Išanalizuoti oficialių atlyginimų formavimąsi pagal grupes. Tarifų tvarkaraščio naudojimo pagal kategorijas niuansai ir taisyklės
Būtina atskirti sąvokas „tarifų tarifai (atlyginimai)“ Ir "įkainiai (atlyginimai)".
Tarifai (atlyginimai) darbuotojai nustatomi dauginant I kategorijos tarifo tarifą ir UTS tarifų koeficientus, atsižvelgiant į pataisos koeficientus.
Įvedant valandinį darbo užmokestį, galioja: valandinius tarifus (atlyginimai) , nustatomas mėnesinį tarifinį tarifą (atlyginimą) padalijus iš vidutinio mėnesio darbo valandų skaičiaus.
Pasiūlymas ( atlyginimas) formuojamas tarifinį tarifą (atlyginimą) susumavus su tarifo (atlyginimo) padidinimo dydžiu.
Pagal darbo apmokėjimo sąlygas viešojo sektoriaus organizacijos turi teisę skatinimas tarifų tarifus (atlyginimai) darbuotojai dėl vieno ar kelių priežasčių. Tokiu atveju kiekvieno padidinimo dydis nustatomas pagal tarifo tarifą (atlyginimą), o kai kuriems darbuotojams - iš 1 kategorijos tarifo tarifo.
Padidinimai nustatomi nuo tarifų (atlyginimų)
Padidinimai, nustatomi nuo tarifų (atlyginimo), nustatomi už darbą sociokultūrinėse organizacijose, esančiose kaimo vietovėse ((teritorijoje, įtrauktoje į kaimų tarybų erdvines ribas, išskyrus miesto tipo gyvenviečių ir miestų teritorijas). regioninio pavaldumo); jauniesiems specialistams, gavusiems mokymosi laikotarpiu, paskatinimus iš specialių Baltarusijos Respublikos Prezidento fondų; už darbo patirtį pagal specialybę (pramonėje); dėl kitų bendro ir pramoninio pobūdžio priežasčių.
Paaukštinimas darbui kaimo vietovėse. Kaimo vietovėse ir miestuose įsikūrusių sveikatos priežiūros, švietimo, kultūros, kūno kultūros ir sporto bei socialinių paslaugų organizacijų vadovų ir specialistų darbo apmokėjimo sąlygos skiriasi. Kaimo vietovėse tarifai (atlyginimai) yra 20% didesni nei miestuose, kas atitinka Baltarusijos Respublikos Prezidento 2007-06-01 dekretą Nr.254. Dėl tarifų (atlyginimo) didinimo tam tikroms darbuotojų kategorijoms.
Įkainių (atlyginimo) kėlimas jauniems specialistams. Nuo 2007 m. rugsėjo 1 d. 15% didinami įkainiai (atlyginimai) jauniems specialistams, kurie studijų universitetuose metu gavo paskatas iš specialių Baltarusijos Respublikos Prezidento fondų gabių studentų ir studentų socialinei paramai, kaip taip pat gabaus jaunimo paramai, ir kurie buvo įdarbinti tos srities universitetuose į iš biudžeto finansuojamas organizacijas. Įkainių didinimas vykdomas pagrindinėje jauno specialisto darbo vietoje per dvejus metus nuo darbo sutarties (sutarties) su juo sudarymo momento.
Akcijos dėl darbo patirties pagal specialybę (pramonėje).
Nuo 2001 m. kovo 1 d. tarifų (atlyginimų) didinimas už darbo stažą pagal specialybę (pramonėje), išskyrus valstybės tarnautojus, vykdomas šiomis dydžiais:
iki 5 metų – 10%;
nuo 5 iki 10 metų – 15%;
nuo 10 iki 15 metų – 20%;
nuo 15 metų ir vyresni – 30 proc.
Darbo patirtis pagal specialybę (pramonėje) skaičiuojama metais, mėnesiais ir dienomis.
Padidinimai nustatomi nuo I kategorijos tarifo tarifo, yra pramoninio pobūdžio. Pavyzdžiui, tokie padidinimai nustatomi švietimo darbuotojams, dirbantiems su studentais (mokiniais, vaikais) visą parą; kurie pagal savo darbo pobūdį tiesiogiai bendrauja su specialios paskirties įstaigų studentais ir gyventojais.
Valandų standartai mokomąjį darbą 2003 m. rugsėjo 1 d. Ministrų Tarybos nutarimu Nr. 1134 nustatytas dėstytojų darbo užmokestis (per savaitę, metus) organizacijų ir pareigybių pavadinimų kontekste. Dėl sutrumpintų darbo valandų nustatymo tam tikrų kategorijų pedagogams.
Be pedagoginio darbo, dėstytojai atlieka ir kitokio pobūdžio dėstymo krūvius, į kuriuos atsižvelgiama skaičiuojant įkainį. Šios mokymo krūvio rūšys apima organizacinį ir ugdomąjį darbą, papildomą mokinių ugdomosios veiklos kontrolę ir kitas kvalifikacinių charakteristikų numatytas pareigas.
Organizacinis ir ugdomasis darbas bei papildoma mokinių ugdomosios veiklos kontrolė vykdoma vadovaujantis Bendrąjį vidurinį, profesinį ir vidurinį specializuotą išsilavinimą teikiančiose įstaigose apmokestinamo organizacinio ir ugdomojo darbo valandų nustatymo ir mokinių ugdymo(si) veiklos papildomos kontrolės instrukcijos., patvirtintas Švietimo ministerijos 2004-11-25 nutarimu Nr.70.
Mokymo krūvis kiekvienam darbuotojui nustatomas astronominėmis valandomis (per savaitę, per metus) pagal mokymo programas, mokymo programas, organizacinio ir ugdomojo, būrelio, pataisos darbų planus, įkainiai nustatomi pagal 2014 m. Dėstytojų darbo užmokesčio skaičiavimo metodikos, atsižvelgiant į mokymo krūvį, nurodymas, patvirtintas Švietimo ministerijos 2007-03-30 nutarimu Nr.25.
Įkainis, atsižvelgiant į mokymo krūvį valandomis per savaitę bendrojo ugdymo įstaigų, ikimokyklinio, specialiojo ugdymo, nemokyklinio ugdymo įstaigų, socialinių ir pedagoginių įstaigų pedagoginiai darbuotojai apskaičiuojami dauginant jų darbo valandų normų pagrindu nustatytą įkainį. mokomąjį darbą, savaitės mokymo krūviu ir gautą darbą padalijus iš nustatytos mokymo darbo normos už įkainį valandomis per savaitę.
Įkainis, atsižvelgiant į mokymo krūvį valandomis per metus profesinį, techninį, vidurinį specializuotą išsilavinimą teikiančių įstaigų, kvalifikacijos kėlimo ir personalo perkvalifikavimo įstaigų dėstytojų skaičius apskaičiuojamas apskaičiuotą valandinį atlygį padauginus iš metinio mokymo krūvio ir gautą produktą padalijus iš 10 akademinių mėnesių. Numatomas valandinis įkainis nustatomas padalijus mokytojo darbo įkainį, nustatytą pagal normatyvines valandas mokomąjį darbą, už standartines valandas per mėnesį.
Apskaičiuojant numatomus dėstytojų darbo užmokesčio valandinius įkainius, nustatomi šie valandų per mėnesį normatyvai:
n mokytojams, mokytojams, būrelių (domėjimosi klubų, mėgėjų draugijų būrelių, sekcijų, studijų, turistų grupių ir kt.) vadovams – 72 val.;
n logopedams – 80 val.;
n akompaniatoriams, akompaniatoriams, muzikos vadovams, kultūros organizatoriams – 96 val.
Kiekvienais metais rugsėjo 1 d. yra sudaromas nustatytos formos dėstytojų sąrašas, kuriame įrašomi apskaičiuoti įkainiai ir priedai už kvalifikacines kategorijas, atsižvelgiant į mokymo krūvį. Sąrašą tvirtina ugdymo įstaigos vadovas.
