Сдельная система оплаты труда. Краткая характеристика косвенно-сдельной оплаты труда – понятие, плюсы и минусы, расчета зарплаты с формулами и примерами Косвенно сдельная

Косвенная сдельная оплата

При организации косвенной сдельной оплаты труда рабочих расценки определяются несколько по-иному, чем при прямой сдельной оплате. Основные рабочие, обслуживаемые вспомогательными, нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или неодинаковые нормы выработки). Поэтому косвенные сдельные расценки рассчитываются дифференцированно по каждому объекту обслуживания. При этом пользуются формулой.

Ркс=Тд\(Нобс = Оп)

Где Рк.с - дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполненной основными рабочими;
Тд - дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда;
Нобс - количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме вспомогательным рабочим;
Оп - объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания.

Общий заработок вспомогательного рабочего, труд которого оплачивается по косвенной сдельной системе.

Сдельный аккорд

Аккордная система предполагает установление размера оплаты не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Эта система оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - исходя из норм и расценок на аналогичные работы.

Обычно для определения общей суммы оплаты по аккордному наряду составляется

По косвенной сдельной системе оплаты труда начисляется заработная плата работникам, от количества и качества труда которых зависит выработка обслуживаемых ими основных работников, занятых непосредственно производством конечной продукции. Данную систему целесообразно использовать для тех, чей труд оказывает непосредственное влияние на результаты работы обслуживаемых ими основных работников. Обычно такая система применяется в отношении рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных работников.

При расчете заработной платы по косвенной сдельной системе могут использоваться различные методы.

Первый метод. Если обслуживаемые основные рабочие производят различные виды продукции или выполняют различные операции, то косвенные расценки рассчитывают по каждому объекту обслуживания. При этом используется следующая формула:

(5)

где Р кс – косвенная сдельная расценка по каждому объекту обслуживания, руб.;
Т д – дневная тарифная ставка рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда;
Н выр – дневная норма выработки или плановый объем производства для данного объекта обслуживания;
М – количество обслуживаемых объектов (рабочих, бригад).

Общий заработок рабочего по косвенной сдельной системе оплаты труда рассчитывается по формуле:

(6)

где З сд – заработная плата рабочего по косвенной сдельной системе оплаты труда, руб.;
Q – выработка каждого из обслуживаемых объектов или рабочих.

Пример расчета заработной платы в данной форме оплаты труда:

Рабочий, дневная тарифная ставка которого равна 1200 руб., обслуживает две технологические линии, на каждой из которых производятся различные виды продукции. Дневная норма выработки по первой линии составляет 20 единиц, по второй линии – 60 единиц. За месяц на первой технологической линии было произведено 440 единиц продукции, на второй – 1600 единиц.

В этом случае косвенные сдельные расценки за каждую единицу произведенной продукции будут равны: по первому объекту обслуживания

по второму объекту обслуживания

Месячный заработок рабочего по косвенной сдельной системе составит
З сд = 30 * 440 + 10 * 1600 = 29 200 руб.

Второй метод предусматривает расчет заработка рабочего по косвенной сдельной системе с учетом среднего процента выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми рабочими, определенного исходя из количества установленных рабочих часов по графику и фактически выработанных нормо-часов:

(7)

где З сд – заработная плата рабочего при косвенной сдельной системе, руб.;

Т - часовая тарифная ставка рабочего, руб.;

Ф - фактически отработанное данным рабочим количество часов за расчетный период, час;

П нв - средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми рабочими.

Рабочий, часовая тарифная ставка которого равна 120 руб., отработал за месяц 172 часа. Он обслуживает четырех основных рабочих, количество рабочих часов которых по графику за месяц составило в сумме 688 часов. Основными рабочими за месяц выработано 860 нормо-часов. Средний процент выполнения норм за прошедший месяц – 125% (860: 688 * 100).

Заработная плата рабочего по косвенной сдельной системе в этом случае составит

Возможны и другие методы расчета, например, путем корректировки заработной платы по косвенной сдельной системе на коэффициент, учитывающий время простоя основных рабочих по вине вспомогательного рабочего.

