ما هي المدفوعات التي يجب على صاحب العمل دفعها عند تسريح العمال؟ المدفوعات عند التسريح ما يحق للموظف.

لا يوجد موظف في مأمن من تخفيض الموظفين. في هذه الحالة، يتم اتباع إجراء الفصل الرسمي، والذي يمكن العثور على الإجراء الخاص به في قانون العمل في الاتحاد الروسي، ويحق للموظف الحصول على الدفع ليس فقط مقابل أيام العمل، ولكن أيضًا مدفوعات خاصة.

يختلف الفصل بسبب تقليص الحجم بشكل كبير عن الإجراءات المماثلة. والفرق الأكثر أهمية هو الإخطار الإلزامي للموظف بشأن تسريح العمال في المستقبل، فضلا عن المساعدة المالية في شكل مكافأة نهاية الخدمة.

سنخبرك في هذه المقالة بكيفية تنفيذ الإجراء بشكل صحيح وما هي المدفوعات التي يحق للموظف المفصول الحصول عليها.

إذا لجأت إلى التشريع، يمكنك التعرف على أسباب الوقوع فيه. تشمل هذه الأسباب ما يلي:

• تحسين سير العمل، والذي يرتبط بتقليل عدد الموظفين الذين يشغلون وظائف مماثلة؛
• تخفيض عدد الموظفين. يتضمن هذا الإجراء فصل جميع الموظفين الذين يشغلون منصبًا معينًا؛
• (المؤسسات).

كما قلنا من قبل، لا يوجد شخص محصن ضد تحسين المؤسسة أو تخفيض عدد الموظفين أو تصفية المؤسسة، لذلك يجب عليك التعرف مسبقًا على جميع المدفوعات المستحقة عند تقليص حجمها.

كما يتم سداد أقساط الشهرين الثاني والثالث. ولا يتم استحقاقها إلا إذا تقدم الموظف المسرح في غضون أسبوعين من تاريخ الفصل وتم إعلانه عاطلاً عن العمل. يتم تقديم الدعم المالي على نفقة صاحب العمل السابق.

إجراءات التسجيل

للتأكد من أن صاحب العمل لا يغش عند تسريح العمال ودفع التعويضات، يجب عليك التعرف على تشريعات العمل. يجب توخي الحذر بشكل خاص عند توقيع المستندات. قبل وضع توقيعك، عليك أن تتعرف على المستند بأكبر قدر ممكن من التفاصيل.

قسم المحاسبة في المؤسسة مسؤول عن معالجة جميع المدفوعات.. يتم احتساب التعويض على أساس أمر صادر مسبقاً يوضح فيه سبب الفصل ومبلغ التعويضات المستحقة.

شروط الحساب

يتم إجراء جميع الحسابات في آخر يوم عمل للموظف. وبالتالي، يتلقى الموظف أجرًا عن جميع أيام العمل (بما في ذلك آخر يوم)، ويحصل أيضًا على أجر ومزايا الإجازة. يتم دفع المزايا المتبقية في تلك الأيام التي تم اختيارها خلال محادثة مشتركة مع صاحب العمل.

في أوقات الأزمات، تبحث الشركات عن طرق مختلفة لتحسين أنشطتها.

هناك أماكن قليلة تفكر فيها الإدارة في تكثيف عمليات الإنتاج وإدخال تقنيات جديدة في عملها. من الأسهل بكثير خفض التكاليف عن طريق خفض عدد الأشخاص.

يتم تنفيذ التخفيض بما يتفق بدقة مع قانون العمل في الاتحاد الروسي، وفي هذه الحالة يحق للموظف الحصول على عدد من المدفوعات.

تحاول الإدارة في كثير من الأحيان الاستفادة من جهل المواطن وتوفير مدفوعات الخروج. وسنتناول فيما يلي كيفية الحصول على الحق ومقاومة التعسف.

ما هو تخفيض عدد الموظفين وما هي مواد قانون العمل التي تحكمه؟

جوهر التخفيض هو تقليل عدد الموظفين / العاملين في المؤسسة.

يتم تنفيذ العملية وفق ثلاث مخططات:

يتم تنظيم العلاقة القانونية لمؤسسة حديثة بين الموظفين وصاحب العمل بطريقة تعاقدية. من الناحية القانونية، يعني تسريح العمال إنهاء عقد / اتفاقية العمل التي بدأتها إدارة المؤسسة - الفقرة 2 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. كما أن جميع جوانب تحسين الموظفين منصوص عليها في المواد 178-180 والأحكام ذات الصلة في القانون.

أسباب تنفيذ هذا الإجراء

غالبًا ما يؤدي فقدان الوظيفة إلى التقاضي بين الطرفين. تتعلق مطالبات الأشخاص المفصولين أيضًا بالفصل غير المبرر.

وفي هذا الصدد، أصدرت المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي حكمًا في 18 ديسمبر 2007، أطلق سراح أصحاب العمل لتبرير مدى ملاءمة التخفيضات. يحق لأي صاحب عمل، حسب تقديره الخاص، أن يقرر خفض عدد العمال إذا رأى أن هذه الخطوة مبررة اقتصاديًا.

غير منظمة، ولكنها تنشأ في كثير من الأحيان في الممارسة العملية، أسباب التخفيضالموظفين / الأرقام هي:

• التغييرات في الهيكل التنظيمي والقانوني للمنظمة؛
• تدهور الوضع الاقتصادي للمؤسسة.
• التغييرات في معايير أصحاب العمل للمؤهلات المهنية للعمال.

عند النظر في المطالبات، تقرر المحاكم مدى قانونية الإجراء وترتيب منح المدفوعات، دون إصدار أحكام بشأن الحاجة إلى التحسين.

ومع ذلك، في حالات استثنائية، يضطر صاحب العمل إلى تبرير قراره بأدلة مستندية. على سبيل المثال، لتأكيد حقيقة التخفيضات في مؤسسة أعيد تنظيمها، قد تطلب المحكمة جدول توظيف جديد.

يؤدي فقدان الوظيفة إلى تدهور لا مفر منه في الوضع المالي للفرد. لهذا أدخل القانون قيودًالتطبيق مثل هذه الخطوة على العمال الضعفاء اجتماعيا.

صاحب العمل ليس له الحق في التقليل:

1. تربية الأطفال أقل من 14 سنة. ومع ذلك، إذا كانت الأم العازبة قادرة على مواصلة العمل حتى يصل المعال إلى سن البلوغ.
2. إذا حُرم أحد الوالدين من حقوق الأبوة، فإن الشخص الذي يحل محلها، وهو أب أعزب، يقع تحت حماية القانون.
3. جميع النساء اللواتي يربين أطفالاً دون سن الثالثة.
4. المعيل الوحيد في عائلة لديها طفل معاق يقل عمره عن 18 عامًا.
5. النساء الموجودات في .
6. العمال الذين تعرضوا لإصابات وتشوهات متعلقة بالعمل في هذه المؤسسة.
7. معاق بسبب الصدمة العسكرية.
8. الموظفون في إجازة أو يخضعون للعلاج بسبب العجز المؤقت.

إذا تم التخطيط للتحسين على نطاق واسع، عندما يكون هناك العديد من المتقدمين لشغل الوظائف المتبقية، فإن المادة 179 من قانون العمل بشأن الإجراء التفضيلي للحفاظ على الوظائف تدخل حيز التنفيذ.

أولويةيستلم:

1. عمال ذوو إنتاجية عالية.
2. المهنيين من أعلى فئة.

إذا كان الموظفون متساوون في القيمة، فسيتم أخذهم في الاعتبار الوضع العائلي والاجتماعي. ميزة مضمونة:

• موظفو الأسرة الذين يعولون اثنين أو أكثر؛
• الأشخاص الذين هم الأشخاص الأصحاء الوحيدون في الأسرة؛
• الموظفون الذين أصيبوا بأمراض مهنية أثناء العمل؛
• الخضوع لإعادة التدريب التأهيلي في اتجاه صاحب العمل دون انقطاع عن عملية الإنتاج.

