Статия за подобряване на заплатите в предприятието. Подобряване на системата за възнаграждение в търговското предприятие на дребно "Десятка" ООД

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

публикувано на http://www.allbest.ru/

СЪСМАНИЯ

ВЪВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧНИ ОСНОВИ НА ОРГАНИЗАЦИЯТА НА ЗАПЛАТАТА В ПРЕДПРИЯТИЕТО

1.1 ПОНЯТИЕ И СЪЩНОСТ НА ВЪЗНАГРАЖДЕНИЕТО

1.2 ФОРМИ И СИСТЕМИ НА ЗАПЛАЩАНЕ

2. АНАЛИЗ НА ОРГАНИЗАЦИЯТА НА ЗАПЛАЩАНЕТО НА ТРУДА В АД РН - МОСКВА

2.1 ТЕХНИКО-ИКОНОМИЧЕСКИ ХАРАКТЕРИСТИКИ на бензиностанция МС 088 на АО РН - МОСКВА

2.2 ОЦЕНКА НА ОРГАНИЗАЦИЯТА ЗА ВЪЗНАГРАЖДЕНИЕ

3. НАЧИНИ И ПОДОБРЯВАНЕ НА ЗАБЕЛЕЖКИТЕ НА бензиностанция MS 088 АД "РН - МОСКВА"

3.1 МЕРКИ ЗА ПОДОБРЯВАНЕ ЗАБЕЛЕЖКИ

3.2 ОПРЕДЕЛЯНЕ НА ИКОНОМИЧЕСКАТА ЕФЕКТИВНОСТ НА ПРЕДЛОЖЕНИТЕ ДЕЙНОСТИ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСЪК НА ИЗПОЛЗВАНИТЕ ИЗТОЧНИЦИ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВЪВЕДЕНИЕ

Проблемът с организацията на заплатите е един от ключовите в руската икономика. От успешното му решаване до голяма степен зависи както повишаването на ефективността на производството, растежът на благосъстоянието на хората, така и благоприятният социално-психологически климат в обществото. Проблемът с просрочените заплати е наболял и остава един от най-належащите проблеми, създаващи социално напрежение.

Един от основните принципи на организацията на заплатите в съвременната икономика е принципът на материалния интерес на служителя от резултатите от работата му.

По време на прехода към пазарна икономика настъпиха драматични промени в много области на икономическата дейност, включително системата на заплатите. Възникват нови взаимоотношения между държавата, предприятието и работника по отношение на организацията на труда. Преходът към пазарни отношения доведе и до промени във формите на регулиране на трудовите отношения. Сега пряката правна форма за регулиране на трудовите отношения са тарифните споразумения и колективните договори. Предприятията имат право да избират самостоятелно системи и форми на възнаграждение, въз основа на спецификата и задачите, стоящи пред предприятието.

В новите условия решаването на проблемите в областта на работната заплата е невъзможно без развити механизми за социално партньорство. В областта на реформата на заплатите съществува и проблемът с държавните социални стандарти, които представляват нормативни показатели за стандарта на живот и социалното развитие и се използват като цели в практиката на държавното управление на процесите на икономическо и социално развитие.

Новите системи за организация на труда и заплатите трябва да осигурят на служителите материални стимули. Тези стимули могат да се използват най-ефективно при стриктна индивидуализация на заплащането на всеки служител. С въвеждането на безтарифен, гъвкав модел на възнаграждение, при който доходите на служителя са в пряка зависимост от търсенето на произвежданите от него продукти и информационните услуги, които извършва, от качеството и конкурентоспособността на извършената работа и, разбира се, относно финансовото състояние на дружеството, в което работи.

Целта на тази работа е да се прегледа и проучи организацията на възнагражденията в предприятието, както и разработването на мерки за подобряване на организацията на възнагражденията.

В съответствие с поставената цел трябва да се решат следните задачи:

Разглеждане на теоретичните аспекти на организацията на възнагражденията в предприятието;

Анализ на организацията на възнагражденията в изследваното предприятие;

Проучване на мерки за подобряване на заплатите в предприятието.

За обект на изследване е избрана бензиностанция MS 088 на АО "РН-Москва".

Предмет на изследването са заплатите на служителите в предприятието и организацията на заплащането на техния труд.

Целта и задачите на работата определят избора на нейната структура. Работата се състои от въведение, три глави, заключение и списък на литературата, използвана при написването на работата.

Първата глава на работата е посветена на изучаването на теоретичните основи на организацията на възнагражденията в предприятието. Втората глава анализира организацията на възнагражденията в изследваното предприятие. Третата глава предвижда мерки за подобряване на организацията на възнагражденията. В заключение се обобщават основните резултати от работата.

икономически заплати

1 . ТЕОРЕТИЧНИ ОСНОВИ НА ОРГАНИЗАЦИЯТА НА ЕПТРУДОВА БРОНИЦАВ ПРЕДПРИЯТИЕТО

1.1 ПОНЯТИЕ И СЪЩНОСТ НА ВЪЗНАГРАЖДЕНИЕТО

Заплатите са системно възнаграждение на служител, установено по споразумение на страните за работа, извършена по трудов договор.

Работната заплата представлява частта от националния доход, изразходвана за потребление и разпределена в съответствие с количеството и качеството на труда. Това е основният правен източник за задоволяване на материалните и духовните потребности на служителя.

В съвременните условия предприятието има големи права при организирането на заплатите. Той самостоятелно определя формата и системата на възнаграждението, размера на тарифните ставки, заплатите, бонусите и други стимули, както и съотношението на техните размери между отделните категории персонал. В този случай трябва да бъде изпълнено условието тарифната заплата да не бъде по-малка от минималната работна заплата, установена от държавата.

В пазарната икономика възнаграждението на работниците включва следните елементи:

Заплащане по тарифни ставки и работни заплати;

Допълнителни плащания и компенсации;

Бонуси и надбавки;

социални плащания;

Дивиденти върху акции на дружеството.

При организиране на заплатите могат да се използват тарифни, нетарифни и договорни системи за заплащане.

Тарифната система представлява набор от стандарти, които определят диференциацията на заплатите в зависимост от сложността на труда, неговите условия, индустрията и региона на страната.

Основните елементи на тарифната система са тарифни и квалификационни справочници, тарифни разписания и тарифни ставки и коефициенти.

В тарифно-квалификационния указател за всяка професия и всяка категория има три раздела: „Характеристики на работата“, „Трябва да се знае“, „Примери за работа“. Предназначен е за тарифиране на труда и присвояване на квалификационни категории на работниците. Присвояването или повишаването на ранга се извършва от квалификационната комисия на предприятието или цеха по препоръка на бригадира или ръководителя на обекта.

Тарифният график установява определени съотношения в заплащането на работниците от определена категория в сравнение с първото използване на тарифни коефициенти. Всяко предприятие самостоятелно определя тарифните коефициенти в тарифния график. За служителите на организациите от публичния сектор има единен тарифен график и тарифни коефициенти.

Във всички организации на публичния сектор на Руската федерация заплатите се изплащат съгласно NSOT (нова система за заплати), оценката на нивото на квалификация на персонала се извършва съгласно правилата на системите за сертифициране на индустрията.

Тарифните ставки представляват размера на възнаграждението, изразено в парично изражение, за работниците от съответната категория за единица време. В тази връзка има почасови, дневни и месечни тарифни ставки (заплати), които се установяват за всяка категория. Те се приемат като основа за определяне на заплатите за отработено време за работниците, работещи на часово време, и за наднормените ставки за работниците на парче.

Системата за безтарифно заплащане обвързва тясно трудовия принос и резултатите на всеки служител с крайните резултати от работата на целия екип. При тази система общият фонд за заплати на предприятието и всяко подразделение се разпределя в съответствие с коефициента на разходите за труд на служителя. При изчисляване на коефициента се взема предвид следното:

Ниво на образование, трудов стаж, квалификация;

Социална значимост на тази професия;

Пазарен компонент;

Реално обработено време.

Произведението на тези фактори определя индивидуалния коефициент на разход на труд.

Системата на трудово възнаграждение все повече се използва от мениджъри и висококвалифицирани специалисти. Осъществяват се контакти между работодателя (собственика) и ръководителите на отдели (отдели). Особеност на договора е неговият поверителен характер. Това означава, че условията на договора трябва да бъдат известни само на тези, които го подписват. Срокът на договора е от 1 до 5 години.

1.2 ФОРМИ И СИСТЕМИ НА ЗАПЛАЩАНЕ

Изборът на система за възнаграждение е важна стъпка за всяка организация. Тази система трябва да е достатъчно проста и ясна, така че всеки служител да вижда връзката между производителността и качеството на работата си и заплащането, което получава.

Системата на възнаграждение може да бъде избрана както за целия екип, така и за всеки служител поотделно. Въпреки това, обикновено системата за възнаграждение се установява за определени категории работници. На практика в промишлените предприятия има две основни форми на заплащане: повременно и на парче.

Във формата, базирана на времето, заплатите се начисляват на служителя по установената тарифна ставка или заплата за действително отработеното време. При работата на парче заплатите се изчисляват по предварително определени ставки за единица продукт или извършена работа.

Повременната форма на възнаграждение се използва, когато е невъзможно да се приложат стандарти за работа на парче, има неясно разделение на труда или изпълнението на работата изисква много внимание.

Има прости системи за възнаграждение, базирани на време, базирани на време бонуси и заплати с бонуси.

Заплатата на работника при проста система на време се определя по формулата:

Tf - реално отработените часове през отчетния период.

Заплатата на работника при системата за бонуси за време се определя по формулата:

където L pr е общата сума на бонусите за установени показатели, rub.

Системата за заплати и бонуси се използва за инженерно-технически работници и офис служители, както и за висококвалифицирани работници, заети в обслужването на автоматизирани линии и роботизирани комплекси. Стандартната стойност при изчисляване на заплатите не е почасовата тарифна ставка, а месечната официална заплата.

Заплатите по системата за заплати и бонуси се определят по формулата:

където Lokl е официалната заплата за месеца, rub.;

Tf - действителният брой отработени работни дни на месец.

T pl - планиран брой работни дни на месец;

L pr - общата сума на бонусите според установените показатели.

Форма на заплащане на парче - се прилага при наличие на технически обосновани норми на време или норми на изработка и се основава на предварителното изчисляване на цената на парче за единица продукция или операция по формулата:

където ltar е почасовата заплата на работник от съответната категория;

tpcs-k - бройка - изчислително стандартно време за операции, мин.

Nvyr е почасовата производителност.

Съществуват системи за възнаграждение на директна работа на парче, прогресивна работа на парче, система на заплащане на парче, индиректна работа на парче и система на заплащане на парче.

Заплатите при директна система на заплащане на парче се определят по формулата:

където qi е цената на парче за единица i-ти продукт, rub.;

Nфi - фактическо производство на продукти от i-тия вид;

m е броят на видовете продукти (работи) за периода на фактуриране.

На парче - прогресивната система на заплащане предвижда установяването на повишени цени на парче за продукти, завършени над установената норма (план).

Работната заплата при прогресивно-платната система се определя по формулата:

където qi" е увеличената цена на парче за единица продукт от i-тия вид;

Npli е количеството продукти от i-тия вид според плана за отчетния период (смяна).

Бонусната система на заплащане на парче предвижда допълнителни бонуси въз основа на установени показатели (спестяване на материали, енергия, производство без дефекти и др.)

Заплатите по системата на парче-бонус се определят по формулата:

където Lpr е размерът на бонусите (допълнителните плащания) според установените показатели.

Системата на непряко заплащане на парче може да се използва за спомагателни и обслужващи работници (настройчици, ремонтници), чиято работа има пряко влияние върху производителността на основните производствени работници.

Заплатите на помощните работници при непряка система на парче се определят по формулата:

където l vsp катран- часова ставка на помощен работник;

Твспф - фактически отработените часове от помощния работник;

T ОТНОСНО Еи Т ОТНОСНО мн- действителен и планов брой отработени часове от основните производствени работници през отчетния период.

Еднократната система на възнаграждение предвижда заплащане на труда за целия определен обем работа по договор (трудов договор) с посочване на сроковете за неговото изпълнение. Използването на акордната система е оправдано, когато плащането се извършва според крайния резултат и при наличие на технически издържани стандарти, въз основа на които се определя цената за целия обем работа.

2 . АНАЛИЗОРГАНИЗАЦИИЗАПЛАТИ ВАД« RN - МОСКВА»

2.1 ТЕХНИКО- ИКОНОМИЧЕСКА ХАРАКТЕРИСТИКАБензиностанция МС088 "RN -МОСКВА»

Бензиностанция МС 088 е пожаро-взривоопасно съоръжение, въведено в експлоатация през 2003г. Работното време е 24 часа в денонощието.

Адрес: Московска област, Подолск, ул. Комсомолская, 38.

Принадлежи на: JSC "RN - Москва" Москва, ул. Береговая, 6, сграда 2.

Наемател: АО "РН - Москва" Руска федерация, 108455, Москва, ул. Kaepernick, жилищна собственост 22.

Ръководител на обекта: (управител на бензиностанция) Ковда Лариса Федоровна

Ръководител на отдела за сигурност на компанията: Олег Александрович Бондар

Бензиностанция MC 088 се намира: Московска област, Подолск, ул. Комсомолская, 38

Организацията, която осигурява извозване на отпадъци от бензиностанции MS 088 Leader Service - M LLC.

Средно преминаване на МПС през бензиностанция МС 088: за час - 75 бр.;

Максимално количество за периода от 7.30 до 10.00 часа и от 17.00 до 18.30 часа: 105 бр. Бензиностанция/бензиностанция обслужва: 35 души.

Площ 0,2 кв. м. се отдава под наем като терминал за експресни плащания за OCEAN BANK CJSC, адрес: Москва, Kanatchikovsky proezd, 1.

Площ 0,7 кв.м. отдаден под наем за използване като банкомат от OJSC All-Russian

Банка за регионално развитие на Руската федерация, адрес: 129594, Москва, Sushchevsky Val, 65.

Сградата на бензиностанция МЦ 088 е едноетажна, без таван, без сутерен.

Общата площ на сградата е 260.13 кв.м. Бензиностанцията разполага с ток, вода, канализация и телефонни връзки.

Сградата на бензиностанцията има авариен изход, има и търговска зала, където се търгуват стоки за широко потребление.

Територията на бензиностанцията е оградена с бордюрен камък с височина 20см. Резервоарите за източване на петролни продукти не са оградени, а са вкопани. Сред служителите няма регистрирани лица в наркодиспансера и психоневрологичния диспансер.

Теренът в района, където се намира бензиностанцията: равен, обектът се намира в района на населено място, възможни са скрити подходи.

Бензиностанцията MC 088 е оборудвана с автономна пожароизвестителна система, система за спешно повикване на полицейски екип (6 стационарни бутона и 2 преносими радио ключодържателя), с изход на алармен сигнал към CMS на Gulfstream Security Systems CJSC.

Инсталирана е цифрова система за видеонаблюдение с 16 камери за видеонаблюдение, които позволяват запис и съхраняване на информация за половин месец. Няма телефони с Caller ID.

Охраната е организирана от ОП "Алфа - Антикриминална" ООО, лиценз № 3888 от 22 ноември 2003 г., издаден от Московската градска дирекция на вътрешните работи. Валидна до 26.11.2018г.

Адрес: 127477, Москва, Дмитровское шосе, № 54, бл. 2, стая 2 Денонощна охрана: Средната възраст на охранителя е 40 години.

Бензиностанцията е предназначена за зареждане на автомобили с петролни продукти. В бензиностанциите се извършват следните технологични процеси: приемане, съхранение, освобождаване и отчитане на количеството петролни продукти.

Бензиностанцията се експлоатира в съответствие с изискванията за средства за измерване, мерки за противопожарна безопасност, екологична и санитарна безопасност и охрана на труда.

Работата на МАЗК е организирана денонощно, практически без почивки и почивни дни. Всички налични стоки и услуги също се продават денонощно. Задачата на компанията е да сведе до минимум прекъсванията в работата при източване на гориво, приемане и предаване на смени (само при измерване на гориво) и да не спира работата на цялото предприятие по време на инвентаризация.

Експлоатацията се извършва в рамките на производствения цикъл - сменен и месечен. Началото на сменния цикъл е откриването на нова смяна от старши оператор и продавач. При приемане или предаване на смяна финансовата отговорност се прехвърля от една смяна на друга. Цикълът на смяна завършва със закриване на смяната, извършване на необходимите равнения, генериране на документи за смяна и прехвърляне на финансовата отговорност към следващата смяна. Цикълът на предприятието се повтаря.

Работата на линейния персонал е организирана на смени, като работната смяна е с продължителност 12 часа, включително един час почивка и има две смени на ден. Обикновено има четири смени на работниците (през всеки месец).

Смяната включва: оператори - бензинджии, оператори - продавачи, продавачи - касиери, бригадир, старши оператор - продавач, администратор. Управителят може да изпълнява и функциите на старши оператор.

С решение на Районното управление в щатния състав на предприятието може да бъде назначен старши продавач – касиер.

Управлението е организирано на принципа на единоначалието. Мениджърът е ръководител на комплекса и се отчита за работата на предприятието като цяло пред висшите мениджъри, като се започне от регионалния мениджър и нагоре. Мениджърът има гъвкав график и обикновено е на работа през деня през делничните дни, работният му ден е с продължителност 8 часа.

Управителят носи отговорност за правилното изпълнение на всички операции от служителите в рамките на смяната.

При възникване на критична ситуация (разлив на гориво над 10 литра, нараняване на служители, преливане на резервоара, смесване на различни видове гориво, повреда и неизправност на оборудването, аварийни ситуации с приемане на гориво и др.)

Старши оператор - продавач е длъжен да уведоми Управителя за това. При отсъствие на управителя през нощта и през деня, старши оператор - продавач отговаря за работата на цялото предприятие. В персонала има администратор, той също работи по работен график през делничните дни през деня, 8 часов работен ден.

Мениджърът самостоятелно определя работния график на персонала и го съгласува с регионалния мениджър.

Операторите работят на две смени по 12 часа, включително 1 час почивка, като един оператор може допълнително да работи на стъпаловиден график - в пиковите часове сутрин и вечер.

В същото време реалната нужда от персонал зависи от нивото на продажбите и се определя от ръководството на компанията.

Таблица 1 Поддръжка на бензиностанция

	Управител	Старши оператор	Администратор	Най-старият продавач	бригадир	Оператор продавач	Продавач касиер	Оператор на бензиностанция

2.2 ОЦЕНКА НА ОРГАНИЗАЦИЯТА ЗА ВЪЗНАГРАЖДЕНИЕ

Компанията установява възнаграждение на служителите в съответствие със сключените договори при приети тарифни ставки (служебни заплати) и наредби за бонуси в организацията, ако тяхната квалификация съответства на конкретните резултати от извършената работа. Това се осъществява въз основа на сключен колективен трудов договор.

Работодателят гарантира на служителите заплата не по-ниска от минималната работна заплата. Негова отговорност е и осигуряването на безопасността на здравето и живота на работниците по време на тяхната трудова дейност. Той носи отговорност за това в съответствие със законодателството на Руската федерация.

Управителят на организацията се задължава, ако има средства, да предостави такава материална помощ като:

Социални плащания при раждане на дете;

Плащания за собствена сватба и сватби на деца;

Плащания във връзка със смърт на членове на семейството и осигуряване на необходимия транспорт.

За изпълнение на задълженията, предвидени в това споразумение, на служителя се определя дневна тарифна ставка, както и нощна (заплащането е по време - бонус на час според тарифния лист). За добросъвестно изпълнение на служебните задължения на служителя по решение на работодателя се изплаща месечна премия в размер на 25% от установената тарифна ставка. Ако служителят добросъвестно изпълнява трудовите си задължения, подобрява нивото на своите професионални знания и умения и внимателно спазва условията на това споразумение, установената заплата може да бъде увеличена по споразумение на страните, за което е допълнително споразумение към споразумението подписан.

