Įsakymas dėl prastovos dėl darbdavio kaltės - pavyzdys ir forma. Prastovų įsakymas – pavyzdys Prastova organizacijoje dėl darbdavio kaltės

Prastovos įsakymo išdavimas yra pagrindas tvarkyti ir atsiskaityti už laiką, per kurį darbuotojas negali atlikti savo tiesioginių pareigų. Neišdavus tokio įsakymo, darbuotojų darbo vietoje praleistas laikas laikomas dirbtu ir apmokamas pagal darbo sutartį. Rusijos Federacijos darbo kodeksas neįpareigoja išduoti įsakymo, tačiau jo buvimas žymiai supaprastina personalo pareigūno ir buhalterio darbą.

Įsakymo dėl prastovos privalomos sąlygos – pavyzdys

Kaip apmokamos prastovos gavus užsakymą?

Už priverstinės prastovos laikotarpį mokama pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 157 straipsnio nuostatas. Kompensacijos dydžiui įtakos turi jos priežastis.

• Dėl darbdavio kaltės. Apmokėjimas už apsilankymą darbo vietoje neatliekant tiesioginių pareigų yra ne mažesnis kaip 2/3 sutartyje numatyto atlyginimo.
• Dėl priežasčių, nepriklausančių nuo abiejų šalių. Mokėjimas atliekamas taip pat, kaip ir ankstesniame punkte.
• Dėl darbuotojo kaltės. Nesumoketas.

Užsakymo dėl prastovos sudarymo įmonėje ypatybės

Įsakymas dėl prastovos įmonėje gali būti papildytas kitais aktais - buhalterinės apskaitos, personalo skyriaus ir atskirų specialistų, kuriems taikomas priverstinis neveikimas, įsakymais.

Kiekvienai darbuotojų kategorijai leidžiama skelbti vieną dokumentą su atskiromis pastraipomis. Tokiu atveju visi asmenys, susipažinę su dokumentu, mato instrukcijas kitiems specialistams.

Įsakymas dėl prastovos dėl darbdavio kaltės - pavyzdysŠis dokumentas pateiktas mūsų straipsnyje - tai vietinis norminis aktas, kurio pagrindu darbuotojams apskaičiuojama kompensacija už priverstines darbo pauzes. Šio dokumento struktūrą apžvelgsime mūsų straipsnyje.

Kodėl jums reikia įsakymo dėl prastovos?

Vadovaujantis 2006 m. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 157 straipsniu, darbdavys, dėl kurio kaltės vienas ar daugiau darbuotojų yra prastovos, privalo sumokėti 2/3 vidutinio darbo užmokesčio už prastovos laikotarpį kompensaciją. .

Buhalterio šios kompensacijos kaupimo pagrindas turi būti atskiras darbdavio lokalinis norminis aktas. Iš esmės Rusijos Federacijos darbo kodeksas nereikalauja jo sudaryti, tačiau tokio dokumento buvimas personalo skyriuje gali būti reikalingas siekiant apsaugoti nuo galimų darbuotojų pretenzijų. Tokio akto buvimas gali būti naudingas ir Darbo inspekcijos patikrinimo atveju.

Įsakymas dėl prastovų dėl darbdavio kaltės: dokumentų struktūra

Aptariamame užsakyme turi būti:

• dokumento rengimo data, numeris, vieta;
• darbdavio vardas;
• dokumento pavadinimas: „Įsakymas dėl prastovų dėl darbdavio kaltės“;
• prastovų priežasčių ir jos trukmės nurodymas;
• paaiškinimas, kad prastovos atsirado dėl darbdavio kaltės;
• vadovo nurodymų sąrašas dėl atsakingų darbuotojų veiksmų prastovos metu tvarkos;
• Darbuotojų, kurie nedirbo, vardai arba nedirbančių struktūrinių padalinių pavadinimai.

Kadangi Rusijos Federacijos darbo kodeksas įvardija tik 4 galimas prastovų priežasčių grupes – ekonomines, organizacines, technines ir technologines, užsakyme užteks nurodyti bet kurią iš jų be specifikacijos.

Kalbant apie prastovų sprendimo procedūrą, tai gali būti:

• buhalterio mokėjimų apskaičiavimas - vadovaujantis 2005 m. 157 Rusijos Federacijos darbo kodeksas;
• darbuotojų supažindinimas su įsakymu – už tai gali būti atsakingas personalo skyrius.

Dokumentą pasirašo darbdavio vadovas.

Susipažinimą su užsakymu patartina patvirtinti asmeniniu parašu:

• vyriausiasis buhalteris;
• personalo skyriaus vadovas.

Darbuotojai, kurių darbas buvo sustabdytas, turi būti supažindinti su dokumentu, šį faktą įrašę darbuotojo parašu įsakyme arba susipažinimo su vietiniais teisės aktais lape.

Norėdami gauti informacijos apie tai, kaip parengti lapą susipažinti su tokiais veiksmais, skaitykite straipsnį „Supažindinimo su vietiniais teisės aktais lapas – pavyzdys“ .

Įsakymo dėl prastovos dėl darbdavio kaltės pavyzdinę versiją galite atsisiųsti mūsų svetainėje.

Rezultatai

Darbuotojai, negalėję dirbti dėl darbdavio kaltės, privalo gauti kompensaciją, apskaičiuojamą pagal DK 2 str. 157 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Jos mokėjimo pagrindas yra vietinis norminis aktas – atskiras vadovybės įsakymas. Šis dokumentas atspindi prastovos aplinkybes, taip pat nustato atsakingų asmenų veiksmų atlikus priverstinę personalo darbo pauzę tvarką.

Gamybos proceso sustabdymas dėl nepriklausančių priežasčių yra įmonės vadovo klaida, ši priemonė yra priverstinė ir gali sukelti įvairių nepatogumų, tačiau jos imamasi siekiant išsaugoti darbo vietas ir pašalinti tai sukėlusius veiksnius, tai leidžia visai įmonei.

Taisyklės pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą

Susidarius tokiai neįprastai situacijai, darbuotojas turi žinoti savo teises ir prireikus jas ginti. Vadovo teisės ir pareigos prastovos metu yra išsamiai aprašytos Rusijos Federacijos darbo kodekse.

