Ажил хийхийг хориглоно. Ажлаас түдгэлзүүлэх тухай бүх зүйл: ажил олгогч таныг хуурахыг бүү зөвшөөр! Ямар үйлдлийг хууль бус гэж үзэж болох вэ

Хөдөлмөрийн тухай хууль, N 197-FZ | Урлаг. 76 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 76 дугаар зүйл. Ажлаас түдгэлзүүлэх (одоогийн хувилбар)

Ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас нь халах (ажил хийхийг зөвшөөрөхгүй) үүрэгтэй.

ажил дээрээ согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис эсвэл бусад хортой хордлогын үед гарч ирсэн;

хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр тогтоосон журмын дагуу сургалт, мэдлэг, ур чадварын шалгалтад хамрагдаагүй;

тогтоосон журмаар эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдаагүй, түүнчлэн энэ хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудад заасан тохиолдолд сэтгэцийн эмчийн заавал үзлэгт хамрагдаагүй;

Холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудаар тогтоосон журмын дагуу гаргасан эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу ажилтан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажил гүйцэтгэхэд эсрэг заалтыг тодорхойлох;

Холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын дагуу ажилтны тусгай эрх (тусгай зөвшөөрөл, тээврийн хэрэгсэл жолоодох эрх, зэвсэг авч явах эрх, бусад тусгай эрх) -ийг хоёр сар хүртэл хугацаагаар түдгэлзүүлсэн тохиолдолд. , хэрэв энэ нь ажилтны хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэх боломжгүй болоход хүргэж байгаа бөгөөд хэрэв ажилтныг түүний бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажил олгогчийн эзэмшиж буй өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй бол (сул орон тоо эсвэл ажилтны мэргэшлийн дагуу ажил, сул сул орон тоо эсвэл бага цалинтай ажил), ажилтан эрүүл мэндийн байдлыг нь харгалзан гүйцэтгэж болно. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь тухайн ажилтанд заасан шаардлагыг хангасан тухайн бүс нутагт байгаа бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй. Хэрэв хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол ажил олгогч бусад орон нутагт сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй;

ОХУ-ын холбооны хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар эрх олгосон байгууллага, албан тушаалтны хүсэлтээр;

энэ хууль, холбооны бусад хууль, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан бусад тохиолдолд.

Энэ хууль болон бусад зүйлд өөрөөр заагаагүй бол ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халах, ажилд оруулахгүй байх үндэслэл болсон нөхцөл байдлыг арилгах хүртэл бүх хугацаанд ажлаас нь түдгэлзүүлдэг (хөдөлмөрлөхийг зөвшөөрдөггүй). холбооны хууль.

Ажлаас түдгэлзүүлэх (ажлаас хасах) хугацаанд ажилтны цалин хөлсийг энэ хууль эсвэл холбооны бусад хуульд зааснаас бусад тохиолдолд тооцдоггүй. Хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр сургалт, мэдлэг, ур чадварын шалгалт, эрүүл мэндийн заавал үзлэгт хамрагдаагүй ажилтныг өөрийн буруугүйгээр ажлаас нь түдгэлзүүлсэн тохиолдолд ажлаас нь түдгэлзүүлсэн бүх хугацаанд нь цалин хөлс олгоно. сул зогсолт.

• BB код
• Текст

Баримт бичгийн URL [хуулбар]

Урлагт тайлбар. 76 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль

1. Ажлаас түдгэлзүүлэх нь Хөдөлмөрийн тухай хууль, бусад холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудад заасан үндэслэлээр ажилтныг хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхийг түр хугацаагаар хориглох явдал юм. Ажлаас халах нь ажил олгогчийн санаачилгаар эсвэл холбооны хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар ийм эрх олгосон байгууллага, албан тушаалтны санаачилгаар (хүсэлтээр) хийгддэг.

Тайлбарласан нийтлэлд заасан ажилтныг ажлаас нь халах үндэслэлүүдийн жагсаалт нь бүрэн гүйцэд биш юм. Энэ зүйлд заасан тохиолдлуудаас гадна холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд нь ажил олгогч нь ажилтныг хөдөлмөрийн үүргээс нь чөлөөлөх үүрэгтэй бусад тохиолдлыг зааж өгч болно.

2. Тайлбарласан зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу ажил олгогч нь ажилтныг хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхийг зөвшөөрөхгүй байх үүрэгтэй бөгөөд хэрэв тэр үүнийг аль хэдийн эхлүүлсэн бол дараахь тохиолдолд ажлаас нь чөлөөлнө.

1) ажил дээрээ согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис болон бусад хортой хордлогын үед гарч ирэх. Ажилтан согтуу, мансууруулах болон бусад төрлийн хордлогын үед байгаа нь эмнэлгийн дүгнэлт болон гэрчийн мэдүүлэг зэрэг бусад төрлийн нотлох баримтаар нотлогдож болно.

Согтууруулах ундааны хэрэглээ, хордлогын байдлыг тогтоохын тулд эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах журмыг батлагдсан түр заавраар тогтоодог. ЗХУ-ын Эрүүл мэндийн яамны тушаалаар 09/01/1988 N 06-14/33-14.

