რა უნდა იცოდეთ ჯანმრთელობის მიზეზების გამო მსუბუქ სამუშაოზე გადაყვანისას რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მიხედვით - რეგისტრაცია და გადახდა. რა უნდა გააკეთოს, თუ გაცემულია მსუბუქი სამუშაოს ცნობა, მაგრამ არ არის სამუშაო, თანამშრომლის გადაყვანა სამედიცინო ცნობის საფუძველზე

მსუბუქი სამუშაო რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ჯანმრთელობის მიზეზების გამო. ზოგიერთი მუშაკი შეიძლება კანონიერ საფუძველზე გადაიყვანონ მსუბუქ სამუშაოზე ჯანმრთელობის მიზეზების გამო.

ამისათვის თქვენ უნდა წარადგინოთ სამედიცინო დასკვნა.

და მიუხედავად იმისა, რომ კანონი არ განსაზღვრავს მსუბუქ შრომას, დამსაქმებელს არ აქვს უფლება უარი თქვას ასეთ შეღავათებზე, რადგან ეს არის კანონის პირდაპირი დარღვევა.

გადასვლის მიზეზები:

მიზეზები შეიძლება იყოს განსხვავებული: ორსულობა (1,5 წლამდე ბავშვის ყოფნა), დაზიანება/დაზიანება სამსახურში, ავადმყოფობა ან ოპერაცია.

გადასვლის პროცედურა ხორციელდება მხოლოდ მუშაკის წერილობითი თანხმობით.

ორსული ქალები არიან ისინი, ვინც ყველაზე ხშირად გადადიან მსუბუქ სამუშაოზე;

ცუდი სამუშაო პირობები შეიძლება გახდეს თქვენი სამუშაო პროფილის შეცვლის საფუძველი:

• ცუდი განათება.
• სპრეის აეროზოლებთან მუშაობა.
• ფიზიკურ დატვირთვასთან დაკავშირებული სამუშაო.
• ნერვული დაძაბულობის და სტრესის არსებობა.
• მრავალჯერადი მივლინებები. ორსული ქალის მოგზაურობა დასაშვებია მხოლოდ მისი თანხმობით.
• შეასრულეთ მოვალეობები ზეგანაკვეთურად ან ღამით.

შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირთა დაქირავება შესაძლებელია ზეგანაკვეთურ სამუშაოზე, არდადეგებზე და შაბათ-კვირას მხოლოდ თანხმობის შემთხვევაში, იმ პირობით, რომ ეს არ დააზარალებს მათ ჯანმრთელობას.

დოკუმენტების პაკეტი.

მსუბუქ სამუშაოზე გადასასვლელად, თქვენ უნდა შეადგინოთ რამდენიმე დოკუმენტი:

1. თაფლი. სერტიფიკატი
2. განცხადება წერილობითი ფორმით მისი თანხმობით.
3. შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი ხელშეკრულება, რომელიც განსაზღვრავს ახალ პირობებს და ვადებს.
4. გადარიცხვის ორდერი.
5. ჩაწერეთ სამუშაო წიგნში და საკუთარ ბარათში.

დიზაინის წესები:

მსუბუქ სამუშაოზე გადასვლისას რამდენიმე მნიშვნელოვანი პუნქტია:

მსუბუქ სამუშაოზე გადასვლა

სანამ ტრანსფერის საკითხი წყდება, თაფლის თქმით. დასკვნის სახით, თანამშრომელი რჩება საშუალო ანაზღაურებით.

ასევე, გადაყვანილ თანამშრომელს უფლება აქვს არ შეასრულოს ის ვალდებულებები, რომლებიც ადრე იყო დაკისრებული.

ორსული ქალის გადაყვანის საკითხთან დაკავშირებით, აქტივობის ცვლილება ორსულობის დასრულებამდე მოხდება. ის ასევე შეინარჩუნებს საშუალო ხელფასს.

თუ თანამშრომელი გადადის უფრო დაბალი ხელფასის მქონე თანამდებობაზე (სამედიცინო ცნობის საფუძველზე), მაშინ მას საშუალო ხელფასი ერთი თვის განმავლობაში უნარჩუნდება.

როცა მსუბუქ სამუშაოზე გადაყვანის საფუძველი იყო სამრეწველო დაზიანება, ან პროფ. ავადმყოფობა, მაშინ საშუალო ხელფასი შენარჩუნებულია მანამ, სანამ არ დადგინდება პროფესიული ვარგისიანობის დაკარგვა, ან სანამ არ გამოჯანმრთელდება.

ოთხ თვემდე ვადით საქმიანობის შეცვლის შემთხვევაში და თანამშრომელს არ აქვს ან არ არსებობს შესაბამისი ვარიანტები, მაშინ ის რჩება თანამდებობაზე ხელფასის გარეშე სამუშაო ადგილზე დაბრუნებამდე.

ოთხი თვის ვადით საქმიანობის შეცვლის შემთხვევაში და დასაქმებულს არ აქვს ან არ არსებობს შესაბამისი ვარიანტები, მაშინ მასთან შრომითი ხელშეკრულება წყდება. სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ მას უფლება აქვს მიიღოს თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება საშუალო ხელფასის ორი კვირის ტოლი.

მსუბუქი მუშაობის პერიოდის დასრულების შემდეგ თანამშრომელი უბრუნდება წინა ვალდებულებებს.

