Наказ про простий з вини роботодавця - зразок та бланк. Наказ про простий - зразок Простий в організації з вини роботодавця

Видання наказу про просте є основою оформлення та оплати часу, протягом якого працівник неспроможна виконувати свої прямі обов'язки. Без видання такого наказу час, проведений працівниками на робочому місці, вважається відпрацьованим та підлягає сплаті відповідно до трудового договору. ТК РФ не зобов'язує видавати наказ, та його наявність значно полегшує роботу кадровика і бухгалтера.

Обов'язкові пункти наказу про просте – зразок

Як оплачується простий за наказом?

Період вимушеного простою оплачується відповідно до положень 157-ї статті ТК РФ. На величину компенсації впливає причина.

• З вини роботодавця. Оплата за відвідування робочого місця без відпрацювання прямих обов'язків не менше 2/3 окладу за договором.
• З незалежних від обох сторін причин. Оплата провадиться аналогічно попередньому пункту.
• З вини працівника. Чи не оплачується.

Особливості складання наказу про просте для підприємства

Наказ про простий для підприємства може доповнюватися іншими актами – розпорядженням бухгалтерії, кадрової служби, окремим фахівцям, які потрапили під вимушене бездіяльність.

Допускається видання одного документа, що містить окремі пункти кожної категорії співробітників. У цьому випадку всі особи, які знайомляться з документом, бачать розпорядження інших фахівців.

Наказ про простий з вини роботодавця - зразокцього документа наводиться у нашій статті – є локальним нормативним актом, на підставі якого нараховується компенсація працівникам за вимушені паузи у роботі. Структуру цього документа розглянемо у нашій статті.

Навіщо потрібен наказ про просте

Відповідно до положень ст. 157 ТК РФ роботодавець, з чиєї вини виник простий у роботі одного чи кількох співробітників, зобов'язаний виплатити компенсацію у розмірі 2/3 від середнього заробітку, співвіднесеного з періодом простою.

Підставою для нарахування бухгалтерією цієї компенсації має бути окремий локальний нормативний акт роботодавця. У принципі складати його ТК РФ не вимагає, але наявність такого документа у кадровій службі може виявитися необхідним з погляду захисту від потенційних претензій співробітників. Наявність такого акту може стати в нагоді і у разі перевірки Трудінспекцією.

Наказ про простий з вини роботодавця: структура документа

У наказі повинні бути присутніми:

• дата, номер, місце складання документа;
• найменування роботодавця;
• назва документа: «Наказ про простий, що виник з вини роботодавця»;
• вказівку на причини простою та його тривалість;
• пояснення того, що простий виник з вини роботодавця;
• перелік розпоряджень керівника щодо порядку дій відповідальних працівників за фактом простою;
• Ф. І. О. співробітників, які перебували в простої, або найменування структурних підрозділів, що простоювали.

Оскільки ТК РФ виділяє лише 4 можливі групи причин простою — економічні, організаційні, технічні та технологічні, достатньо буде вказати у наказі будь-яку з них без конкретизації.

Щодо порядку дій за фактом простою, такими можуть бути:

• обчислення виплат бухгалтерією відповідно до норм ст. 157 ТК РФ;
• ознайомлення працівників із наказом — за це може відповідати відділ кадрів.

Документ підписується керівником роботодавця.

Бажано підтвердження ознайомлення з наказом через проставлення особистого підпису на ньому:

• головного бухгалтера;
• керівник відділу кадрів.

Співробітників, чию роботу було зупинено, мають ознайомити з документом, зафіксувавши цей факт шляхом підпису співробітника на наказі або у аркуші ознайомлення з локальними нормативними актами.

Про те, як оформити аркуш ознайомлення з такими актами, читайте у статті «Лист ознайомлення з локальними нормативними актами – зразок» .

Завантажити варіант зразка наказу про простий з вини роботодавця ви можете на нашому сайті.

Підсумки

Співробітники, які не мали можливості працювати з вини роботодавця, повинні отримати компенсацію, що обчислюється за нормами ст. 157 ТК України. Підставою її виплати є локальний нормативний акт — окремий наказ керівництва. У цьому документі відображаються обставини виникнення простою, а також встановлюється порядок дій відповідальних осіб за фактом завершення вимушеної паузи у роботі персоналу.

Припинення виробничого процесу з незалежних від причин, є помилкою керівника підприємства Цей захід, є вимушеною і може спричинити різні незручності, але приймається вона з метою збереження робочих місць, і при усуненні факторів, що її викликали, дозволяє повністю підприємства.

Регламентація з ТК РФ

При настанні такої нестандартної ситуації працівникові необхідно знати свої права і відстоювати їх у разі потреби. Права та обов'язки керівника під час простою, докладно описані у ТК РФ.

