სკოლის მართვის ეფექტიანობის უზრუნველყოფა: ადამიანური რესურსების მართვა. საგანმანათლებლო ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების სტრატეგიული მართვა სად ვართ

http://vestnikpedagoga.ru/servisy/razmestit_publikaciyu/publ?nomer_scheta=24523

გამოქვეყნების სერთიფიკატი გაიგზავნება ორშაბათს, 28 ნოემბერს

UDC 378

პლუჟნიკოვი O.V., MAOU საშუალო სკოლის დირექტორი ჩელიაბინსკის No124 ინდივიდუალური აკადემიური საგნების სიღრმისეული შესწავლით, I კლასის ფაქტობრივი მუნიციპალური მრჩეველი, ისტორიულ მეცნიერებათა კანდიდატი, ასოცირებული პროფესორი.

პავლოვა ლ.ნ., პროფესიული განათლებისა და საგნობრივი მეთოდოლოგიების მასწავლებელთა მომზადების კათედრის ასოცირებული პროფესორი, პედაგოგიურ მეცნიერებათა კანდიდატი, ასოცირებული პროფესორი, ქ.

სამხრეთ ურალის სახელმწიფო ჰუმანიტარული და პედაგოგიური უნივერსიტეტი

სკოლის მენეჯმენტის ეფექტიანობის უზრუნველყოფა:

ადამიანური რესურსების მართვა

ჩვენი სტატიის აქტუალობა განპირობებულია საგანმანათლებლო ორგანიზაციის პროფესიული მართვის საჭიროებით.

ჩვენ განვსაზღვრეთ შემდეგი ამოცანები.

პირველ რიგში, განიხილეთ „სკოლის მენეჯმენტის ეფექტურობის“ კონცეფცია.

მეორეც, დაასახელეთ ის ინსტრუმენტები, რომლებიც საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ მენეჯმენტის ეფექტურობა.

მესამე, განვითარების პროგრამის განხორციელების ფარგლებში სკოლის მართვის ეფექტურობის დახასიათება.

MAOU №124 საშუალო სკოლის განვითარების პროგრამა, რომლის ფოკუსირებას წარმოადგენდა ეფექტიანად მოქმედი საგანმანათლებლო დაწესებულების ფარგლებში მაღალი ხარისხის და კონკურენტუნარიანი განათლების უზრუნველყოფა საგანმანათლებლო მომსახურების ბაზარზე, განხორციელდა ხუთი წლის განმავლობაში.

განვითარების პროგრამის განხორციელების ხარისხის განსაზღვრა არის სკოლის მართვის ეფექტურობის უზრუნველყოფა. დაწესებულების განვითარების პროგრამის განსაზღვრული მიზანი შინაარსობრივად განისაზღვრა, როგორც „სკოლის ადამიანური რესურსების პოტენციალის გაძლიერება და განვითარება“ და „საგანმანათლებლო პროცესის ყველა მონაწილის დაკმაყოფილება საგანმანათლებლო მომსახურების დონითა და ხარისხით“.

ტენდენციები, რომლებიც განსაზღვრავენ ორგანიზაციის განვითარების ახალ ამოცანებს, შემდეგ გახდა საგანმანათლებლო დაწესებულების ტიპის ცვლილება (ავტონომიური ზოგადსაგანმანათლებლო დაწესებულების სტატუსზე გადასვლა) და სკოლამდელი განათლების საგანმანათლებლო პროგრამის ფედერალური სახელმწიფო მოთხოვნების შესრულება, განხორციელება. დაწყებითი ზოგადი და ძირითადი ზოგადი განათლების ფედერალური სახელმწიფო საგანმანათლებლო სტანდარტი.

საგანმანათლებლო ორგანიზაციის განვითარების პროგრამამ გამოავლინა შემდეგი პოზიციები, როგორც ძირითადი პრინციპები და განხორციელების მექანიზმები. ეს არის სირთულე, ინტეგრაცია, გარე რესურსების მოზიდვა; სტუდენტების ინტერესებსა და ინიციატივებზე დამოკიდებულება; საუკეთესო პედაგოგიურ პრაქტიკაზე დაყრდნობა ტრენინგისა და განათლების პროცესის და პირობების ახალი მოთხოვნების დანერგვის კონტექსტში; პრაქტიკაზე ორიენტირებული ინოვაციური საქმიანობა; ოჯახის აქტივობაზე დამოკიდებულება; მასწავლებლების ლიდერების მხარდაჭერა და „ჩამორჩენილების“ დახმარება.

დაწესებულების განვითარების რესურსი იყო: სკოლამდელი აღზრდის მოსწავლეებისა და სტუდენტებისთვის პოტენციური შესაძლებლობების განვითარების პირობების ფორმირება; მასწავლებელთა პროფესიული კომპეტენციის განვითარება, მათი წარმატება ცხოვრებაში და სამსახურში; მშობლების (კანონიერი წარმომადგენლების) საჭიროებების დაკმაყოფილება შვილების რაიონში სწავლის მიზნით, სრულ განაკვეთზე განათლების სახით.

მართვის მიზნის განსაზღვრა საშუალებას გვაძლევს ვივარაუდოთ მენეჯმენტის საქმიანობის შედეგი მოცემულ რეჟიმში, როგორც საგანმანათლებლო დაწესებულების ფუნქციონირების შენარჩუნების აუცილებლობა ან/და სასწავლო პროცესის განვითარების აუცილებლობა. .

დაწესებულების საგანმანათლებლო სისტემა შეიძლება ერთდროულად ფუნქციონირებდეს ორ რეჟიმში: ფუნქციონირება და განვითარება. შესაბამისად, საკონტროლო ობიექტები განსხვავებული იქნება. ეს ასპექტი აღინიშნება ნამუშევრებში
ს.ა. დნეპროვა, გ.ნ. სერიკოვა, პ.ი. ტრეტიაკოვა და სხვები.

ოპერაციულ რეჟიმში კონტროლის ობიექტია პროცესი და მის მხარდამჭერი პროგრამული, მეთოდოლოგიური, საკადრო, მატერიალური, ტექნიკური და მარეგულირებელი პირობები.

განვითარების რეჟიმში მენეჯმენტის ობიექტია პროცესის შინაარსის, ორგანიზაციისა და ტექნოლოგიების ფაქტობრივი ცვლილებები საგანმანათლებლო პოტენციალის გაზრდისა და მისი ეფექტური მენეჯმენტის გაზრდის მიზნით. .

ამჟამად, ტერმინი „მენეჯმენტის ეფექტურობა“ ხარისხის მენეჯმენტის სფეროში განისაზღვრება, როგორც სპეციალური ეფექტურობის რესურსი და განიმარტება როგორც „მთავარი მიზნის მისაღწევად დახარჯული დრო". „ეფექტურობის“ ცნება ასევე გულისხმობს კავშირს მიღწეულ შედეგსა და გამოყენებულ რესურსებს შორის.

მენეჯმენტის თეორიაშიმენეჯმენტის ეფექტურობა განისაზღვრება, როგორც კონკრეტული კატეგორია, რომელიც ასახავს მენეჯმენტის განვითარების დონეს და დინამიკას, ამ პროცესის ხარისხობრივ და რაოდენობრივ მხარეს. .

ამრიგად, სკოლის მენეჯმენტის ეფექტურობა არის საგანმანათლებლო ორგანიზაციის მენეჯმენტი, რომელიც ხასიათდება საგანმანათლებლო საქმიანობის რაოდენობრივი და ხარისხობრივი ცვლილებებით, ასახავს მენეჯერის უნარს (უნარს) გამოიყენოს დაწესებულების რესურსები მენეჯმენტის მიერ განსაზღვრული შედეგების მისაღწევად. მიზანი.

სკოლის განვითარების პროგრამა არის მართვის რესურსი და ინსტრუმენტი სასწავლო პროცესის ყველა საგნის დახმარებით ორგანიზაციის წარმატების უზრუნველსაყოფად.

მენეჯმენტის ეფექტურობა განისაზღვრება ამ პროგრამის განხორციელების ფაქტით. სკოლის მენეჯმენტის ეფექტიანობის შესაფასებლად აუცილებელია განვითარებული პროგრამის განხორციელების დროს აქტივობების მონიტორინგის შემუშავება და გამოყენება, როგორც სკოლის მართვის ეფექტიანობის ინსტრუმენტი.

ეს მონიტორინგი მოიცავს პროცესების, პროექტების, პროგრამების შეფასებას - ყველაფერს, რაც შედის დაწესებულების განვითარების პროგრამაში. პროგრამის განხორციელების ხარისხის შეფასების მონიტორინგი განისაზღვრება გეგმიური ფსიქოლოგიური, პედაგოგიური და ადმინისტრაციული და მეთოდოლოგიური მხარდაჭერით. მაგალითად, შეიძლება შეფასდეს სკოლამდელი აღზრდის მოსწავლეებისა და სტუდენტებისთვის პოტენციური შესაძლებლობების განვითარების პირობები, მასწავლებელთა პროფესიული კომპეტენციის განვითარების შეფასება, მშობლების საჭიროებების დაკმაყოფილების შეფასება და ა.შ.

დასკვნები:

მართვის პროგრამული უზრუნველყოფა განსაზღვრავს სკოლის მენეჯმენტის ეფექტურობას.

სკოლის მენეჯმენტის ეფექტურობის შეფასება ყალიბდება სკოლის განვითარების პროგრამის განხორციელების მონიტორინგის გზით.

განვითარების პროგრამის ფარგლებში სკოლის მენეჯმენტის ეფექტურობა ხასიათდება რაოდენობრივი და ხარისხობრივი მაჩვენებლებით, რომლებიც განისაზღვრება დოკუმენტის შინაარსიდან გამომდინარე.

ბიბლიოგრაფია

GOST R ISO 9000 2008: ხარისხის მართვის სისტემები.

დნეპროვი, ს.ა. პედაგოგიკა ტერმინებითა და ცნებებით: სახელმძღვანელო თვითგანათლებისთვის / S.A. დნეპროვი, ვ.მ. კადნევსკი. – ომსკი: ომსკის სახელმწიფო უნივერსიტეტის გამომცემლობა, 2006. – 191გვ.

პავლოვა ლ.ნ. პედაგოგიური მენეჯმენტი: თეორია და პრაქტიკა /
ლ.ნ. პავლოვა. - ჩელიაბინსკი: ჩელიაბის გამომცემლობა. სახელმწიფო პედ. Univ., 2012. – 207გვ.

სერიკოვი, გ.ნ. სისტემური განათლების მართვის თეორიის ელემენტები. ძირითადი ცნებები და ამოცანები: ნაწილი 2. / გ.ნ. სერიკოვი. – Chelyabinsk, Abris, 1995. – 236გვ.

ნორმატიული და ტექნიკური დოკუმენტაციის ტერმინთა ლექსიკონი-საცნობარო წიგნი.

ტრეტიაკოვი, პ.ი. საგანმანათლებლო დაწესებულების მენეჯმენტი / P.I. ტრეტიაკოვი, ს.ნ. მიტინი, ნ.ნ. ბოარინცევი. – M.: Vlados, 2003. – 238გვ.

