Kas atsiskaito plėtros direktoriui? Vystymosi vadovo pavaduotojas

I. Bendrosios nuostatos

1. Plėtros direktorius priklauso vadovų kategorijai.
2. Į plėtros direktoriaus pareigas skiriamas asmuo, turintis aukštąjį profesinį (ekonominį, teisinį) išsilavinimą ir ne mažesnę kaip 5 metų vadovaujančių pareigų patirtį (įskaitant ne mažesnę kaip 1 metų plėtros direktoriaus ar strateginio planavimo vadovo pareigas).
3. Plėtros direktorius turi žinoti:
   1. 3.1. Rinkos ekonomika.
   2. 3.2. Verslo veiklos vykdymo taisyklės.
   3. 3.3. Vadybos, makro- ir mikroekonomikos, rinkodaros, verslo administravimo, biržos, draudimo, bankininkystės ir finansų teorija ir praktika.
   4. 3.4. Įmonės plėtros planavimo principai.
   5. 3.5. Pagrindinės įmonės finansinio atkūrimo priemonės.
   6. 3.6. Ekonominio modeliavimo metodai.
   7. 3.7. Šiuolaikinės įmonės valdymo sistemos.
   8. 3.8. Gamybos technologijos pagrindai.
   9. 3.9. Inovacinės ir investicinės veiklos perspektyvos.
   10. 3.10. Informacijos apdorojimo metodai naudojant šiuolaikines technines ryšio ir ryšių priemones, kompiuterius.
   11. 3.11. Administravimo pagrindai.
   12. 3.12. Informacinės technologijos.
   13. 3.13. Sociologijos, psichologijos pagrindai.
   14. 3.14. Rusijos Federacijos darbo ir darbo apsaugos įstatymai.
4. Į plėtros direktoriaus pareigas skiriamas ir atleidimas iš pareigų vykdomas įmonės vadovo įsakymu.
5. Plėtros direktorius atsiskaito įmonės vadovui.

II. Darbo pareigos

Vystymosi direktorius:

1. Apibrėžia bendrą įmonės plėtros politikos sampratą.
2. Pateisina įmonės plėtros tikslus.
3. Sukuria efektyvią plėtros strategiją ir pagrindines įmonės plėtros plano dalis.
4. Atlieka visų gamybos ir komercinių procesų įmonėje „diagnostiką“.
5. Rengia konkrečias įmonės plėtros ir restruktūrizavimo programas, analizuoja finansinės paramos galimybes programoms.
6. Nustato biudžeto sudarymo prioritetus ir stebi išlaidas, siekdamas užtikrinti įgyvendinamų programų finansinį stabilumą.
7. Organizuoja įmonės plėtros projektų įgyvendinimo efektyvumo skaičiavimus.
8. Rengia pasiūlymus naujų verslo sričių plėtrai ir naujų rinkų plėtrai; rengia įmonės techninio ir administracinio modernizavimo projektus.
9. Organizuoja projektų ir jų įgyvendinimo grafikų pristatymą vyresniajai vadovybei, juos gina ir pagrindžia, atsako į projektų vadovybės klausimus.
10. Patvirtinus projektus, organizuoja atitinkamos dokumentacijos rengimą, atitinkamų licencijų ir leidimų gavimą.
11. Suteikia patvirtintus projekto įgyvendinimo darbo grafikus įmonės vadovaujančiam personalui.
12. Skiria darbuotojus, atsakingus už projektų įgyvendinimą, duoda bendruosius nurodymus, tiesiogiai jiems vadovauja ir koordinuoja jų veiklą.
13. Organizuoja visų įmonės struktūrų sąveiką įmonių plėtros projektams įgyvendinti.
14. Koordinuoja projektų įgyvendinimą visuose etapuose, stebi, ar priimami sprendimai ir veiksmai atitinka pagrindinę įmonės plėtros koncepciją.
15. Analizuoja ekonominius ir finansinius rodiklius kiekviename plėtros projektų etape.
16. Sukuria metodus, kaip operatyviai reaguoti į krizines ir nestandartines situacijas, galinčias sutrikdyti įmonės plėtros planą ar sukelti kitas nepalankias įmonei pasekmes.

III. Teisės

Plėtros direktorius turi teisę:

1. Dėl informacijos apie visus įmonės veiklos rodiklius, prieigai prie komercinės informacijos.
2. Prašyti ir gauti reikiamą informaciją bei dokumentus iš įmonės padalinių vadovų ir specialistų.
3. Savo kompetencijos ribose pasirašo ir vizuoja dokumentus, duoda savo parašu įsakymus dėl įmonės plėtros planų įgyvendinimo.
4. Susipažinti su dokumentais, apibrėžiančiais jo teises ir pareigas einamoms pareigoms, tarnybinių pareigų atlikimo kokybės vertinimo kriterijais.
5. Teikti vadovybei svarstyti pasiūlymus dėl darbų, susijusių su šiose instrukcijose numatytomis pareigomis, tobulinimo.
6. Reikalauti, kad įmonės vadovybė sudarytų organizacines ir technines sąlygas bei parengtų nustatytus dokumentus, reikalingus tarnybinėms pareigoms atlikti.

