Tvang til å si opp etter eget ønske. Hva skal en arbeidstaker gjøre hvis arbeidsgiver tvinger ham til å slutte?

Er det mulig å forbedre situasjonen på en eller annen måte? Tatt i betraktning den reelle situasjonen i bedrifter, var mer enn halvparten av arbeiderne interessert i dette problemet minst én gang. Vil arbeidsloven hjelpe i denne saken, og hva står arbeidsgiveren overfor dersom hans skyld er bevist?

Lovgivning

«Jeg blir tvunget til å si opp angivelig av egen fri vilje», «de tvinger meg til å trekke meg fra en god stilling» – mange arbeidere henvender seg til advokater med slike problemer.

Hvis vi vender oss til Arbeidsloven, er det umiddelbart klart at det kun er den arbeidende selv som kan sette i gang oppsigelse etter eget ønske. Lederen kan ikke tvinge ham til å si opp eller forhindre hans oppsigelse. I enhver uforutsett situasjon, hvis arbeideren ikke har brutt vilkårene i kontrakten, er det bare han som bestemmer hvordan han best skal slutte.

Samtidig kan en arbeidstaker som har levert oppsigelsesbrev på dette grunnlag ombestemme seg innen to uker og trekke brevet tilbake. Oppsigelsesprosessen vil ikke starte dersom en ny arbeidstaker ikke blir funnet til å fylle stillingen til den oppsagte.

For referanse! Nyansene til oppsigelse på initiativ fra en arbeider er beskrevet i artikkel 77 i arbeidsloven.

Hvorfor tvinger lederen deg til å skrive et oppsigelsesbrev?

En arbeidsgiver kan ha mange grunner til å si opp noen arbeidere fra organisasjonen. Men noen av årsakene tilsier ledelsens motvilje mot å fortsette å opprettholde arbeidsforhold med en eller flere ansatte.

Poenget er kanskje ikke at denne typen oppsigelser raskest vil løse problemene, men at lederne vet om den kommende oppsigelsen på grunn av reduksjon eller avvikling av organisasjonen og tilbyr seg å slutte på egenhånd. I dette tilfellet er årsaken banal - det er ikke noe ønske om å betale store mengder sluttvederlag.

Men noen ganger er det situasjoner når lederen av et foretak tvert imot opptrer som en velgjører og, for ikke å sparke en ansatt under en artikkel, for eksempel for systematisk fravær eller sikkerhetsbrudd, tilbyr å forlate på eget initiativ .

Interessant! Oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon erstattes oftest med oppsigelse på arbeiderens eget initiativ.

Hva skal man gjøre når man blir tvunget til å slutte?

I situasjoner der arbeidstakeren har brutt vilkårene i kontrakten, er det ikke nødvendig å overtale ham i lang tid til å si opp på eget initiativ. Han forstår hva konsekvensene kan bli i motsatt tilfelle og gir innrømmelser.

Men hva om du ble tilbudt å gå av uten skyld? Enhver tilregnelig person forstår at dersom dette forslaget ikke blir oppfylt, vil man før eller siden finne en grunn til å si opp arbeidsavtalen.

Derfor er det første rådet som advokater gir, å under ingen omstendigheter godta å skrive en uttalelse og strengt tatt oppfylle dine direkte plikter, og ikke gi etter for provokasjoner. Sjefen kan for eksempel foreslå at du drar på jobb senere, hvis det ikke er noen skriftlig bekreftelse på dette, må du likevel komme til kontoret i tide.

Andre tips kan også hjelpe:

1. Hvis forespørsler om å forlate eller trusler fra overordnede oppstår regelmessig, kan du prøve å ta opp samtalen med en taleopptaker. Dette vil gi indirekte bevis for hans skyld.
2. Prøv å overtale sjefen til å si opp kontrakten etter avtale mellom partene, men med betaling av en viss kompensasjon.
3. Skriv et oppsigelsesbrev, men sett under ingen omstendigheter datoen til i dag eller i morgen. I morgen vil det være mulig å skrive en anmeldelse av søknaden, som må sendes med et verdifullt brev på post dersom de ikke ønsker å akseptere den.

Du kan også prøve å provosere sjefen selv ved å starte en samtale med forespørsler om ikke å skyte foran andre ansatte. Dermed vil vitner til vilkårlighet dukke opp.

Ta kontakt med myndigheter som regulerer arbeidsorganisasjonen

Det siste trinnet, hvis alt annet mislykkes, er å kontakte høyere myndigheter med en klage mot ledelsen. Hvis det for eksempel ble gjort et opptak av en samtale med ledelsen, kan du sende det inn til Arbeidstilsynet, dette vil være nok til å danne grunnlag for å klage og bestille inspeksjon av organisasjonen.

I søknaden, som er utarbeidet i fri form, adressert til arbeidsinspektøren, er det nødvendig å kort beskrive situasjonen og be om å forstå lovligheten av ledelsens handlinger.

Bekreftelse kan ta opptil 30 dager. Lederen vil få en advarsel hvis en slik overtredelse skjer igjen, vil arbeidsinspektøren reise søksmål for å bringe administrativt ansvar.

Viktig! Hvis arbeideren allerede er oppsagt, reduseres tidsrammen for verifisering og gjenoppretting av rettferdighet til 10 dager. Gjeninnsetting av en ansatt til sin stilling skjer gjennom retten.

Du kan selv gå til tingretten. Han vil ikke godta en stemmeopptaker som bevis, så det bør reises søksmål dersom det er vitner, eller etter at oppsigelsen er foretatt.

I et krav mot organisasjonen og den nærmeste lederen kreves det å oppgi essensen av klagen og registrere kravene, for eksempel ikke bare gjeninnsetting. Men også å betale et visst beløp som erstatning for moralsk skade.

