Fravær fra jobb i mer enn 4 timer. Når regnes en ansatts fravær som fravær? Oppsigelse og sykemelding

Det er ikke vanskelig å sparke en ansatt for fravær - det er nok å utarbeide en handling, anerkjenne årsaken til fravær fra jobben som respektløs og utarbeide en passende ordre. Problemer kan begynne senere. Hva om den tidligere ansatte går til retten og beviser at du gjorde en form for saksbehandlingsfeil ved oppsigelsen av arbeidsavtalen? For å unngå slike problemer, trenger du ikke bare å få en generell ide om prosedyren for å si opp en ansatt for fravær, men også ta hensyn til mange relaterte nyanser.

Hva er skulking?

Fravær er fravær av en arbeidstaker fra arbeidsplassen hele arbeidsdagen eller mer enn fire timer i strekk uten saklig grunn. Denne definisjonen er gitt av lovgiveren i arbeidsloven.

Oppsigelse for fravær er fastsatt i artikkel 81 i arbeidsloven. Problemet er at koden ikke engang inneholder en omtrentlig liste over årsaker til en persons fravær fra jobb som bør anses som gyldige. Denne unnlatelsen fører selvsagt jevnlig til konflikter mellom arbeidstakere og arbeidsgivere.

I teorien er det opp til arbeidsgiver å fastslå og bevise at årsaken til fraværet var uunnskyldt. Dette kan imidlertid ikke bare gjøres i samsvar med personlig overbevisning; Hvis en misfornøyd arbeidstaker går til retten og beviser at han ble sparket uten begrunnelse, må du gjeninnsette den skulkende arbeideren. Forresten, brudd på prosedyreordren (feil gjennomføring av handlinger, brudd på frister, etc.) kan også bli en grunn til å kansellere oppsigelsesordren.

I hvilke tilfeller kan du få sparken for fravær?

Oppsigelse vil bare være lovlig dersom fire betingelser er oppfylt:

arbeidstakeren dukket ikke opp på jobb hele dagen (selv om arbeidsdagen hans er en eller to timer) eller mer enn fire timer på rad;
den ansatte var fraværende fra sin arbeidsplass;
han dukket ikke opp på jobb av en uunnskyldt grunn;
faktum om hans fravær er bevist og dokumentert.

Du må umiddelbart vurdere:

hvis en ansatt var fraværende fra sin plass i nøyaktig 4 timer og ikke et minutt mer, er dette ikke fravær;
hvis arbeidsplassen ikke offisielt er tildelt den ansatte (i arbeidskontrakten), men han var lokalisert et sted på selskapets territorium, kan han ikke anerkjennes som en truant;
dersom en ansatt av objektive grunner ikke var i stand til å varsle sine overordnede om sitt fravær, kan ikke årsaken til fraværet anses på forhånd som respektløs.

I hvilke tilfeller kan man ikke få sparken for fravær?

Basert på materialet i rettspraksis, prinsippene for arbeidslovgivning og sunn fornuft, kan vi identifisere følgende gyldige årsaker til fravær (som i disse tilfellene ikke lenger er fravær):

midlertidig funksjonshemming;
utførelsen av den ansatte av offentlige oppgaver som er tildelt ham av et autorisert statlig eller kommunalt organ;
donasjon av blod og plasma av den ansatte (og påfølgende medisinsk undersøkelse, om nødvendig);
ta en ansatt under arrest, ta ham i varetekt av politifolk;
problemer med transport (for eksempel på grunn av værforhold);
forsinkelse i lønnsutbetaling i mer enn 15 dager (men bare hvis den ansatte har gitt deg skriftlig beskjed om at han ikke kommer til å komme);
deltakelse i streiken.

I alle disse tilfellene skal arbeidstakeren fremlegge støttedokumentasjon. Følgende dokumenter anses som bevis:

sertifikat for arbeidsuførhet ("sykefravær");
en attest fra en medisinsk institusjon (for eksempel ved bloddonasjon);
stevning eller ordre om arrestasjon eller forvaring;
sertifikat fra transportorganisasjonen;
etc.

Sørg for å finne ut den sanne årsaken til den ansattes fravær. Det er ingen hemmelighet at nesten alle sertifikater kan kjøpes. Dersom det viser seg og bekreftes at arbeidstakeren har begått et slikt lovbrudd, kan oppsigelsespålegget gis med full rett.

Prosedyren for å si opp en ansatt på grunn av fravær

Oppsigelsesprosedyren kan deles inn i tre stadier:

dokumentasjon på faktumet om arbeidstakerens fravær fra jobb;
finne ut årsakene til manglende opptreden;
ta en avgjørelse og gi avskjed.

En saksbehandlingsfeil kan gjøres på alle disse stadiene, men hvert mindre brudd kan koste selskapet dyrt! Ikke glem at en ansatt som er opprørt over det han anser som en uberettiget oppsigelse har rett til å gå til retten. Hvis han i tillegg benytter seg av en god advokats tjenester, vil saken sannsynligvis ikke vise seg i din favør. Selv om alle oppsigelsesgrunner er til stede, blir en mindre formell feil (for eksempel ved utforming av melding om manglende møte) ofte en grunn til å kansellere pålegget. Vær derfor spesielt oppmerksom på reglene og anbefalingene nedenfor.