როგორც ხედავთ, სამედიცინო ცნობა იძლევა მსუბუქ სამუშაოზე გადასვლას.

, ნიმუში:

მსგავსი ჩანაწერები არ არის.

პრობლემა

კოლეგებო, მითხარით რა ვქნა. მოვიდა თანამშრომელი და 4 თვეზე მეტი ვადით მსუბუქი მუშაობის მოწმობა მოუტანა. ცვლილება არ მიუთითებს თანამშრომლისთვის საზიანო ფაქტორებზე, მაგრამ სინამდვილეში (ორგანიზაციის საქმიანობის მიმართულებიდან გამომდინარე) ყველა სამუშაო ფიზიკურად რთულია და 100% სავარაუდოდ არ არის შესაფერისი თანამშრომლისთვის. ოფისში ვაკანსია არ არის და მისი კვალიფიკაცია არ არის შესაფერისი. რა უნდა გააკეთოს ამ სიტუაციაში? მე რატომღაც ვალდებული ვარ ვიპოვო მისთვის მსუბუქი სამუშაო, თუ თანამშრომელმა უნდა დატოვოს სამსახური? თუ ჩვენ არ უნდა მივაწოდოთ სამუშაო ასეთ სიტუაციაში, მაშინ როგორ შეგვიძლია ოფიციალურად ვაცნობოთ თანამშრომელს ამის შესახებ, რათა მოგვიანებით არ მოგვიწიოს GIT-ის გავლა. თანამშრომელი ძალიან კონფლიქტურია და ყველა საკითხზე, რომელიც მას უსამართლოდ მოეჩვენება, მიდის საჩივრით სახელმწიფო ორგანოებთან, თუნდაც ვერაფერი მოიგოს და არასწორად დარჩეს. Ძალიან დიდი მადლობა!

გამოსავალი

გამარჯობა!

მაგრამ თქვენ უნდა შეასრულოთ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 73-ე მუხლის მე-3 ნაწილი,ეს არის იმპერატიული ნორმა.

თუ სამედიცინო დასკვნის მიხედვით დასაქმებულს ესაჭიროება დროებითი გადაყვანა სხვა სამუშაოზე ოთხ თვეზე მეტი ვადით ან მუდმივი გადაყვანა, თუ იგი უარს ამბობს გადაყვანაზე ან დამსაქმებელს არ აქვს შესაბამისი სამუშაო, შრომითი ხელშეკრულება გაფორმებულია. შეწყდა ხელოვნების 1 ნაწილის მე-8 პუნქტის საფუძველზე. 77 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის 77-ე პუნქტით გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში, დასაქმებულს მიეცემა ანაზღაურება რუსეთის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლის ორკვირიანი საშუალო შემოსავლის ოდენობით. ფედერაცია.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ამ შემთხვევაში მიზნად ისახავს დასაქმებულის ჯანმრთელობის დაცვას და არ არღვევს მის უფლებებს (რუსეთის ფედერაციის საკონსტიტუციო სასამართლოს 2011 წლის 14 ივლისის N 887-О-О გადაწყვეტილება).

დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 212-ე მუხლი:

თანამშრომლების მიერ სამსახურებრივი მოვალეობების შესრულების თავიდან აცილება სავალდებულო სამედიცინო შემოწმების, სავალდებულო ფსიქიატრიული გამოკვლევების, აგრეთვე სამედიცინო უკუჩვენებების არსებობის შემთხვევაში.

დამსაქმებელი ვალდებულია გაათავისუფლოს სამსახურიდან (არ დაუშვას მუშაობა) დასაქმებული, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76-ე მუხლით:

თუ ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი წესით გაცემული სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად, დასაქმებულს უკუჩვენება აქვს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესასრულებლად.

სამუშაოდან შეჩერების პერიოდში დასაქმებულს ხელფასი არ ერიცხება, გარდა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით, სხვა ფედერალური კანონებით, კოლექტიური ხელშეკრულებებით, ხელშეკრულებებითა და შრომითი ხელშეკრულებებით გათვალისწინებული შემთხვევებისა.

1. შეისწავლეთ დოკუმენტი- სერთიფიკატი ერთია, მაგრამ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 73-ე მუხლის შესაბამისად უნდა იყოს სამედიცინო დასკვნა.

რუსეთის ჯანმრთელობისა და სოციალური განვითარების სამინისტროს 2012 წლის 2 მაისის N 441n ბრძანებით დამტკიცდა სამედიცინო ორგანიზაციების მიერ სერთიფიკატებისა და სამედიცინო ანგარიშების გაცემის პროცედურა.

2. მხოლოდ, ვხედავ, შენ გაქვს სუსტი „რგოლი“ასე ვთქვათ, არის ის, რომ მის სამედიცინო დასკვნაში არ არის მითითებული რეკომენდაციები ან არ არის მითითებული უკუჩვენებები.

თუ სამედიცინო დასკვნაში არ არის მითითებული უკუჩვენებები, მაშინ თქვენ თვითონ ვერ გამოიტანთ დასკვნებს, რომ არ გაქვთ მისთვის სამუშაო, რომელიც შეგიძლიათ შესთავაზოთ და გადაიყვანოთ ამ სამუშაოზე, თუ ის თანახმაა ამ გადაცემაზე.

ეს ნიშნავს, რომ თქვენ უნდა მიმართოთ სამედიცინო დაწესებულებას, რომელმაც გასცა ეს დოკუმენტი, რათა მათ განმარტონ მოთხოვნები სამუშაოსთვის, რომელიც მათ უნდა უზრუნველყონ, ან ჩამოთვალონ უკუჩვენებები.