Bet kokie darbo santykių aspektai atsispindi specialiame teisiniame dokumente, vadinamame Rusijos Federacijos darbo kodeksu. Priverstinės prastovos dėl darbdavio kaltės detaliai aprašytos Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.2 straipsnyje, 157 straipsnyje nurodytas minimalus darbuotojo darbo užmokestis laikinai sustabdžius įmonės veiklą. Įmonės priverstinės prastovos dėl kaltės atveju
darbdavys, darbuotojas ne mažesnis kaip 2/3 jo vidutinio darbo užmokesčio už nebuvimo darbe laiką ir darbdavys nesuteikia alternatyvių galimybių toliau dirbti pagal darbo sutartį.

Ši kompensacija mokama už visą prastovos laiką. Kompensuojant atsižvelgiama į vidutinį darbo užmokestį, kuris skaičiuojamas nuo darbuotojo atlyginimo. Tokiu atveju mėnesinis atlyginimas dalijamas iš valandų, kurias jis privalo dirbti per šį laikotarpį, skaičiaus ir dauginamas iš priverstinės prastovos valandų skaičiaus. Jeigu įvyksta priverstinis darbo pareigų sustabdymas
dėl darbuotojo kaltės tokia kompensacija nėra mokama.

Kodėl taip galėjo nutikti?

Yra keletas priežasčių, galinčių sukelti prastovą:

Technologinė ar techninė priežastis

Dažniausiai tai sukelia naujos įrangos įvedimas į gamybą, o tai pareikalaus papildomo personalo mokymo ir pažangaus mokymo. Kartais sustabdymas gali atsirasti dėl
dėl kritinių komponentų ir mechanizmų ar kitos įrangos gedimo, dėl kurio darbuotojai negalės atlikti savo pareigų, kol nebus visiškai atkurtas įrangos funkcionalumas.

Už technologinius veiklos sustabdymo veiksnius visa atsakomybė tenka darbdaviui, o tokios situacijos laikotarpiu įstatymų nustatyta tvarka išmokama piniginė kompensacija.

Organizacinis

Atsiranda tuo metu, kai vadovybė priima sprendimą pakeisti gamybos proceso organizavimą.

Ekonominis

Dažna prastovų priežastis yra įmonės finansiniai sunkumai. Labai dažnai dėl tokio gamybos sustabdymo nėra tiesioginės darbdavio kaltės. Tokios situacijos priežastis gali būti finansinės krizės ir staigūs konkretaus produkto paklausos svyravimai. Įmonės prastovos priežastis gali būti sandorio šalių įsipareigojimų nevykdymas.

Net jei priverstinį įmonės veiklos sustabdymą lėmė išoriniai veiksniai, atsakomybė bet kokiu atveju tenka įmonės vadovui. Verslinės veiklos sąvoka reiškia verslą savo rizika ir rizika, todėl tokio tipo įmonės veiklos sustabdymo atveju darbuotojams turi būti mokama visa kompensacija.

Priverstinės prastovos dėl darbdavio kaltės – registracijos procesas

Tuo atveju, kai darbuotojas negali atlikti savo pareigų dėl nuo jo nepriklausančių priežasčių, jis privalo nedelsdamas apie tai pranešti savo vadovybei. Vadovybė gali būti informuota raštu arba žodžiu. Nepriklausomai nuo pranešimo formos, būtina nurodyti tikslų laiką nuo darbo proceso sustabdymo momento.

Darbdaviui pranešus apie priverstinę prastovą, jis turi išduoti įsakymą, kuriame bus nurodyti šie punktai:

• darbo sustabdymo pradžios data;
• darbuotojų, kurių profesinė veikla buvo sustabdyta, pareigos ir vardai ir pavardės;
• nurodyti darbo užmokesčio dydį už neveikimo laikotarpį;
• nurodyti asmenį, atsakingą už priverstinę prastovą.

Išdavęs įsakymą, darbdavys privalo su šiuo dokumentu supažindinti kiekvieną įmonės darbuotoją.

Darbdavio pareigos priverstinės prastovos atveju

Jeigu įmonė prastovos dėl darbdavio kaltės, jam tenka šios pareigos:
darbdavys privalo pripažinti prastovos faktą ir išduoti įsakymą pagal visas Rusijos Federacijos darbo kodekso taisykles;
Įmonės vadovybė turi imtis visų įmanomų priemonių, kad sustabdytų prastovą.
Darbdavys privalo sudaryti sąlygas įmonės darbuotojams atlikti savo darbo pareigas. Jei tai neįmanoma, vadovybė turi mokėti darbuotojams piniginę kompensaciją pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą.

Jei vadovybė ne iki galo laikosi išvardintų standartų, darbuotojas turi teisę kreiptis į teismą dėl darbo užmokesčio kompensavimo įmonės prastovos laikotarpiu.

Mokėjimo niuansai – kas ir kam?

Prastovos dėl darbdavio kaltės atveju darbuotojams mokama kompensacija už visą nebuvimo darbe laiką, ne mažesnė kaip 2/3 darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio. Prastovos metu darbuotojas turi būti darbe, kitaip kompensacija jam nebus mokama.

Ką daryti, jei darbdavys nemoka už prastovą?

Jei darbdavys kompensacijos nesumoka, darbuotojas gali kreiptis į teismą, kad išieškotų jam pagal įstatymą priklausančią kompensaciją. Iš vadovybės pusės, sustabdžius įmonės veiklą, galimi apgaulės atvejai. Jei ištinka momentas, kai įmonė neveikia dėl darbdavio kaltės, vadovybė stengiasi išsiųsti darbuotojus atostogų savo lėšomis.

Darbo inspekcijai nustačius tokius darbo kodekso pažeidimus, darbdaviui gresia didelės nuobaudos, taip pat rizika netekti teisės verstis verslu iki 3 metų. Jeigu įmonės vadovybė nemoka kompensacijos už prastovos laiką, darbuotojas turi teisę pareikšti ieškinį dėl moralinės žalos atlyginimo. Tokio reikalavimo dydis priklausys nuo įstatymų ir nukentėjusios šalies pageidavimų.

Ką darbuotojas turėtų daryti prastovos metu?

