Profesionálna adaptácia a hodnotenie výkonnosti personálu. Kurz: Profesionálna adaptácia personálu

POHYB PERSONÁLU

Zamestnanci sú v neustálom pohybe v dôsledku prijímania niektorých a prepúšťania iných. Proces aktualizácie tímu sa nazýva fluktuácia (turnover) personálu. Odchod do dôchodku môže byť spôsobený objektívnymi a subjektívnymi dôvodmi, vrátane biologických (zhoršujúci sa zdravotný stav), výrobných (zníženie stavu), sociálnych (dôchodkový vek), osobných (rodinné okolnosti) a vládnych (odvod na vojenskú službu). Vo všeobecnosti však zvýšená personálna fluktuácia znižuje personálne obsadenie pracovísk účinkujúcimi, odvádza pozornosť vysokokvalifikovaných špecialistov od ich povinností pomáhať novým zamestnancom, narúša morálnu a psychickú klímu v tíme a spôsobuje ekonomické straty. Štatistiky preto využívajú početné absolútne a relatívne ukazovatele fluktuácie pre nábor a odchod zamestnancov.

Najväčší praktický záujem je o fluktuáciu zamestnancov, ktorá je spojená so subjektívnymi dôvodmi - prepustenie zamestnanca na vlastnú žiadosť, ako aj z iniciatívy administratívy. Predpokladá sa, že bežná fluktuácia zamestnancov je až 5 % ročne. Pohyb personálu sa premieta do súvahy, ktorá obsahuje údaje o počte zamestnancov na začiatku a na konci obdobia, o počte príchodov a odchodov za obdobie (štvrťrok, rok) podľa odbornosti, profesie, kategórie, zdroja. príchodu a dôvodov odchodu.

Vstup do novej organizácie je pre každého človeka psychicky náročný moment. Najväčšie obavy väčšiny ľudí v prvých dňoch práce spočívajú v tom, že nezvládnu novú pozíciu, nenachádzajú spoločnú reč s manažérmi a kolegami, neprijmú sa ako celok a v konečnom dôsledku prídu o prácu či vyhliadky na povýšenie. Ak necíti podporu zo strany organizácie, má pochybnosti o správnosti výberu nového pracoviska, v pracovnom procese sa vyskytujú chyby, ktorých dôvody spočívajú v psychicky nepohodlnom, neistom stave človeka.

Postoj nováčika k organizácii a práci do značnej miery závisí od toho, ako sa realita zhoduje s jeho očakávaniami. Ak bol v novinových inzerátoch alebo v osobných rozhovoroch zámerne prikrášlený skutočný stav vecí na budúcom pracovisku, je nepravdepodobné, že by ste sa mali uraziť, ak sa nový zamestnanec cíti oklamaný. Nový zamestnanec má záujem o to, aby bol čo najrýchlejšie vychovaný.

Pri personálnej adaptácii treba chápať ako aktívne zvládnutie profesijných a sociálnych funkcií zamestnanca, ktoré zahŕňa prekonávanie možných negatívnych aspektov, ktoré vznikajú tak vinou organizácie, ako aj vinou zamestnanca.

Neúplná adaptácia je jedným z hlavných dôvodov nízkej výkonnosti zamestnancov. Trvá pomerne dlho, kým sa dostane do swingu.

Postupy personálnej adaptácie sú navrhnuté tak, aby uľahčili vstup nových zamestnancov do života organizácie. Prax ukazuje, že 90 % ľudí, ktorí ukončili prácu počas prvého roka, sa takto rozhodli v prvý deň pobytu v novej organizácii. Nováčik v organizácii spravidla čelí veľkému množstvu ťažkostí, z ktorých prevažnú časť generuje práve nedostatok informácií o pracovnom postupe, lokalite, charakteristike kolegov a pod., t.j. Špeciálny postup pri zavádzaní nového zamestnanca do organizácie môže pomôcť zmierniť viaceré problémy, ktoré vznikajú na začiatku práce.

Adaptačný proces možno zvyčajne rozdeliť do štyroch etáp.

Fáza 1. Hodnotenieúroveň pripravenosti začiatočníka je potrebná na vypracovanie najefektívnejšieho adaptačného programu. Ak má zamestnanec nielen špeciálne vzdelanie, ale aj skúsenosti s prácou na podobných oddeleniach iných spoločností, jeho adaptačné obdobie bude minimálne. Malo by sa však pamätať na to, že aj v týchto prípadoch môže mať organizácia neobvyklé možnosti riešenia problémov, ktoré sú jej známe. Adaptácia by mala zahŕňať oboznámenie sa s výrobnými vlastnosťami organizácie a začlenenie do komunikačných sietí, oboznámenie sa s personálom, podnikovými komunikačnými prvkami, pravidlami správania atď.

Etapa 2. Orientácia- praktické oboznámenie nového zamestnanca s jeho povinnosťami a požiadavkami, ktoré sú naňho organizáciou kladené. Do tejto práce sú zapojení tak bezprostrední nadriadení nováčikov, ako aj zamestnanci služieb personálneho manažmentu.

Orientačný program zvyčajne zahŕňa sériu malých prednášok, exkurzií a workshopov (práca na jednotlivých pracoviskách alebo s určitým vybavením).

Orientačný program zahŕňaúvod do organizácie A indukcia.

Úvod do organizácie vykonáva HR manažér a obsahuje všeobecnú predstavu o organizácii, základných podmienkach zamestnávania, systéme odmeňovania, benefitoch, BOZP, pracovnoprávnych vzťahoch, ekonomických faktoroch. Úvod do pozície vykonáva líniový manažér a je to súbor postupov zameraných na urýchlenie zvládnutia práce nováčika.

Divízny indukčný program všade, kde je to možné by mal začať u svojho nadriadeného, ​​a nie u jeho priameho nadriadeného. Manažér sa môže obmedziť na všeobecné pozdravy so stručným popisom práce jednotky predtým, ako predstaví nováčika svojmu priamemu nadriadenému, aby sa oboznámil s podrobnosťami. Je dôležité, aby sa v tejto fáze zapojil aj manažér oddelenia, aby sa nováčikovi nezdal vzdialený.

Indukcia je zameraná na uvoľnenie stresu nováčika a vzbudenie záujmu nováčika o organizáciu a prácu v nej. Vstupný program (špecializované zameranie) zahŕňa funkcie jednotky, pracovné povinnosti a zodpovednosti, požadované podávanie správ, pravidlá a predpisy, prehliadku jednotky, predstavenie zamestnancov jednotky.

Dôsledkom zlej orientácie je dlhé adaptačné obdobie, nízka produktivita, nekvalitná práca, vysoká fluktuácia a zvýšenie celkových nákladov organizácie.

Pri efektívnej orientácii sa nový zamestnanec od začiatku cíti ako člen tímu, má pocit, že významne prispieva k činnosti oddelenia a organizácie, má dôveru vo vedúceho a organizáciu, má motiváciu učiť sa a rozvíjať sa.

3. fáza. Efektívna adaptácia. Táto fáza pozostáva zo skutočného prispôsobenia sa nováčikovi jeho postaveniu a je do značnej miery určená jeho začlenením do medziľudských vzťahov s kolegami. V rámci tejto etapy je potrebné dať nováčikovi možnosť aktívne pôsobiť v rôznych oblastiach, testovať na sebe a testovať nadobudnuté vedomosti o organizácii. Počas tejto fázy je dôležité poskytnúť novému zamestnancovi maximálnu podporu, pravidelne vyhodnocovať efektivitu činností a charakteristiky interakcie s kolegami.

Fáza 4. Prevádzka. Táto etapa završuje adaptačný proces, charakterizuje ju postupné prekonávanie výrobných a medziľudských problémov a prechod k stabilnej práci. Spravidla pri spontánnom vývoji adaptačného procesu nastáva táto fáza po 1-1,5 roku práce. Ak je adaptačný proces regulovaný, tak fáza efektívneho fungovania môže nastať v priebehu niekoľkých mesiacov. Takéto skrátenie adaptačného obdobia môže priniesť značné finančné výhody, najmä ak organizácia zamestnáva veľký počet pracovníkov.

Pri prijímaní nových zamestnancov je potrebné brať do úvahy špecifiká adaptácie. Líši sa v závislosti od veku kandidáta. Takže starší ľudia 35 rokov potrebuje predovšetkým adaptáciu. Jeho zvláštnosťou je potreba pocitu spolupatričnosti, spoločenského významu a bezpečia. Zástupcovia tejto skupiny personálu sú najzodpovednejší.

