Планирование собеседования При планировании собеседования нужно: решить, в какой день или дни (обязательно указать точное время) будет проходить собеседование; определить, сколько времени можно уделить каждому претенденту.Постарайтесь проводить не более шести

Проведение собеседования Проводя собеседование, придерживайтесь таких правил:1. Поприветствуйте кандидата и проверьте, тот ли человек пришел на собеседование. (Бывали случаи, когда, не поинтересовавшись именем человека, собеседование проводили не с тем кандидатом,

Организация собеседования Работодатель должен планировать структуру собеседования. Если собеседование проводят два человека, не имея четкой схемы, в итоге оно превращается в сумбурный разговор. Работодатель не запомнит претендентов, не делая записей во время

Проведение интервью (собеседования) Для любого человека вне зависимости от того, на какую должность он претендует (директор магазина, уборщица, товаровед), собеседование является стрессовой ситуацией. Многие соискатели отмечают, что под влиянием волнения и в незнакомой

В крупных фирмах количество собеседований нередко зашкаливает. Помимо тестов, как нужных, так и совершенно лишних, в них принято проводить собеседования, начиная с отдела кадров и низшего управленческого звена и до собеседования «на самом верху», то есть у руководителя всей этой корпоративной машины. Некоторые знакомые мне граждане с ужасом говорили о восьми собеседованиях, а случается, что «собеседуют» вас и десять-двенадцать раз. В маленькой фирме собеседование, как правило, одно – в том отделе, куда намерены взять новичка, и второе – у руководства. А иногда и вообще одно – у руководства. И поскольку руководитель в вопросах психологии чаще всего полный профан, то и собеседование проводит как профан, хотя существуют методики, которые полезно знать каждому главе компании, пусть и крохотной.

Некоторые руководители искренне считают, что всякий претендент на вакансию приходит с одной только целью – получать деньги, не желая трудиться. Естественно, что и на кандидатов такой руководитель смотрит волком. И потому собеседование для кандидата больше похоже на допрос с пристрастием. Мне и самой приходилось пару раз так «собеседоваться». Увидев в моей трудовой книжке запись с указанием статьи Трудового кодекса, такой «собеседователь» сразу сделал вывод, что я уволена «по статье», то есть за какие-то нарушения, почти с «волчьим билетом». На самом деле указанная в трудовой книжке статья означала лишь то, что это увольнение по собственному желанию. Будущий работодатель, прицепившись к этой записи, буквально душу из меня вытрясти пытался.

Как вы думаете, пройдя в конце концов его собеседование, захотела ли я в такой организации работать? Правильно: не захотела. Мне одного-единственного собеседования хватило, чтобы все об этом начальнике понять. И только много позже я сообразила, что начальника-то нужно было просто пожалеть. Он явно занимался делом, которое ему не по плечу. Не владел он ни умением проводить собеседования, ни талантом быстро составить психологический портрет соискателя. Единственное, что он знал твердо: любой мужик, даже пьющий, лучше бабы, а баба, уволенная по статье, это вообще враг, а не соискатель. Вот и пытал.

Насколько руководители не умеют проводить собеседования, мне показал и разговор с Иваном Семеновичем.

– С этими желающими, – сказал он, – ты лучше сама говори. Я в них все равно не соображаю. У меня дел и без них хватает.

– Но ведь вы должны увидеть кандидатов, – пробовала я ему объяснить, – не мне же потом с ними работать, а вам…

– Я тебя для чего нанял? – спросил он и сам ответил: – Для отбора. Кого отберешь, с тем и буду работать.

С трудом удалось договориться, что отбор я проведу, отберу из всех возможных пятерых лучших, но тогда он их хотя бы посмотрит, а я имею право забраковать, если выбор окажется плохим.

– А зачем тогда я, если забракуешь? – рассердился он.

И только после уговоров мы пришли к консенсусу: я занимаюсь выбором из всех претендентов, довожу их число до подходящего, а затем мы проводим последний «тур» вдвоем. В одиночку он боялся наделать ошибок.

– Только вы обязательно подготовьтесь к собеседованиям, – попросила я.

И вот это моего нанимателя ошарашило. Он прежде никогда не слышал, что к собеседованиям нужно готовиться, поэтому Иван Семенович глядел на меня, перекатывал в ладонях карандаш и только моргал.

– Зачем готовиться? Не меня ж будут отбирать, а его?

Пришлось объяснить, что вообще-то собеседование – штука серьезная. Это процесс двусторонний. Не только руководитель выбирает себе работника, но и работник выбирает себе руководителя. Поэтому руководитель не должен показаться кандидату монстром, а в идеале оба должны друг другу понравиться.

Это действительно так. Ни один уважающий себя специалист не пойдет трудиться в фирму, где руководитель с первой же встречи нацелен на то, как бы его унизить и «придавить». И собеседование – это не болтовня, отнимающая золотое время, а очень серьезное мероприятие, которое нужно строить по сложившимся правилам, то есть на собеседовании задаются не просто вопросы, а вопросы, имеющие смысл. И смысл этих задаваемых вопросов – раскрыть разные стороны личности соискателя, получить его портрет, понять, как именно этот человек впишется в коллектив и сможет ли он дать фирме то, для чего его нанимают. Для каждой специальности, как мы уже говорили, существует целый список пожеланий, они все вписаны в должностную инструкцию. Задача того, кто проводит собеседование, – выявить, насколько конкретный соискатель приближается к идеальному специалисту, которого фирма ищет.

Понять, насколько соискатель близок к идеалу, можно только путем диалога. Причем лучше разбить сам процесс составления портрета соискателя на пару этапов: вопросы по специальности должен задавать непосредственный руководитель, вопросы общего порядка (выявляющие черты личности, психологические свойства) – тот, кто в этом разбирается, а главе фирмы отводится роль окончательного выбора. Я посоветовала в первую очередь отправлять соискателей к руководителю отдела продаж, которому достаточно задать пару вопросов, чтобы понять, насколько специалист подходит фирме. Психологическое интервью пообещала провести сама.

Но случается, что возможности разделить обязанности нет или же руководитель желает принимать в выборе активное участие. Тогда я бы посоветовала очень внимательно ознакомиться с тем, какие вопросы и зачем принято задавать во время собеседования, а также, как желательно строить собеседование, чтобы не ошибиться в выборе кандидата, и как не стоит этого делать.

Всякий человек, вынужденный проходить собеседование, испытывает волнение – это своего рода экзамен. Если очень молодые люди, не успевшие забыть, что такое экзамены, воспринимают собеседования адекватно, поскольку для них нормально в силу молодости быть экзаменуемыми, то у людей немного постарше собеседование вызывает не самые приятные ощущения. Работодатели очень постарались из этой вполне корректной процедуры сделать страшилку, поскольку они строят свое знакомство с возможным сотрудником на психологическом давлении. По бестактности и глупости многие собеседования напоминают театр абсурда. Для этого достаточно прочитать сообщения в Интернете на форумах, посвященных поискам работы. Чего там только нет!

На одном провинциальном сайте, например, всерьез рассказывался такой случай. Специалист-электронщик, который легко прошел профессиональный отбор, оказался в кабинете директора. Заставив несчастного по памяти (!) перечислить все предыдущие места основной и дополнительной работы, включая даты и формулировки увольнения в трудовой книжке (последняя для сверки была в руках директора), директор быстро сказал:

– Покажи вены.

Бедняга-специалист едва со стула не упал, ему оставалось только воздух губами ловить. Разумеется, от дальнейшего унизительного собеседования он отказался. А вот для найма секретарш стало почти нормой задирать юбку до самых трусиков, чтобы шеф смог оценить качество ножек, которые он желает взять на работу… Само собой, как предъявление вен, так и предъявление ножек – грубейшее нарушение Трудового кодекса. Ничего такого руководители делать права не имеют. Но. делают. И попадают в Интернет во всей своей авторитарной красе.

На самом же деле собеседования можно разделить условно на несколько типов:

Ретроспективный (направлен на выявление профессионального опыта) – применяется для выяснения того, как вел или как бы повел себя кандидат в той или иной ситуации;

Направленный на выявление личных качеств – используется при необходимости включения в структуру собеседования соответствующих тестов;

Перспективный моделирующий: интервьюер описывает возможную ситуацию и предлагает кандидату рассказать, как бы он себя в ней повел;

Игровой ситуационный – приближает к реальной рабочей ситуации; предполагается создание психологической ситуации, например, обучения, тренинга или продажи непосредственно в ходе интервью;

Стрессовый: интервьюер сознательно создает для кандидата стрессовую ситуацию (это разумно, только если работа предполагает наличие стрессовых ситуаций).

Первые три типа ведения интервью могут строиться как собеседования неофициального или официального плана.

Собеседования неофициального типа строятся максимально корректно, позволяя соискателю избавиться от страха и неловкости и дать искренние ответы на предложенные вопросы. При проведении таких собеседований очень важно наладить контакт с кандидатом, убедить его в своей лояльности и доброжелательности. Для этого, стремясь сократить дистанцию, рекомендуется предложить соискателю даже разговаривать не через стол (официальный статус), а сидя рядом с ведущим собеседование или сбоку от стола. Такие внешне благожелательные собеседования помогают расположить кандидата к интервьюеру, но это вовсе не означает, что ведущий интервью не станет задавать «неудобных» вопросов. Напротив, в наименее официальной обстановке такие вопросы задать проще, как проще и получить на них правдивые ответы.

Собеседования официального типа проходят с соблюдением дистанции. Они проводятся обычно в структурах, где принят официальный тип общения, таким способом (по реакции соискателя) можно быстро понять, насколько хорошо он впишется в иерархическую структуру и умеет ли он и сам поддерживать должную дистанцию, не испытывая при этом неприятных ощущений.

Особый тип собеседований представляют собой «стрессовые» , когда соискателя ставят в условия изначально неприятные или малоприемлемые. Вариантов стрессовых собеседований немало, классифицировать их сложно. В каждом учреждении, где проводятся, они имеют «местный колорит». Например, если кандидату придется в дальнейшем работать в прокуренном помещении, его заставляют вести диалог с нанимателем в непроветриваемой комнате, в клубах дыма. Если соискатель будет работать при постоянном шуме, собеседование ведут в аналогичных условиях. Одного соискателя, как я знаю, отвели в штамповочный цех, и дальнейший диалог с ним проходил при шуме и лязге механизмов. Половины вопросов кандидат не смог расслышать, вынужден был несколько раз переспрашивать или давал неточные ответы. Принят на работу он не был. Официальное заключение – плохой слух.

Иногда собеседования проводят в жестком ритме, устраивают «наезды», заставляют оправдываться и т. п. Это так называемый метод давления, якобы рассчитанный на проверку способности собраться и не реагировать на крик интервьюера. Сами «собеседователи» объясняют, что таким образом выявляется стрессоустойчивость кандидата. Большинство прошедших такую «проверку» отмечали характерную основную черту подобного собеседования – редкостное хамство интервьюера. Я считаю, что как собеседование такая форма ничего не дает, оставляя только неприятный осадок у тех, кто проходил подобные интервью.

Стрессоустойчивость можно проверить и другими методами, дополнительными. Но как тип собеседования они малоэффективны. Если вы хотите подвергнуть кандидата стрессовому испытанию, вовсе не обязательно на него орать, курить ему в лицо или вести диалог под треск механизмов. Для этого есть два других способа – тестирование и наблюдение. А в случае, если нужно выяснить, как поведет себя человек в новой должности, способен ли он ее выполнять, его можно попросить поучаствовать в своего рода ролевой игре. Для каждой специальности несложно смоделировать стандартные ситуации, в которые кандидат может попасть, и посмотреть, как из ситуации он сможет выпутаться.

Но какой бы способ собеседования вы ни выбрали, любое интервью условно делится на три части: «разогрев» (сюда входят корректный разговор на общие темы и обрисовка того, чем занимается фирма и в каком качестве кандидат может быть использован), сама беседа по типу вопрос – ответ и завершение – с самыми неудобными вопросами или проверкой реакции, после чего составляется мнение о том, подходит ли кандидат.

Предварительно желательно показать кандидату рабочее место и рассказать о сути предлагаемой вакансии. Иногда соискатель теряет интерес к будущей работе, ознакомившись с ее условиями или уяснив ее суть. Ведь наименование вакансии и даже список должностных обязанностей не заменят впечатления будущего сотрудника от своего рабочего места. Если вы не разглашаете страшной тайны и можете просто показать кандидату, где он будет работать, и рассказать, что делаете сами, а чего ждут от него, то устройте соискателю такую экскурсию. Она принесет больше пользы, чем лекция руководителя о необычайной важности и ответственности вакантного места. Слова всегда остаются только словами. Для многих увидеть – то же, что понять.

Не забудьте и такую простую вещь, как планирование собственного времени, чтобы пришедшему на собеседование кандидату не пришлось вас ждать (если, конечно, ожидание руководства не является своего рода первым испытанием). Я бы не советовала на первой же встрече проводить такое испытание, тем более в первые минуты встречи. Первые минуты должны быть посвящены совсем другому – встрече. Вы уже знаете, что написал соискатель в резюме, теперь он стоит перед вами. Вы смотрите на него, а он смотрит на вас. И оба (заметьте – оба!) вы составляете друг о друге первое впечатление.

Если вы заставили соискателя промаяться ожиданием в приемной, вальяжно вплыли через полтора часа или прибежали, что называется, «в мыле», то какое о вас составится впечатление? Отвратительное. Да и вы, такой занятой (и такой неорганизованный!), сможете ли в полную меру отвлечься от своих дел и заняться посетителем? Не просителем, между прочим, а вашим возможным коллегой? Такое начало собеседования скажет соискателю только одно: в фирме чужое время нисколько не ценится. Может, это совсем не так и вы цените чужое время и уважительны к людям, но – увы! – кандидат этого не поймет. Вам такое мнение о себе, родимом, нужно? Вряд ли.

Так что, назначив день и час собеседования, имейте совесть явиться на него согласно договоренности, а если уж «дела заели», то заранее позвоните и перенесите встречу на более удобное для вас обоих время. Соискатель не должен сидеть перед запертыми дверями, как собака. Организуйте встречу так, чтобы вы находились в кабинете. Пусть ваша секретарша или помощник проводят соискателя в кабинет. Встретьте его вежливо и любезно, не забудьте об улыбке, пригласите его сесть, обязательно поинтересуйтесь, легко ли он нашел вас, получите ответ и несколько минут поговорите как бы «ни о чем». Это делается не потому, что вам спросить нечего, а для того, чтобы человек мог немного успокоиться, перевести дух, увидеть, что вы нормальный, живой человек.

Однако в момент такой непринужденной и короткой (минут пять) беседы вы должны совершить титаническую работу. В данный момент вы говорите и в то же время изучаете своего визитера. Если думаете, что за пару минут нельзя ничего о соискателе узнать, то заблуждаетесь. Можно. Нужно только правильно смотреть.

Зря вы думаете, что отберете соискателя по совершенно объективным признакам. Обычно полностью торжествует субъективная точка зрения. Из множества кандидатов сотрудником становится тот, кто попросту понравится руководителю. И чем выше должность, на которую образуется кандидатский конкурс, тем вернее, что руководитель выберет себе подчиненного согласно своему пониманию о привлекательности, уме и прочих личных качествах. Иногда критерий отбора непосвященным непонятен. Как-то знакомый мне коммерческий директор был отвергнут нанимателем, хотя имел серьезнейшие рекомендации. Мы долго думали, что ж он такого ляпнул на собеседовании, потому как специалиста с подобными характеристиками нужно еще поискать. Ответ образовался неожиданно и очень всех насмешил. Оказалось, что руководитель фирмы, человек благодушный, имел одну маленькую слабость: он был страстным болельщиком, и слово «Зенит» для него имело сакральный смысл, а коммерческий директор – увы! – приехал из Москвы, болельщиком не был, но по привычке уважал «Спартак». На собеседовании он об этом обмолвился. И. сразу был отвергнут.

Другой случай из этой же серии произошел с одной дамой, нанимавшейся в рекламное агентство. Пока рассматривались резюме, дама шла под номером «один», но после собеседования ее больше не пригласили на вакантное место, а когда она позвонила, так и вовсе бросили трубку, не желая разговаривать. Оказывается, глава агентства ожидала увидеть толстушку, а пришла стройная и высокая женщина. Сама руководительница была маленькой и толстой, рост и подтянутая фигура решили вопрос не в пользу претендентки. Так что при отборе руководители часто исходят из личных приоритетов. Не думаю, что это хорошо. Отбирать кандидатов, если уж речь заходит о внешности, нужно по совершенно другим критериям. Все дело в том, что внешность может сказать многое о ее носителе, если, конечно, не отвергать соискателя, непохожего на вас, руководителя. Последнее – глупо.

Внешность

В соискателе вас должны насторожить следующие особые черты.

1. Несоразмерность головы и туловища, то есть слишком большая и тяжелая голова на маленьком теле или слишком маленькая – на большом и мускулистом. Человек с большой головой на маленьком теле имеет серьезные комплексы неполноценности, хотя может этого явно не показывать. Люди с подобным физическим недостатком стремятся «победить» природу, используя силу своего ума, пытаются что-то доказать себе и другим, они склонны к депрессиям, срывам, боятся женщин, бывают подозрительными и стремятся к власти. Люди с маленькой головой на большом теле имеют невысокий интеллектуальный уровень. Таких кандидатов нужно очень осторожно отбирать на все руководящие должности или профессии, требующие высокой работоспособности.

2. Срезанный лоб, выступающие надбровные дуги, то есть тип внешности, который Ломброзо когда-то назвал преступным: лоб начинается прямо от тяжелых и выступающих надбровий и резко уходит назад. Люди с подобными лбами склонны к повышенной агрессивности, особенно если в пару ко лбу наличествует тяжелая нижняя челюсть: они не выносят споров, стремятся утвердиться любой ценой, склонны к гневу.

3. Низкий лоб, будто вдавленный, граница волос начинается острым углом у переносицы, а между бровями и чертой волос – впадина. Кандидат с такой внешностью вспыльчив, обидчив, резок, плохо умеет контролировать свои эмоции, не обладает высоким интеллектом, но в то же время отличается преданностью, соблюдает субординацию. Он будет очень лоялен к руководителю и очень требователен и придирчив к коллегам, особенно к подчиненным. Поэтому ему нельзя предлагать никакой руководящей должности. Или, если это незаменимый специалист, следует постоянно контролировать и подавлять своим авторитетом.