Prastova nėra atostogos, o darbuotojas privalo būti darbo vietoje net tada, kai dėl susiklosčiusios situacijos negali atlikti savo tarnybinių pareigų. Jei darbuotojas įmonės prastovos metu yra namuose, šis faktas gali būti vertinamas kaip pravaikštas, todėl net ir susitarus su darbdaviu, kad darbuotojai šiuo laikotarpiu negali būti darbe, šis faktas turėtų būti atspindėtas. atitinkama tvarka.

Tokiu atveju darbuotojas turėtų būti atsargus. Net jei yra žodinis vadovybės leidimas nesilankyti darbo vietoje, būtina pareikalauti tai patvirtinančių teisinių dokumentų. Daugelis nesąžiningų darbdavių, pasinaudodami savo pavaldinių teisiniu neraštingumu pasibaigus darbo sustabdymo laikotarpiui, gali apkaltinti darbuotojus pažeidus darbo normas, siekdami nemokėti piniginės kompensacijos už laikotarpį.
tik aš.

Jei yra jo kvalifikaciją atitinkančios pareigos, darbdavys gali pasiūlyti perkelti darbuotoją į kitą skyrių. Su tokiu perkėlimu darbo užmokesčio lygis neturėtų mažėti. Pervesti be darbuotojo sutikimo galima tik priverstinės prastovos atveju ne ilgesniam kaip mėnesio laikotarpiui. Jei įmonės veiklą galima sustabdyti ilgesniam laikui, darbuotojas gali būti perkeltas į naują skyrių tik jam sutikus.

Laikotarpis, kuriam darbuotojas perkeliamas į naują skyrių, neturėtų viršyti 1 metų. Pasibaigus šiam laikotarpiui, darbdavys privalo grąžinti darbuotoją į ankstesnę darbo vietą arba oficialiai įregistruoti jį naujoje.

Ar už priverstinę prastovą mokamos nedarbingumo atostogos?

Įmonės priverstinės prastovos laikotarpiu ligos pašalpos nemokamos. Jei darbuotojo nedarbingumo laikotarpis prasidėjo prieš prasidedant veiklos sustabdymui, o pasibaigė priverstinės prastovos metu, jam mokamos nedarbingumo atostogos tik už faktiškai dirbtas gamyboje valandas.

Panaši nedarbingumo išmokų mokėjimo situacija gali susidaryti, jei piliečio nedarbingumas atsirado įmonės prastovos metu ir pasibaigė pasibaigus įmonės prastovos laikui, tai tokiu atveju pašalpa taip pat mokama tik operacijos metu. įmonės standartiniu režimu.

Išvada

Įmonės veiklos sustabdymo laikotarpiu darbuotojai netenka 1/3 darbo užmokesčio, tačiau vadovybei pasinaudojus nesąžiningais finansinių santykių su darbuotojais metodais, jie gali prarasti visą uždarbį. Kai įvyksta prastovos, nepakanka žodinių viršininko nurodymų.

Nesant atitinkamų rašytinių įsakymų, būtina pareikalauti, kad jis surašytų įsakymą pagal visas Rusijos Federacijos darbo kodekso taisykles. Jei įmonės vadovybė nesistengia laikytis Rusijos Federacijos teisės aktų, būtina kreiptis į atitinkamas institucijas, kad būtų išspręstos konfliktinės situacijos tarp darbdavio ir darbuotojų.

Šiurkščių Darbo kodekso pažeidimų atveju darbdaviui gali būti iškelta moralinė žala ir darbo užmokestis.

Susisiekus su

Pagrindinės Rusijos Federacijos darbo kodekso normos, reglamentuojančios prastovą, yra str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.2 punktas „Laikinas perkėlimas į kitą darbą“, kuriame apibrėžiamas prastovos laikas, ir str. 157 „Mokėjimas už prastovą“. Iš šių straipsnių matyti, kad paprastas- tai laikinas darbų sustabdymas dėl ekonominio, technologinio, techninio ar organizacinio pobūdžio priežasčių. Vienos rūšies prastovos yra dėl darbuotojo kaltės, o jos akivaizdus skirtumas nuo prastovos dėl darbdavio kaltės arba dėl nuo šalių nepriklausančių aplinkybių yra neatsiskaitymas. Be jokios abejonės, taip yra dėl darbuotojo kaltės sukėlus prastovą.

Bet čia jau galima pastebėti teisinio reguliavimo stoką – kaltės apibrėžimas nepateiktas. Atkreipkite dėmesį, kad „vyno“ sąvoka labai dažnai minima Rusijos Federacijos darbo kodekse, tačiau tik str. 233 „Darbo sutarties šalies materialinės atsakomybės atsiradimo sąlygos“ reiškia kaltą neteisėtą elgesį, išreikštą veiksmais ar neveikimu. Kalbant apie prastovą, lieka neaišku, kaip turėtų būti išreikšta darbuotojo kaltė - kaltu gali būti laikoma tiesiogine tyčia ar neatsargumu, tik veiksmais ar neveikimu.

Galbūt įstatymų leidėjas nenurodė darbuotojo kaltės sąvokos prastovos atžvilgiu būtent dėl ​​aiškinimo platumo, atsižvelgiant į konkrečią situaciją. Ir vargu ar dėl prastovos kalto darbuotojo elgesys būtų išimtinai neteisėtas.

Todėl visiškai logiška manyti, kad darbuotojo kaltė gali reikštis tiek veiksmais (sugedo įranga), tiek neveikimu (neatliko būtinų manipuliacijų pagal technologinį procesą, dėl ko sugedo įranga). Taip pat kaltė gali pasireikšti ir tyčia (tyčia sugadinus medžiagas), ir neatsargumą (netyčia). Žinoma, dažniau prastovos dėl darbuotojo kaltės atsiranda dėl jo neatsargumo. Sunku įsivaizduoti, kad darbuotojas sąmoningai sukuria situaciją, kai ne tik netenka darbo užmokesčio, bet ir apskritai rizikuoja būti atleistas už tyčinį darbo pareigų pažeidimą.

