabajar con el personal, por lo que los problemas organizativos pueden ser resueltos por otras personas, por ejemplo, secretarias o gerentes directamente interesados ​​en el nuevo empleado. Algunas personas prefieren subcontratar las cuestiones de búsqueda de personal a una agencia o trabajar con un reclutador independiente remoto. En este caso, la primera entrevista se realiza en el territorio de la empresa de contratación.

Es necesaria una entrevista para que ambas partes hagan una valoración inicial mutua. El empleador evalúa las habilidades profesionales y las cualidades psicológicas del candidato, y el candidato primero examina el posible lugar de trabajo, se familiariza con la lista de posibles tareas y, a menudo, con su superior inmediato.

¿Qué tipos y métodos de entrevista existen?

Dependiendo del nivel del puesto para el que será entrevistado el candidato, las condiciones de la entrevista y sus objetivos, los reclutadores pueden utilizar diferentes tipos y métodos de entrevista:

• entrevista estructurada;
• entrevista situacional o de caso;
• entrevista proyectiva;
• entrevista basada en competencias (conductual);
• entrevista de estrés (shock);
• entrevista de acertijo.

Algunas empresas también practican deliberadamente el formato de entrevista grupal, que no es el más respetado entre los solicitantes. En él participan varios aspirantes y se ven obligados a competir entre sí. El empresario puede elegir el más interesante entre varios candidatos.

La práctica personal del autor de este material muestra que muy a menudo se recopilan fragmentos de diferentes tipos en una sola entrevista. Por ejemplo, un reclutador lleva a cabo un conocimiento básico de un candidato en el formato de una entrevista estructurada, haciendo las preguntas esperadas sobre educación y experiencia laboral. Un gerente potencial que participa en la primera entrevista con un reclutador puede preguntarle varios casos o concertar una entrevista breve y estresante.

Entrevista estructurada

La más común es una entrevista estructurada. Este formato es el más lógico y sencillo desde el punto de vista de la organización del evento. La entrevista se desarrolla en formato uno a uno. El representante del empleador hace al solicitante preguntas estándar y recibe respuestas directas sobre la educación, las calificaciones, la experiencia laboral y las expectativas profesionales y de vida del candidato. Dicha conversación permite comprender el nivel de cumplimiento del candidato con los requisitos formales para el puesto, así como la facilidad con la que podrá integrarse al equipo de trabajo.

La mayoría de las veces, la entrevista se realiza según un patrón determinado.

Entrevista situacional

Una entrevista de caso implica que, además de las preguntas estándar, se le pedirá al candidato que resuelva varios problemas prácticos de la práctica de una determinada empresa o industria en su conjunto. De esta manera se puede determinar la línea de pensamiento del candidato y predecir cómo actuará en una situación laboral.

Entrevista proyectiva

Una entrevista proyectiva implica un cambio de énfasis del candidato a un tercero imaginario que resuelve algunos problemas. La tarea del solicitante en este caso es comentar lo más rápido posible las acciones de las personas que participan en la situación dada por el entrevistador. Este método se basa en el principio de que cada uno de nosotros tiene una tendencia a analizar las acciones de los demás desde la perspectiva de nuestra propia experiencia. Entonces, para identificar los valores de vida del candidato, hacen una pregunta sobre por qué un empleado podría ser despedido, en cuyo caso un empleado podría robarle al empleador o mentirle. Preguntar por qué la gente llega tarde a las citas ayudará a revelar actitudes hacia la puntualidad.

Entrevista conductual

La entrevista más larga suele ser la entrevista de evaluación de competencias. Aquí lo que se estudia detenidamente es la experiencia profesional del candidato y los resultados de sus respuestas se evalúan cuidadosamente según varios tipos de escalas (competencias).

entrevista de choque

Una entrevista de estrés se utiliza para evaluar el nivel de conflicto y resistencia al estrés de un candidato. Este método no es estándar y se practica con mayor frecuencia en relación con representantes de determinadas profesiones. En particular, la capacidad de mantener la calma ante un conflicto inminente es muy útil para los altos directivos, los especialistas en ventas y los agentes de seguros. Es muy fácil comprender que se ha convertido en partícipe de una entrevista estresante. El entrevistador puede provocar conflictos deliberadamente, hacer comentarios inapropiados y hacer preguntas inapropiadas para inquietar al candidato.

Entrevista de acertijo

Las entrevistas de rompecabezas se utilizan para evaluar la creatividad de los candidatos. Para aprobar con éxito dicha entrevista, el candidato debe demostrar un nivel de ingenio suficiente para resolver problemas lógicos no estándar y sólidas habilidades para el trabajo independiente.

Una larga espera antes de una reunión puede no ser un olvido del interlocutor, sino una prueba de tolerancia al estrés.

Otros tipos de entrevistas

Hoy en día, al organizar entrevistas, se utilizan ampliamente varias herramientas de comunicación especiales. En general, cabe señalar que el formato de la entrevista depende en gran medida del nivel del puesto al que se postula el candidato, así como de la propia industria en la que la persona quiere trabajar. Así, para seleccionar a los intérpretes de profesiones creativas (actores de cine, modelos, etc.), la entrevista se denomina casting o audición y se realiza en un formato que difiere significativamente de la entrevista introductoria para los empleados de oficina.

También se han abierto nuevas formas de entrevista gracias a la disponibilidad de tecnologías modernas. Por ello, las entrevistas en vídeo se están generalizando cada vez más en algunos círculos. Estas entrevistas se pueden organizar utilizando varios servicios informáticos, el más famoso de los cuales es Skype. La conveniencia de este formato radica en el hecho de que tanto el solicitante como el reclutador, así como otros participantes de la entrevista, pueden estar ubicados en diferentes partes del mundo. La principal condición para realizar una entrevista a través de Skype es un buen canal de Internet. Muchas empresas de TI realizan al menos una de las primeras entrevistas con un candidato de esta manera.

También existen servicios especiales que le permiten realizar entrevistas en vídeo utilizando un principio diferente. Su esencia es que primero el reclutador graba sus preguntas al candidato en video, luego el candidato responde estas preguntas frente a la cámara de video y envía su respuesta al reclutador. Puede ver la respuesta del candidato en cualquier momento conveniente. Este formato ayuda al especialista en recursos humanos a procesar una mayor cantidad de solicitudes.

Vídeo: tipos de entrevistas de trabajo.

¿Cómo va la entrevista?

Una práctica común hoy en día es realizar toda una cadena de entrevistas de trabajo. Un candidato moderno tendrá que pasar de dos a cinco entrevistas antes de recibir la codiciada oferta. No existen requisitos uniformes para el número de etapas de la entrevista y cada empresa determina de forma independiente el procedimiento de comunicación con los candidatos para cada vacante.

La comunicación comienza con mayor frecuencia a través de conversaciones telefónicas o correspondencia por correo electrónico. Si una agencia de contratación busca candidatos, el primer contacto también lo puede realizar el director de dicha agencia.

La primera entrevista en una empresa tradicionalmente se realiza con el director de RRHH. Para ahorrar tiempo, algunos empleadores prefieren realizar la primera conversación por teléfono o Skype. Los partidarios de métodos más conservadores invitan inmediatamente al candidato a ocupar el cargo. En esta etapa, el especialista en recursos humanos evalúa la idoneidad general del candidato, así como el cumplimiento de los criterios formales para la vacante. Algunos puestos requieren pruebas preliminares obligatorias del candidato. Una vez confirmado el nivel de competencias profesionales, en las entrevistas participan los superiores directos y, en algunos casos, la alta dirección de la empresa empleadora.

Por supuesto, no siempre hablamos de una cadena de entrevistas tan larga. En la mayoría de los casos, la gente intenta ahorrar tiempo y hacer una oferta de trabajo después de dos o tres entrevistas.

El patrón de cada entrevista en la cadena es hasta cierto punto estándar y está determinado por la parte receptora. Como regla general, el reclutador marca el ritmo y el estado de ánimo general de la conversación. La profesionalidad de esta persona también determina en gran medida los resultados de la entrevista y las conclusiones que sacará cada parte. La mayoría de las veces, el flujo de la conversación tiene este aspecto:

1. El reclutador ofrece al candidato la oportunidad de contar sobre sí mismo lo que éste considera significativo en el contexto de una vacante específica.
2. Los presentes le hacen varias preguntas aclaratorias.
3. Si un potencial gerente participa en la reunión, podrá pedirle al solicitante que resuelva o comente cualquier problema de la práctica de la empresa.
4. Una vez que los participantes del empleador hayan descubierto todo lo que les interesa sobre el candidato, será su turno de hacer preguntas sobre la empresa.

