Përshtatja profesionale dhe vlerësimi i performancës së personelit. Puna e lëndës: Përshtatja profesionale e personelit

LËVIZJA E STAFIVE

Stafi është në fluks të vazhdueshëm për shkak të punësimit të disave dhe shkarkimit të të tjerëve. Procesi i përditësimit të një ekipi quhet qarkullim (xhiro) i personelit. Dalja në pension mund të jetë për arsye objektive dhe subjektive, duke përfshirë biologjike (përkeqësim të shëndetit), prodhim (zvogëlim), sociale (mosha e daljes në pension), personale (rrethanat familjare) dhe qeveritare (rekrutimi për shërbimin ushtarak). Sidoqoftë, në përgjithësi, rritja e qarkullimit të personelit zvogëlon stafin e vendeve të punës me interpretues, largon specialistë të kualifikuar nga detyrat e tyre për të ndihmuar punonjësit e rinj, prish klimën morale dhe psikologjike në ekip dhe shkakton humbje ekonomike. Prandaj, statistikat përdorin shumë tregues absolut dhe relativ të qarkullimit për rekrutimin dhe largimin e personelit.

Me interesin më të madh praktik është qarkullimi i stafit, i cili shoqërohet me arsye subjektive - largimi nga puna i një punonjësi me kërkesën e tij, si dhe me iniciativën e administratës. Besohet se qarkullimi normal i stafit është deri në 5% në vit. Lëvizja e personelit pasqyrohet në bilanc, i cili përmban të dhëna për numrin e punonjësve në fillim dhe në fund të periudhës, numrin e ardhjeve dhe largimeve për periudhën (tremujor, vit) sipas specialitetit, profesionit, kategorisë, burimit. e mbërritjes dhe arsyet e largimit.

Anëtarësimi në një organizatë të re është një moment psikologjikisht i vështirë për çdo person. Frika më e madhe e shumicës së njerëzve në ditët e para të punës është të mos përballen me një pozicion të ri, të mos gjejnë gjuhën e përbashkët me menaxherët dhe kolegët, të mos pranohen në tërësi dhe në fund të humbasin punën ose perspektivat për avancim. Nëse ai nuk ndjen mbështetje nga organizata, ai ka dyshime për korrektësinë e zgjedhjes së një vendi të ri të punës, ndodhin gabime në procesin e punës, arsyet për të cilat qëndrojnë në gjendjen psikologjikisht të pakëndshme, të pasigurt të personit.

Qëndrimi i një të sapoardhuri ndaj organizatës dhe punës varet kryesisht nga sa mirë realiteti përputhet me pritshmëritë e tij. Nëse në reklamat e gazetave ose në bisedat personale gjendja e vërtetë e punëve në vendin e ardhshëm të punës ishte zbukuruar qëllimisht, nuk ka gjasa që të ofendoheni nëse punonjësi i ri ndihet i mashtruar. Një punonjës i ri është i interesuar të përmirësohet sa më shpejt që të jetë e mundur.

Nën përshtatjen e personelit duhet kuptuar si zotërim aktiv i funksioneve profesionale dhe sociale nga punonjësi, i cili përfshin tejkalimin e aspekteve të mundshme negative që lindin si për fajin e organizatës ashtu edhe për fajin e punonjësit.

Përshtatja jo e plotë është një nga arsyet kryesore për performancën e ulët të punonjësve. I duhet një kohë mjaft e gjatë që ai të futet në lëvizjen e gjërave.

Procedurat e përshtatjes së personelit janë krijuar për të lehtësuar hyrjen e punonjësve të rinj në jetën e organizatës. Praktika tregon se 90% e njerëzve që lanë punën gjatë vitit të parë e morën këtë vendim në ditën e parë të qëndrimit në organizatën e re. Si rregull, një i sapoardhur në një organizatë përballet me një numër të madh vështirësish, pjesa më e madhe e të cilave krijohen pikërisht nga mungesa e informacionit për procedurën e punës, vendndodhjen, karakteristikat e kolegëve, etj., d.m.th. Një procedurë e veçantë për futjen e një punonjësi të ri në një organizatë mund të ndihmojë në zbutjen e më shumë problemeve që lindin në fillim të punës.

Në mënyrë konvencionale, procesi i përshtatjes mund të ndahet në katër faza.

Faza 1. Vlerësimi Niveli i gatishmërisë së fillestarit është i nevojshëm për të zhvilluar programin më efektiv të përshtatjes. Nëse një punonjës ka jo vetëm trajnim special, por edhe përvojë pune në departamente të ngjashme të kompanive të tjera, periudha e tij e përshtatjes do të jetë minimale. Sidoqoftë, duhet mbajtur mend se edhe në këto raste, organizata mund të ketë opsione të pazakonta për zgjidhjen e problemeve tashmë të njohura për të. Përshtatja duhet të përfshijë njohjen me tiparet e prodhimit të organizatës dhe përfshirjen në rrjetet e komunikimit, njohjen me personelin, veçoritë e komunikimit të korporatës, rregullat e sjelljes, etj.

Faza 2. Orientimi- njohja praktike e punonjësit të ri me përgjegjësitë dhe kërkesat e tij që i imponohen nga organizata. Në këtë punë janë të përfshirë si mbikëqyrësit e menjëhershëm të të ardhurve ashtu edhe punonjësit e shërbimeve të menaxhimit të personelit.

Në mënyrë tipike, programi orientues përfshin një seri leksionesh të vogla, ekskursionesh dhe seminare (punë në vende pune individuale ose me pajisje të caktuara).

Programi orientues përfshinhyrje në organizatë Dhe induksioni.

Hyrje në organizatë kryhet nga menaxheri i burimeve njerëzore dhe përmban një ide të përgjithshme të organizatës, kushtet bazë të punësimit, sistemin e shpërblimit, përfitimet, shëndetin dhe sigurinë në punë, marrëdhëniet e punës, faktorët ekonomikë. Hyrje në pozicion kryhet nga një menaxher i linjës dhe është një grup procedurash që synojnë përshpejtimin e zotërimit të punës së të sapoardhurit.

Programi i Induksionit Divizioni kudo që të jetë e mundur duhet të fillojë me mbikëqyrësin e tij dhe jo me eprorin e tij të drejtpërdrejtë. Menaxheri mund të kufizohet në fjalët e përgjithshme të përshëndetjes me një përshkrim të shkurtër të punës së njësisë përpara se të prezantojë të sapoardhurin te mbikëqyrësi i tij i menjëhershëm për t'u njohur me detajet. Është e rëndësishme që menaxheri i departamentit të përfshihet në këtë fazë në mënyrë që të mos duket i largët me të sapoardhurin.

Induksioni synon të lehtësojë stresin e të sapoardhurit dhe të zgjojë interesin e të sapoardhurit për organizatën dhe për të punuar në të. Programi fillestar (orientimi i specializuar) përfshin funksionet e njësisë, detyrat dhe përgjegjësitë e punës, raportimin e kërkuar, rregullat dhe rregulloret, vizitën e njësisë, prezantimin me punonjësit e njësisë.

Pasojat e orientimit të dobët janë një periudhë e gjatë përshtatjeje, produktivitet i ulët, puna me cilësi të dobët, qarkullimi i lartë dhe rritja e kostove të përgjithshme të organizatës.

Me orientim efektiv, një punonjës i ri ndihet që në fillim si një anëtar i ekipit, ai ndjen se po jep një kontribut të rëndësishëm në aktivitetet e departamentit dhe organizatës, ka besim te drejtuesi dhe organizata, dhe ai ka një nxitje për të mësuar dhe zhvilluar.

Faza 3. Përshtatja efektive. Kjo fazë konsiston në përshtatjen aktuale të të sapoardhurit me statusin e tij dhe përcaktohet kryesisht nga përfshirja e tij në marrëdhëniet ndërpersonale me kolegët. Si pjesë e kësaj faze, është e nevojshme t'i jepet mundësia të sapoardhurit të veprojë në mënyrë aktive në fusha të ndryshme, duke testuar veten dhe duke testuar njohuritë e fituara për organizatën. Gjatë kësaj faze, është e rëndësishme t'i ofrohet mbështetje maksimale punonjësit të ri, duke vlerësuar rregullisht efektivitetin e aktiviteteve dhe karakteristikat e ndërveprimit me kolegët.

Faza 4. Operacioni. Kjo fazë përfundon procesin e përshtatjes dhe karakterizohet nga tejkalimi gradual i problemeve prodhuese dhe ndërpersonale dhe kalimi në punë të qëndrueshme. Si rregull, me zhvillimin spontan të procesit të përshtatjes, kjo fazë ndodh pas 1-1,5 vjet pune. Nëse procesi i përshtatjes është i rregulluar, atëherë faza e funksionimit efektiv mund të ndodhë brenda pak muajsh. Një ulje e tillë në periudhën e përshtatjes mund të sjellë përfitime të konsiderueshme financiare, veçanërisht nëse organizata punëson një numër të madh personeli.

Kur punësoni punonjës të rinj, është e nevojshme të merren parasysh specifikat e përshtatjes. Ai ndryshon në varësi të moshës së kandidatit. Pra, të moshuarit 35 vjet mbi të gjitha kanë nevojë për përshtatje. E veçanta e tij është nevoja për ndjenjën e përkatësisë, rëndësisë shoqërore dhe sigurisë. Përfaqësuesit e këtij grupi të personelit janë më përgjegjës.

Të rinjtë nën moshën 35 vjeç kanë nevoja të ndryshme: nevojën për rritje në karrierë, për të marrë fitime gjithnjë në rritje dhe për shkak të lëvizshmërisë dhe përshtatshmërisë, ata shpesh ndryshojnë punë.