Kitas klausimas: dėl kokių priežasčių gali būti prastovos dėl darbuotojo kaltės?. Mažai tikėtina, kad čia galioja ekonominės ir technologinės priežastys. Ekonominės prastovų priežastys (paklausos pablogėjimas, finansavimo trūkumas ir kt.) dažniau yra išorinio pobūdžio arba priklauso nuo darbdavio (sutartys nebuvo sudarytos laiku, licencija nepratęsta, įmonė privesta prie bankroto). ). Technologinės priežastys (parametrų ir gamybos vietos pokyčiai, logistikos pokyčiai ir kt.) priklauso nuo darbdavio iniciatyvos.

Tačiau dėl organizacinių priežasčių gali atsirasti prastovų dėl darbuotojo kaltės: pavyzdžiui, atsakingas darbuotojas laiku neparengė komandos vizito į objektą (nepildė dokumentų, neorganizavo kelionės ir pan.). ), dėl to kurį laiką buvo nedirbęs , ir kiti darbuotojai. Arba darbuotojas, klaidingai motyvuodamas savo veiksmus darbo teisių savigyna, tiesiog atsisakė atlikti darbą (plačiau žr. žemiau).

Nekyla abejonių dėl prastovų dėl darbuotojo kaltės dėl techninių priežasčių (įrangos gedimo, autoįvykio dėl darbuotojo kaltės ir pan.) galimybė.

Pažymėtina ir tai, kad drausminės nuobaudos skyrimo pagrindu gali būti ir darbuotojo veiksmai (neveikimas), sukėlę prastovą dėl darbuotojo kaltės.

Skirtumas nuo pakabos

Kartais darbdavys nežino, ką daryti tam tikroje situacijoje – ar skelbti darbuotojo prastovą dėl jo kaltės, ar nušalinti nuo darbo. Darbdavys gali nekreipti deramo dėmesio į skirtumą tarp šių veiksmų, nes yra tam tikrų skirtumų tarp atitinkamų teisinių priemonių. panašumai:

1. ekonominės pasekmės yra vienodos - tiek kaltos prastovos laikotarpiu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 157 straipsnio 3 dalis), tiek nušalinimo nuo darbo laikotarpiu, kaip bendra taisyklė (Darbo kodekso 76 straipsnio 3 dalis). Rusijos Federacijos kodeksas), darbuotojas negauna atlyginimo;
2. kai darbuotojas nušalinamas nuo darbo, dažniausiai atleidimo pagrindas atsiranda dėl jo kaltės (tačiau kai kurios nušalinimo priežastys gali atsirasti ir dėl darbdavio kaltės - Rusijos Federacijos darbo kodekso 76 straipsnio 3 dalis , o dėl vyriausybinių įstaigų reikalavimo – Rusijos Federacijos darbo kodekso 76 straipsnio 1 dalies 7 dalis);
3. abiem atvejais prastovos dėl darbuotojo kaltės priežastis ir nušalinimo nuo darbo priežastis vienu metu gali būti pagrindas skirti drausminę nuobaudą.

1. Skelbti prastovą dėl darbuotojo kaltės yra darbdavio teisė. Nušalinimas nuo darbo daugeliu atvejų yra prievolė (taip pat leidžiamas paprastas „sutarimu“ - Rusijos Federacijos darbo kodekso 73 straipsnio 4 dalis);
2. str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 76 straipsnyje (ir kai kuriose kitose normose, pavyzdžiui, Rusijos Federacijos darbo kodekso 212 straipsnyje) išvardintos konkrečios priežastys, dėl kurių reikia nušalinti nuo darbo (neblaivumo būsena, neapmokymas, medicininė apžiūra, instruktažas). ir tt). Prastovos dėl darbuotojo kaltės priežastys apibrėžiamos bendrais bruožais (techninės, organizacinės, plačiau žr. aukščiau);
3. Darbuotojas privalo informuoti darbdavį apie prastovos pradžią ir priežastis, sukėlusias ją (Rusijos Federacijos darbo kodekso 157 straipsnio 4 dalis). O darbuotojas neprivalo pranešti apie atleidimo iš darbo aplinkybes – darbdavys jas turi nustatyti savarankiškai;
4. nušalinimas nuo darbo reglamentuojamas plačiau – tam skirtas atskiras straipsnis. 76, kuriuo remdamasis darbdavys nušalina darbuotoją tik tiek, kiek susiklostė aplinkybės, kurios buvo nušalinimo priežastimi. Būtų logiška, kad įstatymų leidėjas tą patį nurodytų ir prastovų atžvilgiu, tačiau tai nebuvo padaryta.

Šio skirtumo supratimas padės išvengti klaidų deklaruojant prastovą dėl darbuotojo kaltės, o ne nušalinimą nuo darbo, taip pat esant atvirkštinei situacijai (nušalinimas vietoj prastovos dėl darbuotojo kaltės). Būtina nepamiršti, kad jeigu darbuotojo kaltas veiksmas (pamiršo pratęsti vairuotojo pažymėjimą, neatvyko į medicininę apžiūrą ir pan.) yra pagrindas nušalinimui nuo darbo, tuomet tai yra Darbo kodekso normos. Rusijos Federacijos nuostatai dėl nušalinimo nuo darbo, dėl kurio turi būti pateiktas prašymas. Kitos priežastys, neįtrauktos į nušalinimo nuo darbo priežasčių sąrašą ir atitinkančios DK 3 dalies kriterijus. Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.2 punktas gali būti pagrindas paskelbti prastovą dėl darbuotojo kaltės.

Kaip teisingai užsiregistruoti

Paprastai prasideda prastovų registracija iš ataskaitos ar tarnybinio (aiškinamojo) rašto vadovui apie prastovos atsiradimą ir jos priežastis (1 pavyzdys).

1 pavyzdys

Sutraukti šou

Tada rekomenduojama išduoti prastovos aktas(2 pavyzdys). Jis turi įrašyti prastovos datą ir laiką, priežastis ir išvadas apie darbuotojo kaltę. Tas pats aktas taip pat gali būti drausminės nuobaudos pagrindas.

2 pavyzdys

Sutraukti šou

Tada paskelbta nutartį paskelbti prastovą su nuoroda į ankstesnius dokumentus (ataskaitas, atmintines, aktus, žr. 3 pavyzdį). Įsakyme turi būti nurodyta, kad prastovos skelbiamos tol, kol bus pašalintos jos atsiradimo priežastys (remontuojant įrangą, perkant naujas medžiagas pažeistoms pakeisti ir pan.) arba konkrečią datą – kad darbuotojas aiškiai suprastų, kada jis galės toliau atlikti savo darbo funkciją.

