Šios medžiagos atkūrimas kitose svetainėse ir kitose žiniasklaidos priemonėse be raštiško mūsų redaktorių leidimo yra draudžiamas.

Krizės laikai verčia daugelį įmonių mažinti darbuotojų skaičių. Todėl darbuotojų mažinimas pagal 2015 m. Rusijos Federacijos darbo kodeksą turi įtakos beveik visoms veiklos sritims. Tačiau norint atlikti šią procedūrą įstatymų ribose, verta atkreipti dėmesį į kai kuriuos niuansus. Tik tam tikrų kategorijų piliečiai gali būti atleisti ir tam tikra tvarka.

Pagrindinės etatų mažinimo taisyklės pagal Darbo kodeksą

Teisės aktai numato, kad įsakymas dėl sumažinimo vykdomas ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius. iki faktinio darbuotojų atleidimo. Ir jei tokia priemonė yra plačiai paplitusi, įsakymas turi būti išduotas likus 3 mėnesiams iki faktinių atleidimų.

Darbdavys taip pat privalo neįtraukti į laisvas atleidžiamų asmenų darbo vietas iš personalo lentelės. Tai svarbi mažinimo procedūros dalis. Taip pat būtina nurodyti tokių priemonių priežastį ir išduoti įsakymą pagal įmonės įstatus.

Be to, juridinis asmuo apie savo veiksmus privalo pranešti Užimtumo centrui ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki atleidimo iš darbo dienos. Individualiems verslininkams šis laikotarpis yra 2 savaitės. Užimtumo centrui pateikiamas atleidžiamų asmenų profesijų sąrašas, jų profesiniai duomenys ir informacija apie atlyginimą.

Darbuotojų mažinimas pagal 2015 m. Rusijos Federacijos darbo kodeksą: kas negali būti atleistas?

Ši tvarka neleidžia atleisti visų kategorijų darbuotojų. Teisės aktuose nustatyta griežta tvarka, pagal kurią paskutiniai nupjaunami:

• Neįgalieji kovos veteranai;
• Darbo traumų patyrę piliečiai;
• Asmenys, susirgę šia liga darbe;
• Darbuotojai, turintys du ar daugiau išlaikytinių;
• Žmonės, kurių šeimoje niekas kitas nedirba.

Taip pat nėra atleidžiami tie, kurie nuolat nepertraukiamai tobulina savo kvalifikaciją. Kariškių sutuoktiniai, taip pat Černobylio avarijos likvidatoriai taip pat turi tam tikrų pranašumų.

Paskutinės įmonėse mažinamos pozicijos yra tos, kurios tiesiogiai veikia įmonės pelną. Darbdaviai stengiasi neatleisti darbuotojų, kurie turi komercinių paslapčių arba yra aukštos kvalifikacijos.

Kiekviena įmonė turi kolektyvinę sutartį su savo darbuotojais. Tokiame dokumente gali būti numatytos kai kurios darbuotojų mažinimo išimtys. Galbūt jūs esate viena iš šių išimčių.

Keletas svarbių punktų

Prieš atleidžiant, kiekvienas darbuotojas turi gauti pasiūlymą perkelti į kitas jam tinkamas pareigas. Jei tokių pozicijų nėra, tada sumažinimas atliekamas be išlaidų.

Išdavus atitinkamą įsakymą, darbuotojai, kuriems gresia atleidimas, informuojami raštu. Šie įspėjimai įrašomi į specialų žurnalą.

Kartu su atleidimu iš darbo turi būti sumokėtas visas darbo užmokesčio įsiskolinimas ir 1 mėnesio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka. Darbdavys taip pat privalo mokėti vidutinį darbo užmokestį atleistiems asmenims, jei tokie piliečiai neranda darbo. Šių mokėjimų laikotarpis yra 2 mėnesiai.

Tiek priėmimas, tiek atleidimas iš pareigų yra griežtai reglamentuojami įstatymais. Ir jei jūsų teisės buvo pažeistos, visada galite kreiptis į teismines institucijas su atitinkamu pareiškimu.