Forberedelse av handlingen

En korrekt utarbeidet handling er hovedbeviset på en ansatts brudd på arbeidslovgivningen. Loven har følgende struktur:

navn (fravær fra jobb, fravær, fravær fra jobb - forskjellige navnealternativer er akseptable);
dato, sted og tidspunkt for kompilering;
Fullt navn på tjenestemannen som utarbeider handlingen (en slik person kan enten være leder av selskapet eller leder for en strukturell enhet);
Fullt navn på den ansatte som ikke møtte på jobb;
omstendighetene rundt arbeidstakerens fravær (denne delen skal fylles ut så detaljert som mulig, og angi det nøyaktige fraværstidspunktet og handlingene arbeidsgiveren har tatt - forsøk på å nå skulen eller kontakte ham på annen måte);
dato og varighet for den ansattes fravær (angir nøyaktig tid, "minutt til minutt");
dato for utarbeidelse av handlingen og signaturen til lederen (for større tillit kan du be vitner om å signere - for eksempel kolleger til skulkeren).

Det er tilrådelig å utarbeide handlingen samme dag, uten å utsette den "til i morgen".

Finne ut årsakene til den ansattes fravær

Før du signerer en ordre om å si opp en ansatt for fravær i henhold til artikkelen, må du kreve en forklarende merknad fra ham. På dette stadiet er det viktig å dokumentere hver handling, så det er bedre å sende forespørselen om et forklarende notat skriftlig til den ansatte (selv om han til slutt kom på jobb). Signer forespørselen og sørg for at den ansatte signerer for kvitteringen. Hvis du må sende forespørselen per post, ikke kast postkvitteringen under noen omstendigheter.

Etter å ha bedt om en forklaring på manglende oppmøte, må du vente to dager. Forresten, denne regelen gjelder selv om den ansatte nekter å "bevise" umiddelbart - hva om han ombestemmer seg? Hvis svaret fortsatt ikke kommer etter to dager, kan du gå videre til sluttfasen og utarbeide en ordre.

La oss anta at den ansatte likevel har gitt en forklarende merknad. Det er tre mulige alternativer:

Årsaken til fraværet oppgitt av den ansatte kan klassifiseres som gyldig, og de oppgitte argumentene støttes av dokumenter. I dette tilfellet kan personen ikke sparkes.
Den som skulker, finner tydelig på ting: forklaringene er lite overbevisende og det er ingen bevis. Skriv gjerne en bestilling.
Situasjonen er tvetydig. Det er ingen støttedokumenter eller de er utilstrekkelige, men argumentene ser overbevisende ut. Eller omvendt - det er attest fra legesenteret. institusjoner, men sannsynligvis "falske". Hva bør en arbeidsgiver gjøre? Det er umulig å gi et sikkert svar på dette spørsmålet. Prøv å vurdere situasjonen som helhet, ta hensyn til alle mulige motiver til den ansatte, hans tidligere oppførsel, holdning til pliktene hans og arbeidsprosessen generelt. Ikke glem - loven gir deg rett til å trekke en konklusjon og ta en beslutning.

Ordre om oppsigelse

Pålegg om å si opp en arbeidstaker på grunn av fravær uten saklig grunn utformes og gis i henhold til enhetlig blankett nr. T-8. Loven fastsetter følgende frister for å gi pålegg:

ikke tidligere enn to dager fra det øyeblikket forespørselen om et forklarende notat sendes til truanten;
senest 30 dager fra fraværsdato.

Ordningens struktur i henhold til skjema nr. T-8:

Navn;
dato, sted for kompilering;
grunnlag for publisering (fraværslov, detaljer om rapporter og forklarende notater, etc.);
Fullt navn og stilling til den ansatte;
en detaljert beskrivelse av lovbruddet;
begrunnelse for hvorfor årsakene til fravær ikke kan anerkjennes som gyldige;
avklaring av den ansattes rett til å klage på avskjedsbeslutningen;
dato for sammenstilling og underskrift fra arbeidsgiver.

Den ansatte må lese bestillingen og bekrefte med sin signatur at han kjenner til innholdet. Hvis han nekter å gjøre dette, må det utarbeides en annen handling. Etter dette bør du legge inn en oppføring om oppsigelsen i arbeidsboken til den uaktsomme spesialisten og sende ham til regnskapsavdelingen for denne boken. Dette fullfører oppsigelsesprosedyren.

De viktigste feilene som er gjort av arbeidsgivere

Som nevnt tidligere kan enhver saksbehandlingsovertredelse være grunnlag for å anke avskjedigelsen. Hvilke feil gjør arbeidsgivere oftest?

