Lankstumo pasirengimo pokyčiams literatūra. Testas: ar esate pasirengęs pokyčiams?

Atrodytų, kas gali būti lengviau nei vesti interviu? Uždaviau kelis klausimus, išklausiau atsakymus ir mandagiai atsisveikinau.

Tačiau personalo vadovų darbe yra daug įvairių technikų ir technologijų, kurios dažnai nėra tokios paprastos, kaip atrodo. Pavyzdžiui, kompetencijų pokalbių vedimas.

Kas tai yra?

Kompetencijos nustatymo pokalbiai yra vienas iš dažniausiai naudojamų tipų. Įvairiuose šaltiniuose taip pat galite rasti pavadinimą „elgesio interviu“ arba „elgesio interviu“. Kad ir kaip skambėtų pavadinimas, šio metodo tikslas yra nustatyti tikruosius pareiškėjo įgūdžius ir kompetencijas, kadangi gyvenimo aprašyme nurodyta darbo patirtis ne visada atitinka tikrovę.

Kompetencija – tai asmens įgūdis, savybė ar gebėjimas efektyviai atlikti savo darbą.

Šio tipo pokalbis leidžia sukurti kandidato kompetencijų rodiklių pasireiškimo vertinimo skalę, remiantis buvusios situacijos analize, tai yra, klausimai užduodami ne apie hipotetines ir galimas problemas, o apie realias situacijas, kurios užtruko. vietą specialisto ankstesnėje veikloje.

Klausimų seka suteikia galimybę su pareiškėju aptarti visus svarbius situacijos aspektus, susijusius su pačia situacija, problemas, kurias jis bandė išspręsti, veiksmus, kurių jis ėmėsi, ir jų rezultatus, taip pat padarytas išvadas. iš patirties.

Paprastai toks būdas nėra vienintelis vedant pokalbį, ypač jei žmogus pretenduoja į atsakingas ar aukščiausias pareigas. Kartu su elgesio interviu atliekami šių tipų interviu:

• biografinis;
• motyvacinis;
• atvejo pokalbis;
• kandidato motyvacinių veiksnių įvertinimas.

Iš šio vaizdo įrašo galite sužinoti, kaip parengti šio pokalbio planą ir jo vykdymo būdus:

Kokiais atvejais jis naudojamas?

Šis tipas naudojamas ne tik samdant. Yra ir kitų situacijų, kai tai yra būtina, pavyzdžiui:

• komandų formavimas darbui pagal atskirą projektą;
• darbuotojų karjeros planavimas įmonės viduje;
• personalo rotacija ir kt.

Kaip tai padaryti teisingai?

Įtraukdami elgesio interviu į savo interviu priemonių rinkinį, turite rimtai pasiruošti. Pirmiausia reikia suformuoti kompetencijų modelį, nuo kurio atitikimo bus sprendžiamas klausimas, ar specialistas yra pakankamai kompetentingas.

Kompetencijos modelis – tai savybių ir savybių rinkinys, kuris priimamas kaip standartas vertinant pretendentą. Be to, kiekvienai pozicijai ji bus skirtinga.

Norint sudaryti modelį, pakanka pabrėžti 6-10 savybių, būdingų konkrečiai pozicijai. Pavyzdžiui:

• Atsakomybė.
• Komandinis darbas.
• Efektyvi komunikacija.
• Pasirengimas pokyčiams.
• Mokymosi greitis.
• Atsparumas stresui.
• Vadovavimas.

Visos savybės turi savo apraiškas. Pavyzdžiui, komandinis darbas pasireiškia tuo, kad žmogus stengiasi atlikti savo užduotį su kolegomis, dalijasi savo patirtimi ir visapusiškai įsitraukia į kolektyvo darbą, iškelia kolektyvo interesus aukščiau asmeninių, yra pasirengęs pakeisti kolegą. jei reikia ir pan.

Efektyvi sąveika reiškia, kad kandidatas racionaliai argumentuoja savo požiūrį, klausosi, stebi pašnekovo reakciją, užduoda klausimus, įtikina jį dialogo metu, keičia požiūrį ir pan.

Savybių rinkinys nustatomas atsižvelgiant į įmonės organizacines ir kultūrines ypatybes, valdymo valdymo stilių ir kt.