4. Длинный, тонкий нос, высокий лоб, тонкие губы с характерно приподнятыми язвительно уголками («лицо Вольтера»). Это соискатель, обладающий высоким интеллектом, но в то же время крайне неуживчивый, недоброжелательный, высокомерный и честолюбивый человек, который не умеет ладить с людьми, хотя ради фирмы готов трудиться без отдыха. К особым его качествам относятся крайняя обидчивость и стремление видеть врагов там, где их нет, особенно если задеты его собственные идеи, которые он считает безукоризненными. О приглашении подобного соискателя в штат нужно подумать: он будет дельным и нужным сотрудником, но посеет в коллективе раздор.

5. Крючковатый нос с низко опущенным острым кончиком, жесткий, сжатый рот с опущенными вниз углами, часто поперечная морщина на лбу. Такие черты лица считались отметинами клеветников и кляузников, а вообще наличие такого носа и рта говорит о завистливости, жестокости, подозрительности, хитрости и озлобленности. Люди с такими чертами лица стремятся к власти и страдают манией величия. Но это касается лишь всего комплекса признаков – нос, рот, сошедшиеся на переносице брови. Если подбородок нормальный, хорошо очерченный, а брови не сошлись у переносицы, то соискатель может оказаться хорошим начальником – немного желчным, самоуверенным, вспыльчивым, но четко выполняющим свою работу.

Если подбородок слабый, отодвинут назад, а верхняя губа нависает над нижней, то вдобавок к желчности и самоуверенности человек очень подозрителен, труслив, слабоволен, поэтому достигает целей окольным путем, хитрит, сплетничает, подсиживает начальников, использует донос как средство карьерного роста. Если подбородок выпирает вперед, то кандидат может иметь черты диктатора.

Если при таком строении подбородка соискателя тонкие, бледные губы слегка улыбаются, змеятся, то это черта кляузника. Причем нанять кляузника проще, чем уволить. Как правило, он имеет прекрасные рекомендации, на прежнем месте службы получал хорошую зарплату, но на вопрос, почему решил обратиться к вам, он постарается уйти от ответа или отделается «семейными обстоятельствами». Если не хотите влипнуть, то необходимо как следует проверить истинные причины увольнения с прежней работы.

6. Срезанный подбородок, жабий рот (толстые губы с опущенными вниз уголками, делающими из улыбки гримасу). Обычно это указание на патологические недостатки соискателя – жадность, трусость, безволие; такие лица встречаются у любителей чужих денег, растратчиков. Однако не все люди с подобным строением нижней челюсти имеют подобные недостатки, и такого кандидата желательно проверять, так что выясните на прежнем месте работы, каковы причины его увольнения. Но если вам нужен деловой и расторопный сотрудник, то соискатель окажется не лучшим претендентом: он не способен быстро и по-деловому принять решение, боится ответственности. Подобного кандидата не нужно назначать на руководящие посты, его лучше использовать на другой должности, где ему не придется брать ответственность на себя.

7. Мясистое лицо, тяжелые, низкие брови, обычно очень густые, часто сходящиеся у переносицы, маленькие, глубоко посаженные глаза, невысокий лоб, но буйная шевелюра. Моральные качества таких людей вполне высокие, но по натуре они очень обстоятельные, ответственные, немного замкнутые, все неотложные дела они выполняют качественно, но невероятно медленно, склонны проверять и перепроверять свои действия и за отпущенное на работу время не успеют ничего сделать: их действия выливаются в рассуждения о нескольких путях решения проблемы, о достоинствах и недостатках каждого из путей; боязнь ошибиться заставляет их уклоняться от всякого действия. Подобного кандидата не нужно назначать на высокие посты, но на работе, требующей точного выполнения стандартных действий, он покажет себя исполнительным и добросовестным работником, может быть, несколько медлительным.

8. Томный красавчик – обладает нежной, женственной красотой и большими, выразительными глазами, пухлыми губами бантиком, дугообразными бровями и длинными ресницами, что очень нравится женщинам-руководительницам. Нравится совершенно напрасно, если нужно подобрать сотрудника на высокий пост. Обычно люди с такой внешностью – самодовольные и самовлюбленные эгоисты, не желающие работать, но мечтающие приятно проводить время на работе. Если у соискателя лицо красавчика, но глаза быстрые и цепкие, а рот красивый, но твердо сложенный, – это очень деловой и хваткий человек, отлично осведомленный о своей привлекательности, имеющий успех у женщин, достаточно эгоистичный, но будет он отличным работником.

9. Узкий, острый и длинный подбородок, зауженный лоб, складки почти от висков к губам, невыразительный, маленький рот, низкие прямые брови. Соискатель с подобным набором черт лица смотрит на мир с нескрываемым пессимизмом, это брюзга. Кандидата с лицом брюзги не стоит брать на вакантное место ни в качестве руководителя, ни в качестве подчиненного, тем более что работать он не умеет. Единственная организация, где его вид и мироощущение уместны, – бюро ритуальных услуг.

10. Широкий в кости, плотно сбитый мужчина с бычьей шеей, обычно круглым лицом и сильным подбородком, сочетающимися с невысоким лбом и небольшими, невыразительными, но цепкими глазами. Наиболее правильное назначение кандидата с подобными чертами лица – охрана, милиция или спорт. На руководящих должностях в другой сфере такие соискатели не показывают хороших результатов, интеллектуальная работа им не по зубам. Но люди с подобными чертами лица прекрасно приживаются на низших руководящих должностях, если приходится руководить неквалифицированными рабочими кадрами, – мастер, бригадир, прораб и т. п.

Для финансовой работы нужно выбирать человека, способного заниматься монотонной и нудной работой с цифрами, он должен быть уравновешенным, скрупулезным, хорошо просчитывающим ходы. Внешне такой специалист может выглядеть совершенно по-американски, с широкой улыбкой, спортивной фигурой, отличной мускулатурой. Либо, напротив, выглядеть сдержанным, с суховатым лицом. Но всех людей этого типа выдаст большой высокий лоб.

Для работы с кадрами требуется специалист, внутренне готовый к постоянному общению. Внешне такие люди обладают яркими, запоминающимися, хотя крупными, чертами лица, с большими, выразительными глазами, красивым, прямым носом, либо же овальным лицом с бесстрастным выражением, на котором иногда мелькает всезнающая полуулыбка. Отличительные черты этого типа людей – некоторая неуклюжесть и слабо развитая мускулатура. Они замечательно вникают в проблемы сотрудников и бывают предупредительны и тактичны в работе с персоналом.

Для работы с инновационными проектами требуется человек, способный работать в напряженном режиме и наделенный высоким интеллектом. Обычно такие люди выглядят плотными, обтекаемыми, с округлыми лицами, без выступающих частей, подвижными неглубокими глазами и небольшим нервным ртом, имеют быстрые движения. У мужчин нередко тяжелая нижняя челюсть, волевой подбородок. У женщин лицо более мягкое, с добавочным подбородком (при повышенной полноте). Экстраверты такого типа отлично подходят для разработки проектов, связанных с торговлей, и работы «под клиента», а интроверты способны быстро оценивать обстановку и в считанные дни находить правильное решение.

Для повышения производительности труда требуется отличный организатор с рациональным мышлением. Как правило, такой соискатель имеет острое, худое лицо с мелкими чертами, подвижными глазами и изменчивым ртом. Это живые, подвижные, активные люди. Экстраверты чувствуют себя как рыба в воде в сфере торговли, любят руководить; интроверты более склонны к выполнению заданий, тоже общительны и нечестолюбивы.

Женские типы столь же многообразны. Особенности внешности, описанные выше, распространяются и на них. Не предлагайте руководящих постов людям, у которых верхняя губа нависает над нижней или нижняя губа отвислая. Будьте осторожны, если верхняя губа вздернута вверх, – это знак капризности; если губы слишком пухлые, это показатель жеманства. Обратите внимание, если женщина во время разговора периодически поджимает губы, – она испытывает неудовольствие, фирма ей не нравится. Лучший кандидат тот, у которого губы правильные, хорошо очерченные, одинаковой толщины и с ямочками в углах рта при улыбке: это легкий человек, искренний, оптимистичный, уверенный в своих силах.

Внешность скажет вам и об уровне здоровья кандидата. У здоровых людей бодрый голос, искрящиеся глаза, приветливая улыбка, быстрый темп речи, чистая кожа со здоровым цветом, на шее нет морщин или пятен, блестящие и упругие волосы, под глазами нет синяков или мешков, густые брови, крупные уши с большой, полной мочкой, большие и хорошего цвета лунки на ногтях, губы яркие, красные, глаза без прожилок на белках, рукопожатие у них крепкое, энергичное.

Не менее важный показатель личности – походка человека. Конечно, неприлично было бы заставить соискателя походить по кабинету. Но вы можете обратить внимание на то, как он держится, едва переступив порог вашего кабинета: тихо идущий человек, с задранным носом, величав и спесив; идущий короткими, протяжными шагами ленив по натуре; вращающий плечами много думает о себе; большой шаг отличает великодушных и прилежных людей, короткий – злопамятных и вздорных.

Если вы нанимаете человека на ответственную должность, самое важное качество (кроме компетентности) должно выражаться в умении принимать решение и брать ответственность на себя. Существует немало классных специалистов, которые просто не могут заставить себя так поступать, они больше всего боятся как раз принимать решения. Но вы, устраивая собеседование, можете проделать простой проверочный экзамен. Поставьте стул для соискателя так, чтобы ему было очень неловко с вами разговаривать, чтобы он вынужден был поворачиваться к вам всякий раз всем корпусом, и посмотрите, как он себя с вами поведет.

Если человек, сидя в такой неудобной позе, не сделает попытки сесть поудобнее, он боязлив, стремится не нарушать субординации и лучше испытает неудобство, чем нарушит «условия отбора». Мысленно он проклинает вас за неудобно поставленный стул, но он будет на нем сидеть, потому что вы не поинтересовались, удобно ли ему сидеть, а если бы даже и поинтересовались, он смутился бы и ответил, что удобно. На работе он будет такой же: выполнит все, что положено, от сих до сих, но сам ничего предпринимать не станет.

Другой же соискатель, поняв, как ему неудобно сидеть, просто передвинет стул так, чтобы можно было общаться без «проблемы стула». Как именно он поступит – просто передвинет стул молча или извинится, а потом передвинет, не столь важно. Это зависит и от воспитания, и от темперамента человека, и от его увлеченности разговором с вами. Но если он так сделал, то обладает нужным вам качеством. Единственное исключение: соискатель может быть просто хамоват от природы, и тогда он даже не привстанет, а просто развернется прямо со стулом и – само собой – скрежетом по полу. Хама отличит также и то, как он будет вести с вами диалог. Живой, раскованный человек, ведя диалог, непонятные аспекты будет уточнять, как принято в цивилизованном мире. Хам же может вас перебивать даже тогда, когда все и так ясно. Иными словами, перед вами стоит задача – не принять хама за решительного и умного соискателя.

Впрочем, если эксперимент со стулом вам не провести, запомните, что выявить такие качества, как решительность, самостоятельность и ум, можно и по самой фигуре человека, его рукам. У людей решительных и умных достаточно длинные руки, у людей ограниченных, плохо обучаемых и ленивых – руки короче обычного. И если уж мы заговорили о руках, то нужно обязательно посмотреть на форму кисти. Длинные пальцы говорят об интеллекте, короткие – о решительности, невысоком интеллекте и – иногда – вороватости. Люди с длинными пальцами могут оказаться не слишком активными в плане действия, а люди с короткими пальцами действуют и идут к своей цели, не обращая внимания на других людей.

Длинная, излишне худая рука со слабыми пальцами часто принадлежит нерешительным и безвольным людям; худощавая, но правильно очерченная рука принадлежит развитым интеллектуально соискателям, обладающим живым и цепким умом; мясистая, широкая рука бывает у людей невысокого ума, но практического склада.

Особое внимание обращайте на большой палец. Большой палец на руке показывает развитие черт личности, то есть индивидуальность человека. Именно он определяет наш характер, развитие логического мышления и силу чувств. Верхняя фаланга показывает развитие у человека силы воли, напористости, изобретательности, целеустремленности, средняя – логического мышления. Нижняя – высокую или низкую эмоциональность, силу чувств и стремление к осуществлению желаний. Если воля и логика развиты одинаково, гармонично, то верхняя и средняя части пальца будут примерно равны по размеру. Если воля развита сильнее, то верхняя фаланга будет больше. Если сильнее развита логика, то большей окажется средняя часть пальца.

Важна величина большого пальца. У людей, живущих чувствами, повинующихся собственным страстям, эмоциям момента, большой палец короткий. У людей волевых, сильных, не поддающихся влиянию преходящих чувств, планомерно идущих к своей цели, большой палец длинный. Чем лучше этот палец развит, чем длиннее верхний сустав, чем он сильнее и красивее очерчен – тем больше у человека возможности быть лидером, вести за собой общество. Если большой палец не прямой и плотный от основания до завершения, а имеет «талию», то есть средняя фаланга тоньше верхней и нижней, то обладатель этого пальца имеет явные дипломатические способности, он может улаживать конфликты, находить компромиссы. Такие люди тактичны, вежливы, но отнюдь не слабохарактерны.

Еще один пункт нашего осмотра – ногти. Длинные ногти принадлежат уравновешенным, вдумчивым, тактичным, спокойным людям. Но слишком длинные ногти говорят о стыдливости, недоверчивости, скрытности и замедленной реакции. Короткие ногти – у людей активных, деятельных, с быстрой реакцией. Но слишком короткие ногти указывают на агрессивность, непримиримость, вспыльчивость и часто вздорность. Если такие ногти расположены на толстых, неповоротливых пальцах, – это признак плохой обучаемости и рассеянности. Люди с длинными ногтями успешнее справляются с работой, если они должны выступать перед широкой аудиторией, отвечать на каверзные вопросы, налаживать контакты. Люди с короткими ногтями становятся отличными кассирами, завхозами, финансовыми директорами.

Впрочем, длина ногтей сразу отходит на второй план, если вы заметили, что ногти или кожа вокруг ногтей обкусана либо руки грязны. Такие ногти или ногти «с траурной каймой» показывают, что соискатель не обладает пунктуальностью, не будет добиваться выполнения дела, хотя может, скорее всего, работать в любой обстановке. Обкусанные ногти говорят о нервозности. Женские ногти почти всегда выглядят ухоженными, но об особенностях характера скажут их длина и цвет лака: коротко остриженные ногти, окрашенные неярко, скажут о трудолюбии, скромности, склонности к подчинению, а длинные и ярко окрашенные – либо о смелости, экстравагантности, умении самостоятельно мыслить, либо о взбалмошности, жесткости характера, непредсказуемости, агрессивности.

Одежда

Другой показатель особенностей характера кандидата – то, как он одет. Конечно, каждый человек стремится следовать современной моде, но одни предпочитают не выделяться на общем фоне, другие не представляют себе, как можно выглядеть так же, как все. Причем степень оригинальности зависит как от культуры человека, так и от его приоритетов, и от того, насколько правильно он воспринимает сам приход на собеседование, соответствует ли его внешний вид тем стереотипам, которые сложились в фирме. Например, я знаю учреждения, где кандидата буквально встречают по одежке, то есть смотрят, в каком костюме он пришел на собеседование. Если в паре с белой рубашкой и галстуком, то экзамен выдержан, несмотря на то что соискатель может оказаться полным кретином, а если придет кандидат в свитере и джинсах, он будет сразу же «провален».

Наверно, такой «отбор» по внешнему виду не только не корректен, но и предельно глуп. Конечно, хорошо, если кандидат понимает, каким образом ему нужно одеваться, чтобы надлежаще смотреться на рабочем месте, но хорошему кандидату можно объяснить требования к одежде уже после найма. Это ведь всего лишь формальность. Главное, чтобы одежда соискателя не вызывала у интервьюера полного непонимания. Насторожить его должно не то, что соискатель пришел в джинсах и свитере, а то, что одежда грязновата или плохо пахнет, а башмаки никогда не знали щетки и крема. Если речь о соискательнице, то тут насторожить должна слишком убогая или слишком вычурная одежда, полное отсутствие или чрезмерное обилие косметики.

Впрочем, форма одежды зависит еще и от должности, на которую человек претендует. Мне рассказали замечательную историю про юную красавицу, которая должна была «собеседоваться» в один день в трех местах. Первая вакансия предполагала должность секретарши, то бишь референта, вторая – официантки в ночном клубе, третья – администратора сайта. Поскольку подобрать к этим трем собеседованиям подходящую для всего спектра одежду было невозможно, девушка надела леггинсы, алый, как сигнальная ракета, свитер со спущенным с одного плеча рукавом, кроссовки и убрала волосы под черную панаму. Вид получился обычный. Я так в соседний магазин хожу.

На первом собеседовании ей сразу предъявили претензии, что косметики много и одета она… как для стрипклуба, на втором, что одета она… как для рынка, а не элитного стрипклуба, и косметики мало, а на третьем директор рукой махнул и сказал: «Вот была бы ты парнем, а то в сигнальном свитере и плечо голое.», хотя какое кому дело, что плечо голое, ведь все равно администратора сайта никто в глаза не видит. А девушка, между прочим, и секретаршей работала, и официанткой, и администратором сайта. И везде с обязанностями справлялась. Но никто даже не предложил ей доказать профессиональную пригодность, ее отвергли сразу из-за одежды. Я советую все же быть к соискателям более лояльными.

Так что сразу скажите себе, что одежда и прическа кандидата будут вас беспокоить, если они как-то уж совсем нелепы и не подходят человеку по его возрасту. Если к вам пришла устраиваться полная женщина средних лет в короткой красной юбке с рюшами и желтым поясом, в синей блузе и зеленой шляпке, то у вас есть полное основание спросить себя, что такое вы видите перед собой. Но если перед вами стоит молоденькая девушка в сиреневых лосинах, черной юбчонке и лиловой тунике, то все в порядке. И не важно, что девчонка претендует на вакансию программера, вполне может быть такое, что она умная и с работой прекрасно справится. А вот дама, одетая, как райская птица, и претендующая на должность бухгалтера… это диагноз. И не потому, что бухгалтеру нельзя одеваться ярко, а потому, что дожила до седых волос и так и не научилась подбирать одежду хотя бы в тон и сообразно комплекции.