Гэрчүүдийн мэдүүлгийг үйлдвэрчний эвлэлийн төлөөлөгчийн оролцоотойгоор гаргасан актад баримтжуулсан байх ёстой, хэрэв хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхээс түдгэлзүүлсэн ажилтан нь үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн бол (81 дүгээр зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү);

2) хэрэв ажилтан хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр тогтоосон журмаар сургалт, мэдлэг, ур чадварын шалгалтанд хамрагдаагүй бол. Ажилтны ажил гүйцэтгэх аюулгүй арга, техникт сургах, хөдөлмөр хамгааллын зааварчилгаа, ажлын байран дээрх сургалт, хөдөлмөр хамгааллын шаардлагын талаархи мэдлэгийг турших үүргийг Урлагт шууд тусгасан болно. 214 (түүний тайлбарыг үзнэ үү). Хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр сургах, байгууллагын ажилтнуудын хөдөлмөр хамгааллын шаардлагын талаархи мэдлэгийг турших журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яам, ОХУ-ын Боловсролын яамны 2003 оны 1-р сарын 13-ны өдрийн N 1/29 хамтарсан тогтоолоор баталсан;

3) хэрэв ажилтан тогтоосон журмын дагуу заавал урьдчилсан буюу үе үе эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдаагүй, түүнчлэн Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан тохиолдолд заавал сэтгэцийн эмчийн үзлэгт хамрагдаагүй бол. ОХУ-ын актууд.

Иргэдийн өргөдөлд үндэслэн эмнэлгийн байгууллагаас гэрчилгээ, эмнэлгийн дүгнэлт гаргах журмыг ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны 2012 оны 5-р сарын 2-ны өдрийн N 441n тушаалаар тогтоосон болно.

Хүнд ажил эрхэлдэг, хөдөлмөрийн хортой, (эсвэл) аюултай нөхцөлд ажилладаг ажилчдын заавал урьдчилсан (ажилд ороход) болон үе үе эрүүл мэндийн үзлэг (үзлэг) хийх журмыг ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны тушаалаар баталсан. 2011 оны 4-р сарын 12-ны өдрийн N 302n. Үүнтэй ижил тушаалаар хортой ба (эсвэл) аюултай үйлдвэрлэлийн хүчин зүйл, ажлын жагсаалтыг баталсан бөгөөд үүнийг гүйцэтгэх явцад ажилчдын заавал урьдчилсан болон үе үе эрүүл мэндийн үзлэг (үзлэг) хийдэг.

Тодорхой төрлийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг ажилчдын сэтгэцийн эмчийн заавал үзлэгт хамрагдах журам. Аюулын эх үүсвэртэй холбоотой үйл ажиллагаа (хортой бодис, үйлдвэрлэлийн тааламжгүй хүчин зүйлийн нөлөөгөөр), түүнчлэн аюул ихэссэн нөхцөлд ажиллаж байгаа хүмүүсийг ОХУ-ын Засгийн газрын 2002 оны 9-р сарын 23-ны өдрийн 695 тоот тогтоолоор баталсан.

ОХУ-ын Сайд нарын Зөвлөлийн 1993 оны 4-р сарын 28-ны өдрийн 377-р тогтоолоор тодорхой төрлийн мэргэжлийн үйл ажиллагаа, үйл ажиллагаа явуулахтай холбоотой сэтгэцийн эмгэгийн эсрэг заалтуудын жагсаалтыг ОХУ-ын Сайд нарын Зөвлөлийн тогтоолоор баталсан (мөн тайлбарыг үзнэ үү). 69 дүгээр зүйл).

Зарим ангиллын ажилчдын хувьд эмнэлгийн үзлэг (шалгалт) хийх тусгай дүрмийг тогтоосон. Тиймээс, нийтийн төмөр замын тээврийн хэрэгсэлд аялалын өмнөх буюу ээлжийн өмнөх эрүүл мэндийн үзлэгт заавал хамрагдах журмыг ОХУ-ын Тээврийн яамны 2010 оны 7-р сарын 16-ны өдрийн 154 тоот тушаалаар баталсан; ОХУ-ын Эрчим хүчний яамны 2011 оны 8-р сарын 31-ний өдрийн 390 тоот тушаалаар цахилгаан эрчим хүчний байгууламжийн засвар үйлчилгээтэй шууд холбоотой ажилчдын эрүүл мэндийн үзлэг (үзлэг) хийх журмыг баталсан; Химийн зэвсгийг устгах ажил эрхэлж буй ажилчдын эрүүл мэндийн урьдчилсан болон үе үе үзлэг хийх журмыг ОХУ-ын Эрүүл мэндийн яамны 2000 оны 3-р сарын 21-ний өдрийн N 101 тушаалаар баталсан;

4) эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах явцад ажилтан өөрт нь даалгасан ажлыг гүйцэтгэхэд эсрэг заалттай байгаа бөгөөд эдгээр эсрэг заалтууд байгаа нь тогтоосон журмаар гаргасан эмнэлгийн дүгнэлтээр нотлогдсон бол;

5) ажилтны тусгай эрхийг хоёр сар хүртэл хугацаагаар (тусгай зөвшөөрөл, тээврийн хэрэгсэл жолоодох эрх, зэвсэг авч явах эрх, бусад тусгай эрх) түдгэлзүүлсэн тохиолдолд.

Ажилтны тусгай эрхийг түдгэлзүүлэх нь зөвхөн дараахь нөхцөлийг хангасан тохиолдолд ажилтныг ажлаас халах үндэслэл болно.

