Bemanningsplan. Har du spurt? Vi svarer
I organisasjonen samsvarer noen stillinger ikke med ETKS og kvalifikasjonskatalogen over stillinger. Hvordan omregistrere dem riktig? Hvilken oppføring er skrevet i arbeidsboken?
Basert på del to av Art. 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode, hvis, i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode (andre føderale lover), levering av kompensasjon og fordeler er forbundet med utførelse av arbeid i visse stillinger, yrker, spesialiteter eller begrensninger er etablert, må navnene på disse stillingene, yrkene eller spesialitetene og kvalifikasjonskravene for dem samsvare med navn og krav spesifisert i Unified Tariff and Qualification Directory of Work and Professions of Workers (UTKS) og Unified Qualification Directory of Positions of Managers , Spesialister og ansatte (USC).
Derfor skal navn på stillinger angis i ansettelseskontrakt, bemanningstabell og arbeidsbøker i henhold til de navngitte oppslagsbøkene. I denne forbindelse er det nødvendig å gjøre passende endringer i arbeidskontrakter og arbeidsbøker for ansatte.
Bemanningstabellen (enhetlig form N T-3, godkjent ved dekret fra den russiske føderasjonens statsstatistikkkomité datert 5. januar 2004 N 1) er en av organisasjonens lokale forskrifter (artikkel 8 i den russiske arbeidskoden Føderasjon). Endringer i bemanningstabellen gjøres i samsvar med ordren (instruksjonen) fra lederen av organisasjonen eller en person som er autorisert av ham til å gjøre det. Endringer i bemanningstabellen skal gjøres kjent for de ansatte som blir berørt.
Ved endringer i bemanningstabellen er flere alternativer mulig.
Noen eksperter mener at hvis endringene er isolert i naturen, er det mer hensiktsmessig å gi pålegg om å endre bemanningstabellen. I dette tilfellet kan endringene som er gjort registreres i selve ordren, og i bemanningstabellen overfor den korrigerte posisjonen (i et notat) angi nummer og dato for endringsordren.
Et annet alternativ er å utstede en ny eller ekstra bemanningsplan. I dette tilfellet vil den ekstra bemanningstabellen fungere sammen med den forrige bemanningstabellen. I dette tilfellet godkjennes tilleggsbemanningstabellen, som den viktigste, etter ordre fra lederen.
Hvis du bestemmer deg for å utstede en ny bemanningsplan, må godkjenningsordren angi at den forrige planen ikke lenger er gyldig. Dermed kan du velge det alternativet som passer best for deg.
Å endre tittelen på en stilling innebærer formelt en endring i arbeidstakerens arbeidsfunksjon, dvs. overføring av en ansatt til ny stilling. Arbeidsfunksjonen (arbeid i henhold til stillingen i samsvar med bemanningstabellen, yrke, spesialitet som indikerer kvalifikasjoner; den spesifikke typen arbeid som er tildelt den ansatte) er en obligatorisk betingelse i arbeidskontrakten (artikkel 57 i den russiske arbeidskoden Føderasjon).
Som en generell regel er endring av vilkårene i en arbeidsavtale bestemt av partene, inkludert overføring til en annen jobb, kun tillatt etter avtale mellom partene, med unntak av tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode, og slikt en avtale inngås skriftlig (artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Avtalen mellom partene er utarbeidet i form av en skriftlig endring av arbeidsavtalen, som fastsetter alle endringer som er gjort i den.
Slike endringer inkluderer spesielt tittelen på stillingen, samt, avhengig av den spesifikke situasjonen, andre forhold, som jobbansvar, lønn mv.
Tilleggsavtalen signert av partene er en integrert del av arbeidsavtalen og bekrefter den ansattes samtykke til overføringen.
Basert på denne avtalen vil arbeidsgiveren måtte gi en ordre om å overføre arbeidstakeren til en ny stilling (enhetlig form N T-5, godkjent ved resolusjon fra den russiske føderasjonens statsstatistikkkomité datert 5. januar 2004 N 1). Basert på overføringsordren lages merker på den ansattes personlige kort (enhetlig form N T-2), så vel som på hans personlige konto (enhetlig form N T-54 eller N T-54a).