За изпълнение на планираните показатели и постигнат успех в работата на служителя се изплаща месечна премия и еднократни начисления за стимулиране, както и други компенсации и плащания за стимулиране в съответствие с действащите местни разпоредби и административни документи на работодателя.

Заплатата се изплаща на служителя най-малко на всеки шест месеца, на 30-то число на всеки месец и на 14-то число на месеца, следващ този, през който е начислена, чрез превод по банкова сметка, а при липса на сметка може се издават от работодателя през касата.

Работодател в съответствие с руското законодателство 17

Федерацията удържа данък върху дохода и други задължителни плащания от заплатите на служителя, получени от работодателя.

В съответствие с трудовото законодателство на работниците се осигурява време за почивка. Осигурено е допълнително време

почивка без заплащане в следните случаи:

Изпращане на вашите собствени деца в армията (не повече от два дни);

Детска сватба (не повече от три дни).

Отпускът без заплащане се предоставя и въз основа на писмено заявление от служителя (член 128 от Кодекса на труда на Руската федерация):

Работещи пенсионери за старост (не повече от 14 календарни дни годишно);

За съпругите и родителите на военнослужещи, починали в резултат на нараняване или нараняване, получено при изпълнение на задълженията по военна служба, както и в резултат на заболяване, придобито по време на военна служба - не повече от 14 календарни дни);

В случай на регистрация на брак или раждане на дете, смърт на роднини - до 5 календарни дни.

Организацията поддържа график за наблюдение

над спазването на трудовите разпоредби и отчитането на работното време.

Графикът редовно отразява времето на пристигане на работа и напускане на всеки служител, продължителността на работното му време, както и престой, отсъствия или закъснения за работа.

Отчитането на използването на работното време и присъствието на работа се извършва по метода на непрекъсната регистрация, тоест се отбелязват всички служители, които са се явили, закъснели и отсъствали по някаква причина.

Таблица 2 ТРЗ по длъжност

Длъжност	Брой щатни единици	Официален	% от платената премия	Средна месечна заплата, rub.
Управител
Администратор
Старши оператор продажби
Старши продавач-касиер
Бригаден
Оператор-продавач
Продавач-касиер
Оператор зареждане с гориво

Таблицата показва данни за 2014 г. Тази компания използва система за заплати, базирана на официални заплати. Общо броят на служителите е 33 души, а средната месечна заплата е около 26 000 рубли. Всеки служител получава определена заплата според заеманата длъжност. Служителите получават допълнителни средства, тоест под формата на бонуси и надбавки, в размер на 25% от собствената си заплата.

Като използвате пример, помислете за заплатата на оператор-продавач:

През месец ноември един служител трябва да работи на 16 смени, 8 дневни смени, 8 нощни смени. Тъй като смяната продължава 12 часа, отнемаме един час обедна почивка:

Оказва се, че 16 H 11 = 176 часа

Умножаваме 176 по дневната тарифна ставка на оператора - продавач, която е 112 рубли на час.

176Х112= 19 712 хиляди рубли.

Нощната смяна започва в 10 часа сутринта и завършва в 6 часа сутринта, нощната ставка е 124 рубли на час. Това означава, че се заплащат 8 часа на нощна тарифа минус един час за почивка.

8Х7Ч124=6 944 хиляди рубли

19712+6944=26 656 минус 13% данък общ доход, общо 23 190,72, добавете 25% бонус, получаваме 28 988,4 хиляди рубли.

Резултат: заплатата на оператора-продавач за месец ноември възлиза на 28 хил. 988,4 хил. търкайте.

3 . НАЧИНИ ЗА ПОДОБРЯВАНЕ НА ЗАБЕЛЕЖКИТЕINБензиностанция МС 088"РН - МОСКВА"

За подобряване на системата за възнаграждение в предприятието е необходимо да се предприемат редица мерки. Тези дейности засягат различни области на реализация в управлението, т.к Системата на заплащане се основава на интегриран подход към персонала, производствения процес, техническото оборудване и трудовата дисциплина.

Растежът на заплатите трябва да се основава на повишаване на производителността на труда, в този случай - на подобряване на качеството на петролните продукти и други дейности и услуги, извършвани в организацията. Ето защо целта на следващите дейности трябва да бъде преди всичко стимулиране на служителите да подобряват качеството на извършваната от тях работа и услугите, които предоставят.

Дейностите, изброени по-долу, трябва да бъдат ясно планирани, трябва да се определи времето за тяхното изпълнение и методите за оценка на тяхната ефективност.

3.1 МЕРКИ ЗА ПОДОБРЯВАНЕ ЗАБЕЛЕЖКИ

В момента трудът на служителите се стимулира чрез заплати, бонуси и печалби, използвани за заплащане на труда въз основа на крайните резултати.

Таблица 3 Мерки за подобряване на системата за възнаграждения в организацията

Групи събития		събития	Очаквани резултати от дейностите
1. Финансови		въвеждане на премии за неотложност на работата (планирано и реално изпълнение)	Своевременно изпълнение на работата и услугите от служителите
		надбавка за ранг, клас, прослужено време	Самоусъвършенстване на служителите, постоянно повишаване на тяхната квалификация, постоянна работа в отдела
		въвеждане на пластмасови карти за изплащане на заплати
		допълнително заплащане за почивни дни и извънреден труд дни, часове	Интерес на служителите към извършване на допълнителна работа
		допълнителни материални и морални стимули за технически работници и работници на свободна практика въз основа на резултатите от работата в края на месеца	Интерес на служителите към подобряване на качеството на тяхната работа и повишаване на ефективността на труда
		повишаване на официалната заплата на техническите работници до средното ниво на заплата на държавните служители	Осигуряване на приемливо ниво на заплащане на служителите, които не са държавни служители
		одит на фонд заплати за следене на правилното разходване на средствата	Целево използване на средствата
		съставяне и поддържане на регистри на планираните и действителните разходи на федералната програма за заплати	Целенасочено използване на средства от федералната програма за заплати
		тримесечен анализ на ефективността на разпределението на заплатите	Целенасочено и ефективно използване на средствата от федералната програма за заплати
		увеличение на заплатите (като процент от заплатата) на служителите през всяко полугодие	Съответствие на заплатите с настоящата икономическа ситуация
		въвеждане на индивидуална система на заплащане на вещите на парче	Интересът на експертите към подобряване на качеството на тяхната работа, повишаване на ефективността на труда и повишаване на производителността на труда
		въвеждане на бонуси за колективни резултати (при крайно приключване)	Подобряване на качеството на колективната работа, работа за общ резултат
		определяне на оптималното ниво на допълнително възнаграждение на служителите, след което по-нататъшното му увеличаване не води до подобряване на ефективността на труда	Съответствие на наградите с нуждите на служителите
		оказване на финансова помощ на служителите на отдела
		включване на надбавка за квалификационна категория в служебната заплата, за да се опрости структурата на заплатата и да се избегне дублирането на критерии за състава на заплатата	Опростяване на структурата на заплатите, избягване на дублирането на критериите за състава на заплатите
2. Организационни и планови		Спазване на нормите за определен брой хора в офисите	Ефективен работен процес
		ефективна организация на работните места	Ефективен работен процес
		определяне на фиксирана дата за изплащане на заплатите	Опростяване на изчисленията на заплатите
		изплащане на заплата 2 пъти месечно (аванс и остатък от заплатата)	Еднакво финансово осигуряване на служителите
		Прогнозиране на заплатите за тримесечието	Равномерно разпределение на средствата
		Определяне на целите за бонуси на служителите	Стимулиране на ангажираността на служителите
		определяне на срокове за завършване на определени видове работа за решаване на въпроси относно изчисляването на бонусите на служителите	Своевременно изпълнение на работата и услугите, целево възнаграждение
		прогнозиране на необходимия брой експерти за извършване на проверка на проектната документация въз основа на планираните срокове за завършване на работата	Съобразяване на заплатите и заплатите за броя на служителите, спестяване на средства за заплати и заплати
		планиране на въведения, прилагане на графици за отпуск на служителите
		разработване на печатен формуляр, който ще посочва всички начисления, надбавки, удръжки от заплатите, издавани и попълвани ежемесечно преди ведомостта	Опростяване и яснота на системата за заплати за служителите
		писмена документация на удостоверения за приемане на извършената от служителите работа за всеки месец	Отчитане на извършената работа, целево изплащане на средства на служителите
		разделяне на заплатата на части за щатни и свободни служители	Опростяване на разплащанията със служителите
		наблюдение на необходимото техническо оборудване на работниците за качествено и пълно изпълнение на определени видове работа от тях	Съответствие на качеството на извършената работа с изискванията на ръководството, в резултат на това съответствие на изплатените заплати с качеството и количеството на извършената работа
		снимане на работния ден	Фактическо отразяване на разходите за работно време за целите на изчисляване на бонусите на служителите
		задължително запознаване на всички служители с длъжностните характеристики за ясно дефиниране на основните им оперативни цели	Служителят изпълнява функциите си, като се фокусира върху определен резултат от работата, изискван от ръководството
		разработване на програми за планиране на кариерата	Равномерно движение на персонала в отдела, равномерно разпределение на заплатите
		наблюдение и анализ на връзката между работната заплата и показателите за стандарт на живот (издръжка на живота, инфлация, потребителска кошница)	Гарантиране, че заплатите отговарят на нуждите на служителите и текущата икономическа ситуация
		отворено обяснение на механизма за компенсиране на служителите и отваряне на канали за обратна връзка. Писмено записване на принципите на плащане.	Яснота и прозрачност на заплатите, възможност за изясняване на анкети за заплати
		Гарантиране, че само определени служители (счетоводство) имат достъп до базата данни за заплати	Неразкриване на поверителна информация, разпределение на отговорностите между служителите, изпълняващи определени функции
3. Личен състав		въвеждане на длъжността счетоводител, пряко отговорен за изчисляването и издаването на заплатите	Разпределение на отговорността, осигуряване на навременно начисляване и отчитане на заплатите
		провеждане на атестация на всеки 2 години на държавните служители за съответствие на заеманите длъжности	Съответствие на служителите с техните позиции
		назначаване на изпитателен срок при наемане на работа с по-ниска граница на заплатата в RE	Възможност за използване на освободени средства за бонуси на служителите
		съгласуване на персонала на служителите, щатно разписание с очаквания обем на работа	Определяне на състава на FZP, неговата целева посока
4. Технически		рационализиран софтуер за заплати
		осигуряване на работници, вкл. отдел ТРЗ) с необходимите технически средства	Своевременно и качествено изпълнение на работата от служителите
		рационализирано управление на електронни документи	Своевременно и качествено изпълнение на работата от служителите
		въвеждане на автоматизирана система за отчитане на изпълнените проекти и тяхното качество	Навременно и качествено завършване на работата от служителите, лекота на работа с изчисляване на заплатите и счетоводство
5. Социални		безплатно медицинско обслужване (за сметка на администрацията) на държавните служители
		безплатно пътуване за държавни служители (за сметка на администрацията)	Заинтересованост на служителите от висококачествено изпълнение на работата и обслужването в отдела
		насърчаване на служителите с туристически пакети	Заинтересованост на служителите от висококачествено изпълнение на работата и обслужването в отдела
		Осигуряване на културни събития за служителите	Заинтересованост на служителите от висококачествено изпълнение на работата и обслужването в отдела
		Въвеждане на взаимопомощна каса (самостоятелни доброволни вноски на служителите)	Заинтересованост на служителите от висококачествено изпълнение на работата и обслужването в отдела

По този начин можем да кажем, че са идентифицирани основните насоки за подобряване на системата за заплащане в отдела за стимулиране на подобряването на качеството на работата на служителите и спестяване на средства от заплатите. Необходимо е системата за изчисляване и изплащане на заплатите да е разбираема за всеки служител, да съответства на стандарта на живот и развитието на икономическата ситуация в града, както и да се вписва в икономическата дейност на отдела като цяло.

Освен това системата за възнаграждения трябва да отговаря на нуждите на отдела и да допринася за ефективната работа на служителите, спестяванията и рационалното разпределение на средствата от програмата за заплати. За тази цел изглежда необходимо да се разработят и приложат следните мерки:

Мярка за определяне на оптималното ниво на допълнително възнаграждение на служителите;

Въвеждане на индивидуална система на заплащане на парче.

3.2 ОПРЕДЕЛЯНЕ НА ИКОНОМИЧЕСКАТА ЕФЕКТИВНОСТ НА ПРЕДЛОЖЕНИТЕ ДЕЙНОСТИ

Достойното възнаграждение на служителите е в основата на системата за управление на персонала на компанията. Организацията последователно прилага политика на висока социална отговорност, включително по отношение на заплатите и възнагражденията.

При определяне на нивото и структурата на възнагражденията Компанията използва данни от общопризнати проучвания на заплатите и възнагражденията, в които участват най-големите нефтени и газови компании.

Също така данните от регионалните пазари на труда се използват за наблюдение на конкурентоспособността на заплатите на работниците, за да се коригират своевременно.

Компанията е разработила систематичен подход за определяне на нивата на заплатите и компенсационните пакети за служителите, като се вземат предвид регионалните характеристики на присъствието на дъщерните дружества на Компанията, включително тези, разположени на територии с трудни климатични условия.

Организацията отдава голямо значение на програма за мотивация, базирана на оценка на ефективността на резултатите от изпълнението

работници. Извършва се оценка както на колективния компонент, така и на индивидуалния принос на всеки служител към общите резултати. Системата за стимулиране на персонала е насочена към постигане на високи производствени резултати и повишаване на производителността на труда.

Компанията има репутация на един от най-социално отговорните работодатели. Като част от повишаването на социалната защита на служителите, Компанията разработи стандартен Колективен договор, който отразява списък на социалните придобивки и гаранции, предоставени на служителите на дъщерните дружества, надхвърлящи нормите на трудовото законодателство на Руската федерация.

Приоритетните области, определени в образеца на „Образец на колективен договор“, са:

Социално подпомагане на многодетни и малоимотни семейства на работници;

Социално подпомагане на пенсионери;

Създаване на условия за привличане и задържане на персонал в райони на дейност на Компанията с неблагоприятни климатични условия и на работни места с неблагоприятни условия на труд;

Подкрепа за служители, изпаднали в трудни житейски ситуации.

Компанията Роснефт обръща специално внимание на укрепването на системата за партньорство със синдикалните организации на дъщерните дружества и Междурегионалната профсъюзна организация на ОАО НК Роснефт.

Редовно се провеждат срещи между ръководството на HR и социалния блок на компанията Роснефт и профсъюзните активисти на дъщерните дружества за обсъждане на въпроси, които вълнуват трудовите колективи.

Като цяло Компанията следва балансирана политика в областта на възнагражденията, социалните придобивки и гаранциите за ефективно изграждане на бизнеса.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В пазарните условия подходите към възнаграждението се променят, плащат се не разходите, а резултатите от труда - пазарното признаване на продукта на труда като стока. Средствата от продажбата на стоки стават най-висшият критерий за оценка на количеството и качеството на труда

Първа глава дава самото понятие (същност) на възнаграждението. В тази глава се казва, че в пазарния модел на организиране на възнагражденията интересът на служителя към резултатите от работата му е на първо място. Интересът на служителя се определя от мотивационната политика на мениджъра. Мотивацията на труда в предприятието включва широк спектър от методи и методи и не се ограничава до чисто материални плащания; съществуват различни форми и методи за морално стимулиране на труда:

За да имат работниците стимул да работят, те трябва да бъдат насърчавани чрез предоставяне на ваучери за санаториуми, центрове за отдих, предоставяне на ваучери за лагери за деца на работници и др.

Материалните стимули се състоят от различни бонуси, надбавки и допълнителни плащания към заплатите на служителите.

Личните резултати от трудовата дейност на служителя са свързани с нивото на неговото заплащане чрез различни системи на плащане, които могат да бъдат прости, сложни, на парче, почасови, колективни, индивидуални, пропорционални, прогресивни и регресивни.

Системата на заплащане е начин за измерване на възнаграждението за труд с неговите резултати.

От цялото разнообразие от съществуващи форми и системи на възнаграждение всеки предприемач избира системата, която най-точно отговаря на специфичните условия на производство (характер на продукта, специфичен технологичен процес, ниво на управление, пазар на продажби, обем на търсенето, и така нататък).

Изборът от предприятието на една или друга форма (система) на възнаграждение зависи от много фактори, но във всеки случай в съвременните условия избраната система трябва да отразява стратегическите цели, пред които е изправено, управленската философия на нейните лидери, традициите и също така отчита ресурсите и материалните ресурси, с които разполага.интересите на работниците. Критерият за правилния избор на система за възнаграждение трябва да бъде нейната икономическа ефективност.

Структурата на заплатите на работниците зависи от това коя система на възнаграждение се използва в предприятието: дали в нея преобладава полуфиксираната част (тарифа, заплата) или променливата част (на парче, бонуси).

Съответно влиянието на материалните стимули върху показателите за ефективност на служител или екип ще бъде различно.

Втората глава разкрива организацията на отчитането на заплатите в предприятието Rosneft OJSC.

Тази глава описва каква форма на възнаграждение се използва в това предприятие и изчислява икономическата ситуация.

Тук се прави анализ на формирането на фонда за заплати на предприятието, извършва се анализ на динамиката на фонда за заплати

Основните източници на спестяване на фонд за работна заплата в организацията са: въвеждането на съвременни организационни форми на производство и труд; изпълнение на трудовия план и ефективно използване на числеността на служителите; повишаване на производителността на труда. Третата глава разглежда мерките за подобряване на заплатите в предприятието.

СПИСЪКИЗПОЛЗВАНАЛИТЕРАТУРИ

1. Икономика на предприятието: Учебник, изд. проф. P.E. Шлендер и проф. Мда. Кокина. - М .: Юрист, 2010.- 342 с.

2. Икономика на организациите (предприятията): учебник / изд. И.В. Сергеева - 3-то изд., преработено. и допълнителни - М.: TK Welby, Издателска къща "Проспект", 2012. - 413 с.

3. Сергеев И.В. Икономика на предприятието: Учебник. надбавка. - 2-ро изд., преработено. и допълнителни - М.: Финанси и статистика, 2010. - 569 с.

4. Колбачев Е.Б., Новик Е.В., Колбачева Т.А. Организация, нормиране и заплащане на труда в предприятията. Поредица "Висше образование". - Ростов n/a: “Феникс”, 2012.- 315 с.

5. Кодекс на труда на Руската федерация. - М .: Издателство "Изпит", 2007. - 214 с.

6. Мотивационна политика - материал от сайта http://realreferat.narod.ru/

7. Икономика на предприятието: учебник / L.E. Чечивицина, Е.В. Чецивицин - Изд. 9-то, доп и рев. - Ростов н/д: Феникс, 2011. - 69 с.

8. Икономика на организацията (предприятието): учебник/под ред. И.В. Сергеева - 3-то изд. Перер. и допълнителни - М: Т.К. Уелби, Издателство Проспект, 2011.- 144 с.

9. Добринин М.А. Икономика на предприятието. - М.: Сатис, 2012.- 69 с.

10. Справочник на финансист на предприятие. 3-то изд., доп. и обработени М.: ИНФРА-М, 2013. - 29s.

11. Съвременен икономически речник. 2-ро издание, рев. / Райзберг Р.А., Лозовски Л.Ш., Стародубцева Е.Б. М.: ИНФРА-М, 1013.- 412 с.

12. Суша Г.З. Икономика на предприятието. Урок. М .: Ново знание, 2010. - 78 с.

13. Баканов M.I., Шеремет A.D. Икономика на индустриално предприятие. 3-то изд., доп. и reab. - М.: Финанси и статистика, 2010. - 205s

14. Шеремета. - М .: Финанси и статистика, 2012. - 46 с.

15. Количествени методи на финансов анализ: Прев. от английски/Ред. С.Й. Браун, М.П. Крицман14. Курс на икономически анализ / Изд. M.I. Баканова, А. Д. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 34 с.

16. Любимов Л.Л., Липситс И.В. Основи на икономиката: Учебник по икономика. - М .: Образование, 2009 - 142 с.