Энэ нь ажилтан хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэх боломжгүй болсон тохиолдолд;

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 76 дугаар зүйлд заасны дагуу шүүхийн практик:

• Улсын дээд шүүхийн шийдвэр: Захиргааны хэргийн анхан шатны шүүхийн 73-АД17-3 дугаар тогтоол, хяналтын

  Дүүргийн шүүхийн шүүгчийн дүгнэлт, түүний гаргасан шийдвэрийг дээд шатны шүүхүүд хүлээн зөвшөөрсөн. Энэхүү шийдвэрийг гаргахдаа дүүргийн шүүхийн шүүгч ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76, 212, 213 дугаар зүйлд заасан ажилтны сэтгэцийн эмчийн үзлэгт хамрагдах журам, дээр дурдсан жагсаалт, түүнчлэн нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийжээ. Энэ хэрэгт тогтоогдсон ...

• Дээд шүүхийн шийдвэр: № 55-КГ16-5 тогтоол, Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх шүүх, кассаци.

  Дээрх эрх зүйн зохицуулалтаас харахад ажил олгогч нь мэдээлэл хүлээн авсан тохиолдолд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 76 дугаар зүйлд заасан тохиолдлоос гадна багшийн ажилтныг ажлаас нь халах (ажиллахгүй байх) үүрэгтэй. Энэ ажилтанд санаатай хүнд, онц хүнд гэмт хэрэг, тэр дундаа ангиллын санаатай гэмт хэрэг үйлдсэн хэргээр эрүүгийн хэрэг үүсгэн шалгаж байгаа талаар хууль хяналтын байгууллагаас...

• Дээд шүүхийн шийдвэр: Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхээс гаргасан N GKPI10-1402 шийдвэр.

  Түүнчлэн, өргөдөл гаргагч нь "Зааварчилгааны IV хэсгийн d" хэсгийн эхний өгүүлбэртэй зөрчилдөж байгаа тул ажлаас түдгэлзүүлэх асуудлыг эпидемиологич, фтизиатр эмч нар хамтран шийдвэрлэх тухай хуулийн 73, 76 дугаар зүйлийн заалттай нийцэхгүй байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Өргөдөл гаргагч шүүх хуралдаанд ирээгүй, газар, цагийг нь зохих ёсоор мэдэгдсэн...

+Дэлгэрэнгүй...

Сайн уу, Максим!

Таны тодорхойлсон нөхцөл байдлаас харахад ажил олгогч таныг ажлаас чинь түдгэлзүүлсэн.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 76-р зүйл.

Ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас нь халах (ажил хийхийг зөвшөөрөхгүй) үүрэгтэй.
ажил дээрээ согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис эсвэл бусад хортой хордлогын үед гарч ирсэн;
хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр тогтоосон журмын дагуу сургалт, мэдлэг, ур чадварын шалгалтад хамрагдаагүй;
тогтоосон журмаар эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдаагүй, түүнчлэн энэ хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудад заасан тохиолдолд сэтгэцийн эмчийн заавал үзлэгт хамрагдаагүй;
Холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудаар тогтоосон журмын дагуу гаргасан эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу ажилтан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажил гүйцэтгэхэд эсрэг заалтыг тодорхойлох;
Холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын дагуу ажилтны тусгай эрх (тусгай зөвшөөрөл, тээврийн хэрэгсэл жолоодох эрх, зэвсэг авч явах эрх, бусад тусгай эрх) -ийг хоёр сар хүртэл хугацаагаар түдгэлзүүлсэн тохиолдолд. , хэрэв энэ нь ажилтны хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэх боломжгүй болоход хүргэж байгаа бөгөөд хэрэв ажилтныг түүний бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажил олгогчийн эзэмшиж буй өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй бол (сул орон тоо эсвэл ажилтны мэргэшлийн дагуу ажил, сул сул орон тоо эсвэл бага цалинтай ажил), түүний эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан ажилтан хийж болно. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь тухайн ажилтанд заасан шаардлагыг хангасан тухайн бүс нутагт байгаа бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй. Хэрэв хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол ажил олгогч бусад орон нутагт сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй;
ОХУ-ын холбооны хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар эрх олгосон байгууллага, албан тушаалтны хүсэлтээр;
энэ хууль, холбооны бусад хууль, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан бусад тохиолдолд.
Энэ хууль болон бусад зүйлд өөрөөр заагаагүй бол ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халах, ажилд оруулахгүй байх үндэслэл болсон нөхцөл байдлыг арилгах хүртэл бүх хугацаанд ажлаас нь түдгэлзүүлдэг (хөдөлмөрлөхийг зөвшөөрдөггүй). холбооны хууль.
Ажлаас түдгэлзүүлэх (ажлаас хасах) хугацаанд ажилтны цалин хөлсийг энэ хууль эсвэл холбооны бусад хуульд зааснаас бусад тохиолдолд тооцдоггүй. Хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр сургалт, мэдлэг, ур чадварын шалгалт, эрүүл мэндийн заавал үзлэгт хамрагдаагүй ажилтныг өөрийн буруугүйгээр ажлаас нь түдгэлзүүлсэн тохиолдолд ажлаас нь түдгэлзүүлсэн бүх хугацаанд нь цалин хөлс олгоно. сул зогсолт.

Энэ зүйлд дурдсан ажлаас халах үндэслэл таны тохиолдолд байхгүй байсан.

Үүний дагуу ажлаас нь түдгэлзүүлэх нь хууль бус юм.

Урлагийн ачаар. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 234-р зүйл.