I henhold til del fire av art. 66 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er informasjon om overføringer til en annen fast jobb lagt inn i arbeidstakerens arbeidsbok. Prosedyren for å vedlikeholde arbeidsbøker er regulert av reglene for å vedlikeholde og oppbevare arbeidsbøker, produsere arbeidsbokskjemaer og gi dem til arbeidsgivere, godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 16. april 2003 N 225 (heretter referert til som reglene). Prosedyren for å fylle ut arbeidsbøker er etablert av instruksjonene for utfylling av arbeidsbøker, godkjent av resolusjon fra Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjonen datert 10. oktober 2003 N 69.
I samsvar med punkt 10 i reglene, blir alle oppføringer om utført arbeid, overføring til en annen fast jobb ført inn i arbeidsboken på grunnlag av den aktuelle ordren (instruksen) senest en uke.
Klausul 3.1 i instruksjonene fastsetter at i kolonne 3 i avsnittet "Informasjon om arbeid" i arbeidsboken, føres oppføringer om stillingens navn (jobb), spesialitet, yrke som indikerer kvalifikasjoner, som regel i samsvar med organisasjonens bemanningstabell.
Oppføringen i arbeidsboken om overgang til en annen jobb vil se slik ut:
serienummeret til oppføringen er angitt i kolonne 1 i delen "Arbeidsinformasjon";
i kolonne 2 - dato for overføring;
i spalte 3 står det: «Overført til slik og slik stilling»;
Kolonne 4 angir dato og nummer på ordren (instruksjonen) for overføringen.
Forberedt svar:
Ekspert fra den juridiske konsulenttjenesten GARANT
Avdeikina Alevtina
Responskvalitetskontroll:
Anmelder av den juridiske konsulenttjenesten GARANT
Zolotykh Maxim
Materialet er utarbeidet på grunnlag av individuell skriftlig konsultasjon gitt som en del av Juridisk konsulenttjeneste. For detaljert informasjon om tjenesten, kontakt din serviceleder.
1. Vi er en LLC, engasjert i farmasøytisk virksomhet (apotek) Personalet består av 15 personer. Må vi lage en bemanningstabell og hvordan skal den se ut?
Den russiske føderasjonens arbeidskode pålegger ikke som et obligatorisk krav tilstedeværelsen av et bemanningsbord i en organisasjon. Artikkel 57 "Innhold i en arbeidskontrakt" krever derfor at arbeidskontrakten angir "navnet på stillingen, spesialiteten, yrket, som indikerer kvalifikasjoner i samsvar med organisasjonens bemanningstabell eller en spesifikk arbeidsfunksjon." Avgjørelsen om det skal ha en bemanningstabell eller om det er tilstrekkelig å angi en spesifikk arbeidsfunksjon i ansettelseskontrakten tas derfor av organisasjonens leder. Hvis organisasjonssjefen likevel bestemte seg for den obligatoriske tilstedeværelsen av en bemanningstabell som et dokument som regulerer tilgjengeligheten av stillinger og beløpet for betaling for hver stilling, bør bemanningstabellen utarbeides i henhold til et enhetlig skjema nr. T-3 (Godkjent ved resolusjon fra Statens statistikkkomité i Russland datert 5. januar 2004 nr. 1) .
2. Dette er første gang jeg setter opp en bemanningstabell, jeg så gjennom nødvendig litteratur, alt ser ut til å være klart, men flere posisjoner forble ikke helt gjennomarbeidet. Hvis det er mulig, vennligst klargjør hullene i min kunnskap på dette området. 1. Er det mulig å fastsette ulik lønn for ansatte i samme stilling, men som utfører ulikt arbeid? 2. Er det mulig å skrive «arkivar» eller «arkivar» eller «arkivar» i stillingstittelen? 3. Bør arbeidere med akkordlønn inkluderes i bemanningstabellen? Hvordan skal da størrelsen på lønnen deres reflekteres? 4. Skal lønn utbetalt til den ansatte være nøyaktig som angitt i stk. tidsplan, eller den kan endres i henhold til en tilleggsavtale til arbeidsavtalen (som en endring i vesentlige arbeidsforhold). Er det nødvendig å gjøre endringer i bemanningstabellen? 5. I det enhetlige skjemaet T-3 "Bemanningstabell" er det kolonne 10 "Merk" - hva kan angis i den, og kolonne 2 "Strukturell enhetskode" - hvor du kan hente den fra. Må alle feltene i dette skjemaet fylles ut? Jeg vil være veldig takknemlig for din oppmerksomhet på spørsmålet mitt.