17. Lipsits I.V. Икономика без тайни. - М.: Дело, 2011 - 29 с.

18. Ant A.S. Олейник Г.Г. Икономика на организацията. - М.: Инфра-М, 2012. - 89 с.

19. Попов А.И. Икономическа теория. - Санкт Петербург: 2011 г. - 113 с.

20. Рузавин Г.И. Икономическа теория. Учебник за ВУЗ. М.: Проспект, 2012. - 63-те.

21. Савицкая Г. В. Анализ на икономическата дейност на предприятието. - Минск: Ново знание, 2013. - 134 с.

18. Финансово управление / под редакцията на E.S. Стоянова. М .: Перспектива, 2001. - 143 с.

19. Шеремет А.Д. Теория на икономическия анализ: учебник. - М.: Инфра-М, 2012. - 56 с.

20. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С., Негашев Е.В. Методология на финансовия анализ. Урок. М.: ИНФРА-М, 2011. - 29 с.

21. Икономика: Учебник / Ред. ст.н.с. КАТО. Булатова. 2-ро изд., преработено. и допълнителни - М .: Издателство БЕК, 2013. - 145 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1.

Система за възнаграждения		Предимства	недостатъци
Въз основа на времето		Лесно изчисляване на заплатите, достатъчно тарифни ставки и информация за отработените часове	Заплатата не зависи от резултатите от работата
Бонус, базиран на времето		Лесен за изчисляване; при разпределяне на бонуси могат да се вземат предвид резултатите от работата	Бонусите не винаги зависят от резултатите от изпълнението. Бонусите се разпределят от мениджъра, поради което има възможност за субективна оценка
Работа на парче		Размерът на заплатите ясно зависи от количеството произведени продукти; има очевиден интерес на работниците от повишаване на производителността на труда	Качеството на произведените продукти не се взема предвид, а само количеството
Парче-бонус	За служители, чиито резултати от работата могат да бъдат оценени във физическо изражение	Същото като системата на заплащане на парче. Освен това, ако са определени бонуси за качеството на продукта, служителят е заинтересован да произвежда повече продукти, без да компрометира качеството му	Същото като системата на заплащане на парче, при условие че бонусите не са свързани с качеството на произведените продукти
Бонус	За служители, от които пряко зависи нивото на печалба или доход на организацията	Служителите са пряко заинтересовани от увеличаване на приходите или печалбата на организацията	Растежът на приходите и печалбата не винаги зависи пряко от служителя
Възнаграждение на комисионна база	За служители, от които пряко зависи доходът на организацията	Същото като при бонус системата за възнаграждение. Колкото по-висок е получаваният доход, толкова по-висока е заплатата. Самият служител може приблизително да изчисли заплатата си	Същото като бонус системата за заплащане
Без тарифи	За специалисти, работещи в група и изпълняващи подобни функции	Членовете на групата се интересуват от по-високи заплати, което означава, че колективната работа става по-ефективна	Трудно е да се оцени приносът на всеки член на групата. Може да има "изравняване"
Групова бонусна система	За специалисти, работещи в група, обединена за изпълнение на конкретен проект	Същото като при нетарифната система на заплащане. Специалистите ще бъдат по-охотни да участват в нов проект и ще си помагат взаимно, за да го завършат възможно най-бързо	Същото като безтарифната система на заплащане
Възнаграждение с бонуси за знания и компетентност	За специалисти, чиято работа изисква специални знания, умения и висок професионализъм	Специалистите са финансово заинтересовани от повишаване на професионалното си ниво	Компетентността и знанията не винаги съвпадат с ефективна работа

Публикувано на Allbest.ru

...

Подобни документи

Същност и принципи на възнаграждението в пазарната икономика. Съвременни форми и системи на заплащане. Анализ на възнаграждението в ООО "Сигма", Кострома. Анализ на системата за заплащане на служителите. Подобряване на системата за заплащане на труда в изследваното предприятие.

дисертация, добавена на 04/11/2012


Икономическата същност на работната заплата. Видове и форми на системата за заплащане на труда. Анализ на организацията на възнагражденията в OAO Neftekamskshina. Характеристика на финансово-икономическата дейност на предприятието. Анализ на производителността на труда и разходите за труд.

дисертация, добавена на 21.11.2010 г


Възнаграждението, неговата същност, форми и икономическа роля. Анализ на динамиката и структурата на служителите в предприятието. Оценка на прилаганите форми на заплащане. Мерки, насочени към повишаване на ефективността на организацията на възнагражденията в дадено предприятие.

курсова работа, добавена на 06/05/2011


Теоретични основи на заплащането на персонала. Заплащане на работниците в системата за управление. Обективни предпоставки за създаване на система за заплащане и организация на заплащането в предприятието. Подобряване на организацията на възнагражденията в OJSC OTP Bank.

дисертация, добавена на 17.06.2009 г


Заплащането на персонала като икономическа категория. Основните видове организация на възнаграждението в предприятието: форми и системи. Насоки за подобряване на заплатите по примера на Lenat LLC. Оценка на професионалното и квалификационно ниво на служителите.

курсова работа, добавена на 16.11.2010 г


Понятие и същност на системата за заплащане на труда. Класификация на системите за материално стимулиране и тяхната характеристика. Основи на проектирането на оптимална система за стимулиране в предприятието. Системата за възнаграждения в LLC "EX-AVTOA" и нейното подобряване.

дисертация, добавена на 17.07.2013 г


Организация на възнаграждението в предприятието: трудово законодателство, тарифна система, форма и система на заплащане. Разработване и използване на различни форми и системи на заплащане. Усъвършенстване на формата и системата на заплащане. Структура на заплатите.

резюме, добавено на 06/03/2008


Същност, форми, принципи и системи на заплащане. Анализ на фонда за работна заплата на примера на НКМЗ АД. Методи за възнаграждение на служителите, използвани в предприятието. Насоки за подобряване на системата за заплащане и мотивация на труда в пазарни условия.

дисертация, добавена на 25.05.2010 г


Теоретичен анализ на развитието на системата за заплащане на общинските служители: организация на заплащането, мотивация за заплащане на труда в предприятието. Проучване на начини за подобряване на възнагражденията на общинските служители в селския съвет на Тарем.

курсова работа, добавена на 13.05.2010 г


Функции на възнаграждението и принципи на неговата организация. Анализ на организацията на възнаграждението на LLC "USO-Service-Ukhta". Трудови ресурси на организацията и ефективността на тяхното използване. Подобряване на организацията на заплащане и ефективността на предложените мерки.

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

Подобни документи

Система за мотивация на труда. Социално-икономическо съдържание на работната заплата и нейните функции. Държавни минимални социални стандарти, свързани с работната заплата. Методи и елементи за организиране и материално стимулиране на труда в предприятието.

курсова работа, добавена на 16.10.2011 г


Понятие, принципи, форми и системи за заплащане на труда. Функции на тарифните ставки и заплатите. Система за допълнителни плащания, компенсации и надбавки, организиране на бонуси за служителите. Планиране на средствата за заплати. Начини за подобряване на организацията на работната заплата.

курсова работа, добавена на 09.01.2011 г


Принципи и функции, форми и системи на работната заплата. Нормиране, мотивиране и стимулиране на труда. Възнаграждение в предприятието MUP "Жилищна икономика". Анализ на използването на фонд работна заплата. Подобряване на материалното стимулиране.

дисертация, добавена на 30.01.2010 г


Форми и системи на заплащане. Организация на възнагражденията в предприятието Контактор, отчитане на разходите. Изчисления на средните месечни заплати. Принципи за създаване на ефективна система за стимулиране в предприятието, мерки за подобряване на социалната политика.

дисертация, добавена на 18.09.2011 г


Принципът на организиране на възнагражденията. Възнаграждения на служители на небюджетни организации. Форми на заплащане в индустрията. Система на непряко заплащане на парче. Усъвършенстване на системата на работната заплата. Планиране на фонда за работна заплата в предприятието.

резюме, добавено на 08.06.2010 г


Понятието и същността на работната заплата. Принципи на организация на възнагражденията в предприятието в съвременни условия. Форми и системи на заплащане, характеристики на тарифната система. Изчисляване на заплатите за определени категории служители на предприятието.

курсова работа, добавена на 19.11.2014 г


Същността и принципите на организацията на заплатите в предприятието. Характеристики на тарифната система на заплащане. Оценка на състава и структурата на фонда за работна заплата в предприятието. Фактори, влияещи върху изменението на постоянната и променливата част на работната заплата.

дисертация, добавена на 24.11.2010 г

Провеждайки проучване на методите за възнаграждение на персонала на Vlasta LLC, анализирайки мотивационните предпочитания на работниците, жизнените ценности, удовлетворени от тях в хода на професионалната им дейност, както и съставянето на социално-демографските характеристики на респондентите и въз основа на информацията, получена по време на проучването, можем да предложим редица мерки за мотивационно въздействие, насочени към повишаване на интереса на работниците към по-продуктивна работа.

При определяне на подходите към механизмите за възнаграждение на работниците в Vlasta LLC трябва да се вземат предвид три фактора. Първо, заплатите трябва да отразяват цената на произведените услуги и труда, изразходван за тяхното производство. Второ, заплатата трябва да изпълнява възпроизводствена функция, тоест да осигурява съществуването на работника и възможността да продължи трудовата си дейност. Трето, работната заплата трябва да изпълнява стимулираща функция, тоест да интересува работника от увеличаване на количеството на произвежданите стоки и услуги и подобряване на тяхното качество.

Резултатите от проучванията показват, че определянето на размера на допълнителния доход (диференциран бонус) при въвеждане на материална мотивация, както и размера на групата, която подлежи на материално стимулиране, трябва да се определя от баланса на ефектите на няколко многопосочни компонента :

Системата за мотивация на заплащането трябва да бъде възможно най-ефективна от икономическа гледна точка;

Размерът на индивидуалния бонус трябва да има необходимата мотивация за подобряване на резултатите от труда, като средно възлиза на най-малко 30% от основната заплата;

Въвежданата мотивационна система за възнаграждение трябва да стимулира конкурентните отношения в екипа, въз основа на което материалните стимули не се дават на всички служители, а само на онези, които в резултат на индивидуална работа са осигурили включването си в лидерската група. . Тази група трябва да съставлява поне една трета от броя на служителите, които участват в тази система на възнаграждение;

Стойностите на крайните показатели за изчисляване на премия за диференцирана заплата трябва да имат „плаващ“ характер и редовно да се преразглеждат въз основа на „постигнато“, което ще позволи на системата за диференцирана заплата да реагира гъвкаво на сезонните колебания в обемите и видовете медицински услуги, както и други фактори.

Има три основни варианта за подобряване на стимулите за работниците и служителите на Vlasta LLC (фиг. 3.1).

Фигура 3.1 - Основни възможности за подобряване на стимулите за работниците и служителите на Vlasta LLC

Работата за подобряване на трудовата мотивация в първия вариант се извършва чрез използване на по-високи тарифни ставки (заплати), значително повишаване на нивото на стандартизация на труда, премахване на изкуствени системи за бонуси и допълнителни плащания, които са механични в процеса на заплащане. нараства, да затвърди повишеното ниво на стандартизация на труда с мерки за повишаване на нивото на организация на труда, производството, управлението и трудовата дисциплина. За да се приложи този подход, трябва да се присъждат надтарифни плащания и, на първо място, бонуси за резултати, които надвишават стандарта на работа, или при постигане на резултати, които надвишават постигнатото средно прогресивно ниво. Разгледаният вариант за подобряване на организацията на работната заплата на практика е възможен за изпълнение в условия на ясна, ритмична работа, основана на гарантирана логистика.

Необходимостта от втория вариант възниква, когато по някаква причина не е възможно да се преразгледат условията на тарифното плащане или тяхното увеличение ще бъде изключително незначително.

В резултат на този вариант затягането на трудовите стандарти, изискванията за интензивност на труда и по-високото натоварване на работниците често води до много леко увеличение на тарифното заплащане или липсата му. Това се дължи на факта, че основните награди за повишени резултати от работата са бонуси, надбавки и всякакви надтарифни плащания.

Този вариант за подобряване на заплатите в социално отношение се възприема от работниците с изключително внимание, тъй като е по-малко гарантиран и поставя основната отговорност за всички грешки в организацията на производството от страна на работодателя директно върху служителя.

Работниците предпочитат да подобрят заплатите въз основа на увеличаване на тарифните плащания, увеличаване на дела им в доходите, а не на основното увеличение на размера и дела на променливата част от заплатите.

Предпочитание на третия вариант за подобряване на стимулите на труда се дава в условията на фокусиране на стимулирането на заплатите на работниците върху определени крайни резултати. Той е най-ефективен, когато трудът на работниците има характер на широка взаимозаменяемост, колективна отговорност и много свободно и гъвкаво разделение на труда. В първоначалния си вид третият вариант за подобряване на стимулите за труда се използва доста рядко, но може ефективно да допълни първите два.

Като алтернатива можете също радикално да промените системата на заплащане на Vlasta LLC, базирана на използването на гъвкави системи за плащане, и да преразгледате основните принципи на самия подход към решаването на проблема как и защо трябва да се плаща работата на хората.

1. Осигуряване на тясна връзка между нивата на заплащане, производителността и ефективността. Само в такава ситуация работникът ще бъде доста силно мотивиран да постигне по-висока ефективност на труда си, което ще създаде условия за стабилизиране на разходите за труд.

2. Пропорцията на променливите и фиксираните плащания трябва да варира и да зависи от производителността и доходността. Възможността за получаване на по-висока заплата трябва да е достъпна за всеки служител, но тя трябва да зависи от резултатите от работата. Изплащането на бонуси трябва да се извършва не само на ръководния персонал на предприятието.

3. Предприятията и синдикалните комитети не трябва да прибягват до използване на фактори, външни за предприятието, като стандарт на живот или ситуация в индустрията, при определяне на заплатите.

4. Създаването на система за възнаграждение трябва да осигури обединяването, а не разединението на наетия персонал в предприятието и да мотивира сътрудничеството, а не конфликтните ситуации между работниците.

Предложенията за промяна на подхода за създаване на системи за възнаграждения се състоят от пет точки. Първите две са свързани с постоянната част от заплатата. Останалите три се отнасят до променливата част от общата печалба. Разбира се, всички тези предложения са концептуални и детайлите подлежат на промяна.

Фиксирана част от заплатата: основна заплата. Необходими са достатъчни заплати за привличане и задържане на квалифицирани служители. В този случай базовата ставка трябва да бъде не повече от 70-90% от размера на възможната печалба по принцип. Естествено, не говорим за 10-30% намаление на заплатите. Това означава необходимост от преминаване към гъвкава система на заплащане, при която фиксираната заплата ще съставлява относително малка част от общите доходи.

Увеличението на основната заплата трябва да бъде пряко свързано с повишаване на производителността на ниво група или предприятие. Увеличението на заплатите трябва да бъде обвързано с производителността и ефективността, които зависят от вътрешни фактори.

Променлива част от заплатата: участие в печалбата. Системите за споделяне на печалбата трябва да бъдат разработени за всички служители на организацията и да зависят, първо, от общата печалба, и второ, от печалбата на всеки отдел. Трябва да се вземат предвид следните точки:

Ръстът на печалбата зависи от влиянието на много пазарни фактори и често има краткосрочен характер, поради което показателят за рентабилност не винаги става най-добрата основа за растеж на заплатите;

Участието в печалбите също предполага участие в възможни загуби, които могат да бъдат причинени от много фактори, които не зависят от служителите на организацията.

Следователно участието в печалбите на служителите на Vlasta LLC също предполага тяхното участие в загуби, т.е. те трябва да са готови да поемат известни рискове.

Тъй като системата за разпределение на печалбата увеличава стимулите за служителите да повишават ефективността на своите отдели и организацията като цяло, в идеалния случай всеки служител на организацията трябва да бъде включен в този процес.

Въз основа на опита на местните предприятия използването на гъвкава система за споделяне на печалбата позволява значително да се повиши нивото на заплатите на фона на повишената производителност на труда и рентабилността на предприятието.

Ако Русия навлезе в период на галопираща комбинация от фиксирани и гъвкави системи на заплащане, това може да не е достатъчно. В тази връзка се препоръчва използването на механизъм за коригиране на разходите за живот.

Този механизъм не трябва да се превръща в неразделна част от системата за възнаграждения. Предлага се коригиращите плащания да се прилагат веднъж месечно или на тримесечие, като техният размер трябва да се изчислява въз основа на инфлацията.

Наред със системата за споделяне на печалбата и дохода се предлага използването на други механизми за възнаграждение и бонуси: допълнителни плащания за усъвършенствано обучение и трудов стаж, плащане без почасови ставки, продажба на дялове на компанията на служители и редица други.

Заедно с директните плащания и методите на материално стимулиране, различни форми на морални стимули за работа напоследък станаха широко разпространени.

Бонус индикатори, включително максималните им суми;

Бонус условия;

Условия за намаление на бонуса - пълно или частично;

Бонус условия (месечни, тримесечни).

Нека разгледаме изчислението според условията на втора глава.

1. Работещият служител (FRVf) - 100 (часа) на месец; плановият фонд време (ФВр) този месец е 160 (часа); Заплата на служител (O) - 11000 (RUB); Premium (P) е 100%; личен коефициент на служителя (KL) - 2,3 (RUB); изчислителната единица на коефициента за разглеждания месец (N) е равна на 1500 (rub.).

Освен това към калкулацията вече се добавя преизпълнение на плана за продукти. Беше 53%, тоест размерът на премията ще бъде 10%.

Ние изчисляваме заплатите на служителя за действително отработеното време.

O = (11000/160) x 100 = 6875 rub.

Премия (P) = 100%

(6875 х 100) / 100 = 6875 rub.

Нека изчислим променливата премия, използвайки формула (2):

PN = ((1500 x 2,3) / 160) x 100 = 2156,25 rub.

Бонус за превишаване на производствените стандарти:

11000 х 1,1 = 1100 rub.

Начислената заплата ще бъде:

6875 + 6875 + 2156,25 + 1100 = 17006,25 рубли;

Размерът на възнаграждението е по-висок, но производството на продукти също е по-високо, тоест този бонус ще помогне за повишаване на производителността на труда.

Тъй като Vlasta LLC има голям брой структурни подразделения, за всяко от тях е необходимо да се разработи отделен Регламент за бонусите.

Например за счетоводен отдел (системата на възнаграждението е почасова и бонусна), можем да предложим следните условия за бонуси.

Въз основа на резултатите от работата за месеца служебната заплата на служителите в счетоводния отдел остава непроменена и се изплаща бонус от 60%.

Размерът на премията може да бъде повлиян от следните показатели:

Късно изчисляване и превеждане на данъчни плащания към бюджетите на всички нива;

Неспазване на финансовата и касова дисциплина;

Късно изготвяне на финансови отчети;

Ненавременни сетълмент сделки с длъжници и кредитори;

Неспазване на инструкциите на управителя.

За отдела за доставки могат да се установят следните бонусни условия (системата на заплащане е базирана на време и бонус): въз основа на резултатите от работата за месеца официалната заплата на служителите остава непроменена, а бонус от 60% е платени на него.

Размерът на премията може да бъде повлиян от следните показатели: забавена доставка на продуктите; доставка на некачествени, дефектни стоки;

За отдела по продажбите (система за плащане на бонуси, базирана на времето) могат да бъдат предложени следните условия за бонуси: въз основа на резултатите от работата за месеца официалната заплата на служителите остава непроменена и се изплаща бонус от 60%.

Размерът на бонуса може да бъде повлиян от следните показатели: изпълнение или неизпълнение на плановете за продажби; ненавременно сключване на договори; неспазване на договорните условия.

За работници, шофьори, спедитори (системата на заплащане е на парче-бонус) можем да препоръчаме следните бонусни условия: плащането за всички служители се извършва въз основа на резултатите от работата за месеца на ставки на парче. Възнагражденията се разпределят в зависимост от коефициента на участие в труда (РПП). От своя страна размерът на CTU зависи от следните показатели: професионални умения; умение за ремонт на машини; извършване на работа по сродни професии; квалификации, умения, интензивност на работа и др.