Svarbu tai pastebėti reikalingos kompetencijos kandidatai gali turėti įvairaus pasireiškimo laipsnio. Pavyzdžiui, būdingas „kalbėjimas žodžiu ir raštu“ gali būti nuo „kalba nesuprantama (dėl dikcijos, tempo, garsumo)“ iki „gerai kalba, tempas, dikcija ir garsumas yra malonūs girdėti“. Turėtumėte nustatyti, kiek šis įgūdis yra svarbus konkrečioms pareigoms, nes skambučių centro operatoriui ir buhalteriui keliami skirtingi reikalavimai.

Kitas etapas: klausimų, kuriuos reikia užduoti, kad būtų galima nustatyti kiekvieną kokybę, sąrašo sudarymas. Atkreipkite dėmesį, kad interviu laikas yra ribotas, o kiekvienam klausimui skiriama nuo 1 iki 5 minučių. Tai leis jums teisingai apskaičiuoti jų skaičių.

Surinkus ir susisteminus klausimus reikia sukurti kandidato vertinimo formą, kurioje po pokalbio bus galima reitinguoti jo atsakymus ir nustatyti jų atitikimą kompetencijų modeliui. Paprastai naudojama penkių lygių vertinimo sistema:

• ND- Pareiškėjas neįrodė šio įgūdžio įgūdžių.
• 0 – kompetencija neišugdyta: neigiamos šios charakteristikos apraiškos demonstruojamos, teigiamos apraiškos nepateikiamos.
• 1 – lygis „žemiau vidurkio“: dažniausiai rodomi neigiami kompetencijos rodikliai, tačiau yra ir teigiamų (apie 30 proc.). Kokybė yra plėtros zonoje.
• 2 – vidutinis lygis: teigiami ir neigiami rodikliai buvo rodomi lygiomis dalimis.
• 3 – lygis „virš vidurkio“: kartu su teigiamomis apraiškomis buvo nustatytos ir neigiamos (apie 30 proc.).
• 4 – įgūdžių lygis: Demonstruojamas maksimalus teigiamų elgesio apraiškų skaičius, kompetencija demonstruojama aukščiausiu lygiu.

Kai kurios iš populiariausių našumo vertinimo sistemų yra STAR ir PARLA sistemos.

Klausimų pavyzdžiai

Žemiau pateikiami pagrindiniai klausimai, norint nustatyti konkrečią kokybę.

„Atsakomybė“:

• Papasakokite apie atsakingą užduotį, kurią jums skyrė jūsų vadovas.
• Pateikite pavyzdį situacijos, kai pirmą kartą prisiėmėte atsakomybę, bet netrukus supratote, kad pervertinote savo jėgas ir galimybes.
• Prisiminkite situaciją, kai nepavyko pasiekti planuoto rezultato.

Be to, aptardami kitas situacijas galite paklausti: „Kodėl taip atsitiko? ir išanalizuoti, ar kandidatas įžvelgia savo veiksmuose ir veiksmuose kaltę, ar stengiasi vykdyti savo įsipareigojimus.

"Komanda":

• Papasakokite apie situaciją, kai turėjote padėti kolegai savo interesų sąskaita.
• Apibūdinkite situaciją, kai reikėjo bendrauti su kitais jūsų organizacijos padaliniais: koks buvo rezultatas, kaip radote bendrą kalbą, ar buvo prieštaravimų ir pan.
• Pagalvokite apie laiką, kai jūsų ir komandos tikslas skyrėsi.

"Vystymosi orientacija":

• Pateikite pavyzdį, kaip įsitraukėte į savęs tobulėjimą.
• Prisiminkite, kada paskutinį kartą dalyvavote treniruotėse. Kiek tai buvo naudinga? Kaip panaudoti įgytas žinias?
• Iš ko komandoje sėmėtės papildomos patirties? Kaip tai nutiko? Ką tai reiškė? Kokius matote savo tobulėjimo būdus?

„Pasiruošimas pokyčiams“:

• Papasakokite apie laiką, kai jūsų įmonė patyrė pokyčių.
• Prisiminkite laiką, kai dėl didelio ir neatidėliotino darbo teko pertvarkyti asmeninius planus.
• Ar kada nors teko dirbti darbą, kuris nebuvo jūsų, arba pakeisti darbuotoją, kuris nebuvo jūsų profilis?
• Pateikite pavyzdį, kai atsidūrėte visiškai nepažįstamoje aplinkoje.