Будь-які аспекти трудових відносин відображені у спеціальному юридичному документі, який називається Трудовим Кодексом РФ. Вимушений простий з вини роботодавця докладно описується статті 72.2 ТК РФ, у статті 157 вказується мінімальний розмір зарплати працівника при тимчасовому призупиненні діяльності підприємства. При вимушеному простої підприємства з вини
роботодавця, працівникові не менше 2/3 від його середньої заробітної плати за період відсутності роботи та не наданні роботодавцем альтернативних можливостей продовжити трудову діяльність згідно з трудовим договором.

Ця компенсація виплачується за період простою. При компенсації враховується середня вести, яка обчислюється з окладу працівника. У цьому випадку місячний оклад ділиться на кількість годин, які він зобов'язаний відпрацювати за цей період, та множиться на кількість годин вимушеного простою. Якщо вимушене призупинення трудових обов'язків, утворилося
з вини працівника, така компенсація не виплачується.

Чому таке може статися?

Існує кілька причин, які можуть викликати простий:

Технологічна чи технічна причина

Найчастіше викликана впровадженням у виробництво нового обладнання, що вимагатиме від персоналу додаткового навчання та підвищення кваліфікації. Іноді, призупинення може статися за
причину виходу з ладу відповідальних вузлів та механізмів, або іншого обладнання, що спричинить неможливість виконання персоналом своїх обов'язків доки працездатність обладнання не буде відновлена ​​в повному обсязі.

За технологічні чинники припинення діяльності, відповідальність повністю лежить на роботодавці, й у період настання такої ситуації грошова компенсація виплачується у порядку.

Організаційна

Виникає у час, коли керівництво приймає рішення про зміну організації виробничого процесу.

Економічна

Поширена причина простою викликається фінансовим неблагополуччям підприємства. Дуже часто прямої вини роботодавця у цьому виді припинення виробництва не спостерігається. Фінансові кризи та різкі коливання попиту той чи інший товар можуть бути причиною такої ситуації. Простий підприємства може бути викликаний недотриманням контрагентами своїх зобов'язань.

Навіть якщо вимушене зупинення діяльності фірми викликано зовнішніми факторами, відповідальність, у будь-якому разі, лежить на керівнику підприємства. Поняття підприємницької діяльності має на увазі ведення бізнесу на свій страх і ризик, тому компенсація працівникам має бути здійснена в повному обсязі за такого виду припинення діяльності підприємства.

Вимушений простий з вини роботодавця процес оформлення

У випадку, коли працівник не може виконувати свої обов'язки з незалежних від нього причин, він повинен негайно повідомити своє керівництво. Начальство можна повідомити письмово або повідомити в усній формі. Не залежно від форми повідомлення, необхідно повідомити точний час з моменту припинення робочого процесу.

Після того як роботодавець буде повідомлено про вимушений простий, йому необхідно видати наказ у якому будуть відображені наступні моменти:

• дата початку припинення роботи;
• посади та ПІБ працівників, чия професійна діяльність була припинена;
• вказати розмір заробітної плати за період простою;
• вказати особу, винну у вимушеному простої.

Після видання наказу роботодавець зобов'язаний ознайомити з цим документом кожного працівника підприємства.

Обов'язки роботодавця при вимушеному простої

При простої фірми з вини роботодавця, у нього виникають такі обов'язки:
роботодавець повинен визнати факт простою, та оформити наказ за всіма правилами Трудового Кодексу РФ;
керівництво підприємства має вжити всіх можливих заходів для припинення простою.
роботодавець зобов'язаний надати можливість працівникам підприємства виконувати свої трудові обов'язки. Якщо це неможливо, то керівництво має грошову компенсацію працівникам, згідно з Трудовим Кодексом РФ.

Якщо перелічені норми керівництвом не виконані у повному обсязі, працівник має право звернутися до суду для компенсації заробітної плати в період простою фірми.

Нюанси оплати – що та кому?

У разі виникнення простою з вини роботодавця працівникам виплачується компенсація за весь період відсутності роботи у розмірі не менше 2/3 розміру середньої зарплати працівника. При простої співробітник зобов'язаний перебувати на роботі, інакше компенсація не буде виплачена.

Що робити, якщо роботодавець не сплачує період простою?

У разі невиплати компенсації роботодавцем працівник може звернутися до суду для стягнення належної йому за законом компенсації. З боку керівництва, у разі припинення діяльності підприємства, можливі випадки обману. У разі виникнення моменту, коли підприємство не функціонує з вини роботодавця, керівництво намагається відправити працівників у відпустку за свій рахунок.

Якщо такі порушення трудового кодексу будуть виявлені трудовою інспекцією, то роботодавцю загрожує чималі штрафні санкції, а також небезпека втратити право займатися підприємницькою діяльністю на строк до 3 років. У цьому випадку керівництво компанії не виплачує компенсацію за період простою, працівник має право пред'явити судовий позов щодо компенсації моральної шкоди. Сума такого позову залежатиме від законодавчих норм та бажання потерпілої сторони.

