Здравей студент. Анализ на ефективността на използването на трудовите ресурси в предприятието Анализ на ефективността на използването на трудовите ресурси заключение

Методика за анализ на показателите за трудов ресурс

Анализът на показателите за трудовите ресурси е насочен към обективизиране на управленската дейност в предприятието чрез предоставяне на надеждна и точна информация. Въз основа на анализа на статистическите данни за трудовите ресурси на предприятието и тяхното използване е възможно да се приложат оперативни мерки, които включват повишаване на ефективността на използването на трудовите ресурси.

Конкретна приложна задача за анализиране на показателите на трудовите ресурси на предприятието е идентифицирането на проблемите, свързани с използването на труда, а основната крайна цел е разработването на решения, насочени към тяхното отстраняване и премахване на проблемните области.

1. Рационализирането на използването на трудовите ресурси позволява на предприятията да повишат ефективността на своята икономическа дейност.
2. Оценката на трудовите ресурси на предприятието с помощта на критериален подход позволява събирането на обективна информация за състоянието на трудовите ресурси на предприятието, като същевременно се избягват неточности и изкривявания.
3. Въз основа на получените резултати е възможно да се вземат информирани управленски решения на базата на систематизирана и класифицирана информация.

Индикатори за предлагане на труд

Индикаторите за предлагането на трудови ресурси на предприятието позволяват да се оцени наличието на човешки ресурси и тяхната структура.

Индикатори за предлагане на труд

	Индекс	Метод на изчисление
	Среден брой служители	Тср = ∑Тс / Д, където Тср – средна численост на заетите лица; ∑Тс – сумата от щатната численост на служителите за всички календарни дни на отчетния период; D – брой календарни дни от периода.
	Среден брой служители	Tyas = ∑Tyav / Df, където Tyas е средният брой служители, ∑Тяв – сборът от всички явили се на работа
	Среден брой действително работещи работници	Tfs = ∑Tf / Df, където Tfs е средният брой хора, които действително работят, ∑Tf – сумата от всички започнали работа, Дф – действителният брой дни на работа на предприятието.

• Средният брой може да се определи и с помощта на средното хронологично или среднопретегленото аритметично. Средният брой на служителите по ведомостта се определя от средната стойност на средните ведомости за всички месеци. Средногодишен брой - изчислява се като се сумира средномесечният брой за всички месеци работа от началото до края на годината и се раздели на 12. Общият брой на заетите се определя като сбор от броя на промишленото производство и непромишлеността персонал.
• Средната активност на работниците описва работниците, дошли в предприятието, независимо дали са започнали работа или не.
• Средният брой на действително работещите работници съответно описва работниците, които са дошли в предприятието и са започнали работа.

Структура на трудовите ресурси на предприятието

Структурата на трудовите ресурси се изразява в проценти от средносписъчния брой на работниците и се определя от редица показатели.

Признаци за класификация на структурата на трудовите ресурси на предприятието

		Индикатори
	Стаж на служителите	1 година или по-малко Повече от 2 години
	Възрастов състав на служителите	Повече от 50 години
	Образование на служителите	Незавършено висше образование Средно професионално Средно аритметично
		Административни Индустриален Участник Помощни Отдел продажби
	Квалификация на персонала	Първо ниво Базово ниво на Липса на квалификация (в зависимост от методологията, приета в предприятието, могат да бъдат разпределени други нива на квалификация)

Показатели за структурата и осигуряването на трудовите ресурси на предприятиетони позволяват да преценим честотата на текучеството на персонала, постоянството на състава на служителите, образователната структура и нивото на образование, професионалната квалификация и нейното ниво. Взети заедно, това дава възможност да се оцени достатъчността и степента на обезпеченост на предприятието с трудови ресурси.

Показатели за трудов поток

В процеса на оценка на използването на трудовите ресурси се изследва движението на персонала, тъй като всички промени, настъпили в структурата на трудовите ресурси, се отразяват в резултатите на цялото предприятие. Промени в числеността на служителите се дължат на освобождаване на служители и наемане на нови служители. Формирането на стабилно състояние на трудовите ресурси на предприятието е важен фактор за повишаване на ефективността на неговата икономическа дейност.

Движението на трудовите ресурси може да се оцени на базата на набор от коефициенти с помощта на.

Показатели за трудов поток

	Коефициенти	Метод на изчисление
	Коефициент на оборот на прием, Кпр	Kpr = Rp / SSP
	Коефициент на обръщаемост на обезвреждане, Kv	Kv = Rv / SSP SSP – средна численост на персонала
	Текучество на персонала, Кт	Kt = Ru / SSP SSP – средна численост на персонала
	Общ коефициент на текучество на персонала, Коб	Kob = (Rp – Rv – Ru) / SSP Рп – брой наети служители Рв – брой пенсионирани служители Ru - броят на служителите, които са напуснали доброволно и са били уволнени поради нарушение на трудовата дисциплина SSP – средна численост на персонала
	Коефициент на пълно текучество на персонала, Kpb	Kpb = (Pp + Ru) / SSP Рп – брой наети служители Ru - броят на служителите, които са напуснали доброволно и са били уволнени поради нарушение на трудовата дисциплина SSP – средна численост на персонала
	Процент на заместване, Kz	Kz = Rp / Ru Рп – брой наети служители Ru - броят на служителите, които са напуснали доброволно и са били уволнени поради нарушение на трудовата дисциплина
	Коефициент на постоянство на персонала в предприятието, Kp	Kp = Pr / SSP Рг – брой служители, работили през цялата година SSP – средна численост на персонала
	Коефициент на стабилност на персонала, Ks	Ks = Rs / SSP Рс – брой служители, които са работили повече от 2 години (може да се използва по-висока стойност) SSP – средна численост на персонала

1. Коефициентът на текучество при наемане на работници (CR) се изчислява като отношение на наетите към средния брой работници.

Този коефициент характеризира дела на наетите работници за периода, по който може да се съди за степента на обновяване на състава на работната сила. Високият коефициент обикновено е следствие от текучеството на персонала. Ниската стойност на този показател характеризира стабилното състояние на вътрешната структура на трудовите ресурси. Освен това трябва да се отбележи, че в условията на недостиг на персонал с едновременно изтичане на персонал, този показател ще клони към нула, което е изключително негативна тенденция.

2. Коефициентът на текучество при пенсиониране (Kv) се определя от съотношението на пенсионираните служители към средносписъчния брой на персонала

Пенсионирането на персонала се дължи на следните причини: пенсиониране по възраст или здравословно състояние, набор в армията и др. Такива причини се класифицират като естествени, следователно коефициентът показва естествено намаляване на трудовите ресурси, което изисква замяна под формата на наемане на нови служители. Този коефициент не зависи от дейността на предприятието и характеризира спецификата на обективните промени в състава на персонала за определен период от време. В динамика стойността на този коефициент не трябва да бъде по-голяма от стойността на коефициента на приемане.

3. Коефициентът на текучество на персонала (Kt) се изчислява като съотношение на сумата на уволнените работници и напусналите по собствено желание към стойността на средносписъчния брой на персонала.

Този коефициент дава представа за негативните процеси на движение на персонала, всяко предприятие трябва да се стреми да го минимизира чрез повишаване на ефективността на индивидуалната работа с персонала. Текучеството на персонала отразява неоправданото движение на работна ръка, което води до загуба на работно време за обучение на нови работници, усвояване на оборудване и др. Трябва да се отбележи, че текучеството на работници намалява оперативната ефективност, което в крайна сметка намалява финансовия и икономически резултат на предприятието.

Има четири нива на оборот:

1. Естественият оборот е 3-5% годишно. Това ниво е характерно за нормалното обновяване на екипа и допринася за навременното му обновяване. Не изисква реактивни мерки от страна на предприятието.
2. Нормалният оборот е 5-15% годишно. Това ниво може да се дължи на продължаващия подбор на персонал или да показва преобладаването на практиката на изпитателни срокове над технологиите за набиране и подбор. Във всеки случай това ниво не се счита за проблемно.
3. Свръхоборот – 15-30%. Това ниво води до значителни икономически загуби или щети, а също така създава организационни, технологични и психологически затруднения за служителите на компанията.
4. Критичен оборот – над 30%. Това ниво показва дълбоки структурни проблеми в организацията и изисква преразглеждане на процедурите на кадровата политика.

Взети заедно, коефициентите на текучество за приемане, напускане и текучество на персонала показват степента на обновяване и пенсиониране на персонала на предприятието; те трябва да се анализират в динамика, в сравнение с подобни показатели за базовия период, както и да се вземе предвид връзката между тях през отчетната година, като се установяват преобладаващи промени в броя на служителите и тяхната причина.

4. Общият коефициент на текучество (Kob) се определя от съотношението на разликата между наетите, пенсионираните и уволнените служители към средния брой на служителите в предприятието.

Коефициентът на обща текучест показва тенденцията в движението на трудовите ресурси в предприятието. Положителната стойност на показателя показва, че предприятието се справя с изтичането на трудови ресурси, като успешно замества пенсионирани и освободени работници с нови служители. При нормални условия на развитие този показател трябва да нараства динамично, характеризирайки общата тенденция на растеж на предприятието. Отрицателната стойност на показателя характеризира ситуация, при която повече хора напускат компанията, отколкото се наемат отново, независимо по какви причини. За предприятията, които постепенно преустановяват дейността си или променят сферата си на дейност в нова област, където има по-малка нужда от трудови ресурси, тази тенденция е обективно обусловена.

5. Общият коефициент на текучество (FTC) се определя от съотношението на сумата от наети и уволнени служители към средния брой на персонала на предприятието.

Пълният коефициент на текучество отразява общото ниво на интензивност на текучеството на персонала в предприятието и характеризира дела на служителите, които по един или друг начин са свързани с движението на персонала. Този показател се тълкува като дял на работниците, участващи в движението на персонала. Увеличаването на коефициента показва нестабилност на трудовите ресурси и следователно проблеми в политиката за персонала и намаляване на ефективността на използването на трудовите ресурси на предприятието.

6. Коефициентът на заместване (Rr) е отношението на наетите към съкратените работници за даден период.

Коефициентът на заместване характеризира интензивността на движението на работната сила. Коефициентът може да приема стойност по-малка от 1, повече от 1 и да бъде равен на единица. Ако коефициентът на заместване е по-малък от единица, предприятието има недостиг на персонал, персоналът не е напълно укомплектован и има свободни позиции поради силен отлив на трудови ресурси от предприятието. Ако коефициентът е повече от едно, тогава предприятието може да изпита ситуация на излишък на персонал, обикновено това се отнася до наемането на голям брой работници за позиции на по-ниско ниво. Ако стойността на този показател надвишава единица поради съзнателна политика за разширяване на персонала на предприятието, тогава това е следствие от повишената нужда от трудови ресурси, в резултат например на разширяване на обхвата на дейност, откриване на клонове , представителства на фирмата и др. Стойността на коефициента на заместване на работната сила, равна на единица, показва пълното количествено, но не непременно качествено заместване на напускащите работници с нови.

7. Коефициентът на постоянство на състава на персонала на предприятието (Kp.s) се определя от съотношението на броя на служителите, които са работили в предприятието през годината, към средния брой на персонала

Високата стойност на този коефициент обикновено показва наличието на единен, сплотен екип, способен успешно да постигне целите си.

8. Коефициентът на стабилност на персонала (Kc) се изчислява като съотношение на работниците с повече от две години стаж в предприятието към средната численост на персонала.

Колкото по-близо до единица е стойността на този коефициент, толкова по-стабилен е съставът на персонала, което положително характеризира дейността на предприятието по отношение на използването на трудовия потенциал. Следователно стойността на този коефициент трябва да бъде възможно най-близо до единица.

Коефициентът на постоянство на състава на персонала на предприятието и коефициентът на стабилност на персонала заедно характеризират постоянния състав в структурата на трудовите ресурси на предприятието.

Постоянният персонал, който работи дълго време в предприятието, повишава квалификацията си, овладява свързани професии, бързо се ориентира във всяка нетипична среда, създава определена бизнес атмосфера в екипа, активно влияеща върху производителността на труда.

Показатели за ефективност при използване на трудовите ресурси

Изследването на използването на работното време в предприятието се основава на анализ на фонда работно време.

Фондът работно време (WF) зависи от средния брой на работниците (FR), средния брой дни, отработени от един служител за година (D) и средния работен ден (P). Показателят фонд работно време се изчислява като произведение на тези показатели:

PDF = CR * D * P

В същото време статистическата оценка на използването на фонда работно време за предприятията се допълва от два показателя в съответствие с тяхното икономическо съдържание:

1. Търговска ефективност от използване на фонд работно време CE FRF
2. Рентабилност на фонда работно време R FRF

Тези показатели се изчисляват като съотношение съответно на приходите и печалбата към фонда работно време. Икономическото съдържание на тези показатели е, че те позволяват да се оцени средният обем на продажбите за всеки час работно време и нетната печалба, генерирана в процеса на стопанска дейност. Съответно, увеличаването на стойностите на тези показатели показва интензификация на търговската дейност, а намаляването характеризира намаляване на ефективността на използването на трудовите ресурси на търговското предприятие.