Молодой парнишка в ярком свитере – это непривычно, но нормально. Но бритый бугай в желтых штанах с блестками и рубахе всех цветов радуги. это диагноз. Запомните, что и пожилой человек может быть одет ярко, но эта яркость должна ему идти. И запомните еще одну вещь: многие люди не умеют одеваться. Даже если они выбирают одежду по каталогам, они умудряются из худшего выбрать наихудшее. Это не вина их, это их беда.

К тому же обратить внимание следует, скорее, на другое.

1. Высокая стоимость одежды. Ответ «чем дороже, тем лучше» неправильный. Если соискатель носит слишком дорогую одежду, это, наверное, не самый благоприятный признак. Своим видом он пытается показать, что умеет зарабатывать деньги и имеет эти деньги. Для вас этот соискатель – джентльмен в дорогом костюме. Задайте себе вопрос: если он носит такой костюм, то почему решил устроиться в вашу фирму, где такого костюма нет даже у вас (если вы мужчина)? В вашей фирме он не заработает на подобный костюм и за три месяца. Чего этот кандидат хочет? Какие отношения начнет с вами строить? Конечно, «костюм» может оказаться вполне нормальным кандидатом. Но о качествах «костюма» тогда вам придется задуматься. Во всяком случае скромностью он явно не грешит.

2. Излишне дешевая одежда. Тут вопрос в том, на какую должность человек претендует. Если не на руководящую, то вопросов никаких. Если на руководящую, то сразу встает вопрос: почему в таком костюме, неужели в доме не осталось ни одного приличного костюма, а если не осталось, то почему? В резюме он себя охарактеризовал как успешного ведущего специалиста, а выглядит потрепанным. Тут, конечно, многое зависит именно от соотношения записей в резюме и одежды. От недавнего студента или бывшего бюджетника нельзя требовать «престижной» формы, но от «успешного» и «дорогого» специалиста – нельзя не требовать. Первый же вопрос, который обычно встает: а вдруг он пьющий? Ответ на этот вопрос, как и причину данного несоответствия, вы узнаете дальше, из собеседования.

3. Мужчина в яркой одежде. Как правило, тут уж вопрос очевиден. Либо этот человек страдает от недостатка внимания и таким образом пытается его к себе привлечь. Либо особенность одежды связана с. особенностями сексуальной ориентации. Конечно, принадлежность к сексуальному меньшинству не является поводом для отказа в найме на работу, но тут стоит взвесить все «за» и «против», особенно если в вашем коллективе по этому вопросу не существует толерантности.

4. Мужчина в чрезмерно консервативной одежде. Это очень распространенное явление. Консервативную одежду предпочитают многие люди «старого» поколения, то есть начинавшие свою рабочую биографию во времена «совка». Но и до сих пор «консервативность» пестуется в некоторых коллективах. И нередко специалист, приученный на прежнем месте работы одеваться именно так, будет и в дальнейшем одеваться консервативно. При этом существует разряд соискателей, которые консервативным видом желают пустить вам пыль в глаза, показывая, какие они «стабильные», «законопослушные» и «правильные». Обычно именно так подают себя люди осторожные, несамостоятельные и безответственные. Так что сначала найдите причину консервативности, а потом уж решайте, нужен ли вам такой специалист.

5. Одежда простая и без претензий, в которой человек чувствует себя адекватно. Если соискатель не боится явиться на собеседование одетым так, как ему удобно, то он вполне самостоятелен и решителен, не считает нужным подавать себя лучше, чем есть на самом деле, и не слишком жаждет вашей похвалы. Может, вам это и не понравится, но с таким человеком (если у него все в порядке с деловыми качествами) вы сработаетесь гораздо проще и быстрее, чем с другими кандидатами. Это человек без претензий, он адекватно воспринимает мир, уважает свое мнение и не желает играть с вами в игру «по одежке», он хочет, чтобы его воспринимали «по уму».

В одежде есть признаки, на которые просто необходимо обратить внимание. Например, сочетание дорогого костюма и дешевых, стоптанных ботинок не расскажет знающему человеку историю тяжелейшего материального положения, в котором находится соискатель, а покажет страстное желание кандидата пустить «пыль в глаза». О тяжелом материальном положении будет свидетельствовать другое сочетание – дорогая, но чиненная, обувь и недорогой костюм. А сочетание дорогой обуви и достаточно дешевого костюма показывает стабильность и уверенность в своих силах.

Мужские украшения в виде цепей, золотых брелоков и прочей дорогой мишуры сразу должны вас насторожить, как, впрочем, и торчащая из кармана пиджака дорогущая ручка, периодически вынимаемая зажигалка «Зипп», «Роллекс» на руке или любая иная вещица, стоящая целое состояние. Мужик всем видом вам говорит: «Гляди, как я крут». Но вы собираетесь нанять не крутого мужика, а ответственного сотрудника. Главное тут даже не в наличии дорогой вещицы, а в том, что вам ее всеми силами стремятся предъявить. Женщины таким предъявлением занимаются с тем же пылом, что и мужчины. Но у них побрякушки другого свойства – колье, перстенечки, бусы, браслеты. В целом ничего предосудительного в таковых украшениях нет. И желание женщины носить украшения вполне понятно. Худо только, если цепи на них тяжелые, а камушки – с голубиное яйцо: крупные золотые украшения с крупными же камнями говорят об особенном складе их обладательницы – властности и склочности.

Обратить внимание стоит и на разного рода знаки отличия, которые ваш соискатель решил на себя нацепить. Это могут быть членские значки, награды, университетский значок и т. п. Идущий на собеседование человек вряд ли наденет эти спецзнаки просто так. Это демонстрация своей принадлежности к какой-то касте или какому-то сообществу, так что присмотритесь и сразу решите для себя, насколько вам нужен сотрудник, выпячивающий членство в элитном клубе или же страдающий какими-то расовыми предрассудками.

Но есть две вещи, увидев которые, вы должны забыть о своем желании назначить соискателя на руководящий пост: полиэтиленовый пакет в руках кандидата, одетого в дорогой костюм, и хозяйственная сума в руках у дорого одетой кандидатки.

Поведение и речь

«Вести себя» соискатель начинает сразу, едва входит в ваш кабинет. Даже то, как он войдет, – уже показатель. Если визитер тихонько стучит в дверь, просовывает сначала голову, а потом протискивается в дверь бочком, – это робкий и застенчивый кандидат, которому нужно будет помогать в общении. Но что вызывает застенчивость – сама ситуация собеседования или кандидат ведет себя так во всех ситуациях, это придется вам выяснить по ходу общения. Если кандидат буквально врывается к вам и всем видом показывает, насколько он уверен в себе, то это может служить показателем решительного характера, а может – тщеславия и хамства. Как правило, лучшим вариантом будет вежливый стук и вопрос, можно ли войти, а затем и само вхождение в полностью (а не щелью) открытую дверь со спокойным видом, приветливой улыбкой. И еще одно: люди, которым приходилось часто «собеседоваться», делают это увереннее, чем те, кто приходят впервые. Люди, которые проштудировали литературу на тему о прохождении собеседований, тоже будут выглядеть лучше, чем те, кто этим не озаботился. Так что примите к сведению начальное поведение соискателя и предложите ему сесть.

Во время интервью (особенно в его начале) обращайте внимание на то, как держится кандидат, какую принимает позу, насколько тихо или громко говорит, какая мимика сопровождает его речь.

Если соискатель садится так, чтобы не оказаться к вам лицом, а предпочитает сидеть боком к вам, он испытывает неловкость и дискомфорт. Вам придется сначала показать ему, что бояться нечего, и только потом уже можно вести деловой разговор.

Если кандидат ведет себя настолько раскованно и бесстрашно, что у вас возникает ощущение, будто бы не вы, а он ведет собеседование, то нужно насторожиться. Такое поведение может быть стилем разговора и показывать такие черты человека, как смелость и решительность, но оно может быть и визитной карточкой особой породы соискателей, сделавших из собеседований что-то вроде хобби. Понять, кого именно вы перед собой видите, с первого взгляда сложно. Но, если кандидат вам понравился, предложите ему попробовать себя в вакантной должности сроком на один час. Обычно «блуждающие соискатели» сошлются на неотложные дела и откажутся. Причина будет названа неубедительная.

Обратите внимание: размашистые жесты, поза, развернутая анфас к собеседнику, контакт «глаза в глаза» говорят об активности и динамичности вашего собеседника, его стремлении брать инициативу в свои руки; прижатая к груди сумка, стиснутый в кулаке платок, убегающий взгляд, большое количество «сорных» жестов говорят о том, что ваш собеседник чувствует себя некомфортно, не уверен в своей конкурентоспособности, иногда – о намерении что-то от вас утаить. Кроме того, стремление кандидата держаться так, как рекомендуется в книжках, полностью повторять «книжный сценарий» показывает некоторую ограниченность ума соискателя.

Самый важный показатель – это естественное (но именно для неестественной ситуации) поведение кандидата. Если же ваш соискатель изо всех сил держит на лице голливудскую улыбку, даже отвечая на самые неприятные вопросы, вам стоит задуматься, насколько он вам подходит. Такое же значение имеет и стиль ответов на вопросы. Кандидат, отвечающий односложно, скорее всего, боится ошибиться или показать себя с плохой стороны. В то же время пространные ответы на вопросы, которые не требуют детальной расшифровки, показывают неумение вести продуктивный диалог.

Слишком громкий голос или слишком тихая речь одинаково говорят, что соискатель нервничает. Речь должна быть спокойной, четкой и естественной. Она сопровождается мимикой. В зависимости от темперамента человека мимика может быть подвижной или малоподвижной. Люди живого темперамента (холерики и сангвиники) отличаются и живой мимикой. Лица флегматиков и меланхоликов более скованны.

Сильно подвижная мимика свидетельствует об оживленности и быстрой сменяемости восприятия впечатлений и внутренних переживаний, о легкой возбудимости от внешних раздражителей. Такая возбудимость может достигать маниакальных размеров.

Малоподвижная мимика указывает, в принципе, на постоянство душевных процессов. Она свидетельствует о редко изменяющемся, устойчивом настроении. Подобная мимика ассоциируется со спокойствием, постоянством, рассудительностью, надежностью, превосходством и уравновешенностью. Малоподвижная мимическая игра может при сниженной активности (двигательная сила и темперамент) производить также впечатление созерцательности и уюта.

Монотонность и редкая смена форм поведения. Если такое поведение сопровождается медлительностью и слабой напряженностью, то можно сделать вывод не только о психическом однообразии, но и о слабой импульсивности. Причиной этого могут явиться меланхолические двигательные нарушения, скованность или парализованность. Такое поведение характерно при исключительно монотонных душевных состояниях, скуке, печали, равнодушии, отупении, эмоциональной бедности, меланхолии и вытекающем из утрированно-унылого доминирующего чувства депрессивном ступоре (полная скованность).

Для отбора на руководящие посты или должности, требующие общения с людьми, лучше подходят люди с сильным темпераментом и направленностью на внешний мир (экстраверты). Для них как раз и характерны подвижная мимика и отчетливая речь. Такие люди быстро принимают решения, умеют действовать, они незаменимы на работе, требующей самостоятельности и быстроты реакции. Людям с малоподвижной мимикой больше подойдут профессии, не требующие быстрых действий или принятия ответственных решений.

Люди логического склада (преобладает мышление) и люди этического склада (преобладает сочувствие) при одинаковой подвижности мимики будут «задействовать» в разговоре разные части лица. Для первых характерна подвижность мимики верхней части лица (лоб, глаза, брови, нос, переносица) – вскидывание бровей, постановка их домиком, сведение к переносице, нахмуривание и т. п. Для вторых характерна подвижность нижней части лица (основная мимика связана с губами) – свои чувства они выражают разнообразными видами улыбок. Люди с логическим складом улыбаться не умеют, точнее, у них улыбка всегда одна и та же. Для работы с документами, цифрами, принятия инновационных решений больше подходят первые. Для работы с людьми, ведения переговоров, нахождения компромиссов – вторые.

Глядя на лицо кандидата, отметьте и такую деталь, как морщины. Если на лбу кандидата есть глубокие горизонтальные морщины, а веки он привык держать полуприкрытыми, то это связано не с усиленной мозговой деятельностью, а с постоянно и длительно присутствующими негативными эмоциями, страхом, чувством опасности, желанием уйти от решения, стремлением ничего не делать. Глубокие горизонтальные морщины на лбу при нормально расположенных веках скажут о внимательности человека и его наблюдательности. Вертикальные морщины над переносицей – о решимости и воле, сильном характере. Сочетание на лбу вертикальных и горизонтальных морщинок, образующих завитки, показывает мечтательность кандидата, разрыв между мечтами и реальностью, говорит о трусости, нерешительности, слабости характера, неумении отстаивать свою правоту.

Взгляд тоже может немало вам сообщить. Открытый, внимательный, выжидающий, меняющийся в зависимости от течения диалога показывает нормальную, живую реакцию. Если при всем этом кандидат прищуривает периодически один глаз, это показывает не повышенную внимательность, а недовольство ходом беседы, скрытую агрессию. Рассеянный «невидящий» взгляд характерен для людей самоуглубленных, то есть интровертов. Уклончивый или же взгляд искоса при опущенной немного голове характерен для людей, испытывающих неловкость. Это значит, соискатель так и не смог адаптироваться, ему нужно помочь. Блуждающий взгляд, бессмысленно перебегающий с предмета на предмет, характерен для скучающих людей; такой кандидат абсолютно не заинтересован ни в работе, ни в собеседовании, он дожидается, когда же интервью закончится.

Немаловажно и положение головы. Если соискатель опускает ее низко, это знак застенчивости, неловкости, слабости характера. Если закидывает так, что подбородок сильно поднят, – соискатель тщеславен и высокого мнения о своей персоне. Если кандидат смотрит на вас, подбородок только слегка вздернут – с вами ведет диалог решительный и деятельный человек. Обратите внимание и на посадку кандидата, на положение его плеч. Плечи приподняты, если человек чувствует опасение; опущены, если уверен в себе; поднимаются и опускаются, если хочет выразить сомнение или задумчив; отведены назад, если хочет продемонстрировать предприимчивость, силу и мужество; «провисают вперед», когда человек испытывает отчаяние и слабость; выставлены вперед, когда испытывает страх; поднимаются и опускаются с одной стороны, если испытывает сожаление.

Большое значение имеют непроизвольные жесты, которые выдают мысли и чувства кандидата. Разного рода ковыряние (болячек, ушей, носа) показывает, что соискатель занят собственными мыслями. Такие люди могут быть классными специалистами, но будут заниматься только тем, что им интересно. Дотрагивание до мочек ушей, носа, накручивание волос на палец характерны для людей со скептическим умом. Почесывание различных частей тела показывает, что соискатель прямодушен, самоуверен, нередко вспыльчив, эгоистичен, беспринципен, нещепетилен, брезглив и любит вкусно поесть.

Перебирание посторонних предметов или собственных пальцев характерно для соискателей нетерпеливых, не умеющих концентрировать внимание, не любящих монотонность. Такое же значение имеют похлопывание себя по колену или бедрам, покачивание ногой. Разного рода жевание (ногтей, кожи вокруг ногтей, волос, посторонних предметов) или лихорадочное курение говорят о нервозности и обидчивости, а потирание глаз, висков, лба – о быстрой утомляемости. Если же вы не смогли успокоить соискателя и не убедили его в своей доброжелательности, он может сцепить кисти рук. Это хорошо известный признак волнения.

Постарайтесь разрядить обстановку. Скажите что-нибудь ободряющее, пошутите. Непроизвольный ответ на вашу шутку может немного приоткрыть как то, насколько человек все еще напряжен, так и то, насколько он искренен. Об этом вам скажет его улыбка. Только естественная улыбка говорит об искренности, все остальные виды улыбок (включая знаменитую голливудскую) – это своего рода улыбки, маскирующие истинные чувства. Искренняя улыбка сопровождается складочками под нижними веками и лучиками в уголках глаз.

Потратив буквально несколько минут на знакомство с кандидатом и общие вопросы, вы сразу же переходите к самому собеседованию. Иными словами, вы начинаете задавать вопросы, а кандидат – давать на них ответы. Для того чтобы получился не пустой диалог, вопросы необходимо заранее отработать и отобрать. Можете составить для себя список вопросов и держать его перед собой на столе. Можете отмечать ответы кандидата на специальном бланке. Поступайте, как вам удобнее. Но именно из ответов на вопросы вы сформируете впечатление от кандидата. Специалисты сайта Career Planning советуют использовать следующие типы вопросов.

1. Вопросы, требующие краткого ответа (общие вопросы).

Это тип вопросов, которые очень часто задают и которыми очень часто злоупотребляют. Как часто вам приходилось слышать, когда интервьюеры задают, например, такой общий вопрос, как «Можете ли вы работать в условиях прессинга?» На такой вопрос возможны лишь ответы «да» или «нет», но кто же даст отрицательный ответ… Таким образом, интервьюер не получает никакой информации, которая могла бы помочь оценить данного кандидата в сравнении с остальными.

Хотя такие вопросы – не самый подходящий способ проведения собеседования, все же они могут принести свою пользу. Общие вопросы подходят в тех случаях, когда вы хотите подтвердить тот или иной факт или проверить полученную ранее информацию. Пример общих вопросов: «Вы можете начать работать уже в этот понедельник?», «Так вы работали в компании «Xerox» на протяжении десяти лет?» Также вы можете использовать этот тип вопроса для того, чтобы внести некоторое разнообразие в беседу в случае, когда вам нужно задать целый ряд вопросов на одну и ту же тему.

2. Вопросы, требующие развернутого ответа (открытые вопросы).

Логически подобный тип вопросов является противоположностью первому типу. Отвечая на открытый вопрос, кандидат не сможет обойтись однозначным ответом, поэтому ответ предполагается развернутым. Например, такой вопрос, как «Насколько успешно получается у вас работать в условиях прессинга?», является открытым вопросом, предполагающим, что кандидат будет давать подробный ответ. Опыт показывает, что этот тип вопроса предпочтительнее общего вопроса, он ставит кандидата в такую ситуацию, в которой тот вынужден рассказывать, приводить примеры, а вам остается только слушать. Такие вопросы обычно начинаются с таких слов, как «Мне бы очень хотелось послушать о том, как вы…», «Любопытно узнать…», «Не могли бы вы рассказать мне…».

3. Вопросы о предыдущем опыте работы.