„Orientacija į rezultatą“:

• Papasakokite apie laiką, kai darbas su projektu nesisekė gerai.
• Papasakokite apie atvejį, kai išsikėlėte sau didelį tikslą ir jį pasiekėte, nepaisant aplinkybių.
• Koks tu atkaklus? Pateikite pavyzdį, kada tai buvo jums naudinga.

Aukščiau pateikti pavyzdiniai klausimai, jie gali skirtis priklausomai nuo laisvos pareigybės, organizacijos kultūros ir struktūros, vadovo pageidavimų ir kt.

Kandidato atsakymų analizė padės nustatyti, kiek jis tinkamas konkrečiai laisvai darbo vietai.

Skyrius: ,

Dėmesio! Atsisiunčiate pagal įstatymą ir autorių teisių savininko leidžiamą knygos ištrauką (ne daugiau kaip 20 % teksto).
Perskaitę ištrauką būsite paprašyti apsilankyti autorių teisių savininko svetainėje ir įsigyti pilną kūrinio versiją.

Dažnai personalo vadovai ir vadovai, susidūrę su būtinybe vertinti personalą, nežino, nuo ko pradėti, kaip organizuoti vertinimą, kokius metodus taikyti ir apskritai ką vertinti. Knygoje pateikiama išsamiausia ir aiškiausia idėja, kaip įmonėje organizuoti personalo vertinimo sistemą, kokias priemones, procedūras ir metodus pirmiausia reikėtų naudoti.

Leidinyje pateikiamas išsamus personalo vertinimo organizavimo aprašymas. Sužinosite, kaip užtikrinti jo efektyvumą atrankos metu, iš vidaus pamatysite tokį sudėtingą metodą kaip vertinimo centras, suprasite, kaip sukurti kompetencijų modelį ir sukurti personalo vertinimo ir ugdymo sistemą įmonėje, taip pat išnagrinėsite kitus vertinimo metodus. , jų privalumai ir apribojimai .

Knygoje pateikiami interaktyvūs praktiniai pratimai ir atvejai, leidžiantys įtvirtinti ir įsisavinti vertinimo įgūdžius. Kaip premiją siūlome skyrių, skirtą efektyvaus bendravimo ir teisingo personalo vadovo asmeninio požiūrio klausimams. Pateikiami pavyzdiniai pratimai, vertinimo ataskaitos, testai ir net HR kryžiažodis.

Knyga tinka personalo specialistams, taip pat personalo skyrių ir įmonių vadovams – kurkite arba perstatykite esamas procedūras įmonėje, supažindinkite su paprastomis ir efektyviomis technologijomis, palengvinančiomis kasdienį darbą. Leidinys bus naudingas vadovams, vadovams ir įmonių savininkams – įsisavins darbo algoritmus, išsamiai supras vertinimo tvarką.

Autorių teisių turėtojai!

Pateikiamas knygos fragmentas patalpintas susitarus su legalaus turinio platintoju „litres LLC“ (ne daugiau kaip 20 % originalaus teksto). Jei manote, kad medžiagos paskelbimas pažeidžia jūsų ar kieno nors kito teises, tada.

Prieš svarstant pasirengimo pokyčiams apibrėžimą, reikia pažymėti, kad bet kuriai planuojamai pokyčių programai reikės nuodugniai įvertinti įmonės ir jos darbuotojų pasirengimą pokyčiams.

Yra 2 svarbūs darbuotojų pasirengimo pokyčiams aspektai: jų pasitenkinimas esama padėtimi įmonėje, suvokiama asmeninė rizika dėl pokyčių. Paveikslėlyje parodytas galimas šių aspektų derinys.

Pasirengimo pokyčiams apibrėžimas pasižymi tuo, kad kai darbuotojai yra nepatenkinti esama situacija ir jaučia, kad niekuo nerizikuoja dėl būsimų pokyčių, jų pasirengimas jiems bus gana aukštas. Priešingai, kai darbuotojai yra patenkinti situacija ir bijo pokyčių, pasirengimo pokyčiams lygis gali gerokai sumažėti.

Pasirengimo pokyčiams nustatymas

Pasirengimo pokyčiams apibrėžimas pasižymi dar vienu aspektu, turinčiu įtakos personalo pasirengimui pokyčiams – tai yra jų lūkesčiai, susiję su priemonėmis, kuriomis bus vykdomi pokyčiai.