عند تسريح الموظفين الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا، يتعين على صاحب العمل الحصول على إذن من مفتشية العمل الحكومية وسلطات الوصاية (المادة 161 من قانون العمل).

حقوق العمال

لا يسمح القانون بفصل الأشخاص بسبب تسريح العمال دون سابق إنذار. صاحب العمل ملزم بتحذير المرشحين من حدث غير سارة كتابيًا لمدة شهرين.

ابتداء من عام 2016، في إشعار صاحب العمل يقترح طرقًا لتجنب تسريح العمال: على سبيل المثال، العمل وفق جدول زمني مخفض. بالنسبة للعمال الموسميين، ينص تشريع العمل على فترة إشعار مختلفة - 7 أيام (المادة 296 من قانون العمل).

في الوقت نفسه، على الأقل رسميا، يجب أن تتاح الفرصة للاختيار: يقدم صاحب العمل للموظفين خيارات عمل بديلة (المادة 180 من قانون العمل). في هذه الحالة، يجب أن تتوافق الوظيفة الشاغرة مع مؤهلات الموظف، ولكن قد يكون مستوى الدفع أقل.

إذا كان التحسين الشامل متوقعا، فيجب على إدارة المؤسسة إخطار خدمة التوظيف، وإذا كانت هناك جمعية نقابية، فقم بتنسيق جميع جوانب التحسين مع ممثلي مصالح العمل.

قائمة المدفوعات

أنشأ قانون العمل عددًا من المدفوعات للعمال المسرحين.

الى مواطن مفصول المنصوص عليها:

1. أجور الشهر الأخير أو بما يتناسب مع فترة العمل قبل الفصل (المادة 140 من قانون العمل)؛
2. التعويض عن الإجازة غير المستخدمة؛
3. مكافأة نهاية الخدمة بمقدار متوسط ​​الدخل الشهري؛
4. دعم مالي لمدة شهرين من تاريخ الفصل بمبلغ متوسط ​​الدخل.

مهم سجل في خدمة التوظيففي موعد لا يتجاوز 14 يومًا بعد "الانفصال" عن المؤسسة، لأنه، بقرار من مركز التوظيف، يمكن تمديد فترة الدفع "في المتوسط" لمدة شهر آخر إذا لم تتمكن الخدمة الاجتماعية من العثور على عمل لشخص عاطل عن العمل داخل إسبوعين.

سوف يقوم مكتب العمل بتمديد دفع الراحة القسرية، حتى لو تأخر الشخص في التسجيل. لكن الأسباب يجب أن تكون قوة قاهرة. عادة – المرض أو رعاية أحد أفراد الأسرة المصابين بمرض خطير.

ولكن إذا وجد المتخصص مكانًا جديدًا للعمل قبل نهاية فترة الشهرين، فسيتم الدفع على أساس فترة عدم العمل الفعلية.

إجراءات احتساب مكافأة نهاية الخدمة

يتم تنظيم إجراءات حساب المدفوعات بموجب المادة 139 من قانون العمل والمرسوم الحكومي رقم 922 الصادر في ديسمبر 2007.

وبحسب معاييرهم، يفترض أن تكون فترة حساب «المتوسط» هي 12 شهراً السابقة لتاريخ التخفيض.

يشمل الحساب:

1. المكافآت النقدية والمكافآت ودفع المكافآت. في شهر واحد، يتم أخذ واحد فقط من إجمالي حجم المدفوعات الإضافية في الاعتبار. ولكن لا يوجد شيء غير قانوني إذا تم تضمين المكافآت غير المحسوبة في الأشهر التي لا تحتوي على مكافآت.
2. - بدلات مدة الخدمة والخبرة والمؤهلات والمكافأة على أساس نتائج العمل للسنة (الراتب الثالث عشر)؛
3. المدفوعات الأخرى المدرجة في الراتب الشهري.

تجدر الإشارة إلى أن معامل الأرباح المستخدم في مدفوعات إنهاء الخدمة لا ينبغي أن يكون أقل من المعامل الفيدرالي في تاريخ الفصل.

داخل الحساب غير مشمول:

1. العجز المؤقت بسبب المرض، أو التواجد في إجازة اجتماعية - على سبيل المثال، إجازة الأمومة؛
2. عندما يتغيب الموظف عن الخدمة لأسباب مستقلة: رحلات العمل، التدريب الداخلي، التدريب أثناء ساعات العمل؛
3. الإضرابات والتوقف القسري للمؤسسة عندما لا يتمكن الموظف من العمل؛
4. الوقت الذي يقدمه صاحب العمل رسميًا لإطعام طفل رضيع أو رعاية طفل معاق.

عندما يكون الشخص الذي تم تسريحه قد عمل في الشركة لمدة أقل من عام، تؤخذ في الاعتبار مدة العمل الكاملة. إذا عملت لفترة قصيرة فقط، أقل من شهر، فسيتم احتساب مكافأة نهاية الخدمة بناءً على معدل التعريفة، وراتب الوظيفة، ومعايير الدفع الأخرى المحددة للمنصب.

الفصل المبكر بمبادرة من الموظف

يوفر المشرع إمكانية الإنهاء المبكر للعقد فيما يتعلق بالتخفيض القادم. ويتم ذلك حصريًا بموافقة كتابية من المرشح للتخفيض.

مميزات هذه الخطوة:

• هناك قدر كبير من الوقت للتدريب المتقدم وإتقان مهنة جديدة والبحث عن عمل؛
• بالإضافة إلى المدفوعات القياسية، يحصل الشخص على تعويض إضافي.

مثال. يعتمد الاستحقاق على متوسط ​​​​الدخل بما يتناسب مع الوقت المتبقي قبل الفصل. لنفترض أن شخصًا ما يتلقى تحذيرًا بشأن تغييرات الموظفين المخطط لها في المؤسسة خلال 60 يومًا. وبعد تفكير لمدة أسبوع يقدم الموظف طلباً للفصل المبكر. سيتم استحقاق التعويض عن 53 يومًا من عدم العمل.

تعويض الإجازة

طلب التعويض عن الإجازة غير المستخدمةحددتها المادة 127 من قانون العمل. يعتمد حجم الدفع على مدة الإجازة المخططة. في هذه الحالة، لا يستحق التعويض عن الوقت الذي يقضيه في إجازة. على سبيل المثال، قبل التسريح من العمل، أخذ الشخص جزءًا من الإجازة، وقسم فترة الإجازة إلى جزأين. هنا سيتم الدفع له فقط مقابل الوقت المتبقي.

وفقا للمادة 81 من قانون العمل، إذا عمل شخص زائد عن الحاجة لأكثر من 5 أشهر في العام الحالي، يتم احتساب أجر الإجازة بالكامل. وفي حالات أخرى، سيتم احتساب التعويض على أساس الوقت الفعلي للعمل.

إجراءات التسجيل والاستلام

وعلى العموم، فإن حساب "التعويض" هو من اهتمامات المؤسسة. على وجه الخصوص، يقوم "الموظفون" بإعداد الأساس المستندي، ويقوم قسم المحاسبة بتجميع كل ما هو مستحق.

يتم تحويل المدفوعات لمرة واحدة في اليوم الأخير من العمل.

يتم استحقاق مكافأة نهاية الخدمة من قبل صاحب العمل السابق في نهاية فترة الفوترة للأشهر الأول والثاني والثالث من المحاسبة في الصندوق المركزي لتأمين العمل. سوف تحتاج إلى تقديم كتاب عمل دون سجل توظيف آخر.

ولمعرفة ما يحق للموظفين الحصول عليه في حالة تخفيض الموظفين شاهد الفيديو التالي:

المدفوعات عند التسريحوالدول مدعوة إلى تقديم الدعم المالي للموظف المفصول خلال فترة عمله. ليس من السهل جدًا معرفة ما هو مستحق للموظف بالضبط في مثل هذه الحالة، وما هو مقدار المدفوعات، وكذلك في أي إطار زمني يتم تقديمها. سنناقش هذه القضايا بمزيد من التفصيل في هذه المقالة.