Що має робити працівник під час простою?

Період простою не є відпусткою, і працівник повинен перебувати на робочому місці навіть у тому випадку, якщо виконувати свої службові обов'язки він не може у зв'язку із ситуацією, що склалася. Якщо працівник під час простою підприємства буде знаходитися вдома, то цей факт може розцінюватися як прогул, тому навіть у тому випадку, якщо з роботодавцем було досягнуто домовленості про те, що співробітники можуть не бути на роботі в даний період, цей факт має бути відображений у відповідному наказ.

Працівнику слід виявляти обережність у такій ситуації. Навіть якщо усний дозвіл керівництва не відвідуватиме місце роботи, необхідно вимагати юридичне оформлення такого. Багато нечесних працедавців, користуючись юридичною неграмотністю своїх підлеглих після закінчення періоду припинення роботи, можуть звинуватити працівників у порушенні трудових норм, щоб не виплачувати грошову компенсацію за період
просто я.

Якщо є посада, що відповідає його кваліфікації, то роботодавець може запропонувати перевестися співробітнику, в інший відділ. За такого переведення рівень заробітної плати не повинен зменшуватися. Виконати переклад без згоди працівника можливо лише у разі вимушеного простою строком не більше місяця. Якщо припинення діяльності підприємства можливе більш тривалий час, то працівника у новий відділ, можна лише з його згоди.

Час, на який співробітник переводиться в новий відділ, не повинен перевищувати 1 року. Після закінчення цього терміну роботодавець зобов'язаний повернути працівника на колишнє місце роботи або офіційно зареєструвати на новому.

Чи оплачується лікарняний при вимушеному простої?

У період вимушеного простою підприємства лікарняна допомога не виплачується. Якщо період непрацездатності працівника настав до початку припинення діяльності, а закінчився під час вимушеного простою, то йому виплачується лікарняний, лише за реально відпрацьований годинник на виробництві.

Аналогічна ситуація виплати лікарняної допомоги може наступити, якщо непрацездатність громадянина виникла під час простою підприємства, а завершився після закінчення простою фірми, то в цьому випадку також виплачується допомога тільки за час роботи підприємства в стандартному режимі.

Висновок

У період зупинення діяльності підприємства, працівники втрачають 1/3 свого заробітку, але якщо з боку керівництва будуть зроблені нечесні способи фінансового взаємини з працівниками, то вони можуть втратити свій заробіток у повному обсязі. При наступі простою мало усних вказівки начальника.

За відсутності відповідних письмових розпоряджень необхідно вимагати від нього оформлення наказу за всіма правилами Трудового Кодексу РФ. Якщо керівництво компанії не прагнути виконувати законодавство РФ, то необхідно звертатися до відповідних органів, для врегулювання конфліктних ситуацій між роботодавцем і співробітниками.

За грубих порушень Трудового Кодексу, роботодавцю можуть бути пред'явлені позови про відшкодування моральної шкоди та компенсацію заробітної плати.

Вконтакте

Основні норми ТК РФ, що регулюють простий, - це ст. 72.2 ТК РФ «Тимчасовий переведення в іншу роботу», що дає визначення простою, та ст. 157 "Оплата часу простою". З цих статей випливає, що простий- це тимчасове зупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру. Один із видів простою - з вини працівника, і очевидна його відмінність від простою з вини роботодавця чи з незалежних від сторін обставин - це неоплачуваність. Безперечно, це пов'язано з винністю працівника у виникненні простою.

Але тут відчутний недолік правового регулювання - не дано визначення провини. Зазначимо, що поняття "вина" часто згадується в ТК РФ, але тільки в ст. 233 "Умови настання матеріальної відповідальності сторони трудового договору" йдеться про винну протиправну поведінку, виражену у формі дій або бездіяльності. Стосовно простою залишається незрозумілим, як має висловлюватися вина працівника - у вигляді прямого наміру чи також необережності, у вигляді лише дії чи бездіяльність також може вважатися винним.

Можливо, законодавець не конкретизував поняття вини працівника стосовно простою саме для широти тлумачення залежно від конкретної ситуації. І навряд чи поведінка працівника, винного у простої, має бути виключно протиправною.

Тому цілком логічно вважати, що вина працівника може виражатися як у діях (зламав обладнання), так і в бездіяльності (не зробив маніпуляції, необхідні відповідно до технологічного процесу, що спричинило вихід обладнання з ладу). Також вина може мати форму як наміру (навмисно зіпсував матеріали), так і необережності (ненароком). Звичайно, частіше простий з вини працівника виникає через його необережність. Важко уявити, що працівник навмисне створює ситуацію, у якій він лише позбавляється оплати праці, а й ризикує бути звільненим за навмисне порушення трудових обов'язків.

