Задание для маркетолога при приеме на работу. Положение о порядке прохождения испытательного срока

Согласно 70 статье ТК РФ, срок испытания может длиться для разных случаев:

• не более двух недель;
• не больше 3-х месяцев;
• не более полугода;

Самый маленький испытательный срок предусмотрен при заключении срочного трудового контракта до 6 месяцев. Это же правило распространяется на сезонных работников.

Привычный испытательный срок не превышает 3-х месяцев. По соглашению сторон он может закончиться раньше, но никак не позже.

Шестимесячный испытательный срок может устанавливаться главному бухгалтеру, руководителю компании, ее филиала, представительства, а также их заместителям.

Самый продолжительный испытательный срок до года устанавливают при поступлении на гражданскую госслужбу. Если сотрудник переводится из одного госоргана в другой, то максимальное испытание составляет полгода.

В Трудовом Кодексе РФ прописаны категории работников, для которых невозможно установить срок испытания:

• Если кандидат поступил на работу по конкурсу.
• Беременные женщины.
• Работники, с которыми заключается договор на два и меньше месяцев.
• Кандидаты до 18 лет.
• Бывшие студенты, которые получили начальное, среднее или высшее образование, и по полученной специальности первый раз поступили на работу.
• Инвалиды, направленные на работу на основании рекомендаций медицинской экспертизы.
• Специалисты, приглашенные в порядке перевода на работу к иному работодателю.
• Если кандидат был избран на выборную должность.
• Лица, которые были уволены в запас со службы (военной, альтернативной).

Оплата труда в период испытаний

На работника, который находится в стадии испытания, полностью распространяется трудовое право. Поэтому, если компания решила оговорить в договоре, что период испытания оплачиваться не будет, то это явное нарушения закона.

Более того, многие работодатели намеренно устанавливают испытуемому меньший оклад, обещая увеличить его после испытательного срока.

Во-первых, нельзя ограничивать в оплате труда работника, находящегося на испытании. Размеры его ставки не должны быть меньше ставки, предусмотренной в штатном расписании для данной должности.

Во-вторых, уменьшение окладной части во время испытания попадает под статью дискриминация. Например, в штатном расписании компании есть 2 ставки менеджера по закупкам. Одна ставка занята старым сотрудником, а на другую взяли нового человека с испытательным сроком. Так вот новичок с первого дня своей работы должен иметь такой же оклад, как и работник, трудящийся в аналогичной должности несколько лет.

Но, тем не менее, практически все компании устанавливают работникам, находящимся на испытательном сроке, меньший оклад. Это можно сделать вполне законно, например, изменив в штатном расписании оклад для должности новичка. При этом стоит помнить, что размер оклада не должен быть меньше МРОТ.

Испытуемому специалисту может выплачиваться премия и иные поощрительные выплаты, прописанные в положении о премировании и оплате труда. Также испытуемым работодатель обязан оплачивать листок нетрудоспособности, сверхурочные часы, выход на работу в выходные дни и праздники.

Можно ли продлить испытательный срок работнику

Увеличивать срок испытания не запрещено, но только если его продолжительность не превысит установленных законом норм.

Например, когда испытательный срок работника составляет один месяц, но по истечении этого времени у работодателя имеются сомнения в профессиональных качествах кандидата, то период испытания может быть продлен до трех месяцев или до полугода, если речь идет о должности главного бухгалтера, руководителя филиала.

Невозможно увеличить продолжительность испытательного срока без согласия сотрудника. Поэтому задача работодателя состоит в том, чтобы аргументировать свое решение продлить испытание.

Необходимо документально зафиксировать ошибки работника, несвоевременное исполнение задач, нарушение трудовой дисциплины, приложить служебные записки руководителей, если таковые имеются. Документально зафиксированные факты передают работнику для ознакомления под роспись.

Если кандидат согласен со своими недочетами в работе, то к трудовому договору делается дополнительное соглашение об увеличении срока испытания.

В случае, когда сотрудник считает претензии не обоснованными и не согласен на увеличение срока испытания, то допускается увольнение на основании неопровержимых письменных доказательств.

Порядок увольнения работника, не прошедшего испытательный срок

Увольнение не прошедшего испытательный срок, пошаговая инструкция:

Шаг 1. Заблаговременно в письменном виде подготовить уведомление для работника с указанием причин, по которым дальнейшее сотрудничество невозможно.

Указанные причины должны быть документально зафиксированы. Это может быть докладная записка руководителя, акт о невыполнении трудовых обязанностей, акт о дисциплинарном взыскании, письменные жалобы клиентов, с которыми работал специалист, протокол заседания комиссии по определению итога испытательного срока и т.д.

Также в уведомлении указывается дата планируемого увольнения и дата составления документа. Уведомление составляется в 2-х экземплярах для каждой из сторон.