3 pavyzdys

Sutraukti šou

Jei įsakyme dėl prastovos paskelbimo jos trukmė buvo nustatyta ne pagal konkrečią datą, o kaip „kol bus pašalintos prastovos priežastys“, tuomet patartina paskelbti pranešimą apie prastovos pabaigą. atskiras įsakymas „Pasibaigus prastovoms“, nurodydamas prastovų priežasčių pašalinimą (4 pavyzdys).

4 pavyzdys

Sutraukti šou

Deklaruojant prastovą dėl darbuotojo kaltės, kyla klausimas: ar darbuotojas turi būti darbo vietoje, jei prastovos trunka kelias dienas ar ilgiau? O ką darbuotojas turėtų daryti prastovos metu?

Šiuo atveju, kadangi prastovos atsirado dėl darbuotojo kaltės, logiška toje pačioje eilėje nurodyti, kad prastovos metu (jei tai įmanoma dėl darbuotojo kompetencijų), jis privalo imtis priemonių, kad būtų pašalintos prastovos priežastys, kol prastovas buvo darbuotojas. darbo vietoje. Būtina nurodyti, ką tiksliai darbuotojas turi daryti: organizuoti apgadintos transporto priemonės, įrangos remontą, užsakyti naujas medžiagas, iš naujo organizuoti sutrikusią kelionę ir pan.

Darbuotojas gali ginčytis, kad kadangi jo laikas nėra apmokamas, jis neturėtų nieko daryti. Tačiau Rusijos Federacijos darbo kodekse nekalbama apie darbuotojo teisę prastovos metu nieko nedaryti dėl savo kaltės. Todėl manome, kad būtų visiškai teisėta darbuotoją prastovos metu įtraukti į prastovų priežasčių, atsiradusių dėl jo kaltės, šalinimą.

Jei darbdavys leidžia darbuotojui nebūti darbo vietoje prastovos metu, tai taip pat turi būti nurodyta įsakyme.

Ką sako teismas?

Dabar pažvelkime į kelis teismų praktikos pavyzdžius: kur buvo teisingai taikomos prastovų dėl darbuotojo kaltės taisyklės, o kur darbdavys padarė klaidų.

Prastova vietoj sustabdymo

2013 m. rugsėjo 12 d. Baškirijos Respublikos Aukščiausiojo Teismo apeliacine nutartimi byloje Nr. 33-11182/2013 darbuotojas bandė per teismą panaikinti įsakymą, kuriuo jam buvo paskelbta prastovos dėl to, kad jis atsisakė dirbti. privalomas mokymas ir instruktažas. Pirmosios instancijos teismas ieškinį atmetė, pripažindamas įsakymą teisėtu. Tačiau apeliacinis skundas buvo patenkintas darbuotojo ieškiniu, atskleidžiančiu apylinkės teismo klaidą: darbuotojo atsisakymas mokytis, kaip įgyti praktinių įgūdžių ir saugaus darbo atlikimo technikos, yra pagrindas nušalinti darbuotoją nuo darbo pagal BK 13 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 76 str., o prastovos nedeklaravimas dėl darbuotojo kaltės. Tik dėl šios priežasties – dėl darbdavio supainiojimo tarp prastovų dėl darbuotojo kaltės ir nušalinimo nuo darbo – darbuotojas laimėjo bylą ir vis tiek gavo vidutinį atlyginimą už tą laikotarpį, kai galiojo neteisingas įsakymas.

Apeliacinės instancijos teismas ginčijamą dokumentą sukritikavo ir kitu aspektu, nurodydamas, kad „darbdavio įsakymas (nurodymas) yra teisės aktas, kuriame turi būti aiški ir darbuotojui suprantama formuluotė. Tuo pačiu iš skundžiamo įsakymo turinio nėra aišku ir nedviprasmiška iki kada darbdavys paskelbė prastovą – iki konkrečios datos ar kol darbuotojas pašalins prastovos priežastis.

Panaši situacija aprašyta Amūro srities Tyndinsko rajono teismo 2016-02-11 sprendime byloje Nr.2-184/16. Po neteisėto atleidimo į darbą grąžintas darbuotojas buvo paskelbtas nedirbantis, nes nebuvo baigęs reikiamų mokymų. Teismas pažymėjo, kad darbdavys neįrodė, kad jam buvo sudarytos būtinos sąlygos mokytis. O prastovos paskelbimas dėl darbuotojo kaltės, net ir darbuotojui atsisakius mokytis, šioje situacijoje yra neteisėtas, kadangi 2014 m. 72.2 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Kitas teisminis aktas - Sankt Peterburgo Kolpinskio apygardos teismo 2016 m. gruodžio 5 d. sprendimas byloje Nr. 12-162/2016 - aprašo atvejį, kai darbdavys padarė dvi klaidas vienu metu. Darbuotojai paskelbta prastovos dėl jos atsisakymo pasitikrinti sveikatą, o atlikti medicininę apžiūrą nebuvo privaloma. Klaidą nustatė Valstybinė darbo inspekcija, o darbdavys patrauktas atsakomybėn.

Darbo teisių savigyna nėra lengva

Minėtame teismo akte aprašoma labai įdomi situacija. Ieškovė nuotoliniu būdu dirbo vyriausiąja organizacijos buhaltere. Darbdavys jai buvo skolingas daugiau nei 15 dienų darbo užmokesčio. Tuo remdamasi ji pateikė prašymą sustabdyti darbus pagal 2 str. 142 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Darbdavys atsakydamas įsakymą paskelbė darbuotojui prastovą dėl jos kaltės dėl to, kad ji nepagrįstai atsisakė eiti darbo pareigas. Bet teismas šio laikotarpio nepripažino prastovomis dėl darbuotojo kaltės ir iš darbdavio išieškojo ieškovės vidutinį darbo užmokestį už laikotarpį, kol ji nedirbo ir laukė darbo užmokesčio.

Kai darbo teisių savigyna tampa nenaudinga

Pasitaiko situacijų, kai darbo teisių savigyna gali baigtis prastovomis (Lipecko apygardos teismo 2012 m. spalio 18 d. apeliacinė nutartis byloje Nr. 33-2104/2012).

