প্রতিষ্ঠানের অভ্যন্তরীণ প্রবিধান নমুনা। অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান অনুমোদনের আদেশ

অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান 2018 - 2019 - নমুনাএই স্থানীয় নথিটি বিনামূল্যের আকারে তৈরি করা হয়েছে, তবে শ্রম আইনের প্রয়োজনীয়তাগুলির সাথে সম্পূর্ণ সম্মতিতে। কি উদ্দেশ্যে তারা প্রয়োজন এবং কিভাবে তারা সঠিকভাবে সংকলিত হয়?অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান(এর পরে VTR নিয়ম হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে), আমরা এই নিবন্ধে বর্ণনা করব।

ভিটিআর বিধি প্রয়োগের উদ্দেশ্য এবং সুযোগ

VTR নিয়মগুলির খসড়া তৈরির জন্য একটি যোগ্য পদ্ধতির প্রয়োজন, যেহেতু সেগুলি বেশ কয়েক বছর ধরে তৈরি করা হয়েছে এবং কোম্পানির কর্মীদের দ্বারা শ্রম শৃঙ্খলার সম্ভাব্য লঙ্ঘনের বিরুদ্ধে বীমা।

এই নথিটি কাজ এবং বিশ্রামের সময়গুলির জন্য নিয়ম এবং প্রয়োজনীয়তার একটি সিস্টেম, কর্মচারীদের বরখাস্ত এবং নিয়োগের পদ্ধতি, প্রণোদনা এবং জরিমানা ব্যবস্থা, সেইসাথে একটি নির্দিষ্ট কোম্পানিতে শ্রম সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণকারী অন্যান্য বিষয়গুলির প্রতিনিধিত্ব করে।

VTR নিয়ম ব্যবহার করা:

এন্টারপ্রাইজে VTR বিধিগুলির উপস্থিতি শিল্পের বিধান দ্বারা সরবরাহ করা হয়। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 189 এবং শ্রম আইনের ক্ষেত্রে লঙ্ঘন নিরীক্ষণের জন্য ডিজাইন করা রাষ্ট্রীয় তত্ত্বাবধায়ক কর্তৃপক্ষ দ্বারা নিয়ন্ত্রিত। এই আদর্শটি কাজের প্রক্রিয়া শৃঙ্খলার ধারণা এবং কর্মসংস্থান চুক্তির পক্ষগুলির দ্বারা এটি মেনে চলার বাধ্যবাধকতা প্রতিষ্ঠা করে। কর্মীদের কাজের সময়সূচী নির্ধারণ করার জন্য, VTR নিয়ম তৈরি করা হয়।

এন্টারপ্রাইজে VTR নিয়ম অনুপস্থিতির দায়িত্ব এবং নেতিবাচক পরিণতি

পরিদর্শনের সময়, শ্রম পরিদর্শকের প্রতিনিধিরা প্রায়শই সংস্থার প্রধানকে ভিটিআর বিধি উপস্থাপন করতে বলেন। তাদের অনুপস্থিতি কোম্পানি এবং এর ব্যবস্থাপনাকে জরিমানা দিয়ে হুমকি দেবে: শিল্পের পার্ট 1 অনুসারে। রাশিয়ান ফেডারেশনের প্রশাসনিক অপরাধের কোডের 5.27, এই ক্ষেত্রে আইনি সত্তার জন্য জরিমানা 50,000 রুবেলে পৌঁছেছে। কোম্পানীর কর্মকর্তাদের দ্বারা সংঘটিত একটি বারবার লঙ্ঘনের ফলে তাদের 3 বছর পর্যন্ত অযোগ্য হতে পারে।

প্রশাসনিক দায়বদ্ধতা ছাড়াও, অন্যান্য কারণ রয়েছে যার জন্য VTR বিধিগুলির বিকাশে বিশেষ মনোযোগ দেওয়া উচিত, যেহেতু তাদের অনুপস্থিতিতে:

1. যে কর্মচারী তার কাজের দায়িত্ব পালন করে না তাকে বরখাস্ত করা কঠিন হবে, যেহেতু নিয়োগকর্তার এই সত্যটি প্রমাণ করতে সমস্যা হবে।
2. কর্মচারীরা শ্রম শৃঙ্খলা মেনে চলতে ব্যর্থ হলে, তাদের জন্য জরিমানা প্রয়োগ করা অসম্ভব হবে, কারণ তারা সংস্থার প্রয়োজনীয়তার সাথে পরিচিত নয়।
3. কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে এই এবং অন্যান্য মতবিরোধ শ্রম বিরোধের জন্ম দিতে পারে, যা আইনি প্রক্রিয়ার দিকে পরিচালিত করবে এবং ফলস্বরূপ, শ্রম পরিদর্শক এবং প্রসিকিউটর অফিস দ্বারা পরিদর্শন করা হবে।
4. একটি শিল্প দুর্ঘটনার তদন্ত করার সময়, VTR নিয়মের সাথে কর্মচারীকে পরিচিত করা মামলার ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তার অবস্থানকে শক্তিশালী করবে।

নিয়ন্ত্রক নিয়ন্ত্রণ এবং মান VTR নিয়ম

আইনি ভিত্তি যার সাথে এই নথিটি তৈরি করা হচ্ছে তা হল আদর্শ অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান , 20 জুলাই, 1984 নং 213 তারিখের ইউএসএসআর স্টেট কমিটির শ্রমের ডিক্রি দ্বারা অনুমোদিত। এই নথির কিছু বিধান পুরানো হওয়া সত্ত্বেও, এটি স্থানীয় VTR বিধিগুলির বিকাশের ভিত্তি হিসাবে ব্যবহার করা যেতে পারে। উপরন্তু, এটি বর্তমানে সেই অংশে বলবৎ রয়েছে যা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের বিরোধিতা করে না।

এছাড়াও, ভিটিআর নিয়মগুলি আঁকার সময়, একজনকে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা VIII এর প্রয়োজনীয়তাগুলি বিবেচনা করা উচিত, যা শ্রম শৃঙ্খলা নিয়ন্ত্রণের পদ্ধতিকে নিয়ন্ত্রণ করে। আরেকটি নিয়ন্ত্রক আইনি আইন যা আপনার মনোযোগ দেওয়া উচিত রাশিয়ান ফেডারেশনের স্টেট স্ট্যান্ডার্ড GOST R 6.30-2003 "ইউনিফাইড ডকুমেন্টেশন সিস্টেম...", যা নথি তৈরির জন্য প্রয়োজনীয়তা স্থাপন করে।

দ্রষ্টব্য: রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড ব্যতীত তালিকাভুক্ত আইনী আইনগুলির ব্যবহার প্রকৃতিতে পরামর্শমূলক, অর্থাৎ এটি বাধ্যতামূলক নয়।

প্রতিষ্ঠানের VTR বিধিতে কী থাকা উচিত?

VTR বিধিতে কী থাকা উচিত সেই প্রশ্ন, একটি নিয়ম হিসাবে, কর্মী বিভাগের কর্মচারীদের উদ্বিগ্ন করে যারা তাদের উন্নয়নের সাথে সরাসরি জড়িত। এই নথির প্রস্তুতির জন্য কোনও স্পষ্টভাবে নিয়ন্ত্রিত আইনী প্রয়োজনীয়তা নেই, এটি কোম্পানির ক্রিয়াকলাপের সুনির্দিষ্টতা বিবেচনায় নিয়ে তৈরি করেছে;

GOST R 6.30-2003 অনুসারে, VTR নিয়মগুলি সংস্থার লেটারহেডে আঁকা হয়েছে, যাতে অবশ্যই সমস্ত প্রয়োজনীয় বিবরণ, একটি রেজোলিউশন লাগানোর জন্য স্ট্যাম্প এবং নথির অনুমোদনের জন্য চিহ্ন থাকতে হবে। সংস্থার VTR নিয়মগুলি একটি সীলমোহর দ্বারা প্রত্যয়িত এবং নথির সম্পাদন এবং এর নির্বাহকদের উপর নোট রয়েছে৷

আরও স্পষ্টতার জন্য, আসুন একটি টেবিলের আকারে নথির কাঠামো উপস্থাপন করা যাক:

বিভাগ নম্বর	নাম
	সাধারণ বিধান	বিভাগটি নথি তৈরির উদ্দেশ্য, নথি তৈরিতে ব্যবহৃত নিয়ন্ত্রক কাঠামো, এর প্রয়োগের সুযোগ এবং সেইসাথে তারা যে বিষয়গুলি প্রয়োগ করে সেগুলিকে সংজ্ঞায়িত করে।
	কর্মীদের নিয়োগ এবং বরখাস্ত নথিভুক্ত করার পদ্ধতি	এটি নথিগুলির প্রয়োজনীয়তা স্থাপন করে যার ভিত্তিতে কর্মচারীদের নিয়োগ এবং বরখাস্ত করা হয় এবং প্রবেশনারি সময়কাল প্রয়োগ করার পদ্ধতিকে নিয়ন্ত্রণ করে
	স্থানান্তর পদ্ধতি	বিভাগটি কর্মীদের অভ্যন্তরীণ স্থানান্তরের পদ্ধতি এবং ডকুমেন্টেশন নিয়ন্ত্রণ করে
	কর্মচারীদের অধিকার এবং বাধ্যবাধকতা	এই বিভাগটি কর্মচারীদের অধিকার প্রতিষ্ঠা করে এবং তাদের দায়িত্ব প্রতিষ্ঠা করে। এটি সংকলন করার সময়, একটি শিল্পের উপর নির্ভর করা উচিত। 21 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড। এই বিভাগে আপনি কর্মীদের কিছু অতিরিক্ত দায়িত্বও ঠিক করতে পারেন। উদাহরণস্বরূপ, অসুস্থতা এবং অন্যান্য কারণ সম্পর্কে নিয়োগকর্তাকে অবহিত করা যা আপনাকে কাজে যেতে বাধা দেয়
	নিয়োগকর্তার অধিকার এবং বাধ্যবাধকতা	বিভাগটি নিয়োগকর্তার অধিকার প্রতিষ্ঠা করে এবং তাদের দায়িত্বগুলি প্রতিষ্ঠা করে। এটি সংকলন করার সময়, একটি শিল্পের উপর নির্ভর করা উচিত। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 22, যা নিয়োগকর্তার বাধ্যবাধকতা প্রতিষ্ঠা করে, এর জন্য প্রদান করে: কাজের সঠিক সংগঠন; পেমেন্ট পদ্ধতি উন্নত করা; শ্রম সুরক্ষা ব্যবস্থা গ্রহণ; শিল্প আঘাতের জন্য প্রতিরোধমূলক ব্যবস্থার প্রয়োজন; নিরাপত্তা নিয়ন্ত্রণ; স্যানিটারি এবং অগ্নি নিরাপত্তা মান সঙ্গে সম্মতি
	কাজ এবং বিশ্রামের সময়	এই বিভাগটি আইনের সাথে কঠোরভাবে প্রতিফলিত হয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 100-116): ছুটির দিন এবং সপ্তাহান্তের সংখ্যা; কাজের সময় এবং কাজের সপ্তাহের দৈর্ঘ্য; স্থানান্তরের সংখ্যা; যে পদগুলির জন্য অনিয়মিত কাজের ঘন্টা প্রতিষ্ঠিত হয়; এন্টারপ্রাইজে প্রতিষ্ঠিত বিভিন্ন শ্রম শাসন; যে পদ্ধতিতে কর্মচারীদের ছুটি এবং বিরতি দেওয়া হয়
	বেতন	শিল্পের প্রয়োজনীয়তা অনুসারে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 136, এই বিভাগে কর্মচারীদের বেতন প্রদানের স্থান এবং সময় সম্পর্কে তথ্য থাকতে হবে
	সামাজিক গ্যারান্টি	আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত গ্যারান্টিগুলি ছাড়াও, এই বিভাগে অতিরিক্ত কিছু অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে যা নিয়োগকর্তা প্রদান করতে প্রস্তুত। উদাহরণস্বরূপ, চিকিৎসা সেবা বা অতিরিক্ত ছুটি
	কর্মক্ষেত্রে কৃতিত্বের জন্য পুরষ্কার	বিভাগটি এন্টারপ্রাইজে প্রতিষ্ঠিত প্রণোদনামূলক ব্যবস্থাগুলির তালিকা করে। তারা একটি বস্তুগত এবং নৈতিক প্রকৃতির হতে পারে: কৃতজ্ঞতা বোনাস পেমেন্ট; মূল্যবান উপহার, ইত্যাদি
	শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনকারী কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার দায়িত্ব	এখানে শাস্তিমূলক ব্যবস্থাগুলির একটি তালিকা রয়েছে, সেইসাথে লঙ্ঘনের ধরন যার জন্য তারা প্রয়োগ করা হয়েছে এবং সেগুলি যে ক্রমে রেকর্ডিং সাপেক্ষে
	চূড়ান্ত বিধান	চূড়ান্ত বিধান VTR বিধি সংশোধনের পদ্ধতি প্রতিফলিত করে

কে VTR বিধি অনুমোদন করে, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড অনুসারে অনুমোদনের পদ্ধতি কী?

শ্রম আইনের প্রয়োজনীয়তা অনুসারে শুধুমাত্র সেই VTR বিধিগুলি যেগুলি অনুমোদনের প্রক্রিয়াটি পাস করেছে তারা বৈধ হিসাবে স্বীকৃত। তাদের অনুমোদনের পদ্ধতি আর্ট দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়। রাশিয়ান ফেডারেশনের 190 শ্রম কোড। এর প্রয়োজনীয়তা অনুসারে, এই আইনটি কোম্পানির প্রধান দ্বারা অনুমোদিত হয়।

আপনার অধিকার জানেন না?

বেশ সম্প্রতি, একজন হিসাবরক্ষকের ব্যস্ত সময় শেষ হয়েছে 2012 সালের 1ম ত্রৈমাসিকের বার্ষিক প্রতিবেদন এবং আর্থিক বিবৃতি জমা দেওয়া হয়েছে।

অ্যাকাউন্টিং এবং ট্যাক্স রিপোর্টিং থেকে একটু বিরতি নেওয়ার এবং সংস্থার স্বাভাবিক কার্যকারিতার জন্য প্রয়োজনীয় বিশদগুলিতে মনোযোগ দেওয়ার সময় এসেছে, তবে প্রায়শই "পরবর্তীতে স্থগিত" করা হয়।

এই বিবরণগুলির মধ্যে একটি হল অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধানের উন্নয়ন এবং অনুমোদন।

অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধানগুলি কোম্পানির একটি স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইন, যা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম আইন এবং কোম্পানির সনদ অনুযায়ী বিকশিত এবং অনুমোদিত হয়েছে:

• শ্রম শৃঙ্খলা জোরদার করা,
• কাজের কার্যকর সংগঠন,
• কাজের সময়ের যৌক্তিক ব্যবহার,
• শ্রমিকদের উচ্চ গুণমান এবং উৎপাদনশীলতা নিশ্চিত করা।

অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান হল একটি নথি যা যেকোনো কোম্পানির কাছে থাকতে হবে। এই নথিটি অবশ্যই প্রতিষ্ঠানের প্রতিটি কর্মচারীর স্বাক্ষরের সাথে পরিচিত হতে হবে।

প্রায়শই, নিয়োগকৃত কর্মীদের কাজের গুণমান সরাসরি শ্রম প্রক্রিয়া এবং শ্রম শৃঙ্খলা সংগঠনের স্বচ্ছতার উপর নির্ভর করে।

আমাদের নিবন্ধটি বর্তমান আইনের প্রয়োজনীয়তা এবং অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান (ILR) আঁকার পদ্ধতি নিয়ে আলোচনা করবে।

এছাড়াও নিবন্ধের সাথে সংযুক্ত রয়েছে অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধানের একটি টেমপ্লেট, যা একজন হিসাবরক্ষককে তার কোম্পানির জন্য পৃথক নিয়ম তৈরি করতে সাহায্য করবে।

প্রযোজ্য আইনের বিধান

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 189 ধারা ধারণাটি প্রতিষ্ঠা করে শ্রম শৃঙ্খলা .
শ্রম শৃঙ্খলা সকল কর্মচারীর জন্য বাধ্যতামূলক আচরণের নিয়ম মেনে চলা বাধ্যতামূলক:

• শ্রম নীতি,
• অন্যান্য ফেডারেল আইন,
• যৌথ চুক্তি,
• চুক্তি,
• স্থানীয় প্রবিধান,
• চাকরির চুক্তিপত্র।

এটি লক্ষ করা উচিত যে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 189 ধারায় প্রদত্ত PVTR-এর প্রস্তুতি পরামর্শমূলক নয়, তবে বাধ্যতামূলক।

নিয়োগকর্তা অবশ্যইশ্রম আইন এবং শ্রম আইনের নিয়ম, সমষ্টিগত চুক্তি, চুক্তি, স্থানীয় প্রবিধান, কর্মসংস্থান চুক্তি সম্বলিত অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন অনুসারে, কর্মীদের শ্রম শৃঙ্খলা মেনে চলার জন্য প্রয়োজনীয় শর্ত তৈরি করে।

শ্রম সময়সূচী অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান দ্বারা নির্ধারিত হয়।

শ্রম কোডের বিধান অনুসারে, PVTR হল একটি স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইন যা নিয়ন্ত্রণ করে, বর্তমান আইন অনুসারে:

• কর্মীদের নিয়োগ এবং বরখাস্ত করার পদ্ধতি,
• মৌলিক অধিকার,
• কর্মসংস্থান চুক্তিতে পক্ষগুলির দায়িত্ব এবং দায়িত্ব,
• অপারেটিং মোড,
• বিশ্রামের সময়,
• কর্মীদের জন্য প্রণোদনা এবং জরিমানা ব্যবস্থা প্রযোজ্য,
• এই নিয়োগকর্তার সাথে শ্রম সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণের অন্যান্য সমস্যা।

এই সমস্ত সমস্যা অবশ্যই প্রতিষ্ঠানের PVTR-এ স্পষ্টভাবে নিয়ন্ত্রিত হতে হবে।
নিয়মগুলি কোম্পানির লেটারহেডে আঁকা হয়, কর্মীদের একটি সভায় আলোচনার মাধ্যমে সম্মত হয়, একজন আইনজীবী দ্বারা অনুমোদিত এবং সংস্থার প্রধান দ্বারা অনুমোদিত হয়।

প্রতিষ্ঠানের পরিদর্শন পরিচালনা করার সময় শ্রম পরিদর্শক দ্বারা PVTR-কে অনুরোধ করতে হবে। একটি কোম্পানির PVTR অনুপস্থিতির ফলে কোম্পানি এবং সংস্থার প্রধানের কাছে জরিমানা আবেদন হতে পারে।

সুতরাং, প্রশাসনিক কোডের অনুচ্ছেদ 5.27 অনুসারে, শ্রম এবং শ্রম সুরক্ষা আইন লঙ্ঘনের জন্য প্রশাসনিক জরিমানা আরোপ করা হয়:
1,000 রুবেল থেকে 5,000 রুবেল পরিমাণে কর্মকর্তাদের জন্য;
স্বতন্ত্র উদ্যোক্তাদের জন্য - 1,000 রুবেল থেকে 5,000 রুবেল বা 90 দিন পর্যন্ত কার্যক্রমের প্রশাসনিক স্থগিতাদেশ;
আইনি সত্তার জন্য - 30,000 রুবেল থেকে। 50,000 রুবেল পর্যন্ত বা 90 দিন পর্যন্ত কার্যক্রমের প্রশাসনিক স্থগিতাদেশ।

উপরন্তু, অনুচ্ছেদ অনুযায়ী.
2 প্রশাসনিক কোডের 5.27 অনুচ্ছেদ, একজন কর্মকর্তার দ্বারা আইনের বারবার লঙ্ঘন যিনি পূর্বে অনুরূপ অপরাধের জন্য প্রশাসনিক শাস্তির অধীন ছিলেন,
1 থেকে 3 বছরের জন্য অযোগ্যতার অন্তর্ভুক্ত।

উপরন্তু, যদি কোম্পানির PVTR না থাকে, কর্মীদের সাথে দ্বন্দ্ব দেখা দিতে পারে, উদাহরণস্বরূপ:

• শ্রম শৃঙ্খলা মেনে চলতে ব্যর্থতার জন্য একজন কর্মচারীকে দায়ী করা অসম্ভব, কারণ সে তার জন্য সংস্থার প্রয়োজনীয়তা জানে না।

• একজন কর্মচারীকে তার কাজের দায়িত্ব পালনে ব্যর্থতার কারণে বরখাস্ত করার ক্ষেত্রে অসুবিধা দেখা দিতে পারে, যেহেতু কর্মচারী কোন দায়িত্ব পালন করেননি তা যুক্তি দিয়ে প্রমাণ করা কঠিন হবে।

কর্মচারীদের সাথে বিরোধের উত্থান আইনি প্রক্রিয়ার দিকে নিয়ে যেতে পারে, তারপরে একজন প্রসিকিউটরের পরিদর্শন এবং শ্রম পরিদর্শক দ্বারা একটি পরিদর্শন হতে পারে।

উপরের সাথে সংযোগে, পিটিটিআর প্রস্তুতিতে বিশেষ মনোযোগ দেওয়া প্রয়োজন।

শ্রম কোড PVTR আঁকার পদ্ধতিকে নিয়ন্ত্রণ করে না। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডে কোনো বিশেষ শর্ত নেই, সেইসাথে VTR নিয়মের বিষয়বস্তুর জন্য কোনো নির্দিষ্ট প্রয়োজনীয়তা নেই।

এই বিষয়ে, কোম্পানির অর্থনৈতিক কর্মকাণ্ডের সাংগঠনিক বৈশিষ্ট্য এবং বৈশিষ্ট্যগুলিকে বিবেচনায় রেখে, স্বাধীনভাবে PVTR বিকাশ করতে হবে।

PVTR আঁকার সময়, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা VIII "শ্রম প্রবিধান এবং শ্রম শৃঙ্খলা" এর উপর নির্ভর করা প্রয়োজন।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 189 এবং 190 ধারাগুলি PVTR দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হওয়া উচিত এবং তাদের অনুমোদনের পদ্ধতি স্থাপন করা উচিত এমন সমস্যাগুলির পরিধি কভার করে।

এছাড়াও, আপনি টিপসের জন্য 20 জুলাই, 1984 তারিখের শ্রমের জন্য ইউএসএসআর স্টেট কমিটির রেজোলিউশনে যেতে পারেন। নং 213 "এন্টারপ্রাইজ, প্রতিষ্ঠান, সংস্থার শ্রমিক এবং কর্মচারীদের জন্য মডেল অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধানের অনুমোদনের উপর।"

এই নথিটি একটি কোম্পানিকে তার নিজস্ব PVTR আঁকার সময় সাহায্য করতে পারে।

যাইহোক, এটি অবশ্যই মনে রাখতে হবে যে রেজোলিউশন নং 213 অনেক আগে অনুমোদিত হয়েছিল, শ্রম কোড কার্যকর হওয়ার আগে। অতএব, রেজুলেশনের অনেক বিধান ইতিমধ্যেই সেকেলে।