Шаг 2. Вручить уведомление работнику не позднее, чем за 3, а лучше всего за 4 дня до завершения срока испытания, или даты планируемого увольнения, если решение о прекращение сотрудничества было принято намного раньше, чем кончится испытательный срок.

Если вовремя этого не сделать, то сотрудник автоматически считается выдержавшим испытание.

Шаг 3. Сотрудник знакомится с уведомлением и расписывается в его получении с указанием даты. Если работник отказывается расписываться в уведомлении, то работодателем составляется акт, который подписывают не менее, чем два свидетеля.

Шаг 4. Издается приказ об увольнении. В трудовой книжке делается запись, соответствующая статье увольнения.

Шаг 5. В день увольнения работник получает трудовую книжку, зарплату за отработанные дни и компенсацию за неиспользованный отпуск (при наличии).

В случаях, когда специалист сам принимает решение расторгнуть трудовые отношения, не дождавшись окончания испытания, то он должен предупредить об этом работодателя за 3 дня. При этом он пишет заявление об увольнении по собственной инициативе, и увольняется именно по этой статье.

Надо заметить, что увольнение работников, не прошедших срок испытания, приравнивается к увольнению по инициативе работодателя. Поэтому следует ознакомиться со статьей 81 ТК РФ, прежде чем отстранить специалиста от должности.

Например, нельзя уволить беременную, или женщину, воспитывающую ребенка до трех лет. Если работник находится в отпуске или временно нетрудоспособен, то увольнять его также запрещено.

Порядок прохождения ИС согласно ТК РФ

Нормы трудового законодательства содержат порядок назначения и прохождения сотрудником, принятым на работу испытательного срока.

Испытательный срок назначается только в том случае, если положение о нем имеется в заключенном трудовом соглашении. В случае отсутствия положения о нем, лицо считается трудоустроенным без испытательного срока.

Испытательный срок не может быть более 3 месяцев. Для отдельной категории руководящих должностей (руководитель организации, главный бухгалтер или их заместители) установлен максимальный период, равный полугоду.

Закон установил запрет устанавливать испытания и соответственно срок его выполнения при приеме на работу:

1. Лиц, которые были выбраны на основании результатов проведенного конкурса;
2. Женщин, которые в момент трудоустройства беременны или которые имеют детей, не достигших полутора лет;
3. Лиц, которые не достигли совершеннолетия;
4. Лиц, которые поступили на работу для замещения должности по специальности в течение года после получения образования;
5. Лиц, которые были избраны на оплачиваемую должность;
6. Лиц, принятых на основании перевода;
7. Лиц, период заключения трудового соглашения с которыми не более двух месяцев.

Для установления испытательного срока, работодатель должен разработать и утвердить положение о порядке прохождения испытательного срока.

План работы сотрудника на время проверочного периода

Для проверки соответствия навыков принятого лица его должности, работодатель вправе составить план его испытательной работы. Основная задача плана – выявление навыков, которые необходимы для успешного выполнения должностных обязанностей.

Программа, план работы на период испытательного срока представляет собой документ с таблицей, колонки которой предусматривают выполнение лицом, поставленных задач. Составлением таблицы в основном занимается либо кадровик работодателя, либо сотрудник, который имеют опыт работы в сфере деятельности испытуемого.

Как правило, план составляется на один месяц, для каждого индивидуально. Когда результаты исполнения поставленного плана успешны, по прошествии месяца работодатель вправе окончить испытательный срок.

В план подлежит включению следующий перечень информации:

1. Персональная информация принятого лица с указанием подразделения работы и должности;
2. Испытательный период;
3. Сведения о лице, которое будет осуществлять контроль исполнения плана;
4. Перечень задач, которые подлежат выполнению, время для их выполнения, ожидаемый результат деятельности, фактический результат, перечень замечаний (при их наличии).

План работ на испытательный срок, должен быть представлен сотруднику для ознакомления.

Обратите внимание на то, что перечень задач, которые включены в него, должен соответствовать должностным обязанностям лица.

С образцом задания на испытательный срок можно ознакомиться ниже:

Аттестация

Проведение аттестации является одним из вариантов окончания испытания для лица. Основная задача аттестации – установление его уровня квалификации.

Обратите внимание! Проведение аттестации допускается только в том случае, когда на предприятии приняты внутренние акты, содержащие положение о необходимости ее проведения, о категории сотрудников, в отношении которых она может быть проведения, период ее проведения и иные требования к процедуре.

Выделяют несколько форм аттестации:

1. Устная. Представляет собой собеседование, которое проводится индивидуально или в составе комиссии. В ходе собеседования, кандидату задаются вопросы, которые связаны с его должностными обязанностями и заслушиваются его ответы. По результатам принимается решение;
2. Письменная. Проведение такой формы аттестации подразумевает тестирование лица;
3. Смешанная. Представляет собой собеседование в устной форме с обязательной дачей ответов на вопросы письменно.

Важно! Необходимо сказать о том, что кандидат заранее должен быть ознакомлен с установленными в организации критериями оценки результатов аттестации.