Qué preguntas se suelen hacer a los candidatos y cómo responderlas correctamente

A los candidatos se les puede hacer absolutamente cualquier pregunta durante una entrevista. Por supuesto, la mayoría de las preguntas serán estándar y estarán destinadas a conocer diversos detalles formales de la biografía del solicitante. Responde preguntas sobre dónde estudiaste y trabajaste con calma, confianza y sinceridad. Aquí no hay trucos especiales.

Un candidato bien preparado no debe dejarse perplejo por las preguntas de la entrevista

Mucho más interesantes y complejas resultarán las preguntas con un mayor grado de abstracción, aquellas para las que puede que no haya una única respuesta correcta e inequívoca. Es importante recordar que cuando le hacen una pregunta tan "extraña" o "estúpida", el reclutador no estará interesado tanto en el contenido de la respuesta como en su primera reacción. La pregunta puede estar dirigida a algo desagradable para usted, a un punto de su biografía o currículum que puede provocarle emociones negativas.

Durante las entrevistas, a menudo se les pide a las personas que nos cuenten sobre su mayor fracaso y su mayor éxito. A la hora de responder hay que ser honesto, ya que todo el mundo tiene altibajos, y una persona que nunca ha experimentado ni la victoria ni la derrota da una impresión bastante negativa.

Entre las no estándar se incluyen, por ejemplo, la cuestión de los planes profesionales para los próximos cinco (diez, quince, etc.) años. Según su respuesta, el reclutador tendrá una idea de en qué dirección está interesado en desarrollarse y si está interesado en qué tipo de carrera va a construir. Por lo tanto, si desea mudarse a otro país en unos años, es posible que no lo contraten para trabajar para una organización gubernamental, pero para una corporación internacional con oficinas en diferentes países, se encontrará como un empleado muy motivado. La respuesta socialmente deseable es demostrar que eres moderadamente ambicioso y serio acerca de tu futuro. Sin embargo, debe estar preparado para el hecho de que a esta respuesta le seguirá una solicitud insidiosa que le dirá qué es exactamente lo que ya está haciendo para lograr sus objetivos. Si no tiene una respuesta preparada a esta pregunta, el plan previamente anunciado le parecerá un sueño vacío y no le caracterizará de la mejor manera.

A menudo, durante las entrevistas se puede escuchar la pregunta de cómo se involucra el candidato en su desarrollo profesional. A partir de su respuesta, el reclutador sabrá si se identifica seriamente con la especialidad elegida, si está dispuesto a mejorar sus calificaciones de forma independiente o si solo trabajará de llamada en llamada. Esté preparado para recibir preguntas sobre el último libro profesional que leyó o la capacitación que completó. A un solicitante motivado le interesa estar al tanto de las últimas novedades de su sector, poder explicar el contenido de los mejores libros en un lenguaje comprensible y explicar los métodos utilizados en la profesión.

No intentes parecer más inteligente de lo que realmente eres. Utilizar conceptos y términos cuyo significado no conocemos puede resultar contraproducente.

Video: preguntas comunes de la entrevista y sus respuestas.

Cómo pasar una entrevista de trabajo

Puede encontrar fácilmente muchos artículos en Internet que le indican en detalle qué y cómo hacer para pasar una entrevista y recibir una oferta de trabajo. Al mismo tiempo, si todo fuera tan sencillo, la necesidad de este tipo de artículos habría desaparecido hace mucho tiempo. Es importante entender que no existe una píldora mágica y que ni siquiera las instrucciones más detalladas pueden garantizar un resultado positivo de la entrevista. Los artículos de expertos brindan recomendaciones generales que ayudarán al candidato a sentirse más seguro durante el proceso de entrevista y a poder comprender mejor las expectativas de la otra parte.

Cómo preparar

En primer lugar, es necesario estudiar toda la información disponible sobre un posible empleador: sitio web en Internet, redes sociales, puntos de venta fuera de línea, publicaciones en los medios, blogs, etc. No debes descuidar esta investigación preliminar, contando con que podrás orientarte en el lugar. Definitivamente vale la pena verificar la presencia del empleador en varias anti-calificaciones, buscar reseñas de empleados, a partir de las cuales se puede averiguar si hay problemas con el pago de los salarios, si la gestión es adecuada, etc. Algunos candidatos, después de haber estudiado al empleador con más detalle, preferirán no acudir a una entrevista, porque entenderán que esta empresa, por alguna razón, no es adecuada para ellos. Para aquellos solicitantes que acudan a la oficina del empleador para una reunión en el día y hora señalados, los resultados de estos estudios también serán de gran utilidad. Es raro que un candidato a una entrevista se las arregle para evitar que le pregunten qué sabe sobre la empresa para la que realmente quiere trabajar. Obviamente, una persona que haya dedicado al menos algo de tiempo a la navegación temática por Internet parecerá mucho más ventajosa en el contexto de ciudadanos que no querían prestar atención a este tema.

La apariencia durante la entrevista es muy importante: la ropa del candidato debe coincidir con el estilo general de la empresa.

Para los profesionales que solicitan determinados puestos, por ejemplo, en el campo del marketing, las relaciones públicas y las relaciones públicas, la investigación preliminar de la empresa en fuentes abiertas es fundamental. Al buscar y analizar información, no solo deben formarse algún tipo de imagen de la empresa, sino también notar las fortalezas y debilidades en la promoción y pensar en opciones para optimizar la estrategia de trabajo con el entorno externo. En 99 de cada 100 casos, el empleador le pedirá al especialista en marketing que analice el sitio como tarea de prueba, y al especialista en relaciones públicas se le preguntará cómo promocionará el producto de la empresa o resolverá conflictos en las redes sociales.

Al prepararse para una entrevista, pregúntese por qué el empleador necesita una persona para esta vacante y qué puede esperar la empresa del candidato. Evalúe su currículum a través de los ojos de otra persona y piense en los puntos resbaladizos que contiene y cómo los comentará si se le solicita. Por ejemplo, pausas entre puestos de trabajo, traslados frecuentes de un lugar a otro, corta duración del trabajo en empresas específicas.

Prepara preguntas que le harás al reclutador sobre la empresa y la vacante. Además de la pregunta habitual sobre el contenido del puesto de trabajo, usted tiene derecho a preguntar sobre el motivo de la vacante, en particular, si se trata de un puesto nuevo que ha aparecido, por ejemplo, debido a la ampliación de un departamento, el reemplazo de un empleado que se fue, o el resultado de que el propietario dispersara todo el departamento anterior con ira. Un signo indirecto por el que se puede evaluar una empresa es el momento de publicación del anuncio de contratación. Es decir, el período de tiempo durante el cual el empleador no puede encontrar un candidato adecuado. La información sobre la rotación de personal también puede decir mucho sobre las condiciones laborales.

Vídeo: preparándose para una entrevista.

Cómo comportarse correctamente

Si llega a una entrevista antes de lo previsto y le piden que espere en un sofá del vestíbulo, intente aprovechar ese tiempo también. En lugar de monitorear las redes sociales en su teléfono inteligente, mire a su alrededor. Quizás le interese la calidad del diseño del local, la comodidad de la distribución y la apariencia de los empleados que llaman su atención. Escuche cómo la recepcionista responde las llamadas entrantes y cómo los colegas se comunican entre sí. Si fuma, vaya a la sala de fumadores de su localidad antes de la entrevista. A veces puedes aprender todos los entresijos de las conversaciones en un ambiente informal.

El autor de este material aprendió por experiencia propia que vale la pena prestar atención a algo tan ambiguo como los baños. Por supuesto, la calidad de la organización del baño no puede ser el único argumento a favor de aceptar o rechazar la oferta, pero una persona observadora podrá sacar las conclusiones correctas por sí misma. Una vez, el autor tuvo la oportunidad de asistir a una entrevista en una empresa constructora centrada en la construcción suburbana privada. Para aumentar la accesibilidad a los clientes potenciales, la empresa se trasladó a una oficina cerca de una de las estaciones centrales de metro, pero no hubo aumento en las ventas. La dirección de la empresa vio la solución al problema en el fortalecimiento del departamento de marketing. El autor quedó muy avergonzado por una nota pegada a la puerta del baño, en la que el autor desconocido pedía a sus colegas que no robaran papel higiénico ni ambientadores. Es poco probable que esto brinde a los clientes potenciales una sensación de confiabilidad y seguridad al interactuar con el contratista. Es difícil esperar decisiones comerciales competentes y al menos cierta preocupación por el personal de personas para quienes este tipo de inscripciones no son algo fuera de lo común.

