خوارزمية لتخفيض الموظفين. تعليمات خطوة بخطوة لتسريح العمال فيما يتعلق بتخفيض الموظفين

مجلة"النزاعات العمالية"جمعت تصنيفًا لخمسة مخاطر تواجهها شركات أصحاب العمل عند فصل العمال بسبب تخفيض عدد الموظفين.

تم طرد مدير خدمة العملاء سيرجي فيدوروف بسبب تخفيض القوى العاملة في المنظمة. واعتبر أن صاحب العمل طرده بشكل غير قانوني وذهب إلى المحكمة. كحجج رئيسية، أشار الموظف، أولا، إلى عدم ملاءمة الفصل، نظرا لطبيعة أنشطتها، لا تستطيع الشركة الاستغناء عن مدير خدمة العملاء. وهذا يعني أن الفصل وهمي. ثانيًا، تلقى الموظف إشعارًا بالتسريح المخطط له عن طريق البريد، وهو ما يعد انتهاكًا لقوانين العمل.

وفقا للجزء 2 من الفن. 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم تحذير الموظفين من الفصل بسبب تقليل عدد الموظفين وضد التوقيع، وهو ما لم يحدث في هذه الحالة. ثالثا، لم يعرض عليه صاحب العمل جميع الوظائف الشاغرة المتاحة، رغم أن المنظمة كانت لديها وظائف شاغرة مؤقتا للعاملات في إجازة الأمومة. على سبيل المثال، كانت هناك وظيفة شاغرة لأخصائي مراقبة الجودة، ولكن تم عرضها على موظف تسريح آخر - مدير المشتريات. وبحسب الموظف المسرح، كان له حق أفضلية في شغل هذا المنصب لأنه حصل على تعليم عالٍ، بينما لم يحصل مدير المشتريات إلا على تعليم ثانوي متخصص. وأخيرًا، رابعًا، لم يقم صاحب العمل، في انتهاك لمتطلبات قانون الاتحاد الروسي رقم 1032-1 المؤرخ 19 أبريل 1991 "بشأن توظيف السكان في الاتحاد الروسي"، بإخطار خدمة التوظيف في التخفيض المخطط له، على الرغم من أنها اضطرت إلى القيام بذلك. كل هذا أصبح الحجج الرئيسية للموظف عند الذهاب إلى المحكمة مع مطالب العودة إلى العمل، ودفع وقت الغياب القسري والتعويض عن الضرر المعنوي الناجم عن الفصل غير القانوني.

للوهلة الأولى، قد تبدو حجج الموظف مقنعة. ومع ذلك، دعونا نكتشف ما إذا كان صاحب العمل قد ارتكب بالفعل انتهاكات أثناء الفصل، مما قد يؤدي إلى الاعتراف بأفعاله على أنها غير قانونية. دعونا نحلل حجة كل موظف ونقدم حجتنا المضادة.

الحجج التي يستخدمها الموظفون غالبًا عند الطعن في الفصل:

1. لم يكن لدى صاحب العمل أسباب موضوعية لتقليل عدد الموظفين؛
2. تم إخطار الموظف بالفصل عن طريق البريد؛
3. لم يُعرض على الموظف وظائف شاغرة مؤقتًا؛
4. لم يأخذ صاحب العمل في الاعتبار حق الموظف التفضيلي في البقاء في العمل؛
5. ولم يخطر صاحب العمل خدمة التوظيف بالتخفيض المخطط له.

الخطر الأول: الحجة القائلة بأن تخفيضات الموظفين غير مبررة

في المحكمة، جادل الموظف بأن صاحب العمل لا يحتاج إلى تقليص منصبه - فالشركة التي تعمل بشكل احترافي في المبيعات لا يمكنها العمل بدون مديري الحسابات. ومع ذلك، من غير المرجح أن تساعد هذه الحجة الموظف على الطعن في الفصل. والحقيقة هي أن القانون لا يلزم صاحب العمل بتبرير سبب إلغاء وظيفة معينة. حقيقة التخفيض مهمة. وهذا ما تؤكده أعلى المحاكم.

المحكمة العليا للاتحاد الروسي:

"يقوم صاحب العمل، لغرض النشاط الاقتصادي الفعال والإدارة الرشيدة للممتلكات، بشكل مستقل، وتحت مسؤوليته الخاصة، باتخاذ القرارات اللازمة للموظفين" (الاختيار والتنسيب وفصل الموظفين)" (البند 10 من قرار الجلسة المكتملة للمجلس) القوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2).

المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي:

"إن اتخاذ قرار بتغيير الهيكل وجدول التوظيف وعدد موظفي المنظمة يقع ضمن الاختصاص الحصري لصاحب العمل الذي له الحق في إنهاء عقد العمل مع الموظف فيما يتعلق بتخفيض عدد أو عدد الموظفين موظفو المنظمة، مع مراعاة الامتثال لإجراءات الفصل المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي" (تعريف المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي بتاريخ 15 يوليو 2008 رقم 413-О-О).

وتشترك المحاكم ذات الاختصاص العام أيضًا في النهج الذي صاغته أعلى السلطات القضائية.

ممارسة المراجحة

رفع الموظف دعوى قضائية يطالب فيها بإعلان الفصل غير قانوني. وبرأيه فإن التخفيض كان وهميا، لأن منصبه في المنظمة كان ضروريا. وأشارت المحكمة الابتدائية، تلبية لطلبات الموظف، إلى عدم وجود تخفيض في عدد الموظفين فيما يتعلق بالمنصب الذي يشغله المدعي، وبالإضافة إلى ذلك، لم يقدم المدعى عليه للمحكمة أدلة على ضرورة تقليص هذا المنصب. إلا أن محكمة التمييز اعتبرت أن هذا الاستنتاج لا أساس له من الصحة، موضحة ما يلي. المحكمة، التحقق من شرعية وصحة فصل الموظف بموجب البند 2، الجزء 1، الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا يحل مسألة مدى استصواب استبعاد منصب معين من جدول التوظيف، لأن هذا يقع ضمن اختصاص صاحب العمل، وبالتالي ليس للمحكمة الحق في مناقشة الأمر مسألة مدى استصواب تخفيض عدد الموظفين. تم تأكيد حقيقة تخفيض الموظفين بأوامر من المدير العام وكذلك جداول التوظيف.
وبناء على ذلك، ألغت المحكمة العليا قرار المحكمة الابتدائية ورفضت تلبية مطالبات الموظف (قرار محكمة مدينة موسكو بتاريخ 09 سبتمبر 2010 في القضية رقم 33-28514).

وترد استنتاجات مماثلة، على وجه الخصوص، في أحكام محكمة مدينة سانت بطرسبرغ بتاريخ 15 فبراير 2010 في القضية رقم 33-1807/2010، ومحكمة مدينة موسكو بتاريخ 1 يوليو 2010 في القضية رقم 33-18716، إلخ.).

وبالتالي، لا يحتاج صاحب العمل إلى تبرير جدوى التخفيض. وفي المحكمة، لا يحتاج إلا إلى تأكيد أن تخفيض عدد الموظفين كان حقيقيا. للقيام بذلك، من الضروري تقديم أوامر تخفيض الموظفين، وجدول التوظيف السابق والحالي. إن الغياب في أحدث نسخة من جدول التوظيف للمنصب، الذي يتحدى الموظف تخفيضه، سيكون دليلاً كافياً للمحكمة.