Darbuotojų mažinimo tema pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą 2015 metams yra aktuali. Beveik visuose darbo kolektyvuose kartkartėmis iškyla galimo darbo jėgos mažinimo klausimai. Iš pirmo žvilgsnio paprastas ir suprantamas klausimas. Bet tai tik iš pirmo žvilgsnio, teisės aktų normose yra daug sudėtingų užduočių, susijusių su teisingo darbo užmokesčio apskaičiavimo ir vėlesnio mokėjimo, atostogų išmokų, taip pat išeitinių išmokų, įvairių rūšių kompensacijų kaupimo klausimais.

Taip pat svarbų vaidmenį atlieka mokėjimų dažnumo laikymosi tikslumas. Žemiau esančiame straipsnyje pabandysime suprasti atsiskaitymų su darbuotojais, atleistais pagal 2015 m. priimtą etatų mažinimo tvarką, laiką ir tvarką.

Kokios privalomos išmokos turi būti mokamos atleidžiamam darbuotojui?

Tai rodo daugelis darbo teisės aktų straipsnių, kuriuose sprendžiamos darbo vietų mažinimo problemos Atleistas darbuotojas gali tikėtis gauti šios kategorijos išmokas:

• Darbo užmokestis už išdirbtą laiką, skaičiuojamas iki pareiginių darbo santykių pabaigos.
• Taip pat reikia atsižvelgti į atostogas, sukauptas nuo dirbtų dienų skaičiaus.
• Vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydis, skaičiuojamas kas mėnesį, kol atleistasis susiras naują darbo vietą.

Kitas darbo etapas perkeliamas personalo skyriaus darbuotojams. Šie darbuotojai be reikalo turės pateikti visus reikiamus dokumentus, o prieš oficialų asmens atleidimą – tinkamai užpildytą darbo knygelę. Kalbant apie visą asmeniui priklausančių mokėjimų tvarką, jos turi būti sumokėtos įstatymo nustatytais terminais ir negali būti laikomos vienkartine išmoka.

Buhalterijai gavus įsakymą atleisti asmenį iš darbo, šios struktūros darbuotojai įpareigoti kuo skubiau atsiskaityti šiam asmeniui. visą jam priklausančią mokėjimo tvarką. Tai:

• Darbo užmokestis už dirbtų, bet anksčiau neapmokėtų darbo valandų skaičių, kuris turi būti apskaičiuojamas atsižvelgiant į Rusijos Federacijos darbo kodekso įstatymo 140 straipsnį.
• Mokėjimai už panaudotas atostogas. Jei atleidžiamas darbuotojas turi nemokamų atostogų dienų, jos bus įtraukiamos į išeitinę išmoką.
• Atostogų išmokos kaupiamos pagal dienų, kurias asmuo faktiškai dirbo iki atleidimo iš darbo, skaičių.
• Išeitinė išmoka turi būti lygi darbuotojo vidutinėms pajamoms, gautoms už mėnesio tarnybos laikotarpį, kurių apskaičiavimas atliekamas pagal 178 str. Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Iš minėtų įmokų apskaičiuojama visa suma, kuri pervedama atleidžiamam asmeniui kartu su jo dokumentu - darbo knyga.

Be to, jei per savo darbo įmonėje laikotarpį darbuotojas patyrė fizinę žalą ar susidūrė su kitomis konfliktinėmis situacijomis, kurios pažeidžia jo darbo teises, šis darbuotojas turi galimybę tikėtis kompensacijos, kurią įmonė privalo sumokėti darbo metu. jo atleidimas.

Mokėjimų tipai iki įsidarbinimo

Jeigu po dviejų kalendorinių mėnesių atleistasis darbuotojas negalėjo susirasti naujos darbo vietos, jis taip pat turi teisę tikėtis, kad gaus vidutinį mėnesinį atlyginimą, apskaičiuotą už mėnesį. Kad patvirtintų savo žodžius, atleistas darbuotojas privalo pateikti darbdaviui darbo knygelę, kurioje neturėtų būti įrašų apie tiesioginį įsidarbinimą.

O jeigu darbuotojas per šį laikotarpį sugebėjo įsidarbinti ir jo darbo terminas sumažėjo einamojo mėnesio viduryje, įmonė privalo mokėti darbuotojui darbo užmokestį už laikotarpį, kurį jis buvo laikomas bedarbiu.