Si no recibió una llamada después de la entrevista, asegúrese de intentar llamar al reclutador para averiguar el verdadero motivo del rechazo. Trate de no permitir que la persona intente deshacerse de usted a cualquier precio. Explique por qué necesita información veraz. No intente cuestionar los resultados de la entrevista.

Errores típicos durante una entrevista

Todos los días, los candidatos cometen muchos errores en las entrevistas. El más común es el incumplimiento de formas simples y bien conocidas de ética, cortesía y etiqueta comercial: llegar demasiado temprano o tarde, vestirse de manera inapropiada, ser el primero en familiarizarse o, por el contrario, ser demasiado rígido o formal cuando los entrevistadores ofrecen una forma de comunicación suave y amigable. Tanto la falta de contacto como la arrogancia excesiva no funcionarán a tu favor. Es necesario poder afrontar la situación, sentir al interlocutor y mostrar flexibilidad, pero asegúrese de mantener la autoestima en cualquier ambiente. Por lo tanto, es útil demostrar interés en el trabajo, pero demostrar que está dispuesto a hacer cualquier cosa para conseguirlo ya no es correcto. Siempre se recomienda mantener un equilibrio, un punto medio dorado.

Los errores durante una entrevista se deben en gran medida a la incapacidad de dejar una buena impresión.

No debe intentar ganarse personalmente al entrevistador o al jefe potencial (haciendo miradas, bromeando cuando sea inapropiado, siendo demasiado prolijo). Debe poder escuchar lo que se pregunta, identificar claramente el mensaje principal de la pregunta, responder de manera concisa y específica y, si se le pregunta, ampliar la respuesta con más detalle. No responda inmediatamente en detalle e inicie la conversación desde lejos.

Un ejemplo de la respuesta correcta.

Solicitante: “6 personas”.

Un ejemplo de una respuesta incorrecta.

Entrevistador: “¿Cuántas personas estuvieron bajo su liderazgo en este proyecto?”

Solicitante: “En este proyecto trabajaron personas tanto dentro como fuera del estado, y también participaron varios autónomos, que cambiaban con frecuencia...”

A menudo, los candidatos acuden a una entrevista sin estudiar primero la empresa y su posición en el mercado. Este también es un error común. Los candidatos que no pueden demostrar ni siquiera un conocimiento del mercado y de la industria en su conjunto demuestran una absoluta incompetencia.

Los candidatos demasiado francos, así como los candidatos que mienten con inspiración, dan una impresión negativa al empleador. La táctica ideal es ser honesto, no mentir, pero reservarse un poco en algunos detalles. Por ejemplo, no indique los motivos reales para dejar la empresa si el motivo real fue un conflicto personal grave con la dirección, independientemente de si tenía razón en esta situación o no. El conflicto no es la mejor característica de un empleado. No debes mentir en respuesta a una pregunta directa, pero tampoco debes centrarte en los aspectos resbaladizos. Durante una entrevista es mejor no mentir en absoluto. Cuando no sabes algo, puedes decir que no lo recuerdas exactamente, pero puedes adivinar y especular un poco sobre este tema si te lo permiten. Este comportamiento dará la impresión de una persona honesta que no se rinde y está dispuesta a buscar opciones.

Vídeo: errores típicos de quienes buscan empleo.

Cómo prepararse para una entrevista en inglés u otro idioma

La preparación para una entrevista en un idioma extranjero presenta, en esencia, pocas diferencias. Por supuesto, mucho depende de qué tan fluido seas el idioma. La confianza en sus habilidades lingüísticas hará que el proceso de la entrevista le resulte mucho más fácil. Para refrescarlos, puedes ver vídeos de Youtube con preguntas y respuestas típicas. No es necesario memorizar respuestas ya preparadas. Los reclutadores desconfían de los candidatos que responden con mucha fluidez, con una voz bien entrenada y en un texto extremadamente lógico y verificado. Esta respuesta contiene todos los indicadores de memorización y preparación excesiva para la entrevista. Debes tener confianza y ser positivo, pero parecer natural. Es necesario ser natural y no fingir ni parecer.

Vídeo: cómo prepararte para una entrevista en inglés si tu inglés no es perfecto

¿Qué métodos existen para evaluar a los candidatos?

La evaluación del candidato comienza incluso antes de la primera llamada del entrevistador. Se trata de una revisión de un currículum y una carta de presentación que demuestran habilidades para trabajar con texto, capacidad para estructurar información y presentarla por escrito, nivel de ruso o idioma extranjero, idoneidad de las solicitudes de salario y habilidades de autopresentación. El siguiente paso es evaluar al candidato a través de una conversación telefónica. Se realiza en base al tono y timbre de voz del solicitante, así como teniendo en cuenta el contenido de las respuestas a las preguntas. Por supuesto, el llamado factor humano también juega un papel importante, por lo que la primera impresión fugaz, incluso tras una llamada telefónica, puede arruinar la situación del candidato. Por eso tiene sentido hablar con un reclutador por teléfono solo cuando esté realmente preparado para ello, es decir, no esté ocupado con nada, no le molesten sonidos extraños ni testigos involuntarios, su voz sea tranquila y puede dar respuestas reflexivas. Si no se siente mentalmente preparado para una conversación telefónica, es mejor colgar la llamada o pedir volver a llamar en otro momento.

La evaluación objetiva de una persona es muy difícil de realizar, por lo que no existe una prueba o método universal claramente recomendado para realizar dicha evaluación. De hecho, las pruebas y los métodos son sólo una herramienta para recopilar datos sobre una persona que utiliza un determinado sistema. El papel principal en la realización del análisis y las conclusiones corresponde al reclutador u otro especialista.

Para evaluar de manera justa a un solicitante, debe recordar las siguientes recomendaciones:

• Vale la pena evaluar no tanto las cualidades psicológicas y de otro tipo de una persona, sino su comportamiento y los resultados específicos de la actividad;
• no sólo se deben tener en cuenta los resultados, sino también las condiciones en que se obtuvieron;
• Los resultados de las pruebas formales sólo pueden ser evaluados correctamente por un reclutador experimentado que tenga una amplia experiencia profesional y de vida y sea una persona psicológica y socialmente madura.

Los métodos utilizados para la evaluación incluyen:

• método de evaluación de expertos, cuando un experto de la industria, en presencia de un gerente de recursos humanos, se comunica con un candidato en áreas profesionales o de comportamiento limitadas;
• pruebas profesionales para determinar el nivel de habilidad del candidato o para identificar, por ejemplo, habilidades creativas;
• resolución de casos y problemas situacionales;
• completar cuestionarios personales;
• comprobar las recomendaciones presentadas por el candidato.

En la práctica, los reclutadores suelen utilizar una combinación de estos métodos, ya que cada uno de ellos tiene ventajas y desventajas. Por ejemplo, un cuestionario de personalidad completado puede proporcionar información completa sobre un candidato, pero la información puede resultar inverosímil porque un solicitante inteligente descubrirá respuestas socialmente aceptables. Otra opción es que el cuestionario de personalidad muestre el deseo sincero del candidato por una determinada actividad, pero su experiencia y habilidades profesionales pueden no corresponderse con sus deseos en este momento.

La evaluación de un potencial empleado se puede realizar en diferentes áreas

También existen métodos no estándar para evaluar los modelos de comportamiento, por ejemplo, la prueba cinematográfica. Su esencia es que a una persona se le pregunta sobre sus películas favoritas o se le pide que evalúe situaciones de películas conocidas. Dependiendo de las intenciones y el comportamiento potencial que una persona atribuya a ciertos personajes, un investigador experimentado sacará conclusiones sobre la persona misma.

¿Qué es un cuadro de mando de candidatos?

Cada puesto tiene un conjunto de requisitos esenciales para las habilidades personales y profesionales del candidato. Se colocan en una hoja separada, en la que el especialista evaluador asigna puntos o comentarios en función del cumplimiento del nivel requerido por parte del solicitante. Cuando cada persona presente en la entrevista dispone de dicha hoja, todos estos cuestionarios se tienen en cuenta en el análisis final. Este enfoque le permite evaluar la misma calidad desde diferentes ángulos.

Recomendación para los solicitantes: bajo ningún concepto intente mirar por encima del hombro del reclutador para saber qué escribe en la hoja de evaluación. En su lugar, adquiera el hábito de tomar notas también durante la entrevista. De esta forma dará una impresión positiva al empleador, formará la imagen de una persona serena, racional e interesada en analizar los resultados de la reunión.