1. I henhold til art. 129 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er lønn godtgjørelse for arbeid avhengig av den ansattes kvalifikasjoner, kompleksitet, kvantitet, kvalitet og betingelser for arbeidet som utføres, samt kompensasjon og insentivbetalinger. Dermed er det mulig å etablere ulik lønn for ulikt arbeid. Således, hvis en ansatt er lønnet på tidsbasert eller akkordbasis, vil lønnen til hver enkelt ansatt variere avhengig av faktisk utført tid eller faktisk utført arbeid (med samme lønn). En stilling er et etablert sett med plikter og tilsvarende rettigheter som bestemmer stedet og rollen til en ansatt i en bestemt organisasjon, samt hans ansvar for gjennomføringen av dem. Så hvis jobbansvar (inkludert produksjonsstandarder) i forhold til en bestemt stilling i bemanningstabellen er forskjellige, anbefaler vi å kalle slike stillinger annerledes. Ellers viser det seg at ulike sett med ansvar har ulike navn. Fra et praktisk synspunkt vil det også være uklart hvordan denne forskjellen skal gjenspeiles i stillingsbeskrivelsen (den er tross alt trukket opp i forhold til stillingen, og ikke i forhold til hver enkelt ansatt). Hvis jobbansvaret kun er forskjellig i kvantitet (for eksempel som et resultat av høyere kvalifikasjoner til en av de ansatte), kan stillingsbetegnelser tildeles kategorier (for eksempel mekaniker i den første, andre kategorien), eller på annen måte gjenspeile forskjellene ( for eksempel advokat, senioradvokat, ledende advokat, etc.).
2. I henhold til art. 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må navnene på disse stillingene, spesialitetene eller yrkene og kvalifikasjonskravene for dem samsvare med navnene og kravene spesifisert i kvalifikasjonsreferansebøker godkjent på den måten som er fastsatt av regjeringen i Den russiske føderasjonen. hvis, i samsvar med føderale lover, med utførelse av arbeid for visse stillinger , spesialiteter eller yrker er forbundet med levering av fordeler eller tilstedeværelsen av begrensninger. I andre tilfeller står du fritt til å bestemme stillingsbetegnelser.
3. Ja, det burde de. I samsvar med instruksjonene for bruk og fullføring av former for primær regnskapsdokumentasjon for regnskapsføring av arbeid og betaling av det (Resolusjon fra den russiske føderasjonens statsstatistikkkomité datert 01/05/2004 nr. 1 "Om godkjenning av enhetlige skjemaer av primær regnskapsdokumentasjon for regnskapsføring av arbeid og betaling av det") i kolonne 5 "Tariffsats (lønn) etc." Bemanningstabellen er angitt i rubler, månedslønn i henhold til tariffsatsen (lønn), tariffplan, prosentandel av inntekt, andel eller prosentandel av overskudd, arbeidsdeltakelseskoeffisient (KTU), fordelingskoeffisient, etc., avhengig av godtgjørelsen system vedtatt i organisasjoner i samsvar med gjeldende lovgivning i Den russiske føderasjonen, kollektive avtaler, arbeidskontrakter, avtaler og lokale forskrifter for organisasjonen. Hvis det er umulig for en organisasjon å fylle ut kolonnene 5 - 9 i rubel på grunn av bruken av andre godtgjørelsessystemer i samsvar med gjeldende lovgivning i Den russiske føderasjonen (tollfri, blandet, etc.), fylles disse kolonnene ut. i de riktige måleenhetene (for eksempel i prosenter, koeffisienter osv.). I forbindelse med ovenstående anbefaler vi at du i den aktuelle kolonnen angir beløpet for ansattes godtgjørelse for én produksjonsenhet.