Ажил олгогч нь хууль бусаар ажиллах боломжоо хасуулсан бүх тохиолдолд ажилтнаа аваагүй орлогыг нөхөн төлөх үүрэгтэй. Ийм үүрэг, ялангуяа дараахь үр дүнд орлого олж аваагүй тохиолдолд үүсдэг.
ажилтныг ажлаас хууль бусаар халах, ажлаас халах, өөр ажилд шилжүүлэх;
ажил олгогч нь ажилтныг өмнөх ажилд нь эгүүлэн тогтоолгох тухай хөдөлмөрийн маргаан таслах байгууллага, хөдөлмөрийн хуулийн улсын байцаагчийн шийдвэрийг биелүүлэхээс татгалзсан буюу цаг тухайд нь биелүүлээгүй;
Ажил олгогч нь ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр олгох хугацааг хойшлуулсан, ажилтныг ажлаас халах шалтгааныг буруу эсвэл үл нийцэх тайлбарыг хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан.

Иймд ажлаас хууль бусаар халагдсаныг хүлээн зөвшөөрч, ажил олгогчид ажилдаа орох боломжийг хангах, ажил олгогчийн учруулсан хөдөлмөрлөх боломжоор хомсдлыг арилгах, олсон орлогыг нөхөн төлүүлэх үүргийг ажил олгогчид ногдуулах нь зүйтэй гэж үзэж байна. ажлаас хууль бусаар халагдсан, түүнчлэн ёс суртахууны нөхөн төлбөр.

Харамсалтай нь, бүх ажилчид аж ахуйн нэгжид ирсний дараа ажил үүргээ гүйцэтгэхэд бэлэн байдаггүй бөгөөд энэ нь эрүүл мэндийн хэвийн бус эмгэгээс архины хордлого хүртэл олон шалтгаан байж болно.

Ийм нөхцөлд ажил олгогч нь нөхцөл байдлыг тодруулж, эцсийн шийдвэр гаргах хүртэл эсвэл ажилд саад учруулж буй шалтгааныг арилгах хүртэл тэднийг ажлаас нь халах эрхтэй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан журам

Хуулийн заалтын дагуу, тухайлбал Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76-р зүйлд заасны дагуу аж ахуйн нэгжийн дарга, хэлтсийн дарга нь ямар нэгэн шалтгаанаар түүнд өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлэхгүй гэж үзэх үндэслэл байгаа бол ажилтан шууд ажил үүргээ гүйцэтгэхийг зөвшөөрөхгүй байх эрхтэй. ажилчдын байранд ороход саад болж буй даалгавар, нөхцөл байдал үүссэн.

Ялангуяа дараахь тохиолдолд ажилтныг ажлаас нь халж болно.

• Аж ахуйн нэгжид ажлын цагаар согтууруулах ундаа, хар тамхины хордлогын үед гарч ирэх;
• орон нутгийн акт, холбооны хууль тогтоомжид заасан тогтоосон журмын дагуу заавал эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдаагүй хүмүүс;
• хөдөлмөрийн эрүүл ахуй, аюулгүй байдлын дүрмийн сургалтад хамрагдахаас татгалзсан, эсхүл дуусгаагүй;
• эрүүл мэндийн шалтгаанаар тодорхой төрлийн ажил, ачааллыг гүйцэтгэхийг хориглосон;
• тодорхой төрлийн ажил гүйцэтгэх тусгай зөвшөөрлийг түдгэлзүүлэх, цуцлах;
• ажилтныг ажил үүргээс нь чөлөөлөх тухай эрх бүхий этгээдээс тушаал гарсан бол.

Хэрэв ажилчин ажлаас халагдсан бол ажил үүргээ биелүүлээгүй тул төлбөр төлөхгүй. Онцгой тохиолдолд түүний дундаж орлогыг хэвээр үлдээж болно, гэхдээ шалтгаан нь тухайн аж ахуйн нэгж өөрөө байсан гэсэн нотлох баримт байгаа тохиолдолд л болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу энэ үйл ажиллагааны журмыг дараах видеон дээр авч үзсэн болно.

Үндэслэлийн нюансууд

Урлагт байгаа хэдий ч. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76-р зүйлд ажлаас халах шалтгаануудын бүрэн жагсаалтыг гаргаж өгдөг бөгөөд зарим ажил олгогчид ямар тохиолдолд хэрэглэж болохыг ойлгодоггүй, учир нь амьдралын нөхцөл байдал өөр өөр байдаг бөгөөд тэдгээр нь хууль тогтоомжийн хэм хэмжээнд хэрхэн нийцэж байгаа нь үргэлж тодорхой байдаггүй.

