კომპანიის ეთიკის კოდექსი. დროის მოთხოვნა

ეთიკის კოდექსის მთავარი მიზანია კომპანიაში კომფორტული სამუშაო პირობებისა და შესაფერისი ფსიქოლოგიური კლიმატის შექმნა. ეთიკის კოდექსის დახმარებით შესაძლებელია გუნდის ყველა წევრის გაერთიანება და კორპორატიული კულტურის ჩამოყალიბება. თანამშრომლებისთვის, რომლებმაც კომპანიის კანონები აითვისეს, უფრო ადვილია რთული სამუშაო გარემოს გაგება, ხოლო ახალი თანამშრომლისთვის უფრო ადვილია გუნდში ინტეგრირება და იმის გაგება, თუ რას მოელიან მისგან აქ.

კოდექსში უნდა იყოს განმარტებული კომპანიის არსებობის ძირითადი მიზანი, ე.ი. მისი მისია. ყველა თანამშრომელმა უნდა იცოდეს, რატომ შეიქმნა საწარმო.

ეთიკის კოდექსი ხაზს უსვამს შემდეგ პუნქტებს:

• - კორპორატიული სტანდარტები: კარგია, თუ კომპანია შეიძლება აღიარებული იყოს მდივნის ტრადიციულად სწორი პასუხით;
• - უწყვეტი განვითარება და გაუმჯობესება: პროფესიული დონის ამაღლება, პოზიტიური გამოცდილების გაზიარება, ახალი გადაწყვეტილებების ძიება - სანდოობა: პასუხისმგებლობა, თავდადება;
• - გუნდური მუშაობა: ერთმანეთის პატივისცემა, პრობლემების ღია განხილვა;
• - შიდა ურთიერთქმედების პროცედურა: ინფორმაციის დამკვიდრებული გაცვლა ზრდის პროცესების სიჩქარეს, რაც დადებითად აისახება კომპანიის ფინანსურ მაჩვენებლებზე;
• - ქცევის წესები არასტანდარტულ სიტუაციებში: მცირდება რისკი იმისა, რომ თანამშრომელი დაბნეული იყოს პარტნიორთან, კლიენტთან და ა.შ.

დასავლურმა ფირმებმა დიდი ხანია აღიარეს ეთიკის კოდექსის დანერგვის აუცილებლობა, რომელიც ახასიათებს ბიზნესის ქცევის საფუძვლებს, რაც მათ საშუალებას აძლევს მიაღწიონ უპირატესობას ბიზნესში. ჩვენს ქვეყანაში არასაკმარისი სამთავრობო კონტროლისა და ჩამოყალიბებული ტრადიციების გამო საწარმოებში საქმიანი ქცევის ეთიკას სათანადო ყურადღება არ ექცევა.

„ეთიკის კოდექსი ჩნდება კომპანიაში, როდესაც ის ფართოვდება და გენერალური დირექტორი აწყდება კოორდინატების სისტემის შემუშავების აუცილებლობას, რათა თანამშრომლებმა იცოდნენ ეთიკური კორპორატიული ღირებულებები. ამ ყველაფრის გარდა, ეთიკის კოდექსი აუმჯობესებს ურთიერთობას პარტნიორებთან და ინვესტორებთან. კოდექსი პარტნიორებს აძლევს გარანტიას, რომ ყველა ვალდებულება შესრულდება. ინვესტორებისთვის, კოდექსი არის არგუმენტი კომპანიაში ინვესტირების გადაწყვეტილების სისწორის სასარგებლოდ, რომლისთვისაც ღირსება მოგებაზე მაღლა დგას“.

ასევე ცნობილია, რომ ნებისმიერი საწარმოს შრომით ხელშეკრულებაში არის ბასრი კუთხეები, რომლებიც იმალება. მეორე მხრივ, არის შრომის კოდექსი, დოკუმენტი, რომელიც დასაქმებულსაც და კომპანიასაც დაუცველს ხდის ოფიციალური ორგანოების მიმართ. ამ წინააღმდეგობის გადასაჭრელად კომპანია ქმნის ეთიკური სტანდარტების ჩამონათვალს. მისი მიღებით, ახალმა თანამშრომელმა, ან თანამშრომელმა, რომელიც განაახლებს სამუშაო ხელშეკრულებას, იცის, რა არის მიღებული და რისი გაკეთება არ არის მიღებული კომპანიაში. დოკუმენტზე ხელმოწერით მათ იციან, რას უნდა ელოდონ კომპანიაში მუშაობისგან.

კომპანიებს შეუძლიათ აირჩიონ სამი გზადან ერთი ეთიკის კოდექსის შემუშავებისა და დანერგვისთვის.

• 1. ჩართეთ გარე ექსპერტი კონსულტანტები, რომლებიც ხელმძღვანელობენ ეთიკის კოდექსის პროექტს თავიდან ბოლომდე და თან ახლავს კომპანიას მისი განხორციელების შემდეგ.
• 2. ეთიკის კოდექსის შემუშავება და დანერგვა გარე ექსპერტების დახმარებით და სისტემის დამოუკიდებლად მხარდაჭერა.
• 3. საკუთარი ეთიკის კოდექსის შემუშავება და განხორციელება.

ფაქტობრივად, ზოგიერთი კომპანია მიმართავს საკონსულტაციო სააგენტოებს, რომელთა კონსულტანტები აგროვებენ გუნდის მოსაზრებებსა და წინადადებებს, აანალიზებენ მათ და 1-4 თვის შემდეგ სთავაზობენ „კორპორატიულ კონსტიტუციას“ კომპანიის ხელმძღვანელობას.

სხვა კომპანიები სესხულობენ კონკრეტული ინდუსტრიის სტანდარტულ კოდებს (ექიმების, ფსიქოლოგების, პერსონალის ოფიცრების, მასწავლებლების კოდებს), ასწორებენ მათ და იღებენ საკუთარ შიდა კორპორატიულ წესებს.

ეთიკის კოდექსის მომზადებისას, კომპანიის უმაღლესი და საშუალო მენეჯმენტი ეცნობა სხვა საწარმოებში მოქმედ მსგავს დოკუმენტებს, იდენტიფიცირებს კომპანიაში ჩამოყალიბებულ ტრადიციებს, კორპორატიულ კულტურაში არსებულ ეთიკურ ფაქტორებს და აცნობს იმას, რაც მათ სურთ. იდეალურად რომ ნახოთ.

ეთიკის კოდექსის შემუშავებისა და დანერგვის ეტაპები.

რეკომენდებულია ეთიკის კოდექსის შემუშავება და დანერგვა ოთხ ეტაპად.

• 1. კვლევა. კომპანია ახორციელებს სიტუაციის დიაგნოზს: ადგენს ინტერესთა კონფლიქტის პოტენციურ სფეროებს, წინააღმდეგობებს ორგანიზაციის შიგნით და მის გარე ურთიერთობებში - კლიენტებთან და პარტნიორებთან. გამოვლენილია შესაძლო დარღვევების სფეროები, რომლებიც დაკავშირებულია, მაგალითად, უხეში პერსონალთან, ქურდობასთან და ა.შ.
• 2. კონცეფციის განვითარება. კომპანიის მენეჯმენტი ქმნის „იდეალური თანამშრომლის იმიჯს“ - აღწერს მის სასურველ ქცევას კონფლიქტურ და რთულ ეთიკურ სიტუაციებში. ისინი ინდივიდუალურია თითოეული ორგანიზაციისთვის. მათი მახასიათებლებიდან გამომდინარე ყალიბდება კოდის სტრუქტურა: შინაარსი, თავები. ამავე ეტაპზე დგება კოდექსის ტექსტის პროექტი.

ამრიგად, იქმნება საკუთარი იდეების საფუძველი კომპანიაში ეთიკური სტანდარტების შესახებ.

შემდგომი მუშაობა ევალება პერსონალის სამსახურს, რომელიც აყალიბებს ეთიკის კოდექსის ძირითად დებულებებს. ეთიკის კოდექსის შემუშავებისას მიზანშეწონილია მისი დებულებების განხილვაში ყველა დონის თანამშრომლების ჩართვა. ამავდროულად, პროფესიული და ეთიკური ხასიათის პრობლემები, რომლებიც წარმოიქმნება თანამშრომელთა ყოველდღიურ საქმიანობაში, ირკვევა, კლასიფიცირდება და აღწერილია პერსონალის სასურველი და არასასურველი ქცევა კონკრეტული მაგალითების გამოყენებით. რომ. დადგენილია დაუწერელი წესები, რომლებიც არსებობს ნებისმიერ კომპანიაში: დაწყებული თანამშრომლების ტანსაცმლის მოთხოვნებიდან კლიენტებთან, კონკურენტებთან ურთიერთობის ნორმებამდე და ა.შ. ეთიკის კოდექსის შემუშავებისას მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული, რომ მისი დებულებები განხორციელებული უნდა იყოს.

• 3. განხილვა, მორგება და მიღება. ყველა თანამშრომელს ეცნობა კოდექსის პროექტი, დაზუსტებულია მისი აუცილებლობა თითოეული თანამშრომლისთვის და მთლიანად კომპანიისთვის და იღებენ გამოხმაურებას კოდექსის პროექტზე. შემდეგ ხდება ტექსტის გასწორება და დოკუმენტის დასრულება. კოდექსი დამტკიცებულია კომპანიის მენეჯმენტის მიერ.
• 4. განხორციელება. იქმნება ეთიკის კოდექსის დანერგვის სისტემა. იგი მოიცავს ოთხ ელემენტს: 1) კომპანიის შიგნით ქცევის ეთიკური სტანდარტების ხელშეწყობა; 2) თანამშრომელთა გადამზადება (როგორ გამოიყენოს კოდექსში დაფიქსირებული ნორმები); 3) ეთიკური სტანდარტების შესრულების მონიტორინგი და შესაძლო დარღვევები; 4) დარღვევებზე რეაგირება.

ეთიკური წესების მთელი ნაკრები სრულად არის მიღებული კომპანიის პრეზიდენტის მიერ, რომელიც არის მათი განხორციელების გარანტი. საკუთარი თავისგან დაწყების შემდეგ, მას შეუძლია იგივე მოითხოვოს სხვებისგან.

მას შემდეგ, რაც ეთიკის კოდექსი მიიღება და განხორციელდება, საჭიროების შემთხვევაში შესაძლებელია მასში ცვლილებების შეტანა. მაგალითად, კომპანიამ შეიძინა ახალი ტიპის საქმიანობა ან გახსნა ფილიალი სხვა ქვეყანაში. აუცილებელია ეთიკის კოდექსში დამატებები, რაც შეამცირებს ახალ აქტივობებთან დაკავშირებული კონფლიქტებისა და ეთიკური პრობლემების ალბათობას. ცვლილებები ფორმალიზებულია, როგორც ეთიკის კოდექსის ძირითადი ტექსტის დანართი.

არ არსებობს ერთიანი სტანდარტები ეთიკის კოდექსის შედგენისას. როგორც წესი, ის ადგენს კომპანიის ზოგად მიზნებსა და პრინციპებს, ქცევის ნორმებს, სამუშაო განრიგს, ჩაცმის კოდს, კლიენტებთან და პარტნიორებთან მუშაობის წესებს. კოდექსი შეიძლება შეიცავდეს კომპანიის ვალდებულებებს გუნდის წინაშე, მართვის პოლიტიკა შრომის დაცვის სფეროში, კონფიდენციალურობის დებულებები და ორგანიზაციული საქმიანობის სხვა ნიუანსი. ყველა თანამშრომელი აწყდება პრობლემებს, რომელთა დამოუკიდებლად გადაჭრა რთულია. როგორ მოვაგვაროთ ეს საკითხები, მითითებულია შიდა დოკუმენტში. ამ დოკუმენტის არსი მდგომარეობს იმაში, რომ დაეხმაროს თანამშრომლებს კომპანიის იმიჯის დაცვაში და მისი ავტორიტეტის შენარჩუნებაში.

როგორც წესი, კორპორატიული ეთიკის კოდექსი შედგება ორი ძირითადი ნაწილისგან:

• 1. იდეოლოგიური, მათ შორის კომპანიის მისია, მიზნები და ღირებულებები.
• 2. ნორმატიული (ქცევითი), რომელიც აღწერს ქცევის სპეციფიკურ სტანდარტებს, რომლებიც საერთოა ყველა თანამშრომლისთვის, კომპანიის ვალდებულებებს თანამშრომლების მიმართ, სოციალურ და დისციპლინურ პასუხისმგებლობას და შიდა კორპორატიული ინფორმაციის დამუშავების თავისებურებებს. ის ასევე არეგულირებს თანამშრომლების ქცევას გარკვეულ სიტუაციებში, მაგალითად, კლიენტებთან, პარტნიორებთან ურთიერთობისას და ასევე უზრუნველყოფს უსაფრთხოების, გარემოსდაცვითი სტანდარტების და მრავალი სხვას ეთიკის კოდექსის პრინციპების შესასრულებლად, აუცილებელია:
• 1. პრინციპების გაცნობა ყველა თანამშრომლისთვის;
• 2. პერსონალის სამსახურმა უნდა მოაწყოს კორპორატიული ეთიკის სტანდარტების განხილვა (ანონიმური გამოკითხვები, დისკუსიები ინტერნეტ ფორუმებზე);
• 3. სერვისის ეთიკურ ხარისხთან დაკავშირებით საჩივრების განხილვის განყოფილების შექმნა;
• 4. პერიოდულად (წელიწადში ერთხელ) გადახედეთ ეთიკის კოდექსს მოძველებული წესების აღმოსაფხვრელად ან შესაცვლელად.

ყოველთვის არ არის შესაძლებელი იმის უზრუნველყოფა, რომ პერსონალი შეესაბამება კორპორატიულ კოდექსში დადგენილ ყველა სტანდარტს. ასე რომ, თუ პატრონი არღვევს კოდექსს, უაზროა მისი განხორციელების მოთხოვნა რიგითი თანამშრომლებისგან. ამიტომ, ეთიკის კოდექსი პერსონალის მართვის ერთ-ერთი ბერკეტია.

შესავალი

კოდექსი ეფუძნება კორპორატიული და ბიზნეს ეთიკის საყოველთაოდ მიღებულ სტანდარტებს და საუკეთესო რუსულ და უცხოურ კორპორატიული მართვის პრაქტიკას.

საწარმოს ყველა თანამშრომელი ემორჩილება კოდექსის დებულებებს.

კოდექსი საკონსულტაციო ხასიათს ატარებს საწარმოსთან დადებული სამოქალაქო ხელშეკრულებებით მომუშავე პირებისთვის, აგრეთვე კონტრაქტორებისა და კონსულტანტებისთვის, რომლებიც მოქმედებენ საწარმოს სახელით და წარმოადგენენ საწარმოს მესამე პირების წინაშე.

თუ კოდექსის ზოგიერთი დებულება ეწინააღმდეგება მოქმედ საკანონმდებლო აქტებს ან საწარმოს ადრე მიღებულ ადგილობრივ აქტებს, უპირატესობა მიენიჭება მოქმედი კანონმდებლობის დებულებებს და საწარმოს ადგილობრივ აქტებს. იმ შემთხვევაში, თუ კოდექსის გარკვეული დებულებები ეწინააღმდეგება ტრადიციებს, წეს-ჩვეულებებს ან ვინმეს წარმოდგენებს ქცევის წესების შესახებ, კოდექსის დებულებებს უპირატესობა ექნება.

საწარმოს თითოეულმა თანამშრომელმა უნდა:

• სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებისას იხელმძღვანელონ კოდექსის დებულებებითა და ქცევის წესებით, რომლებიც რეგულირდება კოდექსით და საწარმოს მოქმედი ადგილობრივი აქტებით;
• თუ თქვენ გაქვთ რაიმე შეკითხვა კოდექსის დებულებებთან ან ქცევის წესებთან დაკავშირებით, მოითხოვეთ განმარტება თქვენი უშუალო ხელმძღვანელისგან ან პერსონალის დეპარტამენტისგან;
• დაუყოვნებლივ აცნობოს უშუალო ხელმძღვანელს ან პერსონალის დეპარტამენტს მასთან კონტაქტის შემთხვევის შესახებ კოდექსის დარღვევამდე მიმავალი ქმედებების გამოწვევის მიზნით;
• დაიცვან კოდექსის დებულებები.

კომპანიის მენეჯერებმა უნდა:

• სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებისას გაითვალისწინოს კოდექსის დებულებები, მისი დებულებების გაცნობის შემდეგ;
• იყოს კოდექსის დებულებების შესაბამისი ეთიკური ქცევის პირადი მაგალითი;
• განახორციელოს სამუშაოები დავალებულ განყოფილებებში კოდექსის დებულებების ახსნის, აგრეთვე კოდექსით დადგენილი ქცევის წესების დარღვევის თავიდან ასაცილებლად.