Un caso de la práctica de un reclutador de TI, conocido por el autor. Durante las entrevistas, uno de los candidatos técnicos nunca dudó en hacer preguntas sobre términos desconocidos o tecnologías nuevas para él y se aseguró de anotar todo en un cuaderno. En su tiempo libre, esta persona estudió más a fondo la información sobre las actualizaciones identificadas. De esta manera aprendió qué era relevante en el mercado, qué necesitaban los empleadores, y cada entrevista posterior, aunque no terminara con una oferta de trabajo, en cualquier caso lo preparó mejor. Por supuesto, puedes confiar en tu memoria y no escribir nada, pero en este caso, a uno de los empleadores le gustó mucho el enfoque de esta persona hacia la autoeducación y su enfoque en el autodesarrollo. Los valores de vida del solicitante coincidían con los valores corporativos de una empresa en particular y nuestro especialista recibió una oferta de trabajo.

La hoja de evaluación también puede actuar como formulario de informe obligatorio al realizar una entrevista por parte de una agencia de contratación.

Cómo enviar los resultados de su entrevista

Los resultados de la entrevista suelen presentarse en forma de hoja de puntuación. Cuantos más participantes del sector empresarial participan en la reunión, más voluminoso se vuelve el “retrato” del candidato. Las más importantes son las evaluaciones recibidas del posible supervisor del solicitante, así como de un destacado experto en esta especialidad.

Galería de fotos: ejemplo de cómo cumplimentar una ficha de evaluación

En primer lugar, se presenta información básica sobre el candidato. Las cualidades personales del candidato se pueden evaluar en varias escalas. La evaluación del nivel de conocimientos y habilidades del candidato variará en diferentes campos de actividad. los requisitos específicos. La entrada final en la hoja de evaluación son las recomendaciones para el candidato.

protocolo de entrevista de trabajo

El protocolo de entrevista es un documento estándar y debe incluir un breve resumen de la evaluación del candidato, conclusiones sobre las fortalezas y riesgos que el entrevistador descubrió en él. Cada empresa tiene derecho a desarrollar su propia forma de protocolo.

Cada empresa tiene derecho a crear su propia plantilla de protocolo estándar.

Por supuesto, pasar por una entrevista de trabajo genera estrés en el solicitante. Sin embargo, puedes intentar minimizar el estrés emocional durante la reunión prestando suficiente atención al proceso preparatorio. La paz interior y la confianza en sí mismo ayudarán al candidato a mantener la actitud correcta durante la entrevista y a causar una buena impresión al posible empleador.

Institución educativa presupuestaria del estado federal

educación más alta

"Universidad Estatal de Viatka"

(VyatSU)

Facultadtecnología, ingeniería y diseño

Departamento de Educación Pedagógica (con dos perfiles formativos)

Ensayo

“El concepto de entrevista, sus metas y objetivos. Tipos de entrevistas. Metodología de la entrevista"

Realizado:

Estudiante de 3er año de la facultad.tecnologías,

ingeniería y diseño

grupo PoDb-3801-56-20

cursos por correspondencia

Turubanova Victoria Sergeevna

Maestro:

Kleptsova Elena Yurievna

KÍROV

2018

Contenido

Introducción

El concepto de entrevista, sus metas y objetivos.

Tipos y tipos de entrevistas.

Técnicas de entrevista

Conclusión

Introducción

Hoy en día, la mayoría de los directivos comprenden que el éxito y la prosperidad de una organización dependen en gran medida de sus empleados. En un entorno altamente competitivo, gana el que tiene el mejor equipo. Por eso los directivos prestan tanta atención a las cuestiones de la gestión eficaz de los empleados, su motivación, formación y desarrollo. Sin embargo, sin una selección de personal de calidad, cualquier trabajo con recursos humanos está condenado al fracaso.

Varios estudios modernos del mercado laboral ruso muestran que alrededor del 80% de los trabajadores que renuncian voluntariamente toman esa decisión en los primeros días de su servicio. Asimismo, la mayoría de los directivos deciden que un nuevo empleado no es el que necesitan dentro de las dos primeras semanas como máximo de su inicio en el trabajo. Teniendo en cuenta estas estadísticas decepcionantes y la importancia de las cualificaciones de los empleados para el desempeño de la empresa, podemos juzgar la gran relevancia del tema de la organización y realización adecuadas de las entrevistas. Después de todo, es a partir de la información obtenida como resultado de la entrevista que los directivos deciden si el candidato trabajará en su empresa o no. En consecuencia, lo importante no es el hecho de realizar una entrevista, sino su preparación de alta calidad, la correcta formulación de las preguntas y la integridad y confiabilidad de los datos obtenidos como resultado de la entrevista.

Al contratar nuevos empleados, la organización suele disponer únicamente de datos documentales sobre él. En este caso, cobra importancia la conversación entre representantes de la organización y el solicitante. Incluso los empleados no directivos rara vez son contratados sin al menos una entrevista. Lo mejor es que lo lleve a cabo el futuro superior directo del empleado que solicita el puesto. La selección de un directivo de alto rango puede requerir decenas de entrevistas y llevar varios meses. La entrevista tiene como objetivo conocer algunas de las cualidades comerciales del candidato y conocerlo personalmente. En primer lugar se debe aclarar el conocimiento que tiene el especialista sobre el tema que está asumiendo. El contenido específico de la prueba de conocimientos está determinado por la descripción (calificación) del lugar de trabajo. Se comprueba hasta qué punto el solicitante comprende el trabajo a realizar (funciones, tecnologías) y conoce los medios técnicos que deberá utilizar.

Objetivo – estudiar los métodos de entrevista y su contenido como principal método de selección de personal.

Objetivos principales – analizar:

tipos y tipos de entrevistas;

Metodología de la entrevista.

1. El concepto de entrevista, sus metas y objetivos.

Por su esencia,entrevista Es un medio de comunicación bidireccional. Su objetivo principal es garantizar el intercambio de información de tal manera que se pueda desarrollar un curso de acción adecuado para el futuro. Una entrevista se diferencia de un simple mensaje (en el que lamentablemente puede convertirse) en el flujo bidireccional de información. El prefijo "inter" en la palabra entrevista (entrevista) significa "entre". Una entrevista es posible no sólo cuando se solicita un puesto de trabajo; a menudo se utiliza como forma de examen, incluido un examen de calificación durante la certificación.Entrevista de evaluación – identificar personas con las habilidades y objetivos necesarios que podrían convertirse en buenos empleados de la organización. La mayoría de las entrevistas tienen objetivos específicos. Las entrevistas de evaluación del personal pueden incluir cuestiones tales como establecer y mejorar la relación entre un gerente y su subordinado, o cambiar la actitud del subordinado hacia un problema o aspecto particular de su trabajo.

En una entrevista de selección de personal, la tarea puede ser seleccionar (la organización) al candidato con el nivel más adecuado de capacidad y motivación para realizar el trabajo de acuerdo con los requisitos y seleccionar (el candidato) la organización como un lugar adecuado para aplicar su habilidades.

El objetivo general de cualquier entrevista es identificar los hechos y, sobre esta base, formular decisiones adecuadas y desarrollar planes de acción que ambas partes acepten para su ejecución. El concepto de compromiso bidireccional es fundamental para lograr los objetivos de la entrevista. Una entrevista tiene éxito o fracasa según la acción que implica, y cuando no hay compromiso, esa acción o no se produce o es insatisfactoria. Esta teoría puede parecer poco realista o sin sentido para quienes ven la entrevista como una oportunidad para ejercer poder, o como una ocasión en la que se puede obligar al entrevistado a caminar por una cuerda verbal antes de que el entrevistador emita su veredicto incuestionable (y quizás predeterminado). Durante una entrevista de selección de personal, se lleva a cabo una reunión con un posible empleador o su representante. El propósito de dicha entrevista es conocerse personalmente, comprender qué tan bien encajan el empleador y el solicitante y también discutir los detalles de la cooperación. Durante la entrevista, el empleador hace preguntas sobre la educación, la experiencia, las habilidades y los conocimientos adquiridos del solicitante. También son posibles preguntas de carácter personal: metas, aspiraciones en la vida, qué quiere lograr el solicitante, qué planes tiene. La entrevista de trabajo es fundamental en el proceso de contratación. Implica seleccionar a la persona adecuada para el puesto en función de criterios objetivos que se aplican al candidato de forma equilibrada y justa.

ayudar a los candidatos a evaluar la organización como un futuro lugar de trabajo.

La entrevista es uno de los métodos más comunes de selección y evaluación de personal. A pesar de la aparente simplicidad de aplicación, es uno de los procesos que requiere más mano de obra y requiere una formación obligatoria del empleado que lo realiza.