Men uansett, etter å ha bedt om hjelp og utført kontroller, vil det kreves enda større forsiktighet for å oppfylle plikter, siden forholdet vil være enda mer anspent.

Hva truer arbeidsgiveren?

Arbeidsgiveren kan stilles til ansvar selv på tvangsstadiet for å avslutte arbeidsforholdet. I en situasjon hvor det er psykisk press, kan lederen få administrativ straff dersom den ansatte går til retten.

Hvis myndighetene ikke er redde for å ty til fysisk eller psykisk vold, vil ventetiden på åpning av en straffesak ikke være lang. Selv for vanlige fornærmelser kan sjefen svare med administrativ straff i henhold til artikkel 5.61.

Hvis ledelsen klarte å tvinge en arbeider til å si opp, bør handlingene ikke gå ustraffet - du bør kontakte alle mulige organisasjoner som kan hjelpe:

• til Arbeidstilsynet;
• til påtalemyndigheten.

Rettstvister, som kan vare i flere måneder, dersom sjefen blir funnet skyldig, kan komme den sparkede til gode. I dette tilfellet må arbeidsgiveren gjeninnsette den tidligere arbeidstakeren, i tillegg vil organisasjonen være forpliktet til å betale arbeidstakerens lønn, i henhold til hans lønn, for perioden med tvungent fravær, og dette kan være et betydelig beløp. Det vil også bli utbetalt moralsk erstatning dersom det er nevnt i kravet.

Siden forholdet vil bli fullstendig ødelagt, kan du fortsatt dra umiddelbart, men samtidig vil den oppsagte ha en viss sum penger, som vil være nok til å leve og se etter en annen jobb.

Som praksis viser er det i retten vanskelig å bevise tvang til å avslutte et arbeidsforhold på initiativ fra en arbeidstaker, men det er mulig. Du bør søke hjelp hos advokat dersom du er i tvil om egen kompetanse. Han vil være i stand til å fastsette en handlingsplan basert på situasjonen og om nødvendig justere den. Det er verdt å bli med i kampen for dine egne rettigheter, men bare fullt bevæpnet.

Hallo

Spørsmålet mitt er fra arbeidsrettsfeltet. Da jeg kom på jobb i går, fant jeg ut at jeg fikk sparken fra i dag. Det vil si at det ikke er behov for å gå på jobb i dag. De ga meg en dag til å signere bypass-arket. Jeg har ikke skrevet noen søknad. Jeg hadde ingen irettesettelser eller advarsler. Offisielt ansatt, ifølge en arbeidsbok. Min oppsigelse ble forklart med det faktum at jeg ikke kunne takle ansvaret mitt. Jeg har ikke fått lønnen min for mars ennå, lønnen er 20% rabatt, alt annet, som de sier, er i konvolutten. De sa at hvis jeg var indignert over oppsigelsen, ville de betale meg basert på lønnen min for både mars og april.

Hallo

Spørsmålet mitt er fra arbeidsrettsfeltet. Da jeg kom på jobb i går, fant jeg ut at jeg fikk sparken per i dag. Det vil si at det ikke er behov for å gå på jobb i dag. De ga meg en dag til å signere bypass-arket. Jeg har ikke skrevet noen søknad. Jeg hadde ingen irettesettelser eller advarsler. Offisielt ansatt, ifølge en arbeidsbok. Min oppsigelse ble forklart med at jeg ikke klarte å takle mitt ansvar. Jeg har ikke fått lønnen min for mars ennå, lønnen er 20% rabatt, alt annet, som de sier, er i konvolutten. De sa at hvis jeg var indignert over oppsigelsen, ville de betale meg basert på lønnen min for både mars og april. Dessuten beordret de meg til å si opp innen én dag, ellers ville de melde fravær og få sparken under artikkelen. Hva bør jeg gjøre i denne situasjonen? Hva du skal gjøre for å få minst en lønn for mars. Jeg gleder meg veldig til svaret ditt, for i morgen får jeg problemer. De får ikke jobbe.

Evgeniy, Moskva

Svar

Hei, Evgeniy

Vi kan ikke fortelle deg hva du skal gjøre, men vi kan vurdere lovligheten av arbeidsgivers handlinger. Siden du ikke søkte arbeidsgiveren om å si opp arbeidsavtalen på initiativ fra arbeidstakeren (på egen forespørsel), så er arbeidsgiverens handlinger ulovlige. Oppsigelse av en arbeidsavtale i henhold til paragraf 3 i artikkel 77 i arbeidsloven (oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ av arbeidstakeren) er ulovlig uten en tilsvarende søknad fra arbeidstakeren. I denne forbindelse, vær forberedt på at arbeidsgiveren, for å overholde prosedyren for å avslutte en arbeidsavtale på initiativ fra den ansatte, også vil insistere på at du skriver en tilsvarende uttalelse.

Hva burde du gjøre? Først av alt, ikke skriv et oppsigelsesbrev av egen fri vilje. Men i dette tilfellet, vær forberedt på det faktum at arbeidsgiveren vil se etter en grunn til å si opp arbeidskontrakten din på en av grunnene fastsatt i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode (oppsigelse av en arbeidskontrakt på initiativ fra arbeidsgiver) og eventuelt skape uutholdelige arbeidsforhold ved å tvinge deg dermed til å skrive et oppsigelsesbrev av egen fri vilje.