ადამიანური რესურსების მართვა კოორდინირებული ასოციაციის მეშვეობით ხორციელდება ადამიანური რესურსების სისტემები:

ჩეხეთის რესპუბლიკის ფილოსოფია, რომელიც აღწერს საერთო ღირებულებებს და სახელმძღვანელო პრინციპებს, რომლებიც არსებობს მენეჯერებს შორის.

HR სტრატეგიებირომელიც განსაზღვრავს იმ მიმართულებას, რომლითაც იმოქმედებს HRM.

ჩეხეთის რესპუბლიკის პოლიტიკაეს არის სახელმძღვანელო მითითებები, რომლებიც განსაზღვრავენ, თუ როგორ უნდა იქნას გამოყენებული და პრაქტიკაში ეს პრინციპები, ღირებულებები და სტრატეგიები HRM-ის კონკრეტულ სფეროებში.

HR პროცესები, რომელიც შედგება ფორმალური პროცედურებისა და მეთოდებისგან, რომლებიც გამოიყენება HR სტრატეგიული გეგმებისა და HR პოლიტიკის განსახორციელებლად.

HR პრაქტიკა, რომელიც მოიცავს მენეჯერების მიერ გამოყენებულ არაფორმალურ მიდგომებს.

HR პროგრამებირაც იძლევა HR სტრატეგიების, პოლიტიკისა და პრაქტიკის სისტემატურ განხორციელებას.

ბეკერმა და გერჰარტმა (1996) ყველა ეს კომპონენტი დაყვეს სამ დონედ: სისტემური არქიტექტურა(სახელმძღვანელო), პოლიტიკის ალტერნატიული ვარიანტები და პროცესები და პრაქტიკა(ნახ. 1.2).

ბრინჯი. 1.2 HRM საქმიანობის სახეები

HRM მოდელები

მ. არმსტრონგის თქმით, გაკეთდა ერთ-ერთი პირველი ცალსახა განცხადება HRM კონცეფციის შესახებ მიჩიგანის სკოლა(Fombrun, 1984). მათ სჯეროდათ, რომ HR სისტემები და ორგანიზაციის სტრუქტურა უნდა იყოს მორგებული, რათა შეესაბამებოდეს ორგანიზაციულ სტრატეგიას (აქედან გამომდინარე, სახელწოდება "fit model"). მათ ასევე განმარტეს, რომ არსებობს ადამიანური რესურსების ციკლი (სურათი 1.3), რომელიც შედგება ოთხი ძირითადი პროცესისგან ან ფუნქციისგან, რომლებიც შესრულებულია ნებისმიერ ორგანიზაციაში. ეს:

შერჩევა -არსებული ადამიანური რესურსების დასაქმებასთან შესაბამისობა;

სერტიფიცირება– შესრულების ინდიკატორის მართვა;

ჯილდო– „დაჯილდოების სისტემა არის მართვის ინსტრუმენტი, რომელიც გამოიყენება ორგანიზაციული მუშაობის სტიმულირებისთვის, ხშირად არასაკმარისად და არასწორად“; მან უნდა დააჯილდოვოს როგორც მოკლევადიანი, ისე გრძელვადიანი მიღწევები, იმის გათვალისწინებით, რომ „საწარმომ უნდა იმოქმედოს დღეს, რომ მომავალში წარმატებას მიაღწიოს“;

განვითარება– მაღალკვალიფიციური მუშაკების ყოლის სურვილი.

ბრინჯი. 1.3. ადამიანური რესურსების ციკლი

HRM-ის სხვა დამფუძნებელი მამები იყვნენ ჰარვარდის სკოლის წარმომადგენლები - M. Bier et al (1984), რომლებმაც შეიმუშავეს სქემა, რომელსაც მოგვიანებით ჰარვარდი უწოდა P. Boxell (1992).

ჰარვარდის სკოლათვლიდა, რომ HRM-ს აქვს ორი დამახასიათებელი თვისება:

1) კონკურენტული სტრატეგიისა და საკადრო პოლიტიკის უზრუნველყოფაზე პასუხისმგებლობის უმეტესი ნაწილი ეკისრება საშუალო მენეჯერებს;

2) თანამშრომლებმა უნდა შეიმუშაონ წესები, რომლებიც წარმართავს პერსონალის საქმიანობის განვითარებას და გამოიყენება ისე, რომ ორივე დონე ურთიერთგაძლიერდეს.

ჰარვარდის წრე, რომელიც მოდელირებულია ბიერის და სხვების მიერ, ნაჩვენებია ნახ. 1.4. P. Boxell (1992) თვლიდა, რომ ამ მოდელის უპირატესობა ის არის, რომ ის:

ითვალისწინებს ყველა ზეწოლის ჯგუფის ინტერესებს;

აცნობიერებს კომპრომისის მნიშვნელობას, გამოხატული თუ ნაგულისხმევი, მფლობელებისა და თანამშრომლების ინტერესებს, ასევე სხვადასხვა ინტერესთა ჯგუფებს შორის;

აფართოებს HRM კონტექსტს და მოიცავს თანამშრომლების გავლენას, სამუშაო ორგანიზაციას და მასთან დაკავშირებულ საკითხებს ქვედა დონის ხელმძღვანელობის სტილის შესახებ;

აცნობიერებს გარემოზე გავლენის ფართო სპექტრს მენეჯმენტის მიერ სტრატეგიის არჩევაზე, აერთიანებს როგორც ბაზრის, ისე პროდუქტის ასპექტებს და სოციალურ-კულტურულ ასპექტებს;

ხაზს უსვამს სტრატეგიულ არჩევანს - ეს მოდელი არ ხელმძღვანელობს სიტუაციური ან ეკოლოგიური დეტერმინიზმით.

ჰარვარდის ჩარჩომ მნიშვნელოვანი გავლენა მოახდინა HRM-ის თეორიასა და პრაქტიკაზე, განსაკუთრებით იმ კონცეფციაზე, რომ HRM არის მთლიანად მენეჯერების საქმე და არა პერსონალის დეპარტამენტის პირადი ფუნქცია.

ბრინჯი. 1.4 ჰარვარდის ადამიანური რესურსების მართვის ჩარჩო

HRM-ის მიზნები და ამოცანები

ფილოსოფიასა და ფსიქოლოგიაში კიბერნეტიკისა და ბიჰევიორიზმის განვითარების დროს ხშირად იყენებდნენ შავი ყუთის გამოსახულებას: არის შემომავალი და გამავალი მონაცემები, მაგრამ რა ხდება „შავ ყუთში“ უცნობია და მათ გააკეთეს ამ ცოდნის გარეშე. ცნობილმა ფორმულამ „სტიმული-პასუხი“ შესაძლებელი გახადა ადამიანზე ზემოქმედების დროს ამ რთული მდგომარეობიდან გამოსვლა.

ბოლო დროს, როგორც ჩანს, გარკვეული ცოდნის დაგროვების გამო (ამას შეიძლება მივაწეროთ ზ. ფროიდის თეორიული შეხედულებებიც), დაიწყო აისბერგის გამოსახულების გამოყენება. ყოველ შემთხვევაში, ჩვენ ვიცით, რა არის ზედა და ეს შეადგენს ყველა ინფორმაციის 20%-ს. და თქვენ შეგიძლიათ გამოიცნოთ რა იმალება. თუ გავიხსენებთ ზ.ფროიდის თეორიულ შეხედულებებს, შეგვიძლია განვსაზღვროთ ზედა ნაწილი, როგორც ცნობიერი, ხოლო ქვედა ნაწილი, როგორც არაცნობიერი. ახლა, თუ აისბერგის გამოსახულებას გამოვიყენებთ ორგანიზაციაში მიმდინარე პროცესების გასაგებად, მივიღებთ შემდეგს (ნახ. 1.5).

ბრინჯი. 1.5 ორგანიზაცია აისბერგის მსგავსი

ორგანიზაციის ფუნქციონირების ის ასპექტები, რომლებიც მდებარეობს აისბერგის მწვერვალზე, ექვემდებარება ცნობიერ გავლენას, კონტროლს, განვითარებას და ა.შ. შედეგად, ორგანიზაცია იღებს უფრო მოწინავე და თანამედროვე ორგანიზაციულ სტრუქტურას, ტექნოლოგიას, აღჭურვილობას, პროდუქტებს, და ა.შ.

აისბერგის ფსკერი რეალურად ეხება ადამიანებს - ორგანიზაციის თანამშრომლებს. ორგანიზაციის შემდგომი განვითარება მოითხოვს აისბერგის ფსკერზე მყოფი პოტენციალის შეგნებულ მართვას, ანუ ადამიანური რესურსების მართვას.

სამიზნეარის ორგანიზაციის სისტემის ფორმირების კონცეფცია. ორგანიზაცია, როგორც ადამიანთა კონკრეტული გაერთიანება, არსებობს გარკვეული მიზნების მისაღწევად.

კომპანიის ყველაზე ძირითადი მიზანია გადარჩენა და მოგება. მაგრამ ამის გარდა, თითოეული ორგანიზაცია განსაზღვრავს საკუთარ კომპლექტს, ღირებულებების დონეზე მიზნების ერთობლიობას, რომელიც, ერთის მხრივ, განსაზღვრავს საკადრო პოლიტიკას, ხოლო მეორეს მხრივ, შექმნის გარკვეულ იმიჯს მომხმარებლებისთვის. ეს ძირითადი მიზნები წინასწარ განსაზღვრავს ქვემიზნებს, ანუ ისინი ქმნიან ჰოლისტიკური მიზნის ხე, რომლებიც გავლენას ახდენენ სტრატეგიული მიზნების განსაზღვრაზე და მათი განხორციელების კონკრეტულ გეგმებზე.

განსაკუთრებული თემაა ორგანიზაციის მიზნების და რეკომენდაციების ჩამოყალიბების აუცილებლობა, თუ როგორ უნდა ჩამოყალიბდეს ისინი საუკეთესოდ შედეგების მისაღწევად. კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი ასპექტი არის ის, რომ ორგანიზაციის თანამშრომლებს, რომლებიც შედიან სამუშაო ძალაში, ასევე აქვთ საკუთარი მიზნები. და ისინი შეიძლება განსხვავდებოდეს ორგანიზაციული მიზნებისგან, სხვადასხვა ხარისხით.

ორგანიზაციის მიზნებსა და მის თანამშრომლებს შორის გრაფიკული ურთიერთობის ანალიზი ცხადყოფს აშკარა ნიმუშს: რაც უფრო ახლოსაა თანამშრომლების მიზნები კომპანიის მიზნებთან, მით უფრო მაღალია ორგანიზაციის მიღწევების დონე. იდეალურ შემთხვევაში, მათი დამთხვევა გვაძლევს მიღწევის მაქსიმალურ დონეს, რაც შეუძლებელია იმ მიზეზით, რომ ადამიანი და ორგანიზაცია არ არის იდენტური. ინდივიდის ინტერესები და მიზნები შეიძლება სცდებოდეს ორგანიზაციის შესაძლებლობებს. ორგანიზაციას აქვს თავისი საზღვრები და შეზღუდვები. აქედან გამომდინარე, ჩვენ შეგვიძლია მხოლოდ ვესწრაფოდეთ ორგანიზაციისა და თანამშრომლების მიზნების დაახლოებას.