Laukimo veiksnys vaidina svarbų vaidmenį darbuotojų suvokimo procese ir elgsenoje. Jei jie nesitiki nieko reikšmingo iš pokyčių, nepaisant įdėto laiko ir pastangų, ankstesnis pasitikėjimas gali virsti iliuzija. Blogiausia situacija, kai darbuotojai iš pokyčių tikisi neįmanomo dalyko, kai lūkesčiai pokyčiams yra teigiami ir realūs.

Pasirengimo pokyčiams apibrėžimui taip pat būdingi įvairūs pasipriešinimo pokyčiams tipai, kurie yra dar vienas svarbus darbuotojų pasirengimo atitinkamiems pokyčiams aspektas. Visos abejonės turi būti kruopščiai diagnozuotos ir atitinkamai įvertintos vadovybės.

Požiūriai į pokyčius

Norint nustatyti pasirengimą pokyčiams, reikia stipraus asmeninio įsipareigojimo ir investicijų, įskaitant didelius organizacinius išteklius. Jei šių elementų trūksta, įmonė turi pradėti ieškoti kitų būdų, kaip atlikti pakeitimus.

Siekdama sėkmės ir konkurencingumo, įmonė turi nustatyti savo pasirengimą pokyčiams, vystytis ir suformuoti naują organizacinę struktūrą, kuri atitiktų vykstančius išorinės aplinkos pokyčius.

Organizacinius pokyčius gali lydėti tradicinės darbuotojų vertybės, modeliai ir normos, įskaitant tradicinius sprendimų priėmimo būdus. Tai dažnai trukdo įmonei prisitaikyti prie pokyčių tempo ir krypties.

Organizacijos plėtros procesas

Pasirengimo pokyčiams nustatymas yra susijęs su organizacijos plėtros procesu, kurį sudaro keli etapai:

1. Identifikuoti pokyčių poreikius,
2. Diagnozuokite problemą
3. Ištirti funkcines organizacines sritis ir aplinkos veiksnius,
4. Planuoti veiklą ir sukurti pasirengimą pokyčiams,
5. Įgyvendinti pakeitimus
6. Pereiti į naują būseną,
7. Įvertinkite naują būklę
8. Saugi ir mankšta kontrolė.

Prieš nustatant pasirengimą pokyčiams, būtina įvertinti jų reikšmingumą ir būtinumą. Svarbu atsižvelgti į tai, kuriame gyvavimo ciklo etape yra įsikūrusi įmonė, kuriam nustatomas jos funkcionavimo efektyvumo rodiklis ir vertinama jos dinamika per praėjusį laikotarpį.

Diagnostikos pagalba nustatomi ir tiriami objektų būklę apibūdinantys veiksniai ir požymiai, siekiant nustatyti galimus nukrypimus, jų atsiradimo priežastis ir užkirsti kelią dideliems normalaus funkcionavimo pažeidimams. Pasirengimo pokyčiams nustatymas yra svarbiausias jų įgyvendinimo etapas, nes būtent šiame etape įmonė turi galimybę įgyvendinti anksčiau suplanuotas priemones valdymo sistemos struktūros pertvarkos srityje.

