Штатний розклад. Запитували? Відповідаємо
В організації деякі посади не відповідають ЕТКС та кваліфікаційному довіднику посад. Як правильно їх переоформити? Який запис робиться у трудовій книжці?
На підставі частини другої ст. 57 ТК РФ, якщо відповідно до Трудового кодексу РФ (іншими федеральними законами) з виконанням робіт з певних посад, професій, спеціальностей пов'язано надання компенсацій та пільг або встановлені обмеження, то найменування цих посад, професій чи спеціальностей та кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням та вимогам, зазначеним у Єдиному тарифно-кваліфікаційному довіднику робіт та професій робітників (ЕТКС) та Єдиному кваліфікаційному довіднику посад керівників, спеціалістів та службовців (ЕКС).
Тому найменування посад повинні зазначатися у трудовому договорі, штатному розкладі та трудових книжках у суворій відповідності до названих довідників. У зв'язку з цим необхідно внести відповідні зміни до трудових договорів, трудових книжок співробітників.
Штатний розклад (уніфікована форма N Т-3, затверджена постановою Держкомстату РФ від 05.01.2004 N 1) одна із локальних нормативних актів організації (ст. 8 ТК РФ). Зміни до штатного розкладу вносяться відповідно до наказу (розпорядження) керівника організації або уповноваженої ним на це особи. Зі змінами у штатному розкладі необхідно ознайомити тих працівників, яких це стосується.
При внесенні змін до штатного розкладу можливо кілька варіантів дій.
Деякі фахівці вважають, що у разі, якщо зміни мають одиничний характер, доцільніше видати наказ про внесення змін до штатного розкладу. У цьому випадку зміни, що вносяться, можна зафіксувати в самому наказі, а в штатному розкладі навпроти виправленої позиції (у примітці) вказати номер і дату наказу про зміну.
Інший варіант - видати новий або додатковий штатний розклад. При цьому додатковий штатний розклад діятиме поряд із колишнім штатним розкладом. У цьому випадку додатковий штатний розпис, як і основний, затверджується наказом керівника.
У випадку, якщо Ви вирішите видати новий штатний розпис, у наказі про затвердження необхідно буде вказати, що колишній розклад втратив чинність. Таким чином Ви можете обрати найбільш зручний для Вас варіант.
Зміна назви посади формально передбачає зміну трудової функції працівника, тобто. переведення працівника на нову посаду. Трудова функція (робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації; конкретний вид доручається працівникові роботи) є обов'язковою умовою трудового договору (ст. 57 ТК РФ).
За загальним правилом зміна певних сторонами умов трудового договору, зокрема переведення в іншу роботу, допускається лише з угоді сторін, крім випадків, передбачених ТК РФ, у своїй така угода укладається у письмовій формах (ст. 72 ТК РФ).
Угода сторін оформляється у вигляді письмового доповнення до трудового договору, в якому обумовлюються всі зміни, що вносяться до нього.
До таких змін відноситься, зокрема, найменування посади, а також, залежно від конкретної ситуації, інші умови, наприклад посадові обов'язки, розмір заробітної плати тощо.
Підписана сторонами додаткова угода є невід'ємною частиною трудового договору та підтверджує згоду працівника на переведення.
На підставі цієї угоди роботодавець повинен буде видати наказ про переведення співробітника на нову посаду (уніфікована форма N Т-5, затверджена ухвалою Держкомстату РФ від 05.01.2004 N 1). На підставі наказу про переведення робляться відмітки в особистій картці працівника (уніфікована форма N Т-2), а також у його особовому рахунку (уніфікована форма N Т-54 або N Т-54а).
Відповідно до частини четвертої ст. 66 ТК РФ відомості про переклади на іншу постійну роботу вносяться до трудової книжки працівника. Порядок ведення трудових книжок врегульовано Правилами ведення та зберігання трудових книжок, виготовлення бланків трудової книжки та забезпечення ними роботодавців, затвердженими постановою Уряду РФ від 16.04.2003 N 225 (далі – Правила). Порядок заповнення трудових книжок встановлено Інструкцією із заповнення трудових книжок, затвердженої постановою Мінпраці РФ від 10.10.2003 N 69.
