Как уволить сотрудника без его желания. Как уволить недобросовестного работника, не опасаясь судебных разбирательств Сотрудник не справляется со своими обязанностями

Редко в какой организации не возникает необходимости уволить сотрудника. Причин этому может быть множество. Например, сотрудник не сошелся с коллективом, плохо справляется со своими обязанностями, страдает какой-либо пагубной привычкой и т. д. Естественно, сначала надо попробовать договориться с работником, чтобы он уволился по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) либо по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Однако бывает так, что работник не хочет уходить, несмотря ни на какие доводы. В данном случае работодателю остается только воспользоваться правом уволить работника по своей инициативе. Если работодатель решил прибегнуть к этому методу расторжения трудового договора, то ему следует быть очень внимательным и осторожным. Так как одно неосторожное действие или невыполнение требований законодательства может привести к возникновению конфликта, разрешение которого перенесется в зал судебных заседаний. А это грозит не только денежными затратами, но и восстановлением на работе уволенного сотрудника.

Все основания увольнения по инициативе работодателя изложены в статье 81 Трудового кодекса РФ. Разберемся в порядке применения самых «популярных» методов расставания.

Несоответствие работника занимаемой должности

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, который не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией, следовательно, увольнение работника по указанному основанию без проведения аттестации незаконно (письма Роструда от 30.04.2008 № 1028-с, от 06.03.2013 № ПГ/1180-6-1).

Увольнение работника по несоответствию занимаемой должности не очень популярно среди работодателей, поскольку считается слишком трудоемким и растянутым по времени.

Кроме того, работодатель может уволить работника, который по итогам аттестации не соответствует занимаемой должности, только если его невозможно перевести на другую имеющуюся у нанимателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Сотруднику необходимо предлагать все имеющиеся у работодателя вакансии в данной местности, подходящие под указанные условия (вакансии в другой местности предлагаются, если это предусмотрено трудовым или коллективным договором). С предложением о переводе работника следует ознакомить под роспись.

Обратите внимание

Главного бухгалтера нельзя уволить по причине утраты доверия. К данному выводу пришел Верховный Суда РФ в определении от 31.07.2006 № 78-В06-39.

Если же сотрудник не хочет переводиться (необходимо получить письменный отказ) или подходящих вакансий нет (работник должен быть об этом извещен, а отсутствие вакансий – подтверждено штатным расписанием), то можно приступать к расторжению трудового договора. Обратите внимание, что срок, в течение которого по итогам аттестации работодатель имеет право принять решение об увольнении работника, Трудовым кодексом не определен. Однако в пункте 12 в постановлении ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 № 470/267, которое применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, сказано, что принять решение о переводе работника, признанного несоответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия руководитель может в течение не более двух месяцев со дня аттестации. Если сотрудника невозможно перевести на другую работу, работодатель может в тот же срок расторгнуть с ним трудовой договор.

Стоит отметить, что по данному основанию нельзя уволить беременных женщин, сотрудников, которые проработали в организации меньше года (п. 4 постановления № 470/267), женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), работников, не имеющих диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется, и т. д.

Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Основанием расторжения трудового договора может послужить неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Согласно пункту постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее – Постановление № 2), увольнение в данном случае возможно только при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Напомним, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим взыскания. Также по инициативе работодателя, просьбе работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников взыскание может быть снято и раньше.

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

В пункте 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ содержится исчерпывающий перечень однократных грубых нарушений работником трудовых обязанностей, за совершение которых работодатель вправе применить к сотруднику взыскание в виде увольнения. К таким проступкам, во-первых, относится прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Под ним понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня или смены, независимо от продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд. Увольнение за прогул возможно только при наличии вины работника и неуважительных причин отсутствия на рабочем месте. Обязанность по выяснению причин прогула возлагается на работодателя. Также он самостоятельно и объективно должен определить, уважительной ли была причина отсутствия сотрудника или нет. Например, отсутствие в кассе железнодорожных билетов является уважительной причиной прогула (определение ВС РФ от 30.03.2012
№ 69-В12-1).

Во-вторых, появление работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Такое состояние может быть подтверждено медицинским заключением, показаниями свидетелей, записями камер видеонаблюдения и т. д. В данном случае работодатель обязан процедуру отстранения сотрудника от работы (абз. 1 ч. 1 ст. 76 ТК РФ). Под отстранением от работы понимается приостановление трудовых отношений между работодателем и работником до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения. Также в этот период не выплачивается заработная плата. Решение об отстранении оформляется приказом, в котором указываются ФИО и должность работника, обстоятельства, послужившие основанием для отстранения, документы, подтверждающие наличие оснований для отстранения (акты, докладные записки, медицинское заключение и т. д.), срок отстранения. Сотрудника следует под роспись ознакомить с приказом. Если он отказывается от ознакомления, то необходимо составить соответствующий акт.

В-третьих, разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
По данному основанию можно уволить только тех работников, которые обязывались не разглашать такие сведения. Следовательно, в трудовом договоре с работником, который будет допущен к тайне, следует прописать условие о ее неразглашении. Помимо этого работодателю следует собрать доказательства разглашения работником тайны, а также доказательства того, что данные сведения относятся к охраняемой законом тайне. Работодатель может потребовать
от сотрудника, который разгласил служебную или коммерческую тайну, возмещение всех понесенных убытков.