Nëse kjo specifikë nuk merret parasysh, punonjësit do të detyrohen të largohen për shkak të transferimit në një pozicion me status më të lartë ose në një punë me pagë më të lartë.

Përshtatja e punonjësve të rinj.

Kushdo që dëshiron të tërheqë një të sapoardhur në anën e tij duhet të dijë: Ditët e para të punës duhet të planifikohen qartë.

Pyetjet e mëposhtme duhet të sqarohen:

1. A është i përgatitur dhe i pajisur vendi i punës?

2. A u njoftuan zyrtarisht kolegët për emrin, arsimin, aktivitetet e mëparshme dhe përgjegjësitë e ardhshme funksionale të punonjësit të ri.

3. A janë përgatitur të gjitha dokumentet që duhet t'i dorëzohen pas përshëndetjes: një përshkrim i vendit të punës, një plan organizativ, një listë e të gjithë menaxherëve të lartë dhe të mesëm, një listë e punonjësve më të afërt.

4. Kur dhe në çfarë forme punonjësi i ri do të njihet me objektivat e organizatës dhe me parimet bazë të menaxhimit.

5. A ishin kompetencat e tij të përcaktuara qartë dhe të regjistruara me shkrim?

6. Në cilat detyra duhet të përfshihet menjëherë një punonjës i ri?

7. Kush do të marrë përsipër detyrën e njohjes së të porsaardhurit me traditat e sipërmarrjes (këtu përfshin edhe etiketën e pashkruar, pasi këto çështje shpesh shoqërohen me momente të ndryshme të ndjeshme).

Llojet e përshtatjes. Ka përshtatje profesionale, psikofiziologjike dhe socio-psikologjike.

Përshtatja profesionale përfshin zotërimin e profesionit, specifikat e tij, përvetësimin e aftësive, teknikave dhe metodave të nevojshme të vendimmarrjes. Fillon me faktin se pas përcaktimit të përvojës, njohurive dhe karakterit të të sapoardhurit, për të përcaktohet forma më e pranueshme e trajnimit, për shembull, ai dërgohet në kurse ose caktohet një mentor.

Përshtatja psiko-fiziologjike përfshin përshtatjen e punonjësit me kushtet sanitare dhe higjienike (temperatura, lagështia, etj.), orari i punës, përmbajtjen dhe natyrën e punës (individuale - kolektive, manuale - e automatizuar). Ky lloj përshtatjeje ndodh mjaft shpejt dhe varet kryesisht nga shëndeti i një personi, reagimet e tij natyrore dhe karakteristikat e vetë kushteve.

Përshtatja socio-psikologjike përfshin mësimin e punonjësit me ekipin, normat e tij, menaxhimin dhe kolegët, dhe realitetet ekonomike. Ky lloj përshtatjeje mund të shoqërohet me vështirësi të konsiderueshme, të cilat përfshijnë pritje të zhgënjyera për sukses të shpejtë, të shkaktuara nga nënvlerësimi i vështirësive, rëndësia e komunikimit të drejtpërdrejtë njerëzor, përvoja praktike dhe mbivlerësimi i rëndësisë së njohurive teorike. Ai përfundon kur punonjësi jo vetëm që është përfshirë në jetën e punës së ekipit, por gjithashtu ka përvetësuar orientimet e vlerave, marrëdhëniet e biznesit dhe personale brenda tij.

Kushti i parë dhe më i rëndësishëm për menaxhimin e suksesshëm të një ekipi pune konsiderohet të jetë përshtatja korrekte profesionale dhe organizative e personelit me mjedisin social në organizatat tregtare dhe qeveritare.

Për një kohë të gjatë, koncepti i "përshtatjes" u konsiderua si një proces i njëanshëm në të cilin një individ ose grup individësh përshtaten me kushte të ndryshme shoqërore. Për momentin, përshtatja perceptohet si ndikim transformues i një individi në mjedisin shoqëror përreth. Kështu, me të hyrë në një punë, një person menjëherë zë një vend të caktuar në strukturën e organizatës, duke rënë dakord me të gjitha normat, vlerat, rregullat e ndërveprimit me ekipin dhe duke përafruar qëllimet e tij me interesat e kompanisë.

Përveç të gjitha sa më sipër, një person ka sistemin e tij të krijuar të nevojave. Në procesin e realizimit të këtyre nevojave, punonjësi dhe organizata ndikojnë pozitivisht në aktivitetet e tyre dhe ndërveprojnë me njëri-tjetrin. Përshtatja e punës është asimilimi i standardeve sociale, teknike dhe prodhuese nga punonjësi, përshtatja e tij me profesionin dhe kryerja e të gjitha funksioneve të nevojshme në ekip.

Llojet e përshtatjes së punës

Përshtatja e punës është një fenomen shumëdimensional dhe ndahet në katër kategori.

1. Përshtatja sociale. Në këtë rast, merret informacion për normat dhe vlerat e organizatës, drejtuesit e kompanive, grupet formale dhe joformale. Ekziston gjithashtu një njohje me ekipin dhe vendosja e ndërveprimit personal dhe biznesor me çdo punonjës individual të kompanisë. Në të njëjtën kohë, fillon procesi i të mësuarit dhe ndërgjegjësimi i plotë për detajet që janë të rëndësishme në çdo departament dhe në të gjithë organizatën në tërësi.
2. Udhëzime profesionale dhe përshtatje në një ekip. Ky lloj i përshtatjes së punës karakterizohet nga zhvillimi i një niveli të caktuar njohurish për sa i përket aktiviteteve profesionale, aftësive të bashkëpunimit, formimit të një qëndrimi pozitiv ndaj punës së dikujt dhe cilësive të tjera, pa të cilat është e pamundur të organizohet një proces i suksesshëm pune.
3. Përshtatja fizike dhe psikologjike. Ky koncept nënkupton përshtatjen e plotë ndaj stresit të ri fizik dhe psikologjik, ritmit të aktivitetit të punës dhe faktorëve sanitarë dhe higjienikë të prodhimit.
4. Përshtatja organizative. Lloji i fundit i përshtatjes së punës ishte përshtatja organizative, në të cilën punonjësi bëhet i vetëdijshëm për qëllimin e tij në procesin e përgjithshëm të punës. Ky fenomen bëhet pasojë e njohjes së një personi me veçoritë e punës së njësisë së tij, vendin e tij në të gjithë strukturën organizative, sistemin e menaxhimit të personelit dhe mënyrën e veprimtarisë. Përveç kësaj, punonjësi mëson për mekanizmin përgjegjës për funksionimin e duhur të të gjithë organizatës.

Karakteristikat e përshtatjes së punës

Në thelb ekzistojnë dy lloje të përshtatjes së punës: parësore dhe dytësore. Përshtatja primare i referohet punonjësve të rinj që kanë filluar aktivitetet e tyre profesionale për herë të parë dhe nuk kanë asnjë përvojë pune. Dytësore nënkupton përshtatjen e punëtorëve me njëfarë përvoje pune, të cilët për shkak të rrethanave të tyre personale detyrohen të ndryshojnë aktivitete ose pozicione.

Fazat e mëposhtme mund të ndiqen në procesin e përshtatjes:

• familjarizimi (marrja e të dhënave për atmosferën e punës, vlerësimi i procesit të punës, standardet e sjelljes))
• përshtatja (asimilimi i vlerave kryesore të kompanisë duke ruajtur këndvështrimin dhe qëndrimet personale))
• asimilimi (pranimi i plotë nga punonjësi i kërkesave të organizatës dhe përshtatja e tij me ekipin e punës))
• identifikimi (kombinimi i qëllimeve personale me qëllimet e organizatës).

Bazuar në natyrën e identifikimit, mund të dallohen punëtorët indiferentë, personat pjesërisht të identifikuar dhe personat plotësisht të identifikuar. Megjithatë, baza e çdo organizate janë vetëm ata individë që i janë nënshtruar identifikimit të plotë.

Psikologët modernë kanë vërtetuar se aftësitë e forta dhe të ndërgjegjshme të punës formohen vetëm kur plotësohen të gjithë faktorët e nevojshëm që ndikojnë në përshtatjen profesionale.

• Kërkoni interes dhe nxitje për të punuar.
• Kontroll paraprak gjatë gjithë procesit të punës dhe pas përfundimit të tij.
• Përgatitja e një punonjësi të ri për faktin se puna e tij duhet të synojë jo shpejtësinë e aktiviteteve të tij, por cilësinë e rezultatit.
• Monitorim i vazhdueshëm dhe i rregullt i punës së të gjithë personelit.
• Kryerja e aktiviteteve për përmirësimin e aftësive profesionale të çdo punonjësi dhe të gjithë personelit në tërësi.

Llojet e sjelljes njerëzore kur bashkohen me një ekip

Përveç veçorive të përshtatjes, ekzistojnë disa lloje të sjelljes së një punonjësi të ri kur ai punësohet për një pozicion.

Lloji i parë quhet "pranon".

Në këtë rast, personi pranon plotësisht të gjitha vlerat e organizatës, normat e sjelljes dhe përpiqet të sigurojë që veprimet e tij të mos bien ndesh me interesat e kompanisë. Rezultati i aktiviteteve të një punonjësi të tillë varet nga aftësitë, aftësitë e tij individuale dhe nga përkufizimi që ai ishte në gjendje t'i jepte rolit të tij në ekip dhe organizatë në tërësi.

Lloji i dytë është "nuk pranon".