ან შეიძლება ჩამოყალიბდეს შემდეგნაირად: ჩვენ უნდა ვეცადოთ, რომ ორგანიზაციის მიზნების მიღწევით (მიღწეულით) თანამშრომლებმა შეძლონ მიაღწიონ თავიანთ პირად მიზნებს, დააკმაყოფილონ თავიანთი ინტერესები და საჭიროებები.ეს შეიძლება იყოს HR სტრატეგია.

როდესაც თანამშრომლებმა იციან, რომ თუ ისინი მიაღწევენ ორგანიზაციის მიზნებს, მათი მოთხოვნილებები/ინტერესები დაკმაყოფილდება, მაშინ მაღალი იქნება თანამშრომლების ინტერესი და სამუშაო მოტივაცია. ამ შემთხვევაში გადაწყვეტილია ცენტრალური პრობლემაპერსონალის მენეჯმენტში - სამუშაო მოტივაციის შექმნა და გაზრდა.

ამრიგად, HRM-ის მთავარი მიზანირეალურად დევს პოტენციალის შეგნებული ეფექტური გამოყენება, რომელიც გააჩნია ორგანიზაციის პერსონალს ორგანიზაციის ძირითადი მიზნების მისაღწევად, ასევე თანამშრომლების საჭიროებების ერთდროულად დაკმაყოფილება.

მოდით შევხედოთ რამდენიმე განმარტებას.

„პერსონალის/ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი -ეს არის საწარმოებში შესრულებული საქმიანობა, რომელიც ხელს უწყობს მუშაკების ყველაზე ეფექტურ გამოყენებას ორგანიზაციული და პირადი მიზნების მისაღწევად“ (ივანცევიჩი, ლობანოვი, 1993).

„ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი -ეს არის გამორჩეული მიდგომა კომპანიაში ადამიანების მართვისადმი, რომელიც მიზნად ისახავს კონკურენტული უპირატესობის მიღწევას კვალიფიციური და ლოიალური პერსონალის სტრატეგიული განლაგების გზით, კულტურული, სტრუქტურული და საკადრო ტექნიკის ჰოლისტიკური ნაკრების გამოყენებით“ (Story, 1995).

პერსონალის მართვის ძირითადი ამოცანები(UP) არის:

1) უზრუნველყოფაორგანიზაცია კარგად მომზადებული და დაინტერესებული (მოტივირებული) თანამშრომლებით; თანამშრომლებს აცნობეთ დეპარტამენტის HRM პოლიტიკა.

როგორც წესი, ტოპ მენეჯერები ავითარებენ „კომპანიის HR პოლიტიკას“, რომელიც განისაზღვრება ღირებულებებით, სტრატეგიით, ორგანიზაციული კულტურით, განვითარების სტადიით და ორგანიზაციის ზომით.

(Კომპანიის პოლიტიკამორდოვინის თქმით, შეიძლება მიმართოს შემდეგ საკითხებს: ბიზნესის მენეჯმენტი, ხელფასები და პრემიები, მოგზაურობის შემწეობები, დასვენების დღეები და შვებულება, მუშაობის შეფასების პროცესი, სამედიცინო დაფარვა, განათლება და ტრენინგი, მოქნილი სამუშაო საათები, ღია კარის პოლიტიკა, კომპენსაცია, მითითების შემოწმება, მუშაკების გადაყვანა და აუთსორსინგი, პროფესიული კონფიდენციალურობა, დაქირავება და დაქირავება, სტაჟიორები კომპანიაში, ზეგანაკვეთური და სამუშაო შაბათ-კვირას, სამუშაო ნებართვები და რეგისტრაცია, სამუშაოს განცხადებები, უბედური შემთხვევები, რა უნდა იცოდეთ კომპანიის შესახებ).

2) ეფექტურად გამოიყენოსკვალიფიკაცია, პრაქტიკული გამოცდილება, პერსონალის უნარი და ეფექტურობა (ივანცევიჩი, ლობანოვი, 1993).

მორდოვინი (1999) განსაზღვრავს შემდეგს დავალებები:

ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკის შემუშავება და განხორციელება კომპანიის შიდა სტანდარტებისა და პერსონალის მართვის თანამედროვე კონცეფციების შესაბამისად;

პერსონალის მართვის საკითხებზე გადაწყვეტილების მიღების საინფორმაციო და ანალიტიკური ბაზის შექმნა და შენარჩუნება;

კომპანიის თანამშრომლებისთვის უსაფრთხო სამუშაო პირობების უზრუნველყოფა, მათი საქმიანობის მატერიალური და მორალური წახალისება.

ასე რომ, ადამიანური რესურსების მენეჯმენტის საერთო მიზანია ორგანიზაციას თანამშრომლების მეშვეობით მიაღწიოს წარმატებას. ულრიხმა და ლეიკმა (1990) ასე ამბობენ: „ადამიანური რესურსების მართვის სისტემა შეიძლება გახდეს ორგანიზაციული შესაძლებლობების წყარო, რომელიც ფირმებს საშუალებას აძლევს ისწავლონ და გამოიყენონ ახალი შესაძლებლობები“.

ამიტომ HRM განიხილება შემდეგის გადაჭრის თვალსაზრისით დავალებები.

1) HRM სტრატეგიები შექმნილია იმისთვის, რომ ხელი შეუწყოს პროგრამების განხორციელებას ორგანიზაციული ეფექტურობის გაზრდაპოლიტიკის შემუშავების გზით ისეთ სფეროებში, როგორიცაა ცოდნის მენეჯმენტი, ნიჭის მართვა და „სამუშაო ადგილის“ შექმნა. ეს არის „დიდი იდეა“ (Purcell et al., 2003), რომელიც შედგება „მკაფიო ხედვისა და ინტეგრირებული ღირებულებების ნაკრებისგან“. უფრო კონკრეტულად, HR სტრატეგიები უნდა განიხილებოდეს მუდმივი გაუმჯობესების პოლიტიკის შემუშავებასთან და მომხმარებელთან ურთიერთობასთან.

2) ორგანიზაციის ადამიანური კაპიტალი შედგება იმ ადამიანებისგან, რომლებიც მუშაობენ მასში და რომლებზეც დამოკიდებულია მისი საქმის წარმატება.

ადამიანური კაპიტალი შეიძლება ჩაითვალოს როგორც ორგანიზაციის მთავარი აქტივი; კომპანიებმა უნდა განახორციელონ ინვესტიცია ამ აქტივში, რათა უზრუნველყონ მათი გადარჩენა და ზრდა.

3) HRM შექმნილია იმის უზრუნველსაყოფად, რომ საჭიროების შემთხვევაში ორგანიზაციამ მოიპოვოს და შეინარჩუნოს გამოცდილი, ერთგული და მოტივირებული თანამშრომლები. ეს გულისხმობს მოქმედებებს, რომლებიც მიმართულია მომავალი თანამშრომლების საჭიროებების შეფასება და დაკმაყოფილება, ასევე ადამიანების შესაძლებლობების გაფართოება და განვითარება– მათი წვლილი, პოტენციალი და გამოყენებადობა – ტრენინგისა და უწყვეტი გაძლიერების გზით.

ეს მოიცავს „მკაცრი რეკრუტირებისა და შერჩევის პროცედურების განხორციელებას, შესრულებაზე დაფუძნებულ წახალისებას და განვითარებისა და ტრენინგის მართვას კომპანიის საჭიროებებზე დაყრდნობით“ (1997).

4) ეს ასევე გულისხმობს უნარის მართვა- რა პროცესია ნიჭის შეძენა და აღზრდასადაც ისინი არსებობენ და საჭიროა, HRM პოლიტიკასა და პრაქტიკას შორის რესურსების, ტრენინგისა და განვითარების, ხარისხის მენეჯმენტისა და მემკვიდრეობის დაგეგმვის სფეროებში სხვადასხვა ურთიერთობის მეშვეობით.

ადამიანური კაპიტალის მართვის (HCM) პროცესი მჭიდრო კავშირშია ადამიანური რესურსების მართვასთან. თუმცა, UCC უფრო ძლიერ აქცენტს აკეთებს მეტრიკული ინდიკატორების გამოყენებით(HR და თანამშრომელთა მუშაობის ზომები) როგორც HR სტრატეგიისა და პრაქტიკის წარმართვის საშუალება.

5) Ცოდნის მართვაარის „ნებისმიერი პროცესი ან პრაქტიკა ცოდნის შექმნის, შეძენის, აღების, გაზიარებისა და გამოყენების ნებისმიერი წყაროდან, რომელიც მიზნად ისახავს სწავლის გაუმჯობესებას და ორგანიზაციის მუშაობის გაუმჯობესებას“ (Scarborough et al., 1999). HRM შექმნილია იმისთვის, რომ ხელი შეუწყოს ფირმის სპეციფიკური ცოდნისა და უნარ-ჩვევების განვითარებას, რომლებიც წარმოიქმნება ორგანიზაციული სასწავლო პროცესებიდან.

6) HRM მიმართულია გაიზარდა მოტივაცია და შრომისადმი ლტოლვაპოლიტიკისა და პროცესების გამოყენებით, რომელიც ადამიანებს აგრძნობინებს, რომ ისინი აფასებენ და აჯილდოვდებიან იმ სამუშაოსთვის, რასაც აკეთებენ და იმ უნარებისა და კომპეტენციებისთვის, რომლებსაც ისინი მიაღწევენ.

7) შრომითი ურთიერთობების სფეროში HRM მიზნად ხედავს შექმნას კლიმატი, ხელს უწყობს პროდუქტიული და ჰარმონიული ურთიერთობების შენარჩუნებას პარტნიორობამენეჯერებს, მუშაკებსა და პროფკავშირებს შორის.

8) HRM მიმართულია პოლიტიკის შემუშავება და განხორციელებაშექმნილია ზეწოლის ჯგუფების მოთხოვნილებების დასაბალანსებლად და ადაპტირებისთვის, მენეჯერებისთვის მრავალფეროვანი სამუშაო ძალით, რომელიც ითვალისწინებს ინდივიდუალურ და ჯგუფურ განსხვავებებს დასაქმების დონეებში, პიროვნულ მოთხოვნილებებსა და მოლოდინებში და უზრუნველყოს თანაბარი შესაძლებლობები ყველა მუშაკისთვის.

Gratton et al-ის (1999) მიერ ჩატარებულმა კვლევამ აჩვენა, რომ არის რაღაც უფსკრული ამ რიტორიკულ განცხადებებსა და ცხოვრებას შორის. მენეჯერები შეიძლება შევიდნენ სამსახურში, რათა გააკეთონ ზოგიერთი ან ყველა ეს საქმე, მაგრამ ამ განზრახვის პრაქტიკაში განხორციელება - "თეორიის გამოყენება" - ხშირად რთულია.