ما هي المدفوعات المقدمة عند الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين؟

في الوضع الاقتصادي غير المستقر اليوم، غالبًا ما تكون هناك حالات يضطر فيها أصحاب العمل إلى تقليل عدد الموظفين. قد يكون هذا 1-2 موظفين أو عشرات أو مئات الأشخاص (على سبيل المثال، أثناء تصفية المنظمة). إجراءات وإجراءات حساب المدفوعات هي نفسها، بغض النظر عن عدد الموظفين الذين تم تسريحهم. تنظم المادة قضايا توفير الضمانات والتعويضات للمواطنين الذين تم تسريحهم من العمل. 180 الجزء 3 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 30 ديسمبر 2001 N 197-FZ.

بادئ ذي بدء، من الضروري ملاحظة المدفوعات المستحقة للعمال عند الفصل في النظام العام؛ ولا أحد يعفي صاحب العمل من هذه المدفوعات. وتشمل هذه:

• الراتب الذي لم يتم استلامه بعد عن الشهر الأخير من العمل؛
• التعويض عن الإجازة التي لم يستخدمها الموظف لأي سبب من الأسباب.

مهم! حول التخفيض القادم في القوى العاملة من العمال ينبغي صاحب العمل (يتم إصدار أمر كتابي للشركة، ويتم تقديم جميع الموظفين إليها مقابل التوقيع) قبل شهرين على الأقل من الفصل. ومن المفترض أنه خلال هذه الفترة الزمنية سيتمكن الموظف الذي تم تسريحه من العثور على وظيفة جديدة.

هناك أيضًا مدفوعات تعويض (تنظمها المادة 178 الجزء 3 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) والتي من شأنها أن تساعد المواطن المسرح بسبب تسريح العمال على إعالة نفسه أثناء بحثه عن وظيفة جديدة. هذا:

• مكافأة نهاية الخدمة (محسوبة على أساس متوسط ​​دخل العامل)؛
• - الدفع بمبلغ متوسط ​​الراتب عن الفترة التي لا يعمل فيها المواطن على أن لا تزيد عن شهرين من تاريخ تسريحه.

شروط الدفع عند تسريح الموظف

دعونا نفكر بالترتيب عند سداد الدفعات أثناء تسريح العمال. في يوم الإنهاء الفعلي للعقد مع الموظف، يتم احتساب الأجور والتعويضات عن الإجازة غير المستخدمة على أساس المبلغ الإجمالي. يظل إجراء الدفع هنا هو نفسه كما هو الحال في الحساب العادي عند فصل الموظف.

بالإضافة إلى ذلك، في يوم التسريح، يتم دفع مكافأة نهاية الخدمة، لأن هذه الميزة مضمونة ولا تعتمد على ما إذا كان الموظف المفصول يعمل لدى صاحب عمل آخر أم لا.

لا تعرف حقوقك؟

بعد شهر واحد من تاريخ إقالة الموظف، لا يتم سداد أي مبالغ. بعد مرور شهرين من تاريخ فصل العامل، إذا لم يجد عملاً، يقوم صاحب العمل، بناءً على طلب كتابي، بدفع مبلغ متوسط ​​راتب المفصول. عند دفع هذا التعويض، يؤخذ في الاعتبار التعويض المدفوع بالفعل (مكافأة نهاية الخدمة).

صرف مكافأة نهاية الخدمة في حالة تخفيض عدد الموظفين

كما ذكر أعلاه، يتم احتساب مكافأة نهاية الخدمة من راتب العامل (يتم أخذ متوسط ​​القيمة). ولا يجوز أن يكون أقل من متوسط ​​الراتب الشهري. قد ينص عقد العمل الجماعي أو العادي، على سبيل المثال، مع الموظف على مبلغ مختلف - في اتجاه زيادة مكافأة نهاية الخدمة. ثم سيحصل الموظف المسرح على هذه الميزة بالضبط.

هام: دفع مكافأة نهاية الخدمة لا يعفي صاحب العمل من دفع المكافآت ومدفوعات الحوافز الأخرى المستحقة للموظف، إذا تم النص عليها في العقد.

يجب أن تضع في اعتبارك بعض الحالات الخاصة عندما يتم حساب مدفوعات الاستغناء عن العمالة بشكل مختلف أو لا يتم دفعها على الإطلاق. لذلك، عندما يتم حساب الدفع عند تسريح العامل الذي عمل في العمل الموسمي، يتم أخذ متوسط ​​الراتب لمدة أسبوعين، وليس شهرين (المادة 296، الجزء 4 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لا يحصل العمال الذين أبرموا عقد عمل محدد المدة لمدة لا تزيد عن شهرين على مكافأة نهاية الخدمة (المادة 292، الجزء 4 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يحق للموظفين بدوام جزئي الذين تم تسريحهم بسبب تخفيض عدد الموظفين (المادة 287، الجزء 4 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) الحصول على مكافأة نهاية الخدمة على قدم المساواة مع الآخرين، لكنهم محرومون من المزايا بالمبلغ من متوسط ​​الراتب لفترة العمل لدى صاحب عمل آخر (مع الاحتفاظ بمكان العمل الرئيسي).

يمكن لصاحب العمل والموظف الاتفاق على فترة طرد أبكر من شهرين. في هذه الحالة، بالإضافة إلى دفعات التعويض الرئيسية، يتم دفع مدفوعات إضافية للموظف الذي تم تسريحه. يتم احتساب التعويض الإضافي بما يتناسب مع الوقت الذي لم يعمل فيه الموظف قبل الموعد النهائي المحدد بشكل عام، وعلى أساس متوسط ​​الراتب أيضًا. يتم أيضًا دفع المزايا الأخرى المطلوبة (مكافأة نهاية الخدمة وفترة العمل لدى صاحب عمل آخر).

دفع متوسط ​​الدخل لفترة العمل لدى صاحب عمل جديد

غالبًا ما تنشأ المواقف عندما لا يجد العامل صاحب عمل جديدًا بعد شهرين من تسريحه من وظيفة سابقة. في هذه الحالة، كما ذكرنا سابقًا، يحق له الحصول على فائدة بمقدار متوسط ​​الراتب لفترة البحث عن عمل (ولكن ليس أكثر من شهرين)، ويتم توفير هذا الضمان بموجب الفن. 178 الجزء 3 TKRF.

ولكن يحدث أن تم العثور على وظيفة جديدة في منتصف الشهر، فكيف يتم حساب الدفع؟ في هذه الحالة، يتم احتساب دفعة التكرار بما يتناسب مع الوقت المستغرق في البحث. أي أنه إذا تم تعيين الموظف لدى صاحب عمل جديد في اليوم السابع، فسيتم حساب متوسط ​​الدفع لمدة 6 أيام من الشهر الذي كان لا يزال يبحث فيه عن عمل.

هناك استثناء، ويمكن تمديد متوسط ​​الدفعة الشهرية (بقرار من خدمة التوظيف) لمدة شهر آخر (أي للشهر الثالث) إذا تم استيفاء الشروط:

• تم تسجيل الموظف الزائد لدى سلطات التوظيف خلال أسبوعين من تاريخ الفصل؛
• وفي غضون 3 أشهر، لم تجد له سلطات التوظيف عملاً.

لذا، فقد نظرنا في المدفوعات المستحقة عند تسريح الموظف، سواء كان ذلك تخفيضًا في عدد الموظفين أو الموظفين، أو تصفية المؤسسة. لن تكون مشكلة تسريح العمال في العمل حادة للغاية بالنسبة لك إذا تلقيت جميع المدفوعات المطلوبة بالكامل.

حاليًا، تتخذ العديد من المؤسسات الخاضعة لسلطة وزارة الثقافة خطوات لتقليل عدد الموظفين و (أو) الموظفين. سنخبرك في المقال بالضمانات والتعويضات التي يحق للموظفين الحصول عليها خلال مثل هذه الأحداث وكيفية تنفيذ إجراءات التسوية النهائية مع الموظفين بشكل صحيح.