রেজোলিউশন নং 213-এর কিছু অপ্রচলিত হওয়া সত্ত্বেও, এটি এখনও এমন পরিমাণে বলবৎ রয়েছে যে এটি শ্রম কোডের সাথে সাংঘর্ষিক নয়।

PVTR আঁকার সময়, রাশিয়ান ফেডারেশন GOST R 6.30-2003 "ইউনিফাইড ডকুমেন্টেশন সিস্টেমের স্টেট স্ট্যান্ডার্ড দ্বারা প্রতিষ্ঠিত নথি প্রস্তুতির প্রয়োজনীয়তাগুলি বিবেচনায় নেওয়ার পরামর্শ দেওয়া হয়। সাংগঠনিক এবং প্রশাসনিক ডকুমেন্টেশনের ইউনিফাইড সিস্টেম। ডকুমেন্টেশন প্রয়োজনীয়তা।"

GOST R 6.30-2003 গৃহীত হয়েছিল এবং 03.03.2003 তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশনের স্টেট স্ট্যান্ডার্ডের রেজোলিউশন দ্বারা কার্যকর করা হয়েছিল। নং 65-ম এবং ওকে 011-93 "অল-রাশিয়ান ক্লাসিফায়ার অফ ম্যানেজমেন্ট ডকুমেন্টেশন" (OKUD) (শ্রেণি 0200000) এর অন্তর্ভুক্ত সাংগঠনিক এবং প্রশাসনিক নথিতে প্রযোজ্য।

অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধানগুলি 02000000 শ্রেণীর অন্তর্গত এবং কোড উপাধি 0252131 রয়েছে৷

GOST R 6.30-2003 প্রতিষ্ঠা করে:

• নথির বিবরণের রচনা;
• নথির বিশদ প্রস্তুতির জন্য প্রয়োজনীয়তা;
• নথি ফর্মের জন্য প্রয়োজনীয়তা।

স্ট্যান্ডার্ডের অনুচ্ছেদ 3 অনুসারে, নথিগুলি প্রস্তুত এবং প্রক্রিয়াকরণ করার সময় নিম্নলিখিত বিবরণগুলি ব্যবহার করা হয়:

• সংগঠনের প্রতীক বা ট্রেডমার্ক (পরিষেবা চিহ্ন);
• সংগঠন কোড;
• আইনি সত্তার প্রধান রাষ্ট্র নিবন্ধন নম্বর (OGRN);
• করদাতা সনাক্তকরণ নম্বর/রেজিস্ট্রেশনের জন্য কারণ কোড (টিআইএন/কেপিপি);
• নথি ফর্ম কোড;
• কোম্পানির নাম;
• সংস্থা সম্পর্কে রেফারেন্স তথ্য;
• নথির প্রকারের নাম;
• লিপিবদ্ধকরনের তারিখ;
• নথি নিবন্ধন নম্বর;
• নথির নিবন্ধন নম্বর এবং তারিখের রেফারেন্স;
• নথির প্রস্তুতি বা প্রকাশের স্থান;
• গন্তব্য;
• নথি অনুমোদন স্ট্যাম্প;
• রেজোলিউশন;
• পাঠ্যের শিরোনাম;
• নিয়ন্ত্রণ চিহ্ন;
• নথির পাঠ্য;
• আবেদনের উপস্থিতি সম্পর্কে চিহ্নিত করুন;
• স্বাক্ষর
• নথি অনুমোদন স্ট্যাম্প;
• ভিসা নথি অনুমোদন;
• সীল ছাপ;
• অনুলিপি শংসাপত্রের উপর চিহ্ন;
• অভিনয়কারী সম্পর্কে চিহ্ন;
• নথির সম্পাদন এবং ফাইলে পাঠানোর উপর একটি নোট;
• নথির ইলেকট্রনিক কপির আইডি।

বিঃদ্রঃ:উপরোক্ত মান প্রয়োজনীয়তা হয় প্রস্তাবিত.

অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধানের কাঠামো

অভ্যন্তরীণ শ্রম বিধিগুলি সঠিকভাবে আঁকতে, প্রথমে তাদের কাঠামো এবং বিষয়বস্তু নির্ধারণ করা প্রয়োজন।

PVTR-এ নিম্নলিখিত ডেটা থাকতে হবে:

• কোম্পানির মধ্যে কাজের সম্পর্কের সংগঠনের উপর,
• শ্রমিক এবং ব্যবস্থাপনার পারস্পরিক দায়িত্ব সম্পর্কে,
• ছুটি দেওয়ার ক্ষেত্রে,
• কর্মচারীদের সেকেন্ডমেন্ট সম্পর্কে,
• এন্টারপ্রাইজের অভ্যন্তরীণ শাসন,
• এবং অনুরূপ তথ্য।

নিয়ম কোম্পানির নির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য প্রতিফলিত করা উচিত. PVTR-এ কোম্পানির অর্থনৈতিক ক্রিয়াকলাপ চলাকালীন সর্বাধিক সংখ্যক পরিস্থিতির জন্য প্রবিধানগুলি ঠিক করার চেষ্টা করা প্রয়োজন।

সুতরাং, যদি কোম্পানির কর্মীদের জন্য একটি শিফট কাজের সময়সূচী থাকে, তাহলে এটি PVTR-এ প্রবেশ করা প্রয়োজন (অথবা নিয়মে নথিতে নির্দেশ করুন যা এটি নিয়ন্ত্রণ করে)এই ধরনের কর্মীদের জন্য সময়সূচী পরিবর্তন করুন।
এছাড়াও আপনাকে নির্দেশ করতে হবে:

• প্রতিটি শিফটের শুরু এবং শেষ সময়,
• স্থানান্তরের সংখ্যা এবং সময়কাল,
• অন্যান্য তথ্য।

কোম্পানি যদি এমন কর্মচারীদের নিয়োগ করে যাদের কর্মসংস্থান চুক্তি অনিয়মিত কাজের সময় কাজের জন্য প্রদান করে, PVTR অবশ্যই নির্দেশ করবে:

• অনিয়মিত কাজের সময় সহ অবস্থানের তালিকা,
• যে পরিস্থিতিতে কর্মীরা স্বাভাবিক কাজের সময়ের বাইরে তাদের কাজের দায়িত্ব পালন করবে।

অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধানে এই ধরনের তথ্য অন্তর্ভুক্ত করা সবসময় সুবিধাজনক নয়। এই ক্ষেত্রে, সংস্থা PVTR অনুমোদন করতে পারে এবং পৃথক বিধান বিকাশ করতে পারে। উদাহরণ স্বরূপ, অনিয়মিত কর্মঘণ্টা সংক্রান্ত প্রবিধান .

PVTR-কে কাজের দিনের শুরু এবং শেষের সময়, মধ্যাহ্নভোজের বিরতির সময়কাল, ছুটির দিনগুলির সংখ্যা এবং এই ধরণের অন্যান্য তথ্যের ডেটা প্রতিফলিত করতে হবে।

অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধানগুলি একটি কঠিন-পঠিত "তালমুদে" পরিণত না হওয়ার জন্য, তাদের মধ্যে শ্রম কোডের সমস্ত বিধান পুনরায় লেখার দরকার নেই।

PVTR-এ থাকা অত্যধিক তথ্য সংস্থার এই অভ্যন্তরীণ নথিটিকে সামান্য আগ্রহের মধ্যে পরিণত করতে পারে এবং এর উদ্দেশ্যমূলক উদ্দেশ্যে কার্যত অব্যবহৃত হতে পারে।

এটি যাতে না ঘটে তার জন্য, PVTR থেকে সমস্ত অপ্রয়োজনীয় জিনিসগুলি সরিয়ে ফেলা প্রয়োজন, এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড এবং অন্যান্য প্রবিধানগুলিতে ইতিমধ্যেই অন্তর্ভুক্ত সেই বিধানগুলির বিশদ বিবরণে যাওয়া উচিত নয়।
নিয়মগুলিতে এমন তথ্য থাকতে হবে যা নির্দিষ্ট সংস্থার সুনির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্যগুলিকে প্রতিফলিত করে যার জন্য তারা তৈরি করা হয়েছে।

অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধানে নিম্নলিখিত বিভাগগুলি অন্তর্ভুক্ত করার সুপারিশ করা হয়:

1. সাধারণ বিধান।

এই বিভাগটি অভ্যন্তরীণ প্রবিধানের মূল উদ্দেশ্য, সেইসাথে তাদের আবেদনের সুযোগ এবং তারা কার কাছে আবেদন করবে তা নির্ধারণ করার উদ্দেশ্যে করা হয়েছে।

2. কর্মচারী নিয়োগের পদ্ধতি।

এই বিভাগে নিয়োগকারী সংস্থার নিয়োগের সময় যে নথিগুলির প্রয়োজন হয়, একটি প্রবেশনারি সময়কাল এবং এর সময়কাল প্রতিষ্ঠার শর্তাবলী এবং একজন কর্মচারী নিয়োগের আনুষ্ঠানিককরণের পদ্ধতি উল্লেখ করে।

3. কর্মচারী স্থানান্তর করার পদ্ধতি।

এই বিভাগটি একজন কর্মচারীকে অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করার সময় নিয়োগকর্তার পদ্ধতি এবং কর্মচারীর স্থানান্তর প্রক্রিয়া করার পদ্ধতি বর্ণনা করে।

4. কর্মচারীদের বরখাস্ত করার পদ্ধতি।

এটি একজন কর্মচারীর বরখাস্ত নিবন্ধনের পদ্ধতি এবং কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করার কারণ নির্দেশ করে।

5. নিয়োগকর্তার মৌলিক অধিকার এবং বাধ্যবাধকতা।

এই বিভাগটি শিল্প অনুসারে তৈরি করা হচ্ছে। শ্রম কোডের 22।
এই নিবন্ধটিই নিয়োগকর্তার মৌলিক অধিকার এবং বাধ্যবাধকতাগুলি নিয়ন্ত্রণ করে৷
বিভাগটি নির্দেশ করে:

• শ্রমিকদের শ্রম সংগঠিত করার পদ্ধতি,
• কর্মচারীদের শাস্তিমূলক এবং আর্থিক দায়বদ্ধতার মধ্যে আনার পদ্ধতি,
• শ্রম শৃঙ্খলা পর্যবেক্ষণের পদ্ধতি,
• গ্যারান্টি এবং কর্মচারীদের প্রদান করা ক্ষতিপূরণ,
• অন্যান্য অনুরূপ প্রশ্ন।

6. কর্মচারীদের মৌলিক অধিকার এবং দায়িত্ব।

বিভাগটি শিল্পের বিধান অনুসারে তৈরি করা হয়েছে। 21 শ্রম কোড।

বিভাগটি কর্মচারীর দায়িত্বগুলি নির্দিষ্ট করে:

• বিবেক দিয়ে কাজ করুন
• কাজের শৃঙ্খলা বজায় রাখা,
• একটি সময়মত এবং সঠিক পদ্ধতিতে ব্যবস্থাপনা থেকে নির্দেশাবলী পালন,
• নিরাপত্তা সতর্কতা অবলম্বন করা,
• কর্মক্ষেত্র ক্রমানুসারে রাখা, ইত্যাদি

কর্মচারীর অধিকারগুলিও প্রতিফলিত হয়:

• শ্রমের সময়মত এবং সম্পূর্ণ অর্থ প্রদানের জন্য,
• স্বাস্থ্য এবং জীবন বীমা,
• কোম্পানির সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির উপসংহার, সংশোধন এবং সমাপ্তি,
• অন্যান্য কর্মচারী অধিকার।

7. কাজের সময়।

এই বিভাগটি শ্রম কোডের 100 অনুচ্ছেদ অনুসারে কাজের দিন বা শিফটের শুরু এবং শেষ সময়, কাজের দিন এবং কাজের সপ্তাহের সময়কাল, প্রতিদিন শিফটের সংখ্যা এবং অনুরূপ তথ্য নির্দেশ করে।

উপরন্তু, যদি সংস্থার অনিয়মিত কর্মঘণ্টা সহ কর্মচারী থাকে, PVTR আর্ট অনুসারে অনিয়মিত কাজের সময় সহ কর্মচারীদের অবস্থানের একটি তালিকা নির্দেশ করতে পারে। শ্রম কোডের 101।

8. বিশ্রামের সময়।

বিভাগটি আর্ট অনুসারে মধ্যাহ্নভোজের বিরতি প্রদানের সময় এবং এর সময়কাল নির্দেশ করে। শ্রম কোডের 108।

কিছু কর্মচারীদের জন্য প্রদত্ত বিশেষ বিরতিগুলিও নির্দেশিত হয় (যদি প্রয়োজন হয়)। এখানে কোন ধরনের কাজের জন্য এই ধরনের বিরতি প্রয়োজন, তাদের সময়কাল এবং সেগুলি প্রদানের পদ্ধতি (শ্রম কোডের 109 ধারা অনুসারে) নির্দেশ করতে হবে।

বিশেষ বিরতি প্রদান করা হতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, কর্মচারী যারা ঠান্ডা ঋতুতে বাইরে কাজ করে এবং লোডারদের।

দিনের ছুটি প্রদানের পদ্ধতিটি শ্রম কোডের 111 ধারা অনুসারে নির্দেশিত।
পাঁচ দিনের কর্ম সপ্তাহে কাজ করার সময়, নিয়মগুলি নির্ধারণ করে যে রবিবার ছাড়া অন্য কোন দিন ছুটি থাকবে।

উপরন্তু, আপনাকে আর্ট অনুযায়ী অতিরিক্ত বার্ষিক বেতনের ছুটি প্রদানের সময়কাল এবং ভিত্তি নির্দেশ করতে হবে। শ্রম কোডের 116।

9. পারিশ্রমিক।

অনুচ্ছেদটি আর্ট অনুসারে মজুরি প্রদানের পদ্ধতি, স্থান এবং সময় নির্দিষ্ট করে। শ্রম কোডের 136।

10. কাজের জন্য পুরস্কার।

শ্রম কোডের 191 ধারা অনুসারে, বিভাগটি নির্দিষ্ট ধরনের প্রণোদনা নির্দেশ করে, উদাহরণস্বরূপ:

• কৃতজ্ঞতা ঘোষণা,
• বোনাস প্রদান,
• একটি মূল্যবান উপহার দিয়ে পুরস্কৃত করা,
• অন্যান্য প্রণোদনা।

11. দলগুলোর দায়িত্ব।

এই বিভাগে একজন কর্মচারীকে শাস্তিমূলক দায়বদ্ধতায় আনার পদ্ধতি, সেইসাথে নিয়োগকর্তার দ্বারা কর্মচারীকে ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ দেওয়ার পদ্ধতি রয়েছে।

12. চূড়ান্ত বিধান

এই বিভাগটি PVTR-এ প্রতিফলিত না হওয়া সমস্যাগুলির সমাধানের পদ্ধতি নিয়ন্ত্রণ করে। পাশাপাশি নিয়মে পরিবর্তন আনার পদ্ধতি।

অভ্যন্তরীণ শ্রম বিধি অনুমোদন এবং অনুমোদন

অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধানগুলি তৈরি হওয়ার পরে, সেগুলি অবশ্যই কর্মীদের প্রতিনিধি সংস্থার সাথে একমত হতে হবে এবং সংস্থার প্রধান দ্বারা অনুমোদিত হতে হবে। সাধারণত নিয়মগুলি যৌথ চুক্তির একটি পরিশিষ্ট (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 190 ধারা)।
নিয়োগের সময় স্বাক্ষরের মাধ্যমে কর্মচারীদের নিয়মের সাথে পরিচয় করিয়ে দেওয়া হয় (এবং যদি নিয়মগুলি আবার গৃহীত হয়, তাহলে কাজের প্রক্রিয়া চলাকালীন)। কর্মচারীদের অবশ্যই এই নথিতে করা সমস্ত পরিবর্তন সম্পর্কে সচেতন হতে হবে।
নিয়ম যে কোন সময় পড়ার জন্য উপলব্ধ হতে হবে. এটি করার জন্য, তারা একটি দৃশ্যমান জায়গায় বা কর্পোরেট ওয়েবসাইটে সংস্থা এবং এর সমস্ত কাঠামোগত বিভাগে পোস্ট করা যেতে পারে।

অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান বিকাশ করার সময়, প্রথমত, এমন একজন কর্মচারী খুঁজে বের করা প্রয়োজন যিনি অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান বিকাশের জন্য দায়ী থাকবেন।

এই ধরনের একজন কর্মচারী কর্মী বিভাগের প্রধান, আইনজীবী, প্রধান হিসাবরক্ষক বা সংস্থার অন্য কোন কর্মচারী হতে পারে।

যদি PVTR বিকাশের দায়িত্বগুলি কর্মচারীর কাজের বিবরণে অন্তর্ভুক্ত না করা হয় তবে এই দায়িত্বগুলি সম্পাদন করার জন্য তাকে আমন্ত্রণ জানানো প্রয়োজন।

যদি কর্মচারী সম্মত হন, তাহলে PVTR বিকাশের জন্য কর্মচারীর দায়িত্ব পালনের বিষয়ে তার কাজের বিবরণে (বা কর্মসংস্থান চুক্তি) একটি সংযোজন করা হয়।

ভবিষ্যতে, কর্মীদের তালিকা নির্ধারণ করা প্রয়োজন:

• যাদের PVTR এর উন্নয়নে সহায়তা করা উচিত (বিভাগের প্রধান, অ্যাকাউন্টিং, অন্যান্য কর্মচারী),
• যাদের সাথে PVTR সমন্বিত (বিভাগের প্রধান, আইনজীবী, অ্যাকাউন্টিং, অন্যান্য কর্মচারী)।

PVTR-এর বিকাশের বিষয়ে একটি আদেশ জারি করা প্রয়োজন, যা PVTR-এর বিকাশের জন্য দায়ী কর্মচারীদের নিয়োগ করে এবং PVTR-এর উন্নয়ন, সমন্বয় এবং চূড়ান্ত অনুমোদনের পর্যায় এবং সময়ও স্থাপন করে।

বিকশিত খসড়া বিধিগুলি সমস্ত অনুমোদিত ব্যক্তিদের সাথে একমত হয় (PVTR এর বিকাশের আদেশ অনুসারে)।

যদি কোম্পানির কর্মচারীদের প্রতিনিধিত্বকারী সংস্থা না থাকে, তবে নিয়মগুলি সংস্থার প্রধান দ্বারা অনুমোদিত হতে পারে।

নিয়মগুলি অনুমোদনের আদেশ এবং অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান বাস্তবায়নের মাধ্যমে অনুমোদিত হয়।

যদি প্রথমবার PVTR গৃহীত হয়, তাহলে এটি সাংগঠনিক কাজের অবস্থার পরিবর্তনের সাথে সম্পর্কিত, এবং কর্মসংস্থান চুক্তির প্রয়োজনীয় শর্তাদি পরিবর্তন করার পদ্ধতি মেনে চলার জন্য কর্মচারীদের কর্মসংস্থান চুক্তিতে পরিবর্তন করা প্রয়োজন।

সমস্ত কোম্পানির কর্মচারীদের স্বাক্ষরের বিপরীতে PVTR এর সাথে পরিচিত হতে হবে।

শ্রম কোডের 68 ধারার অনুচ্ছেদ 3 অনুসারে, প্রতিটি নতুন কর্মচারীকে নিয়োগের সময়, তাকে অবশ্যই স্বাক্ষর বা রসিদের বিরুদ্ধে নিয়মগুলির সাথে পরিচিত হতে হবে।

বিঃদ্রঃ:এই নিবন্ধটির সাথে সংযুক্ত অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধানের টেমপ্লেটটি ব্যবহার করার সময়, কোম্পানির ব্যবসায়িক ক্রিয়াকলাপের সুনির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্যগুলি প্রতিফলিত করার জন্য এটিতে পরিবর্তন করা প্রয়োজন।

"অনুমোদিত"

সিইও

এলএলসি "রোমাশকা"

ফোমিন এ.এন.

অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান

এলএলসি "রোমাশকা"

1. সাধারণ বিধান

1.1। এই অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধানগুলি (এর পরে বিধি হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে) সীমিত দায়বদ্ধতা কোম্পানি "ROMASHKA" (এর পরে কোম্পানি হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে) এর শ্রম প্রবিধানগুলি নির্ধারণ করে এবং কর্মচারী নিয়োগ, স্থানান্তর এবং বরখাস্ত করার পদ্ধতি, মৌলিক অধিকার, কর্তব্য এবং দায়িত্বগুলি নিয়ন্ত্রণ করে৷ কর্মসংস্থান চুক্তির পক্ষগুলির মধ্যে, কাজের সময়, ঘন্টা বিশ্রাম, কর্মীদের জন্য প্রযোজ্য প্রণোদনা এবং জরিমানা ব্যবস্থা, সেইসাথে কোম্পানিতে শ্রম সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণের অন্যান্য বিষয়গুলি।

1.2। এই নিয়মগুলি হল একটি স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইন যা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম আইন এবং কোম্পানির সনদ অনুসারে শ্রম শৃঙ্খলা, শ্রমের কার্যকর সংগঠন, কাজের সময়ের যৌক্তিক ব্যবহার এবং শ্রমের উচ্চ গুণমান এবং উত্পাদনশীলতা নিশ্চিত করার জন্য তৈরি এবং অনুমোদিত হয়েছে। কোম্পানির কর্মচারীদের.