Një person që i përket këtij lloji nuk i merr të mirëqena vlerat e kompanisë, por në të njëjtën kohë përshtatet me të gjitha kërkesat e organizatës dhe normat e saj të përcaktuara. Një punonjës i tillë është një punonjës i mirë, por jo shumë i besueshëm, i cili mund të largohet nga pozicioni i tij apo edhe të kryejë veprime që do të dëmtojnë kompaninë dhe do të jenë në kundërshtim me të gjitha rregullat e vendosura.

Lloji i tretë është "ndan".

Një punonjës që i përket llojit të tretë nuk pranon asnjë nga vlerat dhe standardet e sjelljes së organizatës që janë vendosur brenda ekipit të punës. Në mënyrë tipike, një person i tillë shpesh ka vështirësi në vendosjen e ndërveprimeve me kolegët dhe menaxhmentin. Një qëndrim liberal ndaj formave të caktuara të sjelljes së punonjësve nga ana e menaxhmentit bën të mundur që individë të tillë të gjejnë qelizën e tyre në strukturën e kompanisë dhe të punojnë për përfitimin e saj.

Lloji i fundit i sjelljes së punonjësve në një organizatë quhet "nuk ndan".

Në këtë rast, punonjësi nuk pranon asnjë rregull, veçori apo vlerë të organizatës dhe bëhet vazhdimisht agresor dhe nxitës i situatave konfliktuale brenda ekipit të punës. Në veçanti, persona të tillë ndërlikojnë procesin e punës së të gjithë punonjësve dhe mund të shkaktojnë humbje për kompaninë, por në të njëjtën kohë, një ndikim i tillë i tipareve të personalitetit në përshtatjen në ekip nuk do të thotë se personi do të jetë plotësisht i papranueshëm në të.

Përshtatja profesionale e një punonjësi

Në marrëdhëniet e tregut, proceset prodhuese, ekonomike, sociale, menaxheriale, organizative dhe teknike janë mjaft dinamike dhe kjo është për shkak të një sërë faktorësh:

• ndryshimi i preferencave të konsumatorëve)
• ndryshimi i organizimit të punës së kolektivit të punës)
• korrigjimi i teknologjive të prodhimit)
• ndryshimi në strukturën e burimeve të përdorura dhe përbërjen e personelit.

Për shkak të kësaj, sistemi i krijuar i një organizate për burime njerëzore mund të bëhet i vjetëruar dhe joefektiv pasi faktorët e brendshëm dhe të jashtëm ndryshojnë gjatë gjithë kompanisë. Prandaj, në zhvillimin dinamik të mjedisit të tregut, çdo ndërmarrje është e detyruar të rregullojë aktivitetet e saj dhe t'u përshtatet ndryshimeve të pashmangshme. Kjo do të ndihmojë organizatën të mbetet në një nivel të lartë konkurrence. E thënë ndryshe, çdo kompani duhet të përshtatet vazhdimisht me ndryshimet në tregun e punës dhe kërkesat e tij.

Të menaxhosh një ekip pune në një ekonomi reale tregu do të thotë të krijosh vazhdimisht kushte të favorshme për secilin person individualisht për aktivitetet e tij dhe të ndikosh tek ai në mënyrë që interesat e tij individuale dhe të korporatës të përkojnë sa më shumë që të jetë e mundur. Vetë cilësia e punës së kryer nga një punonjës nuk varet gjithmonë nga përgatitja e tij profesionale. Efektiviteti i aktiviteteve do të varet nga sa i vetëorganizuar është individi dhe çfarë shkalle përshtatjeje ka ai me përmbajtjen e një pune të caktuar. Në mënyrë që çdo punonjës të jetë në kushte të favorshme pune, do të jetë e nevojshme të sigurohet përshtatja e tij ndaj faktorëve të rinj socialë dhe të prodhimit, dhe ky është një proces mjaft kompleks që kërkon përgjegjësi të madhe dhe qasje të duhur nga ana e të gjithë ekipit drejtues. të kompanisë.

Përshtatja sociale dhe profesionale në organizatë bëhet një mbështetje e besueshme për njohjen organizative, ekonomike, prodhuese dhe teknike me produktet e reja në organizatë. Përshtatja profesionale ndihmon personelin të arrijë një nivel të lartë të performancës në krahasim me ndërmarrjet e tjera në një mjedis tregu konkurrues.

Prandaj, sa më shpejt që ekipi të përshtatet me punën e tij, aq më shumë produkte do të arrijnë në tregun e produkteve, aq më shpejt do të rritet fitimi i kompanisë dhe do të rriten pagat e punëtorëve.

Kushtet për përshtatjen profesionale të ekipit

Përshtatja profesionale e ekipit varet nga disa kushte, të cilat përfshijnë si më poshtë:

Në mënyrë që orientimi profesional dhe përshtatja e personelit në punë të jenë efektive, menaxhmenti duhet të mësojë të kombinojë një sërë elementësh të caktuar.

1. Konsolidimi strukturor i të gjitha funksioneve për menaxhimin e procesit të përshtatjes. Kjo është kryesisht përgjegjësi e departamentit të trajnimit të punonjësve. Për ta bërë këtë, është zakon të përdoren punonjës që janë specialistë - kuratorë (mentorë) për stafin e ri.
2. Krijimi i mbështetjes informative për përshtatjen, përgatitjen, mbledhjen dhe vlerësimin e nivelit dhe kohëzgjatjes së periudhës së përshtatjes. Treguesit objektivë bëjnë të mundur karakterizimin e performancës së personelit dhe veprimtarisë së tyre në një sërë mjedisesh.
3. Teknologji për menaxhimin e përshtatjes së punonjësve, që konsiston në organizimin e seminareve në të cilat do të diskutohen problemet e periudhës së përshtatjes. Ata përgatisin zëvendësime për personelin gjatë rotacionit të tyre, zhvillojnë një bisedë individuale me një punonjës të ri, kurse për kuratorë dhe një menaxher që sapo po merr pozicionin e tij.
4. Atraktiviteti i organizatës, prestigji dhe perspektivat e profesionit.

Përshtatja e saktë dhe e suksesshme socio-profesionale qëndron në mekanizmin e ndërveprimit midis një punonjësi dhe mjedisit të tij organizativ. Për më tepër, zgjedhja e metodave për zhvillimin e potencialit të burimeve njerëzore në të gjithë ndërmarrjen luan një rol të madh.

Përshtatja: çfarë do të thotë?

Shpesh një person është plotësisht i vetëdijshëm se çfarë kërkon përshtatja prej tij dhe përpiqet për përfundimin e tij të suksesshëm në mënyrë që të marrë statusin e tij të ri në shoqëri. E gjithë kjo lehtësohet nga shpejtësia dhe cilësia e asimilimit të një personi të roleve të reja shoqërore në një ekip, ndarja e vlerave dhe normave të tij, ndërgjegjësimi për motivet dhe qëllimet e veprimtarisë profesionale. Si pasojë, ka një konvergjencë të udhëzimeve individuale me udhëzimet e organizatës. Përshtatja është e pajisur me një karakter aktiv - një person fillon të rindërtojë pikëpamjet e tij, duke u përpjekur të shkrihet sa më afër që të jetë e mundur me përgjegjësitë e tij profesionale dhe të transformojë profesionin "për t'iu përshtatur vetes" me një qasje krijuese.

Gjatë përshtatjes, mund të lindin pyetje nëse është e përshtatshme dhe si zbatohet për kushte të caktuara. Kjo ndodh kur një punonjës ka vlera të larta dhe një sistem normash në krahasim me atë që është në ekipin e punës. Në këtë rast, menaxhmenti duhet të mendojë për përshtatjen e punës së të gjithë personelit me kërkesat e të sapoardhurit.

Për momentin, rëndësia e përshtatjes profesionale ka marrë një rëndësi të madhe. Kohëzgjatja e periudhës së përshtatjes varet nga shumë faktorë - kohëzgjatja e saj mund të jetë nga një vit në tre ose më shumë vjet. Gjatë kësaj kohe, punonjësi nxjerr përfundime në lidhje me aktivitetet e tij, grumbullon përvojë në punën në një ekip dhe me vetëdije ndryshon dhe rregullon rregullat e tij të sjelljes. E gjithë kjo reflektohet në procesin e të mësuarit të një punonjësi për veçoritë e tij funksionale në strukturën e organizatës, ai mëson të vendosë theksin në aktivitetet e tij nga këndvështrimi i organizatës, vlerëson cilësinë e punës së tij dhe mëson të kryejë të nxjerrë detyrat e kompanisë në përputhje me të gjitha standardet e vendosura.

• Përshtatja, futja në bord

Fjalë kyçe:

1 -1

Ashtu si një pikë permanganat kaliumi nuk e kthen menjëherë ujin në një gotë rozë, kështu një person që fillon të punojë në një organizatë të re ose në një pozicion të ri nuk tregon menjëherë gjithçka që është në gjendje. Për ta bërë këtë, ai duhet të kalojë një periudhë të ashtuquajtur përshtatjeje në vendin e punës. Adaptim - Ky është një term mjekësor që do të thotë zakon, d.m.th. përshtatja e trupit tonë ndaj kushteve të ndryshuara të jashtme ose të brendshme.

Nën përshtatja në organizatë kuptojnë përshtatjen e ndërsjellë të punonjësit dhe ekipit të organizatës, e cila rezulton në funksionimin efektiv si të punonjësit në vendin e ri të punës ashtu edhe të organizatës në radhët e së cilës ai është bashkuar.