Mladí ľudia do 35 rokov majú rôzne potreby: potrebu kariérneho rastu, neustále rastúce zisky a vďaka mobilite a prispôsobivosti často menia zamestnanie.

Ak sa toto špecifikum nezohľadní, zamestnanci budú nútení skončiť z dôvodu preradenia na vyššiu pozíciu alebo prácu s vyšším platom.

Adaptácia nových zamestnancov.

Každý, kto chce na svoju stranu prilákať nováčika, by mal vedieť: Prvé dni práce by mali byť jasne naplánované.

Je potrebné objasniť nasledujúce otázky:

1. Je pracovisko pripravené a vybavené?

2. Boli kolegovia oficiálne informovaní o mene, vzdelaní, doterajších aktivitách a budúcich funkčných povinnostiach nového zamestnanca.

3. Nechajte si pripraviť všetky dokumenty, ktoré mu treba odovzdať pri pozdrave: popis pracoviska, organizačný plán, zoznam všetkých vyšších a stredných manažérov, zoznam najbližších zamestnancov.

4. Kedy a akou formou bude nový zamestnanec oboznámený s cieľmi organizácie a základnými princípmi riadenia.

5. Boli jeho právomoci jasne definované a písomne ​​zaznamenané?

6. Do akých úloh by sa mal nový zamestnanec okamžite zapojiť?

7. Kto na seba vezme úlohu zoznámiť nováčika s tradíciami podniku (sem patrí aj nepísaná etiketa, keďže tieto otázky sú často spojené s rôznymi chúlostivými momentmi).

Typy adaptácie. Existuje profesionálna, psychofyziologická a sociálno-psychologická adaptácia.

Profesionálna adaptácia zahŕňa zvládnutie profesie, jej špecifík, osvojenie si potrebných zručností, techník, spôsobov rozhodovania. Začína sa tým, že po určení skúseností, vedomostí a charakteru nováčika sa pre neho určí najprijateľnejšia forma školenia, napríklad je vyslaný na kurzy alebo mu je pridelený mentor.

Psychofyziologická adaptácia zahŕňa prispôsobenie zamestnanca sanitárnym a hygienickým podmienkam (teplota, vlhkosť a pod.), rozvrhu práce, obsahu a charakteru práce (individuálna - kolektívna, manuálna - automatizovaná). K tomuto druhu adaptácie dochádza pomerne rýchlo a do značnej miery závisí od zdravia človeka, jeho prirodzených reakcií a vlastností samotných podmienok.

Sociálno-psychologická adaptácia zahŕňa zvyknutie zamestnanca na tím, jeho normy, manažment a kolegov a ekonomickú realitu. Tento typ adaptácie môže byť spojený so značnými ťažkosťami, medzi ktoré patria sklamané očakávania rýchleho úspechu, spôsobené podceňovaním ťažkostí, významom živej ľudskej komunikácie, praktickými skúsenosťami a preceňovaním významu teoretických vedomostí. Končí, keď sa zamestnanec nielen zapojí do pracovného života tímu, ale osvojí si v ňom aj hodnotové orientácie, obchodné a osobné vzťahy.

Za prvú a najdôležitejšiu podmienku úspešného riadenia pracovného tímu sa považuje správne odborné a organizačné prispôsobenie personálu spoločenskému prostrediu v komerčných a štátnych organizáciách.

Pojem „adaptácia“ sa dlho považoval za jednostranný proces, v ktorom sa jednotlivec alebo skupina jednotlivcov prispôsobuje rôznym sociálnym podmienkam. V súčasnosti je adaptácia vnímaná ako transformačný vplyv jednotlivca na okolité sociálne prostredie. Pri nástupe do zamestnania teda človek okamžite zaujme určité miesto v štruktúre organizácie, súhlasí so všetkými normami, hodnotami, pravidlami interakcie s tímom a zosúladí svoje ciele so záujmami spoločnosti.

Okrem všetkého spomenutého má človek svoj zabehnutý systém potrieb. V procese realizácie týchto potrieb zamestnanec a organizácia pozitívne ovplyvňujú svoju činnosť a vzájomne sa ovplyvňujú. Pracovná adaptácia je osvojenie si sociálnych, technických a výrobných noriem zamestnanca, jeho prispôsobenie sa profesii a vykonávanie všetkých potrebných funkcií v tíme.

Druhy adaptácie na prácu

Adaptácia na prácu je viacrozmerný jav a delí sa do štyroch kategórií.

1. Sociálna adaptácia. V tomto prípade sa získajú informácie o normách a hodnotách organizácie, vedúcich pracovníkov spoločnosti, formálnych a neformálnych skupinách. Nechýba ani zoznámenie sa s tímom a nadviazanie osobnej a obchodnej interakcie s každým jednotlivým zamestnancom firmy. Zároveň sa spúšťa proces učenia a plné uvedomenie si detailov, ktoré sú dôležité v každom oddelení a v celej organizácii ako celku.
2. Profesionálne vedenie a adaptácia v tíme. Tento typ adaptácie na prácu sa vyznačuje rozvojom určitej úrovne vedomostí z hľadiska odborných činností, kooperatívnych zručností, formovania pozitívneho vzťahu k práci a iných vlastností, bez ktorých nie je možné organizovať úspešný pracovný proces.
3. Fyzická a psychická adaptácia. Tento koncept znamená úplné prispôsobenie sa novej fyzickej a psychickej záťaži, rytmu pracovnej činnosti a sanitárnym a hygienickým faktorom výroby.
4. Organizačné prispôsobenie. Posledným typom pracovnej adaptácie bola organizačná adaptácia, pri ktorej si zamestnanec uvedomuje svoj účel vo všeobecnom pracovnom procese. Tento jav sa stáva dôsledkom toho, že osoba je oboznámená so zvláštnosťami práce svojej jednotky, jej miestom v celej organizačnej štruktúre, systémom personálneho manažmentu a spôsobom činnosti. Okrem toho sa zamestnanec dozvie o mechanizme zodpovednom za správne fungovanie celej organizácie.

Vlastnosti adaptácie na prácu

V zásade existujú dva typy adaptácie práce: primárna a sekundárna. Primárna adaptácia sa týka mladých zamestnancov, ktorí začali svoju profesionálnu činnosť po prvýkrát a nemajú žiadne pracovné skúsenosti. Sekundárny znamená adaptáciu pracovníkov s určitými pracovnými skúsenosťami, ktorí sú vzhľadom na svoje osobné pomery nútení zmeniť činnosti alebo pozície.

V procese adaptácie je možné dodržať tieto fázy:

• oboznamovanie sa (získavanie údajov o pracovnej atmosfére, hodnotenie pracovného procesu, štandardy správania)
• adaptácia (asimilácia hlavných hodnôt spoločnosti pri zachovaní vlastného pohľadu a osobných postojov))
• asimilácia (úplné akceptovanie požiadaviek organizácie pracovníkom a jeho prispôsobenie sa pracovnému tímu))
• identifikácia (spojenie osobných cieľov s cieľmi organizácie).

Na základe charakteru identifikácie možno rozlišovať medzi ľahostajnými pracovníkmi, čiastočne identifikovanými a plne identifikovanými osobami. Základom každej organizácie sú však len tí jednotlivci, ktorí prešli úplnou identifikáciou.

Moderní psychológovia zistili, že silné a vedomé pracovné zručnosti sa vytvárajú iba vtedy, keď sú splnené všetky potrebné faktory ovplyvňujúce profesionálnu adaptáciu.

• Hľadajte záujem a motiváciu pracovať.
• Predbežná kontrola počas celého pracovného procesu a po jeho ukončení.
• Príprava nového zamestnanca na to, že jeho práca by mala smerovať nie k rýchlosti jeho činností, ale ku kvalite výsledku.
• Nepretržité a pravidelné sledovanie práce celého personálu.
• Vykonávanie činností na zlepšenie odborných zručností každého zamestnanca a celého personálu ako celku.

Typy ľudského správania pri vstupe do tímu

Okrem adaptačných funkcií existuje niekoľko typov správania nového zamestnanca, keď je prijatý na pozíciu.

Prvý typ sa nazýva „prijíma“.

V tomto prípade osoba plne akceptuje všetky hodnoty organizácie, normy správania a snaží sa zabezpečiť, aby jeho činy neboli v rozpore so záujmami spoločnosti. Výsledok činnosti takéhoto pracovníka závisí od jeho individuálnych schopností, schopností a od toho, aké vymedzenie dokázal dať svojej úlohe v tíme a organizácii ako celku.

Druhý typ je „neakceptuje“.