Problemų sprendimo pavyzdžiai

1 PAVYZDYS

Dauguma šalies mokyklų įsitraukia į inovacinę veiklą, nes supranta, kad be inovacijų mūsų laikais neįmanoma būti sėkmingam ir išlaikyti tinkamą pedagoginio meistriškumo lygį. Visas publikacijas žiniasklaidoje, susijusias su federalinio valstybinio švietimo standarto įvedimu, galima suskirstyti į dvi dalis: paaiškinančias naujojo standarto ir senojo standarto skirtumus ir aprašančius naujus mokytojų statusus bei reikalavimus. Tai paaiškinama tuo, kad pagrindinis vaidmuo įgyvendinant pagrindinius Antrosios kartos standarto reikalavimus tradiciškai priskiriamas mokytojui, nes būtent jam tenka daugiausia atsakomybės už sąlygų ugdytis mokinio asmenybei sudarymą. Nauji federalinės valstijos švietimo standartai (FSES) vis dažniau patenka į masinę mokyklą, kurioje mokytojai, mokiniai ir tėvai dalyvauja svarbiame mokyklos gyvenimui renginyje. Vienas iš pagrindinių standarto komponentų, be kurio neįmanoma sėkmingai įgyvendinti federalinio valstybinio švietimo standarto mokyklose, yra personalo mokymas. Mokytojas visada buvo, yra ir bus pagrindinė figūra mokykloje. Mokytojo profesija reikalauja nuolatinio tobulėjimo tiek dalykinėje srityje, tiek mokymo metodų, formų, technologijų įsisavinimo srityje. Vadovaujantis Švietimo įstatymu ir darbo teisės aktais, mokytojas kas penkerius metus tobulina savo profesinę kompetenciją perkvalifikavimo kursuose. Jis turi turėti pagrindinį profesinį išsilavinimą ir reikiamą kvalifikaciją, gebėti vykdyti naujovišką profesinę veiklą, turėti metodinės kultūros lygį ir išvystytą pasirengimą tęstiniam mokymuisi visą gyvenimą. Pagal federalinį valstybinį išsilavinimo standartą keičiasi mokymo veiklos pobūdis. Pradinėje mokykloje diegiami ugdymo pagrindai reikalauja, kad mokytojai gebėtų mokyti vaikus įgyti žinių, formuoti moksleivių mokymosi veiklą ir mąstymą. Šiuolaikinei pedagoginei situacijai būdinga įvairovė ir dinamiškumas, o mokytojas turi meistriškai prisitaikyti prie nuolat vykstančių mokymo turinio pokyčių. Ypatingą vaidmenį mokytojo profesinės saviugdos procese vaidina jo pasirengimas naujam, pažangiam. Pagrindiniai mokytojo pasirengimo komponentai: psichologinis aspektas, gilus dalyko išmanymas, gebėjimas įgyvendinti įgytas žinias. Mokyklų mokytojų apklausa parodė, kad 79% mokytojų yra moraliai pasirengę dirbti naujoje santvarkoje, 96,9% išreiškė norą tobulinti žinias, kelti profesinį ir intelektinį lygį. Koks turėtų būti naujos kartos mokytojas? Kad užaugintų naują vaikų kartą, mokytojas turi būti kitokio formavimo. Jis turi būti eruditas ir lankstus elgsenoje, entuziastingas ir gebantis sužavėti vaikus, atviras bendraujant. Mokytojas turi pasireikšti šiomis tarpusavyje susijusiomis savybėmis: bendra erudicija, apimančia gilų psichologinių, fiziologinių, amžiaus ypatybių vaikų, taip pat jų ugdymo metodų ir sąlygų išmanymą; mokytojo asmenybės savybės, jo mokymo veiklos stilius ir bendravimo su mokiniu bei kitais pobūdis, vertybių sistemos. Toks mokytojas turi tą pedagoginio įgūdžio komponentą, leidžiantį sėkmingai perduoti mokiniui reikiamą, netgi išplėstą dalykinių žinių kiekį, išmokyti dalykinių veiksmų ir įgytas žinias pritaikyti tipinėje situacijoje. Analizuodami medžiagą apie naujos kartos federalinių valstybinių švietimo standartų įvedimą, jie rodo, kad autoriai ypatingą vaidmenį skiria mokytojui: jis pats turi būti sektinas pavyzdys, nuolat ieškoti, lavintis ir tobulėti. . Dirbant pagal naujus standartus, aktualizuojama mokytojo profesinės kompetencijos didinimo problema. Išskirtinis naujojo standarto bruožas yra jo veikla. Pagrindinis tikslas – asmeninis tobulėjimas. Švietimo sistemoje atsisakoma tradicinio mokymosi rezultatų pateikimo žinių, įgūdžių ir gebėjimų forma. Standartas nurodo faktinę veiklą. Pagrindinio bendrojo ugdymo