IV. Atsakomybė

Plėtros direktorius yra atsakingas už:

1. Už savo pareigų, numatytų šiame pareigybės aprašyme, netinkamą atlikimą ar nevykdymą - neperžengiant galiojančių Rusijos Federacijos darbo įstatymų nustatytų ribų.
2. Už nusikaltimus, padarytus vykdant savo veiklą - neviršijant galiojančių Rusijos Federacijos administracinių, baudžiamųjų ir civilinių įstatymų nustatytų ribų.
3. Už materialinės žalos padarymą įmonei - neviršijant galiojančių Rusijos Federacijos darbo ir civilinių įstatymų nustatytų ribų.

Kai įmonė taps pakankamai didelė, kompetentingas vadovas paskirstys atsakomybės sritis ir suras žmones, kurie bus atsakingi už savo darbo dalį. Kai kas mano, kad plėtros direktoriaus įtraukimas į personalą tik išpučia, tačiau taip nėra. Tai būdas deleguoti svarbias funkcijas ir užduotis žmogui, kuris su jomis užsiims ir atitinkamai bus atsakingas už įmonės plėtros tempus bei užsibrėžtų planų įgyvendinimą.

Bendrosios instrukcijos nuostatos

Instrukcijose paprastai pateikiami šie skirsnyje „Bendrosios nuostatos“ esantys elementai:

• plėtros direktorius organizacijoje priskiriamas vadovui;
• šį darbuotoją į pareigas skiria bendrovės generalinis direktorius įsakymu ir tokia pat tvarka atleidžia iš darbo;
• Šis darbuotojas taip pat atsiskaito įmonės direktoriui.

Atsakomybės ir užduotys

Plėtros direktoriaus pareigos apima:

Kiekviena įmonė, atsižvelgdama į profilį, turi teisę nustatyti reikalavimus specialistui. Kartais kai kurios mažos įmonės gali priskirti atsakomybę ir užduotis klientų paieškai, šaltiems skambučiams ir pan. Todėl labai svarbu nežiūrėti į pareigų pavadinimą, o atidžiai perskaityti pareigybės aprašymą.

Vaizdo įrašas apie tai, su kokiomis užduotimis turėtų susidurti toks vadovas, kad jo darbas būtų tikrai efektyvus ir naudingas įmonei.

Reikalavimai specialistui

Nurodoma, kad plėtros direktoriaus pareigas gali eiti tik darbuotojas, turintis aukštojo teisinio ar ekonominio išsilavinimo diplomą. Taip pat nustatyta, kad jis turi turėti ne mažesnę kaip penkerių metų vadovaujamų pareigų patirtį.

Visų pirma, ši patirtis turėtų apimti atradimą ne trumpiau kaip vienerius metus eidamas tas pačias pareigas arba eidamas vadovaujančias pareigas, atsakingas už strateginį planavimą.

Nurodymai nustato, kad plėtros direktorius turi žinoti:

• disciplinuoti rinkos ekonomiką;
• verslo vykdymo taisyklės;
• šių disciplinų teorija ir praktika: makroekonomika, mikroekonomika, vadyba, rinkodara;
• finansų, bankininkystės, draudimo ir biržos verslas;
• verslo administracija;
• įmonės plėtros planavimo pagrindai;
• pagrindiniai įmonės finansų gerinimo būdai;
• ekonominio modeliavimo įrankiai ir būdai;
• gamyboje naudojamų technologijų pagrindus šioje įmonėje;
• modernios valdymo sistemos organizacijose;
• inovacinė veikla;
• investavimo pagrindai;
• darbo su duomenimis metodai naudojant kompiuterines technologijas ir naujausias ryšio priemones;
• administravimo pradžia;
• psichologijos ir sociologijos pagrindai.

Atsakomybė ir teisės

Plėtros direktorius turi šias pareigas:

Nuobauda priklauso nuo pasekmių, kurias sukėlė plėtros direktoriaus nekompetencija ir klaidos, sunkumo.

