Är det möjligt för en anställd att ändra sitt arbetsschema? Ansökan om ändrad arbetstid

Inhyrda arbetstagares arbete inom olika ekonomiska verksamhetssfärer kräver helt olika scheman för deras engagemang i arbetsprocessen. Om kontorsanställda som regel arbetar under en fem- eller sexdagars arbetsvecka, så kräver till exempel tjänstesektorn en helt annan regim. Ett schema upprättas för varje anställd, vilket kan innehålla nattarbete, skift och "flytande" lediga dagar. Under tiden är det omöjligt att upprätta ett schema, endast styrt av arbetsgivarens och arbetstagarens egna önskemål - det finns många regler som är inskrivna i arbetslagstiftningen.

Arbetad tid är grund för ersättning till anställda med ett tidsbestämt villkor för betalning

Arbetsrätten ålägger arbetsgivaren att föra strikta register över arbetstiden för varje anställd, eftersom det är för tid (med undantag för ganska sällsynta fall av ackordsarbete) som betalning för arbete sker. Arbetsordningen bestäms först och främst av lag, och för det andra av arbetsgivaren i samförstånd med fackföreningen och arbetstagaren, reglerna för tidsfördelning. Den ryska federationens arbetslagstiftning innehåller ett avsnitt som ägnas åt arbetstid, vars separata kapitel (kapitel 16) reglerar denna speciella regim.

Arbetstid enligt Ryska federationens arbetslag kan representeras av flera typer av varaktighet: normal, förkortad och ofullständig. Till specialvarianter hör dessutom nattarbete, övertidsarbete och arbete med möjlighet till oregelbundna dagar. Den största skillnaden mellan deltid och korttidsarbetstid är deras betalning - den första innebär betalning i proportion till arbetade timmar, den andra - oavsett arbetade timmar. Natt- och övertidsarbete betalas med förhöjd taxa, oregelbunden arbetstid kompenseras i regel med ytterligare dagar av semesterperioden.

Inslag i arbetstidsordningen är de befattningar som i enlighet med lagen måste fastställas vid bildandet av en ordning för varje arbetstagare. Bland dessa huvudpositioner nämner Ryska federationens arbetskod:

• veckans varaktighet (antal arbetsdagar) (till exempel fem dagar eller sex dagar, ofullständig, anger antalet dagar, etc.);
• förekomsten av ett villkor om oregelbundna arbetstider;
• varaktighet för det dagliga arbetet - antalet timmar av en arbetsdag eller ett skift med en exakt indikation på deras början och slut, tidsramar för raster;
• antal skift per dag;
• regler för omväxlande arbets- och lediga dagar (till exempel ”två arbetsdagar efter två lediga dagar” etc.).

Hur och med vilka dokument bestäms arbetsordningen

Arbetsschemat för varje enskild anställd ska diskuteras med denne i förväg - vid ingående av anställningsavtal. I allmänhet, enligt organisationen i samband med strukturella uppdelningar eller befattningar, bestäms arbetstiden i de interna arbetsbestämmelserna.

PVTR är en lokal regulatorisk rättsakt för en organisation som definierar huvudpunkterna i förhållandet mellan ett team av arbetare och arbetsgivaren - regler för anställning och uppsägning av arbetsförhållanden, befogenheter och skyldigheter för parterna i ett anställningsavtal under arbetets gång , allmänna villkor gällande arbetstidsordningen etc. PVTR godkänns av arbetsgivaren i samförstånd med den fackliga organisationen, varje anställd ska skriftligen bekanta sig med detta dokument vid ingående av ett anställningsavtal.

I PVTR kan en organisations arbetstidsordning återspeglas av:

• fastställa arbetsveckans längd och specifika dagliga arbetstidsramar för vissa grupper av befattningar (till exempel "För avdelningar: Ledning, Personalavdelning, Juridisk tjänst, Bokföring, Kontor - en femdagars arbetsvecka, början av arbetsdagen är 8:00, slutet av arbetsdagen - 17:00, paus för vila och mat - från 13:00 till 14:00");
• fastställande för vissa positioner villkoret för en oregelbunden arbetsdag, med angivande av ersättningsbeloppet i form av ytterligare dagar (minst tre) semester i enlighet med art. 119 i Ryska federationens arbetslag (till exempel "För befattningar: Direktör, biträdande direktör, förare - en oregelbunden arbetsdag fastställs med kompensation i form av 4 dagars extra semesterperiod årligen");
• upprätta ett arbetsschema för enskilda avdelningar och befattningar (till exempel "För försäljningsavdelningen upprättas ett arbetsschema i enlighet med arbetsnormer för en femdagars, 40-timmars arbetsvecka");
• upprätta en sammanfattad redovisning av arbetstid för enskilda befattningar (till exempel "För positionen "Säljare", upprättas en sammanfattad redovisning av arbetstid, redovisningsperioden är en fjärdedel");
• upprätta ett flexibelt arbetsschema, natt (motsvaras av dagtid) arbetsschema, skiftschema, uppdelning av arbetsdagen i delar för vissa kategorier av arbetare (till exempel "För tjänsten "Kassör" upprättas ett skiftarbete, där det tredje skiftet, som infaller på natten, motsvarar dagarbetstid").

Anställningsavtalet måste innehålla ett avsnitt som ägnar sig åt arbetsordningen. För anställda vars befattning innebär att arbeta ett ordinarie schema på fem eller sex dagar i veckan, anger avtalet det exakta arbetsschemat. För den som ska arbeta enligt ett schema, med kumulativ redovisning, med oregelbunden arbetstid, med deltidsarbetstid, med dagen indelad i delar etc. ska dessa omständigheter återspeglas i det angivna avtalet. Fall av upprättande av en ospecificerad arbetstidsordning är olagliga; en sådan överträdelse kan medföra ansvar för arbetsgivaren enligt art. 5.27 i Ryska federationens kod för administrativa brott med alla därav följande konsekvenser (böter och andra sanktioner).

Ett avsnitt om arbetstid ska finnas med i kontraktet

Hur man upprättar nya regler i en organisation: förfarande och dokument

Om en anställd blir bekant med den befintliga ordningen för en viss tjänst när han anställs genom att underteckna ett anställningsavtal och markera läsningen av PVTR, är det något mer komplicerat att ändra den nuvarande ordningen.