Tarifų sąrašai
Tarifų (atlyginimų) ir tarifų (atlyginimo) dydį nustato nuolatinė tarifų komisija, kurią įsakymu sudaro organizacijos vadovas, kurį sudaro: vyriausiasis buhalteris, darbuotojas, sprendžiantis personalo klausimus, įmonės vadovas. ūkio planavimo skyrius (ekonomistas), profesinės sąjungos komiteto atstovas, taip pat kiti asmenys, organizacijos vadovo įtraukiami į darbą dėl tarifų. Komisijos pirmininkas yra vadovas arba jo paskirtas jo pavaduotojas. Tarifų komisija savo darbe vadovaujasi galiojančiomis atitinkamų darbuotojų darbo apmokėjimo sąlygomis ir kitais norminiais aktais.
Komisijos darbo rezultatai atsispindi tarifų sąrašuose, kuriuos pasirašo visi komisijos nariai.
Tarifų sąrašas sudaromas kasmet prieš patvirtinant išlaidų sąmatą ateinantiems metams ir atnaujinamas keičiantis darbo užmokesčio sąlygoms ir Vieningos tarifų paslaugos redakcijai.
Tarifų sąrašas pildomas kiekvienai kiekvienos organizacijos struktūrinio padalinio pareigybei atskirai pagal patvirtintą personalo lentelę.
Naujai priimtų ar perkeltų į kitą darbą tarifikavimas vykdomas bendrai nustatyta tvarka.
Pašalpos ir priemokos
1. Priedai vadovams, specialistams ir darbuotojams už aukštus profesinius, kūrybinius, gamybinius pasiekimus darbe, darbo sudėtingumą ir intensyvumą, taip pat už ypač svarbių (skubių) darbų atlikimą iki 50% atlyginimo (norma). ). Šiems tikslams iš biudžeto leidžiama skirti 10% planuojamo organizacijos darbuotojų darbo užmokesčio fondo.
2. Priedai už kvalifikacines kategorijas pagrindinėms specialistų kategorijoms sveikatos apsaugos, švietimo, kultūros, kūno kultūros ir sporto, socialinės apsaugos, televizijos ir radijo transliacijų, archyvų organizacijas steigia šių organizacijų vadovai. procentais nuo tarifų (atlyginimų).
Nustatyti tokie priedų dydžiai: už aukščiausią kvalifikacinę kategoriją - 30 proc.; pirmajam – 20 proc.; už antrąjį – 15 proc.
3. Priemokos darbuotojams, mokantiems užsienio kalbas ir jas vartojantiems praktiniame darbe, nustatomi tokiais dydžiais: asmenims, kalbantiems viena kalba - iki 13% I kategorijos tarifo tarifo; dvi ar daugiau kalbų – iki 26% 1 kategorijos tarifo.
4. Asmeninės pašalpos Baltarusijos Respublikos Prezidento rezervo fondo lėšomis. Premijas gauna iš biudžeto finansuojamų ir valstybės subsidijas gaunančių sveikatos priežiūros, mokslo, kultūros ir švietimo organizacijų specialistai bei vadovai pagal Baltarusijos Respublikos prezidento 2004 m. lapkričio 23 d. dekretu Nr. 571 patvirtintus nuostatus. metų, iki 100 asmeninių pašalpų atitinkamoje pramonės šakoje. Mėnesinė priemoka vienam asmeniui nustatoma 12 1 kategorijos tarifo dydžio vienerių metų laikotarpiui, mokant pagrindinėje darbo vietoje (atsižvelgiant į faktiškai dirbtą laiką (atlikto darbo apimtį), bet ne daugiau nei nustatyta suma). Kitos skatinamojo pobūdžio priemokos asmenims, gaunantiems asmenines priemokas, nenustatomos.
2 skirsnis. Pareiginių atlyginimų (atlyginimų, darbo užmokesčio dydžių) formavimo tvarka
2.1. Regionų valstybinių vidurinio profesinio profesinio mokymo įstaigų vadovų ir regioninių kultūros ugdymo įstaigų švietimo ir metodinių (metodinių) centrų (įstaigų) vadovų pareiginės algos nustatomos pagal atlyginimų įstaigų grupę pagal 1 lenteles,
Švietimo kultūros įstaigų skirstymo į darbo užmokesčio grupes tvarką nustato atskiras regiono vykdomosios institucijos, vykdančios steigėjo funkcijas ir įgaliojimus, norminis teisės aktas.
2.2. Švietimo kultūros įstaigų vadovų pavaduotojų, filialų vadovų, vyriausiųjų buhalterių, vyriausiųjų inžinierių, padalinių (struktūrinių padalinių) vadovų pavaduotojų, vyriausiųjų buhalterių pavaduotojų pareiginės algos nustatomos 5 procentais mažesnės už atitinkamo vadovo pareiginės algos dydį, atsižvelgiant į darbo užmokesčio grupė, kuriai ugdymo įstaiga priskirta kultūra, ir kiekvieno konkretaus darbuotojo individuali kvalifikacinė kategorija.
2.3. Švietimo kultūros įstaigų specialistų ir kitų darbuotojų (išskyrus pedagoginį personalą) pareiginės algos nustatomos atsižvelgiant į profesinio pasirengimo lygį ir pagal atestacijos rezultatus priskirtos kvalifikacinės kategorijos prieinamumą.
2.4. Sertifikavimas atliekamas dėl:
švietimo kultūros įstaigų vadovai, specialistai ir kiti darbuotojai - remiantis Rusijos Federacijos kultūros darbuotojų pareigybių kvalifikacinių charakteristikų, Rusijos Federacijos švietimo darbuotojų pareigybių kvalifikacinių charakteristikų reikalavimais;
bendrųjų pramonės šakų pareigybių darbuotojai - remiantis kvalifikacinių charakteristikų reikalavimais bendroms pramonės šakoms darbuotojų pareigoms;
mėlynųjų apykaklių profesijos – remiantis tarifų ir kvalifikaciniais reikalavimais visos pramonės šakos mėlynųjų apykaklių profesijoms.
Darbuotojai, kurių profesijos nenumatytos visos pramonės profesijų darbuotojų tarifuose ir kvalifikacijos charakteristikose, atestuojami pagal darbuotojų darbą ir profesijas.
Švietimo kultūros įstaigų darbuotojų atestavimo tvarką, įskaitant atestavimo komisijų sudarymo tvarką, įstaiga nustato savarankiškai.
Remiantis Vieningo vadovų, specialistų ir darbuotojų pareigybių sąrašo, patvirtinto Rusijos Federacijos darbo ir socialinės plėtros ministerijos 2004 m. vasario 9 d. dekretu N 9, taikymo tvarka, asmenys, neturintys specialaus išsilavinimo. arba reikiamos darbo patirties, tačiau turi pakankamai praktinės patirties ir kokybiškai ir visapusiškai atlieka jiems pavestas darbo pareigas, atestacijos komisijos teikimu, į atitinkamas pareigas skiriami taip pat, kaip ir asmenys, turintys specialų išsilavinimą ir darbo patirtį.
2.5. Regionų valstybinių vidurinio profesinio kultūrinio ugdymo įstaigų ir regioninių švietimo kultūros įstaigų švietimo ir metodinių (metodinių) centrų (įstaigų) pedagogų darbo užmokesčio dydžiai apskaičiuojami pagal formulę:
Bazinio darbo užmokesčio norma dėstytojams;
Bazinio darbo užmokesčio normos padidinimas 100 rublių. - regionų valstybinėse kultūros vidurinio profesinio mokymo įstaigose ir regioninių kultūros ugdymo įstaigų edukaciniuose metodiniuose (metodiniuose) centruose (biuruose) (mėnesinės piniginės kompensacijos už knygų leidybos produktų ir periodinių leidinių aprūpinimą dydis, nustatytas gruodžio 31 d. , 2012).
Regionų valstybinių vidurinio profesinio kultūrinio ugdymo įstaigų ir regioninių švietimo kultūros įstaigų švietimo ir metodinių (metodinių) centrų (įstaigų) mokytojų baziniai darbo užmokesčio dydžiai nustatomi atsižvelgiant į profesinio pasirengimo lygį ir mokymo kvalifikacinės kategorijos prieinamumą. personalas.
Asmenims, turintiems aukštąjį profesinį išsilavinimą, kvalifikacinę kategoriją, dėstytojų baziniai darbo užmokesčio dydžiai nustatomi pagal 3 lentelę.