3. თანამშრომელთან, თუ კონფლიქტი აქვს, გადავიდეთ ოფიციალურ კომუნიკაციაზე, ე.ი. წერილობითი კომუნიკაცია.

4. თუ დასაქმებულს გადაეცა სამედიცინო მოწმობა, მაგრამ მასში არ არის მითითებული უკუჩვენებები, მაშინ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76-ე მუხლის 212-ე მუხლის შესაბამისად, ეს პერიოდი არ იქნება გადახდილი (ბრძანება). და თანმიმდევრობით მიუთითეთ, რომ სამედიცინო დაწესებულების მიერ უკუჩვენებებისა და რეკომენდაციების დაზუსტების შემდეგ, ან შემოგთავაზებთ გადაცემის ვარიანტებს, ან გაიცემა შეტყობინება, რომ შესაბამისი სამუშაო არ არის.

და ბრძანებაში ჩაწერეთ, რომ თანამშრომელს უფლება აქვს თავად დაუკავშირდეს სამედიცინო დაწესებულებას ამ საკითხების გასარკვევად, თუ ის დაინტერესებულია მისი მდგომარეობის სწრაფად მოგვარებით.

იმათ. ან შენ გააკეთე თხოვნა, ან თვითონ გააკეთებს ამას, უფრო სწრაფად, მიეცი მას არჩევანის უფლება.

და აჩვენეთ მას, ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ, დოკუმენტი, რომელშიც ნათქვამია, რომ თქვენ მიმართავთ სამედიცინო დაწესებულებას შემოთავაზებული სამუშაოს უკუჩვენებებისა და რეკომენდაციების გარკვევის მიზნით, იმის გამო, რომ სამედიცინო დასკვნა არ შეიცავს ამ მონაცემებს.

მაგრამ რა მოხდება, თუ, ფაქტობრივად, ჩვენ საერთოდ არ გვაქვს ვაკანსია? მაშინ შეგვიძლია უარი თქვან მის გადაყვანაზე სამედიცინო დასკვნის მოთხოვნის გარეშე თუ ჯობია დამცავი ბადე მოვითხოვოთ? Გმადლობთ!

თუ მას აქვს სამედიცინო ცნობა, მაშინ უნდა იყოს მხოლოდ სამედიცინო დასკვნა, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 73-ე მუხლი. ამიტომ, ითხოვეთ, რომ არ მოგიწიოთ ჯარიმის გადახდა და სასამართლოში სირბილი, გადაიხადოთ იძულებითი არყოფნა და მორალური ზიანი.

მითხარით, თუ დასაქმებულმა მოიტანა მოწმობა მსუბუქ სამუშაოზე 3 თვის ვადით, ამ შემთხვევაში რა უნდა გააკეთოს დამსაქმებელმა? ჩვენ ნამდვილად ვერ ვუზრუნველყოფთ მას რაიმე სამუშაოს, რადგან ვახორციელებთ პერსონალის ოპტიმიზაციას და უფასო ტარიფები საერთოდ არ არის. თუ თანამშრომელს სამედიცინო დასკვნა არ მოუტანია, ჩვენ გავგზავნეთ ამ დასკვნის ასაღებად, თარიღს როდის მოიტანს, არ ვიცით როგორ დავაფორმოთ თანამშრომლის არყოფნის ეს პერიოდი? რაიმე სახის წარმოების შეკვეთა თუ ნება მიეცით მას ანაზღაურების გარეშე შვებულება?

თუ თანამშრომელმა არასწორი საბუთი მიაწოდა, სამედიცინო დასკვნის ასაღებად გაუგზავნეთ, ფაქტობრივად, სამედიცინო შემოწმებაზე, ასე აწყობთ - სამედიცინო შემოწმება დამსაქმებლების ხარჯზეა და ამ პერიოდში. საშუალო შემოსავალი შენარჩუნებულია.

ანაზღაურების გარეშე შვებულება ნამდვილად არ არსებობს, რადგან... ეს შვებულება მხოლოდ დასაქმებულის ინიციატივაა, თქვენ არ გაქვთ უფლება დააკისროთ მას, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 128-ე მუხლი.

ამასთან, შეგიძლიათ დათანხმდეთ, რომ მოაწყოთ ეს პერიოდი, როგორც ანაზღაურებადი შვებულება, მაგრამ თუ ის უკვე გაგზავნილია, მაშინ ვერ შეძლებთ ანაზღაურებადი შვებულების მოწყობას და შვებულების ანაზღაურებას, როგორც ეს დადგენილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 136-ე მუხლით.

არაერთიანი ფორმის შეკვეთა.

თქვენ შეგიძლიათ შეაჩეროთ იგი სამუშაოდან რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76-ე მუხლით, თუ ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით გაცემული სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად, გამოვლენილია უკუჩვენებები თანამშრომლისთვის. შეასრულოს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაო, ხელფასის შენარჩუნების გარეშე, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76, 73, მაგრამ თქვენი დოკუმენტი არ აკმაყოფილებს მოთხოვნებს - სამედიცინო ცნობა არ არის სამედიცინო დასკვნა, განსაკუთრებით 73-ე მუხლის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

რუსეთის მოქმედი კანონმდებლობა ასევე განიხილავს სამუშაო საქმიანობის ასეთ ასპექტს, როგორც მსუბუქ სამუშაოს ჯანმრთელობის მიზეზების გამო ან ორსული ქალებისთვის. შრომის კოდექსით რეგულირდება ძირითადად მსუბუქი სამუშაო ორსულებისთვის ან ჯანმრთელობის მიზეზების გამო. შრომით ურთიერთობის ყველა მონაწილემ უნდა იცოდეს, როგორ მიიღონ სერტიფიკატი მსუბუქი მუშაობისთვის ჯანმრთელობის მიზეზების გამო და რა პასუხისმგებლობა ეკისრებათ დასაქმებულს და დამსაქმებელს საქმიანობის ამ ასპექტში.