يشير الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين و (أو) عدد الموظفين إلى الفصل بمبادرة من صاحب العمل (البند 2، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يتضمن الإجراء الخاص بتخفيض عدد الموظفين (الأعداد) تنفيذ تدابير معينة بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي والوثائق التنظيمية الأخرى، فضلاً عن توفير عدد من الضمانات والتعويضات للموظفين (انظر الجدول).

ن ص / ص	الضمانات والتعويضات عن حالات التسريح من العمل	القواعد القانونية
ضمانات
1	يجب إخطار الموظفين (شخصيًا وموقعًا) بالفصل القادم بسبب انخفاض (أرقام) الموظفين قبل شهرين على الأقل من الفصل. يجب إخطار الموظفين الذين أبرموا عقد عمل لمدة تصل إلى شهرين بتسريح العمال قبل ثلاثة أيام تقويمية على الأقل من الفصل، والموظفين المشاركين في العمل الموسمي - سبعة أيام تقويمية على الأقل.	المواد 180، 292، 296 من قانون العمل في الاتحاد الروسي
2	بموافقة كتابية من الموظف، من الممكن الإنهاء المبكر لعقد العمل (قبل انتهاء فترة الإشعار لمدة شهرين)	المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي
3	يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف المفصول بسبب تخفيض عدد الموظفين (العدد) وظيفة أخرى متاحة (وظيفة شاغرة) في نفس المؤسسة التي تتوافق مع مؤهلاته، أو وظيفة أقل شاغرة أو وظيفة أقل أجرا)، يمكن للموظف أن يعرض عليها أداء مع مراعاة حالته الصحية. لا يُسمح بالفصل إلا إذا لم يكن من الممكن نقل الموظف إلى وظيفة أخرى بموافقته	المادتان 81 و180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي
4	يتمتع العمال ذوو إنتاجية العمل والمؤهلات الأعلى بحق تفضيلي في البقاء في العمل. إذا كانت إنتاجية العمل ومؤهلات العمال هي نفسها، فسيتم إعطاء الأفضلية لما يلي: - العائلة - إذا كان هناك شخصان أو أكثر من المُعالين؛ - الأشخاص الذين لا يوجد في أسرهم عمال آخرون ذوو دخل مستقل؛ - الموظفون الذين تعرضوا لإصابة عمل أو مرض مهني أثناء العمل لدى صاحب العمل هذا؛ - المعوقون في الحرب الوطنية العظمى والمعوقون الذين يقاتلون دفاعاً عن الوطن؛ - الموظفون الذين يقومون بتحسين مؤهلاتهم بتوجيه من صاحب العمل دون انقطاع عن العمل. قد تنص الاتفاقية الجماعية أيضًا على فئات أخرى من الموظفين الذين يتمتعون بحق تفضيلي في البقاء في العمل.	المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي
5	لا يُسمح بإنهاء عقد العمل بسبب تخفيض عدد الموظفين (العدد) (باستثناء حالات تصفية المؤسسة) مع الفئات التالية من الأشخاص: - النساء الحوامل. - النساء اللاتي لديهن أطفال دون سن الثالثة؛ - الأمهات العازبات اللاتي يقمن بتربية طفل معاق يقل عمره عن 18 عامًا أو طفل صغير - طفل دون سن 14 عامًا، وأشخاص آخرون يقومون بتربية هؤلاء الأطفال بدون أم؛ - الوالدين (الممثلون القانونيون الآخرون للطفل) الذين هم المعيلون الوحيدون لطفل معاق يقل عمره عن 18 عامًا أو المعيلون الوحيدون لطفل يقل عمره عن ثلاث سنوات في أسرة تربي ثلاثة أطفال صغار أو أكثر، إذا كان الوالد الآخر (الممثل القانوني الآخر للطفل) ليس عضوًا في علاقات العمل؛ - الموظفون الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا (لا يجوز فصل هؤلاء الأشخاص إلا بموافقة مفتشية العمل الحكومية ذات الصلة ولجنة شؤون القاصرين وحماية حقوقهم) ؛ — الموظفون في إجازة مرضية أو في إجازة (بما في ذلك إجازة الوالدين)	المواد 81، 261، 269 من قانون العمل في الاتحاد الروسي
6	يلتزم صاحب العمل بإخطار (كتابيًا) سلطات خدمة التوظيف والهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية بشأن التخفيض القادم في عدد الموظفين (عدد) الموظفين في موعد لا يتجاوز شهرين قبل بدء إجراءات التخفيض، وفي في حالة أن قرار التخفيض قد يؤدي إلى الفصل الجماعي للعمال - في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر قبل بدء الأنشطة ذات الصلة. يتم تحديد معايير التسريح الجماعي للعمال في الاتفاقيات الصناعية و (أو) الإقليمية	المادتان 82، 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الفقرة 2 من الفن. 25 قانون الاتحاد الروسي بتاريخ 19 أبريل 1991 رقم 1032-1
تعويض
7	عند إنهاء عقد العمل بسبب تخفيض عدد الموظفين (العدد)، يتم دفع الموظف (بما في ذلك العاملين بدوام جزئي)، بالإضافة إلى الأجر عن وقت العمل الفعلي في شهر الفصل: — التعويض النقدي عن جميع الإجازات غير المستخدمة، محسوبًا على أساس متوسط ​​الدخل، مع الأخذ في الاعتبار عدد أيام الإجازة غير المستخدمة؛ - مكافأة نهاية الخدمة بمقدار متوسط ​​الدخل الشهري<*>. يتم دفع هذه المبالغ في يوم فصل الموظف. إذا لم يعمل الموظف في يوم الفصل، فيجب دفع المبالغ المقابلة في موعد لا يتجاوز اليوم التالي بعد أن يقدم الموظف المفصول طلبًا للدفع	المواد 127، 140، 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي
8	خلال فترة العمل، يحتفظ الموظف المفصول (باستثناء العامل بدوام جزئي) بمتوسط ​​الراتب الشهري (بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة)، ولكن ليس أكثر من شهرين<**>من تاريخ الفصل، ولموظفي المؤسسات الواقعة في أقصى الشمال وما يعادله - بما لا يزيد عن ثلاثة أشهر<**>من تاريخ الإقالة. أساس هذا الدفع هو شهادة من خدمة التوظيف وكتاب العمل المقدم من الموظف السابق.	المادتان 178 و318 من قانون العمل في الاتحاد الروسي
9	في حالة الإنهاء المبكر لعقد العمل (قبل انتهاء فترة الإشعار لمدة شهرين) بسبب انخفاض عدد الموظفين (الأعداد)، يلتزم صاحب العمل بدفع تعويض إضافي للموظف بمقدار متوسط ​​دخل الموظف، يتم احتسابها بما يتناسب مع الوقت المتبقي قبل انتهاء فترة الإخطار بالفصل	المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

متوسط ​​الأرباح لحساب دفعات التعويضات

يتم حساب مدفوعات التعويض عند الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين على أساس متوسط ​​الراتب، والذي يتم تنظيم إجراءات حسابه بموجب المادة. 139 من قانون العمل في الاتحاد الروسي واللوائح المتعلقة بتفاصيل إجراءات حساب متوسط ​​الأجور، التي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 24 ديسمبر 2007 N 922 (المشار إليها فيما يلي باسم اللائحة N 922).

في أي طريقة عمل، يتم حساب متوسط ​​راتب الموظف على أساس الراتب المستحق له بالفعل والوقت الذي عمل فيه فعليًا خلال الأشهر التقويمية الـ 12 السابقة للفترة التي يحتفظ خلالها الموظف بمتوسط ​​راتبه. في هذه الحالة، يعتبر الشهر التقويمي هو الفترة من اليوم الأول إلى اليوم الثلاثين (الحادي والثلاثين) من الشهر المقابل (في فبراير - إلى اليوم الثامن والعشرين (التاسع والعشرين) ضمنًا).

