স্কুল ব্যবস্থাপনার কার্যকারিতা নিশ্চিত করা: মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা। একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের কৌশলগত মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা যেখানে আমরা আছি

http://vestnikpedagoga.ru/servisy/razmestit_publikaciyu/publ?nomer_scheta=24523

প্রকাশনার শংসাপত্র সোমবার, 28 নভেম্বর পাঠানো হবে

ইউডিসি 378

প্লুজনিকভ ও.ভি., চেলিয়াবিনস্কে ব্যক্তিগত একাডেমিক বিষয় নং 124 এর গভীর অধ্যয়নের সাথে MAOU মাধ্যমিক বিদ্যালয়ের পরিচালক, 1ম শ্রেণীর প্রকৃত পৌর কাউন্সিলর, ঐতিহাসিক বিজ্ঞানের প্রার্থী, সহযোগী অধ্যাপক

পাভলোভা এলএন, বৃত্তিমূলক শিক্ষা এবং বিষয় পদ্ধতির প্রশিক্ষণ শিক্ষক বিভাগের সহযোগী অধ্যাপক, শিক্ষাগত বিজ্ঞানের প্রার্থী, সহযোগী অধ্যাপক,

দক্ষিণ ইউরাল রাজ্য মানবিক এবং শিক্ষাগত বিশ্ববিদ্যালয়

বিদ্যালয় পরিচালনার কার্যকারিতা নিশ্চিত করা:

মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা

আমাদের নিবন্ধের প্রাসঙ্গিকতা একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের পেশাদার ব্যবস্থাপনার প্রয়োজনের কারণে।

আমরা নিম্নলিখিত কাজগুলি চিহ্নিত করেছি।

প্রথমে, "স্কুল ব্যবস্থাপনা কার্যকারিতা" ধারণাটি বিবেচনা করুন।

দ্বিতীয়ত, এমন সরঞ্জামগুলির নাম দিন যা আপনাকে পরিচালনার কার্যকারিতা মূল্যায়ন করতে দেয়।

তৃতীয়ত, উন্নয়ন কর্মসূচি বাস্তবায়নের কাঠামোর মধ্যে স্কুল ব্যবস্থাপনার কার্যকারিতা চিহ্নিত করা।

MAOU মাধ্যমিক বিদ্যালয় নং 124-এর উন্নয়ন কর্মসূচী, যার কেন্দ্রবিন্দু ছিল একটি কার্যকরীভাবে পরিচালিত শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের কাঠামোর মধ্যে শিক্ষা পরিষেবার বাজারে উচ্চ-মানের এবং প্রতিযোগিতামূলক শিক্ষা প্রদান করা, পাঁচ বছরের মধ্যে বাস্তবায়িত হয়েছিল।

উন্নয়ন কর্মসূচী বাস্তবায়নের গুণমান নির্ধারণ করা হল বিদ্যালয় ব্যবস্থাপনার কার্যকারিতা নিশ্চিত করা। বিষয়বস্তুর পরিপ্রেক্ষিতে প্রতিষ্ঠানের উন্নয়ন কর্মসূচির নির্দিষ্ট উদ্দেশ্যকে "স্কুলের মানবসম্পদ সম্ভাবনাকে শক্তিশালী করা এবং বিকাশ করা" এবং "শিক্ষামূলক পরিষেবার স্তর এবং গুণমানের সাথে শিক্ষাগত প্রক্রিয়ায় সমস্ত অংশগ্রহণকারীদের সন্তুষ্টি" হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়েছিল৷

সংস্থার উন্নয়নের জন্য নতুন কাজগুলি সংজ্ঞায়িত করার প্রবণতাগুলি তখন শিক্ষাপ্রতিষ্ঠানের ধরণ (একটি স্বায়ত্তশাসিত সাধারণ শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের মর্যাদায় রূপান্তর) এবং প্রি-স্কুল শিক্ষার শিক্ষামূলক কর্মসূচির জন্য ফেডারেল রাষ্ট্রের প্রয়োজনীয়তাগুলির বাস্তবায়ন, বাস্তবায়নে পরিণত হয়েছিল। প্রাথমিক সাধারণ এবং মৌলিক সাধারণ শিক্ষার জন্য ফেডারেল রাজ্য শিক্ষাগত মান।

শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের উন্নয়ন কর্মসূচী নিম্নলিখিত অবস্থানগুলিকে মূল নীতি এবং বাস্তবায়ন প্রক্রিয়া হিসাবে চিহ্নিত করেছে। এটি জটিলতা, একীকরণ, বাহ্যিক সম্পদের আকর্ষণ; শিক্ষার্থীদের আগ্রহ এবং উদ্যোগের উপর নির্ভরতা; প্রশিক্ষণ এবং শিক্ষার প্রক্রিয়া এবং শর্তাবলীর ফলাফলের জন্য নতুন প্রয়োজনীয়তা বাস্তবায়নের প্রেক্ষাপটে সর্বোত্তম শিক্ষাগত অনুশীলনের উপর নির্ভরতা; অনুশীলন-ভিত্তিক উদ্ভাবন কার্যকলাপ; পারিবারিক কার্যকলাপের উপর নির্ভরতা; শিক্ষক নেতাদের জন্য সমর্থন এবং যারা "পিছিয়ে" তাদের জন্য সহায়তা।

প্রতিষ্ঠানের উন্নয়ন সংস্থান ছিল: প্রাক বিদ্যালয়ের ছাত্র এবং ছাত্রদের সম্ভাব্য সুযোগের বিকাশের জন্য শর্ত গঠন; শিক্ষকদের পেশাগত দক্ষতার বিকাশ, জীবন ও কর্মে তাদের সাফল্য নিশ্চিত করা; পূর্ণকালীন শিক্ষার আকারে জেলায় তাদের সন্তানদের শিক্ষার জন্য পিতামাতার (আইনি প্রতিনিধিদের) চাহিদা পূরণ করা।

পরিচালনার লক্ষ্য নির্ধারণ করা আমাদেরকে একটি প্রদত্ত মোডে পরিচালনার ক্রিয়াকলাপের ফলাফলকে একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের কার্যকারিতা বজায় রাখার প্রয়োজন এবং / অথবা শিক্ষাগত প্রক্রিয়া বিকাশের প্রয়োজন হিসাবে অনুমান করতে দেয়। .

একটি প্রতিষ্ঠানের শিক্ষা ব্যবস্থা একই সাথে দুটি মোডে কাজ করতে পারে: কার্যকারিতা এবং উন্নয়ন। ফলস্বরূপ, নিয়ন্ত্রণ বস্তু ভিন্ন হবে. এই দিকটি কাজগুলিতে উল্লেখ করা হয়েছে
S.A. ডিনেপ্রোভা, জিএন। সেরিকোভা, পি.আই. ট্রেটিয়াকোভা এবং অন্যান্য।

অপারেটিং মোডে, নিয়ন্ত্রণের বস্তু হল প্রক্রিয়া এবং প্রোগ্রাম্যাটিক, পদ্ধতিগত, কর্মী, উপাদান, প্রযুক্তিগত এবং নিয়ন্ত্রক অবস্থা যা এটি সমর্থন করে।

ডেভেলপমেন্ট মোডে, শিক্ষাগত সম্ভাবনা বৃদ্ধি এবং এর কার্যকরী ব্যবস্থাপনা বাড়ানোর জন্য প্রক্রিয়াটির বিষয়বস্তু, সংগঠন এবং প্রযুক্তির প্রকৃত পরিবর্তনই ব্যবস্থাপনার উদ্দেশ্য। .

বর্তমানে, মান ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে "ব্যবস্থাপনার কার্যকারিতা" শব্দটিকে একটি বিশেষ দক্ষতার সংস্থান হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা হয় এবং "" হিসাবে ব্যাখ্যা করা হয়মূল লক্ষ্য অর্জনের জন্য ব্যয় করা সময়". "দক্ষতা" ধারণাটি অর্জিত ফলাফল এবং ব্যবহৃত সংস্থানগুলির মধ্যে একটি সংযোগও বোঝায়.

ব্যবস্থাপনা তত্ত্বেব্যবস্থাপনা দক্ষতা একটি নির্দিষ্ট বিভাগ হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়, "পরিচালনা উন্নয়নের স্তর এবং গতিশীলতা প্রতিফলিত করে, এই প্রক্রিয়াটির গুণগত এবং পরিমাণগত দিক" .

সুতরাং, স্কুল পরিচালনার কার্যকারিতা হল একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপনা, যা শিক্ষামূলক ক্রিয়াকলাপের পরিমাণগত এবং গুণগত পরিবর্তন দ্বারা চিহ্নিত করা হয়, ব্যবস্থাপনা দ্বারা নির্ধারিত ফলাফল অর্জনের জন্য প্রতিষ্ঠানের সংস্থানগুলি ব্যবহার করার জন্য ব্যবস্থাপকের ক্ষমতা (ক্ষমতা) প্রতিফলিত করে। লক্ষ্য

বিদ্যালয় উন্নয়ন কর্মসূচী হল একটি ব্যবস্থাপনা সম্পদ এবং শিক্ষা প্রক্রিয়ার সকল বিষয়ের সাহায্যে প্রতিষ্ঠানের সাফল্য নিশ্চিত করার একটি হাতিয়ার।

ব্যবস্থাপনার কার্যকারিতা এই প্রোগ্রাম বাস্তবায়নের বাস্তবতা দ্বারা নির্ধারিত হয়। বিদ্যালয় পরিচালনার কার্যকারিতা মূল্যায়ন করার জন্য, বিদ্যালয় পরিচালনার কার্যকারিতার জন্য একটি হাতিয়ার হিসাবে উন্নয়ন কর্মসূচী বাস্তবায়নের সময় ক্রিয়াকলাপগুলির উপর নজরদারি বিকাশ এবং ব্যবহার করা প্রয়োজন।

এই মনিটরিং প্রক্রিয়া, প্রকল্প, প্রোগ্রামের একটি মূল্যায়ন অন্তর্ভুক্ত করে - প্রতিষ্ঠানের উন্নয়ন কর্মসূচিতে অন্তর্ভুক্ত সবকিছু। প্রোগ্রাম বাস্তবায়নের মানের মূল্যায়ন পর্যবেক্ষণ পরিকল্পিত মনস্তাত্ত্বিক, শিক্ষাগত এবং প্রশাসনিক এবং পদ্ধতিগত সহায়তার মাধ্যমে নির্ধারিত হয়। উদাহরণস্বরূপ, প্রাক বিদ্যালয়ের ছাত্র এবং ছাত্রদের সম্ভাব্য সুযোগের বিকাশের শর্তগুলির একটি মূল্যায়ন করা যেতে পারে, শিক্ষকদের পেশাদার দক্ষতার বিকাশের একটি মূল্যায়ন, পিতামাতার চাহিদা পূরণের মূল্যায়ন ইত্যাদি।

উপসংহার:

ম্যানেজমেন্ট সফ্টওয়্যার স্কুল পরিচালনার কার্যকারিতা নির্ধারণ করে।

বিদ্যালয় উন্নয়ন কর্মসূচীর বাস্তবায়ন পর্যবেক্ষণের মাধ্যমে বিদ্যালয় ব্যবস্থাপনার কার্যকারিতার একটি মূল্যায়ন গঠিত হয়।

উন্নয়ন কর্মসূচির কাঠামোর মধ্যে স্কুল পরিচালনার কার্যকারিতা পরিমাণগত এবং গুণগত সূচক দ্বারা চিহ্নিত করা হয়, যা নথির বিষয়বস্তুর উপর ভিত্তি করে নির্ধারিত হয়।

গ্রন্থপঞ্জি

GOST R ISO 9000 2008: কোয়ালিটি ম্যানেজমেন্ট সিস্টেম।

ডিনেপ্রভ, এসএ পদ এবং ধারণায় শিক্ষাবিদ্যা: স্ব-শিক্ষার জন্য একটি ম্যানুয়াল / S.A. ডিনেপ্রভ, ভি.এম. কাদনেভস্কি। – ওমস্ক: ওমস্ক স্টেট ইউনিভার্সিটি পাবলিশিং হাউস, 2006। – 191 পি।

পাভলোভা এল.এন. শিক্ষাগত ব্যবস্থাপনা: তত্ত্ব এবং অনুশীলন /
এল.এন. পাভলোভা। - চেলিয়াবিনস্ক: চেলিয়াব পাবলিশিং হাউস। অবস্থা ped ইউনিভার্সিটি, 2012। - 207 পি।

