Дасан зохицох системийг боловсронгуй болгох. Боловсролын байгууллагад боловсон хүчний дасан зохицох тогтолцоог боловсронгуй болгох

"Хүний капитал"-ын менежментийн бодлогод боловсон хүчний дасан зохицох тогтолцоог сайжруулахад анхаарах ёстой. Үгүй бол энэ хэрэгцээг үл тоомсорловол аж ахуйн нэгж зөвхөн боловсон хүчний менежментийг хэрэгжүүлэхэд төдийгүй хөгжлийн ерөнхий стратегийг хэрэгжүүлэхэд тодорхой бэрхшээлтэй тулгарч магадгүй юм.

Энэ юутай холбоотой вэ? Ажилчдын дасан зохицох асуудал шийдэгдээгүй байгаа нь мэргэжлийн өндөр үр дүнд хүрэхэд ихээхэн саад учруулж байна. Багийн бүрэлдэхүүнд ороогүй ажилтан цомхотголтой, идэвхи санаачлагагүй, дорд ажилладаг. Энэ нь одоо байгаа боломжоо зөвхөн хэсэгчлэн ухамсарлаж байна. Энэ нь багийн гүйцэтгэлд ноцтой нөлөөлж, байгууллагын хөгжлийн динамикийг бууруулж, хөдөлгөөн, үйл ажиллагааны чанарын үзүүлэлтүүдэд нөлөөлдөг.

Хар хонь гэгчийг нэг баг болгох асуудлыг маш үр дүнтэй шийдвэрлэх боломжтой. Хэрэв байгууллагын нэгдмэл байдал нь ажилтнуудад дасан зохицох чадварлаг хөтөлбөр шаарддаг гэдгийг мэдээжийн хэрэг удирдлага ойлгож байгаа бол. Ажилчдыг багтаа нэгдэх хамгийн сайн нөхцлийг хангах ийм хөтөлбөрийг боловсруулж, шинэчлэх зорилт тавиад удирдлага дахин нэг зүйлийг ойлгох ёстой. Боловсон хүчний дасан зохицох нь нэлээд төвөгтэй нийлмэл механизм бөгөөд өөрөөр хэлбэл дасан зохицох арга хэмжээг нэг дор хэд хэдэн бүрэлдэхүүн хэсэгт хуваадаг. Сүүлийнх нь дасан зохицох төрлөөс хамаарна. Тэгэхээр эдгээр төрлүүд юу вэ?

Дасан зохицох нь нарийн төвөгтэй бүтэцтэй механизм юм

Боловсон хүчний нийгэм-сэтгэл зүйн дасан зохицох байдал, түүнчлэн психофизиологийн болон нийгэм-зохион байгуулалтын шинж чанартай байдаг. Эхний төрөл нь ажилтныг ажиллах хүчинд оруулах энгийн, хөдөлгөөнт байдлыг хариуцдаг. Хэрэв ажилтныг ажлын орчинд нэгтгэх нь удаан байвал удирдлага, боловсон хүчний үйлчилгээ нь нийгэм-сэтгэлзүйн дасан зохицох тогтолцоог шинэчлэх талаар бодох ёстой.

Энэ салбарыг шинэчлэх нь ажилтны хамт олонтой, бизнесийн болон хүмүүстэй харилцах харилцааг хурдан бий болгоход туслах механизмыг нэвтрүүлэх явдал юм. Интеграцийн үйл явцад хамгийн туршлагатай ажилчдыг идэвхтэй оролцуулж, шинэ ажилтныг сайн зохицуулалттай багт "суулгахад" тусалснаар үүнийг хийж болно. Багийн ажилд шинээр орсон хүний ​​сэтгэл хөдлөлийн асар их ачааллыг арилгах хөшүүргээр хангах нь маш чухал юм. Эндээс эхлэн суралцагч нь нэн даруй том хэмжээний даалгавар тавьж, тэдгээрийг хурдан дуусгахыг шаардах ёсгүй гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Бид түүнд тодорхой хугацаа өгөх хэрэгтэй (мэдээж боломжийн хязгаарт багтаан), энэ хугацаанд багтаа дасахад нь туслах хэрэгтэй.

Психофизиологийн дасан зохицох нь компанийн боловсон хүчний менежментийн дасан зохицох тогтолцооны маш ховор элемент юм. Дүрмээр бол энэ үйл ажиллагааны талбарт бага анхаарал хандуулдаг. Гэсэн хэдий ч энэ талбарт анхаарал хандуулахгүй байх нь багт шинэ хүн орохыг бууруулдаг. Психофизиологийн дасан зохицох нь ажилтны ажлын нөхцөл, түүний ажиллах уур амьсгалд дасан зохицоход туслах зорилготой юм.

Байгууллагад эдгээр хүчин зүйлсийг харгалзан үзэхгүй бол ажилтнуудыг сэтгэлзүйн физиологийн түвшинд хэвшүүлэхэд хувь нэмэр оруулах арга хэмжээг боловсруулж хэрэгжүүлэх шаардлагатай. Эдгээр нь ажилчдын хөдөлмөр, амралтын горимыг сайжруулах арга хэмжээ байж болно. Түүнчлэн ажилчдын эрүүл мэндийн байдалд хяналт тавьж, ажлын байранд байршуулах, ийм мониторингийн өгөгдлийг харгалзан үзэх. Энэ тохиолдолд таатай, тохь тухтай ажлын байр бий болгох нь ажилтнуудын дасан зохицох чадварыг сайжруулах хамгийн сайн хөшүүрэг юм.

Нийгмийн болон зохион байгуулалтын бүрэлдэхүүн хэсэг нь тухайн аж ахуйн нэгжийн янз бүрийн зохион байгуулалтын хүчин зүйлийн онцлогийг харгалзан шинэ ажилтныг ажилд оруулах зорилготой юм. Үүнд захиргааны болон хууль эрх зүйн хүчин зүйлс, менежментийн, эдийн засаг, тэр байтугай аж ахуйн нэгжийн соёлтой холбоотой бүтээлч төлөвлөгөөний талууд орно.

Мөн дасан зохицох чадварыг анхдагч болон хоёрдогч гэж хуваах нь заншилтай байдаг. Анхдагч нь ажлын карьерын эхлэлтэй холбоотой юм. Хоёрдогч - шинэ аж ахуйн нэгжид шилжих эсвэл нэг компанид ажилчдын шилжилт хөдөлгөөн.

Ажилчдын хүлээлтийг хянах

Мэргэжилтнийг аль хэдийн сайн зохицуулалттай багт нэгтгэхтэй холбоотой үйл явцыг чадварлаг удирдахын тулд багийн шинэ гишүүн удахгүй хийх ажлаас юу хүлээж байгааг ойлгох нь чухал юм.

Эдгээр хүлээлтүүдийн дунд дараахь зүйлийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй.

• гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдлын түвшинд тохирсон зохистой цалин;
• ажлын сэтгэл ханамж;
• мэргэжлийн болон хувийн чадавхийг харуулах боломж;
• бүтээлч боломжийг нээх нөхцөл;
• сэтгэл хөдөлгөм ажлын үйл явц;
• мэргэжлийн ур чадвар нь удирдлагаас тавьсан даалгавартай нийцэж байгаа эсэх;
• багийн таатай уур амьсгал;
• санаачилга гаргах, илэрхийлсэн санааг дэмжих чадвар;
• шийдвэр гаргахад харьцангуй эрх чөлөө;
• ажлын байрны нэр хүндийн өндөр түвшин;
• нийгмийн баталгааг хангах;
• сургалт, мэргэжил дээшлүүлэх боломж;
• ажлын тав тухтай, аюулгүй нөхцөл;
• зохистой ажилд урам зориг өгөх.