1.3। এই নিয়মগুলিতে নিম্নলিখিত পদগুলি ব্যবহার করা হয়েছে:

"নিয়োগকর্তা" - সীমিত দায় কোম্পানি "ROMASHKA";

"কর্মচারী" হল এমন একজন ব্যক্তি যিনি নিয়োগকর্তার সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির ভিত্তিতে এবং শিল্পে প্রদত্ত অন্যান্য ভিত্তির ভিত্তিতে একটি কর্মসংস্থানে প্রবেশ করেছেন৷ 16 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড;

"শ্রম শৃঙ্খলা" রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড, অন্যান্য আইন, একটি কর্মসংস্থান চুক্তি এবং নিয়োগকর্তার স্থানীয় প্রবিধান অনুসারে নির্ধারিত আচরণের নিয়মগুলি মেনে চলা সমস্ত কর্মচারীদের জন্য বাধ্যতামূলক।

1.4। এই নিয়মগুলি কোম্পানির সমস্ত কর্মচারীদের জন্য প্রযোজ্য।

1.5। এই বিধিগুলির পরিবর্তন এবং সংযোজন কর্মচারীদের প্রতিনিধি সংস্থার মতামতকে বিবেচনায় নিয়ে নিয়োগকর্তা দ্বারা বিকশিত এবং অনুমোদিত হয়।

1.6। নিয়োগকর্তার সরকারী প্রতিনিধি হলেন সাধারণ পরিচালক।

1.7। কর্মচারীদের শ্রম দায়িত্ব এবং অধিকার কর্মসংস্থান চুক্তি এবং কাজের বিবরণে নির্দিষ্ট করা হয়েছে, যা কর্মসংস্থান চুক্তির একটি অবিচ্ছেদ্য অংশ।

2. কর্মচারী নিয়োগের পদ্ধতি

2.1। কর্মচারীরা একটি লিখিত নিয়োগ চুক্তির মাধ্যমে কাজের অধিকার প্রয়োগ করে।

2.2। নিয়োগের সময় (একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে স্বাক্ষর করার আগে), নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে, স্বাক্ষরের বিপরীতে, এই বিধিগুলির সাথে, যৌথ চুক্তি (যদি থাকে), এবং কর্মচারীর কাজের কার্যকলাপের সাথে সরাসরি সম্পর্কিত অন্যান্য স্থানীয় প্রবিধানগুলির সাথে পরিচিত হতে বাধ্য।

2.3। একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার সময়, কাজের জন্য আবেদনকারী একজন ব্যক্তি নিয়োগকর্তাকে উপহার দেন:

পাসপোর্ট বা অন্যান্য শনাক্তকরণ নথি;

একটি কাজের রেকর্ড বই, সেই ক্ষেত্রে ব্যতিক্রম যখন একটি কর্মসংস্থান চুক্তি প্রথমবারের জন্য সমাপ্ত হয় বা কর্মচারী একটি খণ্ডকালীন ভিত্তিতে কাজ শুরু করে;

রাষ্ট্রীয় পেনশন বীমার বীমা শংসাপত্র;

সামরিক নিবন্ধন নথি - সামরিক পরিষেবার জন্য দায়ী ব্যক্তিদের জন্য এবং সামরিক পরিষেবার জন্য নিয়োগপ্রাপ্ত ব্যক্তিদের জন্য;

শিক্ষা, যোগ্যতা বা বিশেষ জ্ঞানের নথি - বিশেষ জ্ঞান বা বিশেষ প্রশিক্ষণের প্রয়োজন এমন চাকরির জন্য আবেদন করার সময়;

একটি ফৌজদারি রেকর্ডের উপস্থিতি (অনুপস্থিতি) এবং (বা) ফৌজদারি মামলার সত্যতা বা পুনর্বাসনের ভিত্তিতে ফৌজদারি মামলার অবসানের একটি শংসাপত্র, ফেডারেল এক্সিকিউটিভ বডি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে এবং ফর্মে যা উন্নয়নের কার্যাবলী অনুশীলন করে। এবং অভ্যন্তরীণ বিষয়গুলির ক্ষেত্রে রাষ্ট্রীয় নীতি এবং আইনী প্রবিধান বাস্তবায়ন করা - ক্রিয়াকলাপগুলির সাথে সম্পর্কিত চাকরির জন্য আবেদন করার সময়, যেটির বাস্তবায়ন, এই কোড, অন্যান্য ফেডারেল আইন অনুসারে, এমন ব্যক্তিদের জন্য অনুমোদিত নয় যাদের অপরাধ আছে বা আছে। রেকর্ড, আছে বা ফৌজদারি মামলা সাপেক্ষে করা হয়েছে;

অন্যান্য নথি, রাশিয়ান ফেডারেশনের বর্তমান আইনের প্রয়োজনীয়তা অনুসারে।

নির্দিষ্ট নথি উপস্থাপন না করে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করা যাবে না।

2.4। প্রথমবারের জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার সময়, একটি কাজের বই এবং রাষ্ট্রীয় পেনশন বীমার একটি বীমা শংসাপত্র নিয়োগকর্তা দ্বারা জারি করা হয়।

2.5। কাজের জন্য আবেদনকারী ব্যক্তির যদি ক্ষতি, ক্ষতি বা অন্য কোনো কারণে কাজের বই না থাকে, তাহলে নিয়োগকর্তা বাধ্য, এই ব্যক্তির লিখিত আবেদনের ভিত্তিতে (কাজের বই না থাকার কারণ নির্দেশ করে), একটি নতুন কাজের বই প্রকাশ করুন।

2.6। কর্মসংস্থান চুক্তি লিখিতভাবে সমাপ্ত হয়, দুটি অনুলিপিতে আঁকা হয়, যার প্রতিটি পক্ষের দ্বারা স্বাক্ষরিত হয়। কর্মসংস্থান চুক্তির একটি অনুলিপি কর্মচারীকে দেওয়া হয়, অন্যটি নিয়োগকর্তার কাছে থাকে। কর্মসংস্থান চুক্তির একটি অনুলিপির কর্মচারীর রসিদ নিয়োগকর্তার রাখা কর্মসংস্থান চুক্তির অনুলিপিতে কর্মচারীর স্বাক্ষর দ্বারা নিশ্চিত করা হয়।

2.7। একটি কর্মসংস্থান চুক্তি যা লিখিতভাবে আনুষ্ঠানিক নয় তা সমাপ্ত বলে বিবেচিত হয় যদি কর্মচারী জ্ঞানের সাথে বা নিয়োগকর্তা বা তার প্রতিনিধির পক্ষে কাজ শুরু করেন। যখন একজন কর্মচারীকে প্রকৃতপক্ষে কাজে ভর্তি করা হয়, তখন নিয়োগকর্তা তার সাথে লিখিতভাবে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি আঁকতে বাধ্য হন যে কর্মচারীকে প্রকৃতপক্ষে কাজে ভর্তি করা হয় তার তিন কার্যদিবসের মধ্যে।

2.8। কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করা যেতে পারে:

1) একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য;

2) একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য (নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি)।

2.9। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড এবং অন্যান্য ফেডারেল আইন দ্বারা প্রদত্ত ক্ষেত্রে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত হতে পারে।

2.10। যদি কর্মসংস্থান চুক্তি তার বৈধতার সময়কাল এবং এই ধরনের একটি চুক্তি শেষ করার জন্য ভিত্তি হিসাবে পরিবেশিত কারণগুলি নির্দিষ্ট না করে, তবে এটি একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য সমাপ্ত বলে মনে করা হয়।

2.11। একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করার সময়, পক্ষগুলির চুক্তির দ্বারা, এটি নির্ধারিত কাজের সাথে তার সম্মতি যাচাই করার জন্য কর্মচারীকে পরীক্ষার জন্য একটি বিধান অন্তর্ভুক্ত করতে পারে।

2.12। কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রবেশনারি ধারার অনুপস্থিতির অর্থ হল কর্মচারীকে কোনো বিচার ছাড়াই নিয়োগ দেওয়া হয়েছিল। যে ক্ষেত্রে একজন কর্মচারীকে আসলে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি না করেই কাজ করার অনুমতি দেওয়া হয়, সেখানে একটি প্রবেশনারি ধারা শুধুমাত্র নিয়োগ চুক্তিতে অন্তর্ভুক্ত করা যেতে পারে যদি দলগুলি কাজ শুরু করার আগে একটি পৃথক চুক্তির আকারে এটিকে আনুষ্ঠানিক করে।

2.13। এর জন্য একটি নিয়োগ পরীক্ষা প্রতিষ্ঠিত হয়নি:

শ্রম আইন এবং শ্রম আইনের নিয়মাবলী সম্বলিত অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে পরিচালিত প্রাসঙ্গিক পদ পূরণের জন্য একটি প্রতিযোগিতার মাধ্যমে নির্বাচিত ব্যক্তিরা;

গর্ভবতী মহিলা এবং দেড় বছরের কম বয়সী শিশু সহ মহিলা;

আঠারো বছরের কম বয়সী ব্যক্তি;

যে ব্যক্তিরা প্রাথমিক, মাধ্যমিক এবং উচ্চতর বৃত্তিমূলক শিক্ষার রাষ্ট্র-অনুমোদিত শিক্ষাপ্রতিষ্ঠান থেকে স্নাতক হয়েছেন এবং শিক্ষা প্রতিষ্ঠান থেকে স্নাতক হওয়ার তারিখ থেকে এক বছরের মধ্যে তাদের বিশেষত্বে প্রথমবারের মতো কাজে প্রবেশ করছেন;

বেতনের কাজের জন্য একটি নির্বাচনী পদে নির্বাচিত ব্যক্তি;

নিয়োগকর্তাদের মধ্যে সম্মতি অনুসারে অন্য নিয়োগকর্তার কাছ থেকে স্থানান্তরের মাধ্যমে কাজ করার জন্য আমন্ত্রিত ব্যক্তি;

দুই মাস পর্যন্ত সময়ের জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রবেশকারী ব্যক্তি;

এই কোড, অন্যান্য ফেডারেল আইন, এবং একটি যৌথ চুক্তি (যদি থাকে) দ্বারা প্রদত্ত ক্ষেত্রে অন্যান্য ব্যক্তি।

2.14। প্রবেশনারি সময়কাল তিন মাসের বেশি হতে পারে না এবং সংস্থার প্রধান এবং তার ডেপুটিদের জন্য, প্রধান হিসাবরক্ষক এবং তার ডেপুটি, শাখার প্রধান, প্রতিনিধি অফিস বা সংস্থার অন্যান্য পৃথক কাঠামোগত বিভাগ - ছয় মাস, অন্যথায় ফেডারেল আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত না হলে। দুই থেকে ছয় মাসের জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার সময়, পরীক্ষার সময়কাল দুই সপ্তাহের বেশি হতে পারে না।

2.15। দুই মাস পর্যন্ত একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার সময়, কর্মচারী প্রবেশন সাপেক্ষে নয়।

2.16। কর্মীদের সাথে যাদের সাথে, রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন অনুসারে, নিয়োগকর্তার সম্পূর্ণ ব্যক্তিগত বা সম্মিলিত (দলের) আর্থিক দায়বদ্ধতার লিখিত চুক্তিতে প্রবেশ করার অধিকার রয়েছে, সংশ্লিষ্ট শর্তটি তার সমাপ্তির পরে নিয়োগ চুক্তিতে অন্তর্ভুক্ত করা আবশ্যক।

2.17। একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার সময়, আঠারো বছরের কম বয়সী ব্যক্তিদের পাশাপাশি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড এবং অন্যান্য ফেডারেল আইন দ্বারা প্রদত্ত ক্ষেত্রে অন্যান্য ব্যক্তিদের অবশ্যই একটি বাধ্যতামূলক প্রাথমিক চিকিৎসা পরীক্ষা করাতে হবে।

2.18। সমাপ্ত কর্মসংস্থান চুক্তির ভিত্তিতে, কর্মচারী নিয়োগের জন্য একটি আদেশ (নির্দেশ) জারি করা হয়। আদেশের বিষয়বস্তু অবশ্যই সমাপ্ত কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলী মেনে চলতে হবে। প্রকৃত কাজ শুরুর তারিখ থেকে তিন দিনের মধ্যে স্বাক্ষরের মাধ্যমে কর্মচারীকে নিয়োগ আদেশ ঘোষণা করা হয়। কর্মচারীর অনুরোধে, নিয়োগকর্তা তাকে উল্লিখিত আদেশের একটি যথাযথ প্রত্যয়িত অনুলিপি সরবরাহ করতে বাধ্য।

2.19। কাজ শুরু করার আগে (সমাপ্ত কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত দায়িত্বের কর্মচারীর সরাসরি কার্য সম্পাদনের শুরু), নিয়োগকর্তা (তার দ্বারা অনুমোদিত ব্যক্তি) কর্মক্ষেত্রে সুরক্ষা বিধি, কাজ সম্পাদনের জন্য নিরাপদ পদ্ধতি এবং কৌশলগুলির প্রশিক্ষণ এবং কর্মক্ষেত্রে দুর্ঘটনার ক্ষেত্রে প্রাথমিক চিকিৎসা প্রদান, শ্রম সুরক্ষায় নির্দেশনা।

কর্মক্ষেত্রে পেশাগত স্বাস্থ্য ও নিরাপত্তা বিষয়ে প্রশিক্ষণ, কর্ম সম্পাদনের নিরাপদ পদ্ধতি ও কৌশলের প্রশিক্ষণ এবং কর্মক্ষেত্রে দুর্ঘটনার ক্ষেত্রে প্রাথমিক চিকিৎসা প্রদানের প্রশিক্ষণ না নেওয়া একজন কর্মচারীকে কাজ করার অনুমতি দেওয়া হয় না।

2.20। নিয়োগকর্তা প্রত্যেক কর্মচারীর জন্য কাজের বই রাখেন যিনি তার জন্য পাঁচ দিনের বেশি সময় ধরে কাজ করেছেন, সেক্ষেত্রে যেখানে নিয়োগকর্তার জন্য কাজটি কর্মচারীর জন্য প্রধান।

3. কর্মচারী বদলির পদ্ধতি

3.1। একজন কর্মচারীকে অন্য চাকরিতে স্থানান্তর - কর্মচারীর শ্রম ফাংশনে একটি স্থায়ী বা অস্থায়ী পরিবর্তন এবং (বা) যে কাঠামোগত ইউনিটে কর্মচারী কাজ করে (যদি কাঠামোগত ইউনিটটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে নির্দিষ্ট করা থাকে), কাজ চালিয়ে যাওয়ার সময় একই নিয়োগকর্তা, সেইসাথে নিয়োগকর্তার সাথে একসাথে একটি ভিন্ন কাজের এলাকায় স্থানান্তর করুন।

3.2। একজন কর্মচারীকে শুধুমাত্র এমন একটি চাকরিতে স্থানান্তর করা যেতে পারে যা স্বাস্থ্যগত কারণে তার জন্য নিষিদ্ধ নয় এবং কর্মচারীর লিখিত সম্মতিতে।

3.3। একজন কর্মচারীর অস্থায়ী স্থানান্তর (এক মাস পর্যন্ত) একই নিয়োগকর্তার সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত নয় নিম্নলিখিত ক্ষেত্রে তার লিখিত সম্মতি ছাড়াই অনুমোদিত:

প্রাকৃতিক বা মনুষ্যসৃষ্ট বিপর্যয়, শিল্প দুর্ঘটনা, শিল্প দুর্ঘটনা, অগ্নিকাণ্ড, বন্যা, দুর্ভিক্ষ, ভূমিকম্প, মহামারী বা এপিজুটিক প্রতিরোধ করা এবং কোনো ব্যতিক্রমী ক্ষেত্রে সমগ্র জনসংখ্যা বা এর অংশের জীবন বা স্বাভাবিক জীবনযাত্রার অবস্থার জন্য হুমকি;

ডাউনটাইমের ক্ষেত্রে (অর্থনৈতিক, প্রযুক্তিগত, প্রযুক্তিগত বা সাংগঠনিক প্রকৃতির কারণে কাজ সাময়িক স্থগিত করা), সম্পত্তির ধ্বংস বা ক্ষতি রোধ করার প্রয়োজন বা সাময়িকভাবে অনুপস্থিত কর্মচারীর প্রতিস্থাপন, যদি ডাউনটাইম বা ধ্বংস প্রতিরোধের প্রয়োজন হয় সম্পত্তির ক্ষতি বা সাময়িকভাবে অনুপস্থিত কর্মচারীর প্রতিস্থাপন জরুরী পরিস্থিতিতে ঘটে।

3.4। অন্য চাকরিতে স্থানান্তর আনুষ্ঠানিক করার জন্য, একটি অতিরিক্ত চুক্তি লিখিতভাবে সমাপ্ত হয়, দুটি অনুলিপিতে আঁকা হয়, যার প্রতিটি পক্ষ (নিয়োগদাতা এবং কর্মচারী) দ্বারা স্বাক্ষরিত হয়। চুক্তির একটি কপি কর্মচারীকে দেওয়া হয়, অন্যটি নিয়োগকর্তার কাছে থাকে। চুক্তির একটি অনুলিপি কর্মচারীর প্রাপ্তি নিয়োগকর্তার রাখা চুক্তির অনুলিপিতে কর্মচারীর স্বাক্ষর দ্বারা নিশ্চিত করা হয়।

3.5। কর্মসংস্থান চুক্তিতে অতিরিক্ত চুক্তির ভিত্তিতে জারি করা একটি আদেশের মাধ্যমে একজন কর্মচারীর অন্য চাকরিতে স্থানান্তর আনুষ্ঠানিক হয়। সংস্থার প্রধান বা অনুমোদিত ব্যক্তির স্বাক্ষরিত আদেশটি স্বাক্ষরের বিপরীতে কর্মচারীকে ঘোষণা করা হয়।

4. কর্মচারীদের বরখাস্ত করার পদ্ধতি

4.1। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড এবং অন্যান্য ফেডারেল আইন দ্বারা প্রদত্ত পদ্ধতিতে এবং ভিত্তিতে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল (বাতিল) হতে পারে।

4.2। নিয়োগকর্তার আদেশ (নির্দেশ) দ্বারা একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি আনুষ্ঠানিক হয়। কর্মচারীকে অবশ্যই স্বাক্ষরের বিপরীতে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার জন্য নিয়োগকর্তার আদেশ (নির্দেশ) এর সাথে পরিচিত হতে হবে। কর্মচারীর অনুরোধে, নিয়োগকর্তা তাকে নির্দিষ্ট আদেশের (নির্দেশ) যথাযথভাবে প্রত্যয়িত অনুলিপি সরবরাহ করতে বাধ্য। ইভেন্টে যে কোনও কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার আদেশ (নির্দেশ) কর্মচারীর নজরে আনা যায় না বা কর্মচারী স্বাক্ষরের বিপরীতে এটির সাথে নিজেকে পরিচিত করতে অস্বীকার করে, আদেশে (নির্দেশ) একটি সংশ্লিষ্ট এন্ট্রি করা হয়।

4.3। সমস্ত ক্ষেত্রে কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির দিনটি কর্মচারীর কাজের শেষ দিন, কর্মচারী আসলে কাজ করেনি এমন ক্ষেত্রে বাদ দিয়ে, তবে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড বা অন্যান্য ফেডারেল আইন অনুসারে, তিনি তার কাজের জায়গা (অবস্থান) ধরে রেখেছেন।

4.4। বরখাস্ত হওয়ার পরে, কর্মচারী, কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির দিনের পরে, শ্রমের কার্য সম্পাদনের জন্য নিয়োগকর্তার দ্বারা স্থানান্তরিত সমস্ত নথি, সরঞ্জাম, সরঞ্জাম এবং অন্যান্য জায় আইটেমগুলি, সেইসাথে কর্মক্ষমতা চলাকালীন উত্পন্ন নথিগুলি ফেরত দেয়। শ্রম ফাংশন.

4.5। কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির দিনে, নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে একটি কাজের বই ইস্যু করতে এবং তাকে অর্থ প্রদান করতে বাধ্য। যদি কর্মচারী বরখাস্তের দিনে কাজ না করে, তবে বরখাস্তকৃত কর্মচারী অর্থপ্রদানের জন্য অনুরোধ জমা দেওয়ার পরের দিনের পরে সংশ্লিষ্ট পরিমাণ অবশ্যই পরিশোধ করতে হবে। কর্মচারীর লিখিত আবেদনের পরে, নিয়োগকর্তা তাকে কাজের সাথে সম্পর্কিত নথিগুলির যথাযথভাবে প্রত্যয়িত কপি সরবরাহ করতে বাধ্য।

4.6। কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির ভিত্তি এবং কারণ সম্পর্কে কাজের বইতে একটি এন্ট্রি অবশ্যই রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড বা অন্যান্য ফেডারেল আইনের শব্দের সাথে এবং প্রাসঙ্গিক নিবন্ধের অংশবিশেষের সাথে কঠোরভাবে করা উচিত। , রাশিয়ান ফেডারেশন বা অন্যান্য ফেডারেল আইনের শ্রম কোডের নিবন্ধের অনুচ্ছেদ।

4.7। যদি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির দিনে একজন কর্মচারীর অনুপস্থিতির কারণে বা এটি গ্রহণ করতে অস্বীকার করার কারণে একটি কাজের বই ইস্যু করা অসম্ভব হয়, তাহলে নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে কাজের বইয়ের জন্য উপস্থিত হওয়ার প্রয়োজনীয়তার নোটিশ পাঠাতে বাধ্য। অথবা মেইলে পাঠাতে সম্মত হন। বরখাস্তের পরে কাজের বই না পান এমন একজন কর্মচারীর লিখিত অনুরোধে, নিয়োগকর্তা কর্মচারীর আবেদনের তারিখ থেকে তিন কার্যদিবসের পরে এটি ইস্যু করতে বাধ্য।

5. একজন নিয়োগকর্তার মৌলিক অধিকার এবং বাধ্যবাধকতা

5.1। নিয়োগকর্তার অধিকার আছে:

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড এবং অন্যান্য ফেডারেল আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে এবং শর্তে কর্মচারীদের সাথে কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করা, সংশোধন করা এবং সমাপ্ত করা;

সম্মিলিত আলোচনা পরিচালনা এবং সমষ্টিগত চুক্তি উপসংহার;

বিবেকপূর্ণ, কার্যকর কাজের জন্য কর্মীদের উত্সাহিত করুন;

দাবি করুন যে কর্মচারীরা তাদের কাজের দায়িত্ব পালন করে এবং নিয়োগকর্তার সম্পত্তির (নিয়োগকর্তার মালিকানাধীন তৃতীয় পক্ষের সম্পত্তি সহ, যদি এই সম্পত্তির নিরাপত্তার জন্য নিয়োগকর্তা দায়ী হন) এবং অন্যান্য কর্মচারীদের যত্ন নেওয়া এবং এই নিয়মগুলি মেনে চলা;

শ্রমিকদের শ্রম সুরক্ষা এবং অগ্নি নিরাপত্তা নিয়ম মেনে চলতে হবে;

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড এবং অন্যান্য ফেডারেল আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে কর্মচারীদের শাস্তিমূলক এবং আর্থিক দায়বদ্ধতা আনুন;

স্থানীয় প্রবিধান গ্রহণ;

তাদের স্বার্থের প্রতিনিধিত্ব ও সুরক্ষার উদ্দেশ্যে নিয়োগকর্তাদের সমিতি তৈরি করুন এবং তাদের সাথে যোগ দিন;

শ্রম আইন দ্বারা তাকে প্রদত্ত অন্যান্য অধিকার প্রয়োগ করুন।

5.2। নিয়োগকর্তা বাধ্য:

শ্রম আইন এবং শ্রম আইনের নিয়ম, স্থানীয় প্রবিধান, সমষ্টিগত চুক্তির শর্তাবলী (যদি থাকে), চুক্তি এবং কর্মসংস্থান চুক্তি সম্বলিত অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন মেনে চলা;

কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত কাজের সাথে কর্মীদের প্রদান;

নিরাপত্তা এবং কাজের অবস্থা নিশ্চিত করা যা রাষ্ট্রীয় নিয়ন্ত্রক শ্রম সুরক্ষা প্রয়োজনীয়তা মেনে চলে;