4. Beløpet på godtgjørelsen basert på art. 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode er en vesentlig betingelse for arbeidskontrakten og er tillatt med skriftlig samtykke fra den ansatte. Ved endring i lønn er det således nødvendig å inngå en tilleggsavtale til arbeidsavtalen. Bemanningstabellen brukes til å formalisere strukturen, bemanningen og bemanningsnivåene til en organisasjon i samsvar med dens charter (forskrifter). Bemanningstabellen inneholder en liste over strukturelle enheter, navn på stillinger, spesialiteter, yrker som angir kvalifikasjoner, informasjon om antall stabsenheter. Dermed er bemanning først og fremst nødvendig for selve organisasjonen. Vi anbefaler at det gjøres passende endringer i bemanningstabellen i tide etter ordre fra leder. En utdatert bemanningstabell som inneholder irrelevant informasjon er først og fremst upraktisk for organisasjonen selv. Det er ingen andre negative konsekvenser dersom bemanningstabellen ikke overholder arbeidskontrakter.
5. Lovverket inneholder ikke plikt til å fylle ut alle kolonnene i bemanningstabellen. I «Merknad»-kolonnen kan du angi tilleggsinformasjon, for eksempel hvilke bonuser den ansatte har rett til, hvis de av en eller annen grunn ikke kan angis i andre kolonner, og annen tilleggsinformasjon. Hvis organisasjonen har lagt inn koder for strukturelle enheter, kan du angi dem i kolonne 2.
Konsulent: Alexandra BORISOVA, advokat, revisjons- og konsulentgruppen «Interekspertiza»
3. I vår organisasjon godkjennes det ved eventuelle endringer ny bemanningstabell hver gang, er det mulig å gjøre dette?
Ja, det er mulig dersom informasjonen som vises i bemanningstabellen endres. Bemanningstabellen brukes til å formalisere strukturen, bemanningen og bemanningsnivåene til en organisasjon i samsvar med dens charter (forskrifter). Bemanningstabellen inneholder en liste over strukturelle enheter, navn på stillinger, spesialiteter, yrker som indikerer kvalifikasjoner, informasjon om antall stabsenheter (Resolusjon fra den russiske føderasjonens statsstatistikkkomité datert 05. januar 2004 nr. 1 "Ved godkjenning" av enhetlige former for primær regnskapsdokumentasjon for regnskapsføring av arbeid og betaling av det.») Endringer er inkludert i bemanningstabellen i samsvar med ordre (instruks) fra lederen av organisasjonen eller en person som er autorisert av ham til å gjøre det. Endringer i bemanningstabellen kan også være i form av godkjenning av ny bemanningstabell. Derfor, hvis endringene som skjer i organisasjonen din er knyttet til endringer i dataene i bemanningstabellen, er endring av bemanningstabellen ikke bare lovlig, men også nødvendig.
Konsulent: Yulia ALEXANDROVA, advokat, revisjons- og konsulentgruppen “Interekspertiza”.
4. Er arbeidsgiver forpliktet til å gi personalet en bemanningstabell som angir offisiell lønn?
For ikke å presentere bemanningstabellen for teamet, angi spesifikke lønnsbeløp i arbeidskontrakter. Dersom arbeidskontraktene dine tilsier: «Lønn i henhold til bemanningstabell», må du gjøre ansatte kjent med alle endringer i bemanningstabellen mot kvittering (du kan ikke presentere hele timeplanen, men gjøre den ansatte kjent med et utdrag fra den kun vedr. lønnen hans). Hvis arbeidskontrakter spesifiserer spesifikk lønn, er det ikke nødvendig å gjøre ansatte kjent med bemanningstabellen.