Съставя се и баланс на работното време, който позволява да се направи заключение за наличието или липсата на пропуснато работно време и да се оцени техният размер спрямо действително отработеното време. Пример за баланс на работното време е даден в таблицата.

Пример за баланс на работното време на предприятието

Планиран PDF			Действителен PDF
				Използване
	Календарен фонд от времеви дни			Реално отработени, човекодни
	Почивни дни			Време, неизползвано по основателни причини, човекодни, включително: поради заболяване учебен отпуск
	Уикенд
	Времеви фонд (страница 1 – страница 2 – страница 3)
	Времеви фонд в човекодни (среден брой служители 58 души)			Загубено работно време, включително: целодневен престой неявяване с разрешение от администрацията други загуби
	Редовни отпуски, човекодни
	Максимално възможен времеви фонд, човекодни (стр.5 – стр.6)			Максимално възможен времеви фонд, човекодни (ред 1 + ред 2 + страница 3)

Производителността на труда е много важен и всеобхватен икономически показател, който е и един от най-важните показатели за икономическа ефективност.

Производителността на труда е продукцията на работник за единица време или разходите за труд за производството на единица продукция.

Ефективността на трудовата система в предприятието се определя въз основа на показателя за производителност на труда, тъй като ефективността на използването на трудовите ресурси се изразява в промените в производителността на труда. Показателят производителност на труда е общ показател за работата на стопанските субекти в съвременните икономически условия. Този показател отразява както положителните аспекти на работата, така и всички нейни недостатъци. Производителността на труда характеризира ефективността и ефикасността на персонала в дадено предприятие.

Най-важните показатели за целите включват следното.

1. Продукция за единица време от един работник.
2. Трудоемкостта на продуктите.

Производството е най-разпространеният и универсален показател за производителността на труда. Поради факта, че разходите за работно време могат да бъдат изразени чрез броя на отработените човекочасове, човекодните, средния брой работници или всички работници, се разграничават показатели за средночасова, среднодневна и средногодишна продукция на работник. Средногодишното производство се определя както на работник, така и на заето лице. Основният счетоводен показател е средногодишното производство:

където B е средната годишна продукция,

H – средна численост на персонала.

Средната дневна продукция се изчислява по формулата:

Vdn = ср / Chr * D

където CR е броят на работниците в предприятието;

D – дни, отработени от един работник за година.

Средната почасова производителност се изчислява по формулата:

Час = Ср / Хр * Д * Д

където L е средният работен ден.

Показателят за трудоемкостта на продукта е обратен показател на ефективността на използване на трудовите ресурси и се изчислява по формулата:

Тем = ч / ср.,

където Tem е трудоемкостта на продукта.

Очевидно е, че оценката на ефективността на използването на трудовите ресурси е свързана до голяма степен с фонда за работна заплата и фонда работно време. Понятието „заплати“ обхваща повечето видове плащания, начислени в брой и в натура (независимо от източниците на финансиране), включително суми, начислени на служителите в съответствие със закона за неотработено време, например годишен отпуск.

Като част от оценката на ефективността на използването на трудовите ресурси, която е свързана с фонда за работна заплата и фонда на работното време, е необходимо статистически да се потвърди спазването на следните принципи:

Като част от анализа на ефективността на използването на трудовите ресурси е необходимо също така да се установи съответствието между темпа на растеж на средната заплата и производителността на труда.

В този случай трябва да бъде изпълнено условието предприятието да има по-висок темп на растеж на производителността на труда в сравнение с растежа на средната работна заплата, което следва от изискването за спазване на икономическите закони.

Това съотношение в размер осигурява спестяване на производствени разходи за елемента на заплатата и съответно увеличаване на размера на печалбата. Изменението на средната заплата на работниците за определен период от време (година, месец, ден, час) се характеризира с неговия индекс, който се определя от съотношението на средната заплата за отчетния период към средната заплата в основата Период. По същия начин се оценяват и промените в производителността на труда. За да се анализира това съотношение, е необходимо също така да се изчисли средната работна заплата и темпът на растеж или спад на заплатите.

Връзката между темпа на растеж на средната заплата и производителността на труда за оценка на ефективността на използване на трудовите ресурси

		Метод на изчисление
	Изчисляване на средна заплата, заплата	ZP = FZP / SSP ФЗП - фонд работна заплата SSP – среден брой служители
	Изчисляване на темпа на растеж на средната работна заплата, Тзп	Темпът на растеж се изчислява чрез съотношението на действителното ниво на средната заплата и съответната стойност от предходната година: Tzp = ZPфакт / ZPпред * 100%
	Изчисляване на производителността на труда (резултат), V	Ср – стойността на извършената работа за година, N – средна численост на персонала
	Темп на нарастване на производителността на труда, тв	Коефициентът на нарастване на производителността на труда се изчислява като съотношение на фактическата продукция и продукцията за предходния период TV = Vfact / Vpred * 100%
	Съотношение на темповете на растеж на средната заплата и производителността на труда, К	Определяне на съотношението на темпа на растеж на средната заплата към производителността на труда: К = Тзп/Тв

За да се спази икономическият закон за изпреварване на растежа на производителността на труда над растежа на заплатите, този коефициент трябва да бъде по-малък от единица. Препоръчителната стойност е в диапазона 0,85-0,95. Това съотношение позволява на предприятието да използва резерва за производствените разходи, поради спестяванията си от елемента на заплатите и съответно увеличаване на размера на печалбата на предприятието.

По този начин можем да заключим, че оценката на ефективността на използването на трудовите ресурси на предприятието ни позволява обективно да оценим тяхното качествено и количествено състояние в конкретно предприятие. Следователно можем да съдим, че в съвременните условия икономическите субекти, занимаващи се с определени видове икономически дейности, са заинтересовани от ефективното използване на трудовите ресурси, с които разполагат. Във всички случаи, когато става въпрос за използване на трудовите ресурси, икономическият субект е заинтересован от възможно най-пълното използване на фонда на работното време. В същото време използването на фонда работно време трябва да бъде икономически ефективно и рентабилно. Заедно с показателя за производителността на труда и оценката на нейния темп на растеж в сравнение с темпа на растеж на средната заплата на служителите, този подход ни позволява обективно да оценим ефективността и ефективността на използването на трудовите ресурси на предприятието.

заключения

Анализът на показателите за трудовите ресурси на предприятието включва анализ на предлагането на трудови ресурси на предприятието, движението на трудовите ресурси, използването на работното време, производителността на труда и трудоемкостта на продуктите, както и фонда за заплати. Следователно изследването на трудовите ресурси на предприятието трябва да бъде изчерпателно, за да отразява пълния набор от показатели.

В същото време, действайки като основа за получаване на подходяща информация от администрацията на предприятието, резултатите от оценката на трудовите ресурси на предприятието и тяхното използване трябва да съответстват на административните нужди и да допринасят за вземането на информирани управленски решения.

По този начин оценката на показателите за трудовите ресурси на предприятието и тяхното използване включва провеждане на статистическо наблюдение, събиране на статистическа информация за трудовите ресурси и анализ на получената информация. Освен това е необходимо да се систематизира получената информация и да се класифицират наличните данни за целите на управлението, така че да е възможно да се разработят и прилагат мерки за подобряване на ефективността на използването на трудовите ресурси в конкретно предприятие. Следователно анализът на показателите за трудовите ресурси на предприятието в крайна сметка служи за подобряване на икономическата дейност на предприятието.

Литература

1. Батракова Л.Г. Социално-икономическа статистика. – М.: Логос, 2013.
2. Войтов А.Г. Ефективност на труда и икономическата дейност. – М.: Дашков и К, 2012.
3. Долгова В.Н., Медведева Т.Ю. Социално-икономическа статистика. – М.: Юрайт, 2016.
4. Любушин Н.П. Икономика на организацията. – М.: Кнорус, 2011.
5. Мелкумов Ю.С. Социално-икономическа статистика. – М.: Инфра-М, 2016.
6. Социално-икономическа статистика. / Ед. Г-Н. Ефимова. – М.: Юрайт, 2014.
7. Чечевицина Л.Н. Анализ на финансово-стопанската дейност. – Ростов на Дон, Финикс, 2015 г.
8. Икономическа статистика. / Ед. Ю.Н. Иванова. – М.: Инфра-М, 2013.

Въведение

3.2 Анализ на работната сила

3.2.5 Анализ на заплатите

Заключение

Въведение

От цялата съвкупност от производствени ресурси трудовите ресурси заемат особено място в процеса на създаване на материално и духовно богатство. Именно трудът на работниците привежда в движение оръдията на труда, тяхното целенасочено въздействие върху предмета на труда създава потребителната стойност, с която предприятието излиза на пазара и чието прилагане определя социалната значимост на създадената крайна продукт. Без значение какви технически и организационни възможности има едно предприятие, то няма да работи ефективно и да бъде конкурентоспособно на пазара без наличието на подходящ персонал, способен да реализира потенциала, присъщ на материално-техническата база на производството. Дълбокото осъзнаване на значението и ролята на трудовите ресурси в индустриалните отношения накара западните експерти да характеризират предприятията като сбор от материален и човешки капитал.

Трудовата дейност на работниците се основава на функционалното разделение на труда, което предвижда разделянето на всички служители на предприятията на групи в зависимост от тяхната роля в изпълнението на производствения процес и естеството на извършената работа. Тя се основава на производствената функция, която е отделен вид трудова дейност, насочена към изпълнение на конкретна производствена задача.

Изборът на тази тема е продиктуван от нейната актуалност на настоящия етап от икономическото развитие на нашата страна, тъй като трудовите ресурси и ефективността на тяхното използване пряко влияят върху качеството на продуктите, тяхната цена и конкурентоспособност.

Източници на информация за анализ на труда са:

данни за отчитане на труда (F№P-4 „Справки за броя, заплатите и движението на работниците“);

F№P-1 "Информация за производството и доставката на стоки и услуги";

данни от график на служителите по професия и квалификация;

селективни наблюдения върху използването на работното време;

информация за трудоемкостта на продуктите;

счетоводни данни.

Целта на курсовата работа е да се анализира ефективността на използването на трудовите ресурси на OJSC Dalsvyaz.

Целите на курсовата работа са да се проучат въпроси като значението и ролята на трудовите ресурси за повишаване на ефективността на производството; насоки за анализ на ефективността на използване на трудовите ресурси. избор на техника за анализ; анализ на ефективността на използването на трудовите ресурси на OJSC Dalsvyaz.

Обект на изследването е OJSC Dalsvyaz. Предметът на тази курсова работа е ефективността на използване на трудовите ресурси на дадено предприятие.

Курсовата работа се състои от три основни раздела.

Първият раздел разглежда същността на трудовите ресурси и показателите за ефективността на използването на трудовите ресурси.

Вторият раздел на курсовата работа представя различни области на анализ на ефективността на използването на трудовите ресурси и обосновава избора на методология за анализ.

В третия раздел на курсовата работа беше извършен анализ на ефективността на използването на трудовите ресурси на АД Dalsvyaz. Включително кратко описание на предприятието. Анализът е извършен в следните направления: анализ на производителността на труда; анализ на използването на работното време; трудоемкост на изделията и анализ на почасовата производителност; анализ на броя и състава на служителите; анализ на заплатите.

1. Значението и ролята на трудовите ресурси за повишаване на ефективността на използването на производството

1.1 Същност на трудовите ресурси

Създаването на производство винаги е свързано с хората. Успехът на всяка компания зависи от квалификацията, знанията, компетентността, дисциплината и мотивацията на хората за работа.

Основната задача на планирането на персонала е да обоснове необходимостта и да осигури правилното използване на трудовите ресурси в съответствие със състоянието и перспективите за развитие на предприятието.

Рационалното използване на персонала на предприятието е задължително условие за осигуряване на непрекъснат производствен процес и успешно изпълнение на производствените планове.

Когато анализирате състава и структурата на трудовите ресурси, трябва да знаете, че служителите на предприятието се разделят в счетоводството и анализа на:

промишлено производствен персонал;

непромишлен персонал.

Първата група включва работниците, пряко участващи в производствения процес или обслужващи го. Втората група включва всички останали работници, които не участват в производствения процес.

Също така, когато се анализира структурата на трудовите ресурси, е необходимо да се вземат предвид факторите, които го влияят. Например, научно-техническият прогрес оказва значително влияние върху структурата на персонала. Увеличаването на организационно-техническото ниво води до намаляване на броя на служителите и увеличаване на дела на работниците в общия брой на служителите в предприятието. Подобряването на оборудването, технологията и организацията на производството, по-специално специализацията и централизацията на спомагателната работа, механизацията на товаро-разтоварните работи води до промяна в съотношението между основните работници и помощните работници в полза на увеличаване на основните работници.