Tillater ikke arbeidsgiveren deg å jobbe? I dette tilfellet er det nedetid på grunn av feil fra arbeidsgiver. I henhold til artikkel 157 i den russiske føderasjonens arbeidskode er arbeidstakeren forpliktet til å informere sin nærmeste leder eller en annen representant for arbeidsgiveren om begynnelsen av nedetid forårsaket av årsaker som gjør det umulig for den ansatte å fortsette å utføre jobbfunksjonen sin. . Det vil si at i dette tilfellet har du rett til å kontakte arbeidsgiveren med en uttalelse om begynnelsen av nedetid på grunn av arbeidsgiverens feil (i dette tilfellet er det lurt å sende inn søknaden under merket på kopien din i aksept av søknad fra arbeidsgiver). Nedetid på grunn av arbeidsgiverens feil, i henhold til samme artikkel 157 i den russiske føderasjonens arbeidskode, betales faktisk med minst to tredjedeler av den ansattes gjennomsnittlige lønn.

Nedetid er ikke klassifisert i artikkel 107 i den russiske føderasjonens arbeidskode som en type hviletid, og derfor må den ansatte være på arbeidsplassen under nedetid. Jeg forstår at dette i ditt tilfelle i hvert fall er merkelig, gitt at arbeidsgiver ikke tillater deg å jobbe. I dette tilfellet, for ikke å gi arbeidsgiveren en grunn for oppsigelse etter initiativ fra arbeidsgiver på grunn av fravær, anbefaler jeg at du kommer på jobb hver dag med en annen person, slik at hvis det oppstår en arbeidskonflikt, person bekrefter at du på grunn av omstendigheter utenfor din kontroll ikke kunne møte på arbeidsplassen din.

Hvis arbeidsavtalen med deg likevel blir avsluttet i henhold til klausul 3 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, har du rett innenfor perioden fastsatt i artikkel 392 i den russiske føderasjonens arbeidskode (1 måned). fra datoen for utstedelse av arbeidsboken din eller fra datoen for utstedelse av en kopi av oppsigelsesordren) utfordre oppsigelsen i retten. Men i dette tilfellet, vær forberedt på det faktum at hvis retten innvilger kravet og du blir gjeninnsatt på jobb:

• Du vil få utbetalt en offisiell lønn (det vil si som fastsatt i arbeidskontrakten).
• Tidspunktet for tvungen fravær (hvis dette kravet selvfølgelig er oppgitt av deg) vil også bli utbetalt basert på offisiell lønn.
• Arbeidsgiveren vil se etter en grunn til å si opp arbeidskontrakten din på en av grunnene gitt i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Vi hører ofte klager fra vanlige kontorarbeidere om at de må jobbe fra daggry til skumring, og det er ingen takknemlighet fra sjefene deres – i stedet streber de også etter å belaste dem med arbeid utover alle mål. Som regel ender slike arbeidsløp enten i et nervøst sammenbrudd eller i oppsigelse av den ansatte på hans egen, sanne anmodning. Hva bør en ærlig arbeider gjøre i en så vanskelig situasjon?

Forstå begrepene

Når kan en ansatt pålegges å jobbe overtid?

I Art. 99 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir en liste over grunner for å involvere en ansatt i overtidsarbeid.

Med skriftlig samtykke fra den ansatte

Hvis ufullført arbeid fører til skade på eiendom, uansett hvem.
Hvis unnlatelse av å fullføre arbeidet lammer selskapets arbeid.
Dersom en no-show ansatt hvis arbeid ikke kan avbrytes erstattes

Uten den ansattes samtykke

Hvis det er nødvendig for å forhindre en katastrofe osv.
Hvis det er en trussel mot normal drift av vannforsyning, gassforsyning, oppvarming, belysning, kloakk, transport, kommunikasjonssystemer;
Hvis arbeidet er nødvendig på grunn av krigslov, en naturkatastrofe eller en nødsituasjon.

I andre tilfeller er involvering i overtidsarbeid kun tillatt med skriftlig samtykke fra arbeidstakeren og under hensyntagen til fagforeningens mening. I fravær av sistnevnte er kun skriftlig samtykke fra arbeidstakeren tilstrekkelig.

Varigheten av slikt overtidsarbeid kan ikke overstige fire timer for hver ansatt to påfølgende dager. Dermed er alle 10-12 timers arbeidsmaraton i løpet av arbeidsuken ulovlige. I tillegg gidder ofte ikke arbeidsgiveren å innhente arbeidstakerens skriftlige samtykke til å engasjere ham i overtidsarbeid. Som regel informerer arbeidsgiveren muntlig arbeidstakeren, de sier, det er nødvendig, Vasya, det er nødvendig, og den som jobber, spiser! Og "Vasi" gjør det riktig og gjør det til det renner røyk ut av ørene hans, og ansiktet hans får en ubestemt nyanse, i tillegg til dette, et sprøtt blikk og nervøs latter. Hva slags produktivt arbeid kan vi snakke om i dette tilfellet? Her, som med en hest i hjørner, er det bare én vei ut - skyt, det vil si ild…

Pepperkaker fra loven

Det er ikke mange av dem, eller rettere sagt ville det vært en. Kunst. 152 i den russiske føderasjonens arbeidskode foreskriver betaling for overtidsarbeid til en og en halv ganger de to første timene med overtidsarbeid og med dobbel sats for alle påfølgende timer med overtid. På forespørsel fra arbeidstakeren kan overtidsbetaling erstattes med ekstra hviletid, men ikke mindre enn den overtiden som er utført, det vil si at vi snakker om god gammel fri.

Skuffende realiteter

Praksis, som ofte skjer i vårt land, er veldig langt unna loven. I mange bedrifter har det lenge vært tradisjon å jobbe ikke åtte timer, men for eksempel ti. Og det spiller ingen rolle at du i løpet av disse to timene vil bli sprengt i minefeltene til "Sapper" eller pusle over "Solitaire" eller "Klondike" (se), det viktigste er å være i god stand med dine overordnede, og hvis du også sier til dine overordnede to ganger «ku!», bærer en bjelle i nesen og stivner, så vil mesteren over tid kalle deg sin elskede kone, og du kan håpe på en lønnsøkning!