Mokytojams, neturintiems aukštojo profesinio išsilavinimo, bazinio darbo užmokesčio tarifai nustatomi 5 procentais mažesni.
2.6. Dėstytojams, jų darbo specifikai, darbo užmokesčio dydžiai nustatomi padidintu tarifu pagal šių nuostatų priedą Nr.
Atlyginimo ir skatinamųjų išmokų dydžiai šiems darbuotojams nustatomi atsižvelgiant į šios dalies pirmoje dalyje numatytą padidinimą.
2.7. Muzikos disciplinų akompaniatoriams ir dėstytojams, baigusiems konservatorijas, kultūros institutų, pedagoginių institutų (universitetų), pedagoginių ir muzikos mokyklų konservatorijas, muzikos skyrius bei klubinio ir kultūrinio-edukacinio darbo skyrius, dirbantiems švietimo kultūros įstaigose, darbo užmokesčio dydžiai nustatomi kaip aukštąjį ar vidurinį muzikinį išsilavinimą turinčių darbuotojų.
2.8. Regioninių valstybinių kultūros vidurinio profesinio mokymo įstaigų bibliotekininkų pareiginės algos nustatomos pagal šių nuostatų priedo Nr.1 5 lentelę.
2.9. Regionų valstybinių vidurinio profesinio profesinio mokymo įstaigų švietimo ir pagalbinių darbuotojų pareiginės algos nustatomos pagal šių nuostatų 1 priedo 7 lentelę.
2.10. Regionų valstybinių vidurinio profesinio kultūros mokymo įstaigų darbuotojų pareiginės algos nustatomos pagal šių nuostatų 1 priedo 8 lentelę.
2.11. Regionų valstybinių vidurinio profesinio profesinio mokymo įstaigų darbuotojų profesijų atlyginimai nustatomi atsižvelgiant į joms priskirtas tarifų kategorijas pagal Vieningą darbo ir profesijų tarifų ir kvalifikacijų žinyną.
Darbuotojų atlyginimai nustatomi pagal šių nuostatų priedo Nr.1 9 lentelę.
2.12. Darbuotojams, turintiems aukščiausią kategoriją pagal Vieningą darbo ir profesijų tarifų ir kvalifikacijų žinyną ir atliekantiems šios kategorijos numatytus arba didžiausio sudėtingumo darbus, nuolat dirbantiems svarbų ir atsakingą darbą (aukštos kvalifikacijos darbuotojai). ), padidintus atlyginimus nustato įstaigos vadovas, susitaręs su padidintų dydžių darbuotojų atstovaujamuoju organu pagal šių nuostatų priedo Nr.1 10 lentelę.
Šie atlyginimai nustatomi neterminuotam laikui arba konkretaus darbo atlikimo laikotarpiui.
Padidinto atlyginimo įvedimą, pakeitimą ar panaikinimą atlieka darbdavys, laikydamasis darbo sutarties sąlygų keitimo taisyklių, numatytų Rusijos Federacijos darbo kodekso normose.
2.13. Pareiginių atlyginimų dydžio (atlyginimų, darbo užmokesčio normų) keitimas atliekamas laikantis darbo teisės aktų reikalavimų šiais laikotarpiais:
įgyjant išsilavinimą ar atkuriant išsilavinimo dokumentus - nuo vadovo įsakymo pagal atitinkamo dokumento pateikimo dienos;
keičiant kvalifikacinę kategoriją - pagal įstaigos vadovo įsakyme nurodytą datą;
priskiriant kvalifikacinę kategoriją – pagal vykdomosios valdžios ar institucijos, pagal kurią buvo sudaryta atestavimo komisija, įsakyme nurodytą datą.
Lekhtyanskaya Larisa Vladimirovna, ekonomikos mokslų kandidatas, Vladivostoko valstybinio ekonomikos ir paslaugų universiteto Nachodkos filialo Vadybos ir ekonomikos katedros docentas
Rimskaja Tatjana Grigorievna, istorijos mokslų kandidatas, GSD katedros docentas, Vladivostoko valstybinio ekonomikos ir paslaugų universiteto filialo Nachodkoje (Rusija) direktorius
Darbo užmokestis yra žmogaus piniginis atlygis už jo darbą. Tai priklauso nuo darbuotojo kvalifikacijos, atliekamų darbų kokybės ir kiekio, taip pat nuo darbo sudėtingumo; tai kaina, kuri mokama už darbo jėgos panaudojimą. Iš esmės yra dviejų rūšių darbo užmokestis: nominalus ir realus darbo užmokestis. Nominalus darbo užmokestis yra faktinė pinigų suma, gauta už darbą, o realus darbo užmokestis – prekių ir paslaugų kiekis, kurį galima įsigyti už tokią pinigų sumą. (Tokarevas, Kulikova, 2015 m.). Jei kalbame apie darbo užmokestį, tai turi būti darbo rinka. Kaip ir bet kurioje prekių ir paslaugų rinkoje, darbo rinkoje yra darbo pardavėjų ir pirkėjų. Darbo jėgos pardavėjai yra kvalifikuoti darbuotojai, o pirkėjai – įmonės, kurioms reikia darbuotojų, darbo jėgos. Ekonominių santykių tarp pardavėjų ir pirkėjų procese formuojasi darbo kaina. Tai darbo užmokestis, išreikštas darbo tarifais, atlyginimai, vienetinis darbas ir darbo užmokestis už laiką (Tyugashev, Kulikova, 2015).
Taip vystosi darbo paklausa ir pasiūla. Paklausa– tie žmonės ir įmonės, kurioms reikia darbuotojų, darbuotojų (Moshkova, Kharlamova, 2011). Pasiūla – žmonės, siūlantys savo darbą už piniginį atlygį.
Pirkimas ir pardavimasdarbas atliekamas pagal darbo sutartį. Ši sutartis yra pagrindinis dokumentas, reglamentuojantis darbdavio ir jo darbuotojų darbo santykius. Šalių teisės ir pareigos taip pat nustatytos 2001 m. gruodžio 30 d. Rusijos Federacijos darbo kodekse Nr. 197-FZ.
Apmokėjimas už darbąreiškia atlyginimą, kurį darbuotojai gauna už savo darbą. Darbo užmokesčio lygis– darbo apmokėjimas už laiko vienetą. Todėl darbo užmokesčio lygis priklauso nuo darbo jėgos paklausos, palyginti su pasiūla. Darbo jėgos paklausa tiesiogiai priklauso nuo jos produktyvumo (Khalikova, 2011).
Darbo našumas lemia pagamintų produktų kiekis ir kokybė.
Darbo pasiūla priklausys nuo darbingo amžiaus gyventojų dalies. Atsiranda tokia priklausomybė: kuo daugiau darbo jėgos tam tikroje rinkoje yra tam tikrai paklausai, tuo mažesnis darbo užmokesčio lygis (Mironova, Egorov, 2014).
Darbo užmokestis formuojasi konkrečioje darbo rinkoje priklausomai nuo darbo jėgos kokybės. Konkurencingoje darbo rinkoje pusiausvyros darbo užmokesčio kaina susidės iš dviejų kreivių: pasiūlos ir paklausos sankirtos. Ši sankirta bus optimalus taškas abiem pusėms – darbo jėgos pirkėjams ir pardavėjams (Stytsyuk, 2014 m.).
Išskirkime pagrindinius konkurencingos darbo rinkos bruožus:
- įmonių, teikiančių tas pačias paslaugas, gaminančių tuos pačius produktus, konkuruojančių tarpusavyje ir siūlančių vienodas sąlygas aukštos kvalifikacijos tam tikros rūšies darbo darbuotojams, buvimas;
- didelis skaičius darbuotojų, siūlančių tam tikrą darbą, nepriklausomai vienas nuo kito ir turinčių tą pačią kvalifikaciją;
- darbo užmokesčio normos tokioje rinkoje negali niekas diktuoti ir niekas jos nekontroliuoja (Skulsky, 2014 m.).
Kitas darbo rinkos modelis– monopsonija. Monopsonija- situacija rinkoje, kai rinkoje su daug pardavėjų bendradarbiauja tik vienas pirkėjas, kuris diktuoja kainą ir pardavimo apimtis. Monopsonijai būdingos šios savybės:
- darbuotojams neįmanoma susirasti kitos darbo vietos dėl profesijos pobūdžio, gyvenimo sąlygų ar geografinių veiksnių;
- vienoje įmonėje dirba tam tikros rūšies darbo darbuotojai;
- įmonė kontroliuoja atlyginimus (Shalaeva, Vakhovskis, 2014 m.).