Структура на персонала (персонал) - съотношението на различните категории работници в общия им брой. Може да се определи по следните критерии: възраст, пол, степен на образование, трудов стаж, квалификация. Професията е вид трудова дейност, която изисква определена подготовка. Специалността е вид трудова дейност в рамките на определена професия. Например професия - стругар, специалности - стругар на бормашини, стругар на въртележки и др. Квалификация - характеризира степента на владеене на дадена професия и се отразява в квалификационни (тарифни) категории и категории.

Основните задачи на анализа на използването на трудовите ресурси са най-точно да се оцени изпълнението на поставените задачи и да се идентифицират резерви за по-нататъшен растеж на производителността на труда и икономично изразходване на фонда за заплати, увеличаване на производството.

В тази връзка, когато се анализира използването на трудовите ресурси, трябва да се обърне внимание на правилната оценка на спазването на установения лимит на броя на работниците, резултатите от изпълнението на поставените задачи и темпа на растеж на продукцията на служител и на работник, използването на работното време, влиянието на целодневния и вътрешносменния престой върху производителността на труда и обема на производството.

При анализ на използването на фонда за заплати и спазването на стандарта за заплати за 1 руб. произведени продукти, е необходимо да се установи големината и причините за абсолютните и относителните отклонения. Особено важен е анализът на съответствието между действителното съотношение на темповете на растеж на производителността на труда и средната работна заплата.

1.2 Показатели за ефективност при използване на трудовите ресурси

Основните цели на анализа на ефективното използване на трудовите ресурси са:

проучване и оценка на обезпечеността на предприятието и неговите структурни подразделения с трудови ресурси като цяло, както и по категории и професии;

определяне и изследване на показателите за текучество на персонала;

идентифициране на резервите от трудови ресурси и тяхното по-пълно и ефективно използване.

При извършване на цялостен анализ на използването на трудовите ресурси се вземат предвид следните показатели: осигуреност на предприятието с трудови ресурси; характеристики на трудовото движение; социална защита на членовете на работната сила; използване на фонд работно време; производителност на труда; рентабилност на персонала; трудоемкост на продуктите; анализ на заплатите; анализ на ефективността на използване на фонд работна заплата.

Има различни мнения относно показателите, характеризиращи ефективността на използването на трудовите ресурси. Един от тях е, че от всички показатели за ефективността на използване на трудовите ресурси най-общ е производителността на труда. Това е много важен и обемен показател в икономиката като цяло. Производителността на труда също е един от най-важните показатели за икономическа ефективност. Производителността на труда е продукцията на работник за единица време или разходите за труд за производството на единица продукция. Най-важните показатели за производителността на труда са следните.

Продукция за единица време от един работник.

Трудоемкостта на продуктите.

Темпът на нарастване на производителния национален доход на глава от населението и темпът на нарастване на чистата продукция по сектори на материалното производство характеризират най-общо ефективността на общественото производство. Промените в количеството жив труд, изразходван в сферата на материалното производство, оказват пряко влияние върху размера на националния доход. Този показател е един от компонентите на общия критерий за ефективност на производството, определен като съотношението на физическия обем на националния доход към размера на разходите за неговото възпроизводство. Ефективността на използването на трудовите ресурси се характеризира с набор от взаимосвързани количествени и качествени показатели.

Количествените показатели, отразяващи степента на участие на трудовите ресурси в общественото производство, се определят от динамиката на работната заплата, броя на заетите в националната икономика и, както беше отбелязано по-горе, годишния фонд на действително отработеното време.

Качествените показатели за ефективността на използване на трудовите ресурси влияят косвено върху националния доход чрез промените в производителността на обществения труд. Показател за нивото на производителност е производството на национален доход на средностатистически зает в секторите на материалното производство.

Коефициентът на нарастване на производителността на труда се определя в проценти като отношение на нивото на производителност на труда, установено за планираната година към базовата година и като процент към предходната година. Целта на планирането на този показател е да се осигури максимален ръст на националния доход и нетната продукция (труд) поради повишаване на производителността на труда.

Колкото по-малко допълнително количество жив труд участва в производството на националния доход и колкото по-голям е неговият дял, получен чрез нарастване на производителността на труда, толкова по-ефективно се използват трудовите ресурси в материалното производство.

Повишаването на производителността на труда и ефективното използване на трудовите ресурси оказват пряко влияние върху растежа на промишленото производство и продажбите на произведената продукция.

При анализиране на производителността на труда по този показател е препоръчително:

оценка на изпълнението на плана въз основа на производителността на труда;

идентифицират факторите и определят размера на тяхното влияние върху производителността на труда;

идентифициране на резерви за повишаване на производителността на труда.

Показателят за трудоемкостта на продукта има редица предимства в сравнение с показателя за продукцията, тъй като установява пряка зависимост на обема на производството от разходите за труд. Освен това показателят за трудоемкостта на продукта не зависи от промените в асортимента на произвежданите продукти и осигурява сравнимост на резултатите.

За да се оцени ефективността на използването на трудовите ресурси, е важно да се анализира връзката между темпа на растеж на производителността на труда и средната заплата.

Ако темпът на растеж на производителността на труда изостава от растежа на средната заплата, тогава при равни други условия печалбата на организацията има тенденция да намалява.

Препоръчително е да се изчисли съотношението на темпа на растеж на производителността на труда и средната работна заплата като съотношение на темпа на растеж на средната работна заплата към продукцията на 1 служител в ПЧП.

Има и други показатели за използването на трудовите ресурси, които са количествени характеристики на общите или частните резултати от трудовата дейност на работниците. Тези показатели отразяват степента на заетост на трудоспособното население в общественото производство и ефективността на използване на трудовите ресурси.

2. Насоки за анализ на ефективността на използване на трудовите ресурси. избор на техника за анализ

При анализа на трудовите ресурси на предприятието могат да се разграничат три области:

1. Анализ на използването на труда, който се разделя на:

1.1 Анализ на предлагането на трудови ресурси на предприятието. При анализа на предлагането на трудови ресурси се прави съпоставка на действителната численост на персонала с предходния период и планираната численост на отчетния период за всички класификационни групи. Процесът на анализ изследва връзката между групите и тенденциите в това съотношение.

1.2 Анализ на нивото на квалификация на персонала. Анализът на професионалното и квалификационното ниво на работниците се извършва чрез сравняване на наличния брой по специалност и категория с необходимия за извършване на всеки вид работа за участъци, екипи и предприятието като цяло. В същото време се открива излишък или недостиг на работници във всяка професия.

1.3 Анализ на формите, динамиката и причините за движението на персонала. Важна стъпка в анализа на използването на персонал от предприятието е изследването на движението на работната сила. Анализът се извършва в продължение на няколко години. По време на анализа внимателно се проучват причините за напускането на работниците за нарушаване на трудовата дисциплина, тъй като това често е свързано с нерешени социални проблеми.

1.4 Анализ на използването на работното време. Продукцията обаче зависи не толкова от броя на работниците, а от количеството труд, изразходван за производството, определено от количеството работно време. Следователно анализът на използването на работното време е важна част от аналитичната работа в предприятието. Анализът на използването на работното време се извършва въз основа на баланса на работното време.

2. Анализ на производителността на труда. За оценка на нивото на производителността на труда се използва система от обобщаващи, специфични и спомагателни показатели.

Общи показатели: средногодишна, среднодневна и средночасова продукция на работник, средногодишна продукция на работник в стойностно изражение.

Частни показатели: трудоемкостта на даден вид продукт в натурално изражение за 1 човеко-ден или човеко-час.

Спомагателни показатели: времето, изразходвано за изпълнение на единица от определен вид работа или количеството извършена работа за единица време.

Анализът на изпълнението на стандартите за производство трябва да помогне да се определи тяхното влияние върху изпълнението на плана за повишаване на производителността на труда, особено за работниците на парче в основното производство.

3. Анализ на възнагражденията. Анализът на използването на фонда за работна заплата започва с изчисляване на абсолютното и относителното отклонение на действителната му стойност от планираната. В процеса на последващ анализ се определят факторите, довели до абсолютни и относителни отклонения във фонда за работна заплата. В процеса на анализ е необходимо да се установи и ефективността на използване на фонда за работна заплата.

В случай на относителен преразход на фонда за заплати за определени категории работници е необходимо да се разгледат причините за възникването му. Ако фондът за работна заплата е преразходван в резултат на поддържане на прекомерен брой работници или в резултат на нарушения, извършени при заплащането на труда (завишени ставки на заплатите и ставки за заплащане на парче без получаване на допълнителна продукция, заплащане на престой, извънреден труд, дефекти, и т.н.), това показва, че организацията не предприема необходимите мерки за анализиране и отстраняване на причините за преразход на фонда за заплати.

Тази курсова работа има за цел да анализира използването на труда в следните области:

1. Анализ на производителността на труда.

Най-общият показател за производителността на труда е средната годишна продукция на работник (GW):

където TP е обемът на търговските продукти в стойностно изражение;

H - брой служители.

2. Анализ на използването на работното време.

Пълното използване на трудовите ресурси може да се оцени по броя на дните и часовете, отработени от един служител през анализирания период от време, както и по степента на използване на фонда за работно време. Такъв анализ се извършва за всяка категория служители, за всяка производствена единица и за предприятието като цяло.

Фондът работно време (WF) зависи от броя на работниците (N p), броя на отработените работни дни на един работен ден средно за година (D), средния работен ден (t):

PDF = H r × д × T .

Ако всъщност един работник е работил по-малко дни и часове от предвиденото в плана, тогава е възможно да се определят излишните загуби на работно време: цял ден (D пот) и в рамките на смяна (t пот):

D пот = (D f - D pl) × CH RF × T мн ;

T пот = ( T f - T мн ) × D f × CH RF × H;

T пот = D пот + T пот .

По време на анализа е необходимо да се идентифицират причините за образуването на излишни загуби на работно време. Те могат да включват: допълнителни отпуски с разрешение на администрацията, отсъствия от работа поради болест, отсъствие от работа, престой поради неизправност на оборудването, липса на работа, суровини, материали, гориво, енергия и др.

3. Трудоемкост на продуктите и анализ на почасовата производителност.

Интензивност на труда - цената на работното време за единица или целия обем произведени продукти:

където FRV i е фондът работно време за производството на i-тия вид продукт, VVP i е броят на продуктите със същото име във физическо изражение.

Този показател е обратен на средночасовото производство.

Намаляването на трудоемкостта на продуктите е най-важният фактор за повишаване на производителността на труда. Увеличаването на производителността на труда се дължи главно на намаляването на трудоемкостта на продуктите. Възможно е да се постигне намаляване на интензивността на труда чрез въвеждане на мерки за научно-технически прогрес, механизация и автоматизация на производството и труда, както и увеличаване на кооперативните доставки, преразглеждане на производствените стандарти и др.

В процеса на анализ се изследват динамиката на интензивността на труда, изпълнението на плана според нивото му, причините за промените му и влиянието върху нивото на производителността на труда.

4. Анализ на броя и състава на служителите.

При изследване на показателите за трудови ресурси първо се обръща внимание на това как организацията е осигурена с необходимия персонал. За целта се разглеждат: съставът и структурата на индустриално-производствения персонал; осигуряване на организацията и нейните подразделения с работници, административен и управленски персонал; осигуряване на квалифициран персонал; работническо движение.

Важна стъпка в анализа на използването на персонал от предприятието е изследването на движението на работната сила. Анализът се извършва за няколко години на базата на следните коефициенти (Таблица 2.1).

Таблица 2.1

Име на индикатора	Формула за изчисляване на индикатора	Икономически смисъл
Коефициент на оборот на прием (K n)		Характеризира дела на наетите служители за периода
Коефициент на оборот на обезвреждане (K in)		Характеризира дела на напусналите работници през периода
Процент на текучество на служители (Kt)		Характеризира нивото на уволнение на служители по отрицателни причини
Коефициент на постоянство на персонала (К длъжност)	K пост = 1 - K v	Характеризира нивото на служителите, постоянно заети в дадено предприятие през анализирания период (година, тримесечие)

Анализът на използването на фонда за работна заплата започва с изчисляване на абсолютното и относителното отклонение на действителната му стойност от планираната.

Абсолютно отклонение ( д FZP а) се определя чрез сравняване на действително използваните средства за заплати (FZP f) с планирания фонд за заплати (FZP pl) за цялото предприятие, производствена единица и категории служители:

д FZP a = FZP f - FZP мн .

Но абсолютното отклонение се изчислява, без да се отчита степента на изпълнение на производствения план. Изчисляването на относителното отклонение на фонда за заплати ще помогне да се вземе предвид този фактор ( д ФЗП от).

За да направите това, променливата част от фонда за работна заплата (FZP per) се коригира с коефициента на изпълнение на производствения план (K pp). Променливата част от фонда за работна заплата включва заплатите на работниците на парче, бонусите на работниците и ръководния персонал за производствените резултати, размера на отпуските, съответстващи на дела на променливата заплата, и други плащания, свързани с фонда за заплати и които промяна пропорционално на обема на производството.