Beslutet att ändra PVTR kan utfärdas i form av en order

Proceduren är som följer:

1. Till att börja med ska chefen fatta ett välgrundat beslut om för vilka befattningar eller strukturella enheter nya regler införs.
2. Sedan, i enlighet med alla regler för att ändra de lokala reglerande rättsakterna, görs motsvarande ändringar i PVTR (projektet måste överenskommas med fackföreningen inom fem dagar, sedan undertecknas av chefen).
3. Med utgångspunkt i den ändrade PVTR:n varnas varje anställd som berörs av förändringarna för förändringar i väsentliga arbetsförhållanden (besked ska lämnas in mot underskrift senast en månad innan ordern utfärdas). Vid vägran att fortsätta anställningsförhållandet under de ändrade förutsättningarna ska arbetstagaren sägas upp vid utgången av uppsägningstiden.
4. Inom den föreskrivna perioden (en månad efter att de anställda har meddelats) utfärdas ett order för företaget att ändra regimen för specifika anställda (i detta skede måste de anges med namn). Varje anställd bekantar sig med ordern genom att skriva under den.
5. Den dag då det administrativa dokumentet utfärdas ingås ett tilläggsavtal till avtalet med varje anställd, vilket ändrar villkoren för arbetstidsregimen.
6. Från det datum som anges i tilläggsavtalet och beställningen börjar en ny regim att fungera med sin nya dokumentation (till exempel med upprättande av tidtabeller).

Arbetsschema som ett dokument som reglerar det dagliga individuella arbetsschemat

Arbetsschemat är ett av de viktigaste dokumenten för att organisera arbetet för de anställda som inte arbetar enligt den allmänna (produktions)kalendern. Således reglerar det dagliga schemat tiden för att komma till jobbet, lämna arbetet, raster och till och med den arbetsplats som tilldelas den anställde.

Schemat är vanligtvis uppgjort för en månad, denna period är dock inte reglerad i lag. Därför, beroende på omständigheterna och egenskaperna i produktionsprocessen, kan dokumentet upprättas för en vecka, ett kvartal eller ett år.

Schemat, som ett dokument, kan upprättas:

• samtidigt för alla anställda i företaget;
• för anställda i en strukturell enhet;
• för en viss grupp anställda från olika strukturella divisioner;
• separat för en anställd.

Form och symboler

I skiftschemat räcker det att endast ange skiftbeteckningen

Vid sammanfattning av redovisning måste schemat innehålla kolumner som reflekterar antalet timmar per månad, per kvartal (beroende på redovisningsperiod)

Processen att upprätta och godkänna schemat

Förfarandet för att upprätta och godkänna ett schema i en organisation kan regleras antingen av en lokal reglerande rättsakt eller på order av chefen. Personer som ansvarar för att upprätthålla, godkänna och godkänna handlingar bestäms genom beteckning i dessa handlingar och införande av motsvarande punkt i arbetsbeskrivningen.

Tidplanen upprättas i regel av den som ansvarar för detta inom strukturenheten (avdelning, tjänst), förordnad av strukturenhetschefen, en representant för personalavdelningen och fackförbundet, godkänd av chefen för företaget eller hans ställföreträdare med ansvar för det relevanta verksamhetsområdet.

Schemat kan upprättas antingen manuellt (med vanliga Office-verktyg med utdata på papper) eller i specialiserade mjukvarupaket (till exempel 1C: HR och Lön, SAP, etc.).

Schemakrav

När arbetsgivaren gör upp ett arbetsschema befinner sig arbetsgivaren i en situation där det är nödvändigt att följa en mängd regler, krav och intressen. Först och främst är dessa krav i arbetslagstiftningen som skyddar den anställdes rättigheter, intressen och till och med hälsa:

1. Varaktigheten av det dagliga arbetet bör inte överstiga de som fastställs i art. 94 i Rysslands arbetslagstiftning gränser (särskilda gränser fastställs för minderåriga anställda, funktionshindrade, arbetare under skadliga osäkra förhållanden).
2. Antalet arbetstimmar per vecka bör inte överstiga normen enligt produktionskalendern (40 timmar som huvudregel). För den som har tilldelats sammanfattad redovisning för en räkenskapsperiod är det obligatoriskt att följa normtimmar för denna redovisningsperiod (kvartal, månad etc.).
3. Skift som i första hand sker på natten bör minskas med 1 timme.
4. Efter ett skift som varar mer än 24 timmar ges en lika lång eller längre viloperiod.
5. Om arbetstagaren inte har villkor för att dela upp arbetsdagen i delar bör hans lunchrast (eller summan av flera under dagen) inte vara längre än två timmar.
6. Minsta lunchrast är 30 minuter. Det är obligatoriskt att fastställa dagligen om parternas överenskommelse och PVTR inte ger den anställde möjlighet att äta mat parallellt med arbetet. Lunchrast betalas inte.
7. Det är förbjudet att arbeta under två skift efter varandra.
8. Timmar som infaller under en anställds sjukdom eller semester ingår också i dennes månadstaxa (kvartalsvis). Med andra ord, arbetstagaren är inte skyldig att ta igen de timmar som faktiskt missats till normalt.
9. De gränser som fastställs i art. 99 i Ryska federationens arbetslag för övertidsarbete (högst fyra timmar under en tvådagars arbetsperiod, inte mer än etthundratjugo timmar per år), etc.

Naturligtvis, när du skapar ett schema, beaktas företagets driftsläge, arbetsbelastningsstandarder och den anställdes intressen själv.

Bekantskap med anställda

Arbetsgivaren är skyldig att bekanta de anställda med arbetsschemat senast en månad innan den träder i kraft - detta är ett direkt krav enligt art. 103 Ryska federationens arbetslagstiftning. Brott mot denna tidsfrist kan leda till administrativt ansvar.

För att undvika att bryta mot lagens krav bör du börja upprätta ett schema senast en och en halv månad innan redovisningsperiodens början. Exempelvis bör schemat för december upprättas före den 15 oktober för att hinna samordna, godkänna och bekanta alla anställda med det (trots allt kan en del av dem vid bekantskapstillfället vara på semester eller sjukskrivna, men denna omständighet är inte en ursäkt i händelse av brott mot tidsfristerna för bekantskap ).

Hur man ändrar det fastställda arbetsschemat

Eftersom arbetsschemat fastställs genom överenskommelse mellan båda parter i anställningsförhållandet, kan vilken som helst av dem initiera förändringen. Att ändra regimen (som ett mer allmänt, permanent koncept) på initiativ av arbetsgivaren beskrivs i avsnittet om att upprätta en arbetsordning på företaget. En förändring i schemat, som en engångshändelse eller en incident som påverkar en anställd, inträffar:

• eller genom att justera ett redan upprättat schema (dokument), om ett arbetsschema har upprättats för den anställde;
• eller genom att ändra anställningsavtalet - om den anställde arbetar enligt regimen som fastställts i detta dokument (det vill säga enligt den normala produktionskalendern).

I det första fallet upprättar schemaläggaren, på begäran av den anställde eller på eget initiativ (på grund av produktionsbehov), ett korrigerande schema, godkänner och godkänner det enligt det vanliga förfarandet för att förbereda detta dokument.