Osoba patriaca k tomuto typu nepovažuje hodnoty spoločnosti za samozrejmosť, ale zároveň sa prispôsobuje všetkým požiadavkám organizácie a jej zavedeným normám. Takýto zamestnanec je dobrý, ale málo spoľahlivý zamestnanec, ktorý môže opustiť svoju pozíciu alebo sa dokonca dopustiť konania, ktoré poškodí spoločnosť a bude v rozpore so všetkými stanovenými pravidlami.

Tretím typom je „rozdelenie“.

Zamestnanec tretieho typu neakceptuje žiadne hodnoty a normy správania organizácie, ktoré sú stanovené v pracovnom tíme. Takáto osoba má zvyčajne problémy s nadväzovaním interakcií s kolegami a vedením. Liberálny postoj k určitým formám správania zamestnancov zo strany manažmentu umožňuje takýmto jednotlivcom nájsť si vlastnú bunku v štruktúre firmy a pracovať v jej prospech.

Posledný typ správania zamestnancov v organizácii sa nazýva „nezdieľa“.

V tomto prípade zamestnanec neakceptuje žiadne pravidlá, črty alebo hodnoty organizácie a neustále sa stáva agresorom a podnecovateľom konfliktných situácií v rámci pracovného tímu. Najmä takéto osoby komplikujú pracovný proces všetkým zamestnancom a môžu firme spôsobiť straty, no zároveň takýto vplyv osobnostných vlastností na adaptáciu v kolektíve neznamená, že v ňom bude človek úplne neprijateľný.

Profesionálna adaptácia zamestnanca

V trhových vzťahoch sú výrobné, ekonomické, sociálne, manažérske, organizačné a technické procesy dosť dynamické a je to spôsobené širokou škálou faktorov:

• zmena preferencií spotrebiteľov)
• zmena v organizácii práce pracovného kolektívu)
• korekcia výrobných technológií)
• zmena v štruktúre použitých zdrojov a personálnom zložení.

Z tohto dôvodu môže byť zavedený HR systém organizácie zastaraný a neefektívny, pretože interné a externé faktory sa v priebehu spoločnosti menia. Preto je v dynamickom vývoji trhového prostredia každý podnik povinný prispôsobovať svoju činnosť a prispôsobovať sa nevyhnutným zmenám. Organizácii to pomôže udržať si vysokú úroveň konkurencieschopnosti. Inak povedané, každá firma sa musí neustále prispôsobovať zmenám na trhu práce a jeho požiadavkám.

Riadiť pracovný tím v reálnej trhovej ekonomike znamená neustále vytvárať priaznivé podmienky pre každého človeka individuálne pre jeho činnosť a ovplyvňovať ho tak, aby sa jeho individuálne a firemné záujmy čo najviac zhodovali. Samotná kvalita vykonanej práce zamestnanca nie vždy závisí od jeho odbornej prípravy. Efektívnosť činností bude závisieť od toho, ako je jednotlivec sebaorganizovaný a akú mieru prispôsobenia sa náplni konkrétnej práce má. Aby bol každý zamestnanec v priaznivých pracovných podmienkach, bude potrebné zabezpečiť jeho adaptáciu na nové sociálne a výrobné faktory, čo je pomerne zložitý proces, ktorý si vyžaduje veľkú zodpovednosť a správny prístup zo strany celého manažérskeho tímu. spoločnosti.

Sociálna a profesionálna adaptácia v organizácii sa stáva spoľahlivou podporou organizačného, ​​ekonomického, výrobného a technického oboznamovania sa s novými produktmi v organizácii. Profesionálna adaptácia pomáha zamestnancom dosiahnuť vysokú úroveň výkonu v porovnaní s inými podnikmi v konkurenčnom trhovom prostredí.

Preto čím rýchlejšie sa tím prispôsobí svojej práci, tým viac produktov sa dostane na produktový trh, tým rýchlejšie porastie zisk spoločnosti a zvýšia sa mzdy pracovníkov.

Podmienky pre profesionálnu adaptáciu tímu

Profesionálna adaptácia tímu závisí od určitých podmienok, medzi ktoré patria:

Aby bolo odborné poradenstvo a prispôsobenie personálu efektívne, manažment sa musí naučiť kombinovať množstvo určitých prvkov.

1. Štrukturálna konsolidácia všetkých funkcií pre riadenie adaptačného procesu. Toto má na starosti najmä oddelenie vzdelávania zamestnancov. Na tento účel je zvykom využívať zamestnancov, ktorí sú špecialistami – kurátormi (mentormi) pre mladých zamestnancov.
2. Vytvorenie informačnej podpory pre adaptáciu, prípravu, zber a hodnotenie úrovne a dĺžky adaptačného obdobia. Objektívne ukazovatele umožňujú charakterizovať výkon personálu a jeho činnosť v rôznych prostrediach.
3. Technológia riadenia adaptácie zamestnancov, spočívajúca v organizovaní seminárov, na ktorých sa bude diskutovať o problémoch adaptačného obdobia. Pripravujú náhrady personálu počas ich rotácie, vedú individuálny rozhovor s novým zamestnancom, kurzy pre kurátorov a manažéra, ktorý práve nastupuje.
4. Atraktívnosť organizácie, prestíž a perspektívy povolania.

Správna, úspešná sociálno-profesionálna adaptácia spočíva v mechanizme interakcie medzi zamestnancom a jeho organizačným prostredím. Okrem toho zohráva veľkú úlohu výber metód rozvoja potenciálu ľudských zdrojov v celom podniku.

Adaptácia: čo to znamená?

Človek si často plne uvedomuje, čo od neho adaptácia vyžaduje a usiluje sa o jej úspešné zavŕšenie, aby získal svoje nové postavenie v spoločnosti. To všetko uľahčuje rýchlosť a kvalita osvojenia si nových sociálnych rolí človeka v tíme, zdieľanie jeho hodnôt a noriem a uvedomenie si motívov a cieľov profesionálnej činnosti. V dôsledku toho dochádza k zbližovaniu jednotlivých smerníc s usmerneniami organizácie. Adaptácia je obdarená aktívnym charakterom - človek začína prestavovať svoje názory, snaží sa čo najviac zlúčiť so svojimi profesionálnymi zodpovednosťami a kreatívnym prístupom transformovať povolanie „tak, aby vyhovovalo sebe“.

Pri prispôsobovaní môžu vzniknúť otázky, či je to vhodné a ako sa to vzťahuje na určité podmienky. Stáva sa to vtedy, keď má zamestnanec vysoké hodnoty a systém noriem v porovnaní s tým, čo je v pracovnom tíme. V tomto prípade by mal manažment myslieť na prispôsobenie práce celého personálu požiadavkám nováčika.

V súčasnosti význam profesionálnej adaptácie nadobudol veľký význam. Trvanie adaptačného obdobia závisí od mnohých faktorov – jeho trvanie môže byť od roka až po tri a viac rokov. Zamestnanec v tomto čase vyvodzuje závery o svojej činnosti, zbiera skúsenosti s prácou v tíme a vedome mení a upravuje svoje pravidlá správania. To všetko sa odráža v procese, keď zamestnanec spoznáva svoje funkčné vlastnosti v štruktúre organizácie, učí sa klásť dôraz na svoje činnosti z pohľadu organizácie, hodnotí kvalitu svojej práce, učí sa niesť plniť úlohy spoločnosti v súlade so všetkými stanovenými normami.

• Adaptácia, nástup

Kľúčové slová:

1 -1

Tak ako kvapka manganistanu draselného nezafarbí vodu v pohári hneď do ružova, tak ani človek, ktorý začne pracovať v novej organizácii alebo na novej pozícii, nepreukáže hneď všetko, čoho je schopný. K tomu potrebuje na pracovisku prejsť obdobím takzvanej adaptácie. Adaptácia - Ide o medicínsky termín znamenajúci habituáciu, t.j. prispôsobenie nášho tela zmeneným vonkajším alebo vnútorným podmienkam.

Pod adaptácia v organizácii chápať vzájomnú adaptáciu zamestnanca a kolektívu organizácie, ktorej výsledkom je efektívne fungovanie zamestnanca na novom pracovisku aj organizácie, do ktorej radov vstúpil.

Pre zamestnanca to znamená naučiť sa žiť v pre neho relatívne nových sociálno-profesijných a organizačno-ekonomických podmienkach a nájsť si svoje miesto v štruktúre podniku ako odborník schopný riešiť problémy, ktorým organizácia čelí. V tomto období ovláda profesionálnu kultúru a je zaradený do systému medziľudských väzieb a vzťahov, ktoré sa vytvorili pred jeho príchodom. Produktivita a kvalita práce zamestnanca a efektívnosť medziľudských vzťahov, ktoré buduje s tímom, bude do značnej miery závisieť od toho, ako úspešná bude adaptácia.