Ieškovė, dirbdama plastiko suvirintoju, atsisakė dirbti gindama darbo teises, motyvuodama nesaugiomis darbo sąlygomis ir nesutikimu su didėjančiais darbo standartais. Darbdavys paskelbė ieškovei neapmokėtą prastovą dėl jos kaltės, susijusią su jos atsisakymu dirbti.

Teismas atsisakė pripažinti ieškovei įsakymą dėl prastovos neteisėtu, nes darbo sąlygos atitiko įstatyme nustatytas, o darbo normų keitimas taip pat buvo atliktas teisės normų ribose. Teismas padarė tokią išvadą: vien pareiškimas dėl darbo teisių savigynos ir tokios savigynos panaudojimas nesilaikant vidaus darbo taisyklių, nevykdant darbo pareigų nesant pagrindo nėra kliūtis priimti įsakymus paskelbti prastovą dėl darbuotojo kaltės.

Drausminės nuobaudos ir prastovų panaikinimas

Drausminės nuobaudos panaikinimas nesukelia prastovos neteisėtumo (Permės apygardos teismo 2015 m. liepos 1 d. apeliacinė nutartis byloje Nr. 33-6645). Nustatyta, kad ieškovo ne darbo valandomis jo tarnybinis automobilis įstrigo sniege, o ištraukus automobilį buvo apgadintas. Darbdavys išsiuntė automobilį remontuoti, paskyrė vairuotojui drausminę nuobaudą ir paskelbė prastovą dėl darbuotojo kaltės, kol automobilis buvo remontuojamas.

Įsakymą skirti drausminę nuobaudą darbuotojui pavyko panaikinti formaliais pagrindais – dėl darbdavio padarytų tvarkos pažeidimų. Teismas atsisakė panaikinti darbuotojo prastovą, nes prastovos priežastys ir ieškovo kaltė buvo įrodinėjamos dokumentais, drausminės nuobaudos panaikinimas formaliais pagrindais nereiškia, kad dėl jo kaltės darbuotojui buvo deklaruota prastovos neteisėtumo. .

Kokias išvadas galima padaryti iš teismų praktikos? Praktika patvirtina, kad darbdaviai dažnai nemato skirtumo tarp darbuotojo sukeltos prastovos ir nušalinimo iš darbo ir painioja prastovų bei nušalinimo nuo darbo priežastis. Tai sukelia liūdnas pasekmes darbdaviui: ne tik užsakymo atšaukimas, bet ir vidutinio darbo užmokesčio surinkimas už nelegalių prastovų laikotarpį.

Įdomi situacija, kai darbuotojas imasi darbo teisių savigynos. Jeigu šie darbuotojo veiksmai yra pagrįsti, tai prastovos dėl darbuotojo kaltės yra neteisėtos. O jei darbuotojas neturėjo pagrindo gintis darbo teisių, jo prastovos laikas gali būti paskelbtas prastovu dėl darbuotojo kaltės.

Aukščiau kalbėjome apie drausminių nuobaudų ir prastovų dėl darbuotojo kaltės santykį. Tačiau naujausias praktikos pavyzdys rodo, kad šios įtakos darbuotojui priemonės yra susijusios tik su jų naudojimo priežastimis. Drausminės nuobaudos skyrimo tvarkos nesilaikymas ir jos panaikinimas „automatiškai“ nereiškia prastovos neteisėtumo. Taip pat galioja ir priešingas teiginys: neteisingai atliktos prastovos panaikinimas neleis panaikinti teisėtai paskirtos drausminės nuobaudos.

Būna, kad įmonėje viskas klostosi labai blogai. Tokiu atveju darbus tenka stabdyti, tačiau darbuotojų niekur palikti negalima. Todėl išduodamas įsakymas dėl prastovų dėl darbdavio kaltės, straipsnyje bus pateiktas šiuo metu aktualus pavyzdys. Tinkamai atliktos prastovos darbdavys į teismą nenuves. Todėl į visų dokumentų rengimą reikia žiūrėti kiek įmanoma atidžiau ir atsakingiau.

Prastovos laiko skaičiavimas

Rusijos Federacijos darbo kodekse yra keletas prastovų taisyklių. Pagal 72 straipsnio 2 dalį galite sužinoti, kad prastovos yra sustojimas (laikinas) dėl technologinio, techninio, ekonominio ar organizacinio pobūdžio. O pagal 22 ir 56 straipsnius darbdavys privalo visus savo darbuotojus įdarbinti pagal sutartį. Jei ši pareiga neįvykdoma, darbdavys privalo mokėti mokėjimus prastovos metu.

Pagal DK 157 straipsnį prastovos dėl darbdavio kaltės atveju darbuotojai gauna ne mažiau kaip 2/3 vidutinio darbo užmokesčio. Ir jei prastovų priežastys nepriklauso nuo darbdavio, tada mokėjimas turėtų būti ne mažesnis kaip 2/3 darbuotojo tarifo (atlyginimo). Bet jei prastovos įvyko dėl darbuotojo kaltės, šis laikas nėra apmokamas. Surašant prastovos aktą dėl darbdavio kaltės, kurio pavyzdys pateiktas straipsnyje, svarbu atsižvelgti į visas subtilybes ir atkreipti dėmesį į teismų praktiką, kad nebūtų klaidų.

Neteisingas prastovos tipo nustatymas

Pagal Darbo kodeksą yra trys prastovos tipai:

1. Dėl darbuotojo kaltės.
2. Dėl priežasčių, nepriklausančių nuo darbdavio ar darbuotojo.
3. Dėl darbdavio kaltės.

Mokėjimas už prastovą priklauso nuo jo tipo. Praktikoje kartais gana sunku nustatyti prastovos priežastį. Tačiau ši problema turi būti išspręsta, nes neteisingas prastovos priežasties nustatymas turės įtakos darbdaviui. Teismo sprendimu jam teks atlyginti moralinę žalą ir papildomai mokėti. O jei darbuotojas kreipsis į darbo inspekciją, bus skirtos nuobaudos.

Kokios prastovos priežastys?