• Жишээлбэл, ажилтнаа халах согтуугаар компани дээр гарч ирсэнЭнэ нь ажлын өдөр дууссаны дараа биш харин түүний ээлжийн үеэр тохиолдсон тохиолдолд л боломжтой юм. Түүнчлэн, энэ үндэслэлийг зөвхөн хордлогын байдлыг баримтжуулсан тохиолдолд л хэрэглэж болно. Өөрөөр хэлбэл, та дор хаяж хэд хэдэн гэрчийн гарын үсэг бүхий зохисгүй зан үйлийн баримтыг тодорхойлсон акт гаргаж, эмнэлгийн байгууллагад шалгуулахаар шилжүүлж, иргэн өөрөө бичгээр тайлбар авах хэрэгтэй.
  Хэрэв заасан баримт бичиг байхгүй бол ажлаас халах нь хууль бус бөгөөд ажилтан үүнийг эсэргүүцэх, түүнчлэн хөдөлмөрлөх, орлого олж авах эрхээ зөрчиж байгааг нотлох боломжтой болно.
• Тэнд нюансууд ба эмнэлгийн үзлэгийн үеэр. Баримт нь Урлагийн үндсэн дээр. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 213-т ажилчид өөрсдийн санаачилгаар бус, харин аж ахуйн нэгжийн захиалгаар батлагдсан урьдчилан боловсруулсан хуваарийн үндсэн дээр, мөн байгууллагын хооронд гэрээ байгуулсны дараа тогтмол үзлэгт хамрагдах шаардлагатай. болон эмнэлгийн байгууллага.
  Тодорхойлсон баримт бичиг байхгүй тохиолдолд ажилтан, ялангуяа энэ журмыг өөрийн зардлаар эсвэл хууль ёсны амралтын өдрөөр хийлгэх шаардлагатай бол үзлэгт хамрагдахаас татгалзаж болно. Эцсийн эцэст, ижил Урлагийн үндсэн дээр. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 213-ыг аж ахуйн нэгж төлдөг бөгөөд эмнэлэгт байх хугацаанд ажилтан дундаж орлогоо хадгалдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 185-р зүйл). Хэдийгээр тушаал гарсан бөгөөд ажилтан нь түүний хэм хэмжээг дагаж мөрдөөгүй бол ажлаас халах нь бүрэн хууль ёсны болно.
• Тэнд нюансууд ба хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын сургалтанд хамрагдаагүй тохиолдолд. Баримт нь аж ахуйн нэгж бүр энэ мэдлэгийг шалгах комисс байгуулах журмыг зохицуулсан баримт бичгийн багцтай байх ёстой бөгөөд Урлагийн хэм хэмжээний дагуу үнэлгээний шалгуурыг боловсруулсан байх ёстой. 212 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.
  Ажилтныг аюулгүй байдлын дүрмийг зөрчсөн эсвэл зохих мэдлэггүй гэж буруутгах боломжгүй болно. Өөрөөр хэлбэл, ижил сургалтын хуваарь, тушаалаар зөвшөөрөгдсөн хариуцлагатай хүмүүс, шалгалтын протокол, томилогдсон, үндэслэлтэй үнэлгээ өгөхгүй бол энэ үндэслэлээр хасах нь хууль бус болно.
• Устгах үед онцгой шинж чанарууд байдаг эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас. Баримт нь хэрэв ажлын ачааллыг бууруулах эсвэл ажлын үүргээ өөрчлөх зөвлөмж бүхий эмнэлгийн дүгнэлт байгаа бол ажил олгогч юуны өмнө Урлагийн хэм хэмжээг дагаж мөрдөх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 73-т ажилтныг 4 сар хүртэлх хугацаагаар өөр албан тушаалд шилжүүлэх журмыг заасан байдаг.
  Хэрэв тухайн аж ахуйн нэгж нь дүгнэлтэд өгсөн зөвлөмжид нийцэх албан тушаалгүй эсвэл ажилтан түр шилжүүлэхийг зөвшөөрөөгүй бол түүнийг 4 сар хүртэл хугацаагаар эсвэл тахир дутуу болох хүртэл ажлаас нь түдгэлзүүлж болно. хуулиар.
• Зарим хүндрэлүүд байдаг ба тусгай зөвшөөрлийг түдгэлзүүлсэн буюу дуусгавар болсон тохиолдолдэсвэл бусад баримт бичиг. Баримт нь энэ дүрэм нь дүрэм журмын дагуу хууль зөрчсөний улмаас эрхээ хасуулсан жолооч нарт хамаатай бөгөөд үүний үр дүнд тэд үүргээ биелүүлэх боломжгүй болсон. Гэхдээ зарим төрлийн үйл ажиллагааны зөвшөөрлийг бусад тохиолдолд олгодог. Жишээлбэл, зэвсэг авч явах эрх бүхий хамгаалалтын ажилтнаар ажиллахын тулд хувийн зэвсэг хадгалах дүрмийг зөрчсөн эсвэл захиргааны шийтгэл ногдуулсан тохиолдолд түдгэлзүүлж болох тусгай зөвшөөрөл шаардлагатай (Холбооны 26-р зүйл. 150). Түүнчлэн эмнэлгийн салбарын ажилчдад зориулсан тусгай патент байдаг бөгөөд энэ нь хүчинтэй байх хугацаатай бөгөөд үе үе баталгаажуулах ёстой (Холбооны хуулийн 99-р зүйлийн 46-р зүйл).
  Зарим тохиолдолд лиценз авах, сунгах үүрэгтэй ажилтан биш, харин аж ахуйн нэгж, учир нь Урлагийн үндсэн дээр ажил олгогчид санаж байх хэрэгтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 196-д зааснаар тухайн байгууллагын удирдлага нь ажилтны мэргэшлийг шалгаж, сургалтанд явуулах ёстой, ялангуяа ийм хэм хэмжээг хуулиар зохицуулсан тохиолдолд.
• Тэнд нюансууд байж болно эрх бүхий хүмүүсээс захиалга хүлээн авсны дараа. Дүрмээр бол ийм баримт бичгийг Хөдөлмөрийн хяналтын газраас боловсон хүчний хэлтэс, нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсийн ажилчдын үйл ажиллагааны хууль ёсны эсэхийг шалгах, эсвэл хүн амд үйлчлэхтэй холбоотой ажилтны халдварт өвчин илэрсэн тохиолдолд хүлээн авдаг. .
  Ийм нөхцөлд ажил олгогч ямар ч сонголтгүй бөгөөд ийм нөхцөл байдалд хүргэсэн бүх нөхцөл байдал тогтоогдох хүртэл эсвэл хориг арга хэмжээний үргэлжлэх хугацааны талаар эцсийн шийдвэр гаргах хүртэл ажилтныг ажлаас халах үүрэгтэй. Дээр дурдсан нөхцөл байдалд ажилтныг Урлагийн заалтыг үндэслэн ажлаас халж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81.