Darbo pasiūlos ir paklausos kreivė tokioje rinkoje atrodys kylanti; visi šio grafiko taškai parodys vieno darbuotojo darbo užmokesčio normą tam tikram panaudotų darbuotojų skaičiui. (Andreeva, 2006 m.).
Profesinės sąjungos vaidina svarbų vaidmenį išsivysčiusiose šalyse, veikdamos kaip darbuotojų teisių gynėjos. Pagrindinė profesinių sąjungų ekonominė užduotis – didinti darbuotojų atlyginimus. Norėdami tai padaryti, jie naudoja įvairius metodus, kad pasiektų pagrindinį tikslą (Zayarnaya, 2014).
Profesinių sąjungų tikslas yra pasiekti darbo užmokesčio didinimą – darbdavių tikslą– išlaikyti atlyginimų lygį pasiektame lygyje, mažinant išlaidas ir didinant pelną.
Išvada
1. Įvairiose rinkose darbo užmokestis formuojamas skirtingai. Tai priklauso nuo pasiūlos ir paklausos santykio konkrečiose darbo rinkose. Formuojami darbuotojų darbo užmokesčio tarifai. Šį skirtumą lemia konkrečios priežastys:
- darbuotojai nėra vienarūšiai, t.y. skiriasi gebėjimais, išsilavinimo lygiu, mokymu ir kvalifikacija.
- Tam tikros darbo rūšys skiriasi savo patrauklumu, darbo sąlygomis ir kitais veiksniais.
2. Darbo jėgos kokybė skiriasi dėl investicijų į žmogiškąjį kapitalą.
3. Profesinės sąjungos kovoja dėl darbo sąlygų gerinimo, traumų darbe prevencijos, visada priešinasi darbuotojų atleidimams, net ir tais atvejais, kai darbdavys yra priverstas atlikti optimizavimą dėl kelių esamų priežasčių: produkcijos pardavimų trūkumo, sumažinimo. pagamintos produkcijos kainomis. Profesinėms sąjungoms suteikiama teisė, jei tai neįmanoma, susitarti su darbdaviu dėl darbuotojų atlyginimų padidinimo, kai yra visi reikalingi rodikliai jam didinti, streikuoti, tačiau tai yra kraštutinė priemonė, o praktiškai dažniausiai susitariama dėl darbo užmokesčio didinimo.
Maskva + 7 495 648 6241
Kultūros įstaigų darbuotojų pareiginės algos ir darbo užmokesčio dydžių formavimo tvarka
- 1. Kultūros įstaigų darbuotojų, vykdančių kultūros darbuotojų profesijų profesinę veiklą, darbo užmokesčio dydžių formavimo tvarka.
- 1.1. Darbuotojo darbo užmokesčio tarifas nustatomas pagal PKG nustatytą minimalaus darbo užmokesčio tarifą, profesijos didinimo koeficientus, pinigines priemokas (išskyrus priedus už stažą) ir priedus.
- 1.2. Profesinės kvalifikacijos grupė „Pirmojo lygio kultūros, meno ir kinematografijos darbuotojų profesijos“:
- 1.3. Profesinės kvalifikacijos grupė „Antrojo lygio kultūros, meno ir kinematografijos darbuotojų profesijos“:
- 1.4. Įstaigos darbo apmokėjimo darbuotojui nuostatuose gali būti nustatytas didinamas koeficientas iki minimalaus darbo užmokesčio tarifo pagal PCG už svarbų (ypač svarbų) ir atsakingą (ypač atsakingą) darbą iki 1,3 iki minimalaus tarifo. PCG „Kultūros darbuotojų profesijos, menas ir kinematografija antrojo lygio“ IV kvalifikaciniam lygiui. Darbo kultūros, meno ir kinematografijos profesijų darbuotojų darbo užmokesčio tarifą pagal PKG didinantys koeficientai sudaro minimalų profesijos darbo užmokesčio tarifą ir į juos atsižvelgiama apskaičiuojant kompensaciją ir skatinamąsias priemokas darbuotojams. Aukštos kvalifikacijos darbuotojų, nuolat dirbančių svarbius ir atsakingus darbus, profesijų sąrašą tvirtina įstaigą kuruojanti vykdomoji valdžia.
- 1.5. Įstaigos kultūros, meno ir kinematografijos įstaigų dirbančių profesijų darbuotojų darbo apmokėjimo nuostatuose gali būti numatyti priedai iki minimalaus darbo užmokesčio už profesiją:
- už profesinio pasirengimo (kvalifikacijos) lygį;
- už atliekamo darbo sudėtingumą ir intensyvumą;
- Sprendimą nustatyti didinamas priemokas konkretaus darbuotojo atžvilgiu priima įstaigos vadovas asmeniškai ir yra nustatomas tam tikram laikotarpiui per atitinkamus kalendorinius metus. Didėjančių premijų suma bendroje sumoje negali viršyti 300%. Sprendimą įvesti atitinkamas normas priima institucija, atsižvelgdama į šių išmokų aprūpinimą finansiniais ištekliais.
- Didėjančio priedo taikymas minimaliam profesijos darbo užmokesčio tarifui nesukuria naujo tarifo ir į jį neatsižvelgiama skaičiuojant kitas skatinamąsias ir kompensacines išmokas, nustatytas procentais nuo tarifo.
- 1.6. Įstaigos darbuotojų darbo apmokėjimo nuostatuose gali būti numatyti didinami priedai prie stažo normos.
- su darbo stažu nuo 1 iki 5 metų - iki 5%;
- su darbo stažu nuo 5 iki 10 metų - iki 10%;
- už stažą virš 10 metų – iki 15 proc.
- 1.7. Pinigų suma, gauta taikant didėjančius priedus darbuotojo darbo užmokesčiui (išskyrus priedus už stažą), sumuojama su minimaliu profesijos darbo užmokesčio tarifu ir sudaro konkretaus darbuotojo profesijos darbo užmokesčio tarifą. .
- 2. Kultūros, meno ir kinematografijos įstaigų darbuotojų pareigas einančių profesinę veiklą darbuotojų pareiginės algos formavimo tvarka.
- 2.1. Darbuotojo pareiginė alga formuojama nuo minimalios pareiginės algos pagal PKG, didėjančių pareigų koeficientų, priedų (išskyrus priedus už stažą) ir priemokų.
- 2.2. Profesinės kvalifikacijos grupė „Techninių atlikėjų ir pagalbinių atlikėjų pareigos“:
- 2.3. Profesinės kvalifikacijos grupė „Kultūros, meno ir kinematografijos vidurinio lygio darbuotojų pareigos“:
- 2.4. Profesinės kvalifikacijos grupė „Kultūros, meno ir kinematografijos lyderio lygio darbuotojų pareigos“:
- 2.5. Profesinės kvalifikacijos grupė „Kultūros, meno ir kinematografijos įstaigų vadovaujančių darbuotojų pareigybės“:
- 2.6. Kultūros, meno ir kinematografijos darbuotojų darbo apmokėjimo nuostatuose numatyti šie didinimo koeficientai pagal pareigas:
- 2.6.1. Valstybinių kultūros įstaigų meno ir meno personalo darbuotojams suteikiami didėjantys koeficientai:
- už pareigų skyrimą „vyriausiajam“ kategorijai 1.6 kvalifikacinei kategorijai: vadovaujantis specialistas 1,5 aukščiausios kategorijos specialistas 1,4 pirmosios kategorijos specialistas 1,2 antros kategorijos specialistas 1,1
- 2.6.2. Darbuotojams, einantiems pareigas pagal Kultūros, meno ir kinematografijos kodeksą, taikomi didėjantys koeficientai:
- už paskyrimą į "vyriaus" kategorijos 1.5 pareigas mokslo laipsniui gauti: mokslų daktaras 1.3 mokslų kandidatas 1.2 vadovauti struktūriniam padaliniui (tarnybai): katedros vedėjas, cechas 1.4 vedėjas (vadovas) sektorius, komanda 1 ,3 kūrybos skyriaus 1.2 (dailės, muzikos, literatūros ir dramos) vedėjas (vadovas) kvalifikacinei kategorijai: vadovaujantis specialistas 1.4 aukščiausios kategorijos specialistas 1.3 pirmosios kategorijos specialistas 1.2 antros kategorijos specialistas 1.1 III kategorijos specialistas 1.05 darbui įstaigose, aptarnaujančiose piliečius, turinčius 1.2 specialiųjų poreikių (kurčiuosius, akluosius)
- 2.6.3. Didėjantys koeficientai kultūros, meno ir kinematografijos darbuotojų pareigybėms didina minimalius atlyginimus pagal PCG ir formuoja minimalias pareigas. Apskaičiuojant darbuotojui nustatytas kompensacijas ir skatinamuosius priedus, atsižvelgiama į minimalų atlyginimą už pareigas. Minimalus darbo užmokestis už pareigas susidaro dėl minimalios algos pagal PKG ir didėjančių pareigybės koeficientų sandaugos.