Ofte blir det rett og slett ikke utarbeidet en fraværsmelding. Dette er forferdelig - hvis saken går for retten, vil den ansatte mest sannsynlig oppnå gjeninnsetting (og til og med kompensasjon for urettmessig oppsigelse). Fyll alltid ut et dokument.
Alvorlige mangler ved utførelsen av handlingen - først og fremst feil indikasjon på tidspunktet for utformingen av handlingen og arbeidstakerens fraværsperiode. Ordlyden "om morgenen", "ved lunsjtid", "om kvelden" er uakseptabel. Angi alltid nøyaktig tidspunkt - "ansatt var fraværende fra 8.00 til 14.18", "Rapporten ble utarbeidet 14.58".
Inkonsistens mellom faktiske forhold og dataene i loven. Noen ganger hender det at en ansatt irriterer arbeidsgiveren med sin frekkhet. For å garantere å kvitte seg med fraværet, forverrer arbeidsgiveren kunstig situasjonen – for eksempel skriver han i gjerning og påbud at arbeidstakeren først møtte opp dagen etter og fornærmet ham i uanstendige ordelag. Hvis det under rettssaken viser seg at alt var litt feil, vil sjefen måtte bære ansvaret for slike "angrep".
Oppsigelse av en ansatt uten å kreve en forklarende merknad fra ham.
Brudd på fristene for å gi pålegg, oppsigelse av en ansatt på grunn av fravær uten tilsvarende oppføring i arbeidsjournalen.

Selv om du har uomtvistelige bevis på at den oppsagte arbeidstakeren er en udisiplinert og uansvarlig skulker, vil retten likevel kunne gjeninnsette ham i jobben. Det er nok å begå minst ett av de oppførte bruddene.

Arbeid, disiplin, lovlighet

Dessverre går ikke alltid oppsigelsesprosessen knirkefritt. Selv om du følger reglene og anbefalingene som er skissert i denne artikkelen, kan du bare minimere risikoen, men ikke eliminere dem. Den lateste medarbeideren, sparken på grunn av fravær, viser noen ganger desperat besluttsomhet og går til retten. Og rettssaken er lang og ubehagelig, selv om saken avgjøres i din favør.

For å forhindre en slik uønsket utvikling av hendelser, utfør alltid oppsigelsesprosedyren nøye, metodisk og nøye. Registrer hvert trinn på papir, lag handlinger, send forespørsler - og den ansatte vil være overbevist om at det er meningsløst å "gå i krig" med deg.

Jeg pleide å jobbe i et selskap der den minste senhet eller fravær fra jobb resulterte i beslutningen om å si opp en ansatt. Slik straff tilsvarte ikke alltid et fullstendig brudd på arbeidsdisiplin, siden årsakene til fravær fra jobb noen ganger var gyldige.

Da arbeidstilsynet planla neste tilsyn, ble denne informasjonen frigitt og selskapet ble ilagt alvorlige straffer.

Mangelen på forklaringer fra oppsagte personer og den feilaktige tolkningen av fraværsbegrepet ble ansett som et grovt brudd. I dag vil jeg fortelle deg hva fravær er og hvilke straffer som er gitt for slike brudd av arbeidsloven.

Definisjonen av begrepet "truancy" er gitt i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Mange borgere forstår ikke alltid hva som regnes som fravær, og hvilke handlinger fra en arbeidstakers side som ikke kan anses på denne måten. Etter opplysningene som presenteres der, anses fravær som fravær av en ansatt fra arbeidsplassen under følgende omstendigheter:

mangel på gyldige grunner;
varighet - fra fire timer i strekk i løpet av en arbeidsdag eller skift.

I henhold til eksisterende standarder kan en persons fravær fra et foretak ikke anses som fravær dersom følgende forhold oppstår:

motta medisinsk behandling, sykdom, skade;
omsorg for et barn eller annen syk slektning;
innkalling til et rettsmøte eller til en avtale med rettshåndhevelsesbyråer;
force majeure-omstendigheter.

Hver av disse situasjonene kan dokumenteres, spesielt i de tre første situasjonene der de aktuelle organisasjonene utsteder sertifiseringsdokumenter.

Det er verdt å nevne separat om Art. 142 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som sier at en ansatt har rett til å suspendere arbeidet og være fraværende fra bedriften hvis inntekten hans ikke er betalt innen 15 dager. Hvis en borger ikke har gyldige grunner eller ikke er i stand til å bekrefte dem, vil en avgjørelse om straff bli tatt mot ham.

Typer av straff for en ansatt for fravær

I den tidligere nevnte art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan du finne informasjon om at fravær kan være grunnlag for oppsigelse, men forutsatt at dette faktum er bevist. Det er viktig å merke seg at arbeidslovgivningen ikke etablerer et obligatorisk rammeverk for straff.

Som regel avhenger valg av tiltak av alvorlighetsgraden av overtredelsen. Ved lov finnes følgende alternativer:

Kommentar. Det kan komme til uttrykk muntlig eller skriftlig, forutsatt at overtredelsen er engangs og at arbeidstakeren rett og slett kom for sent på jobb.
Refse. Det skal gjøres skriftlig og registreres i den ansattes personmappe. Brukes som straff for gjentatte brudd.
Avskjedigelse. Oppsigelse av arbeidsforhold forutsettes ved særlig alvorlige overtredelser og ved varig fravær av arbeidstid.