Оппату труда по косвенным сдельной системе применяют для материального вознаграждения вспомогательных работников, занятых обслуживанием основных рабочих-сдельщиков. При этом их заработок зависит от результатов работы рабочих-сдельщиков, которых они обслуживают. Эта система должна заинтересовать вспомогательных работников в улучшении обслуживания станков, агрегатов, автоматических линий для обеспечения бесперебойной и ритмичной работы. По этой системе на предприятии может оплачиваться труд слесарей-ремонтников, электриков, крановщиков и тому подобное.

Общий заработок может определяться двумя способами:

1) умножением косвенной сдельной расценки на фактическое выполнение задания по рабочим объектами обслуживания. При этом косвенная сдельная расценка определяется по формуле (5.15):

где Т ст доп - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, труд которого оплачивается по косвенным сдельной системе, грн в час;

Ноб - количество рабочих мест, которые обслуживаются по установленным нормам;

Нвыр ппан - плановая норма выработки, установленная для каждого обслуживаемого производственного объекта, изделий в час;

2) умножением часовой тарифной ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм выработки обслуживаемых им за данный период рабочих.

ПРИМЕР 5.6. Необходимо определить заработную плату очередного рабочего и вид оплаты его труда, если он обслуживает 20 рабочих, занятых в основном производстве. Его часовая тарифная ставка составляет 3,3 грн. Фактическое выполнение задачи по рабочим объектами обслуживания составляет 18 200 изделий. Плановая норма выработки, установленная для каждого обслуживаемого производственного объекта, составляет 8 изделий в час.

РЕШЕНИЕ. Сначала вычислим направления сдельную расценку по формуле (5.15): Rнепр = 3,3 грн за час / (20 рабочих х 8 изделий в час) = 0,02 грн за изделие. Следовательно, сумма заработной платы, исчисленная по косвенным системой оплаты труда составит: ЗПнепр = 18200 изделий х 0.02 грн за изделие - 364 грн.

Аккордная система оплаты труда

Аккордная система оплаты труда применяется для отдельных групп работников. ее сущность заключается в том, что сдельная расценка устанавливается не в отдельную производственную операцию, а на весь комплекс работ, исходя из действующих на предприятии норм времени и расценок. По аккордной системы оплаты труда объем работ и срок их выполнения устанавливаются заранее, соответственно и сумма заработной платы по наряду известна до выполнения самой задачи. Такая система оплаты труда должна заинтересовывать работников в сокращении сроков работы относительно установленных норм. По аккордной системы больше проявляется связь оплаты труда с конечными результатами.

На предприятиях, кроме сдельной, применяется почасовая оплата, то есть оплата труда за отработанное время (час, месяц).

Применение повременной оплаты труда требует:

Точного учета и контроля работ за фактически отработанное время;

Правильного присвоения рабочим тарифных разрядов в соответствии с квалификацией и с учетом квалификационного уровня выполняемых работ;

Разработки обоснованных норм выработки, норм времени, нормированных заданий, норм обслуживания и нормативов численности.

На современных предприятиях труд рабочих с почасовой оплатой имеет нормироваться и оценивается на основе показателей, которые учитывают результаты их труда:

Нормированные производственные задания, которые определяют каждому работнику-Погодин-нику объем работы за смену, неделю, месяц;

Плановые задания по выпуску продукции бригадой, участком, цехом;

Нормы труда, которые определяют степень выполнения технологических параметров, режимов, норм расхода сырья, материалов, сроков выполнения определенных видов работ и тому подобное.

Повременная форма оплаты труда применяется при условиях:

1) когда у рабочего отсутствует реальная возможность для увеличения выпуска продукции. Это характерно для автоматических линий, конвейеров и поточных линий с непрерывным и четко регламентированным режимом, для работ на высокомеханизированном оборудовании и аппаратурных процессах;

2) если результаты труда рабочего не могут быть конкретно измерены и количественно выражены (настройка станков, инструктаж и т.п.);

3) когда экономически нецелесообразно стимулировать рост выработки сверхурочно, то есть когда перевыполнение этих норм достигается за нарушения технологических ре-

жимов и ухудшение качества работ. К таким работам относят испытания продукции, термическую обработку и металлопокрытие изделий. От рабочего требуется тщательное соблюдение параметров, а также выполнение количественного задачи, установленного на уровне, который обеспечивает соответствующее качество работ.