- 2.7. Kultūros, meno ir kinematografijos įstaigų profesinės kvalifikacijos grupių darbuotojų darbo apmokėjimo nuostatai numato asmeninius didėjančius priedus už titulą:
- valstybinių kultūros įstaigų meno ir meno darbuotojų darbuotojai: už iki 100 procentų „akademiko“ vardo suteikimą įstaigai, muzikos ir šokių kolektyvams; už vardo „vadovaujantis“ suteikimą respublikinės reikšmės muzikos ir šokių kolektyvams iki 120 proc. kultūros, meno ir kinematografijos įstaigų darbuotojams: Garbės vardui „Rusijos Federacijos liaudies artistas (SSRS sąjunga 40 proc., buvusios sąjunginės respublikos, NVS šalys)“ už Garbės vardą „Rusijos 30 proc. federacijos nusipelnęs menininkas“. (TSRS sąjunga, buvusios sąjunginės respublikos, NVS šalys)" Garbės vardui "Rusijos Federacijos nusipelnęs menininkas 30% (TSRS sąjunga, buvusios sąjunginės respublikos, NVS šalys)" už Garbės vardą "Nusipelnęs kultūros darbuotojas". Rusijos Federacijos 20% (SSRS sąjunga, buvusios sąjunginės respublikos, NVS šalys)
- Asmeniniai prieaugiai už rangą skaičiuojami pagal minimalų atlyginimą už pareigas. Asmeninių priedų už laipsnį panaudojimas nesudaro naujo darbo užmokesčio ir į jį neatsižvelgiama skaičiuojant kitas skatinamąsias ir kompensacijas, nustatytas procentais nuo atlyginimo. Asmeninė priemoka pridedama prie minimalaus atlyginimo už pareigas.
- 2.8. Kultūros, meno ir kinematografijos įstaigų profesinės kvalifikacijos grupių darbuotojų darbo apmokėjimo nuostatuose gali būti numatyti didinami priedai už stažą:
- Didėjantis priedas už stažą įstaigos darbuotojams nustatomas priklausomai nuo bendro stažo įstaigoje ir apskaičiuojamas pagal minimalų PKG kvalifikacijos lygį atitinkantį atlyginimą.
- Didėjančių priedų už stažą naudojimas nesudaro naujo darbo užmokesčio ir į jį neatsižvelgiama apskaičiuojant kitas skatinamąsias ir kompensacines išmokas, nustatytas procentais nuo darbo užmokesčio.
- 2.9. Kultūros, meno ir kinematografijos įstaigų profesinės kvalifikacijos grupių darbuotojų darbo apmokėjimo nuostatuose gali būti numatyti didinami priedai:
- už aukštą savarankiškumo ir atsakomybės laipsnį.
- Įskaitant pašalpas ir priedus, nustatytus 6 priedėlyje.
- Sprendimą nustatyti didinamas priemokas konkretaus darbuotojo atžvilgiu priima įstaigos vadovas asmeniškai ir yra nustatomas tam tikram laikotarpiui per atitinkamus kalendorinius metus. Didėjančių premijų suma bendroje sumoje negali viršyti 300%. Šios papildomos priemokos apskaičiuojamos pagal minimalų darbo užmokestį. Pinigų suma, gauta pritaikius didėjančius priedus, pridedama prie minimalios pareigybės atlyginimo.
- 2.10. Padidinimų (išskyrus priedą už stažą) ir minimalaus atlyginimo už pareigas suma sudaro konkretaus darbuotojo pareiginę algą.
- 3. Kultūros, meno ir kinematografijos įstaigų darbuotojų, einančių profesinę veiklą PKG pareigas mokslinių tyrimų srityje, pareiginės algos formavimo tvarka.
- 3.1. Antrojo lygio mokslo ir technikos darbuotojų pareigybių profesinės kvalifikacijos grupė:
- 3.2. Mokslininkų ir struktūrinių padalinių vadovų pareigybių profesinės kvalifikacijos grupė:
- 3.3. Kultūros įstaigų darbuotojų, einančių profesinę veiklą mokslo tyrimų ir plėtros srities darbuotojų pareigas, darbo apmokėjimo nuostatuose gali būti nustatyti didinami priedai už darbo stažą:
- už stažą nuo 1 iki 5 metų - iki 5%; už stažą nuo 5 iki 10 metų - iki 10%; už stažą daugiau nei 10 metų - iki 15%
- Įstaigos darbuotojams nustatomas didėjantis priedas už stažą atsižvelgiant į jų darbo stažą įstaigoje ir apskaičiuojamas nuo minimalaus atlyginimo pagal PKG.
- Didėjančių priedų už stažą naudojimas nesudaro naujo darbo užmokesčio ir į jį neatsižvelgiama skaičiuojant kitas skatinamąsias ir kompensacines išmokas, nustatytas procentais nuo darbo užmokesčio.
- 3.4. Kultūros įstaigų darbuotojų, einančių profesinę veiklą mokslinių tyrimų ir plėtros srities darbuotojų pareigas, darbo apmokėjimo nuostatuose gali būti nustatytos didėjančios priemokos:
- už aukštą profesinę kompetenciją;
- už darbo sudėtingumą ir intensyvumą;
- už aukštą savarankiškumo ir atsakomybės laipsnį.
- Sprendimą dėl asmeninių didinamųjų priedų nustatymo priima įstaigos vadovas asmeniškai konkretaus darbuotojo atžvilgiu ir nustato tam tikram laikotarpiui per atitinkamus kalendorinius metus. Didėjančių premijų suma bendroje sumoje negali viršyti 300%. Nurodyti didėjantys priedai skaičiuojami nuo minimalaus atlyginimo pagal PKG. Pritaikius didinamus priedus, gauta pinigų suma pridedama prie minimalios algos pagal PKG.
- Sprendimą įvesti atitinkamas normas priima institucija, atsižvelgdama į šių išmokų aprūpinimą finansiniais ištekliais.
- 3.5. Padidinimų (išskyrus priedą už stažą) ir minimalaus atlyginimo už pareigas suma sudaro konkretaus darbuotojo pareiginę algą.
- 4. Kultūros, meno ir kinematografijos įstaigų darbuotojų, vykdančių profesinę veiklą pagal vadovų, specialistų ir darbuotojų bendrosios pramonės pareigybių PKG, pareiginės algos formavimo tvarka.
- 4.1. Darbuotojo pareiginė alga formuojama nuo minimalios pareiginės algos pagal PKG, priedų (išskyrus priedą už stažą) ir priemokų.
- 4.2. Profesinės kvalifikacijos grupė „Pirmo lygio darbuotojų bendrosios pramonės pareigos“:
- 4.3. Profesinės kvalifikacijos grupė „Antro lygio darbuotojų bendrosios pramonės pareigos“:
- 4.4. Profesinės kvalifikacijos grupė „Bendrosios pramonės šakos trečiojo lygio darbuotojų pareigybės“:
- 4.5. Profesinės kvalifikacijos grupė „Ketvirto lygio darbuotojų bendrosios pramonės pareigos“:
- 4.6. Visos šakos vadovų, specialistų ir darbuotojų profesinės kvalifikacijos grupių darbuotojų darbo apmokėjimo nuostatuose gali būti nustatyti priedai už stažą:
- turint stažą nuo 1 iki 5 metų - iki 5 proc.; turint stažą nuo 5 iki 10 metų - iki 10 proc.; turint stažą virš 10 metų - iki 15 proc.