Samtidig anser ikke arbeidsgivere det som nødvendig å betale for denne formen for frivillig tjeneste eller gi fri, ellers går hele poenget med en slik "gave" til selskapet fra den ansatte tapt. I følge den merkelige oppfatningen til en rekke ledere er overtidsarbeid ikke noe mer enn en manifestasjon av den ansattes lojalitet til selskapet, selv om dette arbeidet ikke haster og kan fullføres i løpet av neste arbeidsdag. Selv om vestlige selskaper, som russisk virksomhet ser opp til, lenge ikke lenger har vært styrt av oppfatningen: "En god ansatt vil ikke forlate jobben tidlig." Etter deres mening mister en ansatt som jobber 10 eller flere timer om dagen produktivitet og gjør feil før eller siden. En måned med høye resultater for slike arbeidere blir ofte etterfulgt av en nedgang, og uten nødvendig hvile begynner de å bli syke oftere. En person, som et biologisk objekt, kan ikke jobbe 12 timer om dagen i lang tid - etter en tid kan kroppen rett og slett ikke tåle en slik belastning. Etter 8 timers kontinuerlig arbeid mister såkalte arbeidsnarkomane kontrollen og reaksjonsklarheten - derav kroniske sykdommer og nervesammenbrudd.

Hva å gjøre

La oss gjøre en reservasjon med en gang, ingen kaller deg for en revolusjon eller en lynsjing av dine elskede sjefer. Hvis du er fornøyd med denne tilstanden, er det ditt valg, bare ikke bli overrasket hvis barna glemmer ansiktet ditt over tid og løper bort og roper: "Mann (tante), hvem er du?!"

Hvis du er lei av å bytte ut ditt personlige liv med pseudo-incentivtegnet "Månedens beste ansatt", så har du som vanlig flere alternativer:

Bytt jobb. I en krise vil du ikke kunne finne mye arbeid, men hvis du vil, kan du finne et passende alternativ.
Gå fra jobb i tide. Hvis du ikke har mot til å erklære slutt på arbeidsdagen og uvilje til å jobbe overtid, kan du finne på mange grunner: behandling, en innkalling til etterforskeren, aktiviteter for barnet, etc.
Rapporter hvor den skal være. Hvor man skal gå er påtalemyndigheten og arbeidstilsynet. Hvordan rapportere er beskrevet. Melder du fra personlig får du mest sannsynlig ikke lov til å jobbe i bedriften, så folk bestemmer seg for å ta et slikt skritt når det kommer til en konflikt og før de slutter ønsker de å irritere arbeidsgiveren mer.

Årsakene til at en arbeidsgiver krever at en ansatt skriver en erklæring av egen fri vilje kan være svært forskjellige - selskapet har ikke nok penger til å betale den ansatte, en personlig konflikt mellom en leder og en underordnet, en intensjon om å fraflytte en stilling for "sin" kandidat. Men alt dette betyr ikke at en arbeidstaker er forpliktet til ydmykt å si opp bare fordi arbeidsgiver vil ha det slik. Tvert imot, i de fleste tilfeller er russisk lovgivning på arbeidernes side.

AiF.ru, sammen med eksperter, undersøkte i detalj de populære spørsmålene som oppstår blant ansatte som står overfor en arbeidsgivers forespørsel om å skrive en uttalelse av egen fri vilje.

Hvordan oppføre seg hvis sjefen krever at du går av etter eget ønske?

Ved frivillig oppsigelse er det kun den ansatte som kan være initiativtaker. Ellers vil det være arbeidsgivers ønske, ikke arbeidstakeren. Slike forespørsler fra overordnede er ulovlige.

"Hvis du ikke planlegger å skille deg fra arbeidsgiveren din, bør du selvfølgelig ikke skrive en slik uttalelse. Jeg anbefaler heller ikke å gå i åpen konfrontasjon med dine overordnede. Først av alt bør du avklare med ledelsen hva som forårsaket denne beslutningen, og, basert på svaret, iverksette spesifikke handlinger," råder senioradvokat ved arbeidsrettsavdelingen til Institute of Professional Personnel Tatyana Shirnina.

Det kan være flere måter å komme seg ut av denne situasjonen på:

1. Ikke skriv et oppsigelsesbrev av egen fri vilje og fortsett å jobbe som om ingenting hadde skjedd;
2. Ikke skriv ovenstående uttalelse, men kontakt tilsynsmyndighetene med en klage på arbeidsgiveren;
3. Tilby arbeidsgiver å skille lag etter avtale mellom partene med betaling av et visst beløp.
   «Ofte er det det siste alternativet som passer begge parter. Arbeidstakeren ønsker ikke å bli «kastet ut» fra jobben sin, og arbeidsgiveren er klar til å betale hvis bare arbeidstakeren ville slutte. Derfor er det alltid et valg, og det er opp til den ansatte, understreker Shirnina.

Hva skal jeg gjøre hvis arbeidsgiver er mot kontrakten etter avtale mellom partene?

Det hender at lederen står på sitt og ikke ønsker å høre om noen avtale mellom partene. I dette tilfellet må han forholde seg til arbeidstilsynet. Etter å ha kontaktet denne tjenesten, må den foreta en sjekk hos arbeidsgiveren.

"Hvis disse handlingene ikke førte til noe, er det nødvendig å skrive en tilsvarende uttalelse til påtalemyndigheten. Hvis det ikke gir resultater å appellere til hjelp fra "severenens øye", må den ansatte forberede seg på å forsvare sine interesser i retten. For dette formålet er det viktig å sikre tilgjengeligheten av et bevisgrunnlag på forhånd», påpeker det advokat Vladimir Postanyuk.