Vystymosi direktorius, vykdydamas savo funkcijas, turi šias teises:

• susipažinti su įmonės ir jos struktūrinių padalinių darbą apibūdinančiais duomenimis, įskaitant komercinę paslaptį sudarančią informaciją;
• teikti prašymus įmonės struktūriniams padaliniams vadovaujantiems darbuotojams ir specialistams gauti jiems pareigoms atlikti reikalingus dokumentus ir informaciją;
• dėti vizą ir parašą ant kitų vadovų išduotų dokumentų pagal savo įgaliojimus;
• leidžia vietinius reglamentus, reglamentuojančius įmonės plėtros projektų įgyvendinimą;
• studijuoti dokumentus, nustatančius plėtros direktoriaus įgaliojimus ir pareigas, taip pat jo darbo sėkmės laipsnio nustatymo kriterijus;
• siūlyti įmonės vadovybei priemones, skirtas pagerinti įmonės veiklą, susijusią su jos įgaliojimais;
• organizacijos vadovybės prašymas suteikti jai būtinas sąlygas sėkmingai jai pavestoms užduotims išspręsti, įskaitant organizacines galimybes ir įrangą, taip pat reikalingų dokumentų įforminimą.

Profesijos pliusai ir minusai

Plėtros direktoriaus pareigos pranašumai:

Profesijos trūkumai:

• šios specialybės įsisavinimas užtrunka gana ilgai;
• Greitai plėtros direktoriumi tapti neįmanoma, nes nustatyta, kad tokiems specialistams reikia nemažos patirties.

Nuo ko priklauso jo atlyginimas?

Vystymosi direktoriaus atlyginimas labai skiriasi priklausomai nuo regiono, kuriame ji veikia. Žinoma, sostinėse ir naftos regionuose jis didesnis.

Taip pat šį rodiklį lemia įmonės lygis, didelės ar sparčiai progresuojančios įmonės gali mokėti nemenkas sumas savo plėtros direktoriams.

Be to, šios specialybės atstovo atlyginimą lemia jo išsilavinimo kokybė. Aukščiausių universitetų absolventai pagal nutylėjimą gali tikėtis didelių pinigų. Taip pat būtina darbo patirtis pagal specialybę. Kelerius metus panašiose pareigose dirbęs darbuotojas gali gerokai padidinti savo reikalavimus. Taigi, jei jis jau turi penkerių metų patirtį šiose konkrečiose pareigose, tada jo uždarbis tik augs.

Pagaliau, Bendras darbuotojų uždarbis nustatomas pagal jų darbo rezultatus. Tiesioginis vadovo atlyginimas yra gana didelis, tačiau, kadangi jis yra orientuotas į su plėtra susijusias užduotis, kai įmonė pasiekia numatytus tikslus, jis gali tikėtis dosnios premijos. Paskutinis gali žymiai viršyti darbo užmokestį toks darbuotojas.

Akivaizdu, kad įdiegus strateginio valdymo sistemą, didėja įmonės valdymo funkcionalumas, nes pridedamos strateginio valdymo funkcijos. Tai reiškia, kad iškils klausimas: kas turėtų atlikti šias funkcijas ir kas turėtų dalyvauti bendrame strateginio valdymo procesų koordinavime. Iš tikrųjų strateginio valdymo funkcijas turėtų atlikti ne tik plėtros direkcija. Šias funkcijas turėtų atlikti atitinkami strateginio valdymo proceso dalyviai. Nuostatuose turėtų būti užfiksuotas aiškus strateginio valdymo funkcijų konsolidavimas. Tačiau plėtros direkcija turi turėti idėją, kaip turėtų būti atliekama kiekviena strateginio valdymo funkcija.

Taigi, siekiant koordinuoti visą strateginio valdymo procesą, paprastai yra sukuriama speciali grupė arba skyrius ar direkcija (priklausomai nuo įmonės dydžio). Į šio padalinio pareigas įeina visų strateginio valdymo procesų koordinavimas, visų svarbiausių posėdžių, strateginių komitetų posėdžių, strateginių sesijų rengimas ir organizavimas ir kt. Taip pat šio padalinio pareigos apima informacijos konsolidavimą ir apibendrinto strateginės analizės rezultato, įmonės strateginio plano ir jo įgyvendinimo ataskaitų generavimą.

Šis padalinys, žinoma, atlieka ir kontrolės funkcijas, ir visuose etapuose: analizės, sprendimų priėmimo, vykdymo, sumavimo. Plėtros skyrius taip pat turėtų tiesiogiai dalyvauti įgyvendinant plėtros projektus. Kalbant apie funkcijas plėtros projektuose, jau gali būti skirtumų.

Pavyzdžiui, plėtros skyriuje gali būti vadinamieji projektų vadovai, tai yra, visus plėtros projektus valdo projektų vadovai iš plėtros skyriaus, o reikalingų skyrių darbuotojai yra įtraukti į Administracinės darbo grupės narius (priklausomai nuo projekto). ).

Galite tai padaryti kitaip. Departamento, su kurio veikla projektas glaudžiausiai susijęs, darbuotojas skiriamas plėtros projekto vadovu, o plėtros skyriaus darbuotojas įtraukiamas į projektą kaip eilinis Administracinės darbo grupės narys. Taip pat galima derinti šiuos du būdus, tačiau bet kuriuo atveju kiekviename projekte turi dalyvauti vystymo skyriaus atstovas.