Обратите внимание

При сокращении штатов работодатель обязан соблюдать законодательно установленную приоритетность. Так, преимущество имеют те работники, чья производительность труда и квалификация выше. Если же данные параметры равны, то предпочтение должно быть отдано семейным и тем лицам, в семье которых нет трудящихся с самостоятельным заработком, лицам, получившим на работе увечье или профзаболевание, инвалидам, сотрудникам с повышенной по направлению компании квалификацией.

В разряд грубых попадает такое, с позволения сказать, нарушение, как совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Под чужим имуществом понимается любое имущество, не принадлежащее сотруднику, который совершил хищение. В данном случае работодатель даже при наличии виновных действий не сможет в короткие сроки применить к работнику взыскание в виде увольнения. Это связано с тем, что совершение хищения должно быть установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Таким образом, месячный срок, предусмотренный для применения дисциплинарного взыскания, будет исчисляться только после вступления в силу приговора суда, постановления судьи, органа, должностного лица, которые рассматривают дела об административных правонарушениях. Стоит отметить, что если судом вынесен приговор, которым предусмотрено наказание в виде лишения своды, либо он исключает продолжение прежней трудовой деятельности, то работодатель обязан расторгнуть трудовой договор по основанию: осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Наконец, основанием для увольнения является нарушение требований охраны труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Нарушение требований по охране труда должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда. При этом комиссия по охране труда должна быть создана с соблюдением требований статьи 218 Трудового кодекса РФ.

В любой из данных ситуаций работодатель обязан применять взыскание в виде увольнения в порядке, установленном статьей 193 Трудового кодекса РФ.

Увольнение в связи с утратой доверия

Уволить в связи с утратой доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) можно только ограниченный круг работников. Так, согласно пункту 45 Постановления № 2 работодатель вправе расторгнуть трудовой договор из-за утраты доверия только с сотрудниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.).

К ним относятся: кассиры; кладовщики; водители-экспедиторы; бухгалтеры-кассиры; продавцы; заведующие; начальники складов и т. д.

Увольнение возможно независимо от того, заключен с работником договор о полной материальной ответственности (индивидуальной или коллективной) или нет. Также не важно, к каким трудовым обязанностям (основным или дополнительным) относится обслуживание денежных или товарных ценностей.

Для того чтобы работника возможно было уволить в связи с утратой доверия, он должен совершить виновные действия, которые послужили бы поводом утраты доверия к нему со стороны работодателя. В противном случае увольнение невозможно.

Работодатель самостоятельно определяет, какие именно действия сотрудника действительно подрывают к нему доверие. На практике к таким действиям чаще всего относят:

использование работником имущества, предназначенного для исполнения трудовых обязанностей, в личных целях;
фиктивное списание товаров и ценностей;
мошеннические действия;
нарушение кассовой дисциплины;
хищение, утрата либо уничтожение вверенного сотруднику имущества;
нарушение правил хранения и выдачи материальных ценностей;
прием и выдача денежных средств за услуги или товар без надлежащего оформления документов;
занижение или завышение цен на товары;
обвешивание, обсчет, обмер и обвес;
недостача;
нарушение правил продажи спиртных напитков и сигарет;
нарушение правил выдачи лекарственных средств, содержащих наркотические вещества;
хранение ключей от помещений с материальными ценностями в ненадлежащем месте;
нарушение локальных нормативных актов, содержащих порядок выдачи товарных и денежных ценностей;
действия, создающие угрозу хищения или утраты имущества, и т. д.

Факт совершения сотрудником одного из вышеперечисленных действий сам по себе не может служить поводом для увольнение в связи с утратой доверия. Расторжение договора по данному основанию возможно только при наличии доказательств вины работника. Следовательно, работодатель обязан не только соблюсти порядок применения взыскания (ст. 193 ТК РФ), но и собрать доказательства вины работника (например, провести внутреннее расследование). Если же доказательств нет, то увольнение из-за утраты доверия будет являться незаконным.

Игорь Шилов, юрист

Все сотрудники, когда устраиваются на работу, подписывают трудовой договор, где прописан перечень их трудовых обязанностей. Также работники обязаны подчиняться внутреннему распорядку организации, соблюдать режим работы и следовать должностной инструкции. Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей ведет за собой увольнение, причем в некоторых случаях работодатели увольняют нерадивых сотрудников именно по статье.

Что говорит закон

Рассмотрим подробнее те нарушения, за которые может последовать увольнение:

Отсутствие сотрудника на своем рабочем месте, которое не подкреплено никакими уважительными причинами. Также учитываются неоднократные опоздания.
Нежелание работника исполнять свои трудовые обязательства при смене норм труда или условий внутреннего распорядка.
Периодически повторяющиеся нарушения в трудовой деятельности или рабочего режима. Если нарушение было выявлено один раз, то на сотрудника накладывается дисциплинарное взыскание.

Кто определяет, что сотрудник не справляется

Неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей - это когда у работника есть определенные трудовые обязательства, и он вполне может самостоятельно с ними справиться, но не делает этого в силу неизвестных причин.