- Priedas prie stažo įstaigos darbuotojams nustatomas priklausomai nuo bendro stažo įstaigoje ir apskaičiuojamas pagal minimalų atlyginimą pagal PKG.
- Priemokų už stažą panaudojimas nesukuria naujo darbo užmokesčio ir į juos neatsižvelgiama skaičiuojant kitas skatinamąsias ir kompensacines išmokas, nustatytas procentais nuo darbo užmokesčio.
- 4.7. Visos pramonės šakos vadovų, specialistų ir darbuotojų profesinės kvalifikacijos grupių darbuotojų darbo apmokėjimo nuostatuose gali būti nustatyti didėjantys priedai:
- už aukštą profesinę kompetenciją;
- už darbo sudėtingumą ir intensyvumą;
- už aukštą savarankiškumo ir atsakomybės laipsnį.
- Sprendimą nustatyti didinamas priemokas priima įstaigos vadovas asmeniškai konkretaus darbuotojo atžvilgiu tam tikram laikotarpiui per atitinkamus kalendorinius metus. Didėjančių premijų suma bendroje sumoje negali viršyti 300%. Teikiami priedai skaičiuojami pagal minimalų atlyginimą už pareigas. Prie minimalaus atlyginimo už pareigas pridedami priedai.
- Sprendimą įvesti atitinkamas normas priima institucija, atsižvelgdama į šių išmokų aprūpinimą finansiniais ištekliais
- 4.8. Padidinimų (išskyrus priedą už stažą) ir minimalaus atlyginimo už pareigas suma sudaro konkretaus darbuotojo pareiginę algą.
- 5. Kultūros įstaigų darbuotojų, vykdančių profesinę veiklą bendrosios pramonės profesijų darbuotojų profesinės kvalifikacijos grupių pareigose, darbo užmokesčio dydžių formavimo tvarka.
- 5.1. Darbuotojo darbo užmokesčio tarifas nustatomas pagal minimalaus darbo užmokesčio tarifą, didėjančius profesijos koeficientus, priedus (išskyrus priedą už stažą) ir priedus.
- 5.2. Profesinės kvalifikacijos grupė „Pirmojo lygio darbuotojų bendrosios pramonės profesijos“:
- 5.3. Profesinės kvalifikacijos grupė „Antro lygio darbuotojų bendrosios pramonės profesijos“:
- 5.4. Įstaigos darbuotojų darbo apmokėjimo nuostatuose PKG už svarbaus (ypač svarbaus) ir atsakingo (ypač atsakingo) darbo atlikimą gali būti nustatytas didinamas koeficientas iki minimalaus tarifo iki 1,3 tarifo dydžio. Koeficientai, didinantys minimalų PKG profesijų darbuotojų PKG, didina minimalius tarifus ir sudaro naujus atitinkamų profesijų minimalius tarifus ir į juos atsižvelgiama apskaičiuojant kompensaciją ir skatinamąsias priemokas. Aukštos kvalifikacijos darbuotojų, nuolat dirbančių svarbius ir atsakingus darbus, profesijų sąrašą tvirtina įstaigą kuruojanti vykdomoji valdžia.
- 5.5. Įstaigos darbuotojų darbo apmokėjimo nuostatuose gali būti numatyti didinami priedai už stažą.
- Didėjantys priedai už stažą įstaigos darbuotojams nustatomi atsižvelgiant į bendrą įstaigoje išdirbtų metų skaičių ir apskaičiuojami pagal minimalų PKG tarifą.
- Rekomenduojami priedų už stažą didinimo dydžiai:
- turint stažą nuo 1 iki 5 metų - iki 5 proc.; turint stažą nuo 5 iki 10 metų - iki 10 proc.; turint stažą virš 10 metų - iki 15 proc.
- Didėjančių priedų už stažą naudojimas nesukuria naujo tarifo ir į jį neatsižvelgiama skaičiuojant kitas skatinamąsias ir kompensacines išmokas, nustatytas procentais nuo tarifo.
- 5.6. Bendrosios pramonės profesijų darbuotojų profesinės kvalifikacijos grupių darbuotojų darbo apmokėjimo nuostatuose gali būti nustatytos didėjančios priemokos:
- už aukštą profesinę kompetenciją;
- už darbo sudėtingumą ir intensyvumą;
- už aukštą savarankiškumo ir atsakomybės laipsnį.
- Sprendimas nustatyti didinamas priemokas priimamas asmeniškai konkretaus darbuotojo atžvilgiu tam tikram laikotarpiui per atitinkamus kalendorinius metus. Didinamų priedų suma bendrai negali viršyti 300% konkretaus darbuotojo atžvilgiu. Numatyti asmeniniai priedai skaičiuojami nuo minimalaus profesijos tarifo. Pinigų suma, gauta pritaikius asmenines didinimo išmokas, sumuojama su minimaliu profesijos tarifu.
- Sprendimą įvesti atitinkamas normas priima institucija, atsižvelgdama į šių išmokų aprūpinimą finansiniais ištekliais.
- 5.7. Padidinimų (išskyrus priedą už stažą) ir minimalaus darbo užmokesčio pagal profesiją suma sudaro konkretaus darbuotojo darbo užmokesčio dydį.
2.4 Darbo apmokėjimo organizavimas
Darbo užmokesčio esmė ir jos formavimas
Darbo užmokestis yra darbuotojo pajamų elementas, nuosavybės teisės į jam priklausančius darbo išteklius ekonominio realizavimo forma. Tuo pačiu darbdaviui, perkančiam darbo išteklius, kad juos panaudotų kaip vieną iš gamybos veiksnių, darbo užmokesčio mokėjimas darbuotojams yra vienas iš gamybos kaštų elementų.
Darbo vieneto rinkos kaina yra sutartyje numatytas darbo užmokesčio tarifas ir lemia darbo, turinčio specifines profesines ir kvalifikacines savybes, darbo užmokesčio lygį per laiko vienetą.
Darbo užmokesčio formavimo veiksniai pateikti 36 paveiksle.
36 pav. Darbo užmokesčio formavimo veiksniai
13 paveiksle pateikti darbo užmokesčio formavimo veiksniai skirstomi į turgus Ir ne rinkos. Tarp rinkos veiksniai, įtakojančias darbo užmokesčio dydį ir darbo rinkos sąlygas, galima išskirti:
1) prekių ir paslaugų, kurioms gaminti naudojama ši darbo jėga, pasiūlos ir paklausos pokyčiai rinkoje;
2) resurso naudingumas verslininkui (ribinių pajamų iš darbo faktoriaus panaudojimo ir šio veiksnio ribinių kaštų santykis);
3) darbo paklausos elastingumas kainoms;
4) išteklių pakeičiamumas;
5) vartojimo prekių ir paslaugų kainų pokyčiai.
Ne rinkos veiksniai formuojant darbo užmokestį yra šie:
1) darbo užmokesčio valstybinio reguliavimo priemonės;
2) jėgų pusiausvyrą tarp profesinių sąjungų ir darbdavių;
3) galutiniai įmonės veiklos rezultatai ir asmeninis darbuotojo darbo indėlis.
Atlyginimo funkcijos
Darbo užmokesčio apskaitos funkcijos:
Reprodukcinė funkcija. Ją sudaro darbuotojų, taip pat jų šeimų narių, aprūpinimas būtinomis gyvenimo naudomis darbo jėgos atkūrimui, kartų atkūrimui. Jis įgyvendina augančių poreikių ekonominį dėsnį.
Stimuliuojanti funkcija. Jo esmė – nustatyti darbuotojo darbo užmokesčio priklausomybę nuo jo darbo indėlio.
Matavimo ir paskirstymo funkcija. Ši funkcija skirta atspindėti gyvojo darbo matą paskirstant vartojimo fondą tarp samdomų darbuotojų ir gamybos priemonių savininkų. Per darbo užmokestį, atsižvelgiant į jo darbo indėlį, nustatoma individuali kiekvieno gamybos proceso dalyvio vartojimo fondo dalis.