Për një punonjës, kjo do të thotë të mësojë të jetojë në kushte socio-profesionale dhe organizative-ekonomike që janë relativisht të reja për të, dhe të gjejë vendin e tij në strukturën e ndërmarrjes si një specialist i aftë për të zgjidhur problemet me të cilat përballet organizata. Gjatë kësaj periudhe ai zotëron kulturën profesionale dhe përfshihet në sistemin e lidhjeve dhe marrëdhënieve ndërpersonale që ishin zhvilluar para ardhjes së tij. Produktiviteti dhe cilësia e punës së punonjësit dhe efektiviteti i marrëdhënieve ndërpersonale që ai ndërton me ekipin do të varen kryesisht nga sa i suksesshëm është përshtatja.

Megjithatë, ajo që shpesh nënvlerësohet është fakti se ekipi në të cilin bashkohet një punonjës i ri po kalon gjithashtu një proces përshtatjeje. Kjo është për shkak të zbehjes së marrëdhënieve dhe marrëdhënieve ekzistuese më parë dhe shfaqjes së të rejave. Duke qenë një organizëm "i gjallë", në zhvillim të vazhdueshëm, kolektivi reagon ndaj zëvendësimit të çdo pjese, qoftë edhe të pjesës më të vogël të vetvetes. Kjo është arsyeja pse është kaq e rëndësishme të merren parasysh të gjitha aspektet e këtij procesi kur përshtaten punonjësit e rinj për të punuar në një organizatë.

Procesi i përshtatjes profesionale është shumëdimensional, duke përfshirë përshtatjen industriale, profesionale, psikofiziologjike, organizative dhe sociale. Llojet kryesore të përshtatjes janë paraqitur në Fig. 11.1.

Oriz. 11.1.

Përshtatja sociale karakterizohet nga mësimi i një punonjësi me një mjedis të ri shoqëror, duke e përfshirë atë në sistemin e lidhjeve dhe marrëdhënieve ndërpersonale, zotërimin e roleve të reja shoqërore, normave të sjelljes, normave dhe vlerave të grupit dhe identifikimin e tij me një grup profesional.

Ai kalon nëpër fazat e mëposhtme:

• o ndërveprimi i punonjësve me ekipin e organizatës;
• o pranimi dhe asimilimi i normave dhe vlerave të një ekipi të caktuar;
• o Veprimet aktive të punonjësit në lidhje me marrëdhëniet ekzistuese në ekip për të harmonizuar interesat e tyre dhe ato kolektive.

Përshtatja e prodhimit përfshin një punonjës të ri që mësohet të kryejë aktivitetet e tij profesionale në një mjedis të ri prodhimi. Në këtë proces, punonjësi i ri mëson kushtet dhe standardet e punës të pranuara në këtë organizatë të veçantë. Ky është një nga llojet më të vështira të përshtatjes, sepse shpeshherë është e vështirë për një specialist tashmë të krijuar në fushën e tij të ndryshojë mënyrën dhe mënyrën e kryerjes së aktiviteteve të tij profesionale.

Përshtatja profesionale përfaqëson zhvillimin nga një punonjës i aftësive, njohurive dhe aftësive të reja profesionale. Është e rëndësishme të mbani mend se të mësuarit përsëri është shumë më e lehtë sesa rimësimi, duke thyer aftësitë e punës që janë zhvilluar gjatë viteve.

Përshtatja psikofiziologjike - Ky është një përshtatje ndaj kushteve të reja fiziologjike të punës ose ndaj stresit të ri mendor dhe fizik. Në shumë mënyra, suksesi i përfundimit të tij varet nga karakteristikat individuale psikofiziologjike të punonjësit.

Përshtatja organizative - një proces në të cilin një punonjës i ri njihet me tiparet e mekanizmit organizativ të menaxhimit të ndërmarrjes, vendin e ndarjes dhe pozicionin e tij në strukturën organizative të një ndërmarrje tregtare.

Objekti i përshtatjes ekonomike janë niveli i pagave dhe mënyra e pagesës. Në këtë rast, thënia "i lumtur nuk është ai që ka shumë para, por ai që ka mjaft prej tyre" karakterizon më së miri efektivitetin e përshtatjes së një punonjësi me një ulje ose rritje të shpërblimit monetar për punën e tij.

Megjithë ndryshimet midis llojeve të listuara të përshtatjes, ato janë të gjitha të ndërlidhura, kështu që procesi i menaxhimit kërkon një qasje të unifikuar për të siguruar përshtatjen e shpejtë dhe të suksesshme të punonjësit me organizatën e re.

Formimi i marrëdhënieve të tregut në sferën sociale dhe të punës po zhvillohet në Rusi në sfondin e transformimeve strukturore që prekin të gjitha segmentet dhe sektorët e ekonomisë. Ndryshime serioze kanë ndodhur në shpërndarjen sektoriale të fuqisë punëtore, shpërndarjen motivuese të pagave në të ardhurat monetare të popullsisë dhe zgjedhjen e fushës së veprimtarisë, diferencimin sasior dhe cilësor të vendeve të punës sipas kushteve të punësimit, lëvizshmërisë së punës, nivelit të kualifikimit profesional. , ndërveprimin e organeve qeveritare rregullatore të tregut me ndërmarrjet punëdhënëse dhe sektorin e punësimit në hije. Si një prirje e përgjithshme që shfaqet në të gjitha drejtimet, mund të përmendim një ulje të shkallës dhe efektivitetit të politikës së qeverisë në tregun e punës, një humbje jo vetëm të kontrollueshmërisë në procesin e vendosjes së marrëdhënieve të reja të punës, por edhe një rënie të mprehtë të ndërgjegjësimi për trendet në ekonomi dhe në fushën e punësimit. Pasojë e kësaj situate është shfaqja e një sërë problemesh që bllokojnë politikën ekonomike të shtetit kundër krizës.

Një nga shenjat kryesore të industrializimit modern të shoqërisë është vëmendja prioritare ndaj personelit - faktori kryesor i prodhimit, një rezervë e rritjes ekonomike dhe konkurrencës. Sistemi shtetëror ekzistues i mëparshëm i trajnimit të avancuar dhe rikualifikimit të personelit nuk mund të bëhej i brendshëm, megjithëse institucionet arsimore të larta dhe të mesme profesionale janë pjesërisht të përfshira në zgjidhjen e këtij problemi.

Në botën e sotme në ndryshim, ku burimet natyrore, teknologjia dhe kapitali lëvizin shumë shpejt dhe kanë një mundësi të lartë për t'u kopjuar, në plan të parë dalin sistemet sociale dhe mbi të gjitha sistemi i menaxhimit të burimeve njerëzore.

Investimet në burimet njerëzore konsiderohen në mbarë botën si një nga format më fitimprurëse të investimeve kapitale, sjellin të ardhurat më të mëdha për ekonominë kombëtare dhe kontribuojnë në rritjen e saj. Ato përcaktojnë pranueshmërinë e shoqërisë ndaj njohurive dhe teknologjive të reja, krijojnë motivim për zhvillim dhe përparim.

Në kushtet moderne socio-ekonomike të mbajtjes së një mekanizmi të ri menaxhimi, kalimi në vetëfinancim dhe vetë-mjaftueshmëri, i shoqëruar me një çlirim të konsiderueshëm dhe, rrjedhimisht, rishpërndarjen e punës, një rritje të numrit të punëtorëve të detyruar ose të mësojnë profesione të reja. ose ndryshojnë vendin e punës dhe ekipin e tyre, rëndësia e përshtatjes së stafit problematik rritet edhe më shumë. Numri i popullsisë ekonomikisht aktive deri në fund të shtatorit 2007. arriti në 75.0 milion njerëz (rreth 52% e popullsisë së përgjithshme të vendit). Pjesa mbizotëruese e popullsisë së punësuar është e përqendruar në organizata të mëdha dhe të mesme. Në gusht 2007 Për to kanë punuar 38.5 milionë njerëz, ose 54.2% e numrit të përgjithshëm të punonjësve.

Dukuritë karakteristike të një ekonomie moderne të tregut, si ristrukturimi i prodhimit, likuidimi dhe falimentimi i ndërmarrjeve, rritja e numrit të ndërmarrjeve të vogla dhe sipërmarrja private theksojnë gjithashtu rëndësinë e teknologjive të përshtatjes. Më 1 prill 2007, numri i ndërmarrjeve të vogla të regjistruara ishte 1131.5 mijë. Kjo është 9.5% më e lartë se në 1 Prill 2006. Në periudhën janar-mars 2007, krahasuar me janar-mars 2006, ndërmarrjet e vogla ofruan 597.0 mijë vende pune të përhershme.

Që nga shtatori 2008, statistikat e punësimit në Moskë janë si më poshtë:

Numri i njerëzve të punësuar në ekonominë e Moskës në 2007 - 2008 (në fund të shtatorit, mijëra njerëz)

Tabela e mësipërme tregon se punësimi në sektorin joshtetëror të ekonomisë është shumë më i madh se punësimi në sektorin publik, për më tepër, punësimi në bizneset e vogla përbën pothuajse ¼ e punësimit total;

Struktura e bizneseve të vogla ruse përbëhet kryesisht nga pikat e shitjes me pakicë (rreth 65%), ndërsa drejtimi prioritar në këtë fushë është krijimi i ndërmarrjeve të vogla të fokusuara në aktivitete prodhuese dhe shkencore. Shumica e shkeljeve të kodit të punës ndodhin në këtë sektor të ekonomisë.