কর্মচারীদের তাদের কাজের দায়িত্ব পালনের জন্য প্রয়োজনীয় সরঞ্জাম, সরঞ্জাম, প্রযুক্তিগত ডকুমেন্টেশন এবং অন্যান্য উপায় সরবরাহ করুন;

সমান মূল্যের কাজের জন্য শ্রমিকদের সমান বেতন প্রদান;

প্রতিটি কর্মচারী দ্বারা প্রকৃতপক্ষে কাজ করা সময়ের রেকর্ড রাখুন;

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড, সম্মিলিত চুক্তি (যদি থাকে), এবং কর্মসংস্থান চুক্তি অনুসারে প্রতিষ্ঠিত সময়ের সীমার মধ্যে কর্মচারীদের বকেয়া মজুরির পুরো পরিমাণ পরিশোধ করুন;

সম্মিলিত আলোচনা পরিচালনা করুন, পাশাপাশি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে একটি সম্মিলিত চুক্তি শেষ করুন;

একটি সম্মিলিত চুক্তি, চুক্তি এবং তাদের বাস্তবায়ন পর্যবেক্ষণ করার জন্য প্রয়োজনীয় সম্পূর্ণ এবং নির্ভরযোগ্য তথ্য সহ কর্মচারী প্রতিনিধিদের সরবরাহ করুন;

কর্মচারীদের, স্বাক্ষরের ভিত্তিতে, তাদের কাজের ক্রিয়াকলাপের সাথে সরাসরি সম্পর্কিত গৃহীত স্থানীয় প্রবিধানগুলির সাথে পরিচয় করিয়ে দিন;

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড, অন্যান্য ফেডারেল আইন এবং যৌথ চুক্তি (যদি থাকে) দ্বারা প্রদত্ত ফর্মগুলিতে সংস্থার পরিচালনায় কর্মীদের অংশগ্রহণ নিশ্চিত করে এমন শর্তগুলি তৈরি করুন;

তাদের কাজের দায়িত্ব পালনের সাথে সম্পর্কিত কর্মীদের দৈনন্দিন প্রয়োজনের জন্য প্রদান;

ফেডারেল আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে কর্মচারীদের বাধ্যতামূলক সামাজিক বীমা করা;

কর্মীদের তাদের শ্রম দায়িত্ব পালনের সাথে সম্পর্কিত ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ, সেইসাথে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড, অন্যান্য ফেডারেল আইন এবং অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে এবং শর্তে নৈতিক ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ। রাশিয়ান ফেডারেশন;

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড, অন্যান্য ফেডারেল আইন এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের নিয়ন্ত্রক আইনি আইন দ্বারা প্রদত্ত ক্ষেত্রে কর্মচারীদের কাজ থেকে স্থগিত করা;

শ্রম আইন এবং শ্রম আইনের মান, একটি যৌথ চুক্তি (যদি থাকে), চুক্তি, স্থানীয় প্রবিধান এবং কর্মসংস্থান চুক্তি সম্বলিত অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন দ্বারা প্রদত্ত অন্যান্য দায়িত্ব পালন করুন।

5.2.1। নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে কাজ থেকে সরিয়ে দিতে বাধ্য (কাজ করার অনুমতি দেবেন না):

অ্যালকোহল, ড্রাগ বা অন্যান্য বিষাক্ত নেশার অবস্থায় কর্মক্ষেত্রে উপস্থিত হওয়া;

প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতি অনুসারে শ্রম সুরক্ষার ক্ষেত্রে জ্ঞান এবং দক্ষতার প্রশিক্ষণ এবং পরীক্ষা করা হয়নি;

প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতি অনুসারে বাধ্যতামূলক মেডিকেল পরীক্ষা (পরীক্ষা) করা হয়নি, পাশাপাশি ফেডারেল আইন এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন দ্বারা প্রদত্ত ক্ষেত্রে বাধ্যতামূলক মানসিক পরীক্ষা করা হয়নি;

যদি, ফেডারেল আইন এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে জারি করা একটি মেডিকেল রিপোর্ট অনুসারে, কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত কাজ সম্পাদন করার জন্য কর্মচারীর জন্য contraindications চিহ্নিত করা হয়;

ফেডারেল আইন এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন অনুসারে একজন কর্মচারীর বিশেষ অধিকার (লাইসেন্স, গাড়ি চালানোর অধিকার, অস্ত্র বহনের অধিকার, অন্যান্য বিশেষ অধিকার) দুই মাস পর্যন্ত স্থগিতের ক্ষেত্রে। , যদি এটি কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে কর্মচারীর দায়িত্ব সম্পাদনের অসম্ভবতাকে অন্তর্ভুক্ত করে এবং যদি কর্মচারীকে তার লিখিত সম্মতি নিয়ে নিয়োগকর্তার কাছে উপলব্ধ অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করা অসম্ভব হয় (একটি শূন্য পদ বা কর্মচারীর যোগ্যতার সাথে সম্পর্কিত কাজ উভয়ই, এবং একটি খালি নিম্ন পদ বা নিম্ন বেতনের চাকরি), যা কর্মচারী তার স্বাস্থ্যের অবস্থা বিবেচনা করে সম্পাদন করতে পারে;

ফেডারেল আইন এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন দ্বারা অনুমোদিত সংস্থা বা কর্মকর্তাদের অনুরোধে;

অন্যান্য ক্ষেত্রে ফেডারেল আইন এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন দ্বারা প্রদত্ত।

নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে পুরো সময়ের জন্য কাজ থেকে স্থগিত করেন (তাকে কাজ করার অনুমতি দেয় না) যতক্ষণ না কাজ থেকে স্থগিতাদেশের ভিত্তি হিসাবে কাজ করা পরিস্থিতিগুলি বাদ দেওয়া হয় বা কাজ করার অনুমতি না দেওয়া হয়।

6. কর্মচারীদের মৌলিক অধিকার এবং বাধ্যবাধকতা

6.1। কর্মচারীর অধিকার আছে:

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড এবং অন্যান্য ফেডারেল আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে এবং শর্তে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির উপসংহার, সংশোধন এবং সমাপ্তি;

কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত কাজ দিয়ে তাকে প্রদান;

একটি কর্মক্ষেত্র যা শ্রম সুরক্ষার জন্য রাষ্ট্রীয় নিয়ন্ত্রক প্রয়োজনীয়তা এবং যৌথ চুক্তি (যদি থাকে) দ্বারা প্রদত্ত শর্তাবলী মেনে চলে;

আপনার যোগ্যতা, কাজের জটিলতা, সম্পাদিত কাজের পরিমাণ এবং গুণমান অনুসারে মজুরির সময়মত এবং সম্পূর্ণ অর্থ প্রদান;

স্বাভাবিক কর্মঘন্টা প্রতিষ্ঠার মাধ্যমে বিশ্রাম নিশ্চিত করা, নির্দিষ্ট কিছু পেশা ও শ্রেণীর কর্মীদের জন্য কর্মঘণ্টা হ্রাস করা, সাপ্তাহিক ছুটির বিধান, কর্মহীন ছুটি, বেতনের বার্ষিক ছুটি;

কর্মক্ষেত্রে কাজের অবস্থা এবং শ্রম সুরক্ষা প্রয়োজনীয়তা সম্পর্কে সম্পূর্ণ নির্ভরযোগ্য তথ্য;

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড এবং অন্যান্য ফেডারেল আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে পেশাদার প্রশিক্ষণ, পুনঃপ্রশিক্ষণ এবং উন্নত প্রশিক্ষণ;

অ্যাসোসিয়েশন, তাদের শ্রম অধিকার, স্বাধীনতা এবং বৈধ স্বার্থ রক্ষার জন্য ট্রেড ইউনিয়ন গঠন এবং তাদের সাথে যোগদানের অধিকার সহ;

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড, অন্যান্য ফেডারেল আইন এবং যৌথ চুক্তি (যদি থাকে) দ্বারা প্রদত্ত ফর্মগুলিতে সংস্থার পরিচালনায় অংশগ্রহণ;

সম্মিলিত আলোচনা পরিচালনা করা এবং তাদের প্রতিনিধিদের মাধ্যমে যৌথ চুক্তি ও চুক্তি সমাপ্ত করা, সেইসাথে যৌথ চুক্তি এবং চুক্তির বাস্তবায়নের তথ্য;

আইন দ্বারা নিষিদ্ধ নয় এমন সব উপায়ে আপনার শ্রম অধিকার, স্বাধীনতা এবং বৈধ স্বার্থ সুরক্ষা;

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড এবং অন্যান্য ফেডারেল আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে ধর্মঘটের অধিকার সহ পৃথক এবং যৌথ শ্রম বিরোধের সমাধান;

তার কাজের দায়িত্ব পালনের কারণে তার ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড এবং অন্যান্য ফেডারেল আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে নৈতিক ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ;

ফেডারেল আইন দ্বারা প্রদত্ত ক্ষেত্রে বাধ্যতামূলক সামাজিক বীমা;

শ্রম আইন দ্বারা তাকে প্রদত্ত অন্যান্য অধিকার।

6.2। কর্মচারী বাধ্য:

কর্মসংস্থান চুক্তি, কাজের বিবরণ এবং কর্মচারীর ক্রিয়াকলাপ নিয়ন্ত্রণকারী অন্যান্য নথি দ্বারা তাকে অর্পিত তার শ্রম কর্তব্যগুলি আন্তরিকতার সাথে পালন করুন;

আপনার অবিলম্বে সুপারভাইজারের নির্দেশাবলী, আদেশ, অ্যাসাইনমেন্ট এবং নির্দেশাবলী একটি উচ্চ মানের এবং সময়মত সম্পাদন করুন;

এই নিয়ম মেনে চলুন;

শ্রম শৃঙ্খলা বজায় রাখা;

প্রতিষ্ঠিত শ্রম মান মেনে চলুন;

কাজ সম্পাদনের জন্য নিরাপদ পদ্ধতি ও কৌশল এবং কর্মক্ষেত্রে ক্ষতিগ্রস্তদের প্রাথমিক চিকিৎসা প্রদান, শ্রম সুরক্ষার নির্দেশনা, চাকরিকালীন প্রশিক্ষণ, শ্রম সুরক্ষা প্রয়োজনীয়তার জ্ঞানের পরীক্ষা করা;

বাধ্যতামূলক প্রাথমিক (কর্মসংস্থানের সময়) এবং পর্যায়ক্রমিক (কর্মসংস্থানের সময়) মেডিকেল পরীক্ষা (পরীক্ষা) সহ, সেইসাথে রাশিয়ান ফেডারেশন এবং অন্যান্য ফেডারেলের শ্রম কোড দ্বারা প্রদত্ত ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তার নির্দেশে অসাধারণ চিকিৎসা পরীক্ষা (পরীক্ষা) করা হয়। আইন;

শ্রম সুরক্ষা এবং পেশাগত নিরাপত্তা প্রয়োজনীয়তা মেনে চলুন;

নিয়োগকর্তার সম্পত্তি (নিয়োগকর্তার কাছে থাকা তৃতীয় পক্ষের সম্পত্তি সহ, যদি নিয়োগকর্তা এই সম্পত্তির নিরাপত্তার জন্য দায়ী হন) এবং অন্যান্য কর্মচারীদের সাথে যত্ন সহকারে আচরণ করুন;

দলে একটি অনুকূল ব্যবসায়িক পরিবেশ তৈরিতে অবদান রাখুন;

জনগণের জীবন ও স্বাস্থ্য, নিয়োগকর্তার সম্পত্তির নিরাপত্তা (নিয়োগকর্তার হাতে থাকা তৃতীয় পক্ষের সম্পত্তি সহ, যদি নিয়োগকর্তা দায়ী হন তাহলে এই সম্পত্তি নিরাপত্তা);

কাজের স্বাভাবিক কর্মক্ষমতা (দুর্ঘটনা, ডাউনটাইম, ইত্যাদি) ব্যাহত করে এমন কারণ এবং শর্তগুলি দূর করার ব্যবস্থা নিন এবং অবিলম্বে নিয়োগকর্তাকে ঘটনাটি রিপোর্ট করুন;

আপনার কর্মক্ষেত্র, সরঞ্জাম এবং ফিক্সচারগুলি ভাল অবস্থায়, শৃঙ্খলা এবং পরিচ্ছন্নতা বজায় রাখুন;

নথি, উপাদান এবং আর্থিক সম্পদ সংরক্ষণের জন্য নিয়োগকর্তা দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতি মেনে চলুন;

বিশেষ সাহিত্য, জার্নাল এবং আপনার অবস্থানের (পেশা, বিশেষত্ব), সম্পাদিত কাজের (পরিষেবা) উপর নিয়মিতভাবে বিশেষায়িত তথ্যের পদ্ধতিগত স্বাধীন অধ্যয়নের মাধ্যমে আপনার পেশাদার স্তরের উন্নতি করুন;

সম্পূর্ণ আর্থিক দায়বদ্ধতার বিষয়ে একটি চুক্তি সমাপ্ত করুন যদি তিনি সরাসরি পরিষেবা প্রদান বা আর্থিক, পণ্য মূল্যবান জিনিসপত্র এবং অন্যান্য সম্পত্তির ব্যবহারে কাজ শুরু করেন, ক্ষেত্রে এবং আইন দ্বারা নির্ধারিত পদ্ধতিতে;

রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন, এই নিয়ম, অন্যান্য স্থানীয় প্রবিধান এবং কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা প্রদত্ত অন্যান্য দায়িত্ব পালন করুন।

6.3। কর্মচারীকে নিষিদ্ধ করা হয়েছে:

ব্যক্তিগত উদ্দেশ্যে সরঞ্জাম, ডিভাইস, যন্ত্রপাতি এবং সরঞ্জাম ব্যবহার করুন;

নিয়োগকর্তার সাথে শ্রম সম্পর্কের সাথে সম্পর্কিত নয় এমন সমস্যাগুলি সমাধান করার জন্য কাজের সময় ব্যবহার করুন, সেইসাথে কাজের সময়, ব্যক্তিগত টেলিফোন কথোপকথন পরিচালনা করুন, বই, সংবাদপত্র এবং অন্যান্য সাহিত্য পড়ুন যা কাজের কার্যকলাপের সাথে সম্পর্কিত নয়, ব্যক্তিগত উদ্দেশ্যে ইন্টারনেট ব্যবহার করুন, কম্পিউটার গেম খেলুন ;

অফিস প্রাঙ্গনে ধূমপান, এই উদ্দেশ্যে উদ্দেশ্যে সজ্জিত এলাকায় বাইরে;

কাজের সময় অ্যালকোহলযুক্ত পানীয়, মাদকদ্রব্য এবং বিষাক্ত পদার্থ পান করুন, মদ্যপ, মাদকদ্রব্য বা বিষাক্ত নেশার অবস্থায় কাজ করতে আসেন;

কাগজ এবং ইলেকট্রনিক মিডিয়াতে অফিসিয়াল তথ্য অন্য ব্যক্তিদের কাছে বহন এবং স্থানান্তর করা;

আপনার তাত্ক্ষণিক সুপারভাইজারকে না জানিয়ে এবং তার অনুমতি না নিয়ে দীর্ঘ সময়ের জন্য আপনার কর্মস্থল ত্যাগ করুন।

6.4। শ্রমের দায়িত্ব এবং কর্মীদের অধিকার কর্মসংস্থান চুক্তি এবং কাজের বিবরণে নির্দিষ্ট করা আছে।

7. কাজের সময়

7.1। কোম্পানির কর্মচারীদের কাজের সময় প্রতি সপ্তাহে 40 ঘন্টা।

7.1.1। স্বাভাবিক কর্মঘন্টা সহ কর্মীদের জন্য, নিম্নলিখিত কর্মঘন্টা প্রতিষ্ঠিত হয়:

দুই দিনের ছুটি সহ পাঁচ দিনের কর্ম সপ্তাহ - শনিবার এবং রবিবার;

দৈনিক কাজের সময়কাল 8 ঘন্টা;

শুরুর সময় - 9.00, শেষ সময় - 18.00;

বিশ্রাম এবং খাবারের জন্য বিরতি 13.00 থেকে 14.00 পর্যন্ত কাজের দিনে 1 ঘন্টা স্থায়ী হয়। এই বিরতি কাজের সময় অন্তর্ভুক্ত নয় এবং অর্থ প্রদান করা হয় না।

7.1.2। যদি, নিয়োগের সময় বা কর্মসংস্থান সম্পর্কের সময়, কর্মচারীর জন্য একটি ভিন্ন কাজের সময় এবং বিশ্রামের সময় ব্যবস্থা প্রতিষ্ঠিত হয়, তাহলে এই ধরনের শর্তগুলি অবশ্যই নিয়োগ চুক্তিতে বাধ্যতামূলক হিসাবে অন্তর্ভুক্ত করতে হবে।

7.2। নিয়োগের সময়, কাজের সময় হ্রাস করা হয়:

ষোল বছরের কম বয়সী কর্মচারীদের জন্য - প্রতি সপ্তাহে 24 ঘন্টার বেশি নয় (একটি সাধারণ শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে অধ্যয়ন করার সময় - প্রতি সপ্তাহে 12 ঘন্টার বেশি নয়);

ষোল থেকে আঠারো বছর বয়সী কর্মীদের জন্য - প্রতি সপ্তাহে 35 ঘন্টার বেশি নয় (যখন একটি সাধারণ শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে অধ্যয়ন করা হয় - প্রতি সপ্তাহে 17.5 ঘন্টার বেশি নয়);

কর্মীদের জন্য যারা গ্রুপ I বা II এর অক্ষম ব্যক্তি - প্রতি সপ্তাহে 35 ঘন্টার বেশি নয়;

ক্ষতিকারক এবং (বা) বিপজ্জনক কাজের অবস্থার সাথে কাজে নিযুক্ত শ্রমিকদের জন্য - প্রতি সপ্তাহে 36 ঘন্টার বেশি নয়।

7.3। নিয়োগের সময় বা কর্মসংস্থান সম্পর্কের সময়, পার্টটাইম কাজের সময় নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর মধ্যে চুক্তির মাধ্যমে প্রতিষ্ঠিত হতে পারে।

7.3.1। নিয়োগকর্তা নিম্নোক্ত শ্রেণীর কর্মচারীদের জন্য তাদের অনুরোধে খণ্ডকালীন কাজের ঘন্টা স্থাপন করতে বাধ্য:

গর্ভবতী মহিলা;

পিতামাতার একজন (অভিভাবক, ট্রাস্টি) 14 বছরের কম বয়সী একটি শিশুর (18 বছরের কম বয়সী প্রতিবন্ধী শিশু);

নির্ধারিত পদ্ধতিতে জারি করা একটি মেডিকেল সার্টিফিকেট অনুসারে অসুস্থ পরিবারের সদস্যের যত্ন নেওয়া একজন ব্যক্তি;

একজন মহিলা যিনি সন্তানের বয়স তিন বছর না হওয়া পর্যন্ত পিতামাতার ছুটিতে থাকেন, শিশুটির বাবা, দাদী, দাদা, অন্য আত্মীয় বা অভিভাবক যিনি প্রকৃতপক্ষে সন্তানের যত্ন নিচ্ছেন এবং সুবিধা পাওয়ার অধিকার বজায় রেখে খণ্ডকালীন কাজ করতে চান। .

7.4। দৈনিক কাজের সর্বোচ্চ সময়কাল নিম্নলিখিত ব্যক্তিদের জন্য প্রদান করা হয়:

15 থেকে 16 বছর বয়সী শ্রমিক - পাঁচ ঘন্টা;

16 থেকে 18 বছর বয়সী শ্রমিক - সাত ঘন্টা;

অধ্যয়ন এবং কাজের সমন্বয়কারী শিক্ষার্থীরা:

14 থেকে 16 বছর বয়সী - আড়াই ঘন্টা;

16 থেকে 18 বছর বয়সী - চার ঘন্টা;

প্রতিবন্ধী ব্যক্তি - একটি মেডিকেল রিপোর্ট অনুযায়ী।

7.5। খণ্ডকালীন কর্মীদের জন্য, কাজের সময় প্রতিদিন 4 ঘন্টার বেশি হওয়া উচিত নয়।

7.5.1। যদি তার প্রধান কাজের জায়গায় একজন কর্মচারী কাজের দায়িত্ব পালন থেকে মুক্ত থাকে তবে সে খণ্ডকালীন ফুল টাইম কাজ করতে পারে। পার্ট-টাইম কাজ করার সময় এক মাস (অন্য অ্যাকাউন্টিং সময়কাল) কাজের সময়কাল সংশ্লিষ্ট শ্রেণীর শ্রমিকদের জন্য প্রতিষ্ঠিত মাসিক স্ট্যান্ডার্ড কাজের সময়ের অর্ধেকের বেশি হওয়া উচিত নয়।

7.5.2। খণ্ডকালীন কাজ করার সময় ধারা 7.5 এবং 7.5.1 ধারায় নির্দিষ্ট কাজের সময়ের উপর বিধিনিষেধ নিম্নলিখিত ক্ষেত্রে প্রযোজ্য নয়:

মজুরি পরিশোধে বিলম্বের কারণে যদি কর্মচারী তার মূল কাজের জায়গায় কাজ স্থগিত করে থাকে;

যদি একটি মেডিকেল রিপোর্ট অনুসারে কর্মচারীকে তার প্রধান কাজের জায়গায় কাজ থেকে বরখাস্ত করা হয়।

7.7। নিম্নলিখিত ক্ষেত্রে এই কর্মচারীর জন্য নির্ধারিত কাজের সময়ের বাইরে কর্মচারীকে কাজে জড়িত করার অধিকার নিয়োগকর্তার রয়েছে:

প্রয়োজনে ওভারটাইম কাজ সম্পাদন করুন;

যদি কর্মচারী অনিয়মিত কর্মঘণ্টায় কাজ করে।

7.7.1। ওভারটাইম কাজ হল একজন কর্মচারীর দ্বারা কর্মচারীর জন্য নির্ধারিত কাজের সময়ের বাইরে নিয়োগকর্তার উদ্যোগে সম্পাদিত কাজ: দৈনিক কাজ (শিফট), এবং কাজের সময়ের ক্রমবর্ধমান অ্যাকাউন্টিংয়ের ক্ষেত্রে - কাজের সময়ের স্বাভাবিক সংখ্যার চেয়ে বেশি। অ্যাকাউন্টিং সময়কাল। ওভারটাইম কাজে নিয়োজিত করার জন্য নিয়োগকর্তা কর্মচারীর লিখিত সম্মতি পেতে বাধ্য।

নিম্নলিখিত ক্ষেত্রে তার সম্মতি ব্যতীত একজন কর্মচারীকে ওভারটাইম কাজে জড়িত করার অধিকার নিয়োগকর্তার রয়েছে:

একটি বিপর্যয়, শিল্প দুর্ঘটনা প্রতিরোধ বা বিপর্যয়, শিল্প দুর্ঘটনা বা প্রাকৃতিক দুর্যোগের পরিণতি দূর করার জন্য প্রয়োজনীয় কাজ সম্পাদন করার সময়;