1. მისია და კორპორატიული ღირებულებები

კომპანია არის მოქნილი შეფუთვის მთავარი მიმწოდებელი. საწარმოს ძირითადი საქმიანობაა ეტიკეტების და შესაფუთი პროდუქციის ბეჭდვა და წარმოება ერთფენიანი და მრავალფენიანი მასალებისგან ფლექსოგრაფიული ბეჭდვით.

კომპანია თავის მისიას ხედავს რუსი და უცხოელი მწარმოებლების მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებაში თანამედროვე, მაღალი ხარისხის შეფუთვაზე, პარტნიორებთან ურთიერთგაგების, ღიაობისა და ნდობის საფუძველზე გრძელვადიანი ურთიერთობების განვითარებაში, ტექნიკური ბაზისა და ტექნოლოგიების გაუმჯობესებაში, კომპანიის მხარდაჭერასა და განვითარებაში. პერსონალი, თანამშრომლების პროფესიული ზრდისა და სოციალური წარმატების ხელშეწყობა და ასევე კომპანიის აქციონერების ღირსეული ანაზღაურება. კომპანიის საქმიანობა მიზნად ისახავს მოგების მიღებას, რომელიც უზრუნველყოფს საწარმოს მუდმივ ტექნიკურ ზრდას, ხელს უწყობს პროდუქციის ხარისხის, სტაბილურობისა და უსაფრთხოების გაუმჯობესებას და მომხმარებლების, პერსონალის და მთლიანად კომპანიის კმაყოფილებას.

სტრატეგიული მიზნები:

• კანონის მოთხოვნების დაცვა,
• მომხმარებელთა მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება,
• გაიზარდა პერსონალის კმაყოფილება,
• საწარმოს ეკონომიკური პოზიციის გაძლიერება წარმოებისა და გაყიდვების მოცულობის გაზრდის გზით, რომლებიც სტაბილურია უსაფრთხოებისა და ხარისხის მიხედვით,
• ნედლეულის, მასალების, აღჭურვილობის მომწოდებლებთან ურთიერთსასარგებლო პარტნიორობის განვითარება;
• ახალი ტიპის პროდუქციის შემუშავება და წარმოება ბაზრის პერსპექტივის შესაბამისად;
• ტექნოლოგიური, მენეჯმენტისა და ლოგისტიკური პროცესების შემდგომი გაუმჯობესება, ასევე საწარმოს ეფექტურობის გაზრდა საინფორმაციო ტექნოლოგიების, რესურსების, ცოდნის გამოყენებით.
• ინოვაციური ლიდერობის უზრუნველყოფა წარმოების ტექნოლოგიების გაუმჯობესების გზით

კომპანიის სტრატეგია ეფუძნება შემდეგ პრინციპებს:

• საწარმოში არსებული ყველა პროცესის ეფექტურობის სისტემატიურად გაზრდა;
• საქმიანობის გაფართოება და დივერსიფიკაცია პროექტებით, რომლებიც უზრუნველყოფენ ახალი პროდუქტების შექმნას, მათ შორის კომპანიის კლიენტებთან თანამშრომლობის სპექტრის გაფართოებას;
• გარემოს დაცვისა და ენერგოეფექტურობის პოლიტიკის გაუმჯობესება;
• ყველა აქციონერის ინტერესების პატივისცემა;
• კორპორაციული მმართველობის გაუმჯობესება, ფინანსური და ეკონომიკური საქმიანობის გამჭვირვალობის უზრუნველყოფა;
• მენეჯერების პირადი პასუხისმგებლობის გაზრდა მენეჯმენტის გადაწყვეტილებებზე.

საწარმოს კორპორატიული ღირებულებებია:

• ხელმძღვანელობა- ჩვენს საქმიანობაში ჩვენ ვცდილობთ გამოვავლინოთ ლიდერული თვისებები, მივმართოთ ძალისხმევა საწარმოს სტრატეგიული უპირატესობების შესაქმნელად;
• ნდობა- ჩვენ ვამყარებთ ურთიერთობებს კომპანიის შიგნით ურთიერთპატივისცემისა და ღიაობის პრინციპებზე, რაც საშუალებას გვაძლევს შევქმნათ კეთილგანწყობისა და ინფორმაციის გულწრფელი გაცვლის ატმოსფერო;
• პროფესიონალიზმი- თანამშრომლების პროფესიონალიზმი საწარმოს წარმატებული განვითარების საფუძველია. ახალი ცოდნის მუდმივი შეძენა და პროფესიული უნარების სრულყოფა გვაძლევს საშუალებას, თავდაჯერებულად შევხედოთ მომავალს;
• ეფექტურობა- ჩვენ ვცდილობთ გავზარდოთ პროდუქტიულობა კომპანიის რესურსებისა და მისი თანამშრომლების შემოქმედებითი პოტენციალის ოპტიმალური გამოყენებით;
• პასუხისმგებლობა- რასაც ვამბობთ, ვაკეთებთ. ჩვენ ვართ პასუხისმგებელი ჩვენს სიტყვებსა და ქმედებებზე, საერთო საქმის განვითარებასა და წარმატებაზე.

2. ურთიერთობა საწარმოსა და თანამშრომლებს შორის, შრომის უსაფრთხოება

თანამშრომლებსა და საწარმოს შორის ურთიერთობა განისაზღვრება შრომითი ხელშეკრულებით, მოქმედი შრომის კანონმდებლობისა და ადგილობრივი რეგულაციების მკაცრი დაცვით. ამ კოდექსით გათვალისწინებული დებულებები მიზნად ისახავს თანამშრომლებსა და საწარმოს შორის მიღწეული მაღალი დონის ნდობისა და ურთიერთგაგების განმტკიცებას.

კომპანია ქმნის ღია ურთიერთობებს პერსონალის მენეჯმენტში, მუდმივად აუმჯობესებს მენეჯმენტის მეთოდებს, აძლევს თანამშრომლებს ხელსაყრელ სამუშაო პირობებს, კვალიფიკაციის ამაღლებისა და პოტენციალის რეალიზების შესაძლებლობას. ამავდროულად, კომპანია ინარჩუნებს კონფიდენციალობას თავისი თანამშრომლების პერსონალურ მონაცემებთან დაკავშირებით, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მოთხოვნების შესაბამისად, 2006 წლის 27 ივლისის ფედერალური კანონი No152-FZ „პერსონალური მონაცემების შესახებ“, ასევე. როგორც სხვა ფედერალური კანონმდებლობა, კანონქვემდებარე აქტები და ადგილობრივი აქტები საწარმოები.

კომპანია ახორციელებს სოციალურ პოლიტიკას თანამშრომლების მიმართ, რომელიც მიზნად ისახავს სამუშაო პრესტიჟის ამაღლებას და კომფორტული და უსაფრთხო სამუშაო პირობების უზრუნველყოფას.

კომპანია დაქირავებულ თანამშრომლებს აძლევს პირობებს, რაც ხელს უწყობს გუნდთან სწრაფ ადაპტაციას, სამუშაო პროცესის ალგორითმების დაუფლებას, მათი პოტენციალის რეალიზებას და ეფექტურ მუშაობას.

საწარმო ქმნის პერსონალის რეზერვს - თანამშრომლების სპეციალურად ჩამოყალიბებულ და გაწვრთნილ ჯგუფს, რომელიც აერთიანებს მენეჯმენტის კომპეტენციების განვითარების მაღალ დონეს და პროფესიულ უნარებს, რომლებიც აკმაყოფილებს კორპორატიულ მოთხოვნებს და ორიენტირებულია უფრო მაღალ დონეზე დაწინაურებაზე. კადრების რეზერვის შექმნა შეესაბამება No08-SM 01 დებულებით რეგულირებულ საკადრო პოლიტიკას.

კომპანია ცდილობს უზრუნველყოს უსაფრთხო სამუშაო პირობები მოქმედი კანონმდებლობისა და ტექნიკური სტანდარტების დაცვით. შრომის დაცვა ხორციელდება საწარმოს მიერ მიღებული სს „Conflex SPb“-ში შრომის უსაფრთხოების შესახებ დებულების შესაბამისად, რომელსაც ახლავს საწარმოს თანამშრომლების შრომის უსაფრთხოების ინსტრუქცია.

საწარმოს თითოეული თანამშრომელი პასუხისმგებელია სამუშაო ადგილზე უსაფრთხოების პირობების დაცვაზე (შრომის უსაფრთხოების ინსტრუქციებში დადგენილი პირობების შესაბამისად).

კომპანია უზრუნველყოფს თავის თანამშრომლებს დაცვას დისკრიმინაციის ნებისმიერი ფორმისგან, როგორც ეს განსაზღვრულია რუსეთის ფედერაციის მოქმედი კანონმდებლობით (მათ შორის დისკრიმინაცია სქესის და ეროვნების საფუძველზე). საკადრო პოლიტიკის, სახელფასო პოლიტიკის, სოციალური დაცვის პოლიტიკის განხორციელებისას აკრძალულია ნებისმიერი დისკრიმინაცია ეროვნების, სქესის, ასაკის და ა.შ.

კომპანიის თანამშრომელი, რომელიც თვლის, რომ არ არის დაცული დისკრიმინაციისგან, უნდა მიმართოს მის უშუალო ხელმძღვანელს ან ადამიანური რესურსების დეპარტამენტს.

კომპანია თავის თანამშრომლებში აფასებს:

კომპეტენცია გამოიხატება შემდეგ მახასიათებლებში:

• ღრმა და ყოვლისმომცველი პროფესიული ცოდნა;
• კომუნიკაციის მაღალი დონე, რაც საშუალებას გაძლევთ დაამყაროთ წარმატებული ურთიერთობები პარტნიორებთან და კოლეგებთან;
• ცოდნა შესაბამის სფეროებში;

ინიციატივა, რომელიც განისაზღვრება შემდეგი პარამეტრებით:

• ახალი მიდგომებისა და იდეების შეთავაზების უნარი;
• თვითგაუმჯობესების სურვილი;
• კვალიფიკაციის დამოუკიდებლად ამაღლების უნარი;
• შემოქმედებითი მიდგომა მუშაობისადმი;
• აზროვნების დამოუკიდებლობა;
• პასუხისმგებლობის აღების სურვილი და უნარი;

პიროვნული თვისებები, რომლებიც ძალიან მნიშვნელოვანია:

• პატიოსნება, წესიერება, გულწრფელობა;
• კეთილგანწყობა კოლეგებთან ურთიერთობაში;
• შინაგანი კულტურა და თვითდისციპლინა;

კორპორატიული ქცევა, რომელიც აჩვენებს კომპანიის პრინციპებისადმი ერთგულებას:

• კომპანიისადმი ლოიალობა;
• გუნდის ერთიანობის ხელშეწყობა;
• მხარდაჭერის სურვილი.

3. გარემოს დაცვა

ბეჭდვის საქმიანობა მოიცავს სხვადასხვა აქტიურ ნივთიერებებთან ურთიერთქმედებას, რამაც შეიძლება მავნე ზეგავლენა მოახდინოს გარემოზე ამ ნივთიერებებთან დამუშავების რეგულაციების არარსებობის შემთხვევაში. კომპანიას აცნობიერებს პასუხისმგებლობის სრულ ხარისხს მისი თანამედროვეებისა და მომავალი თაობების წინაშე კომპანიის საქმიანობის გარემოზე ზემოქმედებაზე.

კომპანია თავის საქმიანობაში იცავს დინამიური ეკონომიკური ზრდის პრინციპს რესურსების მაქსიმალურად რაციონალური გამოყენებით გარემოზე მინიმალური ზემოქმედებით. კომპანია აკმაყოფილებს ეროვნულ გარემოსდაცვით კანონებს, სტანდარტებსა და მოთხოვნებს მის საქმიანობასა და პროდუქტებთან დაკავშირებით. კომპანიის პოლიტიკა ასევე მიზნად ისახავს ენერგიის, წყლის, მიწის და სხვა ბუნებრივი რესურსების მაქსიმალურად ფრთხილად გამოყენებას წარმოების პროცესში, წარმოების ნარჩენების სწორად დამუშავებაზე, სახიფათო მასალებისა და ტექნოლოგიების ფრთხილად და თავშეკავებულ გამოყენებაზე.

კომპანია ცდილობს:

• უზრუნველყოს რუსეთის ფედერაციის ყველა საკანონმდებლო ნორმა და საერთაშორისო სამართლებრივი აქტების დაცვა გარემოს დაცვის სფეროში;
• უზრუნველყოს ბუნებრივი რესურსების ფრთხილად გამოყენება;
• უზრუნველყოს ენერგიის დაზოგვა;
• მუდმივად გააუმჯობესოს საწარმოს თანამშრომლების გარემოსდაცვითი ცოდნა;
• უზრუნველყოს გარემოსდაცვითი ინფორმაციის ფართო ხელმისაწვდომობა საწარმოს საქმიანობის შესახებ.

4. ინტერესთა კონფლიქტი

ინტერესთა კონფლიქტი არის სიტუაცია, როდესაც წარმოიქმნება წინააღმდეგობა თანამშრომლის პირად ინტერესებსა და კომპანიის ლეგიტიმურ ინტერესებს შორის, რაც გავლენას ახდენს თანამშრომლის მოვალეობების ობიექტურ და მიუკერძოებელ შესრულებაზე.

ასეთი კონფლიქტის არსებობა საფრთხეს უქმნის საწარმოს რეპუტაციას.

კომპანიის თანამშრომლებმა თავი უნდა აარიდონ სიტუაციებს, როდესაც წარმოიქმნება ინტერესთა კონფლიქტი.

თუ წარმოიქმნება სიტუაცია, რომელიც იწვევს ინტერესთა კონფლიქტს, თანამშრომლებმა უნდა აცნობონ მათ უშუალო ხელმძღვანელს ან საწარმოს პერსონალის განყოფილებას.

გარიგება, რომელშიც არის ინტერესი, არ წარმოშობს ინტერესთა კონფლიქტს, თუ იგი ადრე იყო დამტკიცებული საწარმოს მმართველი ორგანოების მიერ (აქციონერთა საერთო კრება, დირექტორთა საბჭო, სატენდერო კომისია), როგორც გარიგება, რომელშიც არის ინტერესი, რუსეთის ფედერაციის კანონის, საწარმოს ადგილობრივი აქტების, მისი შემადგენელი დოკუმენტების შესაბამისად.

დასაქმებულსა და საწარმოს შორის ინტერესთა კონფლიქტის ვითარებაში, თუ მისი აღმოფხვრა შეუძლებელია, პრიორიტეტულია საწარმოს ინტერესები.

ქვემოთ, კოდექსის მე-5-8, მე-10 მუხლებში წარმოდგენილია სიტუაციები, რომლებიც გამოხატავს ინტერესთა კონფლიქტს, მაგრამ არ არის ამომწურავი. თანამშრომლებს ურჩევენ შეაფასონ ინტერესთა კონფლიქტის არსებობა სხვა მსგავს სიტუაციებში.

5. ნათესავების ერთობლივი მუშაობა

საწარმოს მენეჯერებს შორის ოჯახური კავშირების არსებობამ იმავე განყოფილებაში შეიძლება გამოიწვიოს რეპუტაციის ხარჯები და გააჩინოს ეჭვი პერსონალის შეფასების და დაწინაურების პროცედურების ობიექტურობაში.

საწარმო არ ზღუდავს ნათესავების ერთობლივი მუშაობის შემთხვევებს, თუ გადამწყვეტი ფაქტორი გარკვეულ თანამდებობაზე დანიშვნისთვის არის ობიექტური მახასიათებლები და შერჩევა ხდება თანაბარ საფუძველზე თანამდებობაზე სხვა განმცხადებლებთან ერთად.

კომპანია კრძალავს ნეპოტიზმზე დამყარებულ პროტექციონიზმს.

მითითებულ მოთხოვნებს არ აქვს გავლენა სიტუაციებზე, რომლებიც დაკავშირებულია ცისფერთვალებათა პროფესიის მუშაკთა პროფესიულ უწყვეტობასთან.

6. საჩუქრები

„საჩუქრის“ განმარტება ეხება ნებისმიერ ღირებულებას მატერიალური ან არამატერიალური ფორმით, რომლის გადახდის ვალდებულება არ არსებობს.

თანამშრომლის მიერ საჩუქრის მიღება შეიძლება უარყოფითად აღიქმებოდეს სხვა თანამშრომლების ან სხვა პირების მიერ (აქციონერები, კონტრაგენტები, სახელმწიფო და სამთავრობო ორგანოები, პროფესიული ასოციაციები და ა.შ.) თუნდაც პროტექციონიზმის არარსებობის შემთხვევაში თანამშრომლის ქცევაში დონორის მიმართ.