حجة إضافية لصالح الشركة: لا يحق للموظفين الاستئناف على قرار صاحب العمل بتخفيض الأعداد أو الموظفين

واستأنف العمال أمام المحكمة إعلان أن الأمر بتخفيض عدد الموظفين غير قانوني. وفي رأيهم أن مجلس إدارة الشركة انتهك الإجراء المعمول به لاتخاذ مثل هذا القرار. إلا أن المحكمة رفضت تلبية مطالب العمال. وأشار إلى أن الشخص الذي يعمل بموجب عقد عمل مع منظمة لا يمنح الحق في استئناف قرارات الهيئات الجماعية لكيان قانوني، حيث أن أعضاء مجلس الإدارة فقط هم من يمنحون هذا الحق. وشددت المحكمة على أنه ليس من حق الموظفين الطعن في قرار صاحب العمل بتنفيذ إجراءات خفض الأعداد أو الموظفين. وأشار إلى أن تقليل عدد الموظفين أو عدد الموظفين هو حق غير مشروط لصاحب العمل، ويجب عليه في تنفيذه الالتزام بالإجراء المحدد في قانون العمل في الاتحاد الروسي. في هذه الحالة، يمكن للموظفين فقط التحقق من وقائع الإخطار بفصلهم القادم، وعروض الوظائف الشاغرة الأخرى، ولكن ليس الإجراء الذي يتخذه صاحب العمل لاتخاذ قرار بشأن تسريح العمال (قرار محكمة سفيردلوفسك الإقليمية بتاريخ 2 يونيو 2009 في قضية رقم 33-5558/2009).

الخطر الثاني: لم يتم إخطار الموظف بالتخفيض القادم للموظفين

يتطلب قانون العمل في الاتحاد الروسي بالفعل تحذير الموظف بشأن التخفيض القادم في عدد الموظفين شخصيًا وضد التوقيع قبل شهرين على الأقل من تاريخ الفصل (الجزء 2 من المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لهذا الغرض، كقاعدة عامة، يتم إعداد إشعار بالفصل القادم. إذا رفض الموظف التعرف على مثل هذه الوثيقة كتابيًا، فسيتم إعداد تقرير حول هذا الأمر، ويتم قراءة الإشعار نفسه بصوت عالٍ (يشار إلى هذا أيضًا في التقرير). من الناحية المثالية، يجب أن تسعى جاهدة لإخطار العمال شخصيا. المحاكم أكثر قبولا لهذه الطريقة من استخدام الخدمات البريدية. في الوقت نفسه، لا يوجد في القانون ما ينص على أنه لا يمكن لصاحب العمل إرسال إشعار بالفصل القادم عن طريق البريد. لذلك، في حالة الإجازة أو المرض، يمكن إرسال الإشعار إلى الموظف على عنوان منزله عن طريق البريد أو البريد السريع. الشيء الرئيسي هو أن صاحب العمل لديه إخطار بتسليم الرسالة. وإلا سيكون من الصعب إثبات أنه تم إخطار الموظف.

وفقًا للفقرة 2 من قواعد تقديم الخدمات البريدية (التي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم من حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 15 أبريل 2005 رقم 221)، فإن العنصر البريدي الذي يحتوي على إشعار الاستلام هو مثل هذا العنصر، عند تقديمه، يأمر المرسل مشغل البريد بإبلاغه أو إبلاغ الشخص الذي يحدده بموعد تسليم المادة البريدية وإلى من تم تسليمها. لذلك، عند تسليم عنصر بريدي، يقوم الموظف بالتوقيع على استلامه. إذا احتوى العنصر البريدي على قائمة بالمحتويات وإخطار بالتسليم، فيمكن لصاحب العمل أن يقول إن الموظف قد تم تحذيره من الفصل القادم عند التوقيع.

لذلك، يمكن لصاحب العمل إخطار الموظف بالتسريح القادم عن طريق البريد، وسوف تتوافق طريقة الإخطار هذه مع القانون إذا تم استيفاء شرطين: لدى صاحب العمل وثيقة وقع عليها الموظف لاستلام الإخطار وإشعار الفصل قبل شهرين على الأقل. يرجى ملاحظة أن حساب فترة الشهرين لا يبدأ من لحظة إرسال الإشعار، بل من لحظة استلام الموظف له.

إذا تم استيفاء هذه الشروط، فمن المرجح أن تنظر المحكمة في إجراءات الفصل التي تم اتباعها.

ممارسة المراجحة

نفذت الشركة إجراءات تنظيمية وتوظيفية، ونتيجة لذلك تم تخفيض منصب نائب مدير العلوم. الموظف الذي شغل هذا المنصب لم يوافق على الفصل وذهب إلى المحكمة مطالبًا بإعلان عدم قانونية الفصل. وبرأيه لم يكن هناك تخفيض فعلي، وإجراءات الفصل تمت بالمخالفة. على وجه الخصوص، لم يخطره صاحب العمل بالتسريح القادم قبل شهرين من إقالته. ومع ذلك، وقفت المحكمة إلى جانب الشركة. وأشار إلى أنه في 18 فبراير 2010 تم إرسال إشعار بالفصل القادم إلى الموظف. في 16/04/2010 تم فصل الموظف اعتبارًا من 19/04/2010 بموجب البند 2 من الجزء 1 من الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي. وبالإشارة إلى توضيحات الموظف، أشارت المحكمة إلى أن ابنته تلقت الإخطار، والتي اتصلت به هاتفيا بتاريخ 18 فبراير 2010 وأبلغته بتلقي الإخطار، كما قرأت قائمة الوظائف المقترحة. كما تم تأكيد هذا الاستنتاج من خلال الظرف البريدي والإخطار والإخطار المكرر الذي تلقاه الموظف بعد عودته من الإجازة بتاريخ 26/03/2010 والذي أكد فيه حقيقة الاطلاع على الإخطار وقائمة الوظائف الشاغرة بتاريخ 02/ 18/2010. وبعد تقييم الأدلة المقدمة في مجملها، خلصت المحكمة إلى أن حجج المدعي بشأن انتهاك صاحب العمل لفترة التحذير المنصوص عليها في تشريعات العمل بشأن التسريح القادم لا أساس لها من الصحة. وفي هذا الصدد، تم الاعتراف بالفصل باعتباره قانونيًا (حكم محكمة موسكو الإقليمية بتاريخ 16 سبتمبر 2010 في القضية رقم 33-18024).

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه في حالة فصل النزاع، لا يجوز للموظف استلام المستند في مكتب البريد. لذلك، إذا كان صاحب العمل لديه الموارد، فمن المنطقي أن يكون آمنًا وأن يرسل إشعارًا بتخفيض عدد الموظفين إلى الموظف شخصيًا (على سبيل المثال، أرسل ساعي البريد أو موظف الموارد البشرية إلى منزله). الشيء الرئيسي هو أن الموظف المسرح يوقع على استلام الإخطار. عند عودة الموظف للعمل يجب تسليم الإخطار له مرة أخرى. وفي الوقت نفسه، من المهم أيضًا الاحتفاظ بجميع المستندات التي تؤكد إرسال الإخطار إليه.

متى يمكن لصاحب العمل إعادة منصب مخفض إلى جدول التوظيف؟

لا يحدد التشريع إطارًا زمنيًا لإعادة منصب الموظف إلى جدول التوظيف. وبما أن صاحب العمل هو الذي يحدد مدى استصواب تخفيض عدد الموظفين، فإنه يقرر أيضًا متى يجب عليه زيادة عدد الموظفين مرة أخرى. على سبيل المثال، إذا كان التخفيض في عدد الموظفين ناتجًا عن صعوبات مالية، فبعد تطبيع الوضع الاقتصادي، سيكون من القانوني إعادة المنصب المخفض. إلا أن العودة السريعة لمثل هذا الموقف قد تثير الشكوك في أن التخفيض كان في الواقع وهميا. وهذا يستلزم تلقائيًا الاعتراف بالفصل باعتباره غير قانوني. لذلك، إذا كانت هناك حاجة لإعادة وحدة مخفضة على الفور، فمن الأفضل اللعب بأمان وإدخال مركز تحت اسم مختلف.