Відповідно до п. 10 Правил усі записи про виконувану роботу, переведення на іншу постійну роботу вносяться до трудової книжки на підставі відповідного наказу (розпорядження) не пізніше тижневого строку.
Пунктом 3.1 Інструкції передбачено, що у графі 3 розділу "Відомості про роботу" трудової книжки записи про найменування посади (роботи), спеціальності, професії із зазначенням кваліфікації провадяться, як правило, відповідно до штатного розкладу організації.
Запис у трудовій книжці про переведення на іншу роботу буде виглядати так:
до графи 1 розділу "Відомості про роботу" вноситься порядковий номер запису;
у графі 2 - дата перекладу;
у графі 3 пишеться: "Переведений на таку посаду";
у графі 4 зазначається дата та номер наказу (розпорядження) про переведення.
Відповідь підготував:
Експерт служби Правового консалтингу ГАРАНТ
Авдейкіна Алевтіна
Контроль якості відповіді:
Рецензент служби правового консалтингу ГАРАНТ
Золотих Максим
Матеріал підготовлений на основі індивідуальної письмової консультації, наданої в рамках послуги «Правовий консалтинг». Для отримання детальної інформації про послугу зверніться до менеджера, який Вас обслуговує.
1. Ми – ТОВ, займаємося фармацевтичною діяльністю (аптеки) Обліковий склад 15 чол. Чи обов'язково ми повинні складати штатний розпис і як він має виглядати?
Трудовий кодекс РФ не пред'являє як обов'язкову вимогу наявність штатного розкладу в організації. Так, стаття 57 "Зміст трудового договору" вимагає, щоб у трудовому договорі вказувалося "найменування посади, спеціальності, професії із зазначенням кваліфікації відповідно до штатного розкладу організації або конкретна трудова функція". Таким чином, рішення про те, чи мати штатний розпис або у трудовому договорі достатньо вказати конкретну трудову функцію – приймає керівник організації. Якщо все ж таки керівник організації прийняв рішення про обов'язкову наявність штатного розкладу як документа, що регламентує наявність посад та розмір оплати за кожною посадою, тоді штатний розпис має бути складено за уніфікованою формою № Т-3 (Затверджено Постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 № 1) .
2. Я вперше займаюся складанням штатного розкладу, переглянула необхідну літературу, начебто все зрозуміло, але кілька позицій залишилися не зовсім опрацьованими. Якщо можливо, внесіть, будь ласка, ясність у прогалини моїх знань у цій галузі. 1. Чи можна працівникам однієї й тієї посади, але виконують різний обсяг роботи, встановлювати різні оклади. 2. Чи можна в найменуванні посади записати “співробітник архіву” чи обов'язково “архівіст” чи “архіваріус”. 3. Чи повинні включатися до штатного розпису працівники із відрядною оплатою праці. Як тоді потрібно відобразити розмір їх плати. 4. Чи має з/плата, що виплачується працівнику, бути саме такою, як зазначено у шт. розклад, або він може змінюватися за додатковою угодою до трудового договору (як зміна істотних умов праці). Чи потрібно при цьому робити зміну до штатного розкладу? 5. В уніфікованій формі Т-3 "Штатний розклад" є графа 10 "Примітка" - що в ній можна вказати, та графа 2 "Код структурного підрозділу" - звідки його брати. Чи є обов'язковими для заповнення всі графи цієї форми. Буду дуже вдячна за увагу до мого питання.