Постоянната част от заплатите (пост FZP) не се променя с увеличаване или намаляване на обема на производството - това са заплатите на работниците по тарифни ставки, заплатите на служителите по заплатите, всички видове допълнителни плащания, заплатите на работниците в извън промишлено производство и съответния размер на отпуск. Относително отклонение на фонд работна заплата:

д FZP от = FZP f - (FZP per. pl. × K pl + FZP пост. pl).

В процеса на анализ е необходимо да се установи и ефективността на използване на фонда за работна заплата.

За да може разширеното възпроизводство да получи необходимите печалби и рентабилност, е необходимо темпът на растеж на производителността на труда да изпреварва темпа на растеж на неговото заплащане. Ако този принцип не се спазва, тогава има преразход на фонда за заплати, увеличаване на себестойността на продукцията и съответно намаляване на размера на печалбата.

3. Анализ на ефективността на използването на трудовите ресурси на АД ДАЛСВЯЗ

3.1 Кратко описание на предприятието

Dalsvyaz предоставя комуникационни услуги в 7 региона на Далечния изток: Приморски, Хабаровски територии, Сахалин, Амур, Камчатка, Магадан и Еврейската автономна област (JAO). Територията на областите е 3,3 млн. кв. км. (20% от територията на Русия), където живеят 6,1 милиона души (4,2% от общото население на Русия), включително 4,8 милиона души в градското население и 1,3 милиона души в селското население.

В момента OJSC Dalsvyaz, на конкурентен пазар, е оператор-доставчик на пълен набор от телекомуникационни услуги в Далекоизточния федерален окръг, обслужващ 1 милион 259 хиляди абонати на местната телефонна мрежа, предоставяйки други съвременни комуникационни услуги. Телефонната мрежа на компанията е тясно свързана със съоръженията на OJSC Rostelecom и представлява регионална част от обществената мрежа в Русия. Алтернативни телеком оператори имат възможност да се включат в тази мрежа.

Компанията е регистрирана от администрацията на Владивосток на 12 май 1994 г. Регистрационен номер 5464. Вписан в Единния държавен регистър на юридическите лица на 6 септември 2002 г. от Инспектората на Министерството на данъците и данъците на Руската федерация за Ленинския район на Владивосток. Присвоен OGRN 1022501276159.

Органи на управление на Дружеството са Общо събрание на акционерите, Съвет на директорите, Управителен съвет и Генерален директор. Контролен орган на Дружеството е Ревизионната комисия.

Приоритетните области на дейност се определят от мисията на компанията - "Формиране и пълно задоволяване на нуждите на клиентите от съвременни комуникационни услуги в Далекоизточния федерален окръг."

Основните цели на компанията са:

предоставяне на пълен набор от телекомуникационни услуги;

изпълнение на функциите на надежден оператор - лидер, предоставящ висококачествени комуникационни услуги, достъпни за всички категории потребители;

подобряване на начина, по който обслужваме и взаимодействаме с клиентите; цялостно развитие на услуги, базирани на съвременни технологии;

създаване на условия, при които е възможна най-пълната реализация на способностите на всеки служител в полза на цялата компания;

ръст на приходите и капитализация на дружеството, създаване на благоприятни условия за привличане на инвестиции.

3.2 Анализ на работната сила

3.2.1 Анализ на производителността на труда

Производителността на труда на служителите се изчислява като съотношението на приходите на предприятието към броя на служителите. Изчисляването на показателите за производителност на труда за служителите на OJSC Dalsvyaz е представено в таблица 3.1

Таблица 3.1

Изчисляване на показателите за производителност на труда на служителите на OJSC Dalsvyaz през 2004 - 2005 г.

Индекс	2004 г	2005 година	Абсолютно отклонение	Относително отклонение,%
Приходи, хиляди рубли	6 846 740	8 938 445	2 091 705	130,6
Брой служители, хора	18 968	18 627	-341	98,2
Производителност на труда, хиляди рубли. /човек	361	480	119	132,9
Брой комуникационни линии	1 116 835	1 209 824	92 989	108,33
Брой линии на 1 служител	58,88	64,95	6,07	110,3
Възвръщаемост на персонала, хиляди рубли.	2,28	2,34	0,06	102,63
Разходи за персонал, хиляди рубли.	3 002 956	3 819 848	816 993	127,2
Средни разходи за персонал на 1 служител, хиляди рубли. / човек	158,3	205,1	46,8	129,4
Печалба от продажби, хиляди рубли.	917 850	1 187 835	369 958	129,4
Печалба от продажби на 1 служител, хиляди рубли. / човек	48,4	63,8	15,4	131,81

Динамиката на основните показатели за ефективност на персонала на OJSC Dalsvyaz е представена на фиг. 3.1

Фиг. 3.1 Показатели за ефективност на предприятието на персонал за периода 2004 - 2005 г.,%

Като цяло за компанията приходите на 1 служител през 2005 г. възлизат на 479,86 хиляди рубли и се увеличават с 32,6% в сравнение с 2004 г.; възвръщаемостта на персонала през 2005 г. възлиза на 2,34 хиляди рубли. (102,6% спрямо 2004 г.), т.е. Всяка рубла разходи за персонал носи 2,34 рубли. приходи.

Средните разходи за персонал на 1 служител през 2005 г. са 204 980 рубли. (129,4% до 2004 г.). Въз основа на връзката с динамиката на съответните показатели (приходи на 1 служител, възвръщаемост на персонала) може да се прецени ефективното управление на разходите за персонал през анализирания период на дейност.

Печалбата от продажби на 1 служител възлиза на 63,77 хиляди рубли. и нараства с 31,8% спрямо 2004г. Броят линии на 1 служител е 64,95 броя. (110,3% спрямо 2004 г.).

3.2.2 Анализ на използването на работното време

При анализа на използването на работното време се оценява пълнотата на използването на работното време. Въз основа на баланса на работното време, отчета за труда и графика за работното време се съставя баланс на работното време за организацията (Таблица 3.2).

Таблица 3.2

Използване на работното време

Индикатори	за 2004г	за 2005г	отклонения
	абсолютна сума	%
1. Продуктова продукция (хиляда рубли)	6 846 740	8 938 445	2 091 705,0	130,6
2. Средногодишен брой на работниците, души.	18 968	18 627	-341,0	98,2
3. Човекодни, отработени от тези работници (хиляди)	3 888 440	3 855 789	-32 651,0	99,2
4. Отработени човекочасове (хиляди)	28 385 612	29 303 996	918 384,4	103,2
5. Среден брой отработени дни от всеки работник (т. 3: т. 2)	205	207	2,0	101,0
6. Дневна продукция на работник (хиляда рубли) (т. 1: т. 3)	1,8	2,3	0,6	131,7
7. Почасова продукция на работник (хиляда рубли) (позиция 1: позиция 4)	0,2	0,3	0,1	126,5
8. Продължителност на работния ден (час) (клауза 4: клауза 3)	7,3	7,6	0,3	104,1
9. Работен от един работник на година (час) (клауза 4: клауза 2)	1496,5	1573,2	76,7	105,1

Данните, представени в таблица 3.2 ни позволяват да установим, че в анализираната организация има положителни аспекти в използването на работното време, а именно:

а) средният брой отработени дни от един работник е 2 дни или с 1,0% повече от 2004 г.;

б) продължителността на работния ден се увеличава с 0,3 часа, или 4,1%;

в) през годината един работник е отработил 76,7 часа, или с 5,1% повече от 2004 г., което се отразява положително върху изпълнението на плана за обем на производството;

г) увеличението на продукцията на работник е:

поради намаляване на дневните загуби - 3,6 хиляди рубли. (1,8 хиляди рубли ´ 2 дни);

поради намаляване на вътрешносменните загуби - 12 хиляди рубли. (0,2 хиляди рубли ´ 0,3 дни ´ 205 дни).

Общо на 1 работник увеличението на продукцията възлиза на 15,6 хиляди рубли. (3,6 рубли + 12 рубли), а общият размер на увеличението на продукцията поради допълнително използване на работното време възлиза на 295 901 хиляди рубли. (15,6 рубли ´ 18 968 души);

д) превишаване на целите за среднодневна и средночасова продукция съответно с 31,7 и 26,5%, поради което са получени допълнителни продукти;

Анализът на използването на работното време показа, че организацията има резерв за увеличаване на производителността на работниците чрез елиминиране на загубите на работно време, т.е. възможно е да се увеличи продукцията на работник като процент от действителната продукция. В горния случай резервът за повишаване на производителността на труда е 3,28% въз основа на следното изчисление - 15,6 хиляди рубли: (2,3 хиляди рубли ´ 207 дни) ´ 100.

3.2.3 Трудоемкост на продуктите и анализ на почасовата производителност

Нека разгледаме динамиката на промените в нивото на трудоемкостта на продуктите (Таблица 3.3).

Таблица 3.3

Динамика на промените в нивото на трудоемкост на продуктите

Според данните, представени в таблица 3.3, реалната интензивност на труда намалява през 2005 г. в сравнение с 2004 г. с 20,9%, докато средночасовото производство нараства с 26,5%.

3.2.4 Анализ на броя и състава на служителите

Динамиката на числеността на персонала в контекста на генералната дирекция и регионалните клонове има следните показатели (фиг. 3.2).

Данните потвърждават, че броят на служителите в компанията намалява. Причините за промяната в числения състав могат да бъдат идентифицирани, както следва:

централизация на структурни подразделения;

премахване на неефективни и дублиращи се работни места, промяна на трудовите стандарти;

модернизация на оборудването;

прилагане на аутсорсинг методи.

Фиг. 3.2 Динамика на числеността на персонала на OJSC Dalsvyaz през 2002 - 2005 г.

Най-честите основания за прекратяване на трудовия договор са инициатива на служителя, изтичане на трудовия договор и уволнение поради съкращаване на щата.

За да се намали текучеството на персонала и да се осигурят млади специалисти на ключови позиции, клоновете изучават социално-психологическия климат на екипа, за да идентифицират нуждите на персонала, въвеждат се програми за кредитиране на служителите, сключват се споразумения за трудови договори на условия за взаимни задължения между работодателя, който се е задължил да плати обучението на служителите, и служител, който се задължава да работи в предприятието за определен брой години след завършване на обучението.

Фиг. 3.3 Разпределение на служителите на OJSC Dalsvyaz по категории през 2005 г.

Възрастовият състав на служителите е представен на фиг. 3.4

Фиг. 3.4 Възрастов състав на служителите на OJSC Dalsvyaz

Извършената през 2005 г. работа по обучението на кадри е една от причините за повишаване нивото на образование на служителите. Общо във фирмата работят:

3768 лица с висше образование, което е с 9.8% повече от същия брой на 2004 г.;

5809 лица със средно професионално образование, което е с 1.7% повече в сравнение със същия период на 2004 г.

Увеличен е броят на служителите с висше образование в категория мениджмънт. В сравнение с 2004 г. тази цифра се увеличава с 22 души.

Компанията продължава да обръща внимание на основното обучение на служителите: през 2005 г. за сметка на компанията са обучени 166 души в университети и колежи, което е с 26% повече в сравнение с 2004 г.

Основният акцент е върху получаването на образование в университети и средни специализирани индустриални учебни заведения - повече от 70% от служителите получават индустриално образование. В северните райони, с остър недостиг на обучен персонал и отлив на млади специалисти, акцентът е върху обучението на завършилите училище.

Значителен ръст (с 23%) има и при служителите, обучаващи се при външни доставчици на обучение по краткосрочни програми. През 2005 г. в краткосрочни програми са се обучавали 1305 души, като 98% от тях са на възраст под 55 години.

Както и досега, най-голямо внимание се обръща на обучението на специалисти по технически въпроси, подготовката на финансови специалисти остава на високо ниво. Ще се увеличи делът на обучението по маркетинг, PR и продажби. Най-голямата положителна динамика в обучението се наблюдава в областта на развитието на управленските умения, в областта на маркетинга и продажбите, което съответства на стратегията на компанията.

Значително нараства и делът на активните форми на обучение: през 2005 г. са преминали обучение 183 души, което представлява 14% от общия брой на обучените, докато през 2004 г. - само 25 души (3% от броя на обучените).

Главната дирекция и регионалните клонове провеждат техническо обучение на всички категории персонал. Техническото обучение се превърна в метод за цялостно представяне на знания, тъй като обхваща не само техническите аспекти на дейността на компанията, но и финансови, икономически, правни, управление на персонала и маркетингови въпроси.

Организацията на корпоративното и вътрешнофирмено обучение става все по-важна. И ако през 2004 г., годината на създаването на Центъра за обучение на Dalsvyaz OJSC в рамките на отдела за персонала на Главната дирекция, на негова база бяха проведени 4 семинара, то вече през 2005 г. бяха организирани 48 семинара в различни области на дейност на компанията, на която са обучени 1236 души от всички регионални клонове на компанията.