მსუბუქი სამუშაო ჯანმრთელობის მიზეზების გამო - რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი და საკანონმდებლო სტანდარტები

საკმაოდ ხშირად ჩნდება სიტუაცია, როდესაც ჯანმრთელობის ნებისმიერმა პრობლემამ შეიძლება ხელი შეუშალოს სრულ განაკვეთზე სამუშაო აქტივობას და არცერთი დამსაქმებელი ან თანამშრომელი არ არის დაზღვეული მსგავსი შემთხვევებისგან. შესაბამისად, მშრომელთა უფლებების დაცვისა და მათი პრობლემების გამწვავების თავიდან ასაცილებლად, რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობა ითვალისწინებს გარკვეულ შეღავათებსა და გარანტიებს ასეთი მოქალაქეებისთვის. ერთ-ერთი მათგანი ჯანმრთელობის მიზეზების გამო მსუბუქი სამუშაოა.

ტერმინი "მსუბუქი შრომა" პირდაპირ არ არის გათვალისწინებული რუსეთის კანონმდებლობაში. ამასთან, იგი ითვალისწინებს თანამშრომლის უფლებას გადავიდეს სხვა პოზიციაზე, სადაც მას შეუძლია იმუშაოს ჯანმრთელობისთვის საფრთხის გარეშე და ასევე ითვალისწინებს სხვა სამართლებრივ მექანიზმებს, რომლებითაც შესაძლებელია აღნიშნული პრობლემის გადაჭრა.

ჯანმრთელობის მიზეზების გამო მსუბუქი შრომის უზრუნველყოფის სამართლებრივი რეგულირება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში უზრუნველყოფილია შემდეგი მუხლების დებულებებით:

• მუხ.73. ეს მუხლი არეგულირებს ყველა ზოგად შემთხვევას, როდესაც მსუბუქი სამუშაოა გათვალისწინებული ჯანმრთელობის მიზეზების გამო, აგრეთვე მუშაკთა და დამსაქმებელთა ქმედებების პროცედურას სხვადასხვა სიტუაციაში და მათ ორმხრივ უფლებებსა და მოვალეობებს.
• მუხლი 77. ამ მუხლის დებულებები ეხება დასაქმებულთა საკითხს, მათ შორის იმ სიტუაციებში, როდესაც სამუშაოს გაგრძელება შეუძლებელი აღმოჩნდება შესაბამისი სამედიცინო დასკვნის გამო.
• მუხლი 254. ეს მუხლი ითვალისწინებს ორსულთა მსუბუქი სამუშაოს სპეციალურ საკანონმდებლო რეგულირებას, მათ შორის დამატებით გარანტიებს, რომლებიც ორსულებს აქვთ სტატუსთან დაკავშირებით.

საკანონმდებლო სტანდარტები არეგულირებს არა მხოლოდ მსუბუქ სამუშაოს ჯანმრთელობის მიზეზების გამო. ასევე არსებობს ცალკეული მარეგულირებელი დოკუმენტები, რომლებიც ზღუდავს ფიზიკურ აქტივობას სხვადასხვა კატეგორიის მუშაკებზე, ძირითადად არასრულწლოვან მუშაკებზე.

მსუბუქი სამუშაო ჯანმრთელობის მიზეზების გამო - როგორ და როდის არის გათვალისწინებული

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 73-ე მუხლის მოთხოვნების თანახმად, დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს მსუბუქი სამუშაო ჯანმრთელობის მიზეზების გამო იმ შემთხვევებში, როდესაც ამჟამინდელ პირობებში მუშაობის შეუძლებლობა მითითებულია დასაქმებულის მიერ წარდგენილ სამედიცინო დასკვნაში. აუცილებელია გვესმოდეს, რომ დამსაქმებელი სერიოზულად არის შეზღუდული თავის ქმედებებში ამ სიტუაციაში. კერძოდ, თუ დასაქმებულს გამოაქვს დასკვნა - ცნობა მსუბუქი მუშაობის შესახებ ჯანმრთელობის მიზეზების გამო, მაშინ დამსაქმებელი ვალდებულია:

თანამშრომლის მდგომარეობის შესახებ სამედიცინო დასკვნის მიწოდება უმეტეს შემთხვევაში მისი უფლებაა და არა ვალდებულება. გამონაკლისია სიტუაციები, როდესაც დასაქმებულს კანონიერი მოთხოვნებიდან გამომდინარე მოეთხოვება რეგულარული სამედიცინო გამოკვლევების გავლა.