Na, o jei asmuo nespėjo susirasti ir greitai gauti naujo darbo, trečias mėnuo laikomas bedarbio statusu, šis subjektas turi teisę tikėtis piniginės pašalpos gavimo esant šioms aplinkybėms:

• Per keturiolika dienų nuo atleidimo iš darbo asmuo turi atlikti registravimosi darbo biržoje procedūrą. Įdarbinimo klausimais turėtumėte kreiptis į savo nuolatinę gyvenamąją vietą.
• Jei įdarbinimo tarnybai nepavyko rasti tinkamos darbo vietos per tris mėnesius, atleistas darbuotojas turi gauti dokumentą, patvirtinantį teisę į bedarbio statusą.
• Atsižvelgdami į visa tai, kas išdėstyta, galime daryti išvadą, kad daugeliu atvejų darbo jėgos mažinimas vyksta darbdavio iniciatyva.

Remiantis visa tai, kas išdėstyta pirmiau, laikas padaryti išvadas. Suplanuota ir neplanuota, yra iniciatyva. Kitaip tariant, darbdavys privalo sumokėti atleidžiamam darbuotojui visas reikalingas kompensacijas, kol jis vėl įsidarbins.

Atsiskaitymo su darbuotoju, atleistu dėl etato mažinimo, tvarka

Griežtas darbuotojo atleidimo iš darbo dėl etatų ar darbuotojų skaičiaus mažinimo tvarkos laikymasis yra pagrindinė jos teisėtumo sąlyga. Bet koks nukrypimas nuo jo gali sukelti nemalonių pasekmių darbdaviui – darbuotojo grąžinimą į darbą, išlaidas apmokėti už priverstinę pravaikštą ir padarytą moralinę žalą, administracines baudas ir kt.

Ką darbo teisės aktai sako apie darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimą?

Rusijos Federacijos darbo kodeksas atleidimo klausimus reglamentuoja keliuose straipsniuose, susijusiuose su atleidimo, garantijų ir kompensacijų klausimais. Tačiau kartais vien jais vadovautis neužtenka.

Teismų praktika ir aukštesnių teisminių institucijų išaiškinimai yra svarbūs sprendžiant kylančius ginčus, pavyzdžiui, Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo 2004 m. kovo 17 d. nutarimas N 2.

Jei darbuotojas pripažįstamas šios teisės neturinčiu, atleidimo iš darbo procesas pradedamas mažinti darbuotojų skaičių ar personalą.

Bet pirmiausia jo raštu prašoma perkelti iš jo į kitas laisvas pareigas organizacijoje (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 dalis), kurios gali atitikti jo kvalifikaciją arba būti žemesnės ar žemesnės pareigos. mokama. Yra tik viena sąlyga – darbuotojas neturi turėti medicininių kontraindikacijų šiam darbui.

Įstatymas įpareigoja darbdavį pasiūlyti tokiam darbuotojui visas laisvas darbo vietas toje vietovėje, o kitose vietovėse – tik tuo atveju, jei tokia nuostata yra įtvirtinta vietos organizacijos aktuose arba darbo sutartyje su darbuotoju.

Darbuotojo įspėjimas apie atleidimą iš darbo dėl sumažinimo

Būtina darbuotojo atleidimo iš darbo teisėtumo sąlyga yra jo raštiškas asmeninis darbdavio įspėjimas apie būsimą atleidimą iš darbo pagal 2 straipsnio 1 dalį. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., ne vėliau kaip per du mėnesius, atliekamas prieš pasirašant.

Dviejų mėnesių terminas iki atleidimo gali būti sutrumpintas tik vienu atveju – jeigu pagal 3 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsniu, darbdavys raštu pasiūlė darbuotojui nutraukti santykius anksčiau laiko, o darbuotojas sutiko. Kartu jis išsaugo teisę į visas garantijas ir mokėjimus atleidžiant iš darbo, o papildoma kompensacija mokama proporcingai laikui, likusiam iki dviejų mėnesių įspėjimo apie atleidimą termino pabaigos.