Beje, plėtros skyriaus darbuotojams negali galioti taisyklė, pagal kurią kiekvienas įmonės darbuotojas gali dalyvauti tik viename plėtros projekte. Tai paaiškinama tuo, kad plėtros skyriaus darbuotojams tai yra pagrindinė veikla, todėl jie gali efektyviai dirbti su keliais projektais vienu metu.

Formuojant plėtros direkciją generaliniam direktoriui teks papildoma našta, susijusi su plėtros direkcijos darbo stebėsena ir politine parama naujai struktūrai. Juk įmonė, tiesą sakant, turi dar vieną generalinio direktoriaus pavaduotoją – plėtros direktorių. Tačiau formalus statusas yra vienas dalykas, o kitas dalykas yra tikrasis, realus statusas, kurį plėtros direktorius turės po to, kai bus paskirtas į pareigas.

Dabar net mažose įmonėse pradėjo atsirasti plėtros direktorių, tačiau jiems, kaip taisyklė, daugiausia rūpi klientų skaičiaus didinimas ir įmonės apyvarta, tai yra, žinoma, čia nekalbama apie valdymo sistemos kūrimą. Jie užsiima tik verslo plėtra, kuri išreiškiama finansiniais ir ekonominiais rodikliais. Be abejonės, tai labai svarbios funkcijos, tačiau tikras plėtros direktorius turi galvoti ne tik apie verslo plėtrą, bet ir apie tokios valdymo sistemos kūrimą, kuri efektyviai valdytų augantį verslą.

Jei įmonė neturi plėtros direktorato, tai jos funkcijos tenka įmonės generaliniam direktoriui. Tačiau net ir tokioje situacijoje darbą galima organizuoti efektyviai. Iš tiesų, ne visos įmonės (ypač mažos) gali sau leisti sukurti plėtros direktoratą, net sudarytą iš vieno profesionalaus vadovo. Tokiu atveju generalinis direktorius gali samdyti asistentą, kuris atliks technines funkcijas.

Tai, žinoma, yra mažiau efektyvu nei plėtros skyriaus atveju, bet, kaip sakoma, tai geriau nei nieko. Techninės funkcijos, kurias gali atlikti toks asistentas, bus šios: informacijos rinkimas iš padalinių (visuose etapuose), plėtros projektų įgyvendinimo stebėjimas (terminais), dokumentų tvarkymas ir kt. Jeigu įmonė gali sau leisti į šias pareigas samdyti bent vieną daugiau ar mažiau nepriklausomą ir protingą vadovą, tuomet geriau tai padaryti.

Plėtros direkcijos organizacinės ir funkcinės struktūros pavyzdys pateiktas adresu figūra 1. Natūralu, kad tokį plėtros direktorato variantą gali sau leisti tik gana didelė įmonė. Ir net tada tokia išsami plėtros direktorato sudėtis nėra kiekvienoje didelėje įmonėje.

1 pav. Plėtros direkcijos organizacinės ir funkcinės struktūros pavyzdys

Kalbant apie tokio padalinio pavadinimą, plėtros direkcija nėra vienintelė galimybė. Kartais toks padalinys vadinamas strateginio planavimo skyriumi, ilgalaikės plėtros skyriumi, strateginės rinkodaros skyriumi ir kt. Nors pastaruoju metu gana dažnai vartojamas pavadinimas „Plėtros direkcija“ arba „Plėtros departamentas“.

Turint omenyje plėtros direkcijos organizacinę ir funkcinę struktūrą, galbūt geriau pradėti nuo paties plėtros direktoriaus. Pagrindinis plėtros direktoriaus uždavinys – organizuoti verslo plėtros tvarką ir įmonės valdymo sistemą. Tai reiškia, kad jis turi užtikrinti paties plėtros mechanizmo funkcionalumą visuose pagrindiniuose įmonės strateginio valdymo etapuose.

Rinkdamosi kandidatą į plėtros direktoriaus pareigas, įmonės dažnai susiduria su tuo, kad neaišku, kokį pagrindinį išsilavinimą turi turėti plėtros direktorius, kokią darbo patirtį, kokius reikalavimus kandidatui keliama, t. ir tt Kai įmonė ieško kandidato į bet kurio kito aukščiausio lygio vadovo (rinkodaros ir pardavimų direktoriaus, gamybos direktoriaus, logistikos direktoriaus, finansų direktoriaus, personalo direktoriaus ir kt.) pareigas, atsakyti į visus šiuos klausimus yra daug paprasčiau. . Pasirodo, plėtros direktorius turi turėti tokį patį visapusišką požiūrį kaip ir generalinis direktorius.