Засварын санаанууд

Ажилтнуудын дасан зохицох үйл явц нь хүссэн үр ашгаас хол байгааг ойлгосон удирдлага нь системийг шинэчлэх санааг хайж байна. Бид энэ үйл ажиллагааны талбарыг хэрхэн хамгийн үр дүнтэй "амилуулж" чадах вэ?

Хамгийн эхний хийх зүйл бол ажилтан дасан зохицох бүх үе шатыг амжилттай даван туулах явдал юм. Дүрмээр бол тэдгээрийн гурав нь байдаг: ажлын шинэ орчин, үүрэг хариуцлага, багтай танилцах үе шат; Дасан зохицох үе шат, ажилтан хөдөлмөрийн шинэ нөхцөлд дасан зохицож сурах, тодорхойлох үе шат, хүн аажмаар багт нэгдэж, өөрийн зорилго, зорилтоо аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн стратегитай тодорхойлж эхэлдэг.

Эдгээр үе шатанд зөвлөгөө өгөх, зөвлөгөө өгөх нь менежментийн сайн хөшүүрэг болж чадна. Өөрөөр хэлбэл, ажилтанд заасан бүх үе шатыг амжилттай даван туулахад нь туслах ахлах хамтрагчаа томилох явдал юм. Эсвэл шинээр ирсэн хүнд гарч ирж буй бүх асуудлын талаар байнга мэдээлж байх.

Хоёр дахь чухал зүйл бол дараахь зүйл юм. Ажилтан дасан зохицох үеийг хамгийн бага алдагдалтай туулахын тулд түүний ажлыг эхний шатанд тодорхой зохион байгуулах ёстой. Дараах алхамууд үүнд тусална.

• ажлын байрыг зохих ёсоор бэлтгэх;
• хамт ажиллагсдаа халуун дотноор хүлээн авах багийг бүрдүүлэх;
• ажилтныг шинэ ажлын байранд чиглүүлэх баримт бичгийн багц бүрдүүлэх (түүний чиг үүргийн тодорхойлолт, байгууллагын нөхцөл байдлын талаархи мэдээлэл, бүх ахлах болон дунд шатны менежерүүдийн жагсаалт, хамгийн ойр ажилладаг холбогдох ажилтнуудын жагсаалт). харилцан үйлчлэл бий болно);
• мэргэжилтний ажлын үндсэн алгоритмыг боловсруулж, эхний шатанд ямар даалгавруудыг шийдвэрлэхийг тайлбарлах;
• ажил эхлэхийн өмнө тодорхой зааварчилгаа.

Ажилтныг аж ахуйн нэгжийн түүх, уламжлалтай танилцуулах гэх мэт талыг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Эдгээр чиг үүргийг Хүний нөөцийн хэлтэст эсвэл (хэрэв компани байхгүй бол) багийн "ахмадууд" буюу түүний хамгийн идэвхтэй гишүүдэд даатгаж болно.

Шинэхэн мэргэжилтэнг сургах маш үр дүнтэй технологи бол түүнийг болзошгүй алдаа, эрсдлийн жагсаалттай танилцуулах явдал юм. Өөрөөр хэлбэл, тодорхой ажлыг гүйцэтгэхэд ямар алдаатай үйлдэл хийдэг, ямар асуудал үүсгэж болох, ийм алхамаас хэрхэн зайлсхийх талаар мэдээлэлтэй болно.

Өөрийн боломжуудыг нээх

Нийгмийн ажилд идэвхтэй оролцох нь боловсон хүчний дасан зохицох үйл явцыг сайжруулах, тэднийг багийн аливаа бүтээлч хүчин чармайлттай холбох өөр нэг үр дүнтэй хэрэгсэл юм. Энэ чиглэлийн арга хэмжээнд оролцсоноор шинээр ирсэн хүмүүс багтайгаа эв нэгдэлтэй байх шаардлагатай мэдрэмж, өөрсдийгөө багийн чухал хэсэг гэдгээ мэдэрдэг.

Тетафон ХК-ийн аж ахуйн нэгжийн дасан зохицох тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийсний үр дүнд бид хэд хэдэн дутагдлыг илрүүлсэн.

Байгууллагын дасан зохицох үйл явцын гол сул талууд нь:

1. Менторын тогтолцоо бүрэн хөгжөөгүй байна:

Шинээр ирсэн хүмүүсийг зөвлөгчөөр томилдог боловч урамшууллын систем байдаггүй;

2. Шинэ ажилтныг аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалт, чиг үүргийн бүтэцтэй танилцах журам боловсруулагдаагүй;

3. Үйлдвэрийн ерөнхий захирлын удирдлаган дор ажиллах хүчний хурал хийдэггүй. Дараах мэдээллийг задруулахгүй.

Байгууллага сүүлийн саруудад ямар үр дүнд хүрсэн, байгууллагад гарсан өөрчлөлт;

Харилцааны үйл явц үр дүнтэй биш;

Тайлангууд хийгдсэн боловч бүх зүйл дотор нь үлддэг.

4. Хүний нөөцийн менежерийн тодорхой үүрэг хариуцлага гэж тусгайлан боловсруулсан дасан зохицох хөтөлбөр байхгүй, харин дасан зохицох, дасан зохицох тогтолцооны тухай ойлголт байхгүй;

Дасан зохицох системийн зорилго нь голчлон:

1) дараах хүчин зүйлсээс шалтгаалсан зардлыг бууруулах.

Шинэ ажилтныг ажилд авах үйл явцыг хурдасгах;

Хамгийн богино хугацаанд шаардлагатай ажлын үр дүнд хүрэх;

Функциональ үүрэг хариуцлагыг эзэмшихтэй холбоотой гарч болзошгүй алдааны тоог багасгах.

2) боловсон хүчний эргэлтийн түвшинг бууруулах:

Туршилтын хугацаа дуусаагүй ажилтны тоог цөөрүүлэх;

Ажлын эхний жилд компаниас гарах ажилчдын тоог бууруулах.

Дасан зохицсоны дараа ажилтны хүлээн авсан тэтгэмж нь:

Үр дүнтэй ажиллахад шаардлагатай бүрэн мэдээллийг олж авах;

Тодорхойгүй байдал, түгшүүрийн түвшин буурах;

Ажлын сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх, компанид эерэг хандлагыг төлөвшүүлэх;

Байгууллагын соёлын үндсэн хэм хэмжээ, зан үйлийн дүрмийг эзэмших;

Хамтран ажиллагсадтайгаа харилцах тогтолцоог бий болгох;

Туршилтын хугацааны үр дүнд тулгуурлан зөвлөгч, хариуцсан менежерээс үр дүнтэй санал хүсэлтийг хүлээн авах;

Дасан зохицох дасан зохицох системтэй компаниас авах ашиг тус нь:

Эхний саруудын ажлын үр дүнд үндэслэн ажилтны мэргэжлийн болон удирдлагын ур чадвар, түүний чадавхийг үнэлэх механизмыг бий болгох;

Компанийн сонгон шалгаруулалтын тогтолцооны дутагдлыг тодорхойлох;

Ментор, шугамын менежерүүдийн удирдлагын ур чадварыг хөгжүүлэх;

Дасан зохицох хугацаа дууссаны дараа шинээр ирсэн болон зөвлөгчтэй холбоотой боловсон хүчний шийдвэрийн үндэслэл;

Ажил олгогчийн хувьд компанид ажилчдын үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэх.