1. Відповідно до ст. 129 ТК РФ, заробітна плата - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного та стимулюючого характеру. Таким чином, встановлення різної оплати праці за працю може бути. Так, якщо оплата праці працівника погодинна чи відрядна, заробітна плата кожного працівника відрізнятиметься залежно від фактично опрацьованого часу чи фактично виконаної роботи (при однаковому окладі). Посада - це встановлений комплекс обов'язків та відповідних їм прав, що визначає місце та роль працівника у тій чи іншій організації, а також його відповідальність за їх реалізацію. Отже, у разі, якщо посадові обов'язки (зокрема норми виробітку) стосовно тієї чи іншої позиції штатного розкладу різняться, рекомендуємо називати такі позиції по-різному. Інакше вийде, різні комплекси обов'язків мають різне найменування. З практичної точки зору також буде неясно, як відобразити цю різницю в посадовій інструкції (адже вона складається щодо посади, а не кожного працівника). Якщо посадові обов'язки при цьому розрізняються лише за кількістю (наприклад, внаслідок вищої кваліфікації одного з працівників), найменуванням посад можна присвоїти розряди (наприклад, слюсар першого, другого розряду), або іншим чином відобразити відмінності (наприклад, юрист, старший юрист, провідний юрист та ін.).
2. Відповідно до ст. 57 ТК РФ найменування цих посад, спеціальностей чи професій та кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням та вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку, що встановлюється Урядом РФ тільки в тому випадку, якщо відповідно до федеральних законів з виконанням робіт з певних посад , спеціальностям чи професіям пов'язане надання пільг чи наявність обмежень. В інших випадках Ви вільні у визначенні найменувань посад.
3. Так, повинні. Відповідно до Вказівок щодо застосування та заповнення форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати (Постанова Держкомстату РФ від 05.01.2004 № 1 "Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати") у графі 5 "Тарифна ставка (оклад) та ін.” штатного розкладу вказується в карбованцевому обчисленні місячна заробітна плата за тарифною ставкою (окладом), тарифною сіткою, відсотком від виручки, часткою або відсотком від прибутку, коефіцієнтом трудової участі (КТУ), коефіцієнтом розподілу та ін. в залежності від системи оплати праці, прийнятої в організації відповідно до чинного законодавства РФ, колективними договорами, трудовими договорами, угодами та локальними нормативними актами організації. При неможливості заповнення організацією граф 5 - 9 у карбованцевому обчисленні у зв'язку із застосуванням відповідно до чинного законодавства РФ інших систем оплати праці (бестарифна, змішана та ін) зазначені графи заповнюються у відповідних одиницях виміру (наприклад, у відсотках, коефіцієнтах та ін. ). У зв'язку з викладеним рекомендуємо у відповідній графі вказати суму винагороди працівника за одну одиницю продукції.
4. Розмір оплати праці виходячи з ст. 57 ТК РФ є істотною умовою трудового договору та допускається за письмовою згодою працівника. Отже, у разі зміни оплати праці необхідно укладати додаткову угоду до трудового договору. Штатний розклад застосовується для оформлення структури, штатного складу та штатної чисельності організації відповідно до її Статуту (Положення). Штатний розклад містить перелік структурних підрозділів, найменування посад, спеціальностей, професій із зазначенням кваліфікації, відомості про кількість штатних одиниць. Таким чином, штатний розклад необхідний насамперед для самої організації. Рекомендуємо наказом керівника своєчасно вносити до штатного розпису відповідні зміни. Застарілий штатний розклад, що містить неактуальну інформацію, незручно, перш за все, для самої організації. Інших негативних наслідків у тому випадку, якщо штатний розпис не відповідає трудовим договорам, не передбачено.
5. Законодавство не містить обов'язку заповнювати усі графи штатного розкладу. У графі “Примітка” можна вказувати додаткові відомості, наприклад, про те, які надбавки покладаються працівникові, якщо вони не можуть бути зазначені з будь-яких причин інших граф, інша додаткова інформація. Якщо організації введено коди структурних підрозділи, можна вказувати їх у графі 2.
Консультант: Олександра БОРИСОВА, юрист Аудиторсько-консультаційної групи “Інтерекспертиза”
3. У нас в організації у разі будь-яких змін щоразу затверджується новий штатний розпис, чи можна так робити?