Выявить этот факт может кто угодно: от руководителя до обычного клиента, которого не обслужил работник. Если неисполнение выявил руководитель отдела, то он должен зафиксировать данное событие в докладной записке вышестоящему руководству. Если это был клиент, то он может составить жалобу и также передать ее руководству. Такой документ является основанием для проверки сотрудника на ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

Сама по себе жалоба не является основанием, чтобы привлекать лицо к дисциплинарной ответственности, но если в ходе проверки изложенные в ней факты подтвердятся, то это может послужить началом к процессу увольнения.

Есть случаи, когда в обязанности сотрудника входит исполнение различных поручений. Чтобы обезопасить себя от возможных недопониманий, руководство должно излагать такие задания в письменном виде и давать знакомиться с ними под подпись. В случае когда происходит игнорирование задания, это тоже нужно зафиксировать.

Законодательством не установлен перечень лиц, которые могут выявлять ненадлежащее исполнение работы. Как уже говорилось ранее, это может быть кто угодно. Важно, чтобы все сведения, изложенные в записке, были правдивыми.

Ответственность работодателя

Если работодатель применяет такой вид наказания, как взыскание за неисполнение должностных обязанностей, то к этому нужно подойти со всей серьезностью. При малейших недочетах и возможности оспорить решение работодателя в суде на последнего могут быть наложены штрафные санкции.

При увольнении необходимо проверить:

наличие у сотрудника не снятых дисциплинарных взысканий;
правильность оформления всех взысканий (обязательно необходимо прикладывать образец докладной записки на сотрудника);
наличие подписи сотрудника об ознакомлении с должностными обязанностями и иными документами, которые непосредственно связаны с его трудовой деятельностью;
правильность проведения всего процесса привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Если работодатель совершил ошибки и результат увольнения был оспорен в суде, то его привлекут к административной ответственности. К тому же он будет обязан восстановить сотрудника и выплатить ему компенсационное вознаграждение.

К слову сказать, для руководителей также предусмотрена ответственность, прописанная в ст. 5.27 КОАП РФ. В этом случае любое административное наказание применяется только госорганами.

Последствия для сотрудника

Как таковых правовых последствий при увольнении по ст. 81 у гражданина нет. Но соответствующая этой статье запись не очень хорошо скажется на статусе человека, когда он захочет утроиться на другую работу.

Увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей - это не повод заканчивать свою трудовую карьеру, но и не нужно все-таки допускать подобных записей в бланке трудовой.

Судебная практика

Судебная практика показывает, что факт увольнения может быть оспорен:

Если приказ был оформлен неверно. Не было указано конкретное действие, приведшее к нарушению (пример докладной записки приведен ранее).
Если проступок не соответствует тяжести наказания.
Когда нарушение произошло первый раз.
В процессе выявления нарушения не было затребовано объяснение от работника.
Сроки превышены относительно тех, что установлены законом.

Директор службы техподдержки никогда не думал, что у сотрудника, имеющего столь солидный послужной список и восторженные рекомендации, могут отсутствовать навыки письменной речи.

Предполагалось, что человек, претендующий на вакантное место, должен уметь быстро изложить на простом языке рекомендации специалистам по информационным технологиям, учитывая, что этот текст адресован пользователям консультационного центра компании, расположенного на восточном побережье. Поэтому, когда директор обнаружил, что ему приходится все время править отчеты, подготовленные этим сотрудником, он осознал, что есть повод для беспокойства.

"Дело доходит до смешного. Мне приходится порой спрашивать себя, в чем же смысл этого абзаца, - рассказывает директор. - Если я не могу понять его, вряд ли это сможет руководитель компании, являющейся нашим клиентом".

Директор считает, что увольнение - это крайнее средство. Учитывая, что человеку требуется время на адаптацию и корректировку своей работы, он обычно назначает испытательный срок в два-три месяца.

Но когда сотрудник по-прежнему работает намного хуже своих коллег, директор понимает, что нужно искать ему замену. По окончании испытательного срока директор уволил этого сотрудника.

Это неприятная, но весьма знакомая многим менеджерам задача - уволить сотрудника, не справляющегося со своими обязанностями, так, чтобы это было юридически законно, этично и конструктивно для компании. За исключением случаев вопиющей небрежности, большинство менеджеров не задумываются об увольнении сотрудников, испытывающих трудности в работе. Сочетание превентивных мер с корректирующей или дисциплинарной программой может уберечь вас от кардинальных решений и избавит от необходимости предпринимать повторные попытки найти служащего из-за того, что кто-то небрежно работает.

Честное предупреждение

Основное правило: увольнение не должно быть неожиданным для сотрудника. Так считает Патрисия Стенсбери, президент Northern California Human Resources Association. Хотя всегда быть честным непросто, она рекомендует как можно раньше и недвусмысленно предупредить сотрудника.

"Никому не будет лучше от того, что вы позволяете человеку длительное время работать кое-как, - уверена Стенсбери. - Это во многом напоминает воспитание детей. Большинство руководителей и слышать не хотят о том, чтобы сесть и честно обо всем поговорить".

Поскольку у компаний обычно не хватает времени, тесное сотрудничество менеджеров и специалистов отдела кадров приобретает особую важность с момента, когда выясняется, что сотрудник компании не справляется со своими обязанностями.

Первое, что предпринимается в этом случае, это ужесточение дисциплины или усиление надзора. Некоторые компании прибегают к более жестким мерам, что может возыметь определенный эффект.