Tiesa, renkantis kandidatą į plėtros direktoriaus pareigas iš įmonės darbuotojų, dažniausiai pasirenkamas aukščiausio lygio vadovas, kuris, generalinio direktoriaus nuomone, tuo metu atlieka svarbiausią funkciją. Pavyzdžiui, vienoje daugiadalykėje įmonių grupėje, kai buvo suformuota valdymo įmonė, generalinio direktoriaus pavaduotojas teisės reikalams buvo paskirtas plėtros direktoriumi.

Faktas yra tas, kad grupė vystėsi daugiausia dėl to, kad į valdą buvo įtrauktos naujos įmonės. Be to, pagrindiniu augimo metodu pasirinktas vadinamasis „teisinis“ naujų įmonių „užfiksavimo“ metodas. Šios įmonės plėtros direktorius buvo vadinamas generalinio direktoriaus pavaduotoju naujiems projektams. Naujas projektas reiškė naujos įmonės nuosavybės „įsigijimą“.

Bendrovė iš tikrųjų turėjo labai stiprią teisininkų komandą, kuri buvo pajėgi įgyvendinti tokius projektus, tačiau apie vadybinį šio kūrimo metodo aspektą praktiškai niekas negalvojo. Pagrindiniu uždaviniu buvo laikomas tikslus naujos įmonės kontrolės nustatymas. Šiuo atveju, žinoma, kontrolė reiškė teisinę, o ne vadybinę. Tai lėmė, kad nustačius teisinę naujosios įmonės kontrolę, teko su ja atsiskirti, nes valdymo įmonė negalėjo jos efektyviai valdyti.

Kai mūsų komanda vykdė konsultacinį projektą šiame holdinge, tai iškart krito į akis ir ne kartą atkreipėme generalinio direktoriaus dėmesį, kad situaciją reikia keisti. Generalinio direktoriaus įtikinti nepavyko iš karto, tačiau po kelių mėnesių jis suprato, kad nepaisant teisinės funkcijos svarbos, dabartinis plėtros bloko vadovas vis dar negali tinkamai atlikti plėtros direktoriaus funkcijų. Dėl to padėtis buvo ištaisyta.

Taigi plėtros valdymo aspektas yra labai svarbus plėtros direktoriaus darbo komponentas, nes verslo plėtra be vadybos sistemos sukūrimo gali sukelti verslo sunaikinimą arba praradimą. Kartą, vesdamas seminarą apie biudžeto sudarymą, tarp dalyvių pastebėjau vienos prekybos įmonės (gana didelės savo regione) plėtros direktorių. Paklausiau, kodėl jis, o ne finansų direktorius, atėjo į šį seminarą.

Šios įmonės plėtros direktorius teigė, kad planuojamas biudžetų sudarymo projektas. Šis projektas yra susijęs su vadybos sistemos kūrimu, o ne verslu, tačiau jų įmonėje plėtros direktorius privalo žinoti visus projektus. Todėl dabar jis užsiima išankstiniu informacijos rinkimu apie kitų įmonių patirtį, susijusią su biudžeto sudarymu ir valdymo apskaita. Ir tada jie kartu su finansų direktoriumi spręs, kaip geriausiai organizuoti biudžeto sudarymo projektą savo įmonėje. Panašiai šioje įmonėje vystėsi ir kitos valdymo posistemės, kurios prisidėjo prie darnaus tiek verslo, tiek valdymo sistemos augimo. Kalbant apie biudžeto sudarymą, po kurio laiko į mano seminarą atvyko šios įmonės finansų direktorius.

Plėtros direktorato pavyzdyje pateikti padaliniai (žr. Ryžiai. 1), išdėstyti iš kairės į dešinę pagal didėjančio strateginio valdymo funkcijų plėtros poreikio laipsnį. Tai yra, plėtros direkcija būtinai turi turėti projektų vadovus – tuos, kurie tiesiogiai dalyvauja planuojant ir įgyvendinant plėtros projektus. Jei jų nebus, plėtros projektai, taigi ir įmonės strategija, nebus įgyvendinami. Vidutinėse ir mažose įmonėse tokių projektų vadovų vaidmenį gali atlikti tiesioginiai ir funkciniai įmonės vadovai (priklausomai nuo plėtros projekto temos).

Tam, kad plėtros projektų planavimas ir įgyvendinimas vyktų efektyviau, reikalingi analitikai. Vėlgi, jei įmonė neturi plėtros direktorato, tokių analitikų vaidmenį gali atlikti specialistai, įtraukti į projekto AWG. Tai yra, iš principo jau galima apsieiti be analitikų, bent jau pačioje pradžioje, nors nereikia pamiršti, kad strateginio valdymo funkcijų įgyvendinimo metu padarytos klaidos gali ženkliai padengti tokių analitikų atlyginimus.