Дасан зохицох ажлыг зохион байгуулахад гарч болзошгүй алдаа:

Ажлын эхний өдрүүдэд хэт их хэмжээний мэдээлэл;

Мэдээллийн товхимол, ухуулах хуудас дутмаг;

Дасан зохицох болон туршилтын хугацааны үйл явцын бичгээр баримт бичгийг үл тоомсорлох;

Дасгалжуулагчдыг хэт ачаалж, үндсэн ажлаас нь сатааруулах;

Боловсон хүчний алба дасан зохицох явцдаа хяналт дутмаг.

1. Дасан зохицох хөтөлбөр, “Шинээр ирсэн хүний ​​гарын авлага” товхимол (Хавсралт 3) боловсруулж хэрэгжүүлэх;

2. Шинэ ажилчдыг сургах үүрэг хүлээсэн ажилтны цалин хөлсийг дараахь хэлбэрээр олгоно.

Туршилтын хугацаа, дасан зохицох хугацааг амжилттай дүүргэсний үндсэн дээр нэмэгдэл олгох;

Амаар эсвэл урамшууллын хэлбэрээр талархал илэрхийл.

3. Шинэ ажилтны албан ёсны танилцуулгыг нийт баг, шинэ ажилтан шууд хамтран ажиллах ажилтнуудад явуулна.

4. Ерөнхий захирал ажилчидтай уулзалт хийх шаардлагатай. Ажилчидтай хэлэлцүүлэг өрнүүлж, ажилчид өөрсдөө харж байгаа аж ахуйн нэгжийн асуудлыг тодорхойлж, сайжруулах талаар саналаа цуглуул.

5. Багийн эв нэгдлийн талаар аж ахуйн нэгжид сургалт явуулах мэргэжилтэн, зөвлөх компанитай холбоо барина уу.

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдлэгийн баазыг суралцаж, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Хөрөнгө, борлуулалтын өгөөжийн үзүүлэлтүүд, аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн тогтвортой байдлын коэффициентүүдийг судлах. Ажилтныг урамшуулах тогтолцооны дүн шинжилгээ. Самурай кафены ажилтнуудыг сонгох, сонгох, дасан зохицох үйл явцыг сайжруулах арга хэмжээг боловсруулах.

дипломын ажил, 2015 оны 06-30-нд нэмэгдсэн


Боловсон хүчний дасан зохицох мөн чанар, үзэл баримтлал, чиглэл, төрөл, үндсэн үе шатууд. Мобайл Телесистемс ХК-ийн үйлдвэрлэл, эдийн засгийн үйл ажиллагааны дүн шинжилгээ. Байгууллага дахь боловсон хүчний дасан зохицох системийг оновчтой болгох санал болгож буй арга хэмжээг боловсруулах.

курсын ажил, 2015/06/05 нэмэгдсэн


дипломын ажил, 2010 оны 10-р сарын 22-нд нэмэгдсэн


Байгууллага дахь боловсон хүчний дасан зохицох онолын талууд. PDK Optima ХХК-ийн үйл ажиллагаа, түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийх, боловсон хүчний дасан зохицох менежментийн үйл явцыг сайжруулах төсөл боловсруулах.

дипломын ажил, 2010 оны 09-р сарын 24-нд нэмэгдсэн


Боловсон хүчнийг сонгох шалгуур, үндсэн аргууд. Сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг сонгох үйл явцын үр дүнтэй байдлын дүн шинжилгээ, үнэлгээ. "Yursovskoye Lesnichestvo" улсын төсвийн байгууллага дахь боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо. Сонгон шалгаруулалтыг сайжруулах төслийн үйл ажиллагааг хөгжүүлэх.

дипломын ажил, 2012 оны 06-р сарын 22-нд нэмэгдсэн


Байгууллагын менежментийн системчилсэн хандлага. Боловсон хүчний менежментийн аргууд. "Икар" ХК-ийн жишээг ашиглан боловсон хүчний менежментийн тогтолцооны шинжилгээ, үнэлгээ. Боловсон хүчний үйлчилгээ, боловсон хүчний мэргэшлийн түвшинг дээшлүүлэх арга хэмжээ боловсруулах.

дипломын ажил, 2011 оны 03-р сарын 28-нд нэмэгдсэн


Багийн ажилтнуудын хөдөлмөрийн дасан зохицох онол, шинэ албан тушаалд шилжих үед хүний ​​дасан зохицох үе шат, хэлбэрүүд. Энэ үйл явцад боловсон хүчний албаны үүрэг. "Ямалгазпромстрой" компанийн нийгэм, зохион байгуулалтын дасан зохицох хүчин зүйлсийн тогтолцооны дүн шинжилгээ.

курсын ажил, 2009-07-08 нэмэгдсэн

ХОЛБООНЫ БОЛОВСРОЛЫН ГАЗАР

Мэргэжлийн дээд боловсролын улсын боловсролын байгууллага

ЧЕЛЯБИНСКИЙН УЛСЫН БАГШИЙН ​​ИХ СУРГУУЛЬ

Бүсийн багшийн боловсрол, зайн сургалтын дээд сургууль

Системийн сайжруулалт

Байгууллага дахь боловсон хүчний дасан зохицох

Мэргэшсэн ажил

RIPODO-ийн захидал харилцааны ангийн 5-р курсын оюутнууд

"Байгууллагын менежмент" мэргэжил

Фокеева…….

Шинжлэх ухааны зөвлөх:

Рудакова О.Ю. Багшийн шинжлэх ухааны нэр дэвшигч, дэд профессор

Уг ажлыг Улсын аттестатчиллын хороонд хүлээн зөвшөөрсөн Улсын аттестатчиллын хорооны дарга ____________

"___"__________200__г. АТГ-ын гишүүд ___________________

Боловсролын хорооны дарга ___________________________________

В.И. Павлова ____________________________

Челябинск

Хэрэглээ………………………………………………………………………………….91 3

Танилцуулга 4

Бүлэг 1. Менежмент дэх боловсон хүчний дасан зохицох асуудлыг судлах онолын үндэс 7

1.1. Боловсон хүчний дасан зохицох үйл явцын мөн чанар 7

1.2 Байгууллагад боловсон хүчний дасан зохицох үйл явцыг бий болгох 12

1.3. Ажилтны дасан зохицох үйл явцыг удирдах 30

Бүлэг 2. Байгууллага дахь дасан зохицох тогтолцоог сайжруулах менежментийн төслийг боловсруулах 39

2.1. Челябгранит ХХК-ийн үйл ажиллагааны шинж чанар, дүн шинжилгээ 39

Дүгнэлт 95

Ном зүй 98

Хэрэглээ………………………………………………………………………………….91

Оршил

Шинээр ажилд орсон ажилчдыг дасан зохицох үр дүнтэй тогтолцоог бий болгох асуудал нь олон аж ахуйн нэгжид нэрлэсэн зохион байгуулалт, шинэ ажилтнуудтай ажиллах хөтөлбөрийн үр дагаврын ач холбогдлыг харгалзан үзэхэд онцгой ач холбогдолтой юм. Дасан зохицох хөтөлбөр нь боловсон хүчний үйл ажиллагааны үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг дасан зохицох хөтөлбөрийг нэвтрүүлэх нь жишээлбэл, багийн нэгдэл, корпорацийн соёлын хөгжлийн түвшин нэмэгдэх зэрэг гаж нөлөө үзүүлдэг. Дасан зохицох арга хэмжээ нь тухайн байгууллагад ажиллахад шинэ боловсон хүчний оруулсан хувь нэмэр, ирээдүйн орлого, шинэ боловсон хүчин хайх, дасан зохицох шаардлагагүйгээс болж зардлыг бууруулах зэргийг хэсэгчлэн тодорхойлдог. Гэсэн хэдий ч хүний ​​нөөцийн менежментийн энэ чиглэл практикт зохих ёсоор анхаарал хандуулдаггүй.