El objetivo principal de la entrevista es obtener información que permita:

evaluar qué tan adecuado es un candidato determinado para el puesto propuesto (es decir, evaluar la idoneidad profesional del solicitante (sus conocimientos y habilidades profesionales, negocios, cualidades psicológicas y psicofisiológicas individuales);

determine cuánto se destaca este candidato de todos los que han solicitado un puesto vacante (qué cualidades y habilidades prevalecen y cuáles, por el contrario, necesitan un mayor desarrollo; qué importancia son estas cualidades para el puesto vacante; ¿es posible contratar? un empleado con la condición de seguir creciendo; ¿el puesto vacante será un “paso adelante” para el solicitante o hace tiempo que “superó” el puesto propuesto);

determinar si la información proporcionada por el candidato es confiable (esto se refiere únicamente a la evaluación inicial de la confiabilidad de la información).

Recientemente, se ha prestado cada vez más atención no sólo a determinar si un candidato cumple con las calificaciones requeridas, sino también a determinar qué tan bien "encajará" una nueva persona en la cultura corporativa de la organización y si podrá aceptar las principios y normas de comportamiento que se aplican en la organización.

2. Tipos y tipos de entrevistas

Existen varios tipos de entrevistas con candidatos, cuya elección depende de las tradiciones de la organización, las características del candidato, el puesto vacante y las preferencias individuales del entrevistador. Los resultados de la entrevista deben documentarse. La mayoría de las organizaciones utilizan formularios especiales de evaluación de candidatos; si dichos formularios no existen, se puede utilizar un retrato de un empleado ideal como una especie de hoja de evaluación. Los resultados de la entrevista deben contener una valoración del candidato y una propuesta para continuar o dejar de trabajar con él. La conclusión del entrevistador se transmite al jefe del departamento con la vacante, quien toma una decisión sobre las acciones futuras en relación con este candidato.

Para evaluar mejor las cualidades profesionales y personales de un candidato, las organizaciones pueden buscar información de personas y organizaciones que lo conocen a través del estudio, el trabajo, el deporte, etc. El departamento de recursos humanos podría pedirle al candidato que nombre a personas que lo describirían y luego entrevistar a esas personas. En ambos casos, recomendación oral o escrita, existe el problema de obtener información objetiva, ya que las personas elegidas por el candidato suelen enfatizar sólo sus aspectos positivos.

También puede obtener información sobre el candidato contactando directamente con las organizaciones en las que trabajó o estudió anteriormente (sus nombres se indican en su currículum vitae o currículum). Sin embargo, el departamento de recursos humanos debe tener mucho cuidado al evaluar las características del candidato obtenido como resultado de dichos contactos: los empleados que proporcionen información pueden estar sesgados y no conocer bien al candidato. Si el jefe del departamento está satisfecho con los resultados de la entrevista realizada por el empleado del departamento de recursos humanos, concerta una cita con el candidato. A diferencia de una entrevista con especialistas en recursos humanos, esta entrevista debe permitir evaluar, en primer lugar, las cualidades profesionales del candidato y su capacidad para desempeñar funciones de producción. Al mismo tiempo, el directivo evalúa el grado de compatibilidad personal y profesional con el candidato y la probabilidad de que este último se integre con éxito en el departamento. Además, el gerente proporciona al candidato información detallada sobre su departamento, el puesto vacante y las funciones que deberá realizar el candidato en caso de ser contratado. El gerente registra los resultados de la entrevista utilizando un formulario estándar.

El tipo de entrevista más común esentrevista uno a uno , durante el cual un representante de la organización se reúne con un candidato. Sin embargo, hoy en día también se utilizan otros tipos de entrevistas, durante las cuales un representante de una organización se reúne con varios candidatos, varios representantes de una organización entrevistan a un candidato y varios representantes de una organización entrevistan a varios candidatos.

En el primer caso, el entrevistador tiene la oportunidad de evaluar simultáneamente (y no in absentia) a varios candidatos y observarlos en una situación estresante, aunque es mucho más difícil entrevistar a varios candidatos al mismo tiempo.

La participación de varios representantes de la organización aumenta la objetividad de la evaluación y la calidad de la entrevista en sí, pero puede generar estrés adicional para el candidato y aumentar los costos de la organización. La presencia de varias personas en ambos lados aumenta en gran medida la complejidad del proceso de entrevista y requiere una preparación cuidadosa y un comportamiento consistente entre los entrevistadores.

La capacidad de realizar entrevistas de manera profesional y competente es la clave del éxito no solopagDirectivos y reclutadores de agencias de contratación, pero también propietarios de sus propias empresas y empleados que ocupan puestos directivos.

Cada día, el conjunto de herramientas de los especialistas en selección de personal se repone con nuevos desarrollos en el campo de la evaluación de las cualidades profesionales y personales de los solicitantes, así como el análisis de la experiencia laboral previa. Sin embargo, hoy en día existen varios tipos principales de entrevistas que millones de empleadores en todo el mundo utilizan todos los días.

Por funcionalidad:

entrevista de selección;

La entrevista de selección suele realizarse por teléfono. El objetivo principal de este evento está indicado en su mismo nombre: eliminar candidatos aleatorios que claramente no cumplan con los criterios y expectativas establecidos por el empleador.

entrevista de selección;

Una entrevista de selección es la siguiente etapa de interacción entre un reclutador y los candidatos que han pasado el filtro de selección. Durante este tipo de entrevista se evalúa la mayor parte de la información sobre los solicitantes de un puesto vacante: experiencia laboral, cualidades personales, motivos principales, expectativas salariales, disposición para ir a trabajar, etc. Dependiendo del número de solicitantes admitidos a la entrevista de selección y del número de personas que toman decisiones sobre una mayor interacción con los solicitantes, se determina el número de reuniones con cada persona específica. Así, en esta etapa, a un candidato se le podrán asignar una o varias reuniones con representantes de la empresa empleadora. El resultado general de la entrevista de selección es la selección de varios especialistas para la etapa final (final) de selección de personal.

Entrevista final.

Aquí podemos destacar dos opciones más para la funcionalidad de este tipo de entrevista.

Tomar una decisión final sobre la aprobación del candidato más adecuado para cubrir una vacante abierta entre varios finalistas.

Si solo hay un finalista, existe un procedimiento formal para incorporar a un nuevo empleado al puesto.

Según la estructura del evento:

entrevista gratuita;

Uno de los tipos de entrevistas más habituales. Este tipo de entrevista se puede utilizar por dos motivos: el especialista responsable de la selección carece de capacidad de evaluación del personal o no es necesario un estudio detallado de la biografía empresarial del candidato, ya que los criterios de selección son mínimos. De una forma u otra, en términos de contenido, una entrevista gratuita recuerda más al proceso de presentar a una persona a otra, con la única excepción de que la mayor parte del tiempo habla una persona (el solicitante). En este caso, la tarea principal de un empleado de la empresa es determinar si quiere trabajar con el candidato, si éste podrá acostumbrarse al equipo, etc. En otras palabras, durante una entrevista gratuita se verifican criterios de selección informales.

entrevista situacional (entrevista situacional);

La técnica se basa en el estudio del comportamiento humano en determinadas situaciones (situaciones reales en lugares de trabajo anteriores, situaciones simuladas). La información recibida del candidato permite predecir su comportamiento en la empresa y, por tanto, determinar el éxito que el especialista evaluado puede tener en el puesto en cuestión.

entrevista de estrés (entrevista de estrés);

Uno de los métodos de entrevista más difíciles. Para utilizarlo correctamente es necesario ser un especialista altamente cualificado en el campo de la selección y motivación de personal. La esencia de la técnica es crear una situación estresante para el candidato y evaluar su comportamiento y acciones en condiciones de irritación emocional. La dificultad de realizar una entrevista de este tipo radica en la capacidad del reclutador para utilizar los estímulos sutilmente y no, sucumbiendo a la emoción, arruinar el estado de ánimo para él y su interlocutor, privándose de la oportunidad de una mayor interacción con el solicitante. Debido al uso inadecuado de esta herramienta por parte de los empleadores, tiene mala reputación entre los candidatos.

entrevista sobre competencias (entrevista sobre competencias);

Uno de los métodos de entrevista más comunes. Su tarea principal es comparar el nivel de habilidades y conocimientos (competencias) profesionales del solicitante con los datos declarados necesarios para el desempeño exitoso de sus funciones en el puesto al que se postula el solicitante. En el proceso de realización de esta entrevista se utiliza información de lugares de trabajo anteriores: resultados, logros, problemas, lecciones útiles aprendidas de los errores con una descripción detallada de las situaciones y argumentos para las acciones. Aquí también se utilizan diversos cuestionarios profesionales, pruebas, trabajos, casos, etc. En la mayoría de los casos, se invita a los jefes inmediatos de divisiones, departamentos, servicios, etc. a realizar este tipo de entrevistas. para una discusión sustantiva sobre habilidades y conocimientos específicos.

entrevista mixta;

Este enfoque para la construcción de actividades de evaluación se basa en un estudio exhaustivo de los datos profesionales y personales de un solicitante de un puesto vacante y puede incluir cualquiera (o incluso todos) de los métodos anteriores. Las desventajas de este tipo de entrevista incluyen un gran consumo de recursos: se requiere mucho tiempo para comunicarse con cada candidato, tiempo para procesar la información recibida durante la comunicación e interpretar los resultados.