Hvis lederen legger press

Vanligvis er forespørsler om å skrive en slik uttalelse ledsaget av press på den ansatte. Hvis lederen din kommer med trusler i et forsøk på å få sparken, er hans oppførsel en juridisk grunn til å kontakte arbeidstilsynet, retten og påtalemyndigheten.
"Hvis lederen begrenset seg til verbale handlinger når han legger press på den ansatte, uten å ty til trusler mot underordnets liv og helse, vil sjefen som brøt loven møte straff i henhold til del 1 av artikkel 5.27 i administrasjonskoden Den russiske føderasjonens lovbrudd. Samtidig bør press forstås som mer enn bare et forslag gitt minst én gang om å skrive en uttalelse. Det må være et obligatorisk krav, som antyder at hvis arbeidstakeren er uenig, vil han bli utsatt for en slags skade (han vil få sparken for et påstått grovt brudd på arbeidsoppgaver og tyveri på arbeidsplassen), forklarer Postanyuk.
Iflg . Straffen for juridiske personer er strengere: de er pålagt å betale erstatning i mengden 30 til 50 tusen rubler.

«Hvis en arbeidsgiver bruker vold mot sin arbeidstaker, vil han bli straffeansvarlig etter en av artiklene i kapittelet. 16 i den russiske føderasjonens straffelov," legger han til.

Hva er bevis på press som utøves?

Ifølge Shirnina anerkjenner domstolene oftest lydopptak av samtaler tatt opp uavhengig av en stemmeopptaker som utillatelig bevis.
«Dessuten avslår domstolene som regel anmodninger om å pålegge en fonografisk undersøkelse av et stemmeopptak av en samtale. Men det skal sies at selv om opptaket ikke er tatt med i saken, men behandles av retten, kan dette danne den interne overbevisningen til dommeren, så det er verdt å prøve å sende inn en slik begjæring, sier hun.

Hva truer en arbeidsgiver som tvinger ham til å skrive en erklæring av egen fri vilje?

Dersom en arbeidstaker kontakter arbeidstilsynet med en klage på arbeidsgivers ulovlige handlinger, bør denne forberede seg på tilsyn.

"Som regel skjer det sjelden når alle personelldokumenter er i perfekt stand, så sannsynligheten for å bli tatt til administrativt ansvar er ganske stor," understreker Shirnina.

«En arbeidsgiver har ingen lovlige midler til å oppnå oppsigelse av en arbeidstaker etter eget ønske. Disse handlingene er i utgangspunktet ulovlige. Tradisjonelle metoder for "overlevelse" til en kompromissløs ansatt fra en organisasjon representerer ulike varianter av visse rettigheter til den ansatte (primært arbeidskontrakten). På grunn av denne omstendigheten kan lederens oppførsel brukes som en grunn til å reise søksmål: på anklager om injurier (artikkel 128.1 i den russiske føderasjonens straffelov), fornærmelse (artikkel 5.61 i den administrative koden), etc.» legger Postanyuk til.

Kan en arbeidsgiver si opp en uoverkommelig ansatt?

Som praksis viser, hvis en arbeidsgiver planlegger å kvitte seg med en uønsket ansatt, forlater han sjelden denne ideen.

Lederen kan imidlertid ikke si opp en ansatt bare fordi han nekter å skrive en erklæring av egen fri vilje. Men han kan prøve å bringe den underordnede under en av grunnene. For eksempel fravær eller møte på jobb i rus.

"En ansatt som blir bedt om å skrive en erklæring av egen fri vilje, bør være mer oppmerksom på jobbansvaret sitt, komme på jobb i tide, ikke komme for sent fra lunsj, og ikke arrangere "røykepauser" og teselskaper for seg selv under arbeidet timer. Generelt sett fullt ut i samsvar med arbeidsdisiplin. I tillegg må du utføre arbeidsoppgavene dine nøye og effektivt, fordi denne medarbeideren er under nøye oppmerksomhet fra arbeidsgiveren,” råder Shirnina.

"Du er ikke kvalifisert for stillingen din"

Ofte, som svar på logiske spørsmål fra ansatte, "Hvorfor ber du meg om å slutte?" arbeidsgiveren svarer: «Du er ikke egnet for din stilling. Og ledelsens mening om dette spørsmålet er tilstrekkelig."

Nei, ikke nok. Faktum er at den ansattes inkonsekvens med stillingen eller arbeidet som utføres, må bekreftes av resultatene av sertifiseringen (del 3, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode), og ikke av sjefens subjektive mening.

«Samtidig gjelder sertifiseringsprosessen kun for ansatte som på grunn av sin virksomhet er knyttet til utstyr, mekanismer, maskiner, enheter, enheter og kjøretøy, samt kilder til farer som kan ha en skadelig effekt på mennesker. I tillegg er det også nødvendig å sertifisere spesialister som bruker håndverktøy under arbeidet, inkludert elektrifiserte eller mekaniserte. Sistnevnte inkluderer også deltakelse i prosedyren for kontorarbeidere, som bruker mer enn halvparten av tiden ved datamaskinen. Sertifisering i en spesialitet utføres kun på grunnlag av spesielle utdanningsinstitusjoner, kurs eller anlegg for både private selskaper og offentlige etater. Dermed er lederens mulighet til å påvirke sertifiseringen til sin fordel redusert til et minimum, sier advokaten.

Som et resultat er sertifiseringsmekanismen ikke tilgjengelig for en skruppelløs arbeidsgiver.

Om stillingsbeskrivelsen

Ikke alle bedrifter har ansatte med en stillingsbeskrivelse og et tydelig aktivitetsområde. Kan en arbeidsgiver dra nytte av mangelen på en stillingsbeskrivelse og sparke en ansatt, med henvisning til dette faktum?