Подобный способ в последнее время становится отдельным стилем проведения собеседования. Вопросы о предыдущем опыте работы основываются на предположении, что действия, совершенные в прошлом, могут предопределять действия в будущем. То есть считается, что человек будет трудиться на новом месте работы так же, как он трудился и на предыдущих работах. Эти вопросы являются открытыми по своей логической структуре, однако центром внимания в них становятся примеры из прошлого опыта кандидата. Обычно подобные вопросы начинаются с таких фраз, как «Расскажите мне о том, как вы.», «Приведите мне пример того, как…», «А когда вы занимали должность…». Задавать такие вопросы следует в самом начале собеседования для того, чтобы кандидат сразу понял, что от него требуются подробные детали из его прошлого опыта. В таком случае у него не будет соблазна вводить своего интервьюера в заблуждение по ходу собеседования. Вопросы о предыдущем опыте работы создают правильную установку для кандидата.

4. Вопросы о слабых сторонах кандидата.

В процессе собеседования очень часто возникает искушение поверить в то, что если кандидат силен в какой-то одной области, то, значит, и в других сферах он может показывать блестящие результаты. Однако далеко не всегда так происходит. В тот момент, когда над головой кандидата начинает сиять нимб и хор ангелов, воспевающих его достоинства, начинает заглушать даже телефонные звонки, принимаемые вашим секретарем, самое время перекреститься и очнуться от этого искусительного блаженства – пора попытаться обратить внимание на слабые стороны кандидата. В этом случае хорошо попробовать следующий вопрос: «Ну что ж, все это прекрасно. Ну а можете ли вы припомнить какой-нибудь случай из своей практики, когда вы не были на высоте?» или «Ну а теперь не могли бы вы мне привести пример того, чем бы сами не стали бы гордиться?»

5. Раскрытие негативных черт кандидата.

Выяснив, что у кандидата есть некоторые слабые стороны, вы можете удовлетвориться этим открытием и продолжать собеседование дальше. Но ситуация может сложиться и так, что ответ кандидата вызовет у вас беспокойство и вы посчитаете важным раскрыть негативные черты вашего собеседника. Например, кандидат рассказал вам о случае на одном из своих предыдущих мест работы, когда он для достижения определенной цели посчитал необходимым действовать в обход своего непосредственного начальника. Здесь вам как менеджеру надо будет хорошенько задуматься над тем, что если такое поведение характерно для этого человека, то вряд ли будет разумным приглашать его работать в вашей команде. Соответственно, вам необходимо будет предпринять усилия, чтобы глубже раскрыть негативные черты этого кандидата. Здесь можно использовать такую фразу, как «Это интересно, знаете ли. Давайте еще поговорим о тех случаях в вашей практике, когда вам приходилось.». Дальнейший разговор на эту тему поможет вам выявить негативные черты и, быть может, убережет вас от плохого работника. С другой стороны, может оказаться, что эта конкретная негативная ситуация была лишь исключением в практике данного кандидата и что об этом не стоит беспокоиться.

6. Рефлексивные вопросы.

Рефлексивные вопросы – прекрасный способ перейти от одной темы к другой. Они помогают вам контролировать ход беседы вне зависимости от того, насколько словоохотлив ваш собеседник. Если, например, кандидат начинает заваливать вас ненужной информацией относительно своей предыдущей работы, поток его речи легко можно прервать с помощью рефлексивного вопроса, который позволит вам переключиться на другую тему разговора. Для этого нужна лишь одна фраза, которая прибавляется к предложению, произносимому вами: «Не так ли (хорошо)?» Например: «Времени у нас не так много, и я считаю, что неплохо было бы перейти к другому вопросу, не так ли?» Ответом кандидата (рефлексом) будет согласие, что позволит разговору продвигаться дальше в нужном вам направлении.

7. Зеркальные утверждения (повтор фраз).

Это искусная форма испытания, которая применяется одновременно вместе с таким наиболее эффективным инструментом, как молчание. Этот способ заключается в том, что вы повторяете или перефразируете какое-либо ключевое утверждение (заявление), а затем молча наблюдаете за вашим собеседником, время от времени кивая головой и слушая его с видимым интересом. Подобные вопросы нужно использовать для того, чтобы выделить суть ответа вашего собеседника и выяснить как можно больше подробностей. Ваша задача – просто повторить смысл какого-либо высказывания («Итак, если вам случается опоздать на работу на два часа, то вы потом на эти два часа задерживаетесь на работе, чтобы сделать то, что должны были сделать»), затем замолчать и позволить кандидату более подробно высказаться по поводу этой фразы.

8. Альтернативные вопросы.

Альтернативными вопросами очень часто злоупотребляют, так как они позволяют интервьюеру демонстрировать свою власть. Сам вопрос требует, чтобы кандидат выбрал такой ответ, который был бы наименьшим из зол. Например: «Что, на ваш взгляд, является меньшим злом: растрата или мошенничество?» Существует, однако, четкая граница между абсурдными альтернативными вопросами и хорошо продуманными вопросами, требующими активной работы мысли. Для большинства интервьюеров подобный метод является полезным для того, чтобы проверить, как и насколько хорошо кандидат умеет принимать решения и осуществлять выбор альтернативы. Самый легкий и наиболее эффективный способ использования подобного рода вопросов заключается в том, чтобы задействовать ситуацию из реальной жизни, в которой можно было бы тщательно рассмотреть два совершенно разных подхода. Затем эта ситуация должна быть представлена в виде вопроса, который начинался бы со слов: «Интересно узнать, а что бы вы сделали, если…» или «Какое решение вы предложили бы в ситуации, когда.».

9. Рефлексивные вопросы, содержащие отчасти правильную информацию.

Этот тип вопросов применяется для того, чтобы разговорить человека, который во всем и со всем согласен, для разговора с неизлечимо некомпетентными людьми, с чудаками, которые никак не желают предоставлять информацию, а также с теми, кто вполне компетентен, но сильно закомплексован. Метод заключается в следующем: нужно привести отчасти правильное высказывание и попросить кандидата согласиться с ним. Просто поразительно, сколько можно узнать с помощью этого метода. Например: «Я всегда считал, что обслуживание клиента начинается с того момента, когда он оплачивает счет. Вы согласны со мной?» Данный пример рефлексивного вопроса, содержащего отчасти правильную информацию, всегда приносит удивительнейшие ответы. Попробуйте этот тип вопроса в своей практике, и вы сможете узнать такое.

10. Наводящие вопросы.

В этом случае вы направляете вашего слушателя на определенный тип ответа. Часто такие вопросы возникают случайно по ходу того, как интервьюер рассказывает о специфике компании, где будет работать данный кандидат. Интервьюер может с гордостью сказать, что «компания сейчас переживает бурный рост, и сотрудникам приходится прилагать все свои усилия, чтобы обслуживание клиентов оставалось на высоте», а затем спросить: «Как вы умеете справляться со стрессом?» Кандидат знает, что для того, чтобы у него сохранился шанс получить эту работу, ему нужно ответить на этот вопрос соответствующим образом, что он и делает. Нельзя сказать, что совсем не рекомендуется использовать наводящие вопросы. Дело в том, что, как и общие вопросы, они должны применяться в соответствующей обстановке. Самое лучшее – это использовать их для подтверждения какой-либо информации, для того, чтобы побудить кандидата более подробно изложить свою точку зрения на какую-либо определенную тему. Например: «В нашей компании существует правило, что клиент всегда прав. Что вы думаете по этому поводу?» Но к этому приему следует прибегать только в том случае, когда вы уже выяснили убеждения кандидата, затрагивающие определенную область. В любом случае, как бы там ни было, наводящие вопросы не должны использоваться в самом начале собеседования. Также этот тип вопроса не должен идти наряду с рефлексивными вопросами.

11. Перефразирование вопроса.

Плохо сформулированный вопрос, каким бы хорошим он сам по себе ни был, теряет свою значимость и приводит к тому, что вы можете получить неполную или неверную информацию. Но правильно сформулированный и поставленный вопрос позволяет получить точный ответ, который можно тщательно взвесить и верно оценить. Давайте рассмотрим тот пример, когда вам нужно узнать, может ли ваш потенциальный работник работать в условиях прессинга. Многие интервьюеры задают совершенно простой вопрос: «Умеете ли вы работать в условиях прессинга?» Хотя намерение само по себе хорошее, но стиль вопроса выбран совершенно неправильно. Причин для этого несколько (мы уже говорили о них раньше):

а) этот тип вопроса требует лишь краткого ответа «да» или «нет»;

б) поставленный таким образом вопрос ясно показывает кандидату, какой ответ вы хотите от него услышать.

12. Вопросы – «погонялки».

Некоторые неповоротливые и не очень сообразительные люди нуждаются в том, чтобы их постоянно подгоняли. Поэтому, если вам приходится столкнуться с таким кандидатом, то вы можете использовать следующие методы.

Если вы не удовлетворены первым ответом или, наоборот, этот ответ вам настолько понравился, что вы хотите услышать продолжение, то скажите: «Расскажите, пожалуйста, об этом подробнее. Это очень интересно» или «Не могли бы вы привести еще какой-нибудь пример?»

Вы можете выслушать ответ и затем добавить: «А что вы почерпнули из этого примера?» Это прекрасный метод перефразирования, который может помочь вам оценить способности кандидата к размышлению и оценке, а также его эмоции. Кроме того, пока кандидат будет отвечать, у вас будет достаточно времени поразмыслить и распланировать дальнейший ход беседы.

Назначение всех 12 типов вопросов – заставить вашего кандидата приоткрыться, показать свое лицо. Для грамотного ведения диалога необходимо соблюдать порядок перехода от вопроса к вопросу. Бессмысленно, например, спросить соискателя, где он работал в последнее время, а потом вдруг спросить, чем он в последнее время болел. Несчастный кандидат при таком стиле вашей беседы будет сбит с толку, а если он и в самом деле серьезно болел, будет уже думать не о собеседовании, а о том, откуда вы о его болезни, может быть, тщательно скрываемой от всех знакомых, узнали. Так что заранее подумайте, что вам нужно выяснить, какие черты соискателя распознать, и задавайте вопросы согласно плану.

Начинать нужно с вопросов общего порядка, которые дополняются визуальным осмотром незаметно для кандидата. На этом первом этапе собеседования вы рисуете портрет соискателя по следующим пунктам: внешность, сложение, осанка, манера держаться и говорить, физические изъяны.

Далее вы должны получить представление о способности человека к адаптации, эмоциональной устойчивости, умении справляться со стрессами, находить общий язык с другими людьми, вступать в контакт, а также о мотивации поведения человека: какого рода цели он ставит перед собой, как добивается их осуществления, что следует за тем, как он добился очередной цели или отказался от нее, был ли настойчив в ее достижении?

Интеллектуальные способности претендента: факты, свидетельствующие о сообразительности, готовности к восприятию новых сведений, обучению, проявлению инициативы, мобильности, умении работать с цифрами. Из этого круга вопросов вытекает следующий – о профессиональном уровне, производственных достижениях: образование, диплом, специализация, сущность трудового опыта, служебное продвижение, участие в работе, требующей принятия решений, умение быть гибким и т. п.

Особенности ценностной структуры личности кандидата: приоритеты кандидата в профессиональной деятельности, наиболее важные для него достижения на предыдущем месте работы, отношение к бывшему начальству, отношение к общечеловеческим ценностям, работе, семье и т. п.

Досуг: какие формы досуга предпочитает ваш собеседник в области интеллектуальной, общественной, в сфере искусства, культуры, каковы его увлечения и склонности.

Другие обстоятельства: семейное положение, родственные связи, кто находится на его содержании, финансовое положение семьи, политические и религиозные убеждения.

Условно собеседование делится на блоки вопросов. Нельзя вопрос из одного блока перетаскивать в другой блок. Ход беседы должен выглядеть плавным и не вызывать у соискателя очевидного неприятия.

В каждом блоке задают:

– сначала открытый вопрос, который обозначит для собеседника сферу интереса интервьюера, например: «В какой области вам удалось добиться успеха?»;

– затем – ряд тестирующих вопросов, которые помогут выяснить интересующие вас подробности, внести уточнения в услышанное, например: «Вас даже повысили в должности? Ане расскажете ли, какие усовершенствования вы ввели?»;

– закрытые вопросы, позволяющие вывести собеседника на точный ответ, например: «А в каком возрасте вам предложили этот пост?»;

– сравнительные вопросы, если вы не совсем понимаете собеседника и желаете что-то уточнить, например: «И какая же работа была вам больше по душе – ваша прежняя должность или та, на которую вас перевели?»

Свести всю беседу можно к следующим разделам.

1. Общая информация: вопросы о трудовом опыте, образовании, дополнительном обучении на курсах:

– Расскажите немного о себе.

– Что вас привлекает в нашей компании?

– Насколько вы удовлетворены темпами вашей карьеры?

– Расскажите о вашем последнем месте работы.

2. Вопросы, оценивающие соответствие будущим обязанностям:

– В чем ваши сильные стороны?

– В чем ваши слабости?

– Какова самая большая проблема, с которой вы столкнулись на своей последней работе, как вы ее разрешили?

– Что вам нравится на вашем нынешнем?предыдущем месте работы?

– Какова причина увольнения с последнего места работы?

– Почему мне стоило бы принять вас на работу?

– Что стимулирует людей работать наиболее эффективно?

– В каких ситуациях оправдана ложь?

3. Выявление необходимых качеств кандидата:

Ответственность: умение брать на себя ответственность как за удачи, так и за поражения; отношение к помощи.

– Каким был основной результат вашей работы?

– Как результат вашей работы влиял на работу других сотрудников? На работу компании?

Целеустремленность: способность преодолевать препятствия; тактика поведения при возникновении препятствий; настойчивость в достижении целей (может ли переносить длительный период неудач).

– Какие основные достижения вы могли бы назвать?

– Что не получилось из того, что хотелось бы сделать? Почему?

– От чего или кого это зависело?

– Что сделали вы, чтобы добиться результата?

– Как бы вы сейчас поступили в той ситуации?

Предприимчивость: способность и желание действовать даже в неблагоприятных обстоятельствах; умение находить выход из трудных ситуаций.

– С какими трудностями вы столкнулись на работе?

– Когда вы только начали работать, с чем вам пришлось столкнуться?

– Что вы предприняли? А если бы это не сработало, то как бы вы поступили?

– Вам удается выходить из трудных ситуаций? Могли бы вы привести пример?

– Когда вы заработали первые деньги? Как? Как нашли первую работу?

Самостоятельность.

– Когда вы стали жить отдельно от родителей?

– Снимали ли вы квартиру, когда были студентом? Кто за нее платил?

– Когда вы заработали первые деньги?

– Вы помните, как вы их потратили?

Стрессоустойчивость: способность принимать решения в стрессовых ситуациях (дефицита времени, неопределенности, давления).

– При каких условиях ваша работа более эффективна?

– Что компания может сделать, чтобы ваша работа была более результативной?

– При каких условиях, обстоятельствах вы уйдете с работы?

Отношения с другими людьми: проницательность; гибкость; тактика поведения в конфликте; коммуникативные навыки; независимость.

– Какие качества вы цените в людях?

– Поддерживаете ли вы отношения с бывшими коллегами?

– Кем стали ваши одноклассники, с которыми вы дружили?

– Были ли у вас разногласия с руководством? По каким вопросам? Что вы предпринимали?

– Была ли ситуация, когда ваш руководитель (коллега) был не прав, допустил ошибку? Можете описать такую ситуацию? Что вы сделали?

Организаторские способности: делегирование полномочий; распределение информации; настойчивость.

– Кто работал в вашем подразделении?

– Как вы распределили обязанности?

– Каким образом вы контролируете работу?

– Если вас нет на месте, по каким вопросам вам чаще всего звонят подчиненные?

– Перечислите критерии, по которым вы оцениваете своих сотрудников.

– За что вы платите премии?

– Применяете ли штрафы? За что?

Планирование: тактическое?стратегическое; способность видеть несколько вариантов решения; возможность заниматься параллельно несколькими делами.

– Могли бы вы описать свой рабочий день?

– Кто составляет для вас планы?

– Что вы обычно делаете в начале рабочего дня?

– Как вы планируете свою работу? На какой срок?

– Какой процент задач вам удается выполнять?

– Какие цели вы поставили год назад перед собой?

– Что удалось реализовать?

– Кем вы хотели стать?

– Какой вы видите свою работу через три года?

– Почему вы не занимаетесь этим сейчас?

– Что позволит вам достигнуть этих целей через три года?

Лидерство: стиль лидерства; отношение к конкурентам; взаимодействие с подчиненными; взаимодействие с руководством.

– В каком возрасте вы почувствовали, что можете влиять на других людей?

– Были ли старостой класса, капитаном команды?

– Как вы думаете, за что вас ценят подчиненные?

– Если бы ваших подчиненных попросили перечислить ваши недостатки, какие качества были бы в тройке первых?

– В чем ваш предшественник был лучше вас?

– Какие качества вы цените в вашем руководителе?

– У кого вы никогда бы не могли работать в подчинении?

– За что вы могли бы уволить сотрудника?

4. Блок нестандартных вопросов, рассчитанный на демонстрацию кандидатом его качеств.

Для каждой профессии это свои вопросы, но в целом они сводятся к следующим:

– Каким вы представляете свой обычный рабочий день?

– Как бы вы оценили свои знания по специальности по шкале от 1 до 10 баллов?

– Как бы вы оценили свои знания в теории и практике (например, продаж) по шкале от 1 до 10 баллов?

– Сколько вам необходимо зарабатывать, начиная с первого дня работы?

– Сколько денег вы хотите зарабатывать к концу вашего первого года работы у нас? На третий год работы?

– Назовите, пожалуйста, ваши самые сильные личные качества.

– Каковы ваши сильные стороны как специалиста (например, по продажам)?

– Какие свои недостатки вы знаете?

– Как вы думаете, каким будет мой следующий вопрос?

– Какова самая важная причина в вашем нынешнем желании перемен?

– Если бы я позвонил вашему последнему руководителю прямо сейчас, что он сказал бы мне о вас?

– Если бы я позвонил нескольким вашим коллегам, которые работали с вами в последние годы, что они сказали бы мне о вас?

– Как вы собираетесь выполнять работу (например, искать новых клиентов)?

– Как вы планируете стать частью нашей команды?

– Почему я должен взять вас на работу?