Как правило, оценка итогов, устанавливается на основании сложности самой аттестационной работы, а также перечня обязанностей самого сотрудника, установленного должностной инструкцией. Точно определить результат работы, которая выполнена сотрудником можно только в том случае, когда соглашение с ним определен конкретный перечень его обязанностей.

Если по результатам аттестации лицо признано не соответствующим занимаемой должности, но круг его обязанностей не определен соглашением – такое решение основание для обращения в судебную инстанцию.

Отчет заключение о прохождении ИС

Одним из важных документов, составляемых по результатам прохождения испытания новым сотрудником – отчет. Сведения, включенные в отчет, отражают наличие способностей у кандидата замещать должность в организации на постоянной основе, выполнять обязанности, предусмотренные его должностью.

Отчет подлежит заполнению лицом, которое было закреплено в качестве куратора или наставника. Основанием для составления отчета является план испытательного срока, в котором указаны основные задачи.

В отчете должны быть отражена информация о том, как справлялось лицо с возложенными на него в период испытания задачами, имелись ли в его действиях ошибки и каким образом они были им исправлены.

Внимание! Законом установлен срок, в течение которого подготавливается отчет. Он должен быть готов, не позднее, чем за 2 недели до окончания периода проведения испытания.

Помимо отчета, куратором работника составляется заключение, которое также является составной частью всей документации о прохождении испытания. Этот документ является обобщающим сведения, включенные в отчет о прохождении испытательного срока и характеристику.

Заключение может иметь форму:

1. Приказа;
2. Аналитической записки;
3. Акта, составленного комиссией.

В организации может быть установлена форма заключения внутренним актом. Когда такая форма не установлена, то заключение составляется произвольно.

В заключении указывается оценка:

1. Профессиональной компетенции лица;
2. Его обязательности;
3. Исполнительности;
4. Умения планировать работу;
5. Качеству выполняемой работы;
6. Соблюдения трудового распорядка;
7. Умения сотрудничать с другими работниками.

С примером заключения о прохождении испытательного срока, а также с образцом задания на испытательный срок, можно ознакомиться ниже:

Действия работодателя по окончании испытаний

После того, как испытательный срок закончился и вся необходимая документация о прохождении работником испытания, подготовлена, работодатель должен принять решение о том, подходил ли ему данный сотрудник.

Когда сотрудник по окончании испытательного периода продолжает осуществлять трудовую деятельность в организации – это означает, что с поставленными задачами он справился успешно. Дополнительное оформление работника после испытательного срока, не требуется.

Однако не всегда лицо, принятое на работу, благополучно проходит испытательный срок. В этом случае, работодатель должен подготовить заключение о прохождении испытания в письменной форме. Далее с результатами обязательно должен быть ознакомлен работник (факт ознакомления подтверждается его подписью). Когда сотрудник отказался расписываться, то составляется акт.

Когда основанием расторжение договора является инициатива работодателя, в приказе обязательно указываются причины расторжения трудового договора. Такой причиной увольнения сотрудника является не прохождение испытания.

Обратите внимание! Когда испытание прекращается ранее установленной соглашением даты, работодатель обязан издать об этом приказ. С решением об окончании испытательного срока следует ознакомить сотрудника.