«En stillingsbeskrivelse er ikke et obligatorisk dokument, så her må vi ta utgangspunkt i hvor arbeidstakerens stillingsfunksjon er oppgitt. Hvis det står direkte i teksten til arbeidskontrakten eller i stillingsbeskrivelsen (som den ansatte er kjent med), så er dette én historie, og her kan sertifiseringsprosedyren startes, og basert på resultatene konkluderes det at den ansatte er ikke egnet for stillingen.

Dersom arbeidsoppgavene og kvalifikasjonskravene for stillingen ikke er spesifisert noe sted, kan ikke arbeidsgiver si opp en slik ansatt på grunn av manglende overholdelse av stillingen ved lov, understreker Shirnina.

Dette skyldes det faktum at det først og fremst er nødvendig å forstå hva den ansatte ikke oppfyller og hvilke krav som opprinnelig ble stilt til den ansatte.

"Generelt er et slikt grunnlag som en ansatts utilstrekkelighet for stillingen eller arbeidet utført på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner, bekreftet av resultatene av sertifiseringen, ganske glatt. Som regel er det de ansatte som vinner frem i slike tvister. Selve prosedyren for slik oppsigelse for kommersielle organisasjoner er ikke lovregulert, og som et resultat blir konklusjoner om den ansattes manglende overholdelse ansett som partisk, legger eksperten til.

Kan en arbeidsgiver tvinge en ansatt til å skrive under på en stillingsbeskrivelse i etterkant?

Stillingsbeskrivelsen spesifiserer den ansattes stillingsfunksjon, og det er et obligatorisk vilkår i arbeidsavtalen, sier eksperter. Endringer (inkludert tillegg) til vilkårene i arbeidsavtalen er kun tillatt med samtykke fra den ansatte. Det er umulig å tvinge en ansatt til å signere noe uten hans ønske allerede i løpet av sitt yrkesaktive liv.

"Forresten, fraværet av en obligatorisk betingelse i arbeidskontrakten anses som et brudd på arbeidslovgivningen, som det er gitt administrativt ansvar for (del 3 av artikkel 5.27 i koden for administrative lovbrudd i Den russiske føderasjonen)," Shirnina notater.

Hva gjør jeg hvis søknaden allerede er skrevet?

En annen situasjon er hvis arbeidstakeren under press skrev et oppsigelsesbrev, og deretter reiste søksmål om gjeninnsetting i jobben.

Ifølge eksperten er det i dette tilfellet ganske vanskelig å bevise arbeidsgiverens tvang, siden det er arbeidstakeren som har ansvaret for å bevise at han ble tvunget til å si opp av egen fri vilje.

«Men den ansatte har fortsatt en sjanse til å bevise at den ansatte har sendt inn søknaden av egen fri vilje, av frykt for å bli sparket. Dette er bevist av rettspraksis, for eksempel kjennelsen fra Nizhny Novgorod regionale domstol datert 20. november 2007 i sak nr. 33-5607. I denne avgjørelsen vurderte retten arbeidsgivers trusler om å si opp arbeidstakeren for fravær som en omstendighet som bekreftet press og oppsigelsestvang. Rettspraksis i tvister om restaurering er ganske mangfoldig og avhenger av de spesifikke omstendighetene i saken, det er alltid verdt å kjempe for rettighetene dine,» oppsummerer Shirnina.

En situasjon der en arbeidsgiver tvinger deg til å si opp "på egen hånd" kan skje med enhver ansatt. Da blir spørsmålene spesielt aktuelle: har sjefen rett til å kreve dette? Hvordan motstå press? Og også hvor skal man klage og hva truer den formastelige sjefen? La oss prøve å finne ut av alt og forklare interessepunktene så detaljert som mulig.

La oss starte med årsakene til at en arbeidsgiver kan kreve oppsigelse av en arbeidstaker. De kan være veldig forskjellige - fra mangel på midler til å betale lønn til intensjonen om å forlate en offisiell "plass" for en ny ansatt, men "gjennom forbindelser." Uansett bør du ikke ydmykt gå av bare fordi ledelsen ønsker det. Selv om vi snakker om åpen konflikt. Du må gå til slutten, forsvare dine egne rettigheter, spesielt siden i de fleste slike tilfeller støtter gjeldende lovgivning den ansattes side.

Innholdsfortegnelse:

Hvordan oppføre seg hvis sjefen din tvinger deg til å si opp frivillig

Det er nødvendig å vite og alltid huske at en ansatt kan og bør si opp "av egen fri vilje" bare når han virkelig har et slikt ønske. Initiativet i slike saker kan ikke komme fra arbeidsgiver. Dette er helt ulovlig. Og straffbart.

Og for de som ikke vil frivillig skille seg fra arbeidsplassen, anbefaler erfarne advokater å ikke umiddelbart gå inn i åpen konfrontasjon, men først prøve å finne ut fra sine overordnede den virkelige årsaken til avgjørelsen. Og handle basert på den mottatte informasjonen.

I denne situasjonen er det flere mulige alternativer for videre oppførsel. Kan:

1. Ignorer hint og åpne forespørsler fra ledelsen, fortsett å jobbe «som om ingenting hadde skjedd».
2. Ikke skriv en uttalelse "av egen fri vilje", men klage arbeidsgiverens handlinger til de relevante tilsynsmyndighetene.
3. Diskuter med sjefen din en juridisk separasjon "etter avtale mellom partene" med betaling av et slags kompensasjonsbeløp.

Oftest er det sistnevnte alternativ som kan være et kompromiss som passer både den ansatte og ledelsen i virksomheten. I dette tilfellet er den ene parten fornøyd med pengene, og den andre blir kvitt den uønskede ansatte ved å betale ham. Men valget forblir alltid bare hos den ansatte.

Hva skal jeg gjøre hvis arbeidsgiver er mot kontrakten etter avtale mellom partene?