Бонус от 60% се изплаща към заплатите на парче. Размерът на бонуса може да бъде повлиян от следните показатели: неизпълнение на плана; прекомерна консумация на гориво и смазочни материали; неизправност на машината.

където P i е цената за производство на единица от i-тия продукт;

n i - броят на произведените i-ти продукти.

където KTU j е коефициентът на трудово участие на j-ия служител;

Сумата от коефициента на трудово участие на всички служители на бригадата (екипа).

Бонуси за изпълнение на плана - 30%;

Премии за икономии на ГСМ - 20%;

Бонуси за изправност на машината - 16%.

Работници по товарене, разтоварване и пакетиране работа, заплатите се изчисляват по прогресивна система на заплащане на парче. Заплатите се правят въз основа на резултатите от работата за месеца на парче, разпределението му се извършва в зависимост от KTU. От своя страна размерът на CTU зависи от такива показатели като категорията на работника; професионални постижения; ранно изпълнение на задачата; извършване на работа по сродни професии; квалификации, умения, интензивност на труда и др.

60% бонус се изплаща към заплатите на парче. Размерът на премията може да бъде повлиян от следните показатели:

Престой на превозните средства по време на товарене и разтоварване на стоки;

Качество на товарене и разтоварване;

Неспазване на изискванията на техническия процес на доставка.

Абсолютно ясно е, че днес, за да се стимулира повишена ефективност и производителност на Vlasta LLC, е необходимо да се промени не само системата за възнаграждения, но и самият подход към нейното формиране. Този нов подход включва нови идеи за необходимостта от споделяне на отговорността, гъвкавост, споделяне на печалбата и стимулиране на желанието за подобряване на ефективността на собствената работа и представянето на компанията като цяло.

За да се повиши ефективността на управлението на персонала и да се изчисли оптималното ниво на заплатите, е необходимо да се организира персонал въз основа на тяхната професионална квалификация, което изисква постоянна оценка на нивото на персонала. Тази дейност трябва да се извърши на два етапа: на първия етап е необходимо да се извърши сертифициране на персонала, по време на което се следи нивото на тяхната работа. Критериите за оценка са показателите за ефективност на служителя за определен период, както и препоръките на преките ръководители.

В резултат на сертифицирането се правят необходимите промени в правилника за работа и системата на възнагражденията.

На втория етап персоналът се оценява по специално разработена програма с участието на ръководители на структурни подразделения, както и служител на отдела за човешки ресурси. Честотата на сертифициране и оценка на персонала трябва да бъде най-малко четири пъти годишно.

В резултат на оценката на персонала се получават няколко портрета на всеки служител: професионален, психологически и корпоративен портрет.

По правило се изисква оценка на служителя от професионална гледна точка, която дава основание да се заключи, че е подходящ за заеманата позиция.

Системата за стимулиращи парични плащания в предприятието изисква спазването на следните основни условия:

Първо, необходимо е да се организират дейностите на всяко работно място по подходящ начин, да се дават ясни инструкции за извършване на работа и да се прилагат ефективни методи на работа. Тъй като тези фактори са основните фактори за въвеждане на система за стимулиране на плащането, производствено-техническият отдел трябва задълбочено да разработи начин за анализ на методите на работа и ефективността на персонала, за да разработи най-оптималните методи на работа и да подобри нивото на ефективност на персонала;

Второ, за да функционира успешно системата за стимулиращи парични плащания, степента на съответствие на служителя със заеманата длъжност е много важна;

Трето, системата за стимулиране на плащането няма да допринесе за конкурентоспособността на компанията на пазара, ако нейните разходи за труд не се компенсират от растеж на производителността или ако характеристиките на продукта не задоволяват нуждите на потребителите;

Четвърто, системите за стимулиране не работят в среда, в която правилата за възнаграждение са предмет на капризите на ръководството или където възможностите за възнаграждение са ограничени от бариери извън контрола на служителя.

ВЪВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧНИ ОСНОВИ НА СИСТЕМАТА ЗА ВЪЗНАГЛАЖДЕНИЕ 5

1.1. Ролята на системата за възнаграждение в системата за мотивация 5

1.2. Характеристики на системата за възнаграждение на банковия персонал 10

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ НА СИСТЕМАТА ЗА ВЪЗНАГЛАЖДЕНИЕ НА СЛУЖИТЕЛИТЕ НА OJSC "ALFA BANK" 14

2.1. Кратко описание на OJSC "ALFA Bank" 14

2.2. Анализ на системата за възнаграждение на специалисти на OJSC "ALFA Bank" и идентифициране на съществуващи проблеми 18

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТВАНЕ НА СИСТЕМА ЗА ВЪЗНАГЛАЖДЕНИЕ 23

3.1. Мерки за подобряване на системата за заплащане на специалисти 23

3.2. Изчисляване на ефективността от изпълнението на мерки 27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29

ЛИТЕРАТУРА 31

ПРИЛОЖЕНИЯ 33

ВЪВЕДЕНИЕ

Възнаграждението е един от най-важните компоненти на управлението на персонала. Производителността, икономическата ефективност на труда и рентабилността на организацията зависят от това колко ефективно администрацията мотивира своите служители.

При избора на целите на реформата на заплатите се очертаха два напълно различни подхода: първият беше да се концентрират всички въпроси на организацията на труда и възнаграждението в центъра; вторият е на ниво предприятие. Последният получи правото да решава почти всички въпроси на организацията на труда и заплащането на ниво отделно предприятие. Последствията са следните: и в двата случая е изключено влиянието на регулаторното влияние на пазара на труда върху нивото на заплащане, като са отчетени отрасловите и териториалните интереси на работодателите и служителите по отношение на обективното установяване на нивото и динамиката на възнаграждението на работниците, както и поддържането на необходимите съотношения на заплатите беше изключено.

Вещизследвания за този курсов проект - разработване на система за заплащане на специалисти.

Предмет– OJSC „ALFA Bank“.

Цел на курсовия проект– консолидиране на теоретични знания и придобиване на практически умения в проучването и проектирането на по-усъвършенствана система за възнаграждение за специалисти на OJSC ALFA Bank.

Задачикурсов проект:

задълбочаване на теоретичните знания по изучаването на проблемите, свързани с прилагането на системата за заплащане на специалисти;

запознаване със съществуващата система на възнаграждение в организацията;

анализ на системата за възнаграждения и идентифициране на проблемите, свързани с нея;

разработване на по-модерна система за заплащане на специалистите;

идентифициране и изчисляване на икономическата ефективност на предложените проектни решения.

В глава 1 на курсовата работа разгледах значението, функциите на системата за възнаграждения и особеностите на нейното приложение в банковия сектор.

Глава 2 анализира системата за възнаграждение на специалистите в OJSC ALFA Bank, оценява удовлетвореността на специалистите от работата и по-специално от доходите и идентифицира свързаните с това проблеми.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧНИ ОСНОВИ НА СИСТЕМАТА ЗА ВЪЗНАГЛАЖДЕНИЕ

1.1. Ролята на системата за заплащане в системата на мотивацията

Система за възнаграждения- това е начин да сравните размера на плащането за работа с нейните резултати (или разходи).

Повечето големи и средни организации използват тарифна система на заплащане, което предполага, че размерът на трудовото възнаграждение зависи от сложността на извършваната работа, условията на труд, природните и климатични условия на работата, интензивността и характера на работата. Той също така дава възможност за качествена оценка на труда, служи като основа за организиране на заплатите на работниците и се изгражда в зависимост от квалификацията на работниците и формата на възнаграждение.

Тарифната система за възнаграждение включва набор от стандарти:

тарифни ставки, определящи размера на заплатите на час или на ден и графици за заплати;

таблици за заплати, показващи съотношението на заплатите между различните категории труд и работници (квалификация);

тарифни и квалификационни справочници, с помощта на които можете да определите вида работа и работниците в съответствие с тарифния график;

регионални коефициенти и различни видове надбавки и допълнителни плащания от тарифен характер, които са предназначени да се използват при определяне на ставки и заплати на служителите и при определяне на размера на тяхното възнаграждение за извършена работа.

Материална парична мотивация.

Парите са най-очевидният и най-използваният начин, по който една организация може да възнагради служителите. От това следват основните функции на работната заплата: 1

репродуктивна;

Статус;

Стимулиращ.

Възпроизводствената функция, както е известно, се състои в осигуряване на работника разширено възпроизводство на неговата работна сила при приетото обществено-нормативно ниво на потребление. Оттук и първоначалното значение на тази функция, нейната определяща роля по отношение на други функции, особено в руски условия, когато по същество всички въпроси на възнаграждението са съсредоточени изключително върху възможността за постигане на достоен стандарт на живот. Основното свойство на работната заплата е да бъде основната част от фонда за препитание на служителя. Без това не може да изпълнява нито репродуктивни, нито стимулиращи функции. За съжаление това се случва на практика.

Възпроизводствената функция на работната заплата се нарушава допълнително при забавяне на нейното изплащане.

Статусната функция на заплатите може да се счита за реализирана, ако статусът, определен от размера на доходите, съответства на трудовия статус на служителя в рамките на разглежданата социална структура; „статус“ обикновено означава позицията на дадено лице в определена социална система. връзки и отношения; Съответно трудовият статус е мястото на даден служител по отношение на другите служители, както вертикално, така и хоризонтално. Размерът на трудовото възнаграждение е един от най-важните показатели за този статус. Например ръководителят на отдел на организация има по-висок статус от обикновен служител на този отдел. Следователно функцията за статус ще бъде изпълнена, ако заплатата, начислена на шефа, е по-висока от заплатата на обикновен служител.

От една страна, това може да стимулира по-нискостоящите служители да работят по-ефективно, за да получат по-висока позиция и съответно по-високи доходи (или всяка друга позиция с по-висока заплата), разбира се, при условие че размерът на заплащането за служители в предприятието не попада в категорията поверителна информация.

От друга страна, неоправданата, несправедлива (от гледна точка на обикновен работник) диференциация на заплатите води до спад на мотивацията и съответно на резултатите от труда. Много плащания, които мениджърите получават, се възприемат от служителя като несправедливи и незаслужени, което, отново според теорията на справедливостта, води до спад в резултатите от труда.

Стимулиращата функция е най-важната от позицията на ръководството: за служителя е полезно да изпълнява функциите си с най-голяма ефективност. Въз основа на теорията на очакванията можем да заключим, че само при определени условия увеличението на заплатите стимулира повишаване на производителността на труда. Първият от тях е, че хората трябва да му придават голямо значение, т.е. то, както бе споменато по-горе, трябва да бъде основният източник на доходи. Второто е, че хората трябва да вярват, че има ясна връзка между заплатите и производителността и по-конкретно, че увеличаването на производителността задължително ще доведе до увеличение на заплатите, т.е. размерът на възнаграждението трябва да се определя от приноса на всеки индивид за общия резултат. Този принос олицетворява професионализъм, инициативност и трудолюбие.

Много местни учени и специалисти отбелязват, че заплатите са слабо, а често и изобщо, свързани с крайните резултати от труда. Разделянето на заплащането за отличните трудови усилия на работниците предизвиква замяната в съзнанието им на трудовата основа с потребителската заплата, т.е. те определят стойността на възнаграждението не от личния трудов принос, а от това, което може да се купи за получената заплата, а това води до отслабване и отслабване на стимулиращата функция на работната заплата. Освен това в твърденията си служителят изхожда не от това колко може да спечели, а от желания „таван“ на заплащането, който човек е склонен да повишава все по-високо и по-високо, в резултат на което усещането за несправедливост на заплащането става постоянно . Съответно удовлетворението от заплатите също намалява, дори и да се повиши с фокус изцяло върху стремежите, пак няма да е възможно да се издържат на тях.

Споменатите негативни тенденции (обезценяване на труда, неоправдана диференциация на заплатите и слабата им стимулираща роля) придобиха такава сила, че можем да говорим за изчезването на работната заплата в руската икономика като икономическа категория, за превръщането й в своеобразно социално плащане. не са свързани с обществена оценка нито количеството, нито качеството, нито резултатите от труда. 2

От горното можем да заключим, че паричното възнаграждение кара хората да работят по-ефективно, при условие че служителят му придава голямо значение, че е пряко свързано с резултатите от работата и ако служителят е уверен, че има стабилна връзка между полученото материално възнаграждение и производителността на труда.Но често е трудно или е икономически неизгодно или дори по принцип невъзможно да се оцени индивидуалният принос на служителя и в съответствие с това да му се назначи заплата. Следователно в много случаи материалните парични възнаграждения не могат да мотивират хората да работят по-продуктивно и именно това е задачата, която стои пред системата за стимулиране като цяло.

Предполагаме, че паричното възнаграждение под формата на стимул е предпочитано от тези хора, чиито по-ниски потребности не са задоволени (нездравословна храна, лошо жилище, несигурност за бъдещето и др.). Ако тези потребности са задоволени, тогава заплатите, които се превръщат само в хигиеничен фактор, се заменят с по-мощни стимули - вътрешни, под влиянието на които човек работи толкова по-успешно, че печалбите, получени от неговата дейност, са повече от заплащане за средства, изразходвани от фирмата за задоволяване на по-ниските.потребности от персонал. 3

Така за работодателите е изгодно да задоволят или създадат всички условия за задоволяване на по-ниски потребности (високи заплати, осигуровки, здравеопазване), за да се сдобият с най-силните стимули – вътрешните.

Въз основа на всичко казано по-горе можем да заключим, че основното за работниците са материалните стимули, а именно заплатите

подобряване на антикризисните...

Създаване и функциониране на маркетингова услуга по OJSC Алфа-банка

Курсова >> Маркетинг

През подобрениеподдръжка, предоставяне на нови услуги. Най-значимите конкуренти OJSC « Алфа-банка" ... плащане труд, стимули и обучение на персонала. Добре разработена програма за действие, добре работеща организационна структура и система ...

Развитие на дейности за подобрениеоценка и мотивация на персонала в предприятието

Курсова >> Други работи

... OJSC"АлфаСтрахование" TIN 7713056834 БАНКАПОЛУЧАТЕЛ OJSC « Алфа-банка", ... изглед, системи плащане труд, размери... подобрение системистимулиране труд V OJSC"АлфаСтрахование" Както е описано по-горе, съществуващите системастимулиране труд ...

Подобрениепрактики за кредитиране на физически лица в FCB Uniastrum банкаООО

Резюме >> Банкиране

... подобрениекредитните операции са най-важното условие за функционирането на банковото дело системи...увеличаване или намаляване на нивото плащане труд; - оценка на стабилността... стр. Правила за кредитиране на физически лица OJSC « Алфа – банка"и неговите клонове. № 229...

Подобряване на системата за заплащане в търговското предприятие Desyatka LLC

заплати пазарна икономика

Въведение

В момента търговията на дребно се развива бързо. Един от най-важните фактори за успешната търговска дейност на едно търговско предприятие е ефективното използване на човешките ресурси.

Проблемите на работната заплата заемат основна роля и специално място в трудовото регулиране и трудовите отношения. Подобряването на системата за възнаграждение дава възможност за ефективно управление на трудовите ресурси в предприятията за търговия на дребно и осигуряване на повишаване на производителността на търговските работници, увеличаване на заплатите, превишаване на темпа на растеж на производителността на труда над темпа на растеж на заплатите и увеличение в печалбата на предприятието.

По този начин уместността на избраната тема за изследване се крие във факта, че подобряването на системата за заплащане в предприятията за търговия на дребно е един от най-важните фактори за успешната търговска дейност на търговско предприятие, осигурявайки повишаване на производителността на търговските работници и по този начин допринасяйки за растежа на приходите и увеличаването на печалбите в предприятието.

Целта на крайната квалификационна работа е да се разработят начини за подобряване на системата за възнаграждение в Desyatka LLC.

В съответствие с поставената цел се решават следните основни задачи:

разкриват икономическото съдържание на работната заплата;

разглеждат съвременните форми и системи на възнаграждение, използвани в пазарната икономика;

идентифицират тенденциите в развитието на търговията на дребно в близко бъдеще;

подчертават особеностите на труда в търговията на дребно;

разгледайте основните характеристики на дейността на Desyatka LLC;

проучете особеностите на заплатите в супермаркет Desyatka;

Обектът на изследване в крайната квалификационна работа е търговската компания за търговия на дребно Desyatka LLC, а предметът на изследването е организацията на възнаграждението в търговско предприятие на дребно.

Различни икономически интерпретации и подходи към дефинирането на понятията „заплати“ и „системи на плащане“ са отразени в трудовете на такива чуждестранни автори като: А. Смит, Д. Рикардо, Т. Малтус, Дж. Мил, К. Маркс, Е. Beem-Bawerk, J.M. Кейнс, Vaisburd V.A., A. Marshall и др., постиженията на местни изследователи в разглежданата област - Trunin S.N., Ostapenko Yu.M., Modorsky A.V., Gryaznova A.G., Pashuto V.P., J.N. Scanlon и др.; научни трудове и статии от автори като: Кулик Н.А., Серебренникова Е.С., Несмеянова Е.И., Абдрахманова Д.Р., Бортникова О.С., Литвинова О.В., Кафиатулова Е.М., Абросимова Т.Ф., Астахов А.Ф., Старобински Е.А., Батковски А.Л. и други. Регулаторните аспекти по тази тема бяха обсъдени в Кодекса на труда на Руската федерация.

При анализа на дейността на предприятието и прилаганата система за възнаграждение на служителите по продажбите е използвана следната вътрешна документация на компанията Desyatka LLC: Устав на Desyatka LLC, Отчети за продажбите за месеца, Вътрешен трудов правилник на Desyatka LLC, Правилник за възнаграждение и бонуси служители на Desyatka LLC, Длъжностни характеристики: продавачи, контрольори, оператори, касиери, търговец, администратор, „Стандарти за обслужване на клиенти в супермаркет Desyatka,“ Платежна ведомост за 2012-2013 г., Баланс и отчет за приходите и разходите за 2012-2013 г. .

В тази работа са използвани както общи научни, така и специални методи: метод на сравнение; метод на групиране; получаване на детайлизация; метод за системен анализ; отчети за четене; анализ на тенденциите; метод на корелационен анализ; метод за изчисляване на финансови съотношения.

Окончателната квалификационна работа се състои от въведение, две глави, заключение и приложения. Въведението обосновава уместността на избраната тема, характеризира източниците на информация, поставя целта и задачите на изследването, определя обекта и предмета на изследването.

Първата глава на работата е теоретична и разглежда принципите и факторите за развитие на системата за възнаграждение в търговията на дребно. Главата разглежда теоретичните подходи за определяне на работната заплата, разглежда съвременните форми и системи на заплащане и определя спецификата на труда в търговските предприятия на дребно.

Втората глава е аналитичната и практическата част на работата, която разглежда икономическата дейност на Desyatka LLC, спецификата на възнаграждението във въпросното предприятие, извършен е анализ на основните трудови показатели, производителността на труда на персонала на компанията беше определена зависимостта на основните показатели от дейността на предприятието и материалното възнаграждение и бяха разработени проблеми в системата на възнагражденията на предприятието и препоръки за нейното подобряване.

В заключение изводите, направени в две глави, са систематизирани и комбинирани, като се вземат предвид целите и задачите на крайната квалификационна работа.

1. Принципи и фактори за развитие на системата за заплащане на труда в търговията на дребно с храни

.1 Съвременни форми и системи на заплащане в условията на пазарна икономика

В икономическата теория могат да се разграничат различни подходи за идентифициране на същността на възнаграждението за труда на служителите и факторите. Съгласно чл. 129 от Кодекса на труда на Руската федерация (наричан по-долу Кодекса на труда на Руската федерация), заплатата (възнаграждението на служителя) е възнаграждение за работа в зависимост от квалификацията на служителя, сложността, количеството, качеството и условията на извършена работа, както и компенсационни плащания (допълнителни плащания и надбавки от компенсаторен характер, включително за работа в условия, които се различават от нормалните условия, работа в специални климатични условия и в райони, изложени на радиационно замърсяване, и други компенсационни плащания), стимулиращи плащания ( допълнителни плащания и надбавки за стимулиране, бонуси и други плащания за стимулиране).