Por formato:

entrevista telefónica/video (vista previa);

El primer paso hacia la interacción entre el empleador y el solicitante. En esta etapa se determina el nivel de interés general del solicitante en considerar el puesto vacante propuesto y se eliminan los candidatos que no sean formalmente aptos. A veces, dicha entrevista se divide en una herramienta de selección de personal independiente y se denomina selección de personal. Mientras tanto, una videoentrevista también puede ser una forma de comunicación entre el solicitante y los empleadores en la etapa de selección de solicitantes, si hablamos de selección remota (selección regional).

entrevista individual;

Una entrevista que se realiza con un candidato específico. Aquí podemos distinguir dos opciones para organizar este evento: una entrevista con una hora designada con precisión (por ejemplo: 11/02/2012, lunes, 11:00) y una entrevista con una hora designada convencionalmente (por ejemplo: 11/02/ 2012, lunes, de 11:00 a 18:00 horas).

entrevista masiva.

Entrevista realizada por un empleado o empleados de una empresa con varios solicitantes al mismo tiempo. Se utiliza con mayor frecuencia en la contratación masiva para puestos de bajo nivel (personal poco calificado) para reducir el tiempo de los contactos preliminares con los candidatos y aumentar la cobertura.

3. Técnicas de entrevista

Durante la entrevista se evalúa lo siguiente:

características individuales del candidato;

habilidades de comunicación;

habilidades para hablar;

habilidades de oratoria;

pensamiento analítico;

la capacidad de causar una impresión.

Diferentes métodos de entrevista pueden evaluar otras cualidades del candidato. Pero hay que tener en cuenta que durante la entrevista no se evalúan el discurso escrito del candidato, ni sus habilidades y habilidades prácticas. Durante una entrevista, es imposible evaluar adecuadamente el nivel de calificación del solicitante, ya que al hablar con el candidato, la persona que realiza la entrevista no puede dedicar suficiente tiempo a estudiar los documentos presentados por el candidato, confirmando su nivel de formación y experiencia laboral. . En este sentido, los autores no recomiendan sacar conclusiones de inmediato basándose en los resultados de la entrevista.

Lo mejor es utilizar la entrevista, junto con otras técnicas, como parte del proceso de evaluación del candidato.

Históricamente, los siguientestécnicas de entrevista:

El método de entrevista británico se basa en una conversación personal con el candidato por parte de miembros del comité de personal.

Los entrevistadores se interesan por su biografía, las tradiciones familiares y el lugar donde recibió su educación. Si el candidato responde correctamente a las preguntas formuladas, será aceptado rápidamente.

El método alemán se basa en la preparación preliminar por parte de los candidatos de un número significativo de documentos con recomendaciones escritas obligatorias de expertos, científicos, administradores y políticos famosos. Una comisión de expertos formada por personas competentes analiza los documentos presentados y garantiza su exactitud. Los candidatos a puestos vacantes se someten a una serie de procedimientos estrictos obligatorios antes de la entrevista real.

El método de entrevista estadounidense se reduce a evaluar las capacidades intelectuales y creativas, realizar pruebas psicológicas mediante computadoras y observar a los candidatos en un entorno informal. Para ello, se invita al candidato, por ejemplo, a un fin de semana, una presentación, un almuerzo. Al mismo tiempo, se presta mucha atención al potencial de una persona y a las deficiencias de su personalidad, lo que no siempre confirma la posibilidad de que un directivo así seleccionado trabaje en equipo. Sin embargo, este método permite identificar defectos de personalidad ocultos que pueden resultar inaceptables para trabajar en una empresa en particular.

El método chino se basa en exámenes escritos preliminares y tiene una larga tradición histórica. Los candidatos escriben una serie de ensayos que demuestran conocimiento de los clásicos, alfabetización y conocimiento de la historia. Aquellos que aprueban con éxito todos los exámenes, y solo un pequeño porcentaje de los que participan en el concurso, escriben un ensayo final sobre el tema de su trabajo futuro. Quienes aprueben este examen serán admitidos a una entrevista directa. Cuando son contratados, su situación profesional a menudo depende de los puntajes de sus exámenes.

Una de las técnicas de entrevista fue desarrollada por Sergei Iosifovich Faibushevich, candidato de ciencias económicas, profesor asociado de la Universidad Estatal de Economía y Finanzas de San Petersburgo.

Disposiciones básicas :

El candidato debe recibir previamente (por escrito o por teléfono) información sobre la fecha y hora de la entrevista con indicaciones claras sobre cómo llegar;

El secretario debe ser notificado del nombre del visitante y la hora de su visita para poder recibirlo y, si es necesario, solicitar un pase;

Tómese el tiempo para leer la biografía del candidato antes de la entrevista;

Determine las preguntas que espera hacer. Si no hace esto, el candidato puede comenzar a entrevistarlo;

Intenta estar en el estado de ánimo adecuado. Si estás cansado o irritado no podrás evaluar al candidato;

Planifique la conversación para que nada distraiga su atención (llamadas telefónicas, visitas de extraños, etc.);

No muestres parcialidad. La primera impresión suele estar dictada por prejuicios y puede resultar completamente infundada;

Asegúrese de que el candidato sepa quién es usted, su nombre y puesto;

Llame inmediatamente al candidato por su nombre y patronímico y hágalo con más frecuencia;

¡Sonrisa! Sea amigable: un candidato asustado no podrá demostrarle sus puntos fuertes;

Trate al candidato como le gustaría que lo trataran a usted si sus roles fueran invertidos;

Proporcionar al candidato información sobre el puesto, tanto de sus aspectos atractivos como de los desagradables. Esto incluye requisitos para el empleado, duración de la jornada laboral, condiciones laborales, oportunidades de ascenso, etc.;

Hable lenta y claramente, dándole al candidato suficiente tiempo para procesar lo que se dice. En una situación en la que el candidato experimenta una gran tensión nerviosa, puede resultarle difícil percibirlo;

No elogies a tu empresa o al puesto propuesto como lo harías en un bazar. No hagas promesas que no puedas cumplir. No exageres tus oportunidades de promoción. Si dichas oportunidades no están disponibles, un empleado frustrado puede resentirse con usted, lo que afectará su desempeño laboral.

Conclusión

La entrevista de trabajo es fundamental en el proceso de contratación. Implica seleccionar a la persona adecuada para el puesto en función de criterios objetivos que se aplican al candidato de forma equilibrada y justa.

La entrevista tiene dos objetivos principales:

ayudar a la organización a evaluar la idoneidad de los candidatos para el puesto;

ayudar a los candidatos a evaluar la organización como un futuro lugar de trabajo.

Poner a una persona en el lugar equivocado nunca se ha considerado una buena práctica de recursos humanos y tendrá consecuencias adversas en la organización si se repite la práctica. Sin embargo, ¿qué es una persona debidamente designada para un puesto? Se trata de una persona capaz y dispuesta a trabajar, que tiene sentido del trabajo en equipo, un profesional en su campo, una persona que corresponde a la imagen de la organización. Y, por supuesto, una persona emocionalmente madura, capaz de emitir juicios correctos y racionales. Su organización necesitará una persona así.

Una entrevista de personal (entrevista) es, aparentemente, la forma más universal de evaluar al personal y puede ser la base tanto para su selección como para su posterior certificación.

El entorno en el que se realiza la entrevista de personal debe coincidir con el entorno en el que trabajará la persona para garantizar la compatibilidad no con el entrevistador, sino con futuros colegas.

Pocas personas decidirán ofrecer y aceptar un trabajo entre bastidores, por lo que la entrevista es un proceso de vital importancia para ambas partes, durante el cual se intercambia la información faltante. Además, casi todo el mundo considera que la entrevista es el método de selección más justo, especialmente si hay varios entrevistadores.

Las entrevistas pueden realizarse individualmente o con un grupo de solicitantes; Un solicitante o grupo puede ser entrevistado por varias personas al mismo tiempo. Una entrevista grupal proporciona una evaluación más objetiva y justa de los candidatos, aunque crea situaciones psicológicamente difíciles.