Valget av passende straffalternativ avhenger av omstendighetene i saken og overlates til arbeidsgiveren. Det viktige poenget er at overtredelsen må være bevist og korrekt dokumentert, ellers vil oppsigelse eller ileggelse av annen form for straff anses som ugyldig.

Krav og vilkår for oppsigelsesprosedyre for fravær

Siden fravær er en rettslig grunn for oppsigelse, gir loven en viss prosedyre for oppsigelse. Dette er nødvendig for å beskytte ansatte mot arbeidsgivernes vilkårlighet, og for å hjelpe ansatte med å beholde jobben i tilfelle uskyld.

Prosedyren for en tjenestemann ved et foretak for å si opp en ansatt på grunn av fravær bør være som følger:

En spesiell fraværslov er utarbeidet for å angi den nøyaktige datoen og klokkeslettet da borgeren var fraværende fra virksomheten. Datoen for handlingen vil være den samme som fraværsdatoen. Det er viktig at dokumentet kun kan utarbeides innen en måned fra datoen for overtredelsen.
Arbeidstaker skal sette seg inn i innholdet i loven mot underskrift, og dokumentet skal også inneholde kommisjonsmedlemmenes underskrifter.
Det kreves en begrunnelse fra den ansatte, gjerne skriftlig. I følge loven får en borger to dager til å fullføre denne handlingen. Dersom den ansatte nekter, utarbeides det en særskilt lov.
En rapport om fravær utarbeides til lederen av virksomheten.
En avgjørelse tas og passende avskjedsordre utstedes. Den ansatte gjør seg kjent med dokumentet.
Det foretas en full beregning og den ansatte får en arbeidsbok med en oppføring i den.

Dersom beslutningen om oppsigelse er truffet ulovlig, har arbeidstakeren rett til å gå til retten og kreve gjeninnsetting i virksomheten. Dette skjer vanligvis, som et resultat av at arbeidsgiver må betale ytterligere beløp og ansette den skadde på arbeidsplassen sin.

Konklusjon

Basert på gjentatte og grove brudd på arbeidsdisiplin - fravær, kan en ansatt bli sagt opp. Valget av slik straff forblir hos arbeidsgiveren, men selv når det gjelder spesifikt oppsigelse av arbeidsforholdet, er det nødvendig at alle gjeldende regler følges.

Ellers kan en borger kreve gjenoppretting av sine rettigheter gjennom en rettslig myndighet og vil ha rett.

Oppsigelse på grunn av fravær- det strengeste disiplinærtiltaket tillot en arbeidstakers fravær fra jobb i lang tid. Konseptet med fravær, oppsigelsesprosedyren, tegn på ulovligheten og muligheten for å anvende en alternativ straff er beskrevet i denne artikkelen.

Hva regnes som skulking: skulking i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode

Fravær, i samsvar med bestemmelsene i artikkel 81 i Russlands arbeidskodeks, anses å være fravær av en ansatt fra arbeidsplassen hvis følgende betingelser er oppfylt:

mangel på gyldige grunner;
varighet av fravær i 4 timer i strekk eller gjennom hele arbeidsskiftet.

Fravær fra jobb på grunn av å søke medisinsk hjelp, være sykemeldt (inkludert for å ta vare på et barn eller annet funksjonshemmet familiemedlem), eller delta i etterforskningsaksjoner eller rettsmøte regnes ikke som fravær. Alle de ovennevnte omstendighetene må bekreftes av relevante støttedokumenter (legeerklæring, arbeidsuførhetserklæring, stevning).

I tillegg gir artikkel 142 i den russiske føderasjonens arbeidskode en ansatt rett til å suspendere arbeidet og følgelig være fraværende fra arbeidsplassen hvis lønn ikke betales i mer enn 15 dager. Men først må du informere arbeidsgiveren skriftlig om denne intensjonen (se: 2016-2017 ).

I mangel av gyldige dokumenterte grunner kan arbeidstaker stå overfor oppsigelse på grunn av fravær.

Artikkel i arbeidsloven om oppsigelse for fravær i 2017

I kraft av underavsnitt "a" i punkt 6 i del 1 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er fravær et rettslig grunnlag for å si opp en arbeidsavtale med en ansatt. Samtidig fastsetter ikke loven obligatoriske vilkår for anvendelse av den strengeste disiplinære sanksjonen, som er oppsigelse (for eksempel tilstedeværelsen av en utestående straff, gjentakelse, etc.). Det vil si, basert på betydningen av artikkelen, er oppsigelse under artikkelen for fravær mulig selv etter at en ansatt har begått et slikt brudd på arbeidsdisiplin en gang.

I rettspraksis i saker om gjeninnsetting i arbeid er det imidlertid tilfeller av oppsigelse som er erklært ulovlig på grunn av at arbeidsgiveren ved avgjørelsen ikke tok hensyn til alvorlighetsgraden av lovbruddet, arbeidstakerens tidligere holdning til utførelse av sine arbeidsoppgaver og sin oppførsel før fravær.