Tačiau, tiesa, mūsų įmonėse (ypač mažose ir vidutinėse) vadovai ir savininkai save laiko geriausiais analitikais. Jie mano, kad analitinių skyrių kūrimas yra tiesiog pinigų ir laiko švaistymas. Tiesą sakant, žinoma, žmonės, sukūrę verslą nuo nulio, iš pradžių viską apie jį žino geriau nei bet kas kitas. Vis dėlto jie sugebėjo sukurti ir plėtoti šį verslą. Jie tikrai turi tam tikrą instinktą ir jų intuicija padėjo jiems valdyti verslą. Tačiau tam tikru momentu gali nutikti taip, kad įmonė pasiekia tokį mastą, kad vienas žmogus tiesiog nesugeba visko laikyti savo galvoje.

Sprendimai priimami lėtai, daroma vis daugiau klaidų ir pan. Tiesą sakant, tai nestebina, tačiau situaciją reikia taisyti. Vienas iš būdų – funkcijas ir atsakomybę už jų įgyvendinimą deleguoti įmonės darbuotojams. Kartu būtina deleguoti ne tik verslo, bet ir analitines funkcijas. Pačiam direktoriui bus daug lengviau priimti sprendimus, kai jie prieš tai bus išnagrinėti, o jų pasekmės išanalintos ir įvertintos. Tačiau psichologiškai daug sunkiau deleguoti analitines funkcijas nei verslo funkcijas. Juk perdavęs verslo funkcijas direktorius tiesiog fiziškai mato, kad vyksta procesas: perkamos žaliavos, gaminama produkcija, išvežama, atvažiuoja ir išvažiuoja automobiliai. Čia viskas atrodo aišku ir akivaizdu.

O kalbant apie analitinių funkcijų delegavimą, iškart kyla abejonių, ar kas nors kitas gali jas atlikti taip pat efektyviai. Pavyzdžiui, vienoje įmonėje direktorius maždaug taip pasakė, kodėl priimdamas sprendimus nedeleguoja kai kurių analitinių funkcijų. Tai buvo samdomas vadovas, kurį pakvietė savininkas, kuris nusprendė pasitraukti nuo operatyvinio valdymo. Direktorius į sprendimų rengimą bandė įtraukti įvairias tarnybas, tačiau padarė išvadą, kad dauguma šioje įmonėje dirbančių inžinierių to tiesiog nesugeba.

Užuot įsitraukęs į šio padalinio kūrimą, jis tiesiog norėjo atleisti beveik visą inžinierių personalą, motyvuodamas tuo, kad jie neduoda jokios naudos. Viską stengėsi daryti pats. Jo darbo diena prasidėjo 6 val., o baigdavosi arčiau 22 val. Savininkas prisipažino nejaučiantis simpatijų tokiems darboholikams, kurie lyg ir daug dirba, tačiau rezultato beveik nėra. Savininkas pakvietė mūsų konsultantų komandą padėti išspręsti šią situaciją.

Vykdant konsultacinį projektą teko kardinaliai pakeisti esamą valdymo sistemą ir įtikinti direktorių, kad vienam visko padaryti tiesiog neįmanoma. Numatytos sprendimų priėmimo procedūros, nustatyti reikalavimai visų reikalingų padalinių inžineriniam techniniam personalui, organizuotas personalo atrankos ir mokymo procesas ir kt.

Žinoma, šis procesas nebuvo greitas, bet dėl ​​to pavyko sukurti valdymo sistemą, kuri, kaip ir anksčiau, neleisdavo daryti klaidų, dėl kurių netinkamai parengti ir priimti sprendimai lėmė rimtus finansinius nuostolius. intuityviai.

Kalbant apie analitinį bloką plėtros direktorate, nuspręsdami sukurti tokį skyrių galite vadovautis šiais svarstymais. Jeigu įmonės valdymo sistema veikia taip gerai, kad įmonė sugeba greitai prisitaikyti prie reikšmingų išorinės aplinkos pokyčių, tai turbūt neverta kurti stiprios analitinės paslaugos, nes tai nebus ekonomiškai pelninga.

Jei įmonė gana lėta, pavyzdžiui, dėl didelio dydžio, tai šiuo atveju, priešingai, reikia sukurti galingą analitinį skyrių. Pagrindinis šio skyriaus uždavinys bus nuolat stebėti išorinę aplinką, vertinti naujų veiksnių, galinčių reikšmingai paveikti verslą, atsiradimą, rengti sprendimų projektus tuo atveju, jei šie įvykiai realiai įvyktų.