সেরিকভ, জি.এন. পদ্ধতিগত শিক্ষা ব্যবস্থাপনার তত্ত্বের উপাদান। মৌলিক ধারণা এবং কাজ: পার্ট 2। / জি.এন. সেরিকভ। - চেলিয়াবিনস্ক, অ্যাব্রিস, 1995। - 236 পি।

আদর্শিক এবং প্রযুক্তিগত ডকুমেন্টেশনের শর্তাবলীর অভিধান-রেফারেন্স বই।

ট্রেটিয়াকভ, পি.আই. একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপনা / P.I. ট্রেটিয়াকভ, এস.এন. মিতিন, এন.এন. বোয়ারিন্টসেভ। – এম.: ভ্লাডোস, 2003। – 238 পি।

মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা একটি সমন্বিত সমিতির মাধ্যমে পরিচালিত হয় মানব সম্পদ সিস্টেম:

চেক প্রজাতন্ত্রের দর্শন, যা পরিচালকদের মধ্যে বিদ্যমান শেয়ার করা মান এবং নির্দেশক নীতিগুলি বর্ণনা করে।

এইচআর কৌশলযে দিক নির্ধারণ করে যে HRM কাজ করবে।

চেক প্রজাতন্ত্র নীতি, যা নির্দেশিকাগুলি নির্দেশ করে যে এই নীতিগুলি, মান এবং কৌশলগুলি কীভাবে HRM-এর নির্দিষ্ট এলাকায় প্রয়োগ এবং অনুশীলন করা উচিত।

এইচআর প্রক্রিয়া, কৌশলগত HR পরিকল্পনা এবং HR নীতিগুলি বাস্তবায়নের জন্য ব্যবহৃত আনুষ্ঠানিক পদ্ধতি এবং পদ্ধতিগুলির সমন্বয়ে।

এইচআর অনুশীলন, যা পরিচালকদের দ্বারা ব্যবহৃত অনানুষ্ঠানিক পদ্ধতির অন্তর্ভুক্ত।

এইচআর প্রোগ্রামযা এইচআর কৌশল, নীতি এবং অনুশীলনের পদ্ধতিগত বাস্তবায়ন সক্ষম করে।

বেকার এবং গেরহার্ট (1996) এই সমস্ত উপাদানগুলিকে তিনটি স্তরে বিভক্ত করেছেন: সিস্টেম আর্কিটেকচার(নির্দেশিকা), বিকল্প নীতি বিকল্প এবং প্রক্রিয়া এবং অনুশীলন(চিত্র 1.2)।

ভাত। 1.2 HRM কার্যক্রমের ধরন

এইচআরএম মডেল

এম. আর্মস্ট্রং-এর মতে, এইচআরএম ধারণা সম্পর্কে প্রথম দ্ব্যর্থহীন বিবৃতিগুলির মধ্যে একটি তৈরি হয়েছিল মিশিগান স্কুল(ফমব্রুন, 1984)। তারা বিশ্বাস করত যে এইচআর সিস্টেম এবং সংস্থার কাঠামো সাংগঠনিক কৌশলের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ হতে হবে (তাই নাম "ফিট মডেল")। তারা আরও ব্যাখ্যা করেছেন যে একটি মানবসম্পদ চক্র (চিত্র 1.3) রয়েছে যা কোন সংস্থায় সম্পাদিত চারটি প্রধান প্রক্রিয়া বা ফাংশন নিয়ে গঠিত। এই:

নির্বাচন -কাজের সাথে উপলব্ধ মানব সম্পদের মিল;

সার্টিফিকেশন- কর্মক্ষমতা সূচক ব্যবস্থাপনা;

পুরস্কার- "পুরস্কার ব্যবস্থা হল একটি ব্যবস্থাপনার সরঞ্জাম যা সাংগঠনিক কর্মক্ষমতাকে উদ্দীপিত করতে ব্যবহৃত হয়, প্রায়শই অপর্যাপ্ত এবং ভুলভাবে"; এটিকে অবশ্যই স্বল্প-মেয়াদী এবং দীর্ঘমেয়াদী উভয় কৃতিত্বেরই পুরস্কৃত করতে হবে, এটি মনে রেখে যে "একটি এন্টারপ্রাইজকে ভবিষ্যতে সফল হওয়ার জন্য আজই সম্পাদন করতে হবে";

উন্নয়ন- উচ্চ যোগ্য কর্মী থাকার ইচ্ছা।

ভাত। 1.3। মানব সম্পদ চক্র

এইচআরএম-এর অন্যান্য প্রতিষ্ঠাতারা হার্ভার্ড স্কুলের প্রতিনিধি ছিলেন - এম. বিয়ার এট আল (1984), যিনি পরবর্তীতে পি. বক্সেল (1992) দ্বারা হার্ভার্ড নামে একটি স্কিম তৈরি করেছিলেন।

হার্ভার্ড স্কুলবিশ্বাস করা হয় যে এইচআরএম দুটি বৈশিষ্ট্যযুক্ত বৈশিষ্ট্য রয়েছে:

1) একটি প্রতিযোগিতামূলক কৌশল এবং কর্মী নীতি নিশ্চিত করার জন্য বেশিরভাগ দায়িত্ব মধ্যম পরিচালকদের উপর বর্তায়;

2) কর্মীদের অবশ্যই এমন নিয়মগুলি তৈরি করতে হবে যা কর্মীদের ক্রিয়াকলাপের বিকাশকে নির্দেশ করে এবং উভয় স্তরকে পারস্পরিকভাবে শক্তিশালী করার জন্য এমনভাবে প্রয়োগ করা হয়।

বিয়ার এট আল দ্বারা মডেল করা হার্ভার্ড সার্কিট চিত্রে দেখানো হয়েছে। 1.4। পি. বক্সেল (1992) বিশ্বাস করেছিলেন যে এই মডেলের সুবিধাগুলি হল:

সমস্ত চাপ গ্রুপের স্বার্থ বিবেচনা করে;

মালিক এবং কর্মচারীদের স্বার্থের পাশাপাশি বিভিন্ন স্বার্থ গোষ্ঠীর মধ্যে সমঝোতার গুরুত্ব, প্রকাশ বা উহ্যকে স্বীকৃতি দেয়;

কর্মচারীর প্রভাব, কাজের সংগঠন এবং নিম্ন-স্তরের নেতৃত্ব শৈলী সম্পর্কিত সমস্যা অন্তর্ভুক্ত করার জন্য এইচআরএম প্রসঙ্গ প্রসারিত করে;

বাজার এবং পণ্য-সম্পর্কিত দিক এবং সামাজিক-সাংস্কৃতিক দিক উভয়কে একীভূত করে ব্যবস্থাপনার কৌশল বেছে নেওয়ার উপর পরিবেশগত প্রভাবের বিস্তৃত পরিসরকে স্বীকৃতি দেয়;

কৌশলগত পছন্দের উপর জোর দেয় - এই মডেলটি পরিস্থিতিগত বা পরিবেশগত নির্ধারকতা দ্বারা পরিচালিত হয় না।

হার্ভার্ড ফ্রেমওয়ার্ক এইচআরএম-এর তত্ত্ব এবং অনুশীলনের উপর একটি উল্লেখযোগ্য প্রভাব ফেলেছিল, বিশেষ করে এই ধারণার উপর যে এইচআরএম সামগ্রিকভাবে পরিচালকদের জন্য একটি বিষয়, এবং কর্মী বিভাগের একটি ব্যক্তিগত কাজ নয়।

ভাত। 1.4 হার্ভার্ড হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজমেন্ট ফ্রেমওয়ার্ক

HRM এর লক্ষ্য ও উদ্দেশ্য

দর্শন এবং মনোবিজ্ঞানে সাইবারনেটিক্স এবং আচরণবাদের বিকাশের সময়, একটি ব্ল্যাক বক্সের চিত্র প্রায়শই ব্যবহৃত হত: সেখানে ইনকামিং এবং আউটগোয়িং ডেটা রয়েছে, তবে "ব্ল্যাক বক্স" এ কী ঘটে তা অজানা, এবং তারা এই জ্ঞান ছাড়াই করেছিল। সুপরিচিত সূত্র "উদ্দীপনা-প্রতিক্রিয়া" একজন ব্যক্তিকে প্রভাবিত করার সময় এই কঠিন পরিস্থিতি থেকে বেরিয়ে আসা সম্ভব করেছে।

সম্প্রতি, দৃশ্যত কিছু জ্ঞান সঞ্চয়ের কারণে (জেড ফ্রয়েডের তাত্ত্বিক মতামতও অন্তর্ভুক্ত করা যেতে পারে), একটি আইসবার্গের চিত্র ব্যবহার করা শুরু হয়েছে। অন্তত আমরা জানি যে শীর্ষে কী আছে এবং এটি সমস্ত তথ্যের 20% তৈরি করে৷ এবং আপনি লুকানো কি অনুমান করতে পারেন. আমরা যদি জেড ফ্রয়েডের তাত্ত্বিক দৃষ্টিভঙ্গি স্মরণ করি, তাহলে আমরা উপরের অংশটিকে সচেতন হিসাবে এবং নীচের অংশটিকে অচেতন হিসাবে সংজ্ঞায়িত করতে পারি। এখন, যদি আমরা একটি আইসবার্গের চিত্রটি একটি প্রতিষ্ঠানে ঘটছে তা বোঝার জন্য প্রয়োগ করি, আমরা নিম্নলিখিতগুলি পাই (চিত্র 1.5)।

ভাত। 1.5 একটি আইসবার্গ মত সংগঠন

আইসবার্গের শীর্ষে অবস্থিত সংস্থার কার্যকারিতার সেই দিকগুলি সচেতন প্রভাব, নিয়ন্ত্রণ, বিকাশ ইত্যাদির সাপেক্ষে। ফলস্বরূপ, সংস্থাটি আরও উন্নত এবং আধুনিক সাংগঠনিক কাঠামো, প্রযুক্তি, সরঞ্জাম, পণ্য, ইত্যাদি

আইসবার্গের তলদেশ আসলে উদ্বিগ্ন মানুষ - সংস্থার কর্মচারীদের। সংস্থার আরও উন্নয়নের জন্য আইসবার্গের নীচে থাকা সম্ভাবনার সচেতন ব্যবস্থাপনা প্রয়োজন, অর্থাৎ মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা।

টার্গেটপ্রতিষ্ঠানের জন্য একটি সিস্টেম গঠনের ধারণা। একটি সংস্থা, মানুষের একটি নির্দিষ্ট সমিতি হিসাবে, নির্দিষ্ট লক্ষ্য অর্জনের জন্য বিদ্যমান।

একটি কোম্পানির সবচেয়ে মৌলিক লক্ষ্য বেঁচে থাকা এবং লাভ করা। তবে এর পাশাপাশি, প্রতিটি সংস্থা তার নিজস্ব সেট চিহ্নিত করে, মানগুলির স্তরে লক্ষ্যগুলির একটি সেট, যা একদিকে কর্মীদের নীতি নির্ধারণ করবে এবং অন্যদিকে, ভোক্তাদের জন্য একটি নির্দিষ্ট চিত্র তৈরি করবে। এই প্রধান লক্ষ্যগুলি উপলক্ষ্যগুলিকে পূর্বনির্ধারিত করে, যেমন তারা একটি সামগ্রিক গঠন করে গোল গাছ, যা কৌশলগত উদ্দেশ্য এবং তাদের বাস্তবায়নের জন্য নির্দিষ্ট পরিকল্পনার সংজ্ঞাকে প্রভাবিত করে।

সংস্থার লক্ষ্যগুলি প্রণয়ন করার প্রয়োজনীয়তা এবং ফলাফলগুলি অর্জনের জন্য সেগুলি কীভাবে সর্বোত্তম প্রণয়ন করা যায় সে সম্পর্কে সুপারিশগুলি একটি বিশেষ বিষয়। আরেকটি গুরুত্বপূর্ণ দিক হল যে সংস্থার কর্মচারীরা যারা কর্মশক্তিতে প্রবেশ করে তাদেরও নিজস্ব লক্ষ্য থাকে। এবং তারা সাংগঠনিক লক্ষ্য থেকে ভিন্ন হতে পারে, বিভিন্ন মাত্রায়।

সংস্থার লক্ষ্য এবং এর কর্মীদের মধ্যে গ্রাফিকাল সম্পর্কের বিশ্লেষণ একটি সুস্পষ্ট প্যাটার্ন প্রকাশ করে: কর্মীদের লক্ষ্য কোম্পানির লক্ষ্যের কাছাকাছি, সংস্থার অর্জনের স্তর তত বেশি. আদর্শভাবে, তাদের কাকতালীয়তা আমাদের অর্জনের সর্বোচ্চ স্তর দেয়, যা ব্যক্তি এবং সংস্থা অভিন্ন না হওয়ার কারণে অসম্ভব। একজন ব্যক্তির স্বার্থ এবং লক্ষ্য প্রতিষ্ঠানের ক্ষমতার বাইরে যেতে পারে। একটি প্রতিষ্ঠানের নিজস্ব সীমানা এবং সীমাবদ্ধতা আছে। অতএব, আমরা কেবলমাত্র সংস্থা এবং কর্মচারীদের লক্ষ্যগুলিকে কাছাকাছি নিয়ে আসার চেষ্টা করতে পারি।

অথবা এটি নিম্নরূপ প্রণয়ন করা যেতে পারে: আমাদের অবশ্যই নিশ্চিত করার চেষ্টা করতে হবে যে, সংস্থার লক্ষ্যগুলি অর্জন করে (অর্জিত হয়েছে), কর্মচারীরা তাদের ব্যক্তিগত লক্ষ্য অর্জন করতে পারে, তাদের আগ্রহ এবং চাহিদা পূরণ করতে পারে।এটা হতে পারত এইচআর কৌশল.