Čo sa však často podceňuje, je fakt, že aj tím, do ktorého prichádza nový zamestnanec, prechádza adaptačným procesom. Je to spôsobené vädnutím predtým existujúcich vzťahov a vzťahov a vznikom nových. Ako „živý“, neustále sa rozvíjajúci organizmus, kolektív reaguje na nahradenie akejkoľvek, aj tej najmenšej časti. Preto je pri adaptácii nových zamestnancov na prácu v organizácii také dôležité brať do úvahy všetky aspekty tohto procesu.

Proces profesionálnej adaptácie je viacrozmerný, pokrýva priemyselnú, profesionálnu, psychofyziologickú, organizačnú a sociálnu adaptáciu. Hlavné typy prispôsobenia sú uvedené na obr. 11.1.

Ryža. 11.1.

Sociálna adaptácia charakterizované tým, že si zamestnanec zvyká na nové sociálne prostredie, zaraďuje ho do systému medziľudských väzieb a vzťahov, osvojuje si nové sociálne roly, normy správania, skupinové normy a hodnoty a identifikuje sa s profesionálnou skupinou.

Prechádza nasledujúcimi fázami:

• o interakcia zamestnancov s tímom organizácie;
• o prijatie a osvojenie si noriem a hodnôt daného tímu;
• o aktívne pôsobenie zamestnanca vo vzťahu k existujúcim vzťahom v tíme za účelom zosúladenia vlastných a kolektívnych záujmov.

Prispôsobenie výroby zahŕňa nového zamestnanca, ktorý si zvyká vykonávať svoje profesionálne činnosti v novom výrobnom prostredí. V tomto procese sa nový zamestnanec naučí podmienky a štandardy práce akceptované v tejto konkrétnej organizácii. Ide o jeden z najťažších typov adaptácie, pretože pre už etablovaného odborníka vo svojom odbore je často ťažké zmeniť režim a spôsob výkonu svojej profesionálnej činnosti.

Profesionálna adaptácia predstavuje rozvoj nových odborných zručností, vedomostí a zručností zamestnanca. Je dôležité mať na pamäti, že učenie sa znova je oveľa jednoduchšie ako opätovné učenie, čím sa prelomia pracovné zručnosti, ktoré sa za tie roky vyvinuli.

Psychofyziologická adaptácia - Ide o adaptáciu na nové fyziologické pracovné podmienky alebo na novú psychickú a fyzickú záťaž. Úspešnosť jeho absolvovania v mnohých ohľadoch závisí od individuálnych psychofyziologických vlastností zamestnanca.

Organizačné prispôsobenie - proces, v ktorom sa nový zamestnanec oboznamuje so znakmi organizačného mechanizmu riadenia podniku, miestom jeho členenia a postavením v organizačnej štruktúre obchodného podniku.

Predmet ekonomickej adaptácie sú výška miezd a spôsob vyplácania. V tomto prípade príslovie „šťastný nie je ten, kto má veľa peňazí, ale ten, kto ich má dosť“, najlepšie charakterizuje efektívnosť adaptácie zamestnanca na zníženie alebo zvýšenie peňažnej odmeny za jeho prácu.

Napriek rozdielom medzi uvedenými typmi adaptácie sú všetky navzájom prepojené, takže proces riadenia si vyžaduje jednotný prístup k zabezpečeniu rýchleho a úspešného prispôsobenia zamestnanca novej organizácii.

Formovanie trhových vzťahov v sociálnej a pracovnej sfére prebieha v Rusku na pozadí štrukturálnych transformácií, ktoré ovplyvňujú všetky segmenty a sektory hospodárstva. Závažné zmeny nastali v odvetvovom rozložení pracovnej sily, motivačnom rozložení miezd v peňažných príjmoch obyvateľstva a voľbe odboru činnosti, kvantitatívnej a kvalitatívnej diferenciácii pracovných miest podľa podmienok zamestnania, mobility pracovnej sily, úrovne odbornej kvalifikácie , interakcia vládnych trhových regulačných orgánov so zamestnávateľskými podnikmi a sektorom tieňovej zamestnanosti. Za všeobecný trend prejavujúci sa vo všetkých smeroch možno označiť pokles miery a účinnosti vládnej politiky na trhu práce, stratu nielen kontrolovateľnosti v procese nadväzovania nových pracovnoprávnych vzťahov, ale aj prudký pokles informovanosť o trendoch v ekonomike a v oblasti zamestnanosti. Dôsledkom tejto situácie je vznik množstva problémov, ktoré blokujú protikrízovú hospodársku politiku štátu.

Jedným z hlavných znakov modernej industrializácie spoločnosti je prioritná pozornosť na personál - hlavný výrobný faktor, rezerva ekonomického rastu a konkurencieschopnosti. Doteraz existujúci štátny systém zdokonaľovania a preškoľovania personálu sa nemohol stať interným, aj keď sa na riešení tohto problému čiastočne podieľajú aj vyššie a stredné odborné školy.

V dnešnom meniacom sa svete, kde sa prírodné zdroje, technológie a kapitál pohybujú veľmi rýchlo a majú vysokú možnosť kopírovania, sa do popredia dostávajú sociálne systémy a predovšetkým systém riadenia ľudských zdrojov.

Investície do ľudských zdrojov sú na celom svete považované za jednu z najvýnosnejších foriem kapitálových investícií, prinášajú národnému hospodárstvu najväčšie príjmy a prispievajú k jeho rastu. Určujú vnímavosť spoločnosti k novým poznatkom a technológiám, vytvárajú motiváciu pre rozvoj a pokrok.

V moderných sociálno-ekonomických podmienkach udržiavania nového riadiaceho mechanizmu, prechodu na samofinancovanie a sebestačnosť, sprevádzaný výrazným uvoľnením a následne prerozdeľovaním práce, nárastom počtu pracovníkov nútených buď učiť sa nové profesie. alebo zmeniť svoje pracovisko a tím, dôležitosť adaptácie problémového personálu sa ešte zvyšuje. Počet ekonomicky aktívnych obyvateľov do konca septembra 2007. predstavovalo 75,0 milióna ľudí (asi 52 % z celkového počtu obyvateľov krajiny). Prevažná časť zamestnaného obyvateľstva je sústredená vo veľkých a stredných organizáciách. V auguste 2007 Pracovalo pre nich 38,5 milióna ľudí, teda 54,2 % z celkového počtu zamestnancov.

Relevantnosť adaptačných technológií zdôrazňujú aj javy charakteristické pre modernú trhovú ekonomiku, ako je reštrukturalizácia výroby, likvidácia a bankrot podnikov, nárast počtu malých podnikov a súkromné ​​podnikanie. K 1. aprílu 2007 bol počet registrovaných malých podnikov 1 131,5 tis. To je o 9,5 % viac ako k 1. aprílu 2006. Malé podniky poskytli v januári až marci 2007 v porovnaní s januárom až marcom 2006 o 597,0 tisíc viac trvalých pracovných miest.

Od septembra 2008 sú štatistiky zamestnanosti v Moskve nasledovné:

Počet ľudí zamestnaných v moskovskom hospodárstve v rokoch 2007 - 2008 (koncom septembra; tisíc ľudí)

Z uvedenej tabuľky vyplýva, že zamestnanosť v neštátnom sektore ekonomiky vysoko prevyšuje zamestnanosť vo verejnom sektore, navyše zamestnanosť v malých podnikoch tvorí takmer ¼ celkovej zamestnanosti.

Štruktúru ruských malých podnikov tvoria najmä maloobchodné predajne (asi 65 %), pričom prioritným smerom v tejto oblasti je vytváranie malých podnikov zameraných na výrobu a vedeckú činnosť. Najviac porušení zákonníka práce sa vyskytuje v tomto odvetví hospodárstva.