"Мне не нравится выражение "испытательный срок", поскольку в этой ситуации я чувствую себя так, как будто вынуждаю человека искать другую работу", - заметила Стенсбери.

Когда Стенсбери сама работала директором, у нее была сотрудница, которая не обладала требуемыми для работы в кадровом агентстве навыками общения. Осознав это, сотрудница сразу предприняла шаги, чтобы повысить свою квалификацию. Это быстро привело к позитивному результату, поскольку она сама пришла к такому решению и хотела его реализовать.

Если не уделять этой проблеме должного внимания, то в результате руководство компании будет искать способ вынудить сотрудника уйти с работы. Однако, как считает Стенсбери, кардинальное изменение служебных обязанностей или попытка создать невыносимые условия работы обычно к добру не приводят.

"Это называется подразумеваемым увольнением, и я такого одобрить не могу, - подчеркнула Стенсбери. - Вместо того чтобы применять карательные меры, стоит выяснить обстоятельства дела".

"Подразумеваемое увольнение" может негативно повлиять и на моральное состояние самого менеджера. Один из руководителей информационных служб, просивший не называть его имени, заметил, что, проработав пять лет в компании, он был вынужден уйти, поскольку его постоянно просили вытеснять нежелательных сотрудников. По его словам, так называемый "маленький грязный секрет" отрасли, в которой он работал, состоит в том, что увольнение по умолчанию зачастую используется как средство разрешения личных конфликтов, которые не имеют ничего общего с тем, насколько хорошо тот или иной сотрудник выполняет свои служебные обязанности.

"В частной компании, где нет совета директоров или акционеров, перед которыми могли бы отчитываться руководители компании, вы можете делать все, что считаете нужным, чтобы уволить служащего", - сказал этот менеджер.

Превентивные меры

Хотя меры, принятые по отношению к сотрудникам, не выполняющим свои обязанности, безусловно полезны, большинство людей согласятся, что лучше было бы их не применять.

"Это может показаться странным, но я никогда никого не увольнял", - сказал Стефан Кларк, уже два года работающий директором ИС в компании Christiana Health System. Кларк считает, что все это благодаря тому, что он проводит очень тщательный отбор, а кроме того, немалую роль играет доброжелательная обстановка в компании и частые выборочные проверки для контроля качества работы сотрудников.

В процессе отбора, который он в шутку называет "жестоким и исключительным наказанием", компания Кларка использует многоэтапный процесс оценки, чтобы выяснить пригодность кандидата. Первое испытание - это интервью по телефону с целью проверить способность к устному общению; затем следует индивидуальное собеседование с менеджером, руководителем проекта и аналитиком. Кларк вспоминает, что собеседование с ним продолжалось два дня, а всего с ним разговаривали 14 человек, принимавших решение о том, подходит ли он для этой работы. Такой жесткий подход снижает вероятность того, что взятый на работу сотрудник не справится со своими обязанностями.

"Есть ряд обстоятельств, в силу которых человек плохо справляется со своими обязанностями, - отметил Кларк. - Это может быть связано с изменением привычного способа работы или проблемами в личной жизни".

Некоторое ужесточение дисциплины в его компании производится с целью оказать поддержку сотруднику на "базовом уровне компетентности", и эта поддержка оказывается сотруднику с того момента, когда его принимают на работу. Если по истечении первых трех месяцев работы и непрерывного обучения проблемы не исчезли, человек отправляется в "отпуск для принятия решения", то есть его принудительно отстраняют от работы на один день. В течение этого времени, по словам Кларка, сотрудник должен решить, хочет ли он работать в этой организации.

Кларк считает, что подобное отстранение от работы болезненно, но конструктивно.

"Обычно такое решение срабатывает, - заявил Кларк. - Затраты на поиск нового сотрудника намного превышают то, что компания получает, сохранив служащих, в которых были вложены средства".

Доверие к сотруднику позволяет обеим сторонам найти взаимовыгодное решение. Как отметил Кларк, помощь уволенному сотруднику в поисках другого места составляет часть культуры компании, благодаря чему многие стремятся работать в его организации.

"Текучесть кадров в нашей компании за последние полтора года сошла на нет", - добавил он.

Полученные уроки

В конце концов, увольнение может научить многому и ту, и другую сторону.

По мнению Стенсбери, увольнение сотрудника, не справившегося со своими обязанностями, дает возможность оценить работу руководства компании. Стенсбери считает крайне важным проведение собеседований с уволенными сотрудниками для того, чтобы выяснить, в чем же недостатки системы.

"В этот момент сотрудники готовы к откровенному разговору, причем склонны к критическим замечаниям, - подчеркнула Стенсбери. - Вы начинаете понимать, в чем недостатки управления компанией".

Но время и место такого рода собеседований могут сыграть критическую роль.

"Я рекомендую устраивать это собеседование через несколько дней после увольнения. Причем его не должен проводить непосредственный руководитель уволенного сотрудника или специалист отдела кадров, который участвовал в процессе увольнения", - считает Стансбери.

Когда сотрудник покидает компанию, он также готов к обсуждению сложившейся ситуации: что же произошло (или не произошло) и когда. Такой анализ может уберечь менеджеров от дальнейших ошибок и поможет им правильно вести себя с другими сотрудниками.

Директор службы тех поддержки, упомянутый в самом начале статьи, сказал, что после увольнения сотрудника, не обладавшего навыками письменной речи, он ужесточил процесс отбора, предлагая соискателям выполнить письменную работу.