Рассмотрим системы почасовой оплаты труда на предприятии.

Принципы оплаты труда отражают соотношение между степенью вложенного труда и степенью его вознаграждения.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Различные способы начисления заработной платы определяются характером производства, системой учета выпущенной продукции.

Понятие, признаки и характеристика

Что это такое?

Если вознаграждение работника связано с количеством произведенной им продукции — значит, имеет место сдельная оплата труда.

При определении ее размера учитывается качество и сложность работы, профессиональная подготовка работника, условия производства, хорошая обеспеченность рабочего места техникой и материалами.

Что лежит в основе?

Сдельная система оплаты труда отличается от иных форм зарплаты опорой на специфический показатель – сдельную расценку.

При ее расчете используются те же нормативы, что и для всех остальных видов трудового вознаграждения.

Примеры профессий

Сдельную оплату невозможно применить там, где к результатам труда невозможно применить количественный показатель — например, для офисных сотрудников или для преподавателей.

На крупном предприятии, выпускающем массовую стандартизованную продукцию, сдельная зарплата начисляется многим работникам: токарям, слесарям, сборщикам, швеям, инженерам.

Чем отличается от повременной?

Повременная определяется объемом затраченного рабочего времени, и зарплата рассчитывается исходя из оклада или повременной тарифной ставки.

Сдельная считается на основе расценки, которая назначается за изготовление отдельной единицы выполненной продукции (изделие, деталь) или услуги (операция).

При ее расчете также учитываются временные нормы.

Преимущества и недостатки

Сдельная форма оплаты труда на практике имеет свои плюсы:

Стимулирует личную заинтересованность работника в повышении производительности труда.
Является действенным механизмом подъема рентабельности производства.

Минус: сложность учета факторов, влияющих на выработку в некоторых ситуациях - например, при простое поломавшегося оборудования.

Виды

Сдельно — премиальная: Если работник превысил количественный показатель за определенный рабочий период, ему полагается премия на основании утвержденного в организации Положения о премировании. Она может начисляться в процентах от заработанной суммы или в фиксированном размере.
Сдельно — прогрессивная: Вознаграждение работнику возрастает пропорционально количеству выработанных изделий (или работ, услуг). Чем больше работник производит единиц продукции за расчетное время, тем выше сдельная расценка. Но двукратный размер – это предел.
Прямая сдельная: Зарплата растет в прямой зависимости от количества выработанных изделий. Расчет основан на твердой сдельной расценке с учетом квалификации работника.
Косвенная сдельная: Её применяют на вспомогательных предприятиях и рассчитывают в процентах от общей суммы заработка работающих на основном производстве. Дифференцируется по каждому отдельному подразделению вспомогательного производства.
Сдельно — повременная: Смешанная, компромиссная форма оплаты труда. Используется в том случае, когда работники на сдельной зарплате простаивают по вине работодателя. Простой оплачивается повременно.
: Разовая выплата бригаде за выполненный объем работ в условленный срок согласно оформленному наряду. Обычно используется в строительном деле и на сельскохозяйственных работах. Распределение вознаграждения между участниками бригады осуществляется по принципу отработанного времени или КТУ (коэффициента трудового участия).

Как реализуется сдельная оплата труда на предприятии?

Предпосылкой введения сдельной оплаты труда является отлаженный учет выпущенной продукции (работ, услуг) и контроль за ее качеством.

Должны быть разработаны система тарификации работ, локальные нормативы. Необходимо также создание условий труда для бесперебойной трудовой деятельности, которая обеспечивала бы нормальный уровень трудового вознаграждения.

В каких документах отражается?

Условия сдельной зарплаты устанавливают в индивидуальных и , нарядах, актах приемки работ, в штатном расписании, в .