Інше питання: з яких причин може виникнути простий з вини працівника. Навряд чи тут застосовні економічні та технологічні чинники. Економічні причини простою (погіршення попиту, брак фінансування тощо) частіше мають зовнішній характер або залежать від роботодавця (не уклали вчасно контракти, не продовжили ліцензію, довели підприємство до банкрутства). Технологічні причини (зміна параметрів та місця розташування виробництва, зміна логістики тощо) залежать від ініціативи роботодавця.

А ось з організаційних причин простий з вини працівника цілком може виникнути: наприклад, відповідальний співробітник не підготував своєчасно виїзд бригади на об'єкт (не оформив документи, не організував проїзд тощо), внаслідок чого на деякий час сам залишився без справи , та інші співробітники теж. Або працівник, помилково мотивуючи свої дії самозахисту трудових прав, просто відмовився виконувати роботу (докладніше див. нижче).

Не викликає сумнівів можливість простою з вини працівника у зв'язку з технічними причинами (поломка обладнання, автоаварія з вини працівника тощо).

Слід зазначити і те, що дії (бездіяльність) працівника, що викликали простий з вини працівника, одночасно можуть бути підставою для накладання дисциплінарного стягнення.

Відмінність від усунення роботи

Іноді роботодавець не знає, що робити в певній ситуації - чи оголосити працівникові простий з його вини або відсторонити від роботи. Роботодавець може не приділяти належної уваги різниці між цими діями, оскільки між правовими інструментами, що розглядаються, є деяке подібність:

1. економічні наслідки однакові - і за час винного простою (ч. 3 ст. 157 ТК РФ), і за час усунення від роботи за загальним правилом (ч. 3 ст. 76 ТК РФ) працівник не отримує заробітної плати;
2. при усуненні співробітника від роботи, найчастіше, є його вина у виникненні приводів для усунення (але деякі причини усунення можуть виникнути і з вини роботодавця - ч. 3 ст. 76 ТК РФ, і у зв'язку з вимогою держорганів - абз. 7 год.). 1 ст. 76 ТК РФ);
3. в обох випадках привід для простою з вини працівника та привід для усунення від роботи можуть одночасно бути підставою для накладання дисциплінарного стягнення.

1. оголосити простий з вини працівника – це право роботодавця. Усунення з роботи - найчастіше обов'язок (допускається і простий " за домовленістю " - год. 4 ст. 73 ТК РФ);
2. у ст. 76 ТК РФ (та інших нормах, наприклад, ст. 212 ТК РФ) перераховані конкретні причини усунення з роботи (стан сп'яніння, непроходження навчання, медогляду, інструктажу тощо.). Причини простою з вини працівника визначені загальними термінами (технічні, організаційні, див. вище);
3. про початок простою і причини, що його викликали працівник зобов'язаний повідомити роботодавця (ч. 4 ст. 157 ТК РФ). А про обставини для усунення від роботи співробітник повідомляти не зобов'язаний – роботодавець їх має виявити самостійно;
4. усунення з роботи врегульовано докладніше - йому присвячена окрема ст. 76, виходячи з якої роботодавець усуває працівника лише на період дії обставин, що стали приводом до усунення. Логічно було б законодавцю вказати те саме і щодо простою, але цього не зроблено.

Розуміння цієї різниці допоможе уникнути помилок при оголошенні простою з вини працівника замість усунення від роботи, так само як і у зворотній ситуації (усунення замість простою з вини працівника). Необхідно мати на увазі, що якщо винна дія працівника (забув продовжити посвідчення водія, не з'явився на медогляд та ін.) є підставою для усунення від роботи, то підлягають застосуванню саме норми ТК РФ про усунення від роботи. Інші причини, які не входять до переліку причин для усунення від роботи та відповідають критеріям ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, можуть бути основою оголошення простою з вини працівника.

Як правильно оформити

Оформлення простою починається, як правило, з доповідної чи службової (пояснювальної) запискикерівнику про виникнення простою та його причини (Приклад 1).

Приклад 1

Згорнути Показати

Потім рекомендується оформити акт про просте(Приклад 2). Він повинен фіксувати дату та час виникнення простою, його причини, висновки про вину працівника. Цей акт може бути і підставою дисциплінарного стягнення.

Приклад 2

Згорнути Показати

Потім видається наказ про оголошення простоюз посиланням на попередні документи (доповідні, службові записки, акт, див. Приклад 3). У наказі слід зазначити, що простий оголошується до усунення причин його виникнення (на час ремонту обладнання, закупівлі нових матеріалів замість зіпсованих тощо) або ж за конкретною датою – щоб працівник чітко розумів, коли він зможе продовжити виконувати свою трудову функцію.