Он по-прежнему считает, что сотрудникам нужно предоставить максимум возможностей для совершенствования.

"Это для них средство к существованию, - говорит он. - Это возможность платить аренду и за образование своих детей". В то же самое время он считает необходимым делать все, чтобы обезопасить компанию. "Бездействие недопустимо, поскольку вынуждает терпеть посредственность", - подчеркнул он.

Это должно быть понятно всем. Он отметил, что после увольнения сотрудника его подчиненные стали значительно лучше готовить письменные документы.

"Качество предварительных вариантов, которые мне приносят сотрудники, существенно выросло", - подчеркнул он.

Видимо, ни для кого не секрет, что путь к построению крепкой команды не всегда усеян розами. Ситуации, когда человек не вписывается в коллектив, не справляется со своими обязанностями, встречаются чаще, чем о них принято говорить. Реакция руководителя на подобные ситуации - лакмусовая бумажка его управленческих достоинств. Особенно в периоды экономического спада, когда сокращение персонала кажется неизбежным. Или в момент резкого кризиса, когда нет времени на раздумья.

Недавняя российская история подсказывает нам, что лучше всего подготовлены к изменениям компании, в которых есть действующая система оценки вклада каждого индивидуума в общее дело коллектива. Только с помощью такой системы компания может с уверенностью судить об эффективности или неэффективности своих сотрудников. И реагировать на события в соответствии с этими знаниями.

В компьютерных компаниях за последние полгода прошло уже несколько раундов увольнений. В большинстве случаев под давлением обстоятельств просто забывалось о том, что сокращение персонала, равно как и прием на работу, - это тоже искусство. Ущерб, несомненно, значителен. Тем не менее всегда остается надежда, что выводы будут сделаны и следующий раунд не застанет руководителей и сотрудников врасплох.

Как избежать судебного разбирательства

Увольнение сотрудника, не справившегося со своими обязанностями, - процесс весьма неприятный, но если к этому добавить вероятность длительного и дорогого судебного разбирательства, попасть в подобную ситуацию не пожелаешь и врагу.

Чтобы максимально снизить риск, юрист, специализирующийся в вопросах трудового законодательства, Джон Раппопорт из компании White Plains советует придерживаться золотого правила: "Увольняйте только тех людей, которые не справляются со своими служебными обязанностями".

На первый взгляд это просто, но Раппопорт утверждает, что ему приходилось встречаться с менеджерами, которые не выгоняли плохого сотрудника из-за панического страха быть втянутыми в разбирательство по поводу незаконного увольнения. Раппопорт считает, что если побудительной причиной увольнения является законный интерес компании, это решение юридически оправданно. Хотя ничто не может удержать бывшего сотрудника компании от обращения в суд, существуют способы снизить вероятность юридического разбирательства. Всегда откровенно говорите сотруднику о качестве его работы и причине увольнения; относитесь к сотрудникам должным образом и тщательно расследуйте обвинения в дискриминации.

Как считает Марк Шикман, юрист фирмы Fox and Grove, занимающейся трудовым правом, компания больше рискует попасть в беду, если в ней небрежно относятся к оформлению документов, в которых отмечаются права и обязанности сотрудников.

"Если увольнение вызывает сомнения, значит, нет никаких документов, свидетельствующих о возможностях, предоставленных сотруднику", - подчеркнул Шикман.

Эти записи могут быть не слишком подробными, но должны содержать описание проблемы и информацию о том, как изменилась ситуация. Они должны находить отражение в личном деле и имеют немаловажное значение для подтверждения справедливости увольнения.

Кроме того, руководители компаний сами себе роют яму, если пытаются смягчить недостатки в работе конкретного сотрудника.

"Руководители компании зачастую приукрашивают положение дел", - заметил Шикман. Менеджер может закрыть глаза на некоторые моменты, чтобы поберечь чувства сотрудника, но отсутствие критики способно стать побудительной причиной для обращения с иском. "Сотрудник может заявить, что вы его обманывали", - подчеркнул Шикман.

Однако следует учитывать не только качество выполнения служебных обязанностей, но и поведение на работе.

"Если поведение того или иного сотрудника вредит моральному климату, он в моем подразделении работать не будет, - заявил Раппопорт. - Если у вас плохая социальная установка, вы - плохой работник".

Честное описание условий работы также играет немаловажную роль. В том случае, когда тому не препятствуют трудовое законодательство или профсоюзные контракты, руководители компаний зачастую отказываются добавлять в контракт соглашения, утверждающие, что каждая из сторон может прекратить работу без уведомления. Кроме того, сейчас большинство компаний создают документы, регулирующие правила работы с электронной почтой. Служащий должен знать, вправе ли он считать свои сообщения электронной почты защищенными законом о невмешательстве в частную жизнь.

В тех случаях, когда электронная почта с самого начала объявлена собственностью компании, сотрудник не может ссылаться на нарушение своего права на частную жизнь, если позднее выяснится, что его сообщения просматривались. Эти методы, позволяющие заранее расставить все точки над i, могут помочь защититься от вредительства и мести со стороны сотрудника, которого придется уволить.