Požiadavky Zákonníka práce Ruskej federácie týkajúce sa dĺžky pracovného týždňa sú teda častejšie splnené vo výrobnom sektore, porušované sú však v obchode, kde skutočný pracovný týždeň presahuje zákonnú normu v priemere o 5,25 hodiny. Skutkové okolnosti porušenia pracovnoprávnych požiadaviek na evidenciu pracovnoprávnych vzťahov boli zistené: 1) v každom piatom podniku sa pracovné zmluvy uzatvárajú ústne; 2) každý štvrtý malý podnik využíva mimozmluvný nábor, ktorý je písomne ​​formalizovaný iba príkazom na zápis. Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie existuje ďalšia nevyhnutná podmienka - povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť ochranu práce v podniku - ktorej absencia v pracovnej zmluve vedie k tomu, že ju nemožno považovať za uzavretú. Väčšina pracovných zmlúv uzatvorených so zamestnancami je v dôsledku toho právne nesprávna. Pracovné vzťahy v ruských malých podnikoch sú teda prevažne mimo právnej úpravy, dialóg medzi zamestnávateľom a zamestnancom je presiaknutý osobnými aspektmi, pracovné podmienky sú dosť tvrdé, ale zamestnanci to znášajú. Je to spôsobené nestabilitou podniku a v dôsledku toho nedostatkom záruk pre personál, schopnosťou manipulovať s personálom v záujme zamestnávateľa.

V súčasnej situácii je potrebné venovať pozornosť potrebe prispôsobiť sa špeciálne malým podnikom, pretože veľa ľudí sa tohto podnikania vzdáva.

Potreba využívania adaptačných technológií v modernom ekonomickom živote je spôsobená aj takým fenoménom, akým je migrácia. Vzhľadom na nedostatok personálu je Rusko nútené prijímať pracovníkov z Bieloruska, Ukrajiny a Strednej Ázie. Špecifickosť tohto personálu spočíva v odlišnosti ich mentality, spôsobu života, zvykov a tradícií s poriadkom života známym Rusom. Keďže sú v cudzej krajine, cítia sa ako dočasní ľudia, preto ich postoj. Bez použitia adaptačných technológií sa migranti len ťažko dostanú do ruských organizácií a budú pracovať v cudzej krajine.

V januári až auguste sa počet legálnych migrantov v rámci Ruska zvýšil o 65,0 tisíc osôb (5,5 %) v porovnaní s rovnakým obdobím minulého roka.

Súčasnú personálnu situáciu v organizáciách sociálneho sektora možno len ťažko nazvať priaznivou.

Vzhľadom na značnú fluktuáciu personálu spôsobenú nízkymi mzdami a veľkou pracovnou vyťaženosťou nie je možné vyberať zamestnancov, ktorí spĺňajú vypracované kvalifikačné predpoklady - prijímajú sa zamestnanci, ktorí nemajú pracovné skúsenosti a vzdelanie uvedené v kvalifikačných predpokladoch.

Tu môžeme navrhnúť nasledovné východisko zo súčasnej situácie: vzhľadom na to, že všetci migranti sú nekvalifikovaní pracovníci a sociálna oblasť si nevyžaduje osobitnú kvalifikáciu, migranti sa po primeranej príprave môžu stať zdrojom doplňovania sociálnych služieb. Nie je žiadnym tajomstvom, že ľudia prichádzajú do Ruska za prácou. Možno z toho môžeme urobiť motivačný prostriedok prostredníctvom školenia migrantov v profesiách, ktoré potrebujeme? Otázka o platbe...

Počet ľudí zamestnaných v ekonomike podľa pohlavia a povolania v roku 2006(koncom novembra; tisíc ľudí)

ZAMESTNANÝ V EKONOMIKE
priemerný personál v oblasti finančných, ekonomických, administratívnych a sociálnych činností
servisných pracovníkov
nekvalifikovaní pracovníci v sektore služieb, bývania a komunálnych služieb, obchodu a súvisiacich činností

Ako vidno z vyššie uvedenej tabuľky, zamestnanosť v sociálnom sektore nie je príliš vysoká v porovnaní so všeobecnou zamestnanosťou a väčšinu pracovníkov v ňom tvoria ženy. To opäť poukazuje na rodovú asymetriu na trhu práce. Ženy v Rusku tradične naďalej vykonávajú najnáročnejšiu a najhoršie platenú prácu. Vzhľadom na túto skutočnosť stojí za to venovať zvýšenú pozornosť personálnej adaptácii sociálnych organizácií s cieľom zlepšiť situáciu pracovníkov, udržať si kvalifikovaný personál v sociálnej sfére a prilákať nových zamestnancov motivovaných pre sociálnu prácu.

Väčšinu zdrojov je relatívne ľahké získať, ale je ťažšie ich rozvíjať a udržiavať. To platí najmä pre personál. Po príchode do organizácie dostane človek veľa z toho, čo skutočne potrebuje. Organizácia uspokojuje jeho potrebu začlenenia sa do spoľahlivého sociálneho prostredia (denne potvrdzuje, že svet okolo neho je reálny a primeraný), stará sa o profesionálny rozvoj, čím zvyšuje hodnotu zamestnanca na trhu práce. Približne štyri až šesť mesiacov po zamestnaní si však človek začína uvedomovať obmedzenia, ktoré mu organizácia ukladá. Napríklad normy, ktoré ho neuspokojujú, spôsoby rozhodovania, rozdelenie zodpovednosti, zásady odmeňovania, miera informovanosti zamestnancov. Ak do tejto doby spoločnosť nie je zo zamestnanca sklamaná, mala by s ním začať spolupracovať v rámci politiky udržania zamestnancov. V opačnom prípade sa zamestnanec a sociálna realita organizácie dostanú do rozhodujúcej fázy interakcie, keď každá strana triezvo posúdi svoje schopnosti a pripravenosť pokračovať v spolupráci.

Ak je v organizácii zdravé sociálno-psychologické prostredie, vzniká tím, ktorého schopnosti sú výrazne väčšie ako súčet schopností jednotlivých ľudí, ktorí ho tvoria. Takáto konzervatívna, zamrznutá štruktúra sa však pomerne rýchlo dostáva do konfliktu s riadeným procesom, ktorý sa pod vplyvom vedecko-technického pokroku neustále mení.

Jedným z dialektických rozporov vo vývoji ľudstva je túžba jednotlivca po stabilite, uchovaní si dosiahnutého postavenia, ktoré považuje za uspokojivé pre seba, a túžba celej ľudskej spoločnosti po neustálom rozvoji a zlepšovaní. Človek sa psychicky vyznačuje podvedomým pocitom odporu voči všetkému novému, neznámemu, čo môže zmeniť už dosiahnutú pozíciu.

Schopnosť zamestnancov rýchlo sa adaptovať na neustále sa meniace vonkajšie podmienky je zároveň pre organizáciu životne dôležitá, vyžaduje sa od nich flexibilita, musia mať vysoko vyvinutý zmysel pre nové, rozpoznať, osvojiť si a rozvíjať všetko progresívne vo svojom odbore; . Koordinácia štruktúry a zloženia organizácie so zmenenými podmienkami sa môže uskutočňovať formou periodickej reorganizácie. Súčasne s väčšou či menšou reštrukturalizáciou štruktúry - organizáciou nových a likvidáciou alebo zmenou funkcií niektorých existujúcich divízií - dochádza k zmenám v zložení manažérov a výkonných pracovníkov.

Riadenie ľudských zdrojov organizácie zahŕňa také vzájomne súvisiace činnosti, ako sú:

1. stanovenie personálnych požiadaviek pre rôzne profesijné a kvalifikačné skupiny;

2. analýza trhu práce;

3. výber a prispôsobenie personálu;

4. organizácia práce;

5. riadenie výkonnosti;

6. zabezpečenie normálnych pracovných podmienok;

7. rozvoj motivačných systémov;

8. návrh systémov odmeňovania;

9. rozvoj a implementácia sociálnej politiky podniku;

10. predchádzanie a odstraňovanie konfliktov.

Adaptácia (z lat. adaptatio - prispôsobenie) — adaptácia organizmu, jednotlivca alebo tímu na meniace sa podmienky prostredia alebo na jeho vnútorné zmeny, čo vedie k zvýšeniu efektívnosti ich existencie a fungovania. A. B. Georgievsky na základe komparatívnej analýzy veľkého množstva definícií adaptácie navrhol svoj zovšeobecnený koncept adaptácie: „Adaptácia je špeciálna forma reflexie systémov vplyvu vonkajšieho a vnútorného prostredia, ktorá spočíva v tendencii vytvoriť s ním dynamickú rovnováhu“.

V sociológii a psychológii sa rozlišuje sociálna a priemyselná adaptácia. Tieto dva typy adaptácie sa do určitej miery prelínajú, ale každý z nich má aj samostatné oblasti použitia: spoločenská činnosť sa neobmedzuje len na výrobu, ale výrobná činnosť zahŕňa technické, biologické a sociálne aspekty. Z pohľadu personálneho manažmentu je najväčším záujmom adaptácia výroby. Práve to je nástrojom na riešenie takého problému, akým je vytvorenie požadovanej úrovne produktivity a kvality práce u nového zamestnanca v čo najkratšom čase.