Prastovos priežasčių sąrašas:

1. Įmonės konsolidavimas, likvidavimas ar padalinių padalijimas yra organizacinės įmonės prastovų priežastys.
2. Modernizavimas, pilnas ar dalinis įrangos keitimas, gedimas – technologinė priežastis.
3. Naujų gamybos metodų diegimas arba senų tobulinimas.
4. Sunki darbdavio finansinė padėtis, sutarties šalių nesilaikymas, finansų krizė – tai ekonominės priežastys.

Pagrindinis prastovos įmonėje kriterijus (registravimo algoritmas ir apmokėjimas priklauso nuo jos rūšies) dėl darbdavio kaltės yra jo neveikimas, tyčinis ar atsitiktinis verslo rizikos nepaisymas. Šiuo atveju darbdavys pats turi įrodyti prastovos aplinkybių nebuvimą arba buvimą.

Labai dažnai verslininkai remiasi tuo, kad prastovos atsiranda dėl labai pablogėjusios įmonės ekonominės gerovės. Ir jie naiviai tiki, kad priežastis nepriklauso nei nuo jų, nei nuo darbuotojų. Tai netiesa, teismų praktika rodo, kad esant sudėtingai ekonominei situacijai įmonėje visada yra kaltininkas.

Prastovos priežastys, nepriklausančios nuo sutarties šalių

Remdamiesi teismų praktika, galime nustatyti keletą prastovų priežasčių, dėl kurių nėra kaltų:

1. Oro sąlygos – aukšta arba žema temperatūra, dūmai ir kt.
2. Įrangos, su kuria dirba darbuotojas, gedimas (nesant tyčinės žalos). Jei gedimas įvyko dėl darbuotojo kaltės, jis bus atsakingas už prastovą.
3. Valdžios organų įsakymai.

Tai yra priežastys, dėl kurių prastovos nėra dėl darbuotojo ar darbdavio kaltės. Visais kitais atvejais kaltininkas yra, ir jį reikia nustatyti.

Trūksta reikalingų dokumentų

Įmonės personalo skyrius turi parengti dokumentų rinkinį, patvirtinantį prastovos režimo įvedimo teisėtumą. Informacijos galima pasisemti iš teismų praktikos: priimdamas sprendimą dėl prastovų režimo nustatymo, darbdavys turi turėti omenyje, kad turi būti dokumentai, patvirtinantys šios nuostatos įvedimo būtinybę. Jei jų nėra, prastovą teismas gali pripažinti nepagrįsta.

Įmonė turi išduoti įsakymą dėl prastovos paskelbimo (pavyzdys pateiktas straipsnyje). Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, dokumentų turiniui nėra privalomų reikalavimų. Darbdavys savarankiškai nusprendžia, kaip jam patogiau tai daryti. Įsakymas deklaruoti prastovą taip pat bus reikalingas apskaitai, apskaitai išlaidoms mokesčių tikslais. Kadangi darbdavys turi registruotis ir apmokėti už prastovą įmonėje, būtina nustatyti tikslią priežastį. Jeigu prastovos dėl darbuotojo kaltės, tai darbdaviui nieko mokėti nereikia.

Kas turėtų būti įtraukta į prastovos užsakymą?

Kreipdamiesi į teismų praktiką, galime sužinoti, kad įsakyme dėl prastovos turi būti nurodyti šie duomenys:

1. Prastovos įmonėje pabaigos ir pradžios data. Be to, konkretus skaičius gali būti nenustatytas, jei įsakymo išdavimo metu nebuvo įmanoma nustatyti bendros prastovos trukmės. Darbdavys turėtų atkreipti dėmesį į tai, kad Rusijos Federacijos darbo kodeksas nenustato termino jo įvedimui.
2. Prastovos priežastys yra techninio, technologinio, organizacinio ar ekonominio pobūdžio. Būtina apibūdinti aplinkybes, dėl kurių įvyko prastovos.
3. Prastovos kaltininkas yra darbuotojas, darbdavys arba nurodo, kad priežastys nepriklauso nuo darbo sutarties šalių.
4. Profesijos ir pareigos, darbuotojų (ar organizacijos struktūrinių padalinių), kuriems paskelbtos prastovos, asmens duomenys.
5. Mokėjimo darbuotojams suma prastovos metu. Turi būti nuoroda į Rusijos Federacijos darbo kodekso normas.
6. Būtina nurodyti, ar darbuotojai turi būti savo darbo vietose. Esant poreikiui, įsakyme turite nurodyti struktūrinių padalinių pavadinimus arba rekvizitus apie darbuotojus, kuriems leidžiama neiti į darbą prastovos dienomis.

Tai visi duomenys, kurie turi būti nurodyti įsakyme dėl prastovos. Ir būtina pripažinti prastovą, atsiradusią dėl darbdavio kaltės, jei taip yra iš tikrųjų.

Kokie dokumentai gali būti pagrindu?

Darbo teisės aktai nenustato reikalavimų dokumentams, kurie gali būti įsakymo išdavimo pagrindas. Viskas priklauso nuo dokumentų srauto organizacijoje. Norėdami pateikti užsakymą, galite naudoti vieną iš šių dokumentų:

1. Skyriaus vadovo, kompetentingo organizuoti ir stebėti darbą, ataskaita ar atmintinė.
2. Prastovų apskaitos žiniaraštis – šio dokumento forma nėra nustatyta įstatymu. Paprastai šiame lape nurodoma prastovos pradžios ir pabaigos data ir laikas, darbuotojų asmens duomenys ir priežastys.
3. Struktūrinio padalinio vadovų surašyta prastovos ataskaita. Jame turi būti nurodyta darbuotojų trukmė ir priežastys, pareigos ir asmens duomenys.

Darbdavys turi nepamiršti, kad faktiškai prastovos (neišdavus įsakymo) ir neatsiskaitymo atveju teismas bus darbuotojo pusėje. Įmonė privalo pateikti pavedimą ir sumokėti.

Ar darbuotojas turėtų būti savo vietoje?

Darbo kodekse neužsimenama, kad darbuotojai būtų savo vietose deklaruotų prastovų metu. Bet yra niuansas - prastovos įskaitomos į darbo (pagal DK 91 str. 1 d.) laiką. Poilsio laiką reglamentuoja Darbo kodekso 107 straipsnis. Todėl darbuotojas negali pasinaudoti prastovomis savo nuožiūra ir išeiti iš darbo vietos.