Прежде чем рассматривать нового кандидата взамен человека, уволенного из-за невыполнения обязанностей, менеджерам следует проанализировать, как они обращались с сотрудником до его увольнения. Если менеджер не уверен в своей правоте, он должен обратиться к юристу или проконсультироваться со своим коллегой, чтобы узнать его мнение.

"Самая главная опасность заключается в том, что некоторые сотрудники отдела кадров получают жалобу и делают вид, что ничего не произошло, - считает Раппопорт. - Из-за этого тратится огромное количество денег и возникает больше всего судебных разбирательств".

Увольнение сотрудника - будь то новичок, не прошедший испытательный срок, или старожил, попавший под сокращение, - дело всегда неприятное. Возможно, именно поэтому нередко встречаются ситуации, когда руководители под различными предлогами избегают незавидной функции информировать увольняемого о принятом решении и перепоручают это самым неожиданным (и, как правило, не обладающим такими полномочиями) лицам в компании (например, секретарю).

Отчасти это обусловлено тем, что управленец испытывает затруднения с аргументированным ответом на вполне предсказуемый встречный вопрос увольняемого: «За что?». Во-первых, мало приятного в критике человека «в лицо», когда он и так уже достаточно уязвлен и подавлен предъявленной новостью. Во-вторых, руководителю и самому бывает сложно сформулировать внятные причины принятого решения. Судите сами: одно дело, когда сотрудник регулярно прогуливает работу, часто опаздывает и нарушает дисциплину либо вообще уличен в краже корпоративного имущества, и совсем другое - когда есть лишь размытое ощущение плохой работы хорошего человека.

Вот типичная ситуация (из частных разговоров с руководителями):

«Мне сейчас категорически не нравится, как работает мой администратор: много мелких ляпов. Например, в обед говорю сделать что-то на вечер, срок критичен, дальше уже не нужно будет, через пару часов напоминаю, но в итоге не сделано. По-хорошему нужно просто уволить, но есть и положительные стороны, которые нельзя не учитывать. Разговор с сотрудником уже был, замечания делаются. Теперь меня интересует, сколько еще терпеть и на какой черте наступит момент увольнения. И еще - как это правильно сделать?».

Что такое хорошо, что такое плохо?

Прежде всего, следует отметить, что когда сотрудник не справляется с работой - это следствие. Если сконцентрировать свое внимание на возможных причинах, нередко можно обнаружить отсутствие в компании четких, измеримых и изложенных на бумаге того, какой уровень качества работы ожидается от сотрудника на данной должности , а какой считается неприемлемым и неизбежно ведет к увольнению. Поэтому персонал работает по наитию, самостоятельно устанавливая нормы качества своей работы и всегда имеет возможность отговориться: «А где это записано?», «Забыл», «Мне такого не говорили» и проч.

Анализ Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ), а именно главы 13 «Прекращение трудового договора», показывает, что работодатель может проявить инициативу увольнения работника в достаточно ограниченном числе случаев (ст. 71, 81, 278 ТК РФ). А в основном прекращение трудового правоотношения без волеизъявления работника невозможно. В связи с этим часто высказываются мнения о том, что работодатели необоснованно ущемлены в своем праве на увольнение работника, который им «не нравится». Однако субъективный критерий в оценке личности, а не труда работника и его деловых качеств является сугубо дискриминационным. Более того, работодатель, как более сильная сторона трудовых отношений, имеет все инструменты для мотивации и стимулирования работника.

Рассмотрим полный набор оснований для увольнения работника, которые может попытаться использовать работодатель, если он хочет избавиться от неугодного «кадра».

«По собственному желанию»

На практике чаще всего работников принуждают к увольнению по собственному желанию (п. 3 ст. 77, ст. 80 ТК РФ). Для этого используются различные методы: от психологического давления до наложения необоснованных дисциплинарных взысканий с угрозой уволить «по статье» в случае несогласия «уволиться по-хорошему». Оставим за рамками этический и профессиональный аспект и проанализируем правовую составляющую подобных действий.

Как разъяснил Пленум Верховного суда РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась исключительно добровольным его волеизъявлением. Если же истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. Чаще всего при рассмотрении данной категории дел в качестве доказательств вынужденного волеизъявления используются свидетельские показания.

Судебная практика по таким делам довольно обширная, и в большинстве случаев дела решаются в пользу работника. Поэтому работодатели создают ситуации, которые позволили бы им расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя.

Испытание работника

Прежде всего речь идет об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ст. 71 ТК РФ). Для того чтобы увольнение по статье 71 ТК РФ было правомерным, работодатель обязан в течение испытательного срока фиксировать промежуточные результаты работы сотрудника, выдавать периодически контрольные задания, оценивать их.

На практике же многие работодатели уверены, что на период испытательного срока им дана возможность в любой момент расторгнуть трудовые отношения с работником, формально сославшись на непрохождение испытания. В этом случае при отсутствии документов, обосновывающих неудовлетворительный результат испытания, весьма вероятен прогноз на восстановление работника при заявлении им соответствующего иска.

Иногда бывают курьезные случаи, когда работодатели признают не выдержавшим испытание работника, которого неоднократно премировали за высокие показатели в труде и которому объявляли благодарности в период прохождения испытания.

«По статье»

Что касается статьи 81 ТК РФ, то следует уделить внимание наиболее распространенным основаниям, которые работодатель пытается применить для увольнения работника, не согласного покинуть свое место.