Гадаадын иргэнийг зайлуулах үед нюансууд

ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа эрхлэх боломжтой гадаадын иргэнийг зөвхөн өөрийн хүчинтэй байх хугацаатай тодорхой баримт бичгийн багцтай бол ажлаас нь халах өөрийн гэсэн онцлог, журамтай.

Ялангуяа энэ журмыг Урлагт заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 327.5-д дараахь тохиолдолд гадаадын ажилчдыг түдгэлзүүлж болно гэж заасан байдаг.

• аж ахуйн нэгжийн гадаад ажиллах хүч ашиглах зөвшөөрлийг түдгэлзүүлэх, дуусгавар болгох;
• патентын хугацаа дуусах;
• оХУ-д түр оршин суух, оршин суух зөвшөөрлийн хүчинтэй хугацаа дууссан;
• эмнэлгийн даатгалын бодлогын хугацаа дуусах.

Энэ үйлдлийг гүйцэтгэх журам

Ажлаас халах нь түр зуурын арга хэмжээ бөгөөд ихэнх тохиолдолд ажлаас автоматаар халагдахад хүргэдэггүй, харин эсрэгээрээ ажлаас халах нэг хэлбэр болдог гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Эцсийн эцэст, тухайн аж ахуйн нэгжийн орон нутгийн зохицуулалтын хэм хэмжээнд хайхрамжгүй хандсанаас болж орлого дутмаг байгаа нь зэмлэл өгөх тушаалаас илүү сургамжтай сургамж болдог.

Устгах журам одоогоор хууль тогтоох түвшинд зохицуулагдаагүй байнаТиймээс байгууллага бүрт энэхүү журмыг орон нутгийн актад заасан хэм хэмжээ, эсвэл үйл ажиллагаанаас чөлөөлөх шалтгааныг баримтжуулсан баримт бичигт үндэслэн тушаал, тушаалын дагуу захиргааны баримт бичгийн үндсэн дээр гүйцэтгэдэг.

Уг процедур нь ажил үүргээ гүйцэтгэхийг зөвшөөрөхгүй байх шалтгаанаас ихээхэн хамаардаг бөгөөд үүнийг бичгээр баримтжуулсан байх ёстой.

Өөрөөр хэлбэл, эхний ээлжинд эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдаагүй, хөдөлмөр хамгааллын талаар зохих түвшний мэдлэггүй байсан гэх мэт баримт илэрсэн тохиолдолд тухайн аж ахуйн нэгжийн даргын нэр дээр үйлдлүүдийн тодорхойлолтыг гаргаж өгдөг. одоогийн нөхцөл байдал. Зөрчлийн баримтыг баталгаажуулсан бүх баримт бичгийг тэмдэглэлд хавсаргасан бөгөөд бүх баримт бичгийг судалж үзсэний үр дүнд ийм шийтгэлийн хугацааг харуулсан ажилтныг ажлаас халах тушаалд тусгасан шийдвэр гаргадаг.

Захиалга зөрчсөний хариуцлага

Хэрэв ажилтан баримтжуулсан үндэслэлгүйгээр ажлаас халагдсан бол ийм үйлдэл нь үндэслэлгүй гэж тооцогддог бөгөөд Урлагийн дагуу захиргааны хариуцлага хүлээлгэж болно. 5.27 ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хууль. Энэ нь торгуулийн хэлбэрээр торгууль ногдуулдаг 50 мянган рубль хүртэлэсхүл эрхээ хасуулж, тодорхой төрлийн үйл ажиллагаа явуулахыг хориглоно.

Түүнчлэн, аж ахуйн нэгж нь Урлагийн үндсэн дээр ажиллах, орлого авах эрхээ хасуулсан ажилтанд нөхөн төлбөр төлөх үүрэгтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 234-т хууль бусаар ажлаас халагдсан бүх өдрийн дундаж цалингийн хэмжээгээр. Тийм ч учраас удирдлага ийм тушаал гаргахдаа огцруулах үндэслэл нь хуулийн шаардлагад хэр нийцэж байгааг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76-р зүйлд ажлаас нь түдгэлзүүлэхэд зориулагдсан байдаг бөгөөд үүнд заасны дагуу түдгэлзүүлэх нь ажилтныг хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхэд нь саад учруулдаг гэж ойлгодог. Ажлаас түдгэлзүүлэх нь одоогийн хууль тогтоомжид түр зуурын арга хэмжээ гэж тооцогддог бөгөөд өөрөө хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөх, цуцлах шалтгаан болдоггүй ч зарим тохиолдолд энэ нь ажилтныг ажлаас халахаас өмнө байж болно. Түүнчлэн, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан үндэслэлээр ажилтныг ажлаас нь халах нь ажил олгогчийн болзолгүй хууль ёсны үүрэг юм.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд "түдгэлзүүлэх" ба "элсэхгүй" гэсэн ойлголтыг ижил утгатай гэж үздэг нь сонирхолтой юм. Гэсэн хэдий ч эдгээр ойлголтуудын хооронд семантик ялгаа байсаар байна. Тиймээс, ажлын өдөр (ээлж) эхлэхээс өмнө ажилтанд согтуу байдлын шинж тэмдэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 76-р зүйлд заасан ажлаас халах үндэслэлүүдийн нэг) илэрвэл, жишээлбэл, хяналтын цэг дээр. аж ахуйн нэгж, дараа нь ажил олгогч үүрэгтэй урьдчилан сэргийлэххөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлыг гүйцэтгэхээс өмнө. Хэрэв эдгээр шинж тэмдгүүд нь ажлын өдрийн (ээлжийн) үеэр тодорхойлогдсон бол ажилтан заавал байх ёстой түдгэлзүүлсэнажлаасаа. Энэ нийтлэлд танилцуулахад хялбар болгох үүднээс бид "түдгэлзүүлэх" гэсэн нэр томъёог ашиглах болно.