Приклад 3

Згорнути Показати

Якщо наказі про оголошення простою його термін визначався не конкретною датою, бо як «до усунення причин виникнення простою», то про закінчення простою бажано видати окремий наказ «Про закінчення простою», пославшись на усунення причин простою (Приклад 4).

Приклад 4

Згорнути Показати

При оголошенні простою з вини працівника виникає питання, чи має працівник бути на робочому місці, якщо простий триває кілька днів і більше? І що має робити працівник під час простою?

У разі, оскільки простий виник з вини працівника, логічно у тому наказі вказати, що під час простою (якщо це можливо з компетенцій працівника) він має вживати заходів до усунення причин простою, перебуваючи робочому місці. Потрібно зазначити, що саме повинен робити працівник: організувати ремонт пошкодженого автомобіля, обладнання, замовити нові матеріали, заново організувати зірвану поїздку тощо.

Працівник може заперечувати, що якщо його час не оплачується, він нічого не повинен робити. Але ТК РФ не говорить про право працівника нічого не робити в період простою з власної вини. Тому вважаємо, що буде цілком правомірним залучити працівника під час простою до усунення причин простою, що виникли з його вини.

Якщо ж роботодавець дозволяє співробітнику не бути на робочому місці в період простою, це також необхідно вказати у наказі.

Що каже суд

Подивимося тепер на кілька прикладів судової практики: де норми про просте з вини працівника застосовувалися правильно, а де роботодавець припустився помилок.

Простий замість усунення

В апеляційному ухвалі Верховного суду Республіки Башкортостан від 12.09.2013 у справі № 33-11182/2013 працівник намагався скасувати через суд наказ про оголошення йому простою у зв'язку з тим, що він відмовився проходити обов'язкові стажування та інструктаж. Суд першої інстанції у позові відмовив, вважаючи наказ правомірним. Але апеляція позов працівника задовольнила, розкривши помилку районного суду: відмова працівника від проходження інструктажу щодо набуття практичних навичок та прийомів щодо безпечного виконання робіт є підставою для усунення працівника від роботи за ст. 76 ТК РФ, а чи не оголошення простою з вини працівника. Тільки з цієї причини – через плутанину роботодавця між простоєм з вини працівника та усуненням від роботи – співробітник виграв справу та ще отримав середній заробіток за період дії неправильного наказу.

Апеляційний суд розкритикував документ і в іншому аспекті, вказавши, що «наказ (розпорядження) роботодавця є юридичним актом і повинен містити чітке і зрозуміле для працівника формулювання. Водночас зі змісту наказу, що оспорюється, чітко і однозначно не вбачається, до якого часу роботодавцем оголошено простий - за конкретною датою або до усунення працівником причин простою».

Схожу ситуацію описано і у рішенні Тиндинського районного суду Амурської області від 11.02.2016 у справі № 2-184/16. Співробітнику, який відновився після незаконного звільнення, оголосили просте, оскільки він не пройшов необхідне навчання. Суд зазначив, що роботодавець не довів створення необхідних умов для проходження навчання. А оголошення простою з вини працівника, навіть якби працівник і відмовився навчатися, у цій ситуації є неправомірним, оскільки не передбачено ст. 72.2 ТК РФ.

В іншому судовому акті - рішенні Колпінського районного суду Санкт-Петербурга від 05.12.2016 у справі № 12-162/2016 - описано випадок, коли роботодавець припустився одночасно двох помилок. Оголосив працівниці простий у зв'язку з відмовою пройти медогляд, при цьому проходження медогляду не було обов'язковим. Помилка була виявлена ​​держінспекцією праці, а роботодавця притягли до відповідальності.

Самозахист трудових прав – не простий

У згаданому судовому акті описано дуже цікаву ситуацію. Позивачка працювала дистанційно головним бухгалтером організації. Роботодавець заборгував їй заробітну плату терміном понад 15 днів. На цій підставі вона подала заяву про зупинення роботи у порядку ч. 2 ст. 142 ТК України. Роботодавець у відповідь видав наказ про оголошення співробітниці простою з її вини у зв'язку з тим, що вона необґрунтовано відмовилася від виконання трудових обов'язків. Але суд не визнав цей період простоєм з вини працівника і стягнув із роботодавця середній заробіток позивачки за той період, доки вона не працювала і чекала на виплату зарплати.

Коли самозахист трудових прав стане простоєм

Трапляються ситуації і коли самозахист трудових прав може обернутися простоєм (апеляційна ухвала Липецького обласного суду від 18.10.2012 у справі № 33-2104/2012).

Позивачка, працюючи зварником пластмас, відмовилася працювати у порядку самозахисту трудових прав, мотивуючи це небезпечними умовами праці та незгодою з підвищенням норм праці. Роботодавець оголосив позивачеві неоплачуваний простий з її вини у зв'язку з відмовою виконувати роботу.