საწარმო, მესამე პირებთან თანამშრომლების განვითარებადი სამუშაო და არასამუშაო ურთიერთობების გათვალისწინებით, რეკომენდაციას აძლევს თანამშრომლებს, მესამე პირებისგან საჩუქრების მიღების ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში, იმოქმედონ ამ კოდექსის დებულებებიდან.

კომპანიის თანამშრომელს უნდა ეცნობოს მესამე პირებისგან მიღებული საჩუქრების შესახებ, რომლებიც აკმაყოფილებენ ქვემოთ ჩამოთვლილთაგან მინიმუმ ერთ-ერთ კრიტერიუმს:

• საწარმოში სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებული ნებისმიერი ქმედების (უმოქმედობის) ჩადენისათვის;
• ღირს 3000 რუბლზე მეტი;
• ნაღდი ფულის ან ფულადი სახსრების სახით;
• საჩუქრის აშკარა, ზოგადად მიღებული მიზეზის არარსებობის შემთხვევაში.

ამ კოდექსით დადგენილი დებულებები საჩუქრების მიღებასთან დაკავშირებით არ ვრცელდება დასაქმებულსა და დონორს შორის ურთიერთობაზე, როდესაც ასეთი საჩუქარია კორპორატიული სუვენირები: კალმები, რვეულები, დღიურები და ა.შ.
თუ საჩუქრის მიღების ყველა გარემოებიდან გამომდინარე, დასაქმებულს უაღრესად ნათელი გახდება, რომ ასეთი საჩუქარი მას მხოლოდ ამ კოდექსის პრინციპების საწინააღმდეგოდ მიეცა და თანამშრომელი, გარკვეული მიზეზების გამო, აკეთებს. არ აქვს მასზე უარის თქმის შესაძლებლობა, რეკომენდებულია ასეთი საჩუქრის მიღება მისი შემდგომი განაცხადის საკითხის გადაცემით უშუალო ხელმძღვანელთან ან პერსონალის განყოფილებაში გადაწყვეტილების მისაღებად.
თუ არსებობს რაიმე ეჭვი საჩუქრის დასაშვებობასთან დაკავშირებით ან სხვა კითხვები საჩუქრების დამუშავების პროცედურასთან დაკავშირებით, თანამშრომელმა უნდა მოითხოვოს განმარტება მისი უშუალო ხელმძღვანელისგან ან საწარმოს პერსონალის დეპარტამენტისგან.

7. საწარმოს აქტივებისა და რესურსების გამოყენება. ინფორმაციის დამუშავება

ამ კოდექსის კონტექსტში საწარმოს აქტივები და რესურსები მოიცავს:

• მოძრავი და უძრავი ქონება;
• ინტელექტუალური საკუთრების ობიექტები;
• თანამშრომლების სამუშაო საათები (შრომითი რესურსები).

საწარმოს, ისევე როგორც მის თანამშრომლებს, უფლება აქვთ გამოიყენონ და განკარგონ არსებული აქტივები და რესურსები სტრატეგიული მიზნების მისაღწევად და კაპიტალიზაციის გაზრდის მიზნით.

თითოეულმა თანამშრომელმა ფრთხილად უნდა მოეპყროს მის ხელთ არსებული კომპანიის რესურსებს და გამოიყენოს ისინი ექსკლუზიურად სამუშაო მიზნებისთვის და რაც შეიძლება ეფექტურად.

კომპანიის აქტივების თანამშრომლების მიერ პირადი მიზნებისთვის გამოყენება დაუშვებელია, გარდა შეზღუდული გამოყენების შემთხვევებისა:
- ინტერნეტი (კონტროლირებადი პროქსი სერვერის გამოყენებით და მოძრაობის შეზღუდვები), კომუნიკაციები, საოფისე აღჭურვილობა და კომპიუტერული ტექნიკა, იმ პირობით, რომ ამ აქტივების გამოყენება არ განხორციელდება სამუშაო საათების შემცირებით და მთლიანობაში არ აღემატება ერთ საათს. დღეს;
- საწარმოს სხვა აქტივები იმ შემთხვევებში, რომლებიც პირდაპირ არის გათვალისწინებული საწარმოს შიდა დოკუმენტებით.

თანამშრომლებმა საკუთარი სამეწარმეო ან სხვა კომერციული საქმიანობის განხორციელებისას (მათ შორის მონაწილეობა საწესდებო კაპიტალში ან იურიდიული პირების მართვაში) არ უნდა გამოიყენონ საწარმოში საკუთარი პოზიცია, მის მიერ გამოყენებული აქტივები და რესურსები, რათა მიიღონ საკუთარი სარგებელი საწარმოს ინტერესების საზიანოდ. ეს კოდექსი იწვევს ასეთ თანამშრომლებს გამოიყენონ რესურსები და აქტივები, რომლებიც ეკუთვნის როგორც უშუალოდ თანამშრომელს, ასევე საწარმოს ერთობლივი ურთიერთსასარგებლო საქმიანობისთვის.

ეს შეზღუდვა არ ვრცელდება იმ შემთხვევებზე, როდესაც ასეთი საქმიანობა ან მონაწილეობა საწარმოს მიერ უშუალოდ ენიჭება დასაქმებულს დადგენილი წესით, ე.ი. ხორციელდება საწარმოში თანამშრომლის პროფესიული მოვალეობების შესრულების მიზნით.

საწარმოს თანამშრომლები იცავენ როგორც მოქმედი კანონმდებლობით დადგენილ წესებს, ასევე საწარმოს მიერ რეგულირებულ წესებს საწარმოში მუშაობისას მიღებული ინფორმაციის, მათ შორის ინსაიდერული ინფორმაციის, სავაჭრო საიდუმლოების შემცველი ინფორმაციისა და პერსონალური მონაცემების შემცველი ინფორმაციისათვის.

კომპანია ავრცელებს ინფორმაციას რუსეთის ფედერაციის მოქმედი კანონმდებლობით დადგენილი წესით.

8. ურთიერთობა კონკურენტებთან და კონტრაქტორებთან

კომპანია ამყარებს ურთიერთობებს კონტრაგენტებთან პასუხისმგებელი და კეთილსინდისიერი პარტნიორობის პრინციპებზე.

კომპანიის მიზანია შეინარჩუნოს გრძელვადიანი, სტაბილური, ორმხრივად მომგებიანი ურთიერთობები მომხმარებლებთან, რისთვისაც კომპანია მუდმივად ახორციელებს სამუშაოებს, რომლებიც მიმართულია მიწოდების საიმედოობისა და ხარისხის ამაღლებისკენ.

კომპანია მიმწოდებლებსა და კონტრაქტორებს არჩევს ძირითადად სატენდერო პროცედურების საფუძველზე, რომლის მთავარი პრინციპი სამართლიანი კონკურენციის უზრუნველყოფაა. ამავდროულად, კომპანიის თანამშრომლები მოქმედებენ ღიად და კეთილსინდისიერად, ცალკეული მომწოდებლებისა და კონტრაქტორებისთვის შეღავათების ან შეღავათების შექმნის გარეშე.

კომპანია არჩევანს აკეთებს კონტრაგენტების უნაკლო რეპუტაციის საფუძველზე, აანალიზებს მათ შესაბამისობას კანონებთან და რეგულაციებთან, ასევე ბიზნეს ეთიკის ზოგადად მიღებულ სტანდარტებთან.

კომპანია არ უშვებს არაკეთილსინდისიერ კონკურენციას, ანტიმონოპოლიური კანონების და ბიზნეს სტანდარტების დარღვევას.

9. ურთიერთობა სახელმწიფოსთან და საზოგადოებასთან

საწარმოს სახელმწიფოსთან და საზოგადოებასთან ურთიერთობის საფუძველი მოქმედი კანონმდებლობაა.

კომპანია დიდ მნიშვნელობას ანიჭებს თავისი საქმიანობის არა მხოლოდ ეკონომიკურ, არამედ სოციალურ კომპონენტსაც.

საწარმო არ მონაწილეობს პოლიტიკურ საქმიანობაში და არ აფინანსებს პოლიტიკურ ორგანიზაციებს, აგრეთვე სხვა არაკომერციულ ორგანიზაციებს, რომელთა საქმიანობა უშუალოდ არ არის დაკავშირებული საწარმოს საქმიანობასთან.

საწარმოს თანამშრომლებს უფლება აქვთ განახორციელონ სოციალური, რელიგიური, პოლიტიკური საქმიანობა მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ასეთი საქმიანობა არ განხორციელდება და არ განხორციელდება საწარმოს სამუშაო დროის, სახელწოდების ან რესურსების გამოყენებით.

საწარმო მედიასთან ურთიერთობისას აშენებს მას ღიაობისა და სანდოობის პრინციპებზე. კომპანია მედიასთან ურთიერთობს საინფორმაციო პოლიტიკის განხორციელებაზე პასუხისმგებელი დეპარტამენტის მეშვეობით.

მხოლოდ საწარმოს ხელმძღვანელებს ან მათ უფლებამოსილ წარმომადგენლებს შეუძლიათ საჯაროდ ისაუბრონ მედიაში, ასევე მედიის მონაწილეობით ღონისძიებებზე. იმ შემთხვევაში, თუ საწარმოს თანამშრომლებს არ აქვთ ასეთი უფლებამოსილება, მათ უნდა მოერიდონ საწარმოს სახელით განცხადებებს ან განცხადებას, რომელიც შეიძლება განიმარტოს როგორც ოფიციალური პოზიცია.

10. ანტიკორუფციული

ამ კოდექსში კორუფცია ნიშნავს სამსახურებრივი მდგომარეობის ან უფლებამოსილების ბოროტად გამოყენებას, მექრთამეობას, კომერციულ მოსყიდვას ან შუამავლობას კომერციულ მექრთამეობაში, აგრეთვე ნებისმიერი სხვა სახის უკანონო გამოყენებას სამსახურებრივი თანამდებობის პირის მიერ, რომელიც ეწინააღმდეგება საწარმოსა და სახელმწიფოს ინტერესებს. მიღებული ღირებულების, ფულის, ქონების მომსახურების სახით სარგებლის მიღების მიზნით.

კომპანიამ შექმნა და შეინარჩუნა შეუწყნარებლობის ატმოსფერო კორუფციული ქცევის მიმართ. კომპანიის თანამშრომლებმა უნდა შეასრულონ ანტიკორუფციული კანონმდებლობით განსაზღვრული მოთხოვნები.

საწარმოსთვის მიუღებელია სამთავრობო ორგანოების გადაწყვეტილებებზე უკანონო ზემოქმედების ნებისმიერი ფორმა, მათ შორის ქრთამის აღება, მიუღებელი საჩუქრების შეთავაზება, სახელმწიფო მოხელეთა ნათესავების დასაქმება, საქველმოქმედო ან სპონსორობის დახმარება ხელისუფლების წარმომადგენლების მოთხოვნით, რომლებიც იღებენ გადაწყვეტილებას, რომლითაც დაინტერესებულია საწარმო, საწარმოსთვის მიუღებელია. .

თანამშრომლებმა უნდა აცნობონ თავიანთ უშუალო ხელმძღვანელს, პერსონალის დეპარტამენტს, ნებისმიერი პირის შესახებ, რომელიც დაუკავშირდა თანამშრომლებს, რათა აიძულონ ისინი ჩაიდინონ კორუფციული დანაშაულები.

11. კორპორატიული იმიჯი და სტილი

საწარმოს კორპორატიული იმიჯი შედგება ისეთი მნიშვნელოვანი კომპონენტებისგან, როგორიცაა თანამშრომლების საქმიანი ქცევა და ერთიანი კორპორატიული სტილი. კომპანია დიდ ყურადღებას უთმობს ორივე კომპონენტს, ურჩევს თანამშრომლებს მუდმივად დაიცვან ბიზნესის ქცევის ეთიკური სტანდარტები და ერთიანი კორპორატიული სტილი.

თითოეული თანამშრომელი მონაწილეობს საწარმოს პოზიტიური იმიჯის შექმნაში და რეპუტაციის განმტკიცებაში თავისი უნაკლო საქმიანი ქცევით, რომლის ელემენტებია თანამშრომლის შესაბამისი გარეგნობა და მისი საქმიანი კომუნიკაციის სტილი.

კომპანიის იმიჯის მნიშვნელოვანი ნაწილია მისი კორპორატიული იდენტობა. კომპანიის კორპორატიული ფერია მწვანე.

12. მოთხოვნები პერსონალური ქცევის მიმართ

საწარმოს თანამშრომლებმა არ უნდა დაუშვან:

• საჯარო განცხადებები, რომლებმაც შეიძლება, მათი ინტერპრეტაციით, დამახინჯდეს ან ორაზროვნად წარმოაჩინონ საწარმოს ან საწარმოში მუშაობა;
• წამლის მოხმარება;
• ალკოჰოლის დალევა საწარმოს ტერიტორიაზე, გარდა სპეციალური კორპორატიული ღონისძიებებისა;
• მოწევა დანიშნულ მოწევის ადგილებში;
• აგრესიული ქმედებები, ქმედებები, ქცევა;
• შეურაცხმყოფელი მასალების გავრცელება.

თანამშრომლებმა თავი უნდა შეიკავონ ქმედებებისგან, რომლებმაც შეიძლება პირდაპირ ან ირიბად უარყოფითად იმოქმედონ საწარმოს რეპუტაციაზე.

13. კოდის გამოყენების ალგორითმი

კოდექსის დებულებების შესასრულებლად სამუშაოს ორგანიზებაზე პასუხისმგებლობა ეკისრებათ საწარმოს განყოფილებების უფროსებს, ასევე პერსონალის დეპარტამენტს.
დეპარტამენტებისა და პერსონალის განყოფილების უფროსები, მათგან მიღებული მოთხოვნის საფუძველზე, იღებენ გადაწყვეტილებებს, რომლებიც მიმართულია:

თანამშრომლისთვის ამ კოდექსის გამოყენების დებულებებისა და წესის განმარტება;
- ზომების მიღება ინტერესთა კონფლიქტის თავიდან ასაცილებლად ან აღმოსაფხვრელად. თუ მისი აღმოფხვრა შეუძლებელია, საწარმოს და პერსონალის დეპარტამენტის განყოფილებების ხელმძღვანელები იღებენ ზომებს, რომლებიც მიმართულია ინტერესთა კონფლიქტის შეზღუდვისა და მისი შედეგების შესაზღუდად, აგრეთვე საწარმოს ინტერესების დაცვას ასეთ კონფლიქტის ვითარებაში. .

ამ პირებთან დაკავშირება ხორციელდება საწარმოს მიერ მოწოდებული კომუნიკაციის ყველა არსებული ფორმით.

კოდექსის დებულებების გარკვევასთან, ასევე მის გამოყენებასთან დაკავშირებულ კითხვებზე (მათ შორის, კოდექსის დებულებების დარღვევის შესახებ ინფორმაციის შესახებ), თანამშრომლებმა უნდა მიმართონ:

• თქვენს უშუალო ხელმძღვანელს;
• ან წერილობით და ანონიმურად შეტყობინებების ყუთის გამოყენებით;
• ან პერსონალის განყოფილებაში.

ინტერესთა კონფლიქტის შემთხვევაში, თანამშრომლებმა უნდა მიმართონ თავიანთ უშუალო ხელმძღვანელს ან ადამიანური რესურსების დეპარტამენტს.

თუ უშუალო ხელმძღვანელი არ მიიღებს ზომებს ინტერესთა კონფლიქტის თავიდან აცილების ან აღმოფხვრის მიზნით, ან მიღებული ზომები არ იყო ეფექტური და არ გამოიწვია ინტერესთა კონფლიქტის აღმოფხვრა, საწარმოს თანამშრომელმა უნდა მიმართოს პერსონალს. დეპარტამენტი ან საწარმოს ხელმძღვანელს.

კომპანია გარანტიას იძლევა, რომ თანამშრომლის მიერ კოდექსის დარღვევის შესახებ ინფორმაციის მიწოდება არ გახდება საჯაროობის საგანი და არ გამოიწვევს უარყოფით შედეგებს მასზე და მის თანამდებობაზე.

14. პასუხისმგებლობა

საწარმოს ხელმძღვანელმა საკუთარი ინიციატივით, თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელის წინადადებით ან ინიციატივით, რომელიც არ ასრულებს კოდექსის რეკომენდაციებს, რამაც გამოიწვია საწარმოს პრინციპების შელახვა, შელახა რეპუტაცია. საწარმოს გადაწყვეტს, გამოიყენოს დისციპლინური ზომები თანამშრომლის მიმართ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად (იმ შემთხვევაში, თუ ამ კოდექსის რეკომენდაციების შეუსრულებლობამ გამოიწვია ქმედების ჩადენა, რომელიც განხორციელების შემდეგ საწარმოში მიღებული პროცედურები ჩაითვლება დისციპლინურ გადაცდომად).