Profesinės sąjungos organo nuomonė

Atleidžiamam darbuotojui išmokama jo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka. Jam taip pat išsaugomas vidutinis mėnesinis darbo užmokestis už darbo laikotarpį, neviršijantį dviejų mėnesių nuo atleidimo iš darbo dienos. Tokio dydžio išeitinė išmoka išmokama.

Kartais vieno ar kelių įmonės darbuotojų atleidimo priežastis yra ne darbdavio ar paties darbuotojo sprendimas, o objektyvi būtinybė. Situacija gali būti susijusi su perėjimu į naują (automatizuotą) gamybos lygį arba su tuo, kad organizacijai nebereikia tiek pat darbuotojų. Tokiais atvejais mažinamas darbuotojų skaičius arba personalas.

Darbdaviui tai tampa teisiniu įrankiu, leidžiančiu optimizuoti personalo sudėtį ir etatų lentelės struktūrą. Tačiau tokios technikos naudojimas yra susijęs su daugybe niuansų ir reikalauja laikytis daugelio taisyklių.

Pagrindinės sąvokos ir terminai

Kad suprastumėte temos subtilybes ir suprastumėte, kas, kaip ir kokiomis aplinkybėmis gali būti atleistas sumažinus darbuotojų skaičių, turėtumėte apibrėžti pagrindines sąvokas:

1. Darbuotojų skaičius yra visų įmonės darbuotojų skaičius, kitaip tariant, tai yra darbo užmokestis. Jei kalbame apie kelių panašias funkcijas atliekančių tos pačios profesijos atstovų atleidimą, išsaugant pareigas etatiniame sąraše, tai yra darbuotojų skaičiaus mažinimas. Pavyzdys galėtų būti trijų iš penkių architektų atleidimas.
2. Darbuotojų personalą sudaro absoliučiai visos įmonėje atstovaujamos pareigybės (vadybinės, administracinės, darbininkų ir kitos). Jų sąrašas yra personalo lentelė, pagal kurią formuojama organizacijos personalo struktūra.
3. Gali prireikti sumažinti darbuotojų skaičių, kad iš sąrašo būtų išbrauktos pareigos, kurios dubliuojasi arba kurios gali būti sujungtos į vieną personalo padalinį. Ši sąvoka taip pat apima priemones, kuriomis siekiama panaikinti bet kokį padalijimą.

Tai reiškia, kad darbuotojų mažinimą lydi ne tik tas pačias pareigas einančių darbuotojų skaičiaus mažėjimas, bet ir visų konkrečias darbo funkcijas atliekančių darbuotojų atleidimas. Grįžtant prie anksčiau pateikto pavyzdžio, sumažinus etatus visi penki architektai būtų atleisti. Galbūt įmonei labiau apsimoka ne laikyti šiuos darbuotojus etatuose, o karts nuo karto pasamdyti atlikti atskirą užduotį (išoringas).

Teisės aktai dėl atleidimo iš darbo sumažinus darbuotojų skaičių

Teisinius aspektus, susijusius su darbo santykių nutraukimu pasikeitus personalo lentelės struktūrai, reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Darbuotojų skaičiaus mažinimas (dėl organizacijos likvidavimo ar jos savininko pasikeitimo) aptartas 81 straipsnyje. Čia taip pat išvardijamos ir kitos dažnos situacijos, susijusios su sutarčių su darbuotojais nutraukimu darbdavio iniciatyva.

Be kitų atvejų, šiame straipsnyje numatyta darbuotojų atleidimo iš darbo tvarka:

Kas gali būti atleistas?

Sprendimą, nuo kurio priklauso darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimas, priima darbdavys, tačiau kartu jis turi atsižvelgti ir į tam tikromis lengvatomis besinaudojančių darbuotojų teises.

Svarstydamas kandidatus į atleidžiamus darbuotojus, vadovas privalo laikytis taisyklės, nustatytos 2005 m. 179 TK. Jame teigiama, kad darbuotojų skaičius turėtų būti mažinamas mažiausiai kvalifikuoto personalo, kurio darbo našumo rodikliai yra žemiausi, sąskaita. Praktinis šios taisyklės įgyvendinimas dažnai siejamas su darbuotojų patirties ir stažo įvertinimu. Daroma prielaida, kad mažiausią vertę kolektyvui atstovauja tie, kurie neseniai dirbo įmonėje.