Kështu, kërkesat e Kodit të Punës të Federatës Ruse në lidhje me kohëzgjatjen e javës së punës plotësohen më shpesh në sektorin e prodhimit, por shkelen në tregti, ku java aktuale e punës tejkalon standardin ligjor mesatarisht 5.25 orë. Faktet e shkeljes së kërkesave të legjislacionit të punës për regjistrimin e marrëdhënieve të punës janë konstatuar: 1) në çdo ndërmarrje të pestë, marrëveshjet e punës bëhen gojarisht; 2) çdo e katërta ndërmarrje e vogël përdor punësim jashtëkontraktor, të zyrtarizuar me shkrim vetëm me urdhër regjistrimi. Sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse, ekziston një kusht tjetër i nevojshëm - detyrimi i punëdhënësit për të siguruar mbrojtjen e punës në ndërmarrje - mungesa e të cilit në një kontratë pune çon në faktin se ajo nuk mund të konsiderohet e përfunduar. Shumica e kontratave të punës të lidhura me punonjësit janë, si rrjedhojë, ligjërisht të pasakta. Kështu, marrëdhëniet e punës në bizneset e vogla ruse janë kryesisht jashtë rregullores ligjore, dialogu midis punëdhënësit dhe punonjësit është i përshkuar nga aspekte personale, kushtet e punës janë mjaft të ashpra, por punonjësit e durojnë atë. Kjo është për shkak të paqëndrueshmërisë së biznesit dhe, si pasojë, mungesës së garancive për personelin, aftësisë për të manipuluar personelin në interes të punëdhënësit.

Në situatën aktuale, duhet t'i kushtoni vëmendje nevojës për t'u përshtatur veçanërisht me bizneset e vogla, sepse shumë njerëz heqin dorë nga ky biznes.

Nevoja për të përdorur teknologjitë e përshtatjes në jetën moderne ekonomike është gjithashtu për shkak të një fenomeni të tillë si migrimi. Duke pasur parasysh mungesën e personelit, Rusia është e detyruar të pranojë punëtorë nga Bjellorusia, Ukraina dhe Azia Qendrore. Specifikimi i personelit të tillë qëndron në ndryshimin në mentalitetin, mënyrën e jetesës, zakonet dhe traditat e tyre me rendin e jetës të njohur për rusët. Duke qenë në një vend të huaj, ata ndihen si njerëz të përkohshëm, prandaj dhe qëndrimi i tyre. Pa përdorimin e teknologjive të përshtatjes, do të jetë e vështirë për migrantët të bashkohen me organizatat ruse dhe të punojnë në një vend të huaj.

Në periudhën janar-gusht, numri i migrantëve të ligjshëm brenda Rusisë u rrit me 65.0 mijë persona (5.5%) krahasuar me të njëjtën periudhë të një viti më parë.

Situata aktuale me personelin në organizatat e sektorit social vështirë se mund të quhet e favorshme.

Për shkak të qarkullimit të konsiderueshëm të personelit të shkaktuar nga pagat e ulëta dhe ngarkesa e madhe e punës, nuk është e mundur të zgjidhet personeli që plotëson kërkesat e zhvilluara të kualifikimit - pranohen punonjës që nuk kanë përvojën e punës dhe arsimin e parashikuar në kërkesat e kualifikimit.

Këtu mund të propozojmë mënyrën e mëposhtme për të dalë nga situata aktuale: duke qenë se të gjithë migrantët janë punëtorë të pakualifikuar, dhe sfera sociale nuk kërkon kualifikime të veçanta, migrantët, që i nënshtrohen trajnimit të duhur, mund të bëhen burim rimbushjeje të shërbimeve sociale. Nuk është sekret që njerëzit vijnë në Rusi për të fituar para. Ndoshta ne mund ta bëjmë këtë një mjet motivimi përmes trajnimit të migrantëve në profesionet që na duhen? Pyetje për pagesën...

Numri i personave të punësuar në ekonomi sipas gjinisë dhe profesionit në vitin 2006(në fund të nëntorit, mijëra njerëz)

I PUNËSUAR NË EKONOMI
personel mesatar në fushën e veprimtarive financiare, ekonomike, administrative dhe sociale
punëtorët e shërbimit
punëtorë të pakualifikuar në sektorin e shërbimeve, strehimit dhe shërbimeve komunale, tregtisë dhe aktiviteteve të ngjashme

Siç shihet nga tabela e mësipërme, punësimi në sektorin social nuk është shumë i lartë në krahasim me punësimin e përgjithshëm dhe shumica e punëtorëve në të janë gra. Kjo tregon edhe një herë për asimetri gjinore në tregun e punës. Gratë tradicionalisht vazhdojnë të bëjnë punën më intensive dhe më të paguar në Rusi. Nisur nga ky fakt, ia vlen t'i kushtohet vëmendje përshtatjes së personelit të organizatave sociale me qëllim përmirësimin e situatës së punëtorëve, mbajtjen e personelit të kualifikuar në sferën sociale dhe tërheqjen e punonjësve të rinj të motivuar në punën sociale.

Shumica e burimeve janë relativisht të lehta për t'u fituar, por më të vështira për t'u zhvilluar dhe mbajtur. Kjo është veçanërisht e vërtetë për stafin. Duke ardhur në një organizatë, një person merr shumë nga ajo që i nevojitet vërtet. Organizata plotëson nevojën e tij për përfshirje në një mjedis social të besueshëm (duke konfirmuar çdo ditë se bota rreth tij është reale dhe adekuate), kujdeset për zhvillimin profesional, duke rritur kështu vlerën e punonjësit në tregun e punës. Megjithatë, afërsisht katër deri në gjashtë muaj pas punësimit, një person fillon të kuptojë kufizimet e vendosura ndaj tij nga organizata. Për shembull, normat që nuk e kënaqin atë, metodat e vendimmarrjes, shpërndarja e përgjegjësive, parimet e shpërblimeve dhe shkalla e informacionit për punonjësit. Nëse deri në këtë kohë kompania nuk është e zhgënjyer nga punonjësi, ajo duhet të fillojë të punojë me të si pjesë e politikës së mbajtjes së stafit. Përndryshe, punonjësi dhe realiteti social i organizatës do të hyjnë në një fazë vendimtare të ndërveprimit, kur secila palë do të vlerësojë me maturi aftësitë dhe gatishmërinë e saj për të vazhduar bashkëpunimin.

Nëse ekziston një mjedis i shëndetshëm socio-psikologjik në një organizatë, lind një ekip, aftësitë e të cilit janë dukshëm më të mëdha se shuma e aftësive të individëve që e përbëjnë atë. Sidoqoftë, një strukturë e tillë konservatore, e ngrirë relativisht shpejt bie në konflikt me procesin e kontrolluar, i cili po ndryshon vazhdimisht nën ndikimin e përparimit shkencor dhe teknologjik.

Një nga kontradiktat dialektike në zhvillimin e njerëzimit është dëshira e një personi individual për stabilitet, ruajtja e pozitës që ka arritur, të cilën ai e konsideron të kënaqshme për veten e tij dhe dëshira e të gjithë shoqërisë njerëzore për zhvillim dhe përmirësim të vazhdueshëm. Një person karakterizohet psikologjikisht nga një ndjenjë nënndërgjegjeshme e rezistencës ndaj çdo gjëje të re, të panjohur, që mund të ndryshojë pozicionin që ai tashmë ka arritur.

Ndërkohë, aftësia e punonjësve për t'u përshtatur shpejt me kushtet e jashtme që ndryshojnë vazhdimisht është jetike për një organizatë që ata duhet të jenë më fleksibël, ata duhet të kenë një sens shumë të zhvilluar për të renë, të njohin, të marrin dhe të zhvillojnë gjithçka progresive në fushën e tyre; . Koordinimi i strukturës dhe përbërjes së organizatës me kushte të ndryshuara mund të kryhet në formën e riorganizimit periodik. Njëkohësisht me një ristrukturim më të madh ose më të vogël të strukturës - organizimi i të rejave dhe likuidimi ose ndryshimi i funksioneve të disa divizioneve ekzistuese - bëhen ndryshime në përbërjen e drejtuesve dhe performuesve.

Menaxhimi i burimeve njerëzore të një organizate përfshin aktivitete të tilla të ndërlidhura si:

1. përcaktimin e kërkesave për personel për grupe të ndryshme profesionale dhe kualifikuese;

2. analiza e tregut të punës;

3. përzgjedhja dhe përshtatja e personelit;

4. organizimi i punës;

5. menaxhimi i performancës;

6. sigurimin e kushteve normale të punës;

7. zhvillimi i sistemeve të motivimit;

8. projektimi i sistemeve të shpërblimit;

9. zhvillimi dhe zbatimi i politikës sociale të ndërmarrjes;

10. parandalimin dhe eliminimin e konflikteve.

Përshtatje (nga latinishtja adaptatio - përshtatje) — përshtatja e një organizmi, individi ose ekipi ndaj ndryshimit të kushteve mjedisore ose ndryshimeve të brendshme të tij, gjë që çon në një rritje të efikasitetit të ekzistencës dhe funksionimit të tyre. A. B. Georgievsky, bazuar në një analizë krahasuese të një numri të madh të përkufizimeve të përshtatjes, propozoi konceptin e tij të përgjithësuar të përshtatjes: "Përshtatja është një formë e veçantë e reflektimit nga sistemet e ndikimit të mjedisit të jashtëm dhe të brendshëm, i cili konsiston në tendencën për vendos një ekuilibër dinamik me të.”

Në sociologji dhe psikologji dallohen përshtatja sociale dhe industriale. Në një masë të caktuar, këto dy lloje të përshtatjes mbivendosen me njëra-tjetrën, por secila prej tyre ka edhe fusha të pavarura zbatimi: aktiviteti shoqëror nuk kufizohet vetëm në prodhim, por aktiviteti prodhues përfshin aspekte teknike, biologjike dhe sociale. Nga këndvështrimi i menaxhimit të personelit, përshtatja e prodhimit është me interes më të madh. Është pikërisht ky mjeti për zgjidhjen e një problemi të tillë si zhvillimi në një punonjës të ri i nivelit të kërkuar të produktivitetit dhe cilësisë së punës në kohën më të shkurtër të mundshme.