জল সরবরাহ, গ্যাস সরবরাহ, গরম, আলো, পয়ঃনিষ্কাশন, পরিবহন এবং যোগাযোগ ব্যবস্থার স্বাভাবিক কার্যকারিতা ব্যাহত করে এমন অপ্রত্যাশিত পরিস্থিতি দূর করার জন্য সামাজিকভাবে প্রয়োজনীয় কাজ করার সময়;

জরুরী অবস্থা বা সামরিক আইন প্রবর্তনের কারণে কাজ সম্পাদন করার সময়, সেইসাথে জরুরী পরিস্থিতিতে, অর্থাৎ, দুর্যোগ বা দুর্যোগের হুমকির (আগুন, বন্যা, দুর্ভিক্ষ) ক্ষেত্রে জরুরি কাজ। , ভূমিকম্প, মহামারী বা এপিজুটিক্স) এবং অন্যান্য ক্ষেত্রে সমগ্র জনসংখ্যা বা এর অংশের জীবন বা স্বাভাবিক জীবনযাত্রার জন্য হুমকির সৃষ্টি করে।

7.7.2। অনিয়মিত কর্মঘণ্টা হল একটি বিশেষ ব্যবস্থা যা অনুযায়ী স্বতন্ত্র কর্মচারীরা নিয়োগকর্তার আদেশে, প্রয়োজনে, মাঝে মাঝে তাদের জন্য নির্ধারিত কাজের সময়ের বাইরে তাদের শ্রম কার্য সম্পাদনে জড়িত হতে পারে।

অনিয়মিত কাজের ঘন্টার বিধানটি অগত্যা কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলীতে অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে। অনিয়মিত কর্মঘণ্টা সহ কর্মচারীদের অবস্থানের তালিকা অনিয়মিত কর্ম দিবসের প্রবিধান দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়।

7.8। নিয়োগকর্তা টাইম শীটে প্রতিটি কর্মচারীর দ্বারা বাস্তবে কাজ করা সময়ের রেকর্ড রাখে।

8. বিশ্রামের সময়

8.1। বিশ্রামের সময় হল সেই সময় যে সময় একজন কর্মচারী কাজের দায়িত্ব পালন থেকে মুক্ত থাকে এবং যা সে তার নিজের বিবেচনার ভিত্তিতে ব্যবহার করতে পারে।

8.2। বিশ্রামের সময়ের প্রকারগুলি হল:

কাজের দিনে বিরতি (শিফট);

দৈনিক (শিফটের মধ্যে) বিশ্রাম;

সপ্তাহান্তে (সাপ্তাহিক নিরবচ্ছিন্ন বিশ্রাম);

অ-কাজ ছুটি;

ছুটি।

8.3। কর্মচারীদের নিম্নলিখিত বিশ্রামের সময় দেওয়া হয়:

1) বিশ্রাম এবং খাবারের জন্য 13.00 থেকে 14.00 পর্যন্ত বিরতি, কাজের দিনে এক ঘন্টা স্থায়ী হয়;

2) দুই দিন ছুটি - শনিবার, রবিবার;

3) কর্মহীন ছুটি:

4) কাজের স্থান (অবস্থান) এবং গড় আয় সংরক্ষণ সহ বার্ষিক ছুটি।

8.3.1। কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলী কর্মচারীদের অন্যান্য দিনের ছুটি, সেইসাথে বিশ্রাম এবং খাবারের জন্য বিরতির জন্য অন্যান্য সময় প্রদান করতে পারে।

৮.৪। কর্মচারীদের 28 (আটাশ) ক্যালেন্ডার দিনের বার্ষিক মৌলিক বেতনের ছুটি দেওয়া হয়। কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে চুক্তির মাধ্যমে, বার্ষিক বেতনের ছুটি ভাগে ভাগ করা যেতে পারে। অধিকন্তু, এই ছুটির অন্তত একটি অংশ কমপক্ষে 14 ক্যালেন্ডার দিনের হতে হবে।

8.4.1। এই নিয়োগকর্তার সাথে ছয় মাস একটানা কাজ করার পর কর্মচারীর জন্য কাজের প্রথম বছরের জন্য ছুটি ব্যবহার করার অধিকার উদ্ভূত হয়। পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে, ছয় মাসের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে কর্মচারীকে বেতনের ছুটি দেওয়া যেতে পারে।

8.4.2। নিম্নলিখিত বিভাগের কর্মচারীদের অনুরোধের ভিত্তিতে নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই ছয় মাসের একটানা কাজের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে বার্ষিক বেতনের ছুটি প্রদান করতে হবে:

মহিলাদের জন্য - মাতৃত্বকালীন ছুটির আগে বা অবিলম্বে;

আঠারো বছরের কম বয়সী শ্রমিক;

যে কর্মচারীরা তিন মাসের কম বয়সী একটি শিশু (শিশু) দত্তক নিয়েছেন;

খণ্ডকালীন কর্মীরা তাদের মূল কাজের জায়গায় বার্ষিক বেতনের ছুটি সহ;

অন্যান্য ক্ষেত্রে ফেডারেল আইন দ্বারা প্রদত্ত।

8.4.3। ছুটির সময়সূচী দ্বারা প্রতিষ্ঠিত বার্ষিক বেতনের ছুটির বিধানের আদেশ অনুসারে কাজের বছরের যে কোনও সময় কাজের দ্বিতীয় এবং পরবর্তী বছরের জন্য ছুটি মঞ্জুর করা যেতে পারে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে ক্যালেন্ডার বছর শুরু হওয়ার দুই সপ্তাহ আগে প্রাথমিক ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার নির্বাচিত সংস্থার মতামতকে বিবেচনায় রেখে ছুটির সময়সূচী নিয়োগকর্তা দ্বারা অনুমোদিত হয়।

8.4.4। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড এবং অন্যান্য ফেডারেল আইন দ্বারা প্রদত্ত ক্ষেত্রে নির্দিষ্ট শ্রেণীর কর্মচারীদের জন্য সুবিধাজনক সময়ে তাদের অনুরোধে বার্ষিক বেতনের ছুটি মঞ্জুর করা হয়। এই বিভাগগুলির মধ্যে রয়েছে:

সামরিক পত্নী;

যে নাগরিকরা 25 cSv (rem) এর বেশি মোট (জমে) কার্যকর বিকিরণ ডোজ পেয়েছেন;

সমাজতান্ত্রিক শ্রমের নায়ক এবং শ্রম গৌরবের অর্ডারের পূর্ণ ধারক;

রাশিয়ার সম্মানিত দাতা;

সোভিয়েত ইউনিয়নের নায়ক, রাশিয়ার নায়ক, অর্ডার অফ গ্লোরির ধারক;

যেসব স্বামীর স্ত্রী মাতৃত্বকালীন ছুটিতে আছেন।

8.5। কর্মচারীকে অবকাশ শুরু হওয়ার দুই সপ্তাহ আগে স্বাক্ষরের মাধ্যমে অবহিত করতে হবে।

8.6। যদি একজন কর্মচারী ছুটির সময়সূচীতে প্রদত্ত সময় ব্যতীত অন্য সময়ের মধ্যে বার্ষিক বেতনের ছুটি নিতে চান, তবে কর্মচারীকে অবশ্যই নির্ধারিত ছুটির দুই সপ্তাহ আগে এই বিষয়ে নিয়োগকর্তাকে লিখিতভাবে অবহিত করতে হবে। এই ক্ষেত্রে ছুটির সময় পরিবর্তন দলগুলোর চুক্তির মাধ্যমে করা হয়।

৮.৭। পারিবারিক কারণে এবং অন্যান্য বৈধ কারণে, একজন কর্মচারী, তার লিখিত আবেদনের ভিত্তিতে, বিনা বেতনে ছুটি মঞ্জুর করা যেতে পারে, যার সময়কাল কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত হয়।

8.7.1। নিয়োগকর্তা বাধ্য, কর্মচারীর লিখিত আবেদনের ভিত্তিতে, বিনা বেতনে ছুটি দিতে:

মহান দেশপ্রেমিক যুদ্ধের অংশগ্রহণকারীরা - প্রতি বছর 35 ক্যালেন্ডার দিন পর্যন্ত;

কর্মরত বৃদ্ধ-পেনশনভোগীদের জন্য (বয়স অনুসারে) - প্রতি বছর 14 ক্যালেন্ডার দিন পর্যন্ত;

সামরিক কর্মীদের পিতা-মাতা এবং স্ত্রীদের (স্বামী) জন্য যারা সামরিক পরিষেবার দায়িত্ব পালনের সময় আঘাত, আঘাত বা আঘাতের ফলে মারা গেছেন বা মারা গেছেন, বা সামরিক পরিষেবার সাথে যুক্ত অসুস্থতার ফলে - 14 ক্যালেন্ডার দিন পর্যন্ত বছর;

কর্মক্ষম অক্ষম ব্যক্তিদের জন্য - প্রতি বছর 60 ক্যালেন্ডার দিন পর্যন্ত;

একটি সন্তানের জন্ম, বিবাহ নিবন্ধন, নিকটাত্মীয়দের মৃত্যুর ক্ষেত্রে কর্মচারীদের জন্য - পাঁচ ক্যালেন্ডার দিন পর্যন্ত;

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড এবং অন্যান্য ফেডারেল আইন দ্বারা প্রদত্ত অন্যান্য ক্ষেত্রে।

৮.৮। অনিয়মিত কর্মঘণ্টা কর্মরত কর্মচারীদের অধিষ্ঠিত অবস্থানের উপর নির্ভর করে 3 থেকে 15 ক্যালেন্ডার দিন পর্যন্ত বার্ষিক অতিরিক্ত বেতনের ছুটি প্রদান করা হয়। এই ধরনের ছুটি মঞ্জুর করার জন্য পদ, শর্তাবলী এবং পদ্ধতির তালিকা অনিয়মিত কর্মদিবসের প্রবিধানে প্রতিষ্ঠিত।

9. পারিশ্রমিক

9.1। নিয়োগকর্তার বর্তমান পারিশ্রমিক ব্যবস্থা অনুসারে কর্মচারীর বেতন, রেগুলেশন অন রেমিউনারেশনে অন্তর্ভুক্ত, সরকারী বেতন নিয়ে গঠিত।

9.1.1। অফিসিয়াল বেতনের পরিমাণ কোম্পানির স্টাফিং টেবিলের ভিত্তিতে প্রতিষ্ঠিত হয়।

9.2। একজন কর্মচারীকে বেতনের 50% পর্যন্ত একটি বোনাস প্রদান করা যেতে পারে, পারিশ্রমিক সংক্রান্ত প্রবিধান দ্বারা প্রতিষ্ঠিত শর্ত এবং পদ্ধতির সাপেক্ষে।

9.3। 18 বছরের কম বয়সী কর্মীদের বাদ দিয়ে যে কর্মচারীরা কাজের সময় কমিয়েছে তাদের স্বাভাবিক কাজের ঘন্টার জন্য প্রদত্ত পরিমাণে অর্থ প্রদান করা হয়।

9.3.1। 18 বছরের কম বয়সী শ্রমিকদের বেতন দেওয়া হয় তাদের কাজের সময় হ্রাসের ভিত্তিতে।

9.4। যদি একজন কর্মচারীকে পার্টটাইম কাজ দেওয়া হয়, তাহলে কাজের সময়ের অনুপাতে পারিশ্রমিক দেওয়া হয়।

9.5। যে কর্মচারীদের জন্য তাদের কাজের ভ্রমণ প্রকৃতি তাদের কর্মসংস্থান চুক্তিতে নির্ধারিত আছে তাদের পরিবহণ খরচের জন্য পদ্ধতিতে এবং পারিশ্রমিক সংক্রান্ত প্রবিধান দ্বারা নির্ধারিত শর্তে ক্ষতিপূরণ দেওয়া হয়।

9.6। প্রতি অর্ধ মাসে কর্মচারীদের মজুরি দেওয়া হয়: প্রতি মাসের 5 এবং 20 তারিখে: 20 তারিখে কর্মচারীর বর্তমান মাসের বেতনের প্রথম অংশ প্রদান করা হয় - সরকারী বেতনের কমপক্ষে 50% পরিমাণে; বেতনের মাস পরের মাসের 5 তম দিনে, কর্মচারীকে সম্পূর্ণ অর্থ প্রদান করা হয়।

9.6.1। যদি অর্থপ্রদানের দিনটি সাপ্তাহিক ছুটির দিন বা অকার্যকর ছুটির সাথে মিলে যায় তবে এই দিনগুলি শুরু হওয়ার আগে মজুরি দেওয়া হয়। ছুটির সময়ের জন্য অর্থপ্রদান ছুটি শুরু হওয়ার তিন দিন আগে করা হয় না।

৯.৭। কোম্পানির ক্যাশ ডেস্কে রাশিয়ান মুদ্রায় মজুরি প্রদান করা হয়।

9.7.1। মজুরি কর্মচারী কর্তৃক নির্দিষ্ট করা চলতি অ্যাকাউন্টে স্থানান্তর করে নগদ-বিহীন আকারে প্রদান করা যেতে পারে, যদি স্থানান্তরের শর্তাবলী নিয়োগ চুক্তিতে উল্লেখ থাকে।

৯.৮। নিয়োগকর্তা রাশিয়ান ফেডারেশনের বর্তমান আইন দ্বারা প্রদত্ত পরিমাণ এবং পদ্ধতিতে কর্মচারীর মজুরি থেকে কর স্থানান্তর করেন।

9.9। কাজ থেকে স্থগিতাদেশের সময়কালে (কাজ থেকে বিরতি), রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড বা অন্যান্য ফেডারেল আইন দ্বারা প্রদত্ত ক্ষেত্রে ব্যতীত কর্মচারীর মজুরি অর্জিত হয় না। এর মধ্যে কাজ থেকে অপসারণ অন্তর্ভুক্ত:

যক্ষ্মা, যক্ষ্মা রোগীদের সংযোগে। স্থগিতাদেশের সময়কালে, কর্মচারীদের রাষ্ট্রীয় সামাজিক বীমা সুবিধা প্রদান করা হয়;

এই কারণে যে ব্যক্তিটি সংক্রামক রোগের এজেন্টদের বাহক এবং সংক্রামক রোগের বিস্তারের উত্স হতে পারে, কর্মচারীকে অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করা অসম্ভব। স্থগিতাদেশের সময়কালে, কর্মচারীদের সামাজিক নিরাপত্তা সুবিধা প্রদান করা হয়;

শ্রম সুরক্ষার ক্ষেত্রে জ্ঞান এবং দক্ষতার প্রশিক্ষণ এবং পরীক্ষা সম্পূর্ণ করতে ব্যর্থতার কারণে। ডাউনটাইম সময় পেমেন্ট ডাউনটাইম হিসাবে করা হয়;

কর্মচারীর কোন দোষ ছাড়াই বাধ্যতামূলক প্রাথমিক বা পর্যায়ক্রমিক চিকিৎসা পরীক্ষা (পরীক্ষা) সহ্য করতে ব্যর্থতার কারণে। এই ক্ষেত্রে, অলস সময় হিসাবে কাজ থেকে স্থগিতাদেশের পুরো সময়ের জন্য অর্থ প্রদান করা হয়।

10. কাজের জন্য প্রণোদনা

10.1। যে কর্মচারীরা সততার সাথে এন্টারপ্রাইজে দীর্ঘ এবং অনবদ্য কাজের জন্য তাদের কাজের দায়িত্ব পালন করে এবং তাদের কাজের অন্যান্য সাফল্যের জন্য পুরস্কৃত করতে, নিয়োগকর্তা নিম্নলিখিত ধরণের প্রণোদনা প্রয়োগ করেন:

কৃতজ্ঞতা ঘোষণা;

একটি বোনাস প্রদান;

একটি মূল্যবান উপহার দিয়ে পুরস্কৃত করা;

সম্মাননা সনদ প্রদান।

10.1.1। বোনাসের পরিমাণ পারিশ্রমিক সংক্রান্ত প্রবিধানে প্রদত্ত সীমার মধ্যে সেট করা হয়।

10.2। নিয়োগকর্তার আদেশে (নির্দেশনা) প্রণোদনা ঘোষণা করা হয় এবং সমগ্র কর্মীর নজরে আনা হয়। বিভিন্ন ধরণের প্রণোদনা একযোগে ব্যবহারের অনুমতি দেওয়া হয়।

11. দলগুলোর দায়িত্ব

11.1। কর্মচারীর দায়িত্ব:

11.1.1। একজন কর্মচারীর শাস্তিমূলক অপরাধের জন্য, অর্থাৎ, একজন কর্মচারীর ব্যর্থতা বা অনুপযুক্ত কার্যকারিতার জন্য তার উপর অর্পিত শ্রম কর্তব্যের ত্রুটির কারণে, নিয়োগকর্তার কর্মচারীকে শাস্তিমূলক দায়বদ্ধতার মধ্যে আনার অধিকার রয়েছে।

11.1.2। নিয়োগকর্তার নিম্নলিখিত শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞাগুলি প্রয়োগ করার অধিকার রয়েছে:

মন্তব্য;

তীব্র তিরস্কার;

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড দ্বারা প্রদত্ত উপযুক্ত ভিত্তিতে বরখাস্ত।

11.1.3। প্রতিটি শাস্তিমূলক অপরাধের জন্য, শুধুমাত্র একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করা যেতে পারে। শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা আরোপ করার সময়, সংঘটিত অপরাধের তীব্রতা এবং যে পরিস্থিতিতে এটি সংঘটিত হয়েছিল তা অবশ্যই বিবেচনায় নেওয়া উচিত।

11.1.4 শাস্তিমূলক ব্যবস্থা প্রয়োগ করার আগে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কর্মচারীর কাছ থেকে একটি লিখিত ব্যাখ্যার অনুরোধ করতে হবে। যদি দুই কার্যদিবসের পরে কর্মচারী নির্দিষ্ট ব্যাখ্যা প্রদান না করে, তাহলে একটি সংশ্লিষ্ট আইন তৈরি করা হয়। একটি ব্যাখ্যা প্রদানে একজন কর্মচারীর ব্যর্থতা শাস্তিমূলক ব্যবস্থা প্রয়োগের জন্য একটি বাধা নয়।

11.1.5। অসদাচরণ আবিষ্কারের তারিখ থেকে এক মাসের মধ্যে শাস্তিমূলক ব্যবস্থা প্রয়োগ করা হয়, কর্মচারীর অসুস্থতার সময় গণনা না করে, তার ছুটিতে থাকা, সেইসাথে প্রতিনিধি সংস্থার মতামত বিবেচনায় নেওয়ার জন্য প্রয়োজনীয় সময়। কর্মচারী অপরাধ সংঘটিত হওয়ার তারিখ থেকে ছয় মাসের পরে, এবং একটি নিরীক্ষা, আর্থিক ও অর্থনৈতিক কার্যকলাপের পরিদর্শন বা একটি নিরীক্ষার ফলাফলের ভিত্তিতে - তার কমিশনের তারিখ থেকে দুই বছরের পরে একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করা যাবে না। নির্দিষ্ট সময়সীমা ফৌজদারি কার্যধারার সময় অন্তর্ভুক্ত করে না।

11.1.6। একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করার জন্য নিয়োগকর্তার আদেশ (নির্দেশনা) কর্মচারীকে প্রকাশের তারিখ থেকে তিন কার্যদিবসের মধ্যে স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে ঘোষণা করা হয়, কর্মচারীর কাজে অনুপস্থিত থাকার সময় গণনা না করে। যদি কর্মচারী স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে নির্দিষ্ট আদেশ (নির্দেশ) এর সাথে নিজেকে পরিচিত করতে অস্বীকার করে, তবে একটি সংশ্লিষ্ট আইন তৈরি করা হয়।

11.1.7 স্বতন্ত্র শ্রম বিরোধ বিবেচনার জন্য একজন কর্মচারী রাষ্ট্রীয় শ্রম পরিদর্শক এবং (বা) সংস্থার কাছে একটি শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদন করতে পারেন।

11.1.8। যদি শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদনের তারিখ থেকে এক বছরের মধ্যে কর্মচারী একটি নতুন শাস্তিমূলক অনুমোদনের সাপেক্ষে না হয়, তাহলে তাকে কোন শাস্তিমূলক অনুমোদন নেই বলে মনে করা হয়।

11.1.9 নিয়োগকর্তা, শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদনের তারিখ থেকে এক বছরের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে, তার নিজের উদ্যোগে, কর্মচারীর অনুরোধে, তার তাত্ক্ষণিক সুপারভাইজার বা একজনের অনুরোধে কর্মচারীর কাছ থেকে এটি অপসারণের অধিকার রয়েছে। কর্মচারীদের প্রতিনিধি সংস্থা।

11.1.10 শাস্তিমূলক অনুমোদনের বৈধতার সময়কালে, এই বিধিগুলির অনুচ্ছেদ 10.1-এ উল্লিখিত প্রণোদনামূলক ব্যবস্থা কর্মচারীর জন্য প্রযোজ্য নয়।

11.1.11। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড এবং অন্যান্য ফেডারেল আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে নিয়োগকর্তার কর্মচারীকে আর্থিকভাবে দায়বদ্ধ রাখার অধিকার রয়েছে।

11.1.12। একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বা এটির সাথে সংযুক্ত লিখিত চুক্তিগুলি এই চুক্তির পক্ষগুলির আর্থিক দায় নির্দিষ্ট করতে পারে৷

11.1.13। ক্ষতি হওয়ার পরে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড বা অন্যান্য ফেডারেল আইন দ্বারা প্রদত্ত আর্থিক দায় থেকে কর্মচারীকে মুক্তি দেয় না।

11.1.14। অন্যথায় রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড বা অন্যান্য ফেডারেল আইন দ্বারা সরবরাহ করা না হলে দোষী বেআইনি আচরণ (ক্রিয়া বা নিষ্ক্রিয়তা) এর ফলে নিয়োগকর্তার ক্ষতির জন্য কর্মচারীর আর্থিক দায় উদ্ভূত হয়।

11.1.15। একজন কর্মচারী যিনি নিয়োগকর্তার সরাসরি প্রকৃত ক্ষতি করেন তিনি এটি ক্ষতিপূরণ দিতে বাধ্য। হারানো আয় (লোস্ট লাভ) কর্মচারীর কাছ থেকে পুনরুদ্ধার করা যাবে না।

11.1.16। নিম্নলিখিত কারণে ক্ষতির ক্ষেত্রে কর্মচারীকে আর্থিক দায় থেকে মুক্তি দেওয়া হয়:

ফোর্স ম্যাজেউর;

সাধারণ অর্থনৈতিক ঝুঁকি;

চরম প্রয়োজনীয়তা বা প্রয়োজনীয় প্রতিরক্ষা;

কর্মচারীর কাছে অর্পিত সম্পত্তি সংরক্ষণের জন্য পর্যাপ্ত শর্ত প্রদানের বাধ্যবাধকতা পূরণে নিয়োগকর্তার ব্যর্থতা।