Так, можна, у разі зміни відомостей, які відображені у штатному розкладі. Штатний розклад застосовується для оформлення структури, штатного складу та штатної чисельності організації відповідно до її Статуту (Положення). Штатний розпис містить перелік структурних підрозділів, найменування посад, спеціальностей, професій із зазначенням кваліфікації, відомості про кількість штатних одиниць (Постанова Держкомстату РФ від 05.01.2004 № 1 "Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати".) Зміни до штатного розкладу вносяться відповідно до наказу (розпорядження) керівника організації або уповноваженої ним на це особи. Зміни до штатного розкладу можуть бути і у вигляді затвердження нового штатного розкладу. Отже, якщо зміни, що відбуваються у Вашій організації, пов'язані зі зміною даних, які містяться у штатному розкладі, зміна штатного розкладу є не лише правомірною, а й необхідною.
Консультант: Юлія ОЛЕКСАНДРОВА, юрист Аудиторсько-консультаційної групи “Інтерекспертиза”.
4. Чи зобов'язаний роботодавець представляти колективу штатний розпис із зазначенням посадових окладів?
Щоб пред'являти колективу штатний розпис, вказуйте конкретні розміри окладів у трудових договорах. Якщо у ваших трудових договорах зазначено: "Оклад згідно зі штатним розкладом", то ви повинні знайомити працівників з усіма змінами в штатному розкладі під розписку (можна не пред'являти весь розклад, а знайомити працівника з випискою з нього, що стосується лише його окладу). Якщо ж у трудових договорах зазначені конкретні оклади, то знайомити працівників зі штатним розкладом не потрібно.
5. Чи можна використовувати уніфіковану форму?
Усі суперечки у тому, чи можна використовувати роботі уніфіковані форми, затверджені Держкомстатом РФ, зводяться до того що, що це форми обов'язкові використання відповідно до законом “Про бухгалтерський облік” від 21.11.1996 № 129-ФЗ (стаття 9). А відповідно до Постанови Держкомстату РФ від 29.05.1998 № 57а, Мінфіну РФ від 18.06.1998 № 27н первинні облікові документи приймаються до обліку, якщо вони складені за уніфікованими формами. Це означає, організація має їх вести. У постанові Держкомстату РФ від 05.01.2004 № 1 нічого не сказано про те, чи обов'язкові ці форми для кадровиків чи ні. Але і юристи, і кадровики сходяться на думці, що є обов'язковими. Якщо форма штатного розкладу з якихось причин вам незручна, ви можете внести до неї доповнення, “поліпшити” її. Однак прибирати з форми будь-які реквізити не дозволяється.
Консультант: Олена ШИРИМОВА, юрист, провідний експерт журналу "Кадрова справа"
6. Підкажіть, будь ласка, як правильно оформити посадову інструкцію та ознайомити з нею працівника: завести окремий журнал ознайомлення із посадовими інструкціями чи є інші варіанти?
Вказаний порядок нормативними документами не регламентується. Ви можете вибрати найбільш зручний для Вас. Це може бути журнал ознайомлення, і Лист ознайомлення (окремий кожного працівника), і підпис працівника на посадової інструкції. Останній варіант представляється найкращим, оскільки точно гарантує, що працівник ознайомлений саме з даною посадовою інструкцією. З цією метою доцільно при виданні посадової інструкції підшивати до документа кілька “аркушів ознайомлення працівників”, які на зшиванні скріплюються печаткою та підписом уповноваженої особи (директора, начальника відділу кадрів тощо), крім того, на зшиванні проставляється дата.
Консультант: Надія СЕНАТОРОВА, заступник директора з правових питань ТОВ "ПромАКМ"
7. У нашій організації відкрився новий підрозділ: автосервіс. Чи можна внести до трудових договорів і, відповідно, штатний розпис такі посади: фахівець із діагностики інжекторних двигунів, фахівець із діагностики карбюраторних двигунів. В ЕТКС я не знайшла таких посад.