Du kan ändra arbetstiden antingen för en grupp anställda eller för en av dem (till exempel på dennes begäran på grund av familjeförhållanden)

I det andra fallet, på begäran av den anställde, förbereds en order om att ändra arbetsschemat - detta räcker om schemat ändras i upp till två veckor. Om perioden för förändring av arbetsordningen är längre är det nödvändigt att ingå ett tilläggsavtal till avtalet.

Jag har en högre juridisk utbildning, erfarenhet av att arbeta i domstol, en bank och ett företag. Trots att min huvudsakliga specialisering är straffrätt och processrätt är all min yrkesverksamhet relaterad till affärsjuridik, från personalfrågor till utlåningsproblem. Jag har under lång tid skrivit recensioner av utländska och inhemska medier om affärsämnen.

När arbetsgivaren och arbetstagaren ansöker om ett jobb diskuterar som regel alla arbetsvillkor och formaliserar dem i ett anställningsavtal, vars existens föreskrivs i arbetslagen. Enligt lagen ska avtalet innehålla följande information:

• information om parterna (anställd och arbetsgivare);
• adress till arbetsplatsen;
• anställds arbetsfunktion;
• det datum då den anställde börjar arbeta;
• slutdatum för arbetet (endast om ett visstidskontrakt ingicks mellan arbetstagaren och arbetsgivaren),
• betalningsvillkor för arbete;
• arbetstagarens arbets- och viloschema;
• arten av det arbete som den anställde kommer att utföra;
• arbetsförhållandena på arbetsplatsen.

Dessutom kan kontraktet innehålla ytterligare villkor, men endast om de inte strider mot lagen.

Ändring av villkoren i avtalet av arbetsgivaren

Ibland händer det att en arbetsgivare behöver ändra arbetsschemat - men kan han göra detta utan den anställdes medgivande?

Enligt den nuvarande lagstiftningen, nämligen artikel 72 i Ryska federationens arbetslagstiftning, är ändringar av villkoren i kontraktet endast tillåtna med den anställdes samtycke, utförda skriftligen - annars kommer arbetsgivarens handlingar att vara olagliga, och han kan ställas till svars. Men samtidigt, i art. 74 i Ryska federationens arbetslag innehåller ett förtydligande om att arbetsgivaren i vissa fall har rätt att ändra villkoren i kontraktet utan samtycke från den anställde, men endast om detta är förknippat med en förändring av tekniska eller organisatoriska arbetsförhållanden och med bevarandet av arbetsfunktioner.

Den nuvarande arbetslagstiftningen definierar det som ett av de väsentliga arbetsvillkoren. Det är föremål för diskussion med den framtida medarbetaren vid intervjustadiet. För många kandidater är det arbetsschemat som är avgörande för att fatta ett anställningsbeslut. Därför kan beslutet att ändra tidsplanen inte fattas ensidigt, vilket förstör de överenskommelser som träffats. En skrupelfri arbetsgivare kan använda det som ett verktyg för att sätta press på en anställd. Genom att förstå detta ålägger lagstiftaren båda parter i arbetsrelationen att diskutera sådana framtidsutsikter tillsammans.

Försummelse av lagens bokstav blir ofta orsaken till administrativa och böter påföljder mot organisationen.

Det är nödvändigt att tydligt skilja dem åt för att korrekt ange skälen i de medföljande dokumenten, som kommer att diskuteras nedan. Även fel och felaktigheter i formuleringar kan betraktas som olagliga handlingar från arbetsgivarens sida. Lagstiftaren beskriver två typer av skäl som han anser vara acceptabla för att ändra väsentliga arbetsförhållanden, inklusive scheman:

• Organisatorisk. Detta kan inkludera omstrukturering av filialnätet, byta namn på en division som är förknippad med ny eller ytterligare funktionalitet, ändring av en divisions uppgift och typ av verksamhet.
• Teknologisk - detta är involveringen, automatiseringen av vissa funktioner, minskar tiden för produktionsprocessen, ändrar arbetsmetoden förknippad med funktionerna i den nya produkten.

Exempel: chefen för ett juridiskt centrum som tillhandahåller medborgarrådgivning beslutade att byta till ett kontinuerligt driftläge. Detta blev det organisatoriska skälet till att starta proceduren för att ändra scheman.

Exempel: en anläggning installerade en ny teknisk cykel för bearbetning av solrosfrön, vilket resulterade i att tiden för ett av produktionsstegen reducerades. Detta blev den tekniska orsaken till förändringen i arbetsschemat för mekaniker och maskinförare.

Rättspraxis visar att arbetsgivaren i sådana fall lyckas bevisa sin sak.

Oerfarna personaltjänstemän gör ofta följande misstag. När de lägger ut motiveringen för det nya schemat anger de inte orsak och verkan. I alla formuleringar är det viktigt att bevisa att det är uppkomsten av nya omständigheter som gör det omöjligt att behålla de tidigare avtalen.

Förfarandet för att ändra arbetsschemat ensidigt

Faktum är att orsaken till behovet av att ändra driftsläget för hela företaget eller enskilda avdelningar kan vara den snabba utvecklingen av automationsstandarder och verktyg. Av denna anledning beskriver artikel 74 i arbetslagen en detaljerad handlingsplan för arbetsgivaren.

Regler för anmälan

Anställd om planerade förändringar av sitt arbetsschema. Detta ska ske 2 månader före beräknad arbetsstart under nya förutsättningar. Det finns två möjliga meddelandealternativ:

• Förbered en order och presentera den för alla anställda mot underskrift. I det här fallet kommer datumet för underskrift i kolumnen "bekanta" att börja räkna tvåmånadersperioden. Orsaken till ändringarna ska anges i ingressen till föreläggandet. Exempel: "På grund av övergången av Expert LLC till kontinuerlig drift och produktionsbehov." Beställningstexten måste beskriva kärnan i förändringarna i förhållande till positionen, och indikera de exakta intervallen för det nya driftläget. Det är viktigt att veta att om jobbtitlarna på olika avdelningar är desamma nämns var och en av dem i beställningen. Exempel: "Ställ in arbetsschemat för kassörskan-operatören av kontantavräkningscentralen i ett skiftschema."
• Skriftligt meddelande skickas med rekommenderat brev personligen till varje anställd. Detta är det mest föredragna alternativet, eftersom det anses giltigt även om adressaten vägrar att bekanta sig. Dessutom är det praktiskt när vissa anställda är på semester, på affärsresa eller är borta av okända anledningar. Dokumentets rubrik: "Meddelande om ändringar i villkoren i det ingångna anställningsavtalet nr 14-TD daterat den 10 december 2013."

Före sändning antecknas varje anmälan i Utgående dokumentationsbok, som bör förvaras på HR-avdelningen. Den innehåller adressaten, avsändningsdatum, dokumentnummer osv. Brevets text anger orsaken till förändringarna, listar arbetstagarens rättigheter under en tvåmånadersperiod före datumet för ändringarna, tidpunkten för beslutsfattande och konsekvenserna av vägran.