Una conversación cara a cara es psicológicamente más cómoda y relajada, ya que aquí la situación se controla mejor, es más fácil de organizar, pero los resultados pueden resultar subjetivos y la valoración puede ser errónea. Por ejemplo, el atractivo externo influye significativamente en la opinión positiva de los entrevistados (el estereotipo de “belleza”, que pertenece por igual tanto a hombres como a mujeres). Las personas con apariencia atractiva suelen ser consideradas más deseables socialmente. En el 70% de los casos, la contratación se realiza precisamente por simpatía personal.

Otros peligros en las entrevistas incluyen hacer demandas inapropiadas y dejarse influenciar por factores irracionales como el estado de ánimo. Se cree que durante la preparación de la entrevista preliminar es necesario aclarar las siguientes cuestiones básicas:

Qué cualidades personales del candidato (conocimientos, experiencia, actitudes) se requieren para realizar un trabajo en particular;

¿Con ayuda de qué preguntas, formuladas a todos los candidatos sin excepción, se puede extraer la información necesaria y reducir al límite el círculo de estos últimos?

Quién debe participar como entrevistador: una persona o varias, de qué forma realizar la entrevista. Si se prefiere una entrevista grupal, que se considera más fiable, surge la pregunta del presidente de la comisión. Presenta a los candidatos a los expertos, explica el procedimiento de la entrevista, elimina las barreras psicológicas, crea la atmósfera necesaria y toma la decisión final en caso de desacuerdo.

En general, las entrevistas permiten evaluar la inteligencia, la profesionalidad, la erudición, la inteligencia, etc. Y, sin embargo, por razones subjetivas, no son una forma muy confiable de seleccionar personal, ya que, como ya se mencionó, la mayoría de las decisiones se toman en función de gustos o disgustos personales, y no de criterios objetivos, porque generalmente no las toman quienes con quien el candidato deberá trabajar posteriormente.

Lista de literatura usada

Averchenko L.K., Zalesov G.M., Mokshantsev R.I., Nikolaenko V.M. Psicología de la gestión: Curso de conferencias. [Texto]/ L.K. Averchenko, G.M. Zalesov, R.I. Mokshantsev, V.M. Nikolaenko – Novosibirsk: NGAEiU; M.: INFRA-M, 2009.

Basárov T.Yu. Gestión de personal. [Texto]/ T.Yu. Basárov - M.: Masterstvo, 2012.

Belyaev M.K. Gestión de personal en una empresa: un libro de texto. [Texto]/M.K. Belyaev – Volgogrado: VolgGASA, 2010.

Berna E.V. Juegos de personas. Psicología de las relaciones humanas. Psicología del destino humano. [Texto]/E.V. Berna - San Petersburgo: Lenizdat, 2009.

Bizyukova I.V. Personal directivo: selección y valoración. [Texto]/ I.V. Bizyukova - M., 2008.

Vesnin V.R. Gestión práctica de personal. [Texto]/ V.R. Vesnin - M., 2010.

Vikhansky O.S. Gestión: persona, estrategia, proceso. [Texto]/O.S. Vikhansky - M., 2011.

Goncerov V.V. En busca de la excelencia en la gestión. [Texto]/ V.V. Goncerov - M., 2013.

Dessler G. Gestión de personal. [Texto]/ G. Dessler - M.: Editorial Binom, 2012.

Egorshin A.P. Gestión de personal. [Texto]/ A.P. Egorshin – Nóvgorod: NIMB, 2013

Kafidov V.V. Gestión de personal. [Texto]/ V.V. Kafidov - San Petersburgo: Peter, 2009.

Real MI Búsqueda y selección de personal. [Texto]/ M.I. Real - M., 2010.

La selección de personal es una de las principales tareas que deben resolverse para garantizar el funcionamiento eficaz de la empresa. Encontrar un empleado calificado no es tan fácil. La información sobre la formación profesional de un empleado a veces es insuficiente. Para una selección exhaustiva se realiza una entrevista que permite formarse una opinión sobre la persona como especialista y personalidad.

Para mantener el proceso de trabajo, es necesario cuidar no solo los componentes económicos del funcionamiento de la empresa, sino también crear un clima psicológico favorable en el equipo. Para ello es muy importante no equivocarse a la hora de elegir un nuevo empleado.

Cada directivo debe tener claro qué cualidades profesionales y características personales del candidato necesita. Y, en base a estos datos, abrir una vacante.

Una entrevista ayuda a evitar errores y reducir el tiempo dedicado a buscar un empleado. No importa quién realizará la entrevista: el director de la empresa o un empleado del departamento de recursos humanos. Lo principal es un enfoque profesional. Si falta experiencia y conocimiento sobre cómo realizar una entrevista, las empresas atraen a especialistas involucrados en la selección de personal.

Tipos básicos de entrevistas utilizadas al evaluar candidatos.

Elegir el tipo correcto simplificará enormemente la tarea del gerente de encontrar un nuevo empleado. La mayoría de las veces se utiliza uno de los seis tipos. Cada uno de ellos tiene como objetivo identificar rasgos de carácter específicos del solicitante. Brindan la oportunidad de revelar plenamente las habilidades del candidato. Elegir el tipo correcto le permitirá comprender cómo entrevistar a un solicitante. Veámoslos en detalle.

Lea cómo prepararse adecuadamente para una entrevista:

• Entrevista estructurada.
  Se considera uno de los más comunes entre los entrevistadores. A la hora de preparar las preguntas suelen utilizar los mismos puntos que en el cuestionario. Se lleva a cabo para determinar si los datos especificados por el solicitante en el currículum se corresponden con la realidad. Para ello, puede ser necesario proporcionar documentos (generalmente originales, en casos excepcionales copias) que confirmen la educación, las calificaciones y la experiencia laboral.
• Entrevista situacional o de caso.
  Le permite evaluar las habilidades del solicitante para resolver problemas específicos de acuerdo con la situación. Las preguntas del entrevistador se basan en cómo actuaría el candidato en las circunstancias dadas. Las respuestas recibidas se comparan con las estándar. Dependiendo de esto, se forma una opinión sobre el grado de preparación del solicitante y la disponibilidad de experiencia profesional.
• Entrevista proyectiva.
  El candidato es evaluado en función de sus comentarios sobre las acciones de personas ficticias en diversas situaciones. Para cada entrevista se selecciona un modelo adecuado que ayudará a caracterizar al solicitante de acuerdo con los requisitos del empleador. Está científicamente comprobado que al analizar las acciones de otras personas, una persona evalúa sus acciones basándose en su propia experiencia. Este tipo de entrevista revela la estructura psicológica del solicitante y muestra cuáles serían sus acciones si se encontrara en una situación similar.
• Entrevista conductual.
  Revela la capacidad del candidato para tomar decisiones responsables para eliminar los problemas que surjan en el proceso de desempeño de las tareas que le sean asignadas. La función principal de este es identificar la capacidad del solicitante para responder adecuadamente a cuestiones laborales. Adecuado para evaluar las cualidades profesionales de los solicitantes.
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  Se lleva a cabo para determinar la tolerancia al estrés y al conflicto del candidato. Durante la entrevista, se hacen preguntas destinadas a sacar a la persona de un estado de comodidad e inducir un conflicto. La mayoría de las veces se utilizan preguntas capciosas, para las que es difícil prepararse de antemano. En este caso, se llama la atención no sobre la exactitud de la respuesta, sino sobre el estado psicoemocional del solicitante. Cuanto más tranquilo esté el solicitante, mejor.
• Entrevista grupal.
  Le permite evaluar rápidamente la idoneidad de un gran número de candidatos para un puesto, cuyos criterios principales son la sociabilidad y la amabilidad. Realizado en presencia de varios candidatos. En él podrán participar varios responsables de RRHH.

Métodos para realizar entrevistas.

Cada tipo de entrevista se puede realizar de diferentes maneras. La elección depende de los objetivos de la entrevista y de la experiencia del reclutador. La entrevista suele dividirse en las siguientes categorías:

• estricto (estructurado) se lleva a cabo de acuerdo con un plan preparado previamente. Cada punto de dicha entrevista se desarrolla de acuerdo con los parámetros especificados del retrato psicológico y profesional del candidato;
• libre (no estructurado) se parece a una conversación amistosa. Cada participante descubre la información que necesita (sin preguntas modelo). La estructura de la entrevista se asemeja al formato de una mesa redonda;
• combinado: se utilizan dos métodos simultáneamente. Esto permite revelar al candidato más plenamente. En este caso, es mejor determinar las características profesionales de acuerdo con un plan estricto que cubra todos los aspectos de los requisitos del solicitante. Se puede elaborar un retrato psicológico durante una conversación informal sobre temas abstractos.