ეს გამოწვეულია პროცესების მახასიათებლებით: კომპანიის განსხვავებული პრიორიტეტები, მჭიდრო ვადები, ხაზის მენეჯერების შეზღუდული მხარდაჭერა, არაადეკვატური მხარდაჭერის პროცესის ინფრასტრუქტურა, რესურსების ნაკლებობა, ცვლილებებისადმი წინააღმდეგობა და ნდობის ნაკლებობა.

HRM-ის ზოგადი დანიშნულებაარის ხიდის აგება ამ უფსკრულის გასწვრივ, ყველაფერს აკეთებს იმისათვის, რომ დაადასტუროს ყველა მოლოდინი ეფექტური ქმედებებით. ამისათვის HR პერსონალს უნდა ახსოვდეს, რომ საკმაოდ მარტივია ახალი და ინოვაციური პრაქტიკისა და პოლიტიკის შეთავაზება.

გაცილებით რთულია მათი მუშაობა. ამიტომ, თანამშრომლებმა უნდა გაიგონ ეს ყველაფერს ქვედა დონის მენეჯერები წყვეტენგანახორციელოს HR პოლიტიკა და იმოქმედოს შესაბამისად.

HRM მოდელებზე და HRM-ის ადრე ჩამოთვლილ მიზნებსა და განმარტებებზე დაყრდნობით, კალდველმა (2004) გამოავლინა 12 პოლიტიკური მიზნები:

1. ადამიანების მართვა, როგორც ორგანიზაციის კონკურენტული უპირატესობის ფუნდამენტური აქტივი.

2. HRM პოლიტიკის კომპანიის პოლიტიკასთან და კორპორატიულ სტრატეგიასთან შესაბამისობა.

3. HR პოლიტიკას, პროცედურებსა და სისტემებს შორის მჭიდრო კავშირების განვითარება.

4. უფრო მოქნილი ორგანიზაციის შექმნა ნაკლები იერარქიული დონეებით, რომელსაც შეუძლია უფრო სწრაფად რეაგირება ცვლილებებზე.

5. გუნდური მუშაობისა და თანამშრომლობის წახალისება შიდა ორგანიზაციულ საზღვრებს შორის.

6. მომხმარებელზე ორიენტირებული ფილოსოფიის განვითარება მთელ ორგანიზაციაში: „პირველი კლიენტი“.

7. თანამშრომელთა უფლების მინიჭება, მართონ საკუთარი განვითარება და სწავლა.

8. დაჯილდოების სტრატეგიების შემუშავება, რომელიც შექმნილია შესრულებაზე ორიენტირებული კულტურის გასაძლიერებლად.

9. თანამშრომლების ჩართულობის გაძლიერება გაუმჯობესებული შიდა კომუნიკაციის გზით.

10. თანამშრომლებს შორის ორგანიზაციისადმი უფრო დიდი ერთგულების განვითარება.

11. ხაზის მენეჯერების პასუხისმგებლობის გაძლიერება HR პოლიტიკაზე.

12. მენეჯერების, როგორც ფასილიტატორების როლის განვითარება.

მრავალფეროვნება;

სტრატეგია, რომელიც ხაზს უსვამს ინკლუზიას;

ფოკუსირება მოვალეობების შესრულებაზე;

აქცენტი რწმენაზე, რომ ადამიანები უნდა განიხილებოდეს როგორც კომპანიის აქტივი (ადამიანური კაპიტალი);

ინდუსტრიული ურთიერთობებისადმი უნიტარული და არა პლურალისტური, ინდივიდუალისტური და არა კოლექტიური მიდგომა;

HRM-ის განხორციელება არის ხაზის მენეჯერების პასუხისმგებლობა;

აქცენტი კომპანიის ღირებულებებზე.

მაგრამ HRM-ის ეს მახასიათებლები არ არის უნივერსალური. ბევრი მოდელია; სხვადასხვა ორგანიზაციის პრაქტიკა მნიშვნელოვნად განსხვავდება ერთმანეთისგან და ხშირად მხოლოდ ზოგიერთ ასპექტშია შედარებული HRM-ის კონცეპტუალურ ვერსიასთან.

D. Story (1989) გამორჩეული HRM-ის მყარი და რბილი ვერსიები.

მძიმე მიდგომა HRM ხაზს უსვამს, რომ ადამიანები არიან მნიშვნელოვანი რესურსი, რომლის მეშვეობითაც ორგანიზაცია აღწევს კონკურენტულ უპირატესობას. ამიტომ, ეს რესურსი უნდა იყოს შეძენილი, განვითარებული და გამოყენებული ისე, რომ ორგანიზაციამ ისარგებლოს. ადამიანური რესურსების მენეჯმენტის რაოდენობრივ, გამოთვლებად და ბიზნეს სტრატეგიასთან დაკავშირებულ ასპექტებზე აქცენტი ისეთივე რაციონალურია, როგორც სხვა ეკონომიკური ფაქტორების მიმართ გამოყენებული მეთოდები.

რბილი მოდელი HRM სათავეს იღებს ადამიანური ურთიერთობების სკოლაში; ის ხაზს უსვამს კომუნიკაციას, მოტივაციას და ლიდერობას. როგორც D. Story-მა (1989) აღწერა, ის გულისხმობს „თანამშრომლების, როგორც ძვირფას აქტივებს, კონკურენტული უპირატესობის წყაროს, თუ ისინი ერთგულები არიან, ადაპტირებულნი არიან და ფლობენ გარკვეულ შესაძლებლობებს (უნარებს და ა. .)”

ამიტომ, ეს მოდელი თანამშრომლებს განიხილავს როგორც მიზანს და არა საშუალებას. რბილი HRM მოდელი ხაზს უსვამს ვალდებულების მოპოვების აუცილებლობას - თანამშრომლების "გულები და გონება" - მათი ჩართვით აქტივობებში ან კომუნიკაციებში და ორგანიზაციისადმი ერთგულების მაღალი დონის განვითარებით სხვა გზებით. გარდა ამისა, ორგანიზაციული კულტურა მნიშვნელოვან როლს ასრულებს.

1998 წელს კარენ ლეგემ განსაზღვრა მკაცრი HRM მოდელი, როგორც პროცესი, რომელიც ხაზს უსვამს „ადამიანური რესურსების პოლიტიკის მჭიდრო ინტეგრაციას ბიზნეს სტრატეგიასთან, რომელიც მუშებს განიხილავს, როგორც რესურსს, რომელიც უნდა იმართებოდეს ისევე ეფექტურად, როგორც ნებისმიერი სხვა რესურსი, რომელიც გამოიყენება მაქსიმალური შემოსავლის მისაღებად“.

ამ შეხედულებისგან განსხვავებით, რბილი HRM თანამშრომლებს განიხილავს „ღირებულ აქტივად და კონკურენტული უპირატესობის წყაროდ მათი ერთგულების, ადაპტირებულობისა და მუშაობის მაღალი დონის უნარებისა და ხარისხის გამო“.

ალბათ, HRM-ის ყველაზე გამორჩეული თვისება არის კავშირის მნიშვნელობა სტრატეგიული ინტეგრაცია, რომელიც მომდინარეობს ტოპ მენეჯერების ხედვიდან და მიმართულებიდან და მოითხოვს თანამშრომლების სრულ ერთგულებას. დ. გესტი (1987, 1989, 1989, 1991) მიიჩნევს, რომ ეს არის HRM-ის მთავარი პოლიტიკის მიზანი, რომელიც დაკავშირებულია ორგანიზაციის უნართან, ინტეგრირდეს HRM საკითხები თავის სტრატეგიულ გეგმებში, დააკავშიროს HRM-ის ყველა ასპექტი და წაახალისოს ხაზი მენეჯერები. გავითვალისწინოთ ეს პრაქტიკა გადაწყვეტილების მიღებისას.

კარენ ლეგი (1989) ამტკიცებს, რომ HRM-ის ტიპიური დეფინიციების საერთო მახასიათებელია ადამიანური რესურსების სტრატეგიის ინტეგრირების აუცილებლობა სტრატეგიულ ბიზნეს დაგეგმვაში.

ახალი HRM მოდელი შედგება სტრატეგიებისაგან, რომლებიც ხელს უწყობენ ურთიერთგაგებას - ურთიერთ მიზნებს, გავლენას, პატივისცემას, ჯილდოსა და პასუხისმგებლობას. თეორია ამტკიცებს, რომ ურთიერთგაგების პოლიტიკა გამოიწვევს ვალდებულებას, რაც თავის მხრივ გამოიწვევს ეკონომიკურ ეფექტურობის გაზრდას და ადამიანის განვითარების მაღალ დონეს.

HRM-ის ცენტრალური იდეა – თანამშრომლების სრული იდენტიფიკაცია კომპანიის მიზნებთან და ღირებულებებთან- თანამშრომელთა მონაწილეობა, მაგრამ კომპანიის პირობებით. HRM სისტემაში ძალაუფლება რჩება დამსაქმებლის ხელში. შეიძლება თუ არა რეალურად ვისაუბროთ სრულ თანხმობაზე, როდესაც დღის ბოლოს დამსაქმებელს შეუძლია ცალმხრივად გადაწყვიტოს ბიზნესის დახურვა ან სხვისთვის მიყიდვა?

HRM და პერსონალის მართვა

დებატები იმის შესახებ, არის თუ არა რაიმე განსხვავება HRM-სა და პერსონალის მენეჯმენტს შორის, საკმაოდ დიდი ხნის განმავლობაში გაგრძელდა. ისინი ახლახან შეწყდა, რადგან ტერმინები HRM და HR ახლა ფართოდ გამოიყენება როგორც საკუთარი, ისე როგორც პერსონალის მართვის სინონიმები. მაგრამ HRM-ის კონცეფციის გაგებას ხელს უწყობს არსებული განსხვავებების ანალიზი და როგორ გადაიქცა ტრადიციული HR პრაქტიკა თანამედროვე HRM პრაქტიკაში.

ზოგიერთი მკვლევარი (ადრე განხილული) დაჟინებით ამტკიცებს HRM-ის რევოლუციურ ბუნებას. სხვებმა უარყვეს, რომ არსებობდა რაიმე განსხვავება პერსონალის მენეჯმენტსა და HRM-ს შორის. დ. ტორრინგტონი (1989) თვლის, რომ „ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი განვითარდა, რათა შთანთქა მრავალი დამატებითი იდეა, რათა უზრუნველყოს გამოცდილების უფრო მდიდარი ნაზავი... HRM არ არის რევოლუცია, არამედ მისი მრავალმხრივი როლის კიდევ ერთი განზომილება“.