Kära medarbetare! Med detta brev meddelar vi dig om den planerade ändringen av anställningsvillkoren nr 17-TD daterad den 29 december 2013. I samband med övergången till ett kontinuerligt arbetssätt på Expert LLC fastställs nya skiftscheman för tjänsten som kassörsoperatör från och med den 10 november 2016. Det blir omöjligt att spara det aktuella driftläget. Om du går med på att fortsätta arbeta, vänligen kom till HR-avdelningen för att teckna ett tilläggsavtal till anställningsavtalet.

Vi meddelar dig också om din rätt att vägra erbjudandet och säga upp anställningsavtalet enligt klausul 7 i del 1 i art. 77 arbetslagstiftning. I det här fallet får du ett avgångsvederlag motsvarande medelinkomsten under 2 månader. Vänligen meddela oss om ditt beslut senast den 11 oktober 2016.

Om arbetstagaren inte accepterar de nya villkoren måste arbetsgivaren erbjuda alla lediga tjänster med liknande schema, med hänsyn till hans kvalifikationer, samt lägre befattningar. Om företaget har en filialstruktur omfattar erbjudandet alla möjliga alternativ i andra städer. Det ska också skickas med rekommenderat brev med obligatorisk registrering i Boken för utgående dokumentation.

Det är viktigt att förstå att ändring av arbetsschemat utan den anställdes medgivande är en situation där inga muntliga överenskommelser kommer att accepteras som argument i händelse av att ett ärende behandlas i domstol.

Samordning av nya scheman i den interna arbetsordningen. Tillsammans med - detta är huvuddokumentet som reglerar arbetsdisciplin. När man överväger arbetskonflikter relaterade till frånvaro, kommer en signatur som bekräftar bekantskap med PVTR att vara ytterligare bevis på att arbetsgivaren har rätt. Beroende på hur storskaliga innovationerna är planerade kan nya PVTR antas som ett nytt dokument eller helt enkelt godkännas som en bilaga till dem. Något av dessa alternativ kräver godkännande av ett fackförbund, om det finns ett sådant i företaget.

Godkännande av den nya upplagan av PVTR och tillägg sker på beställning av huvudaktiviteten. Det är viktigt att bekanta sig med dokumentet inte bara med de anställda som berörs av förändringarna, utan även med alla andra teammedlemmar. Detta kan inte betraktas som en formalitet, eftersom det kan förekomma fall av förflyttningar inom organisationen, samt tillfälligt utförande av arbetsuppgifter och kombination av befattningar.

Anmälan till det fackliga organet. Lagstiftaren anser att det är nödvändigt att ta hänsyn till hans åsikt, men ålägger inte arbetsgivaren att överge sina avsikter om facket uttrycker oenighet. Chefen för den fackliga organisationen får mot underskrift ett ”Besked om ändring av arbetsschema” som kan innehålla följande text.

Exempel: "I enlighet med artikel 82 i arbetslagstiftningen, Expert LLC, representerad av generaldirektören A.V. Sergeev. meddelar följande kategorier av anställda om ändringar i schemat från den 10 november 2016: kontantavräkningscentral. Underlag - protokoll från styrelsemöte nr 10 daterat den 10 juni 2016.”

En kopia av det nämnda protokollet och ett utkast till den nya PVTR bifogas meddelandet.

Om fackförbundet inte går med på ändringarna meddelar det skriftligen organisationschefen om behovet av att inrätta en kommission för diskussion och samråd. Arbetsgivaren ska följa detta krav genom att ge facket möjlighet att framföra sina argument. I de fall det inte varit möjligt att nå en överenskommelse upprättas ett detaljerat protokoll över meningsskiljaktigheter. Men lagstiftaren förbehåller sig rätten att fatta beslut med organisationen.

Uppsägningsalternativ

Avslutning med att anställda går med på schemaändringen. De uttrycker sin beredskap i ett uttalande riktat till chefen för organisationen: "Jag går med på att arbeta i skiftläge från den 10 november 2016." Ordalydelsen i detta dokument undviker otydlighet. Det är viktigt att noggrant ange intervallen för det nya schemat: "Från och med den 10 juni 2016 kommer den anställde att ha ett arbetsschema från 8:00 till 17:00."

Nästa punkt måste klargöras att detta är den enda ändringen och alla tidigare avtal, inklusive betalning och arbetsfunktion för den anställde, förblir i kraft: "Alla andra bestämmelser i anställningsavtalet nr 9-TD daterat 2013-01-06 kvarstår. oförändrad.”

Dokumentet är upprättat i två exemplar, visat av chefen och den anställde, varefter en kopia ges till honom i hans händer och den andra läggs i hans personliga akt. Baserat på tilläggsavtalet formaliserar arbetsgivaren överföringen med blankett T-5, enhetligt av Rosstat. Detta ska göras nästa dag efter att uppsägningstiden gått ut. En kopia av beställningen ingår också i den anställdes personakt och originalet lagras i lämplig mapp på personalavdelningen. I T-2-kortet måste du göra en lämplig post och ta den anställdes underskrift vid bekantskap. Lagringstiden som fastställts för båda handlingarna är 75 år.

Uppsägning av anställda som vägrat fortsätta arbeta under nya villkor. Arbetstagaren ska uttrycka sin åsikt om det mottagna ändringsbeskedet eller i ett separat brev med beslut om att avslå erbjudandet i följande form: ”Jag håller inte med om ändringen av arbetsschemat. Jag tackar nej till de lediga tjänsterna.”

Uppsägningsförfarandet innebär inte att skriva ett uttalande, eftersom vi inte talar om den anställdes initiativ. Personaltjänstmedarbetaren kontrollerar närvaron och riktigheten av alla aviseringar och ger sedan en order. I kolumnen "skäl för beslutet" ange den exakta formuleringen från punkt 7 i artikel 77 i arbetslagstiftningen.

Efter undertecknandet förvaras ordern och den anställdes personakt i personalavdelningens arkiv i 75 år.

I slutavräkningen med den anställde ska du, utöver lön och ersättning för obetald semester, inkludera avgångsvederlag med medelinkomstens storlek under två veckor. Denna minimibetalning garanteras av artikel 178 i koden, men det är möjligt att chefen kan komma överens om ett större belopp av förmåner.

Ett avtal mellan parterna är ett uppsägningsalternativ som kan vara fördelaktigt för båda parter i anställningsförhållandet i följande situationer:

• Behovet av att snabbt genomföra förändringar. Avtalet hjälper till att spara tid genom att komma överens om närmaste datum för separation, garantibetalningar och rekommendationer. Det här alternativet hjälper till att minska inte bara tidsramen utan också dokumentflödet.
• En akut konfliktsituation då personaltjänstemannens oerfarenhet medförde rutiner och risker för påföljder.
• Anställds begäran. Det beror på att arbetslöshetsersättning under de kommande tre månaderna kommer att betalas ut utifrån hans genomsnittliga inkomst.
• Arbetsgivarens förslag att tacka arbetstagaren för hans arbete och stödja honom med en hög betalning som inte föreskrivs i LNA.