11.1.17। সৃষ্ট ক্ষতির জন্য, কর্মচারী তার গড় মাসিক উপার্জনের সীমার মধ্যে আর্থিক দায় বহন করে, যদি না অন্যথায় রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড বা অন্যান্য ফেডারেল আইন দ্বারা সরবরাহ করা হয়।

11.1.18। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড বা অন্যান্য ফেডারেল আইন দ্বারা প্রদত্ত ক্ষেত্রে, কর্মচারী সম্পূর্ণ ক্ষতির জন্য দায়ী হতে পারে। কর্মচারীর সম্পূর্ণ আর্থিক দায় তার সম্পূর্ণরূপে নিয়োগকর্তার সরাসরি প্রকৃত ক্ষতির ক্ষতিপূরণের জন্য তার বাধ্যবাধকতা নিয়ে গঠিত।

11.1.19। সম্পূর্ণ ব্যক্তিগত বা সমষ্টিগত (দলের) আর্থিক দায়বদ্ধতার লিখিত চুক্তিগুলি এমন কর্মচারীদের সাথে শেষ করা যেতে পারে যারা আঠারো বছর বয়সে পৌঁছেছে এবং সরাসরি পরিষেবা দেয় বা আর্থিক, পণ্য মূল্য বা অন্যান্য সম্পত্তি ব্যবহার করে।

11.1.20 সম্পত্তির ক্ষতি এবং ক্ষতির ক্ষেত্রে কর্মচারীর দ্বারা নিয়োগকর্তার দ্বারা সৃষ্ট ক্ষতির পরিমাণ প্রকৃত ক্ষতি দ্বারা নির্ধারিত হয়, যেদিন ক্ষয়ক্ষতি হয়েছিল সেই দিন বৈধ বাজার মূল্যের ভিত্তিতে গণনা করা হয়, তবে মূল্যের চেয়ে কম নয়। অ্যাকাউন্টিং ডেটা অনুসারে সম্পত্তি, এই সম্পত্তির অবমূল্যায়নের মাত্রা বিবেচনা করে।

11.1.21। ক্ষতির কারণ প্রতিষ্ঠা করার জন্য কর্মচারীর কাছ থেকে একটি লিখিত ব্যাখ্যা প্রয়োজন। নির্দিষ্ট ব্যাখ্যা প্রদান থেকে কর্মচারীর প্রত্যাখ্যান বা ফাঁকি দেওয়ার ক্ষেত্রে, একটি সংশ্লিষ্ট আইন তৈরি করা হয়।

11.1.22। ক্ষয়ক্ষতির পরিমাণ দোষী কর্মচারীর কাছ থেকে পুনরুদ্ধার, গড় মাসিক বেতনের বেশি নয়, নিয়োগকর্তার আদেশ দ্বারা বাহিত হয়। কর্মচারীর দ্বারা সৃষ্ট ক্ষতির পরিমাণ নিয়োগকর্তা কর্তৃক চূড়ান্ত নির্ধারণের তারিখ থেকে এক মাসের মধ্যে আদেশটি করা যেতে পারে।

11.1.23। যদি এক মাসের মেয়াদ শেষ হয়ে যায় বা কর্মচারী স্বেচ্ছায় নিয়োগকর্তার ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ দিতে সম্মত না হন এবং কর্মচারীর কাছ থেকে পুনরুদ্ধারের পরিমাণ তার গড় মাসিক আয়ের চেয়ে বেশি হয়, তবে পুনরুদ্ধার কেবলমাত্র করা যেতে পারে। আদালত দ্বারা

11.1.24। একজন কর্মচারী যিনি নিয়োগকর্তার ক্ষতি করার জন্য দোষী তিনি স্বেচ্ছায় এটি সম্পূর্ণ বা আংশিকভাবে ক্ষতিপূরণ দিতে পারেন। কর্মসংস্থান চুক্তিতে পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে, কিস্তি দ্বারা ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ অনুমোদিত। এই ক্ষেত্রে, কর্মচারী ক্ষতিপূরণের জন্য নিয়োগকর্তার কাছে একটি লিখিত বাধ্যবাধকতা জমা দেয়, নির্দিষ্ট অর্থ প্রদানের শর্তাবলী নির্দেশ করে। একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার ক্ষেত্রে যিনি স্বেচ্ছায় ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ দেওয়ার জন্য একটি লিখিত প্রতিশ্রুতি দিয়েছেন, কিন্তু নির্দিষ্ট ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ দিতে অস্বীকার করেছেন, বকেয়া ঋণ আদালতে সংগ্রহ করা হয়।

11.1.25। নিয়োগকর্তার সম্মতিতে, কর্মচারী ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ বা ক্ষতিগ্রস্ত সম্পত্তি মেরামত করার জন্য সমতুল্য সম্পত্তি হস্তান্তর করতে পারে।

11.1.26। কর্মচারীকে শাস্তিমূলক, প্রশাসনিক বা ফৌজদারি দায়বদ্ধতার মধ্যে আনা হোক না কেন ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ দেওয়া হয় কর্ম বা নিষ্ক্রিয়তার জন্য যা নিয়োগকর্তার ক্ষতি করেছে।

11.1.27। নিয়োগকর্তার ব্যয়ে নিয়োগ চুক্তি বা প্রশিক্ষণের চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে উপযুক্ত কারণ ছাড়াই বরখাস্তের ক্ষেত্রে, কর্মচারী তার প্রশিক্ষণের জন্য নিয়োগকর্তার দ্বারা গৃহীত খরচগুলি পরিশোধ করতে বাধ্য, অনুপাতে গণনা করা প্রশিক্ষণ সমাপ্তির পরে সময়টি আসলে কাজ করে না, যদি না অন্যথায় কর্মসংস্থান চুক্তি বা প্রশিক্ষণ চুক্তি দ্বারা সরবরাহ করা হয়।

11.2। নিয়োগকর্তার দায়িত্ব:

11.2.1। দোষী বেআইনি আচরণের (ক্রিয়া বা নিষ্ক্রিয়তা) ফলে কর্মচারীর ক্ষতির জন্য নিয়োগকর্তার আর্থিক দায় উদ্ভূত হয়, যদি না অন্যথায় রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড বা অন্যান্য ফেডারেল আইন দ্বারা সরবরাহ করা হয়।

11.2.2। একজন নিয়োগকর্তা যিনি একজন কর্মচারীর ক্ষতি করেন তিনি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড এবং অন্যান্য ফেডারেল আইন অনুসারে এই ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ দেন।

11.2.3। একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বা এটির সাথে সংযুক্ত লিখিত চুক্তি নিয়োগকর্তার আর্থিক দায়িত্ব নির্দিষ্ট করতে পারে।

11.2.4। নিয়োগকর্তা তার কাজের সুযোগ থেকে অবৈধ বঞ্চিত হওয়ার সমস্ত ক্ষেত্রে কর্মচারীকে যে উপার্জন পাননি তার জন্য ক্ষতিপূরণ দিতে বাধ্য।

11.2.5। একজন নিয়োগকর্তা যিনি একজন কর্মচারীর সম্পত্তির ক্ষতি করেন তিনি এই ক্ষতির সম্পূর্ণ ক্ষতিপূরণ দেবেন। ক্ষতির পরিমাণ ক্ষতিপূরণের দিনে বৈধ বাজার মূল্যে গণনা করা হয়। কর্মচারী সম্মত হলে, ক্ষতির ধরনের ক্ষতিপূরণ হতে পারে।

11.2.6। ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণের জন্য কর্মচারীর আবেদন নিয়োগকর্তার কাছে পাঠানো হয়। নিয়োগকর্তা প্রাপ্ত আবেদনটি বিবেচনা করতে এবং প্রাপ্তির তারিখ থেকে দশ দিনের মধ্যে একটি উপযুক্ত সিদ্ধান্ত নিতে বাধ্য। যদি কর্মচারী নিয়োগকর্তার সিদ্ধান্তের সাথে একমত না হন বা নির্ধারিত সময়ের মধ্যে উত্তর না পান, তাহলে কর্মচারীর আদালতে যাওয়ার অধিকার রয়েছে।

11.2.7 যদি নিয়োগকর্তা মজুরি, অবকাশকালীন বেতন, বরখাস্তের অর্থ প্রদান এবং কর্মচারীর বকেয়া অন্যান্য অর্থ প্রদানের জন্য নির্ধারিত সময়সীমা লঙ্ঘন করেন, তাহলে নিয়োগকর্তা তাদের সুদের সাথে (আর্থিক ক্ষতিপূরণ) অর্থ প্রদান করতে বাধ্য হবেন যার কম নয় এক তিনশতাংশ পরিমাণে। রাশিয়ান ফেডারেশনের সেন্ট্রাল ব্যাঙ্কের পুনঃঅর্থায়নের হার সেই সময়ে কার্যকর ছিল বিলম্বের প্রতিটি দিনের জন্য সময়মত অবৈতনিক পরিমাণ থেকে, অর্থপ্রদানের জন্য নির্ধারিত তারিখের পরের দিন থেকে শুরু করে এবং প্রকৃত নিষ্পত্তির দিন সহ।

11.2.8। বেআইনি ক্রিয়াকলাপ বা নিয়োগকর্তার নিষ্ক্রিয়তার দ্বারা একজন কর্মচারীর নৈতিক ক্ষতির জন্য কর্মসংস্থান চুক্তিতে পক্ষগুলির চুক্তির দ্বারা নির্ধারিত পরিমাণে নগদে কর্মচারীকে ক্ষতিপূরণ দেওয়া হয়।

12. চূড়ান্ত বিধান

12.1। এই নিয়মগুলিতে সমাধান করা হয়নি এমন সমস্ত বিষয়ে, কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের বিধান এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন দ্বারা পরিচালিত হয়।

12.2। নিয়োগকর্তা বা কর্মচারীদের উদ্যোগে, শ্রম আইন দ্বারা নির্ধারিত পদ্ধতিতে এই বিধিগুলিতে পরিবর্তন এবং সংযোজন করা যেতে পারে।

অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান সংক্রান্ত প্রবিধান - নমুনা অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধানের ভুল নাম বা অন্য আইনের আইনত সঠিক নাম? এই নিবন্ধটি আপনাকে এই সমস্যাটি বুঝতে সাহায্য করবে।

এন্টারপ্রাইজের শ্রম প্রবিধান এবং অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান সংক্রান্ত প্রবিধান

অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান সংক্রান্ত প্রবিধানপ্রায়শই শিল্পে দেওয়া অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান (ILR) এর সাথে বিভ্রান্ত হয়। 189 টাকা। তারা কর্মীদের অধিকার এবং দায়িত্ব, কর্মসংস্থানের পদ্ধতি এবং একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি, বিশ্রাম এবং কাজের সময় এবং পক্ষগুলির দায়িত্বগুলির উপর নিয়মগুলির একটি সেট হিসাবে এই ধরনের একটি আইন গঠন করে। এটি একটি ত্রুটি যা নিয়ন্ত্রক কর্তৃপক্ষ সংস্থায় PVTR এর অভাব হিসাবে ব্যাখ্যা করতে পারে, যার ফলে প্রশাসনিক দায়বদ্ধতা হতে পারে।

গুরুত্বপূর্ণ! এটি এড়াতে, দস্তাবেজটির নামকরণ করা উচিত ঠিক যেমনটি আইনে মনোনীত হয়েছে, অর্থাৎ, অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান (শ্রম কোডের 189 অনুচ্ছেদের অংশ 3-4)।

"শ্রম প্রবিধান" নামটি আইনত সঠিক হবে, উদাহরণস্বরূপ, যদি এই ধরনের একটি প্রবিধান বিদ্যমান PVTR-এর পরিপূরক একটি আইন হিসাবে জারি করা হয়।

অনুশীলনে, একটি সংযোজন প্রয়োজন হতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, এমন পরিস্থিতিতে যেখানে, বিধিগুলির অনুমোদনের পরে, সংস্থার একটি ছোট বিভাগ তৈরি করা হয়, শ্রমিকদের কাজের অবস্থা যেখানে আরও বিস্তারিত নিয়ন্ত্রণের প্রয়োজন হয়। এটা কি সম্ভব:

• যদি বিভাগের কর্মচারীদের কাজের অবস্থা ক্ষতিকারক বা বিপজ্জনক হিসাবে স্বীকৃত হয়;
• যদি কর্মচারীরা বাণিজ্যিক বা অন্যান্য গোপন শাসনের অধীন হয়;
• যদি কর্মীদের জন্য একটি ভিন্ন কাজের সময়সূচী প্রদান করা হয়, ইত্যাদি

বেশ কিছু কর্মচারীর কারণে পিভিটিআর সম্পূর্ণরূপে পুনরায় কাজ করা অবাস্তব, তাই সৃষ্ট ইউনিটের শ্রম প্রবিধানে প্রবিধান গ্রহণ করা সম্ভব। একই সময়ে, PVTR বহাল রয়েছে, এবং এর বিধানগুলি সাধারণ নিয়ম হিসাবে নতুন ইউনিটের কার্যক্রমের জন্য প্রযোজ্য।

অভ্যন্তরীণ প্রবিধানের প্রবিধানগুলিও শ্রম প্রবিধানগুলির সাথে সম্মতির উপর নিয়ন্ত্রণ জোরদার করার অন্যতম ব্যবস্থা হিসাবে জারি করা যেতে পারে। এই ক্ষেত্রে, শ্রম প্রবিধানগুলির সাথে কর্মচারীদের সম্মতি নিরীক্ষণের জন্য একটি কমিশন তৈরি করার জন্য বিধানটিতে নির্দেশ থাকতে পারে।

অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধানের একটি নমুনা আমাদের ওয়েবসাইট থেকে ডাউনলোড করা যেতে পারে।

অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান সংক্রান্ত প্রবিধানের বিষয়বস্তু

অভ্যন্তরীণ প্রবিধান দ্বারা কোন আইনটি বোঝানো হয়েছে তার উপর নির্ভর করে, নথির বিষয়বস্তু আলাদা হবে।

আইনের ধরন এবং এর বিষয়বস্তু	অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান সংক্রান্ত প্রবিধান
	PVTR এর পরিপূরক একটি কাজ হিসাবে	রুটিনের সাথে সম্মতির উপর নিয়ন্ত্রণ জোরদার করার লক্ষ্যে একটি আইন হিসাবে
সাধারণ বিধান	নির্দেশিত হতে পারে: গ্রহণের উদ্দেশ্য; কর্মচারীদের চেনাশোনা যাদের জন্য কাজটি করা হয়েছে; বিধান প্রয়োগের শর্তাবলী
	নির্দেশিত হতে পারে: কর্মচারীদের পরিসীমা যাদের জন্য বিধান প্রযোজ্য; কর্মীদের অধিকার ও বাধ্যবাধকতা বিলুপ্তি, প্রবর্তন বা পরিবর্তন, তাদের বরখাস্ত বা নিয়োগের পদ্ধতি, জরিমানা, দায় বা অন্যান্য বিধান প্রয়োগের জন্য প্রণোদনার প্রকার এবং পরিমাণ বা শর্তাবলী সম্পর্কিত PVTR-এর পরিপূরক বিধানগুলি	নির্দেশিত হতে পারে: কমিশনের গঠন; কর্মদক্ষতা; ক্ষমতা
চূড়ান্ত বিধান	নির্দেশিত হতে পারে: বিধান কার্যকর হওয়ার তারিখ এবং পদ্ধতি; একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীকে প্রবিধানের সাথে সম্মতির উপর নিয়ন্ত্রণ অর্পণ করার জন্য একটি নির্দেশ

আপনার অধিকার জানেন না?

অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান একটি স্থানীয় নথি যা প্রতিটি উদ্যোগে থাকা উচিত। এই নথিটি শ্রম এবং অর্থনৈতিক কার্যকলাপের সুনির্দিষ্টতার উপর নির্ভর করে একটি নির্দিষ্ট উদ্যোগে শ্রম শৃঙ্খলার একটি লিখিত বিবৃতি।

শিল্পে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 189 তে বলা হয়েছে যে শ্রম শৃঙ্খলা বর্তমান শ্রম আইন অনুসারে একটি এন্টারপ্রাইজে আচরণের নিয়ম।

নিয়মগুলি শ্রম আইনের সাথে সম্পূর্ণ সম্মতিতে তৈরি করা হয়েছে এবং সমস্ত কর্মচারীদের জন্য প্রযোজ্য। একজন কর্মচারীর সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি স্বাক্ষর করার আগে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই তাকে নিয়মগুলির সাথে পরিচিত করতে হবে। নথির সাথে আবেদনকারীর পরিচিতি তার স্বাক্ষর দ্বারা নিশ্চিত করা হয়।

যদি এটি করা না হয়, শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের জন্য কর্মচারীকে বিচার করা যাবে না। নিয়োগকর্তার সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি স্বাক্ষর করার মাধ্যমে, কর্মচারী এই নিয়মগুলি মেনে চলার দায়িত্ব নেয়৷

আইনটি নিয়মগুলির একটি ঐক্যবদ্ধ রূপ প্রতিষ্ঠা করে না, তবে সেগুলি অবশ্যই রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 7 ধারা বিবেচনা করে তৈরি করা উচিত। দস্তাবেজটি শ্রম কোডের নিয়ম লঙ্ঘন করা উচিত নয় এবং শ্রমিকদের কাজের অবস্থাকে আরও খারাপ করবে না। তিনি কেবল তাদের উন্নতি করতে পারেন! উদাহরণস্বরূপ, সেই কর্মচারীদের জন্য অতিরিক্ত বোনাস স্থাপন করুন যারা নিয়মিত তাদের কাজ আদর্শের বাইরে করে।

নথিতে এমন বিধান থাকা উচিত নয় যেমন "প্রবেশনারি মেয়াদে নিয়োগ করা একজন কর্মচারী চমৎকার কাজের জন্য বোনাস পান না।" এটি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের নিয়মের বিরোধিতা করে। এর জন্য, নিয়োগকর্তাকে আর্টের অধীনে শাস্তি দেওয়া হবে। 5. রাশিয়ান ফেডারেশনের প্রশাসনিক অপরাধের 27 কোড।

এন্টারপ্রাইজে যদি একটি থাকে তবে ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার মতামত বিবেচনা করে নিয়োগকর্তা দ্বারা নিয়মগুলি তৈরি করা হয়। যদি এটি না থাকে, তাহলে নিয়োগকর্তা এককভাবে নিয়মগুলির একটি বিন্যাস তৈরি করে এবং এটি অনুমোদন করে৷

নিয়মগুলিতে সংস্থার অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান সম্পর্কে নিম্নলিখিত তথ্য থাকতে হবে:

• সাধারণ বিধান - তারা কার জন্য প্রযোজ্য, কিভাবে তারা সংশোধিত বা সংশোধন করা হয়, অন্যান্য সাধারণ তথ্য;
• ভর্তি, স্থানান্তর এবং বরখাস্ত সংক্রান্ত নিয়ম;
• নথিগুলির একটি তালিকা যা আবেদনকারীকে ভর্তির পরে নিয়োগকর্তার কাছে জমা দিতে হবে;
• কর্মসংস্থান চুক্তি, শ্রম ফাংশন এবং শ্রম শৃঙ্খলার শর্তাবলী পূরণ করার জন্য কর্মচারীর দায়িত্ব;
• নিয়োগকর্তার বাধ্যবাধকতা কর্মীদের কাজ এবং কর্মক্ষেত্র প্রদান করা, তাদের কর্মীদের বেতন দেওয়া এবং স্বাস্থ্য সুরক্ষা নিশ্চিত করা;
• কাজের ঘন্টা - কাজের দিনের শুরু এবং শেষের সময়, কাজের সপ্তাহের দৈর্ঘ্য, প্রতিদিন শিফটের সংখ্যা, অনিয়মিত কাজের সময় রয়েছে এমন কর্মীদের সংখ্যা, সেইসাথে তাদের অবস্থান। যদি কোম্পানি একটি শিফট কাজের সময়সূচী চালু করে থাকে, তাহলে প্রতিটি শিফটের শুরু এবং শেষ, এর সময়কাল এবং একটি কাজের সপ্তাহে শিফটের সংখ্যা নির্দেশ করতে হবে;
• তাদের কর্মীদের জন্য বিশ্রামের সময় - একটি মধ্যাহ্নভোজের বিরতির বিধান, এর সময়কাল, অতিরিক্ত বিরতির বিধান, সম্পাদিত কাজের সুনির্দিষ্টতার উপর নির্ভর করে। কিছু শ্রেণীর কর্মীদের অতিরিক্ত বিশ্রামের সময় প্রয়োজন। উদাহরণস্বরূপ, আর্ট অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 109, কিছু শ্রমিকের গরম এবং বিশ্রামের জন্য অতিরিক্ত বিরতি থাকতে হবে। নিয়মগুলি অবশ্যই নির্দেশ করবে যে কতজন লোকের এই ধরনের বাধ্যতামূলক বিরতি আছে এবং এই বিরতির সময়কাল;
• কর্মচারীদের মজুরি প্রদান - শর্তাবলী এবং অর্থ প্রদানের নির্দিষ্ট দিন;
• শিল্প অনুসারে সঞ্চালিত কাজের জন্য পুরষ্কার সিস্টেম। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 191 - কৃতজ্ঞতার ঘোষণা, বোনাস প্রদান, মূল্যবান উপহারের উপস্থাপনা ইত্যাদি;
• কর্মসংস্থান চুক্তি, শ্রম বিধি এবং শৃঙ্খলার শর্তাবলী লঙ্ঘনের জন্য উভয় পক্ষের দায়িত্ব।

শ্রম পরিদর্শক, একটি এন্টারপ্রাইজে একটি পরিদর্শন পরিচালনা করার সময়, প্রথমে নিয়মগুলির উপস্থাপনা প্রয়োজন। যদি এন্টারপ্রাইজের এই নথিটি না থাকে বা এটি আইন লঙ্ঘন করে আঁকা হয়, তাহলে নিয়োগকর্তা এই লঙ্ঘনের জন্য আর্ট অনুসারে দায়ী থাকবেন। 5.27 রাশিয়ান ফেডারেশনের প্রশাসনিক অপরাধের কোড।

এন্টারপ্রাইজের সাংগঠনিক এবং আইনি রূপ নির্বিশেষে, 2018 সালে শ্রম আইন লঙ্ঘনের দায় নিম্নরূপ:

• বিধিগুলি বিকাশের জন্য দায়ী একজন কর্মকর্তা 1 থেকে 5 হাজার রুবেল জরিমানা করে শাস্তিযোগ্য। বিধিগুলির বিকাশ এবং অনুমোদনের জন্য দায়ী ব্যক্তি নিয়োগকর্তার আদেশ দ্বারা নিযুক্ত হন। একটি নিয়ম হিসাবে, এটি কর্মী বিভাগের প্রধান বা শ্রম আইনজীবী;
• নিয়োগকর্তা নিজেই, একটি আইনি সত্তা হিসাবে, 30 থেকে 50 হাজার রুবেল পরিমাণে জরিমানা দ্বারা শাস্তিযোগ্য। জরিমানা করার একটি বিকল্প হল এলএলসি এর কার্যক্রম 90 দিন পর্যন্ত স্থগিত করা।