– Если бы вы были на моем месте, о чем бы вы больше всего беспокоились с точки зрения вложения в вас времени и денег нашей компании?

– Приведите пример, связанный с вашей теперешней работой, который бы демонстрировал вашу настойчивость.

– Что вы можете сказать о ваших успехах до настоящего времени?

– Оглядываясь назад, каким образом вы могли бы улучшить ваши успехи?

– Как вы расцениваете свое положение среди других сотрудников?

– Что вы сделали такого, чем могли бы гордиться?

– Расскажите мне о какой-нибудь обязанности, которую вы выполняли с удовольствием.

– Расскажите мне о каком-нибудь проекте, который действительно взволновал вас.

Если речь идет об управленческой должности, вы можете показать соискателю будущих подчиненных и спросить, приходилось ли ему работать раньше с такой группой, и если да, то как ему это удавалось.

– Приходилось ли вам много работать одному на вашей прежней работе?

– Расскажите мне о случае, когда вам потребовалось понимание ситуации другого сотрудника, чтобы вы могли выполнить вашу работу. Как вы добились этого понимания и с какими проблемами столкнулись?

– Как вам удается добиться понимания других людей при работе с ними?

– Способны ли вы предсказать их поведение?

– Какова ваша роль в качестве члена коллектива?

– Приведите пример какого-нибудь задания, которое вы выполнили, являясь членом коллектива.

– Какова была ваша роль в этом задании?

– С какими типами людей вы контактировали на ваших предыдущих работах?

– Что именно вам приходилось делать по-другому, работая с каждым из этих различных типов, чтобы выполнить вашу работу?

– С какого рода людьми вы лучше всего ладите?

– С какого рода людьми вам трудно ладить?

– Как вам удается ладить с этими типами людей?

– Расскажите мне о какой-нибудь трудной ситуации, в которой вы оказались с одним из таких людей, и что случилось.

– Какой урок вы извлекли из этого опыта?

– Какие трудности вы испытывали в отношениях с людьми, биография и интересы которых отличались от вашей биографии и интересов?

– Что вы чувствовали, когда поступили на вашу последнюю работу и в первый раз встретились с сотрудниками? Как вы с ними ладили?

– Как вы определяете сотрудничество?

– Как бы вы определили благоприятную рабочую атмосферу?

– Как член отдела как вы представляете себе роль руководителя?

– Расскажите мне о случае, когда при трудных обстоятельствах вы сплотили коллектив.

– Расскажите мне о случае, когда рабочий коллектив распался. Почему это произошло? Что предприняли вы?

– Приходилось ли вам когда-либо создавать движущую силу или коллективную атмосферу со своими сотрудниками? Расскажите мне о такой ситуации.

– Почему ваш руководитель допустил возникновение такой ситуации?

– Приходилось ли вам сталкиваться со сложными проблемами на вашей работе?

– Что именно для вас было трудно выполнить?

– Почему это оказалось для вас трудным?

– Куда (или к кому) вы обратились за помощью?

– Как вы решили эту проблему?

– В каких случаях (когда?) возникает эта ситуация наиболее часто?

– Какие решения для вас являются наиболее трудными?

– Расскажите мне о случае, когда потребовалось принять быстрое решение.

– Расскажите мне о выполненной вами работе или программе, когда вам пришлось собирать информацию из многих различных источников и затем что-то создать при помощи полученной информации.

– Как вы организуете и планируете основные программы?

– Припомните основную программу, над которой вы работали. Как вы организовали и планировали ее?

– Устанавливаете ли вы для себя цели?

– Расскажите мне о важной цели, которую вы установили недавно.

– Что вы сделали для того, чтобы ее достигнуть?

– Вы всегда достигаете своих целей?

– Расскажите мне о случае, когда вам не удалось достигнуть цели.

– Что вам нравилось в вашей последней работе?

– Что вам не нравилось в вашей последней работе?

– Над сколькими задачами вы можете работать одновременно?

– Над сколькими задачами вам нравится работать одновременно?

– Опишите мне ваш типичный рабочий день. С какими проблемами вы обычно сталкиваетесь при выполнении работы?

– Опишите работу, которая потребовала больших затрат энергии в течение долгого времени.

– Что вы предприняли для поддержания вашего энтузиазма?

– Откуда вы черпаете энергию, когда у вас много работы, требующей дополнительных усилий и времени?

– Расскажите мне о случае, когда авральная ситуация заставила вас перестроить свой план работы.

– Как вы организуете себя для повседневной деятельности?

– Сколько часов в неделю вы находите необходимым работать, чтобы выполнить вашу работу?

– Являются ли необходимыми сверхурочные часы для выполнения вашей работы?

– Как вы планируете ваш день?

– Расскажите мне о случае, когда вы выступили с новым методом или идеей. Как вы добились одобрения вашего метода и каким образом вы его осуществили?

– Можете ли вы припомнить случай, когда какая-нибудь идея или программа были отвергнуты? Почему они были отвергнуты и какие меры вы предприняли в связи с этим?

– Вспомните о кризисной ситуации, когда дела вышли из-под контроля. Почему это произошло и какова была ваша роль в цепи событий?

– Какая ситуация была для вас наиболее трудной? Какое напряжение вы испытывали и как реагировали?

– Расскажите мне о приказе, который действительно потребовал от вас всех усилий.

– Как вы поступаете, когда вам приходится выполнять большую работу за короткое время? Какова ваша реакция?

– Когда вы оказываетесь в трудных кризисных ситуациях, какие аспекты ваших профессиональных навыков вы используете для дальнейшей работы?

– Расскажите мне о какой-нибудь задаче, над которой вы начали работать и не могли закончить.

– Расскажите о случае, когда ваша деятельность не оправдала ваших ожиданий.

– Можете ли вы припомнить время, когда вернулись к неудачному проекту, чтобы еще раз попробовать реализовать его? Почему вы так поступили и что из этого получилось?

– Что вы предприняли, чтобы стать более эффективным в вашей должности?

– Сколько времени вам потребуется, чтобы внести свой вклад в дело?

– Почему вы в вашем возрасте не получаете более высокого оклада?

– Что вы можете сделать для нас такого, чего не может сделать другой работник?

– Как долго вы будете работать в нашей организации?

– Желаете ли вы ездить в места, куда пошлет вас организация?

– Какие у вас имеются противопоказания относительно проживания (работы) здесь?

– Как отразится на вас работа вечерами?

– Какие книги оказали наиболее сильное влияние на вашу деловую жизнь?

– Как вы определяете успешную карьеру?

– Является ли эта карьера такой, которую вы хотели бы для себя?

– Какие вопросы мне стоило бы задать вам еще?

5. Вопросы, которые не нужно стесняться задавать.

Это группа вопросов, неприятных для собеседника, но необходимых, если вы собираетесь сотрудника нанять.

Если работа связана с очень напряженным графиком или проходит в стрессовой обстановке, то вы вправе поинтересоваться, сможет ли кандидат ее выполнять. Для этого можете предложить ему пройти тестирование или медицинское обследование. Аналогичные требования разумно предъявить к людям, которых вы нанимаете для работы на вредных производствах.

Если работа связана с материальной ответственностью, вы вправе задать вопросы, которые касаются честности кандидата. Например, вопросы о наличии судимости, пребывании под следствием, а также отвлеченные вопросы, сформулированные как гипотетические ситуации: как бы вы поступили, если бы…

…узнали, что другой член коллектива ворует из кассы?

…вам выплатили вдруг не заработанные вами деньги?

…подвернулся случай воспользоваться чужими деньгами?

Таких вопросов можно разработать немало, исходя из характера будущей работы соискателя.

К этой же группе вопросов принадлежат те, что связаны с возможными опозданиями, пропущенными рабочими днями, нарушением трудовой дисциплины.

Учтите, что на некоторые вопросы соискатель будет отвечать не вполне искренне, и это нужно сразу же суметь понять.

Отвечая неискренне, люди показывают изменение специфических физических показателей: у них меняется ритм сердцебиения, дыхания, сохнет во рту, на лбу и верхней губе появляется испарина, сужаются зрачки, появляется моргание, краснеет, или бледнеет, или покрывается пятнами кожа лица и шеи, меняется тембр голоса, появляются непроизвольные движения (подергивания, тик, тремор и т. п.). Эти физические изменения трудно скрыть. Поэтому запомните, что лгущий вам соискатель:

– не может спокойно усидеть на одном месте;

– теребит края одежды, стряхивает с нее пыль, снимает соринки (реальные или мнимые);

– перебирает пальцами, потирает руки;

– трогает голову, поправляет волосы; касается различных частей лица – рта, глаз, ушей, носа; почесывает разные части лица, шеи, головы;

– играет с какими-либо предметами (поправляет манжету рубашки или ремешок часов, перебирает листки, завязывает или перевязывает шнурки и т. д.), не может сдержать появляющуюся дрожь в коленях;

– стремится как бы спрятать свое тело, вывести его из вашего поля зрения (облокачивается на шкаф, при этом фактически прячась за ним, разваливается на стуле или кресле, съезжая с него под стол, и т. п.);

– покусывает губы или ногти; интенсивно курит;

– избегает взгляда собеседника (смотрит вам в глаза менее трети времени разговора; часто используемый способ избежать взгляда партнера – со скучающим видом рассматривать помещение, в котором проходит беседа);

– постоянно смотрит вам прямо в глаза (видимо, ему хорошо известно, что, если человек избегает взгляда, это считается признаком того, что он говорит неправду); в таких случаях можно заметить, если человек переигрывает: в обычных случаях взгляд не фиксируется неподвижно в течение всего разговора: слушатель, как правило, смотрит на говорящего (пока тот говорит), чтобы показать, что он слушает; говорящий же часто отводит взгляд, кроме тех моментов, когда необходимо что-то подчеркнуть или показать, что он закончил свою речь;

– оттягивает воротник рубашки и интенсивно трет шею под ним;

– отводя взгляд вниз, сильно трет один глаз;

– покачивает ногой; ноги направляет носками к выходу.

У неискреннего соискателя, когда он пытается вам не сказать правду:

– на короткое время изменяется выражение лица и опять обращается в привычную маску, может происходить рассогласование между словами и жестами (кивание головой при отрицательных ответах, покачивание головой при отрицательных ответах);

– он старается сесть в сторону от интервьюера, голова опущена, втянут подбородок; при этом брови хмурятся или поднимаются, а ноги совершают разные движения – шарканье, постукивание по полу, сгибание или разгибание коленей, закидывание ноги на ногу, нетерпеливое переминание с ноги на ногу;

– руки либо держатся в области паха (бессознательная попытка защититься), либо прячутся, беспокойно движутся или указывают в сторону, невольно отвлекая внимание; ладони рук неосознанно скрываются – прикрывают рот, находятся вблизи от горла или рта, скрещиваются на груди (а ноги – под стулом);

– соискатель держится за какой-либо предмет (портфель, стул, дверь автомобиля и т. д.) или облокачивается на него; он может поглаживать какую-то часть тела или одергивать одежду, потирать руки, почесывать нос, улыбаться – не вовремя, невпопад и часто и надолго.

Не всегда, конечно, эти движения связаны с ложью, нередко соискатель нервозен и пуглив. Но, если такие изменения в поведении происходят не постоянно, а только при ответе на некоторые вопросы, можете отметить себе, что соискатель проявляет неискренность. Обычно именно перед лживым ответом соискатель начинает вдруг менять позу, изменяться в лице, делать паузы в речи, отвечать односложно или тише, чем раньше, переспрашивать, ссылаться на плохую память. Определить, почему соискатель так себя ведет, – это ваша задача. Но если вам кандидат не слишком понравился, то не стоит тратить на него время, найдете другого. А если вам кажется, что хороший соискатель стал вдруг показывать все признаки неискренности, не постесняйтесь его спросить. Иногда ответ сразу развеет все ваши подозрения.

Хотя бы раз в жизни участвовать в собеседовании доводилось каждому. Кто-то принимал участие на правах кандидата на вакансию, кто-то же, напротив, выступал в качестве оценивающей стороны, являясь потенциальным работодателем. В зависимости от правил, принятых в различных компаниях и даже индустриях, существуют различные практики организации этой беседы между двумя сторонами.

Для чего нужно собеседование

Собеседованием называют процесс коммуникации между работодателем и кандидатом, который претендует на открытую в компании позицию. Как правило, полная организация собеседования лежит на плечах менеджера по персоналу либо hr-менеджера. Этот человек должен сперва найти подходящего кандидата, получить у руководства одобрение его резюме, а затем согласовать встречу с кандидатом. В некоторых компаниях отсутствует выделенный специалист для работы с персоналом, поэтому организационные вопросы могут решать другие люди, например, секретари или непосредственно заинтересованные в новом работнике руководители. Кто-то предпочитает отдавать вопросы поиска персонала на аутсорс в агентство или работать с удалённым рекрутёром-фрилансером. В этом случае первое собеседование проходит на территории рекрутинговой компании.

Собеседование необходимо обеим сторонам для первичной оценки друг друга. Работодатель оценивает профессиональные навыки кандидата и его психологические качества, а кандидат в первом приближении изучает потенциальное место работы, знакомится с перечнем возможных задач и часто с непосредственным начальником.

Какие виды и методы проведения собеседования существуют

В зависимости от уровня позиции, на которую будет собеседоваться кандидат, от условий проведения интервью и от его целей, рекрутёры могут использовать различные виды и методы проведения собеседований:

• структурированное собеседование;
• ситуационное, или кейс-интервью;
• проективное интервью;
• собеседование по компетенциям (поведенческое);
• стрессовое (шоковое) интервью;
• brainteaser-интервью.

В некоторых компаниях также сознательно практикуют не самый уважаемый среди соискателей формат группового интервью. В нём принимает участие сразу несколько соискателей, вынужденных между собой соревноваться. Работодатель же при этом может выбрать из нескольких кандидатов наиболее интересного.

Личная практика автора данного материала показывает, что очень часто в одном интервью бывают собраны фрагменты разных типов. Например, базовое знакомство с кандидатом рекрутёр проводит в формате структурированного интервью, задавая ожидаемые вопросы об образовании и опыте работы. Участвующий в первом собеседовании вместе с рекрутёром потенциальный руководитель может задать несколько кейсов или устроить небольшое стрессовое интервью.

Структурированное собеседование

Самым распространённым является структурированное собеседование. Этот формат является наиболее логичным и простым с точки зрения организации мероприятия. Собеседование проходит в формате тет-а-тет. Представитель работодателя задаёт соискателю типовые вопросы и получает прямые ответы об образовании кандидата, его квалификации, опыте работы, профессиональных и жизненных ожиданиях. Такая беседа позволяет понять уровень соответствия кандидата формальным требованиям к должности, а также то, насколько легко он будет способен вписаться в рабочий коллектив.

Чаще всего собеседование проводится по заданной схеме

Ситуационное собеседование

Кейс-интервью подразумевает, что помимо стандартных вопросов кандидату будет предложено решить несколько практических задач из практики данной компании или индустрии в целом. Так можно определить ход мысли кандидата и предположить, как он будет действовать в рабочей ситуации.

Проективное собеседование

Проективное интервью предполагает смещение акцентов с кандидата на воображаемое третье лицо, которое решает какие-то задачи. Задача соискателя в этом случае состоит в том, чтобы максимально быстро дать комментарий действиям людей, участвующих в заданной интервьюером ситуации. В основу этого метода положен принцип, согласно которому каждый из нас имеет склонность анализировать чужие действия с позиций собственного опыта. Так, чтобы выявить жизненные ценности кандидата, задают вопрос о том, за что можно было бы уволить сотрудника, в каком случае работник может воровать у работодателя или лгать ему. Вопрос о том, почему люди опаздывают на назначенные встречи, поможет выявить отношение к пунктуальности.

Поведенческое собеседование

Самым длительным по времени обычно является собеседование для оценки компетенций. Здесь пристально изучается именно профессиональный опыт кандидата, а результаты его ответов тщательно оцениваются по различным типам шкал (компетенциям).

Шоковое интервью

Стрессовое интервью применяется для оценки уровня конфликтности и стрессоустойчивости кандидата. Этот метод относится к нестандартным и практикуется чаще всего в отношении представителей определённых профессий. В частности, способность сохранять хладнокровие перед лицом назревающего конфликта очень полезна топ-менеджерам, специалистам по продажам, страховым агентам. Понять, что вы стали участником стрессового интервью, очень легко. Интервьюер может намеренно провоцировать конфликт, отпускать неуместные комментарии и задавать некорректные вопросы с целью вывести кандидата из состояния равновесия.

Brainteaser-интервью

Brainteaser-интервью используется для оценки креативности кандидатов. Чтобы успешно пройти такое собеседование, кандидат должен проявить достаточный для решения нестандартных логических задач уровень находчивости и сильные навыки самостоятельной работы.

Долгое ожидание перед встречей может оказаться не забывчивостью собеседника, а проверкой на стрессоустойчивость

Иные виды собеседований

При организации собеседований сегодня широко используются различные специальные инструменты для коммуникации. В целом надо отметить, что формат собеседования очень сильно зависит от уровня позиции, на которую претендует кандидат, а также от самой индустрии, в рамках которой человек хочет работать. Так, для отбора исполнителей творческих профессий (киноактёров, моделей и так далее) собеседование называется кастингом или пробами и проходит в формате, который существенно отличается от вступительного интервью для офисных сотрудников.

Новые формы проведения собеседований открылись и благодаря доступности современных технологий. Так, всё большее распространение в некоторых кругах приобретают видеоинтервью. Такие собеседования могут быть организованы с помощью различных компьютерных сервисов, наиболее известным из которых является Skype. Удобство такого формата заключается в том, что как соискатель, так и рекрутёр, а также прочие участники собеседования могут находиться в различных точках света. Главное условие для проведения собеседования по Skype - хороший интернет-канал. Многие it-компании именно так проводят по крайней мере одно из первых собеседований с кандидатом.

Существуют также специальные сервисы, которые позволяют проводить видеоинтервью по другому принципу. Суть его в том, что сперва рекрутёр записывает на видео свои вопросы к кандидату, затем кандидат перед видеокамерой отвечает на эти вопросы и отсылает свой ответ рекрутёру. Тот может просмотреть ответ кандидата в любое удобное время. Такой формат помогает специалисту по работе с персоналом обработать большее количество заявок.