Хэрэв зохих үндэслэл байгаа бол ажилтныг ажлаас халах, ажилд оруулахгүй байх үндэслэл болсон нөхцөл байдлыг арилгах хүртэл бүх хугацаанд ажлаас нь түдгэлзүүлнэ. Ихэнх тохиолдолд ажлаасаа түр түдгэлзүүлсэн хугацаанд ажилтны цалин хөлсийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл холбооны бусад хуульд заасан хэд хэдэн тохиолдлоос бусад тохиолдолд тооцдоггүй (бид эдгээр үл хамаарах зүйлүүдийн талаар дараа нь авч үзэх болно. нийтлэл). Түдгэлзүүлэх нь ихэвчлэн түр зуурынх бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэсэн үг биш юм.

Ажлаа түдгэлзүүлэхийг дараахь зүйлээс эхлүүлж болно.

• ажил олгогч;
• холбооны хууль болон бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар тусгайлан эрх олгосон байгууллага, албан тушаалтнууд.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76 дугаар зүйлд ажилтныг ажлаас нь халах зургаан үндэслэл байдаг. Тэд тус бүрийг нарийвчлан авч үзье.

Ажлаас түдгэлзүүлэх үндэслэл

Согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис болон бусад хортой хордлогын үед ажил дээрээ гарч ирэх

2-р зүйлийн 1-р хэсгийн дагуу Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76-р зүйлд ажил олгогч нь согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис болон бусад хортой хордлогын үед ажил дээрээ ирсэн ажилтныг ажлаас нь түдгэлзүүлэх үүрэгтэй. Энэ тохиолдолд ажилтан нь ажлын өдрийн (ээлжийн) хэдэн цагт ийм байдалд ажиллаж байгаагаас үл хамааран ажлаасаа түдгэлзүүлнэ. Хордлогын зэрэг, гүйцэтгэсэн ажлын шинж чанар нь бас чухал ач холбогдолтой биш юм. Мэдээжийн хэрэг, ийм байдалд байгаа ажилтан ажлын үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгэж чадахгүй.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд согтууруулах ундааны зүйл хэрэглэсэн үедээ гарсан ажилтныг ажлаас нь түдгэлзүүлэх хугацааг тогтоодоггүй бөгөөд зөвхөн түүний үндэслэл болсон нөхцөл байдлыг арилгах хүртэл ажлаас түдгэлзүүлэх нь үргэлжлэх боломжтой гэсэн заалтыг агуулсан болно (Зүйлийн 2-р хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 76-р зүйл). Ихэнх тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтны зохих нөхцөл байдал илэрсэн өдөр (ээлж) ажилтныг ажиллуулахыг зөвшөөрдөггүй. Дараагийн өдөр нь ажилтан ажил үүргээ үргэлжлүүлж болно.

Ажил дээрээ согтуу (архи, мансууруулах бодис болон бусад хорт бодис) гарч ирэх нь хөдөлмөрийн сахилга бат, хөдөлмөрийн үүргээ бүдүүлгээр зөрчсөн явдал юм. Ийм сахилгын зөрчлийн хувьд ажил олгогч нь ажилтанд сахилгын шийтгэлийн аль нэгийг хэрэглэх, үүнд дэд зүйлд заасан ажлаас халах хүртэл арга хэмжээ авах эрхтэй. Урлагийн 6-р зүйлийн "b" хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81. Ажилтан согтуугаар ажлаасаа түр түдгэлзүүлсэн эсэх нь хамаагүй. Энэ үндэслэлээр ажлаас халах нь ажилтан ажлын цагаар ажлын байрандаа биш, харин энэ байгууллагын нутаг дэвсгэрт ийм байдалд байсан, эсвэл тухайн байгууламжийн нутаг дэвсгэр дээр байсан тохиолдолд бас болно гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Ажил олгогчийн нэрийн өмнөөс тэрээр хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх ёстой байсан (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 42-р зүйл "ОХУ-ын шүүхээс гаргасан өргөдөл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн холбоо” (цаашид 2-р тогтоол гэх).

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76 дугаар зүйлд ажлаасаа түдгэлзүүлэхийг заавал бичгээр албан ёсоор баталгаажуулахыг заагаагүй болно. Гэсэн хэдий ч ирээдүйд ажилтантай маргаан, санал зөрөлдөөн гарахаас зайлсхийхийн тулд ажил олгогчийн үйлдлийг зохих ёсоор баримтжуулахыг зөвлөж байна. Юуны өмнө энэ нь ажилтан согтуу байдалд байгаатай холбоотой бөгөөд үүнийг бүртгэж, баталгаажуулсан байх ёстой. 2-р тогтоолын 42-т заасны дагуу ажилтны согтуу байдлын байдлыг дараахь байдлаар баталж болно.