Образец трудового договора:

Положение об оплате труда:

Местный нормативный акт предприятия (компании), который определяет порядок начисления заработной платы, надбавок, компенсаций и доплат, сроки выплаты вознаграждения работникам.

Утверждая этот документ, работодатель исходит из финансовых возможностей предприятия. С другой стороны, он учитывает социальные гарантии, законодательно закрепленные ТК РФ.

Пример положения по сдельной оплате в документе:

Как осуществляется введение?

На основе каких документов начисляется?

Расчет производится на основе установленных в организации нормативов: нормы выработки, нормы времени, временных тарифных ставок, сдельной расценки, отраженных в нормативной документации.

Формула расчета сдельной зарплаты. Как рассчитать?

Сдельная расценка, на которой держится расчет заработка, может рассчитываться двояко:

Часовая тарифная ставка(дневная), соответствующая разряду работы, делится на часовую (дневную) норму выработки (в количественном выражении).
Во втором варианте — умножается на норму времени, установленную соответственно в часах или днях.

Расчет сдельно — премиальной зарплаты:

За перевыполнение планового задания на заранее утвержденный процент от месячной или дневной выработки работнику выплачивается премия.
Ее размер также выражен в процентном отношении к заработной плате, в соответствии с нормативными актами работодателя.

Сдельно — прогрессивной:

Отработанные сверх норматива единицы продукции умножаются на повышенную сдельную расценку, установленную на предприятии. Плюс сумма, полученная от расчета по нормативу (то есть по прямой сдельной).

Прямой сдельной:

Сдельную расценку необходимо умножить на количество выпущенных единиц продукции.

Расценка может дифференцироваться в зависимости от качества работы, от того, какой сорт присваивается произведенным изделиям.

Косвенно — сдельной:

Вознаграждение начисляется как проценты от заработка основных сотрудников согласно трудовому договору с работником вспомогательного подразделения.

Аккордной:

Существенным моментом является распределение заработанной суммы между членами рабочей бригады на основании персональных КТУ по следующей формуле:

(Стоимость выполненной работы / Общая сумма всех КТУ) х КТУ отдельного члена бригады

Пример начисления сдельно-прогрессивной зарплаты

На предприятии введена сдельная расценка в размере 300 рублей при норме выработки 3 ед. в день. Расценка при перевыполнении нормы – 350 руб.

Токарь Степанов произвел за квартал:

1-й месяц (16 раб. дн.) – 40 ед.
2-й месяц (20 раб. дн.) – 70 ед.
З-й месяц (21 раб. д.) – 72 ед.

Зарплата Степанова составила:

1-й месяц — 16х3=48 ед.; 48х300=14400 руб.
2-й месяц – 20х3=60 ед.; 60х300=18000 руб. + 10 ед.х350=3500 руб. Итого 21500 руб.
3-й месяц – 21х3=63 ед.; 63х300 руб.=18900 руб.+9 ед.х350=3150 руб. Итого 22050 руб.

Расчет отпускных

Отпускные при сдельной зарплате начисляются таким же способом, как и при повременной.

Вначале определяется средний дневной заработок путем суммирования зарплаты за последние три месяца с последующим делением полученной суммы на три. Затем полученное число делится на 29,3 – среднемесячное число календарных дней. Осталось помножить его на количество отпускных дней.

В заключение добавим, что при использовании сдельной формы оплаты труда заработок работника по своим темпам обгоняет производительность.

Поэтому обычно такой вид оплаты не применяют при подписании долгосрочных трудовых договоров.

Сущность косвенной сдельной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Такая система обычно применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования), т.е. для той их категории, от работы которых зависит выработка основных рабочих. Косвенная оплата повышает материальную заинтересованность таких рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест, машин и агрегатов.

Ркс = Тд/(Нобс*О), где Р к.с. – дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполненной основными рабочими; Т д – дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего; Н обс – количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме вспомогательным рабочим; О – объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания.

Общий заработок вспомогательного рабочего определяется по формуле:

З сд.косв. =Р к.с. *О

Однако, общий заработок обслуживающего рабочего может быть определен и без расчета косвенной сдельной расценки. В таком случае он исчисляется прямо пропорционально проценту выполнения производственного задания (норм выработки) в среднем по всем объектам обслуживания, т.е. путем умножения тарифной ставки на средний процент выполнения производственного задания основными рабочими.