الخطر الثالث: عدم عرض الموظف على جميع الوظائف الشاغرة

قبل فصل الموظف بسبب انخفاض عدد الموظفين أو عدد الموظفين، يجب على صاحب العمل إثبات استحالة توظيفه داخل الشركة. وإخفاء توفر الوظائف الشاغرة مهمة صعبة. يتعرف الموظف، بطريقة أو بأخرى، على الوظائف الشاغرة: في محادثة مع زميل، من المعلومات الموجودة على موقع الشركة، أو من خلال المحكمة، يطلب جدول التوظيف في الشركة. لذلك، من أجل تجنب الوقوع في المشاكل، يجب على صاحب العمل إعداد قائمة الوظائف الشاغرة التي يمكن تقديمها للموظف بشكل أفضل وتحديدها مسبقًا. وفي الوقت نفسه، قد يكون تجميع مثل هذه القائمة أمرًا صعبًا. لذلك، الجزء 3 من الفن. يتحدث 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي عن معيارين فقط للعمل المناسب:

• الامتثال لمؤهلات الموظف (بغض النظر عما إذا كان منصبًا أقل رتبة أو أقل أجرًا)؛
• عدم وجود موانع لأسباب صحية للموظف.

يمكن الافتراض أنه بسبب اتساع نطاق هذه المعايير على وجه التحديد، ذكر الموظف في مثالنا أنه كان ينبغي على صاحب العمل أن يعرض العمل في الوظائف التي كانت تشغلها الموظفات في إجازة الأمومة. دعونا نحاول معرفة ما إذا كان طلب هذا الموظف قانونيًا. وفي الواقع، ليس من الواضح من هذا المعيار ما إذا كان العمل المقترح يجب أن يكون مؤقتًا أم دائمًا. ومع ذلك، هناك سؤال منطقي: هل يمكن لصاحب العمل أن يعرض على الموظف بالفعل منصبًا يشغله موظف أثناء الإجازة؟ بحكم طبيعته القانونية، سيكون هذا النقل مؤقتا. بموجب الفن. 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، عند الانتهاء، يجب أن يحصل الموظف على وظيفته السابقة. سيكون من المستحيل القيام بذلك، لأنه سيتم تخفيض منصبه. السبيل الوحيد للخروج في مثل هذه الحالة هو إنهاء عقد العمل الحالي وإبرام عقد جديد محدد المدة. لكن مثل هذا المخطط يتجاوز نطاق إجراء تخفيض عدد الموظفين. كما يمكن للمرأة التي تكون في إجازة أمومة العودة إلى العمل بموجب القانون في أي وقت. بما في ذلك اليوم التالي لتولي الموظفة المسرحة منصبها. بعد ذلك، سيتعين عليه طرده بسبب انتهاء عقد العمل (البند 2، الجزء 1، المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) دون دفع المزايا التي يحق له الحصول عليها عند الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين.

في مثل هذه الحالة، يمكن نصح صاحب العمل باستخدام الحجة التالية في المحكمة: لم يتم عرض وظائف الموظفين في إجازة الأمومة على الموظف، لأنها لا تعتبر شاغرة، ولكنها متاحة مؤقتا فقط. تم تأكيد هذا الاستنتاج من خلال الممارسة القضائية.

ممارسة المراجحة

تم فصل الموظف بسبب تخفيض عدد الموظفين. نظرًا لأن تصرفات صاحب العمل غير قانونية، ذهبت إلى المحكمة مطالبة بالاعتراف بالفصل بموجب البند 2 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي غير قانوني. في رأيها، عند الفصل، لم يتم عرض جميع المناصب عليها، على وجه الخصوص، كانت هناك شواغر مؤقتة للعاملات في إجازة الأمومة. ومع ذلك، أشارت المحكمة إلى أن عرض صاحب العمل للموظف الخاضع لفصل الوظائف الشاغرة مؤقتًا بسبب إجازة طويلة الأجل للموظفين، بما في ذلك ما يتعلق برعاية الأطفال، لا ينص عليه القانون. ولاحظت المحكمة أن هذه المناصب ليست شاغرة بمعنى أحكام الجزء 3 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لأن العمل في هذه الوظائف مؤقت (قرار محكمة مدينة سانت بطرسبرغ بتاريخ 30 أغسطس 2010 رقم 33-11908).

وفي الوقت نفسه، نلاحظ أن مسألة عرض الوظائف المؤقتة ليست واضحة المعالم. تعتقد بعض المحاكم أن هذا الالتزام لا يزال يقع على عاتق صاحب العمل. لذلك، على سبيل المثال، أشارت محكمة مدينة موسكو في أحد قراراتها إلى أن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يحتوي على توضيحات حول ما إذا كانت الوظيفة المقترحة يجب أن تكون دائمة أم مؤقتة، في حين أن صاحب العمل ملزم بتقديم جميع الوظائف الشاغرة المتاحة ( قرار محكمة مدينة موسكو بتاريخ 1 يوليو 2010 بشأن القضية رقم 33-19668/2010). ومع ذلك، فإن معظم الممارسات القضائية بشأن هذه المسألة لا تزال لصالح صاحب العمل (انظر، على سبيل المثال: مراجعة ممارسات النقض والإشراف في القضايا المدنية لمدة 6 أشهر من عام 2005 من قبل محكمة بيرم الإقليمية؛ أحكام محكمة فورونيج الإقليمية مؤرخة 26 يونيو 2007 في القضية رقم 33-1629؛ محكمة مدينة موسكو بتاريخ 22 يوليو 2010 في القضية رقم 33-20380، بتاريخ 19 أغسطس 2010 في القضية رقم 33-26128، بتاريخ 16 سبتمبر 2010 في القضية رقم. 33-29046، الخ).

وبالتالي، في المحكمة، من المرجح أن تكون الشركة قادرة على دحض حجة الموظف بأن إجراءات الفصل قد انتهكت، لأنه لم يعرض عليه وظائف شاغرة مجانية مؤقتة.

قد يعتبر الفصل غير قانوني إذا لم يتم عرض الوظائف الشاغرة في المكتب الرئيسي للشركة

استأنف الموظف أمام المحكمة مطالباً بإعلان الفصل بسبب تقليص عدد الموظفين غير قانوني. وأشارت إلى أنها عندما غادرت، لم يُعرض عليها كافة الوظائف الشاغرة المتوفرة في الشركة. وافقت المحكمة على هذه الحجة. وأشار إلى أنه عند القيام بإجراءات فصل الموظفين، بموجب القانون، يلتزم صاحب العمل بتوفير الوظائف الشاغرة في نفس المؤسسة، بما في ذلك جميع فروعها ووحداتها الهيكلية الموجودة في المنطقة. في الوقت نفسه، عمل الموظف في بنك روسيا، الذي يشكل مع أقسامه الهيكلية نظامًا واحدًا. لاحظت المحكمة أن بنك روسيا فقط هو الذي يتمتع بوضع الكيان القانوني، الذي يشمل هيكله مؤسسات في جميع أنحاء روسيا، منها ستة تقع فقط في سانت بطرسبرغ (حيث يعمل الموظف). في هذا الصدد، تم إرسال القضية للنظر فيها مرة أخرى (قرار المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 25 يونيو 2009 رقم 78-B09-12). إن تجميع قائمة الوظائف الشاغرة بشكل صحيح سيساعد صاحب العمل على تجنب العودة إلى منصبه ربما يكون عرض وظيفة أخرى هو أهم مرحلة في فصل الموظف بسبب تخفيض عدد الموظفين. لتجنب الأخطاء، من المهم إعداد قائمة بالوظائف التي يمكن للموظف التقدم لها بشكل صحيح. أذكرك أن صاحب العمل يجب أن يقدم ليس فقط جميع الوظائف الشاغرة المتاحة، ولكن فقط تلك التي يمكن للموظف شغلها، مع مراعاة حالته الصحية ومؤهلاته. في الوقت نفسه، كما لاحظت المحكمة العليا للاتحاد الروسي، من الضروري مراعاة القدرة الحقيقية للموظف على أداء العمل المقدم له، مع مراعاة تعليمه ومؤهلاته وخبرته العملية (البند 29 بقرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2). التوصيف الوظيفي لكل منصب سيساعد صاحب العمل في ذلك. ويمكن تقديمها إلى المحكمة لإثبات أن الموظف لم يستوف المتطلبات.