যখন কর্মচারীরা জানে যে তারা যদি প্রতিষ্ঠানের লক্ষ্য অর্জন করে, তাদের চাহিদা/আগ্রহগুলি সন্তুষ্ট হবে, তখন কর্মীদের আগ্রহ এবং তাদের কাজের প্রেরণা বেশি হবে। এ ক্ষেত্রে সিদ্ধান্ত হয় কেন্দ্রীয় সমস্যাকর্মী ব্যবস্থাপনায়- কাজের প্রেরণা তৈরি এবং বৃদ্ধি।

এইভাবে, HRM এর মূল উদ্দেশ্যআসলে মিথ্যা সম্ভাবনার সচেতন কার্যকর ব্যবহার, যা সংগঠনের কর্মীদের আছে, সংগঠনের মূল লক্ষ্য অর্জনের পাশাপাশি একই সাথে কর্মীদের চাহিদা মেটানো.

আসুন কয়েকটি সংজ্ঞা দেখি।

"পার্সোনেল/মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা -এটি এমন একটি ক্রিয়াকলাপ যা এন্টারপ্রাইজগুলিতে সম্পাদিত হয় যা সাংগঠনিক এবং ব্যক্তিগত লক্ষ্য অর্জনের জন্য কর্মীদের সবচেয়ে কার্যকর ব্যবহারে অবদান রাখে" (ইভান্তসেভিচ, লোবানভ, 1993)।

"মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা -এটি একটি কোম্পানির লোকেদের পরিচালনার জন্য একটি স্বতন্ত্র পদ্ধতি, যার লক্ষ্য সাংস্কৃতিক, কাঠামোগত এবং কর্মী কৌশলগুলির একটি সামগ্রিক সেট ব্যবহার করে যোগ্য এবং অনুগত কর্মীদের কৌশলগত স্থাপনার মাধ্যমে প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা অর্জন করা" (গল্প, 1995)।

কর্মী ব্যবস্থাপনার প্রধান কাজ(ইউপি) হল:

1) প্রদানসু-প্রশিক্ষিত এবং আগ্রহী (অনুপ্রাণিত) কর্মচারীদের সংগঠন; বিভাগের এইচআরএম নীতি কর্মচারীদের সাথে যোগাযোগ করুন।

সাধারণত, শীর্ষ পরিচালকরা একটি "কোম্পানি এইচআর নীতি" তৈরি করে, যা মূল্যবোধ, কৌশল, সাংগঠনিক সংস্কৃতি, বিকাশের পর্যায় এবং সংস্থার আকার দ্বারা নির্ধারিত হয়।

(প্রাতিষ্ঠানিক নীতিমালামর্ডোভিনের মতে, নিম্নলিখিত সমস্যাগুলি সমাধান করতে পারে: ব্যবসা পরিচালনা, মজুরি এবং বোনাস, ভ্রমণ ভাতা, ছুটি এবং ছুটি, কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন প্রক্রিয়া, চিকিৎসা কভারেজ, শিক্ষা এবং প্রশিক্ষণ, নমনীয় কাজের সময়, খোলা দরজা নীতি, ক্ষতিপূরণ, রেফারেন্স পরীক্ষা, কর্মীদের স্থানান্তর এবং আউটসোর্সিং, পেশাদার গোপনীয়তা, নিয়োগ এবং নিয়োগ, কোম্পানিতে ইন্টার্ন, ওভারটাইম এবং সপ্তাহান্তে কাজ, ওয়ার্ক পারমিট এবং নিবন্ধন, চাকরির বিজ্ঞাপন, দুর্ঘটনা, কোম্পানি সম্পর্কে আপনার যা জানা দরকার)।

2) কার্যকরভাবে ব্যবহার করুনযোগ্যতা, বাস্তব অভিজ্ঞতা, দক্ষতা এবং কর্মীদের দক্ষতা (Ivantsevich, Lobanov, 1993)।

Mordovin (1999) নিম্নলিখিত চিহ্নিত করে কাজ:

অভ্যন্তরীণ কোম্পানির মান এবং কর্মী ব্যবস্থাপনার আধুনিক ধারণা অনুসারে সংস্থার কর্মী নীতির বিকাশ এবং বাস্তবায়ন;

কর্মী ব্যবস্থাপনা সংক্রান্ত বিষয়ে সিদ্ধান্ত গ্রহণের জন্য একটি তথ্য এবং বিশ্লেষণমূলক ভিত্তি তৈরি এবং রক্ষণাবেক্ষণ;

কোম্পানির কর্মচারীদের জন্য নিরাপদ কাজের পরিস্থিতি, তাদের ক্রিয়াকলাপের জন্য উপাদান এবং নৈতিক প্রণোদনা নিশ্চিত করা।

সুতরাং, মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার সামগ্রিক লক্ষ্য হল প্রতিষ্ঠানটিকে তার কর্মীদের মাধ্যমে সাফল্য অর্জন করতে সক্ষম করা। উলরিচ এবং লেক (1990) এর এই কথাটি বলেছেন: "এইচআরএম সিস্টেম সাংগঠনিক ক্ষমতার একটি উত্স হয়ে উঠতে পারে যা ফার্মগুলিকে শিখতে এবং নতুন সুযোগগুলিকে পুঁজি করতে সক্ষম করে।"

অতএব, নিম্নলিখিত সমাধানের দৃষ্টিকোণ থেকে HRM বিবেচনা করা হয় কাজ.

1) HRM কৌশলগুলি এর জন্য প্রোগ্রামগুলি বাস্তবায়নের সুবিধার্থে ডিজাইন করা হয়েছে সাংগঠনিক কার্যকারিতা বৃদ্ধিজ্ঞান ব্যবস্থাপনা, প্রতিভা ব্যবস্থাপনা এবং একটি "কাজের জন্য দুর্দান্ত জায়গা" তৈরির মতো ক্ষেত্রে নীতি বিকাশের মাধ্যমে। এটি হল "বড় ধারণা" (Purcell et al., 2003) যা "একটি স্পষ্ট দৃষ্টিভঙ্গি এবং সমন্বিত মানগুলির একটি সেট" নিয়ে গঠিত। আরও নির্দিষ্টভাবে, এইচআর কৌশলগুলি ক্রমাগত উন্নতি এবং গ্রাহক সম্পর্ক নীতিগুলির বিকাশের ক্ষেত্রে দেখা উচিত।

2) একটি সংস্থার মানব পুঁজি এমন লোকদের নিয়ে গঠিত যারা এটিতে কাজ করে এবং যাদের উপর এর বিষয়গুলির সাফল্য নির্ভর করে।

হিউম্যান ক্যাপিটাল হিসেবে বিবেচনা করা যেতে পারে প্রতিষ্ঠানের প্রধান সম্পদ; কোম্পানিগুলিকে অবশ্যই তাদের বেঁচে থাকা এবং বৃদ্ধি নিশ্চিত করতে এই সম্পদে বিনিয়োগ করতে হবে।

3) এইচআরএমটি নিশ্চিত করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে যে, যখন প্রয়োজন, সংস্থাটি দক্ষ, প্রতিশ্রুতিবদ্ধ এবং অনুপ্রাণিত কর্মীদের প্রাপ্ত করে এবং ধরে রাখে। এটি লক্ষ্য করা কর্মগুলি বোঝায় ভবিষ্যত কর্মীদের মূল্যায়ন এবং চাহিদা মেটানো, সেইসাথে জনগণের ক্ষমতার প্রসারণ এবং বিকাশ- তাদের অবদান, সম্ভাবনা এবং প্রযোজ্যতা - প্রশিক্ষণ এবং ক্রমাগত ক্ষমতায়নের মাধ্যমে।

এর মধ্যে রয়েছে "কঠোর নিয়োগ ও নির্বাচন পদ্ধতি বাস্তবায়ন, কর্মক্ষমতা-ভিত্তিক প্রণোদনা বেতন, এবং কোম্পানির চাহিদার ভিত্তিতে উন্নয়ন ও প্রশিক্ষণ পরিচালনা" (1997)।

4) এটিও বোঝায় ক্ষমতা ব্যবস্থাপনা- প্রক্রিয়া কি প্রতিভা অর্জন এবং লালনপালনরিসোর্সিং, প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন, গুণমান ব্যবস্থাপনা এবং উত্তরাধিকার পরিকল্পনার ক্ষেত্রে এইচআরএম নীতি এবং অনুশীলনের মধ্যে বিভিন্ন সম্পর্কের মাধ্যমে যেখানে তারা বিদ্যমান এবং প্রয়োজন।

হিউম্যান ক্যাপিটাল ম্যানেজমেন্ট (HCM) প্রক্রিয়া মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার সাথে ঘনিষ্ঠভাবে সম্পর্কিত। যাইহোক, UCC একটি শক্তিশালী জোর দেয় মেট্রিক সূচক ব্যবহার করে(এইচআর এবং কর্মচারী কর্মক্ষমতার মাত্রা) এইচআর কৌশল এবং অনুশীলনকে গাইড করার উপায় হিসাবে।

5) জ্ঞান ব্যবস্থাপনা"শিক্ষার উন্নতি এবং একটি প্রতিষ্ঠানের কর্মক্ষমতা উন্নত করার লক্ষ্যে যেকোন উত্স থেকে জ্ঞান তৈরি, অর্জন, ক্যাপচার, শেয়ার এবং ব্যবহার করার যে কোনও প্রক্রিয়া বা অনুশীলন" (স্কারবোরো এট আল।, 1999)। এইচআরএম দৃঢ়-নির্দিষ্ট জ্ঞান এবং দক্ষতার বিকাশকে সমর্থন করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে যা সাংগঠনিক শিক্ষার প্রক্রিয়াগুলির ফলে।

6) HRM লক্ষ্য করা হয় কাজের জন্য অনুপ্রেরণা এবং আবেগ বৃদ্ধিনীতি এবং প্রক্রিয়াগুলির ব্যবহারের মাধ্যমে যা মানুষকে অনুভব করে যে তারা যে কাজ করে এবং তারা যে দক্ষতা ও যোগ্যতা অর্জন করে তার জন্য তারা মূল্যবান এবং পুরস্কৃত হয়।

7) শ্রম সম্পর্কের ক্ষেত্রে, এইচআরএম তার লক্ষ্যকে সৃষ্টি হিসাবে দেখে জলবায়ু, মাধ্যমে উত্পাদনশীল এবং সুরেলা সম্পর্ক বজায় রাখার জন্য সহায়ক অংশীদারিত্বব্যবস্থাপক, শ্রমিক এবং ট্রেড ইউনিয়নের মধ্যে।

8) HRM লক্ষ্য করা হয় নীতি উন্নয়ন এবং বাস্তবায়নচাপ গোষ্ঠীর চাহিদার ভারসাম্য এবং মানিয়ে নেওয়ার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে, ম্যানেজারদেরকে একটি বৈচিত্র্যময় কর্মশক্তি প্রদান করার জন্য যা কর্মসংস্থানের স্তর, ব্যক্তিগত চাহিদা এবং প্রত্যাশার মধ্যে পৃথক এবং গোষ্ঠীগত পার্থক্য বিবেচনা করে এবং সমস্ত কর্মচারীদের সমান সুযোগ প্রদান করে।

Gratton et al (1999) দ্বারা পরিচালিত গবেষণা দেখায় যে এই অলঙ্কৃত বিবৃতি এবং জীবনের মধ্যে একটি ব্যবধান রয়েছে। ম্যানেজাররা এই কিছু বা সমস্ত কিছু করার অভিপ্রায়ে কাজে যেতে পারেন, কিন্তু সেই অভিপ্রায়কে অনুশীলনে রাখা—“তত্ত্ব ব্যবহার করা”—প্রায়ই কঠিন।