Видео: виды интервью при приёме на работу

Как проходит собеседование

Распространённой практикой является сегодня проведение целой цепочки собеседований при приёме на работу. Современному кандидату до получения заветного оффера предстоит пройти от двух до пяти собеседований. Единых требований к числу этапов интервью не существует, и каждая компания самостоятельно определяет порядок общения с кандидатами для каждой из вакансий.

Коммуникация чаще всего начинается посредством телефонных переговоров либо переписки по электронной почте. Если поиском кандидатов занимается кадровое агентство, первый контакт также может быть установлен менеджером этого агентства.

Первое собеседование в компании традиционно проходит с hr-менеджером. Для экономии времени некоторые работодатели предпочитают первый разговор проводить по телефону или по скайпу. Приверженцы более консервативных методов сразу же приглашают кандидата в офис. На этом этапе специалист по работе с персоналом оценивает общую адекватность кандидата, а также соответствие формальным критериям к вакансии. Некоторые позиции предполагают обязательное предварительное тестирование кандидата. После того как уровень профессиональных компетенций подтверждён, к собеседованиям подключаются линейные руководители и в некоторых случаях топ-менеджмент компании-работодателя.

Безусловно, далеко не всегда речь идёт о такой длинной цепочке собеседований. В большинстве случаев люди стараются беречь своё время и предложение о работе делают уже после двух-трёх собеседований.

Схема, по которой проходит каждое из собеседований в цепочке, до некоторой степени является стандартной и определяется принимающей стороной. Как правило, темп и общее настроение беседы задаёт рекрутёр. Профессионализм этого человека также во многом определяет результаты собеседования и выводы, которые сделает для себя каждая из сторон. Чаще всего схема беседы выглядит следующим образом:

1. Рекрутёр предлагает кандидату возможность рассказать о себе то, что последний сочтёт существенным в контексте конкретной вакансии.
2. Присутствующие задают ему различные уточняющие вопросы.
3. Если во встрече участвует потенциальный руководитель, он может попросить соискателя решить или прокомментировать какую-либо задачу из практики предприятия.
4. После того как участники со стороны работодателя выяснят о кандидате всё, что их интересует, наступит его очередь задавать вопросы о компании.

Какие вопросы часто задают кандидатам и как правильно на них ответить

Кандидатам на собеседовании могут задать совершенно любой вопрос. Конечно, большая часть вопросов будет стандартной и нацеленной на выяснение различных формальных подробностей биографии соискателя. Отвечать на вопросы о том, где вы учились и работали, стоит спокойно, уверенно и правдиво. Никаких особых хитростей здесь нет.

Хорошо подготовленного кандидата вопросы на собеседовании не должны ставить в тупик

Гораздо интереснее и сложнее окажутся вопросы с большей степенью абстракции - такие, на которые может не быть единственного правильного и однозначного ответа. Важно помнить, что когда вам задают такой «странный» или «глупый» вопрос, рекрутёру будет интересно даже не столько содержание ответа, сколько ваша первая реакция. Вопрос может быть направлен на нечто неприятное для вас, на момент в биографии или резюме, который может вызвать негативные эмоции.

На собеседовании часто просят рассказать о самом большом провале и самой большой удаче. Отвечая, надо быть честным, так как взлёты и падения бывают у каждого, а человек, ни разу не испытавший ни побед, ни поражений, производит скорее отрицательное впечатление.

К числу нестандартных относится, например, и вопрос о профессиональных планах на ближайшие пять (десять, пятнадцать и так далее) лет. По ответу рекрутёр составит представление о том, в каком направлении вам интересно развиваться и интересно ли вообще, какую карьеру вы собираетесь строить. Так, если вы хотите через несколько лет уехать в другую страну, вас могут не взять работать в государственную организацию, но для международной корпорации с офисами в разных странах вы окажетесь очень глубоко замотивированным работником. Социально желаемый ответ состоит в том, чтобы показать, что вы в меру амбициозны и серьёзно задумываетесь о своём будущем. Правда, нужно быть готовым к тому, что вслед за этим ответом последует коварная просьба рассказать, что именно вы уже делаете, чтобы достичь своих целей. Если у вас не будет готового ответа на этот вопрос, озвученный ранее план будет выглядеть пустыми мечтаниями и характеризовать вас не с лучшей стороны.

Часто на собеседованиях можно слышать и вопрос о том, как занимается кандидат своим профессиональным развитием. Из вашего ответа рекрутёр поймёт, всерьёз ли вы идентифицируете себя с выбранной специальностью, склонны ли вы к самостоятельному повышению квалификации или будете работать лишь от звонка до звонка. Будьте готовы к вопросам о последней прочитанной профессиональной книге или пройденном тренинге. В интересах замотивированного соискателя быть в курсе актуальных новинок своей отрасли, уметь рассказать понятным языком содержание самых топовых книг, объяснить применяемые в профессии методы.

Не стоит пытаться показать себя умнее, чем на самом деле. Употребление понятий и терминов, значение которых вам не знакомо, может выйти боком.

Видео: частые вопросы на собеседованиях и ответы на них

Как пройти собеседование при приёме на работу

В интернете легко можно найти множество статей, в которых подробно рассказывается, что и как нужно делать, чтобы пройти собеседование и получить предложение о работе. Вместе с тем, если бы всё было так просто, давно отпала бы сама необходимость в подобных статьях. Важно понимать, что волшебной таблетки не существует, и ни одна даже самая подробная инструкция не может гарантировать положительный исход собеседования. Статьи экспертов приводят общие рекомендации, следуя которым кандидат будет чувствовать себя увереннее в процессе собеседования и сможет лучше понимать ожидания противоположной стороны.

Как подготовиться

Прежде всего, необходимо изучить всю доступную информацию о потенциальном работодателе: сайт в интернете, социальные сети, офлайн точки продаж, публикации в СМИ, блогах и так далее. Пренебрегать этим предварительным исследованием, рассчитывая на то, что вы сумеете сориентироваться на месте, не стоит. Обязательно стоит проверить и присутствие работодателя в различных антирейтингах, поискать отзывы работников, из которых можно узнать, есть ли проблемы с выплатой заработной платы, адекватным ли является руководство и так далее. Часть кандидатов, изучив работодателя подробнее, вообще предпочтут отказаться от похода на собеседование, поскольку придут к пониманию, что эта компания по каким-то причинам им не подходит. Тем же соискателям, что доберутся до офиса нанимателя для встречи в назначенный день и час, результаты этих изысканий также сослужат добрую службу. Редкому кандидату на собеседовании удаётся избежать вопроса о том, что он знает о компании, в которой так хочет работать. Очевидно, что человек, уделивший хотя бы какое-то время тематическому интернет-сёрфингу, будет гораздо выигрышнее смотреться на фоне граждан, не пожелавших уделить внимание этому вопросу.

Внешний вид на собеседовании очень важен - одежда кандидата должна соответствовать общему стилю компании

Для специалистов, претендующих на определённые позиции, например, в сфере маркетинга, пиара и взаимоотношений с общественностью, предварительное изучение компании в открытых источниках является критически важным. При поиске и анализе информации они должны не просто сформировать для себя какой-то образ компании, но и отметить сильные и слабые места в продвижении, продумать варианты оптимизации стратегии работы с внешней средой. В 99 случаях из 100 работодатель попросит маркетолога в качестве тестового задания проанализировать сайт, а у пиарщика спросит, как тот станет продвигать продукт компании или решать конфликты в социальных сетях.

Готовясь к собеседованию, задайте себе вопрос, зачем работодателю нужен человек на эту вакансию, чего может ожидать компания от кандидата. Оцените своё резюме чужим взглядом и подумайте, какие скользкие моменты в нём есть, как вы будете комментировать их, если попросят. Например, перерывы между работой, частые переходы с места на место, небольшая продолжительность работы в конкретных компаниях.

Подготовьте вопросы, которые вы будете задавать рекрутёру о компании и о вакансии. Помимо стандартного вопроса о содержании работы, вы вправе поинтересоваться причиной возникновения вакансии, в частности, новая ли это должность, появившаяся, например, из-за расширения отдела, замены ушедшего сотрудника или результат того, что собственник в гневе разогнал весь прежний отдел. Косвенный признак, по которому можно оценить компанию, - это срок публикации объявления о найме. То есть продолжительность времени, в течение которого работодатель не может найти подходящего кандидата. Сведения о текучести персонала тоже могут много сказать об условиях работы.

Видео: подготовка к собеседованию

Как правильно себя вести

Если вы пришли на собеседование раньше назначенного времени, и вас попросили подождать на диванчике в холле, постарайтесь и это время потратить с пользой. Вместо мониторинга социальных сетей в своём смартфоне посмотрите вокруг. Вас может заинтересовать качество оформления помещений, удобство планировки, внешний вид сотрудников, которые попадаются вам на глаза. Прислушайтесь к тому, как секретарь ресепшн отвечает на входящие звонки, как между собой общаются коллеги. Если вы курите, сходите перед собеседованием в местную курилку. Иногда из разговоров в неформальной обстановке можно узнать всю подноготную.

Автор данного материала на своём опыте убедился, что стоит обращать внимание и на такую неоднозначную вещь, как туалеты. Конечно, качество организации уборной комнаты не может быть единственным аргументом в пользу принятия предложения или отказа от него, но наблюдательный человек сумеет сделать для себя правильные выводы. Автору однажды довелось побывать на собеседовании в строительной компании, ориентированной на частное загородное строительство. С целью увеличить доступность для потенциальных клиентов компания переехала в офис возле одной из центральных станций метро, однако роста продаж не случилось. Руководство компании решение проблемы видело в усилении отдела маркетинга. Автора же сильно смутила приклеенная на дверь туалетной кабинки записка, в которой неизвестный автор обращался к коллегам с призывом не воровать туалетную бумагу и освежитель воздуха. Едва ли это способно создать у потенциальных клиентов ощущение надёжности и безопасности от взаимодействия с подрядчиком. Сложно ожидать грамотных бизнес-решений и хоть какой-то заботы о персонале от людей, для которых подобные надписи не являются чем-то, выходящим из ряда вон.

Если по итогам собеседования вам не перезвонили, обязательно попробуйте дозвониться до рекрутера, чтобы выяснить истинную причину отказа. Постарайтесь не доводить человека до попытки избавиться от вас любой ценой. Объясните, для чего вам нужна правдивая информация. Не пытайтесь оспорить результаты собеседования.

Типичные ошибки при прохождении собеседования

Каждый день кандидаты совершают на собеседованиях множество ошибок. Самой распространённой является несоблюдение простых и общеизвестных форм этики, вежливости и делового этикета: слишком рано или поздно прийти, одеться неподобающим образом, первым перейти на «ты» или, наоборот, держаться слишком скованно или официально, когда интервьюеры предлагают мягкую и дружественную манеру общения. Как отсутствие контактности, так и чрезмерная развязность сыграют не в вашу пользу. Необходимо уметь ориентироваться в ситуации, чувствовать собеседника и проявлять гибкость, но обязательно сохранять чувство собственного достоинства в любой атмосфере. Так, полезно продемонстрировать заинтересованность в работе, но показывать, что вы готовы на что угодно, чтобы эту работу получить, уже неправильно. Всегда рекомендуется придерживаться баланса, золотой середины.

Ошибки на собеседовании во многом связаны с неумением оставить о себе хорошее впечатление

Не стоит пытаться расположить лично к себе интервьюера или потенциального начальника (строить глазки, шутить, когда неуместно, быть излишне многословным). Нужно уметь слышать, о чём спрашивают, чётко выявлять основной посыл вопроса, отвечать сжато и конкретно и, если попросят, разворачивать ответ детальней. Не стоит сразу отвечать подробно и начинать разговор издалека.

Пример правильного ответа.

Соискатель: «6 человек».

Пример неправильного ответа.

Интервьюер: «Сколько человек было под вашим руководством в данном проекте?»

Соискатель: «В этом проекте работали люди как в штате, так и вне штата, были задействованы также несколько фрилансеров, которые часто менялись…»

Часто кандидаты приходят на собеседование, не изучив предварительно компанию и её положение на рынке. Это также является распространённой ошибкой. Откровенную некомпетентность проявляют кандидаты, неспособные продемонстрировать даже знание рынка и отрасли в целом.

Отрицательное впечатление на работодателя производят чрезмерно откровенные кандидаты, а также кандидаты вдохновенно лгущие. Идеальная тактика состоит в том, чтобы быть честным, не лгать, но самую малость недоговаривать в некоторых деталях. Например, не указывать настоящие мотивы ухода из компании, если реальной причиной послужил серьёзный личный конфликт с руководством, вне зависимости от того, правы вы были в этой ситуации или нет. Конфликтность - не лучшая характеристика работника. Не стоит лгать в ответ на прямой вопрос, но и акцентировать внимание на скользких моментах тоже не надо. На собеседовании лучше вообще не врать. Когда вы чего-то не знаете, можно сказать, что вы не помните точно, но можете предположить и немного порассуждать на данную тему, если вам позволят. Такое поведение позволит произвести впечатление честного человека, который не сдаётся и готов искать варианты.

Видео: типичные ошибки соискателей

Как подготовиться к собеседованию на английском или другом языке

Подготовка к собеседованию на иностранном языке по существу имеет мало отличий. Конечно, многое зависит от того, насколько свободно вы владеете языком. Уверенность в своих языковых знаниях во многом облегчит для вас процесс собеседования. Чтобы их освежить, можно посмотреть видеоролики на Youtube с типовыми вопросами и ответами. Не стоит заучивать готовые ответы. Рекрутеры с недоверием относятся к кандидатам, отвечающим уж очень гладко, хорошо поставленным голосом и чрезвычайно логичным и выверенным текстом. В таком ответе присутствуют все индикаторы заученности и чрезмерной подготовленности к собеседованию. Вы должны быть уверенны и позитивны, но производить впечатление естественности. Необходимо быть естественным, а не изображать и казаться.

Видео: как подготовиться к интервью на английском, если ваш английский не идеален

Какие методы оценки кандидатов существуют

Оценка кандидата начинается ещё до первого звонка интервьюера. Это рассмотрение резюме и сопроводительного письма, которые показывают навыки работы с текстом, умение структурировать информацию и подавать её в письменном виде, уровень русского или иностранного языка, адекватность зарплатных запросов, навыки самопрезентации. Следующим этапом происходит оценка кандидата по телефонному разговору. Она выполняется на основе тона и тембра голоса соискателя, а также с учётом содержания ответов на вопросы. Конечно, здесь существенную роль играет и так называемый человеческий фактор, поэтому первое мимолётное впечатление, составленное даже по телефонному звонку, может испортить ситуацию для кандидата. Именно поэтому разговаривать с рекрутёром по телефону имеет смысл только тогда, когда вы действительно к этому готовы, то есть ничем не заняты, вам не мешают посторонние звуки или невольные свидетели, ваш голос спокоен, вы можете давать обдуманные ответы. Если вы не чувствуете себя морально готовым к телефонному разговору, лучше сбросить звонок или попросить перезвонить в другое время.

Объективную оценку человека выполнить очень сложно, поэтому однозначно рекомендуемого универсального теста или метода для выполнения такой оценки не существует. По факту тесты и методы представляют собой лишь инструмент для сбора данных о человеке по определённой системе. Основная же роль в выполнении анализа и заключений принадлежит рекрутёру или другому специалисту.

Для справедливой оценки соискателя необходимо помнить следующие рекомендации:

• оценивать стоит не столько психологические и прочие качества человека, сколько его поведение и конкретные результаты деятельности;
• во внимание должны быть приняты не только результаты, но и условия, в которых они были получены;
• результаты выполнения формальных тестов могут быть корректно оценены только опытным рекрутёром, имеющим богатый профессиональный и жизненный опыт, представляющим собой психологически и социально зрелую личность.

К числу используемых для оценки методов относятся:

• метод экспертной оценки, когда эксперт из отрасли в присутствии hr-менеджера общается с кандидатом по узким профессиональным или поведенческим направлениям;
• профессиональное тестирование для определения уровня квалификации кандидата или для выявления, например, творческих способностей;
• решение кейсов и ситуативных задач;
• заполнение личностных опросников;
• проверка представленных кандидатом рекомендаций.

На практике рекрутёры чаще всего используют комбинацию из этих методов, поскольку каждый из них имеет как достоинства, так и недостатки. Например, заполненный личностный опросник может дать исчерпывающую информацию по кандидату, но информация может оказаться неправдоподобной, поскольку сообразительный соискатель вычислит социально приемлемые ответы. Другой вариант состоит в том, что личностный опросник покажет искреннее стремление кандидата к определённой деятельности, но его профессиональный опыт и навыки могут не соответствовать его желаниям на текущий момент.

Оценка потенциального сотрудника может проводиться по разным направлениям

Существуют и нестандартные методы оценки по ролевым моделям поведения, например, кинотест. Суть его состоит в том, что человека спрашивают о любимых фильмах или предлагают оценить ситуации из общеизвестных фильмов. В зависимости от того, какие намерения и возможности поведения человек будет приписывать тем или иным героям, опытный исследователь сделает выводы и о самом человеке.

Что такое оценочный лист кандидата

Для каждой должности есть набор существенных требований к личным и профессиональным навыкам кандидата. Они выносятся в отдельный лист, в котором оценивающий специалист расставляет баллы или комментарии по соответствию соискателя требуемому уровню. Когда такой лист имеется у каждого из присутствующих на собеседовании, при итоговом анализе учитываются все эти анкеты. Такой подход позволяет оценить одно и то же качество с разных сторон.

Рекомендация соискателям: ни в коем случае не пытайтесь заглянуть через плечо рекрутёра, чтобы узнать, что он пишет в оценочном листе. Вместо этого возьмите за правило тоже делать записи в ходе собеседования. Так вы произведёте положительное впечатление на работодателя, сформируете образ человека собранного, рационального и заинтересованного в анализе результатов встречи.

Случай из практики одного знакомого автору IT-рекрутёра. Один из кандидатов технической специальности во время собеседований никогда не стеснялся переспрашивать малознакомые термины или новые для него технологии и обязательно записывал всё в блокнот. В свободное время этот человек дополнительно изучал информацию по выявленным обновлениям. Так он узнавал, что актуально на рынке, что нужно работодателям, а каждое следующее собеседование даже если и не заканчивалось предложением о работе, в любом случае делало его более подготовленным. Можно, конечно, надеяться на свою память и ничего не записывать, но в данном случае одному из работодателей очень понравился такой подход человека к самообразованию и его нацеленность на саморазвитие. Жизненные ценности соискателя совпали с корпоративными ценностями конкретной компании, и наш специалист получил рабочий оффер.