ბევრი HR მენეჯერი განიხილავს HRM-ს, როგორც უბრალოდ აკრონიმს ან ძველ ღვინოს, რომელიც ახალ ბოთლებშია ჩადებული. მართლაც, ეს შეიძლება იყოს ადამიანური რესურსების მართვის სხვა სახელი. მაგრამ ზოგადად მიჩნეულია, რომ HRM-ს აქვს მინიმუმ ერთი სათნოება - ის ხაზს უსვამს ადამიანების, როგორც ძირითადი რესურსის მოპყრობას, რომლის მართვა არის უფროსი მენეჯერების საზრუნავი და საწარმოს სტრატეგიული დაგეგმვის პროცესის ნაწილი. მიუხედავად იმისა, რომ ეს იდეა ახალი არ არის, ბევრ ორგანიზაციაში მას არასაკმარისი ყურადღება ექცევა.

მსგავსება და განსხვავებები HRM-სა და ადამიანური რესურსების მენეჯმენტს შორის შეჯამებულია ცხრილში. 1.4. პერსონალის მენეჯმენტსა და ადამიანური რესურსების მენეჯმენტს შორის განსხვავებები შეიძლება უფრო მეტად განიხილებოდეს როგორც აქცენტირებისა და მიდგომის განსხვავებები, ვიდრე არსებითი განსხვავებები.

ცხრილი 1.4 მსგავსება და განსხვავებები HRM-სა და პერსონალის მენეჯმენტს შორის

ჰ.თ. გრეჰემი და რ.ბენეტი პერსონალის მენეჯმენტიმნიშვნელოვანი ელემენტია უფრო ფართო კონცეფცია - ადამიანური რესურსების მართვა, თუმცა პრაქტიკაში ორივე ტერმინი ხშირად გამოიყენება ურთიერთშენაცვლებით, როგორც სინონიმები. ეს ხაზს უსვამს იმ ფაქტს, რომ მუშად დასაქმებული ადამიანები არიან რესურსები, რომლებიც არანაკლებ მნიშვნელოვანია, ვიდრე ფინანსური ან მატერიალური რესურსები და მათ უნდა მიექცეს იგივე ყურადღება და ზრუნვა.

თანამშრომლები აღარ დაემორჩილებიან და მოითმენენ მენეჯმენტის მანიპულირებას ან დიქტატურას, ისინი სულ უფრო მეტად ელიან და მოითხოვენ უფრო კვალიფიციურ მიდგომას მათი დაქირავებისა და მენეჯმენტის მიმართ.

ქცევითი კვლევა აჩვენებს, რომ გონივრული მენეჯმენტის პასუხი ამ მოთხოვნაზე სარგებელს მოუტანს კომპანიას. პერსონალის მართვის ტექნოლოგია, მაგალითად, თანამშრომელთა სერტიფიცირების, პროფესიული სწავლების და მისი მუშაობის სირთულის შეფასების სფეროში, შეიძლება წარმატებით იქნას გამოყენებული მხოლოდ თავად პერსონალის დახმარებით და მხარდაჭერით.

გრეჰემი და ბენეტი ხაზს უსვამენ შემდეგს ურთიერთობები და განსხვავებებიპერსონალის მენეჯმენტსა და ადამიანური რესურსების მენეჯმენტს შორის:

ა) ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი (HM) არის პრაქტიკული, უტილიტარული და ინსტრუმენტული სფერო, რომელიც ძირითადად ორიენტირებულია ადმინისტრაციასა და პოლიტიკის გამოყენებაზე.

ადამიანური რესურსების მენეჯმენტს (HRM), მეორეს მხრივ, აქვს სტრატეგიული განზომილებები და უყურებს ადამიანური რესურსების საერთო განლაგებას კომპანიის შიგნით. ამრიგად, HRM განიხილავს ისეთ საკითხებს, როგორიცაა:

ორგანიზაციის სამუშაო ძალის საერთო ზომა საერთო კორპორატიული გეგმის კონტექსტში (რამდენი განყოფილება და ფილიალი უნდა ჰქონდეს კომპანიას, ორგანიზაციის დიზაინი და ა.შ.);

თანხების ოდენობა, რომელიც უნდა გამოიყოს სამუშაო ძალის მომზადებაზე, ხარისხის დონის, პროდუქტის ფასის, წარმოების მოცულობის და ა.შ. სტრატეგიული გადაწყვეტილებების გათვალისწინებით;

ადამიანური რესურსების მართვის არსი, გვაზრის შესახებ ჰ.თ. Graham and R. Bennett არის წევრი :

პროფკავშირებთან ურთიერთობის დამყარება მთლიანად ორგანიზაციაზე ეფექტური მენეჯმენტის კონტროლის მიზნით;

ადამიანური კაპიტალის აღრიცხვა, ე.ი. HR ალტერნატიული პოლიტიკის ხარჯებისა და ფინანსური სარგებლობის სისტემატური შეფასება და ანალიზი (მაგ., პერსონალის განვითარების აქტივობების ფინანსური შედეგები, ხელფასის სხვადასხვა სტრუქტურის ზეგავლენა და ა.შ.) და კომპანიის თანამშრომლების ადამიანური ღირებულების შეფასება.

სტრატეგიული მიდგომა HRM მოიცავს ადამიანური რესურსების მართვის ყველა სფეროს, მათ შორის კომპანიის პერსონალის ინტეგრაციას გენერალური კორპორატიული დაგეგმვის პროცესში და კომპანიის სტრატეგიის შემუშავების პროცედურაში.

HRM ხასიათდება აქტიურობით, მუდმივი სურვილით გახსნას ახალი მიმართულებები შრომის უფრო პროდუქტიული გამოყენებისთვის, რითაც უზრუნველყოფს კომპანიის კონკურენტუნარიანობას.

პრაქტიკაში, HRM-ის მიმართ სტრატეგიული მიდგომის მიღების გამოცხადება შეიძლება მოიცავდეს შემდეგ ნაბიჯებს:

კომპანიის HRM პოლიტიკის ძირითადი მიმართულებების მოკლე მიმოხილვა მისიის განცხადებაში;

მოსაზრებების წარმოდგენა კომპანიის თანამშრომლებისთვის მისი თითოეული სტრატეგიისა და წამყვანი ახალი პროექტის ზეგავლენის შესახებ;

ორგანიზაციული სტრუქტურის დიზაინის შემუშავება ისე, რომ იგი დააკმაყოფილებს თანამშრომლების საჭიროებებს და არ აიძულებს მათ მოერგოს ორგანიზაციის არსებულ ფიქსირებულ ფორმას;

HRM ხელმძღვანელის ჩართვა კომპანიის დირექტორთა საბჭოში.

ახლა უფრო მეტად, ვიდრე ოდესმე, HR მენეჯერებს მოეთხოვებათ წვლილი შეიტანონ პროდუქტიულობისა და ხარისხის გაუმჯობესებაში, გაააქტიურონ შემოქმედებითი აზროვნება, წარმართონ და განავითარონ კორპორატიული უნარები.

ბ) HRM ეხება ცვლილებების მენეჯმენტის უფრო ფართო ასპექტებს და არა უბრალოდ ცვლილებების გავლენას კომპანიის საოპერაციო პრაქტიკაზე. HRM მოწოდებულია აქტიურად წაახალისოს სწრაფი მიდგომები და ახალი პრაქტიკა.

გ) HRM ასპექტები წარმოადგენს ძირითად მასალას ორგანიზაციული განვითარების სავარჯიშოებისთვის.

დ) პერსონალის მართვა (PM) არის რეაქტიულიდა დიაგნოსტიკურიპერსონაჟი. ის ეხმაურება შრომის კანონმდებლობის ცვლილებებს, შრომის ბაზრის პირობებს, პროფკავშირების ქმედებებს, მთავრობის მიერ რეკომენდებულ პრაქტიკის კოდექსებს და ბიზნესგარემოს გავლენის სხვა ელემენტებს.

HRM (HRM), თავის მხრივ, არის დანიშნულებითიბუნება და შეშფოთების სტრატეგიები, ახალი აქტივობების წამოწყება და ახალი იდეების განვითარება.

ე) HRM განსაზღვრავს კომპანიის პოლიტიკის ზოგად მიმართულებებს საწარმოს (კომპანიის) ფარგლებში დაქირავებული შრომის სფეროში ურთიერთობების სფეროში. ამრიგად, საჭიროა ორგანიზაციის შიგნით შეიქმნას სპეციალური კულტურა, რომელიც ხელს შეუწყობს თანამშრომლებსა და თანამშრომლებს შორის ურთიერთობებს. მეორეს მხრივ, ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი გააკრიტიკეს იმის გამო, რომ ის უფრო მეტად ზრუნავს თანამშრომლების კომპანიის წესებისა და პროცედურების დაცვაზე, ვიდრე კომპანიის მიმართ მათი ლოიალობისა და ერთგულების განვითარებაზე.

ვ) ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი (HM) ხასიათდება მისი მოკლევადიანი პერსპექტივით, ხოლო HRM-ს აქვს გრძელვადიანი პერსპექტივა, ცდილობს ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების ყველა ასპექტის გაერთიანებას ერთიან მთლიანობაში და დასახოს მაღალი მიზნები თანამშრომლებისთვის.

ზ) HRM-სპეციფიკური მიდგომა , ხაზს უსვამს საჭიროებას:

პირდაპირი კომუნიკაცია თანამშრომლებთან და არა მხოლოდ მათ კოლექტიურ წარმომადგენლებთან;

ორგანიზაციული კულტურის შემუშავება, რომელიც ხელს შეუწყობს მოქნილი სამუშაო მეთოდების დანერგვას;

ჯგუფური მუშაობა და მუშაკთა მონაწილეობა ჯგუფური გადაწყვეტილებების შემუშავებაში;

თანამშრომლების გრძელვადიანი შესაძლებლობების გაუმჯობესება და არა მხოლოდ კონკურენტუნარიანობის დონის მიღწევა მათი მიმდინარე მოვალეობების შესრულებისას.

საკამათო პუნქტი HRM-ისა და პერსონალის მენეჯმენტის შედარებისას არის დაშვება, რომ მაშინ, როცა ეს უკანასკნელი წარმოადგენს პლურალისტურ მიდგომას, მაშინ HRM ეფუძნება საკმაოდ უნიტარულ მიდგომას.

მაკაროვა ი.კ. ხედავს განსხვავება PM-სა და HRM-ს შორისშემდეგნაირად (ცხრილი 1.5).

ცხრილი 1.5. განსხვავებები PM-სა და HRM-ს შორის

HRM კონცეფციის პრინციპები

· ადამიანები არიან ორგანიზაციის ეფექტურობისა და კონკურენტუნარიანობის გადამწყვეტი ფაქტორი, დამატებული ღირებულების მთავარი წყარო;

· ფოკუსირება ადამიანური რესურსების მართვის სტრატეგიულ მიდგომაზე;

· ადამიანური რესურსების ფორმირებასა და განვითარებაში ინვესტირების ეკონომიკური მიზანშეწონილობის აღიარება;

· სოციალური პარტნიორობა და მმართველობის დემოკრატიზაცია;

· სამუშაოს გამდიდრება და სამუშაო ცხოვრების ხარისხის გაუმჯობესება;

· ადამიანური რესურსების უწყვეტი მომზადება და განვითარება;

· ადამიანური რესურსების მართვის პროფესიონალიზაცია.