Конечно, вряд ли для прекращения трудовых отношений с работником работодатель решится на ликвидацию организации либо на прекращение деятельности в качестве индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 81 ТК РФ). Представляется, что смена собственника имущества (п. 4 ст. 81 ТК РФ) также не будет проводиться в целях увольнения работника, не устраивающего работодателя, поэтому данное основание не будет рассматриваться.

Однако сокращение численности или штата работников для этого используется весьма часто (п. 2 ст. 82 ТК РФ).

Сокращение

Работодатели должны иметь в виду, что такое решение вопроса кажется удачным только на первый взгляд. Во-первых, сокращение влечет значительные финансовые издержки в виде выплаты выходного пособия (ст. 178 ТК РФ). Во-вторых, сокращение предполагает выполнение довольно сложной процедуры (ст. 179, 180 ТК РФ), в том числе соблюдения права работника претендовать на вакантную должность в данной организации. В-третьих, необходимо учитывать требование о реальном характере сокращения. Это означает, что сокращаемые должности не должны вводиться вновь.

Отметим, что работодатель может ввести в штатное расписание новые должности как одновременно с уведомлением работника о сокращении, так и после его увольнения, если это не умаляет реального характера производимого сокращения. Если вводимая после увольнения работника должность аналогична сокращенной должности, то в случае возникновения судебного разбирательства суд однозначно восстановит работника.

Несоответствие должности

Для того чтобы уволить работника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, требуется провести специальную процедуру — аттестацию (п. 3 ст. 81 ТК РФ). При этом мало кто представляет себе, насколько данная процедура является трудоемкой и затратной.

Прежде всего для проведения аттестации в организации должно быть Положение об аттестации, в котором определяется, какие категории работников, с какой периодичностью и в каких формах аттестуются на предмет соответствия занимаемой должности. Данное Положение работодатель принимает самостоятельно, на основании статьи 8 ТК РФ. Работник должен быть ознакомлен под роспись с Положением. Желательно также, чтобы и в трудовом договоре была ссылка на данное Положение.

Испытуемый работник не сможет оспорить результаты аттестации, если она проводилась силами привлеченных специалистов, чье мнение будет максимально объективным. И только по получении заключения аттестационной комиссии, в котором будут отражены соответствующие выводы о недостаточной квалификации данного работника, работодатель будет вправе расторгнуть с работником трудовой договор по пункту 3 статьи 81 ТК РФ. Однако предварительно работодатель обязан предложить сотруднику другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник сможет выполнять с учетом его состояния здоровья (ст. 81 ТК РФ).

Произвольное проведение аттестации без наличия соответствующего Положения, или в отношении только одного определенного работника, или с нарушением сроков и процедуры будет являться незаконным. В этих случаях весьма вероятно возникновение судебного спора с работником и, скорее всего, дело будет решено в его пользу.

Неисполнение трудовых обязанностей

Следует особо остановиться на увольнении за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение по данному пункту является увольнением в порядке наложения дисциплинарного взыскания (ст. 192, 193 ТК РФ). И здесь допускается наибольшее количество ошибок.

Во-первых, работника зачастую наказывают за неисполнение тех обязанностей, которые не охватывались его трудовым договором. Например, юрисконсульт устроился в головной офис холдинга с численностью 30 человек для юридического сопровождения его деятельности. С данным объемом должностных обязанностей высококвалифицированный работник справлялся успешно и своевременно, поэтому имел возможность часто делать перекуры, вести беседы по своему мобильному телефону и прочее. В связи с этим работодатели часто делают вывод о том, что работника надо «догрузить» работой, поскольку в «оплаченное» время он не имеет права отвлекаться на что-то иное, кроме работы. Поэтому в одностороннем порядке работника обязывают заниматься, например, юридическим обслуживанием филиальной сети. При этом зачастую не учитываются ни обязанность по нормированию труда, ни требование статьи 60.2 ТК РФ об установлении доплат. Естественно, работник перестает справляться с неоправданно высоким объемом работ, в связи с чем на него начинают накладывать дисциплинарные взыскания и, в конце концов, увольняют. Если такой работник обратится в суд, то он легко докажет, что работодатель принуждал выполнять его работу, не обусловленную трудовым договором, соответственно, о нарушении служебных обязанностей, установленных трудовым договором, не может быть и речи. Поэтому суд признает незаконность дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Во-вторых, иногда наказание следует за нарушение обязанностей, которые ни при каких обстоятельствах не являются трудовыми, например, за нарушение Кодекса корпоративной этики и Положения о дресс-коде. Данные внутренние акты работодателя не являются локальными нормативными актами (ст. 8 ТК РФ) и не содержат норм трудового права, обязательных для исполнения. В таких случаях допустимо только воздействие неформальными методами, разработанными с помощью HR-менеджмента.

Подобные обстоятельства будут основанием для признания приказов о наложении взысканий незаконными, соответственно, утратится признак «неоднократности наказания», необходимый для увольнения по пункту 5 статьи 81 ТК РФ.

Прогул

«Популярным» является также увольнение работника за прогул (подп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ). Чаще всего прогулом работодатель признает вполне правомерное отсутствие на работе, например, когда работник отпросился с работы, причем сделал это в устной форме.