Уплата налогов за работника на испытательном сроке

Цитата:Сотрудники работают в организации без оформления трудового договора в письменном виде. Заработную плату получают неофициально. Какая для работодателя предусмотрена в этом случае ответственность?
25 декабря 2012
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с ТК РФ (ст. 16 ТК РФ).
Кроме обязанности оформить трудовой договор (часть вторая ст. 67 ТК РФ) работодатель обязан выполнить ряд действий:
— оформить приказ о приёме на работу (ст. 68 ТК РФ);
— заполнить трудовую книжку на работника (ст. 66 ТК РФ);
— провести предварительный медицинский осмотр при заключении трудового договора в случаях, предусмотренных трудовым законодательством (ст. 69 ТК РФ);
— провести инструктаж по охране труда (часть вторая ст. 212 ТК РФ);
— выполнить иные действия, предусмотренные трудовым законодательством.
При неофициальном трудоустройстве гражданина работодатель не выполняет все эти действия.
Более того, работник, который устроен неофициально, лишается всех тех трудовых прав, которые работодатель должен ему предоставить в ходе осуществления трудовых отношений, например, право на ежегодный оплачиваемый отпуск, на пособия по временной нетрудоспособности и в связи с материнством и другие.
Невыполнение каждого из этих действий является отдельным административным правонарушением, за которое предусмотрено отдельное наказание (ст. 4.4 КоАП).
В соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1 тысячи до 5 тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1 тысячи до 5 тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; на юридических лиц — от 30 тысяч до 50 тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток. Согласно ч. 2 указанной статьи то же нарушение, совершенное должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет.
Отметим, что в случае привлечения работодателя к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ к ответственности одновременно могут быть привлечены и руководитель, и само юридическое лицо (ч. 3 ст. 2.1 КоАП РФ).
В случае применения дисквалификации, предусмотренной ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ, необходимо учитывать, что под аналогичным правонарушением, упомянутым в данной норме, следует понимать совершение должностным лицом такого же, а не любого нарушения законодательства о труде и охране труда (п. 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24.03.2005 N 5).
В случае совершения административного правонарушения, выразившегося в форме бездействия, срок привлечения к административной ответственности исчисляется со дня, следующего за последним днем периода, предоставленного для исполнения соответствующей обязанности (п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24.03.2005 N 5 «О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях»).
Срок привлечения к административной ответственности для каждого из правонарушений исчисляется отдельно в зависимости от времени его совершения (времени неисполнения той или иной обязанности работодателя).
Таким образом, при неоформлении трудовых отношений работодатель привлекается к ответственности не один раз — за неоформление трудовых отношений, а несколько раз — в зависимости от количества невыполненных обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством, и времени их невыполнения.
Более того, при неоформлении трудовых отношений заработная плата, которая является основной составляющей налоговой базы по налогу на доходы физических лиц (ст.ст. 209, 210 НК РФ), а также базой для начисления обязательных страховых взносов (ст. 8 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования»), выплачивается неофициально.
В этом случае уплата НДФЛ и страховых взносов не происходит, за что работодатель также может быть привлечён к ответственности.
Во-первых, налоговый орган может потребовать удержать НДФЛ с работников, получающих «черную» зарплату, а также может наложить на работодателя штраф в размере 20% от суммы, которая должна была быть удержана у работников или уплачена в бюджет (ст. 123 НК РФ).
Во-вторых, внебюджетные фонды также могут потребовать уплатить страховые взносы и наложить штраф в размере 20% от неуплаченной суммы взносов или 40% — в случае умышленного совершения данного правонарушения (ст. 47 Закона N 212-ФЗ).
В-третьих, ст. 199.1 УК РФ предусмотрена уголовная ответственность за неисполнение в личных интересах обязанностей налогового агента в крупном размере или особо крупном размере.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Коробейников Евгений
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Михайлов Иван

Работа - отдел по продвижению образовательных услуг и работе с выпускниками

Это нарушение норм действующего законодательства. Такое же положение касается и заработной платы.

Она не должна быть меньше той, которую получают другие работники на аналогичной должности и с таким же опытом работы, как и новый работник. То есть работодатель не имеет права прописать в трудовом договоре один размер вознаграждения на время испытания, а после – другую сумму. Но работодатели нашли выход из этой ситуации, не нарушая норм ТК РФ. Они устанавливают для всех сотрудников невысокие оклады, вне зависимости от должности, квалификации и опыта работы. А потом ежемесячно выплачивают своим сотрудникам премии, учитывая эти факты. Поэтому работник на испытательном сроке, как правило, получает меньше других работников.Есть возможность провести увольнение на испытательном сроке по упрощённой схеме, вне зависимости от того, кто выступает инициатором – работник или работодатель.

Если по истечении срока испытания работник не получил отрицательного отзыва о своей трудовой деятельности, считается, что он успешно преодолел контрольный период. Отдельного приказа или распоряжения о таких итогах обычно не издается. 2.

Если наниматель остался не удовлетворен трудовыми успехами испытуемого, то о таком мнении работника надлежит уведомить письменно.

Сообщение о результатах испытательного срока должно содержать причины, на основании которых сделан вывод о непригодности для данной должности. Вариант, при котором кандидату отказывают в занятии желаемого места работы, влечет некоторые сложности для работодателя. Если причины в уведомлении будут обоснованы недостаточно, работник может подать исковое заявление в суд и обжаловать решение нанимателя. Поэтому руководство предприятия должно тщательно подбирать документальные доказательства несостоятельности кандидата.

Я написала этот пост, чтобы помочь руководителям избежать ошибок при выборе штатного маркетолога.

Ранее в блоге уже разбирали плюсы и минусы разных вариантов сотрудничества с маркетологом. Спойлер: оптимальный метод — агентство+инхаус, то есть важно, чтобы маркетолог в компании и агентстве работали синхронно.

Большинство советов в статье не новые, но важно напомнить о них, потому что (как видим) многим на рынке все еще сложно найти хорошего маркетолога. Да и понять, стоит ли вкладывать в сотрудника силы, время, средства с первой встречи достаточно сложно.

На собеседовании

Понятно, что вначале многие кандидаты нервничают. После вводных рассказов о себе плавно приступайте к главному:

1. Проверяйте логику . Знание терминов не показатель. Тем более, что такого рода вопросы легко найти в сети и заучить. Кандидат может не знать технических тонкостей, но быть креативным и сообразительным. Ситуационные вопросы позволят оценить гибкость мышления будущего сотрудника.