الخطر الرابع: عند الفصل، لم يؤخذ في الاعتبار حق الموظف التفضيلي في البقاء في العمل

غالبًا ما يشير الموظفون الذين تم فصلهم بسبب تخفيض عدد الموظفين في المحكمة إلى حقهم التفضيلي في البقاء في العمل. في الواقع، بموجب القانون، قبل البدء في إجراءات التسريح، يجب على صاحب العمل معرفة ما إذا كان لدى بعض الموظفين حق تفضيلي في البقاء في العمل. وفقا للفن. 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب على صاحب العمل إعطاء الأفضلية للموظف الذي يتمتع بإنتاجية عمل ومؤهلات أعلى. في حالة تساوي المؤهلات، يجب على الأشخاص الذين يعولون اثنين أو أكثر، والذين يدعمون أفراد الأسرة المعاقين، وما إلى ذلك، البقاء في العمل. وهنا يجب أن تتذكر عدة قواعد. بادئ ذي بدء، ينبغي أن يؤخذ الحق الوقائي في الاعتبار فقط فيما يتعلق بالمناصب المتطابقة، أي عندما يكون هناك تخفيض ليس في منصب معين، ولكن في العديد من مناصب الموظفين. على سبيل المثال، عندما قرر 8 مديري مشتريات ترك 5 فقط. في حالتنا، يشغل الوظيفة الخاضعة للتخفيض موظف واحد فقط - مدير خدمة العملاء. لذلك، لم يكن مطلوبًا من صاحب العمل مقارنة الحق التفضيلي للبقاء في وظيفة مدير مشتريات مع منصب مدير حساب، حيث أن لديهم مسؤوليات مختلفة تمامًا. وقد تم تأكيد هذا الاستنتاج أيضًا في الممارسة القضائية.

ممارسة المراجحة

تم فصل الموظف بسبب تخفيض عدد الموظفين. ونظرا لأن الفصل غير قانوني، ذهبت إلى المحكمة. في رأيها، تم انتهاك إجراءات إنهاء عقد العمل بسبب تخفيض عدد الموظفين. وافقت المحكمة الابتدائية على حجة الموظفة وأشارت إلى أن صاحب العمل لم يأخذ في الاعتبار حقها التفضيلي في البقاء في العمل. ومع ذلك، وجدت المحكمة العليا أن هذا الاستنتاج لا يمكن الدفاع عنه. وأشار إلى أنه بموجب أحكام المادة. 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، عندما يتم تقليل عدد الموظفين أو عدد الموظفين، تُمنح حق الأولوية في البقاء في العمل للموظفين ذوي إنتاجية العمل والمؤهلات الأعلى. وفي إطار معنى هذه المقالة، ينبغي تطبيقه عندما يكون هناك مسألة ترك أحد الموظفين العديدين الذين يؤدون واجبات وظيفية متساوية في العمل. وفي هذا الصدد، تم رفض عودة الموظف إلى عمله (حكم محكمة مدينة سانت بطرسبرغ بتاريخ 6 ديسمبر 2010 رقم 16436).

تجدر الإشارة إلى نقطة أخرى. في حالتنا، كان الموظف غاضبا من أن المنصب الشاغر لأخصائي مراقبة الجودة لم يعرض عليه، ولكن موظف آخر حصل على تعليم متخصص ثانوي. وفي هذه الحالة، كان لصاحب العمل الحق القانوني في اختيار من سيعرض الوظيفة الشاغرة أولاً. تتحدث المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي عن مراعاة الحق التفضيلي في البقاء في العمل، ولكن ليس حول عرض الوظائف الشاغرة. إذا رفض مدير المشتريات الانتقال إلى المنصب، فسيتعين على صاحب العمل بعد ذلك عرضه على مدير الحساب. هذا يتبع من الجزء 3 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والذي بموجبه يلتزم صاحب العمل بتقديم جميع الوظائف الشاغرة المتاحة للموظف المسرح.

ممارسة المراجحة

بسبب تخفيض الوظائف، تم فصل الموظف من المنظمة. ونظرا لأن تصرفات صاحب العمل غير قانونية، ذهب إلى المحكمة. وفي رأيه أن صاحب العمل لم يأخذ في الاعتبار حقه التفضيلي في البقاء عاطلاً عن العمل ولم يعرض الوظيفة الشاغرة المتاحة في الشركة. إلا أن المحكمة لم توافق على هذا الاستنتاج. وأشار إلى أن الشركة لديها عدد من الموظفين الذين كانت مناصبهم عرضة للتخفيض. لاحظت المحكمة أنه في مثل هذه الظروف، عندما يتقدم العديد من الموظفين المسرحين لشغل وظيفة شاغرة، فإن الحق في اختيار موظف معين لملء الوظائف الشاغرة الحالية يعود إلى صاحب العمل. وفي هذا الصدد، تم الاعتراف بالفصل باعتباره قانونيًا (حكم محكمة مدينة موسكو بتاريخ 22 أكتوبر 2010 في القضية رقم 33-30909).

وبالتالي، عندما يكون عدد العمال المسرحين أكبر من عدد الوظائف الشاغرة في الشركة، فإن الحق في اختيار من يعرضه يعود إلى صاحب العمل. بما أن مدير المشتريات وافق على شغل الوظيفة الشاغرة، لم تكن هناك أي مخالفات من قبل صاحب العمل.

ثلاث قواعد لفصل الموظف دون ألم بسبب تخفيض عدد الموظفين

1. يمكن لصاحب العمل استخدام معايير إضافية لتقييم إنتاجية العمل. عندما يتم تخفيض عدد الموظفين، تُمنح حق الأولوية في البقاء في العمل للموظفين ذوي إنتاجية العمل والمؤهلات الأعلى (المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لكن القانون لا ينص بالضبط على كيفية تحديد من هم الأعلى إنتاجية ومؤهلات. ولهذه الأغراض، يمكنك أن تأخذ في الاعتبار، على وجه الخصوص، الفترة التي عمل فيها الموظف في تخصصه وتعليمه وعدد الحوافز. إذا كانت هذه المؤشرات هي نفسها لجميع المرشحين للفصل، فيجب الاسترشاد بالجزء 2 من هذه المقالة، والذي يحتوي على قائمة فئات المواطنين الذين لديهم حق تفضيلي للاحتفاظ بوظائفهم.
2. يعد فصل الموظفة الحامل أمرًا غير قانوني، حتى لو لم يكن صاحب العمل على علم بأنها كانت تتوقع طفلاً. تحظر المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل مع النساء الحوامل (باستثناء ذلك). في حالات تصفية الشركة). من الناحية العملية، يحدث أن تستجيب الموظفة التي تم إبلاغها بتسريحها القادم من خلال الإعلان عن حملها. إذا تم فصل هذه الموظفة وتأكدت حقيقة الحمل، ستعيدها المحكمة إلى عملها. يرجى ملاحظة أنه قد تنشأ مواقف مماثلة بعد إقالة الموظف. على سبيل المثال، في المراحل المبكرة من الحمل، قد لا تعلم هي نفسها أنها تنتظر طفلاً. ومع ذلك، تظهر الممارسة القضائية أنه في مثل هذه الحالات، لا تعتمد مشروعية الفصل على ما إذا كان صاحب العمل أو الموظف على علم بالحمل. في هذه الحالة، لا يمكن إلا أن يُنصح صاحب العمل بعدم الاتصال بموظف يتمتع بالخبرة القانونية.
3. عندما يتم تسريح أحد الموظفين، هناك خطر الاحتيال في دفتر سجل العمل. يمكن أن ينشأ موقف صعب إذا تم فصل الموظف الذي لديه حق الوصول إلى دفاتر سجلات العمل (على سبيل المثال، المسؤول عن تخزينها). يمكنه الاستقالة بأخذ دفتر عمله دون التوقيع على استلامه. بعد ذلك، يمكنه تقديم مطالبات مالية إلى صاحب العمل السابق، تفيد بأنه لم يحصل على كتاب عمل، وبدونه لا يمكنه الحصول على وظيفة. في هذه الحالة، من الأفضل لصاحب العمل اتخاذ التدابير الوقائية وإنشاء نسخة مكررة من دفتر العمل المفقود. سيسمح له ذلك بإرسال إشعار للموظف بضرورة الحضور للحصول على كتاب العمل. ومن تاريخ إرسال هذا الإخطار يُعفى صاحب العمل من مسئولية التأخير في إصدار دفتر العمل.