Като цяло се наблюдава положителна тенденция на нарастване на броя на обучените служители във всички регионални клонове, с изключение на клона на Амур. Тук броят на обучените служители по основни програми (без техническо обучение) намалява с 4,7%. Увеличението на процента на обучените в други клонове е: Сахалин клон - 12,3%, Приморски - 80%, Хабаровск 10%, Камчатка - 40%, Магадан - 56%.

Важна стъпка в анализа на използването на персонал от предприятието е изследването на движението на работната сила. Анализът се извършва в динамика за няколко години на базата на коефициентите, представени в таблица 2.1 Показателите за движение на работната сила са изчислени в таблица 3.4

От данните в таблица 3.4 можем да заключим, че делът на наетите служители в общата численост на персонала е много малък и възлиза на 0,002; делът на напусналите през периода служители е 0,2, следователно броят на предприятието намалява; Коефициентът на текучество на персонала характеризира нивото на освобождаване на служители по отрицателни причини и е 0,001. Нивото на служителите в предприятието е постоянно много високо и възлиза на 0,99.

Таблица 3.4

Показатели за движение на работната сила

3.2.5 Анализ на заплатите

OJSC Dalsvyaz използва система за възнаграждение, базирана на времето. Размерът на заплатата на служителя зависи от действително отработеното време, неговата тарифна ставка (заплата) и бонус възнаграждение. Нивото на заплатите варира в зависимост от професионалните и квалификационните групи на служителите: официалните заплати се определят в зависимост от сложността на извършената работа и квалификацията на работниците в съответствие с Единната тарифна схема за възнагражденията на служителите на OJSC Dalsvyaz.

Динамика на темповете на растеж на средната заплата и производителността на труда на щатните работници за 2004 - 2005 г. представени на фиг. 3.5

Фиг. 3.5 Диаграма на темповете на растеж на средната работна заплата и производителността на труда на служителите от ведомостта на OJSC Dalsvyaz за 2004 - 2005 г.,%

Генералната дирекция на OJSC Dalsvyaz заедно с профсъюзните органи - като част от изпълнението на най-важните условия на Отрасловото тарифно споразумение между Централния комитет на Профсъюза на комуникационните работници на Руската федерация и Министерството на Руската федерация за Комуникации и информатизация (преход към отраслова тарифна схема и увеличаване на минималната тарифна ставка за служител от 1-ва категория до 1500 рубли) - през 2004-2005 г. систематично провеждани мерки, насочени към осигуряване на достоен стандарт на живот на работниците, основани на подобряване на формите на възнаграждение, повишаване на заплатите и социална защита. В резултат на извършената работа през 2005 г. средната месечна работна заплата на служителите в дружеството като цяло се е увеличила с 21% спрямо 2004 г.

Динамика на промените в средната месечна заплата на 1 служител в контекста на регионалните клонове на OJSC Dalsvyaz за периода 2002 - 2005 г. е представена на фиг. 3.6.

Фиг.3.6. Динамика на промените в средната месечна заплата на 1 служител на OJSC Dalsvyaz за 2002 - 2005 г., хиляди рубли.

4. Мерки за подобряване на ефективността на използването на трудовите ресурси на предприятието

Основните принципи на кадровата политика, провеждана в OJSC Dalsvyaz: поддържане на оптимален брой персонал, осигуряване на компанията с персонал с необходимото ниво на квалификация, стимулиране на персонала за постигане на целите на компанията, формиране и поддържане на корпоративна култура.

Набирането на нови служители се извършва на базата на задълбочена оценка на професионалните качества и психологически характеристики на кандидатите.

Компанията е разработила и внедрява стандарт за извършване на сертификационни дейности, в нейните клонове работят постоянни сертификационни комисии.

Формирането и развитието на кадровия резерв на компанията за ключови стратегически позиции и средни управленски позиции се формира въз основа на резултатите от дейностите по сертифициране.

Мотивацията на работниците се осъществява чрез преминаване към нова бонусна система, базирана на ManagementByObject (MBO).

Компанията целенасочено провежда социална политика, която има системен характер и е насочена към повишаване на социалната сигурност на служителите и подобряване на подходите за решаване на кадрови и социални проблеми.

Много компоненти на социалния пакет са предвидени в Колективния договор, сключен в OJSC Dalsvyaz на 23 април 2004 г.

Осигурени обезщетения:

за осигуряване на достъп до телефонни комуникации;

пълно или частично заплащане на разходите за задържане на деца в предучилищни институции, цената на ваучери за детски оздравителни лагери, за санаториално и курортно лечение;

предоставяне на предимства и гаранции на служители, живеещи в Далечния север и еквивалентни райони;

оказване на финансова помощ във връзка с различни семейни обстоятелства, при пенсиониране, както и на многодетни и малоимотни семейства;

оказване на финансова помощ на пенсионери - бивши служители на предприятието;

предоставяне на безлихвени заеми за строителство и закупуване на жилища, заплащане на образование, медицински услуги и др.

Целият списък от социални разходи, обезщетения и компенсации, предвидени в Колективния трудов договор, се прилага еднакво за всички служители на клона.

Освен това службите за човешки ресурси взаимодействат със застрахователните компании по въпроси на доброволното медицинско осигуряване на служителите, доброволното застраховане срещу злополука и застраховката на лично имущество.

Един от компонентите на социалния пакет е и предоставянето на служителите на допълнителна недържавна пенсия в съответствие с Правилника за недържавно пенсионно осигуряване и споразумението с NPF Telecom-Soyuz.

За да се намали текучеството на персонала и да се осигурят млади специалисти на ключови позиции, се предлага в клоновете да се проведе проучване на социално-психологическия климат на екипа, за да се идентифицират нуждите от персонал, въвеждат се програми за предоставяне на заеми на служители, споразумения се сключват трудови договори при условията на взаимни задължения между работодателя, който е поел задълженията за заплащане на обучението на служителите, и служител, който се задължава да работи в предприятието за определен брой години след завършване на обучението.

В сравнение с 2004 г. се увеличава броят на служителите на ръководни длъжности, както и броят на висококвалифицираните специалисти. Този факт се обяснява с подобряване на образователното ниво и, като следствие, ротация на персонала.

Анализът на възрастовия състав отразява все още високото ниво на работещите в пенсионна възраст. За да се намали броят на пенсионерите, всички клонове провеждат политика, насочена към повишаване на сигурността на тази категория специалисти: извършва се разяснителна работа по отношение на недържавното пенсионно осигуряване, в съответствие с Колективния трудов договор, служителите, които са се пенсионирали от Компанията се предоставят допълнителни предимства.

Използвайки индивидуален подход, в зависимост от оценката на резултатите от труда и нивото на квалификация и способности на работниците, „нетарифните“ работници се разпределят от общия персонал и получават повишени официални заплати.

Също така фокусът на ръководството на Dalsvyaz е върху подобряване на ефективността на компанията чрез оптимизиране на структурата и числеността на персонала.

През периода до 2007 г. се планира да се извършат мерки за оптимизиране на организационната структура на компанията с цел намаляване на числеността на персонала на компанията чрез премахване на дублирането на функции, консолидация на комуникационни центрове, централизация на функциите на счетоводно-финансовия блок в клоновете и премахването на неосновния бизнес. Подобряването на процеса на управление на компанията ще бъде улеснено и от внедряването на системата за управление на предприятието ERP (Oracle), което започна през 2004 г. Внедряването на първата версия на системата е планирано за 2005 г. Очаква се изпълнението му да приключи през май 2006 г.

Заключение

Трудовите ресурси в предприятието са обект на постоянна грижа от страна на ръководството на предприятието. Ролята на трудовите ресурси се увеличи особено през периода на пазарните отношения, а инвестиционният характер на производството и неговата висока интензивност на знания промениха изискванията към служителя - увеличиха значението на творческото отношение към работата. Сега основната задача на предприемача-мениджър на предприятието е добре подбрана работна сила, която е екип от съмишленици и партньори, които са в състояние да разберат, реализират и изпълняват плановете на ръководството на предприятието. Само той служи като ключ към успеха на предприемаческата дейност, изявата и просперитета на предприятието.

В тази курсова работа беше извършен анализ на ефективността на използването на трудовите ресурси на OJSC Dalsvyaz.

В курсовата работа бяха разгледани въпроси като: значението и ролята на трудовите ресурси за повишаване на ефективността на производството; насоки за анализ на ефективността на използване на трудовите ресурси. избор на техника за анализ; анализ на ефективността на използването на трудовите ресурси на OJSC Dalsvyaz.

В първия раздел се разглеждат: същността на трудовите ресурси; показатели за ефективност при използването на трудовите ресурси.

Във втория раздел на курсовата работа бяха разгледани различни области на анализ на ефективността на използването на трудовите ресурси и беше обоснован изборът на методология за анализ.

В третия раздел на курсовата работа беше извършен анализ на ефективността на използването на трудовите ресурси на OJSC Dalsvyaz. Включително кратко описание на предприятието.

Анализът е извършен в следните направления: анализ на производителността на труда; анализ на използването на работното време; трудоемкост на изделията и анализ на почасовата производителност; анализ на броя и състава на служителите; анализ на заплатите.

Средните разходи за персонал на служител през 2005 г. възлизат на 204 980 рубли. (129,4% до 2004 г.). Въз основа на връзката с динамиката на съответните показатели (приходи на 1 служител, възвръщаемост на персонала) може да се прецени ефективното управление на разходите за персонал през анализирания период на дейност.

Анализът на използването на работното време даде възможност да се установи, че в анализираната организация има положителни аспекти в използването на работното време, а също така показа, че организацията има резерв за увеличаване на производителността на работниците чрез елиминиране на загубите на работно време .

От анализа на трудоемкостта и средночасовата продукция може да се заключи, че реалната трудоемкост през 2005 г. намалява спрямо 2004 г., докато средночасовата продукция нараства.

Броят на служителите в дружеството има тенденция към намаляване. Причините за промените в числения състав могат да бъдат идентифицирани както следва: централизация на структурните звена; премахване на неефективни и дублиращи се работни места, промяна на трудовите стандарти; модернизация на оборудването; прилагане на аутсорсинг методи.

Като цяло политиката в областта на възнагражденията в OJSC Dalsvyaz се основава на принципите на максимално възможно увеличение на средната заплата на служителите, като се вземат предвид финансовите възможности, систематично повишаване на производителността на труда и повишаване на икономическата ефективност на клоновете на дружеството.

Списък на използваната литература

1. Кодекс на труда на Руската федерация. - М.: ООО "ВИТРЕМ", 2005. - 192 с.

2. Анализ и диагностика на финансово-икономическата дейност на предприятието / Под редакцията на V.I. Титова. - М.: Дашков и К, 2005. - 349 с.

3. Балабанов И.Т. Финансов анализ и планиране на стопански субект. - М.: Финанси и статистика, 2001. - 208 с.

4. Голям икономически речник / Изд. А.Н. Азрилияна. - М.: Институт за нова икономика, 1999. - 1248 с.

5. Бороненкова С.А. Управленски анализ. - М.: FiS, 2005. - 384 с.

6. Бочаров В.В. Финансовият анализ. - Санкт Петербург: Издателска къща "Петър", 2001. - 240 с.

7. Вакуленко Т.Г., Фомина Л.Ф. Анализ на счетоводни (финансови) отчети за вземане на управленски решения. - М.; Санкт Петербург: Издателство "Герда", 2001. - 288 с.

8. Волкова O.N., Ковальов V.V. Анализ на стопанската дейност на предприятието. - М.: Уелби, Проспект. - 424 с.

9. Генкин B.M. Икономика и социология на труда. - М.: Издателство НОРМА, 2001. - 448 с.

10. Грищенко О.В. Анализ и диагностика на финансово-икономическата дейност на предприятието. - Таганрог: Издателство TRTU, 2000. - 112 с.

11. Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Цялостен анализ на финансови отчети. - М .: Бизнес и услуги, 2001. - 304 с.

12. Ендовицки Д.А. Оценка на влиянието на инфлацията върху работата на търговската организация // Одитор. - 2002. - № 2. - стр.44 - 50.

13. Ермолович Н.Н. Анализ на стопанската дейност на предприятията. - Минск: LLC "Interpressservice", UE "Ekoperspektiva", 2001. - 576 с.

14. Журавлев В.В., Савруков Н.Т. Анализ на икономическата и финансовата дейност на предприятията. - Санкт Петербург: Политехника, 2001. - 127 с.

15. Крилов E.I., Власова V.M., Журавкова I.V. Анализ на финансовите резултати, рентабилността и производствените разходи. - М.: FiS, 2005. - 720 с.

16. Маркарян Е.А., Маркарян С.Е., Герасименко Г.П. Икономически анализ на стопанската дейност. - М.: Феникс. - 2005. - 560 с.

17. Любушин Н.П. Анализ на финансово-икономическата дейност на предприятието. - М.: ЕДИНСТВО-ДАНА, 2004. - 471 с.