აღსანიშნავია, რომ დამსაქმებელს და დასაქმებულს ერთმანეთთან შეთანხმებით შეუძლიათ წარმოქმნილი სიტუაციების მოგვარების სხვა მეთოდების განხორციელება. ამ შემთხვევაში ძირითადი მოთხოვნებია დასაქმებულის უფლებების დარღვევის ან შემცირების არარსებობა საკანონმდებლო სტანდარტების შესაბამისად და თანამშრომლის მუშაობის პრევენცია იმ პირობებში, რაც უკუნაჩვენებია სამედიცინო ცნობით. მაგალითად, დამსაქმებელმა შეიძლება უზრუნველყოს დასაქმებულისთვის დამატებითი თანხის გადახდა მისი შეჩერების პერიოდში, ან გააგრძელოს სამსახურიდან შეჩერების ვადა ოთხთვიანი ვადის გასვლის შემდეგაც.

უნდა გვახსოვდეს, რომ ორსულ ქალებზე ვრცელდება სხვა სტანდარტები, რომლებიც გავლენას ახდენენ მათთვის მარტივი სამუშაოს უზრუნველყოფის საკითხზე. და დამსაქმებელს არ აქვს უფლება გაათავისუფლოს ასეთი თანამშრომლები ზემოაღნიშნული მიზეზების გამო.

ჯანმრთელობის მიზეზების გამო მსუბუქ სამუშაოზე გადაყვანილი დასაქმებულებისთვის ხელფასის დადგენის საკითხში დამსაქმებელი არ არის ვალდებული უზრუნველყოს მათთვის ანაზღაურება. მას უფლება აქვს გამოიყენოს საწარმოში დადგენილი ტარიფები იმ თანამდებობებისთვის, რომლებზეც თანამშრომელს შეუძლია მიმართოს.

ორსულთა მსუბუქი შრომა და მისი სამართლებრივი რეგულირება

ორსულთა მსუბუქი შრომის სამართლებრივი რეგულირება შრომის კოდექსით უზრუნველყოფილია ცალკე მუხლის დებულებებით, ამიტომ ზემოაღნიშნული სტანდარტები, რომლებიც გამოიყენება ზოგად შემთხვევებში, მიუღებელია მომავალი დედების მიმართ გამოსაყენებლად. თუმცა, ორივე შემთხვევაში არსებობს რამდენიმე ძირითადი მსგავსება. ამრიგად, ორსულობის დროს მსუბუქი მუშაობა უზრუნველყოფილია დასაქმებულის მოთხოვნით შესაბამისი სამედიცინო დასკვნის წარდგენით. მაგრამ ასეთ მუშებთან დაკავშირებით, დამსაქმებლის უფლებებზე მოქმედებს მთელი რიგი შემდეგი ნიუანსი და შეზღუდვები:

კანონმდებლობა ავრცელებს მსგავს მოთხოვნებს არა მხოლოდ ორსულთა მსუბუქ სამუშაოზე, არამედ 1,5 წლამდე ასაკის შვილების დედებზეც.

დასაქმებულს არ შეუძლია შეასრულოს ის ვალდებულებები, რომლებიც პირდაპირ ან ირიბად უკუნაჩვენებია ექიმის მიერ. ნებისმიერი მცდელობა, რომ აიძულოთ იგი შეასრულოს მისი ჯანმრთელობისთვის საზიანო სამუშაო გადაცემის შემდეგ, არღვევს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსს.

მსუბუქი საქმიანობა ან მსუბუქი შრომა - მუშის გადაყვანა სამედიცინო მიზეზების გამო უფრო შესაფერისი სამუშაოსთვის. ასეთი თარგმანის რამდენიმე მიზეზი შეიძლება იყოს:

• დაზიანება სამუშაოზე;
• ორსულობა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 254-ე მუხლი);
• 1,5 წლამდე ბავშვის აღზრდა;
• ბოლო ოპერაცია;
• სერიოზული დაავადება.

შრომის კოდექსს არ აქვს მკაფიო განმარტება, თუ რა არის „მსუბუქი შრომა“, ამიტომ თითოეულ შემთხვევაში იგი ინდივიდუალურად განიხილება. სამუშაო უნდა იყოს ექიმის დანიშნულებით და საშუალო ხელფასი უნდა შენარჩუნდეს ტრავმამდე/დაავადების დონემდე ან ზემოთ. ასეთი თანამშრომელი მხოლოდ ზეგანაკვეთურ სამუშაოში შეიძლება იყოს ჩართული თანხმობით და ჯანმრთელობისთვის ზიანის მიყენების გარეშე.

უფროსის მიერ გადაცემაზე თავის არიდება ან უარი საპატიო მიზეზის გარეშე ითვლება შრომის კანონმდებლობის დარღვევად. მსუბუქ შრომაზე გადასვლის პროცედურა ფორმალურია ხელოვნებით. 73 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

თუ თანამშრომელი უარს იტყვის საქმიანობის უფრო მარტივ სამუშაოზე შეცვლაზე ან ორგანიზაციას არ აქვს შესაბამისი ვაკანსია, დამსაქმებელი ვალდებულია შეაჩეროს თანამშრომელი თანამდებობის შენარჩუნებით ოთხ თვემდე.