პერსონალის შეფასებისა და დაწინაურებისას მხედველობაში მიიღება ინფორმაცია ამ კოდექსით დადგენილ დებულებებთან შესაბამისობის შესახებ, ამ მიზნებისათვის აუცილებელ სხვა ინდიკატორებთან ერთად.

15. კოდექსის განხორციელების გზები და საშუალებები

ამ კოდექსის დანერგვისა და დანერგვის ქმედებები ხორციელდება კოდექსის კომპანიის ვებ-გვერდზე განთავსებით, კომპანიის კონტრაგენტების გაცნობით, კომპანიის ვებსაიტზე კოდექსის ბმულის ჩართვის ყველა წერილის ხელმოწერით, რომელიც გაგზავნილია კომპანიის თანამშრომლების მიერ, რომლებიც კონტაქტში არიან. კონტრაგენტების წარმომადგენლებთან, კოდექსის ყველა მნიშვნელოვანი დებულების ასახვა კონტრაგენტებთან დადებულ კონტრაქტებში, კომპანიის თანამშრომლების გაცნობა კოდექსის დებულებები მათ ინტერესებთან და პასუხისმგებლობებთან შესაბამისობაში.

შესავალი

კორპორატიული გუნდის ეთიკა

კორპორატიული ეტიკეტი გულისხმობს თანამშრომლის წესიერებისა და სათანადო ქცევის ღონისძიებების კომპლექსს სამუშაო ადგილზე. ამ ეტიკეტის ყველა წესისა და ნორმის დაცვით, შეგიძლიათ აჩვენოთ კომუნიკაციის კულტურა, ურთიერთგაგება და მოახდინოთ ხელსაყრელი შთაბეჭდილება ადამიანზე ან თანამშრომლებზე. ეტიკეტი ასევე შეიცავს კანონებსა და წესებს, რომლებიც ყველა თანამშრომელმა უნდა დაიცვას – ეს მათი პასუხისმგებლობაა. კორპორატიული ეტიკეტი საკმაოდ დიდი ხანია არსებობს, მაგრამ ეტიკეტის კანონებში ახალი წესების შეტანა სულ ახლახან დაიწყო. მაგრამ ამ კანონებმა გარკვეული უჩვეულო და ახალი ფორმა შეიძინა: ყოველწლიურად გაიარეთ პროფესიონალური ვარგისიანობის შეფასება, შეინახეთ სამუშაო ადგილი სუფთა, მუდმივად დადიხართ კორპორატიულ წვეულებებზე და ა.შ.

კორპორატიული ეთიკა გააერთიანებს თანამშრომლებს ოჯახში, სადაც ყველა შეეცდება დაეხმაროს და მხარი დაუჭიროს მეორეს, რითაც იმუშავებს ერთი საერთო მიზნისთვის. როგორც კი თანამშრომელი შეწყვეტს გრძნობას, როგორც სისტემაში, რომლის დახმარებით უფროსები და მეპატრონეები ფულს აგროვებენ თავისთვის, ის დაიწყებს უფრო პროდუქტიულად და ენთუზიაზმით მუშაობას.

შეუძლებელია იმის თქმა, რომ არსებობს კორპორატიული კულტურის რაიმე ნორმა, რომელიც საერთოა რომელიმე ორგანიზაციისთვის. ყოველივე ამის შემდეგ, როგორც სხვადასხვა ოჯახებს აქვთ განსხვავებული მიდგომები ბავშვების აღზრდასთან დაკავშირებით, თითოეულმა კომპანიამ უნდა მოიძიოს საკუთარი მიდგომა თანამშრომლების ორგანიზების მიმართ. ადამიანმა, როგორც სოციალურმა არსებამ, უნდა იგრძნოს, რომ საჭიროა, რომ გუნდის ნაწილია. და მხოლოდ ამ შემთხვევაში იქნება ის ერთგული თავისი საქმისთვის, როგორც საყვარელი ადამიანებისთვის.

მენეჯერისთვის ძალიან მნიშვნელოვანია ორგანიზაციაში ეტიკეტის მკაფიო სტანდარტების შემუშავება, ასევე თითოეული თანამშრომლისთვის მათი მიწოდება. მხოლოდ ამ შემთხვევაში აქვს მას უფლება მოითხოვოს მათი უდავო განხორციელება. თუ სწორად აწყობთ თქვენს კორპორატიულ კულტურას, მაშინ არსებითად არ დაგჭირდებათ არავისგან არაფრის მოთხოვნა, რადგან ერთ დიდ ოჯახში კომპანიის საკეთილდღეოდ მუშაობა მხოლოდ გუნდის ყველა წევრისთვის იქნება სიხარული.

* საქმიანი კომუნიკაციის ყველა წესის დაცვა, როგორც კომპანიის შიგნით, ასევე კლიენტებთან;

* გუნდის თითოეულ წევრზე ზრუნვა კომპანიის ინტერესებზე და მის რეპუტაციაზე;

* ერთობლივი მუშაობა კომპანიის ძირითადი მიზნების მისაღწევად;

* მოწოდებული სერვისების ან პროდუქტების ხარისხის კონტროლი;

* პასუხისმგებლობა კლიენტებთან მუშაობისას.

მენეჯმენტმა, თავისი ავტორიტეტის შესანარჩუნებლად, უნდა მოაგვაროს დაქვემდებარებულ პირებთან კომპანიის შიგნით მომსახურების ურთიერთობის კულტურა. ამრიგად, მენეჯმენტმა არ უნდა გაკიცხოს ქვეშევრდომები სხვა თანამშრომლების წინაშე. კორპორატიული ეთიკის მიხედვით, თითოეულმა თანამშრომელმა პატივი უნდა სცეს სხვის აზრს. კომპანიის ყველა თანამშრომელი თავაზიანი უნდა იყოს ერთმანეთის მიმართ, გამორიცხულია ლანძღვა-გინება და უხამსი ენის გამოყენება და ა.შ.

სინამდვილეში, ქცევის ყველა ეს წესი ცნობილია ყველა ცივილიზებული ზრდასრულისთვის. თუმცა, თუ არ ჩაატარებთ ახსნა-განმარტებით სამუშაოებს და არ აკვირდებით ყველა ამ სტანდარტის შესრულებას, შეუძლებელია რაიმე შედეგის მიღწევა.

აუცილებელია შევეცადოთ კომპანიის თითოეული თანამშრომლისთვის ისეთი სამუშაო პირობების შექმნა, სადაც ის თავს მეგობრული გუნდის ნაწილად იგრძნობს. და მხოლოდ მაშინ, როდესაც თანამშრომლები შეწყვეტენ სამსახურში წასვლას, თითქოს ისინი მძიმე შრომას აკეთებენ, კომპანია განიცდის კეთილდღეობას და წარმატებას.

1. კორპორატიული ეთიკის ცნება

ეთიკა არის ქცევის წესებისა და ნორმების ერთობლიობა ადამიანური კომუნიკაციის ამა თუ იმ სფეროში. კორპორატიული ეთიკა არის მორალური პრინციპების სისტემა, ზნეობრივი ქცევის ნორმები, რომლებსაც აქვთ მარეგულირებელი გავლენა ერთ ორგანიზაციაში ურთიერთობებზე და სხვა ორგანიზაციებთან ურთიერთქმედებებზე. კორპორატიული ეთიკის საგნებია: ორგანიზაციის მფლობელები, მენეჯერები და თანამშრომლები. უკვე შუა საუკუნეებში დაიწყო კორპორატიული შეხედულებების გარკვეული სისტემების ჩამოყალიბება. მათი ყველაზე დამახასიათებელი ნიშნები იყო: ერთი და იმავე პროფესიის ადამიანების სოლიდარობა, პროფესიული საქმიანობის უფლება-მოვალეობების მკაცრი რეგულირება და ა.შ. შემდგომში ისინი განვითარდა რომის კათოლიკურ ეკლესიაში და აისახა პაპების სოციალურ ენციკლიკაში, რომელიც გამოჩნდა XIX საუკუნის ბოლოს, როგორც რეაქცია სოციალისტური სწავლებების სწრაფ განვითარებაზე. ეფექტური ალტერნატივის ძიებაში ეკლესიამ მიმართა კორპორატიზმის იდეას. ეს იდეა პირველად სრულად იქნა წარმოდგენილი ლეო XIII-ის ენციკლიკაში Rerum Novarum (1891). მან წამოაყენა კონცეფცია, რომელსაც ახლა „სოციალური პარტნიორობა“ ეწოდება, რომელიც შედგება სახელფასო შრომისა და კაპიტალის თანამშრომლობაში, რომლებიც განიხილება როგორც ორი ურთიერთდაკავშირებული და შემავსებელი ფაქტორი წარმოების პროცესში. კორპორატიული იდეები საზოგადოებრივ აზრს გაეცნო პროფკავშირების კანონზე დებატების დროს, რათა მათ შეეწინააღმდეგა მუშათა კავშირებში სოციალისტური იდეების განვითარება. რაც შეეხება საწარმოების უშუალო საქმიანობას, ეკონომიკური ცხოვრების ღირებულებით-მოტივაციური, კულტურული კომპონენტები საკმაოდ დიდი ხნის განმავლობაში ფასდებოდა, როგორც მეორეხარისხოვანი, შეუზღუდავი ეკონომიკური ზრდისა და რესურსის. საწარმოში ღირებულებითი გარემოს რეპროდუქცია ძირითადად სპონტანურად ხდებოდა, თუმცა მენეჯერებისა და მეცნიერების ყურადღება მასზე მუდმივად იზრდებოდა. თუმცა, მეოცე საუკუნის 70-იანი წლებიდან დაწყებული, ზემოქმედება ორგანიზაციების საქმიანობის კულტურულ კომპონენტებზე ხდება უწყვეტი და ინდივიდუალურიდან მასიურამდე, იძენს მათი ხელმძღვანელობის კარგად კოორდინირებული და პრიორიტეტული სტრატეგიის მახასიათებლებს. მ.ვ. დუბინინა, ”კორპორატიული ეთიკის გავლენით, თანამშრომლების საქმიანობა ორგანიზებულია არა იმდენად ბრძანებების ან კომპრომისების საფუძველზე, არამედ თანამშრომლების მითითებებისა და მისწრაფებების შიდა თანმიმდევრულობის გამო. ორგანიზაცია, რომელიც აგებულია მისი წევრების მსოფლმხედველობისა და ღირებულებითი სისტემების ერთიანობაზე, ხდება კორპორატიული საზოგადოების ყველაზე ჰარმონიული და დინამიური ფორმა“. ამრიგად, კორპორატიული ეთიკის მიზანია დაარეგულიროს ურთიერთობა სხვადასხვა პროფესიის წარმომადგენლებს შორის, რომლებიც გაერთიანებულია იმავე ორგანიზაციაში მომუშავე მუშაკთა საზოგადოების მიერ.

კორპორატიული ეთიკა შეიძლება წარმოდგენილი იყოს როგორც სისტემა ორი ქვესისტემით. პირველ რიგში, ეს არის ორგანიზაციის მორალური და ეთიკური ღირებულებები და მისი განვითარების პრიორიტეტები. მეორეც, ეს არის ორგანიზაციის თანამშრომლების ქცევის ნორმები და წესები ფორმალურ და არაფორმალურ სიტუაციებში.

კორპორატიული ეთიკა ეფუძნება მთელ რიგ პრინციპებს. კორპორატიული ეთიკის პრინციპი არის საქმიანობის წესი კორპორატიული ეთიკის სუბიექტების მორალური ქცევის ნორმების სისტემაში მათი მოვალეობების შესრულებისას.

კორპორატიული ეთიკის მკაფიოდ ჩამოყალიბებული წესების არარსებობა აუცილებლად იწვევს საკუთარი საწარმოსადმი გარკვეული ერთგულების ნაკლებობას, რაც უარყოფითად აისახება კონკრეტული თანამშრომლის (თანამშრომლების) მუშაობაზე და მთლიანი საწარმოს მოგებაზე. მაგალითად, კონფიდენციალური ინფორმაციის კონკურენტი საწარმოსთვის გადაცემა პრაქტიკულად ეთიკური ნორმაა, რადგან თანამშრომელი არ არის ვალდებული ზრუნავდეს საზოგადოებაზე, რომლის წევრიც არ არის. და მხოლოდ კორპორატიული ეთიკის წესების დანერგვა საშუალებას აძლევს ადამიანს თავი იგრძნოს არა მხოლოდ საწარმოო მანქანაში, არა როგორც ხელსაწყო, რომლის დახმარებითაც ვიღაც "ფულს შოულობს", არამედ გუნდის სრულუფლებიან წევრად, თითქმის წევრად. ოჯახის.

კორპორატიული ეთიკა განსაზღვრავს ქცევის კოლექტიურ პრინციპებს. მაგალითად: ორგანიზაციისა და თითოეული თანამშრომლის ზოგად ინტერესებზე ზრუნვა, ორგანიზაციის ღირებულებების ზრდის უზრუნველყოფა, საქმიანი კომუნიკაციის ნორმების დაცვა, საქმიანი იმიჯის შექმნა და ორგანიზაციის უნაკლო რეპუტაციის შექმნა (როდესაც საუბარია იმაზე, თუ რამდენად ცუდია). საქმეები ორგანიზაციაშია და როგორი ბოსი არის უხამსი ქცევა აუტსაიდერებთან, ეთიკურად შეუძლებელი ხდება), ორგანიზაციის საერთო სტრატეგიისა და პრიორიტეტების მხარდაჭერა, ორგანიზაციის იმიჯის მის საზიანოდ გამოუყენებლობა პირადი სარგებლობისთვის, მიღებული ინფორმაციის კონფიდენციალურობა, და ა.შ.

კორპორატიული ეთიკა განსაზღვრავს ოფიციალური ურთიერთობების ეთიკურ პრინციპებს. მაგალითად, ორგანიზაციის თანამშრომლები პატივისცემით უნდა მოეპყრონ ყველა ადამიანს, უნდა შეასრულონ დანაპირები, იყვნენ შემწყნარებლები სხვისი აზრის მიმართ, იყვნენ თავაზიანი და კორექტულები, არ ჩაერიონ სხვის პირად ცხოვრებაში მისი პირადი მოთხოვნის გარეშე და ა.შ.

თანამშრომლებისთვის კორპორატიული კოდექსით დადგენილ წესებზე მაღლა დგას თავად ორგანიზაციისთვის დადგენილი წესები. მაგალითად: კლიენტებთან და პარტნიორებთან ურთიერთობის დამყარება ექსკლუზიურად ლეგალურ საფუძველზე, სრული პასუხისმგებლობა მათი პროდუქციის ხარისხზე და სახელშეკრულებო ვალდებულებების შესრულებაზე, მომწოდებლებთან და მომხმარებლებთან ურთიერთსასარგებლო ურთიერთობების შექმნა და შენარჩუნება, თანამშრომლების შრომითი დამსახურების აღიარება და მათთვის უზრუნველყოფა. სამართლიანი ანაზღაურება, დასაქმებულთა სოციალური გარანტიების უზრუნველყოფა და ა.შ. დ.

სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, კორპორატიული ეთიკა უნდა აკმაყოფილებდეს SMART პრინციპებს: S (სპეციფიკური) - სპეციფიკური; M (measurable) - საზომი; ა (შეძენილი) - მიღწევადი; R (realistic) - რეალისტური; T (დროის შეზღუდვა) - შესაძლებელია შეზღუდულ დროში.

კორპორატიული ეთიკის სტანდარტების საფუძველი ღირებულებებია. ღირებულებები შედარებით ზოგადი რწმენაა, რომელიც განსაზღვრავს რა არის სწორი და არასწორი და ადგენს ადამიანების ზოგად პრეფერენციებს.

ღირებულებები შეიძლება იყოს პოზიტიური, ხელმძღვანელობს ადამიანებს ქცევის ნიმუშებისკენ, რომლებიც მხარს უჭერენ ორგანიზაციის სტრატეგიული მიზნების მიღწევას, მაგრამ ასევე შეიძლება იყოს ნეგატიური, რაც უარყოფითად აისახება მთლიანად ორგანიზაციის ეფექტურობაზე.

დადებითი მნიშვნელობები გამოიხატება შემდეგი განცხადებებით:

სამუშაო შეიძლება შესრულდეს იდეალურად;

კამათში ჭეშმარიტება იბადება;

მომხმარებლის ინტერესები პირველ რიგში მოდის;

კომპანიის წარმატება ჩემი წარმატებაა;

ურთიერთდახმარების დამოკიდებულება და კოლეგებთან კარგი ურთიერთობის შენარჩუნება;

არა კონკურენცია, არამედ თანამშრომლობა საერთო მიზნის მისაღწევად.