18. Пашуто В.П. Организация и регулиране на труда в предприятието. - Мн.: Ново знание, 2002. - 319 с.

19. Пелих А.С. Икономика на предприятието. - Ростов n/d: март, 2002. - 352 с.

20. Пястолов С.М. Анализ на финансово-икономическата дейност на предприятието. - М.: Майсторство, 2001. - 336 с.

21. Романова Л.Е. Анализ на икономическите дейности. - М.: Юрайт-Издат, 2004. - 220 с.

22. Савицкая Г.В. Анализ на стопанската дейност на предприятието. - М.: INFRA-M, 2004. - 400 с.

23. Савицкая Г.В. Анализ на стопанската дейност на предприятието. - М.: INFRA-M, 2004. - 256 с.

24. Савицкая Г.В. Анализ на стопанската дейност на предприятието. - Мн.: Ново знание, 2002. - 704 с.

25. Савицкая Г.В. Анализ на стопанската дейност на предприятието. - М.: INFRA-M, 2005. - 425 с.

26. Савицкая Г.В. Анализ на стопанската дейност на предприятието. - М.: INFRA-M, 2006. - 652 с.

27. Финансово управление на предприятието / Ed. В.П. Савчук. - М.: БИНОМ. Лаборатория Знание, 2005. - 480 с.

28. Финансов мениджмънт / Изд. А.М. Ковалева. - М.: INFRA-M, 2002. - 284 с.

29. Чернишева Ю.Г. Анализ на финансово-стопанската дейност. - Ростов n/d: Феникс, 2005. - 284 с.

30. Chechevitsyna L. Анализ на финансово-икономическата дейност. - М .: Дашков и Ко, 2005. - 365 с.

31. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методология на финансовия анализ. - М.: INFRA-M, 2000. - 208 с.

Савицкая Г. В. Анализ на икономическата дейност на предприятието. – М.: ИНФРА-М, 2004. – стр. 28 – 29.

Гришченко О.В. Анализ и диагностика на финансово-икономическата дейност на предприятието. - Таганрог: Издателство TRTU, 2000. - с. 56 – 61.

Любушин Н. П. Анализ на финансово-икономическата дейност на предприятието. – М.: ЕДИНСТВО-ДАНА, 2004. – с. 273 – 281.

Савицкая Г. В. Анализ на икономическата дейност на предприятието. – М.: ИНФРА-М, 2004. – стр. 36 – 39.

След изучаване на глава 6, бакалавърът трябва:

зная

• – система от показатели за ефективността на използване на трудовите ресурси;
• – процедурата за оценка на предлагането на трудови ресурси на организацията;
• – методика за анализ на движението на работната сила;
• – методика за анализ на ефективността на използване на трудовите ресурси;
• – видове мотивация и влиянието им върху производителността на персонала на организацията;

да бъде в състояние да

• – провеждане на факторен анализ на показателите за ефективност на трудовите ресурси;
• – да се определи влиянието на използването на трудовите ресурси върху продукцията;
• – анализират показатели за състава, структурата и динамиката на трудовите ресурси; генерират и интерпретират изводи въз основа на резултатите от анализа на ефективността на използването на трудовите ресурси;
• – формулиране на управленски решения въз основа на резултатите от анализа на ефективността на използването на трудовите ресурси;

собствен

• – съвременни методи за формиране на информационна база за анализ;
• – познаване на икономическото съдържание на показателите за използване на трудовите ресурси;
• – методи за разработване на програми за анализ на използването на трудовите ресурси и тяхното прилагане;
• – умения за използване на съвременни методи за факторен анализ при решаване на текущи управленски проблеми;
• – методи за анализ на най-важните показатели за използването на трудовите ресурси.

Цели на анализа и източници на информация

Осигуряването на организацията с персонал с необходимия състав и квалификация, спазването на зададените параметри на производителността на труда и нейната мотивация, ефективното използване на работното време са основните насоки за анализ на трудовите ресурси на организацията и ефективността на тяхното използване.

Основните задачи на анализа на трудовите ресурси и ефективността на тяхното използване включват:

• 1) оценка на работната сила на организацията;
• 2) анализ на движението на трудовите ресурси;
• 3) изследване на ефективността на използването на трудовите ресурси и мотивацията на персонала;
• 4) идентифициране на резерви за повишаване на производителността на труда.

Анализ на трудовите ресурси и тяхното използване

обхваща широк набор от показатели, чието изследване изисква обширна информация. Такава информация се съдържа в следните източници:

• Формуляр № 1 – предприятие „Основна информация за дейността на организацията” (годишен);
• първични документи на синтетичното и аналитичното счетоводство;
• Формуляр 4-P „Информация за броя и заплатите на служителите“ (месечно);
• Формуляр № 1 „Информация за разпределението на броя на служителите по заплати“ (веднъж на две години);
• Формуляр 57-T „Информация за заплатите на служителите по професия и длъжност“ (веднъж на две години);
• формуляр № 7 – наранявания „За трудови злополуки и професионални заболявания” (годишен);
• Формуляр № 1-T „Информация за броя и заплатите на служителите“ (годишен).

Анализ на състава, структурата и движението на трудовите ресурси

Организационна работна силасе характеризират със система от показатели, сред които важно място заемат показателите за състава на персонала и неговата структура.

По състав персоналът на организацията в индустрията се разделя на промишлено-производствен и непромишлен.

Пряко участва в производството на продукти промишлено производство персонал, който се състои от следните категории: работници, студенти, инженерно-технически работници, служители, младши обслужващ персонал, охранителни работници.

Съставът на промишлено производствения персонал се изучава чрез групиране на числеността по професия, степен на образование, трудов стаж и пол. По този начин, когато се анализира съставът на инженерно-техническите работници по ниво на образование, се разграничават специалисти с висше, незавършено висше и средно техническо образование. Работниците могат да бъдат групирани по пол, възраст, трудов стаж, професия и квалификация.

Структурата на числеността на персонала в промишленото производство зависи от спецификата на отрасъла, специализацията и мащаба на производството, асортимента на произвежданата продукция.

Увеличаването на дела на работниците показва, при равни други условия, качествена промяна в структурата на индустриалния производствен персонал. Факторите, определящи увеличаването на дела на работниците в общия брой на производствения персонал, са структурата на управление на организацията, системата за организация на труда на обслужващия персонал, автоматизацията на системата за управление на организацията, квалификацията и професионалното ниво на работниците.

Увеличаването на дела на инженерно-техническите работници е следствие от подобряването на организацията на производството, въвеждането на автоматични производствени линии и усложняването на отделните параметри на произвежданите продукти.

Анализът на състава, структурата и динамиката на средния брой на персонала на организацията може да се извърши според данните, дадени в табл. 6.1.

Според таблицата средният брой на персонала на организацията през отчетния период в сравнение с базовия период практически не се е променил. Структурата на броя през отчетния период се различава слабо от структурата на базисния период. Леко намаление има при работниците и охранителния персонал и нарастване при инженерно-техническите работници, офис служителите и младши обслужващия персонал.

Качествена характеристика на състава на работниците е тяхното ниво на квалификация, което се определя от тарифната категория. За обща оценка на квалификацията на работниците се използва средната тарифна категория. Изчислява се като средноаритметично на тарифните разряди, претеглени с броя на работниците със съответните разряди. Например, ако броят на работниците по категории е: 1–30 души, II – 18 души, III – 100 души, IV – 110 души, V – 60 души, VI – 70 души, общо 388 души, то средната тарифна категория е 3,93:

Таблица 6.1

Анализ на състава, структурата и динамиката на средната численост на персонала на организацията

		Базов период		Отчетен период		Промени през периода (+, -)
		брой лица		брой лица	дял от средния брой служители, %	количество, човек	дял от средния брой служители, %
	Средносписна численост на персонала (СПБ), общ
	Включително: промишлен производствен персонал (ПЧП)
	инженерство технически работници
	служители
	младши обслужващ персонал
	охранителни работници

Данните за средната тарифна категория също се използват за установяване на съответствието на нивото на квалификация на работниците и сложността на извършваните операции. Така че, ако средната тарифна степен на извършената работа е 5,2, тогава организацията трябва да осигури повишаване на квалификацията на работниците от 3,93 до 5,2. Подобряването на уменията може да се постигне или чрез обучение на съществуващите работници, или чрез наемане на висококвалифицирани работници и освобождаване на нискоквалифицирани работници.

Наемането и освобождаването на работници са външна циркулация работна сила. Прехвърляне на работници от една група промишлен производствен персонал към друга – вътрешен оборот. За извършване на вътрешен анализ на една организация са важни и двата вида текучество на работна ръка.

Движението на работната сила се характеризира с абсолютни и относителни показатели. ДА СЕ абсолютни показатели включват следното: броят на наетите служители през анализирания период; броя на служителите, прехвърлени от една категория в друга; брой съкратени работници през анализирания период. Относителни показатели които се използват за характеризиране на интензивността на трудовото движение са коефициентите за прием, напускане и стабилност на персонала.

Коефициентът на текучество при наемане () се определя от съотношението на броя на служителите, наети през анализирания период () към средния брой служители за същия период (SNC):

Коефициентът на текучество на изтичане () е равен на съотношението на броя на пенсионираните служители през изследвания период () към средния брой на персонала за същия период:

Коефициентът на стабилност на персонала () се определя чрез разделяне на броя на служителите, посочени в списъците на организацията от 1 януари до 31 декември () на средния брой служители

тази година:

Анализът на движението на работната сила трябва да се извърши по категория на персонала на организацията за година, тримесечие, месец. Основната му цел е да установи причините за уволнението на служителите. Причините могат да бъдат от обективно естество: набор за военна служба, промяна на мястото на пребиваване, достигане на пенсионна възраст и др. Субективни причини са неудовлетвореност от заплатите, неблагоприятни условия и условия на труд, работа извън специалността, липса на пакет от социални програми и т.н.

Текучеството на работна ръка по различни причини води до загуба на работно време. Често недостигът на работна ръка се вписва в действителната загуба на работно време. За анализ на използването на работното време се използват следните показатели:

• среден брой дни, отработени от един работник за период (месец, тримесечие, година);
• среден работен ден;
• средният брой часове, отработени от един работник за определен период.

За да се намали загубата на работно време, анализът идентифицира причините за ежедневните и вътрешносменните загуби, а също така изследва непродуктивното използване на работното време, изразходвано за производство на бракувани продукти и коригиране на дефекти. Непродуктивното потребление на време включва допълнителни разходи за труд, причинени от използването на нестандартни суровини и оборудване.

Анализът на броя, движението и квалификацията на работната сила завършва с разработването на мерки за подобряване на системата за трудова мотивация на служителите на организацията.

Трудът е най-важният елемент на всеки икономически процес (предлагане, производство и реализация). За повишаване на ефективността на труда е необходимо да се създадат оптимални съотношения между такива показатели като броя и състава на работниците, производителността на труда, обема на извършената работа и използването на работното време. Не малко значение за решаването на тези проблеми има икономическият анализ на труда.

Информационната база за анализ на персонала е следните данни: счетоводна, финансова и статистическа отчетност, управленски (оперативни) счетоводни и несчетоводни данни, първична информация, намираща се в отдела за персонал, счетоводни документи, заповеди и др. В зависимост от целта и задачите на анализа, могат да се използват други материали. Основното отчитане на труда в момента е статистическо. Включва месечната форма f. № П-4 „Справки за числеността, заплатите и движението на работниците“.

В съответствие с действащото законодателство предприятията сами определят общия брой на служителите, техния професионален и квалификационен състав, се казва в посочват. Следва да се има предвид, че в доклада ф. № 1-T не предоставя подробна разбивка на категориите служители, следователно за анализа се използват първични счетоводни данни и броят на персонала през отчетната година се сравнява с броя на предходната година.

Трябва да се отбележи, че в туризма, както и в други сектори на икономиката, проблемът с използването на работната сила трябва да бъде решен чрез активен преход на индустрията към интензивен път на развитие. Повече производствени дейности могат да се извършват с по-малко работници. Естествено, интензификацията на процесите на стокообращението по никакъв начин не трябва да се отразява на качеството на търговското обслужване. Напротив, научната организация на труда и растежът на производителността могат да бъдат оценени положително, ако се подобри качеството на услугата.

Процесът на изследване и анализ на ефективността на използването на персонала в туристическите предприятия се състои от следните етапи:

В процеса на анализ на числеността на служителите се установява следното:

Съответствие с действителния среден брой служители, предвиден в щатното разписание;

Динамика на броя на заетите в сравнение с динамиката на предоставяне на туристически услуги;

Движение и текучество на работна сила през отчетния период;

Промени в професионално-квалификационния състав;

Използване на календарен фонд работно време;

Влиянието върху промените в броя на служителите на въвеждането на мерки за механизиране на трудоемките процеси, рационализиране на работните места и др.

При анализа на числеността на персонала на туристическата организация се използват данни за щатната и средносписъчната численост и структурата на работната сила.