Оценочный лист может выступать и как обязательная форма отчётности при проведении собеседования нанятым кадровым агентством.

Как оформить результаты собеседования

Результаты собеседования чаще всего оформляются в виде оценочного листа. Чем больше участников со стороны работодателя принимает участие во встрече, тем объёмнее выходит «портрет» кандидата. Наиболее важными являются оценки, полученные от потенциального руководителя претендента, а также от ведущего эксперта по данной специальности.

Фотогалерея: пример заполнения оценочного листа

Сначала излагается базовая информация о кандидате Личные качества кандидата могут оцениваться по различным шкалам Оценка уровня знаний и навыков кандидата будет варьироваться в разных сферах деятельности Оценка опыта кандидата проводится в зависимсти от конкретных требований Итоговая запись в оценочном листе - рекомендации по кандидату

Протокол собеседования при приёме на работу

Протокол собеседования является стандартным документом и должен включать краткое резюме оценки кандидата, заключения о сильных сторонах и рисках, которые в нём обнаружил интервьюер. Каждая компания вправе разработать свою форму протокола.

Каждая компания вправе создать свой собственный типовой шаблон протокола

Безусловно, прохождение рабочего интервью вызывает стресс у соискателя. Однако можно постараться минимизировать эмоциональное напряжение во время встречи, уделив достаточное внимание подготовительному процессу. Внутреннее спокойствие и уверенность в своих силах помогут кандидату сохранить правильный настрой на собеседовании и произвести на потенциального работодателя хорошее впечатление.

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«Вятский государственный университет»

(ВятГУ)

Факультет технологий, инжиниринга и дизайна

Кафедра педагогическое образование (с двумя профилями подготовки)

Реферат

«Понятие собеседования, его цели и задачи. Типы собеседований. Методика проведения собеседования»

Выполнила:

студентка 3 курса факультета технологий,

инжиниринга и дизайна

группы ПоДб-3801-56-20

заочной формы обучения

Турубанова Виктория Сергеевна

Преподаватель:

Клепцова Елена Юрьевна

КИРОВ

2018

Содержание

Введение

Понятие собеседования, его цели и задачи

Виды и типы собеседования

Методики проведения собеседования

Заключение

Введение

Сегодня большинство руководителей понимают, что успех и процветание организации во многом зависят от ее сотрудников. В условиях жесткой конкурентной борьбы побеждает тот, у кого лучше команда. Именно поэтому руководители уделяют так много внимания вопросам эффективного управления сотрудниками, их мотивации, обучения и развития. Однако без качественного отбора персонала любая работа с человеческими ресурсами обречена на провал.

Ряд современных исследований российского рынка трудовых ресурсов показывает, что около 80% трудящихся, увольняющихся по собственному желанию, принимает такое решение еще в самые первые дни своей службы. Аналогично и то, что большинство руководителей принимают решение о том, что новый сотрудник не тот, кто им нужен, в течение максимум первых двух недель с начала его выхода на работу. Учитывая такую неутешительную статистику и значимость квалификации сотрудников для эффективности деятельности компании, можно судить о высокой актуальности тематики правильной организации и проведения собеседования. Ведь именно на основе информации, полученной в результате интервью, руководители и принимают решение, будет ли кандидат работать в их компании или нет. Соответственно, высокую значимость имеет не сам факт проведения интервью, а его качественная подготовка, правильная формулировка вопросов и полнота и достоверность получаемых в результате собеседования данных.

Принимая на работу новых сотрудников, организация располагает обычно лишь документальными данными о нём. В этом случае важное значение приобретает беседа представителей организации с претендентом. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования. Его лучше всего проводить будущему непосредственному управляющему претендующего на должность работника. Отбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Собеседование предназначено для выяснения некоторых деловых качеств кандидата и личного знакомства с ним. Прежде всего, должно быть выяснено знание специалистом того дела, за которое он берётся. Конкретное содержание проверки на знание дела определяется описанием (квалификацией) рабочего места. Проверяется, насколько претендент понимает предстоящую работу (функции, технологии), знает технические средства, которыми ему предстоит пользоваться.

Цель – изучить методы собеседования и его содержание, как основной метод отбора персонала.

Основные задачи – проанализировать:

типы и виды собеседований;

методику проведения собеседования.

1. Понятие собеседования, его цели и задачи

По своей сущности, собеседование – это средство двусторонней коммуникации. Его основной целью является обеспечение обмена информацией таким образом, чтобы выработать соответствующее направление действий на будущее. Собеседование отличается от простого сообщения (в которое оно может неудачно превратиться) двусторонним потоком информации. Префикс "интер" в слове интервью (собеседование) означает "меж". Собеседование возможно не только при приёме на работу, собеседование часто используется как форма экзамена, в том числе квалификационного экзамена при аттестации. Оценочное собеседование – определение лиц с необходимыми способностями и целеустановками, которые могли бы стать хорошими работниками организации. Большинство собеседований преследуют конкретные цели. Собеседования при оценке кадров могут включать такие вопросы, как налаживание и улучшение взаимопонимания между руководителем и его подчиненным, или изменение отношения подчиненного к какой-то конкретной проблеме или аспекту его работы.

При собеседовании при отборе кадров задача может заключаться в выборе (организацией) кандидата с наиболее подходящим уровнем способностей и мотивации, для выполнения работы в соответствии с предъявляемыми требованиями и выборе (кандидатом) организации как подходящего места для применения своих способностей.

Общей целью любого собеседования является выявление фактов, и на этой основе – формулирование соответствующих решений и выработка планов действий, которые обе стороны принимают к исполнению. Концепция двусторонних обязательств является центральной в достижении целей собеседования. Собеседование удается или не удается по обусловливаемому им действию, и там, где нет обязательства, это действие либо не происходит, либо оно неудовлетворительно. Эта теория может показаться нереалистичной или бессмысленной для тех, кто привык считать собеседование в качестве возможности проявить свою власть или в качестве случая, когда интервьюируемого можно заставить ходить по словесной веревочке, прежде чем интервьюер вынесет свой неоспоримый (и, возможно, предрешенный) приговор. Во время собеседования при отборе кадров происходит встреча с потенциальным работодателем или его представителем. Цель такого собеседования – познакомиться воочию, понять, насколько работодатель и соискатель подходят друг другу, а также обсудить детали сотрудничества. На собеседовании работодатель задаёт вопросы, касающиеся образования соискателя, его опыта, полученных навыков и знаний. Также возможны вопросы личного характера: цели, устремления в жизни, чего соискатель хочет добиться, какие у него планы. Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо.

помочь кандидатам оценить организацию, как будущее место работы.

Собеседование является одним из наиболее распространенных методов отбора и оценки персонала. При кажущейся внешней простоте применения оно является одним из самых трудоемких процессов, требующим обязательной подготовки проводящего его сотрудника.

Основная цель собеседования – получение информации, которая позволит:

оценить, насколько данный кандидат подходит для предполагаемой должности (то есть, провести оценку профессиональной пригодности соискателя (его профессиональных знаний и навыков, деловых, индивидуально-психологических и психофизиологических качеств);

определить, насколько данный кандидат выделяется из всех заявивших свои кандидатуры на замещение вакантной должности (какие качества и навыки преобладают, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии; насколько эти качества важны для вакантной должности; возможен ли прием на работу сотрудника с условием дальнейшего роста; будет ли вакантная должность «шагом вперед» для соискателя или он давно «перерос» предполагаемую должность);

установить, достоверна ли предоставляемая кандидатом информация (имеется в виду только первичная оценка достоверности информации).

В последнее время все больше внимания уделяется не только определению соответствия кандидата требуемой квалификации, но и выяснению того, насколько новый человек «впишется» в корпоративную культуру организации, сможет ли он принять действующие в организации принципы и нормы поведения.

2. Виды и типы собеседования

Существует несколько разновидностей собеседований с кандидатами, выбор которых зависит от традиций организации, особенностей кандидата, вакантной должности, индивидуального предпочтения проводящего собеседование сотрудника. Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально. Большинство организаций используют специальные формы оценки кандидатов, если таких форм не существует, можно использовать портрет идеального сотрудника в качестве своеобразного оценочного листа. Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение – продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.

Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учебе, работе, занятиям спортом и т.д. Отдел человеческих ресурсов может предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми. В обоих случаях – устной или письменной рекомендации, существует проблема получения объективной информации, поскольку выбранные кандидатом люди обычно подчеркивают лишь его положительные стороны.

Получить информацию о кандидате можно и обратившись непосредственно в организации, в которых он ранее работал или учился (их названия указаны в его биографической справке или резюме). Однако отдел человеческих ресурсов должен быть предельно осмотрителен при оценке, полученной в результате таких контактов характеристики кандидата – предоставляющие информацию сотрудники могут быть необъективны, недостаточно хорошо знать кандидата. Если руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведенного сотрудником отдела человеческих ресурсов, он назначает встречу с кандидатом. В отличие от собеседования со специалистами по человеческим ресурсам, это интервью должно позволить оценить, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделении. Кроме того, руководитель предоставляет кандидату детальную информацию о своем подразделении, вакантной должности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу. Результаты собеседования фиксируются руководителем, использующим для этого стандартную форму.

Наиболее распространенным видом собеседования является собеседование «один на один» , во время которого один представитель организации встречается с одним кандидатом. Однако сегодня используются и другие виды собеседований, во время которых один представитель организации встречается с несколькими кандидатами, несколько представителей организации беседуют с одним кандидатом, несколько представителей организации интервьюируют нескольких кандидатов.

В первом случае интервьюеру предоставляется возможность одновременно (а не заочно) оценить нескольких кандидатов и понаблюдать за ними в условиях стрессовой ситуации, хотя беседовать одновременно с несколькими кандидатами значительно сложнее.

Участие нескольких представителей организации повышает объективность оценки и качество самого собеседования, однако может создать дополнительный стресс для кандидата и увеличивает издержки организации. Присутствие нескольких человек с обеих сторон значительно увеличивает сложность процесса собеседования и требует тщательной подготовки и согласованного поведения интервьюеров.

Умение профессионально и грамотно проводить собеседования – ключ к успеху не только p r-менеджеров и рекрутеров кадровых агентств, но и владельцев собственного бизнеса и сотрудников, занимающих руководящие должности.

С каждым днем инструментарий специалистов по подбору персонала пополняется новыми разработками в области оценки профессиональных и личностных качеств соискателей, а также анализа предыдущего опыта работы. Тем не менее, сегодня можно выделить несколько основных типов собеседований (интервью), которые повседневно используют миллионы работодателей по всему миру.

По функциональности:

отсеивающее собеседование;

Отсеивающее интервью, как правило, проводится по телефону. Основная цель данного мероприятий обозначена в самом его названии – отсеять случайных кандидатов, которые явным образом не соответствуют заявленным критериям и ожиданиям работодателя.

отборочное собеседование;

Отборочное интервью – это следующий этап взаимодействия специалиста по подбору персонала с кандидатами, прошедшими отсеивающий фильтр. Во время данного вида собеседования оценивается основная масса информации о претендентах на вакантную должность: опыт работы, личностные качества, основные мотивы, зарплатные ожидания, готовность к выходу на работу и т.д. В зависимости от количества соискателей, допущенных к отборочному интервью и числа лиц, принимающих решение о дальнейшем взаимодействии с претендентами, определяется и количество встреч с каждым конкретным человеком. Таким образом, на данном этапе, одному кандидату может быть назначено от одной до нескольких встреч с представителями компании работодателя. Общим итогом отборочного интервью становится выделение нескольких специалистов для финальной (завершающей) стадии подбора персонала.

финальное собеседование.

Здесь можно выделить еще два варианта функциональности этого вида собеседования.

Принятие окончательного решения об утверждении одной наиболее подходящей кандидатуры на замещение открытой вакансии из нескольких финалистов.

Если финалист оказался один – формальная процедура ввода нового сотрудника в должность.

По структуре проведения:

свободное собеседование;

Один из самых распространенных типов интервью. Использоваться данный тип интервью может в виду одной из двух причин: отсутствие навыков оценки персонала у специалиста, отвечающего за подбор или отсутствие необходимости в детальном изучении бизнес биографии кандидата, поскольку критерии отбора минимальны. Так или иначе – по содержанию свободное интервью больше напоминает процесс знакомства одного человека с другим, за тем лишь исключением, что большую часть времени говорит один человек (соискатель). Здесь, основная задача сотрудника компании – определить, хочет ли он работать с кандидатом, сможет ли кандидат вжиться в коллектив и т.д. Иначе говоря, во время свободного собеседования проводится проверка неформальных критериев отбора.

ситуационное собеседование (ситуационное интервью);

Методика основана на изучении поведения человека в тех или иных ситуациях (реальные ситуации на предыдущих местах работы, моделируемые ситуации). Полученная от кандидата информация дает возможность прогнозировать его поведение в компании, а, следовательно, определить насколько успешным может оказаться оцениваемый специалист на рассматриваемой должности.

стрессовое собеседование (стрессовое интервью);

Один из самых сложных методов проведения собеседования. Для его правильного использования нужно быть высококлассным специалистом в области подбора и мотивации персонала. Суть методики заключается в том, чтобы создать для кандидата стрессовую ситуацию и оценить его поведение и действия в условиях эмоционального раздражения. Сложность проведения такого интервью заключается в умении специалиста по подбору персонала тонко использовать раздражители, а, не, поддавшись азарту, испортить настроение себе и своему собеседнику, лишив себя возможности дальнейшего взаимодействия с соискателем. Из-за неумелого применения этого инструмента работодателями, пользуется дурной славой у кандидатов.

собеседование по компетенциям (интервью по компетенциям);

Один из самых распространенных методов проведения собеседования. Его основная задача – сравнение уровня профессиональных навыков и знаний (компетенций) соискателя с заявленными данными, необходимыми для успешного выполнения своих функций в должности, на которую соискатель и претендует. В процессе проведения данного интервью, используется информация с предыдущих мест работы: результаты, достижения, проблемы, полезные уроки, извлеченные из своих промахов с детальным описанием ситуаций и аргументацией своих действий. Здесь же используются различные профессиональные опросники, тесты, задания, кейсы и т.д. Чаще всего, для проведения подобного рода собеседований приглашаются непосредственные руководители подразделений, отделов, служб и т.п. для предметного обсуждения конкретных навыков и знаний.

смешанное собеседование;

Данный подход к построению оценочных мероприятий основан на комплексном исследовании профессиональных и личностных данных претендента на вакантную должность и может включать в себя любой (или даже все) из вышеперечисленных методов. К минусам данного вида интервью можно отнести высокую временную ресурсозатратность: требуется большое количество времени для общения с каждым кандидатом, время на обработку полученной в ходе общения информации и интерпретацию результатов.

По формату проведения:

телефонное/видео собеседование (превью);

Первый шаг к взаимодействию работодателя с соискателем. На данном этапе выясняется уровень общей заинтересованности соискателя в рассмотрении предлагаемой вакантной должности, отсев неподходящих по формальным признакам кандидатур. Иногда такое интервью выделяют в самостоятельный инструмент подбора персонала и называют скринингом персонала. Между тем, видео интервью так же может быть формой общения соискателя с работодателей на этапе отбора претендентов в том случае, если речь идет об удаленном (региональном подборе).

индивидуальное собеседование;

Интервью, которое проводится с одним единственным конкретным кандидатом. Здесь можно выделить два варианта организации данного мероприятия: интервью с точно обозначенным временем (к примеру: 11.02.2012 г., понедельник, 11: 00) и интервью с условно обозначенным временем (к примеру: 11.02.2012 г., понедельник, с 11: 00 до 18: 00).

массовое собеседование.

Интервью, проводимое сотрудником или сотрудниками компании с несколькими соискателями одновременно. Чаще всего используется при массовом подборе персонала на низкоуровневые позиции (низко квалифицированный персонал) для сокращения времени на предварительные контакты с кандидатами и большему охвату.

3. Методики проведения собеседования

При собеседовании оцениваются:

индивидуальные характеристики кандидата;

коммуникативные навыки;

владение устной речью;

ораторские способности;

аналитическое мышление;

умение произвести впечатление.

В различных методах собеседования могут оцениваться другие качества кандидата. Но следует учитывать, что при собеседовании не оценивается письменная речь кандидата, его практические навыки и умения. Невозможно при собеседовании и адекватно оценить квалификационный уровень соискателя, так как, разговаривая с кандидатом, лицо, проводящее собеседование не может достаточно времени уделить изучению представленных на кандидата документов, подтверждающих его уровень подготовки и опыт работы. В связи с этим, авторы настоятельно не рекомендуют делать выводы сразу по итогам собеседования.

Лучше всего использовать собеседование наряду с другими методиками, как часть процесса оценки кандидата.

Исторически сложились следующие методики проведения собеседования:

Британский метод собеседования основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии.

Интервьюеры интересуются биографией, традициями семьи и местом, где он получил образование. Если кандидат успешно отвечает на заданные вопросы, то он быстро принимается.

Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных специалистов, ученых, руководителей, политиков. Экспертная комиссия из компетентных лиц анализирует представленные документы, следит за правильностью их оформления. Кандидаты на вакантные должности проходят целый ряд обязательных строгих процедур, предшествующих непосредственному собеседованию.

Американский метод собеседования сводится к проверке интеллектуальных и творческих способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. Для этого кандидат приглашается, к примеру, на уикенд, презентацию, ланч. При этом обращается большое внимание на потенциал человека и недостатки его личности, что не всегда подтверждает возможность работы подобранного таким способом менеджера в команде. Однако такой метод позволяет выявить скрываемые недостатки личности, которые могут быть недопустимы для работы в конкретной фирме.

Китайский метод основан на предварительных письменных экзаменах и имеет давние исторические традиции. Кандидаты пишут ряд сочинений, доказывая знание классики, грамотность письма, знание истории. Успешно сдавшие все экзамены, а таких набирается несколько процентов от участвующих в конкурсе, пишут заключительное сочинение на тему будущей работы. Выдержавшие и этот экзамен допускаются к непосредственному собеседованию. В случае приема на работу их служебное положение нередко зависит от полученной на экзаменах отметки.

Одна из методик проведения собеседования разработана Сергеем Иосифовичем Файбушевичем, кандидатом экономических наук, доцентом, Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов.