Prosedyren for å si opp en ansatt for fravær på jobb i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode

Oppsigelse av negative grunner er i henhold til arbeidslovgivningen klassifisert som disiplinære sanksjoner. Prosedyren for søknaden er fastsatt av artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Når det gjelder oppsigelse på grunn av fravær, gir artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode følgende prosedyre:

En rapport om identifisering av fravær utarbeides av den nærmeste lederen til den ansatte som begikk lovbruddet og sendes til den første lederen av organisasjonen sammen med en fraværshandling, en forklaring fra den ansatte eller en handling om å nekte å gi en forklaring. Det er ingen enhetlig form for et notat, det vil si at rekkefølgen på dens utførelse er vilkårlig.

Kjenner du ikke rettighetene dine?

Utstedelse av oppsigelsespålegg.

Dette stadiet må nødvendigvis innledes med en klargjøring av omstendighetene som den ansatte begikk fravær på grunn av. Den russiske føderasjonens arbeidskode pålegger arbeidsgiveren denne forpliktelsen, men det er i arbeidstakerens interesse å gi støttedokumenter, hvis tilgjengelige, så snart som mulig, eller å prøve å unngå oppsigelse ved å forklare årsakene til fravær fra jobben.

For eksempel kan eliminering av sammenbrudd i ingeniør-, elektro- eller kloakkkommunikasjon på bostedsstedet til den fraværende ansatte anses som en gyldig grunn.

VIKTIG Oppsigelse for fravær er en prosedyre som krever streng overholdelse av normene i arbeidsloven på hvert trinn. Derfor vil det minste avvik med loven, uttrykt i ukorrekt utførelse av dokumenter (handlinger, pålegg) eller manglende overholdelse av den etablerte prosedyren for å si opp en arbeidsavtale, være grunnlag for å utfordre oppsigelsen og som et resultat anerkjenne den som ulovlig.

Pålegg om skulking: prøverekkefølge for oppsigelse ved skulking, krav til forberedelse og innhold

Avskjedsordren utformes vanligvis på skjema nr. T-8, godkjent ved vedtak fra Statens statistikkkomité nr. 1 av 01.05.2004. Fra 1. januar 2013 er det imidlertid ikke lenger obligatorisk å bruke enhetlige dokumentskjemaer.

Likevel er det fortsatt noen krav til innholdet og utførelsen av en ordre om å si opp en arbeidsavtale (det vil si oppsigelse):

tilgjengeligheten av en oppsigelsesdato for arbeidskontrakten (det er ikke nødvendig å matche datoen for dokumentet);
en lenke til grunnlaget for oppsigelse med en liste over dokumenter som bekrefter fraværet (notat, fraværsmelding, timeliste, etc.).

En arbeidstaker som det er gitt et oppsigelsespålegg for fravær, må gjøres kjent med dette innen 3 dager fra utstedelsesdatoen (unntatt tid brukt på ferie eller sykemelding). Nektelse av å gjøre deg kjent med eller signere pålegget er ikke til hinder for at den trer i kraft.

Viktig: hvis organisasjonen har et valgt fagforeningsorgan, må pålegget inneholde dens begrunnede mening om oppsigelsen av den ansatte.

Tvunget fravær

Oppsigelse på grunn av fravær er ikke tillatt dersom det anses som tvungen, det vil si dersom arbeidstaker på grunn av arbeidsgivers skyld ikke kan starte i arbeid eller melde fra på arbeidsplassen. Slike tilfeller inkluderer:

ulovlige oppsigelser eller overføring av en ansatt til en annen stilling;
utidig inngåelse av en arbeidskontrakt;
ikke-utførelse eller utidig utførelse av en rettsavgjørelse om gjeninnsetting;
feil formulering om årsakene til oppsigelse i arbeidstakerens arbeidsbok, som hindrer ham i å gå til en annen jobb;
manglende eller utidig levering av en arbeidsbok etter oppsigelse.

Irettesettelse for fravær: prøvebestilling, prosedyre

Oppsigelse er den strengeste straffen som gis for fravær. Men i noen tilfeller, med tanke på den ansattes tidligere meritter, kan arbeidsgiveren begrense seg til å ilegge en mindre streng straff - for eksempel irettesettelse.

Prosedyren for å utstede en irettesettelse ligner generelt prosedyren for oppsigelse for fravær - prosedyren bestemmes også av artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Resultatet i denne saken vil være utstedelse av et pålegg om å ilegge straff i form av en irettesettelse. Om nødvendig kan en prøveordre enkelt finnes på en hvilken som helst tematisk ressurs på Internett.

Fravær anses som en grov tilsidesettelse av intern disiplin, som gir arbeidsgiver rett til å pålegge straff. Straffen spenner fra en mindre irettesettelse til oppsigelse av arbeidsforholdet.

Kjære lesere! Artikkelen snakker om typiske måter å løse juridiske problemer på, men hver sak er individuell. Hvis du vil vite hvordan løse akkurat problemet ditt- ta kontakt med en konsulent:

SØKNADER OG SAMTALER GODTES 24/7 og 7 dager i uken.

Det er raskt og GRATIS!

Ikke forsinket arbeid regnes som fravær, og ikke alle ledere er klare til å sparke ansatte for de første bruddene på disiplinen. Arbeidsloven fastsetter regler som ingen av partene kan bryte.