Разбира се, дефиницията, дадена от законодателя, далеч не е пълна и не отразява много от значението, което икономистите влагат в понятието „работни заплати“ (работни заплати). И тази терминология е преминала през дълъг път на еволюция във възгледите на различни учени и школи за същността на работната заплата в пазарната икономика. По този начин, според учението на класиците на икономическата наука А. Смит и Д. Рикардо, трудът е стока и има естествена цена за трудовите услуги, която определя производствените разходи под формата на разходите за издръжка, необходими на работника и неговото семейство. Физическият минимум на тези средства за съществуване се определя, като се вземат предвид историческите, културните и националните различия. Теорията за работната заплата на К. Маркс диференцира понятията „труд” и „работна сила”, доказвайки, че работната заплата е преобразувана форма на стойността на стоката „работна сила”, че тя не е цената на стоката „труд”, но цената на стоката “работна сила”.

Привържениците на теорията за пределната производителност на неокласиците А. Маршал и Дж. Кларк изхождаха от факта, че размерът на заплатите на служителите се определя от стойността на пределната производителност на фактора труд, от който се определя цената на труда.

В съвременните условия на развитие на икономическата теория се появяват нови допълващи се концепции за същността на работната заплата. Те са свързани преди всичко с факта, че възнаграждението включва не една, а няколко части. Изглежда, че няма нищо ново в този възглед за работната заплата, тъй като е известно, че сред най-важните функции на работната заплата има например стимулираща функция, която се реализира чрез изплащане на променлива част от работната заплата за по-високи интензивност на труда, неговото качество и др.

Бонусно-стимулиращата характеристика на допълване на основната част от заплатите е станала толкова твърдо установена в икономическата теория, че не само добавките към основните форми на възнаграждение се изграждат върху набор от стимулиращи фактори, превръщайки ги в сложни системи, но и реформи, които подчертават стимулиращите допълнителни плащания като специална група принципи в организацията на заплатите. Например новата система за възнаграждение на служителите на федералните бюджетни институции, въведена на 1 декември 2008 г., започна мащабна работа за замяна на архаичната тарифна система, оцеляла от времето на изравняване на заплатите в СССР, с компенсация- система за стимулиране, като подчертава стимулиращите допълнителни плащания като самостоятелен блок във възнаграждението. Освен това вторият блок, засягащ компенсаторните фактори в заплатите, свързани с компенсация за отрицателни или трудни условия или трудов процес (например работа в Далечния север и др.), Редица съвременни възгледи на учените предпочитат да се разширят, като се вземат предвид всички заплати като компенсация.

Така „компенсацията“ (от лат. компенсация) се тълкува от редица съвременни икономисти като компенсация и възнаграждение. Икономистите Милкович Д.Т. и Нюман Д.М. Има четири вида парични компенсации и три вида обезщетения. Групата на паричните обезщетения включва: основната работна заплата; корекции на основното заплащане въз основа на заслуги и поради нарастващите разходи за живот, независимо от резултатите; краткосрочни стимули; дългосрочни системи за стимулиране (правото за закупуване на акции на определена изгодна цена, опции върху акции и др.).

В групата на обезщетенията те подчертаха компенсация, която защитава доходите на служителя (медицински, социално осигуряване, пенсионни програми); плащания, които компенсират отсъствието на служителя от работното място поради семейни причини или във връзка с изпълнението на обществени задачи (например изпълнение на задължения в съдебен процес); обезщетения, които обикновено се дължат на необходимостта от компенсиране на разходите, свързани с изпълнението на трудовите задължения (помощ за жилище, когато служител мигрира в друг регион поради производствени нужди, осигуряване на автомобил и др.).

Както виждаме, дори основната заплата се тълкува като компенсаторна парична част. Освен това възнаграждението в тази интерпретация на американски и европейски учени по икономика на труда и мотивацията на персонала е само част от цялостната система от възнаграждения, получавани от служителя от работодателя. В известен смисъл това ново тълкуване на работната заплата се основава на факта, че служителят получава доход за предишен предварително завършен набор от трудови действия за изпълнение на функциите си в производството, тоест по отношение на предходния период заплатата действа като компенсация за вложения труд в производството на стоки и услуги.

Заплатите също действат като друга форма на компенсация, когато се анализират като реални заплати, тъй като паричната част на получения доход не означава, че през времето, изминало между изпълнението на трудовите функции и тяхното компенсиране, покупателната способност на дохода, получен от служител е запазен. Номиналната работна заплата (паричната сума, получавана от работника за единица работно време) не отразява равнището на цените, поради което нейното увеличение не означава реално повишаване на стандарта на живот. Реалните заплати представляват количеството стоки и услуги, които могат да бъдат закупени с номинална заплата. Зависи от нивото на цените, тоест реални заплати = (номинални заплати) / (индекс на потребителските цени).

Но дори теорията за компенсацията не променя съществуващата основа на възнаграждението под формата на форми и системи на възнаграждение. Формите и системите за възнаграждение са начини за използване на трудовите стандарти и принципи за изчисляване на заплатите на работниците, като се вземат предвид характеристиките на тяхната работа. Обобщение на формите на възнаграждение е отразено в диаграмата (фиг. А.1) [Приложение А]. .

Индивидуалните директни заплати на парче се характеризират с факта, че доходите на всеки работник пряко зависят от резултатите от личния му труд (брой продукти, части, обем на извършената работа) за определен период. Размерът на заплатата на работника зависи от цената на парче, която е размерът на заплатата за единица произведени продукти (или извършена работа) и от обема на произведените продукти (извършена работа). В този случай за всяка единица продукция (работа) се установява постоянна ставка на парче [вж. 2, стр. 266].

При колективна система на заплащане на парче доходите на всеки служител се поставят в зависимост от крайните резултати от работата на целия екип, отдел и др. Този вид заплащане на парче е най-ефективен, когато са необходими съвместни усилия на група работници за изпълнение на производствени задачи, т.е. когато има постоянна производствена комуникация между членовете на екипа, чието нарушаване се отразява негативно на резултатите от работата. Обхватът на приложение на тази система на възнаграждение се разширява с цялостната механизация на производството, което дава възможност да се комбинира изпълнението на много операции, които преди това са били извършвани отделно.

Сред основните видове форми на заплащане на парче се разграничава директната работа на парче, когато доходите на служителя се определят на предварително определена ставка за всеки вид произведена услуга или продукт).

Прогресивната заплата на парче е възнаграждение за труд на парче в рамките на установената норма, а за извършване на работа над нормата - на прогресивно нарастващи цени на парче. Той насърчава по-силни стимули за служителите.

При наднормено заплащане на парче работниците, които работят над доходите на директни ставки на парче, получават бонус за изпълнение и превишаване на предварително установени количествени и качествени показатели за изпълнение. Косвеното заплащане на парче означава, че доходите на работника зависят не от неговата лична продукция, а от резултатите от работата на други работници. Тази система на плащане се използва за помощни работници. Отчитането на тяхната продукция е трудно, но продукцията на основните работници на парче зависи от резултатите от техния труд. Общата печалба на служителя се определя чрез умножаване на непряката цена по броя на артикулите, произведени от обслужваните служители.

При еднократна система на възнаграждение общият размер на печалбата се определя преди започване на работа съгласно действащите стандарти и ставки на парче. Размерът на парче се определя незабавно за целия обем работа, която трябва да бъде завършена навреме. Понякога тази система се нарича система на парче.

Времевата форма на заплащане се използва, когато е невъзможно или непрактично да се установят количествени параметри на труда; при тази форма на възнаграждение служителят получава заплата в зависимост от отработеното време и нивото на неговата квалификация. Почасовото е форма на заплащане, при която служителите се заплащат по установен тарифен график или заплата за действително отработеното време. При възнагражденията, базирани на времето, приходите от работното време се определят чрез умножаване на почасовата или дневната заплата по броя на отработените часове или дни.

Съществуват следните видове форми на възнаграждение, базирани на време: просто време, базирано на време, бонус, заплата, договор.

Заплатите при проста система, базирана на времето, се изчисляват по тарифната ставка на служител от дадена категория за действително отработеното време. Договорната форма на възнаграждение включва заплащане за извършената работа с инструкции: обща длъжност, отговорности на служителите, фирмени отговорности, възнаграждение, работно време и време за почивка (тук се посочва нередовността на работата), социално осигуряване, социални помощи, отговорност на страните за неизпълнение на задължения. Комисионните възнаграждения се основават на комисионния договор, който се сключва между комисионера и доверителя. Системата за заплащане на бонуси за време е комбинация от прости заплати, базирани на време, с бонуси за изпълнение на количествени и качествени показатели съгласно специални разпоредби за бонуси за служителите [виж. 7] При системата на работната заплата възнаграждението се извършва не по тарифни ставки, а по установени месечни длъжностни заплати. Служебното месечно възнаграждение е абсолютният размер на възнагражденията, установен в съответствие със заеманата длъжност. Системата за възнаграждение може да включва елементи на бонуси за количествени и качествени показатели [виж. 9].

Възнаграждението на ръководителите, специалистите и служителите се извършва въз основа на официалните заплати, установени от администрацията на организацията в съответствие с длъжността и квалификацията на служителя. Всяка система има своите недостатъци и предимства, които ясно ще представим в Приложение Б.

В допълнение към системите за възнаграждение, възнаграждението на служителите на организациите може да се установи въз основа на резултатите от извършената работа. Размерът на възнаграждението се определя, като се вземат предвид резултатите от труда на служителя и продължителността на неговия непрекъснат трудов стаж в организацията [виж. 10]. Съвременните подходи за решаване на този проблем включват изоставяне на традиционните системи за заплащане, базирани на време или сложност, и замяната им с компенсация, състояща се от основна ставка и допълнителни стимулиращи плащания.

В условията на съвременна пазарна икономика се наблюдава непрекъснато усъвършенстване на формите и системите на заплащане, както и на бонусната система. Това се дължи на желанието на предприемачите да повишат конкурентоспособността на своите продукти и продукция, необходимостта от постигане на определен баланс на интереси между предприемачите и наетите работници, без които е невъзможно развитието на социалното партньорство и постигането на социална стабилност. Първата важна посока в развитието на формите и системите за заплащане е значително разширяване на обхвата на прилагане на почасовата (почасова) форма на заплащане със съответното намаляване на обхвата на прилагане на формата на заплащане на парче [виж. 2, стр. 275-276].

Важна област за подобряване на възнаграждението е използването на различни системи за стимулиране. В бизнес практиката се разграничават следните основни групи системи за стимулиране: бонусни системи за основни резултати от работата; системи за компенсация и стимулиращи допълнителни плащания и надбавки; еднократни бонуси и награди [вж. 2, стр. 275].

Бонусите за ключови резултати от работата са най-разпространената форма за обвързване на заплащането с резултатите от труда (лични и колективни). При разработването на система за бонуси трябва да се установят: целта на системата за бонуси, показателите за бонуси, размерът на бонусите за изпълнение и превишаване на показателите (скали за бонуси), кръгът на служителите, които получават бонуси, честотата на бонусите. Размерът на бонусите трябва да съответства на трудовите усилия на служителите за постигане на подходящо ниво на изпълнение и превишаване на показателите за бонуси.

Премиите за служителите за основните резултати от икономическата дейност могат да бъдат индивидуални или колективни. Препоръчително е да се използват индивидуални бонуси при индивидуално организиране на работата на служителите, когато е установено точно отчитане на индивидуалните резултати от работата на всеки от тях [виж. 2, стр. 276].

Колективните бонуси могат да се използват както при колективна, така и при индивидуална организация на възнагражденията, за да се създаде интерес сред служителите към подобряване на крайните резултати на техните отдели. Ръководният персонал се награждава за действително подобрение в работата на организациите (предприятията, фирмите) или структурните подразделения, които управляват.

В зависимост от броя на показателите, които се вземат предвид при изчисляването на бонусите, бонусните системи се разделят на:

еднофакторни (осигуряват изплащане на бонуси въз основа на резултатите от оценката на един показател);

многофакторни (отчитат резултатите от оценката на няколко показателя);

всички фактори (използвани в много предприятия в западните страни, когато размерът на бонусите е свързан не с един или няколко частни фактора, а с някакъв синтетичен, обобщен показател, чиято стойност характеризира най-високата ефективност на използването на всички ресурси на компанията ; най-често като такъв обобщен показател се използва цялостното представяне). Ако еднофакторните, многофакторните бонус системи могат да бъдат както индивидуални, така и колективни, тогава всички факторни бонус системи могат да бъдат само колективни [вж. 2, стр. 277].

Опитът на редица западни страни, преди всичко на Съединените щати, показа високата ефективност на редица системи за колективни бонуси (система Scanlon, система Rucker, система Improshare).

Системата на Scanlon включва разпределението между работниците и фирмата на спестяванията в разходите за заплати в резултат на повишената производителност. Системата на Scanlon е насочена към намаляване на дела на разходите за заплати в себестойността на продукцията, т.е. да се осигури бързо нарастване на производителността на труда спрямо заплатите. Системата на Rucker включва установяване на стандарт за условно нетната продукция на компанията (добавена стойност) за всяка единица разходи, както материални, така и трудови. При повишаване на производителността на труда в сравнение с нормативната стойност се получава известна икономия на заплати, която по правило се разпределя поравно между работниците и предприятието. Системата Improshare включва установяване на стандартна стойност за трудоемкостта на всеки вид продукт, произвеждан от компанията. Основният показател за бонуси е намаляването на действителната производствена трудоемкост на продуктите в сравнение със стандартната му стойност [виж. 2, стр. 277-279].

Общата тенденция в развитието на формите и системите за възнаграждение е преходът към гъвкави системи, които ясно реагират на промените в производството и продажбите на продуктите, структурата на работната сила и ефективността на предприятието. Това предполага:

постепенно изоставяне на традиционната система на заплащане, базирана на качествени резултати в техния чист вид, предимно от класическото заплащане на парче;

разпределение на системи за възнаграждение, които осигуряват индивидуализация на заплатите, тоест максимално отчитане на личните качества и заслуги на служителя;

установяване на ясна връзка между размера на работната заплата и общите разходи на предприятието.

Такива гъвкави системи за възнаграждение включват така наречената нетарифна система за възнаграждение, която прави заплатата на служителя напълно зависима от крайния резултат от работата на работната сила. Тази система трябва да се използва там, където тези резултати могат да бъдат точно отчетени, където има условия за обща заетост и отговорност за крайния резултат от работата. Тук не се използват тарифната ставка и плащането и допълнителната такса, допълнителната такса, но основата на нетарифната ставка са пропорциите, определени от тарифната система.

Основният елемент на такова възнаграждение е нивото на квалификация на служителя, което характеризира неговата действителна производителност. Като се вземат предвид нивата на квалификация на работниците в различни професии, всички членове на екипа се разпределят в определени квалификационни групи. Минималната работна заплата, предвидена в колективните трудови договори на предприятието, може да съответства на първоначалната квалификация на групите. Въпреки това, с всички предимства на такъв модел, той има и недостатъци (добре познатата субективност на ръководителя на предприятието и отдела при оценката на реалния трудов принос на всеки служител и др.) [вж. 13].

Държавното регулиране на заплатите въз основа на нетарифни системи се извършва чрез установяване на минимална заплата и облагане на доходите на предприемачите и индивидуалните доходи на служителя [виж. 8 стр. 288]. Що се отнася до тарифната система, която се използваше в плановата икономика, по време на прехода към съвременния пазар тя загуби своята релевантност. В днешно време тя постепенно се заменя с тарифи за служители и служители на местната власт.

Така можем да заключим, че заплатите са парична награда за труда; част от себестойността на продукт, създаден с труда, доход от продажбата му, предоставен на работника или служителя от предприятието, в което работи. В момента на практика при заплащането и стимулирането на персонала организациите използват системи, базирани на времето, в комбинация с допълнителни плащания и бонуси за личния принос на служителя за увеличаване на приходите на компанията. Гъвкавите форми на възнаграждение стават често срещани, тъй като в условията на пазарна икономика предприятието трябва едновременно да увеличи рентабилността на своята компания и ефективно да използва средствата от фонда за заплати, стимулирайки персонала с различни видове комисионни чрез увеличаване на приходите.

1.2 Специфика на възнагражденията в предприятията за търговия на дребно

В съвременните условия търговията е един от най-големите сектори на икономиката на всяка страна, както по отношение на обема на дейността, така и по броя на персонала, зает в нея, а предприятията в тази индустрия са най-разпространените. Дейностите на търговските предприятия, свързани с удовлетворяването на потребностите на всеки човек, се влияят от много фактори и обхващат широк спектър от организационни, технологични, икономически и финансови въпроси, които изискват ежедневно решаване.

На дребно търговията е един от най-динамично развиващите се сектори на руската икономика, изпреварвайки други отрасли по отношение на темповете на растеж. Нивата на развитие на регионалния потребителски пазар като цяло и търговията на дребно в частност са най-важните показатели, които отразяват социално-икономическите процеси, протичащи в региона, и динамиката на промените в стандарта на живот на населението. Търговията оказва значително влияние върху развитието на производството, тъй като най-бързо реагира на всякакви промени в икономическата и политическата ситуация в страната. Като отрасъл на икономиката, който е най-близо до крайния потребител, търговията регулира производствения процес по отношение на обема и асортимента на продуктите, от една страна, а от друга страна, позволява да се анализира структурата на потребителските предпочитания.

Броят на заетите в сектора на търговията на дребно е около 5 милиона души. Търговията на дребно, като един от показателите за състоянието на икономиката, ясно показва динамиката на реалните парични доходи на населението и потребителските цени. Оборотът на организациите в сектора на търговията на едро и дребно нараства ежегодно със значителни темпове, следван от нарастване на офертите на пазара на труда на дребно. Както се вижда от данните, представени на фигура 1.2.1, за периода от 2002 до 2011г. оборотът на предприятията за търговия на дребно нараства 9 пъти.

Фигура 1.2.1 - Динамика на оборота в търговията на дребно за 2010-2013 г., процент от средния за 2010 г.

През март 2013 г. оборотът на търговията на дребно възлиза на 1838,3 милиарда рубли, което в съпоставими цени е 104,4% от съответния период на предходната година, през първото тримесечие на 2013 г. - 5232,9 милиарда рубли и 103,9%.

От началото на 2013 г. на потребителския пазар се наблюдава забавяне на динамиката на нарастване на обемите, което продължи и през януари 2014 г. Увеличението на оборота в търговията на дребно спрямо януари 2013 г. в съпоставими цени е 2.4% при 4.4% за януари 2013 г. спрямо януари 2012 г. Това се дължи на общо забавяне на икономическия растеж, стесняване на пазара на потребителски кредити на фона на спад в реалните разполагаеми доходи на населението.

Както и преди, търговският оборот на дребно се формира главно чрез продажба на стоки от търговски организации и индивидуални предприемачи, работещи извън пазара. Делът им в структурата на оборота в търговията на дребно през януари е 90.8%. Продажбата на стоки на пазари и панаири продължава да намалява, търговските вериги, които са основните работодатели на търговския персонал, стават все по-развити.

Заслужава да се отбележи връзката между растежа на сектора на търговията на дребно и увеличаването на търсенето на търговски работници, а търсенето и предлагането на пазара на труда, както споменахме по-рано, пряко влияят върху заплатите. Повечето организации уверено разширяват своята дейност, гамата от предлагани стоки, отварят много магазини и изследват нови региони. Поради интензивното развитие на търговските вериги, изискванията на купувачите и производителите за работа и качество на услугата непрекъснато нарастват, тъй като фирмите се стремят към увеличаване на оборота и често обвързват заплатите на своите служители с получените приходи, като по този начин ги стимулират и насочват за развитието на компанията в техен интерес.