Осигуреността на една туристическа организация с работници се изследва чрез съпоставяне на числеността на служителите за отчетния и предходни периоди.

В процеса на анализ е необходимо да се проучи съставът на работниците в отделните категории и групи, както в абсолютно, така и в относително изражение. За целта се изгражда таблица, в която се определят: процентът на изпълнение на плана и динамиката на броя като цяло и по групи служители; установява се излишък или недостиг на персонал и др.

След анализ на общия брой на служителите трябва да се оцени структурата на персонала, за която се взема предвид делът на ръководителите, оперативните работници, работниците и другия персонал в общия брой.

По време на анализа е необходимо да се обърне внимание на факта, че действителният брой на служителите се променя леко в динамика, освен ако, разбира се, увеличението на броя не е настъпило в резултат на неочаквано отваряне на нови звена. Броят на служителите може да бъде намален чрез намаляване на дела на ръчния труд, използване на прогресивни форми на обслужване и подобряване на организацията на работните места. По този начин, с минимален брой служители, увеличете обема на продажбите на стоки.

След като проучихме осигуряването на туристическа организация с работници в контекста на групи и професии, е необходимо да започнем да анализираме техния качествен състав, т.е. квалификация и образователно ниво, възраст, пол и трудов стаж.

Когато се анализира нивото на квалификация на ръководителите, трябва да се изчисли делът на всяка категория ръководители (най-висок, първи и т.н.) в общия брой на ръководителите. Ако общият брой на мениджърите е доминиран от мениджъри с ниски категории, това може да повлияе на обема на продажбите и качеството на обслужване на клиентите. Въз основа на резултатите от анализа се правят конкретни предложения и се набелязват мерки за отстраняване на причините за ниската квалификация на ръководителите и се разработват мерки за обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на персонала.

Служителите (ръководители, специалисти) и другите работници се изучават по образователна степен. В този случай се съставя групова таблица с разделението на работниците: със средно образование, със средно специално образование, с висше и непълно средно образование. Това групиране ни позволява да изследваме динамиката на тези показатели и да изчислим дела на всяка група работници в зависимост от тяхното образователно ниво.

След анализ на квалификацията и образователното ниво на работниците е необходимо да се започне проучването им по възраст, пол и трудов стаж. Анализирайки възрастовия състав на служителите и трудовия стаж, е необходимо да се изчисли делът на служителите от всяка група в общия брой. Анализът на служителите въз основа на непрекъснат трудов стаж ни позволява да идентифицираме стабилността на персонала в дадена организация и да очертаем начини за тяхното осигуряване (подобряване на заплатите, създаване на благоприятни условия на труд и др.).

Изследването на стабилността на персонала е пряко свързано с анализа на движението на работниците и очакваното освобождаване.

При анализ на движението на работниците се използват следните коефициенти: общ оборот; оборот при наемане и освобождаване; текучество на персонала; стабилност; текучество; смени и др. Анализът на тези коефициенти е от голямо значение и се състои в изучаване на промените в динамиката и причините за тези промени. Коефициентите на движение на работниците характеризират дела на наетите или освободените работници от общия брой.

След изчисляване на горните коефициенти е препоръчително да се анализират причините за техните резки колебания в динамиката, което ще позволи да се разработят конкретни мерки за отстраняване на техните негативни последици.

Когато анализирате коефициентите, трябва да сравните коефициента на текучество за наемане на служители с коефициента за тяхното напускане. Ако те са равни, трябва да се анализира качественият състав на наетите и уволнените работници. Необходимо е да се проучи по-внимателно ситуацията, когато коефициентът на оборот за депониране е по-голям от коефициента на оборот за приемане. В този случай се определя причината за тази ситуация: въвеждането на автоматизация на производствените процеси, модерни форми на обслужване на клиенти и т.н. Ако коефициентът на текучество при наемане на служители е по-голям от коефициента на текучество при напускане на служители, тогава това може да е следствие от откриването на допълнителни производствени мощности и други структурни подразделения, лоша организация на труда и намаляване на автоматизацията и др.

Промените в текучеството на персонала се анализират чрез идентифициране на причините за уволнението на работниците в организацията като цяло, отделни професии и отдели.

Използването на работното време оказва голямо влияние върху ефективността на организацията като цяло. Защо се изчисляват показателите: брой отработени човекочасове (без външни работници на непълно работно време и нерегистрирани служители); брой отработени човекочасове от външни работници на непълно работно време; броя на щатните служители, работили на непълно работно време по инициатива на администрацията, и броя на неотработените от тях човекочасове; броя на щатните служители, на които е предоставен отпуск без заплащане или с частично заплащане по инициатива на администрацията, и броя на техните човекодни; същото, но по желание на служителите; броя на човеко-дни по болест (отчитане на работните дни според календара) на служителите по ведомост в съответствие с удостоверенията за временна неработоспособност. В процеса на анализ на временната неработоспособност трябва да се установят причините за нея: професионална заболеваемост, производствени наранявания, други причини и мерки, предприети от организацията за защита на здравето на работниците.

Чрез изучаване на динамиката на горните показатели е възможно да се анализират промените през няколко години в средния брой отработени дни от един служител (D) и средния работен ден в часове (WW), като се използват формулите:

където BH са човекодни, отработени от всички служители през периода;

HH - отработените човекочасове от всички служители през периода;

H -- брой служители.

При анализиране на работното време то се изчислява в дни: календарен фонд време; номинален фонд време (календарен фонд минус неработни дни); фонд за реално работно време (номинален фонд за време минус броя на дните на отсъствие от работа и минус целодневния престой). Анализът на прекъсванията се извършва чрез изследване на причините за възникването им и разработване на конкретни мерки за отстраняване на условията за възникването им.

Повишаването на производителността на труда е от голямо икономическо значение за търговията, както и за всеки друг сектор на икономиката. Производителността на труда е показател, който отразява всички аспекти на икономическата и финансовата дейност на организациите. Растежът на производителността има благоприятен ефект върху много показатели: обем на продажбите, разходи за продажби, заплати и печалби. Въпреки че самата производителност на труда зависи от въвеждането на нови технологии, подобряването на организацията на труда и материалните стимули.

Показател за производителността на труда в туризма е размерът на текучеството на средносписъчния работник общо, както и за отделните му групи (оперативни работници, продавачи) за единица време. Следователно производителността на труда в туризма се разбира като способността на работника да продаде определен обем стоки за единица работно време, а времето, изразходвано за продажба на единица стока, се нарича интензивност на труда.

Този показател е в тясна зависимост от структурата на търговския оборот. За глобално измерване на производителността на труда е напълно приемливо, когато няма значителни промени в структурата на търговския оборот; и е напълно неподходящ за сравнителен анализ на две или повече разнородни туристически организации и техните поделения. Така производителността на труда в туризма се определя по формулата:

където Pt е производителността на труда;

Nр - обем на търговския оборот;

H - брой служители.

Изследва се динамиката на производителността на труда през годините, като се обръща внимание на:

а) растежът на производителността на труда изпревари растежа на средните заплати (можете да построите графика по време на анализа);

б) растежът на производителността на труда изпреварва растежа на броя на работниците, т.е. увеличаването на продажбите (оборота) трябва да се осигури от растежа на интензивен фактор - производителността на труда.

В процеса на анализ е необходимо да се изчисли не само годишната, тримесечната, месечната производителност на труда, но и дневната и почасовата производителност, които се изчисляват по формулите:

където D са дните от периода;

B - време на работа, часове.

Факторният анализ на производителността на труда се извършва в две посоки:

изследват се фактори и причини, влияещи върху изменението на производителността на труда;

разкрива се влиянието на производителността на труда върху други икономически показатели на работата на организацията (влиянието на производителността на труда върху обема на продажбите).

Има голям брой фактори, които влияят върху производителността на труда. Те могат да бъдат разделени на вътрешни и външни. Външните включват: състоянието на икономиката на страната като цяло; научно-технически прогрес; наличие на нови технологии; международни връзки; състояние на законодателството; наличие на кадри, ниво на образование в страната и др.

Вътрешните фактори, действащи на организационно ниво, могат да бъдат разделени на следните три групи: материално-технически, организационни, икономически.

Материално-техническата група включва фактори, свързани със съвременния научно-технически прогрес; състоянието и развитието на материално-техническата база на търговията; ниво на механизация на операциите; въвеждане на ново и модернизиране на съществуващо оборудване; структура на туристическата мрежа и др.

Групата организационни фактори включва: интензивността на въвеждане на прогресивни форми на обслужване на клиентите; подобряване на системата за управление; научна организация на труда; подобряване на организацията и поддръжката на работните места; загуба на работно време; текучество на персонала; повишаване на квалификацията на персонала и др.

Икономическите фактори са промени в обема и структурата на търговския оборот; подобряване на формите на заплащане, материално стимулиране на търговските работници и др.

За определяне на влиянието на факторите върху производителността на труда се използват различни методи: групиране, дисперсионен и корелационен анализ, верижно заместване, разлики, интегрални и други методи. По този начин, използвайки метода на верижното заместване, можете да изчислите влиянието на различни фактори, като използвате формулите, посочени в предишния и този раздел.

Увеличаването на производителността на труда е кардинален проблем в по-нататъшното развитие на индустриите, тъй като на него се дължи основното увеличение на обема на продажбите. Равнището на производителността на труда от своя страна определя размера на работната заплата. Работната заплата има две неразривно свързани страни - това е, първо, основният източник за повишаване на благосъстоянието на работниците и служителите (или обедняване - ако този размер намалее, при равни други условия) и, второ, средство за техния материален интерес в растеж на производството и подобряване на организацията на труда. Правилната организация на заплатите и подобряването на формите на стимули играят важна роля за повишаване на ефективността на работниците.

За разлика от производствените сектори на икономиката на страната, организацията на работната заплата в туризма има свои особености, които се определят от характера и спецификата на труда на работниците. Особеността на търговията е, че предметът на труда в нея е задоволяването на човешките нужди, тоест продажбата на стоки на населението. От качеството на търговските услуги на населението зависи не само обемът на търговския оборот (обемът на приходите от продажби), но и спестяването на време на купувачите при закупуване на стоки.

Трябва да се отбележи, че настоящата система на възнаграждение е слабо свързана с крайните резултати от работата на организациите, не стимулира достатъчно въвеждането на прогресивни форми на организация на процеса на обслужване и не допринася за повишаване на професионалното ниво на служителите. . В туризма се увеличи броят на работниците без специално образование, което в крайна сметка доведе до влошаване на качеството на обслужване на потребителите.

Работното време на работниците и служителите се регулира от трудовото законодателство, според което нормалната работна седмица е 40 часа, а за непълнолетните и лицата, работещи при трудни условия - 36 часа седмично. За някои категории работници, заети с особено тежка работа, се установява по-кратка работна седмица.

При отчитане на работното време основните единици са човекочас и човекоден. На практика се използват и по-големи единици за време, като човеко-месец и човеко-година, но те са еквивалентни на средния брой служители за съответните периоди.

Отработен човекочас е 1 час работа на служител на работното му място. За отработен човекоден се счита явяването на работника или служителя на работа и постъпването му на работа, независимо от продължителността на работното време.

Теоретично разпределеното време за работа се състои от действително отработено работно време през нормалния работен период (работно време) и неизползвано работно време през периода.

Действително отработеното време трябва да включва:

а) действително отработени часове през нормалния период на работа;

б) отработено време извън нормалния период на работа и обикновено платено за доставки, надвишаващи нормалните ставки (часове извънреден труд);

в) времето, прекарано на работното място за такива видове работа като подготовка на работното място, ремонт, поддръжка и подготовка на оборудване, попълване на касови бележки, карти, фактури;

г) часове, прекарани на работното място по време на престой поради временно отсъствие на работа, спиране на оборудването, злополука или време, прекарано на работното място, през което не е извършвана работа, но за което е извършено плащане въз основа на договор за наемане;

д) време за кратки периоди на почивка на работното място, включително почивка за чай.

Трябва да се отбележи, че според международния стандарт действително отработеното време включва:

Първо, престой, когато служителят е бил на работното място, но не е работил поради различни технически или технологични причини. Престой означава загуба на работно време, когато служител присъства на работното място. Не се включва в реално отработеното време. Целодневният престой (т.е. когато служител се е явил на работа, но по различни причини от техническо или технологично естество не е започнал работа) не се взема предвид като част от отработеното време при изчисляване на средствата за време и в двата човека. дни и човекочасове. Престой в рамките на смяна, когато служителят не е работил само част от работния ден, не се взема предвид при определяне на средствата за време в човекочасове;

Второ, извънреден труд. Тъй като това е отработено време над теоретично определеното време за работа, то винаги трябва да се брои отделно. Трябва да се обърне внимание и на факта, че извънреден труд не е всяко време, отработено в даден период, надвишаващо обичайно установената продължителност на работната седмица (или работния месец). В момента гъвкавите графици на работа са широко разпространени, според които служителят по свое усмотрение може (в определени граници) да променя продължителността на работния ден, седмица или месец. При тези условия извънредният труд над установеното със закон или трудов договор работно време в един период се компенсира със свободно време в друг период или обратно.