Tokiais veiksniais galėtų būti, pavyzdžiui, galimi teisės aktų pakeitimai, galintys padaryti didelę žalą verslui arba, atvirkščiai, suteikti papildomų galimybių, kuriomis galima pasinaudoti. Tai yra, toks analitinis skyrius dirbs 70-80% su tuo, kas dar neegzistuoja (analizuos galimus plėtros scenarijus), tačiau potencialiai gali atsitikti taip, kad 20-30% laiko bus skirta jau įvykusių faktų analizei ir sprendimų paieška atsižvelgiant į jau žinomus išorinės ir vidinės aplinkos veiksnius.

Ir galiausiai, trečioji plėtros direkcijos darbuotojų grupė (žr. Ryžiai. 1) yra vadinamieji kūrybininkai. Tokių darbuotojų poreikį ir indėlį į įmonės veiklą įvertinti dar sunkiau nei analitikai. Tai tokie kūrėjai, kurie gali, grubiai tariant, metus visiškai nieko neveikti, o paskui sugalvoti tokią originalią idėją, kurios įgyvendinimas leis įmonei gerokai pagerinti strateginius veiklos rezultatus. Kūrybininkų vaidmenį vidutinėse ir mažose įmonėse gali atlikti įmonės vadovas arba savininkas. Šis trečiasis plėtros direktorato komponentas, kaip taisyklė, atsiranda tik labai didelėse įmonėse.

Pažymėtina, kad yra tam tikra problema, susijusi su plėtros direkcijos efektyvumo vertinimu. Pirma, taip yra dėl to, kad pagrindinis plėtros direktorato darbo rezultatas gali pasirodyti ne iš karto, o ilgainiui.

Antra, viską, kas susiję su vadybos sistemos kūrimu, įvertinti net sunkiau nei verslo plėtros projektus, kuriuose lengviau susieti su finansiniais ir ekonominiais rodikliais. Žinoma, kiekvienam verslo plėtros projektui kuriami planai ir investicijų biudžetai, tačiau jie kuriami iki projekto pabaigos, o viskas, kas vyksta toliau, turi būti vertinama vykdomų darbų rėmuose. Tuo pačiu plėtros direkcijos nuopelnu bus laikoma tik tai, kas buvo padaryta plėtros laikotarpiu.

Tai, pavyzdžiui, įmonė įgyvendino plėtros projektą, susijusį su naujo filialo kūrimu. Be to, užbaigus projektą, šis filialas gali reikšmingai prisidėti prie įmonės finansinio rezultato. Arba, atvirkščiai, pats projektas gali būti įgyvendintas gana sėkmingai, bet tada filialas pradės demonstruoti gana žemus finansinius rezultatus. Pasirodo, formaliai plėtros direkcijos atsakomybė pasibaigia užbaigus projektą. Atitinkamai, plėtros direkcijos atlygio/bausmių sistema bus siejama tik su pačiu plėtros projektu.

Beje, būtent todėl, kad kartais sunku nustatyti plėtros direkcijos darbo įtaką, įmonės nesiryžta kurti atskiro padalinio. Tuo pačiu argumentavimas yra gana paprastas. Tai, kad plėtros direkcijos finansavimo kaštai iš karto padidės (atlyginimai, biuro įranga, baldai, eksploatacinės medžiagos ir kt.), įmonė pajus nuo pat pirmo darbo mėnesio, tačiau dėl grąžos neaišku: kada. ateik ir kaip tai bus išreikšta?

Tiesą sakant, ši samprotavimo logika yra visiškai pagrįsta. Juk iš anksto nesusitarus dėl vertinimo kriterijų (net ir pačių paprasčiausių), situacija gali tik pablogėti. Turėtų būti bent jau plėtros direktorato darbo planas, kuriame būtų akcentuojami rezultatai, įskaitant tarpinius. Net jei šių rezultatų negalima aiškiai susieti su finansiniais ir ekonominiais rodikliais, jie vis tiek turi būti išmatuojami rezultatai (pavyzdžiui, ataskaitos, reglamentai, kiti dokumentai ir pan.).

Pastaba: šio straipsnio tema išsamiau aptariama seminare

Patvirtinu

Maskvos valstybinės vieningos įmonės vadovas

Trust "Mosotdelstroy No. 1"

SOROKIN Y.P.

„_______________________ 2008 m

Darbo aprašymas

Vystymosi vadovo pavaduotojas

I. Bendrosios nuostatos

1. Vadovo pavaduotojas plėtrai priklauso vadovų kategorijai.

2. Į vadovo pavaduotojo plėtrai pareigas skiriamas asmuo, turintis aukštąjį profesinį (ekonominį, teisinį) išsilavinimą ir ne mažesnį kaip 3 metų vadovaujamų pareigų patirtį.

3. Vystymosi vadovo pavaduotojas turi žinoti:

3.1. Rinkos ekonomika.

3.2. Verslo veiklos vykdymo taisyklės.

3.3. Vadybos, rinkodaros, verslo administravimo teorija ir praktika.

3.4. Įmonės plėtros planavimo principai.