এটি প্রক্রিয়াগুলির বৈশিষ্ট্যগুলির কারণে: বিভিন্ন কোম্পানির অগ্রাধিকার, কঠোর সময়সীমা, লাইন ম্যানেজারদের সীমিত সমর্থন, অপর্যাপ্ত সহায়তা প্রক্রিয়া পরিকাঠামো, সম্পদের অভাব, পরিবর্তনের প্রতিরোধ এবং বিশ্বাসের অভাব।

HRM এর সাধারণ উদ্দেশ্যএই ব্যবধান জুড়ে একটি সেতু তৈরি করা, কার্যকর পদক্ষেপের মাধ্যমে সমস্ত প্রত্যাশা নিশ্চিত করার জন্য সম্ভাব্য সবকিছু করা। এটি করার জন্য, এইচআর কর্মীদের অবশ্যই মনে রাখতে হবে যে নতুন এবং উদ্ভাবনী অনুশীলন এবং নীতি প্রস্তাব করা বেশ সহজ।

তাদের কাজ করানো অনেক কঠিন। তাই কর্মীদের এটা বুঝতে হবে সবকিছু নিম্ন স্তরের লাইন পরিচালকদের দ্বারা নির্ধারিত হয়এইচআর নীতি বাস্তবায়ন করা এবং সেই অনুযায়ী কাজ করা।

এইচআরএম মডেল এবং পূর্বে তালিকাভুক্ত লক্ষ্য ও এইচআরএম-এর সংজ্ঞার উপর ভিত্তি করে, ক্যাল্ডওয়েল (2004) 12টি চিহ্নিত করেছে রাজনৈতিক উদ্দেশ্য:

1. একটি সংস্থার প্রতিযোগিতামূলক সুবিধার জন্য মৌলিক সম্পদ হিসাবে লোকেদের পরিচালনা করা।

2. কোম্পানির নীতি এবং কর্পোরেট কৌশলের সাথে HRM নীতিগুলি সারিবদ্ধ করা৷

3. এইচআর নীতি, পদ্ধতি এবং সিস্টেমের মধ্যে ঘনিষ্ঠ সারিবদ্ধতা বিকাশ করুন।

4. কম অনুক্রমিক স্তরের সাথে আরও নমনীয় সংস্থা তৈরি করা, পরিবর্তনের জন্য আরও দ্রুত প্রতিক্রিয়া জানাতে সক্ষম।

5. অভ্যন্তরীণ সাংগঠনিক সীমানা জুড়ে টিমওয়ার্ক এবং সহযোগিতাকে উত্সাহিত করা।

6. পুরো প্রতিষ্ঠান জুড়ে একটি গ্রাহক-কেন্দ্রিক দর্শনের বিকাশ: "গ্রাহক প্রথম।"

7. কর্মচারীদের তাদের নিজস্ব বিকাশ এবং শেখার পরিচালনা করার অধিকার প্রদান করা।

8. একটি পারফরম্যান্স-ভিত্তিক সংস্কৃতিকে শক্তিশালী করার জন্য ডিজাইন করা পুরষ্কার কৌশলগুলি বিকাশ করুন।

9. উন্নত অভ্যন্তরীণ যোগাযোগের মাধ্যমে কর্মচারী নিযুক্তি জোরদার করা।

10. প্রতিষ্ঠানের কর্মীদের মধ্যে বৃহত্তর প্রতিশ্রুতি বিকাশ।

11. HR নীতির জন্য লাইন ম্যানেজারদের দায়িত্ব জোরদার করা।

12. সহায়তাকারী হিসাবে পরিচালকদের ভূমিকা বিকাশ করা।

বৈচিত্র্য;

একটি কৌশল যা অন্তর্ভুক্তির উপর জোর দেয়;

বাধ্যবাধকতা পূরণে মনোযোগ দিন;

বিশ্বাসের উপর জোর দেওয়া যে মানুষকে একটি কোম্পানির সম্পদ (মানব মূলধন) হিসাবে বিবেচনা করা উচিত;

শিল্প সম্পর্কের ক্ষেত্রে সমষ্টিগত দৃষ্টিভঙ্গির পরিবর্তে বহুত্ববাদীর পরিবর্তে একক, ব্যক্তিবাদী;

এইচআরএম বাস্তবায়ন লাইন ম্যানেজারদের দায়িত্ব;

কোম্পানির মূল্যবোধের উপর জোর দেওয়া।

কিন্তু HRM-এর এই বৈশিষ্ট্যগুলো কোনোভাবেই সর্বজনীন নয়। অনেক মডেল আছে; বিভিন্ন সংস্থার অনুশীলনগুলি একে অপরের থেকে ব্যাপকভাবে পৃথক এবং প্রায়শই HRM এর ধারণাগত সংস্করণের সাথে কিছু দিক থেকে তুলনীয়।

D. স্টোরি (1989) বিশিষ্ট হার্ড এবং নরম এইচআরএম বিকল্প.

কঠিন পন্থাএইচআরএম জোর দেয় যে মানুষ একটি গুরুত্বপূর্ণ সম্পদ যার মাধ্যমে একটি প্রতিষ্ঠান প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা অর্জন করে। অতএব, এই সংস্থানটি এমনভাবে অধিগ্রহণ, বিকাশ এবং ব্যবহার করা উচিত যাতে সংস্থাটি উপকৃত হয়। মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনার পরিমাণগত, পরিমাপযোগ্য, এবং ব্যবসায়িক কৌশল-সম্পর্কিত দিকগুলির উপর জোর দেওয়া অন্যান্য অর্থনৈতিক কারণগুলিতে প্রয়োগ করা পদ্ধতিগুলির মতোই যুক্তিযুক্ত।

নরম মডেলমানবসম্পর্কের স্কুলে এইচআরএম এর উৎপত্তি; এটি যোগাযোগ, প্রেরণা এবং নেতৃত্বের উপর জোর দেয়। ডি. স্টোরি (1989) দ্বারা বর্ণিত হিসাবে, এতে "কর্মচারীদের মূল্যবান সম্পদ হিসাবে বিবেচনা করা, প্রতিযোগিতামূলক সুবিধার একটি উৎস যদি তারা প্রতিশ্রুতিবদ্ধ, অভিযোজিত হয় এবং নির্দিষ্ট ক্ষমতা (দক্ষতা, ইত্যাদি) ধারণ করে বা নির্দিষ্ট ফলাফল (কর্মক্ষমতা সূচক, ইত্যাদি) অর্জন করে .)"

অতএব, এই মডেলটি কর্মীদের একটি উপায়ের পরিবর্তে শেষ হিসাবে দেখে। সফট এইচআরএম মডেল কর্মচারীদের "হৃদয় ও মন" - ক্রিয়াকলাপ বা যোগাযোগে তাদের জড়িত করে এবং অন্যান্য উপায়ে সংস্থার প্রতি উচ্চ স্তরের প্রতিশ্রুতি বিকাশের মাধ্যমে প্রতিশ্রুতি অর্জনের প্রয়োজনীয়তার উপর জোর দেয়। উপরন্তু, সাংগঠনিক সংস্কৃতি একটি মূল ভূমিকা পালন করে।

1998 সালে, ক্যারেন লেগ একটি কঠোর এইচআরএম মডেলকে একটি প্রক্রিয়া হিসাবে সংজ্ঞায়িত করেছেন যা "ব্যবসায়িক কৌশলের সাথে মানব সম্পদ নীতির ঘনিষ্ঠ একীকরণের উপর জোর দেয় যা কর্মীদের এমন একটি সংস্থান হিসাবে বিবেচনা করে যা সর্বাধিক আয়ের জন্য ব্যবহৃত অন্য যেকোন সম্পদের মতো দক্ষতার সাথে পরিচালনা করা উচিত।" "

এই দৃষ্টিভঙ্গির বিপরীতে, সফ্ট এইচআরএম কর্মীদের "একটি মূল্যবান সম্পদ এবং তাদের প্রতিশ্রুতি, অভিযোজনযোগ্যতা এবং উচ্চ স্তরের দক্ষতা এবং কাজের গুণমানের কারণে প্রতিযোগিতামূলক সুবিধার উৎস" বলে মনে করে।

সম্ভবত এইচআরএম-এর সবচেয়ে অসামান্য বৈশিষ্ট্য হল সংযুক্ত হওয়ার গুরুত্ব কৌশলগত একীকরণ, যা শীর্ষ পরিচালকদের দৃষ্টি ও দিক থেকে উদ্ভূত হয় এবং কর্মীদের সম্পূর্ণ প্রতিশ্রুতি প্রয়োজন। D. অতিথি (1987, 1989, 1989, 1991) এটিকে এইচআরএম-এর একটি মূল নীতি উদ্দেশ্য বলে মনে করেন, একটি সংস্থার কৌশলগত পরিকল্পনায় এইচআরএম সমস্যাগুলিকে একীভূত করার, এইচআরএম-এর সমস্ত দিকগুলিকে সংযুক্ত করার এবং লাইন ম্যানেজারদের উত্সাহিত করার ক্ষমতা সম্পর্কিত। সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময় এই অনুশীলনগুলি বিবেচনা করা।

কারেন লেগে (1989) যুক্তি দেন যে এইচআরএম-এর সাধারণ সংজ্ঞাগুলির একটি সাধারণ বৈশিষ্ট্য হ'ল কৌশলগত ব্যবসায়িক পরিকল্পনায় মানব সম্পদ কৌশলকে একীভূত করার প্রয়োজন।

নতুন এইচআরএম মডেলটি এমন কৌশল নিয়ে গঠিত যা পারস্পরিক লক্ষ্য, প্রভাব, সম্মান, পুরস্কার এবং দায়িত্বকে উৎসাহিত করে। তত্ত্বটি দাবি করে যে পারস্পরিক নীতিগুলি প্রতিশ্রুতি তৈরি করবে, যা ফলস্বরূপ অর্থনৈতিক দক্ষতা বৃদ্ধি এবং মানব উন্নয়নের উচ্চ স্তরের দিকে পরিচালিত করবে।

এইচআরএম এর কেন্দ্রীয় ধারণা – কোম্পানির লক্ষ্য এবং মূল্যবোধ সহ কর্মীদের সম্পূর্ণ সনাক্তকরণ- কর্মচারীর অংশগ্রহণ, কিন্তু কোম্পানির শর্তে। এইচআরএম সিস্টেমে ক্ষমতা নিয়োগকর্তার হাতে থাকে। আমরা কি সত্যিই পূর্ণ সম্মতির কথা বলতে পারি যখন দিনের শেষে নিয়োগকর্তা একতরফাভাবে ব্যবসা বন্ধ করার বা অন্য কাউকে বিক্রি করার সিদ্ধান্ত নিতে পারেন?

এইচআরএম এবং কর্মী ব্যবস্থাপনা

এইচআরএম এবং কর্মী ব্যবস্থাপনার মধ্যে কোনো পার্থক্য আছে কিনা তা নিয়ে বিতর্ক বেশ কিছুদিন ধরেই চলছে। এইচআরএম এবং এইচআর শব্দগুলি এখন তাদের নিজস্ব এবং কর্মী ব্যবস্থাপনার প্রতিশব্দ হিসাবে ব্যাপকভাবে ব্যবহৃত হয়েছে বলে তারা সম্প্রতি বন্ধ হয়ে গেছে। কিন্তু এইচআরএম-এর ধারণা বোঝার জন্য বিদ্যমান পার্থক্যগুলির বিশ্লেষণ এবং কীভাবে ঐতিহ্যবাহী এইচআর অনুশীলনগুলি আধুনিক এইচআরএম অনুশীলনে বিকশিত হয়েছে তার বিশ্লেষণ দ্বারা সহায়তা করা হয়।

কিছু গবেষক (আগে আলোচনা করা হয়েছে) HRM এর বৈপ্লবিক প্রকৃতির উপর জোর দিয়েছেন। অন্যরা অস্বীকার করেছেন যে কর্মীদের ব্যবস্থাপনা এবং এইচআরএম ধারণার মধ্যে কোনো পার্থক্য ছিল। ডি. টরিংটন (1989) বিশ্বাস করেন যে "মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনা অভিজ্ঞতার একটি সমৃদ্ধ মিশ্রণ প্রদানের জন্য অনেকগুলি পরিপূরক ধারণাগুলিকে শোষণ করতে বিকশিত হয়েছে... HRM একটি বিপ্লব নয় বরং এটির বহুমুখী ভূমিকার আরেকটি মাত্রা।"