শ্রম পরিদর্শক যদি পরবর্তী পরিদর্শনের সময় বারবার লঙ্ঘন খুঁজে পায়, তাহলে:

• 10 থেকে 20 হাজার রুবেল পরিমাণে জরিমানা কর্মকর্তার উপর পুনরায় আরোপ করা হবে বা তাকে 1 থেকে 3 বছরের জন্য অযোগ্য ঘোষণা করা হবে;
• নিয়োগকর্তা নিজেই, একটি আইনি সত্তা হিসাবে, 50 থেকে 70 হাজার রুবেল পরিমাণে জরিমানা দিতে হবে।

ডাউনলোড করুন

আপনি .doc ফর্ম্যাটে একটি এলএলসি-এর জন্য একটি নমুনা অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান ডাউনলোড করতে পারেন

আমি নিশ্চিত:

(কর্মীর নাম)				(অনুমোদন স্ট্যাম্প)
অভ্যন্তরীণ শ্রম বিধি
				(একটি নোট যা নির্দেশ করে যে কর্মচারীদের প্রতিনিধি সংস্থার মতামতকে বিবেচনায় নেওয়া হয়েছে)

অধ্যায় 1. সাধারণ বিধান

1. এই অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধানগুলি কর্মীদের জন্য চালু করা হয়েছে৷

2. এই অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধানগুলি কর্মীদের নিয়োগ এবং বরখাস্ত করার পদ্ধতি, মৌলিক অধিকার, একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে পক্ষগুলির বাধ্যবাধকতা, কাজের সময়, বিশ্রামের সময়, কর্মীদের উপর প্রযোজ্য প্রণোদনা এবং জরিমানা, সেইসাথে শ্রম সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণের অন্যান্য বিষয়গুলি নিয়ন্ত্রণ করে৷ প্রতিষ্ঠান।

অধ্যায় 2. কর্মচারীদের মৌলিক অধিকার এবং বাধ্যবাধকতা

3. প্রত্যেক কর্মচারীর অধিকার আছে:

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড এবং অন্যান্য ফেডারেল আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে এবং শর্তে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির উপসংহার, সংশোধন এবং সমাপ্তি;

কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত কাজ দিয়ে তাকে প্রদান;

একটি কর্মক্ষেত্র যা শ্রম সুরক্ষার জন্য রাষ্ট্রীয় নিয়ন্ত্রক প্রয়োজনীয়তা এবং যৌথ চুক্তি দ্বারা প্রদত্ত শর্তগুলি পূরণ করে;

আপনার যোগ্যতা, কাজের জটিলতা, সম্পাদিত কাজের পরিমাণ এবং গুণমান অনুসারে মজুরির সময়মত এবং সম্পূর্ণ অর্থ প্রদান;

স্বাভাবিক কর্মঘন্টা প্রতিষ্ঠার মাধ্যমে বিশ্রাম নিশ্চিত করা, নির্দিষ্ট কিছু পেশা ও শ্রেণীর কর্মীদের জন্য কর্মঘণ্টা হ্রাস করা, সাপ্তাহিক ছুটির বিধান, কর্মহীন ছুটি, বেতনের বার্ষিক ছুটি;

কর্মক্ষেত্রে কাজের অবস্থা এবং শ্রম সুরক্ষা প্রয়োজনীয়তা সম্পর্কে সম্পূর্ণ নির্ভরযোগ্য তথ্য;

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড এবং অন্যান্য ফেডারেল আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে পেশাদার প্রশিক্ষণ, পুনঃপ্রশিক্ষণ এবং উন্নত প্রশিক্ষণ;

অ্যাসোসিয়েশন, তাদের শ্রম অধিকার, স্বাধীনতা এবং বৈধ স্বার্থ রক্ষার জন্য ট্রেড ইউনিয়ন গঠন এবং তাদের সাথে যোগদানের অধিকার সহ;

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড, অন্যান্য ফেডারেল আইন এবং সম্মিলিত চুক্তি দ্বারা প্রদত্ত ফর্মগুলিতে সংস্থার পরিচালনায় অংশগ্রহণ;

সম্মিলিত আলোচনা পরিচালনা করা এবং তাদের প্রতিনিধিদের মাধ্যমে যৌথ চুক্তি ও চুক্তি সমাপ্ত করা, সেইসাথে যৌথ চুক্তি এবং চুক্তির বাস্তবায়নের তথ্য;

আইন দ্বারা নিষিদ্ধ নয় এমন সব উপায়ে আপনার শ্রম অধিকার, স্বাধীনতা এবং বৈধ স্বার্থ সুরক্ষা;

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড এবং অন্যান্য ফেডারেল আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে ধর্মঘটের অধিকার সহ পৃথক এবং যৌথ শ্রম বিরোধের সমাধান;

শ্রমের দায়িত্ব পালনের সাথে তার সৃষ্ট ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড এবং অন্যান্য ফেডারেল আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে নৈতিক ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ;

ফেডারেল আইন দ্বারা প্রদত্ত ক্ষেত্রে বাধ্যতামূলক সামাজিক বীমা;

4. প্রতিটি কর্মচারী বাধ্য:

কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা তার উপর অর্পিত তার শ্রম কর্তব্যগুলি আন্তরিকভাবে পালন করুন;

অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান মেনে চলুন;

শ্রম শৃঙ্খলা বজায় রাখা;

প্রতিষ্ঠিত শ্রম মান মেনে চলুন;

শ্রম সুরক্ষা এবং পেশাগত নিরাপত্তা প্রয়োজনীয়তা মেনে চলুন;

নিয়োগকর্তার সম্পত্তি (নিয়োগকর্তার কাছে অবস্থিত তৃতীয় পক্ষের সম্পত্তি সহ, যদি নিয়োগকর্তা এই সম্পত্তির সুরক্ষার জন্য দায়ী হন) এবং অন্যান্য কর্মচারীদের যত্ন সহকারে আচরণ করুন;

মানুষের জীবন ও স্বাস্থ্য, নিয়োগকর্তার সম্পত্তির নিরাপত্তা (নিয়োগকর্তার কাছে অবস্থিত তৃতীয় পক্ষের সম্পত্তি সহ, যদি নিয়োগকর্তার জন্য দায়ী থাকে) এমন পরিস্থিতির ঘটনা সম্পর্কে নিয়োগকর্তা বা তাত্ক্ষণিক সুপারভাইজারকে অবিলম্বে অবহিত করুন। এই সম্পত্তির নিরাপত্তা),

নিয়োগকর্তা সম্পর্কে মিথ্যা এবং বিকৃত তথ্য এবং নিয়োগকর্তার ব্যবসায়িক সুনামকে অসম্মান করে এমন তথ্য প্রচার করবেন না;

আইনি ভিত্তিতে বস্তুগত সম্পদের সাথে কাজ শুরু করার ক্ষেত্রে সম্পূর্ণ আর্থিক দায়বদ্ধতার বিষয়ে একটি চুক্তি শেষ করুন এবং শর্ত থাকে যে কর্মচারী বা তার অবস্থান দ্বারা সম্পাদিত কাজ আইন দ্বারা সেই তালিকায় অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে যার জন্য এটি একটি উপসংহার করা অনুমোদিত। সম্পূর্ণ আর্থিক দায়বদ্ধতার চুক্তি;

5. প্রতিটি কর্মচারী তার বিশেষত্ব, যোগ্যতা বা অবস্থান অনুসারে যে দায়িত্বগুলি (কাজ) সম্পাদন করে তা কর্মীদের সাথে সমাপ্ত স্বতন্ত্র কর্মসংস্থান চুক্তি, কাজের বিবরণ এবং সংস্থার অভ্যন্তরীণ প্রবিধান, প্রযুক্তিগত নিয়ম দ্বারা নির্ধারিত হয়।

অধ্যায় 3. নিয়োগকর্তার মৌলিক অধিকার এবং বাধ্যবাধকতা

6. নিয়োগকর্তার অধিকার আছে:

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড এবং অন্যান্য ফেডারেল আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে এবং শর্তে কর্মচারীদের সাথে কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করা, সংশোধন করা এবং সমাপ্ত করা;

সম্মিলিত আলোচনা পরিচালনা এবং সমষ্টিগত চুক্তি উপসংহার;

বিবেকপূর্ণ, কার্যকর কাজের জন্য কর্মীদের উত্সাহিত করুন;

দাবি করুন যে কর্মচারীরা তাদের কাজের দায়িত্ব পালন করে এবং নিয়োগকর্তার সম্পত্তির (নিয়োগকর্তার মালিকানাধীন তৃতীয় পক্ষের সম্পত্তি সহ, যদি নিয়োগকর্তা এই সম্পত্তির নিরাপত্তার জন্য দায়ী হন) এবং অন্যান্য কর্মচারীদের যত্ন নেন এবং অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান মেনে চলেন;

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড এবং অন্যান্য ফেডারেল আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে কর্মচারীদের শাস্তিমূলক এবং আর্থিক দায়বদ্ধতা আনুন;

স্থানীয় প্রবিধান গ্রহণ করুন, বিদ্যমান স্থানীয় প্রবিধানে পরিবর্তন করুন;

7. নিয়োগকর্তা বাধ্য:

শ্রম আইন এবং শ্রম আইনের নিয়ম, স্থানীয় প্রবিধান, সমষ্টিগত চুক্তির শর্তাবলী, চুক্তি এবং কর্মসংস্থান চুক্তি সম্বলিত অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনি আইন মেনে চলা;

কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত কাজের সাথে কর্মীদের প্রদান;

নিরাপত্তা এবং কাজের অবস্থা নিশ্চিত করা যা রাষ্ট্রীয় নিয়ন্ত্রক শ্রম সুরক্ষা প্রয়োজনীয়তা মেনে চলে;

কর্মচারীদের তাদের কাজের দায়িত্ব পালনের জন্য প্রয়োজনীয় সরঞ্জাম, সরঞ্জাম, প্রযুক্তিগত ডকুমেন্টেশন এবং অন্যান্য উপায় সরবরাহ করুন;

সমান মূল্যের কাজের জন্য শ্রমিকদের সমান বেতন প্রদান;

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড, সম্মিলিত চুক্তি, এই অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান এবং কর্মসংস্থান চুক্তি অনুসারে প্রতিষ্ঠিত শর্তগুলির মধ্যে কর্মীদের বকেয়া মজুরির সম্পূর্ণ পরিমাণ পরিশোধ করুন;

সম্মিলিত আলোচনা পরিচালনা করুন, পাশাপাশি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে একটি সম্মিলিত চুক্তি শেষ করুন;

একটি সম্মিলিত চুক্তি, চুক্তি এবং তাদের বাস্তবায়ন পর্যবেক্ষণ করার জন্য প্রয়োজনীয় সম্পূর্ণ এবং নির্ভরযোগ্য তথ্য সহ কর্মচারী প্রতিনিধিদের সরবরাহ করুন;

কর্মচারীদের, স্বাক্ষরের ভিত্তিতে, তাদের কাজের ক্রিয়াকলাপের সাথে সরাসরি সম্পর্কিত গৃহীত স্থানীয় প্রবিধানগুলির সাথে পরিচয় করিয়ে দিন, তাদের পরিবর্তন সহ;

শ্রম আইনের চিহ্নিত লঙ্ঘন এবং শ্রম আইনের নিয়মাবলী সম্বলিত অন্যান্য আইন সম্বন্ধে সংশ্লিষ্ট ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থা এবং কর্মচারীদের দ্বারা নির্বাচিত অন্যান্য প্রতিনিধিদের জমা দেওয়া বিবেচনা করুন, চিহ্নিত লঙ্ঘনগুলি দূর করার ব্যবস্থা নিন এবং নির্দিষ্ট সংস্থা এবং প্রতিনিধিদের কাছে গৃহীত ব্যবস্থা সম্পর্কে রিপোর্ট করুন;

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড, অন্যান্য ফেডারেল আইন এবং যৌথ চুক্তি দ্বারা প্রদত্ত ফর্মগুলিতে সংস্থার পরিচালনায় কর্মীদের অংশগ্রহণ নিশ্চিত করে এমন শর্ত তৈরি করুন;

তাদের কাজের দায়িত্ব পালনের সাথে সম্পর্কিত কর্মীদের দৈনন্দিন প্রয়োজনের জন্য প্রদান;

ফেডারেল আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে কর্মচারীদের বাধ্যতামূলক সামাজিক বীমা করা;

কর্মীদের তাদের শ্রম দায়িত্ব পালনের সাথে সম্পর্কিত ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ, সেইসাথে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড, অন্যান্য ফেডারেল আইন এবং অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে এবং শর্তে নৈতিক ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ। রাশিয়ান ফেডারেশন;

শ্রম আইন এবং শ্রম আইনের মান, সমষ্টিগত চুক্তি, চুক্তি, স্থানীয় প্রবিধান এবং কর্মসংস্থান চুক্তি সম্বলিত অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন দ্বারা প্রদত্ত অন্যান্য দায়িত্ব পালন করুন।

অধ্যায় 4. কর্মচারীদের নিয়োগ, বরখাস্ত এবং বরখাস্ত করার পদ্ধতি

নিয়োগ।

8. চাকরির জন্য আবেদন করার সময়, নিয়োগকর্তার দাবি করার অধিকার রয়েছে এবং কর্মচারী নিম্নলিখিত নথিগুলি প্রদান করতে বাধ্য:

পাসপোর্ট বা অন্যান্য শনাক্তকরণ নথি;

একটি কাজের রেকর্ড বই, সেই ক্ষেত্রে ব্যতিক্রম যখন একটি কর্মসংস্থান চুক্তি প্রথমবারের জন্য সমাপ্ত হয় বা কর্মচারী একটি খণ্ডকালীন ভিত্তিতে কাজ শুরু করে;

রাষ্ট্রীয় পেনশন বীমার বীমা শংসাপত্র;

সামরিক নিবন্ধন নথি - সামরিক পরিষেবার জন্য দায়ী ব্যক্তিদের জন্য এবং সামরিক পরিষেবার জন্য নিয়োগপ্রাপ্ত ব্যক্তিদের জন্য;

শিক্ষা, যোগ্যতা বা বিশেষ জ্ঞানের নথি - বিশেষ জ্ঞান বা বিশেষ প্রশিক্ষণের প্রয়োজন এমন একটি পদের জন্য আবেদন করার সময়। এই পদগুলি হল:

একটি ফৌজদারি রেকর্ডের উপস্থিতি (অনুপস্থিতি) এবং (বা) ফৌজদারি মামলার সত্যতা বা পুনর্বাসনের ভিত্তিতে ফৌজদারি মামলার অবসানের একটি শংসাপত্র, ফেডারেল এক্সিকিউটিভ বডি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে এবং ফর্মে যা উন্নয়নের কার্যাবলী অনুশীলন করে। এবং অভ্যন্তরীণ বিষয়গুলির ক্ষেত্রে রাষ্ট্রীয় নীতি এবং আইনী প্রবিধান বাস্তবায়ন করা - যখন রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড, অন্যান্য ফেডারেল আইন, অপরাধমূলক রেকর্ড আছে বা আছে এমন ব্যক্তিদের সাথে সম্পর্কিত ক্রিয়াকলাপের জন্য আবেদন করার সময়, ফৌজদারি বিচারের সাপেক্ষে বা করা হয়েছে অনুমোদিত নয়।

9. নিয়োগকর্তা প্রত্যেক কর্মচারীর জন্য কাজের বই রাখতে বাধ্য যারা পাঁচ দিনের বেশি তার জন্য কাজ করেছে, যদি কাজটি কর্মচারীর জন্য প্রধান হয়। প্রথমবারের জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার সময়, একটি কাজের বই এবং রাষ্ট্রীয় পেনশন বীমার একটি বীমা শংসাপত্র নিয়োগকর্তা তার নিজের খরচে জারি করেন। কাজের জন্য আবেদনকারী ব্যক্তির যদি ক্ষতি, ক্ষতি বা অন্য কোনো কারণে কাজের বই না থাকে, তাহলে নিয়োগকর্তা বাধ্য, এই ব্যক্তির লিখিত আবেদনের ভিত্তিতে (কাজের বই না থাকার কারণ নির্দেশ করে), একটি নতুন কাজের বই প্রকাশ করুন।

10. একটি খণ্ডকালীন চাকরির জন্য আবেদন করার সময়, নিয়োগকর্তার দাবি করার অধিকার রয়েছে এবং কর্মচারী নিয়োগকর্তার কাছে একটি পাসপোর্ট বা অন্যান্য শনাক্তকরণ নথি উপস্থাপন করতে বাধ্য। বিশেষ জ্ঞানের প্রয়োজন হয় এমন পদের জন্য খণ্ডকালীন কর্মচারী নিয়োগ করার সময়, নিয়োগকর্তার অধিকার আছে কর্মচারীকে শিক্ষা বা পেশাগত প্রশিক্ষণের উপর একটি ডিপ্লোমা বা অন্যান্য নথি বা তাদের যথাযথভাবে প্রত্যয়িত অনুলিপি উপস্থাপন করার জন্য।

11. নিয়োগের সময়, নিয়োগকর্তা কর্মচারীর সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি করতে বাধ্য।

কর্মসংস্থান চুক্তি লিখিতভাবে সমাপ্ত হয়, দুটি অনুলিপিতে আঁকা হয়, যার প্রতিটি পক্ষের দ্বারা স্বাক্ষরিত হয়। কর্মসংস্থান চুক্তির একটি অনুলিপি কর্মচারীকে দেওয়া হয়, অন্যটি নিয়োগকর্তার কাছে থাকে। নিয়োগকর্তার দ্বারা রক্ষিত কর্মসংস্থান চুক্তির অনুলিপিতে কর্মীর স্বাক্ষর দ্বারা কর্মসংস্থান চুক্তির একটি অনুলিপি কর্মচারীর প্রাপ্তি নিশ্চিত করতে হবে।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি যা লিখিতভাবে আনুষ্ঠানিক নয় তা সমাপ্ত বলে বিবেচিত হয় যদি কর্মচারী জ্ঞানের সাথে বা নিয়োগকর্তা বা তার প্রতিনিধির পক্ষে কাজ শুরু করেন। যখন একজন কর্মচারীকে প্রকৃতপক্ষে কাজে ভর্তি করা হয়, তখন নিয়োগকর্তা তার সাথে লিখিতভাবে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি আঁকতে বাধ্য হন যে কর্মচারীকে প্রকৃতপক্ষে কাজে ভর্তি করা হয় তার তিন কার্যদিবসের মধ্যে।

12. নিয়োগকর্তার একটি আদেশ (নির্দেশ) দ্বারা নিয়োগ আনুষ্ঠানিক করা হয়, একটি সমাপ্ত নিয়োগ চুক্তির ভিত্তিতে জারি করা হয়। নিয়োগকর্তার আদেশের (নির্দেশ) বিষয়বস্তু অবশ্যই সমাপ্ত কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলী মেনে চলতে হবে।

কর্মসংস্থান সংক্রান্ত নিয়োগকর্তার আদেশ (নির্দেশ) কর্মচারীকে স্বাক্ষরের মাধ্যমে প্রকৃত কাজ শুরুর তারিখ থেকে তিন দিনের মধ্যে ঘোষণা করা হয়। কর্মচারীর অনুরোধে, নিয়োগকর্তা তাকে নির্দিষ্ট আদেশের (নির্দেশ) যথাযথভাবে প্রত্যয়িত অনুলিপি সরবরাহ করতে বাধ্য।

13. নিয়োগের সময় (একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে স্বাক্ষর করার আগে), নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে, স্বাক্ষরের বিপরীতে, সম্মিলিত চুক্তি, অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান এবং কর্মচারীর কাজের কার্যকলাপের সাথে সরাসরি সম্পর্কিত অন্যান্য স্থানীয় প্রবিধানগুলির সাথে পরিচিত করতে বাধ্য, যথা:

14. কাজ থেকে সাসপেনশন।

নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে কাজ করার অনুমতি দেয় না:

অ্যালকোহল, ড্রাগ বা অন্যান্য বিষাক্ত নেশার অবস্থায় কর্মক্ষেত্রে উপস্থিত হওয়া;

প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতি অনুসারে শ্রম সুরক্ষার ক্ষেত্রে জ্ঞান এবং দক্ষতার প্রশিক্ষণ এবং পরীক্ষা করা হয়নি;

প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতি অনুসারে বাধ্যতামূলক মেডিকেল পরীক্ষা (পরীক্ষা) করা হয়নি, পাশাপাশি ফেডারেল আইন এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন দ্বারা প্রদত্ত ক্ষেত্রে বাধ্যতামূলক মানসিক পরীক্ষা করা হয়নি;

যদি, ফেডারেল আইন এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে জারি করা একটি মেডিকেল রিপোর্ট অনুসারে, কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত কাজ সম্পাদন করার জন্য কর্মচারীর জন্য contraindications চিহ্নিত করা হয়;

ফেডারেল আইন এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন অনুসারে একজন কর্মচারীর বিশেষ অধিকার (লাইসেন্স, গাড়ি চালানোর অধিকার, অস্ত্র বহনের অধিকার, অন্যান্য বিশেষ অধিকার) দুই মাস পর্যন্ত স্থগিতের ক্ষেত্রে। , যদি এটি কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে কর্মচারীর কর্তব্য সম্পাদনের অসম্ভবতাকে অন্তর্ভুক্ত করে এবং যদি কর্মচারীকে তার লিখিত সম্মতি নিয়ে নিয়োগকর্তার কাছে উপলব্ধ অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করা অসম্ভব হয় (একটি শূন্য পদ বা কর্মচারীর যোগ্যতার সাথে সম্পর্কিত কাজ উভয়ই, এবং একটি খালি নিম্ন পদ বা নিম্ন বেতনের চাকরি), যা কর্মচারী তার স্বাস্থ্যের অবস্থা বিবেচনা করে সম্পাদন করতে পারে। এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তা নির্দিষ্ট প্রয়োজনীয়তা পূরণকারী প্রদত্ত এলাকায় উপলব্ধ সমস্ত শূন্যপদ কর্মচারীকে অফার করতে বাধ্য। সম্মিলিত চুক্তি, চুক্তি বা কর্মসংস্থান চুক্তির দ্বারা এটি প্রদান করা হলে নিয়োগকর্তা অন্যান্য এলাকায় শূন্যপদ অফার করতে বাধ্য;

ফেডারেল আইন এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন দ্বারা অনুমোদিত সংস্থা বা কর্মকর্তাদের অনুরোধে;