Noen ganger fortsetter arbeidsgiveren. Han insisterer på oppsigelse «på egen hånd» og ønsker ikke å høre om noen avtaler. Da må du involvere det lokale arbeidstilsynet i saken.. Det er denne myndigheten, på forespørsel fra den ansatte, som er forpliktet til å gjennomføre en revisjon av handlingene til organisasjonens ledelse. Men hvis inspeksjonsaktivitetene hennes ikke ga ønsket resultat, må hun kontakte påtalemyndigheten.

Det hender at påtalemyndigheten er maktesløs. Men du bør ikke gi opp selv i dette tilfellet. Det er også en dømmende myndighet. Vi må dit. Riktignok vil den ansatte her måtte støtte sin uttalelse med bevis. Og utvinningen av slike bevis faller på søkerens skuldre.

Hvis lederen legger press

Ulovlige «forespørsler» om oppsigelse fra arbeidsgiver går sjelden uten press. Og hvis dette skjer, er dette en alvorlig grunn til å kontakte de aktuelle myndighetene. Til arbeidstilsynet, påtalemyndigheten, retten.

Hvis presset ikke gikk utover verbale grenser, står sjefen overfor ansvar i henhold til del 1 av artikkel 5.27 i den administrative koden. Forutsatt at han ikke bare en gang ba den ansatte skrive et oppsigelsesbrev, men tyr til trusler om skadeverk mot den ansatte for insubordinasjon. For eksempel lovet han, i tilfelle uenighet, å si opp sistnevnte for et oppdiktet «grovt brudd på arbeidsplikter» eller «tyveri på arbeidsplassen» osv. Deretter tilsynsmyndighetene (enten det er en tjenestemann eller en individuell entreprenør) kan:

• varsle;
• eller utsted en bot på 1000-1500 rubler.

Juridiske enheter blir holdt ansvarlige for dette mye strengere. Deres bøter i slike situasjoner varierer fra 30 til 50 tusen rubler.

Men alle disse straffene er ingenting sammenlignet med ansvaret som en arbeidsgiver kan pådra seg dersom han har krysset verbale grenser i forsøk på å legge press på en arbeidstaker. For trusler mot en ansatts liv og helse, så vel som for vold mot ham, må du svare i henhold til de relevante artiklene i straffeloven, med fare for å miste friheten din.

Hva er bevis på press som utøves?

Selvsagt må faktumet med press fra sjefen bevises. Og dette er ikke alltid lett. Hva kan anses som bevis på slike handlinger?

Tekstoppføringer vil bli ansett som åpenbart press fra sjefen, men bare de hvis forfatterskap kan identifiseres. Samt identifiserte lydfiler. Riktignok blir opptak gjort uavhengig av en ansatt ved hjelp av en stemmeopptaker sjelden anerkjent av domstolene som tillatte bevis. Og fonografiske undersøkelser foreskrives ekstremt motvillig. Dette må tas i betraktning ved innhenting av bevis. Det er bedre å ta vare på tilstedeværelsen av vitner i en gitt situasjon.

Og fremdeles, hvis taleopptak er tilgjengelig, er det bedre å gi dem i rettsmøtet. Selv om de ikke er tatt med i saken, men bare hørt, kan dette påvirke dannelsen av dommerens interne domfellelse i saken som vurderes. Så det er verdt å lage en slik begjæring.

Hva truer en arbeidsgiver som tvinger ham til å skrive en erklæring av egen fri vilje?

Hvis en ansatt etter å ha krevd oppsigelse skrev en søknad til arbeidstilsynet, bør ledelsen i virksomheten forberede seg på. Og i personellet til enhver organisasjon er alt sjelden i orden. Dette betyr at ansvar (administrativt) definitivt ikke kan unngås.

Loven gir ingen mulighet for arbeidsgiveren til å søke oppsigelse "på egen forespørsel" ved bruk av juridiske metoder. Eventuelle tiltak i denne retningen vil være ulovlige. Og hvis sjefen "tradisjonelt" prøver å overleve en uønsket ansatt ved å arrangere situasjoner med tvungen brudd på den inngåtte arbeidskontrakten, er hans handlinger en god grunn til å reise søksmål, for eksempel anklage arbeidsgiveren for bakvaskelse (artikkel 128.1 i loven). Den russiske føderasjonens straffelov) eller fornærmelse (artikkel 5.61 i den administrative loven) osv.

Kan en arbeidsgiver si opp en uoverkommelig ansatt?

Praksis viser: hvis sjefen bestemmer seg for å kvitte seg med en uønsket ansatt, vil han ikke gi opp målet sitt bare sånn. Og han vil se etter grunner til å sparke sistnevnte for noen brudd. Det vil si under en "dårlig" artikkel, siden han nekter å trekke seg under en "god" artikkel. Og det betyr at du må være på vakt. Ikke hopp over eller kom for sent på jobb, ikke bli sent etter lunsj. Ingen røykepauser eller tedrikking (og spesielt å "drikke" sterkere drinker på jobben).

Alt som faller inn under begrepet "brudd på arbeidsdisiplin" bør være underlagt et personlig forbud. Men den ansattes utførelse av arbeidsoppgaver må holdes på et gjennomgående høyt nivå. Tatt i betraktning det faktum at nå spesiell oppmerksomhet fra ledelsen vil være fokusert på dette øyeblikket.

Oppsigelse på grunn av utilstrekkelig stilling

Ofte, på en ansatts spørsmål som "hvorfor vil de sparke meg?", svarer ledelsen med en standardfrase om "utilstrekkelighet for stillingen". Og han legger til at for selve oppsigelsen er arbeidsgivers mening om denne saken ganske tilstrekkelig.