Основные положения :

Кандидат должен заранее получить (письменно или по телефону) сведения о дате и времени собеседования с четкими указаниями, как добраться;

Секретарь должен быть оповещен об имени визитера и времени визита, чтобы встретить его и, если нужно, заказать пропуск;

Найдите время, чтобы перед собеседованием прочесть биографию кандидата;

Определите вопросы, которые вы предполагаете задать. Если вы не сделаете этого, кандидат может начать интервьюировать вас самого;

Постарайтесь быть в соответствующем настроении. Если вы утомлены или раздражены, вы не сможете по достоинству оценить кандидата;

Спланируйте беседу так, чтобы ничто не отвлекало ваше внимание (телефонные звонки, визиты посторонних и т.п.);

Не проявляйте предвзятость. Первое впечатление часто продиктовано предрассудками и может оказаться совершенно необоснованным;

Убедитесь, что кандидат знает, кто вы такой, ваше имя и должность;

Сразу называйте кандидата по имени и отчеству и делайте это чаще;

Улыбайтесь! Будьте дружелюбны: испуганный кандидат не сможет продемонстрировать вам свои достоинства;

Относитесь к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы поменялись ролями;

Сообщите кандидату сведения, касающиеся должности, как ее привлекательные стороны, так и неприятные. Сюда входят требования к работнику, продолжительность рабочего дня, условия работы, возможности продвижения по службе и др.;

Говорите медленно и отчетливо, предоставьте кандидату достаточно времени, чтобы осознать сказанное. В ситуации, когда кандидат испытывает большое нервное напряжение, возможно, ему будет трудно вас воспринимать;

Не расхваливайте свою фирму или предлагаемую должность, как на базаре. Не давайте обещаний, которые вы не в состоянии выполнить. Не преувеличивайте возможности продвижения по службе. Если таких возможностей не будет, разочарованный сотрудник может обидеться на вас, что скажется на его работе.

Заключение

Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо.

Собеседование преследует две главные цели:

помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности;

помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.

Сажать человека не на свое место никогда не считалось хорошей практикой в кадровой работе, и это приводило к неблагоприятным последствиям в деятельности организации, если такая практика повторялась. Однако, что такое человек, правильно назначенный на должность? Это человек, который способен и хочет работать, который обладает чувством коллективной работы, профессионал своего дела, человек, соответствующий имиджу организации. И, конечно, эмоционально зрелая личность, способная на правильные и рациональные суждения. Такой человек будет необходим вашей организации.

Кадровое собеседование (интервью) является, по-видимому, наиболее универсальным способом оценки персонала, и может быть положено в основу как его отбора, так и последующей аттестации.

Среда, в которой ведется кадровое интервью, должна совпадать со средой, в которой человек будет работать, чтобы обеспечить его совместимость не с интервьюером, а с будущими коллегами.

Мало кто решится, как предложить, так и принять на работу «за глаза», поэтому собеседование является жизненно важным для обеих сторон процессом, в рамках которого происходит взаимный обмен недостающей информацией. Кроме того, практически все считают собеседование наиболее справедливым методом отбора, особенно если интервьюеров несколько.

Собеседования могут происходить один на один или сразу с группой претендентов; претендента или группу могут интервьюировать одновременно несколько человек. Групповое интервью дает более объективную и справедливую оценку кандидатов, хотя и создает психологически сложные ситуации.

Беседа с глазу на глаз психологически более комфортна, раскованна, так как здесь лучше контролируется ситуация, ее легче организовать, но результаты могут оказаться субъективными, а оценка ошибочной. Например, внешняя привлекательность в значительной мере влияет на положительное мнение собеседующих (стереотип «красивости», в равной мере принадлежащий как мужчинам, так и женщинам). Люди с привлекательными внешними данными чаще считаются более социально желательными. В 70% случаев прием на работу осуществляется именно на основе личной симпатии.

Другими ошибками в интервью являются предъявление неадекватных требований и воздействие иррациональных факторов, например настроения. Считается, что в ходе подготовки предварительного собеседования необходимо выяснить следующие основные вопросы:

Какие личные качества кандидата (знания, опыт, установки) требуются для выполнения той или иной работы;

С помощью каких вопросов, задаваемых всем без исключения кандидатам, можно извлечь необходимую информацию и сузить до предела круг последних;

Кто должен быть привлечен в качестве интервьюеров: один человек или несколько, в какой форме проводить собеседование. Если предпочитается групповое интервью, считающееся более надежным, встает вопрос о председателе комиссии. Он представляет кандидатам экспертов, объясняет порядок проведения собеседования, устраняет психологические барьеры и создает необходимую атмосферу, принимает окончательное решение в случае разногласий.

В целом, собеседования позволяют оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность и т.п. И все же, по субъективным причинам они – не очень надежный способ отбора кадров, поскольку, как уже говорилось, большинство решений принимается на основе личных симпатий или антипатий, а не объективных критериев, ибо принимают их, как правило, не те, с кем данному кандидату придется впоследствии работать.

Список использованной литературы

Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И., Николаенко В.М. Психология управления: Курс лекций. [Текст]/ Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов, Р.И. Мокшанцев, В.М. Николаенко – Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 2009.

Базаров Т.Ю. Управление персоналом. [Текст]/ Т.Ю. Базаров – М.: Мастерство, 2012.

Беляев М.К. Управление персоналом на предприятии: учебное пособие. [Текст]/ М.К. Беляев – Волгоград: ВолгГАСА, 2010.

Берн Э.В. Игры в люди. Психология человеческих взаимоотношений. Психология человеческой судьбы. [Текст]/ Э.В. Берн – СПб.: Лениздат, 2009.

Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. [Текст]/ И.В. Бизюкова – М., 2008.

Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. [Текст]/ В.Р. Веснин – М., 2010.

Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, процесс. [Текст]/ О.С. Виханский – М., 2011.

Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. [Текст]/ В.В. Гончаров – М., 2013.

Десслер Г. Управление персоналом. [Текст]/ Г. Десслер – М.: Издательство Бином, 2012.

Егоршин А.П. Управление персоналом. [Текст]/ А.П. Егоршин – Новгород: НИМБ, 2013

Кафидов В.В. Управление персоналом. [Текст]/ В.В. Кафидов – СПб.: Питер, 2009.

Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. [Текст]/ М.И. Королевский – М., 2010.

Подбор персонала - одна из главных задач, которую необходимо решить для обеспечения эффективного функционирования предприятия. Найти квалифицированного сотрудника не так уж легко. Информации о профессиональной подготовке сотрудника бывает недостаточно. Для тщательного отбора проводят собеседование, которое позволяет сформировать мнение о человеке как о специалисте и личности.

Для поддержания рабочего процесса нужно заботиться не только об экономических составляющих функционирования предприятия, но и создавать благоприятный психологический климат в коллективе. Для этого очень важно не ошибиться с выбором нового сотрудника.

Каждый руководитель должен четко представлять, какие профессиональные качества и личностные характеристики кандидата ему требуются. И, основываясь на этих данных, открывать вакансию.

Собеседование помогает избежать ошибок и сократить время на поиски работника. Неважно кто будет проводить собеседование руководитель компании или сотрудник отдела кадров. Главное - профессиональный подход. При недостатке опыта и знаний о том, как проводить собеседование, на предприятиях привлекают специалистов, занимающихся подбором персонала.

Базовые виды собеседований, используемые при оценке кандидатов

Правильный выбор вида намного упростит руководителю задачу поиска нового сотрудника. Чаще всего используют один из шести видов. Каждый из них направлен на выявление специфических черт характера соискателя. Они дают возможность наиболее полно раскрыть способности кандидата. Правильный выбор вида позволит понять, как проводить собеседование с соискателем. Рассмотрим их подробно.

Прочитайте, как правильно подготовиться к собеседованию:

• Структурированное собеседование.
  Считается одним из самых распространенных среди интервьюеров. При подготовке вопросов обычно используют те же пункты, что и в анкете. Оно проводится для определения соответствия данных, указанных соискателем в резюме, действительности. Для этой цели может потребоваться предоставление документов (чаще подлинников, в редких случаях копий), подтверждающих образование, квалификацию и опыт работы.
• Ситуационное или кейс-интервью.
  Позволяет оценить способности соискателя при решении конкретных задач в соответствии с ситуацией. Вопросы интервьюера базируются на том, как кандидат поступит в указанных обстоятельствах. Полученные ответы сравниваются с эталонными. В зависимости от этого формируется мнение о степени подготовленности претендента и наличия профессионального опыта.
• Проективное собеседование.
  Производится оценка кандидата на основании его комментариев к действиям вымышленных людей в различных ситуациях. Для каждого собеседования выбирается подходящая модель, которая поможет охарактеризовать соискателя в соответствии с требованиями работодателя. Научно доказано что, анализируя поступки других людей, человек оценивает их действия, исходя из своего опыта. Данный вид собеседования раскрывает психологический облик претендента, показывает, какими были бы его действия, если бы он попал в похожую ситуацию.
• Поведенческое собеседование.
  Раскрывает способность кандидата принимать ответственные решения для устранения возникающих проблем в процессе выполнения поставленных перед ним задач. Основной функцией данного , является выявление у соискателя способности адекватно реагировать на рабочие моменты. Подходит для оценки профессиональных качеств претендентов.
• .
  Проводится для определения стрессовой устойчивости и конфликтности кандидата. В ходе интервью задаются вопросы, которые направлены на выведение человека из комфортного состояния и побуждение к конфликту. Чаще всего используются каверзные вопросы, к которым заранее трудно подготовиться. В данном случае обращается внимание не на правильность ответа, а на психоэмоциональное состояние соискателя. Чем спокойнее претендент, тем лучше.
• Групповое собеседование.
  Позволяет быстро оценить большое количество кандидатов на соответствие должности, главными критериями которой являются общительность и доброжелательность. Проводится в присутствии нескольких кандидатов. В нем могут учувствовать несколько менеджеров по персоналу.

Способы проведения собеседований

Каждый из видов собеседования можно проводить разными способами. Выбор зависит от целей интервью и опыта рекрутера. Собеседование принято разделять на следующие категории:

• строгое (структурированное) проводится в соответствии с заранее подготовленным планом. Каждый пункт в таком собеседование разрабатывается согласно заданным параметрам психологического и профессионального портрета кандидата;
• свободное (неструктурированное) напоминает дружескую беседу. Каждый участник выясняет нужные для себя сведения (без шаблонных вопросов). Структура собеседования напоминает формат круглого стола;
• комбинированное - используются два способа одновременно. Это дает возможность наиболее полно раскрыть кандидата. Профессиональную характеристику в этом случае лучше определять по строгому плану, который будет предусматривать все аспекты требований к соискателю. Психологический портрет можно составить во время непринужденной беседы на отвлеченные темы.

Как правильно проводить собеседование

На какие этапы можно разделить собеседование?

Четкое представление об этапах собеседования позволит успешно его спланировать. Они делят интервью на несколько частей. Каждая из них имеет логическую завершенность. Основные этапы собеседования представлены ниже. Всего их три:

• Знакомство. Интервьюеру необходимо оценить способность соискателя презентовать себя. Следует помнить, что первое впечатление имеет важное значение. И кандидат также оценивает менеджера по подбору персонала. Мнение об интервьюере (а соответственно и о компании-нанимателе) складываться из многих факторов: уровня организации собеседования, внешнего вида и профессионализма рекрутера;
• Тестирование. Для успешного интервью этот этап самый важный, от него зависит профессиональная компетентность выбранного кандидата. Неточная характеристика соискателя, может надолго затянуть время поиска нужного сотрудника. А время - деньги, поэтому следует заблаговременно подготовить необходимые вопросы и ;
• Информирование о компании и вакансии. Рассказывать следует таким образом, чтобы как можно выгоднее преподнести положительные моменты работы в компании, представить больше информации характерной для вакантной должности. Необходимо упомянуть общие сведения, какие проекты ведутся в данный момент, организационную структуру, а также условия труда. Для кандидата это важный момент, он принимает решение, подходит ли ему данная организация.

Универсального шаблона как правильно проводить собеседование не существует. Трудно подготовить общий план на все случаи. Он разрабатывается в соответствии с конкретными требованиями и ситуацией. Каждое собеседование нужно начинать с подготовки помещения. Нельзя требовать от кандидата заинтересованности получения работы именно у вас, если оно проходит в наспех подготовленном кабинете.

Постарайтесь снять возможное напряжение в начале разговора. Следует поинтересоваться у кандидата: легко ли он добрался, не столкнулся ли он с трудностями при поиске кабинета. Пунктуальность - не только требование к кандидату, но и обязанность интервьюера. Важно начинать встречу вовремя, за исключением случаев, когда задержка является частью оценки соискателя. После того как между кандидатом и интервьюером установилась связь можно начинать основную часть и переходить к вопросам.

Какие вопросы кандидату необходимо задавать на собеседовании

Интервью - важная часть процесса проверки специалиста на соответствие предъявленным для отбора критериям. Правильно поставленные вопросы и анализ ответов дадут возможность не только оценить профессиональный потенциал претендента, но и охарактеризовать его как личность. Интеллект, грамотность, умение обобщать и структурировать информацию - все это покажет собеседование. Ниже приведены основные вопросы к кандидату в том порядке, в котором желательно их задавать.

«Пожалуйста, расскажите о себе»

«Что Вас заинтересовало в нашей вакансии?»

Ответ на этот вопрос даст возможность понять, насколько кандидату интересна работа. Большинство отвечают стандартными фразами, говоря про отличные условия и большие перспективы. Чем опытней специалист, тем конкретней будут его ответы. Он точно знает, чего желает добиться, работая в данной компании.

«Какими преимуществами Вы обладаете?»

Идеальный вопрос для оценки сообразительности и предприимчивости. Кандидату дается шанс рассказать о себе все самое лучшее. Обратить внимание нужно на то, какие характеристики и доводы он озвучивает. Изобилует ли его ответ шаблонными фразами, или он приводит конкретные примеры и подтверждает слова цифрами? Люди, умеющие аргументировать ответы, показывают высокий уровень развития как интеллектуального, так и профессионального.

«Отметьте, пожалуйста, Ваши слабые стороны»

В ответах грамотных специалистов можно увидеть слабые стороны, которые таковыми и не являются. Они будут плюсом при рассмотрении кандидата при трудоустройстве. Например, к ним можно отнести чрезмерную требовательность к себе и к сослуживцам.

«Причины увольнения с прежней работы» или «Почему меняете место своей работы?»

В первом вопросе раскрываются возможные или реальные причины увольнения. Во втором, личные амбиции и влияющие на принятие решений факторы. Следует учитывать, в каком ключе раскрываются причины. Если высказывания негативные по отношению к бывшему или нынешнему работодателю, нужно задуматься, нужен ли такой работник.

«Есть ли у Вас предложения от других работодателей?»

«Кем Вы себя представляете через 5 −10 лет?»

В основной массе люди не склонны планировать жизнь на такие долгие периоды. По этой причине интересными будут ответы, сообщающие о точных целях или достижениях кандидата. Распределение сил и направленное развитие - черты профессионала, знающего цену своего времени и труда. Он сможет не только совершенствоваться сам, но и вести компанию к поставленным целям.

«Возможно, ли получить характеристику с предыдущего места работы?»

Вопрос очень сложный и деликатный для кандидата. Каждый увольняется по своим причинам. Для многих вопрос может быть еще и болезненным. Идеальным вариантом считается предоставление нескольких способов связи с предыдущим работодателем. Это демонстрирует открытость и уверенность в своих силах. Таких специалистов охотно выбирают, если они подходят по остальным параметрам.

«Какую Вы хотели бы зарплату?»

В объявлениях работодатель указывает минимальную заработную плату, а максимальная зависит от ряда факторов. При ответе на данный вопрос соискатель может назвать как приблизительную, так и точную сумму. Стоит обратить внимание на то, насколько хорошо он ориентируется в рыночной стоимости специалистов его уровня. Адекватная цена характеризует кандидата, как опытного профессионала.

«Чем Вы занимаетесь в свободное время?»

Наличие хобби позволяет судить о соискателе, как о разносторонней личности. С осторожностью следует относиться к тем, у кого увлечение связано с экстремальными видами спорта. Хотя не всегда любовь к экстриму напрямую связана с желанием постоянно рисковать. Нужно рассматривать конкретную ситуацию и претендента.

Иногда при проведении собеседования, используют нестандартные вопросы. Например, если спросить у кандидата: «Кем бы вы были, если бы могли стать любым супергероем?». Ответ покажет, какие качества соискатель ставит превыше всего. После того как были получены ответы на все вопросы, следует приступить к презентации кампании.

У соискателя может возникнуть ряд вопросов и предложений по поводу компании. Рекрутер всегда должен обладать достаточной информацией для ответа. От грамотности проведенной презентации зависит выбор, который сделает кандидат. Решение о принятии или отклонении предложенных условий всегда остается за ним. В конце собеседования следует сообщить кандидату, каким образом его оповестят о результатах встречи.

Правила отказа

В качестве примера отказа кандидату после собеседования можно привести классическую фразу: «Вы, нам не подходите, потому что …». Она доходчиво и грамотно позволит объяснить соискателю, что он больше не интересен для данной компании. Отказать претенденту можно на любом этапе. В большинстве случаев решение о соответствии кандидата должности принимается без его присутствия. Возможно привлечение специалистов для более точной оценки написанных тестов и заданий.

В зависимости от полученных результатов выносится решение о пригодности кандидата на вакантную должность. В течение нескольких дней претенденту сообщаются итоги собеседования. Оперативное принятие решений относительно кандидатов позволит быстро и эффективно отбирать наиболее подходящих. Процесс поиска значительно сокращается по времени, а результативность повышается.

Ознакомьтесь у нас на сайте о том, как удачно пройти собеседование:

Выбор подходящего сотрудника - сложный и ответственный шаг для компании. Следует приложить немалые усилия, чтобы найти работника, который будет идеально подходить по всем параметрам. На высококлассных специалистов всегда большой спрос. Некоторых из них активно перекупают друг у друга компании. Подобные действия оправданы, так как ценный работник принесет организации большую прибыль и будет способствовать ее развитию и продвижению.

Кадровые агентства постоянно ведут мониторинг вакантных должностей и свободных специалистов. Они модернизируют системы отбора, придумывают новые критерии оценки. Их работа приносит ощутимый результат - многие профессионалы занимают выгодные должности в крупных компаниях. И чтобы понять принцип их функционирования и то, как проводить собеседования, нужно потратить не один день.