Трябва да се отбележи, че в търговията пазарът на труда има свои собствени характеристики, които се изразяват в следното:

необходимостта от търговски работници нараства с по-бързи темпове в сравнение с други индустрии, което показва нарастващото значение на търговията в един развиващ се пазар;

търговията привлича голям брой работници от други области, така че много хора работят тук без специални познания, но с опит в различни сектори на икономиката;

привлекателността на труда в търговията се дължи на по-високата рентабилност в сравнение с други отрасли;

Повече от 85% от общия им брой са жени, а сред продавачите делът им е още по-висок;

Необходимостта от професионални професии в търговията има своята специфика, поради факта, че се очертава стабилна тенденция в търсенето на млади работници (тази тенденция на пазара на труда в търговията поставя задачата за прилагане на нови форми и системи на заплащане, което позволява същевременно да се намалят разходите за поддържане на фонда за заплати на персонала) ;

Колкото по-висока е бонусната част в схемата за възнаграждение, толкова по-малко е текучеството на персонала тук.

В търговията на дребно делът на живия труд е много по-висок, отколкото в търговията на едро, което се дължи на самото естество на труда и степента на механизация на трудовите процеси. Най-важните елементи на разходите за труд са основните заплати, базирани на заплати и ставки на парче, заплащане за отпуск и бонуси от различни източници. Има компании, в които целият доход на служителя се изразява само в заплата, но от друга страна, редица компании, наред с малката заплата, използват големи бонуси. Делът на основната работна заплата в повечето търговски организации е в рамките на 73 - 83% от общите разходи за труд. На второ място по важност са такива видове заплати като отпуск, допълнителни плащания и надбавки.

Най-често възнагражденията в търговските предприятия се организират по следния начин. Основната система на заплащане е разновидност на системата на парче - комисионна. Тоест продавачите получават процент от оборота, финансовият отдел определя лимит на нивото на разходите за труд, а ръководството на предприятието от своя страна постоянно гарантира, че заплатите, от една страна, не са по-ниски от минималната работна заплата в индустрията, но не надхвърли установения лимит. Тъй като магазините на една търговска верига са неравностойни по отношение на условията на работа (външни и вътрешни) и по отношение на оборота, процентната стойност варира.

Важни са и показателите, които характеризират дела на бонусните парични плащания в общата структура на пакета за възнаграждения на служителите. Бонусните схеми са разнообразни, техният брой зависи преди всичко от позицията на служителя и степента на неговото влияние върху резултатите на компанията или отдела. Лидерите на бонусните схеми са позициите на директори на магазини и продавачи, за които процентът на бонусите често достига 30%.

Търговските дейности на повечето предприятия за търговия на дребно са силно повлияни от сезонността, така че размерът на заплатите на служителите може да варира значително от месец на месец. Основният проблем при формирането на заплатите в търговските организации е как да се сравняват магазини, които са напълно различни по параметри като размер, брой хора, местоположение, работно време, асортимент и др.

Всъщност мениджърът трябва да преглежда лихвите и заплатите всеки месец, да преговаря с продавачи, които се прехвърлят на ново място на работа, за нови условия на работа и т.н. С увеличаването на броя на магазините и развитието на съществуващите, работата по преразглеждане на лихви или заплати става все по-трудоемка.

Мениджърите на дребно на големи компании често използват принципа на стандартизация в системата за възнаграждение, което позволява да се унифицират параметрите на системата за възнаграждение, използвана в различни магазини на търговската верига. Този подход опростява работата на мениджъра при организирането на стимули за продавачите, но запазва проблема с разпределението на колективните печалби като процент от надвишаването на плана [виж. 24, стр. 130]. В малки компании могат да бъдат въведени надбавки „в плик“, за които никой не знае, освен получателят [вж. 25].

Най-важното е финансовите стимули за оперативния персонал на търговския етаж, тъй като възможният спад в приходите на търговската мрежа често се крие точно в неефективното управление на търговския персонал.

Поради колебанията в потребителските потоци, работата на служителите на търговския етаж (продавачи, касиери, касиери) се характеризира с неравномерно разпределение на натоварването през работния ден, седмица и година. По този начин колебанията в броя на клиентите в пиковите часове могат да достигнат 50% от средночасовото натоварване. В някои случаи в пиковите часове натоварването може да бъде 70-75% от общото натоварване на смяна. В пиковите часове, когато повечето предприятия затварят работата си и броят на купувачите се увеличава, производителността на продавачите поради умора започва да спада рязко (до 30-40%) [виж. 22, стр.114].

По този начин най-разпространената система на заплащане в търговията на дребно е заплащането на парче, особено неговата разновидност - комисионна, която позволява да се установи връзка между приходите, получени в резултат на работа, и размера на бонуса към основната заплата. Размерът на дяловете на всяко от плащанията, съставляващи заплатата, трябва да бъде такъв, че работодателят да може да очаква, че направените от него разходи ще бъдат ефективни и ще дадат възвръщаемост под формата на повишена мотивация на служителите. За целта мениджърите се стремят да обвържат заплатите с процент от оборота или предварително си поставят план, за изпълнението на който служителят получава бонус. Частта от бонуса обикновено представлява 15% до 30% от общите разходи за труд.

2. ИкономическианализсистемиплащанетрудVООО « десет»

.1 Обща характеристика на търговски комплекс „Десятка”

Фирма "Десятка" започва дейността си на 17 декември 2005 г. Първоначално организацията се нарича "Търговска компания", през 2010 г. компанията започва да носи търговската марка на веригата "Десятка" и става по-разпознаваема на местния пазар.

Супермаркетът е предприятие с местно значение, тъй като се намира в жилищен район и осигурява на населението основни хранителни и нехранителни стоки за ежедневно търсене. Обслужва населението на пешеходно разстояние, като покрива жилищна зона в радиус от 300-500 метра.

Търговският комплекс Desyatka се намира в административен район Leninsky, ул. Гуртиева - 31, е заобиколен от всички страни от конкуренти, но се намира на по-изгодно място, в непосредствена близост до магистрали, крайната спирка на обществения транспорт се намира срещу магазина, а производствената асоциация Иртиш се намира наблизо.

Супермаркетът е лесно достъпен от главната улица, излизането от паркинга на улица Гуртиева е просто и лесно. Магазинът се намира на партерен етаж в самостоятелна тухлена сграда, с мазе. Естетическият дизайн на сградата е хармонично съчетан с околния пейзаж, но в същото време грабва окото. Тоест в същата сграда със супермаркета се намира търговски комплекс Цокол, който продава дрехи и обувки, детски играчки и канцеларски материали, бижута, а също така има фризьорски салон, ателие, цветарски магазин и зоомагазин. Всичко това само привлича купувачите към „Десетте“. Работното време на супермаркета е от 8.00 до 24.00 часа, без обяди и през почивните дни, което е много удобно за клиентите. Клиентите оценяват магазина и за широкия асортимент от стоки, за постоянните промоции в магазина, за свежестта на стоките, за работното време, за стабилността и за качеството на обслужване.

В момента фирмата включва търговска част, оборудвана със съвременна стелажна, хладилна техника и касови апарати; склад и прилежащи към него помещения, в които се намира офиса на фирмата. Търговската площ е 654 кв.м. метра. Основната дейност на фирмата е търговия на дребно с хранителни стоки. Асортиментът на супермаркета включва хляб и хлебни изделия, зърнени храни, тестени изделия, брашно, захар, колбаси, млечни продукти, вино и водка, сладкарски изделия, включително нехранителни продукти за ежедневна употреба. Месечните приходи от продажби са 6-8 милиона рубли, т.е. на ден се извършват повече от 1000 покупки на обща сума от 180-240 хиляди рубли. Фигура 2.1.1 показва динамиката на приходите на супермаркет Десятка.

Фигура 2.1.1 - Динамика на приходите на супермаркет Десятка

От представените данни виждаме, че най-високи приходи се наблюдават в месеци с голям брой празници, това се отразява през декември, януари, февруари, март, май и септември. Като цяло от 2014 г. се наблюдава увеличение на общите приходи, но е необходимо да се вземе предвид инфлацията и въз основа на това не трябва да се говори за значително увеличение на печалбата.

За 2012-2013г Компанията изпитва увеличение на печалбата и приходите, но разходите също са се увеличили, визуално представяне е представено на Фигура 2.1.2 [съставена въз основа на: Приложение B, Таблица B.1]. Съотношението на печалбата като дял от приходите е около 15-17%, което характеризира положително резултатите на търговската фирма.

Фигура 2.1.2 - Динамика на приходите за 2012-2013 г.

Асортиментът на магазина непрекъснато расте, ако през 2005 г. е около 6500 артикула, то през 2014 г. е около десет хиляди артикула. Нарастването на асортимента е пряко свързано с нарастването на клиентското търсене и се дължи на нови продукти в търговската линия.

Купувачите оценяват продукта за неговото качество и свежест и разумни цени. Самата фирма си сътрудничи с почти всички доставчици в града, сключени са около двеста договора за доставка. Големи доставчици на продукти за супермаркета са: OJSC Khlebodar и LLC Khlebnitsa-Omsk - хляб и хлебни изделия, сладкарски изделия; OJSC "Golden Meadows", LLC "Vnimi-Sibir", "Lyubinskoye" LLC - млечни продукти; АД "Рус" - яйце; ТД "Шкуренко" - напитки и вино-водка; Сред най-важните доставчици на компанията са още Импорт-плодове, Данон, Инмарко и Компур.

Що се отнася до основните конкуренти, те са такива супермаркети като „Сибирияда“, „Планета Холидей“, както и разположени наблизо: търговски център „Кедр“, супермаркет „XL“, магазин за хранителни стоки „Иртиш“ и „Сириус“ магазин. „Десет” е с по-изгодна локация и високо качество на обслужване, като същевременно поддържа достъпни цени на своите продукти. Не можем ясно да кажем към кой конкурентен пазар принадлежи компанията, тъй като няма достатъчно информация, но въз основа на спецификата на дейността на компанията можем да говорим за пазар на монополна конкуренция. Понастоящем на потребителския пазар в Омск работят повече от пет хиляди обекта за търговия на дребно, ресторантьорство и потребителски услуги; техният дял е почти 40% от общия брой стопански субекти.

Оборотът на търговията на дребно на малкия бизнес през изминалата година надвишава обемите на търговията през 2012 г. със 7%, а оборотът на търговията на дребно в региона на Омск през 2012 г. съответно надвишава данните за 2011 г. с 9,6%. Продажбите на хранителни стоки и тютюневи изделия през този период се увеличават с 13,7%, а на нехранителни стоки - с 6,4%. Делът на покупките от населението на Омска област на нехранителни стоки в общия оборот на дребно е 55,5%. На фона на тези положителни тенденции конкуренцията в този сектор също се засилва.

Компанията "Десятка" ООД е юридическо лице - дружество с ограничена отговорност (ООД), формата на собственост е частна. LLC "Desyatka" работи въз основа на Хартата. В съответствие с Устава, пълното фирмено наименование на дружеството е дружество с ограничена отговорност "Десет". Съкратено фирмено наименование на дружеството: LLC "Desyatka". Основната цел на организацията е реализирането на печалба.

В съответствие с Устава, основните дейности на дружеството са:

Търговия на дребно с хранителни стоки, включително напитки, и тютюневи изделия в специализирани магазини;

търговия на дребно в неспециализирани магазини, предимно с хранителни стоки, включително напитки, и тютюневи изделия;

търговия на едро с алкохолни напитки, включително напитки, и тютюневи изделия;

неспециализирана търговия на едро с хранителни стоки, включително напитки, и тютюневи изделия;

търговия на едро с нехранителни стоки за широко потребление;

други артикули;

друга търговия на дребно в неспециализирани магазини;

друга търговия на дребно в специализирани магазини;

отдаване под наем на собствени нежилищни недвижими имоти, както и други дейности, които не са забранени от действащото законодателство на Руската федерация.

Структурата на управление на компанията Desyatka LLC е линейно-функционална (Таблица B.2) [Приложение B]. Директорът на магазина като цяло е отговорен за крайния резултат, чиято задача е да гарантира, че целият управленски персонал (администратор, търговец, старши мениджър) допринася за постигането му. Процедурата за наемане и освобождаване на служители, както и техните права и задължения са отразени във вътрешните трудови разпоредби на Desyatka LLC.

Съотношението на различните категории служители на търговско предприятие в общия им брой характеризира структурата на персонала на предприятието (Фигура 2.1.3) [отляво от автора въз основа на: Таблица D.1, Приложение D]. Делът на мениджърите е 25%, той намалява с 1,5% в сравнение с 2012 г., тъй като длъжностите на персонала на юриста и ръководителя на автоматизираната система за управление са намалени, основната част е заета от продавачи на търговския етаж, касиери и поддръжка персонал до 56% и по-малък дял от 19% има помощният персонал.

Фигура 2.1.3 - Структура на персонала на Desyatka LLC по категория работа

Нека отразим в Таблица Д.1 [Приложение Д] динамиката на персонала по пол. Въз основа на данните в таблицата можем да говорим за значително преобладаване на служители от женски пол в екипа, възлизащо на до 80% от състава, което е норма за предприятията за търговия на дребно.

Въз основа на данните, характеризиращи динамиката на нивото на образование на персонала на супермаркет Desyatka, представени в таблица E.2 [Приложение E], трябва да се каже, че в структурата на персонала преобладава категорията служители със средно специално образование. Това са предимно продавачи и касиери. Помощният и младшият обслужващ персонал имат средно общо образование и средно специално образование. Ръководителите и водещите специалисти имат висше образование.

Основата за успешна търговска дейност е високо професионалният състав на компанията на всяко ниво на дейност. Броят на служителите и структурата на персонала на магазина зависи от вида на магазина, размера на търговската площ, условията и режима на работа, метода на продажба и др. Въз основа на това се разработва щатно разписание. Според ръководството на магазина в момента магазинът е зает на 100%.

За служителите, които участват в обслужването на клиенти, се установява график на смени (смяна 1 и смяна 2, според графика: 3 дни на всеки 3 дни, по 11 часа), уикендите също са според графика.

Магазинът не затваря за обяд, всеки продавач получава 30 минути за обяд през целия работен ден. За останалата част от персонала започва работа от 9.00 часа, почивка от 13.00-14.00 часа, почивни дни събота и неделя. На служителя се полага годишен платен отпуск от 28 календарни дни. Заплатите се изплащат два пъти месечно (преди 10-то и 25-то число на месеца).

За да се създаде система за висококачествено обслужване на клиентите в супермаркета, беше въведена наредба за качеството на обслужване на клиентите в супермаркет Десятка. Въведени са и стандарти за обслужване, които отразяват основните изисквания за обслужване на клиенти, поведение и външен вид на персонала на супермаркета, което помага на служителите на организацията да поддържат имиджа на компанията и да предоставят обслужване на клиентите на подходящо ниво.

Така Desyatka LLC е представена на пазара за търговия на дребно с храни от почти десет години. Супермаркет Десятка има следните предимства пред своите конкуренти: по-дълго работно време (от 8:00 до 24:00 часа), богат асортимент от стоки и високо качество на обслужване. Фирмата разполага с широка мрежа от доставчици в града и много удобна локация в областта. Фирмата успешно развива своята дейност и подобрява качеството на обслужване, намалявайки общите разходи. Въпреки това възприетата от компанията комисионна система на възнаграждение според мен е доста проста и може да бъде променена в посока на по-голям интерес на служителите на компанията към резултатите от тяхната работа. В тази връзка е необходимо да се извърши по-подробен анализ на връзката между възнаграждението и резултатите на компанията и да се идентифицират възможностите за повишаване на интереса към работата на персонала на компанията, да се предложат методи за подобряване на възнагражденията, които ще подобрят работата на супермаркета. като цяло и повишаване на производителността на труда и печалбата на фирмата.

2.2 Особености на възнагражденията във фирмата

В началото на 2014 г. средната численост на персонала в супермаркет "Десятка" е 36 души. Съотношението на числеността на персонала по категории функционално разделение на труда е, както следва:

управленски персонал (директор, администратори, стокови експерти, ръководители на отдели (секции), счетоводител и др.) - 9 души. (25%);

основен (търговски и оперативен) персонал (работници, ангажирани с обслужването на клиенти на търговския етаж - продавачи, контрольори - касиери, касиери) - 20 души. (56%);

помощен персонал (обслужващ основния персонал, както и поддържане на правилното санитарно-хигиенно състояние на магазина - работници, чистачи, товарачи, техници и др.) - 7 души. (19%).

Нека анализираме динамиката на основните трудови показатели за 2012-2013 г. (Таблица D.3) [Приложение D, съставено от автора въз основа на: Приложение B, Приложение D]

Както се вижда от таблица D.3, през разглеждания период търговският оборот нараства с 11,43%. Като се вземе предвид средната надценка от 105,99% за продуктовата линия, като се вземе предвид делът на онези стоки за 2012-2013 г., за които е направена надценка през дадена година, можем да говорим за леко увеличение на приходите на Desyatka LLC (5,44%). Тази точка беше отразена в динамиката на фонда за заплати (наричан по-долу ведомост за заплати): номиналните заплати на работниците в супермаркетите се увеличиха с 558,8 рубли, или 3,4%, но нямаше реално увеличение на заплатите в предприятието; напротив, имаше спад.

Заслужава да се отбележи също така, че промяната в структурата на оборота няма значителна статистическа значимост по отношение на приходите, поради което е закръглена до стойност от 0,00% от силата на влиянието й върху показателите, които възлизат на увеличение в оборота на фирмата. В същото време обаче тази незначителна статистическа стойност показва малка степен на влияние върху текучеството на служителите на компанията, които работят с доставчици. От една страна, компанията вече има изградена клиентска база, което позволява на компанията да се развива безопасно на базата на съществуващи доставки на търговски продукти. От друга страна обаче, същата тази страна на дейността на компанията говори за възможността за свързване на тези работници чрез стимулиране на тяхната работа към по-тясно влияние на доставките и работата с доставчиците върху произтичащите показатели за ефективност на компанията.

Анализът показва още, че през 2013 г. при намаляване на персонала с 3 единици (с цел намаляване на разходите), фондът за заплати на всички служители намалява с 4,56%, а търговският и оперативният персонал се увеличава с 3,09%, което е съпроводено с увеличение на хонорарите средна работна заплата с 3,4% спрямо предходната година. На фона на тези промени търговският оборот се е увеличил с 6 843 хиляди рубли, има положително движение към намаляване на заплатите от дела на търговския оборот, но в същото време количественият състав на търговските и оперативните служители не се е променил ( 20 души), като този персонал е пряко свързан с приходите, получени от предприятието.

Тази политика имаше за цел да намали броя на персонала, като същевременно увеличи заплатите на служителите в търговския етаж. Тя показа, че този вид намаляване на част от разходите (за сметка на съкратени работници) и пренасочване на част от разходите към увеличаване на заплатите на други е ефективен и компанията трябва да продължи да подобрява системата за заплати и разходи в предприятието като цяло, с цел увеличаване на печалбата. Все пак трябва да се помни, че като минимум поддържането на реалните заплати, а не просто увеличаването им, може да задържи работниците в компанията за дълго време. Необходимо е също така да се обвърже по-тясно възможността за увеличаване на заплатите с ефективността на компанията, включително помощта на служителите за увеличаване на печалбите на компанията, което може да бъде улеснено чрез въвеждането на нова бонусна система за стимулиране на труда на служителите.

Струва си да се обърне внимание на увеличеното натоварване на персонала с увеличение на търговския оборот (105,44% през 2013 г. спрямо 2012 г.), както се вижда от таблица D.3 [вж. Приложение E], тъй като тези показатели също повлияха на растежа на производителността на търговските работници. При анализа на производителността на труда се взема предвид текучеството на служител за цялото предприятие, включително на служител от търговския и оперативния персонал. В този случай е препоръчително да се вземе предвид влиянието на такива фактори като промени в структурата на търговския оборот, състава на дистрибуторската мрежа и цените.