عند حساب متوسط ​​الدخل، نأخذ في الاعتبارجميع أنواع المدفوعات المنصوص عليها في نظام الأجور، والتي يطبقها صاحب العمل المعني، بغض النظر عن مصادر هذه المدفوعات، على وجه الخصوص (البند 2 من اللائحة رقم 922):

1) الأجور المستحقة للموظف:

- وفقًا لمعدلات التعريفة، الرواتب (الرواتب الرسمية) مقابل وقت العمل؛

- للعمل المنجز بالقطعة؛

- للعمل المنجز كنسبة مئوية من الإيرادات من مبيعات المنتجات (أداء العمل، وتقديم الخدمات)، أو العمولة؛

2) الرسوم المستحقة في مكاتب التحرير لوسائل الإعلام والمنظمات الفنية للموظفين المدرجين في كشوف رواتب مكاتب التحرير والمنظمات هذه، و (أو) الدفع مقابل عملهم، ويتم ذلك بمعدلات (أسعار) أجور المؤلف (الإنتاج)؛

3) الأجور المدفوعة بشكل غير نقدي؛

4) الأجور، التي يتم احتسابها نهائيًا في نهاية السنة التقويمية السابقة للحدث، والتي يحددها نظام المكافآت، بغض النظر عن وقت الاستحقاق؛

5) البدلات والرسوم الإضافية لمعدلات التعريفة، والرواتب (الرواتب الرسمية) للتميز المهني، والطبقة، ومدة الخدمة (الخبرة العملية)، ومعرفة لغة أجنبية، والعمل مع المعلومات التي تشكل أسرار الدولة، والجمع بين المهن (المناصب)، والتوسع في مجالات الخدمة، وزيادة حجم العمل المنجز، وإدارة الفريق، وما إلى ذلك؛

6) المكافآت والمكافآت التي ينص عليها نظام المكافآت.

7) المدفوعات المتعلقة بظروف العمل، بما في ذلك المدفوعات التي يحددها التنظيم الإقليمي للأجور (في شكل معاملات ومكافآت مئوية للأجور)، وزيادة الأجور مقابل العمل الشاق، والعمل مع ظروف العمل الضارة و (أو) الخطرة وغيرها من الظروف الخاصة، من أجل العمل الليلي، والدفع مقابل العمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات غير الرسمية، والدفع مقابل العمل الإضافي؛

8) أنواع أخرى من مدفوعات الأجور المطبقة على صاحب العمل المعني.

عند حساب متوسط ​​\u200b\u200bالأرباح، لا يتم أخذها في الاعتبارالمدفوعات الاجتماعية والمدفوعات الأخرى غير المتعلقة بالأجور، على وجه الخصوص (البند 3 من اللائحة رقم 922):

- المساعدة المالية (عند الولادة، أو تبني طفل، أو فيما يتعلق بالتقاعد بسبب الإعاقة أو السن، أو فيما يتعلق بوفاة أحد أفراد أسرة الموظف، وما إلى ذلك)؛

— تكلفة الغذاء والسفر والتدريب؛

- تكلفة العلاج في المصحات؛

- التعويض عن فواتير الخدمات.

عند حساب متوسط ​​الأرباح يتم استبعاده من فترة الحسابالوقت، وكذلك المبالغ المستحقة خلال هذا الوقت، إذا (البند 5 من اللائحة رقم 922):

— احتفظ الموظف بمتوسط ​​دخله وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي، باستثناء فترات الراحة لإطعام الطفل المنصوص عليها في تشريعات العمل في الاتحاد الروسي؛

- حصل الموظف على استحقاقات العجز المؤقت أو استحقاقات الأمومة؛

- لم يعمل الموظف بسبب التوقف عن العمل بسبب خطأ صاحب العمل أو لأسباب خارجة عن إرادة صاحب العمل والموظف؛

- لم يشارك الموظف في الإضراب، ولكن بسبب هذا الإضراب لم يتمكن من أداء عمله؛

- حصل الموظف على أيام إجازة إضافية مدفوعة الأجر لرعاية الأطفال المعوقين والأشخاص ذوي الإعاقة منذ الطفولة؛

- تم تسريح الموظف في حالات أخرى من العمل مع الاحتفاظ بالأجور كليًا أو جزئيًا أو بدون دفع وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي.

لحساب متوسط ​​راتب الموظف، يتم استخدام الصيغة التالية (البند 9 من اللائحة رقم 922):

متوسط ​​الأرباح = متوسط ​​الأرباح اليومية × عدد الأيام (التقويم، العمل) في الفترة الخاضعة للدفع.

1. متوسط ​​​​الدخل اليومي لحساب التعويض عن الإجازة غير المستخدمةيتم تعريفه على النحو التالي:

أ) إذا كان الموظف قد عمل طوال فترة الأجر:

متوسط ​​الدخل اليومي = راتب فترة الفاتورة / 12 شهرًا. / 29.3 كالوري. أيام؛

ب) إذا لم تكن فترة الأجر قد اشتغل بها الموظف بشكل كامل أو تم استبعاد الوقت منها وفقا للبند 5 من اللائحة رقم 922:

متوسط ​​الدخل اليومي = الراتب لفترة الفاتورة / ((29.3 يوم كالوري × عدد الأشهر التقويمية التي تم العمل فيها بالكامل في فترة الفاتورة) + عدد الأيام التقويمية في الأشهر التقويمية غير الكاملة (الشهر التقويمي))،

عدد الأيام التقويمية في شهر تقويمي غير مكتمل = 29.3 كالوري. أيام / عدد الأيام التقويمية لهذا الشهر × عدد الأيام التقويمية التي تقع ضمن وقت العمل في هذا الشهر.

2. متوسط ​​الدخل اليومي لحساب دفعات التعويضات الأخرىيتم احتساب المستحقة للموظف عند التخفيض على النحو التالي:

متوسط ​​الدخل اليومي = أجور أيام العمل في فترة الفاتورة / عدد أيام العمل الفعلي خلال هذه الفترة.

الإجراء لحساب مدفوعات التكرار

الأجر.وفي حالة التسريح من العمل، يتم احتساب الأجر بالطريقة المعتادة بما يتناسب مع مدة العمل في شهر الفصل، مع مراعاة جميع الدفعات والبدلات الإضافية.

التعويض عن الإجازة غير المستخدمة.وكما ذكر أعلاه، يجب أن يعتمد حساب هذا التعويض على متوسط ​​الدخل اليومي للموظف وعدد أيام الإجازة غير المستخدمة.

عند تحديد عدد أيام الإجازة غير المستخدمة، من الضروري الاسترشاد ليس فقط بأحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي، ولكن أيضًا بقواعد الإجازات العادية والإضافية، التي وافقت عليها مفوضية العمل الشعبية في الاتحاد الروسي. اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية في 30 أبريل 1930 رقم 169، في الجزء الذي لا يتعارض مع قانون العمل في الاتحاد الروسي، خطاب وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 7 ديسمبر 2005 رقم 4334-17، بالإضافة إلى التوصيات<1>، حروف<2>روسترودا. دعونا نسلط الضوء على النقاط الرئيسية التي يجب الانتباه إليها:

- لكل موظف عمل في مؤسسة لمدة 5.5 أشهر على الأقل الحق في الحصول على إجازة منتظمة؛

- تمنح الإجازة العادية مرة واحدة في كل سنة عمل؛

— ينشأ حق الموظف في الإجازة العادية التالية لسنة العمل الجديدة بعد 5.5 أشهر من نهاية سنة العمل السابقة؛

— يحق للموظف الذي عمل سنة كاملة الحصول على تعويض كامل عن الإجازة غير المستخدمة. وفي هذه الحالة يتم احتساب سنة العمل كاملة من تاريخ تعيين الموظف وتساوي سنة ميلادية (12 شهراً)؛

- يحق للموظف الذي عمل في مؤسسة لأكثر من سنة وتم فصله بسبب تخفيض عدد الموظفين الحصول على تعويض كامل عن الإجازة غير المستخدمة لسنة العمل الأخيرة، بشرط أن يكون لديه 5.5 أشهر أو أكثر من الخبرة في وهذه الفترة التي تمنحه الحق في الإجازة؛

- إذا لم يتم حساب سنة العمل بالكامل، يتم حساب أيام الإجازة التي يجب دفع التعويض عنها بما يتناسب مع أشهر العمل. وفي هذه الحالة، يتم استبعاد الفوائض التي تبلغ أقل من نصف شهر من الحساب، ويتم تقريب الفوائض التي تبلغ نصف شهر على الأقل إلى شهر كامل؛

— يتم احتساب التعويض النسبي عن الإجازة غير المستخدمة على أساس حساب 2.33 يوم إجازة شهريًا؛

— يجب أن يتم تقريب عدد الأيام التقويمية للإجازة غير المستخدمة إلى أيام كاملة ليس وفقًا للقواعد الحسابية، ولكن لصالح الموظف.