"Челябгранит" ХХК-ийн ашиг орлого буурах асуудал тулгарсан. Нэмж дурдахад хөгжлийн энэ үе шатанд үндсэн үйл ажиллагаанд шууд оролцдог боловсон хүчнийг (борлуулалтын менежерүүд, үндсэн болон үйл ажиллагааны газрын менежерүүд, маркетингийн мэргэжилтнүүд) үргэлжлүүлэн ажиллуулах асуудал тулгардаг. Үүний дагуу боловсон хүчний менежментийн хамгийн түгээмэл чиг үүрэг бол ажилчдыг сонгон шалгаруулах, сонгох, дасан зохицох явдал юм. Үүний зэрэгцээ сонгон шалгаруулах, сонгон шалгаруулах чиг үүрэг нь сайн ажилладаг механизмын дагуу хэрэгждэг боловч дасан зохицох тогтолцоо нь хангалттай зохицуулалтгүй, үүргээ биелүүлдэггүй.

Зорилтотдипломын төсөл - компанийн боловсон хүчний менежментийн үр дүнтэй байдлын дүн шинжилгээнд үндэслэн Челябгранит ХХК-ийн боловсон хүчний дасан зохицох тогтолцоог сайжруулах төсөл боловсруулах.

Энэ зорилгод хүрэхийн тулд дараахь зүйлийг шийдвэрлэх шаардлагатай байна даалгавар:

Уран зохиолд дурдсан дасан зохицох асуудлын талаархи онолын үндсэн заалтуудыг судлах.

"Челябгранит" ХХК-ийн зах зээл дэх үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх (байгууллагын түүх, эрхэм зорилго, зорилго, стратегийн удирдамж, тэргүүлэх чиглэл, үнэт зүйл, үйл ажиллагааны чиглэл, зах зээлийн байр суурь, сул тал, давуу талуудыг авч үзэх) компанийн тулгамдсан асуудлыг тодорхойлж, тэдгээрийн шалтгааныг тодорхойлох.

Байгууллагын боловсон хүчний бүтэц, түүний хөгжлийн түвшин, байгууллагын багт болж буй үндсэн үйл явцад дүн шинжилгээ хийх.

Ажилчдын дасан зохицох одоо байгаа механизмын судалгаа хийх.

Челябгранит ХХК-ийн боловсон хүчний дасан зохицох тогтолцоог боловсронгуй болгох төслийг боловсруулж, үндэслэл болгох.

Төслийн зардлыг тооцож, хэрэгжүүлэх, хэрэгжүүлэх боломжийн талаар үнэлнэ.

Обьектсудалгаа нь Челябгранит ХХК-ийн боловсон хүчний менежментийн систем юм.

Сэдэвсудалгаа нь Челябгранит ХХК-ийн боловсон хүчний дасан зохицох дэд систем юм.

Судалгааны явцад дараахь зүйлийг ашигладаг. аргууд: асуудлын онолын дүн шинжилгээ, эдийн засаг, статистикийн бодит мэдээллийн дүн шинжилгээ, ажиглалт, судалгааны арга (асуулга, ярилцлага, шинжээчийн үнэлгээ).

Тиймээс энэ ажил нь шинэлэг зүйл, нэн даруй практик ашиг тусыг агуулсан бөгөөд үүнд дараахь зүйлс орно.

шинэ ажилчдын дасан зохицох асуудлын талаархи үндсэн үзэл бодлыг системчлэх;

Челябгранит ХХК-ийн зах зээл дээрх үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийж, энэ ангиллын харилцааг харгалзан үзэж, боловсон хүчинтэй ажиллах тогтолцоог бий болгох;

Челябгранит ХХК-ийн онцлог шинж чанаруудын дагуу дасан зохицох аргыг боловсруулах;

Ажлын бүтэц: уг ажил нь танилцуулга, хоёр бүлэг, дүгнэлт, ашигласан материалын жагсаалт, 34 эх сурвалж, 2 хавсралтаас бүрдэнэ.

Бүлэг 1. Менежмент дэх боловсон хүчний дасан зохицох асуудлыг судлах онолын үндэс

1.1. Боловсон хүчний дасан зохицох үйл явцын мөн чанар

Энэ бүлэгт боловсон хүчний дасан зохицох үйл явцыг ойлгох, аж ахуйн нэгжүүдэд энэ функцийг хэрэгжүүлэх боломжит аргуудыг танилцуулахын тулд дасан зохицох үзэгдлийн онолын талууд, түүний өөрчлөлтүүд, өөр өөр талууд, түүнийг хэрэгжүүлэх арга зүйн асуудлуудыг авч үзсэн болно.

Боловсон хүчний дасан зохицох – Энэ бол байгууллагын гадаад, дотоод орчны өөрчлөгдөж буй нөхцөлд багийг дасан зохицох үйл явц юм.

Ажилчдын дасан зохицох – Энэ бол хувь хүний ​​ажлын байр, ажлын хамт олон, ажлын агуулга, нөхцөлд дасан зохицох явдал юм. Үүний зэрэгцээ дасан зохицох нь ажилтны ажил мэргэжлийн, нийгэм, зохион байгуулалт, эдийн засгийн шинэ нөхцөлд аажмаар дасан зохицох үндсэн дээр ажилтан ба байгууллагын харилцан дасан зохицох явдал юм. Дасан зохицох үйл явц нь хоёр талын үйл явц юм. Нэг талаас тухайн хүн тухайн байгууллагад ажиллаж эхэлсний цаана гаргасан шийдвэрийн тодорхой сэдэл, энэ шийдвэрийн хариуцлагын үндсэн дээр ухамсартай сонголт байдаг. Нөгөөтэйгүүр, тухайн байгууллага тодорхой ажил гүйцэтгэх ажилтныг ажилд авахдаа тодорхой үүрэг хүлээдэг. Байгууллага нь шинэ ажилтанаас түүнд чухал ач холбогдолтой ашиг тусыг (хүлээн зөвшөөрөх, албан тушаалын болон мэргэжлийн өсөлтийн хэтийн төлөв, цалин хөлсний хүлээн зөвшөөрөгдөх түвшин гэх мэт) авахын тулд тухайн байгууллагад чухал үүрэг гүйцэтгэдэг тодорхой чиг үүргийг үр дүнтэй гүйцэтгэхийг хүлээж байна. .).

Ажилд орсны дараа хүн байгууллагын дотоод харилцааны тогтолцоонд багтаж, хэд хэдэн албан тушаалыг нэгэн зэрэг эзэлдэг. Албан тушаал бүр нь тухайн багийн ажилтан, хамт олон, харьяа ажилтан, менежер, олон нийтийн байгууллагын гишүүн гэх мэт нийгмийн үүргийг тодорхойлдог олон шаардлага, хэм хэмжээнд нийцдэг. Эдгээр албан тушаал тус бүрийг эзэмшдэг хүн түүнд нийцүүлэн биеэ авч явах ёстой. Тухайн байгууллагад ажилд орохдоо тухайн хүн тодорхой зорилго, хэрэгцээ, зан үйлийн хэм хэмжээг баримталдаг. Зорилго, хэрэгцээ, зан үйлийн стандартын дагуу ажилтан нь байгууллагад тодорхой шаардлага тавьдаг: ажлын нөхцөл, түүний сэдэл. Ажилтан ба байгууллагын харилцан дасан зохицох үйл явц буюу хөдөлмөрийн дасан зохицох үйл явц нь илүү амжилттай байх тусам багийн хэм хэмжээ, үнэт зүйлс илүү их байх тусам эсвэл хувь хүний ​​хэм хэмжээ, үнэт зүйл болж хувирах тусам хурдан бөгөөд хурдан байх болно. Тэр баг дахь нийгмийн үүргийг хүлээн зөвшөөрч, өөртөө шингээх нь дээр.