უარყოფითი მნიშვნელობები გამოიხატება შემდეგი განცხადებებით:

თქვენ არ შეგიძლიათ ენდოთ თქვენს უფროსებს, შეგიძლიათ ენდოთ მხოლოდ თქვენს მეგობრებს;

შენ ხარ ბოსი - მე ვარ სულელი, მე ვარ ბოსი - შენ სულელი ხარ;

თავი დახარეთ;

კარგად მუშაობა არ არის ყველაზე მნიშვნელოვანი ცხოვრებაში;

თქვენ არ შეგიძლიათ ხელახლა გააკეთოთ ყველა სამუშაო.

ღირებულებები ასევე შეიძლება დაიყოს ინდივიდუალურად და ორგანიზაციული, თუმცა, ისინი დიდწილად ემთხვევა, მაგრამ არის ისეთებიც, რომლებიც ეხება მხოლოდ ამა თუ იმ ჯგუფს. მაგალითად, როგორიცაა „კეთილდღეობა“, „უსაფრთხოება“, „ინიციატივა“, „ხარისხი“, „დამოუკიდებლობა“ შეიძლება ეხებოდეს ორივე ჯგუფს და როგორიცაა „ოჯახი“, „პროგნოზირებადობა“, „სამუშაო“, „ავტორიტეტი“. ეხება ინდივიდუალურს, ხოლო „შემცვლელობა“, „მოქნილობა“, „ცვლა“ ასოცირდება ორგანიზაციასთან.

თითოეული ღირებულების სახელს ასახელებს საკუთარ მნიშვნელობას, ამიტომ ღირებულებითი ორიენტაციების შესწავლისას, ღირს თხოვნა, დაზუსტდეს მოცემული მნიშვნელობის მნიშვნელობა, რას გულისხმობენ მასში.

ფუნდამენტური ღირებულებები, რომელთა საფუძველზეც ყალიბდება კორპორატიული ეთიკა, როგორც წესი, არის:

კომპეტენტურობა და პროფესიონალიზმი. კორპორატიული ეთიკის სუბიექტებს უნდა ჰქონდეთ: მაღალი ხარისხის განათლება, სამუშაო გამოცდილება და ინფორმირებული და პასუხისმგებელი გადაწყვეტილებების მიღების უნარი; შეეცადეთ გააუმჯობესოთ თქვენი პროფესიული დონე; ჰქონდეს ინიციატივა და აქტიურობა სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებისას, პასუხისმგებლობა და დისციპლინა.

პატიოსნება და მიუკერძოებლობა. ეს არის ორგანიზაციის საქმიანობის საფუძველი და მისი საქმიანი რეპუტაცია. ორგანიზაცია არ უშვებს კონფლიქტს პირად ინტერესებსა და პროფესიულ საქმიანობას შორის.

პასუხისმგებლობა. პასუხისმგებლობა ორგანიზაციის საქმიანობის ხარისხის გარანტიაა.

ადამიანის პიროვნების პატივისცემა. ორგანიზაციის თანამშრომლებს უფლება აქვთ მოეპყრონ სამართლიანად და სამართლიანად, განურჩევლად რასისა, ენის, პოლიტიკური და რელიგიური მრწამსის, სქესის, ეროვნებისა და კულტურული წარმომავლობისა.

პატრიოტიზმი. თანამშრომელი უნდა იყოს თავისი სახელმწიფოს პატრიოტიც და თავისი ორგანიზაციის პატრიოტიც. მან ხელი უნდა შეუწყოს ორგანიზაციისა და სახელმწიფოს განვითარებას.

Უსაფრთხოება. ეს გამოიხატება სავაჭრო საიდუმლოების შენარჩუნების სურვილში და ორგანიზაციის შენარჩუნებისადმი ზრუნვით და არა მავნე და არასაშიში სამუშაო პირობების უზრუნველსაყოფად.

კეთილდღეობა. ფოკუსირება მატერიალურ კეთილდღეობაზე, როგორც პიროვნების, მისი ოჯახის და საზოგადოების საჭიროებების დაკმაყოფილების პირობა, რომელშიც ის ცხოვრობს.

ურთიერთშემცვლელობა. საშუალებას აძლევს ორგანიზაციას მოქნილად უპასუხოს გარემოს მოულოდნელ ცვლილებებს და თავად ორგანიზაციაში არსებულ საგანგებო სიტუაციებს.

ჰარმონია. ფოკუსირება ორგანიზაციის ცხოვრების სხვადასხვა ასპექტისა და ასპექტის შესაბამისობაზე, მიუხედავად იმისა, ეფექტურია თუ არა ეს ფენომენი, მთავარია არ დაირღვეს ურთიერთობების წონასწორობა და ჰარმონია.

მოქნილობა. ფოკუსირება მოქნილობაზე და თანამშრომლების ეფექტური ურთიერთობის წახალისება, პრობლემის ოპტიმალური გადაწყვეტის ერთობლივი ძიება, სხვადასხვა სერვისების წარმომადგენლებისთვის მისაღები მიზნების მიღწევის გზები და გარემო ცვლილებებზე დროული რეაგირება (განსაკუთრებით აქტუალურია არასტაბილურ გარე გარემოში).

ასევე უნდა ჩამოვთვალოთ ის მორალური თვისებები, რომლებსაც ეფუძნება კორპორატიული ეთიკა: რეაგირება; ყურადღება; გუდვილი; კრიტიკის მიღების უნარი; ერთგულება; წესიერება, პატიოსნება; მოკრძალება; გახსნილობა და ა.შ.

2. კორპორატიული ეთიკის სახეები

არსებობს კორპორატიული ეთიკის რამდენიმე ტიპი. ეს არის ტრადიციული, მაღალკვალიფიციური, ინოვაციური და სოციალური ეთიკა.

· ტრადიციული კორპორატიული ეთიკა კორპორატიული გარემოსადმი ძველმოდური მიდგომაა. ის ეფუძნება მკაფიოდ განსაზღვრულ როლებსა და თანამშრომლებს შორის ურთიერთობებს. ტრადიციულად, მარტივი ბრძანების ჯაჭვი მუშაობს. ბრძანებებს იძლევიან ზემოდან და ახორციელებენ ქვეშევრდომების მიერ განხილვისა და უთანხმოების გარეშე. მიუხედავად იმისა, რომ ეთიკის ეს ტიპი მოძველებულია, მას მაინც აქვს თავისი ადგილი. ყველაზე ხშირად, ასეთი ეთიკა გამოიყენება მენეჯმენტისა და ბიზნესის დიდი ხნის დამკვიდრებული მეთოდების მქონე კომპანიებში და მათთვის ყველაზე ეფექტურია.

· მაღალკვალიფიციურ კორპორატიულ ეთიკას უწოდებენ ასე არა იმიტომ, რომ სხვა ტიპის ეთიკა არ გულისხმობს მაღალკვალიფიციურ პერსონალს. ამ ტიპის კორპორატიული ეთიკის ძირითადი პრინციპია უმაღლესი დონის ნიჭიერი ადამიანების შერჩევა, რომლებიც გავლენას მოახდენენ ქვედა დონის თანამშრომლებზე. ეს დამახასიათებელია იმ კომპანიებისთვის, სადაც სარისკო გარიგებები, როგორიცაა ფინანსური აზარტული თამაშები საფონდო ბირჟაზე, ნორმაა.

· ინოვაციური კორპორატიული ეთიკა მრავალი თვალსაზრისით ტრადიციული ეთიკის ანტიპოდია. ამ შემთხვევაში, შემოქმედებითი ინიციატივა მხარს უჭერს ჩვეულებრივ თანამშრომლებს. ამ ტიპის კორპორატიული ეთიკის მქონე კომპანიებში ყოველთვის არის გარკვეული რისკი.

· საზოგადოებრივი ეთიკა თავის ძალას იღებს თანამშრომლობითი ძალისხმევით, გუნდური მუშაობით და კომპანიის თანამშრომლებს შორის ჯანსაღი, სანდო ურთიერთობებიდან. ხშირად ამ ტიპის კორპორატიული ეთიკა ხაზს უსვამს თანამშრომლებზე ზრუნვას. ამ შემთხვევაში კომპანია მიჰყვება პრინციპს, რომ თანამშრომლებს ჩვეულებრივზე ცოტა მეტი ანაზღაურება უნდა ჰქონდეთ, ასევე ადამიანები უნდა წახალისდნენ და დაჯილდოვდნენ მიღწევებისთვის.

პროდუქტიული სამუშაო გარემოს შექმნა, რომელიც იზიდავს და ინარჩუნებს ნიჭიერ თანამშრომლებს, დაგეხმარებათ მიაღწიოთ მაქსიმალურ ბიზნეს წარმატებას. ის თანამშრომლები, რომლებიც თავს დაფასებულად გრძნობენ, შეეცდებიან უკეთესად იმოქმედონ. ნეგატიურმა კორპორატიულმა ეთიკამ შეიძლება გავლენა მოახდინოს კლიენტებთან მუშაობაზე, რადგან მათ შეიძლება იგრძნონ უთანხმოება და არაჯანსაღი კონკურენცია კომპანიის თანამშრომლებს შორის.

3. როგორ შევქმნათ პოზიტიური სამუშაო გარემო

ძალიან მნიშვნელოვანია იცოდეთ როგორ შექმნათ დადებითი კორპორატიული ეთიკა თქვენს კომპანიაში.

უპირველეს ყოვლისა, თქვენ უნდა ჩამოაყალიბოთ კომპანიის კონკრეტული მიზნები. ეს დაგეხმარებათ ბიზნეს გეგმის სწორად შედგენაში. ეს ასევე უზრუნველყოფს, რომ თანამშრომლებმა იცოდნენ რა პასუხისმგებლობები აქვთ და რა როლს ასრულებენ ბიზნესის მართვაში. მიეცით თქვენს თანამშრომლებს შესაძლებლობა მონაწილეობა მიიღონ ბიზნეს გეგმის შედგენაში, მოუსმინონ მათ კითხვებსა და წინადადებებს.

დაიქირავეთ ნიჭიერი მენეჯერები, რომლებსაც აქვთ როგორც სპეციალიზებული უნარები, ასევე ადამიანებთან მუშაობის უნარი. არ დაეყრდნოთ მხოლოდ სრულყოფილ რეზიუმეს. ასწავლეთ თქვენს მენეჯერებს კომპანიის თანამშრომლებთან და კლიენტებთან კომუნიკაციის ძირითადი პრინციპები.

შექმენით გარემო თქვენს კომპანიაში, რომელიც ხელს უწყობს შემოქმედებითობას და სწავლას. ასწავლეთ თქვენს თანამშრომლებს შემოქმედებითად აზროვნება, რადგან ეს ხელს შეუწყობს სამუშაო პროცესში წარმოქმნილი პრობლემების შემცირებას და მოწყენილობის აღმოფხვრას, რაც ჩვეულებრივ იწვევს სამუშაოსადმი ფორმალურ მიდგომას. ეცადეთ თქვენი თანამშრომლები ტექნოლოგიურ პროგრესს განაახლონ.

დანერგეთ თქვენს კომპანიაში წამახალისებელი პროგრამა, რათა თქვენი თანამშრომლები იყვნენ ჩართულნი და ფოკუსირებულნი იყვნენ მათ სამუშაოზე. შეგიძლიათ გამოიყენოთ ფულადი ბონუსები და ყველა სახის წახალისება. თქვენ ასევე შეგიძლიათ მართოთ კომპანიის პიკნიკები და სადღესასწაულო წვეულებები.

დაამყარეთ ღია კომუნიკაცია თქვენს ბიზნეს გარემოში. რეგულარულად გამართეთ შეხვედრები კომპანიის საჭიროებებისა და მიზნების განსახილველად. მიეცით თქვენს თანამშრომლებს სიტყვის გამოთქმის თავისუფლება. თქვენ ასევე შეგიძლიათ დააინსტალიროთ სპეციალური შეთავაზებების ყუთები თქვენს ოფისში.

კორპორატიული ეთიკისთვის ყველაფერს აქვს მნიშვნელობა - შენობის არქიტექტურა, ფერები და თანამშრომლების ჩაცმულობის კოდი. კორპორატიული ეთიკის ერთ-ერთი მთავარი პუნქტია გუნდის გრძნობა. თანამშრომლებმა უნდა დაიცვან კომპანიის წესები და მიზნები ყველა დონეზე. ამის გარეშე ბიზნესის წარმატება უბრალოდ შეუძლებელია.

მომხმარებლების მოსაზიდად ასევე დიდი მნიშვნელობა აქვს კორპორატიულ ეთიკას. თუ პოტენციური კლიენტი ან კლიენტი შედის კომპანიის ოფისში, რომელსაც აშკარად არ გააჩნია ძლიერი კორპორატიული ეთიკა, ამან შეიძლება შეაჩეროს თქვენთან ბიზნესის კეთება. მაგალითად, თუ კომპანიის ადმინისტრატორი დახლთან ჯდება ჯინსით და მაისურით, ღეჭავს რეზინას და აკრეფს სმს-ს ტელეფონზე, მაშინ ადამიანი მაშინვე მივა დასკვნამდე, რომ ეს კომპანია არასერიოზულია. და აქ უკვე აღარ ექნება მნიშვნელობა, რამდენად პროფესიონალები აღმოჩნდებიან კომპანიის სხვა თანამშრომლები. მაგრამ თუ კომპანია იცავს ერთი უფასო ჩაცმის კოდს, გარდა უფროსი მენეჯერებისა, მაშინ შესაძლოა პოტენციური კლიენტი არც თუ ისე გაკვირვებული იყოს.

კორპორატიული ეთიკისთვის არცთუ მცირე მნიშვნელობა აქვს იმ პირობებს, რომლებშიც მუშაობენ თქვენი კომპანიის თანამშრომლები. შეეცადეთ შეინარჩუნოთ თქვენი ოფისი სუფთა, მოწესრიგებული და სასიამოვნო სურნელით. მაშინ თქვენი კომპანიის თანამშრომლები სიამოვნებით მოვიდნენ სამსახურში დილით.

თუ თქვენ დაიცავთ ყველა ამ წესს და დაამყარებთ პოზიტიურ კორპორატიულ ეთიკას თქვენს გუნდში, თქვენი თანამშრომლები, სავარაუდოდ, დიდხანს დარჩებიან თქვენთვის სამუშაოდ. თუ კომპანიის მენეჯმენტი თანამშრომლებს პატივისცემით ეპყრობა და აფასებს მათ შრომას, მაშინ თანამშრომლებიც დააფასებენ ერთმანეთს და კეთილსინდისიერად იმუშავებენ კომპანიის საკეთილდღეოდ.

4. კორპორატიული ეთიკა (საწარმოს იმიჯი და რეპუტაცია)

კორპორატიული ეთიკა არის ღირებულებითი სისტემა, რომელიც მართავს ეთიკურ ურთიერთობებს მოცემულ ორგანიზაციაში. უნივერსალური კორპორაციული ეთიკისგან განსხვავებით, კორპორატიული ეთიკა განისაზღვრება მოცემული ორგანიზაციის საქმიანობისა და მიზნების სპეციფიკით, აგრეთვე მოცემულ ორგანიზაციაში ქცევის გაბატონებული სტერეოტიპებით. კორპორატიული ეთიკა არის ძირითადი ელემენტი, რომელიც აერთიანებს ადამიანებს - საწარმოში წარმოების პროცესში მონაწილეებს - ერთ სოციალურ ორგანიზმში (ადამიანთა საზოგადოებაში).

კორპორატიული ეთიკის გავლენით, თანამშრომლების საქმიანობა ორგანიზებულია არა იმდენად ბრძანებების ან კომპრომისების საფუძველზე, არამედ თანამშრომლების მითითებებისა და მისწრაფებების შიდა თანმიმდევრულობის გამო. მისი წევრების მსოფლმხედველობისა და ღირებულებითი სისტემების ერთიანობაზე აგებული ორგანიზაცია ხდება საწარმოო საზოგადოების ყველაზე ჰარმონიული და დინამიური ფორმა.

თანამედროვე პერსონალის მენეჯმენტი მენეჯერებისგან ახალ თვისებებს მოითხოვს. ის ერთდროულად უნდა იყოს ხედვარე სტრატეგი, ავტორიტეტული ლიდერი, სოციალური პარტნიორი, მამაცი ნოვატორი და სულიერი მენტორი. ლიდერის ქცევა და მართვის სტილი დიდწილად განსაზღვრავს მისი ქვეშევრდომების მოტივაციას და მიღწევებს. ლიდერის აქტივობიდან გამომდინარე, ქვეშევრდომები აკეთებენ დასკვნებს იმის შესახებ, თუ რომელი მიღწევებია დაჯილდოვებული და რომელი არა, და რა მოჰყვება აქტივობის თითოეულ მეთოდს. აშკარაა, რომ სწორედ თავად მენეჯერის ღირებულებითი იდეები განაპირობებს საწარმოს ეთიკურ სტანდარტებს და ორგანიზაციულ კულტურას.