Пример: часто оценки качества продукта самой компанией и ее клиентами не совпадают. Чья оценка важнее для бизнеса и почему?

2. Проверяйте базовые знания , чтобы понять уровень подготовки потенциального сотрудника и необходимое время для его обучения и адаптации.

3. Проверяйте «софт скиллы» : скорость ответов, поведение, реакция на вопросы многое скажут о кандидате как о личности. Вы ведь будете работать не только со специалистом, но и в первую очередь с человеком.

4. Разберите на примерах. Предложите решить задачу, связанную с будущими обязанностями.

Если у вас уже есть человек, исполняющий обязанности маркетолога в штате, пригласите и его на собеседование, чтобы лучше оценить ответы кандидата.

На испытательном сроке

Если маркетолог успешно прошел собеседования, во время первых месяцев работы особенно внимательно присмотритесь к таким его чертам:

1. Пунктуальность . Этот параметр можно оценить по соблюдению дедлайнов, скорости ответов на письма, а также заметить: не опаздывает ли новичок на работу.
2. Обучаемость . Важно, насколько быстро человек сможет применить новые знания на практике, а также ищет ли он новые инструменты или идет проторенной дорожкой.
3. Инициативность . Скорее всего, во время испытательного срока вы не получите сверхреволюционных идей, но если сотрудник заинтересован в развитии проекта, высказывает свое мнение по поводу фишек, которые можно внедрить, — не упустите его.
4. Выполнение KPI . Обычно достижение ключевых показателей эффективности занимает гораздо больше времени, чем период испытательного срока. Попробуйте вывести промежуточные KPI, которые можно достичь за пару месяцев. Если не получается работать с промежуточными показателями, пусть сотрудник составит план по достижению необходимых KPI.

Генерация идей . Маркетолог должен составлять маркетинговую стратегию на основе знаний бизнес-процессов клиента и его конкурентов. Как будет развиваться компания, какие цели стоят перед бизнесом и с помощью каких шагов цели будут достигнуты — эта информация может доходить до подрядчика через предложения маркетолога, а также эксперименты.

5. Четкость . Под этим качеством я понимаю соблюдение дедлайнов, скорость и корректность ответов на сообщения и письма. Эти очевидные качества необходимы, чтобы наладить качественное взаимодействие между клиентом и агентством.
6. Коммуникабельность . Маркетолог постоянно общается с руководителем и подрядчиком, поэтому важно доносить и отстаивать свою точку зрения без конфликтов.
7. Открытость . Случается, маркетолог на стороне клиента не договаривает стратегически важные для сотрудничества данные: прибыль, количество клиентов новых и постоянных клиентов. Эта информация нужна для оценки эффективного совместного сотрудничества.
8. Креативность . Под креативностью я понимаю не наличие миллиона идей по дизайну баннера или шрифта для заголовка, а нестандартные идеи продвижения — пусть их будет всего несколько.

Если у сотрудника отсутствует хотя бы одно из этих качеств, вероятны следующие ситуации:

• вовремя невыполненные или частично выполненные технические задания;
• убытки: вы потратите больше времени штатного маркетолога, программистов, подрядчика. Возврата денег придется ждать очень долго либо совсем забыть об окупаемости;
• плохие взаимоотношения с подрядчиком. Обычно ответственность спрашивают с подрядчика, а в отсутствии результата винят агентство. Но если маркетолог клиента по ряду причин не может поддерживать необходимый темп и качество работы, агентство не сможет помочь бизнесу.

Кого лучше нанимать: новичка или «звезду»?

Все зависит от целей, которые ставит перед собой работодатель, и зарплаты, которая заложена в бюджете.

Новичка нужно будет обучать, но, скорее всего, он будет очень упорным и иметь незамыленный взгляд на многие бизнес-процессы.

Опытный сотрудник обойдется компании на порядок дороже, но не допустит элементарных ошибок, которые наверняка на первых порах будут встречаться у неопытного маркетолога.

Чтобы штатный маркетолог, работая только с одним проектом, не утонул в рутине, не потерял продуктивность, отправляйте его почаще на профильные конференции и, конечно, повышайте зарплату пропорционально развитию специалиста.

Типы маркетологов

Приведу несколько реальных примеров влияния инхаус-маркетолога на результат сотрудничества с подрядчиком и бизнес в целом. Конечно, типы специалистов описаны с точки зрения подрядчика — агентства.

«Суетливый»

Коммуникация: в Skype.

Ситуация: мы попросили клиента прислать три рекламных баннера. В итоге от переизбытка идей маркетолога получили почти 20.

Минусы:

• создание баннеров отнимает много времени дизайнера;
• из-за длительного согласования рекламные кампании запустились позже изначально оговоренного срока;
• большое количество баннеров рассеяло статистику, и мы не могли определить самые эффективные за период.

Результат: к запланированному времени мы не смогли сделать выводы об эффективности баннеров и тестовый период пришлось продлить (а значит, выйти за рамки бюджета).