След като извършихме изчисления на производителността на труда и нейната динамика (Таблица E.3) [Приложение E], можем да направим следните изводи: през годината производителността на труда на служител по продажбите се е увеличила с 16,08% и възлиза на 1852,7 хиляди рубли. през 2013 г., ако анализираме нарастването на производителността на труда на търговско-оперативния служител, то през 2013 г. тя възлиза на 5,44% от предходната година. Фондът работно време намалява, тъй като през 2012 г. са уволнени 3 служители, средносписъчната численост на служителите през 2012 г. е 37,5 души, а през 2013 г. остава без промяна - 36 души.

Показател за производителността на труда в търговията е размерът на търговския оборот на средносписъчния работник общо, както и по отделни категории. Този показател зависи от структурата на търговския оборот и нивото на цените на стоките. Ето защо в някои случаи се използват естествени показатели за по-точна оценка на производителността.

За по-пълен анализ на производителността на труда в компанията ще изчислим показателите за един от месеците, в които не са направени нито продуктови надценки, нито промени в структурата на продуктовата гама. Според компанията такъв месец е март 2014 г. (за еднакво представяне на смените да вземем броя на дните равен на 30).

Нека направим сравнителен анализ на работата на първата и втората смяна за месеца (Таблица E.1) [Приложение E]. Както се вижда от данните от таблицата, оборотът за първата смяна възлиза на 2950,2 хиляди рубли, а за втората - 2701,4 хиляди рубли. Това предполага, че цифрите за първа смяна са по-високи с 9,21%. Ежедневната производителност на един търговски и оперативен служител възлиза на 18-19 хиляди рубли, а за предприятието като цяло - 7 хиляди рубли. Установено е, че работниците от първа смяна обслужват 85 клиенти повече на месец от работниците от втора смяна (105,07%).

Съществен момент при анализа на производителността на труда е изчисляването на нейното влияние върху нарастването на обема на търговския оборот. За да определим влиянието на промените в производителността на труда върху увеличението на търговския оборот, ще направим изчисления по следните формули 2.1.1 и 2.1.2:

д Tch = ( д H/D T) * 100, (2.1.1)

Където д Tch - увеличение на търговския оборот поради увеличаване на броя;

д H - прираст на населението, %;

д T - увеличение на търговския оборот, %.

д Тп = 100 - D PM, (2.1.2)

Където д Тп - увеличение на търговския оборот поради повишена производителност на труда. Таблица E.2 [Приложение E] изчислява такива показатели като увеличението на търговския оборот поради увеличаването на броя, което е отрицателно, а що се отнася до растежа на търговския оборот поради повишена производителност, той възлиза на 73,53%.

Критериите за оценка на ефективността на използването на трудовите ресурси са нарастването на доходите от труд на работниците, от една страна, и увеличаването на рентабилността на труда им за предприятието, от друга. Рентабилността на труда в търговията е от голямо социално значение, тъй като продажбата на стоки трябва не само да носи печалба, но и да спомага за подобряване на качеството на услугите, предоставяни в търговията. В някои случаи, за да разширят асортимента и да привлекат купувачи, търговските предприятия продават нискорентабилни и дори нерентабилни стоки. Но като цяло продажбата на стоки трябва да бъде печеливша. Оценката на рентабилността на труда на работниците може да бъде изразена чрез коефициент, изчислен по формула 2.1.3:

Kpt = д PE/D FP, (2.1.3)

където Kpt е коефициентът на рентабилност на труда на служителя;

д PE - увеличение на нетната печалба на служител за определен период от време, хиляди рубли;

д FP - увеличение на фонда за потребление на служител за определен период от време, хиляди рубли. Нека изчислим този коефициент, като използваме следните данни (Таблица 2.1.1):

Таблица 2.1.1 - Показатели за изчисляване на коефициента на рентабилност на работниците

Показатели 2012 2013 Ръст, % Приходи, рубли 59853000666960005.44 Разходи, рубли 4967799055062314.0410.84 Печалба, рубли 1017501011633685.9614.34 Среден брой служители по продажбите, хора 37.503 6 ,00-4 включително търговско-оперативни работници, 20200 души

Нека изчислим рентабилността на труда:

PP = 14,34 / 36 = 0,40%

FP = 10,84 / 36 = 0,301068%

Kpt = 0,4 / 0,3 = 1,322686

От изчислението виждаме, че рентабилността на труда на служител в супермаркет „Десятка“ е 1,323. Нарастването на печалбата изпреварва нарастването на работната заплата (фонд потребление), т.е. системата за организиране на труда на работниците всъщност допринася за бързо нарастване на печалбите. Въз основа на това можем да говорим за възможност част от средствата да бъдат пренасочени за стимулиране на труда под формата на бонуси.

Анкета сред служителите на компанията показа, че има проблеми в организацията на възнагражденията. Например, служител или не си спомня за системата за стимулиране, главно поради краткия период на работа в компанията, или говори за бонусите като нещо от миналото, което всъщност се доказва от липсата на данни за материалния стимули за последните години от дейността на фирмата.

Компанията е изправена пред следния проблем: заплащането на персонала е заплата, а бонусите са много редки и не са обвързани с конкретни данни, например приходи. Компанията има този проблем отдавна, но той не е решен чрез разработване на нова система за стимули и възнаграждения на работниците. Наредбите на компанията предписват бонусна система, но тя включва бонуси, без да дефинира ясни показатели, които да се записват ежемесечно; бонусите стават след одобрение от ръководителя на цялостната работа на търговския и оперативния персонал, но не и на показателите за изпълнение на отделните смени. и/или служители. Според мен този момент показва необходимостта от преразглеждане на политиката на компанията по отношение на прилаганата система на възнаграждения.

В първата глава идентифицирахме най-разпространената система на заплащане в търговията на дребно: заплата плюс комисионна като процент от приходите. Сега нека да разгледаме как точно в конкретно предприятие - LLC "Desyatka" - стимулирането на дейността на търговските и оперативните работници може да бъде свързано с резултатите от дейността на служителите и / или производствените смени. За да се установи връзката между броя на клиентите и дневните приходи, е необходимо да се определи уравнение на линейна връзка и коефициент на корелация. Интерпретирайте коефициентите на регресия и корелация. И така, нека извършим необходимите изчисления за първата смяна на работниците на търговския етаж (Таблица H.1) [Приложение G].

х = a + bx. За да направим това, решаваме системата от уравнения 2.1.4:

където n = 15 дни; - брой купувачи, хиляди души; - приходи, хиляди рубли.

15a+b17.72=2950.2a17.72+b21.09=3537.715a+17.72b=2950.217.72a+21.09b=3537.715a=2950.2-17.72ba=(2950.2 -17.72b)/150.15b=52.14

Това означава, че регресионният коефициент е 332,12.

a=(2950.2-17.72*332.12)/15a= -195.7

За да определим близостта (силата) на връзката между изследваните характеристики, определяме стойността на коефициента на корелация, използвайки формула 2.1.5:

r = (3537.7-17.72*2950.2/15) /(?0.1569*?18369.864)? 52,53/53,68=0,98. Тъй като коефициентът на корелация е по-голям от 0,7, връзката в тази серия е силна и 0

За да се проучи връзката между максималната покупка и дневните приходи, също е необходимо да се изчисли коефициентът на корелация. Затова ще извършим необходимите изчисления (Таблица G.2) [Приложение G] за първата смяна на работниците на търговския етаж.

Нека да определим параметрите на уравнението на правата линия: y х = a + bx. За да направим това, решаваме системата от уравнения (вижте: 2.1.4)

15a+b28.61=2950.2a28.61+b61.11=5872.3615a+28.61b=2950.228.61a+61.11b=5872.3615a=2950.2-28.61ba=(2950.2 -28.61b)/1528.61*(2950 .2-28.61b )/15 + 61.11b=5872.365626.03-54.55b+61.11b=5872.366.56b=246.33b= 37.54 регресионен коефициент

Това означава, че регресионният коефициент е 37,54.

Тъй като b е положително число, има пряка връзка между параметрите x и y.

a=(2950.2-28.61*37.54)/15a= 125.1

Уравнението на линейното свързване има формата:

За да определим близостта (силата) на връзката между изследваните характеристики, определяме стойността на коефициента на корелация по формулата (виж: 2.1.5):

=(5872,36-28,61*2950,2/15)/(?6,5624*?18369,864)?245,35/347,2=0,7066

Тъй като коефициентът на корелация е 0,7, връзката в тази серия е умерена. Така този анализ показа умерена зависимост на влиянието на факторите, свързващи приходите с броя на клиентите в супермаркета; тя е значително по-ниска от влиянието на броя на клиентите върху дневните приходи.

Нека направим изчисления за персонала на втората смяна.

За да се изследва връзката между броя на клиентите и дневните приходи, е необходимо да се определи уравнението на линейната връзка и коефициента на корелация. Така че, нека извършим необходимите изчисления (Таблица 3.1) [Приложение 3] за втората смяна на работниците на търговския етаж.

Нека да определим параметрите на уравнението на правата линия: y х = a + bx. За да направим това, решаваме системата от уравнения (виж 2.1.4):

15a+16.87b=2701.416.87a+19.07b=3061.7915a=2701.4-16.87ba=(2701.4-16.87b)/1516.87*(2701.4-16.87b )/15 + 19.07b=3061.793037.63- 18.97b+19.07b =3061.790.1b=240.07

Това означава, че регресионният коефициент е 240,07.

Тъй като b е положително число, има пряка връзка между параметрите x и y.

a=(2701.4-16.87*240.07)/15a= -89.86

Уравнението на линейното свързване има формата:

За да определим близостта (силата) на връзката между изследваните характеристики, определяме стойността на коефициента на корелация, като използваме формулата, дадена по-рано (виж 2.1.5):

r = (3061.79-16.87*2701.4/15) /(?0.1006*?6558.8293)? 23,62/25,69= 0,92. Тъй като коефициентът на корелация е по-голям от 0,7, връзката в тази серия е силна и 0

Така този анализ показа пряка, силна зависимост на влиянието на факторите, свързващи приходите с броя на клиентите в супермаркета.

Нека определим коефициента на корелация, за да проучим връзката между максималната покупка и дневните приходи. Така че, нека извършим необходимите изчисления (Таблица 3.2) [Приложение 3] за втората смяна на работниците на търговския етаж.

Нека да определим параметрите на уравнението на правата линия: y х = a + bx. За да направим това, решаваме системата от уравнения, разгледана по-рано (вижте 1):

15a+34.72b=2701.434.72a+117.54b=6120.515a=2701.4-34.72ba=(2701.4-34.72b)/1534.72*(2701.4-34.72b )/15 +117.54b=6120.56253.56-8 0,38b+117,54b =6120.537.16b=-133.06

Това означава, че регресионният коефициент е 133,06.

Така че b е отрицателно число, което означава, че няма пряка връзка между параметрите.

a=(2701.4-34.72* (-3.58)/15a= 188.38

Уравнението на линейното свързване има формата:

За да определим близостта (силата) на връзката между изследваните характеристики, определяме стойността на корелационния коефициент по формулата (виж 2.1.4) r = (6120.5-34.721*2701.4/15) /(?37.157*?6558.829 ) ? - 132,34/493,66= - 0,268. Тъй като коефициентът на корелация е по-малък от 1, в този случай няма връзка между приходите и максималната стойност на покупката.

По този начин този анализ (Таблица 2.1.2) показа умерена зависимост на влиянието на факторите, свързващи приходите с максималната покупка в супермаркет; тя е значително по-ниска от влиянието на броя на клиентите върху дневните приходи.

Таблица 2.1.2 - Корелационна зависимост на показателите за приходи за първа и втора смяна

Промяна Зависимост на променливите X и Y Величина на корелационния коефициент Характер на връзката 1 - приходи и брой клиенти 0,98 силни и преки приходи и максимална покупка 0,7 умерени 2 - приходи и брой клиенти 0,92 силни и преки приходи и максимална покупка - 0,268 отсъстващ

Въз основа на анализа, базиран на изчисленията на корелационния метод, можем да кажем, че броят на клиентите има по-силен ефект върху размера на приходите. Следователно можем да заключим, че ролята за привличане на клиенти в магазина е най-висока (коефициент на корелация? 0,9), а значимостта на връзката между максималната покупка и размера на приходите е най-малка.

Анализът показа, че търговският и оперативният персонал, който включва продавачи, контрольори, касиери и др., Съставлява повече от 50% от общия брой на служителите на Desyatka LLC и благодарение на тях приходите на компанията се увеличават. Ръководството обаче не обръща достатъчно внимание на политиката в областта на материалното стимулиране. Въпреки че извършва годишна индексация на заплатите, реалните заплати се намаляват. Производителност на труда на търговско-оперативните работници за 2012-2013г. нараства, ръстът на търговския оборот поради повишената производителност на труда възлиза на 73,53%.

Допълнителен корелационен анализ показа, че бонусната част от заплатата трябва да бъде създадена около привличането и подобряването на качеството на обслужване на клиентите. Това е един от реалните начини, по които управлението на магазина може да увеличи приходите, да повиши участието на търговския персонал в процеса на търговия и да ги мотивира да постигнат по-високи резултати в работата.

Във втората глава бяха идентифицирани следните проблеми в Desyatka LLC, изискващи конкретно решение:

заплатите на служителите не изпълняват стимулиращи функции като такива; освен това служителят в предприятието няма нито един повече или по-малко убедителен стимул да работи ефективно, тъй като получава само заплата;

в организацията не се използва система за стимулиране, въпреки че формално има разпоредба „За бонуси“;

не е разработена система за възнаграждение, която да отчита реалното стартиране на бонуси за служителите по ясни и разбираеми показатели и стандарти.

Дружеството има такива проблеми от дълго време, но не е решено чрез разработване на нова система за стимули и възнаграждения на работниците; тази точка изисква преразглеждане на политиката за персонала по отношение на възнагражденията.

Следователно е очевидно, че за да се подобри представянето на едно предприятие, е необходимо да се дадат препоръки на компанията за разработване на ефективна система за стимулиране, която може да обвърже системата за възнаграждение с справедлива оценка на приноса на служителя за цялостния успех на предприятие. Системата за възнаграждение в изследваното търговско предприятие трябва да има ясно определени цели, да установи формата на заплатите и бонусната система в съответствие с постигнатите резултати, да определи системата за оценка, периода и графика на изплащане на възнаграждението.

Необходимо е всички промени да бъдат целенасочени и прозрачни, защото служителите могат да подобрят ефективността и качеството на работата си само когато знаят, че работата им е справедливо заплатена. Като цяло комплексът от мерки, насочени към повишаване на трудовата активност на работниците и в резултат на това повишаване на ефективността на труда и неговото качество, трябва да бъде от материален характер.

По този начин първата и най-важна задача на реформирането на заплатите в Desyatka LLC е поддържането на интереса на служителя към резултатите от неговата работа.

Системата за възнаграждение за работа в Desyatka LLC трябва да бъде изградена, като се вземат предвид следните фактори:

естеството и сложността на работата;

ролята на труда в общия резултат от дейността на организацията;

не допускайте изравняване на заплатите, тъй като това ограничава инициативата и забавя производителността на труда;

ефективност на труда.

В пазарни условия механизмът на заплащане трябва да отчита следните принципи:

възнаграждението да зависи от трудовия принос на всеки служител, неговия опит и квалификация;

необходимо е ефективно планиране на разходите, свързани с възнагражденията на основните оперативни и търговски работници, като се избягват нерационалните стандарти за стимулиране на заплатите, трябва да има обоснована подкрепа за въведените мерки за стимулиране с калкулации;

доходите на служителя трябва да се определят от крайния резултат от работата на целия екип;

минимизиране на рисковете за работодателя при намаляване на обемите на производство и продажби;

възнаграждението трябва да гарантира социална защита на работниците.

Въз основа на разпоредбите „За възнаграждението и бонусите в Desyatka LLC“, магазинът е установил система за възнаграждение за заплати и бонуси. Тази система на възнаграждение на практика представлява обикновена работна заплата с бонуси за изпълнение на количествени и качествени показатели съгласно специалните разпоредби за бонусите на служителите. Няма обаче контрол върху установяването на връзката между критериите за бонус и получаването на бонус; служителите много рядко получават бонус и по правило той е свързан с празници. Тоест на практика не съществува като такъв.

Очевидно е, че системите, формите и видовете възнаграждения, както всяка система на съвременното предприятие, трябва да бъдат икономически обосновани. В противен случай той губи своята ефективност и не допринася за развитието на бизнеса, а понякога му причинява значителни щети. Коефициентът на рентабилност на труда на служителя, изчислен във втората глава, показа, че е възможно организацията да пренасочи част от средствата за стимулиране на труда под формата на бонуси (Kpt = 1,323).

Има много видове комисионни форми на възнаграждение, които обвързват възнаграждението на служителите с изпълнението на тяхната дейност. Изборът на конкретен метод за прилагането му зависи от това какви цели преследва организацията, както и от характеристиките на продавания продукт, спецификата на пазара и други фактори.

Например, ако една организация се стреми да максимизира общите продажби, тогава, като правило, комисионните се определят като фиксиран процент от обема на продажбите. Ако една организация има няколко вида продукти и се интересува от интензивното популяризиране на един от тях, тогава тя може да определи по-висок процент комисионна за този тип продукт.

Ето защо, според мен, в системата за възнаграждение на оперативния и търговския персонал трябва да се въведе зависимост на бонусите от приходите и броя на обслужваните клиенти. Това действие ще има най-благоприятен ефект върху стимулирането на работата на служителите. Продавачите и касиерите ще разберат, че техният труд се цени и организацията има нужда от него.

Когато планът за приходи е изпълнен в размер на средната месечна сума, изплащайте 2-3% (по преценка на мениджъра) от планираните приходи на служителите на търговския етаж като бонус. В случай на получаване на приходи над планираното (нормативно) ниво, на оперативните и търговските служители се дават бонуси с 4-5% (по преценка на мениджъра) от увеличението на печалбата на организацията.

Също така е необходимо да се вземе предвид работата както на първата, така и на втората смяна на персонала, тъй като делът на приходите, получени по време на техните смени, може да се различава значително. В този случай бонусната част се разпределя според дела на участието на всяка смяна и след това, като се използва коефициентът на трудово участие на служителя в рамките на смяната, бонусната част може да се разпредели според размера на бонусните плащания на всеки на служителите.

По този начин общите плащания на възнагражденията на служителите ще се увеличат и това ще позволи на служителите да усетят пряко въздействието на развитието на предприятието върху растежа на собственото си благосъстояние.

Основното ограничение на всяка мотивационна система са финансовите възможности на компанията. Следователно, когато се изгражда модел на системата за мотивация за компанията Desyatka LLC, е необходимо да се свържат постоянните разходи, свързани с функционирането на системата за мотивация с приходите, и променливите разходи с показателя за печалба. Наличието на тази връзка ще отразява диапазона от възможности на системата за мотивация в зависимост от финансовото състояние на компанията. Затова предложихме да се определи процент от средния месечен приход на предприятието, както и от превишение на плана - от увеличението на печалбата.

Традиционно служителите на счетоводния отдел получават заплата и бонус въз основа на резултатите от тримесечието или годината; доста е трудно да се направи работата им в зависимост от показателите за ефективност на компанията, но тези служители, наред с други неща, трябва да бъдат мотивирани. Следователно, при следващото увеличение на заплатите за компанията като цяло, вместо да увеличавате заплатите на служителите в счетоводния отдел, можете да въведете бонусна система за тях за същия размер на насоките за увеличение на заплатите. Тогава тази промяна ще означава относително (спрямо другите служители на компанията) намаление на тяхната заплата, което се взема предвид в таблица 2.3.1 като „намаление“ на заплатата. Тази таблица (за компонентите на предложената система за стимулиране на счетоводителите) предоставя примери за бонусни компоненти на заплатите, които могат да се прилагат за всякакви категории управленски персонал и специалисти.

Таблица 2.3.1 - Компоненти на заплатите на счетоводните служители

Компонент на доходитеИндикатори като процент от основната заплата ЗаплатаБонус за навременност и качество на извършената работаb = до 10%Бонус за трудов стажb = за 5 години около 5%Бонус за лоялност към компаниятаg = до 5%Бонус за квалификацияd = до 5 -15%

ZP=a+a (b + c + d + d), (2.3.1)

където ZP е заплатата на служителя; - заплата;

b, c, d, e - бонусни компоненти, чийто приблизителен размер е посочен в таблицата, а конкретната стойност, приложена към група служители, ще бъде определена от самия мениджър в зависимост от значимостта на разглежданите критерии и позиции в предприятието.