Vertinant darbuotojo svarbą, didelę reikšmę turi ir kvalifikacijos egzamino rezultatas, jo išsilavinimas bei praėjusio laikotarpio veiklos lygis. Tai reiškia, kad lyginant du tas pačias pareigas einančius darbuotojus, pirmenybė bus teikiama turinčiam aukštąjį išsilavinimą. Vidurinį išsilavinimą įgiję jo kolegos greičiausiai bus atleisti.

Darbuotojų kategorijos, kurių atleidimas dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo nepaveikė

Darbuotojų mažinimas neturi įtakos šioms kategorijoms:

• Neįgaliųjų vaikų tėvai.
• Mamos ir tėčiai, auginantys vaikus vienos (vieniši).
• Daugiavaikių šeimų tėvai iki jauniausiam vaikui sukaks 14 metų.
• Piliečiai, kurie yra vieninteliai savo šeimų maitintojai.
• Darbuotojai, kurie dėl darbo toje įmonėje patyrė profesinę traumą ar ligą.
• Neįgalieji, nukentėję nuo karų, Černobylio katastrofos ar Semipalatinsko bandymų.
• Įmonės darbuotojai, turintys apdovanojimus (SSRS didvyris, Šlovės ordino kavalierius) ar išradėjo vardą.
• Darbuotojai, kurie savo darbo funkcijų atlikimą derina su mokymu.

Atleidimas iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo neturi įtakos tiems darbuotojams, kurie yra profesinės sąjungos nariai arba yra išrinkti darbo kolektyvo atstovai ir dalyvauja derybose su įmonės vadovybe.

Taip pat negali būti atleidžiami įmonės darbuotojai, esantys nedarbingumo, eilinėse ar motinystės atostogose. Tiesa, tai galima padaryti gavus raštišką jų sutikimą arba visiškai likvidavus įmonę.

Kaip atleidžiami pensininkai ir ne visą darbo dieną dirbantys darbuotojai

Rusijos Federacijos darbo kodeksas (3 straipsnis) draudžia darbdavį diskriminuoti dėl amžiaus. Dažniausiai tai taikoma darbuotojams, sulaukusiems pensinio amžiaus ir toliau atliekantiems savo darbo pareigas. Esant reikalui, jie taip pat turės įtakos atleidimui iš darbo, tačiau naudoti socialinę padėtį kaip atleidimo pagrindą yra neteisėta.

Atsižvelgiant į pensininkų patirtį ir kvalifikaciją, jie, priešingai, patenka į pirmumo teises turinčių darbuotojų apibrėžimą. Atsižvelgiant į tai, kad jie gali būti vieni naudingiausių įmonės darbuotojų, jie atleidžiami paskutiniai.

Planuodamas dvi pareigas derinančio darbuotojo atleidimą, darbdavys atlieka beveik visus standartinius veiksmus. Skirtumas tik tas, kad įstatymai nenustato, ar tokiam darbuotojui turi būti kaupiamos išmokos.

Tiesą sakant, išeitinės išmokos yra būtinos tiems, kurie netenka pajamų šaltinio. Tačiau likdamas įmonėje ne visą darbo dieną dirbantis darbuotojas ir toliau gauna atlyginimą. Čia sprendimas dėl išmokų ir jų dydžio lieka darbdaviui.

Kodėl darbdaviai imasi atleisti iš darbo?

Valstybė leidžia įmonių vadovams savarankiškai nuspręsti, ar reikia mažinti darbuotojų skaičių ar skaičių. Tačiau susiklosčius prieštaringoms situacijoms šių priemonių ekonominį pagrįstumą gali patikrinti teismai.