Išteklių paskirstymo funkcija. Jo esmė – optimizuoti darbo išteklių paskirstymą regionuose, ekonomikos sektoriuose ir įmonėse.
Efektyvios gyventojų paklausos formavimo funkcija. Šios funkcijos tikslas – susieti efektyvią paklausą, kuri suprantama kaip poreikių pasireiškimo forma, užtikrinama pirkėjų lėšomis, su vartojimo prekių gamyba.
Atlyginimo principai
Norint įgyvendinti darbo užmokesčio funkcijas, būtina laikytis svarbiausių principų:
1) Realiojo darbo užmokesčio didinimas didėjant gamybai ir darbo efektyvumui. Šis principas siejamas su objektyvaus ekonominio didėjančių poreikių dėsnio veikimu, pagal kurį visapusiškesnis jų patenkinimas įmanomas tik išsiplėtus galimybėms gauti daugiau materialinių gėrybių ir paslaugų savo darbui;
2) Užtikrinti, kad darbo našumo augimo tempai viršytų vidutinio darbo užmokesčio augimo tempus;
3) Darbo užmokesčio diferencijavimas, atsižvelgiant į darbuotojo darbo indėlį į įmonės veiklos rezultatus, turinį ir darbo sąlygas, įmonės buvimo vietą ir šakinę priklausomybę;
4) Vienodas atlyginimas už vienodą darbą.
Pagrindiniai įvairių veiklos rūšių piliečių ir įmonių darbuotojų pajamų šaltiniai pateikti 37 ir 38 paveiksluose.
Ryžiai. 37. Pagrindiniai Rusijos Federacijos piliečių asmeninių pajamų šaltiniai
38 pav.Įmonės darbuotojų pajamų struktūra
Darbuotojo pajamų struktūrą turėtų lemti jų formavimo ir paskirstymo santykių sistema, jungianti paskirstymo pagal darbą principą ir konkurencijos principus panaudojant darbuotojo darbo potencialą.
5) Valstybinis darbo užmokesčio reguliavimas;
6) Atsižvelgiant į darbo rinkos poveikį;
7) Darbo apmokėjimo formų ir sistemų didinimas, nuoseklumas ir prieinamumas.
39 pav. Organizaciniai darbo apmokėjimo pagrindai įmonėje
Remiantis darbo užmokesčio organizavimo principais ir funkcijomis, įmonėje sukuriama organizacinė darbo užmokesčio sistema. Pertvarkant darbo užmokesčio organizavimą pagal rinkos reikalavimus, reikia išspręsti šias problemas:
-didinti kiekvieno darbuotojo suinteresuotumą identifikuoti ir panaudoti rezervus savo darbo efektyvumui, pašalinant galimybę gauti neuždirbtus pinigus;
-išlyginimo atvejų pašalinimas;
-įvairių kategorijų ir profesinių bei kvalifikacinių grupių darbuotojų darbo užmokesčio koeficientų optimizavimas, atsižvelgiant į atliekamo darbo sudėtingumą ir darbo sąlygas.
Valstybinis reguliavimas iškelia pagrindinį tikslą gerbti valstybės, visos visuomenės, socialiai pažeidžiamų gyventojų sluoksnių interesus, nepamirštant asmens teisių ir laisvės. Valstybiniu reguliavimu siekiama apsaugoti ateities kartų interesus, saugoti aplinką, užkirsti kelią jos taršai ir gamtos niokojimui.
Reguliavimo įtaka turėtų būti skirta sudaryti sąlygas uždirbti pinigus ir socialines garantijas, siekiant padidinti darbo jėgos panaudojimo efektyvumą, realizuoti ir derinti paskirstymo santykių subjektų, veikiančių įvairiomis nuosavybės ir valdymo formomis, interesus.
Yra du darbo užmokesčio reguliavimo būdai: centralizuotas ir vietinis.
Centralizuotas metodas apima įstatyminį darbo užmokesčio standartų nustatymą, kurių įgyvendinimas yra privalomas arba visoms Rusijos įmonėms ir organizacijoms, arba tik tam tikroms pramonės šakoms ir profesinėms grupėms. Centralizuotas darbo užmokesčio reguliavimas vykdomas naudojant šiuos mechanizmus:
- Darbo kodekso normų, reglamentuojančių darbo apmokėjimo sąlygas ir tvarką, taikymas;
- tarifų sistemos naudojimas. Tai valstybinio viešojo sektoriaus darbuotojų darbo užmokesčio reguliavimo priemonė;
- nustatyti minimalų atlyginimą. Minimalus darbo užmokestis yra valstybės garantija ir yra nustatytas Rusijos Federacijos įstatyme. Šis valstybinis standartas yra privalomas visoms organizacijoms ir įmonėms, neatsižvelgiant į jų nuosavybės formą, pramonės šaką ar teritoriją.
Vietiniai darbo užmokesčio reguliavimo metodai apima visas darbo užmokesčio organizavimo procedūras, mechanizmus ir metodus, kuriuos įmonės kuria savarankiškai. Visų pirma, lėšų suma, skirta darbuotojams apmokėti, sprendimas pasirinkti tarifinę ar netarifinę sistemą, įvairių papildomų priemokų ir priedų prie darbo užmokesčio įvedimas (ne mažesnis nei Darbo kodekso normos), nuostatų rengimas. priedai ir atlyginimų mokėjimas pagal darbo rezultatus nustatomi vietoje.per metus.
Darbo seka organizuojant darbo užmokestį
įmonėje
Darbo užmokesčio organizavimo darbų seka sujungiama į tris blokus: bazinio darbo užmokesčio formavimo būdo parinkimas, darbo apmokėjimo formų pasirinkimas, reguliavimo sistemos parinkimas.
Organizuojant darbo užmokestį įmonėje, svarbu pasirinkti darbo užmokesčio formavimo būdą pagal Vieningą tarifų grafiką arba netarifinę darbo užmokesčio sistemą. Prioritetas priklauso UTS, kurį naudojant pasiekiamas objektyvesnis darbo užmokesčio diferencijavimas skirtingos kvalifikacijos darbuotojams. Tačiau dėl nuolat kintančios ekonominės situacijos įmonės dažnai turi keisti tarifus, o tai lemia dideles darbo sąnaudas. Netarifinė darbo apmokėjimo sistema leidžia darbo užmokestį tiesiogiai priklausyti nuo realių darbo rezultatų.
Darbo užmokesčio organizavimo ekonominio efektyvumo kriterijus yra spartus savarankiškų pajamų augimas virš darbo užmokesčio fondo.
Šiuolaikinėmis sąlygomis neįmanoma tinkamai organizuoti darbo užmokesčio įmonėje be pagrindinio jo elemento - darbo normavimo, leidžiančio nustatyti darbo sąnaudų sumos ir mokėjimo sumos atitiktį konkrečiomis organizacinėmis ir techninėmis sąlygomis. Darbo standartų gerinimo darbai turėtų būti skirti standartų kokybei gerinti ir, svarbiausia, užtikrinti vienodą standartų intensyvumą visoms darbo rūšims ir visoms darbuotojų grupėms.
Laiku pagrįstos, vienetinės, laiko premijos darbo užmokesčio sistemos
Pirmieji du darbo užmokesčio organizavimo elementai – darbo normavimas ir tarifų sistema – nenustato darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarkos. Jie sudaro pagrindą nustatyti darbo užmokestį.
Tarifų sistema yra norminių medžiagų rinkinys, kurio pagalba nustatomas darbuotojų darbo užmokesčio lygis, atsižvelgiant į darbuotojų kvalifikaciją, darbo sudėtingumą, darbo sąlygas ir kt.
Tarifų sistemos elementai:
Tarifų grafikas- kategorijų skalė, kiekvienai iš kurių priskiriamas atskiras tarifo koeficientas, parodo, kiek kartų įvairių kategorijų tarifų skalė yra didesnė už pirmąją;
Tarifo tarifas- išreikštas pinigine forma, absoliuti darbo užmokesčio suma už darbo laiko vienetą. Remiantis tarifų grafiku ir pirmosios kategorijos tarifo norma, apskaičiuojami kiekvienos paskesnės kategorijos tarifai. Priklausomai nuo pasirinkto laiko vieneto, tarifų įkainiai yra: valandiniai, dieniniai ir mėnesiniai (atlyginimai);
Tarifų ir kvalifikacijų žinynai- tai norminiai dokumentai, kurių pagalba nustatomos darbuotojų ir darbo kategorijos.