ხელფასი ამ პერიოდისთვის არ დაერიცხება, თუ შრომითი ხელშეკრულებით, შეთანხმებით ან შრომის კოდექსისა და ფედერალური კანონის სხვა პუნქტებით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული. თუ შეზღუდული შრომისუნარიანობის ვადა არის 4 თვე ან მეტი (ან მუდმივი გადაცემის აუცილებლობის შემთხვევაში), დამსაქმებელს უფლება აქვს შეწყვიტოს ხელშეკრულება, მუხ. 77 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

როგორ მივიღოთ სამედიცინო ცნობა

ჯანმრთელობის მიზეზების გამო მსუბუქი სამუშაოს აუცილებლობის ცნობის აღება ლეგალურია შემდეგ შემთხვევებში:

1. 1. ინვალიდობის მქონე. ჩვენს შემთხვევაში ასე იქნება შეძენილი ინვალიდობა, დასაქმებულს უფლება არ მისცეს თავისი მოვალეობების სრულად შესრულებაში.
   2. ორსულობა. სხვა თანამდებობაზე წასვლის ყველაზე გავრცელებული მიზეზი მსუბუქი სამუშაოა. ორსულობა, როგორც ტვირთის შემსუბუქების მიზეზი, უკვე განვიხილეთ სხვა სტატიაში.
   3. გრძელვადიანი რეაბილიტაცია ოპერაციის შემდეგ. ეს მოიცავს, მაგალითად, ხერხემლის ქირურგიას.
   4. ზოგიერთი სახეობა დაავადებები. რაც უფრო გრძელია გამოჯანმრთელების პერიოდი, მით მეტია შანსი, რომ ექიმმა მოაწეროს ხელი მოწმობას.

   სხეულის დაზიანება და დასახიჩრება. განსაკუთრებით ხაზგასმულია თანამშრომლის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებისას მიყენებული დაზიანებები.

ახალ სამუშაოზე გადასვლის ვარიანტები შეიძლება შეიცვალოს თანამშრომლის გაუფასურების ხარისხის გამო. ამაზეა დამოკიდებული აგრეთვე სერთიფიკატის ტიპი, რომელიც თანამშრომელმა უნდა წარადგინოს მენეჯერისთვის.

სერტიფიკატის ფორმატი შეიძლება განსხვავდებოდეს გაცემის ადგილისა და მსუბუქ შრომაზე გადასვლის საფუძვლის მიხედვით. სერთიფიკატი უნდა შეიცავდეს სრულ სახელს. პირი, რომელიც მიიღებს დოკუმენტს, შემოწმების ადგილსა და თარიღს, ზოგადი რეკომენდაციები სამუშაო პირობებისა და გადაყვანის საფუძვლების შესახებ, აგრეთვე სამედიცინო დაწესებულების ბეჭდით დამოწმებულ ექიმის ხელმოწერას.

თქვენ შეგიძლიათ მიიღოთ დასკვნა მსუბუქ სამუშაოზე გადაყვანის შესახებ რამდენიმე ფორმით:

• კომისიის ან დამსწრე ექიმის დასკვნა (No323-FZ კანონის მიხედვით);
• შშმ პირთა რეაბილიტაციის პროგრამა;
• სახიფათო სამუშაოზე სავალდებულო სამედიცინო შემოწმების შედეგების საფუძველზე დასკვნა (ჯანმრთელობის სამინისტროს ბრძანება No302n);
• სარეაბილიტაციო პროგრამა სამსახურში ავარიის შემთხვევაში;
• სამედიცინო დაწესებულებაში ჩატარებული გამოკვლევის შედეგების საფუძველზე სტანდარტული დასკვნა (ჯანმრთელობის სამინისტროს ბრძანება No441n).

როდესაც კლინიკაში სერთიფიკატს მიიღებთ, ის დაახლოებით ასე გამოიყურება.


სამედიცინო პროფესიონალს აქვს კონკრეტულ შემთხვევაში მოთხოვნილი სერტიფიკატის ფორმა.

როგორ მოვამზადოთ თარგმანი სწორად

სამუშაოს მსუბუქ ფორმაზე გადასაყვანად, დასაქმებულმა და დამსაქმებელმა უნდა შეაგროვონ დოკუმენტების პაკეტი:

• Სამედიცინო სერთიფიკატიერთ-ერთ ზემოაღნიშნულ ვარიანტში.
• განცხადებათავისუფალ ფორმაში ან კომპანიის მოდელის მიხედვით, რომელშიც თანამშრომელი ითხოვს სხვადასხვა სამუშაო პირობების მქონე თანამდებობაზე გადაყვანას.
• დამატებითი შეთანხმება, ხელმოწერილი თანამშრომლისა და მენეჯერის მიერ, რომელიც აღწერს მათ ურთიერთობას სერტიფიკატის მოქმედების ვადის განმავლობაში.
• თანამდებობაზე გადაყვანის შეკვეთა.

ასე რომ, თანამშრომლის მსუბუქ სამუშაოზე გადაყვანის დამუშავების ალგორითმი ასე გამოიყურება:

1. პირველი ნაბიჯი არის დასაქმებულმა მიაწოდოს დამსაქმებელს განცხადებაუფასო სახით თარგმნის შესახებ სერთიფიკატთან ერთად.
2. დამსაქმებელი განიხილავს განცხადებას და ხელს აწერს შეჩერების ორდერი.
3. გენერალური დირექტორის გარდა, დოკუმენტს ამოწმებს მთავარი ბუღალტერი და თანამშრომლის ყველა პირდაპირი ხელმძღვანელობა.
4. ამის შემდეგ დირექტორმა შეიძლება უზრუნველყოს თანამდებობაზე გადაყვანის წინადადება წერილობით, ხელფასის და ჩანაცვლების პერიოდის მითითებით. თანამშრომელმა შეიძლება ხელი მოაწეროს შეთავაზებას ან არ მოაწეროს ხელი.
5. თარგმანი შესრულებულია ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72 და გულისხმობს თანამშრომელთა პასუხისმგებლობის, სამუშაო ადგილისა და ხელფასის ცვლილება. ყველა ეს ცვლილება აღნიშნულია შრომითი ხელშეკრულების დამატებით ხელშეკრულებაში.
6. შედგენილი შეკვეთა სტანდარტული (T-5) ფორმით სხვა სამუშაოზე გადასვლისას. თანამშრომელი უნდა გაეცნოს ხელმოწერის საწინააღმდეგო ბრძანებას, მიიღოს ახალი სამუშაო აღწერილობა და მიიღოს დებულება, რომელიც საჭიროა თანამდებობაზე დაკავებისას. ასევე მოგიწევთ სამუშაო წიგნში დამატებითი ჩანაწერის გაკეთება, თუ გადარიცხვა მუდმივია.

როგორ არის გადახდილი?

მსუბუქი სამუშაოს ანაზღაურება არ შეიძლება იყოს ჩვეულებრივი მოვალეობის შესრულების საშუალო ხელფასზე დაბალი. ასეთი წინადადება უკანონოა ხელოვნების მიხედვით. 254 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

მაგალითად, თუ გადარიცხვამდე თანამშრომელი იღებდა თვეში დაახლოებით 30,000 რუბლს, მაშინ ხელფასი ახალ ადგილზე უნდა იყოს 25-30 ათასი რუბლიდან.

გამონაკლისი არის ნახევარ განაკვეთზე გადასვლა, როდესაც ეს კეთდება, ხელფასი მცირდება სამუშაო საათების პროპორციულად.

მაგალითად, არასრულ 30-საათიან კვირაში გადასვლისას თანამშრომელი სრულიად კანონიერად დაკარგავს ხელფასის მეოთხედს, ხოლო 30,000 რუბლი გადაიქცევა 22,500-ად.

შესამჩნევად მაღალი ხელფასის მქონე თანამდებობაზე გადასვლის შემთხვევაში, დამსაქმებელი მზად უნდა იყოს, რომ თანამშრომლის კვალიფიკაციის შესახებ მოხსენება გაუწიოს სოციალური დაცვის ფონდს, რომელიც შეიძლება ასეთ მაღალანაზღაურებად სამუშაოს თაღლითობად მიიჩნიოს სარგებლის ოდენობის გაზრდის მიზნით. . ამან შეიძლება გამოიწვიოს კომპანიას უარი თქვას სახელმწიფო სარგებლის ანაზღაურებაზე.

ავადმყოფობის შვებულება და შვებულება

ავადმყოფობის შვებულება გამოითვლება ჩვეულებრივად, როგორც ჩვეულებრივ სამუშაოში. შეგახსენებთ, რომ სარგებელი პირდაპირ კავშირშია სტაჟთან და მოგებასთან. რვა წელზე მეტი გამოცდილებით, თანამშრომელი მიიღებს შემოსავლის 100%-ს, ხუთიდან რვა წლამდე - 80%-ს, 5 წელზე ნაკლები გამოცდილებით - 60%.

გადარიცხვის ვადები

მსუბუქ სამუშაოზე გადასვლა შეიძლება გაგრძელდეს შეზღუდული (დაავადების და დაზიანებების შემთხვევაში) ან შეუზღუდავი დრო(ინვალიდობა, ქრონიკული დაავადებები, დაზიანებები). სამედიცინო დანიშნულებით 4 თვემდე, დამსაქმებელს არ აქვს უფლება გაათავისუფლოს თანამშრომელი, მხოლოდ შეაჩეროს იგი იმავე ხელფასით შემცირებული შრომისუნარიანობის ვადით, ან შესთავაზოს სხვა შესადარებელი ვარიანტები.

თუ უფრო მარტივი პირობებია საჭირო 4 თვეზე მეტი ვადით, მაშინ ორგანიზაციას შეუძლია თანამდებობიდან გაათავისუფლოს თანამშრომელი ანაზღაურების გადახდით.

ვადის გასვლის შემდეგ დასაქმებულს შეუძლია დამსაქმებელთან ორმხრივი შეთანხმებით შეინარჩუნოს ახალი თანამდებობა, ამ შემთხვევაში დამატებით ხელშეკრულებაში მუშაობის ვადა უქმდება და ხელშეკრულება ავტომატურად გაგრძელებულად ითვლება. ასევე არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ თანამშრომელს ნებისმიერ დროს აქვს შესაძლებლობა გადადგეს საკუთარი თხოვნით.

სასარგებლო ვიდეო

ნახეთ ვიდეო იმის შესახებ, თუ რა უნდა გააკეთოთ, თუ სამუშაო უკუნაჩვენებია ჯანმრთელობის მიზეზების გამო და როგორ გადაიყვანოთ თანამშრომელი სხვა სამუშაოზე სამედიცინო მიზეზების გამო:

კონტაქტში

დასაქმებულმა უნდა შეადგინოს განცხადება კომპანიის ხელმძღვანელის მისამართით და მასში მიუთითოს სხვა სამუშაოზე (დროებით ან სამუდამოდ) გადაყვანის მოთხოვნა სამედიცინო დასკვნასთან დაკავშირებით. მან განაცხადს უნდა დაურთოს სამედიცინო დაწესებულების დასკვნის ასლი. ამ დოკუმენტებზე დაყრდნობით კომპანია გასცემს გადაცემის ორდერს ფორმა No T-5 (დამტკიცებულია რუსეთის სახელმწიფო სტატისტიკის კომიტეტის 2004 წლის 5 იანვრის No1 დადგენილებით).