Суд відмовив позивачці у визнанні наказу про просте незаконне, оскільки умови праці відповідали законодавчо встановленим, а зміна норм праці також здійснювалася в рамках правових норм. Суд зробив такий висновок: сама по собі заява про самозахист трудових прав та застосування такого самозахисту у вигляді недотримання правил внутрішнього трудового розпорядку, не виконання трудових обов'язків за відсутності підстав не є перешкодою до винесення наказів про оголошення простою з вини працівника.

Скасування дисциплінарного стягнення та простий

Скасування дисциплінарного стягнення не тягне за собою незаконність простою (апеляційне ухвалу Пермського крайового суду від 01.07.2015 у справі № 33-6645). Було встановлено, що в неробочий час позивача його службовий автомобіль ув'язнив у снігу, при витягуванні автомобіля він був пошкоджений. Роботодавець відправив машину в ремонт, на водія наклав дисциплінарне стягнення та оголосив йому простий з вини працівника на час ремонту автомобіля.

Працівнику вдалося скасувати наказ про накладення дисциплінарного стягнення на формальних підставах - у зв'язку з порушеннями роботодавцем процедури. У скасуванні простою працівникові суд відмовив, оскільки підстави виникнення простою та вина позивача підтверджені документально, скасування дисциплінарного стягнення з формальних підстав не тягне за собою неправомірність оголошеного працівнику простою з його вини.

Які можна зробити висновки із судової практики? Практика підтверджує, що роботодавці часто не бачать різниці між простоєм з вини працівника та усуненням від роботи, плутають причини простою та причини усунення від роботи. Це призводить до сумних наслідків для роботодавця: як скасування наказу, а й стягнення середнього заробітку у період незаконного простою.

Цікавою є ситуація, коли працівник здійснює самозахист трудових прав. Якщо ці дії працівника обґрунтовані, то простий з вини працівника є неправомірним. А якщо працівник не мав приводу для самозахисту трудових прав, час його неробства можна оголошувати простоєм з вини працівника.

Вище ми говорили про взаємозв'язок дисциплінарного стягнення та простою з вини працівника. Але останній приклад практики показує, що ці заходи на працівника пов'язані лише причинами їх застосування. Недотримання процедури накладання дисциплінарного стягнення та його скасування не тягне за собою "автоматично" незаконність простою. Правильно буде і зворотне твердження: скасування неправильно оформленого простою не спричинить скасування правомірно накладеного дисциплінарного стягнення.

Трапляється таке, що на підприємстві справи йдуть дуже погано. У цьому випадку доводиться зупиняти роботу, але співробітників нікуди не можна дівати. Тому видається наказ про простий з вини роботодавця, зразок, актуальний на даний час, буде наведено у статті. Правильно оформлений простий не приведе роботодавця до суду. Тому до оформлення всіх документів потрібно підходити максимально обережно та відповідально.

Розрахунок простою

Норм про просте у Трудовому кодексі РФ небагато. За статтею 72 ч. 2 можна дізнатися, що простий - це зупинка (тимчасова) через технологічний, технічний, економічний або організаційний характер. А за статтями 22 та 56 роботодавець має забезпечити всіх своїх працівників зайнятістю згідно з договором. У тому випадку, якщо не виконується зазначений обов'язок, роботодавець зобов'язаний робити оплату під час простою.

За статтею 157 ТК при простої з вини роботодавця працівники отримують не менше ніж 2/3 від середньої зарплати. А якщо причини простою не залежать від роботодавця, то оплата має бути не менше ніж 2/3 від величини тарифної ставки (окладу) співробітника. Але якщо простий стався з вини працівника, цей час не оплачується. При оформленні акта про просте з вини роботодавця, зразок якого наведено у статті, важливо враховувати всі тонкощі та звертати увагу на судову практику, щоб не допустити помилок.

Неправильне визначення виду простою

Існує три види простою за Трудовим кодексом:

1. З вини працівника.
2. З причин, які залежать від роботодавця чи працівника.
3. З вини роботодавця.

Оплата простою залежить від його виду. Насправді визначити причину простою іноді досить складно. Але це питання обов'язково потрібно вирішити, оскільки неправильна установка причини простою позначиться на роботодавця. За рішенням суду йому доведеться відшкодувати моральні збитки та здійснити доплати. А якщо працівник звернувся до трудової інспекції, то буде накладено штрафні санкції.

Які бувають причини простою

Перелік причин простою:

1. Об'єднання, ліквідація чи поділ підрозділів фірми – організаційні причини простою підприємства.
2. Модернізація, повна чи часткова заміна обладнання, поломка – технологічна причина.
3. Реалізація практично нових методів виробництва чи вдосконалення старих.
4. Тяжке положення роботодавця, недотримання договору контрагентами, фінансова криза - це економічні причини.