ამრიგად, თანამედროვე ეკონომიკურ პირობებში, მენეჯმენტის მეცნიერებისა და პრაქტიკის ტრადიციული ცნებები, რომლებიც ავლენენ პიროვნების როლს ორგანიზაციაში, ძალიან ვიწრო და შეზღუდული გახდა.

მუშაკის დაწინაურება ეკონომიკური სისტემის ცენტრში მოითხოვს იდეების მნიშვნელოვან გაფართოებას ადამიანის საქმიანობის ასპექტების შესახებ. ამიტომ, ახალი კატეგორიის შემოღება " ადამიანური რესურსების» საშუალებას გვაძლევს გამოვხატოთ რეალური იდეა, რომ თანამშრომლების პროფესიული ცოდნა, გამოცდილება, შემოქმედებითი, სამეწარმეო შესაძლებლობები უზრუნველყოფს ორგანიზაციის ეკონომიკურ ეფექტურობას და კონკურენტულ უპირატესობას მათი ტრანსფორმაციის პროცესში, ორივე ზოგად ორგანიზაციულ მიზნებს (მოგების გაზრდას); და პირადი მიზნები (დაკმაყოფილება) მიღწეულია მუშაკთა სოციალური მოთხოვნილებები).

ასე რომ, ადამიანური რესურსების მართვის კონცეფციის ძირითადი კომპონენტებია

- პერსონალის და ორგანიზაციული სტრატეგიების ინტეგრაცია,

- თანამშრომლებს შორის ერთგულების ჩამოყალიბება კომპანიის მისიისა და ღირებულებების მიმართ,

-ინვესტიციები ადამიანური რესურსების განვითარებაში.

ამ დროისთვის დასავლეთი არსებითად ჩამოყალიბდა ადამიანური რესურსების მართვის სკოლა.ამ სკოლის მართვის მოდელების აგება ეფუძნება სისტემურ მიდგომას. მიმდინარეობს ადამიანური რესურსების მართვის ახალი თანამედროვე მოთხოვნების სინთეზირება და მისი შემდგომი გაუმჯობესების ძირითადი სტრატეგიული სახელმძღვანელო პრინციპების ხაზგასმა.

მისი წარმომადგენლების (ჯ. დუგლასი, ს. კლაინი, დ. ჰანტი და სხვ.) ნაშრომებში აღიარებულია ადამიანური რესურსების ცვლილებები სამეცნიერო და ტექნოლოგიური რევოლუციის გავლენით და შრომითი საქმიანობის გარეგანი პირობებით. ორგანიზაციული ეფექტურობის მისაღწევად, წინა პლანზე უნდა დადგეს მენეჯმენტში ყოვლისმომცველობის მოთხოვნა და ადამიანური რესურსების მაქსიმალურ გამოყენებაზე ფოკუსირება და ამ რესურსების მართვის სისტემის გამართული ფუნქციონირება. ამავდროულად, ყურადღება უნდა მიექცეს სიტუაციური მართვის ფაქტორებს, გარე (სახელმწიფოსა და პროფკავშირების ზეწოლა, ბაზრის პირობები) და შიდა (მენეჯმენტის ფილოსოფია, თანამშრომელთა შეხედულებები და მოლოდინები, ტექნოლოგია).

"ადამიანური რესურსების" კონცეფცია იყო იმ სიტუაციის თეორიული ასახვა, როდესაც კონკურენტუნარიანობის გადამწყვეტი ფაქტორი ბევრ ტექნოლოგიურად გაჯერებულ ინდუსტრიაში იყო კვალიფიციური პერსონალის უზრუნველყოფა, მათი მოტივაციის დონე, ორგანიზაციული ფორმები და სხვა ფაქტორები, რომლებიც განსაზღვრავენ ეფექტურობას. პერსონალის გამოყენება. ამასთან დაკავშირებით, ბევრ ორგანიზაციაში ადამიანებთან მუშაობის მიდგომა, რომელიც დაფუძნებულია „დანახარჯების მინიმიზაციაზე“, დაუსაბუთებელი აღმოჩნდა. ადამიანური რესურსების მართვის სკოლის ერთ-ერთმა ავტორიტეტულმა წარმომადგენელმა (E. Shane) მიუთითა „ადამიანური რესურსების სისტემატური მართვის“ შემდეგი ფუნქციები:

1. შრომის პრობლემების, შრომის ორგანიზების ანალიზის ჩატარება და მუშაკთა პოტენციური შესაძლებლობების შეფასება; შერჩევის განხორციელება, კადრების დაქირავება და ქმედუნარიანი გუნდების შექმნა.

2. შრომითი პროცესების პირდაპირი მართვა: დავალების შესრულების შეფასება, ფინანსური წახალისება, პერსონალის დაწინაურება და გადაადგილება, კარიერის დაგეგმვა, კვალიფიკაციის ამაღლების შესაძლებლობების უზრუნველყოფა.

3. შრომითი პროცესების ორგანიზებისა და მართვის გაუმჯობესება, სამუშაოს შესაბამისი ანაზღაურებით შესრულების ალტერნატიული ვარიანტების შემუშავება.

4. შრომის სფეროში ცვლილებების პროგნოზირება, საჭიროების შემთხვევაში კადრების გადამზადების პროგრამების განხორციელება, შრომის მართვის სისტემაში თვისებრივი ცვლილებების განხორციელება.

”იმისთვის, რომ მენეჯმენტი იყოს ეფექტური, აუცილებელია ამ კომპონენტების დაკავშირება ერთიან ინტეგრირებულ სისტემაში”, - აღნიშნა შეინმა. ამრიგად, სირთულე განიხილება, როგორც ყველაზე მნიშვნელოვანი პირობა შრომის მართვის სისტემის ეფექტურობისთვის.

ადამიანური რესურსების მენეჯმენტის სკოლის სხვა წარმომადგენლებმა (ჯ. დუგლასი, ს. კლაინი, დ. ჰანტი და სხვ.) მოგვიანებით ასევე მიუთითეს ადამიანური რესურსების მართვის საკითხებზე გადაწყვეტილებების ინტეგრაციულ ხასიათზე, ურთიერთობაზე როგორც ორგანიზაციის სტრატეგიასთან, ასევე მის სხვადასხვა საკითხებთან. ფუნქციური კომპონენტები.

ადამიანური რესურსების თანამედროვე კონცეფციის ფუნდამენტური არსი არის ინვესტიციების ეკონომიკური მიზანშეწონილობის აღიარება პერსონალის მოზიდვაში, მათი შრომისუნარიანობის შენარჩუნება, ტრენინგი და კვალიფიკაციის ამაღლება, პიროვნების თანდაყოლილი შესაძლებლობებისა და შესაძლებლობების უფრო სრულყოფილი იდენტიფიკაციის პირობების შექმნა. . დაქირავებული მუშაკების წარმოების ძირითად რესურსად განხილვა და შრომის, როგორც თავისუფალი სიმდიდრის იდეის უარყოფა, რომლის განვითარება არ საჭიროებს დამსაქმებლის მხრიდან სახსრებს და ორგანიზაციულ ძალისხმევას, არის კონცეფციის მთავარი თეორიული წინაპირობა. ადამიანურ რესურსებს შეუძლიათ შექმნან შემოსავალი დამსაქმებლისთვის, რომლის ოდენობა დამოკიდებულია შრომის პროდუქტიულობაზე, მის ხანგრძლივობასა და ეფექტურობაზე.

მუშაკის „ღირებულება“ ფირმისთვის განისაზღვრება იმ შემოსავლით, რომელიც ფირმას მოაქვს მის შრომას. პერსონალის „ინვენტარის“ ღირებულების განსაზღვრის ეს მიდგომა უფრო შეესაბამება პრაქტიკის მოთხოვნებს, ვიდრე „ადამიანური კაპიტალის“ კონცეფციის თეორიით გამოყენებული. ამ უკანასკნელის მახასიათებელია გადაჭარბებული, რეალური მუშაობის საზიანოდ, ბუღალტრული აღრიცხვის მეთოდოლოგიისკენ მიდრეკილება.

სიტუაციური მახასიათებლები, რომლითაც „ადამიანური რესურსების“ თეორია ადასტურებს მის მართებულობას:

ეკონომიკური კრიტერიუმების გამოყენება წარმოებასა და მართვაში თითოეული ადამიანისადმი მიდგომის განსაზღვრისას;

თანამშრომლების შესაძლებლობების გაფართოება, გავლენა მოახდინონ ბიზნეს საქმიანობის შედეგებზე მათი ინდივიდუალური უფლებამოსილების ზრდის გზით;

პასუხისმგებლობის დონის ამაღლება;

გარკვეული კატეგორიის პერსონალის (მაღალკვალიფიციური სპეციალისტები, მენეჯერები, მუშები) შეზღუდული წყაროების ინფორმირებულობა; კონკურენცია ადამიანური რესურსების ფლობისთვის, რაც მათ „თავისუფალი“ რესურსის კატეგორიიდან გადააქვს გრძელვადიანი ინვესტიციის ობიექტად;

HR მოთხოვნების მუდმივი ზრდა, რაც იწვევს ინვესტიციების ზრდას განათლებაში, პროფესიულ მომზადებაში, სისტემატურ კვალიფიკაციასა და დროულ გადამზადებაში.

საერთო სიტუაცია?

• პერსონალის დაბალი ჩართულობა სამუშაოში.
• მასწავლებლებსა და ადმინისტრაციულ პერსონალს შორის პროფესიული ზრდის მოტივაციის ნაკლებობა.
• სამუშაო ძალის დაბერება და მასწავლებელთა საშუალო ასაკის მატება.
• დაბალი კონკურსი საგანმანათლებლო დაწესებულების განყოფილებებში ღია ვაკანსიებზე.
• წინააღმდეგობა თანამშრომელთა პირად მიზნებსა და საგანმანათლებლო ორგანიზაციის მიზნებს შორის.
• მასწავლებლების მხრიდან შემოქმედებითი ინიციატივის ნაკლებობა...

თუ ზემოთ ჩამოთვლილ პრობლემათაგან ერთ-ერთს მაინც წააწყდით, ალბათ უკვე გიფიქრიათ თქვენი საგანმანათლებლო ორგანიზაციის ან განყოფილების პერსონალის მართვის სისტემის ეფექტურობის გაზრდაზე.

ჩვენი საგანმანათლებლო პროგრამა შექმნილია იმისთვის, რომ დაგეხმაროთ ახალი HR სტრატეგიის შემუშავებასა და განხორციელებაში, რომელიც საფუძვლად დაედო მომავალში საჭირო ცვლილებებს.

თუ გეგმავთ ტრენინგს, გთხოვთ, მიიღოთ გამოკითხვა.