অনেক এইচআর ম্যানেজার এইচআরএমকে কেবল সংক্ষিপ্ত শব্দ বা পুরানো ওয়াইন নতুন বোতলে রাখা হিসাবে দেখেন। প্রকৃতপক্ষে, এটি মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার আরেকটি নাম হতে পারে। কিন্তু এটি সাধারণত অনুভূত হয় যে এইচআরএম-এর অন্তত একটি গুণ রয়েছে - এটি লোকেদেরকে একটি মূল সংস্থান হিসাবে বিবেচনা করার উপর জোর দেয়, যার ব্যবস্থাপনা সিনিয়র পরিচালকদের উদ্বেগ এবং এন্টারপ্রাইজের কৌশলগত পরিকল্পনা প্রক্রিয়ার অংশ। যদিও এই ধারণাটি নতুন কিছু নয়, এটি অনেক সংস্থায় অপর্যাপ্ত মনোযোগ পেয়েছে।

এইচআরএম এবং মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার মধ্যে সাদৃশ্য এবং পার্থক্যগুলি সারণীতে সংক্ষিপ্ত করা হয়েছে। 1.4। কর্মী ব্যবস্থাপনা এবং মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার মধ্যে পার্থক্যগুলি পদার্থের পার্থক্যের চেয়ে জোর দেওয়া এবং পদ্ধতির পার্থক্য হিসাবে বেশি দেখা যায়।

সারণি 1.4 HRM এবং কর্মী ব্যবস্থাপনার মধ্যে মিল এবং পার্থক্য

H.T এর মতে গ্রাহাম এবং আর. বেনেট কর্মীদের ব্যবস্থাপনাএকটি গুরুত্বপূর্ণ উপাদান বিস্তৃত ধারণা - মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা, যদিও অনুশীলনে উভয় পদই প্রায়শই বিনিময়যোগ্যভাবে ব্যবহৃত হয়, প্রতিশব্দ হিসাবে। এটি এই সত্যটির উপর জোর দেয় যে কর্মী হিসাবে নিযুক্ত লোকেরা এমন সম্পদ যা আর্থিক বা বস্তুগত সম্পদের চেয়ে কম গুরুত্বপূর্ণ নয় এবং একই মনোযোগ এবং যত্ন দেওয়া উচিত।

কর্মচারীরা আর নিষ্ক্রিয়ভাবে পরিচালনার দ্বারা হেরফের বা একনায়কত্বকে সহ্য করবে না এবং তারা তাদের নিয়োগ এবং পরিচালনার জন্য আরও দক্ষ পদ্ধতির প্রত্যাশা করে

আচরণগত গবেষণা দেখায় যে এই চাহিদার একটি স্মার্ট ব্যবস্থাপনার প্রতিক্রিয়া কোম্পানিকে উপকৃত করবে। পার্সোনাল ম্যানেজমেন্ট প্রযুক্তি, উদাহরণস্বরূপ, কর্মচারী শংসাপত্রের ক্ষেত্রে, পেশাদার প্রশিক্ষণ এবং তার কাজের জটিলতার মূল্যায়নের ক্ষেত্রে, শুধুমাত্র কর্মীদের সহায়তা এবং সমর্থনে সফলভাবে প্রয়োগ করা যেতে পারে।

গ্রাহাম এবং বেনেট নিম্নলিখিত হাইলাইট সম্পর্ক এবং পার্থক্যকর্মী ব্যবস্থাপনা এবং মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার মধ্যে:

ক) হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজমেন্ট (এইচএম) হল একটি ব্যবহারিক, উপযোগী এবং সহায়ক ক্ষেত্র, যা প্রাথমিকভাবে প্রশাসন এবং নীতি প্রয়োগের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে।

অন্যদিকে হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজমেন্ট (এইচআরএম) এর কৌশলগত মাত্রা রয়েছে এবং এটি একটি কোম্পানির মধ্যে মানব সম্পদের সামগ্রিক স্থাপনার দিকে নজর দেয়। এইভাবে, HRM বিষয়গুলি বিবেচনা করবে যেমন:

সামগ্রিক কর্পোরেট পরিকল্পনার পরিপ্রেক্ষিতে সংস্থার কর্মশক্তির সামগ্রিক আকার (কোম্পানীর কতগুলি বিভাগ এবং শাখা থাকা উচিত, সংস্থার নকশা ইত্যাদি);

গুণমান, পণ্যের মূল্য, উত্পাদনের পরিমাণ ইত্যাদির স্তরের কৌশলগত সিদ্ধান্তগুলি বিবেচনায় নিয়ে কর্মীবাহিনীকে প্রশিক্ষণের জন্য যে পরিমাণ অর্থ বরাদ্দ করা উচিত;

মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার সারাংশ, পি H.T এর মতামত সম্পর্কে গ্রাহাম এবং আর বেনেট একজন সদস্য :

সামগ্রিকভাবে সংগঠনের উপর কার্যকর ব্যবস্থাপনা নিয়ন্ত্রণের উদ্দেশ্যে ট্রেড ইউনিয়নের সাথে সম্পর্ক স্থাপন করা;

মানব পুঁজির জন্য অ্যাকাউন্টিং, অর্থাৎ পদ্ধতিগতভাবে মূল্যায়ন এবং বিকল্প এইচআর নীতিগুলির আর্থিক সুবিধাগুলির মূল্যায়ন এবং বিশ্লেষণ করা (যেমন, কর্মীদের উন্নয়ন কার্যক্রমের আর্থিক প্রভাব, বিভিন্ন বেতন কাঠামো বিকল্পের প্রভাব ইত্যাদি) এবং কোম্পানির কর্মচারীদের মানবিক মূল্য নির্ধারণ করা।

কৌশলগত পদ্ধতিএইচআরএম-এর মধ্যে কোম্পানির কর্মীদের সহ মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনার সমস্ত ক্ষেত্রকে সাধারণ কর্পোরেট পরিকল্পনার প্রক্রিয়া এবং কোম্পানির কৌশল বিকাশের প্রক্রিয়ার মধ্যে একীভূত করা অন্তর্ভুক্ত।

এইচআরএম কার্যকলাপ দ্বারা চিহ্নিত করা হয়, শ্রমের আরও উত্পাদনশীল ব্যবহারের জন্য নতুন দিকনির্দেশ খোলার একটি ধ্রুবক ইচ্ছা, যার ফলে কোম্পানির প্রতিযোগিতা নিশ্চিত হয়।

বাস্তবে, এইচআরএম-এর কাছে একটি কৌশলগত পদ্ধতি গ্রহণের ঘোষণার মধ্যে নিম্নলিখিত পদক্ষেপগুলি অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে:

মিশন বিবৃতিতে কোম্পানির এইচআরএম নীতির প্রধান নির্দেশাবলীর একটি সংক্ষিপ্ত সারাংশ;

কোম্পানির প্রতিটি কৌশল এবং নেতৃস্থানীয় নতুন প্রকল্পের কর্মীদের জন্য প্রভাব সম্পর্কিত বিবেচনা উপস্থাপন করা;

সাংগঠনিক কাঠামোর নকশাটি এমনভাবে বিকাশ করা যাতে এটি কর্মীদের চাহিদা পূরণ করে এবং তাদের সংগঠনের বিদ্যমান নির্দিষ্ট ফর্মের সাথে খাপ খাইয়ে নিতে বাধ্য করে না;

কোম্পানির পরিচালনা পর্ষদে HRM প্রধানের অন্তর্ভুক্তি।

এখন আগের চেয়ে বেশি, এইচআর ম্যানেজারদের উত্পাদনশীলতা এবং গুণমান উন্নতিতে অবদান রাখতে, সৃজনশীল চিন্তাভাবনাকে উদ্দীপিত করতে, নেতৃত্ব দেওয়া এবং কর্পোরেট দক্ষতা বিকাশের প্রয়োজন।

b) HRM পরিবর্তন ব্যবস্থাপনার বৃহত্তর দিকগুলির সাথে উদ্বিগ্ন, কেবলমাত্র একটি কোম্পানির অপারেটিং অনুশীলনের উপর পরিবর্তনের প্রভাবের পরিবর্তে। এইচআরএম চটপটে পন্থা এবং নতুন অভ্যাস গ্রহণকে সক্রিয়ভাবে উৎসাহিত করতে প্রতিশ্রুতিবদ্ধ।

গ) এইচআরএম দিকগুলি সাংগঠনিক উন্নয়ন অনুশীলনের জন্য প্রধান ইনপুট উপাদান সরবরাহ করে।

d) পার্সোনেল ম্যানেজমেন্ট (PM) হল প্রতিক্রিয়াশীলএবং ডায়গনিস্টিকচরিত্র এটি শ্রম আইনের পরিবর্তন, শ্রম বাজারের অবস্থা, ট্রেড ইউনিয়নের ক্রিয়াকলাপ, সরকার-প্রস্তাবিত অনুশীলনের কোড এবং ব্যবসায়িক পরিবেশের প্রভাবের অন্যান্য উপাদানগুলির প্রতিক্রিয়া জানায়।

HRM (HRM), তার অংশ জন্য, হয় নির্দেশমূলকপ্রকৃতি এবং উদ্বেগের কৌশল, নতুন কার্যক্রম শুরু করা এবং নতুন ধারণা তৈরি করা।

ঙ) এইচআরএম এন্টারপ্রাইজের (কোম্পানির) মধ্যে ভাড়া করা শ্রমের ক্ষেত্রে সম্পর্কের ক্ষেত্রে কোম্পানির নীতির সাধারণ নির্দেশাবলী নির্ধারণ করে। সুতরাং, সংস্থার মধ্যে একটি বিশেষ সংস্কৃতি তৈরি করা দরকার যা কর্মীদের মধ্যে সহযোগিতা এবং সম্পর্কের জন্য সহায়ক হবে। অন্যদিকে, মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনা, কোম্পানির প্রতি তাদের আনুগত্য এবং প্রতিশ্রুতি বিকাশের চেয়ে কোম্পানির নিয়ম এবং পদ্ধতির সাথে কর্মচারী সম্মতির সাথে বেশি উদ্বিগ্ন হওয়ার জন্য সমালোচিত হয়েছে।

চ) হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজমেন্ট (এইচএম) এর স্বল্প-মেয়াদী দৃষ্টিকোণ দ্বারা চিহ্নিত করা হয়, যখন এইচআরএম-এর একটি দীর্ঘমেয়াদী দৃষ্টিভঙ্গি রয়েছে, সংস্থার মানব সম্পদের সমস্ত দিককে এককভাবে একীভূত করার চেষ্টা করে এবং কর্মীদের জন্য উচ্চ লক্ষ্য নির্ধারণ করে।

ছ) এইচআরএম-নির্দিষ্ট পদ্ধতি , প্রয়োজনের উপর জোর দেয়:

কর্মীদের সাথে সরাসরি যোগাযোগ, এবং শুধুমাত্র তাদের সমষ্টিগত প্রতিনিধিদের সাথে নয়;

একটি সাংগঠনিক সংস্কৃতির বিকাশ করা যা নমনীয় কাজের পদ্ধতির প্রবর্তনের জন্য সহায়ক হবে;

গ্রুপ কাজ এবং গ্রুপ সিদ্ধান্ত উন্নয়নে কর্মীদের অংশগ্রহণ;

কর্মীদের দীর্ঘমেয়াদী সক্ষমতা উন্নত করা, শুধুমাত্র তাদের বর্তমান দায়িত্ব পালনে প্রতিযোগিতার একটি স্তর অর্জন করা নয়।

এইচআরএম এবং কর্মী ব্যবস্থাপনার তুলনার একটি বিতর্কিত বিষয় হল অনুমান যে যখন পরবর্তীটি একটি বহুত্ববাদী পদ্ধতির প্রতিনিধিত্ব করে, তবে এইচআরএম একটি বরং একক পদ্ধতির উপর ভিত্তি করে।

মাকারোভা আই.কে. দেখে PM এবং HRM এর মধ্যে পার্থক্যনিম্নরূপ (সারণী 1.5)।

টেবিল 1.5। PM এবং HRM এর মধ্যে পার্থক্য

এইচআরএম ধারণার মূলনীতি

· জনগণ একটি প্রতিষ্ঠানের দক্ষতা এবং প্রতিযোগিতার একটি নির্ধারক ফ্যাক্টর, যোগ করা মূল্যের প্রধান উৎস;

· মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার জন্য একটি কৌশলগত পদ্ধতির উপর ফোকাস;

· মানব সম্পদ গঠন ও উন্নয়নে বিনিয়োগের অর্থনৈতিক সম্ভাব্যতার স্বীকৃতি;

· সামাজিক অংশীদারিত্ব এবং শাসনের গণতন্ত্রীকরণ;

· কাজের সমৃদ্ধি এবং কর্মজীবনের মানের উন্নতি;