С наибольшей эффективностью косвенная сдельная система применяется в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы.

46. Премирование: сущность, виды, показатели.

На предприятиях тарифная оплата труда работников дополняется, как правило, различными премиальными выплатами.

Премия – это вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к тарифной оплате труда за результаты, превышающие норму труда

Премирование – это экономический метод стимулирования работников предприятия в достижении различных целей предприятия. Оно может осуществляться в рамках повременной и сдельной форм оплаты труда.

Вследствие большого разнообразия премиальных систем они классифицируются по различным признакам:

Ú по целевому назначению: премии за текущие результаты деятельности, единовременные премии, специальные премии и т.д.

Ú по объекту стимулирования: индивидуальные и коллективные;

Ú по количеству стимулирующих показателей: простые и сложные;

Ú по характеру возрастания оплаты: пропорциональные, прогрессивные и регрессивные.

Наиболее распространенным на предприятиях является премирование за текущие результаты деятельности . Оно увязывает размер премий с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда. Отличительная особенность данного вида премирования заключается в том, что оно имеет, как правило, четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень заработной платы как работнику, так и его руководителю. Может быть индивидуальным и коллективным).

Единовременное премирование (индивидуальное и коллективное) предполагает выплату премиального вознаграждения по итогам работы за год, единовременных поощрений за выполнение особо важных заданий, срочных работ, премий по итогам различных конкурсов, за участие в выставках, к праздничным датам и т.д. Таким образом, данная премиальная система увязывает размер премий с различными достижениями, не носящими систематического характера.

Специальные премиальные системы предусматривают выплату вознаграждения работникам за экономию материальных ресурсов, внедрение новой техники и технологии и т.п.

Конкретной формой выражения премиальной системы является Положение о премировании – документ, утверждаемый администрацией предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом и прилагаемый к коллективному договору.

Премиальная система – это совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.

Один из главных элементов– это показатели премирования .

К количественным показателям премирования относятся:

1. выполнение технически обоснованных норм выработки, сменных и месячных нормированных заданий;

2. выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции;

3. выполнение и перевыполнение заданий по повышению производительности труда;

4. освоение прогрессивных норм выработки.

Качественными показателями премирования являются:

1. улучшение качества выпускаемой продукции (выполняемых работ);

2. снижение трудоемкости продукции;

3. экономия по сравнению с установленными нормативами расходования сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей;

4. снижение нормируемых потерь сырья, энергии, топлива.

Уровень достижения показателя премирования может быть установлен исходя из достигнутого в базовом периоде или выше. При достижении предельного значения показателя премии целесообразно устанавливать за поддержание этого высокого уровня.

47. Определение показателей премирования для различных категорий работников.

Показатели и условия премирования определяются непосредственно на предприятии, с учетом конкретных производственных условий и задач, стоящих перед тем или иным подразделением.

Для рабочих-сдельщиков основного производства

При целесообразно использовать такие показатели премирования как рост выработки продукции, снижение ее трудоемкости, повышение эффективности использования оборудования.

При стимулировании повышения качества продукции используют такие показатели как улучшение качества продукции, повышение удельного веса продукции высшей категории качества, снижение брака, выход годной продукции, отсутствие претензий и рекламаций от потребителей.

При стимулировании снижения затрат устанавливают показатели премирования за экономию сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, уменьшение отходов на единицу продукции.

Для рабочих-повременщиков основного производства

При стимулировании роста производительности труда устанавливают показатели: рост выработки продукции, выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью в установленные сроки.

- стимулирование повышение качества продукции предполагает установление таких же показателей премирования, как и для рабочих-сдельщиков.

Для вспомогательных рабочих , чьей функцией является обеспечение нормального хода технологического процесса и обслуживание основных рабочих, показатели премирования должны отражать улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, сокращение затрат на обслуживание и ремонт, бесперебойная подача всех видов энергоресурсов.