Для того чтобы «уйти» работника, также составляются подложные акты о прогуле, докладные записки и прочие документы. Конечно, работнику в таких обстоятельствах весьма нелегко доказать свою правоту, однако работодатель должен понимать, что подобные деяния являются уголовно наказуемыми.

Примечательно в этом отношении одно из дел, рассмотренных Верховным судом РФ. Так, начальник расчетно-кассового центра (РКЦ) был признан виновным в совершении фальсификации доказательств по гражданскому делу, находившемуся в производстве районного суда, по иску группы работников к РКЦ о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Чтобы «выиграть дело», он изготовил и представил в суд через своего представителя, юриста, сфальсифицированные им документы: ксерокопии четырех фиктивных писем от 15 июля 1994 г. Служители Фемиды осудили «великого комбинатора» по пункту 1 статьи 303 Уголовного кодекса РФ.

Состояние опьянения

Практически то же самое можно сказать и об увольнении по подпункту б пункта 6 статьи 81 ТК РФ за появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Если такового опьянения не было в действительности, то все составленные акты будут подложными.

Таким образом, уволить квалифицированного работника, надлежаще исполняющего свои обязанности, по инициативе работодателя практически невозможно (конечно, за исключением увольнения руководителя юридического лица по п. 2 ст. 278 ТК РФ).

Соглашение сторон

Если работодателю очень хочется уволить сотрудника, то единственный способ в такой ситуации — договариваться о приемлемых для всех сторон условиях расторжения трудовых отношений в соответствии с пунктом 1 статьи 77 и в порядке статьи 78 ТК РФ. Данные нормы предполагают подписание дополнительного соглашения (см. Пример 1) к имеющемуся трудовому договору, в котором и определяется дата его прекращения (ст. 78 ТК РФ).

Следует иметь в виду, что работник обязательно должен быть согласен уволиться по этому основанию. Иначе он просто откажется подписывать дополнительное соглашение. Поэтому в такое дополнительное соглашение весьма часто включают пункт о выплате компенсации работнику.

Заметим, что законодательством не предусматривается обязательность компенсации при расторжении трудового договора по пункту 1 статьи 77 ТК РФ. Данное условие должно устанавливаться по соглашению сторон, однако понятно, что добросовестный работник вправе рассчитывать на определенные выгоды для себя. Хотя именно это и является для работодателя препятствием ко вступлению в договорной процесс.

Многие руководители считают, что уступки работнику — это потеря определенной доли авторитета. Такая психология весьма губительна для управленца. А ведь при увольнении по соглашению сторон, а тем более при увольнении, сопровождавшемся выплатой «отступных», у работника не будет шанса восстановиться на прежнем месте работы, обратившись в суд. Судебная практика по данной категории дел весьма убедительно свидетельствует об этом. Единственная «зацепка» в этом случае — нарушение документального оформления, однако сомнительно, что работник, получивший при увольнении устраивающую его сумму, будет инициировать судебное разбирательство.

Вместе с тем работодателям необходимо знать все нюансы увольнения по соглашению сторон.

Истребование заявления для этого совершенно не требуется, поскольку стороны подписывают двусторонний документ — дополнительное соглашение. На практике имеют место нарушения следующего характера: в приказе об увольнении работника в качестве нормативного основания указывается «соглашение сторон, п. 1 ст. 78 ТК РФ», хотя в качестве документального основания имеется ссылка на заявление работника. Это является ошибкой. Фактически соглашения сторон как такового не происходит при таких обстоятельствах, а имеет место увольнение по собственному желанию с неверной ссылкой на пункт Трудового кодекса. Документальное и нормативное основания издания приказа должны соответствовать друг другу. Поэтому в приказе об увольнении по соглашению сторон нужно ссылаться только на дополнительное соглашение.

Иногда ошибочно считают, что соглашение сторон можно оформить как заявление от работника с последующим проставлением резолюции представителя работодателя на нем. Аргументы приводятся следующие: поскольку из текста документа усматривается волеизъявление обеих сторон на прекращение трудовых отношений по данному основанию (п. 1 ст. 77 ТК РФ), то форма такого документа не имеет правового значения. Это является неверной точкой зрения. Заявление работника, по сути, является односторонним актом волеизъявления, поэтому трудовое законодательство и предусматривает возможность отзыва заявления работником.

Любой документ, опосредующий взаимную, встречную волю сторон, оформляется как договор или дополнение (приложение) к нему. Недаром законодатель отказался от заключения трудового договора «по заявлению работника» и обязал заключать трудовые договоры в письменной форме, в виде отдельного документа (это правило было введено еще в КЗоТ Законом РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543-1).

Подписанный сторонами двусторонний документ уже невозможно отозвать в одностороннем порядке, его аннулирование также должно производиться по соглашению сторон (см. п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Поэтому если работник поставил свою подпись под таким документом, работодатель может быть уверенным, что в определенную дату трудовой договор с работником гарантированно будет прекращен.

Таким образом, увольнение по соглашению сторон — действенный инструмент для цивилизованного расставания работника и работодателя по мотивам психологической несовместимости. А применение данного инструмента должно обеспечиваться силами квалифицированных специалистов кадровой службы и службы по работе с персоналом, помогающих достижению компромисса в непростой управленческой ситуации.

1 Определение Судебной Коллегии по уголовным делам Верховного Суда РФ от 18 декабря 1997 г. (Бюллетень Верховного Суда РФ, 1998, № 10).