· ক্রমাগত প্রশিক্ষণ এবং মানব সম্পদ উন্নয়ন;

· মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার পেশাদারিকরণ।

এইভাবে, আধুনিক অর্থনৈতিক পরিস্থিতিতে, ব্যবস্থাপনা বিজ্ঞান এবং অনুশীলনের ঐতিহ্যগত ধারণা, একটি প্রতিষ্ঠানে একজন ব্যক্তির ভূমিকা প্রকাশ করে, খুব সংকীর্ণ এবং সীমিত হয়ে গেছে।

অর্থনৈতিক ব্যবস্থার কেন্দ্রে কর্মীকে উন্নীত করার জন্য মানুষের ক্রিয়াকলাপের দিকগুলি সম্পর্কে ধারণাগুলির একটি উল্লেখযোগ্য প্রসার প্রয়োজন। অতএব, একটি নতুন বিভাগ প্রবর্তন " মানব সম্পদ»আমাদের প্রকৃত ধারণা প্রতিফলিত করতে দেয় যে কর্মীদের পেশাদার জ্ঞান, অভিজ্ঞতা, সৃজনশীল, উদ্যোক্তা দক্ষতাগুলি তাদের রূপান্তরের প্রক্রিয়াতে সংস্থার অর্থনৈতিক দক্ষতা এবং প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা প্রদান করে, উভয়ই সাধারণ সাংগঠনিক লক্ষ্য (লাভ বৃদ্ধি); এবং ব্যক্তিগত লক্ষ্য (সন্তুষ্টি) কর্মীদের সামাজিক চাহিদা অর্জন করা হয়)।

সুতরাং, মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার ধারণার প্রধান উপাদানগুলি হল

- কর্মীদের একীকরণ এবং সাংগঠনিক কৌশল,

- কোম্পানির মিশন এবং মূল্যবোধের প্রতি কর্মীদের মধ্যে প্রতিশ্রুতি তৈরি করা,

- মানব সম্পদ উন্নয়নে বিনিয়োগ।

এতক্ষণে, পশ্চিম মূলত রূপ নিয়েছে স্কুল অফ হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজমেন্ট।এই স্কুলের ব্যবস্থাপনা মডেল নির্মাণ একটি সিস্টেম পদ্ধতির উপর ভিত্তি করে। মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার জন্য নতুন আধুনিক প্রয়োজনীয়তা সংশ্লেষিত করার চেষ্টা করা হচ্ছে এবং এর আরও উন্নতির জন্য মূল কৌশলগত নির্দেশিকা হাইলাইট করা হচ্ছে।

এর প্রতিনিধিদের কাজ (জে. ডগলাস, এস. ক্লেইন, ডি. হান্ট, ইত্যাদি) বৈজ্ঞানিক ও প্রযুক্তিগত বিপ্লব এবং শ্রম কার্যকলাপের বাইরের অবস্থার প্রভাবে মানব সম্পদের পরিবর্তনগুলিকে স্বীকৃতি দিয়েছে। সাংগঠনিক কার্যকারিতা অর্জনের জন্য, ব্যবস্থাপনায় ব্যাপকতার প্রয়োজনীয়তা এবং মানব সম্পদের সর্বাধিক ব্যবহার এবং এই সম্পদগুলির জন্য ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থার মসৃণ কার্যকারিতার উপর ফোকাস করা উচিত। একই সময়ে, পরিস্থিতিগত ব্যবস্থাপনার কারণ, বাহ্যিক (রাষ্ট্র এবং ট্রেড ইউনিয়নের চাপ, বাজারের অবস্থা) এবং অভ্যন্তরীণ (ব্যবস্থাপনা দর্শন, কর্মীদের মতামত এবং প্রত্যাশা, প্রযুক্তি) প্রতি মনোযোগ দেওয়া উচিত।

"মানব সম্পদ" ধারণাটি সেই পরিস্থিতির একটি তাত্ত্বিক প্রতিফলন ছিল যেখানে অনেক প্রযুক্তিগতভাবে স্যাচুরেটেড শিল্পে প্রতিযোগিতার নির্ধারক ফ্যাক্টর ছিল যোগ্য কর্মীদের বিধান, তাদের অনুপ্রেরণার স্তর, সাংগঠনিক ফর্ম এবং অন্যান্য কারণ যা এর কার্যকারিতা নির্ধারণ করে। কর্মীদের ব্যবহার। এই বিষয়ে, অনেক সংস্থায়, "খরচ কমানোর" উপর ভিত্তি করে এইচআর-এর সাথে কাজ করার পদ্ধতি অক্ষম প্রমাণিত হয়েছে। স্কুল অফ হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজমেন্ট (ই. শেন) এর একজন প্রামাণিক প্রতিনিধি "সিস্টেমেটিক হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজমেন্ট" এর নিম্নলিখিত ফাংশনগুলি নির্দেশ করেছেন:

1. শ্রম সমস্যা, শ্রম সংস্থার একটি বিশ্লেষণ পরিচালনা এবং শ্রমিকদের সম্ভাব্য ক্ষমতা মূল্যায়ন; নির্বাচন বাস্তবায়ন, কর্মী নিয়োগ এবং সক্ষম দল গঠন।

2. শ্রম প্রক্রিয়াগুলির সরাসরি ব্যবস্থাপনা: কার্য সমাপ্তির মূল্যায়ন, আর্থিক প্রণোদনা, কর্মীদের পদোন্নতি এবং স্থানান্তর, কর্মজীবন পরিকল্পনা, উন্নত প্রশিক্ষণের সুযোগ প্রদান।

3. শ্রম প্রক্রিয়াগুলির সংগঠন এবং পরিচালনার উন্নতি, উপযুক্ত পারিশ্রমিক সহ কাজ সম্পাদনের জন্য বিকল্প বিকল্পগুলি বিকাশ করা।

4. শ্রম ক্ষেত্রের পরিবর্তনের পূর্বাভাস, প্রয়োজনে কর্মীদের পুনঃপ্রশিক্ষণ কর্মসূচি বাস্তবায়ন, শ্রম ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থায় গুণগত পরিবর্তন বাস্তবায়ন।

"ব্যবস্থাপনা কার্যকর হওয়ার জন্য, এই উপাদানগুলিকে একটি একক সমন্বিত সিস্টেমে লিঙ্ক করা প্রয়োজন," শেন উল্লেখ করেছেন। সুতরাং, শ্রম ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির কার্যকারিতার জন্য জটিলতাকে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ শর্ত হিসাবে বিবেচনা করা হয়।

স্কুল অফ হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজমেন্টের অন্যান্য প্রতিনিধিরা (জে. ডগলাস, এস. ক্লেইন, ডি. হান্ট, ইত্যাদি) পরবর্তীতে মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনার বিষয়ে সিদ্ধান্তের সমন্বিত প্রকৃতি, সংস্থার কৌশল এবং এর বিভিন্ন কৌশল উভয়ের সাথে সম্পর্ককে নির্দেশ করেছেন। কার্যকরী উপাদান।

মানব সম্পদের আধুনিক ধারণার মৌলিক সারমর্ম হ'ল কর্মীদের আকৃষ্ট করার জন্য বিনিয়োগের অর্থনৈতিক সম্ভাব্যতার স্বীকৃতি, তাদের কাজের ক্ষমতা বজায় রাখা, প্রশিক্ষণ এবং উন্নত প্রশিক্ষণ, ব্যক্তির অন্তর্নিহিত ক্ষমতা এবং ক্ষমতাগুলির আরও সম্পূর্ণ সনাক্তকরণের জন্য শর্ত তৈরি করা। . ভাড়া করা শ্রমিকদের একটি মূল উৎপাদন সংস্থান হিসাবে বিবেচনা করা এবং শ্রমের ধারণাটিকে বিনামূল্যে সম্পদ হিসাবে প্রত্যাখ্যান করা, যার বিকাশের জন্য নিয়োগকর্তার পক্ষ থেকে তহবিল এবং সাংগঠনিক প্রচেষ্টার প্রয়োজন হয় না, ধারণাটির মূল তাত্ত্বিক ভিত্তি। মানব সম্পদ নিয়োগকর্তার জন্য আয় তৈরি করতে সক্ষম, যার পরিমাণ শ্রম উত্পাদনশীলতা, এর সময়কাল এবং দক্ষতার উপর নির্ভর করে।

একটি ফার্মের কাছে একজন শ্রমিকের "মূল্য" নির্ধারিত হয় তার কাজ ফার্মে যে আয় করে তার দ্বারা। কর্মীদের "জায়" ব্যয় নির্ধারণের এই পদ্ধতিটি "মানব পুঁজি" ধারণার তত্ত্ব দ্বারা ব্যবহৃত অনুশীলনের প্রয়োজনীয়তার সাথে আরও সামঞ্জস্যপূর্ণ। পরেরটির বৈশিষ্ট্য হল একটি অত্যধিক, বাস্তব কাজের ক্ষতির জন্য, অ্যাকাউন্টিং পদ্ধতির দিকে ঝোঁক।

পরিস্থিতিগত বৈশিষ্ট্য যার অধীনে "মানব সম্পদ" তত্ত্ব তার বৈধতা প্রমাণ করে:

উৎপাদন ও ব্যবস্থাপনায় প্রতিটি ব্যক্তির দৃষ্টিভঙ্গি নির্ধারণে অর্থনৈতিক মানদণ্ডের ব্যবহার;

তাদের ব্যক্তিগত ক্ষমতা বৃদ্ধির মাধ্যমে ব্যবসায়িক ক্রিয়াকলাপের ফলাফলগুলিকে প্রভাবিত করার জন্য কর্মচারীদের ক্ষমতা প্রসারিত করা;

দায়িত্বের স্তর বৃদ্ধি;

নির্দিষ্ট শ্রেণীর কর্মীদের সীমিত উত্স সম্পর্কে সচেতনতা (উচ্চ যোগ্য বিশেষজ্ঞ, পরিচালক, শ্রমিক); মানব সম্পদের দখলের জন্য প্রতিযোগিতা, যা তাদেরকে "মুক্ত" সম্পদের বিভাগ থেকে দীর্ঘমেয়াদী বিনিয়োগের বস্তুতে স্থানান্তরিত করে;

এইচআর-এর জন্য প্রয়োজনীয়তার ক্রমাগত বৃদ্ধি, যা শিক্ষা, পেশাদার প্রশিক্ষণ, পদ্ধতিগত উন্নত প্রশিক্ষণ এবং সময়মত পুনঃপ্রশিক্ষণে বিনিয়োগ বৃদ্ধির কারণ।

সাধারণ অবস্থা?

• কর্মক্ষেত্রে কম কর্মী সম্পৃক্ততা।
• শিক্ষক এবং প্রশাসনিক কর্মীদের মধ্যে পেশাদার বৃদ্ধির জন্য অনুপ্রেরণার অভাব।
• বার্ধক্যজনিত কর্মশক্তি এবং শিক্ষকদের ক্রমবর্ধমান গড় বয়স।
• শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের বিভাগগুলিতে খোলা শূন্য পদের জন্য কম প্রতিযোগিতা।
• কর্মচারীদের ব্যক্তিগত লক্ষ্য এবং শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের লক্ষ্যগুলির মধ্যে দ্বন্দ্ব।
• শিক্ষকদের সৃজনশীল উদ্যোগের অভাব...