Cómo realizar una entrevista correctamente

¿En qué etapas se puede dividir la entrevista?

Tener una comprensión clara de las etapas de la entrevista le ayudará a planificarla con éxito. Dividen la entrevista en varias partes. Cada uno de ellos tiene integridad lógica. Las principales etapas de la entrevista se presentan a continuación. Hay tres en total:

• Conocido. El entrevistador debe evaluar la capacidad del solicitante para presentarse. Recuerda que las primeras impresiones son importantes. Y el candidato también evalúa al responsable de contratación. La opinión sobre el entrevistador (y, en consecuencia, sobre la empresa contratante) se compone de muchos factores: el nivel de organización de la entrevista, la apariencia y profesionalidad del reclutador;
• Pruebas. Para una entrevista exitosa, esta etapa es la más importante; de ​​ella depende la competencia profesional del candidato seleccionado. Una descripción inexacta del solicitante puede retrasar mucho tiempo la búsqueda del empleado adecuado. Y el tiempo es oro, por lo que conviene preparar las dudas y preguntas necesarias con antelación;
• Información sobre la empresa y vacantes. La historia debe contarse de tal manera que presente de la manera más ventajosa posible los aspectos positivos de trabajar en la empresa y proporcione más información específica sobre el puesto vacante. Es necesario mencionar información general, qué proyectos se encuentran actualmente en marcha, la estructura organizacional, así como las condiciones de trabajo. Este es un momento importante para el candidato; él decide si esta organización es adecuada para él.

No existe un modelo universal sobre cómo realizar una entrevista correctamente. Es difícil preparar un plan general para todos los casos. Se desarrolla según requerimientos y situaciones específicas. Cada entrevista debe comenzar con la preparación de la sala. No se puede exigir que un candidato esté interesado en conseguir un trabajo con usted si éste se realiza en una oficina preparada apresuradamente.

Intenta aliviar la posible tensión al inicio de la conversación. Debe preguntar al candidato si llegó allí fácilmente o si tuvo dificultades para encontrar un puesto. La puntualidad no es sólo un requisito para el candidato, sino también responsabilidad del entrevistador. Es importante comenzar la reunión a tiempo a menos que el retraso sea parte de la evaluación del solicitante. Una vez que se haya establecido la comunicación entre el candidato y el entrevistador, puedes comenzar la parte principal y pasar a las preguntas.

¿Qué preguntas debe hacer un candidato durante una entrevista?

Una entrevista es una parte importante del proceso de verificación de que un especialista cumpla con los criterios de selección. Las preguntas correctamente planteadas y el análisis de las respuestas permitirán no solo evaluar el potencial profesional del solicitante, sino también caracterizarlo como persona. Inteligencia, alfabetización, capacidad para generalizar y estructurar información: todo esto quedará demostrado en la entrevista. A continuación se detallan las principales preguntas que debe formular al candidato en el orden en que es recomendable formularlas.

"Por favor, cuéntenos acerca de usted"

“¿Qué te interesó de nuestra vacante?”

La respuesta a esta pregunta permitirá comprender qué tan interesado está el candidato en el puesto. La mayoría responde con frases estándar, hablando de excelentes condiciones y grandes perspectivas. Cuanto más experimentado sea el especialista, más específicas serán sus respuestas. Sabe exactamente lo que quiere lograr trabajando en esta empresa.

“¿Qué ventajas tienes?”

Una pregunta ideal para valorar la inteligencia y el emprendimiento. El candidato tiene la oportunidad de contar lo mejor de sí mismo. Es necesario prestar atención a las características y argumentos que expresa. ¿Su respuesta está repleta de frases cliché o da ejemplos específicos y respalda sus palabras con números? Las personas que saben razonar sus respuestas muestran un alto nivel de desarrollo, tanto intelectual como profesional.

“Por favor marca tus debilidades”

En las respuestas de especialistas competentes se pueden ver debilidades que no son tales. Serán una ventaja al considerar un candidato para el empleo. Por ejemplo, ser excesivamente exigente consigo mismo y con sus compañeros.

“Razones para dejar tu trabajo anterior” o “¿Por qué cambias de trabajo?”

La primera pregunta revela motivos posibles o reales del despido. En el segundo, las ambiciones personales y los factores que influyen en la toma de decisiones. Es necesario tener en cuenta la forma en que se revelan los motivos. Si las declaraciones son negativas hacia un empleador anterior o actual, debe pensar si dicho empleado es necesario.

“¿Tiene alguna oferta de otros empleadores?”

“¿Quién te imaginas que serás dentro de 5 a 10 años?”

La mayoría de las personas no están dispuestas a planificar sus vidas durante períodos tan largos. Por esta razón, serán interesantes las respuestas que comuniquen los objetivos o logros precisos del candidato. La distribución de fuerzas y el desarrollo dirigido son rasgos de un profesional que conoce el valor de su tiempo y su trabajo. Podrá no sólo mejorarse a sí mismo, sino también llevar a la empresa hacia sus objetivos.

“¿Es posible obtener una referencia de un lugar de trabajo anterior?”

La cuestión es muy compleja y delicada para el candidato. Cada uno renuncia por sus propios motivos. Para muchos, la pregunta también puede resultar dolorosa. La opción ideal es ofrecer varias formas de ponerse en contacto con su empleador anterior. Esto demuestra apertura y confianza en uno mismo. Estos especialistas son elegidos voluntariamente si cumplen con otros parámetros.

“¿Qué salario te gustaría?”

En los anuncios, el empleador indica el salario mínimo y el máximo depende de varios factores. Al responder a esta pregunta, el solicitante puede nombrar tanto la cantidad aproximada como la exacta. Vale la pena prestar atención a qué tan bien comprende el valor de mercado de los especialistas de su nivel. Un precio adecuado caracteriza al candidato como un profesional experimentado.

"¿Qué haces en tu tiempo libre?"

Tener un pasatiempo le permite juzgar al solicitante como una persona versátil. Debe tener cuidado con aquellos cuyos pasatiempos implican deportes extremos. Aunque el amor por los deportes extremos no siempre está directamente relacionado con el deseo de correr riesgos constantemente. Es necesario considerar la situación específica y el solicitante.

A veces, durante las entrevistas se utilizan preguntas no estándar. Por ejemplo, si le preguntas a un candidato: "¿Quién serías si pudieras ser cualquier superhéroe?" La respuesta mostrará qué cualidades valora el solicitante por encima de todo. Una vez respondidas todas las preguntas, se debe comenzar la presentación de la campaña.

El solicitante puede tener una serie de preguntas y sugerencias sobre la empresa. El reclutador siempre debe tener suficiente información para responder. La elección que hará el candidato depende del nivel de alfabetización de la presentación. La decisión de aceptar o rechazar las condiciones propuestas siempre corresponde a él. Al final de la entrevista, deberá informar al candidato cómo se le notificarán los resultados de la reunión.

Reglas de rechazo

Como ejemplo de rechazo a un candidato después de una entrevista, se puede citar la clásica frase: “No eres apto para nosotros porque…”. Explicará de forma clara y competente al solicitante que ya no es interesante para esta empresa. Un solicitante puede ser rechazado en cualquier momento. En la mayoría de los casos, la decisión sobre la idoneidad de un candidato para un puesto se toma sin su presencia. Es posible involucrar a especialistas para una evaluación más precisa de las pruebas y trabajos escritos.

En función de los resultados obtenidos se toma una decisión sobre la idoneidad del candidato para el puesto vacante. A los pocos días, se informa al solicitante de los resultados de la entrevista. La rápida toma de decisiones sobre los candidatos le permitirá seleccionar de forma rápida y eficaz a los más adecuados. El proceso de búsqueda se reduce significativamente en el tiempo y aumenta la productividad.

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Seleccionar un empleado adecuado es un paso difícil y responsable para una empresa. Se deben hacer esfuerzos considerables para encontrar un empleado que sea ideal en todos los aspectos. Siempre existe una gran demanda de especialistas altamente calificados. Algunos de ellos están siendo comprados activamente entre sí por empresas. Tales acciones están justificadas, ya que un empleado valioso aportará grandes beneficios a la organización y contribuirá a su desarrollo y promoción.

Las agencias de contratación monitorean constantemente los puestos vacantes y los especialistas disponibles. Están modernizando los sistemas de selección y proponiendo nuevos criterios de evaluación. Su trabajo produce resultados tangibles: muchos profesionales ocupan puestos lucrativos en grandes empresas. Y para comprender el principio de su funcionamiento y cómo realizar las entrevistas, es necesario dedicar más de un día.