Как исправить?

Сначала распределите все идеи по приоритету. Тестируйте приоритетные направления, а не весь пул креатива. Также установите строгие дедлайны, например, для согласования баннеров.

«Медлительный»

Коммуникация: в Skype.

Ситуация: маркетолог клиента часто медлил либо совсем не отвечал на вопросы. Иногда он уезжал в отпуск, не оставив заменяющего, или вовсе пропадал.

Минусы:

• согласование рабочих вопросов затягивалось;
• результаты продвижения ухудшились, потому что мы не могли выполнять часть заданий без предварительного согласования;
• несмотря на неудовлетворительный результат, все равно нужно оплачивать время специалистов.

Результат: клиент не понял причину низких результатов продвижения. Взаимоотношения с агентством испортились — пришлось прекратить сотрудничество.

Как исправить?

Установите ключевые показатели эффективности (KPI) не только для агентства, но и для своего маркетолога. Например, в Netpeak у каждого специалиста есть свои KPI, которые позволяют оценивать работу сотрудника.

«Идеальный»

Коммуникация: по срочным задачам — в Skype, по плановым — в планировщике задач.

Ситуация: маркетолог клиента всегда отвечал в течение суток. При этом он разделял срочные и плановые задачи, что позволило эффективно использовать ресурсы и время.

Результат: такой формат сотрудничества максимально удобен. Нам удалось не только достичь значительных результатов, но и наладить хорошие взаимоотношения между командами клиента и агентства.

Выводы

Маркетолог в штате во многом влияет на результат продвижения проекта. Напомню, чтобы компания и подрядчик работали синхронно, инхаус-маркетолог должен:

1. Оперативно отвечать на сообщения специалистов агентства по срочным задачам — в Skype, по плановым — в планировщике задач.
2. Разделять срочные и плановые задачи для эффективного использования бюджета и времени.
3. Работать по KPI.
4. Знать особенности бизнеса и постоянно получать новые знания.

Коллеги, приветствую Вас!

Моя тема на сегодня - особенности и основные задачи в работе проектного менеджера в торгово-производственной компании.

Итак.. первые 3 месяца работы на должности менеджера проектных продаж . Что нужно успеть сделать во время испытательного срока?

• Изучить номенклатуру выпускаемой заводом продукции, разобраться в товарных группах;
• Понять где эта продукция должна применяться, область применения материала/оборудования;
• Выявить основных конкурентов во всех ценовых сегментах (эконом, премиум конкуренты);
• Изучить основные физико-механические свойства/технические параметры продукции;
• Понять какой из параметров указанный в техническом паспорте/каталоге продукции является определяющим при выборе материала/оборудования проектировщиком, подрядчиком,заказчиком;
• Обязательно съездить на производство и познакомиться с лабораторией, конструкторами, технологом по группе товаров которые нужно продвигать;
• Выявить основных потребителей/клиентов продукции в случае если Вас берут в региональные менеджеры. Если Вы устраиваетесь на конкретную отрасль, то уже понятно какие клиенты Вам нужны (промышленность, транспорт, нефтянка);
• Изучить сбытовую политику и правила по которым происходит взаимодействия с клиентом (продажа напрямую или через дилеров);
• Познакомиться с основными менеджерами дилеров и выявить кто из менеджеров силен в Вашей отрасли, кто умеет работать с клиентами по Вашей сфере;
• Изучить альбомы проектных решения, технические регламенты по Вашей продукции;
• Научиться работать с CRM
• Выявить какие могут потребоваться сертификаты для применения продукции у Ваших клиентов;

Это не весь перечень задач с которыми должен ознакомиться менеджер. Другие задачи будут уже нацелены на получение результата в работе, нарабатывать базу и опыт.

Хочу отметить основной ключ к прохождению испытательного срока...это составление базы Ваших потребителей, основных клиентов.Будь - то отработка ключевых проектных институтов, которые могут закладывать продукцию в проектно-сметную документацию или список подрядчиков с кем были проведены переговоры и закреплены некие договоренности на поставку продукции.

Если в период испытательного срока Вы включили в проект свое оборудование - это значит, что наступит этап строительства в течении года или более и у Вас будет шанс поставить оборудование на объект при должной работе со всеми участниками процесса переговоров.

Для прохождения испытательного срока проектному менеджеру требуется сделать задел на будущие поставки и включить оборудование в несколько проектов. А лучше провести пересогласование продукции - заменить конкурентов на Ваше оборудование, но это будет сложнее - поскольку работа конкурентами проведена,договоренности могут быть закреплены. И если менеджер конкурентов не достаточно активен - Вы свои 50% успеха выполнили, остальные 50% Вашей заслуги будут за успешно выставленным коммерческим предложением, с ценой товара на 15-20 % ниже.