Предимството на тази формула е, че тя свързва всички бонусни компоненти на заплатите помежду си и в резултат на това служителят трябва да работи във всички области, за да получи достойно възнаграждение.

Когато размерът на бонуса зависи пряко от приноса на всеки служител поотделно, има голяма вероятност ефективността на работата да се повиши. Предвид факта, че заплатите на служителите са ниски, може да се предположи, че много от тях ще имат силен стимул да получат допълнително заплащане към съществуващата си заплата и бонус.

По този начин, след като анализирахме и идентифицирахме основните проблеми на системата за възнаграждение в компанията Desyatka LLC, ще предложим следните препоръки за укрепване на връзката между възнаграждението на персонала на супермаркета и резултатите от тяхната професионална дейност:

Зависимостта на бонусите от приходите трябва да бъде въведена в системата за възнаграждение на оперативния и търговския персонал (по преценка на мениджъра - 2% от планираните приходи и за превишаване на плана)

за ръководния персонал - да се установи зависимостта на заплатата от редица показатели, които им позволяват да изпълняват трудовите си задължения с най-високо качество и да получат възможност за увеличаване на заплатите си.

Заключение

В хода на писане на окончателната квалификационна теза авторът разработи начини за подобряване на системата за възнаграждение в Desyatka LLC и постигна целите.

При разкриване на съдържанието на работната заплата е установено, че работната заплата представлява парично възнаграждение за труд; част от себестойността на продукт, създаден с труда, доход от продажбата му, предоставен на работника или служителя от предприятието, в което работи. Съвременните системи за заплащане на труда в условията на пазарна икономика са: на парче и по време.

Сред разглежданите форми и системи на възнаграждение, използвани в пазарната икономика, най-разпространени са системите, базирани на време в комбинация с допълнителни плащания, бонуси за личния принос на служителя за увеличаване на приходите на компанията, както и гъвкави форми на възнаграждение, тъй като в пазарна икономика, предприятието трябва едновременно да увеличи рентабилността на вашата компания и ефективно да използва средствата от фонд за заплати, стимулирайки персонала с различни видове комисионни чрез увеличаване на приходите на компанията.

Търговията играе специална роля в най-големите сектори на икономиката на всяка страна, както по отношение на обема на дейността, така и по броя на персонала, зает в нея, а предприятията в тази индустрия са най-разпространени, търговската мрежа на дребно се развива, броят на новите магазини, супермаркети и пазари за търговия на дребно с храни расте. Възниква спешен въпрос за привличането на нови работници на дребно и подобряването на съществуващата система за възнаграждения и бонуси за персонала.

При определяне на основните характеристики на труда в търговията на дребно бяха подчертани следните аспекти: в търговията на дребно заплатите на парче станаха широко разпространени, особено неговата разновидност - комисионна, което позволява да се установи връзка между приходите, получени в резултат на работа и размера на надбавката към основната заплата. За да получат най-голяма печалба и да увеличат производителността на труда, мениджърите се стремят да обвържат заплатите с процент от оборота или да определят предварително план, за изпълнението на който служителят получава бонус (от 15% до 30% от общата разходи за труд).

Пазарът за търговия на дребно с храни в Омск е представен от Desyatka LLC. Супермаркет Desyatka има предимства пред своите конкуренти: работно време от 8.00 до 24.00 часа, широка гама от стоки, висококачествено обслужване. Фирмата разполага с широка мрежа от доставчици в града и много удобна локация в областта. LLC "Desyatka" успешно извършва своята дейност и подобрява качеството на услугата, намалява общите разходи, но кадровата политика по отношение на възнаграждението на работниците в предприятието не е достатъчно ефективна. Авторът идентифицира редица проблеми в предприятието: заплатите не изпълняват стимулиращи функции като такива, тъй като служителите получават само заплата; не е разработена система за възнаграждения и бонуси по конкретни показатели и стандарти.

Във втората глава на работата беше извършен икономически анализ на системата за възнаграждение в Desyatka LLC и бяха направени следните заключения: търговският и оперативният персонал, който включва продавачи, контрольори, касиери и др., Съставлява повече от 50% от общия брой служители на Desyatka LLC. , поради което приходите на компанията се увеличават. На този фон ръководството не обръща достатъчно внимание на кадровата политика в областта на материалното стимулиране, въпреки че извършва годишна индексация на заплатите, но реалната им стойност не се увеличава.

Производителност на труда на търговско-оперативните работници за 2012-2013г. нараства, ръстът на търговския оборот поради повишената производителност на труда възлиза на 73,53%, но това се дължи отчасти на общото увеличение на цените. Корелационният анализ показа, че бонусната част от заплатите трябва да бъде създадена около привличането и подобряването на качеството на обслужване на клиентите. По този начин магазинът ще може да увеличи приходите по този начин, да увеличи участието на персонала на търговския етаж в търговския процес и да ги мотивира да постигнат по-висока производителност в работата.

При разработването на начини за подобряване на системата за възнаграждение авторът предложи следните препоръки за укрепване на връзката между възнаграждението на персонала на супермаркет Desyatka LLC и резултатите от тяхната професионална дейност: въведете в системата за възнаграждение на оперативния и търговския персонал зависимостта бонуси върху приходите (по преценка на мениджъра - 2% от планираните приходи), а за управленския персонал - да се установи зависимостта на размера на заплатите от редица показатели, които позволяват най-ефективното изпълнение на служебните задължения и възможността за увеличаване на заплатите.

Библиография

Кодекс на труда на Руската федерация (LC RF) от 30 декември 2001 г. № 197-FZ [Електронен ресурс] - Режим на достъп: #"justify">. Трунин, С. Н. Икономика на труда / С. Н. Трунин. М.: 2009. 496 с.

3. Поварич, И. П. Разработване и прилагане на политики за компенсация на организациите [Електронен ресурс] / И. П. Поварич. -Режим на достъп: #"justify">- Кап. от екрана.

Weisburd, V. A. Икономика на труда. / V. A. Vaisburd // М.: Омега-Л. 2011. 376 стр.

Остапенко, Ю. М. Икономика на труда / Ю. М. Остапенко // М.: INFRA-M, 2010. 272 ​​с.

6. Старобински, Е. А. Мотивация (Разсъждения по дадена тема) / Е. А. Старобински // Управление на персонала. 2010. № 4. С. 42 - 50.

Преглед на работните заплати [Електронен ресурс] - Режим на достъп: #"justify">. Пашуто, В.П. Организация, нормиране и заплащане на труда в предприятието / В.П. Пашуто // М.: КНОРУС. 2012. 320стр.

9. Съвременни форми на възнаграждение [Електронен ресурс] - Режим на достъп: #"justify">10. Заплащане: форми и системи, съвременни подходи [Електронен ресурс] - Режим на достъп: #"justify">. Грязнова, А. Г. Микроикономика: практически подход / А. Г. Грязнова // М.: КНОРУС. 2011. 672 стр.

12. Кафиатулова, Е. М. Устойчиви конкурентни предимства в търговията на дребно / Е.М. Кафиатулова // Икономика и управление: нови предизвикателства и перспективи. Сборник статии от първата международна научно-практическа конференция. 2010 г стр. 270-275.

Гъвкави системи за заплащане [Електронен ресурс] - Режим на достъп: #"justify">. Отказ от тарифната система на възнаграждение [Електронен ресурс] - Режим на достъп: #"justify">. Кулик, Н. А. Търговия на дребно с хранителни продукти [Електронен ресурс] / Н. А. Кулик. - Режим на достъп: #"justify">- Кап. от екрана.

16. Серебренникова, Е. С. Тенденции в развитието на търговията на дребно на регионалния пазар (на примера на Омска област) [Електронен ресурс] / Е. С. Серебренникова. - Режим на достъп: #"justify">- Кап. от екрана.

17.Литвинова, О. В. Търговията на дребно като предприемаческа дейност и характеристики на нейната организация [Електронен ресурс] / О. В. Литвинова. - Режим на достъп: #"justify">- Кап. от екрана.

18. Бортникова, О. С. Проблеми и тенденции в развитието на вътрешния пазар на мрежови услуги за търговия на дребно [Електронен ресурс] / О. С. Бортникова. - Режим на достъп: #"justify">- Кап. от екрана.

19. Търговия на дребно [Електронен ресурс] - Режим на достъп: #"justify">20. Основни тенденции в социално-икономическото развитие на Руската федерация през януари 2014 г. [Електронен ресурс] - Режим на достъп: #"justify">. Модорски, А. В. Стимулираща функция на заплатите в системата на функциите на заплатите / А. В. Модорски // Бюлетин на Пермския университет. 2014. № 1. С. 97-102.

Астахов, А. Ф. Обучение на специалисти по управление / А. Ф. Астахов // Проблеми на теорията и практиката на управлението. 2012. № 1. С. 109 - 116.

Несмеянова, Е. И. Новите реалности на руския пазар на труда и тяхното въздействие върху управлението на компанията / Е. И. Несмеянова // Актуални проблеми на икономиката и правото. 2014. № 1. С.131-135.

24. Абросимова, Т. Ф. Икономически аспект на управлението на разходите за труд в търговията / Т. Ф. Абросимова // Бюлетин на Севернокавказкия държавен технически университет. 2013. № 4 (21). стр. 130-133.

Ефективността на системата за стимулиране на труда в търговско предприятие [Електронен ресурс] - Режим на достъп: #"justify">26. Батковски, А. Л. Техники на мотивация за работа и професионално израстване / А. Л. Батковски // Проблеми на теорията и практиката на управлението. 2013. № 2. С. 20 - 21.

Сборник с материали от Втория сибирски търговски форум. Омск 2013. 417 стр.

28. Марцин, В. С. Производителността на труда на служителите на търговско предприятие, система от показатели, методи за оценка и резерви за растеж [Електронен ресурс] / В. С. Марцин. - Режим на достъп: #"justify">- Кап. от екрана.

Приложение А

Схема. Форми и системи на заплащане

Приложение Б

Таблица Б.1 – Основни характеристики на основните форми на работна заплата

Предимства Недостатъци Заплащане по време Създава потенциални предпоставки за качествена работа Не стимулира интензификацията на труда Удобен при извършване на сложна и комплексна работа Изисква постоянно наблюдение на текущата трудова дейност, което е много по-трудно от следенето на нейните резултати Плащане на парче Интензифицира работата Не интересува служителя в подобряването на качеството на работа и дори често стимулира освобождаването на дефекти Намалява разходите за текущ работен надзор на трудовата дейност, позволява контрол само на резултатите от нея Неподходящ за сложна, продължителна и комплексна работа

Приложение Б

Ключови показатели за ефективност на Desyatka LLC

Таблица Б.1 – Отчет за финансовите резултати. Формуляр № 2 според OKUD

Име на показателя, хиляди рубли Код 2012 2013 Приходи 21105985300062980169.7 Разходи за обичайни видове дейности, включително разходи. разходи за продажби, търговски и административни разходи 21204790657949078188.7 Печалба (загуба) от продажби 22001194642113842566.04 Дължими лихви 233000 Други приходи 234000 Други разходи 235017895671389670 Печалба (загуба) преди данъци 2300101 5 685412452896.04 Данъци върху печалбата (доход), включително текущия данък върху печалбата, изменен. от. активи и пасиви 241057894.067870981.5074 Нетна печалба (загуба) 240010175010.1311633685.96

Фигура B.2 - Организационна структура на супермаркет Десятка

Приложение Г

Отчитане на заплатите на персонала на фирмата за 2012-2013 г.

Таблица D.1 - Лист за заплати на персонала на Desyatka LLC за 2012-2013 г.

длъжност брой хора пълно име средно месечно заплата през 2012 г. Средномес заплата през 2013 г. директор 1 Шипачева 29000 30000 търговски отдел 2 Орлова 18900 19563 Темерева 19500 19800 счетоводен отдел 2 Дружинина 17600 18000 Иванова (главен счетоводител) 21700 22500 юрист 1 Третяков 23400 ръководител на автоматизирана система за управление 1 Горот ков 2210 0администратори2Салникова1720017739Куракина1720017739стокови експерти2Башурова1649016956Макарова1629016500Компютърни оператори3Губина1675416956Шаруха1675416956Торопов16754ст. касиери2 Шнайдер1661716956Иванова1661716956касиери4Мусаева1644716956Новикова1658717100Плетнова1600516500Толисина1658717100продавачи8Виденюк1622916800Двужилова1622916800Заг ваз dina1623216803Matytsina1623516806Mikhalchenko1623716809Potseyko1593916500Tarkina1593916500Trachuk1593916500packers2Kotelevskaya1640016500Mukonina1640016500controllers4Noskov1 6400 16500Осталцев1620016434Чумакова1620016437Кърпачев1620016440товарачи2Дорожко1634516500Шулжик1634516500чистач2Котова1600016500Мальцева1600016500портиер1Дроздов160001 650 0

Приложение Г

Характеристики на структурата на персонала на търговски комплекс Десятка

Таблица Д.1 - Структура на персонала на фирмата по пол.

Показател 2012, хора 2013, хора Отклонение за 2012-2013, хора Състав за 2012 (в%) Състав за 2013 (в %) Пол на персонала Мъже87120.5119.44Жени3129279.4980.56общо39363100100

Таблица E.2 - Динамика на нивото на образование на персонала в супермаркет Десятка

Показател 2012, хора 2013, хора Отклонение за 2012-2013, хора Състав за 2012 (в %) Състав за 2013 (в %) Вид изображение. души Висше 109125.6425.00 Средно специално 2020051.2855.56 Средно 97223.0819.44общо 39363100100

Таблица E.3 - Производителност на труда на служителите на Desyatka LLC за 2012-2013 г.

Показатели 2012 2013 Ръст, (%) 1234 Търговски оборот, рубли 5985 3000 666960005.44 Среден брой търговски работници, души 37.50 36.00-4.00 Включително търговски и оперативни работници, хора 20.00 20 000.00 Продукция . труд на продавач, рубли 15960801852666.6716.08 Производство. труд на търговски оператор служител, рубли 299265033348005.44 Фонд работно време, човек - ден 8236876032-7.69

Приложение Д

Показатели за производителност на труда на персонала на Desyatka LLC

Таблица E.1 - Показатели за производителност на труда на служителите на Desyatka LLC на първа и втора смяна през март 2013 г.

Индикатори Shift 1 Shift 2 Абсолютно. изключено рез. 1-ва смяна до 2-ро отваряне, (в%) 12345 Търговски оборот, rub. на месец при работа на една смяна (15 дни) 29502002701400248800109.21 Брой покупки за месец 1772216867855105.07 Производ. труд на търговски и оперативен роб. смени, покупки / месец1772.201686.7085.50105.07Производ. труд на търговско-оперативен служител, покупки / ден 118.15112.455.70105.07 Производ. труд на смяна на търговско-оперативен работник, руб. / месец 29502027014024880109,21 Производителност на труда на един търговски и оперативен служител, руб. / ден1966818009.331658.67109.21Производство. труд на работник, rub. / ден (10 души на смяна + 16 души оставащ персонал)7564.626926.67637.95109.21

Таблица Д.2 - Изчисляване на влиянието на производителността на труда върху нарастването на търговския оборот

ПоказателиУвеличение на увеличението, % Увеличение на текучеството поради увеличаване на броя на персонала - 73,53 Увеличение на броя на персонала - 4,00 Увеличение на текучеството 5,44 Увеличение на текучеството поради повишаване на производителността на труда 173,53

Приложение Ж

Изчисляване на корелационната зависимост за показатели за първа смяна

Таблица G.1 - Средномесечни данни за работата на 1-ва смяна за изчисляване на връзката между показателите за приходи и броя на клиентите

ДатаНомер досега хиляди души, (X)Приходи, хиляди рубли, (Y)X 2х × UU 201.03.131,25225,501,56281,6550850,2502.03.131,09168,101,19183,5728257,6103.03.131,04158,501,08164,8425122,2507.03.131,33258 ,001.76342.6266564.0008.03. 131, 44285,702,06410,5581624,4909.03.131,11172,901,23191,7529894,4113.03.131,11169,601,22187,5828764,1614.03.131,30224,001,6 829 0,0850176,0015.03.131, 20191 ,101,44229,1336519,2119.03.131,12176,401,25196,8631116,9620.03.131,17187,101,37219,2835006,4121.03.131,15192,601,31220 ,723 7094,7625.03.131,11183, 301.22202 .7333598.8926.03.131.14169.801.29193.0628832.0427.03.131.19187.601.42223.2435193.76Общо: 17.722950.2021.093537.66598 615.20

Таблица G.2 - Средни месечни данни за работата на 1-ва смяна за изчисляване на връзката между показателите за приходи и максималната покупка

DateMxim. покупка, (хиляда души), XПриходи, хиляди рубли, (Y)X 2х × UU 201.03.132,63225,506,92593,2950850,2502.03.131,62168,102,62272,3228257,6103.03.131,39158,501,94220,7925122,2507.03.131,82258 ,003.33470.5966564.0008.03. 133, 03285,709,18865,6781624,4909.03.131,17172,901,36201,7729894,4113.03.131,05169,601,11178,7628764,1614.03.133,54224,0012, 547 93,1850176,0015.03.131, 52191, 102,30289,7136519,2119.03.131,46176,402,14257,9031116,9620.03.131,85187,103,42346,1435006,4121.03.132,10192,604,42405 ,0437 094,7625.03.131,67183, 302.78305. 7433598.8926.03.131.76169.803.09298.5128832.0427.03.131.99187.603.95372.9535193.76Общо: 28.612950.2061.115872.36598 615.20

Приложение 3

Изчисляване на корелационната зависимост за показатели за втора смяна

Таблица H.1 - Средномесечни данни за работата на 2-ра смяна за месеца за изчисляване на зависимостта между показателите за приходи и броя на клиентите

Дата Брой клиенти, хиляди души, (X) Приходи, хиляди рубли, (Y) X 2ХУУ 201.03.130,99160,800,98159,0325856,6402.03.131,12168,001,25187,8228224,0003.03.131,17197,201,38231,3238887,8407.03.131,03157 ,301.06161.7024743.2908.03. 131, 03156,101,07161,1024367,2109.03.131,08177,001,17191,5131329,0013.03.131,06159,401,13169,6025408,3614.03.131,11164,801,2 418 3,5927159,0415.03.131, 15179 ,401,32206,4932184,3619.03.131,19203,901,40241,6241575,2120.03.131,08170,601,17184,2529104,3621.03.131,13180,401,28204 ,393 2544,1625.03.131,29220, 201.67284 .5048488.0426.03.131.27221.201.61280.7048929.4427.03.131.16185.101.34214.1634262.01Общо: 16.872701.4019.073061.79493 062.96

Таблица H.2 - Средномесечни данни за работата на 2-ра смяна за изчисляване на съотношението между показателите за приходи и максималната покупка

DateMks. покупка, (хиляда души), XПриходи, хиляди рубли, (Y)X 2ХУУ 201.03.132,67160,807,10428,5325856,6402.03.131,63168,002,66273,8428224,0003.03.131,73197,202,98340,5638887,8407.03.131,36157 ,301.84213.6124743.2908.03. 137, 36156,1054,171148,9024367,2109.03.132,10177,004,40371,3531329,0013.03.131,19159,401,42190,0025408,3614.03.131,20164,801 ,45 198,2527159,0415.03.134, 47179, 4020,02802,6432184,3619.03.131,94203,903,76395,5741575,2120.03.131,50170,602,25256,0729104,3621.03.132,67180,407,1148 0.953 2544.1625.03.131.17220, 201.37257.6348488.0426.03.131 .95221.203.79430.9048929.4427.03.131.79185.103.21331.7034262.01Общо: 34.722701.40117.546120.5049 3062.96Изпратете своето заявление, като посочите темата, точно сега, за да разберете за възможността за получаване на консултация.