الخطر الخامس: عدم قيام صاحب العمل بإخطار خدمة التوظيف بفصل الموظف

بموجب البند 2 من الفن. 25 من قانون الاتحاد الروسي المؤرخ 19 أبريل 1991 رقم 1032-1، يلتزم صاحب العمل بإخطار خدمة التوظيف قبل شهرين على الأقل من الفصل القادم. في مثالنا، أشار الموظف إلى حقيقة أن صاحب العمل لم يخطر خدمة التوظيف بشأن التخفيض القادم للموظفين. وبما أن صاحب العمل لم يفعل ذلك، فقد انتهك تشريعات العمل. لكن هل يترتب على ذلك عدم قانونية فصل الموظف بسبب تخفيض عدد الموظفين؟ تجدر الإشارة على الفور إلى أن هذه المشكلة صعبة للغاية. وترى بعض المحاكم أن مثل هذا الانتهاك لا يشكل سببًا لإعادة الموظف إلى عمله.

ممارسة المراجحة

تم فصل الموظفة من المنظمة بسبب تقليص الوظيفة التي كانت تشغلها. ونظرا لأن الفصل غير قانوني، ذهبت إلى المحكمة. في رأيها، ارتكب صاحب العمل العديد من المخالفات، بما في ذلك عدم إخطار خدمة التوظيف قبل شهرين. إلا أن المحكمة لم تجد أي مخالفات تؤدي إلى الفصل غير القانوني من العمل. وذكرت المحكمة أن صاحب العمل له الحق في تقليص منصبها. علاوة على ذلك، فإن حقيقة أن صاحب العمل لم يرسل معلومات حول الموظفة المفصولة إلى خدمة التوظيف لا يمكن أن تكون بمثابة أساس لإعادتها إلى العمل، لأن قانون العمل 6S في الاتحاد الروسي لا يحتوي على مثل هذا الالتزام (قرار موسكو محكمة المدينة بتاريخ 8 ديسمبر 2010 في القضية رقم 33-38126).

وبالتالي، يمكن لصاحب العمل أن يعلن أمام المحكمة أنه على الرغم من المخالفة التي ارتكبها، فإن ذلك لا يؤثر على قانونية الفصل. بالإضافة إلى ذلك، تدرس بعض المحاكم كيفية تأثير الانتهاك على حقوق الموظف. بعد كل شيء، فإن الهدف من إخطار خدمة التوظيف بشأن تسريح الموظف هو أن تتمكن هذه الهيئة من العثور بسرعة على وظيفة جديدة للموظف. إذا كانت خدمة التوظيف غير قادرة على القيام بذلك على وجه التحديد لأن صاحب العمل لم يبلغ عن إقالة الموظف في الوقت المناسب، فيمكننا التحدث عن انتهاك حقوق الموظف. ومع ذلك، يجب أن يكون هذا موضوعًا منفصلاً للإثبات ويجب على الموظف إثباته.

ممارسة المراجحة

فيما يتعلق بقرار صاحب العمل بتحسين تنظيم العمل والاستخدام الرشيد للموظفين في الإدارات الوظيفية في الشركة، تم تخفيض منصب رئيس المجموعة اللوجستية. اعتبر الموظف الذي شغل هذا المنصب أن تصرفات صاحب العمل هذه غير قانونية وذهب إلى المحكمة مطالبًا بإعادته إلى العمل. في رأيه، الفصل بموجب البند 2، الجزء 1، الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي غير قانوني، حيث تم انتهاك إجراءات إنهاء عقد العمل. على وجه الخصوص، لم يتم إخطار خدمة التوظيف بالفصل القادم. رفضت الحالتان الأولى والثانية تلبية مطالب الموظف. قدم الموظف شكوى إشرافية. إلا أن الجهة الإشرافية أكدت مشروعية الفصل. لاحظت المحكمة أن حقيقة أن إخطار صاحب العمل في الوقت المناسب لخدمة التوظيف بشأن التخفيض القادم في عدد الموظفين في الشركة والإنهاء المحتمل لعقود العمل لا يمكن أن يكون بمثابة أساس لإلغاء قرارات المحكمة المستأنفة. لم يقدم الموظف دليلاً على كيف يمكن أن يؤدي هذا الظرف أو أدى بالفعل إلى انتهاك حقه في العمل بمساعدة خدمة التوظيف (قرار محكمة مدينة موسكو بتاريخ 23 ديسمبر 2011 في القضية رقم 4g/7-11008 /11).

ومع ذلك، فإن بعض المحاكم تتعامل مع هذه المسألة رسميًا وتتحقق فقط من امتثال صاحب العمل الموثق لإجراءات فصل الموظف، وليس مدى تأثير ذلك على حقوق الموظف. ومن الناحية العملية، هناك موقف مفاده أن عدم إخطار خدمة التوظيف، إلى جانب عدم إخطار النقابة، يستلزم عدم قانونية الفصل.

ممارسة المراجحة

تمت إقالة النائب الأول لرئيس الإدارة البلدية بسبب تخفيض عدد الموظفين. ولم يوافق على هذا القرار، ذهب إلى المحكمة. وفي المحكمة، أوضح المدعي أنه في الواقع لم يكن هناك أي تخفيض، حيث ظلت المسؤوليات الوظيفية وأعيد توزيعها على الموظفين الآخرين. بالإضافة إلى ذلك، تم انتهاك إجراءات الفصل، حيث لم يتم إخطار اللجنة النقابية وخدمة التوظيف بفصله قبل شهرين. وافقت المحكمة على حجج المدعي. وأشار إلى أن تخفيض منصب النائب الأول لرئيس إدارة منطقة دزيرجينسكي في بيرم تم وفقًا للإجراء الذي تحدده اللوائح المحلية لإدارة المدينة. ومع ذلك، تم انتهاك إجراءات فصل الموظف، حيث لم يتم إخطار الهيئة النقابية ولا هيئة خدمة التوظيف كتابيًا بفصله الوشيك بسبب تخفيض منصبه قبل شهرين. وفي هذا الصدد، أُعلن أن الفصل غير قانوني (حكم محكمة بيرم الإقليمية بتاريخ 08/01/2011 في القضية رقم 33-7697).

ومن الجدير بالذكر أنه سبق للمحكمة نفسها أن رأت أن هذه الانتهاكات في حد ذاتها لا يمكن أن تكون سببًا لإعادة الموظف إلى عمله. من الضروري تقديم دليل على أن هذا يؤثر على حقوق الموظف (انظر مراجعة النقض والممارسات الإشرافية في القضايا المدنية لعام 2006 من قبل محكمة بيرم الإقليمية).