مكافأة نهاية الخدمة.يتم حساب مكافأة نهاية الخدمة على أساس متوسط ​​الدخل اليومي للموظف وعدد أيام العمل وفقًا لجدول العمل في الشهر التالي ليوم إقالته (المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

بما أن الفترة الزمنية المرتبطة بإنهاء علاقة العمل تبدأ في اليوم التالي للتاريخ التقويمي الذي يحدد نهاية علاقة العمل، فإن حساب عدد الأيام التي يجب دفعها يجب أن يبدأ من اليوم التالي ليوم الفصل (المادة 14 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). على سبيل المثال، تم فصل أحد الموظفين في 14 نوفمبر. يجب احتساب عدد الأيام المستحقة للدفع من 15 نوفمبر إلى 14 ديسمبر.

متوسط ​​الدخل الشهري خلال فترة العمل.يحتفظ الموظف بمتوسط ​​​​الراتب الشهري بدءًا من اليوم التالي ليوم الفصل (المادة 14 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). تتوقف المدفوعات في اليوم الذي يسبق يوم التوظيف، أو في يوم انتهاء مدة شهرين (ثلاثة أشهر لـ “الشماليين”) من تاريخ الفصل. بالنسبة للشهر الأول من الحفاظ على متوسط ​​\u200b\u200bالدخل لفترة العمل، يتلقى الموظف مكافأة نهاية الخدمة، لذلك يتم احتساب الدفع للشهر الثاني من فترة العمل مع مكافأة نهاية الخدمة المضمنة (المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

تعويض إضافي بمقدار متوسط ​​الدخل.يتم دفع هذا التعويض على قدم المساواة مع المدفوعات الأخرى المستحقة للموظف بسبب تخفيض عدد الموظفين. يعتمد مبلغ التعويض الإضافي عن الإنهاء المبكر لعلاقات العمل على الوقت بين التاريخ الفعلي لإنهاء عقد العمل وتاريخ الفصل (المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يبدأ عدد أيام العمل المدفوعة من اليوم التالي ليوم إنهاء عقد العمل وينتهي بيوم الفصل، وهو ما يشار إليه في إشعار تخفيض الموظفين (المادة 14 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) .

مثال. تلقت موظفة في إحدى المؤسسات الثقافية إشعاراً بفصلها من العمل بسبب تخفيض عدد الموظفين بتاريخ 17/10/2014. الراتب الرسمي للموظف هو 20000 روبل، وجدول العمل هو 40 ساعة عمل في الأسبوع.

بالنسبة لفترة الفاتورة (من 01/10/2013 إلى 30/09/2014) والتي تم إعدادها بالكامل، تم صرف الدفعات التالية لصالح الموظف:

- الراتب - 240.000 روبل؛

— المساعدة المالية فيما يتعلق بوفاة أحد أفراد الأسرة — 5000 روبل.

بالإضافة إلى المدفوعات الأساسية المستحقة لتخفيض عدد الموظفين، يجب أن يحصل الموظف على تعويض قدره 28 سعرًا حراريًا. أيام حصلت على وظيفة جديدة في 24 نوفمبر 2014.

سنقوم بحساب المدفوعات التي يحق للموظف الحصول عليها فيما يتعلق بالفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين.

1. الراتب من 01/10/2014 إلى 17/10/2014 سيكون 11304.35 روبل. (20,000 / 23 يوم عمل × 13 يوم عمل).

2. سيتم احتساب التعويض عن الإجازة غير المستخدمة على النحو التالي.

متوسط ​​​​الدخل اليومي سيكون 682.59 روبل. (240.000 روبل روسي / 12 شهرًا / 29.3 يومًا كالوريًا).

لا يتم أخذ المكافأة لمرة واحدة بحلول 8 مارس والمساعدة المالية فيما يتعلق بوفاة أحد أفراد الأسرة في الاعتبار عند حساب التعويض، لأنها لا تتعلق بالأجور (البند 3 من اللائحة رقم 922).

سيكون التعويض عن الإجازة غير المستخدمة مساوياً لـ 19112.52 روبل روسي. (682.59 روبل روسي × 28 كالوري يومًا).

تم الانتهاء من فترة الفوترة (من 10/01/2013 إلى 30/09/2014) بشكل كامل بعدد 248 عامل. أيام (حسب تقويم الإنتاج)، وبالتالي فإن متوسط ​​\u200b\u200bالدخل اليومي سيكون 967.74 روبل. (240.000 روبل روسي / 248 يوم عمل).

- الفترة المدفوعة 19 ساعة عمل. أيام (من 18/10/2014 إلى 17/11/2014).

سيكون مبلغ مكافأة نهاية الخدمة 18387.06 روبل. (967.74 روبية × 19 يوم عمل).

4. يتم حساب متوسط ​​الدخل اليومي لفترة العمل بنفس الطريقة المتبعة عند حساب مكافأة نهاية الخدمة.

خلال هذه الفترة هناك 23 ساعة عمل. يومًا، تم دفع مكافأة نهاية الخدمة منها لمدة 19 يومًا، أي أن 4 عمال يخضعون للدفع. أيام

متوسط ​​​​الدخل لفترة العمل سيكون 3870.96 روبل. (967.74 روبية × 4 أيام عمل).

ضريبة الدخل الشخصي وأقساط التأمين من مدفوعات التخفيض

ضريبة الدخل الشخصية.تخضع أجور ساعات العمل الفعلية، والتي تُدفع عند الفصل، وكذلك التعويض عن الإجازة غير المستخدمة، لضريبة الدخل الشخصي على أساس الفقرات. 6 البند 1 الفن. 208، الفقرة 1، المادة. 209، الفقرة 1، المادة. 210 والفقرة 3 من الفن. 217 قانون الضرائب للاتحاد الروسي.

مكافأة نهاية الخدمة، ومتوسط ​​الدخل الشهري لفترة العمل والتعويض عن الإنهاء المبكر لعقد العمل، المدفوعة بمبلغ لا يتجاوز ثلاثة أضعاف المبلغ (ستة أضعاف "للشماليين") من متوسط ​​الدخل الشهري لا تخضع للدخل الشخصي الضريبة (البند 3 من المادة 217 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي، خطابات وزارة المالية الروسية بتاريخ 15/05/2013 ن 03-04-05/16928، بتاريخ 08/07/2013 ن 03-04- 05/26273).

أقساط التأمين.تخضع أجور شهر الفصل والتعويض عن الإجازة غير المستخدمة لاشتراكات التأمين في صندوق التقاعد وصندوق التأمين الاجتماعي والصندوق الاتحادي للتأمين الطبي الإلزامي، وكذلك الاشتراكات في حالة الإصابة بشكل عام (الجزء 1، المادة 7 من القانون الاتحادي رقم 212-FZ<3>، ص. "د" البند 2، الجزء 1، المادة. 9 من القانون الاتحادي N 212-FZ، الفقرات. 2 ص 1 فن. 20.2 من القانون الاتحادي رقم 125-FZ<4>).

أما بالنسبة للضريبة على مدفوعات التعويضات الأخرى للتسريح من العمل مع اشتراكات التأمين، فهي في عام 2014 لا تخضع للضريبة بالكامل، ومن عام 2015 ستخضع لاشتراكات تأمين تزيد على ثلاثة أضعاف المبلغ (ستة أضعاف لـ “الشماليين”) متوسط ​​​​الدخل الشهري ( الفقرة "أ" ، الفقرة 3 ، المادة 2 ، الفقرة "أ" ، الفقرة 1 ، المادة 5 ، المادة 6 من القانون الاتحادي الصادر في 28 يونيو 2014 N 188-FZ).