Ši sąlyga įpareigoja darbdavį informuoti savo pavaldinius apie tai, kodėl mažinama darbo jėga. Ši informacija pateikiama atitinkama tvarka ir gali būti susijusi su šiais veiksniais:

• Su žemu pelningumo lygiu. Pelno trūkumas neleidžia vadovybei mokėti tinkamu lygiu už ankstesnio skaičiaus darbuotojų darbą. Sumažinusi darbo sąnaudas, organizacija gali sutaupyti pinigų, kad galėtų sumokėti skolas arba įsigyti naują medžiagų partiją.
• Neefektyvi personalo struktūra. Jei tarp organizacinių pareigybių yra tokių, kurios dubliuojasi viena su kita arba neatspindi verslo veiklos vertės, jų pašalinimas bus pagrįstas.
• Naujų technologijų ar įrangos įdiegimas. Kai gamyba tampa labiau automatizuota ir nereikalauja tiek pat darbuotojų, darbuotojų mažinimas gali žymiai sumažinti išlaidas ir padidinti pelningumą.

Kokių taisyklių turi laikytis darbdavys mažindamas personalą?

Priverstinio atleidimo procedūra gali labai paveikti tų darbuotojų, kurie atleidžiami iš darbo, gerovę. Jie ne visada turi galimybę susirasti darbo vietą tokiomis pačiomis sąlygomis kaip šioje įmonėje. Dėl šios priežasties valstybė vadovams diktuoja tam tikras sąlygas, kurių laikymasis tam tikru mastu apsaugo atleidžiamų darbuotojų interesus:

Tuo atveju, jei įmonės vadovybė „pamiršta“ apie savo ketinimus pranešti įdarbinimo tarnybai, be baudų, teismas gali įpareigoti mokėti darbuotojams atlyginimą už priverstinį pravaikštą.

Kaip vyksta darbuotojų mažinimas: žingsnis po žingsnio instrukcijos

Bet kuris įmonės ar organizacijos vadovas, planuodamas ir įgyvendindamas personalo mažinimo priemones, turi žinoti ir laikytis visų teisės normų bei reikalavimų. Vienos ar kelių taisyklių nepaisymas ar netyčinis pažeidimas gali sukelti gana rimtų pasekmių: baudą arba teisminį procesą.

Remdamasis tuo, darbdavys suinteresuotas laipsnišku darbuotojų mažinimu (Rusijos Federacijos darbo kodeksas nustato būtinų dokumentų ir procedūrų sąrašą):

Tuo atveju, kai darbuotojas nesutinka su perkėlimu ir tęsti bendradarbiavimą su įmone, paskutinis reikalingų dokumentų sąraše yra įsakymas dėl jo atleidimo. Šiam dokumentui įprasta T-8 forma.

Kaip baigiamas atleidimas iš darbo dėl etato mažinimo: kompensacija už atostogas, išeitinė išmoka

Darbuotojo, kuris buvo laiku informuotas ir atsisakė siūlomų laisvų darbo vietų, atleidimas vyksta tuo pačiu metu, kai jam sumokamos visos reikalingos lėšos.

Kartu su darbo knyga buvusiam darbuotojui suteikiama:

• Darbo užmokestis, sukauptas už paskutinį dirbtą laikotarpį.
• Kompensacijos už nepanaudotas atostogas (jei yra).
• Specialios išmokos darbuotojų mažinimo atveju (išeitinė išmoka). Jų dydis dažnai lygus vidutiniam atlyginimui, tačiau gali būti ir didesnis, jei tai nurodyta kolektyvinėje sutartyje.

Įmonė dar du mėnesius moka darbuotojui atleidimo išmokas, jei jis yra įtrauktas į darbo biržos sąrašą, bet neranda darbo. Jos dydis nustatytas vidutiniu atlyginimu, tačiau neatsižvelgiama į jau išduotą sumą.

Jei darbuotojas pageidauja išeiti iš darbo anksčiau nei darbdavio nustatytas terminas, jam turi būti išmokami už nedirbtą laiką sukaupti pinigai. Tai iš tikrųjų bet kuriuo atveju jam bus mokama už dviejų mėnesių laikotarpį nuo paskelbimo apie sumažinimą iki šios procedūros suplanavimo.