ორგანიზაციის თანამშრომლების მიერ ეთიკური საქმიანი ურთიერთობების ნორმებისა და წესების დაცვა ხდება მისი „სავიზიტო ბარათი“ და ხშირ შემთხვევაში განსაზღვრავს, მოუნდება თუ არა გარე პარტნიორს ან კლიენტს მომავალში ამ ორგანიზაციასთან ურთიერთობა და რამდენად წარმატებით აშენდება მათი ურთიერთობა. .

ეთიკის ნორმებისა და წესების გამოყენება კორპორატიულ ურთიერთობებში სხვების მიერ ნებისმიერ შემთხვევაში დადებითად აღიქმება, მაშინაც კი, თუ ადამიანს არ გააჩნია საკმარისად განვითარებული უნარები ეთიკის წესების გამოყენებისას. აღქმის ეფექტი ბევრჯერ ძლიერდება, თუ ეთიკური ქცევა ხდება ბუნებრივი და არაპრეტენზიული.

ეთიკა მოიცავს მორალური მოთხოვნებისა და ქცევის სტანდარტების სისტემას, ე.ი. საქმიანი ურთიერთობების ეთიკა ეფუძნება ქცევის ზოგად წესებს, რომლებიც შემუშავებულია ადამიანების მიერ ერთობლივი ცხოვრების პროცესში. ბუნებრივია, ბიზნეს გარემოში ურთიერთობის მრავალი ნორმა მოქმედებს ყოველდღიურ ცხოვრებაში და, პირიქით, ინტერპერსონალური ურთიერთობების თითქმის ყველა წესი აისახება სამუშაო ეთიკაზე.

თანამედროვე კორპორატიული ეთიკის საფუძველი, მეცნიერთა უმეტესობის აზრით, უნდა ეფუძნებოდეს სამ ყველაზე მნიშვნელოვან დებულებას:

სიმდიდრის შექმნა მისი ფორმების მრავალფეროვნებით განიხილება, როგორც არსებითად მნიშვნელოვანი პროცესი;

მოგება და სხვა წარმოების შემოსავალი განიხილება სხვადასხვა სოციალურად მნიშვნელოვანი მიზნების მიღწევის შედეგად;

ბიზნეს სამყაროში წარმოქმნილი პრობლემების გადაჭრაში პრიორიტეტი უნდა მიენიჭოს ინტერპერსონალური ურთიერთობების ინტერესებს და არა წარმოებას.

ამერიკელი სოციოლოგის ლ. ჰოსმერის ნაშრომმა ჩამოაყალიბა კორპორატიული ეთიკის თანამედროვე ეთიკური პრინციპები, მსოფლიო ფილოსოფიური აზროვნების აქსიომებზე დაყრდნობით, რომლებმაც საუკუნეების მანძილზე თეორიისა და პრაქტიკის ტესტირება გაიარა. არსებობს ათი ასეთი პრინციპი და, შესაბამისად, აქსიომები3:

არასოდეს გააკეთოთ ისეთი რამ, რაც არ შედის თქვენს ან თქვენი კომპანიის გრძელვადიან ინტერესებში (პრინციპი ეფუძნება ძველი ბერძენი ფილოსოფოსების (განსაკუთრებით დემოკრიტეს) სწავლებებს პირადი ინტერესების შესახებ სხვა ადამიანების ინტერესებთან შერწყმული და განსხვავება გრძელვადიან და გრძელვადიან პერსპექტივებს შორის. მოკლევადიანი ინტერესები).

არასოდეს გააკეთოთ ისეთი რამ, რაც არ შეიძლება ითქვას, რომ არის ნამდვილად პატიოსანი, ღია და ჭეშმარიტი, რაც შეიძლება ამაყად გამოცხადდეს მთელ ქვეყანაში პრესაში და ტელევიზიაში (პრინციპი ეფუძნება არისტოტელესა და პლატონის შეხედულებებს პიროვნულ სათნოებებზე - პატიოსნება, გახსნილობა. ზომიერება და ა.შ.).

არასოდეს გააკეთოთ ისეთი რამ, რაც ხელს არ უწყობს ამხანაგობის გრძნობის ჩამოყალიბებას, ვინაიდან ჩვენ ყველანი ვმუშაობთ ერთი საერთო მიზნისკენ (პრინციპი ეფუძნება მსოფლიო რელიგიების მცნებებს (წმ. ავგუსტინე), მოწოდება სიკეთისა და თანაგრძნობისკენ).

არასოდეს გააკეთოთ ისეთი რამ, რაც არღვევს კანონს, რადგან კანონი წარმოადგენს საზოგადოების ძირითად მორალურ ნორმებს (პრინციპი ეფუძნება ტ. ჰობსისა და ჯ. ლოკის სწავლებას სახელმწიფოს, როგორც არბიტრის როლზე ადამიანებს შორის სიკეთისთვის კონკურენციაში. ).

არასოდეს გააკეთოთ ისეთი რამ, რაც არ იწვევს სიკეთეს და არა ზიანს იმ საზოგადოებისთვის, რომელშიც ცხოვრობთ (პრინციპი ეფუძნება უტილიტარიზმის ეთიკას (ზნეობრივი ქცევის პრაქტიკული სარგებელი), რომელიც შემუშავებულია I. Bentham და J. S. Mill-ის მიერ).

არასოდეს გააკეთოთ ისეთი რამ, რის გაკეთებასაც არ ურჩევდით სხვებს, ვინც მსგავს სიტუაციაში აღმოჩნდება (პრინციპი ეფუძნება ი. კანტის კატეგორიულ იმპერატივს, რომელიც აცხადებს ცნობილ წესს უნივერსალური, უნივერსალური ნორმის შესახებ).

არასოდეს გააკეთოთ ისეთი რამ, რაც არღვევს სხვათა დადგენილ უფლებებს (პრინციპი ეფუძნება ჯ. ჯ. რუსოსა და ტ. ჯეფერსონის შეხედულებებს ინდივიდუალურ უფლებებზე).

ყოველთვის იმოქმედეთ ისე, რომ მაქსიმალურად გაზარდოთ მოგება კანონის, ბაზრის მოთხოვნების და ხარჯების სრულად გათვალისწინების ფარგლებში. მაქსიმალური მოგებისთვის, ამ პირობების გათვალისწინებით, მიუთითებს წარმოების უდიდეს ეფექტურობაზე (პრინციპი ეფუძნება ა. სმიტის ეკონომიკურ თეორიას და ვ. პარეტოს სწავლებას ოპტიმალური გარიგების შესახებ).

არასოდეს გააკეთოთ ისეთი რამ, რამაც შეიძლება ზიანი მიაყენოს საზოგადოებაში ყველაზე სუსტებს (პრინციპი ემყარება C. Rhodes-ის გამანაწილებელი სამართლიანობის წესს).

არასოდეს გააკეთოთ ისეთი რამ, რაც ხელს შეუშლის სხვა ადამიანის თვითგანვითარებისა და თვითრეალიზაციის უფლებას (პრინციპი ეფუძნება საზოგადოების განვითარებისთვის აუცილებელი ინდივიდუალური თავისუფლების ხარისხის გაფართოების ა. ნოზიკის თეორიას).

კორპორატიული ეთიკა ემყარება მორალურ სტანდარტებს, რომლებიც საშუალებას აძლევს ყველას თავი იგრძნოს ინდივიდად. უპირველეს ყოვლისა, ისინი დაკავშირებულია თანამშრომლის ძირითად (მატერიალურ) საჭიროებებთან:

კვალიფიციური შრომის ანაზღაურება არ უნდა იყოს დაბალი, ვიდრე მოსახლეობის საშუალო ფენის შემოსავალი;

კორპორაცია იღებს პასუხისმგებლობას დასაქმების გარკვეულ სტაბილურობაზე, ხოლო იძულებით გათავისუფლების შემთხვევაში შესაბამისი კომპენსაციის გადახდაზე;

მფლობელების, მენეჯერებისა და რიგითი თანამშრომლების შემოსავლის დონეზე გაუმართლებელი უფსკრულის თავიდან აცილება.

თანამშრომლის ურთიერთობა კორპორაციასთან დიდწილად განისაზღვრება უმაღლესი დონის ეთიკური სტანდარტებით, როგორიცაა:

ადამიანის ღირსების პატივისცემა საწარმოს იერარქიულ კიბეში დაკავებული სოციალური სტატუსის მიუხედავად;

კვალიფიკაციის ამაღლებისა და პროფესიული წინსვლის გარანტიები;

აზრის თავისუფლად გამოხატვა კორპორაციის საქმიანობის შესახებ;

თანამშრომელთა ინტერესებზე მოქმედი გადაწყვეტილებების მომზადებასა და მიღებაში მონაწილეობა;

შრომითი ურთიერთობების სისტემაში ისეთი ფენომენების მკვეთრი დაგმობა, როგორიცაა დენონსაცია, მუშათა ერთი ჯგუფის წინააღმდეგობა მეორესთან;

კორპორაციის ფინანსური საქმიანობის გამჭვირვალობა, ყოველგვარი ჩრდილოვანი ტრანზაქციის გამოკლებით.

რა თქმა უნდა, კორპორატიულ ეთიკაშიც კი, კორპორატიული ინტერესების გარკვეული საზოგადოება ვერ აღმოფხვრის ადამიანთა სხვადასხვა ჯგუფის სპეციფიკურ ინტერესებს. საწარმოში შეიძლება წარმოიშვას კონფლიქტები. თუმცა კორპორატიული ეთიკა საშუალებას გაძლევთ მართოთ კონფლიქტური სიტუაცია, მიანიჭოთ მას ფუნქციური და არა დესტრუქციული ხასიათი, ე.ი. გამოიყენონ ის, როგორც პრობლემის პირველი სიგნალი, რომელიც უნდა გადაიჭრას სოციალური პარტნიორობის სისტემის ფარგლებში.

5. კორპორატიული კოდები

პირველი გასროლები ბიზნეს ეთიკის სფეროში თანამედროვე რუსეთში დაიწყო გაჩენა 90-იან წლებში. მიღებულ იქნა არაერთი პროფესიული ეთიკური კოდექსი, რომელთა შორის აღსანიშნავია: ბანკირის ღირსების კოდექსი (1992), საფონდო ბაზრის მონაწილეთა პროფესიული ასოციაციის წევრების კეთილსინდისიერი საქმიანობის წესები (1994 წ.), საპატიო კოდექსი. რუსეთის რეალტორთა გილდიის წევრები (1994), რუსეთის შემფასებელთა საზოგადოების წევრების პროფესიული ეთიკის კოდექსი (1994). თანამედროვე რუსული ბიზნესის ევოლუციის გარკვეული ეტაპი იყო 1998 წლის აგვისტოს ფინანსური და ეკონომიკური კრიზისი. ცნობილი ფინანსური დეფოლტის შემდეგ, რუსი მეწარმეების ბევრმა საზოგადოებრივმა ორგანიზაციამ (ფედერალურ და რეგიონულ დონეზე) დაიწყო მორალური კოდექსის შემუშავება და მიღება. 2002 წლის ოქტომბერში ასეთი კოდექსი მიიღო რუსეთის მეწარმეთა და მრეწველების კავშირმა (RSPP), ერთ-ერთმა ყველაზე გავლენიანმა ბიზნეს სტრუქტურამ. ერთი თვის შემდეგ, რუსეთის ლუდის და უალკოჰოლო პროდუქტების მწარმოებელთა კავშირის ყრილობამ მიიღო ლუდსახარშების საპატიო კოდექსი. მორალური კოდექსი უკვე არსებობს როგორც დიდ რუსულ კორპორაციებში, ასევე მცირე საწარმოებში.

ცალკეული საწარმოების დონეზე სულ უფრო ფართოვდება კორპორატიული კოდების მიღების პრაქტიკა. კორპორატიული კოდები შეიძლება განსხვავდებოდეს პრეზენტაციისა და სათაურების სახით. ეს დამოკიდებულია კონკრეტული ინდუსტრიების, რეგიონების, საწარმოების სპეციფიკაზე, მენეჯმენტის პრეფერენციებზე და ა.შ.

კორპორატიული ეთიკის კოდექსს შეუძლია შეასრულოს სამი ძირითადი ფუნქცია: რეპუტაცია; მენეჯერული; კორპორატიული კულტურის განვითარება.

რეპუტაციის ფუნქციაა კომპანიის მიმართ ნდობის გაზრდა პოტენციური ინვესტორების (აქციონერები, ბანკები, საინვესტიციო კომპანიები) და ბიზნეს პარტნიორების (მომხმარებლები, მომწოდებლები, კონტრაქტორები და ა.შ.) მხრიდან. კომპანიის ბიზნეს ეთიკის კოდექსის არსებობა უკვე ხდება მისი წარმატების ერთგვარი ნიშანი და მაღალი საქმიანი რეპუტაციის აუცილებელი პირობა. კომპანიის საქმიანობაში ბიზნეს ეთიკის კოდექსის მიღებისა და დანერგვის შედეგად იზრდება მისი საინვესტიციო მიმზიდველობა, ხოლო კომპანიის იმიჯი ხარისხობრივად უფრო მაღალ დონეს აღწევს.

თუმცა, ბიზნეს ეთიკის კოდექსის მენეჯერული ფუნქცია არ უნდა შეფასდეს. იგი მოიცავს კორპორატიული ქცევის რეგულირებას და გამარტივებას რთულ და ორაზროვან სიტუაციებში ეთიკის, პატიოსნებისა და მთლიანობის პრინციპების დაცვის თვალსაზრისით.

მართვის ფუნქცია უზრუნველყოფილია:

კორპორატიული კულტურის ეთიკური ასპექტების ფორმირება კორპორაციის შიგნით დაინტერესებულ მხარეებს შორის (აქციონერები, დირექტორები, მენეჯერები და თანამშრომლები). ბიზნეს ეთიკის კოდექსი კომპანიაში კორპორატიული ღირებულებების დანერგვით ახდენს კომპანიის კორპორატიული იდენტობის კრისტალიზაციას და შედეგად აუმჯობესებს მასში სტრატეგიული და ოპერატიული მენეჯმენტის ხარისხს.

პრიორიტეტების რეგულირება გარე დაინტერესებულ მხარეებთან (მიმწოდებლები, კონტრაქტორები, მომხმარებლები, კრედიტორები და ა.შ.) ურთიერთობაში.

რთულ ეთიკურ სიტუაციებში შემუშავებისა და გადაწყვეტილების მიღების რიგისა და პროცედურის განსაზღვრა.

ქცევის ფორმების ჩამოთვლა და დაკონკრეტება, რომლებიც მიუღებელია ეთიკური თვალსაზრისით. კორპორატიული ეთიკის კოდექსი მნიშვნელოვანი ფაქტორია კორპორატიული კულტურის განვითარებაში. კოდს შეუძლია გადასცეს კომპანიის ღირებულებები ყველა თანამშრომელს, უხელმძღვანელოს თანამშრომლებს საერთო კორპორატიული მიზნებისკენ და ამით გააძლიეროს კორპორატიული იდენტურობა.

ორგანიზაციაში ეთიკური სტანდარტების დანერგვის ძირითადი შეზღუდვა არის მათი პირდაპირი ადმინისტრაციული რეგულირების შეუძლებლობა. ინდივიდუალური მორალური დამოკიდებულების სფერო ძალიან მგრძნობიარე სფეროა პირდაპირი ჩარევისთვის დირექტიული ბერკეტებით.

ამიტომ, როგორც წესი, კოდექსი არ ითვალისწინებს სამართლებრივ პასუხისმგებლობას შეუსრულებლობისთვის. შექმნის ეტაპზე შემოთავაზებულია კოდექსის ნებაყოფლობით მიღება, სურვილის შემთხვევაში და შესაბამისი პროცედურის არსებობის შემთხვევაში, თითოეულ თანამშრომელს შეუძლია დაამატოთ თავისი სურვილები ტექსტსა და განხორციელების სისტემაში. საზოგადოების ახალი წევრებისთვის დოკუმენტი უკვე მოცემულია და უნდა იქნას მიღებული. თუ ადამიანი ცდილობს კომპანიაში იმუშაოს, მაშინ ამ კომპანიაში ცხოვრების პრინციპების ცოდნა და გაგება დაეხმარება, ერთი მხრივ, ახალ თანამშრომელს უფრო სწრაფად ადაპტირდეს, ხოლო მეორე მხრივ, კომპანიას შეინარჩუნოს მთლიანობა. "ერთი სახე".