Përshtatja profesionale - hyrja në një profesion, zotërimi i një roli të ri shoqëror, vetëvendosja profesionale, formimi i cilësive personale dhe profesionale, përvoja e kryerjes së pavarur të aktiviteteve profesionale.

Ky studim shqyrton përshtatjen profesionale si një komponent integral i skemës së përgjithshme të përshtatjes, duke përfshirë aspektet psikofiziologjike, socio-psikologjike, organizative dhe profesionale. Termi "përshtatje profesionale" përdoret në lidhje me një punonjës të emëruar në një pozicion, i tërhequr si nga burimet e jashtme të rekrutimit ashtu edhe nga rotacioni i brendshëm. Objekti të cilit i kushtohet përmbajtja e këtij studimi është një punonjës specialist, procesi i hyrjes në pozicionin e të cilit nënkupton një nivel kompetence me kërkesat për kandidatin e të paktën arsimit të lartë.

Problemet kryesore të menaxhimit të personelit në sferën sociale përfshijnë problemet e punësimit, shpërblimit, kushteve normale të jetesës dhe punës. Një mekanizëm i parregulluar i mosmarrëveshjeve të punës, garanci dhe vëmendje e pamjaftueshme ndaj personelit, trajnimi i tyre, rikualifikimi dhe trajnimi i avancuar, përshtatja me kushtet e reja të punës - e gjithë kjo tregon një nivel të ulët profesionalizmi në punën me personelin.

Në kushtet moderne, një punëdhënës i civilizuar kërkohet të respektojë rreptësisht legjislacionin në sferën sociale dhe të punës. Duke pasur parasysh se në asnjë nga burimet rregullatore termi "përshtatje profesionale" nuk përdoret drejtpërdrejt, por përdoren të ngjashme në kuptim: "udhëzim profesional", "trajnim profesional", "rikualifikim", "trajnim i avancuar", punëdhënësi shpesh e përdor këtë. zëvendësimi i koncepteve. Kjo i lejon atij të interpretojë ligjin në mënyrë të paqartë, duke u çliruar nga procedurat shtesë të përshtatjes. Ndërsa përshtatja e personelit nëpërmjet respektimit të kërkesave rregullatore të kodit të punës është një kusht i domosdoshëm për aktivitet.

Rëndësia e problemit të përshtatjes profesionale për sferën sociale i detyrohet, para së gjithash, specifikave të kësaj industrie, e cila qëndron në faktin se objekti i saj është një person. Kriteri kryesor për profesionalizmin e një punonjësi në sferën "person në person" është përgjegjshmëria, vullneti i mirë, gatishmëria për të ardhur me vetëmohim në shpëtim dhe shqetësimi i sinqertë për fatin e njerëzve. Në mënyrë që ndihma e ofruar për klientin të jetë cilësore dhe e kënaqshme, punonjësit socialë duhet të kenë një nivel të lartë profesionalizmi. Profesionalizmi këtu është një pronë e veçantë e njerëzve për të kryer në mënyrë sistematike, efikase, efikase dhe të besueshme aktivitete komplekse në kushte të ndryshme. Në këtë kuptim, "mjeti i veprimtarisë" bëhet vetë personi, pronat e të cilit veprojnë si prona profesionale. Teknologjitë e përshtatjes profesionale janë krijuar për të ndihmuar një specialist të sektorit social në fazën e hyrjes në profesion, për të identifikuar përshtatshmërinë e tij për punën e zgjedhur. Për njerëzit që punojnë në sferën sociale, kjo pikë është shumë e rëndësishme. “Punonjësi social” është një profesion mjaft i ri. Në kushtet e pagave të ulëta, mungesës së përfitimeve dhe privilegjeve, humanizmi dhe orientimi altruist i individit janë faktorë motivues.

Në kushtet e konkurrencës së lartë në tregun e punës, menaxhmenti i organizatave sociale duhet t'i kushtojë më shumë vëmendje personelit, veçanërisht në fazën e hyrjes në pozicion. Kjo do të ndihmojë në mbajtjen e punonjësve më të vlefshëm, parandalimin e qarkullimit të lartë të stafit dhe rritjen e besnikërisë së stafit, gjë që padyshim do të ndikojë në efikasitetin dhe efektivitetin e organizatës. Është e nevojshme të merret parasysh mundësia e përdorimit të teknikave moderne, si: teknikat projektive (testimi i vizatimit), analiza SWOT, kur ndërtohet një mekanizëm efektiv adaptimi në organizatat shoqërore.

Në shumë organizata pranohet si aksiomë që procesi i punësimit përfundon vetëm pasi të kenë përfunduar të gjitha proceset dhe procedurat për përshtatje profesionale. Procedurat e përshtatjes së personelit janë krijuar për të lehtësuar hyrjen e punonjësve të rinj në jetën e organizatës. Praktika tregon se 90% e njerëzve që lanë punën gjatë vitit të parë e morën këtë vendim në ditën e parë të qëndrimit në organizatën e re.

Në organizatat e sektorit social, periudha e përshtatjes maskohet nga koncepti i "periudhës së provës" - mjaft i paqartë për sa i përket të kuptuarit të punonjësit për përmbajtjen e tij. Karakteristikat e një periudhe të tillë prove: informacioni i vjen punonjësit në mënyrë të pabarabartë dhe nga burime të ndryshme; punonjësi detyrohet të krijojë për vete një ide të organizatës; kapja e elementeve të kulturës organizative (nëse ajo ekziston fare në një organizatë të caktuar); Ai vetë duhet të njihet me kolegët dhe departamentet e organizatës. Nëse një punonjës i ri merr një vend pune të pajisur në përputhje me rregullat e mbrojtjes së punës dhe sigurisë, ai është shumë me fat. Shpesh nuk është kështu, dhe punonjësi i ri endet nëpër zyra me të gjithë aksesorët dhe mëson "pak diçka dhe disi". Një lloj testi mbijetese si një variant i seleksionimit natyror.

Vetëm gjatë vitit 2009 filluan të vërehen tendenca pozitive: zhvillimi i burimeve rregullatore lokale filloi të përshkruante procesin e përshtatjes së personelit (Rregullorja për përshtatjen, Rregulloret për mentorim). Sigurisht, në praktikë kjo nuk funksionon, sepse... Nuk ka ende një sistem kompetent për përshtatjen e personelit, por ai frymëzon njëfarë shprese në të ardhmen.

Zhvillimi dhe zbatimi i një programi adaptimi mund të ketë një ndikim pozitiv në performancën e organizatës duke u bërë pjesë e kulturës së korporatës.

Kultura e korporatës është një grup elementësh që i motivojnë punonjësit pa asnjë pagesë monetare, duke krijuar një klimë të favorshme për punë. Elementet bazë të kulturës së korporatës përfshijnë:

– Misioni i kompanisë (filozofia dhe politika e përgjithshme).

– Qëllimet bazë (strategjia e kompanisë).

– Kodi i etikës së kompanisë (marrëdhëniet me klientët, furnitorët, punonjësit).

– Stili i korporatës (ngjyra, logo, simbol, uniformë).

Prania e të gjithë kompleksit të elementeve të stilit të korporatës u jep punonjësve një ndjenjë të përkatësisë ndaj organizatës dhe një ndjenjë krenarie për të. Nga njerëz të ndryshëm, punonjësit kthehen në një ekip të vetëm, me ligjet, të drejtat dhe përgjegjësitë e tyre.

Duke u zhytur në atmosferën e kulturës së korporatave të organizatave shoqërore, mund të vëreni lehtësisht mangësi. Ndërsa është ende e mundur të përcaktohen disi qëllimet dhe misioni bazë, elementët e mbetur nuk janë gjithmonë të pranishëm ose futen shumë vonë. Për shembull, në një organizatë të tillë si Fondi Pensional i Federatës Ruse, punonjësit u njohën për herë të parë me kodin e etikës në 2005 (14 vjet pas krijimit të organizatës). Kodi i Etikës është një dokument zyrtar i organizatës që përmban një përshkrim të marrëdhënieve të punonjësve me grupe të ndryshme njerëzish (klientë të jashtëm dhe të brendshëm). Çdo punonjës duhet t'i përmbahet këtij dokumenti. Si rregull, ai përmban aspektet më të rëndësishme dhe çështjet kryesore për një organizatë të caktuar. Në shumë organizata, shkelja e kodit konsiderohet një shkelje e rëndë disiplinore, e cila mund të çojë në sanksione të ndryshme, përfshirë shkarkimin.

Menaxhmentit të organizatave të sektorit social mund t'i rekomandohet që të marrë masa për plotësimin e boshllëqeve në këtë fushë. Për shembull, vëmendja ndaj një elementi të tillë të stilit të korporatës si uniforma (me fjalë të tjera, futja e një kodi veshjeje) mund të ketë një ndikim pozitiv në aktivitetet e organizatës në tërësi dhe do të ndihmojë ndjeshëm punonjësit e rinj gjatë periudhës së përshtatjes. Futja e një kodi veshjeje ofron përfitimet e mëposhtme:

– rritja e disiplinës së punës;

– rritja e motivimit të stafit;

– përmirësimi i klimës morale në organizatë;

– organizata fiton integritet, harmoni dhe plotësi estetike;

- qëndrimi i shoqërisë ndaj punonjësve të organizatës po ndryshon - ju mund të përcaktoni menjëherë se kush është para jush me uniformën e tyre;

– bëhet më e lehtë për organizatën të fitojë besnikërinë e stafit;

– periudha e përshtatjes për një punonjës të ri është më e lehtë;

– rritet produktiviteti i punës, sepse punonjësit përqendrohen te puna dhe jo te mënyra sesi janë veshur kolegët e tyre sot.