standarto įgyvendinimas grindžiamas sisteminės veiklos požiūriu, kuris apima platų projektinės ir tiriamosios veiklos diegimą į mokymo praktiką. Reikia pasakyti, kad projektinę veiklą mokyklos mokytojai plačiai naudoja klasėje ir ne pamokų metu, tiek vyresniosiose, tiek jaunesniosiose klasėse. Federalinis valstybinis švietimo standartas skatina mokytoją planuoti ne tik visą pamoką, bet ir kintamą vaiko veiklą, kurioje mokytojas turi labiau sekti mokinio mintis, nes pagrindinis komponentas nėra žinių perdavėjas, vertėjas, bet kurti mokinio, klasės ugdymo aplinką ir išmokyti vaiką įgyti žinių, tobulėti, realizuoti save, o tai daug kartų sunkiau. Mokytojo darbo efektyvumo sąlygos yra: profesinė kompetencija, mokslinis, teorinis ir metodinis pasirengimas, gebėjimas nustatyti mokinio sunkumų priežastis ir suteikti jam reikiamą informacinę pagalbą, nukreipti diskusiją į analizę ir naujų paieškas. , numatyti mokinio veiksmus ir jo raidą apskritai, susieti kontrolės ir diagnostikos veiksmus su mokinio raidos trajektorijos ir darbo su juo tikslų analize, planuoti jo veiklą ir mokyti mokinį planuoti, rasti ir įvertinti teigiamą vaike. net ir savo neteisingais veiksmais. Kalbant apie kompetenciją, galima kalbėti ir apie plačią erudiciją dėstomo dalyko srityje, peržengiančią mokyklos mokymo programos ribas. Tai leidžia jiems būti įdomiems mokiniui toje bendravimo su juo dalyje, kuri atitinka paties mokinio interesus. Jie geba atsakyti į klausimus ir suteikti mokiniui daug papildomos informacijos. Tačiau jų kompetencijos apimtis neperžengia sąmoningumo tam tikroje žinių srityje ribų ir neapima individualių studentų savybių, jų diagnozavimo metodų ir kintamo darbo su jais klausimų. Mokytojas turi būti pasirengęs kompetentingai planuoti darbą su mokiniais, orientuojantis į susidomėjimo didinimą, taikyti individualų požiūrį, atsižvelgdamas į diagnostikos rezultatus, sudaryti būtinas sąlygas vaiko intelektualiniam vystymuisi. Jo sąveika su mokiniu turi racionaliai derinti aiškinimo ir praktinio darbo elementus, teorinį pasirengimą ir racionalių ugdomosios ir kūrybinės veiklos metodų mokymą. Užtikrintas mokinių grįžtamojo ryšio teikimo būdų išmanymas turėtų užtikrinti vaiko veiklos stimuliavimą, savalaikę ir adekvačią pagalbą mokiniams, ugdyti pasitikėjimą ir savigarbą. Jo organizuojama veikla turi būti įvairi ir derinti įvairias mokytojo ir mokinio veiklos formas, metodus, būdus ir būdus. Jis turi turėti puikius analitinius, diagnostinius ir projektavimo įgūdžius, teisingai panaudoti ugdymo ir ugdymosi situaciją siekdamas mokinio tobulėjimo tikslų. Jos užduotys apima vaiko veiklos ir raidos reguliavimą ir koregavimą, vertinimą ir skatinimą, besivystančių situacijų modeliavimą ir mokinių energijos išteklių telkimą. Mokytojo pasirengimas įgyvendinti federalinį naujosios kartos švietimo standartą lemia daug dalykų: tinkamų vertybinių orientacijų buvimą, meilę savo profesijai, dalykui. Praktika rodo, kad mėgstamo mokytojo dėstomas dalykas dažnai tampa mėgstamiausiu mokinio dalyku. Mokytojo kompetencija apima mokinių rengimo ir ugdymo įgyvendinimą, šiuolaikinių ugdymo technologijų, įskaitant informacines ir komunikacines technologijas, naudojimą, gebėjimą efektyviai naudoti švietimo, metodinius, informacinius ir kitus išteklius, nuolat tobulėti profesionaliai ir intelektualiai. Mokytojo profesinės savybės grindžiamos šiais įgūdžiais: keisti mokymo programas, dirbti pagal programą, konsultuoti mokinius, teikti pagalbą savarankiškai įsisavinant žinias. Būtina gerbti vaiko norą dirbti savarankiškai, gebėjimą nesikišti į vaiko kūrybinį procesą, skatinti dirbti su mokinių pasiūlytais projektais, maksimaliai išnaudoti mokinių pomėgius, specifinius pomėgius ir polinkius. Mokytojo darbo su mokiniu sėkmė labai priklauso nuo mokytojo