ტრენინგის განმავლობაში თქვენ შეძლებთ:

ჩვენ ერთად განვავითარებთ თქვენთვის:

• გაცემული დოკუმენტიმოწინავე ტრენინგის სერთიფიკატი
• განმახორციელებელი განყოფილება
• ტრენინგის მიმართულება
• კლასის ადგილმდებარეობამოსკოვი, პოტაპოვსკის შესახვევი, 16, კორპუსი 10. (მეტრო კიტაი-გოროდი; ტურგენევსკაია/ჩისტიე პრუდი/სრეტენსკის ბულვარი).

მიღება

Სამიზნე ჯგუფი

საბუთები მისაღებისთვის

პასპორტის ან მისი შემცვლელი დოკუმენტის ორიგინალი და ასლი

განათლებისა და კვალიფიკაციის ან უმაღლესი განათლების მიმღებ პირთა მომზადების დამადასტურებელი მოწმობის დედანი და ასლი

გვარის, სახელის, პატრონიმის შეცვლის შესახებ დოკუმენტის ორიგინალი და ასლი (საჭიროების შემთხვევაში)

1. ადამიანური რესურსების მართვა, როგორც საგანმანათლებლო ორგანიზაციის სტრატეგიული ფუნქცია

• საგანმანათლებლო ორგანიზაციის მისია და მიზნები. პერსონალის სტრატეგიის როლი და ადგილი ორგანიზაციის/განყოფილების მართვის საერთო სტრატეგიაში.
• ორგანიზაციული დიზაინი. საგანმანათლებლო დაწესებულების ორგანიზაციული სტრუქტურა
• ორგანიზაციული სტრუქტურების თანამედროვე მოქნილი ფორმები

2. კორპორატიული კულტურა, საგანმანათლებლო ორგანიზაციის ბრენდი და მისი ლიდერი

• საგანმანათლებლო ორგანიზაციის კორპორატიული კულტურის ფორმირება.
• გუნდის მშენებლობა და ლიდერობა.
• ორგანიზაციის სოციალური კაპიტალი და მისი ლიდერი. საგანმანათლებლო ორგანიზაციის ხელმძღვანელის პირადი ბრენდი
• საგანმანათლებლო დაწესებულების HR ბრენდის ფორმირება.

3. რეკრუტირების თანამედროვე მეთოდები განათლებასა და მეცნიერებაში

• პერსონალის მოთხოვნების დაგეგმვა.
• რეკრუტირების თანამედროვე ტექნოლოგიები. საგანმანათლებლო ორგანიზაციაში პერსონალის მოზიდვის წყაროები.
• პერსონალის შერჩევა. პოზიციებზე კანდიდატების შეფასების ინსტრუმენტები
• საკადრო გადაწყვეტილებების მიღების ტექნოლოგიები და მეთოდები
• პერსონალის ადაპტაცია. მენტორობა და სწავლება ახალი თანამშრომლებისთვის.

4. პერსონალის მოტივაცია და განვითარება. Ნიჭის მართვა.

• პერსონალის მოტივაცია. პედაგოგიური პერსონალისა და მმართველი პერსონალის მატერიალური და არამატერიალური სტიმულირების ინსტრუმენტები და მეთოდები
• პერსონალის განვითარება: კარიერის ტრაექტორიები და პროფესიული ზრდის შესაძლებლობები საგანმანათლებლო ორგანიზაციაში. ნიჭის შენარჩუნების პროგრამები.
• პერსონალის ჩართულობა. ჩართულობის შეფასება.
• პერსონალის ყოვლისმომცველი შეფასება. პედაგოგიური პერსონალის მუშაობის შიდა და გარე შეფასება.
• კადრების რეზერვის ფორმირება. ნიჭის შენარჩუნების პროგრამები.

5. საგანმანათლებლო ორგანიზაციის საკადრო სტრატეგიის ფორმირება

• საგანმანათლებლო ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკა და პერსონალის მართვის სტრატეგია.
• პერსონალის მართვის ბიუჯეტის ფორმირება. პერსონალის ძირითადი ხარჯები და მათი ანაზღაურება.
• ეფექტურობის ნიშანი. KPI.

6. საგანმანათლებლო ორგანიზაციის მართვა დიგიტალიზაციის ეპოქაში

• პერსონალის მართვის მიდგომების შეცვლა ციფრული ტრანსფორმაციის ეპოქაში
• დიგიტალიზაციის გავლენა საგანმანათლებლო ტენდენციებზე, საჭიროებებსა და ტექნოლოგიებზე
• მასწავლებელთა მოთხოვნების შეცვლა ახალ პირობებში

7. საბოლოო სერტიფიცირება. დასკვნითი სამუშაოს მომზადება და დაცვა მოსწავლეთა საგანმანათლებლო ორგანიზაციის მაგალითის გამოყენებით

კლასის ფორმატი:

გაკვეთილები ტარდება როგორც ლექციებისა და სემინარების კლასიკური ფორმით, ასევე ინოვაციური საგანმანათლებლო ტექნოლოგიების გამოყენებით: საქმის შესწავლა, ბიზნეს თამაშები და ტრენინგის ფორმატები, რომლებიც მიმართულია პრაქტიკული უნარების განვითარებაზე. ზოგიერთი გაკვეთილი ჩატარდება კომპიუტერულ ლაბორატორიაში.

Მასწავლებლები

ბორისოვი ალექსეი

კორპორატიული უნივერსიტეტის "Alfa-Experience" (ალფა-ბანკი) დამფუძნებელი და ხელმძღვანელი, HR-პრემია "კრისტალური პირამიდის" გამარჯვებული კატეგორიაში "წლის კორპორატიული ტრენინგი" (რუსეთისა და დსთ-ს HR დირექტორთა ყოველწლიური სამიტი, 2016)

კოჩაროვა თამარა

ექსპერტი ციფრული HR დარგში, OblakoGroup-ის განვითარების დირექტორი, ადრე BCS Premier-ის კორპორატიული უნივერსიტეტის ხელმძღვანელი.

ქვეყნის მხარდაჭერა:
ოპერაციული სისტემა: Windows
ოჯახი: უნივერსალური აღრიცხვის სისტემა
მიზანი: ბიზნესის ავტომატიზაცია

სკოლის რესურსების მართვა

პროგრამის ძირითადი მახასიათებლები:

თქვენ გექნებათ ერთიანი მომხმარებლის მონაცემთა ბაზა ყველა საჭირო საკონტაქტო ინფორმაციით

პროგრამაში შეგიძლიათ შეინახოთ თითოეული კლიენტის ფოტო

კლუბის ბარათების გამოყენება შესაძლებელია კლიენტების იდენტიფიცირებისთვის

თითოეული გადახდიდან გარკვეული პროცენტი შეიძლება ჩაირიცხოს კლიენტის ბარათზე ბონუსის სახით, რომელიც ასევე შეიძლება გამოყენებულ იქნას მომავალში გადასახდელად.

თქვენ გამოიყენებთ თქვენს შენობას რაციონალურად ელექტრონულად გაკვეთილების დაგეგმვით

• თუ თქვენ ყიდით ან გასცემთ კლიენტებს რაიმეს გზაზე, თქვენ ასევე შეძლებთ ამის შესახებ ზუსტი ჩანაწერების შენარჩუნებას

  კლიენტებთან მუშაობის თანამედროვე სისტემა დაეხმარება თანამშრომლებს დროულად შეასრულონ ყველა მნიშვნელოვანი დავალება

  თუ თქვენ გყავთ გაყიდვების მენეჯერები, მათი მუშაობა და შესრულება ასევე გაშუქდება ჩვენი პროგრამით

• თქვენ შეძლებთ უყუროთ რამდენად სწრაფად იზრდება თქვენი კლიენტების ბაზა და მოიზიდოთ ახალი ვიზიტორები პროგრამის თანამედროვე ფუნქციების გამოყენებით

  თქვენ გაიგებთ კვირის რომელ დღეებში ან თვის დღეებში გყავთ ყველაზე მეტი კლიენტი, ეს გაგიადვილებთ თითოეული ფილიალის დატვირთვის მართვას

  სისტემა აჩვენებს, თუ რომელმა კლიენტებმა მოგიტანათ ყველაზე მეტი მოგება და თქვენ შეგიძლიათ მარტივად დააჯილდოოთ ასეთი ვიზიტორები პირადი ფასების სიით ან ბონუსებით.

  თქვენს მიერ მიღებულ ყველა მარკეტინგულ გადაწყვეტილებას იქნება გათვალისწინებული და გაანალიზებული ახალი კლიენტების რაოდენობისა და გადახდების მიხედვით

  ანგარიში აჩვენებს, რომელ მომხმარებლებმა სრულად არ გადაიხადეს შესყიდვები ან რომელ მომწოდებლებს ჯერ არ გადაუხდიათ სრულად

  მენეჯერები შეძლებენ ადვილად გაარკვიონ რომელი კლიენტები დიდი ხანია არ გყავთ და დაუყოვნებლივ დაუკავშირდნენ მათ

  წასვლის მიზეზების სტატისტიკა დაგეხმარებათ თავიდან აიცილოთ თქვენი კლიენტების ბაზის გადინება

  თქვენი მასწავლებლებისა და მენეჯერების მარტივად შედარება შესაძლებელია სხვადასხვა კრიტერიუმების მიხედვით: კლიენტების რაოდენობა, სწავლებული კლასები, მოგება და პროდუქტიულობა.

  თქვენ გაიგებთ, რომელ მასწავლებელთან ხდება კლიენტების ხელახალი რეგისტრაცია უფრო ხშირად და ვინ შეიძლება დაკარგოს თქვენი ვიზიტორები

  მასწავლებელთა სამუშაოს ხელფასები ადვილად გამოითვლება ავტომატურად, პირადი განაკვეთების გათვალისწინებით

  თითოეული თანამშრომლისთვის ან ფილიალისთვის შეგიძლიათ გაიგოთ ვიზიტებისა და გამოწერების გაყიდვების ზრდის დინამიკა ნებისმიერი პერიოდისთვის

• თქვენ შეგიძლიათ გაიგოთ ყველა სტატისტიკა კლიენტების, გამოწერების და მასწავლებლების შესახებ ნებისმიერი მოსახერხებელი პერიოდისთვის და შეაფასოთ დინამიკა ვიზუალური ანგარიშების გამოყენებით

  თქვენ მიიღებთ სრულ სტატისტიკას გაყიდული ან კლასებისთვის გაცემული საქონლის შესახებ

  პროგრამა აჩვენებს საქონლის ნებისმიერ მოძრაობას და ნაშთს თითოეული საწყობისთვის და ფილიალისთვის მითითებული პერიოდისთვის

  თქვენ გაიგებთ, რომელ პროდუქტებზეა დიდი მოთხოვნა

  სისტემა დაგეხმარებათ გაანალიზოთ თითოეული პროდუქტის გაყიდვიდან მიღებული მოგება

  ნებისმიერი პერიოდის ყველა დაბრუნების შესახებ მონაცემები ყოველთვის თქვენს ხელზე იქნება

  პროდუქციის მოთხოვნის სტატისტიკის წყალობით, რომელიც არ არის ასორტიმენტში, თქვენ შეძლებთ მიიღოთ ინფორმირებული გადაწყვეტილება თქვენი პროდუქციის ასორტიმენტის გაფართოების შესახებ.