I samtliga fall kommer parternas överenskommelse att bli en garanti mot arbetstagarens anspråk i framtiden, eftersom den innehåller den obligatoriska formuleringen: "de parter som sagt upp anställningsavtalet har inga anspråk mot varandra." Handlingen förs in i Tilläggsavtalsregistret och förvaras i den anställdes personakt i 75 år.

Viktiga punkter relaterade till eventuella juridiska och administrativa risker

Att ensidigt ändra ditt arbetsschema är en komplex process. Strikt efterlevnad av det som beskrivs kommer att upprätthålla ryktet för en laglydig arbetsgivare, minska stressen för anställda och hjälpa till att undvika höga straffavgifter.

Skriv din fråga i formuläret nedan

Den maximala tillåtna arbetstiden per dag och vecka fastställs av Ryska federationens arbetslag (artikel 91). Men varje företag har sitt eget schema. Det indikerar arbetsdagar, raster och helger. Men ibland är det nödvändigt att ändra vissa data. Sedan ges ett order om att ändra arbetsschemat. Ett exempel på detta dokument gör att du kan komponera det korrekt.

Om arbetsschemat

Det finns flera typer av arbetsscheman som är tillåtna att användas på ett företag i enlighet med Ryska federationens arbetslag. Denna information specificeras i art. 100 Ryska federationens arbetslagstiftning. De normer som anges i lagen gäller även för veckans längd. Arbetare kan utföra sina aktiviteter i 5 dagar, 6 dagar eller enligt andra regler. Lagen anger också att lediga dagar ges på ett förskjutet schema. Ibland varar det bara i mindre än en vecka.

Ett oregelbundet schema diskuteras i Denna typ är ett speciellt aktivitetssätt när anställda är involverade i arbete under vissa perioder, oavsett vad som är huvudschemat. Det används inte på alla institutioner. Konst. 102 i Ryska federationens arbetslag innehåller villkor för ett flexibelt schema - arbetet utförs i skift, dagar, deras varaktighet fastställs baserat på ett avtal mellan parterna.

Skiftschemat anges i art. 103 Ryska federationens arbetslagstiftning. Detta läge behövs när produktionsprocessen inte ryms inom arbetstid. Till exempel när masugnar inte kan stängas av eller produktionsprocesser inte kan stoppas. Redovisning för den arbetade perioden utförs enligt art. 104 Ryska federationens arbetslagstiftning. Arbetsveckan bör till exempel inte vara mer än 40 timmar.

Om det gäller arbetare som arbetar i riskfyllt arbete så görs redovisning var tredje månad. I art. 105 i Ryska federationens arbetslag indikerar att ett arbetsskift delas upp i delar, men bara om detta inte orsakar avbrott i produktionsprocessen. Det ifyllda schemat ska överenskommas med de fackliga organisationerna och visas i dokumentationen.

Enskiftsschema

Över 60 % av medborgarna arbetar under denna regim. Redovisningen av den arbetade perioden görs i dagar och veckor eller utifrån den sammanfattade principen för en viss period. Om dagar räknas med anses all verksamhet utöver den fastställda normen som övertidsarbete. Denna nyans anges i art. 99 Ryska federationens arbetslag.

Enligt denna regim kan antalet arbetsdagar vara följande:

1. 5 eller 6 per vecka.
2. Glidningsläge.
3. Sammanfattad redovisning.

Arbetsgivaren ska se till att den dagliga arbetsbelastningen inte avviker från arbetstagarens normala arbetsschema. På institutioner där en anställd arbetar i skift bör arbetsdagen inte överstiga 12 timmar.

När behövs en beställning?

Lagen förbjuder inte ändrade arbetstider. Vanligtvis fattas ett sådant beslut på grund av affärsprocessernas karaktär. Förändringar kan påverka både hela teamet och enskilda avdelningar eller till och med anställda. Men du måste ordna det rätt. Förändringar ska inte medföra försämringar av arbetsvillkor och villkor för anställda.

Innovationen bekräftas av en order om att ändra arbetsschemat. Varje företag har ett exempel på hur man fyller i det. Innehållet och ordningen för godkännande bestäms av var det aktuella dokumentet registrerades.

I den här situationen finns det 3 alternativ:

1. Regimen är densamma för alla, den specificeras i de interna arbetsbestämmelserna (ILR).
2. Reglerna gäller för alla, de finns antecknade i PVTR och anställningsavtalet.
3. Schemat är individuellt och ingår endast i anställningsavtalet.

Beställningen godkänns enligt ett särskilt förfarande. Det är registrerat i TC. Anställda, genom fackförbundet, deltar i diskussionen om denna nyans. Efter godkännanden utfärdas en order om att ändra arbetsschemat, varav ett prov finns i artikeln. Ändringar görs också i PVTR. Reglerna kommer att finnas i bilagan till kollektivavtalet.

Vad säger lagen?

Arbetstiden kan ändras efter arbetsgivarens vilja, men endast om detta beror på de skäl som anges i art. 74 TK. Det är viktigt att motivera förändringar i arbetsvillkoren med objektiva innovationer inom arbetssfären. Detta ingår också i beställningen att ändra arbetsschemat. Provet av detta dokument innehåller alla huvudnyanser som måste finnas. Ändringar av anställningsavtalet, inklusive arbetstider, ska göras efter överenskommelse mellan parterna (artikel 72 i arbetslagen). Ett sådant avtal antecknas skriftligen i form av ett tilläggsavtal. Annars kommer innovationerna inte att anses vara lagliga, så den anställde kan skydda sina rättigheter genom yrkesinspektionen eller domstolen.

Skäl

Ett dokument om ändrade arbetstider utfärdas enligt:

1. Skriftligt samtycke från den anställde och verkställt tilläggsavtal.
2. PVTR antogs under förhandlingarna, som registrerade förändringar i arbetsförhållandena på företaget.

Beställningen kan gälla alla anställda eller bara några av dem. I det andra fallet behöver specifik personal underrättas om detta. Det kan till exempel finnas ett föreläggande om att ändra arbetsschemat för väktare. Exemplet på detta dokument kommer att vara detsamma som i andra fall.

Vem fattar beslutet?