وبالتالي، فإن عدم الوفاء بالتزام صاحب العمل بإخطار خدمة التوظيف يقلل بشكل كبير من فرص صاحب العمل في الفوز بالنزاع العمالي. ومع ذلك، إذا تمكنت الشركة من إقناع القاضي بأنه تم اتباع جميع العناصر الأخرى للإجراء، ولم يؤثر هذا الانتهاك بأي شكل من الأشكال على حقوق الموظف، فهناك احتمال أن ترفض المحكمة إعادة الموظف إلى منصبه. يمكن لصاحب العمل أيضًا أن يجادل في موقفه بحقيقة أن انتهاك هذا الالتزام لا يستلزم العودة إلى العمل، لأنه غير منصوص عليه في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

إي يو كوروليفا، نائب المدير العام للشؤون القانونية بمكتب "الحل البديل" للمحاماة

كيف يتم الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين: خطوة بخطوة

3 (60%) 1 صوت

يغادر الموظفون لأسباب مختلفة. وبناء على ذلك، فإن عملية التسجيل مختلفة. غالبًا ما يكون تخفيض عدد الموظفين أحد الأسباب. ويجب تنفيذ هذا الإجراء وإضفاء الطابع الرسمي عليه مع الامتثال الكامل للقواعد التي يحددها القانون.

الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين

ويعني هذا النوع من الفصل استبعاد منصب واحد أو أكثر في المنظمة من جدول التوظيف. وبناء على ذلك، يتعرض الموظفون المعينون لهم للفصل. ومع ذلك، فإن الشركة ملزمة بعرض وظائف أخرى لعدد من فئات الموظفين. فقط في حالة الرفض سيتم تسريح العمال.

الأسباب الرئيسية للتخفيض

الأسباب التي تجعل المؤسسة قادرة على تخفيض عدد الموظفين لا يحددها القانون بشكل مباشر. ويعتقد أن صاحب العمل له الحق في القيام بذلك عندما يتطلب الوضع الاقتصادي ذلك. ويرد هذا الحكم في حكم المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي رقم 867-О-О بتاريخ 18 ديسمبر 2007.

الخطوة 2. قم بإخطار النقابة العمالية وسلطات التوظيف

الخطوة 5. نقدم للموظفين الوظائف الشاغرة الأخرى المتاحة كتابيًا.

على الرغم من أن إشعار تخفيض الوظيفة التي يشغلها الموظف حاليًا يحتوي بالفعل على قائمة بالوظائف الشاغرة المتوفرة في الشركة، فمن الضروري إعداد وثيقة منفصلة حيث سيتم الإشارة إليها بالتفصيل.

نموذج إخطار بالوظائف الشاغرة المتاحة

الغرض من هذه الوثيقة هو إعلام الموظف المسرح بتوفر الوظائف الشاغرة التي يمكن للشركة أن تعرضه عليه في تاريخ الإخطار بالتسريح.

يمكن إعداد الإخطار بهذا النموذج.

يمكنك تنزيل عرض الوظائف الشاغرة أثناء تسريح العمال.

الخطوة 6. نحصل على رأي النقابة بشأن تسريح الموظف الذي هو عضو في هذه النقابة.

إذا كان الموظف المطرود عضوًا في نقابة عمالية، فلا يجوز فصله إلا بموافقة مسبقة من هذه المنظمة. تم تحديد هذا الحكم في الفن. 374 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

في حالة غياب هذا الموظف، يتم تنفيذ إجراءات الفصل وفقًا لأحكام المادة. 373 من قانون العمل في الاتحاد الروسي - بعد الحصول على رأي مسبب من اللجنة النقابية. وفي هذه الحالة يبقى القرار النهائي لصاحب العمل، بغض النظر عن وجهة نظر النقابة.

الخطوة 7. نقوم بإضفاء الطابع الرسمي على إنهاء عقد العمل

إذا لم يوافق الموظف على تولي إحدى الوظائف المعروضة عليه، ينتهي عقد العمل المبرم معه من قبل المنظمة. ويتطلب ذلك إصدار أمر يجب على الموظف التوقيع عليه.

أمر الفصل بسبب التخفيض: عينة

لإصدار أمر الفصل يتم استخدام نموذج T-8 المعتمد.

يمكنك تنزيل أمر الفصل بسبب التخفيض.

الخطوة 8. نقوم بإدخال إدخال في كتاب العمل حول الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين

آخر خطوات الإجراء هي التسجيل في دفتر العمل وتسليمه للموظف. يجب أن يتم ذلك في اليوم الأخير من العمل. إذا لم يكن ذلك ممكنا (الموظف غائب أو رفض استلامه)، فمن الضروري إرسال إشعار عبر البريد بضرورة الحضور لذلك.

حقوق الموظف عند التسريح

للموظف الحق في ما يلي.

1. يتم إخطارك بالتسريح قبل شهرين على الأقل من التاريخ المتوقع للفصل.
2. شغل منصب آخر في نفس المؤسسة حسب مؤهلاته وحالته الصحية. تلتزم إدارة المؤسسة بإبلاغ الموظف المفصول عن الوظائف الشاغرة المتاحة وعرض شغل واحدة منها وفقًا للجزء 3 من الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

مهم! يمكن للمدير تقديم وظيفة شاغرة واحدة على الأقل. إذا رفض الموظف شغلها وأبلغ عن ذلك كتابيًا، يتم فصل الموظف.

1. الحصول على كافة المزايا والتعويضات المالية المستحقة له بموجب قانون العمل.
2. استغلال الأيام المتبقية له من الإجازة السنوية مدفوعة الأجر.
3. إنهاء عقد العمل مع المنظمة قبل انتهاء فترة الإخطار.
4. إذا كنت لا توافق على قرار إدارة المنشأة، خلال شهر واحد بعد صدور أمر التسريح أو استلام دفتر العمل، قم بالطعن فيه أمام المحكمة.

يمكن لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في حالات انخفاض عدد أو موظفي منظمة أو رجل أعمال فردي.

1. اتخاذ قرار بتخفيض عدد الموظفين أو عددهم. الموافقة على جدول التوظيف الجديد.

يتخذ صاحب العمل قرارًا بتخفيض عدد و/أو عدد الموظفين وإضفاء الطابع الرسمي عليه.

قبل شهرين على الأقل من البداية المتوقعة للتسريح من العمل، وإذا كان التسريح المتوقع هائلاً، فلا يقل عن ثلاثة أشهر، يصدر صاحب العمل أمرًا (تعليمات) لتقليل العدد أو الموظفين في المؤسسة. يشير الأمر (التعليمات) إلى سبب التخفيض، ويحدد الأشخاص المسؤولين عن الأنشطة المنفذة فيما يتعلق بتخفيض عدد الموظفين والموظفين، وتوقيت هذه الأنشطة.

التاليتذكر أن فصل الموظف لا يمكن أن يتم إلا بعد استبعاد منصبه من جدول التوظيف، وليس بأي حال من الأحوال فيما يتعلق بالتخطيط لمثل هذا الاستبعاد في المستقبل. لذلك، يجب أولاً الموافقة على جدول التوظيف الجديد (أو يجب إجراء تغييرات على جدول التوظيف الحالي)، وبعد ذلك فقط يمكن تقليل عدد الموظفين والموظفين. تمت الموافقة على جدول التوظيف الجديد (بالإضافة إلى التغييرات التي تم إدخالها عليه) بأمر (تعليمات). ويحدد الأمر تاريخ دخول جدول التوظيف الجديد حيز التنفيذ.

2. يتم تسجيل الأمر (التعليمات) لتقليل العدد / الموظفين، والأمر (التعليمات) بشأن الموافقة على جدول التوظيف بالطريقة التي يحددها صاحب العمل، على سبيل المثال، في المجلة المناسبة لتسجيل الطلبات (التعليمات). يتم لفت انتباه الموظفين إلى الأمر.

3. إخطار كتابي لسلطات خدمة التوظيف بشأن الإفراج المرتقب عن العمال.