Ажилтныг ажлын шаардлага, байгууллагад ажиллахад дасан зохицоход дараахь зүйлс орно.

Ажил олгогч байгууллагад хүлээн зөвшөөрөгдсөн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдэд илүү хурдан хүрэх боломжтой;

Ажилтан ажлын багт орж, албан бус бүтэцтэй нь нэгдэж, тухайн байгууллагын гишүүн мэт мэдрэмж төрдөг;

Ажилтан нь одоо байгаа байгууллагын соёлын үндсэн шаардлагыг хүлээн зөвшөөрч, тухайн байгууллагад батлагдсан зан үйлийн дүрмийг дагаж мөрддөг.

Дээрх суурилуулалт нь эргээд дараахь дасан зохицох зорилгыг хэрэгжүүлэхэд хүргэнэ.

Эхлэх зардлыг бууруулсан. Шинэ ажилтан тухайн ажил, байгууллага хэрхэн ажилладагийг тэр бүр мэддэггүй. Туршлагатай ажилчдаас бага бүтээмжтэй ажиллаж л байвал түүний ажил нь байгууллагад илүү өндөр зардал гаргадаг. Үр дүнтэй ажилд орох нь эдгээр эхлэх зардлыг бууруулж, шинэ ажилтанд тогтоосон ажлын гүйцэтгэлийн стандартад илүү хурдан хүрэх боломжийг олгодог;

Шинэ ажилтны түгшүүр, эргэлзээг багасгах. Энэ тохиолдолд сэтгэлийн түгшүүр, тодорхойгүй байдал нь ажил дээрээ бүтэлгүйтэхээс айх, ажлын нөхцөл байдалд бүрэн бус чиг баримжаа олгох гэсэн үг юм. Энэ бол шинэ болон үл мэдэгдэх айдас юм;

Ажилтны эргэлтийг бууруулах. Хэрэв ажилчид тухайн байгууллагад цаг тухайд нь суурьшиж чадаагүй бол ажлаас халах арга хэмжээ авч болно;

Шууд удирдагч болон хамтран ажиллагсдынхаа (ажлын хамт олон) цагийг хэмнэнэ. Байгууллагад ажиллахад хангалттай дасан зохицож чадаагүй ажилтан өөрт оногдсон үүргээ биелүүлэхэд илүү их цаг хугацаа шаардагддаг;

Шинэ ажилтны ажлын сэтгэл ханамж, ажилд эерэг хандлага, бодит хүлээлтийг бий болгох. Дасан зохицох үйл явц нь шинэ ажилчдыг байгууллага, нэгжид болон томилогдсон ажилд хандах эерэг хандлагыг төлөвшүүлэхэд хувь нэмэр оруулах ёстой. Энэ бол өндөр гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийн зайлшгүй нөхцөл юм.

Дасан зохицох үйл явцын явцад ажилтан танилцах, дасан зохицох, өөртөө шингээх, таних үе шатуудыг дамждаг.

Танилцах үе шат нь нэг сар байна. Энэ хугацаанд та өөрийн чадвараа харуулж чадна.

Дасан зохицох үе шатанд хэвшмэл ойлголтыг аажмаар дасгаж, өөртөө шингээж авдаг. Үргэлжлэх хугацаа - нэг жил хүртэл. Энэ хугацаанд хамт ажиллагсадтайгаа нийцтэй байдалд хүрдэг.

Ассимиляцийн үе шат нь хүрээлэн буй орчинд бүрэн дасан зохицох явдал юм. Ажилтныг байгууллагад аажмаар нэгтгэх явдал байдаг.

Тодорхойлох үе шатанд ажилтан хувийн зорилгоо багийн зорилготойгоор тодорхойлдог. Тодорхойлолтын түвшингээс хамааран ажилчдын гурван ангиллыг ялгадаг: хайхрамжгүй, хэсэгчлэн тодорхойлсон, багийн зорилгод бүрэн нийцсэн.

Дасан зохицох үзэгдлийг янз бүрийн шалгуурын дагуу ангилж болно.

Боловсон хүчний менежментийн тодорхойлсон онцлог шинж чанарууд нь судалж буй эмийн сангийн сүлжээг динамик хөгжиж буй, шинэлэг зүйлд нээлттэй, ажилтнуудтай яриа хэлэлцээ хийхийг эрмэлздэг аж ахуйн нэгж гэж тодорхойлдог. Боловсон хүчний стратеги нь бусад байгууллагуудын туршлагаар батлагдсан үе шатуудын дагуу хөгжиж буй үндсэндээ консерватив шинж чанартай боловч хувь хүний ​​онцлог, мэдээжийн хэрэг өөрийн дутагдалтай байдаг.

Аж ахуйн нэгжийн дасан зохицох тогтолцоонд тулгарч буй бэрхшээлийг тодорхойлохын тулд оролцогчдын ажиглалт дээр үндэслэн багц аргыг ашиглахаар шийдсэн. Оролцогчдын ажиглалт гэдэг нь судлаачийн судлах гэж буй үйл явцад оролцуулах замаар хүмүүсийн зан байдал, үйлдлийг ердийн орчинд нь судлах боломжийг олгодог социологийн судалгааны чанарын арга юм. Энэ нь хүмүүс хийдэг гэж хэлэхээсээ илүүтэй юу хийж байгааг тодорхойлох сайн арга юм. Аж ахуйн нэгжид саяхан элссэн ажилчдын алдааг олж мэдсэнээр дасан зохицох хөтөлбөр нь тийм ч сайн шийдэгдээгүй эсвэл огт тусгагдаагүй байгаа талуудыг илрүүлэх болно.

Ажиглалтын зорилго: цаашид урьдчилан сэргийлэх зорилгоор эмийн сангийн сүлжээн дэх адаптер-эм зүйчдийн ердийн алдааг тодорхойлох.

Ажиглалтын даалгавар:

• - Адаптерийн ердийн алдааг тодорхойлох;
• - Аж ахуйн нэгжид учирч буй алдаа, үр дагаврыг тодорхойлох;

Ажиглалтын объект: "***" эмийн сангийн сүлжээний эм зүйч нарт дасан зохицох.

Ажиглалтын сэдэв: аж ахуйн нэгжийн адаптеруудын алдаа.

Ажиглалтын нэгжүүд: адаптерийн алдааны шинж тэмдэг.

Ажиглагдсан нөхцөл байдал: ажлын ээлжийн үеэр эмийн сангийн багийн гишүүдийн харилцан үйлчлэл.

Ажиглалтын төлөвлөгөө: 2015 оны 3-р сарын 30-наас 2015 оны 5-р сарын 29-ний өдрийг хүртэлх хугацаанд, нийт ажлын 61 хоногт Санкт-Петербург хотын “***” эмийн сангийн сүлжээг үндэслэн хийсэн ажиглалт.

Ажиглалтын хугацаа: адаптер-эм зүйчийн ажлын өдрийн үргэлжлэх хугацаа.

Мэдээлэл цуглуулах хэрэгсэл болгон ажиглалтын протоколыг (Хавсралт 4) ашигласан. Үүнд адаптерийн ажлын өдөр тохиолдсон нөхцөл байдал, оролцогчид, нөхцөл байдал, алдааны нарийвчилсан тайлбарыг багтаасан болно. Ажилтны үг, үйлдэл, сэтгэл санаа, ажилдаа хандах хандлага, үйлчлүүлэгчийн зан төлөвт үзүүлэх хариу үйлдэл гэх мэтийг бүртгэсэн.