Рабочих-контролеров служб контроля качества необходимо премировать только с использованием показателей, отражающих их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции.

Административно-управленческого персонала . Главным условием стимулирования этой категории работников также является премирование за улучшение результатов работы именно того участка, на котором трудится конкретный работник.

Премирование высшего руководства обычно производится по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия за выполнение следующих показателей: рост объема реализации продукции, выполнение плана по прибыли и рентабельности, снижение затрат на производство и реализацию продукции.

- отделов маркетинга и сбыта производится по следующим показателям: рост объема реализованной продукции (в натуральном и стоимостном выражении), увеличение доли рынка, увеличение количества заключенных договоров, выполнение планов по сбыту продукции и т.п.

Для службы качества , снижение удельного веса бракованной продукции, повышение доли продукции высшей категории качества, снижение потерь от брака, уменьшение рекламаций от потребителей и др.

Работники службы материально-технического снабжения премируются по показателям: снижение (или отсутствие роста) материалоемкости продукции; своевременное и бесперебойное обеспечение производства сырьем и материалами; обеспечение сохранности сырья и материалов на складах.

Работников отдела главного механика может осуществляться по таким показателям как: соблюдение графиков планово-предупредительного ремонта оборудования; экономия затрат материалов, запчастей, энергии и др.

48. Сущность и классификация доплат и надбавок тарифного характера.

Доплаты и надбавки к основной оплате труда, определяемой исходя из тарифных ставок и должностных окладов, являются одним из элементов тарифной системы.

Различие между доплатами и надбавками обусловлено характером этих выплат, а также субъектом, их регулирующим.

Доплаты – это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда (доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях, в ночное время, сверхурочное время и т.д.). Они носят обязательный характер, регулируются государством и зафиксированы в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Надбавки относятся к выплатам стимулирующего характера, поощряют добросовестное отношение к труду, повышение качества продукции, т.е. высококвалифицированную работу отдельных категорий работников предприятия (надбавка за непрерывный стаж работы на предприятии, за высокие достижения в труде). В соответствии с ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные стимулирующие выплаты с учетом мнения представительного органа работников и выплачивать их исходя из располагаемых финансовых средств.

Таким образом, доплаты отражают те характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки отражают результаты собственных достижений работника.

Доплаты тарифного характера , дополняющие систему тарифных ставок и окладов и применяющиеся на предприятиях, подразделяются на две группы:

1. Доплаты, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности :

За работу в выходные и праздничные дни;

За сверхурочную работу;

Рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (межразрядная разница);

При невыполнении норм и изготовлении бракованной продукции не по вине работника.

2. Все остальные виды доплат имеют ограниченную сферу применения. 2 группы:
а. доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы :

За многосменный режим работы;

За работу по графику с разделением дня на части с перерывы между ними не менее двух часов;

Водителям легковых автомобилей за ненормированный рабочий день и др.

б. доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных :

За работу с тяжелыми и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, а также мастерам, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим при их постоянной занятости.

За интенсивность труда рабочим, работающим на конвейерах, поточных и автоматических линиях;

За совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников;

За работу в ночное время;

За перевозку опасных грузов и т.д.

Как отмечалось выше, специфическая особенность надбавок состоит в том, что они стимулируют достижение работниками предприятия более высоких результатов труда.

Надбавки:

1. за высокое профессиональное мастерство;

2. за непрерывный стаж работы на предприятии;

3. за классность;

4. за высокие достижения в труде;

5. за выполнение особо важной работы (на срок ее проведения);

6. за выполнение обязанностей бригадира без отрыва от основной работы;

7. персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководства предприятия и др.

В целях стимулирования повышения уровня квалификации рабочих часто вводятся надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство . Критериями оценки профессионального мастерства могут выступать:

1. стабильно высокое качество выпускаемой продукции при строгом соблюдении технологической дисциплины;

2. выполнение работ особой сложности;

3. освоение новых специальностей и смежных трудовых функций.

49. Порядок предоставления отдельных доплат и надбавок.

Порядок предоставления компенсирующих выплат тарифного характера регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации.

Аккордная система оплаты труда