ასევე შესაძლებელია კოდის, როგორც ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტის შემოღების ვარიანტი. ამ მიზნით უფრო ფრთხილად იწერება კონკრეტული დარღვევების ვარიანტები და იქმნება მათი გამოვლენისა და პრევენციის სისტემა. ეს მიდგომა, რომელიც უფრო მეტად იქნა მიღებული შეერთებულ შტატებში, ვიდრე ევროპაში, ინარჩუნებს ეთიკურ სტანდარტებთან შესაბამისობას პრეკონვექციურ დონეზე (სჯის შიშისა და ჯგუფის ზეწოლის გამო). თუმცა, ეთიკურ ქცევაზე სოციალურ კონტროლზე ფოკუსირება ერთდროულად ამცირებს შინაგან მოტივაციას ნორმებისა და წესების დაცვაზე. იმ ადგილებში, სადაც სოციალური კონტროლი რთულია (დარღვევები გამოვლენის დაბალი რისკით), დარღვევების ალბათობა რჩება მაღალი.

პროფესიონალურად ჰომოგენური ორგანიზაციები (ბანკები, საკონსულტაციო კომპანიები) ხშირად იყენებენ კოდებს, რომლებიც პირველ რიგში აღწერს პროფესიულ დილემებს. ეს კოდები წარმოიშვა პროფესიული საზოგადოებების ადრე აღწერილი კოდებიდან. შესაბამისად, ასეთი კოდების შინაარსი უპირველეს ყოვლისა არეგულირებს თანამშრომლების ქცევას რთულ პროფესიულ ეთიკურ სიტუაციებში. საბანკო საქმეში, მაგალითად, ეს არის კლიენტის შესახებ კონფიდენციალურ ინფორმაციაზე წვდომა და ბანკის სტაბილურობის შესახებ ინფორმაცია. კოდექსი აღწერს ამგვარი ინფორმაციის დამუშავების წესებს და კრძალავს ინფორმაციის გამოყენებას პირადი სარგებლობისთვის.

უპირველეს ყოვლისა, აქ წყდება მართვის პრობლემები. ასეთი კოდის შევსება კომპანიის მისიისა და ღირებულებების შესახებ თავებით ხელს უწყობს კორპორატიული კულტურის განვითარებას. ამავდროულად, კოდს შეიძლება ჰქონდეს მნიშვნელოვანი მოცულობა და რთული სპეციფიკური შინაარსი და შეიძლება იყოს მიმართული კომპანიის ყველა თანამშრომლისთვის.

დიდ, ჰეტეროგენულ კორპორაციებში სამივე ფუნქციის კომბინაცია რთული ხდება. ერთის მხრივ, საერთაშორისო პრაქტიკაში ტრადიციულად არის ეთიკური კოდექსებით დაფიქსირებული რიგი პოლიტიკა და სიტუაციები. ეს არის პოლიტიკა კლიენტებთან, მომწოდებლებთან, კონტრაქტორებთან მიმართებაში; შესაძლო ძალადობასთან დაკავშირებული სიტუაციების აღწერა: ქრთამი, მექრთამეობა, ქურდობა, მოტყუება, დისკრიმინაცია. მენეჯმენტის ფუნქციიდან გამომდინარე, კოდი აღწერს ასეთ სიტუაციებში სამაგალითო ქცევის სტანდარტებს. ასეთ კოდს აქვს მნიშვნელოვანი მოცულობა და საკმაოდ რთული შინაარსი. ძნელია მისი მიმართვა დასაქმებულთა ყველა ჯგუფისთვის, თანამშრომლების განათლების დონისა და სოციალური მდგომარეობის მნიშვნელოვანი განსხვავებების პირობებში. ამავდროულად, კომპანიის კორპორატიული კულტურის განვითარება მოითხოვს ერთიან კოდს ყველა თანამშრომლისთვის - მან უნდა დაადგინოს კომპანიის მისიისა და ღირებულებების საერთო გაგება თითოეული თანამშრომლისთვის.

ასეთ სიტუაციაში გამოიყენება კოდის ორი ვერსია - დეკლარაციული და გაფართოებული.

კოდის დეკლარაციული ვერსია პირველ რიგში წყვეტს კორპორატიული კულტურის განვითარების პრობლემას. ამავდროულად, კოდის საერთაშორისო საზოგადოებისთვის მიწოდებისა და მართვის კონკრეტული პრობლემების გადასაჭრელად საჭიროა დამატებითი დოკუმენტების შემუშავება.

კოდექსის გაფართოებული ვერსია დეტალურად არეგულირებს თანამშრომელთა ეთიკურ ქცევას. იგი ადგენს კონკრეტულ რეგულაციებს თანამშრომლების ქცევისთვის გარკვეულ სფეროებში, სადაც დარღვევების რისკი მაღალია ან შეიძლება წარმოიშვას რთული ეთიკური სიტუაციები. ეს რეგულაციები აღწერილია კლიენტებთან, მომხმარებლებთან, სახელმწიფოსთან, პოლიტიკურ საქმიანობასთან, ინტერესთა კონფლიქტთან და შრომის უსაფრთხოებასთან დაკავშირებული პოლიტიკის სახით. ამავდროულად, ასეთი კოდების შინაარსის დიდი მოცულობა და სირთულე განსაზღვრავს მათ შერჩევით მიმართვას.

უმეტეს კომპანიებში, ასეთი კოდები შემუშავებულია უმაღლესი და საშუალო მენეჯმენტისთვის და არ არის უნივერსალური დოკუმენტი, რომელიც აერთიანებს ყველა თანამშრომელს.

დასკვნა

კორპორატიული ეთიკა არის ღირებულებითი სისტემა, რომელიც მართავს ეთიკურ ურთიერთობებს მოცემულ ორგანიზაციაში.

კორპორატიული ეთიკა არის ძირითადი ელემენტი, რომელიც აერთიანებს ადამიანებს - საწარმოში წარმოების პროცესში მონაწილეებს - ერთ სოციალურ ორგანიზმში (ადამიანთა საზოგადოებაში).

საგარეო მენეჯმენტის პრაქტიკაში შემუშავებულია მთელი რიგი სპეციალური ღონისძიებები და მეთოდები, რომლებიც მიზნად ისახავს შრომითი ურთიერთობების ჯანსაღი ეთიკური საფუძვლის შექმნას.

აღსანიშნავია ბიზნეს ეთიკისა და შრომითი ურთიერთობების ეროვნული და საერთაშორისო რეგულატორების მზარდი მნიშვნელობა. ბიზნეს პრაქტიკის საერთაშორისო კოდექსები მიღებულია გაერთიანებული ერების ორგანიზაციის, საერთაშორისო სავაჭრო პალატის და ეკონომიკური თანამშრომლობისა და განვითარების ორგანიზაციის მიერ.

კორპორატიული ეთიკის ჩამოყალიბებაზე მნიშვნელოვან გავლენას ახდენენ შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (ILO) მიერ შემუშავებული სტანდარტები, რომლებიც დიდწილად იქნა მიღებული ეროვნულ დონეზე სახელმწიფო კანონმდებლობით.

უდავოა, რომ ნორმალური ბიზნესი შეიძლება განვითარდეს მხოლოდ კანონიერ სახელმწიფოში, შემუშავებული კანონმდებლობის საფუძველზე. თუმცა, კანონის ყველაზე სრულყოფილი უზენაესობაც კი ვერ გადაჭრის ბიზნესის ეთიკური საფუძვლების პრობლემას.

კორპორატიული ეთიკის თითქმის ყველა სფეროს აქვს წესები, რომლებიც შეესაბამება ქცევის მორალურ და ეთიკურ სტანდარტებს ფართო გაგებით. გარდა ამისა, გამონაკლისის გარეშე, ბიზნეს ეთიკის ყველა სფერო ეფუძნება ფუნდამენტურ ეთიკურ სტანდარტებს. ეს მოიცავს სხვისი თვითშეფასების და პირადი სტატუსის პატივისცემას, სხვისი ქცევის ინტერესებისა და მოტივების გაგებას, სოციალურ პასუხისმგებლობას მათ ფსიქოლოგიურ უსაფრთხოებაზე და ა.შ.

კორპორატიულ ურთიერთობებში ეთიკის პრინციპები არის საზოგადოების მორალურ ცნობიერებაში განვითარებული მორალური მოთხოვნების განზოგადებული გამოხატულება, რაც მიუთითებს საქმიანი ურთიერთობების მონაწილეთა ქცევის ნორმებზე.

ბიბლიოგრაფია

1. ბოტავინა რ.ნ. მართვის ეთიკა: სახელმძღვანელო / რ.ნ. ბოტავინა; - მ.: ფინანსები და სტატისტიკა, 2012 წ.

ვოგელი დ.დ. საქმიანი ურთიერთობების ეთიკა: წარსული და აწმყო / საქმიანი ურთიერთობების ორგანიზების გაკვეთილები. - პეტერბურგი, 2013 წ

კიბანოვი A.Ya. საქმიანი ურთიერთობების ეთიკა: სახელმძღვანელო; რედაქტორი ᲓᲐ ᲛᲔ. კიბანოვა; მ.: INFRA-M, 2012 წ.

მარტიროსიანი ა.ვ. რა ნიჭი სჭირდება ლიდერს? // ადამიანი და შრომა. 2014. No3

პეტრუნინი იუ.იუ. ბიზნესის ეთიკა: სახელმძღვანელო. სარგებელი. - M: დელო, 2013 წ.

საქმიანი კომუნიკაციის ფსიქოლოგია და ეთიკა / რედ. ვ.ნ. ლავრინენკო. - M.: UNITY-LANA, 2014 წ.

შიხირევი პ.ნ. შესაძლებელია თუ არა ბიზნეს ეთიკა? // სოციალური მეცნიერებები და თანამედროვეობა. 2013. No6. გვ. 23.

ბიზნესის კეთების ეთიკური პრინციპები რუსეთში / ედ. რედ. ს.ა. სმირნოვა. - მ.: ფინანსები და სტატისტიკა, 2014. გვ. 156.

რეპეტიტორობა

გჭირდებათ დახმარება თემის შესწავლაში?

ჩვენი სპეციალისტები გაგიწევენ კონსულტაციას ან გაგიწევენ რეპეტიტორულ მომსახურებას თქვენთვის საინტერესო თემებზე.
გაგზავნეთ თქვენი განაცხადითემის მითითება ახლავე, რათა გაიგოთ კონსულტაციის მიღების შესაძლებლობის შესახებ.

ნებისმიერ სტრუქტურას, იქნება ეს საგანმანათლებლო, სამთავრობო თუ პოლიტიკური გარემო, აქვს თავისი ეთიკური სტანდარტები. კომპანიის წარმატებას და კეთილდღეობას მრავალი ფაქტორი განაპირობებს, მათ შორის კორპორატიული ეთიკის დაცვა. კომპანია არის სისტემა, რომელსაც აქვს ერთი მიზანი. მასში დასაქმებულია თანამშრომლების დიდი რაოდენობა, რომლებიც ასრულებენ სხვადასხვა ამოცანებს და აქვთ სხვადასხვა კომპეტენცია. გასაკვირი არ არის, რომ მათ შორის არიან ქვეშევრდომები და ზემდგომები და სამუშაო პროცესის ეფექტურობა დამოკიდებული იქნება იმაზე, თუ როგორ არის სტრუქტურირებული კომუნიკაცია ამ მხარეებს შორის.

თავისებურებები

საქმიანი ეტიკეტი ისტორიული ხასიათისაა, რომელიც საუკუნეების განმავლობაში ვითარდებოდა, ის შეიძლება განსხვავდებოდეს სხვადასხვა ქვეყანაში, რადგან ის ეფუძნება ადგილობრივ ტრადიციებს, ადათებსა და რიტუალებს. მაგალითად, იაპონიაში ბიზნესპარტნიორები მისალმებისა და პატივისცემის ნიშნად ხელს არ ართმევენ, არამედ ოდნავ ქედს იხრიან ხელისგულებით მკერდის წინ.

ეტიკეტი არის ქცევის გარეგანი ფორმა, რომლის ასახვაც არის ადამიანის შინაგანი მორალი, მისი განათლება და კულტურა. და ბოლოს, ეს არის მანერების მშვენიერი ჩვენება. კორპორატიული ეთიკა არის კონცეფცია, რომელიც აერთიანებს ერთი კონკრეტული კომპანიის თანამშრომლების ღირებულებებს, რწმენას და ქცევის ნორმებს.

თითოეულ კომპანიას აქვს საკუთარი კორპორატიული კოდი - წესების ნაკრები, რომელიც განსაზღვრავს ქცევას სხვადასხვა ეთიკურ სიტუაციებში, თანამშრომლებსა და მენეჯმენტს შორის ურთიერთობაში. ის იყოფა ორ ნაწილად: იდეოლოგიური - კომპანიის ზოგადი მიზანი ან მისია, მისი ღირებულებები და ნორმატიული - წესებისა და ქცევის სტანდარტების ჩამონათვალი.

კორპორატიული კოდის ფუნქციები:

• რეპუტაცია - კომპანიის პრესტიჟის გაზრდა კოდის არსებობის გამო, რაც ზრდის მომხმარებლის ნდობას;
• მენეჯერული - გუნდის ქცევის სტანდარტის განსაზღვრა.

ამრიგად, კოდი შექმნილია კომპანიის კორპორატიული კულტურის გასაუმჯობესებლად, აყალიბებს საერთო იდეოლოგიურ მიზნებსა და ღირებულებებს თანამშრომლებისთვის, რაც, თავის მხრივ, ზრდის მათი მუშაობის ეფექტურობას და მთლიანად კომპანიის მუშაობას.

ეთიკური კორპორატიული საქმიანობის თავისებურებები ჩამოდის სტრუქტურაში მიღებულ სტანდარტებთან, მათ შორისაა კომუნიკაციის, ქცევის, წესიერების, ზრდილობისა და მანერების წესები.

კორპორატიული კულტურა

კომპანიაში, რომელსაც სჯერა, რომ მომხმარებელი ყოველთვის მართალია, თანამშრომლები მოქმედებენ ამ პრინციპით. ისინი ყოველთვის პატივისცემით მოეკიდებიან კლიენტს, თუნდაც ყველაზე ნეგატიურს. და ისინი იპოვიან გამოსავალს რთული სიტუაციიდან, შეინარჩუნონ კარგი დამოკიდებულება და სიმშვიდე.

მეცნიერებამ იცის კორპორატიული კულტურის ჩამოყალიბების მრავალი გზა, ჩვენ განვიხილავთ მთავარს:

• ორგანიზაციის ინტელექტუალური ხედვის - მისი ღირებულებების, მიზნების და საქმის კეთების გზების არტიკულაცია ისე, რომ თანამშრომლებმა და კლიენტებმა გაიგონ.
• მენეჯერების მიერ ორგანიზაციული კულტურის, ღირებულებებისა და მიზნებისადმი ერთგულების დემონსტრირება, რითაც არის მაგალითი იმისა, რომ თანამშრომლებმა ასევე უნდა მიიღონ და მხარი დაუჭირონ კორპორატიულ კულტურას.
• კორპორატიული კულტურის გაუმჯობესების პირობების შექმნა - გუნდური მუშაობის წახალისება, შემოქმედებითი მუშაობა, ურთიერთდახმარება და არაკონკურენცია გუნდში, მეგობრული და პოზიტიური დამოკიდებულება.
• ახალი თანამშრომლების შერჩევისას არსებული კულტურის პირობებისა და პრინციპების გათვალისწინება – მათ პიროვნულ თვისებებზე ყურადღების გამახვილება. კონფლიქტური ან, პირიქით, ძალიან ინფანტილური თანამშრომლები შეიძლება იყოს სუსტი რგოლი სტრუქტურაში.
• ნორმებისა და ქცევის წესების დაცვის წახალისება, ინოვაციური იდეების და კონსტრუქციული გადაწყვეტილებების დანერგვა.

ქცევის სახეები

ორგანიზაციაში თანამშრომლების ქცევა განისაზღვრება არა მხოლოდ ორგანიზაციის შიდა კორპორატიული წესების სიით და ნაკრებით, არამედ პიროვნების საკუთარი ფსიქოფიზიკური მახასიათებლების მთლიანობით, შრომითი როლების განაწილებით, თანამშრომლის პროფესიული საქმიანობის მოთხოვნებით. მისი შეფასება და კონტროლი, მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მეთოდები და მახასიათებლები, ახალი თანამშრომლების ადაპტაციის თავისებურებები და სიჩქარე, მათი დაქირავების მეთოდი, ასევე მათი გათავისუფლების პროცედურა.