Ерөнхийдөө дараахь тэнхлэгүүдэд асуудал үүсч болно.

Адаптер - худалдан авагч;

Адаптер - хамтран зүтгэгч;

Дасан зохицох - хөтөч.

Гэсэн хэдий ч ихэнх алдаа нь "адаптер-худалдан авагч" схемд ажиглагдсан.

Судалгааны үр дүнд эмийн сангийн эм зүйчийн ердийн алдаа нь тогтоогджээ худалдан авагчтай холбоо тогтоох боломжгүй байх.Гол алдаа нь хөшүүн байдал, тодорхойгүй байдал юм. Эмийн сангийн шинэхэн худалдагчид инээмсэглэл, найрсаг харилцааны талаар бүрэн мартдаг бөгөөд энэ нь амжилттай борлуулалт, хүчирхэг үйлчлүүлэгчийн баазын түлхүүр юм. Сэтгэлийн хөөрлөөс болж шинэ ажилтан хэрэглэгчдийн эрэлт хэрэгцээнд хурдан хариу өгч чадахгүй, эм байхгүй бол төөрөлдөж, аналог эмийг санаж, санал болгож чадахгүй.

Өөр нэг том алдаа үйлчлүүлэгчид рүү хар тамхи шахах.Одоо бид хямд аналогийн оронд зарах шаардлагатай үнэтэй барааны талаар яриагүй байна. Энд бид шинэхэн эм зүйч хувийн туршлагаасаа өөрийнхөө өмнөөс юу зөвлөдөг талаар ярьж байна. Гэсэн хэдий ч худалдагч нь тодорхой өвчтөнд үзүүлэх эсрэг заалтыг огт анхаарч үздэггүй тул үйлчлүүлэгчид сонирхолгүй зөвлөгөө, тусламжийн оронд сөрөг сэтгэл хөдлөл, уур хилэн нь хамгийн сайндаа, хамгийн муу нь эрүүл мэндэд нь нөхөж баршгүй үр дагаварт хүргэдэг.

Дээрх цэгээс гадна алдаа байна - эмийн шинж чанарыг багасгах. Эм зүйчдэд "дуртай эм"-ээс гадна туршлага дээрээ тулгуурлан эсвэл бусад шалтгааны улмаас хэрэглэхийг зөвлөдөггүй бүтээгдэхүүн байдаг. Энэ нь ирээдүйн эм зүйчийн хувьд туйлын чадваргүй бөгөөд ийм нөхцөлд худалдан авагч болгоомжилж, эмийн санд чанар муутай бүтээгдэхүүн байгаа тул илүү мэргэшсэн эмийн сан хайж олох нь зүйтэй гэж дүгнэж болно. Эмийн сангийн хэрэглэгчид өөр өөр төсөв, эмийн чанарын үзүүлэлтүүдийн талаархи санал бодол өөр өөр байдаг. Зарим нь үнийг чанарын үзүүлэлт гэж үздэг бол зарим нь үнэтэй эм, түүний хямд аналог хоёрын хооронд ялгаа байхгүй гэж үздэг. Ямар ч тохиолдолд та ятгаж болохгүй. Зөвхөн илүү үнэтэй/хямд аналогийн талаар хэрэглэгчдэд мэдэгдэхийг зөвшөөрдөг бөгөөд өвчтөнд эмчлэгч эмчээсээ зөвлөгөө авахыг хэлэх нь зайлшгүй юм.

Эмч эмчийн тухай ярихдаа үүнийг тэмдэглэх нь зүйтэй эм зүйч бол эмч биш. Эмийн сангийн худалдагчийн гаргадаг дараагийн алдаа бол эм зүйчээр тоглох явдал юм. Эм зүйч нь дээд боловсролгүй, зөвхөн эмнэлгийн тусгай боловсролтой байдаг. Энэ нь үйлчлүүлэгчдийг оношлох, үйлчлүүлэгчийн шинж тэмдгүүдэд үндэслэн зарим эмийг "жуулж" авахад хангалтгүй байж магадгүй юм. Мэдээжийн хэрэг, эм зүйч хэрэглэгчдэд муу зүйл хийхийг хүсэхгүй байгаа ч тэр үүнд хүрч магадгүй юм. Тиймээс эмийн санд худалдагч-няравын хувьд зөвлөгөө өгөх нь ажлын байр, эмийн санд хамгийн сайн санаа биш гэдгийг санах хэрэгтэй.

Шинээр ирсэн хүмүүсийн нэгийг ажиглаж байхад өөр нэг цоорхойг тэмдэглэв. адаптерийн удаашрал. Миний бодлоор эхний долоо хоногт шинэхэн хүн эмийн сангийн дарга эсвэл бусад худалдагчаар удирдуулж, эм хаана хадгалагдаж байгаа болон бусад зүйлийг хурдан хайж олоход нь туслах ёстой.

Зөвхөн эхлэгчдэд төдийгүй туршлагатай худалдагчдын хамгийн нийтлэг алдаа байж магадгүй юм халуун уур, үл тэвчих.Худалдан авагчид өөр өөр байдаг: зарим нь эмчийн зааж өгсөн эмийг зориудаар ирдэг бол зарим нь эмээ бие даан сонгож, тус бүрийн талаар дэлгэрэнгүй асуудаг. Ихэнхдээ эм зүйчид уур уцаараа алдаж, үйлчлүүлэгчдэд бүдүүлэг ханддаг бөгөөд ингэснээр тэд эргээд мэргэжилтний ажилд саад учруулахгүй байх болно. Миний бодлоор борлуулалтын ажилтнуудын бүдүүлэг байдлаас болж сөрөг нөхцөл байдал үүсэх, үйлчлүүлэгчээ алдахгүйн тулд дүрд тоглох тоглоомыг сургахдаа ийм нөхцөл байдлыг сайтар боловсруулах шаардлагатай байна. Тоглоомын дүр зураг дээр та үйл явдлыг хөгжүүлэх янз бүрийн хувилбаруудыг авч үзэх боломжтой бөгөөд энэ нь эм зүйч "худалдагч-худалдан авагч" схемийн аливаа зөрчлийг шийдвэрлэхэд бэлэн байх болно гэсэн үг юм.

Оролцогчдын ажиглалтын үеэр шинээр ирсэн хүмүүсийн зан байдал ерөнхийдөө ижил байсан бөгөөд энэ нь дасан зохицох системд илэрсэн цоорхойг нэгтгэн дүгнэх, мөн шинээр ирсэн хүмүүсийн асуудлыг тодорхой тохиолдолд биш харин ерөнхийд нь авч үзэх эрхийг өгдөг.

Эмийн сангийн ажилчдын хамгийн шингэн ангилалд ихэвчлэн оюутнууд ажилладаг худалдагч (эм зүйч) байдаг. Ер нь химийн болон эм зүйн чиглэлээр янз бүрийн их дээд сургуульд суралцаж байгаа оюутнууд ажлаасаа гарах болсон шалтгаан нь ойлгомжтой. Энэ нь судалгаанд гарсан асуудал эсвэл илүү сайн саналтай холбоотой байж болох юм. Гэсэн хэдий ч энэ бол өнгөцхөн дүгнэлт юм.