О дальнейших особенностях работы буду писать в следующих статьях)

Финалисту — сделайте официальное предложение о принятии его на работу и испытательный срок — джоб-оффер, в котором подробно распишите задачи на испытательный срок и мотивацию (как гарантированный минимум по деньгам, так и бонусы и от выполнения каких задач будет зависеть его величина). Сотрудник должен показать свою эффективность, подтвердить свою компетентность и дать вам понять, что вы в нем не ошиблись. Ставьте перед ним задачи более конкретно и следите за их выполнением. Ничего ли он не упускает? Все ли делает так, как нужно? Первые два месяца просите отчитываться сотрудника вам (непосредственному руководителю) ежедневно по схеме утром план, вечером факт. Проведите вводное обучение, живые мастер-классы и встречи, предоставьте максимум информации о вашем продукте и сервисах.

Бизнес-план начальника отдела продаж на испытательный срок

Нанимайте человека, а не исполнителя Безусловно, самое важное при приеме на работу - это то, что человек умеет и знает. Но принимая на работу кого-то за отличные навыки, расставаться мы будем скорее всего из-за «непреодолимых разногласий», особенно когда команда небольшая и межличностные отношения в коллективе выходят на передний план. Если человек чего-то не знает или не умеет, его всегда можно обучить, подтянуть.

Важно

Но если взгляды на ведение дел или ценностные картины у вас расходятся, то перетащить человека «на сторону света» будет практически невозможно. Гармоничные отношения внутри коллектива - залог быстрого развития компании. Выбирайте людей не только потому, что они вам понравились или потому, что у них сотня красивых сертификатов, но в первую очередь потому, что вы с ними разделяете одни и те же бизнес-ценности.

Для этого, конечно, у вас должны быть свои бизнес-ценности.

Испытательный срок руководителей

Внимание

Каждую неделю давайте ему обратную связь по его успехам/не успехам и спрашивайте — что не хватает ему для более результативной работы. Как можно больше вовлекайте его в процесс работы с вами и помогайте осваиваться на новом месте. Дайте ему всю информацию, которая ему пригодится. Познакомьте со всеми сотрудниками и настройте нужный контакт.

Сотрудник должен уверенно чувствовать себя на работе. Разбирайте с ним появившиеся проблемы, подсказывайте в плане действий. По итогам каждого месяца испытательного срока примите мини экзамен по поставленным в джоббер-оффере задачам и в соответствии с этим назначьте зарплату.
Дайте корректировки, предоставьте еще обучение, либо расстаньтесь с вялым и не результативным кандидатом (никогда не стоит ждать больше 1-2х месяцев). Если новый работник не обладает достаточным количеством знаний, то он должен хотеть развиваться и работать над собой.

Энциклопедия маркетинга

Например, статья 274 ТК РФ допускает определение прав и обязанностей руководителей организации в учредительных документах и локальных актах организации и в трудовых договорах руководителей и не содержит указания на невозможность установления продолжительности испытания для руководителя организации свыше шести месяцев. Трудовым кодексом РФ предусмотрено, что максимальный испытательный срок для руководителей не может превышать полугода. Ч. 2 ст. 9 Трудового кодекса РФ, независимо от предоставления сторонам трудовых правоотношений достаточно широких возможностей по регулированию прав и обязанностей работников, прямо запрещает ухудшение прав работников во внутренних документах организации, содержащих права и обязанности руководителя.

Поиск идеального руководителя отдела продаж: часть 1

Оглавление:: Поиск К сожалению в статьях периодически встречаются ошибки, они исправляются, статьи дополняются, развиваются, готовятся новые. Подпишитесь, на новости, чтобы быть в курсе. Если что-то непонятно, обязательно спросите!Задать вопрос. Обсуждение статьи. Еще статьи Мой хитрый метод контроля и мотивации….Регулярный личный контакт, разбор проблем, благодарность за успехи — мой подход … Планирование. Пошаговый план мероприятий — структура. Составить, напис…Как составить план. Планирование мероприятий, шагов… Формулирование цели, задачи. Достижимость, срок, время.
Как достичь….Задачи без срока и недостижимые цели — проклятье массы людей…. Как себя вести на работе, в офисе? Этикет. Правила. Правильное поведен…Как правильно себя вести на работе, чтобы Вас любили, уважали и продвигали по сл… Как стать руководителем? Становимся начальником. Хочу быть боссом.

Адаптация нового сотрудника. часть 2

Четкие измеримые задачи и требования Задание на испытательный срок должно содержать четкие измеримые требования к сотруднику. Для всех поставленных задач должен быть определен срок исполнения. Проявляемые качества Сотрудник должен четко понимать, какие личные и деловые качества он должен проявить для успешного прохождения испытательного срока.