pasirinktos darbo su juo strategijos teisingumo. Ir ši strategija, savo ruožtu, priklauso nuo individualių pažinimo strategijų, būdingų šiam vaikui. Tradicinis mokytojas yra įpratęs daugiau kalbėti nei klausytis, nes pačios masinio ugdymo sąlygos formuoja tai ne pats geriausias mokymo įprotis. Tradiciniame mokyme mokytojas gana griežtai vadovauja mokiniams. Mokinys, per dėstytojo paaiškinimą nukreipęs dėmesį į ką nors kitą, pereina į nekontroliuojamą ir nekontroliuojamą minčių polėkį, jei toks persijungimas įvyksta atliekant mokymo užduotis, nesusiformuoja reikiami įgūdžiai ir sutrinka medžiagos įsisavinimas; ir nustatomas žemesnis laipsnis. Kadangi mokytojo veikla pagal naujus standartus neapsiriboja vien tik apraiškų stebėjimu ir fiksavimu, bet numato įvairesnę veiklą analizuojant mokinio veiksmus, suvokiant jo minčių eigą ir kryptis, nustatant jo sunkumų ir klaidų priežastis, 2010 m. privalomos mokytojo savybės turėtų būti aktyvus mąstymas, labai išvystytos analitinės ir loginės funkcijos, vaizduotė. Aukštųjų mokyklų mokytojams keliami dideli reikalavimai. Dėstytojas turi užsiimti moksliniais tyrimais, rengti metodinius tobulėjimus, gebėti apibūdinti savo darbo patirtį. Tokią darbo su moksleiviais kryptį miestas plėtoja kaip mokslinių tyrimų judėjimą. Jau tapo tradicija rengti miesto konferencijas tarp moksleivių. Mokytojo ir mokinio bendradarbiavimas skatina nuolat veikti, būti kūrybingiems, dirbti su moksline ir publicistine literatūra, kelti konkrečius tikslus, apibrėžti užduotis, atlikti eksperimentus, užsiimti tiriamąja veikla. Kasmet moksleiviai dalyvauja konferencijose, kuriose savo darbo rezultatus pristato mokslininkams – žiuri nariams. Sistemą formuojančiu veiksniu visoje mokytojo veikloje tampa mokinio asmenybė ir individualios grupės jo tobulėjimo strategija, sukurta remiantis išsamia jo savybių ir esamų galimybių diagnoze. Ši strategija yra dinamiška, nes nuolat keičiasi ne tik medžiagos, su kuria dirba mokytojas ir mokinys, turinys, bet ir šiuo metu ugdomosios veiklos objektas. Mokytojas veikia kaip mokinių veiklos koordinatorius ir organizatorius, diagnostikas, konsultantas, pedagoginių idėjų, kurias įgyvendinus, mokinys generuoja situacines dalykines idėjas, kūrėjas. Mokytojo ir mokinio bendradarbiavimas yra skirtas nuosekliai ir laipsniškai vystyti tuos mokinio intelektinės ir emocinės-valinės sferos komponentus, kurie šiuo metu yra nepakankamai išvystyti, o tai stabdo bendrą vystymąsi ir neleidžia vaikui visapusiškai vystytis. Tačiau vienų komponentų susidarymas automatiškai veda prie kitų formavimosi. Todėl kiekvieno vaiko individuali atskleidimo strategija visada yra daugiapakopė ir palaipsniui keičiasi, kurių poreikį lemia vėlesnis mokinio darbo rezultatų patikrinimas. Skaitydami Naujosios kartos standartus kiekvienas išsikelia tam tikrus tikslus, nustato būdus jiems įgyvendinti, ieško atsakymų į užduodamus klausimus. Tačiau klausimų yra daugiau nei atsakymų. Kaip mokytojas gali įvertinti mokinio sunkumų ir nesėkmių priežastis ir kaip užtikrinti jų pašalinimą? Kaip išspręsti išorinius ir vidinius vaiko konfliktus? Kokia pagalba turėtų būti teikiama vaikui, įskaitant jo santykių su vaikais, tėvais ir kitais mokytojais užmezgimą? Visos šios problemos yra labai opios būtent šiuolaikinėmis gyvenimo sąlygomis standartinėje masinės mokyklos aplinkoje. Neatsitiktinai naujosios kartos standartai ypatingą dėmesį skiria dvasiniam ir doroviniam vaiko ugdymui. Problema tampa vaiko požiūris ir sąveika su klasės komanda, mokytojų komanda. Taigi, norint pereiti prie antrosios kartos federalinio valstybinio išsilavinimo standarto, mums reikia mokytojų, kurie giliai išmano savo dalyką, įvaldo įvairias metodines priemones ir turi išsamų psichologinį bei pedagoginį išsilavinimą. Tačiau to neužtenka. Kiekvienas