لذلك، دعونا نسلط الضوء على الشيء الرئيسي. يحق للموظف عند انتهاء عقد العمل بسبب تخفيض عدد الموظفين (الأعداد) الحصول على الدفعات التالية:

- راتب شهر الفصل؛

- التعويض المالي عن جميع الإجازات غير المستخدمة؛

— مكافأة نهاية الخدمة بمقدار متوسط ​​الدخل الشهري؛

— متوسط ​​الدخل الشهري خلال فترة العمل؛

— تعويض إضافي بمقدار متوسط ​​الدخل (في حالة الإنهاء المبكر لعقد العمل قبل انتهاء فترة الإخطار البالغة شهرين).

ومن بين هذه المدفوعات، تخضع فقط الأجور والتعويضات عن الإجازات غير المستخدمة بشكل كامل لضريبة الدخل الشخصي ومساهمات التأمين. لا تخضع مدفوعات التعويضات الأخرى لضريبة الدخل الشخصي وأقساط التأمين. في الوقت نفسه، نلفت انتباهكم إلى أنه في عام 2015، ستخضع مبالغ المدفوعات في شكل مكافأة نهاية الخدمة ومتوسط ​​الدخل الشهري لفترة العمل لاشتراكات التأمين في جزء يتجاوز بشكل عام ثلاثة أضعاف المبلغ (ستة أضعاف "للشماليين") من متوسط ​​الدخل الشهري.

يواجه العديد من العمال موقفًا يمكن أن يتم فيه الاستغناء عنهم، خاصة الآن عندما يكون الوضع الاقتصادي في البلاد غير مستقر إلى حد ما. منذ لحظة إبلاغ الموظف بأنه سيتم تسريحه، تطرح عليه الكثير من الأسئلة بالإضافة إلى مكان البحث عن وظيفة جديدة: هل هناك أي دفعات مستحقة؟ إذا كانت الإجابة بنعم، في أي حجم؟ ماذا لو كنت متقاعداً أو امرأة حامل؟ كيف يجب أن تتم إجراءات الفصل؟

القراء الأعزاء! تتحدث المقالة عن طرق نموذجية لحل المشكلات القانونية، ولكن كل حالة فردية. إذا كنت تريد أن تعرف كيف حل مشكلتك بالضبط- الاتصال بالاستشاري:

يتم قبول الطلبات والمكالمات على مدار الساعة طوال أيام الأسبوع وطوال أيام الأسبوع.

إنه سريع و مجانا!

تحسين حجم الموظفين

أولاً، عليك أن تفهم القضايا النظرية الأساسية التي يثيرها إجراء التخفيض.

من الضروري أن نفهم بوضوح الفرق بين تقليص الحجم وتقليص الحجم. وبالتالي، يتم التعرف على عدد الموظفين على أنه كامل رواتب موظفي مؤسسة معينة. إذا كنا نتحدث عن تقليص الحجم، فسيتم تقليل عدد الموظفين في منصب معين. على سبيل المثال، من الضروري أن يكون هناك مهندسين اثنين في المؤسسة بدلاً من العشرة المتوفرة حالياً.

يشمل طاقم العمل عادةً جميع موظفي الإدارة والموظفين الإداريين في مؤسسة معينة. عند تخفيض عدد الموظفين، يجب استبعاد المناصب المماثلة أو موظفي الوحدة بأكملها التي يتم تخفيضها من جدول التوظيف. عندما يتعلق الأمر بتقليص منصب معين، فإن الأمر لا يقتصر على موظف واحد فقط هو الذي يستقيل، ولكن كل من يقوم، وفقًا لجدول الموظفين، بأداء عمل في منصب معين.

الأسباب التشريعية

إذا كان لدى المؤسسة سؤال حول الحاجة إلى تقليل عدد الموظفين أو عدد الموظفين، فعلى أساس الفقرة 2 من الفقرة 1 من الجزء 81 من مادة قانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن هذا هو العامل الحاسم للبداية المبكرة إنهاء عقد العمل مع موظفين محددين.

لبدء إجراءات الفصل على هذا الأساس، يجب عليك التأكد من أن جميع الإجراءات يتم تنفيذها في إطار القانون، أي. صاحب العمل ملزم بالإشارة إلى حقيقة أن الشركة تحتاج حقًا إلى إجراء تخفيضات.

بالإضافة إلى ذلك، وفقا للمادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، من الضروري احترام حق بعض الموظفين (على سبيل المثال، المرأة الحامل وأولئك الذين لديهم مؤهلات أعلى) وترتيب التخفيض. ومن الضروري أن يتم تزويد الموظف الذي يتم إخطاره بالتسريح القادم من العمل بوظائف شاغرة بديلة (إن وجدت في المؤسسة) مع مراعاة قدراته ومؤهلاته وحالته الصحية.

وفقا للبموجب قرار المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي بتاريخ 18 ديسمبر 2007، الرقم التسلسلي 867، لا يلزم أي صاحب عمل بأي شكل من الأشكال بتبرير قراره بأنه يحتاج إلى إجراء تخفيض. إنه يتخذ بشكل مستقل القرارات التي يعتبرها مفيدة اقتصاديًا لشركته. لا يمكن لمنظمات الطرف الثالث، وفي المقام الأول المحكمة، عند اتخاذ قرار بشأن شكوى موظف مفصول، أن تقرر ما إذا كان من الضروري تقليل عدد الموظفين. على سبيل المثال، المحكمة مخولة فقط بحل الوضع المتعلق بشرعية إجراء الفصل. من الناحية العملية، غالبًا ما تكون هناك حالات يتعين فيها على صاحب العمل في المحكمة تبرير قراره والرجوع إلى بعض وثائق المنظمة.

المدفوعات عند فصل الموظف

وفقًا لتشريعات العمل الحالية، يجب إخطار الموظف بالتسريح القادم قبل شهرين على الأقل من اليوم الذي يحدث فيه فصله الفعلي. ويصدر أمر خاص بهذا الخصوص، يُقرأ على الموظف مقابل التوقيع، مع الإشارة إلى تاريخ التعريف.

في حالة تعريف الموظف الذي سيتم تسريحه بالوثيقة، لكنه يرفض بشكل قاطع التوقيع عليها، يجب إعداد وثيقة خاصة تعكس هذه الحقيقة.

خلال الفترة من التقديم إلى الفصل، يجب أن تعرض على الموظف الوظائف الأخرى المتاحة بما يتناسب مع مهاراته وقدراته. إذا رفض الخيارات المقترحة، بعد شهرين يتم إنهاء عقد العمل. المرحلة التالية بعد الإنهاء هي التسوية النهائية مع الموظف.

مكافأة نهاية الخدمة

يجب تحويل مكافأة نهاية الخدمة، وكذلك المدفوعات الأخرى، إلى الموظف في آخر يوم عمل له. تم تحديد نفس الوقت لنقل كتاب العمل.

ما هو مكافأة نهاية الخدمة عند الفصل؟هذا هو دفع مبلغ معين من المال لموظف مفصول من مؤسسة تعمل على تحسين عدد الموظفين من خلال إجراء التخفيض.

يشمل مكافأة نهاية الخدمة مقدار متوسط ​​الدخل الشهري، مع مراعاة الخصومات الإضافية.

يحق للموظف أيضًا الحصول على مبالغ مماثلة للشهرين التاليين بعد الفصل وحتى التوظيف (يتم الحساب مع مراعاة مبلغ مكافأة نهاية الخدمة). في حالات استثنائية، سيتم دفع أجر الموظف للأشهر الثلاثة التالية بعد الفصل (في غضون أسبوعين من تاريخ الفصل الرسمي، يتم تسجيل الموظف في مكتب العمل).

المبالغ المستحقة للموظف كمكافأة نهاية الخدمة، بناءً على الفقرة 3 من المادة 217 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا تخضع للضرائب، إلا في الحالة التي يتجاوز فيها مبلغ المدفوعات متوسط ​​​​أرباح 3 أشهر.