Критерии оценки В задании на испытательный срок должно быть описано, каким образом будет оцениваться решение задач, исполнение требований и проявление качеств. Хорошо, когда оценка осуществляется коллегиально. Это повышает объективность принятых решений и снижает вероятность претензий и обвинений в предвзятости. Пример Устанавливается испытательный срок с 12.10.2003 по 12.12.2003 В течение испытательного срока сотрудник должен изучить: …

Испытательный срок менеджера по продажам: 4 шага к полной адаптации

Инфо

Затем предположите, где эти специалисты могут бывать: конференции, мастер-классы, профессиональные сообщества, встречи по интересам и т. д. Вам нужно обязательно бывать там же и знакомиться с самыми яркими представителями в отрасли. Также среди ваших знакомых должны появиться профессиональные рекрутеры - люди, которые лучше других знают, где и как искать специалистов.

Более того, у хороших рекрутеров всегда есть готовая база кандидатов, просмотрев которую, они сразу могут вам посоветовать нужных людей. Среди рекрутеров обратите особое внимание на тех, кто имеет опыт в хэдхантинге: возможно, нужного вам человека придется переманить из другого проекта, а для этого нужно обладать особыми компетенциями. Социальные сети также вам в помощь. Попробуйте определить лидеров мнений в нужных вам отраслях. Лидер мнения - это тот, кого слушают тысячи человек.

Этой же статьей Гражданского кодекса РФ названы некоторые признаки таких подразделений: они должны быть прямо указаны в Едином государственном реестре юридических лиц, в их отношении организацией должны быть утверждены соответствующие положения, а также у таких обособленных подразделений должно быть имущество. Стоит отметить, что отдел организации не отвечает ни одному из признаков, характеризующих обособленное подразделение, а потому отдел организации не является ни филиалом, ни представительством, ни иным обособленным подразделением организации. Исходя из вышеизложенного, начальнику отдела не может быть установлен испытательный срок продолжительностью до шести месяцев.

Не только работодатель проверяет недавно нанятого сотрудника, но и сотрудник работодателя. Взаимное решение, по пути им или нет, зависит от того, как пройдет испытательный срок. Разберем, что значит «пройти» испытание с позиции работника?

Вера Игнаткина,
главный редактор информационно-правового портала «Гарант.ру»

На законодательном уровне не закреплены особые требования к прохождению испытательного срока, но необходимо соблюдать общие, предусмотренные ст. 21-22 ТК РФ («Основные права и обязанности работника» и «Основные права и обязанности работодателя»).
Есть три сценария испытания.

У сотрудника есть индивидуальный план работ на период испытания. Документ составлен в письменном виде и подписан сторонами.

Сценарий № 1

В компании четко регламентирован порядок проведения испытательного срока (скорее, в специальном локальном нормативном акте).
Задачи, которые должен решить или научиться решать сотрудник в конкретные сроки, четко определены и закреплены в специальном документе (например, в «Индивидуальном плане работы на испытательный срок»).
Навыки, которыми он должен овладеть, также четко определены и прописаны.
В конце испытательного срока работодатель проводит тестирование, оценку или аттестацию.

В такой ситуации работник знает, чего от него ждет работодатель. Неидеальным этот вариант станет в нескольких случаях:

• задач в плане поставлено столько, что их не выполнит и сотрудник с пятилетним опытом работы в компании;
• установлены неразумные сроки;
• задачи поставлены неконкретно или некорректно;
• выполнение задач зависит от других сотрудников, которые сознательно или нет (например, в компании не отлажены бизнес-процессы) затягивают их реализацию.

Перед тем, как подписать документ с планом работ, нужно ознакомиться с его содержанием, а при появлении вопросов - обсудить их с непосредственным руководителем.
Только не нужно оспаривать прописные истины: например, с пеной у рта отстаивать отмену продаж вообще на время испытательного срока. Сравните, какой план продаж является неадекватным: за первый месяц испытательного срока совершить 20 продаж оборудования стоимостью 5 млн руб. каждый или освежить всю клиентскую базу и совершить в первый месяц работы 1 продажу этого оборудования, во второй – 2, а в третий – 3?

Нередко руководители считают, что новый сотрудник должен избавить их от эпидемии под названием «В компании дела идут плохо» и вытащить бизнес из кризиса. В такой ситуации, увы, наличие письменного индивидуального плана работы на период испытания часто не играет никакой роли: если работник не оправдывает надежд, его увольняют.

У сотрудника нет плана работ на испытательный период.

Ситуационный менеджмент на испытательном сроке свидетельствует о том, что и дальше все будет продолжаться в том же ключе. Каждый сотрудник принимает решение, сможет ли он работать в такой атмосфере или изменить ситуацию.

• выяснить, как в компании принято проводить испытательный срок,
• узнать, будет ли расти нагрузка на работника пропорционально приобретению опыта и знаний, или на него сразу навалятся все дела от предшественника,
• будут ли зафиксированы задачи в письменном виде, на основании каких результатов принимается решение о прохождении испытательного срока.

Владение подобной информацией до трудоустройства в компанию позволит принять более взвешенное решение и быть готовым к возможным «сюрпризам».