Përdorimi sistematik i një sërë masash për përshtatjen e personelit ofron përparësi në një sërë fushash:

1. Menaxherët dhe mentorët, duke u ndjerë përgjegjës për rezultatin e përshtatjes së të ardhurve, janë më të vëmendshëm ndaj futjes së tyre në pozicione.

2. Mund të jetë e nevojshme të krijohen përshkrimet “e duhura” të punës.

3. Kur merr një pozicion, një punonjës i ri merr përshtypjen e parë të qëndrimit të organizatës ndaj formimit profesional të punonjësve.

4. Mendimi i një punonjësi të ri mund të bëhet një kriter për mënyrën se si organizata perceptohet nga jashtë.

5. Një sistem i veçantë po zhvillohet për të monitoruar punën e jo vetëm punonjësve të rinj, por edhe mentorëve, si dhe të gjithë atyre me të cilët një i sapoardhur duhet të ndërveprojë në procesin e punës.

6. Puna në programin e përshtatjes ofron informacion për vlerësimin e vetë menaxherëve.

7. Çlirimi nga “njerëzit e panevojshëm” ndodh në kohën e duhur.

8. Përshtatja mund të rrisë kohezionin e ekipit.

9. Ka një ulje të kostove të paarsyeshme të larta të punësimit të punonjësve të rinj që lidhen me qarkullimin e stafit.

10. Përmbledhja cilësore dhe gjithëpërfshirëse (sidomos pas përfundimit të suksesshëm të periudhës së provës) rrit motivimin e punonjësit për të punuar.

11. Programet e përshtatjes mund të kontribuojnë në zbatimin e programeve të qeverisë për përmirësimin e cilësisë.

Krahasimi i procesit mund të jetë një burim i pasur informacioni për një organizatë. Në veçanti, një krahasim i kostove dhe rezultateve të përshtatjes së personelit në një organizatë me një proces të ngjashëm në organizatat më të suksesshme.

Procesi i krahasimit të proceseve bazë mund të jetë shumë i vlefshëm, veçanërisht nëse ju ndihmon të mësoni për procese dhe praktika të reja. Dhe nëse proceset që krahasohen janë marrë nga industri të tjera, ato kanë potencialin t'ju ofrojnë informacione edhe më të vlefshme dhe më të vlefshme dhe ide të reja.

Përvoja pozitive e disa organizatave në përshtatjen e personelit mund të zbatohet me sukses në organizatat e sektorit social. Për shembull, menaxhimi i NMZ-së me emrin. Kuzmina (kompania ruse e qymyrit) vendosi të mbajë një "Ditë Profesionale të Përshtatjes" mujore. Qëllimi i kësaj ngjarje është hyrja optimale e punonjësve të rinj në fuqinë punëtore, njohja me rregullimin e aktiviteteve të punës, politikat e personelit, tiparet e procesit të prodhimit dhe kulturën e korporatës së ndërmarrjes. Tashmë në këtë fazë paraprake, punonjësi i ardhshëm do të jetë në gjendje të vendosë vetë se sa i përshtatshëm është profesioni i zgjedhur për të, sa mirë i plotëson kërkesat e pozicionit të ri.

Suksesi i përshtatjes profesionale varet nga një sërë kushtesh, të cilat përfshijnë: pjekurinë e mekanizmit organizativ për menaxhimin e procesit të përshtatjes; disponueshmëria e një sistemi trajnimi në organizatë; objektiviteti në vlerësimin e cilësive profesionale dhe kryerjen e funksioneve të pozitës; përgjegjësia personale e menaxherëve të kompanisë dhe departamenteve dhe, së fundi, por jo më pak e rëndësishme, kompetenca profesionale e specialistit të burimeve njerëzore të kompanisë.

Përshtatja efektive kuptohet si procesi i zbatimit të një sistemi masash përshtatëse, si rezultat i të cilit:

1. kostot e fillimit zvogëlohen duke reduktuar kohën që i duhet një punonjësi të ri për të arritur standardet e vendosura për kryerjen e punës;

2. anëtari i ri i ekipit ka një ndjenjë kënaqësie në punë dhe kënaqësi me marrëdhëniet me kolegët;

3. punonjësi i ri përfshihet në mënyrë adekuate në veprimtarinë e përbashkët dhe merr pjesën që pritet prej tij në të gjitha fazat e kontraktuara të veprimtarisë;

4. punonjësi është plotësisht i vetëdijshëm për të gjitha përgjegjësitë e tij, të drejtat brenda organizatës, përfitimet, rregullat dhe rregulloret, si dhe vlerat e kulturës së korporatës në mënyrë që të mund të veprojë në përputhje me këto kushte.

Përshtatja efektive vepron si një faktor motivues për punonjësin. Nëse përshtatja e një punonjësi është e lirë nga të gjithë treguesit e performancës të renditur më sipër, kompania dhe vetë punonjësi pësojnë humbje dhe shqetësime të konsiderueshme. Me shumë mundësi, pas njëfarë kohe, punonjësi i papërshtatur do të duhet të pushohet nga puna dhe personi do të duhet të kërkohet përsëri.

Informacioni se si organizohet procesi i përshtatjes së punonjësve të rinj në departament mund t'i tregojë menaxherit shumë për shkallën e zhvillimit të ekipit, nivelin e kohezionit të tij dhe integrimin e brendshëm.

Si përfundim, vërejmë se natyra subjekt-subjekt i marrëdhënieve të qenësishme në sferën sociale në tërësi reflektohet gjithashtu në procesin e përshtatjes.

Ky studim na lejon të formulojmë përfundimet e mëposhtme:

Me përshtatjen e organizuar siç duhet, një punonjës përfshihet shpejt në një grup të ri shoqëror, niveli i ankthit zvogëlohet, burimet e tij drejtohen kryesisht në krijimin e një produkti aktiviteti, dhe jo në rimbushjen e informacionit të munguar dhe përjetimin e izolimit në ekip. Për rrjedhojë, përshtatja efektive vepron si një faktor motivues për punonjësin;

Shqetësimi i organizatës për punonjësin, iniciativa për ta ndihmuar atë, ngjall dëshirën për t'i përkitur një grupi të caktuar shoqëror dhe për të dhënë kontribut në aktivitetet e tij;

Përshtatja profesionale mund të konsiderohet si: një kriter për suksesin e politikës së personelit të një organizate; një nga teknologjitë më të rëndësishme të menaxhimit të burimeve njerëzore; një element integral i kulturës korporative të organizatës; një aspekt që ndikon drejtpërdrejt në motivimin dhe besnikërinë e punonjësit dhe dëshirën e tij për të vazhduar punën në këtë organizatë;

Për organizatat e sektorit social, zbatimi sistematik i masave përshtatëse do t'i lejojë ato të arrijnë një nivel cilësor të ri zhvillimi dhe të rrisin profesionalizmin në menaxhimin e personelit.

Si pjesë e zbatimit të politikës shtetërore që synon zhvillimin e sferës sociale, është e nevojshme t'i kushtohet vëmendje me përparësi personelit të organizatave shoqërore, pasi pa personel të kualifikuar kjo punë është e paimagjinueshme.

Bibliografi

1. Analiza e kostove dhe përfitimeve të ndërhyrjeve në fuqinë punëtore të organizatës. — //www.e-xecutive.ru/knowledge/review/550669/

2. Ashirov D. A. Menaxhimi i personelit: libër shkollor. kompensim. - M.: TK Welby, Shtëpia Botuese Prospekt, 2007. - 432 f.

3. Berezina S. Në NMZ me emrin. Kuzmin (kompania ruse e qymyrit) mbajti për herë të parë "Ditën e Përshtatjes Profesionale". — Mënyra e hyrjes: //www.metalinfo.ru/ru/news/15050

4. Georgievsky A. B. Evolucioni i përshtatjes (studim historik dhe metodologjik). - L.: Nauka, 1989. - 240 f.

5. Të dhënat e Rosstat. Shërbimi Federal i Statistikave të Shtetit. — //www.gks.ru/bgd/free/b07_00/IssWWW.exe/Stg/d90/07-00.htm

6. Të dhënat e Rosstat. Shërbimi Federal i Statistikave të Shtetit. — //www.demographia.ru/articles_N/index.html?idR=21&idArt=169

7. Divitsyna N. F., Mironova L. K. Puna sociale në pyetje dhe përgjigje: tekst shkollor. kompensim. - M.: TK Welby, Shtëpia Botuese Prospekt, 2006. - 184 f.

8. Moska në pasqyrën e figurave, fakteve, ngjarjeve 2007-2008. Serveri zyrtar i Qeverisë së Moskës. - //www.mos.ru

9. Letër nga Shefi i Drejtorisë kryesore të Fondit të Pensionit të Federatës Ruse nr. 2 për Moskën dhe Rajonin e Moskës, datë 20 shkurt 2008 Nr. 202-NK/1093 “Për testimin e karakteristikave të kualifikimit të drejtuesve dhe specialistëve. ” — Dokument arkivor i organizatës. - 2 s.

10. Problemi dhe detyrat e motivimit të personelit. — //cfin.ru/press/management/2001-2/kozicheva

11. Rean A. A., Kudashev A. R., Baranov A. A. Psikologjia e përshtatjes së personalitetit: Analizë, teori, praktikë. - M.: shtëpia botuese "Prime-Euroznak", 2006. - 479 f.