Beslut om olika förändringar fattas av chefen. Detta är hans kompetens. Men du måste ta hänsyn till några nyanser. Om det gäller att införa innovationer i ett anställningsavtal är skriftligt tillstånd från den anställde obligatoriskt (artikel 72 i arbetslagen). Och reglerna för att anta PVTR enligt art. 190 arbetslagar måste komma överens om ett nytt schema med fackföreningen eller andra arbetstagarrepresentanter. Om chefen fattar ett ensidigt beslut, men det förekommer brott mot dessa krav, leder det till en arbetskonflikt. Därför är det viktigt att formalisera allt enligt lagen, samt fylla i ett dokument som liknar en order om att ändra en anställds arbetsschema. Detta kommer att förhindra att tvister uppstår.

Designregler

En exempelorder för att ändra arbetsschemat för ett företag innehåller följande punkter:

1. Dokumentets titel.
2. Hans typ.
3. Registreringsdatum.
4. Siffra.
5. Titel.
6. Grundläggande information.
7. Chefens signatur.
8. Samordning.

Alla företag upprättar dokumentation med hjälp av denna exempelorder för att ändra en anställds arbetsschema. När den är upprättad enligt alla regler kommer den att anses giltig.

Huvudsektioner

1. Motivering till ändringar.
2. Avbryt den tidigare ordningen.
3. Beskrivning av det nya schemat.
4. Dess giltighetstid.
5. Instruktioner för att meddela anställda om ändringar.

Exempelordern för att ändra arbetsschemat på initiativ av en anställd eller chef är densamma. Det är bara lite annorlunda i formuleringen.

Dokumentformulär

Som alla andra dokument skapas en beställning skriftligen. Originalet, som undertecknades av ledningen, förvaras i organisationen. Uppsägningar och tilläggsavtal skapas skriftligt. Om ändringarna kommer att gälla en specifik person är det viktigt att upprätta en beställning och formalisera ett avtal om de ändringar som görs i anställningsavtalet.

Nyanser

Provordern för en tillfällig ändring av arbetsschema skiljer sig inte från fallet när den utfärdas på permanent basis. Men det krävs inte bara att upprätta och underteckna dokumentet. Det är också nödvändigt att följa lagens krav. Anställda bör underrättas om ändringarna. Detta bör göras senast 2 månader innan det nya schemat börjar (artikel 74 i arbetslagen). Om ordern anger att ändringarna ska gälla från och med den 1 december måste den vara undertecknad åtminstone den 1 oktober. Utifrån det upprättas sedan ytterligare avtal med anställda.

Hur meddela anställda?

Anställda ska informeras om ändringarna vid underskrift. Men det görs inte på en beställning, utan på ett skriftligt meddelande. Detta dokument anger orsaken till innovationerna, giltighetstiden och information om konsekvenserna av en anställds vägran att arbeta i detta läge.

Den anställde får uppsägning eller kan vägra det. I det andra fallet upprättas en handling. Då kommer underrättelsen att vara muntlig. Ett meddelande skickas till en avvisad eller frånvarande anställd per post. Först då anses att arbetsgivaren har fullgjort skyldigheten att varna underställda i rätt tid.

Lagring

Det huvudsakliga dokumentet som fastställer lagringstiden för administrativa papper är förteckningen över standarddokument. Det antogs av Rosarkhiv år 2000. Beställningar om att ändra arbetstider är beställningar och lagras permanent. Beställning och överenskommelse om individuell behandling är en personalhandling. Den lagras i 75 år. Papperet med en anteckning om bekantskap finns i den anställdes personakt. Eventuella förändringar i verksamheten ska dokumenteras. Först då kommer innovationer att anses vara lagliga.

Ibland, på grund av organisations- eller produktionsproblem, blir det nödvändigt att ändra arbetsvillkoren för företagets anställda. Och om det är nödvändigt att ändra villkoren som rör en specifik person, är förfarandet tydligt: ​​ett avtal ingås och den anställde arbetar under nya förhållanden, eller det förfarande som fastställs i art. 74 Ryska federationens arbetslag. Men vad ska man göra om man till exempel behöver ändra arbetstiden i hela organisationen (byta från skiftschema till femdagarsvecka eller tvärtom etc.)? Idag kommer vi att berätta hur man gör en sådan förändring i driftläget och uppmärksamma nyanserna som uppstår i processen.

Istället för ett förord

Låt oss till att börja med påminna om att arbetstid är den tid under vilken en anställd, i enlighet med interna arbetsbestämmelser och villkoren i anställningsavtalet, måste utföra arbetsuppgifter, samt andra perioder som avser arbetstid ( Konst. 91 Ryska federationens arbetslag). På grund av Konst. 100 Ryska federationens arbetslagstiftning Arbetstiden ska innehålla:

• arbetsveckans längd (fem dagar med två lediga dagar, sex dagar med en ledig dag, med lediga dagar enligt ett roterande schema, deltid);
• arbeta med oregelbundna arbetstider för vissa kategorier av arbetstagare;
• varaktigheten av det dagliga arbetet (skift), inklusive deltidsarbete (skift);
• start- och sluttider för arbetet, pauser i arbetet, antal skift per dag;
• växling av arbetsdagar och arbetsfria dagar, som fastställs av de interna arbetsbestämmelserna (nedan kallade IRRL) i enlighet med arbetslagstiftning, kollektivavtal, avtal och för personer vars arbetstid skiljer sig från de allmänna regler som fastställs av en given arbetsgivare - ett anställningsavtal.

Enligt Konst. 57 Ryska federationens arbetslag Arbetstiden ska anges i anställningsavtalet om den avviker från de allmänna regler som arbetsgivaren fastställt.

Av dessa normer kan vi dra slutsatsen att arbetstiden är fastställd av interna arbetsbestämmelser eller ett anställningsavtal.

För din information

PVTR är en lokal lag som reglerar förfarandet för att anställa och säga upp anställda, de grundläggande rättigheterna, skyldigheterna och skyldigheterna för parterna i ett anställningsavtal, arbetstider, viloperioder, incitament och påföljder som tillämpas på anställda, samt andra frågor som reglerar arbetsrelationer med en given arbetsgivare ( Konst. 189 Ryska federationens arbetslag), som antas med hänsyn till yttrandet från arbetstagarnas representativa organ ( Konst. 190 Ryska federationens arbetslagstiftning).

Som praktiken visar kan arbetstiden ställas in på följande sätt:

1. Det anges direkt i anställningsavtalet, eftersom det skiljer sig från de allmänna reglerna som definieras i PVTR.
2. Det står i anställningsavtalet, men skiljer sig inte från det som fastställs i PVTR.
3. Arbetstagarens arbetstider skiljer sig inte från de som fastställs i PVTR och är inte specificerade i anställningsavtalet.

Det är inte av en slump som vi namngav dessa metoder: förfarandet för att ändra arbetstiden beror på hur villkoret om det är fixat.