Profesijná adaptácia - vstup do povolania, osvojenie si novej sociálnej roly, profesionálne sebaurčenie, formovanie osobnostných a profesionálnych kvalít, skúsenosť samostatného výkonu odborných činností.

Táto štúdia skúma profesionálnu adaptáciu ako integrálnu súčasť všeobecnej adaptačnej schémy vrátane psychofyziologických, sociálno-psychologických, organizačných a profesionálnych aspektov. Pojem „profesionálna adaptácia“ sa používa vo vzťahu k zamestnancovi menovanému na pozíciu, ktorý je priťahovaný externými zdrojmi náboru a internou rotáciou. Objektom, ktorému je obsah tohto štúdia venovaný, je odborný zamestnanec, z procesu nástupu do funkcie vyplýva kompetentnosť s požiadavkami na kandidáta minimálne vysokoškolského vzdelania.

Medzi hlavné problémy personálneho manažmentu v sociálnej sfére patria problémy zamestnanosti, odmeňovania, bežných životných a pracovných podmienok. Neregulovaný mechanizmus pracovných sporov, nedostatočné záruky a pozornosť voči personálu, jeho školenie, rekvalifikácia a ďalšie vzdelávanie, adaptácia na nové pracovné podmienky - to všetko svedčí o nízkej profesionalite práce s personálom.

V moderných podmienkach sa od civilizovaného zamestnávateľa vyžaduje prísne dodržiavanie legislatívy v sociálnej a pracovnej sfére. Vzhľadom na to, že v žiadnom z regulačných zdrojov sa pojem „odborná adaptácia“ nepoužíva priamo, ale používajú sa vo význame podobné: „poradenstvo pri povolaní“, „odborné vzdelávanie“, „rekvalifikácia“, „ďalšie vzdelávanie“, zamestnávateľ často používa toto zámena pojmov. To mu umožňuje vykladať zákon nejednoznačne a oslobodiť sa od dodatočných adaptačných postupov. Nevyhnutnou podmienkou činnosti je pritom prispôsobenie personálu dodržiavaním regulačných požiadaviek Zákonníka práce.

Relevantnosť problému profesionálnej adaptácie pre sociálnu sféru je spôsobená predovšetkým špecifikami tohto odvetvia, ktoré spočíva v tom, že jeho predmetom je človek. Hlavným kritériom profesionality zamestnanca v oblasti „osoba-osoba“ je ústretovosť, dobrá vôľa, ochota nezištne prísť na pomoc a úprimný záujem o osud ľudí. Aby bola pomoc poskytovaná klientovi kvalitná a uspokojujúca, musia mať sociálni pracovníci vysokú odbornosť. Profesionalita je tu zvláštnou vlastnosťou ľudí systematicky, efektívne, efektívne a spoľahlivo vykonávať zložité činnosti v najrôznejších podmienkach. V tomto zmysle sa „prostriedkom činnosti“ stáva samotná osoba, ktorej vlastnosti pôsobia ako profesionálne vlastnosti. Profesionálne adaptačné technológie sú navrhnuté tak, aby pomohli špecialistovi sociálneho sektora v štádiu vstupu do profesie identifikovať jeho vhodnosť pre zvolené zamestnanie. Pre ľudí pracujúcich v sociálnej sfére je tento bod veľmi dôležitý. „Sociálny pracovník“ je pomerne mladá profesia. V podmienkach nízkych miezd, nedostatku výhod a privilégií sú motivačnými faktormi humanizmus a altruistická orientácia jednotlivca.

V podmienkach vysokej konkurencie na trhu práce je potrebné, aby vedenie spoločenských organizácií venovalo väčšiu pozornosť personálu, najmä vo fáze nástupu do funkcie. Pomôže to udržať si najcennejších zamestnancov, zabrániť vysokej fluktuácii zamestnancov a zvýšiť lojalitu zamestnancov, čo nepochybne ovplyvní efektívnosť a efektivitu organizácie. Pri budovaní efektívneho adaptačného mechanizmu v spoločenských organizáciách je potrebné zvážiť možnosť využitia moderných techník, akými sú: projektívne techniky (testovanie kresby), SWOT analýza.

V mnohých organizáciách sa ako axióma akceptuje, že proces náboru končí až po dokončení všetkých procesov a postupov na profesionálnu adaptáciu. Postupy personálnej adaptácie sú navrhnuté tak, aby uľahčili vstup nových zamestnancov do života organizácie. Prax ukazuje, že 90 % ľudí, ktorí ukončili prácu počas prvého roka, sa takto rozhodli v prvý deň pobytu v novej organizácii.

V organizáciách sociálneho sektora je adaptačné obdobie maskované pojmom „skúšobná doba“ – dosť vágne z hľadiska vlastného chápania obsahu zamestnancami. Vlastnosti takejto skúšobnej doby: informácie prichádzajú k zamestnancovi nerovnomerne a z rôznych zdrojov; zamestnanec je nútený vytvoriť si predstavu o organizácii; zachytiť prvky organizačnej kultúry (ak vôbec v danej organizácii existuje); Sám musí poznať svojich kolegov a útvary organizácie. Ak nový zamestnanec dostane pracovisko vybavené v súlade s predpismi o ochrane a bezpečnosti práce, má veľké šťastie. Často to tak nie je a nový zamestnanec sa potuluje po kanceláriách so všetkým príslušenstvom a naučí sa „niečo a nejako“. Akýsi test prežitia ako variant prirodzeného výberu.

Až v priebehu roka 2009 sa začali prejavovať pozitívne trendy: rozvoj miestnych regulačných zdrojov začal predpisovať proces personálnej adaptácie (Nariadenia o adaptácii, Predpisy o mentoringu). V praxi to samozrejme nefunguje, pretože... Zatiaľ neexistuje kompetentný systém pre personálnu adaptáciu, ale vzbudzuje to určitú nádej do budúcnosti.

Vypracovanie a implementácia adaptačného programu môže mať pozitívny vplyv na výkonnosť organizácie tým, že sa stane súčasťou firemnej kultúry.

Firemná kultúra je súbor prvkov, ktoré poskytujú motiváciu zamestnancom bez akýchkoľvek peňažných platieb a vytvárajú priaznivú klímu pre prácu. Medzi základné prvky firemnej kultúry patria:

– Poslanie spoločnosti (všeobecná filozofia a politika).

– Základné ciele (stratégia spoločnosti).

– Etický kódex spoločnosti (vzťahy s klientmi, dodávateľmi, zamestnancami).

– Firemný štýl (farba, logo, symbol, uniforma).

Prítomnosť celého komplexu prvkov firemného štýlu dáva zamestnancom pocit spolupatričnosti k organizácii a pocit hrdosti na ňu. Z rôznorodých ľudí sa zamestnanci menia na jeden tím s vlastnými zákonmi, právami a povinnosťami.

Ponorením sa do atmosféry firemnej kultúry spoločenských organizácií si ľahko všimnete nedostatky. Zatiaľ čo je ešte možné nejakým spôsobom určiť základné ciele a poslanie, ostatné prvky nie sú vždy prítomné alebo sú zavedené veľmi neskoro. Napríklad v organizácii, akou je Dôchodkový fond Ruskej federácie, boli zamestnanci prvýkrát oboznámení s etickým kódexom v roku 2005 (14 rokov po vytvorení organizácie). Etický kódex je oficiálny dokument organizácie obsahujúci popis vzťahov zamestnancov s rôznymi skupinami ľudí (externí a interní klienti). Každý zamestnanec je povinný dodržiavať tento dokument. Spravidla obsahuje najdôležitejšie aspekty a kľúčové otázky pre danú organizáciu. V mnohých organizáciách je porušenie kódexu považované za závažné disciplinárne previnenie, ktoré môže viesť k rôznym sankciám vrátane prepustenia.

Vedeniu organizácií sociálneho sektora možno odporučiť prijať opatrenia na vyplnenie medzier v tejto oblasti. Napríklad pozornosť k takému prvku firemného štýlu, akým je uniforma (inými slovami, zavedenie dress code) môže mať pozitívny vplyv na činnosť organizácie ako celku a výrazne pomôže novým zamestnancom počas adaptačného obdobia. . Zavedenie kódu obliekania poskytuje tieto výhody:

– zvýšenie pracovnej disciplíny;

– zvýšenie motivácie zamestnancov;

– zlepšenie morálnej klímy v organizácii;

– organizácia nadobúda celistvosť, harmóniu a estetickú úplnosť;

– mení sa postoj spoločnosti k zamestnancom organizácie – podľa uniformy okamžite zistíte, kto je pred vami;

– pre organizáciu je jednoduchšie získať lojalitu zamestnancov;

– adaptačné obdobie pre nového zamestnanca je jednoduchšie;

– zvyšuje sa produktivita práce, pretože zamestnanci sa sústreďujú na prácu a nie na to, ako sú dnes oblečení ich kolegovia.