Під час розгляду питання необхідно, передусім, визначитися із системою оплати праці працівників організації. Стаття 143 Трудового кодексу Російської Федерації дає визначення тарифної системи оплати праці, що включає тарифні ставки (оклади), тарифну сітку, тарифні коефіцієнти. Складність виконуваних робіт визначається з урахуванням їх тарифікації. Тарифікація робіт та присвоєння тарифних розрядів працівникам провадяться з урахуванням Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників, Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців. Зазначені довідники та порядок їх застосування затверджуються у порядку, який встановлюється Урядом Російської Федерації *. Таким чином, якщо в організації прийнято тарифну систему оплати праці працівників, то найменування професій і посад повинні, на нашу думку, відповідати Загальноросійському класифікатору (ОК 016-94). Далі необхідно звернути увагу на статтю 57 Трудового кодексу Російської Федерації, яка говорить про зміст трудового договору із працівником. Цей трудовий договір, зокрема, повинен містити найменування посади, спеціальності, професії із зазначенням кваліфікації відповідно до штатного розкладу організації чи конкретної трудової функції. У цій статті зазначено, що якщо відповідно до федеральних законів з виконанням робіт з певних посад, спеціальностей або професій пов'язане надання пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, спеціальностей або професій та кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням та вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках, що затверджуються у порядку, що встановлюється Урядом Російської Федерації *. Таким чином, якщо в організації прийнята інша система оплати праці працівників та виконання робіт за певними посадами, спеціальностями чи професіями не пов'язане з наданням пільг або наявністю обмежень, то прийняті довідники мають рекомендаційний характер. За цими трудовими функціями організація, на нашу думку, може, прийнявши відповідний локальний нормативний акт, самостійно визначити найменування посади чи професії.
* Постанова Уряду Російської Федерації від 31 жовтня 2002 р. № 787 "Про порядок затвердження Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників, Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців та службовців".
Консультант: Борис ЧИЖОВ, Начальник відділу Управління соціальної допомоги та підтримки населення Росздраву
8. Чи є обов'язковим наявність посадових інструкцій? Чим загрожує їхня відсутність?
Трудовий кодекс РФ не містить норм про обов'язкову наявність на підприємстві посадових інструкцій, тобто їх оформлення не є обов'язковим. Однак необхідно враховувати таке. Відповідно до ст. 57 ТК РФ у трудовому договорі повинні бути зазначені права та обов'язки працівника (це істотні умови трудового договору). Загальні всім працівників обов'язки закріплені в ст. 21 ТК РФ. Конкретні трудові обов'язки працівника закріплюються у трудовому договорі, правилах внутрішнього трудового розпорядку або іншому локальному акті організації, а також у посадовій інструкції, технічних правилах і т.д. Працівник має бути ознайомлений із локальними актами організації під розписку. Тобто конкретні трудові обов'язки працівника можуть бути зазначені у будь-якому з перерахованих вище документів. Відсутність документа, в якому закріплені конкретні трудові обов'язки працівника, ускладнить можливість притягнення працівника до дисциплінарної та матеріальної відповідальності у разі порушення працівником своїх посадових обов'язків, більше того, накладення дисциплінарного стягнення на працівника, який відмовився виконувати роботу, не передбачену умовами трудового договору, розглядається як порушення роботодавцем законодавства про працю. Також роботодавець немає права вимагати від працівника виконання, не обумовленої трудовим договором (ст. 60 ТК РФ). Таким чином, рекомендую конкретизувати трудові обов'язки працівників у трудовому договорі чи іншому локальному акті організації.
Консультант: Олена ЧЕРНИШОВА, старший експерт департаменту податків та права Аудиторсько-консультаційної групи “Інтерекспертиза”.
9. Як правильно назвати згідно з ЕТКС менеджерів із продажу? У нас у штатному розкладі – вони спеціалісти зі збуту. Чи правильно це?
Роботодавець не обов'язково має дотримуватися найменувань посад, які пропонує ЕТКС. Такий обов'язок виникає в організації лише тоді, коли найменування посади має значення для надання співробітнику передбачених законодавством пільг або пов'язане з наявністю обмежень (ст. 57 Трудового кодексу). В основному ця вимога відноситься до працівників зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, зайнятими на важких роботах тощо. на свій розсуд.