Hva er regulert

Artikkel 81 i arbeidsloven slår fast at arbeidsgiver har rett til å anvende sanksjoner til og med oppsigelse av arbeidsavtalen for fravær. I dette tilfellet skal den ansatte ikke være på arbeidsplassen i et visst antall timer. Dette tallet beregnes basert på varigheten av en arbeidsdag.

Arbeidsloven etablerer 2 tegn på fravær:

uavhengig av lengden på skiftet, hvis den ansatte var fraværende hele dagen og han ikke varslet;
arbeidstakeren var fraværende fra arbeidsplassen i en viss periode uten saklig grunn.

Dersom ett av de 2 forhold er oppfylt og riktige dokumenter er fylt ut, har arbeidsgiver rett til å pålegge bøter.

Hva det er

I 2014 etablerte regjeringen situasjoner som arbeidsgivere bør vurdere fravær:

fravær fra arbeidsplassen i mer enn 4 timer på rad uten god grunn (eller bevis);
uautorisert permisjon for egen regning;
bruk av hviledager uten avtale med arbeidsgiver.

Arbeidstaker er pålagt å redegjøre for fraværet, og i de fleste tilfeller dokumentere årsaken til fraværet. Hvis en person ikke svarer på telefonsamtaler og ikke møter på jobb, kan gründeren sparke ham.

Hvor mange timer

Standard fraværstid er 4 timer, men dette kan variere avhengig av skiftets lengde. Hvis det er de vanligste 8 timer, starter fraværet ved 4 timer. Noen virksomheter anser fravær som fravær hele dagen.

Hver organisasjon etablerer en tidtakingstjeneste som registrerer at fravær er fravær fra arbeidsplassen for den tiden som er fastsatt av intern dokumentasjon.

Gode grunner

Arbeidsloven forbyr å si opp en ansatt på grunn av fravær hvis han bringer en innkalling til retten for et møte, en arbeidsuførhet, et dokument om flyforsinkelse fra et transportselskap og eventuelle papirer som bekrefter borgerens gode grunner.

Hvis vi vurderer juridiske tvister, tok loven arbeidstakerens side og kansellerte oppsigelsesordren:

alle nødsituasjoner som en person ikke har kontroll over, for eksempel katastrofer eller naturkatastrofer;
arrestere;
midlertidig uførhet på grunn av sykdom med sykemelding med dokumentasjon;
utførelse av oppgaver knyttet til statlig eller sivil plikt;
donasjon og påfølgende undersøkelse;
streik eller tjenestestans på grunn av forsinkelse i utbetaling av lønn i 15 dager eller mer.

For at det skal tas hensyn til fravær, plikter arbeidsgiver å dokumentere fraværet og utarbeide nødvendige dokumenter. Han signerer fraværsmeldinger og notater på fraværsdagen. Ved oppsigelse føres det inn i arbeidsboka.

Hvilken straff venter

For å ha rett til å straffe en arbeidstaker, må arbeidsgiver følge registreringsprosedyren: utarbeide en handling, fylle ut et notat om nødvendig, inkludere vitner og motta en skriftlig forklaring.

Dersom alle vilkår er oppfylt, har arbeidsgiver rett, men ikke plikt, til å iverksette disiplinære tiltak.

Artikkel 192 i arbeidsloven slår fast at arbeidsgivere er underlagt straff i form av irettesettelse, irettesettelse og oppsigelse.

Kommentar

Irettesettelse regnes som den letteste form for straff, som brukes for mindre lovbrudd og mindre straff.

En kommentar kan gis enten muntlig eller skriftlig, siden den ikke krever noe svar.

Dette tiltaket tillates tatt i bruk etter arbeidstakers fravær, dersom arbeidsgiver anser fraværsgrunnen som gyldig eller personen aldri har brutt arbeidsdisiplinen. Det får ingen konsekvenser for innbyggeren.

Hvis irettesettelsen er skriftlig, må du først registrere fraværet og få en skriftlig forklaring fra den avdøde, og deretter gi pålegg om straff.

Den angir konsekvensene av fravær med henvisning til arbeidslovens artikler og lokale lover som straffen anvendes på. Den fornærmede ansatte må sette seg inn i dokumentet og sette sin signatur på det.

Irettesette

Arbeidsloven skiller mellom en irettesettelse og en irettesettelse, selv om de i hovedsak ikke er forskjellige. En irettesettelse er en strengere form for straff for ansatte, da det anses som siste advarsel før mer alvorlige tiltak settes inn. Du kan ikke irettesette muntlig.

En irettesettelse er en dokumentert negativ vurdering av en arbeidstakers handlinger fra arbeidsgivers side, trukket på offisielt brevpapir. I likhet med en irettesettelse trenger ikke en irettesettelse noteres i arbeidsboken, men kan skrives ned på den ansattes personlige kort.

Avskjedigelse

Artikkel 81 i arbeidsloven slår fast at for grove brudd på disiplin, som er fravær, har en ansatt lov til å bli sparket. For dette formålet utarbeides dokumenter som bekrefter fravær, og bruddet registreres.