يتم حساب متوسط ​​الدخل المستحق للمدفوعات على أساس المادة 139 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، وكذلك مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 24 ديسمبر 2007، الرقم التسلسلي 922. تعتبر فترة الحساب 12 شهرًا تقويميًا تسبق يوم الفصل. عندما يتم حساب المتوسط، يتم أخذ إجمالي أرباح الشخص في الاعتبار بناءً على المبلغ الذي تم دفعه فعليًا.

يجب أن يأخذ مقدار متوسط ​​الدخل في الاعتبار:

1. الأقساط والمكافآت والمكافآت. ولا يراعى أكثر من نوع واحد من الأجر الإضافي شهرياً خلال المدة المحتسبة. إذا كانت هناك مبالغ إضافية، فيمكنك أخذها في الاعتبار في الشهر الذي لم يكن هناك أي منها؛
2. المكافآت على أساس نتائج السنة، فيما يتعلق بمدة الخدمة، ومدة الخدمة، وما إلى ذلك؛
3. المدفوعات الأخرى المدرجة في الراتب الشهري.

القاعدة الأساسية لحساب مقدار متوسط ​​الدخل: لا ينبغي أن يكون أقل من الحد الأدنى لمستوى الكفاف المحدد في الدولة يوم الفصل.

إذا لم يعمل الموظف الخاضع للتكرار لمدة 12 شهرًا في هذه المؤسسة، فيجب أن تؤخذ فترة الخدمة بأكملها في الاعتبار عند حساب المبلغ. إذا لم يكن وقت العمل حتى شهرًا واحدًا، فمن الضروري لحسابه أن يأخذ مبلغ معدل التعريفة أو الراتب الرسمي.

لا تؤخذ الفترات التالية بعين الاعتبار عند حساب متوسط ​​الدخل الشهري:

1. عندما لا يحصل الموظف على كامل مبلغ العمل، ولكن فقط متوسط ​​الأجر مقابل عمله (لا يمكن أن تشمل هذه الفترات الوقت الذي يمكن فيه للمرأة، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، مغادرة مكان العمل لإطعام الطفل) ;
2. وقت الإجازة المرضية، وكذلك الإجازة الاجتماعية المقدمة فيما يتعلق بالحمل والولادة؛
3. عندما لا يكون الموظف في مكان العمل بسبب ظروف خارجة عن إرادته؛
4. عندما كان هناك إضراب (لم يشارك الموظف، لكنه لم يستطع العمل)؛
5. توفير وقت إضافي لشخص لرعاية طفل معاق؛
6. الوقت الذي لا يتواجد فيه الموظف في مكان عمله لأي سبب آخر.

يشمل مبلغ الأرباح جميع المدفوعات من صاحب العمل، بما في ذلك المكافآت والمنتجات العينية، بالإضافة إلى المدفوعات الأخرى.

تعويض

إن مكافأة نهاية الخدمة ليست المبلغ الوحيد الذي سيحصل عليه الشخص عند الفصل. لذا، يحق له الحصول على بعض التعويضات الإضافية.

على سبيل المثال، إذا أعرب الموظف الذي تم إخطاره وفقًا للقواعد عن رغبته في مغادرة المؤسسة مبكرًا، فإنه يبلغ صاحب العمل بذلك، ويجب عليه بدوره حساب مبلغ إضافي في شكل تعويض عن الوقت الذي لم يفعله استخدم بعد الإخطار. أولئك. إذا عمل الموظف المفصول لمدة 5 أيام بعد الإخطار (بدلاً من شهرين) وأبدى رغبته في الفصل مبكرًا، فيجب أن يحصل على تعويض إضافي بمقدار متوسط ​​الدخل عن الوقت الذي لم يعمل فيه حتى نهاية فترة الإخطار في الحالة التي يوافق فيها صاحب العمل على السماح له بالذهاب مقدما. تأكد أيضًا من حصولك على أجر مقابل الوقت الذي قضيته في الشركة، بالإضافة إلى الإجازة غير المستخدمة (إذا لم يتم استخدامها بالفعل).

الشهر الثاني والثالث

إذا تم تسريحك من العمل بسبب انخفاض عدد الموظفين أو الموظفين، فاعلم أن لديك الحق في الحفاظ على متوسط ​​​​أرباحك للشهرين التاليين بعد اليوم الذي تم فيه تسريحك رسميًا. هذه القاعدة صالحة حتى لحظة التوظيف الرسمي، ولكن ليس أكثر من شهرين بعد الفصل. وبذلك يكون للعاطل عن العمل بعض الضمانات التي توفرها له الدولة، لكي توفر له مبلغاً معيناً من المال حتى يحصل على وظيفة جديدة.

إذا تقدم الموظف بطلب للحصول على عمل في مركز التوظيف في غضون أسبوعين بعد الفصل، فيمكنه الاعتماد على شهر إضافي آخر من الإعانات من صاحب العمل السابق (إذا لم يجد وظيفة).

يتم اتخاذ قرار تمديد الفترة من قبل مركز التوظيف، ويتم الدفع على نفقة صاحب العمل السابق. ويظل هذا النوع من المزايا الإضافية حتى يتم توظيف الشخص رسميًا (خلال تلك الفترة). 2-3 أشهر). بمجرد أن يجد المواطن وظيفة جديدة، تتوقف المدفوعات. إذا بدأ شخص ما وظيفة جديدة في منتصف الشهر، فإن صاحب العمل السابق يعوض فقط وقت العاطلين عن العمل.

للمتقاعدين

بالنسبة للأشخاص الذين بلغوا سن التقاعد وتم تسريحهم، لا ينص قانون العمل لعام 2019 على أي أحكام محددة للدفع.

لذلك يمكن للمتقاعد المفصول الاعتماد على:

1. مكافأة نهاية الخدمة، والتي تساوي متوسط ​​الدخل الشهري. إذا كانت اللوائح المحلية لصاحب العمل تنص على مبلغ أكبر قليلا، فيجب أن يحصل صاحب المعاش على هذا المبلغ بالضبط.
2. التعويض عن متوسط ​​الدخل لمدة شهرين (ثلاثة) أشهر أثناء البحث عن وظيفة جديدة.

ونذكركم أن بلوغ سن التقاعد ليس هو المعيار الأساسي لفصل هؤلاء الموظفين أصلا.

بموجب القانون، لديهم نفس الحقوق تمامًا في مواصلة العمل أو دفع المزايا في حالة تسريح العمال مثل الموظفين الآخرين. بالإضافة إلى ذلك، فإن الأشخاص الذين وصلوا إلى سن التقاعد لديهم مؤهلات أعلى وإنتاجية، على العكس من ذلك، يمكن اعتبارها عاملا إيجابيا ضد تخفيض هذا الموظف.

كيفية الحصول على؟

ديكور

بناءً على التشريعات الحالية، يجب معالجة جميع التسويات مع الموظف فيما يتعلق بالمكافأة مقابل وقت العمل ومكافأة نهاية الخدمة وإجراؤها في آخر يوم عمل للموظف الخاضع لتخفيض عدد الموظفين. علاوة على ذلك، يجب عليه قبل هذا اليوم تقديم ورقة تجاوز تم إعدادها وفقًا للقواعد تحتوي على معلومات تفيد بأنه ليس عليه ديون تجاه الشركة.

من أجل الحصول على المبالغ المستحقة خلال الشهرين (الثلاثة) التقويميين التاليين بعد الفصل، من الضروري، في نهاية الشهر الذي لم يجد فيه الموظف المفصول وظيفة جديدة، الاتصال بصاحب العمل السابق للحصول على تسوية.

وفي هذه الحالة يجب على الموظف تأكيد كلامه بالمستندات (تقديم شهادة من مركز التوظيف، إبراز دفتر سجل عمله). فقط بعد ذلك يمكن لموظف قسم التسوية البدء في معالجة المدفوعات. إذا لم يتم تقديم هذه المستندات، فلن يتم تقديم أي تعويض.

أين يتم الدفع لهم؟

يتم دفع جميع المدفوعات المستحقة للموظف الذي تم تسريحه من قبل صاحب العمل في مكان العمل السابق للموظف.