Ажилтны ажлын эхний зургаан сард халаа сэлгээ ихэвчлэн тохиолддог тул компанийн дасан зохицох системд онцгой анхаарал хандуулах нь зүйтэй. Дасан зохицох тогтолцооны үр нөлөөг үнэлэхийн тулд энэ компанид зургаан сар ба түүнээс доош ажлын туршлагатай шинэ ажилтнуудтай ярилцлага хийсэн бөгөөд саяхан ажлаасаа халагдсан ажилчдаас "анхны хүмүүсээс" халаа сэлгээний шалтгааныг олж тогтоох зорилгоор ярилцлага хийсэн. Судалгаанд хамрагдагсдын дунд шинээр орж ирсэн хүмүүсийн дотор 7 хүн, ажлаасаа гарсан 5 хүн байна. Хүмүүс албан тушаалаа орхиж, компанийг орхиход хүргэдэг зүйлийг ойлгохын тулд шинээр ирсэн болон ажлаасаа гарсан хүмүүст зориулсан асуулгад зориулсан асуултуудыг боловсруулсан.

Тамхинаас гарсан хүмүүст санал болгосон асуулгыг Хавсралт 3-аас харж болно.

Тэтгэвэрт гарсан ажилчидтай ярилцлага зохион байгуулах нь нэлээд хэцүү бөгөөд уртасгасан асуулга нь хариулагчийн асуултыг анхааралтай уншиж, хариулах дургүйцлийг төрүүлэх магадлалтай тул "хэрэглэгч" гэсэн шалгуурыг жагсаасан асуулга ашиглахаар шийдсэн. ажилчдыг ажлын байрандаа үлдэхэд түлхэц өгөх.

Санал асуулгын үр дүнд үндэслэн "***" эмийн сангийн сүлжээнд ажиллах хэд хэдэн сул талуудыг (цогцсноос гарсан хүмүүсийн үүднээс) тодорхойлсон.

Таван хүнээс хоёрхамт ажиллагсдынхаа хооронд байнга зөрчилдсөний улмаас компанийг орхисон, хоёр нь удирдлагын байнгын шалгалтыг (онлайн тест, эм зүйчийн мэдлэгийг шалгах компьютерийн програмууд) тэсвэрлэх чадваргүй байсан бөгөөд нэг хүн урамшуулал, урамшуулал тооцох системд сэтгэл хангалуун бус байсан тул ажлаа солихоор шийджээ.

Судалгаа, санал асуулгын ачаар “***” эмийн сангийн сүлжээнд боловсон хүчний халаа сэлгээний гол шалтгаан нь дотоод орчны таатай бус уур амьсгал, удирдлагын мэдлэгийг хэт их сорьсон явдал болох нь тогтоогдсон.

Тиймээс, шинэ ажлын байр, ажилтны хүлээлт хоёрын зөрүүгээс эхлээд "моббинг" (хамт олон эсвэл удирдлага нь ажилтныг дээрэлхэх, дээрэлхэх) хүртэл маш олон тооны шалтгаан байж болно. Гэхдээ ихэнхдээ дасан зохицох үйл явц нь зохих ёсоор зохион байгуулагдаагүй эсвэл огт зохион байгуулагдаагүйгээс болж ажилчдын сул дорой байдал үүсдэг. Ажлаас халах бүх шалтгаан нь ямар нэгэн байдлаар дасан зохицох тогтолцоонд ордог.

Аливаа үйл явцын нэгэн адил дасан зохицох нь үр дүнтэй эсвэл үр дүнгүй байж болно. Компанийн дасан зохицох хөтөлбөрийн үр нөлөөг тодорхойлохын тулд долоо хоногоос зургаан сарын өмнө компанид ирсэн шинээр ирсэн хүмүүсийн судалгааг явуулахаар шийдсэн. Судалгаанд оролцогчид 7 хүн байв. Асуулга нь дасан зохицох хөтөлбөртэй холбоотой нээлттэй, хаалттай асуултуудын жагсаалт байв. Судалгааны асуултуудын жагсаалтыг Хавсралт 1-ээс харж болно.

Анкетыг Хавсралт 2-т заасан шалгуурын дагуу үнэлэв.

Адаптер бүрийг үнэлсний дараа энэ нь илэрсэн долооноосзөвхөн хүн нэгбүрэн дасан зохицсон, ажилдаа сонирхолтой, зөрчилдөөнд анзаарагддаггүй, цалингийн түвшинд сэтгэл хангалуун байдаг, сургахад хялбар, ажлын бэрхшээлийг ямар ч бэрхшээлгүйгээр даван туулдаг. Энэ хүн тус компанид зургаан сар хүрэхгүй хугацаанд ажиллаж байгаа нь анхаарал татаж байна.

ГуравАдаптерууд хамтран ажиллагсдын тусламжгүйгээр ажиллахад бэрхшээлтэй тулгардаг. Өөрөөр хэлбэл, эхлэгчдэд удаашрал, будлианаас зайлсхийхэд туслах туршлагатай зөвлөгч найз хэрэгтэй. Үндсэндээ ийм үр дүнг сүүлийн гурван сард аж ахуйн нэгжид ирсэн ажилчид харуулсан.

ХоёрШинээр ирсэн хүмүүс хамтран ажиллагсадтайгаа зөрчилдөх хандлагатай байдаг. Энэ нь "хуучин" ажилчдын шинэ ажилчдад ямар нэгэн зүйл заах хэт их хүсэл эрмэлзэлтэй холбоотой юм. Мөн шинээр ирсэн хүмүүсийн хэт их хүсэл эрмэлзэл нь зөрчилдөөнд хүргэдэг.

БА ганцханХариуцагч сургалтын талбарт асуудалтай байгааг харуулсан. Компьютерийн програмууд, онлайн лекцүүд болон суралцах бусад материалууд нь эхлэгчдэд хэцүү байдаг.

Бүрэн дасан зохицоогүй мэргэжилтнүүдийн үр дүнд үндэслэн тодорхой дүгнэлт гаргахад хэцүү байдаг. Гэсэн хэдий ч зургаан сар хүрэхгүй хугацаанд ажилласан эм зүйч маш сайн дасан зохицох үр дүнг харуулсан нь системд ноцтой сул тал байхгүй гэдгийг харуулж байна. Зөвхөн дутагдлыг засахад хэцүү биш байх болно.

Миний боловсруулсан асуулга дасан зохицох хугацааны дараа ижил хүмүүстэй дараагийн ярилцлагад орохын тулд боловсон хүчний хэлтэст шилжүүлсэн.

Оролцогчдын ажиглалт, адаптеруудаас асуусан үр дүнг судалж, дүн шинжилгээ хийсний дараа аж ахуйн нэгжид саяхан ажилд орсон ажилчдын алдааны талаархи дараахь мэдээллийг авч, системчилсэн (Хүснэгт 3.1-ийг үз).

Хүснэгт 3.1 - Адаптерийн алдааны өртгийн тооцоо*

Адаптерийн алдаа	Үр дагавар	Үр дагаврын зардал (үйлчлүүлэгчийн сар тутамд рубль)
Худалдан авагчтай холбоо тогтоох боломжгүй байх; Удаан, сандарч, ааш муутай, дасан зохицох чадваргүй	Муухай худалдан авагч. Боломжит болон байнгын үйлчлүүлэгчдийг алдах.	Дундаж шалгалт * сард дунджаар тухайн үйлчлүүлэгчийн зочилсон тоо: 350 * 3 = 1050
Үйлчлүүлэгчдэд хар тамхи тулгах; "Эм зүйчийн тоглоом"	Хэрэглэгчийн эрүүл мэндэд учирч болзошгүй хор хөнөөл, ажилчдын ур чадварын талаархи эргэлзээ, үр дүнд нь ирээдүйд худалдан авагчийг алдах болно.
Мансууруулах бодисын шинж чанарыг үл тоомсорлож, эмийг үл тоомсорлодог	Хэрэглэгч худалдагчийн чадвар, эмийн сангийн чанарт эргэлзэх болно. Үр дүн нь үйлчлүүлэгчээ алдах явдал юм.
Цаг баримтлахгүй байх/зөвшөөрөлгүй явах	Ашиг, шалгалтын алдагдал.
Идэвхгүй байдал, ажиллах хүсэлгүй байх; нэмэлт дутагдал борлуулалт	Ашгийн алдагдал, рублийн дундаж дэвсгэрт 100-200-аар буурсан.
Нийт: 4800

Ажиглалтад үндэслэн адаптер өдөрт дунджаар 2 удаа алдаа гаргадаг болохыг тогтоожээ. Энэ сүлжээний эм зүйчид 2/2 өдөр ажилладаг тул сард 15 орчим өдөр ажилладаг. Хэрэв адаптер алдаанаасаа болж өдөрт дунджаар хоёр үйлчлүүлэгчээ алддаг гэж үзвэл эмийн сан шинэ хүнээс болж сард 2*15=30 хүн алддаг болж таарч байна.