আপনি যদি উপরে তালিকাভুক্ত সমস্যাগুলির মধ্যে অন্তত একটির সম্মুখীন হয়ে থাকেন, আপনি সম্ভবত ইতিমধ্যেই আপনার শিক্ষা প্রতিষ্ঠান বা বিভাগের কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের দক্ষতা বাড়ানোর কথা ভেবেছেন।

আমাদের শিক্ষামূলক প্রোগ্রামটি আপনাকে একটি নতুন এইচআর কৌশল বিকাশ এবং বাস্তবায়নে সহায়তা করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে যা প্রয়োজনীয় পরিবর্তনগুলিকে সামনে আনবে।

আপনি যদি প্রশিক্ষণের পরিকল্পনা করছেন, অনুগ্রহ করে সমীক্ষাটি নিন।

প্রশিক্ষণের সময় আপনি সক্ষম হবেন:

একসাথে আমরা আপনার জন্য বিকাশ করব:

• জারি করা নথিউন্নত প্রশিক্ষণের শংসাপত্র
• বাস্তবায়ন বিভাগ
• প্রশিক্ষণের দিকনির্দেশনা
• ক্লাস অবস্থানমস্কো, পোটাপভস্কি লেন, 16, বিল্ডিং 10। (মেট্রো কিতাই-গোরোড; তুর্গেনেভস্কায়া/চিস্তে প্রুডি/স্ট্রেটেনস্কি বুলেভার্ড)।

ভর্তি

টার্গেট গ্রুপ

ভর্তির জন্য কাগজপত্র

পাসপোর্টের আসল এবং কপি বা নথি প্রতিস্থাপন

শিক্ষা এবং যোগ্যতা সম্পর্কিত একটি নথির মূল এবং অনুলিপি বা উচ্চ শিক্ষা গ্রহণকারী ব্যক্তিদের প্রশিক্ষণের একটি শংসাপত্র

শেষ নাম, প্রথম নাম, পৃষ্ঠপোষকতা (যদি প্রয়োজন হয়) পরিবর্তন সংক্রান্ত নথির মূল এবং অনুলিপি

1. একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের একটি কৌশলগত ফাংশন হিসাবে মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা

• শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের মিশন ও লক্ষ্য। একটি প্রতিষ্ঠান/বিভাগের সামগ্রিক ব্যবস্থাপনা কৌশলে কর্মীদের কৌশলের ভূমিকা এবং স্থান।
• প্রাতিষ্ঠানিক নকশা. শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের সাংগঠনিক কাঠামো
• সাংগঠনিক কাঠামোর আধুনিক নমনীয় ফর্ম

2. কর্পোরেট সংস্কৃতি, শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের ব্র্যান্ড এবং এর নেতা

• একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের কর্পোরেট সংস্কৃতি গঠন।
• দল গঠন এবং নেতৃত্ব।
• সংগঠনের সামাজিক মূলধন এবং তার নেতা। একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের প্রধানের ব্যক্তিগত ব্র্যান্ড
• একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের এইচআর ব্র্যান্ড গঠন।

3. শিক্ষা ও বিজ্ঞানে নিয়োগের আধুনিক পদ্ধতি

• কর্মীদের প্রয়োজনীয়তা জন্য পরিকল্পনা.
• আধুনিক নিয়োগ প্রযুক্তি। একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে কর্মীদের আকৃষ্ট করার উত্স।
• কর্মী নির্বাচন। পদের জন্য প্রার্থীদের মূল্যায়নের জন্য সরঞ্জাম
• কর্মীদের সিদ্ধান্ত নেওয়ার প্রযুক্তি এবং পদ্ধতি
• কর্মী অভিযোজন। নতুন কর্মচারীদের জন্য পরামর্শ এবং পরামর্শ প্রদান।

4. কর্মীদের প্রেরণা এবং উন্নয়ন। প্রতিভা ব্যবস্থাপনা.

• কর্মীদের অনুপ্রেরণা। শিক্ষক এবং ব্যবস্থাপনা কর্মীদের উপাদান এবং অ-বস্তুগত উদ্দীপনার সরঞ্জাম এবং পদ্ধতি
• কর্মী উন্নয়ন: একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে পেশাগত বৃদ্ধির জন্য কর্মজীবনের পথ এবং সুযোগ। প্রতিভা ধারণ প্রোগ্রাম.
• কর্মীদের ব্যস্ততা। ব্যস্ততা মূল্যায়ন.
• ব্যাপক কর্মীদের মূল্যায়ন। শিক্ষণ কর্মীদের কাজের অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক মূল্যায়ন।
• কর্মী রিজার্ভ গঠন. প্রতিভা ধারণ প্রোগ্রাম.

5. একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের জন্য একটি কর্মী কৌশল গঠন

• একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের কর্মী নীতি এবং কর্মী ব্যবস্থাপনার কৌশল।
• কর্মী ব্যবস্থাপনার জন্য একটি বাজেট গঠন। মৌলিক কর্মীদের খরচ এবং তাদের পরিশোধ।
• দক্ষতা চিহ্ন। কেপিআই।

6. ডিজিটালাইজেশনের যুগে একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপনা

• ডিজিটাল রূপান্তরের যুগে কর্মী ব্যবস্থাপনার পদ্ধতির পরিবর্তন
• শিক্ষাগত প্রবণতা, চাহিদা এবং প্রযুক্তির উপর ডিজিটালাইজেশনের প্রভাব
• নতুন শর্তে শিক্ষণ কর্মীদের জন্য প্রয়োজনীয়তা পরিবর্তন করা

7. চূড়ান্ত সার্টিফিকেশন। শিক্ষার্থীদের একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের উদাহরণ ব্যবহার করে চূড়ান্ত কাজের প্রস্তুতি এবং প্রতিরক্ষা

ক্লাস বিন্যাস:

বক্তৃতা এবং সেমিনারের ক্লাসিক্যাল আকারে এবং উদ্ভাবনী শিক্ষাগত প্রযুক্তি ব্যবহার করে ক্লাস পরিচালনা করা হয়: কেস-স্টাডি, ব্যবসায়িক গেমস এবং ব্যবহারিক দক্ষতা বিকাশের লক্ষ্যে প্রশিক্ষণ বিন্যাস। কম্পিউটার ল্যাবে কিছু ক্লাস হবে।

শিক্ষকরা

বোরিসভ আলেক্সি

কর্পোরেট ইউনিভার্সিটি "আলফা-অভিজ্ঞতা" (আলফা-ব্যাঙ্ক) এর প্রতিষ্ঠাতা এবং প্রধান, "কর্পোরেট ট্রেনিং অফ দ্য ইয়ার" বিভাগে এইচআর-পুরষ্কার "ক্রিস্টাল পিরামিড" বিজয়ী (রাশিয়া এবং সিআইএসের এইচআর পরিচালকদের বার্ষিক শীর্ষ সম্মেলন, 2016)

কোচরোভা তামারা

ডিজিটাল এইচআর ক্ষেত্রে বিশেষজ্ঞ, ওব্লাকোগ্রুপের উন্নয়ন পরিচালক, পূর্বে বিসিএস প্রিমিয়ার কর্পোরেট ইউনিভার্সিটির প্রধান।

দেশ সমর্থন:
অপারেটিং সিস্টেম: উইন্ডোজ
পরিবার: ইউনিভার্সাল অ্যাকাউন্টিং সিস্টেম
উদ্দেশ্য: ব্যবসা অটোমেশন

স্কুল সম্পদ ব্যবস্থাপনা

প্রোগ্রামের প্রধান বৈশিষ্ট্য:

আপনার কাছে সমস্ত প্রয়োজনীয় যোগাযোগের তথ্য সহ একটি একক গ্রাহক ডাটাবেস থাকবে

আপনি প্রোগ্রামে প্রতিটি ক্লায়েন্টের একটি ফটো সংরক্ষণ করতে পারেন

ক্লাব কার্ড ক্লায়েন্ট সনাক্ত করতে ব্যবহার করা যেতে পারে

প্রতিটি অর্থপ্রদান থেকে, একটি নির্দিষ্ট শতাংশ বোনাস আকারে ক্লায়েন্টের কার্ডে জমা করা যেতে পারে, যা ভবিষ্যতে অর্থ প্রদানের জন্যও ব্যবহার করা যেতে পারে

আপনি বৈদ্যুতিনভাবে ক্লাসের সময়সূচী করে যুক্তিসঙ্গতভাবে আপনার প্রাঙ্গণ ব্যবহার করবেন

• আপনি যদি পথ ধরে ক্লায়েন্টদের কাছে কিছু বিক্রি বা ইস্যু করেন তবে আপনি এটির সঠিক রেকর্ডও রাখতে সক্ষম হবেন

  ক্লায়েন্টদের সাথে কাজ করার জন্য একটি আধুনিক ব্যবস্থা কর্মীদের সময়মত সমস্ত গুরুত্বপূর্ণ কাজ সম্পন্ন করতে সাহায্য করবে

  আপনার যদি সেলস ম্যানেজার থাকে, তাদের কাজ এবং পারফরম্যান্সও আমাদের প্রোগ্রামের আওতায় থাকবে

• আপনি দেখতে সক্ষম হবেন যে আপনার ক্লায়েন্ট বেস কত দ্রুত বৃদ্ধি পাচ্ছে এবং আধুনিক প্রোগ্রাম বৈশিষ্ট্যগুলি ব্যবহার করে নতুন দর্শকদের আকর্ষণ করবে

  সপ্তাহের কোন দিন বা মাসের কোন দিনে আপনার সবচেয়ে বেশি ক্লায়েন্ট রয়েছে তা আপনি খুঁজে পাবেন, এটি প্রতিটি শাখার কাজের চাপ পরিচালনা করা সহজ করে তুলবে।

  সিস্টেমটি দেখাবে কোন ক্লায়েন্টরা আপনাকে সবচেয়ে বেশি লাভ এনেছে এবং আপনি সহজেই এই ধরনের দর্শকদের ব্যক্তিগত মূল্য তালিকা বা বোনাস দিয়ে পুরস্কৃত করতে পারেন

  আপনার নেওয়া প্রতিটি বিপণনের সিদ্ধান্ত বিবেচনায় নেওয়া হবে এবং নতুন গ্রাহক এবং অর্থপ্রদানের সংখ্যার উপর ভিত্তি করে বিশ্লেষণ করা হবে

  প্রতিবেদনটি দেখাবে কোন গ্রাহকরা তাদের কেনাকাটার জন্য সম্পূর্ণ অর্থ প্রদান করেনি বা কোন সরবরাহকারীদের আপনি এখনও সম্পূর্ণ অর্থ প্রদান করেননি

  ম্যানেজাররা সহজেই খুঁজে বের করতে পারবেন কোন ক্লায়েন্টকে আপনি দীর্ঘদিন ধরে পাননি এবং অবিলম্বে তাদের সাথে যোগাযোগ করুন

  চলে যাওয়ার কারণগুলির পরিসংখ্যান আপনাকে আপনার ক্লায়েন্ট বেসের বহিঃপ্রবাহ এড়াতে সহায়তা করবে

  আপনার শিক্ষক এবং পরিচালকদের বিভিন্ন মানদণ্ডের উপর ভিত্তি করে সহজেই তুলনা করা যেতে পারে: ক্লায়েন্টের সংখ্যা, শেখানো ক্লাস, লাভ এবং উত্পাদনশীলতা

  আপনি খুঁজে পাবেন কোন শিক্ষক ক্লায়েন্টরা প্রায়শই পুনরায় নিবন্ধন করে এবং কারা আপনার দর্শক হারাতে পারে

  শিক্ষকদের টুকরো কাজের মজুরি সহজেই স্বয়ংক্রিয়ভাবে ব্যক্তিগত হার বিবেচনা করে গণনা করা হয়

  প্রতিটি কর্মচারী বা শাখার জন্য, আপনি যে কোনো সময়ের জন্য ভিজিট এবং সাবস্ক্রিপশন বিক্রয় বৃদ্ধির গতিশীলতা খুঁজে পেতে পারেন

• আপনি যেকোনো সুবিধাজনক সময়ের জন্য ক্লায়েন্ট, সাবস্ক্রিপশন এবং শিক্ষকদের সমস্ত পরিসংখ্যান খুঁজে পেতে পারেন এবং ভিজ্যুয়াল রিপোর্ট ব্যবহার করে গতিশীলতা মূল্যায়ন করতে পারেন

  আপনি ক্লাসের জন্য বিক্রি বা জারি করা পণ্যের সম্পূর্ণ পরিসংখ্যান পাবেন

  প্রোগ্রামটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য প্রতিটি গুদাম এবং শাখার জন্য পণ্যের যেকোন নড়াচড়া এবং ব্যালেন্স দেখাবে

  কোন পণ্যের চাহিদা বেশি তা জানতে পারবেন

  সিস্টেমটি আপনাকে প্রতিটি পণ্যের বিক্রয় থেকে লাভ বিশ্লেষণ করতে সহায়তা করবে

  যেকোনো সময়ের জন্য সমস্ত রিটার্নের ডেটা সবসময় আপনার নখদর্পণে থাকবে

  ভাণ্ডারে নেই এমন পণ্যগুলির জন্য অনুরোধের পরিসংখ্যানের জন্য ধন্যবাদ, আপনি আপনার পণ্যের পরিসর বাড়ানোর বিষয়ে একটি জ্ঞাত সিদ্ধান্ত নিতে সক্ষম হবেন

  প্রোগ্রামটি আপনাকে বলবে যে কোন পণ্যগুলি ক্রয় করতে হবে এবং আপনাকে স্বয়ংক্রিয়ভাবে একটি অনুরোধ তৈরি করার অনুমতি দেবে

  অবিক্রীত পণ্য বিশ্লেষণ করে, আপনি গুদাম সম্পদ অপ্টিমাইজ করতে পারেন

  পণ্য সরবরাহের পূর্বাভাস আপনাকে সর্বদা সর্বাধিক জনপ্রিয় আইটেমগুলির সঠিক পরিমাণে সহায়তা করবে