  პროგრამა გეტყვით, თუ რა საქონლის შეძენა გჭირდებათ და საშუალებას მოგცემთ ავტომატურად შექმნათ მოთხოვნა

  გაუყიდავი საქონლის ანალიზით, შეგიძლიათ საწყობის რესურსების ოპტიმიზაცია

  საქონლის მიწოდების პროგნოზი დაგეხმარებათ ყოველთვის გქონდეთ ყველაზე პოპულარული ნივთების სწორი რაოდენობა

  მსყიდველობითი უნარის ანგარიში აჩვენებს თქვენი კლიენტების ფინანსურ შესაძლებლობებს თითოეული ფილიალიდან გამომდინარე

  ყველა ფინანსური მოძრაობა თქვენი სრული კონტროლის ქვეშ იქნება. თქვენ მარტივად შეგიძლიათ თვალყური ადევნოთ რაში ხარჯავთ ყველაზე მეტ ფულს ნებისმიერი პერიოდის განმავლობაში

  გადახდების ანალიზი თქვენთვის საჭირო ღირებულებების მიხედვით დაგეხმარებათ მიიღოთ გადაწყვეტილება ხელმოწერებისა და საქონლის ფასების გაზრდის ან შემცირების შესახებ

  მოგების დინამიკის მკაფიო ვიზუალიზაცია დაგეხმარებათ მარტივად გააანალიზოთ კომპანიის საქმიანობა და მომგებიანობა

  უახლეს ტექნოლოგიებთან ინტეგრაცია საშუალებას მოგცემთ შოკში ჩააგდოთ თქვენი კლიენტები და დამსახურებულად მოიპოვოთ ყველაზე თანამედროვე კომპანიის რეპუტაცია.

  შეფასება
  ხარისხიანი

  გადახდა
  ტერმინალები

  რეზერვი
  კოპირება

  განაცხადი
  პერსონალისთვის

  განაცხადი
  კლიენტებისთვის

  თქვენ შეგიძლიათ სწრაფად შეიყვანოთ პროგრამის მუშაობისთვის საჭირო საწყისი მონაცემები. ეს კეთდება მოსახერხებელი ხელით მონაცემთა შეყვანის ან იმპორტის გამოყენებით.

  პროგრამის ინტერფეისი იმდენად მარტივია, რომ ბავშვსაც კი შეუძლია სწრაფად გაარკვიოს.

პროგრამის ძირითადი ვერსიის ენა: რუსული

თქვენ ასევე შეგიძლიათ შეუკვეთოთ პროგრამის საერთაშორისო ვერსია, რომელშიც შეგიძლიათ შეიყვანოთ ინფორმაცია მსოფლიოს ნებისმიერ ენაზე. თქვენ შეგიძლიათ მარტივად თარგმნოთ ინტერფეისი, რადგან ყველა სახელი განთავსდება ცალკე ტექსტურ ფაილში.

სკოლის რესურსების მენეჯმენტი განათლების ხარისხის მართვის განუყოფელი ნაწილია და მუშაობს ყველა კატეგორიის რესურსთან, რომელიც ჩართულია ეფექტური სასწავლო პროცესის ორგანიზებაში. ადამიანური რესურსები სკოლის რესურსების ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ტიპია და, ზოგადად, მისი არამატერიალური აქტივია. აქედან გამომდინარე, სკოლის ადამიანური რესურსების მართვა ასევე ხშირად განიხილება, როგორც სკოლის მენეჯმენტის ერთ-ერთი სახეობა, როგორც ცალკე ფუნქცია, რომლის სფერო მოიცავს ადამიანური რესურსების შენარჩუნებას და გაზრდას და როგორც სკოლის ეფექტური მართვის ელემენტს, სკოლის პერსონალის წახალისებას. პერსპექტიული განვითარება საგანმანათლებლო შედეგების გასაუმჯობესებლად.

პროგრამა „სკოლის რესურსების ეფექტური მართვა“ არის ერთ-ერთი საინფორმაციო რესურსი სკოლაში რესურსების მართვისთვის (ბოდიშს გიხდით ტავტოლოგიისთვის!) და უზრუნველყოფს არა მხოლოდ მათი მართვის სისწორესა და სისრულეს, არამედ დაგეგმილი შედეგების სწრაფ მიღწევას.

სასკოლო რესურსების ეფექტური მართვა ნიშნავს რაოდენობრივ და ხარისხობრივ ცვლილებებს, რომლებიც ხდება სწავლის პროცესში და გულისხმობს მენეჯმენტის ხარისხს, რომლის წყალობითაც სკოლაში არსებული ყველა რესურსი იყო ორიენტირებული საგანმანათლებლო შედეგების მიღწევაზე, რომელიც რეალურად იყო მიღწეული დროის გამოყოფილ პერიოდში. .

პროგრამა „სკოლის რესურსების ეფექტური მართვა“ შეიმუშავა კომპანია „უნივერსალური ბუღალტრული აღრიცხვის სისტემა“ (USU), რომლის კომპეტენცია მოიცავს სპეციალიზებული პროგრამული უზრუნველყოფის შექმნას და მონიტორინგს უწევს ყველა რესურსის, მათ შორის ადამიანური რესურსების და პროცესების აქტივობას, მათ შორის საგანმანათლებლო. .

სასკოლო რესურსების ეფექტური მართვა არის ავტომატური აღრიცხვის სისტემა, რომლის მთავარი ფუნქციაა სკოლაში შიდა პროცესების მართვა და ყველა მოვალეობისა და ვალდებულების შესრულებაზე კონტროლი. გარდა ამისა, ეფექტური სკოლის რესურსების მენეჯმენტი აწარმოებს სააღრიცხვო ჩანაწერებს, აკონტროლებს ინვენტარის მოძრაობას, მათ შორის ბიბლიოთეკის ფონდის მუშაობას - არეგულირებს სასწავლო და ვიზუალური საშუალებების გაცემის და დაბრუნების დროს, ასევე მართავს საწყობის მუშაობას და უზრუნველყოფს ფასდაუდებელს. დახმარება აუდიტისა და ინვენტარიზაციის დროს.

სკოლის რესურსების ეფექტური მართვა უზრუნველყოფს ფინანსურ მენეჯმენტს - ის ასევე აკონტროლებს მათ მოძრაობას, ანაწილებს ქვითრებს ანგარიშებს შორის და განასხვავებს მათ გადახდის მეთოდით, რაც შეიძლება განხორციელდეს სალაროში, ბანკის ან Qiwi ტერმინალის მეშვეობით ნაღდი ფულის ჩარიცხვით.

სასკოლო რესურსების ეფექტური მენეჯმენტი უზრუნველყოფს ავტომატური სალაროს სადგურს გადახდების მიღებისა და ხარჯების ანალიზისთვის, განსაკუთრებული ყურადღების მიქცევით მსხვილ ხარჯთაღრიცხვაზე - რამდენად გამართლებული იყო ისინი.

სასკოლო რესურსების ეფექტურ მართვას ახორციელებს მასწავლებლის პერსონალი ყოველდღიური საქმიანობის მონიტორინგის ფორმატში - შესაბამისი ელექტრონული დოკუმენტების, ჟურნალების, განცხადებების შევსება საგნებისთვის, კლასებისთვის, კონკრეტული სტუდენტებისთვის.

სასკოლო რესურსების ეფექტური მართვა ამარტივებს და აჩქარებს ამგვარი მოხსენების შენარჩუნების პროცესს თითოეული მასწავლებლისთვის მოსახერხებელი ელექტრონული დოკუმენტების მიწოდებით, ხოლო დირექტორს აქვს მათი ნახვის, კომენტარის სრული უფლება და ა.შ.

სასკოლო რესურსების ეფექტური მენეჯმენტი ორგანიზებას უწევს მოსწავლეთა მენეჯმენტს, აკონტროლებს მათ პროგრესს და გაკვეთილზე დასწრებას და შედეგების ასახვას მასწავლებლების მიერ შევსებულ ელექტრონულ ჟურნალებში.

სასკოლო რესურსების ეფექტური მართვა წარმოქმნის ინფორმაციას და ანალიტიკურ ანგარიშებს, რომლებიც საშუალებას გაძლევთ სწრაფად შეაფასოთ სკოლაში არსებული ვითარება - ნებისმიერი ტიპის საქმიანობაში, მაგრამ, რაც მთავარია, ასახოთ სასწავლო პროცესის მდგომარეობა ნებისმიერ ეტაპზე და შესაბამისობის ხარისხი. საგანმანათლებლო შედეგები დაგეგმილი ან დაზუსტებული საგანმანათლებლო სტანდარტებით.

სასკოლო რესურსების ეფექტური მენეჯმენტის ეს ფუნქცია საშუალებას გაძლევთ სწრაფად შეიტანოთ ცვლილებები სასწავლო პროცესში მის გამოსასწორებლად, რათა მიიღოთ ის, რაც საჭიროა, და საშუალებას აძლევს სკოლის მენეჯმენტს მიიღოს სიტუაციის შესაბამისი გადაწყვეტილებები რესურსების მართვისას.

პროგრამის გამოყენება შესაძლებელია:

საგანმანათლებლო და
საგანმანათლებლო
ცენტრი

ნებისმიერი
სასწავლო კურსები

საბავშვო ბაღი,
სკოლამდელი სისტემა
საგანმანათლებლო და სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულებები

ბავშვთა ცენტრი
გასართობი და
ადრეული განვითარება

კერძო მასწავლებლები,
მასწავლებლები და ლექტორები

ლიცეუმი, კოლეჯი
და სკოლა

კრეატიული სტუდია,
წრე

ცენტრი და კურსები
მოწინავე ტრენინგი

საგანმანათლებლო
ფონდი და სააგენტო

უნივერსიტეტი,
ფაკულტეტი, უნივერსიტეტი,
ინსტიტუტი და აკადემია

კონსულტაცია
და საგანმანათლებლო და საკონსულტაციო
ცენტრი

სააგენტო
კომუნიკაბელური
მენეჯმენტი

Ტექნიკური კოლეჯი,
კოლეჯი და პროფესიული სკოლა

ტრენინგი
კომპანია და ცენტრი

ცენტრი
ბიზნესის განვითარება
და ტრენინგი

ორგანიზაციები
უფრო მაღალი და
პროფესიონალი
განათლება

ნებისმიერი სხვა
ორგანიზაცია

ვიდეო პროგრამები სკოლის რესურსების მართვისთვის

შემდეგი ვიდეოს ყურებით, შეგიძლიათ სწრაფად გაეცნოთ USU პროგრამის - უნივერსალური აღრიცხვის სისტემის შესაძლებლობებს. თუ YouTube-ზე ატვირთულ ვიდეოს ვერ ხედავთ, აუცილებლად მოგვწერეთ, ჩვენ ვიპოვით დემო ვიდეოს ჩვენების სხვა ხერხს!

სკოლაში რესურსების მართვის მონიტორინგისა და მართვის შესაძლებლობები