შრომითი ქცევის სახეები:

• პირადად განსაზღვრული- ადამიანის სამუშაო ქცევა განისაზღვრება მისი პიროვნული თვისებებით (ხასიათი, ტემპერამენტი, ემოციური ინტელექტი), აგრეთვე რწმენა, იდეები და ღირებულებები, მისი საჭიროებები და მოტივაციები. ეს ტიპი დასაქმებულთა ქცევის რამდენიმე ქვეტიპად იყოფა მოტივაციის ხარისხის მიხედვით: პროაქტიული, ფორმალურად ლოიალური და გადახრილი, ეს უკანასკნელი – სამსახურიდან გადახვევა, წესების და ზემდგომების დაუმორჩილებლობა.
• როლებზე დაფუძნებული ან ფუნქციურად განსაზღვრული- ქცევა განსაზღვრავს თანამშრომლის პოზიციის ხარისხს. ჩვეულებრივი თანამშრომლიდან უფროს მენეჯერამდე და აქ მათი განსხვავებები ბუნებრივია, ისევე როგორც განსხვავება მათი ქცევის სტანდარტში.
• ერთგულითანამშრომლების ქცევის ზომიერად ლოიალური და არალოიალური ტიპები, რომლებიც განსხვავდება ორგანიზაციის მიზნების, ღირებულებების, ეტიკეტის წესებისა და ქცევის ნორმებისადმი ერთგულების ხარისხით.
• ფორმალური შრომა(ნორმებისა და წესების შესაბამისად), არაფორმალური შრომა (განსაზღვრულია რეალური სამუშაო პირობებით), არაფორმალური შრომა (ურთიერთობები, რომლებიც არ არის დაკავშირებული სამუშაო საქმიანობასთან) ქცევის სახეები, რომლებიც განსხვავდება აქტივობებში მონაწილეობის ხარისხით, რომლებიც განსხვავდება ბუნებით და მიზნებით. ორგანიზაცია.

ბიზნეს ეტიკეტი

ჩვენ უკვე დავადგინეთ, რომ ნებისმიერ კომერციულ კომპანიას აქვს საკუთარი კორპორატიული კოდი - საქმიანი ქცევის წესებისა და სტანდარტების ნაკრები. მოდით განვიხილოთ უნივერსალური წესები, რომლებიც უნდა დაიცვან ნებისმიერ კორპორატიულ გარემოში:

• საქმიანი კომუნიკაციის სტანდარტის დაცვა კომპანიის როგორც თანამშრომლებთან, ასევე კლიენტებთან.
• კომპანიისა და გუნდის ერთგულება, კორპორაციის რეპუტაციაზე ზრუნვა.
• გუნდური მუშაობა საერთო კორპორატიული მიზნის მისაღწევად.
• გაწეული მომსახურების ან კომპანიის პროდუქციის ხარისხის კონტროლთან შესაბამისობა.
• პასუხისმგებელი და მეგობრული მიდგომა კლიენტებთან მუშაობისას.
• დაქვემდებარების პატივისცემა.
• გუნდში დამკვიდრებული კომუნიკაციის სისტემის დაცვა, ვერბალური, წერილობითი და არავერბალური კომუნიკაციის გამოყენებით.
• სამუშაო გრაფიკის დაცვა.
• კონსტრუქციული გადაწყვეტილებები კონფლიქტურ სიტუაციებში.
• თანამშრომელთა უწყვეტი განვითარება, ტრენინგებში მონაწილეობა, სასწავლო კურსები, ტრენინგები და ცოდნის გადაცემა ახალგაზრდა და ახალ თანამშრომლებზე.
• სამუშაო პასუხისმგებლობის დაცვა, თანამშრომლების წახალისება და დაჯილდოება, სამართლიანი კარიერის ზრდა.
• ბიზნეს დრეს-კოდთან შესაბამისობა (კლასიკური კოსტუმი მამაკაცებისთვის, ფორმალური შარვლის კოსტუმი ქალებისთვის ან უბრალო მოჭრილი გარსაცმიანი კაბა, ბლუზა მუხლამდე ქვედაბოლოებით).

მაგრამ აუცილებელია ეთიკური წესების დაცვა არა მხოლოდ სამუშაო პროცესში, არამედ ერთობლივი დღესასწაულების დროს, ანუ კორპორატიულ ღონისძიებებზე.

თანამშრომლები ფრთხილად უნდა იყვნენ როგორ გამოხატავენ საკუთარ თავს და მოერიდონ ალკოჰოლური სასმელების გადაჭარბებულ მოხმარებას. შეეცადეთ არ მიიპყროთ თქვენი უფროსების ყურადღება, არ მოიწყინოთ და ნუ ეცდებით იყოთ ზედმეტად თავაზიანი.

თქვენი ცოლების ან ქმრების წვეულებაზე მოწვევა არ არის მისასალმებელი,ეს დასაშვებია, თუ იგი ავტორიზებულია მენეჯმენტის მიერ.

ღირს ასეთი საღამოებისთვის გარდერობის გონივრულად შერჩევა, თუმცა საღამოს სამოსის არჩევისას გარკვეული თავისუფლება დაშვებულია, ის მაინც არ უნდა იყოს ვულგარული ან ზედმეტად გამჟღავნებული.

ურთიერთობის წესები

უფროსსა და ხელქვეითს შორის ურთიერთობა გავლენას ახდენს დაქვემდებარებულის მუშაობის ხარისხზე და მთლიანად სამუშაო პროცესზე. მენეჯერის მიერ სწორად დასახული ამოცანები ჩვეულებრივი თანამშრომლის მიერ მათ განხორციელებაში წარმატების ნახევარია.

ისევე როგორც ქვედა და საშუალო დონის თანამშრომელი, მენეჯერმაც უნდა დააფუძნოს თავისი საქმიანობა ბიზნეს ეთიკას და დაიცვას ურთიერთობის გარკვეული წესები.

მენეჯერსა და ქვეშევრდომებს შორის ურთიერთობის წარმატება მდგომარეობს შემდეგ საფუძვლებში:

• მენეჯერი უნდა იყოს პროაქტიული ლიდერი, რომელიც შთააგონებს და მოტივირებს თავის ქვეშევრდომებს.
• მან უნდა იცოდეს ყველა საჭირო ინფორმაცია თანამშრომლების შესახებ და მათთან ურთიერთობისას დაეყრდნოს მათ პიროვნულ და პროფესიულ თვისებებს. შეძლოს თითოეული ხელქვეითისადმი ინდივიდუალური მიდგომის პოვნა.
• შეძლოთ თქვენი სამუშაოს დელეგირება, დავალებების სწორად განაწილება ქვეშევრდომებს შორის.
• განახორციელეთ ზომიერი კონტროლი დაქვემდებარებულის მუშაობაზე ისე, რომ ეს არ იყოს „მზრუნველობა“.
• შეეძლოს თანამშრომლებს დავალებების შესრულების თავისუფლება.
• შეძლოს დაქვემდებარებულს მადლობა გადაუხადოს შესრულებული სამუშაოსთვის.
• არ შეგეშინდეთ დაქვემდებარებულის უმაღლესი კომპეტენციის გარკვეულ საკითხებსა თუ ამოცანებში და მიიღეთ იგი.
• ნუ მისცემთ ცარიელ იმედებს და დაპირებებს, რომლებსაც არ აპირებთ ან ვერ შეასრულებთ.
• ქვეშევრდომების მოტივაცია არა დასჯის, არამედ მატერიალური და მორალური ჯილდოებით.
• საკამათო საკითხებში შეძლოთ დაქვემდებარებულებთან ურთიერთობა ხმის აწევის გარეშე, შეინარჩუნეთ თავშეკავება და სიმშვიდე. უყურეთ თქვენს გამოსვლას: ნუ მიმართავთ ირონიას თქვენს შეფასებაში, ნუ შეურაცხყოფთ გრძნობებს, ნუ გახდებით პიროვნული.

• ქვეშევრდომებთან მიმართებაში იყავით მეგობრული, მაგრამ არ დაუშვათ ნაცნობობა.
• კრიტიკა და კომენტარები უნდა იყოს სამართლიანი და მხოლოდ ქმედებებთან მიმართებაში და არა პიროვნებასთან და უნდა გაკეთდეს მშვიდად, სასურველია არა მესამე მხარის თანდასწრებით.
• ლიდერს უნდა შეეძლოს დაქვემდებარებულის კრიტიკის აღქმა და საკუთარი ქცევის ანალიზი.
• იყავით მიდრეკილი მაამებლობის, თაყვანისცემის და თაყვანისცემის მიმართ.
• ნუ შექმნით „რჩეულთა“ და განსაკუთრებით ახლობლების წრეს.
• იყავით მაგალითი თქვენი თანამშრომლებისთვის - არ დააგვიანოთ სამსახურში, ჩაიცვით კორპორატიული დრესკოდის შესაბამისად და მოითხოვეთ ეს თქვენი თანამშრომლებისგან.

ზოგადად, ლიდერმა უნდა გამოიჩინოს სამართლიანობა განსჯასა და კრიტიკაში, იყოს ყურადღებიანი და მგრძნობიარე თავისი ქვეშევრდომების, მათი პრობლემებისა და გამოცდილების მიმართ. ის პასუხისმგებელი უნდა იყოს როგორც საკუთარ გუნდზე და მასში არსებულ გარემოზე, ასევე სამუშაო პროცესში. რთულ სიტუაციებში აკონტროლეთ ემოციები, შეინარჩუნეთ თავშეკავება, გამოიჩინეთ სიმტკიცე და სიმშვიდე.

ეთიკური კოდექსები შეიცავს რესურსებს საკითხების საკმაოდ ფართო სპექტრის მოსაგვარებლად. ამავდროულად, ამჟამად არ არსებობს ერთიანი მეთოდოლოგიური მიდგომა ეთიკური კოდების შესაქმნელად.

წამყვანი უცხოური და ადგილობრივი კომპანიების ეთიკური კოდექსების შესწავლამ აჩვენა, რომ ისინი ხშირად ძალიან განსხვავდებიან ერთმანეთისგან: აქვთ სხვადასხვა ფორმატი, განსხვავებული სტილი და, უფრო მეტიც, ასრულებენ განსხვავებულ დავალებებს. ეს დამოკიდებულია დასახულ ამოცანებზე, როგორი იქნება ეს დოკუმენტი და როგორ იმუშავებს კონკრეტულ ორგანიზაციაში.

ეთიკის კოდექსი არის ქცევის წესებისა და სტანდარტების ერთობლიობა, რომელსაც იზიარებენ ჯგუფის წევრები. კოდექსის დახმარებით დგინდება ქცევის გარკვეული მოდელები და ურთიერთობისა და ერთობლივი საქმიანობის ერთიანი სტანდარტები.

პირველი უნივერსალური კოდები, რომლებიც წარმოადგენენ უნივერსალური ადამიანური ღირებულებების ერთობლიობას, იყო რელიგიური წესების ნაკრები. კერძო კოდების (მაგალითად, ასოციაციების, პროფესიების კოდექსების) საჭიროება გაჩნდა იმის გამო, რომ საყოველთაო ნორმები არ იყო საკმარისი კონკრეტულ სიტუაციებში ადამიანის ქცევის დასარეგულირებლად. კერძო ეთიკა განსაზღვრავდა ზოგად მორალურ პრინციპებს კონკრეტული საქმიანობის მახასიათებლებთან მიმართებაში.

ამჟამად, ეთიკური კოდექსის ყველაზე გავრცელებული სახეობაა პროფესიული და კორპორატიული, რომლებიც არეგულირებს ამ ჯგუფებში ადამიანთა ურთიერთობებს.

სპეციალისტის იდენტობიდან გამომდინარე (ორგანიზაციასთან თუ პროფესიულ საზოგადოებასთან), მისთვის უფრო მნიშვნელოვანი იქნება პროფესიული ან კორპორატიული ეთიკის კოდექსი. პროფესიული კოდექსი არეგულირებს ურთიერთობებს პროფესიულ საზოგადოებაში და ეფექტურია ლიბერალური პროფესიებისთვის, სადაც ყველაზე მეტად გამოხატულია პროფესიული ეთიკური დილემები. კოდექსი არეგულირებს სპეციალისტის ქცევას მოცემული პროფესიისთვის დამახასიათებელ რთულ ეთიკურ სიტუაციებში, ამაღლებს პროფესიული საზოგადოების სტატუსს საზოგადოებაში და ამყარებს ნდობას ამ პროფესიის წარმომადგენლების მიმართ. ყველაზე მნიშვნელოვან ეთიკურ დილემებს აყენებს ორგანიზაცია, რომლის თანამშრომლების საქმიანობა რეგულირდება კორპორატიული კოდექსით.

ბიზნესში ეთიკური პრობლემების ძირითადი მიზეზი ინტერესთა ჯგუფების ინტერესების კონფლიქტია. ბიზნესი მოიცავს ეკონომიკურ ურთიერთობებს ადამიანთა მრავალ ჯგუფს შორის: კლიენტებს, თანამშრომლებს, აქციონერებს, მომწოდებლებს, კონკურენტებს, მთავრობებს და თემებს - დაინტერესებულ მხარეებს. ყველაზე ეფექტური მენეჯმენტისთვის თანამედროვე მენეჯერმა უნდა გაითვალისწინოს ინტერესთა მთელი ნაკრები და არა მხოლოდ აქციონერების ინტერესები.

ინტერესთა ჯგუფები ხშირად აყენებენ ურთიერთსაწინააღმდეგო მოთხოვნებს. მაგალითად, ინტერესთა კონფლიქტი კომპანიასა და მომხმარებელს შორის: შესაძლებელია თუ არა ისეთი პროდუქტის გაყიდვა, რომელიც არ აკმაყოფილებს დეკლარირებულ ხარისხს? კომპანია ცდილობს თავისი პროდუქტის მაქსიმალურად ხელსაყრელი გაშუქება და მომხმარებლების მოზიდვა კომპანიის კეთილდღეობის ინტერესებიდან გამომდინარე. მომხმარებელი დაინტერესებულია პროდუქტის სამომხმარებლო თვისებების შესახებ ყველაზე ობიექტური კომუნიკაციით, რათა იყოს სრულად ინფორმირებული.

თუმცა, ყველა პრობლემას არ აქვს მორალური განზომილება. მაგალითად, კითხვას, უნდა დაინერგოს თუ არა ახალი პროდუქტი ევროპაში აშშ-მდე, არ გააჩნია მორალური კომპონენტი. და შეერთებულ შტატებში და მესამე სამყაროს ქვეყნებში ექსპორტირებული ერთი კომპანიის პროდუქციის სხვადასხვა ხარისხის კრიტერიუმების (ან ინფორმაციის ღიაობის სხვადასხვა სტანდარტების შესახებ პროდუქტის ხარისხის შესახებ) საკითხი უკვე მოქმედებს მორალურ სტანდარტებზე. აქედან გამომდინარე, კორპორატიული ეთიკის კოდექსის ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანებია მიზნობრივი ჯგუფების მიმართ პრიორიტეტების დადგენა და მათი ინტერესების ჰარმონიზაციის გზები.

კორპორატიული ეთიკის კოდექსს შეუძლია შეასრულოს სამი ძირითადი ფუნქცია:

• 1) რეპუტაცია;
• 2) მენეჯერული;
• 3) კორპორატიული კულტურის განვითარება.

რეპუტაციის ფუნქციაკოდექსი არის გარე საცნობარო ჯგუფების მხრიდან კომპანიის მიმართ ნდობის დამყარება (საერთაშორისო პრაქტიკაში ტრადიციულად გათვალისწინებული პოლიტიკის აღწერა კლიენტებთან, მომწოდებლებთან, კონტრაქტორებთან და ა.შ.). ამრიგად, კოდი, როგორც კორპორატიული პიარის ინსტრუმენტი, ზრდის კომპანიის საინვესტიციო მიმზიდველობას. კომპანიის კორპორატიული ეთიკის კოდექსის ქონა ბიზნესის კეთების გლობალურ სტანდარტად იქცევა.

მართვის ფუნქციაკოდექსი არის ქცევის რეგულირება რთულ ეთიკურ სიტუაციებში. თანამშრომლების ეფექტურობის ამაღლება ხორციელდება:

• პრიორიტეტების რეგულირება მნიშვნელოვან გარე ჯგუფებთან ურთიერთობისას;
• რთულ ეთიკურ სიტუაციებში გადაწყვეტილების მიღების თანმიმდევრობის განსაზღვრა;
• ქცევის მიუღებელი ფორმების მითითებები.

გარდა ამისა, კორპორატიული ეთიკა განუყოფელი ნაწილია კორპორატიული კულტურა.კორპორატიული ეთიკის კოდექსი მნიშვნელოვანი ფაქტორია კორპორატიული კულტურის განვითარებაში. კოდს შეუძლია გადასცეს კომპანიის ღირებულებები ყველა თანამშრომელს, მიმართოს მათ საერთო კორპორატიულ მიზნებზე და ამით გააძლიეროს კორპორატიული იდენტობა.