Det gis da et pålegg om å si opp personen. I dette tilfellet er det ikke nødvendig å utarbeide et eget dokument om ileggelse av disiplinærstraff årsakene til oppsigelse av arbeidsavtalen er inkludert i oppsigelsesordren.

Den ansatte har 3 virkedager på seg til å lese bestillingen og bekrefte sitt samtykke med en signatur. Hvis en person nekter, utarbeider arbeidsgiver en rapport. Deretter skrives det oppsigelsesnotat i arbeidsboken med begrunnelsen "Fravær".

På siste arbeidsdag mottar en person et dokument sammen med lønn og kompensasjon for ubrukt ferie. På dette tidspunktet avslutter arbeidsgiver og arbeidstaker sitt arbeidsforhold og mister sitt ansvar overfor hverandre.

Hvordan registrere fravær

Loven fastsetter ikke utførelsesformen for handlingen, den kan tegnes på A4-ark eller på organisasjonens brevpapir.

Dokumentet inkluderer lovbryterens fulle navn og stilling, tidspunktet for hans fravær, samt fullt navn, stilling og signaturer til de ansatte som registrerte fraværs- og ankomsttimer. Underskriftene til 3 vitner er nok til at handlingen får rettskraft.

Ved registrering av rapporten må du fylle ut timeliste. Den inneholder forkortelsen NN, som betyr manglende oppmøte av ukjente årsaker. Da må arbeidsgiver forstå årsakene til fraværet. Oppsigelse er en rettighet, ikke en plikt for selskapet.

Uansett overtredelse har arbeidsgiver rett til å ilegge en mildere straff. Hvis den ansatte nekter å si opp, angir sjefen et søksmål i retten, som vil vurdere mishandlingen og hensiktsmessigheten av å bryte ansettelsesforholdet.

Artikkel 193 i arbeidsloven fastslår at den ansatte gir forklaringer skriftlig. skjemaet er ikke fastsatt ved lov.

Til tross for at loven ikke definerer prosessen med å innhente forklaringer fra en ansatt, er de obligatoriske trinnene å fylle ut et forklarende notat fra den ansatte, diskutere begrunnelsen, fastsette en disiplinærstraff og overføre en ordre til den etterkomne for underskrift.

Dersom arbeidstaker ikke sender forklarende merknad til arbeidsgiver innen 2 dager, utarbeides en tilleggsrapport og vitner føres inn.

For oppsigelse er det tilstrekkelig å varsle om behovet for å få en forklaring og motta et dokument fra lovbryteren, eller en melding og en handling som bekrefter fraværet.

Arbeidsloven slår fast at arbeidsgiver har rett til å velge kun én disiplinærstraff: enten en irettesettelse, en irettesettelse eller oppsigelse.

Uavhengig av de valgte sanksjonene, er det nødvendig å utføre prosedyren for å registrere bruddet og utarbeide medfølgende dokumenter.

Arbeidstaker kan sies opp for fravær dersom han uten saklig grunn er borte fra arbeidsplassen hele arbeidsdagen eller skift eller mer enn fire timer i strekk. Arbeidstakeren er pålagt å gi en skriftlig forklaring på årsakene til sitt fravær fra jobben, på grunnlag av dette vurderes gyldigheten av disse årsakene. En ansatts nektelse av å gi en forklaring er ikke til hinder for oppsigelse.

Oppsigelsesgrunner for fravær

Siden fravær anerkjennes som fravær fra jobb uten gyldig grunn, er det viktig å avgjøre hvilke grunner som kan anerkjennes som gyldige og hvilke som ikke kan.

Imidlertid kan arbeidsgiverens beslutning om å anerkjenne en spesifikk grunn til en ansatts fravær fra jobben som respektløs og som et resultat avskjedige ham for fravær bekreftes i retten (Beslutning av den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol datert 26. januar , 2017 N 33-O).

Gyldige grunner for fravær fra jobb

Den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder ikke en liste over gyldige årsaker til en ansatts fravær fra arbeidsplassen. Imidlertid kan spesielt følgende grunner anses som gyldige (artikkel 142, 170, 186, 414 i den russiske føderasjonens arbeidskode; klausul 6 i gjennomgangen av rettspraksis til Høyesterett i Den russiske føderasjonen for den tredje kvartal 2013, godkjent av den russiske føderasjonens høyesteretts presidium 05.02. avgjørelse av byretten i Moskva datert 22. oktober 2010 i sak nr. 33-33169.

1) midlertidig funksjonshemming (i dette tilfellet kan tidlig innlevering til arbeidsgiveren av dokumenter som bekrefter faktumet av midlertidig funksjonshemming ikke tjene som grunnlag for å anerkjenne årsakene til arbeidstakerens fravær fra jobb og hans oppsigelse på grunn av fravær som uberettiget);

2) utførelse av offentlige eller statlige oppgaver;

3) donere blod og dets komponenter, samt utføre relaterte medisinske undersøkelser;

4) deltakelse i streik;

5) forvaring;

6) nødsituasjoner som resulterer i transportproblemer, som for eksempel kansellering eller forsinkelse av fly;

7) arbeidsstans på grunn av forsinkelse i utbetaling av lønn i mer enn 15 dager (etter skriftlig melding til arbeidsgiver).