Men dette er slett ikke sant. Ledelsens subjektive oppfatning er ikke nok til å gjøre en offisiell konklusjon om egnetheten/utilstrekkeligheten til stillingen en bestemt ansatt har. Her, i henhold til del 3 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, vil sertifisering være nødvendig. Og slik sertifisering gjelder bare for ansatte hvis plikter er knyttet til:

• utstyr, mekanismer eller apparater, enheter eller maskiner;
• kjøretøy;
• midler til økt fare som har en skadelig effekt på mennesker.

Det er også mulig (og til og med nødvendig) å sertifisere spesialister som bruker håndverktøy (mekanisk eller elektrifisert) i arbeidet, inkludert kontorledere som utfører jobboppgavene sine ved hjelp av personlige datamaskiner og annet kontorutstyr (skannere, skrivere, etc.).

Sertifisering av ansatte utføres i spesialiserte utdanningsinstitusjoner (anlegg, skoler, kvalifikasjonskurs). Dette er aktuelt både for statlige selskaper og private strukturer. Og derfor er evnen til en bestemt leder til å påvirke resultatene av sertifiseringen i hans favør redusert til nesten null. For en skruppelløs arbeidsgiver viser sertifiseringsmekanismen seg å være ubrukelig og derfor utilgjengelig.

Om stillingsbeskrivelsen

Grunnlaget for enhver arbeidsaktivitet er stillingsbeskrivelsen. Imidlertid har ikke alle ansatte det. Og i denne forbindelse oppstår et logisk spørsmål: kan ledelsen som har til hensikt å sparke en uønsket ansatt dra nytte av hennes fravær? Brann og refererer til fravær av slike instruksjoner?

Eksperter innen arbeidsrett hevder: en stillingsbeskrivelse, i henhold til bestemmelsene i gjeldende lovgivning, er ikke et obligatorisk dokument. I kontroversielle spørsmål kan du ta utgangspunkt i ethvert annet internt dokument som spesifiserer den ansattes produksjonsfunksjoner. For eksempel kan informasjon om en ansatts jobbansvar finnes i en arbeidsavtale som er inngått med ham. Da er det også mulig å sette i gang en passende sertifisering, basert på resultatene som vil bli gjort en konklusjon om den ansattes egnethet for stillingen han har.

Enda mer interessant (for arbeidsgiveren) er situasjonen når arbeidstakerens jobbansvar ikke er spesifisert noe sted i det hele tatt. En slik ansatt kan ikke avskjediges "for manglende overholdelse", siden det ikke er noen måte å engang fastslå denne "manglen". Det vil rett og slett ikke være noe å sammenligne med – det er ikke klart hvilke krav som i utgangspunktet ble stilt til arbeidstakeren.

Objektivt sett er et slikt grunnlag som "utilstrekkelighet for stillingen", selv oppnådd på grunnlag av en fullført sertifisering, en svært glatt grunn for faktisk oppsigelse av en arbeidstaker på initiativ fra arbeidsgiver. Hvis en ansatt utfordrer sertifiseringsfunnene i retten, vil han vinne. I de aller fleste tilfellene står dommerne på side med arbeidere i slike situasjoner. Tross alt er sertifiseringsprosedyren dårlig regulert av loven, det er mange "hull" i den, som en erfaren advokat lett kan snu til fordel for sin klient. Dette betyr at konklusjoner om upassende kvalifikasjoner vil bli vurdert som partiske.

Kan en arbeidsgiver tvinge en ansatt til å skrive under på en stillingsbeskrivelse i etterkant?

Essensen i enhver stillingsbeskrivelse er å forklare arbeidstakeren hans jobbfunksjon. Dette er et obligatorisk vilkår ved inngåelse av arbeidsavtale. Og enhver endring/tilføyelse til dette dokumentet er kun tillatt med frivillig samtykke fra den ansatte . Dermed er det ulovlig å kreve hans signatur på stillingsbeskrivelsen etter at kontrakten er signert.

Men det må fortsatt være et slags dokument som fastsetter standardene for den ansattes utførelse av funksjonene sine. Ellers snakker vi om et brudd fra arbeidsgiveren på del 3 av artikkel 5.27 i koden for administrative lovbrudd i Den russiske føderasjonen og hans ansvar i henhold til punktene fastsatt i denne artikkelen. Men fraværet av stillingsbeskrivelser vil ikke påvirke den ansatte på noen måte.

Hva gjør jeg hvis søknaden allerede er skrevet?

Situasjoner når ansatte etter press fra ledelsen likevel skriver en uttalelse «av egen fri vilje» er ikke uvanlig. Og først da, etter oppsigelse, ønsker folk å gjenopprette rettighetene sine og bli gjeninnsatt i arbeid gjennom domstolene. Men her er alt mye mer komplisert enn i tilfellene beskrevet ovenfor.

Og alt fordi det i ettertid er ekstremt vanskelig å bevise presset som ble utøvd på den ansatte. Og du må bevise det, siden det er arbeidstakeren som etter loven har bevisbyrden i slike arbeidskonflikter.

Det er imidlertid sjanser. Og det kan være mulig å bevise at søknaden om «frivillig» oppsigelse er skrevet under press fra ledelsen. Det er slik rettspraksis. For eksempel, ved avgjørelse i sak nr. 33-5607 av 20. november 2007, vedtatt av Nizhny Novgorod regionale domstol, ble saksøkeren gjeninnsatt i jobben sin etter angivelig å ha blitt avskjediget «på egen hånd». Retten godtok den ansattes bevis om press på ham og trusler om oppsigelse for ikke-eksisterende fravær.

Av alt det ovennevnte følger bare én konklusjon: det er nødvendig å kjempe for arbeidsrettighetene dine. Uansett hva situasjonen måtte være. Dessuten støtter lovgivningen i de fleste tilfeller arbeidstakerens stilling. Og selv etter tvangsoppsigelse er rettspraksis svært mangfoldig, og avgjørelsen i hver enkelt sak avhenger av en rekke objektive faktorer.