Ändringar efter överenskommelse mellan parterna, om arbetstiden fastställs i anställningsavtalet

Arbetstiden kan ändras på två sätt: antingen efter överenskommelse med den anställde ( Konst. 72Ryska federationens arbetskod), eller av arbetsgivaren ensidigt om det finns lämpliga skäl ( Konst. 74Ryska federationens arbetskod). Låt oss ta en närmare titt på dem.

På grund av Konst. 72 Ryska federationens arbetslagändringar av villkoren i anställningsavtalet som fastställts av parterna är endast tillåtna genom skriftlig överenskommelse mellan parterna. Denna metod är tillämplig när arbetstidsklausulen ingår i anställningsavtalet. Dessutom spelar det ingen roll om den anställdes arbetstider skiljer sig från de som fastställts av PVTR eller inte.

Om anställda går med på att ändra villkoren i anställningsavtalet ska ett tilläggsavtal träffas med var och en av dem, där den nya arbetstiden ska anges. Här är ett utdrag ur avtalet.

Ändra om driftläget bestäms av PVTR

Det händer att det inte är specifika medarbetare som behöver ändra sina arbetstider, utan hela organisationen. Vad ska man göra i det här fallet? Räcker det att acceptera PVTR i den nya utgåvan (eller göra ett separat dokument "Ändringar och tillägg till PVTR")? Bra fråga.

Många arbetsgivare godkänner helt enkelt den nya versionen av PVTR och introducerar dem för anställda. Men det här alternativet kan bara vara lämpligt för ett företag som anställer "en och en halv grävare": det kommer inte att vara svårt för arbetsgivaren att ta reda på om de anställda går med på att ändra arbetstiden eller inte. Men även då, under kontroll- och tillsynsaktiviteter, kan inspektörer ha klagomål - trots allt betyder bekantskap med PVTR inte samtycke till att arbeta under nya förhållanden.

Det kan vi naturligtvis säga Konst. 74 Ryska federationens arbetslag används för att ändra villkoren i anställningsavtalet, och inte PVTR. Men vi tror att när man ändrar arbetstidsordningen i PVTR är det nödvändigt att vägledas av det, eftersom på grund av den allmänna innebörden av arbetslagstiftningen, inklusive Konst. 3Ryska federationens arbetskod, är ett annat tillvägagångssätt för att ändra arbetstidssystemet som fastställts i anställningsavtalet och i PVTR oacceptabelt, särskilt om de antas enbart av arbetsgivaren på grund av frånvaron av ett representativt organ för anställda.

notera

Om PVTR är en bilaga till kollektivavtalet, görs ändringar i dem enligt reglerna Konst. 44 Ryska federationens arbetslag: på det sätt som fastställs i arbetslagen för ingående av ett kollektivavtal, eller på det sätt som fastställs i ett kollektivavtal.

Låt oss påminna dig: enligt Konst. 74 Ryska federationens arbetslag när, av skäl som hänför sig till förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden (förändringar i utrustning och produktionsteknik, strukturell omorganisation av produktionen etc.), villkoren i det anställningsavtal som parterna bestämt inte kan bibehållas, är ändringen tillåten vid initiativ från arbetsgivaren, med undantag för ändringar i arbetsavtalets arbetstagarfunktioner. Det vill säga, bara viljan att ändra ditt arbetsschema räcker inte – det måste finnas objektiva skäl. Detsamma sägs i klausul 21 i resolution nr. 2 - Arbetsgivaren kommer att vara skyldig att bevisa nödvändigheten och lagligheten av en ensidig förändring av villkoren i anställningsavtalet på grund av organisatoriska eller tekniska förändringar i arbetsförhållandena. Till exempel köpte ett företag ny utrustning och det fanns ett behov av att byta från en femdagarsvecka till ett skiftarbete.

Sålunda väckte A.E. stämningsansökan om återinträde i sin tidigare tjänst efter uppsägning p.g.a. klausul 7, del 1, art. 77 Ryska federationens arbetslag. Hon motiverade sina krav med att hon arbetade som brudgum och arbetsgivaren hade inga sakliga skäl att ändra arbetsschemat från nattpass till dagpass. Vid prövningen av målet fann rätten att Ridungdomens idrottsskola ändrat arbetstiden för hästskötare i syfte att optimera organisationen av arbetet i samband med organisations- och bemanningsevenemang. Framför allt var det nödvändigt att byta nattpass till dagpass på grund av behovet av att ta hand om hästar under träningsprocessen och oförmågan att säkerställa rengöring och städning av bås på natten. Eftersom arbetsgivaren hade skäl att ändra väsentliga arbetsvillkor och arbetstagaren tackade nej till de erbjudna lediga jobben, är uppsägningen laglig ( Överklagande av Moskvas stadsdomstol av den 18 december 2013 i mål nr. 11‑41997 ).

Procedur för att göra ändringar

Låt oss överväga förfarandet för att ändra arbetstiden, eftersom dess efterlevnad alltid kontrolleras av domstolarna när en arbetstvist övervägs.

1.Vi utfärdar en order om att ändra arbetstiden och göra lämpliga ändringar i PVTR. En sådan order måste ange skälen till ändringarna.

Beställning nr 19

Om ändrade arbetstider

I samband med återutrustningen av den tekniska linjen för produktion av filtstövlar och behovet av att säkerställa kontinuitet i produktionsprocessen, på grundval av art. 74 Ryska federationens arbetslag

JAG BESTÄLLER:

1. Avbryt nuvarande arbetstid för fyllande butiksarbetare.

2. Upprätta ett nytt driftläge i två skift:

1:a skiftet - från 7.00 till 15.00 med en paus för att äta och vila från 11.00 till 11.45;

2:a skiftet - från 15.00 till 23.00 med en paus för att äta och vila från 19.00 till 19.45.

3. Godkänn Snezhinka LLCs interna arbetsföreskrifter i en ny utgåva som återspeglar ändringarna som specificeras i punkt 2 i denna order och sätter i kraft från 2015-01-01.

4. Chefen för HR-avdelningen bör se till att tovverkstadsarbetarna är bekanta med denna beställning senast den 17 oktober 2014 samt inom samma tid lämna nämnda anställda skriftliga meddelanden om ändringar i villkoren i anställningsavtalet. och interna arbetsbestämmelser.

Direktör Galoshin P.P. Galoshin

2. Vi presenterar meddelanden till anställda om ändrade arbetstider. Ett sådant meddelande bör lämnas personligen mot underskrift till varje anställd för vilken det planeras att ändra arbetstiden. Anmälan ska ange de skäl som lett till behovet av att ändra arbetstiden och även ange konsekvenserna av oenighet om fortsatt arbete under de nya förutsättningarna. Observera att om en anställd vägrar att ta emot en anmälan ska detta antecknas i akten genom att meddelandet läses högt för den anställde. Dessutom kan du skicka detta meddelande till hans adress som är skriven i anställningsavtalet.