وفقا للجزء 2 من الفن. 25 من قانون الاتحاد الروسي المؤرخ 19 أبريل 1991 رقم 1032-1 "بشأن التوظيف في الاتحاد الروسي" عند اتخاذ قرار لتقليل عدد أو موظفي المنظمة ورجل الأعمال الفردي واحتمال إنهاء عقود العمل بين صاحب العمل والمنظمة في موعد لا يتجاوز شهرين، ويلتزم صاحب العمل - رجل الأعمال الفردي - بإخطار سلطات خدمة التوظيف كتابيًا في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل بدء الأنشطة ذات الصلة.

في مثل هذه الرسالة يجب الإشارة إلى الوظيفة والمهنة والتخصص ومتطلبات التأهيل لهم، وكذلك شروط الدفع لكل موظف محدد.

ستكون فترة تقديم التقارير إلى سلطات خدمة التوظيف أطول إذا كان قرار تقليل عدد أو عدد موظفي المنظمة قد يؤدي إلى تسريح جماعي للعمال. وفي هذه الحالات، يجب إخطار سلطات خدمة التوظيف بالتسريح الجماعي للعمال في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر قبل بدء الأنشطة ذات الصلة.

يتم تسجيل الرسالة المرسلة إلى سلطات خدمة التوظيف بالطريقة التي يحددها صاحب العمل، على سبيل المثال، في سجل المستندات الصادرة.

4. نحن نحدد الموظفين المحددين الذين لا يمكن فصلهم بموجب القانون، والذين لديهم الحق في الاحتفاظ التفضيلي في العمل.

هناك موظفون لا يمكن فصلهم بموجب القانون، وموظفون لديهم حق تفضيلي في البقاء في العمل. وفقا للفن. 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا يجوز إنهاء عقد العمل مع النساء الحوامل بمبادرة من صاحب العمل، إلا في حالات تصفية المنظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل رجل أعمال فردي. وفقا للجزء 4 من الفن. 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي "إنهاء عقد العمل مع امرأة لديها طفل أقل من ثلاث سنوات، مع أم عازبة تقوم بتربية طفل معاق يقل عمره عن ثمانية عشر عامًا أو طفل صغير - طفل دون سن الثامنة عشرة". سن الرابعة عشرة، مع شخص آخر يقوم بتربية هؤلاء الأطفال بدون أم، مع أحد الوالدين (الممثل القانوني الآخر للطفل) الذي يكون المعيل الوحيد لطفل معاق يقل عمره عن ثمانية عشر عامًا أو المعيل الوحيد لطفل يقل عمره عن ثلاث سنوات في عائلة لديها ثلاثة أطفال صغار أو أكثر، إذا لم يكن الوالد الآخر (الممثل القانوني الآخر للطفل) على علاقة عمل، فلا يجوز ذلك بمبادرة من صاحب العمل (باستثناء الفصل على الأسباب المنصوص عليها في الفقرة 1) ، 5-8، 10 أو 11 من الجزء الأول من المادة 81 أو الفقرة 2 من المادة 336 من هذا القانون)."

17. إصدار شهادة/شهادات بقيمة الأرباح(البند 3، الجزء 2، المادة 4.1 من القانون الاتحادي الصادر في 29 ديسمبر 2006 رقم 255-FZ "بشأن التأمين الاجتماعي الإلزامي في حالة العجز المؤقت وفيما يتعلق بالأمومة").

ملحوظة.

في إجراء خطوة بخطوة لتقليل عدد الموظفين والموظفينومن الممكن اتخاذ خطوات إضافية إذا كانت هناك هيئات نقابية.

وفقًا للمادة 373 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، عند اتخاذ قرار بشأن الإنهاء المحتمل لعقد العمل وفقًا للفقرة 2 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مع موظف هو عضو في نقابة عمالية، يرسل صاحب العمل إلى الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية ذات الصلة مسودة أمر، بالإضافة إلى نسخ من المستندات التي تشكل الأساس لاتخاذ هذا القرار.

تقوم الهيئة المنتخبة للتنظيم النقابي الأولي، خلال سبعة أيام عمل من تاريخ استلام مشروع الأمر ونسخ المستندات، بدراسة هذه المسألة وإرسال رأيها المسبب إلى صاحب العمل كتابيًا. عادة ما يتم إضفاء الطابع الرسمي على هذا الرأي في شكل محضر اجتماع للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية.

الرأي الذي لم يتم تقديمه خلال سبعة أيام لن يأخذه صاحب العمل بعين الاعتبار.

إذا لم توافق الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية على القرار المقترح لصاحب العمل، فإنها تجري في غضون ثلاثة أيام عمل مشاورات إضافية مع صاحب العمل أو ممثله، ويتم توثيق نتائجها في بروتوكول. إذا لم يتم التوصل إلى اتفاق عام نتيجة للمشاورات، يحق لصاحب العمل، بعد عشرة أيام عمل من تاريخ إرسال مشروع الأمر وصور المستندات إلى الهيئة المنتخبة للتنظيم النقابي الأولي، اتخاذ قرار نهائي ، والتي يمكن الطعن فيها أمام مفتشية العمل الحكومية ذات الصلة.

تنظر مفتشية العمل الحكومية، في غضون عشرة أيام من تاريخ استلام الشكوى (الطلب)، في مسألة الفصل، وإذا تم الاعتراف بها على أنها غير قانونية، تصدر لصاحب العمل أمرًا ملزمًا بإعادة الموظف إلى العمل مع دفع أجر قسري غياب.

إن الالتزام بالإجراء المذكور أعلاه لا يحرم الموظف أو الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية التي تمثل مصالحه من الحق في استئناف قرار الفصل مباشرة أمام المحكمة، ولا يحرم صاحب العمل من الحق في استئناف أمر الفصل مفتشية العمل الحكومية إلى المحكمة.

يرجى ملاحظة: تحدد المادة أيضًا المواعيد النهائية للفصل: يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في موعد لا يتجاوز شهرًا واحدًا من تاريخ استلام الرأي المسبب للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية (سنناقش صعوبات الالتزام بهذا الموعد النهائي أدناه). خلال الفترة المحددة، لا يتم احتساب فترات العجز المؤقت عن عمل الموظف، وإقامته في إجازة وفترات غياب الموظف الأخرى عندما يحتفظ بمكان عمله (منصبه).

قد تحدد الاتفاقية الجماعية إجراءً مختلفًا للمشاركة الإلزامية للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية في النظر في القضايا المتعلقة بإنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل. لذلك، قبل إشراك هيئة نقابية في الإجراءات، اقرأ بعناية أحكام الاتفاقية الجماعية.

تحدد المادة 374 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ميزات إضافية لفصل العمال الأعضاء في الهيئات الجماعية المنتخبة للمنظمات النقابية والذين لم يتم إعفاؤهم من وظيفتهم الرئيسية.

إذا رفض الموظف تلقي عرضًا، فاطلع عليه، وقم بوضع توقيعه، فمن المستحسن إعداد تصرف مناسب، مصدق عليه بتوقيعات المنشئ والموظفين الحاضرين عند الرفض، وإرسال العرض إلى عنوان منزل الموظف برسالة مع الإخطار وقائمة المرفقات. يتم تسجيل الفعل بالطريقة التي يحددها صاحب العمل في مجلة التسجيل المناسبة.

إذا رفض الموظف استلام الإخطار، وقراءته، ووضع توقيعه، فمن المستحسن وضع التصرف المناسب، الذي يتم تصديقه بتوقيعات المنشئ والموظفين الحاضرين عند الرفض، وإرسال الإخطار إلى عنوان منزل الموظف برسالة مع إشعار وقائمة المرفقات. يتم تسجيل الفعل بالطريقة التي يحددها صاحب العمل في مجلة التسجيل المناسبة.

إذا رفض الموظف التعرف على الأمر (التعليمات) بإنهاء عقد العمل، فمن المستحسن أيضًا إعداد قانون بشأن رفض الموظف التعرف على الأمر (التعليمات)، الذي تم توقيعه من قبل المنشئ والموظف الموظفون الحاضرون عند الرفض (لا يتطلب القانون في هذه الحالة صياغة فعل، ولكن في حالة وجود نزاع قضائي، قد يكون الفعل مفيدًا كدليل إضافي على أن صاحب العمل على حق). يتم تسجيل الفعل بالطريقة التي يحددها صاحب العمل في مجلة التسجيل المناسبة.