Неизползваното през периода работно време по уважителни причини се състои от отсъствия поради болест, учебен отпуск, изпълнение на държавни и обществени задължения и други отсъствия, предвидени в закона.

Причините за неизползване на работното време включват административен отпуск и работа на непълно или непълно работно време по решение на администрацията, както и трудови конфликти. Пълна информация за фондовете на времето и тяхното използване може да се получи от баланса на работното време (Таблица 8).

На ниво предприятие е препоръчително да се съставят баланси на работното време на месечна база. Подробната класификация на областите на неизползване на време по основателни причини и причини за загуба на работно време ни позволява да координираме производствената програма с тези реални ресурси на работното време, които могат да бъдат налични, въз основа на данни за структурата на използването на работно време в даден период.

Таблица 8 - Баланс на работното време

Средства от време	Използване на работното време
1. Календарен времеви фонд 2. Празници и почивни дни 3. Времеви фонд (ред 1 - ред 2) 4. Редовни почивки	6. Реално отработено време 6.1. Действително отработеното време на класа 6.2. Извънреден труд 7. Неизползвано време по основателни причини 7.1. Отсъствия поради болест (включително отсъствия поради трудови злополуки) 7.2. Отпуск за обучение или обучение 7.3. Напускане по семейни или лични причини 7.4. Изпълнение на държавни задължения 7.5. Други отсъствия, изисквани от закона 8. Административен отпуск 9. Загубено работно време 9.1. Отсъствия с разрешение от администрацията 9.2. Бягство от училище 9.3. Целодневен престой 9.4. Престой в рамките на смяна 10. Прекратяване на работа поради трудови конфликти
5. Максимално възможен времеви фонд (ред 3 - ред 4)	11. Общо отработено и неизползвано работно време по всички причини (ред 6 + ред 7 + ред 8 + ред 9 + ред 10) 12. Включително в рамките на учебното време (ред 11 - ред 6.2.)

По този начин, за да обобщим тази глава, трябва да се отбележи, че трудовите ресурси обединяват както заетите, така и потенциалните работници.Персонал на предприятието - всички служители на ведомостта на това предприятие. При изчисляване на нуждите от персонал на предприятието е необходимо да се осигури най-рационалното използване на трудовите ресурси, оптималното съотношение на различните категории персонал и максимално възможното освобождаване на работници за използване на нови видове дейности. Изчисляването на изискванията за персонал трябва да се извършва по категории служители. За характеризиране на движението на работниците се използват абсолютни и относителни показатели. Основните показатели за оценка на интензивността на движението на трудовите ресурси включват: коефициент на текучество при приемане, коефициент на текучество при пенсиониране, текучество на персонала, коефициент на постоянство на персонала, коефициент на заместване на работната сила, коефициент на постоянство на състава.

Информационната база за анализ на персонала е данни: счетоводна, финансова и статистическа отчетност, управленски (оперативни) счетоводни и несчетоводни данни, първична информация, намираща се в отдела за персонал, счетоводни документи, заповеди и др. В съответствие с действащото законодателство самите предприятия определя общия брой на служителите, техният професионален и квалификационен състав се утвърждава от щатовете. Процесът на изучаване и анализ на ефективността на използването на персонала в предприятията се състои от следните етапи:

Проучване и оценка на обезпечеността на предприятието и неговите структурни подразделения с трудови ресурси като цяло, както и по категории и професии;

Определяне и изследване на показателите за текучество на персонала;

Идентифициране на резервите от трудови ресурси и тяхното по-пълно и ефективно използване.

Основните цели на анализа на ефективността на използването на трудовите ресурси са да се проучи и оцени обезпечеността на предприятието и неговите структурни подразделения с трудови ресурси като цяло, както и по категории и професии; определяне и изследване на показателите за текучество на персонала; идентифициране на резервите от трудови ресурси и тяхното по-пълно и ефективно използване.

При извършване на цялостен анализ на използването на трудовите ресурси се вземат предвид следните показатели: осигуреност на предприятието с трудови ресурси; характеристики на трудовото движение; социална защита на членовете на работната сила; използване на фонд работно време; производителност на труда; рентабилност на персонала; трудоемкост на продуктите; анализ на заплатите; анализ на ефективността на използване на фонд работна заплата.

За да се определи ефективността на използването на труда, се използват следните показатели:

Таблица 2.11 – Показатели за ефективност на труда

Индекс	Формула за изчисление
Текучество на персонала		– броят на уволнените по собствено желание, за отсъствия и други нарушения на производствената дисциплина
Текучество на работната сила		– брой пенсионирани (наети) служители
Коефициент на текучество за поемане на труд
Коефициент на текучество при напускане на работна сила
Процент на задържане на персонала		– броят на служителите, които са работили в предприятието от година или повече
Процент на заместване		– среден брой служители
Рентабилност на персонала		П- печалба от продажби

Производителност на труда

Ефективността на използването на трудовите ресурси в предприятието се изразява в промени производителност на труда,който определя се от количеството произведени продукти за единица работно време или разходите за труд за единица продукция. Съществува разлика между производителността на живия труд и производителността на съвкупния, обществен труд.

Производителността на живия труд се определя от разхода на работно време в дадено производство, в дадено предприятие, а производителността на обществения труд се изразява в макроикономическите показатели БНП, БВП и доход на глава от населението. С научно-техническия прогрес и подобряването на производството делът на разходите за обществен труд се увеличава, тъй като оборудването на работника с все нови средства на труда (от най-простите машини до електронните комплекси) нараства. Основната тенденция обаче е, че абсолютната стойност на разходите както за човешки, така и за обществен труд за единица продукция намалява. Именно това е същността на повишаването на производителността на обществения труд.

Необходимо е да се прави разлика между понятията производителност и интензивност на труда (фиг. 2.14). С увеличаване на интензивността на труда количеството физически и умствени усилия за единица време се увеличава и поради това се увеличава количеството на произведените продукти за единица време. Увеличаването на интензивността на труда изисква увеличаване на заплатите. Производителността на труда се увеличава в резултат на промените в технологиите, използването на по-модерно оборудване и използването на нови методи на работа и не винаги изисква увеличение на заплатите. Показателите, които определят нивото на производителността на труда, отчитат както промените в самата производителност, така и в интензивността на труда.

Фигура – ​​Разлика между производителност и интензивност на труда

U
Нивото на производителността на труда в предприятието се определя само като ефективността на разходите за човешки труд и се характеризира с два показателя: продукция за единица време (директен показател) и трудоемкост на производството (обратен показател).

Разработване на продукти- определя количеството произведена продукция за единица работно време или средносписъчен работник.

Където Q - обем на произведената продукция, rub.

T – разходи за жив труд за производство, rub.

В зависимост от единицата за измерване на резултатите има три начина за определяне на изхода:

натурални (условно натурални) – по брой бр. продукти;

Използва се в предприятия, произвеждащи хомогенни продукти.

„-” невъзможност за отчитане на измерванията на рафинерията, невъзможност за сравняване на показатели на различни индустрии.

При използване на естествения метод естествените показатели се свеждат до условно естествени.

цена - въз основа на броя рубли на държавното предприятие;

В стойностно изражение продукцията се определя според показателите на производната програма (за стокови, брутни, продажни продукти);

труд (норматив) – според трудоемкостта на произвеждания продукт.

Използва се на индивидуални работни места, определя се стандартна интензивност на труда (съгласно технологична документация) и се прави сравнение на стандартни и действителни данни.

Производството може да се определи:

на един основен работник, като количеството произведена продукция се дели на броя на основните работници;

продукция на един работник – количеството произведена продукция се разделя на общия брой на основните и спомагателните работници;

3. на един работник - броят на произведените продукти се разделя на общия брой на персонала в промишленото производство.

Производителността на труда се характеризира най-ясно с показателя на произведената продукция в физическо изражение. Това са мерни единици като тонове, метри, парчета и др., като правило, характерни за предприятията, произвеждащи еднородни продукти.

Ако едно предприятие или цех произвежда няколко вида или марки хомогенни продукти, тогава продукцията се определя в конвенционални единици. Например, в цеховете за доменни пещи, при определяне на производството, различни видове разтопен чугун се намаляват до краен предел; в цехове с отворено огнище различните видове разтопена стомана се редуцират до проста въглеродна стомана, цимент - до конвенционален портланд цимент и др. .

Показателят за продукцията в парично изражение се използва за определяне на производителността на труда в предприятия, произвеждащи разнородни продукти.

При използване на нормирано работно време производството се определя в стандартни часове, главно на отделни работни места, в екипи, в участъци, както и в цехове, когато се произвеждат разнородни и незавършени продукти, които не могат да бъдат измерени нито в натура, нито в пари.

Показателите за изход също се различават в зависимост от единицата за измерване на работното време. Производството може да се определи на един отработен човекочас (часова производителност), един отработен човеко-ден (дневна производителност), на един среден работник за година, тримесечие или месец (годишна, тримесечна или месечна производителност).

T
рудоемкост на продуктитеизразява разходите за работно време за производството на единица продукция. Определя се за единица продукция във физическо изражение за цялата гама от продукти и услуги; с голям асортимент от продукти в предприятието, той се определя от типични продукти, до които се свеждат всички останали.

За разлика от показателя за продукцията, този показател има редица предимства: установява пряка връзка между обема на производството и разходите за труд, елиминира влиянието върху показателя за производителност на труда на промените в обема на доставките за сътрудничество, организационната структура на производството, позволява тясно да се свърже измерването на производителността с идентифицирането на резервите за нейното нарастване и да се сравнят разходите за труд за идентични продукти в различни цехове на предприятието.

Интензивността на труда може да бъде нормативна, планова и действителна.

В зависимост от състава на включените разходи за труд се разграничават:

технологична трудоемкост, включваща всички разходи на основните работници, работниците на парче и работниците на работно време;

трудоемкостта на производствената поддръжка, включително разходите за труд на спомагателните цехове на основното производство и услугите (ремонт, енергия), ангажирани с производствената поддръжка

производствена трудоемкост - разходите за труд на всички работници, както основните, така и спомагателните;

интензивността на труда на управлението на производството, включително разходите за труд на служителите (мениджъри, специалисти), както в основните и спомагателните цехове, така и в общите производствени услуги на предприятието

обща интензивност на труда, която представлява разходите за труд на всички категории промишлено производствен персонал:

Промените в производителността на труда се определят с помощта на два показателя: индексът на производителността на труда:

и растеж на производителността на труда в зависимост от намаляването на трудоемкостта на производството на продукти:

Абсолютната промяна в обема на произведената продукция поради промени в продукцията и разходите за работно време се изразява по следните формули:

Поради промени в продукцията:

Чрез промяна на прекараното време:

Чрез промяна на двата фактора:

Относителното изменение на обема на произведената продукция поради промени в производството и броя на производствения персонал се изразява, както следва. формули:

поради промени в производството:

поради промени в броя на ПЧП

поради промени в двата фактора:

Рентабилността на персонала е свързана с производителността на труда чрез следната връзка:

РОБОРОТ - рентабилност на оборота, %;

д RP - делът на продадените продукти в общия обем на търговските продукти;

IN SR - средногодишно производство на един служител по текущи цени, хиляди рубли.

Важен етап от аналитичната работа в предприятието е търсенето на резерви за производителност на труда, разработването на организационни и технически мерки за прилагането на тези резерви и прякото прилагане на тези мерки.

Резервите за растеж на производителността на труда са все още неизползвани възможности за спестяване на разходите за жив и вграден труд. Вътрешнопроизводствените резерви се дължат на подобряването и най-ефективното използване на оборудването и труда, намаляването на работното време, спестяването на суровини и материали и рационалното използване на оборудването. Вътрешнопроизводствените резерви включват резерви за намаляване на интензивността на труда, резерви за подобряване и използване на работното време, резерви за подобряване на структурата на персонала, резерви за спестяване на предмети на труда и резерви за спестяване на средства на труда.

Във вътрешната практика е широко разпространена следната класификация на резервите за повишаване на производителността на труда.

Повишаване на техническото ниво на производството:

механизация и автоматизация на производството;

въвеждане на нови видове оборудване;

въвеждане на нови технологични процеси;

подобряване на дизайнерските свойства на продуктите;

подобряване на качеството на суровините и новите строителни материали.

Подобряване на организацията на производството и труда:

• повишаване стандартите на обслужване;

  намаляване на броя на работниците, които не спазват стандартите;

  опростяване на управленската структура;

  механизация на счетоводната и изчислителната работа;

  повишаване нивото на специализация на производството.

Структурни промени в производството:

• промени в дяловете на отделни видове продукти;

  промяна в трудоемкостта на производствената програма;

  промяна в дела на закупените полуфабрикати и компоненти;

  промяна в дела на новите продукти.