Консультант: Олена ШИРИМОВА, юрист, провідний експерт журналу "Кадрова справа"
10. У нашій організації постало питання про застосування ЕТКС. Відділ кадрів і бухгалтерія наполягають відповідно штатного розкладу ЕТКС, а керівник просить навести додаткові аргументи, крім статті 143 ТК РФ. Допоможіть навести аргументи на користь ЕТКС.
Як аргумент на користь ЕТКС можна навести постанову Мінпраці Росії від 09.02.04 № 9 "Про затвердження порядку застосування єдиного кваліфікаційного довідника керівників, фахівців та службовців". У ньому встановлено, що кваліфікаційні характеристики є основою розробки посадових інструкцій, містять конкретний перелік посадових обов'язків працівників з урахуванням особливостей організації виробництва, праці та управління, їх правий і відповідальності. Крім того, у постанові йдеться, що ЕТКС призначений для вирішення питань, пов'язаних із регулюванням трудових відносин, забезпеченням ефективної системи управління персоналом організацій незалежно від форм власності та організаційно-правових форм діяльності.
Однак потрібно врахувати, що думка вашого керівника не суперечить чинному законодавству, адже ЄКТС не є обов'язковою для виконання. Тим більше, що він містить характеристики далеко не всіх посад, які можуть вам знадобитися. Але якщо найменування та посадові характеристики посад, що застосовуються у вашій організації, повністю збігаються з ЕТКС, то, звичайно, немає сенсу вигадувати нові.
На запитання відповідала Олена СІТНІКОВА, юрист
11. Підкажіть, де знайти посадові інструкції на посади, яких немає у кваліфікаційному довіднику.
Посадова інструкція – це локальний нормативний акт. Отже, розробляється він самостійно, зазвичай, кадрової службою підприємства. За відсутності посади, на яку розробляється посадова інструкція у кваліфікаційному довіднику, за основу беруться вимоги до посади, аналогічної за своїми трудовими функціями.
На запитання відповідала ТАМАРА ФЕДОРОВА, редактор-експерт журналу "Кадрова справа"
12. Чи обов'язково має бути на підприємстві штатний розпис?
Штатний розклад – це локальний нормативний документ, який застосовується для оформлення структури, штатного складу та штатної чисельності організації відповідно до її Статуту (Положення). Штатний розклад містить перелік структурних підрозділів, найменування посад, спеціальностей, професій із зазначенням кваліфікації, а також відомості про кількість штатних одиниць.
У ст. 57 нового Трудового кодексу РФ (“Зміст трудового договору”) прямо зазначено те що, що у трудовому договорі найменування посади працівника, його спеціальності, професії виробляється відповідно до штатним розкладом організації. З цієї норми Трудового кодексу РФ випливає, що організація повинна мати штатний розпис.
Наказ Міністерства охорони здоров'я та соціального розвитку РФ від 26 серпня 2010 р. N 761н
"Про затвердження Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців, розділ "Кваліфікаційні характеристики посад працівників освіти"
Зі змінами та доповненнями від:
Реєстраційний N 18638
Встановлено нові кваліфікаційні характеристики посад працівників освіти. Вони містять посадові обов'язки, вимоги до рівня знань та кваліфікації працівників.
Характеристики застосовуються розробки посадових інструкцій і можуть використовуватися всіма освітніми організаціями. Конкретний перелік посадових обов'язків визначається з урахуванням особливостей організації праці та управління.
Наведено кваліфікаційні характеристики посад керівників, педагогічних працівників та навчально-допоміжного персоналу.
Усі працівники освіти незалежно від посади зобов'язані знати нормативно-правові акти, що регламентують освітню діяльність; Конвенцію про права дитини; психологічні та фізіологічні особливості різних шкільних вікових груп; сучасні освітні технології; комп'ютерні програми щодо організації освітнього процесу; правила внутрішнього трудового розпорядку, охорони праці та пожежної безпеки.
Завантаження...