إذا رفض الموظف الحصول على كتاب عمل، فمن المستحسن وضع قانون مناسب. يتم توقيع الفعل من قبل المنشئ والموظفين الحاضرين عند الرفض. لا يتطلب القانون إعداد مثل هذا الفعل، ولكنه يمكن أن يكون مفيدًا كدليل على براءة صاحب العمل إذا نشأ نزاع بعد الفصل وانتهى الأمر بالمحكمة. يتم تسجيل الفعل بالطريقة التي يحددها صاحب العمل في مجلة التسجيل المناسبة.

• كتاب "ممارسة الفصل" >>
• قاعدة بيانات تضم 140 إجراء خطوة بخطوة في قاعدة البيانات المرجعية عبر الإنترنت ICS (قاعدة للمشتركين في مجلة HR Practitioner) >>
• ناقش الإجراءات المختلفة خطوة بخطوة لعمليات الموارد البشرية في منتدى الموارد البشرية >>
• تحميل الآخرينمواد عن الموظفين من قاعدة بيانات مجلة "الموظفون الممارسون" و"موظفو الحزمة": عينات ونماذج من المستندات والكتب والاستشارات والتشريعات والرسائل من روسترود، وما إلى ذلك >>

لا يُسمح بإعادة إنتاج هذه المواد على مواقع الويب الأخرى وفي وسائل الإعلام الأخرى دون الحصول على إذن كتابي من المحررين لدينا.

يجب عليك إخطار النقابة ومركز التوظيف

يجب إخطار المنظمة النقابية، إذا كانت موجودة في المؤسسة، بالتخفيض القادم للموظفين قبل شهرين، وإذا انتشر هذا الفصل، فقبل 3 أشهر.

ويجب على النقابة أن ترسل ردها خلال 7 أيام وإلا فلن يتم قبوله أو أخذه بعين الاعتبار. باستخدام نفس الخوارزمية، تحتاج إلى إخطار خدمة التوظيف.

إعداد أمر بفصل الموظفين

من أجل البدء أخيرًا في فصل الموظفين، تحتاج إلى كتابة وتنفيذ أمر يتوافق مع نموذج T-8. في سطر "سبب الفصل" يجب الإشارة إلى "تخفيض عدد موظفي الشركة". يجب توقيع هذا الأمر من قبل رئيس المؤسسة وجميع الموظفين الخاضعين لتسريح العمال. قم بإدخال الإدخالات المناسبة في دفتر عمل العمال.

يجب عليك إدخال إدخال في كتاب العمل الخاص بك لتحفيز فصلك وفقًا لقانون العمل في روسيا. على سبيل المثال، في هذه الحالة، "الفصل بسبب تخفيض عدد موظفي المؤسسة وفقًا للفقرة 2 من الجزء 2 من الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي."

قم بالتسجيل في دفتر سجل العمل وفي بطاقات الموظفين الفردية.

صرف مستحقات الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين

فيما يتعلق بفصل الموظف بسبب تخفيض عدد موظفي الشركة، يحق للموظف الحصول على مدفوعات. ولكي لا يقوم الموظف بدفعها، يحاول الموظف بكل الطرق الممكنة إقناع الموظف أو التأثير عليه أو حتى تخويفه بحيث يكتب إقراراً بمحض إرادته، لأنك في هذه الحالة لن تتلقى أي مساعدة مالية.

إذا تم فصل الموظف بسبب تخفيض عدد الموظفين، فيجب أن يُدفع له مكافأة نهاية الخدمة، والتي تعادل متوسط ​​​​راتب السنة. بالإضافة إلى ذلك، يتم دفع متوسط ​​الراتب الشهري حتى التوظيف التالي، ولكن ليس أكثر من شهرين.

حقوق والتزامات الموظف المسرح

حتى مع التسريح، يحق للموظف الحصول على العديد من الأشياء التي يجب أن يعرفها مسبقًا ويستفيد من الفرص المتاحة له. وتشمل هذه:

ولكن، بالإضافة إلى الحقوق، يتحمل الموظف أيضًا مسؤوليات معينة. حتى لو كنت تعلم بالفعل أنك ستفقد وظيفتك في غضون أشهر قليلة، فيجب عليك أداء مسؤوليات وظيفتك بوضوح وفي الوقت المحدد وبشكل صحيح. وبخلاف ذلك، لا يزال لدى الإدارة الحق في تغريمك. من الأفضل قضاء وقت فراغك في البحث عن وظيفة جديدة.

الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين - التعويض

بعد أن أصدرت الإدارة قرارًا بتسريح العمال، والذي تضمن عبارة “مع دفع مكافأة نهاية الخدمة”، يجب على الموظفين الذين تركوا العمل دون عمل دفع تعويض نقدي. في الوقت نفسه، يجب وضع الأمر نفسه بشكل صحيح تماما، مع الإشارة إلى السبب الكامل للتخفيض ومقالة الاتحاد الروسي، وبعد ذلك تتصرف.

يتم دفع مكافأة نهاية الخدمة لدعم الموظف السابق في الفترة المباشرة للبحث عن وظيفة جديدة.

من المهم جدًا تحديد مبلغ دفعة التكرار بشكل صحيح. للقيام بذلك، عليك أن تأخذ الراتب الكامل الذي حصل عليه الموظف خلال العام الماضي. وتقسيمها على عدد أيام العمل في السنة. بهذه الطريقة سوف تتلقى أرباحًا ليوم عمل. ثم قم بضرب الأرباح اليومية بعدد أيام الشهر الذي يلي فصل الموظف. وبالإضافة إلى ذلك، تقوم الشركة بتغطية مدفوعات التأمين والضمانات. من أجل توفير أموالهم والتحرر من المسؤولية، يحاول العديد من أصحاب العمل إقناع الموظفين بالكتابة. وفي هذه الحالة، لن يتم دفع أي تعويض أو تأمين لك.

بالإضافة إلى ذلك، يحق للموظف الخاضع للفصل الحصول على الدفعات التالية:

• راتب الشهر الذي عمل فيه قبل الفصل.
• إذا لم يكن الموظف في إجازة خلال العام الحالي فيحق له الحصول على التعويض.
• مكافأة نهاية الخدمة، والتي تدفع في جميع الحالات.
• متوسط ​​الراتب لآخر سنة عمل في المنظمة.

ميزات إعداد المستندات

ولكن في كثير من الأحيان هناك حالات عندما لا يكون إعداد حزمة قياسية من الوثائق كافيا، وتنشأ بعض المواقف المثيرة للجدل.

دعونا نلقي نظرة على بعض الأمثلة.

• إذا رفض الموظف الذي تم تسريحه التوقيع على الأمر، فيجب إعداد قانون. يتم كتابته بحضور شاهدين يشهدان بتوقيعاتهما على أنه تم إخطار الموظف بالتسريح القادم.
• إذا كانت الموظفة التي سيتم تسريحها عضو في منظمة نقابية فيجب تحذيرها من التسريح قبل كتابة الأمر. في هذه الحالة، عليك أن تطلب رأيهم المستنير حول الوضع.
• إذا كان الموظف الذي يشغل في نفس الوقت منصب رئيس (أو نائب رئيس) النقابة يخضع للفصل، فلا يجوز فصله إلا بموافقة رؤسائه المباشرين.
• إذا كان هناك مكان مناسب للموظف الذي يتم تسريحه، فأنت ملزم بأن تعرض عليه النقل إلى وظيفة أخرى. إذا لم يقم المدير بذلك، فيحق للموظف المسرح أن يطعن في قرار التسريح واستعادة وظيفته قسراً.

في تواصل مع