Mokėjimai tam tikrų kategorijų darbuotojams

Kai kurių darbuotojų atleidimo procedūra šiek tiek skiriasi nuo aukščiau aprašytos. Taip yra dėl nestandartinio jų darbo funkcijų pobūdžio arba ypatingų aplinkybių:

1. Tiems darbuotojams, kurių pareigos laikomos sezoninėmis, išmokos iš darbo yra lygios vidutiniam dviejų savaičių darbo užmokesčiui.
2. Tolimojoje Šiaurėje esančių organizacijų darbuotojams mokama vienkartinė išeitinė išmoka ir vidutinis trijų mėnesių darbo užmokestis (jei jie nėra įdarbinti anksčiau).

Kas bus nurodyta darbo knygelėje

Pagal str. Darbo kodekso 81 str., darbuotojo darbo knygelėje kaip pagrindas nutraukti darbo sutartį nurodytas etato mažinimas. Jis išduodamas atleidimo iš darbo dieną kartu su sukaupta pinigų suma. Juos gavęs buvęs įmonės darbuotojas pasirašo kelis dokumentus (asmens kortelę, darbo knygelę, įdėklą).

Įrašo, kad darbo sutartis nutraukta, patvirtinimas yra personalo skyriaus darbuotojo (tvarkančio darbo apskaitą) ir atleidžiamo darbuotojo parašas bei vadovo antspaudas.

Koks turėtų būti darbuotojo elgesys atleidžiant iš darbo?

Gavęs pranešimą, kad jį planuoja atleisti iš darbo, asmuo turėtų imtis šių veiksmų:

1. Teiraukitės dėl asmenų, neturinčių teisės atleisti iš darbo, sąrašo ir sužinokite, ar jis yra įtrauktas į šią kategoriją. Atradę kokį nors veiksnį, suteikiantį teisę į privilegijas ar lengvatas, tai turėtų būti nurodyta laiške ir pateikti vadovui. Geriausias variantas – laišką parašyti dviem egzemplioriais. Vienas iš jų atiduodamas vadovybei su prašymu ant antro uždėti gavimo ženklą. Tai bus naudingas įrodymas darbuotojo naudai, jei byla pateks į teismą.
2. Pateikti reikalavimus dėl alternatyvios darbo vietos šioje įmonėje. Darbuotojas neprivalo sutikti su pasiūlymu, tačiau raštiškas darbdavio atsisakymas teikti laisvas darbo vietas taip pat gali tapti pagrindu atšaukti sprendimą atleisti iš darbo.
3. Norėdami gauti papildomų išmokų, turite užsiregistruoti įdarbinimo tarnyboje ne vėliau kaip per dvi savaites nuo darbuotojų sumažinimo. Rusijos Federacijos darbo kodeksas tiksliai nurodo šį laikotarpį. Tada darbuotojas įgyja teisę į dviejų mėnesių pašalpą (vidutinį darbo užmokestį), jei nesusiranda naujo darbo.

Svarbiausias aspektas, kad darbuotojas, sužinojęs apie artėjantį atleidimą, pats nerašytų atsistatydinimo laiško.

Taip pat nereikėtų pasiduoti viršininko įtikinėjimams ir kompromisams, nes atleidimas iš darbo šalių susitarimu nenumato išeitinės išmokos.

Rizikos profesijos

Atsižvelgiant į sudėtingą ekonominę situaciją, atleidimai gali turėti įtakos gana įvairioms įmonėms ir organizacijoms. Gydytojai ir mokytojai gali nebijoti dėl savo darbo vietų, tačiau daugelis įmonių vis tiek bus reorganizuojamos.

Tarp biudžetinių įmonių darbuotojų gali būti ribojamas šių profesijų finansavimas:

• Telekomunikacijų sektoriuje dirbantys darbuotojai.
• bibliotekininkai.
• Pašto darbuotojai.
• Mosgotrans darbuotojai.
• Vidaus reikalų ministerijos darbuotojų mažinimas.

Be to, kai kuriems valstybės ir komercinių bankų darbuotojams teks ieškotis naujo darbo.

Ekspertai teigia, kad tokios apmaudžios situacijos fone ir nedidinus darbo užmokesčio daugelis aukštos kvalifikacijos darbuotojų pasitrauks iš darbo savo iniciatyva. Nelaukdami atleidimo jie mokysis naujų aktualių profesijų arba ieškos pritaikymo savo talentams kitose šalyse.