Хүснэгтэд үндэслэн эмийн сан нь нэг алдагдсан үйлчлүүлэгчээс сард 1050 рубль алддаг. нэг адаптерийн алдааны хувьд. Сар бүр нэг адаптерийн алдаанаас болж эмийн сан 30*1050=31500 рубль алддаг.

Мөн дасан зохицох үед хэт их хүсэл тэмүүлэл, зөрчилдөөн (хамт олон/удирдагч) зэрэг шинэхэн алдаа гардаг. Энэ алдааны үр дагавар нь багийн хурцадмал байдал, дасан зохицох хугацаанд ажлаас халагдах магадлал өндөр байж болно. Ийм нөхцөлд удирдлага нь шинэ ажилтныг ажлаас халахаас урьдчилан сэргийлэх ёстой тул жишээлбэл, багтай харилцах арга хэмжээ, жижиг корпорацийн үдийн хоол зохион байгуулахыг зөвлөж байна. Ийм арга хэмжээний өртөг нь ойролцоогоор 2000 рубль байж болно. Бид ийм үйл явдлыг нэг адаптерт зориулсан нэг удаагийн үйл явдал гэж үзэх болно.

Тиймээс аль хэдийн тооцсон хэмжээгээр нэг адаптераасДээр дурдсан арга хэмжээний зардлыг нэмье. Бид 31,500+2000=33,500 рубль авдаг.

Байгууллага одоогоор (мөн жилийн дунджаар) долоон адаптер ажиллуулж байгаа тул шинээр ирсэн хүмүүсийн алдаанаас үүдэн сүлжээний нийт алдагдлыг тооцож үзье: 7*33,500=234,500 рубль/сар. Энэ дүн нь ойролцоогоор бөгөөд хамгийн муу хүлээлттэй ойролцоо байна.

Адаптерийн тодорхойлсон алдаа, тэдгээрийн "***" эмийн сангийн сүлжээнд үзүүлэх үр дагаварт үндэслэн шинэ ажилчдад дасан зохицох тогтолцооны сул талууд, тэдгээрийн шинж тэмдгүүдийг цаашдын ажилд зориулж тодорхойлсон. Эдгээр асуудлыг шийдвэрлэх арга замыг Хүснэгт 3.2-т томъёолсон болно.

Хүснэгт 3.2 - Эмийн сангийн сүлжээний дасан зохицох тогтолцооны асуудлууд, тэдгээрийн шинж тэмдэг, шийдэл*

Удирдлагын асуудал	Шинж тэмдэг	Шийдлийн аргууд
Ажиллах урам зориг бага	Төлөвлөсөн зорилтоо давуулан биелүүлж, орлого буурах тохиолдол цөөн байдаг.	1. Нэмэлт арга хэмжээнүүдээр дамжуулан компанийн соёлыг сайжруулах (ижил төрлийн үйл ажиллагаа явуулдаг бусад компаниудтай уулзалт, тэмцээн зохион байгуулах, шинээр ирсэн хүмүүсийг албан бус харилцаанд хамруулах). 2. Дасан зохицох хугацаанд нэмэлт урамшууллын тогтолцоог хөгжүүлэх (тухайн үеийн үр дүнгээр шилдэг ажилчдыг шагнаж урамшуулах, үнэ цэнэтэй дурсгалын бэлэг). 3. Өсөлт, хөгжлийн хэтийн төлөвийг тодорхойлох (шинээр ирсэн хүмүүсээс асуулт асуух, тус бүрийн зорилго, боломжийг тодорхойлох, ажил мэргэжлийн хөгжлийн хөтөлбөр боловсруулах).
Хяналт хангалтгүй	Ажилтнууд ажилдаа хоцрох, ажлын цагийг дур зоргоороо багасгах, үйлчлүүлэгчидтэй харьцах бүдүүлэг байдал.	1. Хяналтыг бэхжүүлэх (цагийн хуудас, цахим хаалга, соронзон дамжуулалтыг оруулах). 2. Хэрэглэгчидтэй харилцах нийтлэг нөхцөл байдлыг харгалзан дүрд тоглох тоглоом хийх.
Хэлтэс, шинээр ирсэн хүмүүс, туршлагатай хамт олон хоорондын харилцааг тасалдуулах	Төрөл бүрийн үйл ажиллагаатай хэлтэс (нягтлан бодох бүртгэл - эмийн сан) хоорондын харилцааны асуудал, даалгаврыг буруу ойлгох, бусад хэлтсүүдийн тайлангийн маягт.	1. Шинэ ажилчдад зориулсан нэмэлт мэдээлэл (шинээр ирсэн хүний ​​санамж, компанийн бүтэц, тайлангийн үндсэн хэлбэр, үйл явдлуудыг тодорхойлсон мэдээллийн тавиурыг хүртээмжтэй газар байрлуулах). 2. Баг бүрдүүлэх сургалт явуулах, баг бүрдүүлэх.
Боловсон хүчний эргэлт	Дасан зохицох хугацаанд явах хүмүүсийн өндөр хувь	1. Боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах журамд өөрчлөлт оруулах (нэр дэвшигчдэд зориулсан нэмэлт асуулга, тэдгээрийн дүн шинжилгээ хийх аргуудыг нэвтрүүлэх). 2. Дасан зохицох аргуудыг ашиглах (хоёрдогч сургалт, зөвлөгөө өгөх, нөхөрсөг хамтын ажиллагаа).	Мөн арга хэмжээний туршид хоол хүнс худалдан авахтай холбоотой нэмэлт зардлыг харгалзан үзэх нь зүйтэй. Энд цайны цайны үдэшлэг хангалттай байх болно, өртөг нь 5000 рубль болно. Олсны сургалтыг зохион байгуулагчидтай хийх урьдчилсан уулзалтаар хүний ​​нөөцийн менежер, компанийн дарга нар багийг бүрдүүлэх арга хэмжээний хөтөлбөрийн зорилго, зорилт, туслах цэг, нарийвчилсан мэдээллийг тодорхойлно. 7) Шилдэг (тухайн үеийн үр дүнд үндэслэн) ажилчдад мартагдашгүй бэлэг гардуулах нь тодорхой ресторан эсвэл дэлгүүрт 3000 рубльтэй тэнцэх хэмжээний гэрчилгээ олгох шагнал юм. Улирал бүрийн эцэст тухайн хүн бүрийн борлуулалтын дүнгээр шилдэг гурван оролцогчийг шалгаруулна. Хүн бүр гэрчилгээ авах болно, нийт зардал нь 9000 рубль болно. Борлуулалтын ажилтны ээлж бүрийн борлуулалтын мэдээллийг хүн бүр өөрийн ахиц дэвшлийг хянах боломжтой олон нийтэд нээлттэй цахим нөөцөд бүртгэнэ.