  ক্রয় ক্ষমতা রিপোর্ট প্রতিটি শাখার উপর নির্ভর করে আপনার গ্রাহকদের আর্থিক সক্ষমতা দেখাবে

  সমস্ত আর্থিক আন্দোলন আপনার সম্পূর্ণ নিয়ন্ত্রণে থাকবে। আপনি সহজেই ট্র্যাক করতে পারেন যে কোন সময়ের জন্য আপনি সবচেয়ে বেশি অর্থ ব্যয় করেন

  আপনার প্রয়োজনীয় মান অনুযায়ী অর্থ প্রদানের বিশ্লেষণ আপনাকে সাবস্ক্রিপশন এবং পণ্যের দাম বাড়ানো বা কমানোর বিষয়ে সিদ্ধান্ত নিতে সাহায্য করবে

  লাভের গতিশীলতার একটি স্পষ্ট ভিজ্যুয়ালাইজেশন আপনাকে কোম্পানির কার্যক্রম এবং লাভজনকতা সহজেই বিশ্লেষণ করতে সাহায্য করবে

  সর্বশেষ প্রযুক্তির সাথে একীকরণ আপনাকে আপনার ক্লায়েন্টদের চমকে দিতে এবং উপযুক্তভাবে সবচেয়ে আধুনিক কোম্পানির খ্যাতি অর্জন করতে দেয়

  শ্রেণী
  গুণমান

  পেমেন্ট
  টার্মিনাল

  সংচিতি
  অনুলিপি করা

  আবেদন
  কর্মীদের জন্য

  আবেদন
  ক্লায়েন্টদের জন্য

  আপনি প্রোগ্রামটি কাজ করার জন্য প্রয়োজনীয় প্রাথমিক ডেটা দ্রুত প্রবেশ করতে পারেন। এটি সুবিধাজনক ম্যানুয়াল ডেটা এন্ট্রি বা আমদানি ব্যবহার করে করা হয়।

  প্রোগ্রাম ইন্টারফেসটি এত সহজ যে এমনকি একটি শিশুও দ্রুত এটি বের করতে পারে।

প্রোগ্রামের মৌলিক সংস্করণের ভাষা: রাশিয়ান

আপনি প্রোগ্রামটির একটি আন্তর্জাতিক সংস্করণও অর্ডার করতে পারেন, যেখানে আপনি বিশ্বের যে কোনও ভাষায় তথ্য প্রবেশ করতে পারেন। এমনকি আপনি নিজেই ইন্টারফেসটি সহজেই অনুবাদ করতে পারেন, যেহেতু সমস্ত নাম একটি পৃথক পাঠ্য ফাইলে স্থাপন করা হবে।

স্কুল রিসোর্স ম্যানেজমেন্ট হল শিক্ষার মান ব্যবস্থাপনার একটি অবিচ্ছেদ্য অংশ এবং একটি কার্যকর শিক্ষামূলক প্রক্রিয়া সংগঠিত করার সাথে জড়িত সমস্ত বিভাগের সাথে কাজ করে। মানবসম্পদ হল একটি স্কুলে সবচেয়ে উল্লেখযোগ্য ধরনের সম্পদের একটি এবং ব্যাপকভাবে, এর অস্পষ্ট সম্পদ। তাই, স্কুল মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনাকেও প্রায়শই স্কুল ব্যবস্থাপনার এক প্রকার হিসাবে বিবেচনা করা হয়, একটি পৃথক ফাংশন হিসাবে, যার পরিধির মধ্যে রয়েছে মানব সম্পদের সক্ষমতা সংরক্ষণ ও বৃদ্ধি, এবং কার্যকর স্কুল ব্যবস্থাপনার উপাদান হিসাবে, স্কুল কর্মীদের উৎসাহিত করা। শিক্ষার ফলাফল উন্নত করার জন্য প্রতিশ্রুতিশীল উন্নয়নের জন্য।

"কার্যকর স্কুল রিসোর্স ম্যানেজমেন্ট" প্রোগ্রাম হল একটি স্কুলে রিসোর্স পরিচালনার জন্য একটি তথ্য সংস্থান (আমরা ট্যাটলজির জন্য ক্ষমাপ্রার্থী!) এবং শুধুমাত্র তাদের পরিচালনার সঠিকতা এবং সম্পূর্ণতাই নয়, পরিকল্পিত ফলাফলের দ্রুত অর্জনও নিশ্চিত করে।

স্কুলের সম্পদের কার্যকরী ব্যবস্থাপনা মানে হল পরিমাণগত এবং গুণগত পরিবর্তন যা শেখার প্রক্রিয়ার সময় ঘটে এবং ব্যবস্থাপনার গুণমানকে বোঝায়, যার জন্য স্কুলে উপলব্ধ সমস্ত সংস্থান শিক্ষাগত ফলাফল অর্জনের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে যা প্রকৃতপক্ষে বরাদ্দ সময়ের মধ্যে অর্জিত হয়েছিল। .

"স্কুল রিসোর্সের কার্যকরী ব্যবস্থাপনা" প্রোগ্রামটি "ইউনিভার্সাল অ্যাকাউন্টিং সিস্টেম" (ইউএসইউ) কোম্পানী দ্বারা তৈরি করা হয়েছিল, যার দক্ষতার মধ্যে রয়েছে বিশেষ সফ্টওয়্যার তৈরি করা, এবং শিক্ষামূলক সহ মানবসম্পদ সহ সমস্ত সংস্থান এবং প্রক্রিয়াগুলির ক্রিয়াকলাপ নিরীক্ষণ করে। .

স্কুল সম্পদের কার্যকরী ব্যবস্থাপনা হল একটি স্বয়ংক্রিয় অ্যাকাউন্টিং সিস্টেম, যার মূল কাজ হল স্কুলের অভ্যন্তরীণ প্রক্রিয়াগুলি পরিচালনা করা এবং সমস্ত দায়িত্ব ও বাধ্যবাধকতা পূরণের উপর নিয়ন্ত্রণ করা। এছাড়াও, ইফেক্টিভ স্কুল রিসোর্স ম্যানেজমেন্ট অ্যাকাউন্টিং রেকর্ড রক্ষণাবেক্ষণ করে, লাইব্রেরি তহবিলের কাজ সহ ইনভেন্টরির গতিবিধি নিয়ন্ত্রণ করে - শিক্ষাগত এবং ভিজ্যুয়াল এইডস প্রদান এবং ফেরত দেওয়ার সময় নিয়ন্ত্রণ করে এবং গুদামের কাজ পরিচালনা করে এবং অমূল্য সরবরাহ করে। অডিট এবং ইনভেন্টরি কার্যক্রমের সময় সহায়তা।

স্কুল সম্পদের কার্যকরী ব্যবস্থাপনা আর্থিক ব্যবস্থাপনা নিশ্চিত করে - এটি তাদের গতিবিধিও নিয়ন্ত্রণ করে, অ্যাকাউন্টের মধ্যে রসিদ বিতরণ করে এবং অর্থপ্রদানের পদ্ধতির মাধ্যমে তাদের পার্থক্য করে, যা নগদ ডেস্কে নগদ জমা করে, একটি ব্যাঙ্কের মাধ্যমে বা একটি Qiwi টার্মিনালের মাধ্যমে করা যেতে পারে।

স্কুল সংস্থানগুলির কার্যকরী ব্যবস্থাপনা অর্থপ্রদান গ্রহণের জন্য একটি স্বয়ংক্রিয় ক্যাশিয়ার স্টেশন সরবরাহ করে এবং ব্যয়ের অংশ বিশ্লেষণ করে, বড় ব্যয়ের আইটেমগুলিতে বিশেষ মনোযোগ দেয় - সেগুলি কতটা ন্যায়সঙ্গত ছিল।

বিদ্যালয়ের সম্পদের কার্যকরী ব্যবস্থাপনা শিক্ষণ কর্মীদের দ্বারা তাদের দৈনন্দিন কার্যক্রম পর্যবেক্ষণের বিন্যাসে পরিচালিত হয় - প্রাসঙ্গিক ইলেকট্রনিক নথি, জার্নাল, বিষয়, ক্লাস, নির্দিষ্ট শিক্ষার্থীদের জন্য বিবৃতি পূরণ করা।

স্কুল সম্পদের কার্যকরী ব্যবস্থাপনা প্রতিটি শিক্ষককে সুবিধাজনক ইলেকট্রনিক নথি প্রদানের মাধ্যমে এই ধরনের রিপোর্টিং বজায় রাখার প্রক্রিয়াকে সহজ করে এবং দ্রুত করে, যখন পরিচালকের সেগুলি দেখার, মন্তব্য করার সম্পূর্ণ অধিকার রয়েছে।

কার্যকরী স্কুল রিসোর্স ম্যানেজমেন্ট ছাত্রদের ব্যবস্থাপনাকে সংগঠিত করে, তাদের অগ্রগতি এবং ক্লাসে উপস্থিতি পর্যবেক্ষণ করে এবং শিক্ষকদের দ্বারা ভরা ইলেকট্রনিক জার্নালে ফলাফল প্রতিফলিত করে।

স্কুল সংস্থানগুলির কার্যকরী ব্যবস্থাপনা তথ্য এবং বিশ্লেষণাত্মক প্রতিবেদন তৈরি করে যা আপনাকে স্কুলের বর্তমান পরিস্থিতি দ্রুত মূল্যায়ন করতে দেয় - যে কোনও ধরণের কার্যকলাপে, তবে, সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণভাবে, যে কোনও সময়ে শিক্ষাগত প্রক্রিয়ার অবস্থা এবং সম্মতির মাত্রা প্রতিফলিত করে। পরিকল্পিত বা নির্দিষ্ট শিক্ষাগত মান সহ শিক্ষাগত ফলাফল।

ইফেক্টিভ স্কুল রিসোর্স ম্যানেজমেন্টের এই ফাংশনটি আপনাকে যা প্রয়োজন তা পাওয়ার জন্য শেখার প্রক্রিয়ায় দ্রুত পরিবর্তন করতে দেয় এবং স্কুল ম্যানেজমেন্টকে রিসোর্স পরিচালনার সময় পরিস্থিতির সাথে উপযুক্ত সিদ্ধান্ত নিতে দেয়।

প্রোগ্রামটি ব্যবহার করা যেতে পারে:

শিক্ষামূলক এবং
শিক্ষামূলক
কেন্দ্র

যে কোন
প্রশিক্ষণ কোর্স

কিন্ডারগার্টেন,
প্রিস্কুল সিস্টেম
শিক্ষা এবং প্রাক বিদ্যালয় শিক্ষা প্রতিষ্ঠান

শিশু কেন্দ্র
বিনোদন এবং
তাড়াতাড়ি উন্নয়ন

বেসরকারি শিক্ষক,
শিক্ষক এবং প্রভাষক

লিসিয়াম, কলেজ
এবং স্কুল

সৃজনশীল স্টুডিও,
বৃত্ত

কেন্দ্র এবং কোর্স
উন্নত প্রশিক্ষণ

শিক্ষামূলক
ভিত্তি এবং সংস্থা

বিশ্ববিদ্যালয়,
অনুষদ, বিশ্ববিদ্যালয়,
ইনস্টিটিউট এবং একাডেমি

পরামর্শ
এবং শিক্ষাগত এবং পরামর্শ
কেন্দ্র

এজেন্সি
যোগাযোগমূলক
ব্যবস্থাপনা

কারিগরি কলেজ,
কলেজ এবং বৃত্তিমূলক স্কুল

প্রশিক্ষণ
কোম্পানি এবং কেন্দ্র

কেন্দ্র
ব্যবসা উন্নয়ন
এবং প্রশিক্ষণ

সংস্থাগুলি
উচ্চতর এবং
পেশাদার
শিক্ষা

অন্য কেউ
সংগঠন

স্কুল রিসোর্স ম্যানেজমেন্টের জন্য ভিডিও প্রোগ্রাম

নিম্নলিখিত ভিডিওটি দেখে, আপনি দ্রুত ইউএসইউ প্রোগ্রাম - ইউনিভার্সাল অ্যাকাউন্টিং সিস্টেমের ক্ষমতাগুলির সাথে নিজেকে পরিচিত করতে পারেন। আপনি যদি ইউটিউবে আপলোড করা ভিডিওটি না দেখে থাকেন তবে আমাদের লিখতে ভুলবেন না, আমরা ডেমো ভিডিও দেখানোর জন্য অন্য উপায় খুঁজে বের করব!

স্কুলে সম্পদ ব্যবস্থাপনা পর্যবেক্ষণ ও পরিচালনার সম্ভাবনা