თუ თანამშრომელს სხვა სამუშაო ესაჭიროება, სამედიცინო დასკვნის მიხედვით, დროებით (ოთხ თვემდე ვადით), მაგრამ უარს იტყვის გადაყვანაზე, კომპანია ვალდებულია ამ დროისთვის შეაჩეროს სამუშაო. ამავდროულად, იგი ინარჩუნებს თანამშრომლის სამუშაო ადგილს და თანამდებობას. სამუშაოდან შეჩერების პერიოდში დასაქმებულს, როგორც წესი, ხელფასი არ ეძლევა.

თანამშრომლის დროებითი შეჩერება

კომპანია ანაზღაურების გარეშე თანამშრომლის დროებით შეჩერების ბრძანებას გასცემს. ის მიუთითებს იმ პერიოდზე, რომლის განმავლობაშიც თანამშრომელი არ იმუშავებს. შეკვეთის საფუძველია სამედიცინო დასკვნა. ბრძანებას ხელს აწერენ კომპანიის ხელმძღვანელი და თანამშრომელი. იგივე უნდა გაკეთდეს, თუ თანამშრომელს დროებით (ოთხ თვემდე) სჭირდება სხვა სამუშაო, მაგრამ კომპანიაში არ არის შესაფერისი ვაკანსიები.

ბრძანების გაცემა შესაძლებელია ასე.

შეკვეთის მაგალითი

თუ სამედიცინო მიზეზების გამო დასაქმებულს ესაჭიროება დროებითი გადაყვანა ოთხ თვეზე მეტი ვადით ან მუდმივი გადაყვანა, კომპანია ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს მისთვის უკუნაჩვენები სამუშაო. თუმცა, თუ ასეთი სამუშაო არ არის, კომპანიას არ აქვს უფლება დატოვოს იგი წინა ადგილზე. ამ შემთხვევაში დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება უნდა შეწყდეს. იგივე უნდა მოიქცეს, როდესაც თანამშრომელი თავად უარს ამბობს ჯანმრთელობის მიზეზების გამო მისთვის აკრძალული სამუშაოდან გადაყვანაზე.

ამ შემთხვევებში შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-8 პუნქტი.

ნიუანსები ლიდერის პოზიციებისთვის

ეს წესები ვრცელდება კომპანიის ყველა თანამშრომელზე, თუმცა მენეჯერებისთვის, მათი მოადგილეებისთვის და მთავარი ბუღალტერებისთვის კანონი დამატებით ნიუანსებს ადგენს. თუ ასეთი თანამშრომლები ითხოვენ დროებით ან მუდმივ გადაყვანას სამედიცინო მიზეზების გამო, კომპანიას უფლება აქვს არ გაათავისუფლოს ისინი, არამედ წერილობითი თანხმობით შეაჩეროს ისინი სამუშაოდან მხარეთა მიერ შეთანხმებული ვადით.

ამისათვის დასაქმებულმა უნდა დაწეროს განცხადება და მასში მიუთითოს, რომ თანახმაა დროებით შეჩერდეს სამუშაოდან. ამას აკეთებს თანამშრომელი იმ შემთხვევაში, როდესაც კომპანია ვერ შესთავაზებს სამედიცინო დასკვნას შესაბამის ადგილს, ან როცა თავად უარს ამბობს გადაცემაზე.

განაცხადის შევსება შესაძლებელია შემდეგნაირად.

განაცხადის მაგალითი

განცხადების საფუძველზე პერსონალის ოფიცერმა უნდა გასცეს ბრძანება მენეჯერის, მისი მოადგილის ან მთავარი ბუღალტრის თანამდებობიდან დროებით გადაყენების შესახებ. ამ შემთხვევაში მხარეები არ წყვეტენ შრომით ხელშეკრულებას.

სამუშაოდან შეჩერების პერიოდში დასაქმებულს, როგორც წესი, ხელფასი არ ეძლევა.

ბრძანების გაცემა შესაძლებელია ასე.

შეკვეთის მაგალითი

დაბალ ანაზღაურებად სამუშაოზე გადასვლა

თუ თანამშრომელი ჯანმრთელობის მიზეზების გამო გადაყვანილია სხვა, უფრო დაბალანაზღაურებად სამუშაოზე იმავე კომპანიაში, ის შეინარჩუნებს წინა შემოსავალს გადაცემის დღიდან ერთი თვის განმავლობაში.

თუ გადარიცხვა ხდება სამუშაოს დაზიანებასთან, პროფესიულ დაავადებასთან ან სამუშაოსთან დაკავშირებულ სხვა ჯანმრთელობის დაზიანებასთან დაკავშირებით, მაშინ წინა ხელფასის გადახდა ხდება გამოჯანმრთელებამდე ან შრომისუნარიანობის მუდმივ დაკარგვამდე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 182-ე მუხლი).

როდის იხდიან ანაზღაურებას?

თუ კომპანია წყვეტს შრომით ხელშეკრულებას თანამშრომლის გადაყვანაზე უარის თქმის ან შესაბამისი ვაკანსიის არარსებობის გამო, სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე, ამ თანამშრომელს ეძლევა ანაზღაურება. მისი თანხა გამოითვლება ორკვირიანზე დაყრდნობით