3.5. Pagrindinės įmonės finansinio atkūrimo priemonės.

3.6. Ekonominio modeliavimo metodai.

3.7. Šiuolaikinės įmonės valdymo sistemos.

3.8. Gamybos technologijos pagrindai.

3.9. Inovacinės ir investicinės veiklos perspektyvos.

3.10. Informacijos apdorojimo metodai naudojant šiuolaikines technines ryšio ir ryšių priemones, kompiuterius.

3.11. Administravimo pagrindai.

3.12. Informacinės technologijos.

3.13. Sociologijos, psichologijos pagrindai.

3.14. Rusijos Federacijos darbo ir darbo apsaugos įstatymai.

4. Į vadovo pavaduotojo plėtrai pareigas skiriamas ir atleidimas iš pareigų vykdomas įmonės vadovo įsakymu.

5. Vadovo pavaduotojas plėtrai atsiskaito įmonės vadovui.

II. Darbo pareigos

Vystymosi vadovo pavaduotojas:

1. Apibrėžia bendrą įmonės plėtros politikos sampratą.

2. Pagrindžia įmonės plėtros tikslus.

3. Rengia pasiūlymus dėl naujų įmonės plėtros krypčių plėtros, naujų rinkų plėtros; rengia įmonės techninio ir administracinio modernizavimo projektus.

4. Stebi konkurso pasiūlymus ir dirba su konkurso dokumentacija.

5. Rengia konkrečias įmonės plėtros ir restruktūrizavimo programas, analizuoja finansinės paramos galimybes programoms.

6. Organizuoja įmonės plėtros projektų įgyvendinimo efektyvumo skaičiavimus.

7. Organizuoja projektų ir jų įgyvendinimo grafikų pristatymą vyresniajai vadovybei, juos gina ir pagrindžia, atsako į projektų vadovybės klausimus.

8. Patvirtinus projektus, organizuoja atitinkamos dokumentacijos rengimą, atitinkamų licencijų ir leidimų gavimą.

9. Suteikia patvirtintus projekto įgyvendinimo darbo grafikus įmonės vadovaujančiam personalui.

10. Skiria darbuotojus, atsakingus už projektų įgyvendinimą, duoda bendruosius nurodymus, jiems tiesiogiai vadovauja ir koordinuoja jų veiklą.

11. Organizuoja visų įmonės struktūrų sąveiką įmonių plėtros projektams įgyvendinti.

12. Koordinuoja projektų įgyvendinimą visuose etapuose, stebi priimtų sprendimų ir atliekamų veiksmų atitiktį pagrindinei įmonės plėtros koncepcijai.

13. Analizuoja ekonominius ir finansinius rodiklius kiekviename plėtros projektų įgyvendinimo etape.

14. Sukuria metodus, kaip operatyviai reaguoti į krizines ir nestandartines situacijas, kurios gali lemti įmonės plėtros plano sutrikimą ar kitas nepalankias įmonei pasekmes.

III. Teisės

Vystymosi vadovo pavaduotojas turi teisę:

1. Dėl informacijos apie visus įmonės veiklos rodiklius, prieigai prie komercinės informacijos.

2. Reikalauti ir gauti reikiamą informaciją bei dokumentus iš įmonės padalinių vadovų ir specialistų.

3. Savo kompetencijos ribose pasirašyti ir vizuoti dokumentus, savo parašu duoti įsakymus dėl įmonės plėtros planų įgyvendinimo.

4. Susipažinti su dokumentais, apibrėžiančiais jo teises ir pareigas einamoms pareigoms, tarnybinių pareigų atlikimo kokybės vertinimo kriterijais.

5. Teikti vadovybei svarstyti pasiūlymus dėl darbų, susijusių su šiose instrukcijose numatytomis pareigomis, tobulinimo.

6. Reikalauti, kad įmonės vadovybė sudarytų organizacines ir technines sąlygas bei parengtų nustatytus dokumentus, reikalingus tarnybinėms pareigoms atlikti.

IV. Atsakomybė

Vystymosi vadovo pavaduotojas yra atsakingas už:

1. Už šiame pareigybės aprašyme numatytų darbo pareigų netinkamą atlikimą ar nevykdymą – neperžengiant galiojančių Rusijos Federacijos darbo įstatymų nustatytų ribų.

2. Už nusikaltimus, padarytus vykdant savo veiklą – neviršijant galiojančių Rusijos Federacijos administracinių, baudžiamųjų ir civilinių įstatymų nustatytų ribų.

3. Už materialinės žalos padarymą įmonei - neperžengiant galiojančių Rusijos Federacijos darbo ir civilinių įstatymų nustatytų ribų.

Aš perskaičiau instrukcijas __________________

(parašas)