Основний критерій простою для підприємства (алгоритм оформлення і оплата залежить від його виду) з вини роботодавця - його бездіяльність, навмисне чи випадкове зневага підприємницькими рисками. При цьому роботодавець має сам довести відсутність чи наявність обставин простою.

Дуже часто підприємці посилаються на те, що простої відбуваються через суттєве погіршення економічного благополуччя в компанії. І наївно вважають, що причина не залежить від них, ні від працівників. Це не так, судова практика показує, що у складній економічній ситуації на підприємстві завжди є винуватець.

Причини простою, які не залежать від сторін договору

Якщо спиратися на судову практику, можна виділити кілька причин простою, у яких винних немає:

1. Погодні умови - підвищені чи знижені температури, задимлення тощо.
2. Несправність обладнання, на якому працює співробітник (за відсутності навмисного псування). Якщо ж поломка сталася з вини працівника, саме він буде винний у простої.
3. Накази державні органи.

Це причини, у яких простий перестав бути виною працівника чи роботодавця. У решті випадків винуватець є, і його потрібно визначити.

Відсутність необхідних документів

Відділ кадрів на підприємстві має підготувати комплект документів, що підтверджуватимуть законність запровадження режиму простою. З судової практики можна отримати інформацію: при прийнятті рішення про встановлення режиму простою роботодавець повинен мати на увазі, що мають бути документи, що підтверджують необхідність запровадження цього положення. Якщо їх не буде, то простий може бути визнаний необґрунтованим судом.

Обов'язково на підприємстві видається наказ про оголошення простою (зразок наведено у статті). Відповідно до ТК РФ, немає обов'язкових вимог до змісту документів. Роботодавець самостійно вирішує, як йому зручніше зробити. Наказ про оголошення простою знадобиться і бухгалтерії, щоб зробити облік витрат для оподаткування. Оскільки оформити та оплатити простий для підприємства повинен роботодавець, необхідно виявити точну причину. Якщо стався простий з вини працівника, оплачувати роботодавець нічого не повинен.

Що має бути у наказі про просте?

Якщо звернутися до судової практики, то можна з'ясувати, що у наказі про оголошення простою мають бути такі дані:

1. Дата закінчення та початку простою на підприємстві. Причому конкретне число може не ставитися, якщо на момент виходу наказу не можна було визначити сумарну тривалість простою. Звернути увагу роботодавця необхідно те що, що ТК РФ не встановлює термін його запровадження.
2. Причина простою – технічного, технологічного, організаційного чи економічного характеру. Обов'язково слід описати обставини, які призвели до виникнення простою.
3. Винуватець простою - працівник, роботодавець або вказати, що причини не залежать від сторін трудового договору.
4. Професії та посади, особисті дані працівників (або структурні підрозділи організації), щодо яких оголошено простий.
5. Розмір оплати працівникам під час простою. Обов'язково має бути посилання норми Трудового Кодексу РФ.
6. Обов'язково слід зазначити, чи повинні працівники бути присутніми на своїх робочих місцях. За потреби слід зазначити у наказі найменування структурних підрозділів чи дані працівників, яким дозволено не виходити у дні простою працювати.

Це всі дані, які мають бути зазначені у наказі про оголошення простою. І обов'язково потрібно визнати простий з вини роботодавця, якщо це так насправді.

Які документи можуть бути основою?

Трудовим законодавством не пред'являються вимоги до документів, які можуть бути підставою для видання наказу. Все залежить від того, який документообіг в організації. Для видання наказу можна використовувати один із таких документів:

1. Доповідну або службову записку керівника підрозділу, який компетентний в організації та контролі робіт.
2. Лист обліку простоїв – законодавством форма цього документа не встановлюється. Як правило, в цей лист вносяться дата і час початку та закінчення простоїв, особисті дані співробітників та причини.
3. Акт про простий, складений керівниками структурного підрозділу. У ньому обов'язково мають бути зазначені тривалість та причини, посада та особисті дані співробітників.

Роботодавець повинен мати на увазі, що при фактичному простої (без видання наказу) та несплаті суд виявиться на боці працівника. Підприємство має видати наказ і зробити оплату.

Чи має працівник бути на своєму місці?

У Трудовому кодексі немає згадок про те, щоби працівники були присутні на своїх місцях під час оголошеного простою. Але є нюанс - простий входить у робочий (згідно зі статтею 91, частини 1 ТК) час. Час відпочинку регламентується статтею 107 Трудового Кодексу. Тому працівник не може використовувати час простою на власний розсуд і залишити робоче місце.

І відсутність робочому місці без дозволу роботодавця розцінюється як прогул. Але у наказі про оголошення простою є пункт, у якому вказується, чи працівники можуть виходити свої робочі места. Тому щоб не виникло суперечок, у наказі обов'язково чітко обговорюється цей пункт. Інакше працівника можуть звільнити навіть за прогул.