Systematické používanie súboru opatrení na prispôsobenie personálu poskytuje výhody v mnohých oblastiach:

1. Manažéri a mentori, ktorí sa cítia zodpovední za výsledok adaptácie nováčikov, sú pozornejší pri ich uvádzaní na pozície.

2. Možno bude potrebné vytvoriť „správne“ popisy práce.

3. Pri nástupe na pozíciu nový zamestnanec získa prvý dojem o postoji organizácie k odbornému vzdelávaniu zamestnancov.

4. Názor nového zamestnanca sa môže stať kritériom toho, ako je organizácia vnímaná zvonku.

5. Vyvíja sa špeciálny systém na monitorovanie práce nielen nových zamestnancov, ale aj mentorov, ako aj všetkých, s ktorými musí nováčik v procese práce interagovať.

6. Práca na adaptačnom programe poskytuje informácie pre hodnotenie samotných manažérov.

7. Oslobodenie od „nepotrebných ľudí“ nastáva včas.

8. Prispôsobenie môže posilniť tímovú súdržnosť.

9. Dochádza k znižovaniu neprimerane vysokých nákladov na prijímanie nových zamestnancov spojených s fluktuáciou zamestnancov.

10. Kvalitné a komplexné zhrnutie (najmä po úspešnom ukončení skúšobnej doby) zvyšuje motiváciu zamestnanca pracovať.

11. Adaptačné programy môžu prispieť k implementácii vládnych programov zvyšovania kvality.

Procesný benchmarking môže byť pre organizáciu bohatým zdrojom informácií. Ide najmä o porovnanie nákladov a výsledkov personálnej adaptácie v organizácii s podobným procesom v najúspešnejších organizáciách.

Proces porovnávania základných procesov môže byť veľmi cenný, najmä ak vám pomôže dozvedieť sa o nových procesoch a postupoch. A ak sú porovnávané procesy prevzaté z iných odvetví, majú potenciál poskytnúť vám ešte užitočnejšie a hodnotnejšie informácie a nové nápady.

Pozitívne skúsenosti niektorých organizácií s personálnou adaptáciou možno úspešne uplatniť v organizáciách sociálneho sektora. Napríklad vedenie NMZ pomenované po. Kuzmina (Ruská uhoľná spoločnosť) sa rozhodla organizovať mesačný „Deň profesionálnej adaptácie“. Účelom tohto podujatia je optimálny vstup nových zamestnancov do pracovného procesu, oboznámenie sa s reguláciou pracovných činností, personálnou politikou, charakteristikami výrobného procesu a firemnou kultúrou podniku. Už v tejto predbežnej fáze sa budúci zamestnanec bude môcť sám rozhodnúť, nakoľko je pre neho zvolené povolanie vhodné, nakoľko spĺňa požiadavky novej pozície.

Úspešnosť profesionálnej adaptácie závisí od množstva podmienok, medzi ktoré patrí: vyspelosť organizačného mechanizmu na riadenie adaptačného procesu; dostupnosť školiaceho systému v organizácii; objektivita pri posudzovaní odborných kvalít a vykonávaní funkcií danej pozície; osobná zodpovednosť manažérov spoločnosti a oddelení a v neposlednom rade odborná spôsobilosť personalistu spoločnosti.

Efektívna adaptácia sa chápe ako proces zavádzania systému adaptačných opatrení, v dôsledku ktorého:

1. počiatočné náklady sa znižujú skrátením času, ktorý nový zamestnanec potrebuje na dosiahnutie stanovených noriem pre výkon práce;

2. nový člen tímu má pocit pracovnej spokojnosti a spokojnosti so vzťahmi s kolegami;

3. nový zamestnanec je primerane zaradený do spoločnej činnosti a zaberá tú časť, ktorá sa od neho očakáva na všetkých dohodnutých etapách činnosti;

4. zamestnanec si je plne vedomý všetkých svojich povinností, práv v rámci organizácie, výhod, pravidiel a predpisov a hodnôt podnikovej kultúry, aby mohol konať v súlade s týmito podmienkami.

Efektívna adaptácia pôsobí na zamestnanca ako motivačný faktor. Ak prispôsobenie zamestnanca postráda všetky vyššie uvedené ukazovatele výkonnosti, spoločnosť a samotný zamestnanec utrpia značné straty a nepríjemnosti. S najväčšou pravdepodobnosťou bude treba po nejakom čase neprispôsobeného zamestnanca prepustiť a človeka treba opäť hľadať.

Informácie o tom, ako je na oddelení organizovaný proces adaptácie nových zamestnancov, môžu manažérovi veľa napovedať o stupni rozvoja tímu, miere jeho súdržnosti a vnútornej integrácie.

Na záver poznamenávame, že subjektovo-subjektová povaha vzťahov, ktoré sú súčasťou sociálnej sféry ako celku, sa odráža aj v adaptačnom procese.

Táto štúdia nám umožňuje formulovať nasledujúce závery:

Pri správne organizovanej adaptácii sa zamestnanec rýchlo zapája do novej sociálnej skupiny, miera úzkosti klesá, jeho zdroje smerujú najmä do vytvárania produktu činnosti a nie na dopĺňanie chýbajúcich informácií a prežívanie izolácie v tíme. V dôsledku toho efektívne prispôsobenie pôsobí ako motivačný faktor pre zamestnanca;

Starosť organizácie o zamestnanca, iniciatíva pomáhať mu, vyvoláva túžbu patriť k danej sociálnej skupine a prispievať na jej činnosť;

Profesionálnu adaptáciu možno považovať za: kritérium úspešnosti personálnej politiky organizácie; jedna z najdôležitejších technológií riadenia ľudských zdrojov; integrálny prvok firemnej kultúry organizácie; aspekt, ktorý priamo ovplyvňuje motiváciu a lojalitu zamestnanca a jeho túžbu pokračovať v práci v tejto organizácii;

Organizácii sociálneho sektora umožní systematická implementácia adaptačných opatrení dosiahnuť kvalitatívne novú úroveň rozvoja a zvýšiť profesionalitu v personálnom manažmente.

V rámci realizácie štátnej politiky zameranej na rozvoj sociálnej sféry je potrebné venovať prioritnú pozornosť personálu spoločenských organizácií, keďže bez kvalifikovaného personálu je táto práca nemysliteľná.

Bibliografia

1. Analýza nákladov a prínosov zásahov do pracovnej sily organizácie. — //www.e-xecutive.ru/knowledge/review/550669/

2. Ashirov D. A. Personálny manažment: učebnica. príspevok. - M.: TK Welby, Vydavateľstvo Prospekt, 2007. - 432 s.

3. Berezina S. Pri NMZ pomenovanom po. Kuzmin (Ruská uhoľná spoločnosť) po prvýkrát usporiadala „Deň profesionálnej adaptácie“. — Režim prístupu: //www.metalinfo.ru/ru/news/15050

4. Georgievsky A. B. Evolúcia adaptácie (historická a metodologická štúdia). - L.: Nauka, 1989. - 240 s.

5. Údaje Rosstat. Federálna štátna štatistická služba. — //www.gks.ru/bgd/free/b07_00/IssWWW.exe/Stg/d90/07-00.htm

6. Údaje Rosstat. Federálna štátna štatistická služba. — //www.demographia.ru/articles_N/index.html?idR=21&idArt=169

7. Divitsyna N. F., Mironova L. K. Sociálna práca v otázkach a odpovediach: učebnica. príspevok. - M.: TK Welby, Vydavateľstvo Prospekt, 2006. - 184 s.

8. Moskva v zrkadle čísel, faktov, udalostí 2007-2008. Oficiálny server moskovskej vlády. — //www.mos.ru

9. List vedúceho Hlavného riaditeľstva Penzijného fondu Ruskej federácie č. 2 pre Moskvu a Moskovský región z 20. februára 2008 č. 202-NK/1093 „O testovaní kvalifikačných vlastností manažérov a špecialistov. “ — Archívny dokument organizácie. — 2 s.

10. Problém a úlohy personálnej motivácie. — //cfin.ru/press/management/2001-2/kozicheva

11. Rean A. A., Kudashev A. R., Baranov A. A. Psychológia adaptácie osobnosti: Analýza, teória, prax. - M.: vydavateľstvo "Prime-Euroznak", 2006. - 479 s.