Pagrindinės darbo apmokėjimo formos pateiktos 13 lentelėje.
13 lentelė
Atlyginimo formos pramonės įmonėje
|
Darbo organizavimo formos |
Atlyginimo forma |
|
Gabalinis darbas |
Laiko pagrindu |
|
Atlyginimo sistema |
||
|
Individualus arba |
Paprastas gabalas |
Paprasta, pagrįsta laiku |
|
Kolektyvinis |
Kolektyvinis kūrinys-premija |
Pagal laiką su papildomais mokėjimais už standartizuotos užduoties atlikimą. |
Yra dvi darbo užmokesčio formos: pagal laiką ir vienetinis.
Darbo laiko formai būdinga tai, kad darbuotojo darbo užmokestis skaičiuojamas priklausomai nuo dirbto darbo kiekio pagal darbo laiko apskaitos žiniaraštį ir nustatytą tarifinį tarifą ar atlyginimą.
Vienetinė atlygio forma leidžia nustatyti darbo užmokesčio dydį, priklausantį nuo atliekamų darbų apimties, kuris gali būti matuojamas operacijų, gaminių ir pan. skaičiumi bei darbo užmokesčio dydžiu už produkcijos vienetą (kainomis).
Darbo užmokesčio sistema apibūdina santykį tarp darbo užmokesčio elementų: tarifinės dalies, papildomų išmokų, priedų. Egzistuoja dešimtys darbo užmokesčio sistemų: laiko priedas, priedas už gabalą, laikas pagrįstas su standartizuota užduotimi, vienetinis darbas ir kt.
Naudojant paprastą laiką pagrįstą sistemą, darbuotojo uždarbis nustatomas pagal tą pačią formulę, kuri apibūdina laiku pagrįstą darbo užmokesčio formą.
Taikant laiko priedų sistemą, darbo užmokestis nustatomas pagal (40) formulę:
Zp-pr = Zp + P, (40)
čia Zp – tarifinis darbo užmokestis, atitinkantis darbo užmokestį, nustatytą pagal paprastą laiko skaičiavimo sistemą, P – priedo, nustatyto tam tikriems kiekybiniams ir kokybiniams veiklos rodikliams užtikrinti, dydis.
Laiku pagrįsta priedinio darbo užmokesčio sistema su standartizuota užduotimi taikoma tada, kai darbuotojų funkcijos yra aiškiai reglamentuotos ir galima apskaičiuoti kiekvienos operacijos standartinį laiką.
Remiantis vienetine darbo užmokesčio forma, buvo sukurtos šios sistemos: tiesioginis atkūrimas, atrankinis darbas, progresinis, netiesioginis, vienetinis darbas.
Tiesioginio vienetinio darbo sistema leidžia nustatyti tiesioginį proporcingą ryšį tarp darbuotojo uždarbio ir jo produkcijos. Šią priklausomybę atspindi formulė, parodanti gabalinį atlyginimo formą. Ši vertė atspindi pagrindinį uždarbį, kuris yra pagrindas skaičiuojant uždarbį pagal kitas vienetinio darbo sistemas.
Kūrinys-premium, kūrinys-progresyvus, akordų sistema
darbo užmokesčio
Darbo užmokesčio dydis naudojant priedų už gabalą sistemą nustatomas pagal (41) formulę:
Zsd – prem = Zsd + P, (41)
Taikant vienetinio dydžio progresinio darbo užmokesčio sistemą, darbuotojų darbo užmokesčiui apskaičiuoti naudojamas šis santykis (42):
WHSD - prog. = rho * Vpl + rprog * Vcsuperpl., (42)
kur vieneto kaina, skaičiuojama įprastu būdu; Vpl - pagal nustatytą planą atliktų darbų apimtis; rprog - palaipsniui didėjanti kaina; Vcpl - atliktų darbų apimtis aukščiau plano.
Pprog nustatymui sukuriama speciali skalė, kurioje nurodomas kainų pokyčio ar padidėjimo procentas lyginant su baze, priklausomai nuo plano įgyvendinimo lygio.
Pagalbinių darbininkų uždarbiui nustatyti naudojama netiesioginė vienetinio darbo sistema. Norint nustatyti darbuotojų, kurių darbas apmokamas pagal netiesioginę sistemą, uždarbį, dažniausiai naudojami šie metodai:
1) Netiesioginis vieneto tarifas (43):
Zkos = rkos * Vf, (43)
kur rkos yra netiesioginis vieneto tarifas; Vf yra faktinė aptarnaujamų darbuotojų darbo apimtis.
2) Atitikties rodiklis (44):
Zkos = atlyginimas * kv. n., (44)
kur Zp – pagalbinio darbuotojo darbo užmokestis, apskaičiuotas pagal paprastą laiko skaičiavimo sistemą; Kv.n - vidutinis aptarnaujamų darbuotojų standartų vykdymo koeficientas.
Vienetinio darbo užmokesčio sistema taikoma, kai reikia sustiprinti materialinį darbuotojų interesą sutrumpinti laiką, reikalingą tam tikram darbų kiekiui atlikti ir įrenginiui eksploatuoti. Tam visai darbo apimčiai sudaromas darbo užmokesčio fondas. Kiekvieną mėnesį prieš darbo pabaigą darbuotojams mokamas avansas, o galutinis mokėjimas – pristačius objektą, kartu su tradicinėmis darbo užmokesčio formomis ir sistemomis taikomos ir netradicinės darbo užmokesčio sistemos, pavyzdžiui, ne -tarifinė darbo užmokesčio sistema. Be to, yra įvairių variantų netradicinėms sistemoms, ypač vadovų ir specialistų darbo apmokėjimui, pavyzdžiui, „plaukiojančio atlyginimo“ sistema, kurios esmė ta, kad pagal konkretaus mėnesio rezultatus nustatomi nauji tarnybiniai atlyginimai. specialistams suformuota kitą mėnesį.
Papildomi atlyginimai ir priedai prie atlyginimo. Premijų sistema
darbininkų
Priemokų ir priemokų prie tarifų rūšys:
1) neturėdamas darbo srities apribojimų (papildomas apmokėjimas už viršvalandžius, papildomas apmokėjimas už darbą švenčių dienomis, savaitgaliais ir nakties metu);
2) darbo pritaikymas, naudojamas tam tikrose srityse:
a) stimuliuojantis pobūdis, derinti profesijas, atlikti laikinai nesančio darbuotojo pareigas, įgyti kvalifikaciją
ir kt.;
b) susiję su ypatingu atliekamo darbo pobūdžiu: darbų sezoniškumu, atokumu, daugybe mašinų, rotaciniu darbu ir pan.;
c) darbo sąlygoms, kurios skiriasi nuo įprastų. Regioninis koeficientas yra standartinis darbo užmokesčio padidėjimo laipsnio rodiklis priklausomai nuo įmonės vietos (nuo 1 iki 2).
Perėjimo į rinką kontekste įmonėms suteikiama teisė savarankiškai kurti ir taikyti premijų nuostatas, kurios turi būti įtrauktos į kolektyvinę sutartį. Tokios įmonės turi atitikti keletą pagrindinių reikalavimų:
1) premijų rodikliai turi atitikti gamybos tikslus;
2) rodiklių ir premijavimo sąlygų skaičius neturėtų būti didesnis nei du ar trys;
3) neturėtų būti prieštaravimų tarp rodiklių ir premijų sąlygų;
4) premijos rodiklis turėtų būti nustatytas diferencijuotas pagal faktiškai pasiektą vidutinį jo įgyvendinimo lygį tam tikroje gamyboje, viršijantį pasiektą vidutinį lygį;
5) nustato premijų standartus (premijos dydį);
6) įvertina premijos rodiklio intensyvumą;
7) į priemokų darbuotojų ratą įtraukti tik tuos, kurie turi tiesioginės įtakos priemokų rodikliams;
8) nustato priedų dažnumą, atsižvelgiant į įmonės ypatybes;
9) užtikrinti, kad priemoka būtų garantuota tinkamais mokėjimo šaltiniais.
Įkeliama...