En viktig punkt är att meddelande om byte av driftsätt krävs minst två månader före det förväntade datumet för införande av det nya driftsättet. Om denna tidsfrist inte hålls kommer domstolen att återinföra den anställde till sin tidigare tjänst. Så Ch. lämnade in en stämningsansökan om återinträde i arbetet och återvinning av löner för påtvingad frånvaro. Och här är grejen. På grund av produktionsbehov och en minskning av arbetsvolymen för LLC där Ch arbetade, ändrades arbetsschemat från 2014-03-03 till tvåskift genom order av 2014-01-29. Denna beställning delgavs dock käranden först den 28 februari 2014, om vilken det finns motsvarande anteckning på beställningen - Ch. angav att han inte samtyckte till att arbeta under de nya villkoren. Den 03/07/2014 erbjöds Ch. lediga platser i LLC, men han vägrade dem och fick sparken den 14/03/2014 klausul 7, del 1, art. 77 Ryska federationens arbetslag. Domstolen, med tanke på fallet, kom till slutsatsen att LLC brutit mot det föreskrivna förfarandet Konst. 74 Ryska federationens arbetslag, nämligen inte meddelade den anställde minst två månader före ändringar i arbetsschemat, och uppfyllde därför kraven i kap. Överklagande av Republiken Tatarstans högsta domstol av den 25 augusti 2014 i mål nr. 33‑11668/2014 ).

3. Vi erbjuder lediga tjänster. Om arbetstagaren inte går med på att arbeta under de nya villkoren, är arbetsgivaren skyldig att skriftligen erbjuda ett annat jobb som står honom tillgängligt (både en ledig tjänst eller arbete som motsvarar den anställdes kvalifikationer och en ledig lägre tjänst eller lägre betald tjänst) , som arbetstagaren kan utföra med hänsyn till hans tillstånd hälsa ( Del 3 Art. 74 Ryska federationens arbetslag). Alla kvalificerade lediga platser som finns tillgängliga för arbetsgivaren i området ska erbjudas. Han är skyldig att erbjuda lediga tjänster på andra orter om det följer av kollektivavtal, avtal eller anställningsavtal.

För din information

Erbjudanden om lediga tjänster eller annat arbete görs bäst skriftligt. Detta kan göras antingen i en anmälan om ändrad arbetstid eller i ett separat dokument.

Observera att du inte bara bör erbjuda lediga tjänster som enligt arbetsgivarens åsikt skulle vara lämpliga för en anställd som vägrade arbeta under den nya ordningen: arbetsgivaren har inte rätt att selektivt erbjuda lediga tjänster, baserat på sina egna antaganden om vilka lediga platser är lämpliga. Domstolarna håller fast vid denna åsikt och återställer anställda vid överträdelse. Till exempel återinsatte St. Petersburgs tingsrätt käranden i arbete endast för att OJSC bara erbjöd en ledig tjänst liknande den som käranden hade, men på en annan avdelning. Lägre befattningar erbjöds inte, eftersom OJSC trodde att den anställde inte skulle gå med på dem. Genom detta bröt OJSC mot uppsägningsförfarandet, så kärandens krav uppfylldes ( Dom av St. Petersburgs tingsrätt av den 25 mars 2014 nr. 33‑4368/2014 ).

Här är ett exempel på ett jobberbjudande.

Aktiebolag "Snezhinka"

Ref. Nr 34 Till filtar O. D. Ovtsova

Ledningsmeddelande

Kära Olga Dmitrievna!

Vi informerar dig om att från och med den 26 november 2014 har Snezhinka LLC följande lediga tjänster, som erbjuds dig i enlighet med Art. 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning i samband med vägran att fortsätta arbeta på grund av förändringar i arbetsförhållandena:

• velourarbetare - lön 15 000 rubel;
• sourman - lön 18 000 rubel.

Om du går med på att tillsätta något av de föreslagna lediga tjänsterna, vänligen kontakta HR-avdelningen med en ansökan om övergång till ett annat jobb.

Chef för HR-avdelningen Orlova A. I. Orlova

Jag har läst meddelandet och fått en kopia. Ovtsova, 27 november 2014.

4.Vi sluter ett tilläggsavtal. Om arbetstagaren har gått med på att arbeta under den nya arbetstiden, träffas ett tilläggsavtal med honom om villkoret om arbetstiden fanns med i anställningsavtalet. Om villkoret om arbetstid endast fanns i PVTR, räcker det att tillhandahålla en kolumn "Instämmer/inte håller med" i bladet för att bekanta sig med den nya utgåvan av denna lokala lag - den anställde, genom att skriva "Godkänn" i sin egen hand och undertecknande, kommer faktiskt att uttrycka enighet med det nya arbetsläget.

5. Vi förbereder översättningen. Detta steg är för dem som har accepterat de föreslagna lediga tjänsterna. Låt oss påminna om att överlåtelsen är formaliserad genom order på grundval av ett avtal undertecknat av parterna.

6. Vi lämnar in en uppsägning. Om den anställde inte går med på att fortsätta arbeta under den nya arbetstiden och vägrar de erbjudna lediga jobben (eller om det inte finns några), utfärdas ett uppsägningsföreläggande. I kolumnen "Baser (dokument, nummer, datum)" för en sådan beställning måste du ange detaljerna i meddelandet om ändringar i arbetsvillkor, erbjudanden om lediga platser, vägran att erbjuda lediga tjänster och andra dokument som bekräftar vägran att arbeta i nya förutsättningar.

På arbetstagarens begäran är arbetsgivaren skyldig att förse honom med en vederbörligen bestyrkt kopia av den angivna beställningen (instruktionen). För det fall beställningen inte kan komma till arbetstagarens kännedom eller han vägrar att sätta sig in i den mot underskrift, görs motsvarande anteckning på beställningen.

Efter detta måste du göra en anteckning i arbetsboken och formulera den enligt följande: "Anställningsavtalet sades upp på grund av vägran att fortsätta arbetet på grund av en ändring av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna, punkt 7 i del 1 i artikel 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning."

Glöm dessutom inte att vidta andra åtgärder för att formalisera uppsägningen - fyll i ett personligt kort, utfärda löner och en arbetsbok och de dokument som är nödvändiga för den anställde.

Till sist

Sammanfattningsvis kan vi säga att ändrade arbetstider måste bemötas med allt ansvar. Det är knappast värt att bara acceptera PVTR i den nya utgåvan. Vi rekommenderar att du strikt följer de angivna reglerna Konst. 74 Ryska federationens arbetslag, annars kan tvister med anställda inte undvikas. Vi noterar dock att om ändringar i PVTR inte rör betydande arbetsförhållanden, till exempel, är det nödvändigt att fixa pauser för uppvärmning eller datum för utbetalning av inkomster, följa kraven Konst. 74 inte nödvändigt.