অন্যান্য ক্ষেত্রে ফেডারেল আইন এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন দ্বারা প্রদত্ত।

নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে পুরো সময়ের জন্য কাজ থেকে স্থগিত করেন (তাকে কাজ করার অনুমতি দেয় না) যতক্ষণ না কাজ থেকে স্থগিতাদেশের ভিত্তি হিসাবে কাজ করা পরিস্থিতিগুলি বাদ দেওয়া হয় বা কাজ করার অনুমতি না দেওয়া হয়।

কাজ থেকে স্থগিতাদেশের সময়কালে (কাজ থেকে বিরতি), রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড বা অন্যান্য ফেডারেল আইন দ্বারা প্রদত্ত ক্ষেত্রে ব্যতীত কর্মচারীর মজুরি অর্জিত হয় না। শ্রম সুরক্ষার ক্ষেত্রে প্রশিক্ষণ এবং জ্ঞান এবং দক্ষতার পরীক্ষা না করা একজন কর্মচারীর কাজ থেকে সাময়িক বরখাস্তের ক্ষেত্রে বা তার নিজের কোনো দোষ ছাড়াই বাধ্যতামূলক প্রাথমিক বা পর্যায়ক্রমিক চিকিৎসা পরীক্ষা (পরীক্ষা) করা হয় না, তাকে পুরো অর্থ প্রদান করা হয়। অলস সময় হিসাবে কাজ থেকে স্থগিতের সময়কাল।

বরখাস্ত পদ্ধতি।

15. একজন কর্মচারী এবং একজন নিয়োগকর্তার মধ্যে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শুধুমাত্র রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড এবং অন্যান্য ফেডারেল আইন দ্বারা প্রদত্ত ভিত্তিতে শেষ করা যেতে পারে।

16. নিয়োগকর্তার আদেশ (নির্দেশ) দ্বারা একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি আনুষ্ঠানিক করা হয়।

কর্মচারীকে অবশ্যই স্বাক্ষরের বিপরীতে নিয়োগের চুক্তি বাতিল করার জন্য নিয়োগকর্তার আদেশ (নির্দেশ) এর সাথে পরিচিত হতে হবে। কর্মচারীর অনুরোধে, নিয়োগকর্তা তাকে নির্দিষ্ট আদেশের (নির্দেশ) যথাযথভাবে প্রত্যয়িত অনুলিপি সরবরাহ করতে বাধ্য। ইভেন্টে যে কোনও কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার আদেশ (নির্দেশ) কর্মচারীর নজরে আনা যায় না বা কর্মচারী স্বাক্ষরের বিপরীতে এটির সাথে নিজেকে পরিচিত করতে অস্বীকার করে, আদেশে (নির্দেশ) একটি সংশ্লিষ্ট এন্ট্রি করা হয়।

17. সমস্ত ক্ষেত্রে কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির দিনটি কর্মচারীর কাজের শেষ দিন, সেই ক্ষেত্রে ব্যতীত যখন কর্মচারী আসলে কাজ করেনি, তবে রাশিয়ান ফেডারেশন বা অন্যান্য ফেডারেলের শ্রম কোড অনুসারে। আইন, তিনি তার কাজের জায়গা (অবস্থান) ধরে রেখেছেন।

18. কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির দিনে, নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে একটি কাজের বই ইস্যু করতে এবং তাকে অর্থ প্রদান করতে বাধ্য। কর্মচারীর লিখিত আবেদনের পরে, নিয়োগকর্তা তাকে কাজের সাথে সম্পর্কিত নথিগুলির যথাযথভাবে প্রত্যয়িত কপি সরবরাহ করতে বাধ্য।

19. যদি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির দিনে একজন কর্মচারীর অনুপস্থিতির কারণে বা এটি গ্রহণ করতে অস্বীকার করার কারণে একটি কাজের বই ইস্যু করা অসম্ভব হয়, তাহলে নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে উপস্থিত হওয়ার প্রয়োজনীয়তার নোটিশ পাঠাতে বাধ্য। কাজের বই বা মেইলে পাঠাতে সম্মত হন। এই বিজ্ঞপ্তি পাঠানোর তারিখ থেকে, নিয়োগকর্তা কাজের বই প্রদানে বিলম্বের জন্য দায় থেকে মুক্তি পান। বরখাস্তের পরে কাজের বই না পাওয়া একজন কর্মচারীর লিখিত অনুরোধের ভিত্তিতে, নিয়োগকর্তা কর্মচারীর আবেদনের তারিখ থেকে তিন কার্যদিবসের পরে এটি ইস্যু করতে বাধ্য।

অধ্যায় 5. কাজের সময় এবং বিশ্রামের সময়

20. একটি 40-ঘন্টা কাজের সপ্তাহ প্রতিষ্ঠিত হয়, নিম্নলিখিত পদে (নিম্নলিখিত কাঠামোগত বিভাগের কর্মচারীদের) কর্মীদের জন্য একটি স্বাভাবিক কর্মদিবস প্রতিষ্ঠিত হয়:

এই কর্মচারীদের জন্য, নিম্নলিখিত কাজ শুরু এবং শেষ সময় এবং বিশ্রাম এবং খাবারের জন্য বিরতি প্রতিষ্ঠিত হয়:

	সোমবার শুক্রবার		প্রাক-ছুটির দিন
কাজের শুরু
কাজের শেষ

এই অনুচ্ছেদে তালিকাভুক্ত কর্মচারীদের দিন ছুটি দেওয়া হয়েছে:

আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত ক্ষেত্রে, কর্মীদের হ্রাস এবং খণ্ডকালীন কাজের সময় প্রদান করা হয়।

21. নিম্নলিখিত পদে অধিষ্ঠিত কর্মীদের জন্য একটি নমনীয় কাজের সময় ব্যবস্থা প্রতিষ্ঠিত হয়:

এই কর্মচারীদের জন্য, কার্যদিবসের শেষ এবং মোট সময়কাল কাজের সময়সূচী দ্বারা নির্ধারিত হয়। অ্যাকাউন্টিং সময়কালে কাজের সময়কাল আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত কাজের সময়ের স্বাভাবিক সংখ্যার বেশি হওয়া উচিত নয়। কাজের সময়ের হিসাবকাল হল ______________________________ (সপ্তাহ, মাস, বছর)। নিয়োগকর্তা কর্মীদের কাজের সময়ের সংক্ষিপ্ত রেকর্ডের রক্ষণাবেক্ষণ নিশ্চিত করে। কাজের সময়ের সংক্ষিপ্ত রেকর্ডিং প্রাথমিক ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার নির্বাচিত সংস্থার মতামতকে বিবেচনায় নিয়ে চালু করা হয়েছে

22. নিম্নোক্ত পদে অধিষ্ঠিত কর্মীদের জন্য অনিয়মিত কর্মঘণ্টা প্রতিষ্ঠিত হয়:

এই কর্মচারীদের বার্ষিক 3 দিনের মূল ছুটির অতিরিক্ত বেতন দেওয়া হয়।

23. কর্মচারীদের তাদের কাজের স্থান (অবস্থান) এবং গড় আয় সংরক্ষণের সাথে বার্ষিক 28 ক্যালেন্ডার দিনের প্রাথমিক ছুটি দেওয়া হয়।

নিয়োগকর্তার সাথে ছয় মাস একটানা কাজ করার পর প্রথম বছরের কাজের জন্য ছুটি মঞ্জুর করা হয়। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম আইন দ্বারা প্রদত্ত ক্ষেত্রে, কর্মচারীর অনুরোধে, নিয়োগকর্তা ছয় মাসের একটানা কাজের মেয়াদ শেষ না হওয়া পর্যন্ত ছুটি দিতে পারেন। নিয়োগকর্তার ছুটির সময়সূচী দ্বারা প্রতিষ্ঠিত বার্ষিক বেতনের ছুটির বিধানের আদেশ অনুসারে কাজের দ্বিতীয় এবং পরবর্তী বছরের কাজের জন্য ছুটি মঞ্জুর করা যেতে পারে।

বেতনের ছুটির বিধানের আদেশটি নিয়োগকর্তা কর্তৃক অনুমোদিত ছুটির সময়সূচী অনুসারে বার্ষিক নির্ধারিত হয়, প্রাথমিক ট্রেড ইউনিয়ন সংস্থার নির্বাচিত সংস্থার মতামতকে বিবেচনায় নিয়ে ক্যালেন্ডার বছর শুরু হওয়ার দুই সপ্তাহ আগে। স্থানীয় প্রবিধান গ্রহণের জন্য রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 372 ধারা দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতি।

কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে চুক্তির মাধ্যমে, বার্ষিক বেতনের ছুটিকে ভাগে ভাগ করা যেতে পারে। অধিকন্তু, এই ছুটির অন্তত একটি অংশ কমপক্ষে 14 ক্যালেন্ডার দিনের হতে হবে।

24. পারিবারিক কারণে এবং অন্যান্য বৈধ কারণে, নিয়োগকর্তা, তার অনুরোধে, বিনা বেতনে একটি স্বল্পমেয়াদী ছুটি প্রদান করতে পারেন৷

25. বরখাস্ত করার পরে, কর্মচারীকে সমস্ত অব্যবহৃত ছুটির জন্য আর্থিক ক্ষতিপূরণ দেওয়া হয়।

অধ্যায় 6. কর্মচারীদের পারিশ্রমিক

26. মজুরি প্রদানের সময়, নিয়োগকর্তা প্রতিটি কর্মচারীকে লিখিতভাবে অবহিত করতে বাধ্য:

1) প্রাসঙ্গিক সময়ের জন্য বেতনের উপাদানগুলির উপর;

2) মজুরি, ছুটির বেতন, বরখাস্তের অর্থ প্রদান এবং (বা) কর্মচারীর বকেয়া অন্যান্য অর্থ প্রদানের জন্য নিয়োগকর্তার নির্ধারিত সময়সীমা লঙ্ঘনের জন্য আর্থিক ক্ষতিপূরণ সহ কর্মচারীর কাছে সংগৃহীত অন্যান্য পরিমাণের পরিমাণের উপর;

3) কাটার পরিমাণ এবং ভিত্তি সম্পর্কে;

4) মোট কত টাকা দিতে হবে।

27. মজুরি কর্মচারীকে দেওয়া হয়, একটি নিয়ম হিসাবে, সেই স্থানে যেখানে সে কাজটি সম্পাদন করে বা যৌথ চুক্তি বা কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত শর্তে একটি লিখিত আবেদনে কর্মচারী দ্বারা নির্দিষ্ট ব্যাঙ্ক অ্যাকাউন্টে স্থানান্তর করা হয়।

28. বেতন দেওয়া হয় কমপক্ষে প্রতি অর্ধ মাসে, যথা নিম্নলিখিত দিনগুলিতে: "_____" এবং "_____" প্রতি মাসের দিন৷

যদি অর্থপ্রদানের দিনটি সাপ্তাহিক ছুটির দিন বা অ-কাজের ছুটির সাথে মিলে যায় তবে এই দিনের প্রাক্কালে মজুরি দেওয়া হয়। ছুটির জন্য অর্থপ্রদান শুরু হওয়ার তিন দিন আগে করা হয় না।

29. 15 দিনের বেশি সময়ের জন্য মজুরি প্রদানে বিলম্বের ক্ষেত্রে, কর্মচারীর অধিকার রয়েছে, নিয়োগকর্তাকে লিখিতভাবে অবহিত করার মাধ্যমে, বিলম্বিত অর্থ প্রদান না হওয়া পর্যন্ত পুরো সময়ের জন্য কাজ স্থগিত করার।

যদি নিয়োগকর্তা মজুরি, অবকাশকালীন বেতন, বরখাস্তের অর্থ প্রদান এবং কর্মচারীর বকেয়া অন্যান্য অর্থ প্রদানের জন্য নির্ধারিত সময়সীমা লঙ্ঘন করেন, তাহলে নিয়োগকর্তা তাদের সুদের (আর্থিক ক্ষতিপূরণ) অর্থের এক তিনশতাংশের কম পরিমাণে পরিশোধ করতে বাধ্য। রাশিয়ান ফেডারেশনের সেন্ট্রাল ব্যাঙ্কের পুনঃঅর্থায়নের হার সেই সময়ে কার্যকর ছিল এবং প্রকৃত নিষ্পত্তির দিন পর্যন্ত অর্থপ্রদানের জন্য নির্ধারিত তারিখের পরের দিন থেকে শুরু করে বিলম্বের প্রতিটি দিনের জন্য সময়মতো পরিশোধ না করা পরিমাণ থেকে।

অধ্যায় 7. শ্রমের রুটিন, শ্রম শৃঙ্খলা

30. সমস্ত কর্মচারীদের প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপনার বাধ্য হওয়া আবশ্যক।

কর্মচারীরা আদেশ, নির্দেশাবলী, একজন উচ্চতর ব্যবস্থাপকের প্রদত্ত নির্দেশাবলী, সেইসাথে অফিসিয়াল নির্দেশ বা ঘোষণার মাধ্যমে তাদের নজরে আনা নির্দেশাবলী এবং নির্দেশাবলী মেনে চলতে বাধ্য। ভালো শৃঙ্খলা বা শৃঙ্খলা ব্যাহত করতে পারে এমন কোনো কাজ নিষিদ্ধ।

এই কর্মগুলি অন্তর্ভুক্ত:

ব্যক্তিগত এবং কাজের সাথে সম্পর্কিত নয় এমন অন্যান্য বিষয়ে কাজ থেকে অন্যান্য কর্মচারীদের বিভ্রান্তি;

যথাযথ অনুমতি ছাড়া প্রতিষ্ঠানের মধ্যে প্রকাশনা, লিফলেট এবং ঝুলন্ত সামগ্রী বিতরণ করা;

নিয়োগকর্তার প্রাঙ্গনে অননুমোদিত ব্যক্তিদের আনা;

কর্মক্ষেত্রে ব্যক্তিগত কাজ সম্পাদন করা;

নিয়োগকর্তার অনুমতি ছাড়াই নিয়োগকর্তার এলাকা এবং তার বিভাগ থেকে নিয়োগকর্তার সম্পত্তি অপসারণ;

ব্যক্তিগত কথোপকথনের জন্য নিয়োগকর্তার টেলিফোন ব্যবহার করা, ব্যবস্থাপনার অনুমতি ছাড়াই ব্যক্তিগত উদ্দেশ্যে কম্পিউটার, গাড়ি, অন্যান্য যন্ত্রপাতি, সরঞ্জাম এবং নিয়োগকর্তার অন্যান্য সম্পত্তি ব্যবহার করা;

সংস্থার ব্যবস্থাপনা দ্বারা প্রতিষ্ঠিত অর্থপ্রদানের ছুটির শর্তাবলী মেনে চলতে ব্যর্থতা;

ব্যবস্থাপনাকে না জানিয়ে কর্মঘণ্টা চলাকালীন দীর্ঘ সময়ের জন্য আপনার কর্মস্থল ত্যাগ করা।

31. একটি কর্মস্থল ছেড়ে যাওয়ার অনুমতি নিয়োগকর্তার ব্যবস্থাপক দ্বারা দেওয়া হতে পারে, বিশেষ করে, নিম্নলিখিত ক্ষেত্রে:

কর্মক্ষেত্রে অসুস্থ একজন কর্মচারীকে অবশ্যই বাড়িতে যেতে হবে;

পরিবারে একটি অপ্রত্যাশিতভাবে গুরুতর ঘটনা;

সামাজিক নিরাপত্তা কর্তৃপক্ষ বা আইন প্রয়োগকারী সংস্থাকে কল করুন;

প্রয়োজনে বিশেষজ্ঞ চিকিৎসকের কাছে যাওয়া;

পরীক্ষাগার পরীক্ষা;

নিয়মিত চিকিৎসা;

একটি পেশাদার প্রকৃতির পরীক্ষা;

প্রাথমিক পরিচর্যার প্রয়োজনে পারিবারিক কারণে ছুটিতে যেতে হয়।

ফোর্স ম্যাজিওর (ফোর্স ম্যাজিওর) ব্যতীত অসুস্থতার কারণে কাজে অনুপস্থিতির জন্য ________________________ এর মধ্যে ব্যবস্থাপনাকে রিপোর্ট করতে হবে।

32. কর্মচারী, তাদের অফিসিয়াল অবস্থান নির্বিশেষে, বাধ্য:

একে অপরকে সৌজন্য, সম্মান, পারস্পরিক সহায়তা এবং সহনশীলতা দেখান;

সমস্ত শিল্প, বাণিজ্যিক, আর্থিক, প্রযুক্তিগত বা অন্যান্য লেনদেন যা তারা কর্মক্ষেত্রে বা তাদের দায়িত্ব পালনের সাথে সম্পর্কিত, বিশেষ করে সংগঠনের কার্যকলাপে ব্যবহৃত গোপনীয়তা এবং পদ্ধতির সাথে সম্পর্কিত সবকিছু এবং এর ক্লায়েন্টদের

কাজের জন্য প্রণোদনা

33. নিয়োগকর্তা এমন কর্মচারীদের উৎসাহিত করেন যারা আন্তরিকতার সাথে তাদের কাজের দায়িত্ব পালন করে:

1) কৃতজ্ঞতা ঘোষণা,

2) একটি বোনাস প্রদান,

3) একটি মূল্যবান উপহার দিয়ে পুরস্কৃত করা,

4) সম্মানের শংসাপত্র প্রদান,

5) পেশায় সেরা খেতাবের জন্য মনোনয়ন,

প্রণোদনাগুলি একটি আদেশ বা নির্দেশে ঘোষণা করা হয়, পুরো দলের নজরে আনা হয় এবং কর্মচারীর কাজের বইতে প্রবেশ করানো হয়।

শাস্তিমূলক ব্যবস্থা

34. একটি শাস্তিমূলক অপরাধ করার জন্য, অর্থাৎ, একজন কর্মচারীর দ্বারা তার উপর অর্পিত শ্রম কর্তব্যের ত্রুটির মাধ্যমে ব্যর্থতা বা অনুপযুক্ত কার্য সম্পাদনের জন্য, নিয়োগকর্তার নিম্নলিখিত শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞাগুলি প্রয়োগ করার অধিকার রয়েছে:

1) মন্তব্য;

2) তিরস্কার;

3) উপযুক্ত কারণে বরখাস্ত।

35. শৃঙ্খলামূলক ব্যবস্থা হিসাবে বরখাস্ত করা যেতে পারে অনুচ্ছেদ 5, 6, 9 বা 10 অনুচ্ছেদ 81 এর প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ বা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 336 অনুচ্ছেদের অনুচ্ছেদ 1, সেইসাথে অনুচ্ছেদ 7-এ প্রদত্ত ভিত্তিতে প্রয়োগ করা যেতে পারে। বা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের 8 যে ক্ষেত্রে দোষী ক্রিয়াকলাপগুলি আত্মবিশ্বাস হারানোর কারণ দেয়, বা সেই অনুসারে, কাজের জায়গায় এবং কাজের সাথে সম্পর্কিত কোনও কর্মচারী দ্বারা একটি অনৈতিক অপরাধ সংঘটিত হয়েছিল। তার কাজের দায়িত্ব পালন।

শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা আরোপ করার সময়, সংঘটিত অপরাধের তীব্রতা এবং যে পরিস্থিতিতে এটি সংঘটিত হয়েছিল তা অবশ্যই বিবেচনায় নেওয়া উচিত।

36. একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করার আগে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কর্মচারীর কাছ থেকে একটি লিখিত ব্যাখ্যার অনুরোধ করতে হবে। যদি দুই কার্যদিবসের পরে কর্মচারী নির্দিষ্ট ব্যাখ্যা প্রদান না করে, তাহলে একটি সংশ্লিষ্ট আইন তৈরি করা হয়।

একটি ব্যাখ্যা প্রদানে একজন কর্মচারীর ব্যর্থতা শাস্তিমূলক ব্যবস্থা প্রয়োগের জন্য একটি বাধা নয়।

অসদাচরণ আবিষ্কারের তারিখ থেকে এক মাসের মধ্যে শাস্তিমূলক ব্যবস্থা প্রয়োগ করা হয়, কর্মচারীর অসুস্থতার সময় গণনা না করে, তার ছুটিতে থাকা, সেইসাথে প্রতিনিধি সংস্থার মতামত বিবেচনায় নেওয়ার জন্য প্রয়োজনীয় সময়। কর্মচারী

অপরাধ সংঘটিত হওয়ার তারিখ থেকে ছয় মাসের পরে, এবং একটি নিরীক্ষা, আর্থিক ও অর্থনৈতিক কার্যকলাপের পরিদর্শন বা একটি নিরীক্ষার ফলাফলের ভিত্তিতে - তার কমিশনের তারিখ থেকে দুই বছরের পরে একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করা যাবে না। নির্দিষ্ট সময়সীমা ফৌজদারি কার্যধারার সময় অন্তর্ভুক্ত করে না।

প্রতিটি শাস্তিমূলক অপরাধের জন্য, শুধুমাত্র একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করা যেতে পারে।

একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন প্রয়োগ করার জন্য নিয়োগকর্তার আদেশ (নির্দেশনা) কর্মচারীকে প্রকাশের তারিখ থেকে তিন কার্যদিবসের মধ্যে স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে ঘোষণা করা হয়, কর্মচারীর কাজে অনুপস্থিত থাকার সময় গণনা না করে। যদি কর্মচারী স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে নির্দিষ্ট আদেশ (নির্দেশ) এর সাথে নিজেকে পরিচিত করতে অস্বীকার করে, তবে একটি সংশ্লিষ্ট আইন তৈরি করা হয়।

37. যদি শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদনের তারিখ থেকে এক বছরের মধ্যে কর্মচারী একটি নতুন শাস্তিমূলক অনুমোদনের সাপেক্ষে না হয়, তাহলে তাকে কোন শাস্তিমূলক অনুমোদন নেই বলে মনে করা হয়।

নিয়োগকর্তা, শাস্তিমূলক অনুমোদনের আবেদনের তারিখ থেকে এক বছরের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে, কর্মচারীর অনুরোধে নিজের উদ্যোগে কর্মচারীর কাছ থেকে এটি অপসারণের অধিকার রয়েছে।

38. এই অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধানগুলি _____________ বলবৎ হয় এবং _____________________________________ পর্যন্ত বৈধ।

এই অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধানগুলির সংশোধনগুলি মতামতকে বিবেচনায় নিয়ে নিয়োগকর্তা দ্বারা তৈরি এবং অনুমোদিত হয়

এই উপাদান পুনর্মুদ্রণের জন্য নিয়ম অন্য সাইটে

আপনি ই-মেইলের মাধ্যমে পুনরায় মুদ্রণের অনুমতি পেতে পারেন

অন্য সাইটে এই উপাদানটি পুনরায় মুদ্রণ করার সময়, উপাদানটির আগে উত্সটি নির্দেশ করতে ভুলবেন না (শুরুতে!) এবং নিম্নলিখিত ফর্মটিতে এটির সাথে লিঙ্ক করুন -