Видання наказу неуповноваженою особою

Потрібно враховувати, що наказ про простий має підписувати лише керівник підприємства чи уповноважена особа. У разі, якщо його підпише неуповноважена особа, наказ і простий виявляються незаконними. Якщо звернутися до судової практики, можна знайти чимало випадків. Наприклад, коли наказ видавався із підписом директора організації. А після досконального вивчення виявилося, що у нього повноважень для цього не було, оскільки на підприємстві раніше запроваджено конкурсне управління. І право видавати наказ має лише конкурсний керуючий.

Усі працівники обов'язково повинні бути ознайомлені з наказом. Якщо співробітник відмовляється ознайомитися з наказом, необхідно складати акт, який підписується комісією. Обов'язково при складанні спиратися на зразок наказу про оголошення простою. Як скласти його правильно, розглянуто у нашій статті.

Повідомлення служби зайнятості та переведення працівників

У тому випадку, якщо виникає необхідність у припиненні виробництва, роботодавець повинен повідомити службу зайнятості. Але це треба робити лише у випадках, коли зупиняється все виробництво, а чи не окремі структурні підрозділи для підприємства. Повідомити службу зайнятості потрібно протягом трьох днів після того, як було ухвалено рішення про зупинення виробництва. Форма повідомлення вільна, уніфікована не затверджена для таких сповіщень.

А що робити, якщо працівника, щодо якого оголошується простий, переводять на іншу роботу? Деякі роботодавці практикують переведення співробітника на іншу роботу (без згоди). При цьому роботодавець посилається на статтю 72.2 частини 3 Трудового кодексу. Але не можна вдаватися до такої міри, оскільки переклад дозволяється лише у разі виникнення надзвичайних обставин – всі вони перераховані в другій частині статті 72.2 Трудового кодексу.

Неправильне оформлення табеля обліку робочого часу

За статтею 91 можна з'ясувати, що трудовий час - це термін, протягом якого працівник виконує свої посадові обов'язки у повній відповідності до умов трудового договору та правил внутрішнього розпорядку на підприємстві. Під робочим часом маються на увазі й інші періоди, які регламентуються федеральними законами та різноманітними правовими актами. При цьому за роботодавцем закріплено відповідальність – він повинен вести облік відпрацьованого кожним співробітником часу.

Згідно з наказом про простий, що виник з вини роботодавця, табель обліку повинен заповнюватися на підставі листів та актів про простий, службових записок. Допускається використання уніфікованих форм NT-12 та NT-13, вони затверджені спеціальною постановою Держкомстату РФ у 2004 році. Обов'язково потрібно вказувати цифровий або буквений код простою та його тривалість. При неправильному зазначенні типу простою та виникненні спору суд має право вимагати від роботодавця нарахувати працівникові заробітну плату за весь час простою.

Примусове відправлення працівника у відпустку без збереження зарплати

Якщо підприємство видало наказ про просте з вини роботодавця за зразком, наведеним у статті, а водночас відправило працівників у неоплачувані відпустки, це можна розцінювати як порушення законодавства. Існує два типи відпустки без збереження зарплати:

1. Роботодавець зобов'язаний надати працівникові.
2. Роботодавець може надати.

Відмінність лише у одному слові. Але в обох випадках ініціатива у наданні залишається виключно за працівником, він має добровільно виявити свою волю. Немає в законодавстві згадки про те, що працівника можна відправити у відпустку без утримання за його заявою, але через причини, які від нього не залежать.

Ще в 1996 році було видано Міністерством праці роз'яснення, в якому сказано, що відпустка без збереження повинна надаватися працівникам лише на їхнє особисте прохання з поважних причин або сімейних обставин. Найкращим виходом із ситуації виявиться складання за формою наказу про просте з вини роботодавця (зразок наведено у статті), а також дії відповідно до трудового законодавства. Інакше можлива поява спірних ситуацій із працівниками, які вирішуються у залі суду.

Відсутність наказу про закінчення простою

У разі, якщо наказ про просте з вини роботодавця (зразок наведено у статті) містить дату його закінчення, то з її настанням дія документа припиняється. Але якщо дати закінчення немає, вона відкрита, то після закінчення простою необхідно видати відповідний наказ, у якому обов'язково вказати:

1. Дату поновлення роботи.
2. Професії та посади, особисті дані співробітників, найменування підрозділів підприємства, які приступають до роботи.

Усі працівники мають бути ознайомлені із наказом під підпис. Це дозволить у подальшому уникнути конфліктних ситуацій. Кожен роботодавець повинен знати, як правильно оформити простий на підприємстві, щоб не допустити виникнення суперечок із працівниками у суді.