5. Er det mulig å ikke bruke et enhetlig skjema?
Alle tvister om hvorvidt det er mulig å ikke bruke enhetlige skjemaer godkjent av Statens statistikkkomité i Den russiske føderasjonen i arbeidet, koker ned til det faktum at disse skjemaene er obligatoriske for bruk i samsvar med loven "om regnskap" datert 21. november 1996 nr. 129-FZ (artikkel 9). Og i samsvar med resolusjonen fra den russiske føderasjonens statsstatistikkkomité datert 29. mai 1998 nr. 57a, finansdepartementet i den russiske føderasjonen datert 18. juni 1998 nr. 27n, aksepteres primære regnskapsdokumenter for regnskapsføring hvis de er satt sammen i henhold til enhetlige skjemaer. Dette betyr at organisasjonen er forpliktet til å lede dem. Resolusjonen fra den russiske føderasjonens statsstatistikkkomité datert 5. januar 2004 nr. 1 sier ikke noe om hvorvidt disse skjemaene er obligatoriske for personelloffiserer eller ikke. Men både advokater og personalansvarlige er enige om at de er påkrevd. Hvis bemanningsskjemaet av en eller annen grunn er upraktisk for deg, kan du legge til det og "forbedre" det. Det er imidlertid ikke tillatt å fjerne noen detaljer fra skjemaet.
Konsulent: Elena SHIRIMOVA, advokat, ledende ekspert i magasinet "Personnel Business"
6. Fortell meg hvordan jeg skal lage en stillingsbeskrivelse på riktig måte og gjøre en ansatt kjent med den: bør jeg starte en egen journal for å gjøre meg kjent med stillingsbeskrivelser, eller er det andre alternativer?
Denne prosedyren er ikke regulert av forskriftsdokumenter. Du kan velge den som passer best for deg. Dette kan være en kjenningslogg, et kjennskapsark (separat for hver ansatt) og den ansattes signatur på stillingsbeskrivelsen. Det siste alternativet ser ut til å være det mest å foretrekke, siden det nettopp garanterer at den ansatte er kjent med denne spesielle stillingsbeskrivelsen. For dette formål, når du utsteder en stillingsbeskrivelse, er det tilrådelig å legge ved flere "medarbeiderkunnskapsark" til dokumentet, som er bundet sammen med segl og signatur fra en autorisert person (direktør, leder for HR-avdelingen, etc.) , i tillegg er dato påført bindingen.
Konsulent: Nadezhda SENATOROVA, assisterende direktør for juridiske anliggender i PromAKM LLC
7. Vår organisasjon har åpnet en ny avdeling: bilservice. Er det mulig å inkludere følgende stillinger i arbeidskontrakter og følgelig bemanningstabellen: spesialist i diagnostikk av injeksjonsmotorer, spesialist i diagnostikk av forgassermotorer. Jeg fant ikke slike stillinger i ETKS.
Når du vurderer problemet, er det først og fremst nødvendig å bestemme systemet for godtgjørelse for organisasjonens ansatte. Artikkel 143 i den russiske føderasjonens arbeidskode definerer tariffsystemet for godtgjørelse, som inkluderer tollsatser (lønn), tollplan, tollkoeffisienter. Kompleksiteten til arbeidet som utføres bestemmes basert på deres prissetting. Tariffering av arbeid og tildeling av tariffkategorier til ansatte utføres under hensyntagen til Unified Tariff and Qualification Directory of Work and Professions of Workers, Unified Qualification Directory of Positions of Managers, Specialists and Employees. De spesifiserte referansebøkene og prosedyren for deres bruk er godkjent på den måten som er fastsatt av regjeringen i den russiske føderasjonen *. Således, hvis en organisasjon har vedtatt et tariffsystem for lønning av arbeidere, bør navnene på yrker og stillinger etter vår mening være i samsvar med den all-russiske klassifikatoren (OK 016-94). Deretter må du ta hensyn til artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som snakker om innholdet i arbeidskontrakten med den ansatte. Spesielt denne arbeidskontrakten må inneholde navnet på stillingen, spesialiteten, yrket som indikerer kvalifikasjoner i henhold til organisasjonens bemanningstabell eller en spesifikk jobbfunksjon. Denne artikkelen sier at hvis, i samsvar med føderale lover, utførelse av arbeid i visse stillinger, spesialiteter eller yrker er forbundet med levering av fordeler eller tilstedeværelse av begrensninger, så navnene på disse stillingene, spesialitetene eller yrkene og kvalifikasjonskravene for dem må samsvare med navnene og kravene spesifisert i kvalifikasjonsreferansebøker godkjent på måten fastsatt av regjeringen i Den russiske føderasjonen *. Således, hvis organisasjonen har vedtatt et annet godtgjørelsessystem for ansatte og utførelse av arbeid i visse stillinger, spesialiteter eller yrker ikke er forbundet med levering av fordeler eller tilstedeværelsen av begrensninger, er de vedtatte oppslagsbøkene av rådgivende natur. For disse arbeidsfunksjonene kan en organisasjon, etter vår mening, ved å vedta den aktuelle lokale reguleringsloven, uavhengig bestemme navnet på en stilling eller profesjon.
* Dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen av 31. oktober 2002 nr. 787 "Om prosedyren for godkjenning av den enhetlige tariff- og kvalifikasjonskatalogen for arbeidere og yrker, den enhetlige kvalifikasjonskatalogen over stillinger til ledere, spesialister og ansatte."
Konsulent: Boris CHIZHOV, avdelingsleder, avdeling for sosialhjelp og befolkningsstøtte, Roszdrav
8. Er det obligatorisk å ha stillingsbeskrivelser? Hva er konsekvensene av deres fravær?
Den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder ikke bestemmelser om obligatorisk tilstedeværelse av stillingsbeskrivelser i en bedrift, det vil si at utførelse av dem ikke er obligatorisk. Følgende må imidlertid tas i betraktning. I samsvar med art. 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må arbeidskontrakten angi rettighetene og forpliktelsene til den ansatte (disse er grunnleggende vilkår i arbeidskontrakten). Det felles ansvaret for alle ansatte er nedfelt i art. 21 Den russiske føderasjonens arbeidskode. De spesifikke arbeidsoppgavene til en ansatt er fastsatt i arbeidsavtalen som er inngått med ham, de interne arbeidsbestemmelsene eller annen lokal lov i organisasjonen, samt i stillingsbeskrivelsen, tekniske regler, etc. Den ansatte må være kjent med organisasjonens lokale handlinger mot kvittering. Det vil si at den ansattes spesifikke jobbansvar kan angis i hvilke som helst av dokumentene ovenfor. Fraværet av et dokument som angir arbeidstakerens spesifikke arbeidsoppgaver vil gjøre det vanskelig å bringe arbeidstakeren til disiplinært og økonomisk ansvar dersom arbeidstakeren bryter sine arbeidsoppgaver dessuten ileggelse av en disiplinær sanksjon mot en ansatt som nekter å utføre arbeid ikke fastsatt av vilkårene i arbeidskontrakten anses som et brudd på arbeidsgiverens arbeidslover. Arbeidsgiveren har heller ikke rett til å kreve at den ansatte utfører arbeid som ikke er fastsatt i arbeidskontrakten (artikkel 60 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Derfor anbefaler jeg å spesifisere arbeidsansvaret til ansatte i en arbeidskontrakt eller annen lokal handling i organisasjonen.
Konsulent: Elena CHERNYSHOVA, seniorekspert i skatte- og juridiske avdelingen i revisjons- og konsulentgruppen "Interekspertiza".
9. Hva er ifølge ETKS det riktige navnet på salgssjefer? Vi har salgsspesialister i staben. Er dette sant?
Arbeidsgiver trenger ikke å følge stillingsbetegnelsene som tilbys av ETKS. En slik forpliktelse oppstår for organisasjonen bare når tittelen på stillingen er viktig for å gi arbeidstakeren fordeler fastsatt ved lov eller er forbundet med tilstedeværelsen av begrensninger (artikkel 57 i arbeidsloven). I utgangspunktet gjelder dette kravet ansatte med skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold, engasjert i tungt arbeid osv. Salgsledere er ikke slike, så du kan formulere navnene på stillingene deres i bemanningstabell, arbeidskontrakt og arbeidsbøker iht. til etter eget skjønn.
Konsulent: Elena SHIRIMOVA, advokat, ledende ekspert i magasinet "Personnel Business"
10. I vår organisasjon oppsto spørsmålet om bruk av ETKS. HR-avdelingen og regnskapsavdelingen insisterer på overholdelse av ETKS-bemanningstabellen, og lederen ber om ytterligere argumenter, i tillegg til artikkel 143 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Bidra til å gjøre saken for ETKS.