For å bekrefte årsaken til hans fravær, kan arbeidstakeren sende arbeidsgiveren et sertifikat for arbeidsuførhet, en innkalling til retten, en attest fra en medisinsk institusjon eller fra en transportorganisasjon.

Uunnskyldte årsaker til fravær fra jobb

Uunnskyldte årsaker til fravær fra jobb kan for eksempel inkludere (Ankeavgjørelser fra Moskva byrett datert 18.02.2016 i sak nr. 33-2890/2016, datert 10.04.2016 i sak nr. 33-32613/ 2016):

1) gjennomgå en medisinsk undersøkelse (motta medisinsk råd) i fravær av utstedt sykemelding;

2) avspasering for dager arbeidet i ferieperioden, hvis tilbakekalling fra ferie ikke ble formalisert og det ikke er dokumenter som bekrefter behovet for å gå på jobb i ferieperioden;

3) innlevering av søknad om foreldrepermisjon dersom spørsmålet om å gi slik permisjon ikke er avgjort av lederen;

4) ektefellen er i sykehusbehandling.

Anvendelse av disiplinærstraff i form av oppsigelse

Før det iverksettes disiplinærtiltak i form av oppsigelse, må arbeidsgiver be om en skriftlig forklaring fra arbeidstakeren om årsakene til fraværet fra jobben. Dersom arbeidstaker etter to virkedager ikke har avgitt forklaring, plikter arbeidsgiver å lage en rapport om dette.

Arbeidsgiver har rett til å si opp en arbeidstaker på grunn av fravær dersom arbeidstakeren nekter å gi skriftlige forklaringer om årsakene til fraværet fra arbeidet, samt dokumenter som bekrefter disse årsakene. I dette tilfellet iverksettes disiplinærtiltak senest en måned fra datoen for oppdagelse av fravær, ikke medregnet syketidspunktet til den ansatte, oppholdet på ferie, samt tiden som kreves for å ta hensyn til uttalelsen fra arbeidstakeren. representativt organ for ansatte (del 1 - 3 i artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Hvis arbeidstakeren har gitt forklaring og støttedokumenter, forblir spørsmålet om fraværsgrunnene er gyldige etter arbeidsgivers skjønn, men kan angripes av arbeidstakeren i retten.

Arbeidsgivers pålegg (instruks) om å iverksette disiplinærsanksjon i form av oppsigelse meddeles arbeidstakeren mot underskrift innen tre virkedager fra kunngjøringsdatoen, ikke medregnet tiden arbeidstakeren er fraværende fra arbeidet. Hvis den ansatte nekter å gjøre seg kjent med den spesifiserte ordren (instruksjonen) mot signatur, utarbeides en tilsvarende handling (del 6 av artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Når du ilegger en disiplinær sanksjon, blir alvorlighetsgraden av den begåtte lovbruddet og omstendighetene den ble begått under hensyntagen (del 5 av artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Samtidig, ifølge Høyesterett i Den russiske føderasjonen, må arbeidsgiveren vurdere årsakene til den ansattes fravær og anvende en disiplinær sanksjon i forhold til hans lovbrudd, under hensyntagen til den ansattes tidligere oppførsel (Definisjon av Høyesterett av den russiske føderasjonen datert 30. mars 2012 N 69-B12-1).

Det bør tas i betraktning at hvis prosedyren for å anvende en disiplinær sanksjon brytes, spesielt hvis arbeidsgiveren ikke krever en skriftlig forklaring fra ansatte om deres fravær fra jobb, vil oppsigelse av slike ansatte anses som ulovlig. Men hvis arbeidsgiveren tok grep for å kreve forklaringer fra arbeidstakeren, for eksempel ved å sende et telegram til hans bosted, som ikke ble mottatt av ham av grunner utenfor arbeidsgivers kontroll, så er oppsigelsen av arbeidstakeren lovlig (klage kjennelser fra Moskva byrett datert 24. august 2016 i sak nr. 33- 27314/2016, datert 28. juli 2014 i sak nr. 33-29793/14).

Anke på oppsigelse

En disiplinær sanksjon kan ankes av en ansatt til det statlige arbeidstilsynet og (eller) organer for å vurdere individuelle arbeidskonflikter, inkludert domstolen (del 7 av artikkel 193, artikkel 382 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Dersom arbeidstakeren likevel blir oppsagt, og han anser årsakene til fraværet fra arbeidet som gyldige, kan han søke om beskyttelse av sine rettigheter til tingretten på arbeidsgiverens, hans bosted eller utførelsesstedet. arbeidsavtalen. Et krav som oppstår fra et ansettelsesforhold er ikke underlagt statlig plikt (artikkel 24, 28, del 6.3, 9, artikkel 29 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode; underklausul 1, klausul 1, artikkel 333.36 i skatteloven til den russiske føderasjonen).

"Elektronisk magasin "ABC of Law", gjeldende 24. juni 2019

Finn annet materiale fra magasinet ABC of Law i ConsultantPlus-systemet.

Det mest populære ABC of Law-materialet er tilgjengelig i.