12. Firsov M.V., Studenova E.G. Teoria e punës sociale: Libër shkollor. ndihmë për nxënësit më të larta teksti shkollor ndërmarrjet. - M.: Humanit. ed. Qendra Vlados, 2001. - 432 f.

13. Chepurenko A. Yu. Sipërmarrja e vogël në Rusi. — //www.hse.ru/journals/wrldross/vol01_4/Chepurenco1.htm

14. Shestoperov A. M. Informacioni tremujor dhe raporti analitik i Institutit Kombëtar për Kërkimin Sistemik të Problemeve të Sipërmarrjes "Dinamika e zhvillimit të biznesit të vogël në rajonet e Rusisë në janar-mars 2007". — //nisse.ru/work/projects/monitorings/small-business/small-business_4.html

Sipas një sondazhi të mostrës mbi problemet e punësimit, duke përfshirë të dhënat për Republikën çeçene. Të dhënat jepen për vendin kryesor ose të vetëm të punës. Lista e grupimeve të profesioneve jepet në përputhje me Klasifikuesin Gjith-Rus të Profesioneve.

Përshtatja e personelit në punë- përshtatja e ndërsjellë e punëtorit dhe organizatës, bazuar në përfshirjen graduale të punëtorit në procesin e prodhimit në zona të reja profesionale, psikofiziologjike, socio-psikologjike, organizative-administrative, ekonomike, sanitare-higjienike dhe shtëpiake dhe rekreative.

Në kushtet e funksionimit roli i përshtatjes po rritet. Në të njëjtën kohë, është e nevojshme të studiohet me kujdes përvoja e kompanive të huaja që i kushtojnë vëmendje më të madhe përshtatjes së punëtorëve të rinj. Kjo kategori personeli kërkon kujdes të veçantë nga administrata e organizatave.

Me shpesh përshtatje profesionale konsiderohet si një proces i futjes së një personi në punë brenda një kuadri të caktuar, duke e përfshirë atë në aktivitetet prodhuese, asimilimin e kushteve dhe arritjen e standardeve të efikasitetit të punës. Megjithatë, përshtatja nuk mund të konsiderohet vetëm si zotërim i një specialiteti. Ajo gjithashtu ofron përshtatja e një të sapoardhuri me normat shoqërore të sjelljes që veprojnë në një ekip, vendosjen e marrëdhënieve të tilla bashkëpunuese ndërmjet punonjësit dhe ekipit, të cilat sigurojnë në masën më të madhe punë efektive, plotësimin e nevojave materiale, të përditshme dhe shpirtërore të të dyja palëve.

Qëllimet e përshtatjes së personelit:

1. zvogëlimi i kostove të fillimit, pasi ndërsa një punonjës i ri nuk e njeh mirë vendin e tij të punës, ai punon me më pak efikasitet dhe kërkon kosto shtesë;
2. uljen e nivelit të shqetësimit dhe pasigurisë në mesin e punonjësve të rinj;
3. reduktimin e qarkullimit të fuqisë punëtore, pasi nëse të ardhurit ndihen të pakëndshëm në punën e tyre të re dhe të panevojshëm, ata mund të reagojnë ndaj kësaj duke dhënë dorëheqjen;
4. duke kursyer kohë për menaxherin dhe punonjësit, pasi puna e kryer sipas programit ndihmon në kursimin e kohës për secilin prej tyre;
5. zhvillimi i një qëndrimi pozitiv ndaj punës dhe kënaqësisë në punë.

Detyrat e njësisë ose specialistit të menaxhimit të përshtatjes:

• organizimi i seminareve dhe kurseve për çështje të ndryshme të përshtatjes;
• kryerja e bisedave individuale ndërmjet një menaxheri dhe mentori dhe një punonjësi të ri;
• kalimi i kurseve intensive afatshkurtra për menaxherët që marrin poste të reja;
• kryerja e kurseve speciale të trajnimit për mentorët;
• duke përdorur metodën e rritjes graduale të kompleksitetit të detyrave të kryera nga një fillestar;
• kryerja e detyrave publike një herë për të vendosur kontakte ndërmjet një punonjësi të ri dhe ekipit;
• përgatitja e zëvendësimeve gjatë rotacionit të personelit;
• Kryerja e lojërave të veçanta me role në ekip për të bashkuar punonjësit.

Procesi i përshtatjes së personelit

Mbështetje informacioni për procesin përshtatja konsiston në mbledhjen dhe vlerësimin e treguesve të nivelit dhe kohëzgjatjes së tij. Rekomandohet mbledhja dhe përpunimi i informacionit si pjesë e procedurës vlerësimi aktual i biznesit të personelit. Për organizatat vendase, problemi kryesor i mbështetjes së informacionit për përshtatje është nevoja për të grumbulluar tregues standardë të nivelit dhe kohëzgjatjes së përshtatjes.

Për një menaxher, informacioni se si organizohet procesi i përshtatjes së punonjësve të rinj në departamentin e tij mund të thotë shumë për shkallën e zhvillimit të ekipit, nivelin e kohezionit të tij dhe integrimin e brendshëm.

Format e përshtatjes së personelit

Dallohen format e mëposhtme të përshtatjes:

Përshtatja sociale- ky është procesi i përshtatjes së një individi me mjedisin shoqëror dhe shndërrimi i tij në sferën e veprimtarisë së tij, i cili përfshin fazat e mëposhtme:

• futja në mjedis;
• pranimi dhe asimilimi i normave dhe vlerave të këtij mjedisi;
• qëndrimi aktiv i subjektit ndaj këtij mjedisi për të përmbushur sa më shumë interesat e ndërsjella.

Përshtatja e prodhimit- procesi i përfshirjes së një punonjësi në një sferë të re prodhimi, asimilimi i tij i kushteve të prodhimit, standardeve të punës, krijimi dhe zgjerimi i marrëdhënieve midis punonjësit dhe mjedisit të prodhimit.

Përshtatja profesionale karakterizohet nga zhvillimi shtesë i aftësive, njohurive dhe aftësive, si dhe formimi i cilësive të personalitetit të nevojshëm profesionalisht dhe një qëndrim pozitiv ndaj punës së dikujt.

Përshtatja psikofiziologjike— përshtatja ndaj stresit të ri fizik dhe mendor, kushteve fiziologjike të punës.

Përshtatja socio-psikologjike- Njëkohësisht me mjeshtërinë, punonjësi hyn në procesin e përshtatjes socio-psikologjike me stafin e organizatës.

Përshtatja organizative- punonjësi njihet me tiparet e mekanizmit organizativ të menaxhimit të ndërmarrjes, vendin e njësisë dhe pozicionin e tij në sistemin e përgjithshëm të qëllimeve dhe në strukturën organizative. Me këtë përshtatje, punonjësi duhet të zhvillojë një kuptim të rolit të tij në procesin e prodhimit.

Përshtatja ekonomike. Çdo profesion ka metoda të veçanta të stimujve materiale, dhe pagat janë të lidhura me kushtet dhe organizimin e tij. Objekti i përshtatjes ekonomike është niveli i pagave dhe, i cili është bërë i rëndësishëm kohët e fundit, afati i pagesës së tyre.

Llojet e përshtatjes së personelit

Ekzistojnë dy lloje të përshtatjes:

1. Përshtatja parësore— përshtatja e personelit të ri që nuk ka përvojë profesionale (si rregull, në këtë rast bëhet fjalë për të diplomuar në institucionet arsimore).
2. Përshtatja dytësore— përshtatja e punonjësve që kanë përvojë në aktivitete profesionale (si rregull, ndryshimi i objektit të veprimtarisë ose rolit profesional, për shembull, kur kaloni në gradën e menaxherit).

Periudha e përshtatjes mund të ndahen përafërsisht në tre faza:

Faza e njohjes

Në këtë fazë, specialisti i ri mëson qëllimet dhe objektivat e organizatës, mikroklimën e mjedisit dhe i krahason ato me qëllimet, pritshmëritë dhe idetë e tij për këtë organizatë. Në fund të kësaj faze, punonjësi duhet të kuptojë qartë nëse kjo organizatë dhe vend pune është i përshtatshëm për të apo nëse ka bërë një gabim.

Administrata, nga ana tjetër, kryen punën e mëposhtme në lidhje me punonjësin e ri:

• përfundimisht konfirmon korrektësinë e vendimit për të punësuar një punonjës;
• siguron kalimin e shpejtë të specialistit në mënyrën e kryerjes së plotë të funksioneve që i janë caktuar;
• identifikon aftësitë e mundshme të punonjësit;
• përfundimisht përcakton kategoritë profesionale të punonjësit të ri dhe zhvillimin individual pasues në procesin e punës së mëtejshme.

Të gjitha çështjet e mësipërme duhet të zgjidhen gjatë periudhës së provës ose stazhit të një punonjësi të ri.

Faza e rregullimit

Periudha e përshtatjes së punonjësve mund të mbulojë një periudhë nga një muaj në një vit. Kohëzgjatja specifike e saj varet drejtpërdrejt nga ndihma që i jepet nga mbikëqyrësi i tij i menjëhershëm, shërbimi i personelit, kolegët dhe vartësit. Gjatë kësaj periudhe, i sapoardhuri duhet të "përshtatet" me ekipin.

Faza e asimilimit

Gjatë kësaj periudhe, punonjësi kalon në fazën e përshtatjes së plotë, përballon plotësisht përgjegjësitë e tij të punës, mund të vendosë vetë qëllime të mëtejshme dhe bëhet anëtar i plotë i ekipit.