Som et argument til fordel for ETKS kan man sitere resolusjon fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 02/09/04 nr. 9 "Om godkjenning av prosedyren for å anvende den enhetlige kvalifikasjonskatalogen for ledere, spesialister og ansatte." Den fastslår at kvalifikasjonsegenskaper tjener som grunnlag for utviklingen av stillingsbeskrivelser som inneholder en spesifikk liste over arbeidsoppgaver til ansatte, under hensyntagen til særegenhetene ved organisasjonen av produksjon, arbeid og ledelse, deres rettigheter og ansvar. I tillegg heter det i resolusjonen at ETKS skal løse spørsmål knyttet til regulering av arbeidsforhold, og sikre et effektivt personalstyringssystem for organisasjoner, uavhengig av eierform og organisatoriske og juridiske aktivitetsformer.
Du må imidlertid ta hensyn til at oppfatningen fra din leder ikke er i strid med gjeldende lovgivning, fordi ECTS ikke er bindende. Dessuten inneholder den ikke kjennetegn på alle stillinger du måtte trenge. Men hvis navnene og jobbkarakteristikkene til stillingene som brukes i organisasjonen din er helt sammenfallende med ETKS, så er det selvfølgelig ingen vits i å finne opp nye.
Elena SITNIKOVA, advokat, svarte på spørsmålet
11. Fortell meg hvor jeg kan finne stillingsbeskrivelser for stillinger som ikke er i kvalifikasjonskatalogen.
En stillingsbeskrivelse er en lokal forskriftslov. Følgelig utvikles den uavhengig, som regel, av bedriftens personalavdeling. I mangel av en stilling som det utvikles stillingsbeskrivelse for i kvalifikasjonskatalogen, legges kravene til en stilling tilsvarende stillingsfunksjoner til grunn.
Spørsmålet ble besvart av TAMARA FEDOROVA, ekspertredaktør for magasinet "Personnel Business"
12. Bør en virksomhet ha et bemanningsbord?
Bemanningstabellen er et lokalt forskriftsdokument som brukes til å formalisere strukturen, bemanningen og bemanningsnivåene til en organisasjon i samsvar med dens charter (forskrifter). Bemanningstabellen inneholder en liste over strukturelle enheter, navn på stillinger, spesialiteter, yrker som angir kvalifikasjoner, samt opplysninger om antall stabsenheter.
I Art. 57 i den nye arbeidskoden i Den russiske føderasjonen ("Innholdet i arbeidskontrakten") sier direkte at i arbeidskontrakten er navnet på den ansattes stilling, hans spesialitet, yrke laget i samsvar med organisasjonens bemanningstabell. Fra denne normen i den russiske føderasjonens arbeidskode følger det at organisasjonen må ha et bemanningsbord.
Ordre fra departementet for helse og sosial utvikling i Den russiske føderasjonen av 26. august 2010 N 761n
"Ved godkjenning av Unified Qualification Directory over stillinger for ledere, spesialister og ansatte, delen "Kvalifikasjonsegenskaper for stillinger for utdanningsarbeidere"
Med endringer og tillegg fra:
Registrering N 18638
Nye kvalifikasjonskjennetegn for stillinger som utdanningsarbeidere er etablert. De inneholder stillingsansvar, krav til kunnskapsnivå og kvalifikasjoner til ansatte.
Egenskapene brukes til å utvikle stillingsbeskrivelser og kan brukes av alle utdanningsorganisasjoner. En spesifikk liste over jobbansvar fastsettes under hensyntagen til spesifikasjonene til arbeidsorganisasjon og ledelse.
Kvalifikasjonskjennetegn ved stillingene til ledere, lærere og pedagogisk støttepersonell er gitt.
Alle utdanningsarbeidere, uavhengig av deres stilling, er pålagt å kjenne til rettsaktene som regulerer utdanningsvirksomhet; Konvensjonen om barnets rettigheter; psykologiske og fysiologiske egenskaper ved forskjellige skolealdre; moderne pedagogisk teknologi; dataprogrammer for organisering av utdanningsprosessen; regler for interne arbeidsregler, arbeidsvern og brannsikkerhet.
Laster inn...