mokytojas turi tapti novatoriumi, rasti savo metodiką, atitinkančią jo asmenines savybes, nes be jos visa kita gali likti tik formalia ir brangia naujove, kuri niekada „nepasieks praktinio panaudojimo“. Dabar pradinėse klasėse vaikas turi būti mokomas ne tik skaityti, skaičiuoti ir rašyti, o to dar gana sėkmingai moko, bet ir dviejų grupių naujų įgūdžių. Pirmoji apima grupę universalių ugdomųjų veiksmų, kurie sudaro gebėjimo mokytis pagrindą: kūrybinius problemų sprendimo įgūdžius ir informacijos paieškos, analizės ir interpretavimo įgūdžius. Antrasis – vaikų motyvacijos mokytis formavimas, padedant jiems organizuotis ir tobulėti. Ar gali moksleivis tikėtis, kad baigęs bendrojo lavinimo mokyklą taps šiuolaikiškai išsilavinęs, nes pradeda edukacinę veiklą? Taip, jei jis labai norės, jis žinos, kaip tai padaryti, o edukacinė erdvė tai palengvins. Tačiau kai vaikas peržengia mokyklos slenkstį, iš pradžių jis tiesiog apie tai negalvoja, o pasirinkimo akivaizdoje dažnai suvokia, kad turi žinių ir noro, tačiau jam ne taip lengva pasisekti, kaip profesionalas. Toks atotrūkis tarp įgytų žinių ir jų pritaikymo realioje profesinėje ir visuomeninėje veikloje perspektyvų daro beprasmį patį mokymosi procesą. Tai buvo viena iš antrosios kartos federalinio valstybinio švietimo standarto kūrimo priežasčių. Įgyvendinant federalinį valstybinį švietimo standartą-2, pradinių klasių mokytojo vaidmuo labai keičiasi, kad suprastų mokymosi ir ugdymo proceso prasmę. Dabar mokytojas turi kurti mokymosi procesą ne tik kaip žinių ir įgūdžių sistemos įsisavinimo, bet ir kaip asmeninio tobulėjimo procesą. Todėl kartu su tradiciniu klausimu „Ko mokyti?“ mokytojas turi suprasti „Kaip mokyti? arba tiksliau: „Kaip mokyti taip, kad vaikams kiltų klausimų: „Ko man reikia išmokti“ ir „Kaip man tai išmokti? Kad būtų tam pasiruošęs, mokytojas turėtų suvokti sisteminės veiklos požiūrio, kaip federalinio valstybinio švietimo standarto pagrindo, idėją ir sudaryti sąlygas formuoti visuotinius švietimo veiksmus. Pradinių klasių mokytojo vaidmuo pagal naujus ugdymo standartus yra ne perteikti žinias paruošta forma, o sudaryti sąlygas, kad vaikai patys įgytų žinių pažintinės, tiriamosios veiklos procese, tiesiogiai dirbdami užduotis. susijusios su realaus gyvenimo problemomis. Mokymas neturėtų būti vertinamas kaip paprastas žinių perdavimas iš mokytojo mokiniui, bet veikia kaip bendradarbiavimas – bendras mokytojo ir mokinių darbas įgyjant žinias ir sprendžiant problemas. Vienintelė mokytojo vadovybė šiame bendradarbiavime pakeičiama aktyviais mokymo metodais, prisidedančiais prie komunikacinės universalios edukacinės veiklos formavimo mokykloje. Įgyvendinant federalinį valstybinį išsilavinimo standartą, mokytojas veikia ne tik kaip mokytojas, bet ir kaip instruktorius (asmuo, kuris sistemingai atlieka individualų ir grupinį darbą su mokiniais, siekdamas plėtoti, koordinuoti, įvertinti mokymo pažangą ir rezultatus. švietėjiškas darbas); -mentorius (žmogus, žinantis, kaip teikti tikslinę pagalbą vaikui, neišvaduojant jo iš probleminės situacijos, o padedant ją įveikti); -konsultantas (specialistas, galintis aptarti mokymosi užduotį ir patarti įvairiais klausimais); -eina kuratoriaus (ugdymo proceso dalyvis, kurio pagrindinis tikslas – sudaryti sąlygas vaikams įgyti gyvenimiškos patirties (apibendrinimo, pasirinkimo, atsakingo elgesio) ir gyvenimiškų vertybių); -vadovas (žmogus, išmanantis tokias valdymo technologijas kaip pedagoginė išteklių analizė, gebantis kurti tikslus, planuoti, organizuoti, koreguoti ir analizuoti rezultatus); -asistentas Pagal NEO federalinį valstybinį išsilavinimo standartą jis (mokytojas) yra išmintingas pedagogas, psichologo sąjungininkas, socialinis pedagogas, puikiai mokantis komandinį, bendrą, kolektyvinį ir porinį darbą.