12. Firsov M.V., Studenova E.G. Teória sociálnej práce: Učebnica. pomoc pre študentov vyššie učebnica prevádzkarní. — M.: Humanita. vyd. Centrum Vlados, 2001. - 432 s.

13. Chepurenko A. Yu Malé podnikanie v Rusku. — //www.hse.ru/journals/wrldross/vol01_4/Chepurenco1.htm

14. Shestoperov A. M. Štvrťročná informačná a analytická správa Národného inštitútu pre systémový výskum problémov podnikania „Dynamika rozvoja malého podnikania v regiónoch Ruska v januári až marci 2007“. — //nisse.ru/work/projects/monitorings/small-business/small-business_4.html

Podľa výberového prieskumu o problémoch zamestnanosti vrátane údajov za Čečenskú republiku. Údaje sú uvedené pre hlavné alebo jediné miesto výkonu práce. Zoznam zoskupení povolaní je uvedený v súlade s celoruským klasifikátorom povolaní.

Pracovná adaptácia personálu- vzájomná adaptácia pracovníka a organizácie, založená na postupnom zaraďovaní pracovníka do výrobného procesu v nových odborných, psychofyziologických, sociálno-psychologických, organizačno-administratívnych, ekonomických, hygienicko-hygienických a domácich a rekreačných oblastiach.

V prevádzkových podmienkach úloha adaptácie sa zvyšuje. Zároveň je potrebné dôkladne si preštudovať skúsenosti zahraničných firiem, ktoré venujú zvýšenú pozornosť adaptácii mladých pracovníkov. Táto kategória personálu si vyžaduje osobitnú starostlivosť zo strany administratívy organizácií.

Častejšie profesionálna adaptácia sa považuje za proces uvedenia osoby do práce v určitom rámci, vrátane jej výrobných činností, asimilácie podmienok a dosahovania štandardov efektívnosti práce. Adaptáciu však nemožno považovať len za zvládnutie špecializácie. Poskytuje tiež prispôsobenie nováčika spoločenským normám správania pôsobiacemu v tíme, nadviazanie takých kooperatívnych vzťahov medzi pracovníkom a kolektívom, ktoré v najväčšej miere zabezpečujú efektívnu prácu, uspokojovanie materiálnych, každodenných a duchovných potrieb oboch strán.

Ciele personálnej adaptácie:

1. zníženie počiatočných nákladov, keďže nový zamestnanec síce dobre nepozná svoje pracovisko, ale pracuje menej efektívne a vyžaduje dodatočné náklady;
2. zníženie úrovne obáv a neistoty medzi novými zamestnancami;
3. zníženie fluktuácie pracovných síl, pretože ak sa noví prichádzajúci cítia v novej práci nepríjemne a nepotrebne, môžu na to reagovať rezignáciou;
4. úspora času pre manažéra a zamestnancov, pretože práca vykonaná podľa programu pomáha šetriť čas každému z nich;
5. rozvoj pozitívneho vzťahu k práci a pracovnej spokojnosti.

Úlohy jednotky alebo špecialistu na adaptačný manažment:

• organizovanie seminárov a kurzov o rôznych adaptačných otázkach;
• vedenie individuálnych rozhovorov medzi manažérom a mentorom a novým zamestnancom;
• absolvovanie intenzívnych krátkodobých kurzov pre manažérov nastupujúcich na nové pozície;
• absolvovanie špeciálnych školiacich kurzov pre mentorov;
• používanie metódy postupného zvyšovania zložitosti úloh vykonávaných začiatočníkom;
• vykonávanie jednorazových verejných úloh na nadviazanie kontaktov medzi novým zamestnancom a tímom;
• príprava náhrad počas rotácie personálu;
• Vykonávanie špeciálnych hier na hranie rolí v tíme na zjednotenie zamestnancov.

Proces personálnej adaptácie

Informačná podpora procesu adaptácia spočíva v zbere a hodnotení ukazovateľov jej úrovne a trvania. V rámci postupu sa odporúča zhromažďovať a spracovávať informácie aktuálne obchodné hodnotenie personálu. Pre domáce organizácie je hlavným problémom informačnej podpory adaptácie potreba akumulácie štandardných ukazovateľov úrovne a trvania adaptácie.

Pre manažéra môžu informácie o tom, ako je na jeho oddelení organizovaný proces adaptácie nových zamestnancov, veľa povedať o stupni rozvoja tímu, miere jeho súdržnosti a vnútornej integrácie.

Formy personálnej adaptácie

Rozlišujú sa tieto formy prispôsobenia:

Sociálna adaptácia- ide o proces adaptácie jednotlivca na sociálne prostredie a jeho transformáciu do sféry jeho činnosti, ktorý zahŕňa tieto fázy:

• uvedenie do životného prostredia;
• prijatie a asimilácia noriem a hodnôt tohto prostredia;
• aktívny postoj subjektu k tomuto prostrediu s cieľom čo najplnšie uspokojiť vzájomné záujmy.

Prispôsobenie výroby- proces zaradenia pracovníka do novej výrobnej sféry, jeho asimilácia výrobných podmienok, pracovných noriem, nadväzovanie a rozširovanie vzťahov medzi zamestnancom a výrobným prostredím.

Profesionálna adaptácia charakterizovaný dodatočným rozvojom schopností, vedomostí a zručností, ako aj formovaním profesionálne potrebných osobnostných kvalít a pozitívnym prístupom k práci.

Psychofyziologická adaptácia— prispôsobenie sa novej fyzickej a psychickej záťaži, fyziologickým pracovným podmienkam.

Sociálno-psychologická adaptácia— súčasne s majstrovstvom vstupuje zamestnanec do procesu sociálno-psychologickej adaptácie na zamestnancov organizácie.

Organizačné prispôsobenie— zamestnanec sa oboznámi so znakmi organizačného mechanizmu riadenia podniku, miestom jeho útvaru a postavením v celkovom systéme cieľov a v organizačnej štruktúre. S týmto prispôsobením si zamestnanec musí rozvinúť pochopenie svojej vlastnej úlohy vo výrobnom procese.

Ekonomická adaptácia. Každá profesia má špeciálne metódy materiálnych stimulov a mzdy súvisia s jej podmienkami a organizáciou. Predmetom ekonomickej adaptácie je výška miezd a, čo je v poslednom čase aktuálne, aj včasnosť ich vyplácania.

Typy personálnej adaptácie

Existujú dva typy prispôsobenia:

1. Primárna adaptácia— adaptácia mladých zamestnancov, ktorí nemajú odbornú prax (v tomto prípade spravidla hovoríme o absolventoch vzdelávacích inštitúcií).
2. Sekundárna adaptácia— prispôsobenie zamestnancov, ktorí majú skúsenosti s odbornými činnosťami (spravidla zmena predmetu činnosti alebo profesijnej úlohy, napríklad pri prechode na pozíciu manažéra).

Adaptačné obdobie možno zhruba rozdeliť na tri etapy:

Etapa oboznamovania

V tejto fáze sa nový špecialista učí ciele a zámery organizácie, mikroklímu prostredia a porovnáva ich so svojimi cieľmi, očakávaniami a predstavami o tejto organizácii. Na konci tejto fázy musí zamestnanec jasne pochopiť, či je táto organizácia a pracovisko pre neho vhodné alebo či urobil chybu.

Administratíva zase vykonáva vo vzťahu k novému zamestnancovi tieto práce:

• nakoniec potvrdí správnosť rozhodnutia o prijatí zamestnanca;
• zabezpečuje rýchly prechod odborníka do režimu plného výkonu funkcií, ktoré mu boli pridelené;
• identifikuje potenciálne schopnosti zamestnanca;
• napokon určuje profesijné kategórie nového zamestnanca a následný individuálny rozvoj v procese ďalšej práce.

Všetky vyššie uvedené otázky je potrebné vyriešiť počas skúšobnej doby alebo stáže nového zamestnanca.

Stupeň úpravy

Adaptačné obdobie zamestnanca môže zahŕňať obdobie od jedného mesiaca do jedného roka. Jeho konkrétne trvanie priamo závisí od pomoci, ktorú mu poskytuje jeho priamy nadriadený, personálna služba, kolegovia a podriadení. Počas tohto obdobia musí nováčik „zapadnúť“ do tímu.

Asimilačná fáza

Zamestnanec v tomto období prechádza fázou úplnej adaptácie, plne sa vyrovná so svojimi pracovnými povinnosťami, môže si sám stanovovať ďalšie ciele a stáva sa plnohodnotným členom tímu.