O nebuvimas darbo vietoje be darbdavio leidimo laikomas pravaikšta. Tačiau įsakyme dėl prastovų yra punktas, nurodantis, ar darbuotojai negali eiti į savo darbo vietas. Todėl, siekiant išvengti ginčų, šis punktas turi būti aiškiai nurodytas nutartyje. Priešingu atveju darbuotojas gali būti net atleistas už pravaikštas.

Neleistino asmens įsakymo išdavimas

Reikia atsižvelgti į tai, kad prastovos įsakymą turi pasirašyti tik įmonės vadovas arba įgaliotas asmuo. Jei jį pasirašo neįgaliotas asmuo, užsakymas ir prastovos yra neteisėti. Jei kreipsitės į teismų praktiką, galite rasti daugybę bylų. Pavyzdžiui, kai buvo išduotas įsakymas su organizacijos direktoriaus parašu. Ir po kruopštaus tyrimo paaiškėjo, kad jis neturėjo tam įgaliojimų, nes įmonėje anksčiau buvo įvestas bankroto valdymas. O priimti įsakymą turi teisę tik bankroto administratorius.

Visi darbuotojai turi būti susipažinę su įsakymu. Jei darbuotojas atsisako susipažinti su įsakymu, būtina surašyti aktą, kurį pasirašo komisija. Rengiant prastovą būtina pasikliauti užsakymo pavyzdžiu. Kaip teisingai jį sudaryti, aptarsime mūsų straipsnyje.

Įdarbinimo tarnybos pranešimas ir darbuotojų perkėlimas

Jei reikia sustabdyti gamybą, darbdavys apie tai turi pranešti įdarbinimo tarnybai. Bet tai turėtų būti daroma tik tais atvejais, kai sustabdoma visa gamyba, o ne atskiri įmonės struktūriniai padaliniai. Įdarbinimo tarnybai turi būti pranešta per tris dienas nuo sprendimo nutraukti gamybą priėmimo. Pranešimo forma yra nemokama, vieninga ir nepatvirtinta tokio tipo pranešimams.

Ką daryti, jei darbuotojas, kuriam deklaruota prastovos, perkeliamas į kitą darbą? Kai kurie darbdaviai praktikuoja darbuotoją perkelti į kitą darbą (be sutikimo). Šiuo atveju darbdavys remiasi Darbo kodekso 72.2 straipsnio 3 dalimi. Bet jūs negalite imtis tokios priemonės, nes perkėlimas leidžiamas tik esant ypatingoms aplinkybėms - visos jos išvardytos Darbo kodekso 72.2 straipsnio antroje dalyje.

Neteisinga darbo laiko apskaitos žiniaraščių registracija

Pagal DK 91 straipsnį galima sužinoti, kad darbo laikas yra laikotarpis, per kurį darbuotojas visiškai pagal darbo sutarties sąlygas ir įmonės vidaus taisykles atlieka savo tarnybines pareigas. Darbo laikas taip pat reiškia kitus laikotarpius, kuriuos reglamentuoja federaliniai įstatymai ir įvairūs teisės aktai. Kartu ir darbdaviui priskirta atsakomybė – jis privalo vesti kiekvieno darbuotojo dirbto laiko apskaitą.

Pagal įsakymą dėl darbdavio sukeltų prastovų, apskaitos žiniaraštis turi būti pildomas pagal žiniaraščius ir prastovų aktus bei oficialius užrašus. Leidžiama naudoti unifikuotas formas NT-12 ir NT-13, jos buvo patvirtintos specialiu Rusijos Federacijos valstybinio statistikos komiteto nutarimu 2004 m. Būtina nurodyti skaitmeninį arba abėcėlinį prastovos kodą ir jo trukmę. Neteisingai nurodžius prastovos rūšį ir kilus ginčui, teismas turi teisę reikalauti, kad darbdavys priskaičiuotų darbuotojui darbo užmokestį už visą prastovą.

Priverstinis darbuotojo siuntimas atostogų be užmokesčio

Jeigu įmonė pagal straipsnyje pateiktą pavyzdį išleido įsakymą dėl prastovos dėl darbdavio kaltės ir tuo pačiu išsiuntė darbuotojus nemokamų atostogų, tai gali būti vertinama kaip teisės pažeidimas. Yra dvi nemokamų atostogų rūšys:

1. Darbdavys privalo aprūpinti darbuotoją.
2. Darbdavys gali suteikti.

Skirtumas yra tik vienu žodžiu. Tačiau abiem atvejais iniciatyva teikti lieka tik darbuotojui, jis turi savo noru išreikšti savo valią. Teisės aktuose nėra paminėjimo, kad darbuotojas gali būti išsiųstas atostogų be užmokesčio jo prašymu, tačiau dėl nuo jo nepriklausančių priežasčių.

Dar 1996 metais Darbo ministerija paskelbė išaiškinimą, kad nemokamos atostogos darbuotojams turi būti suteikiamos tik jų asmeniniu prašymu dėl svarbių priežasčių ar šeimyninių aplinkybių. Geriausia išeitis iš situacijos būtų surašyti įsakymą dėl prastovos dėl darbdavio kaltės (pavyzdys pateiktas straipsnyje), taip pat veiksmų pagal darbo teisės aktus. Priešingu atveju gali susidaryti prieštaringos situacijos su darbuotojais, kurios sprendžiamos teismo salėje.

Nėra įsakymo nutraukti prastovą

Jei įsakyme dėl prastovos dėl darbdavio kaltės (pavyzdys pateiktas straipsnyje) yra nurodyta pabaigos data, tada jai įvykus dokumento galiojimas nutrūksta. Bet jei pabaigos datos nėra, ji atidaryta, tada prastovos pabaigoje būtina išduoti atitinkamą įsakymą, kuriame turi būti nurodyta:

1. Darbo atnaujinimo data.
2. Profesijos ir pareigos, darbuotojų asmens duomenys, pradedančios dirbti įmonės padalinių pavadinimai.

Visi darbuotojai turi būti susipažinę su įsakymu pasirašydami. Tai leis išvengti konfliktinių situacijų ateityje. Kiekvienas darbdavys turėtų žinoti, kaip tinkamai registruoti prastovą įmonėje, kad ginčai su darbuotojais nekiltų teisme.