• эмнэлгийн тайлан;
• шүүх зохих ёсоор үнэлэх ёстой бусад төрлийн нотлох баримтууд (жишээлбэл, гэрчийн мэдүүлэг). Хэрэв ажилтан үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн бол гэрчийн мэдүүлэг нь үйлдвэрчний эвлэлийн төлөөлөгчийн оролцоотойгоор боловсруулсан актад бичигдсэн байх ёстойг анхаарна уу (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл).

Тэгэхээр ажил олгогчийн журам юу вэ?

Юуны өмнө бид хийхийг зөвлөж байна ажилтны согтуугаар ажил дээрээ ирсэн үйлдэл, дор хаяж хоёр гэрч гарын үсэг зурсан (Жишээ 1-ийг үзнэ үү). Хэрэв маргаан шүүхэд хүрсэн бол энэ үйлдэл нь "өөр төрлийн" нотлох баримтын жишээ болно. Гэрчүүд ажлаас халагдсан, ажлаас халагдсан гэх мэт бүх нөхцөл байдлыг мартаж болзошгүй тул та зөвхөн гэрчийн мэдүүлэгт найдах ёсгүй. Хэд хэдэн гэрчийн гарын үсэгтэй баримт бичгийг шүүх бичгээр өгсөн мэдүүлэг гэж үзнэ.

Энэ актын агуулга, мөн яг хэн зохиох ёстой талаар хатуу шаардлага байхгүй. Актыг ажилтны шууд удирдагч, бүтцийн нэгжийн дарга, эсвэл ихэвчлэн хүний ​​нөөцийн ажилтан боловсруулж болно. Энэ үүргийг хөдөлмөрийн заавар, ажил олгогчийн орон нутгийн дүрэм журмаар хангаж болно. Үйлдлийн агуулгын хувьд "зөрчил гаргасан" ажилтны талаарх мэдээллээс гадна дараахь мэдээллийг зааж өгөхийг зөвлөж байна.

• акт гаргасан огноо, цаг, газар;
• акт үйлдсэн ажилтны овог, нэр, овог нэр, албан тушаал;
• акт (гэрч) боловсруулах явцад оролцсон ажилчдын нэр, албан тушаал (мэргэжил);
• согтуу байдлын дүгнэлт гаргах, акт гаргах үндэслэл болсон ажилтны байдал;
• акт зохиогч болон түүнийг бэлтгэх явцад оролцсон ажилчдын гарын үсэг;
• акт гаргасан ажилтны гарын үсэг (жишээ нь ажилтан акттай танилцсан байх ёстой).

Акт боловсруулахдаа юуг анхаарах вэ? Хордлогын шинж тэмдгийг нарийвчлан тайлбарлах хэрэгтэй (жишээлбэл, хэл яриа, өвөрмөц үнэр, хөдөлгөөний зохицуулалт муу гэх мэт), хэрэв архины хордлогын шинж тэмдгийг тодорхойлоход хялбар бол мансууруулах бодис, хордлогын хордлого маш их байдаг хэцүү. Энэ нь зарим талаараа янз бүрийн хар тамхи, хорт бодис хэрэглэх нь өөр өөр шинж тэмдгээр тодорхойлогддогтой холбоотой юм. Ийм хордлогын шинж тэмдэг нь: хүүхэн хараа өргөсөх, цайрах, хурдан ойлгомжгүй яриа, сэтгэлийн хөөрөл нэмэгдэх, эсвэл эсрэгээр хайхрамжгүй байдал гэх мэт байж болно. Эдгээр тохиолдолд ажилтны нөхцөл байдлын хамгийн сайн баталгаа бол эмнэлгийн дүгнэлт юм.

Ажилтан согтуугаар ажил дээрээ ирсэн тухай тайланд түүнийг эмхэтгэсэн ажилтан, гэрч нар (дүрмээр бол аж ахуйн нэгжийн ажилчид) гарын үсэг зурна. Дараа нь согтуугаар ирсэн ажилтантай танилцах шаардлагатай. Ийм байдалд ажил дээрээ ирэх болсон шалтгааныг бичгээр тайлбарлах нь бас тустай байх болно. Гэсэн хэдий ч заримдаа ажилтны хордлогын зэрэг нь түүнийг боловсруулсан акттай танилцах боломжийг олгодоггүй. Ийм нөхцөлд ажилтан өөрийн үйлдлээ хянаж, түүнээс асуусан асуултын утгыг ойлгож чадахгүй тул акттай танилцах боломжгүй гэж актад тэмдэглэнэ.

Ажилтан нь жишээлбэл, ажил олгогч согтуугийнхаа түвшинг хэтрүүлсэн гэж үзвэл баримт бичигт гарын үсэг зурахаас ухамсартайгаар татгалзаж болно. Энэ тохиолдолд ажилтан татгалзсан тухай актад тэмдэглэж, энэ бичгийг эмхэтгэгч, гэрч нарын гарын үсгээр баталгаажуулсан байх ёстой. Практикт заримдаа гарын үсэг зурахаас татгалзах тухай тусдаа акт гаргадаг. Хоёр сонголт хоёулаа ажил олгогчийн үзэмжээр боломжтой.

Тайланг гаргасны дараа ажилтныг гүйцэтгэсэн ажлаас нь зайлуулж, эрүүл мэндийн үзлэгт оруулна (түүнийг дагалдан яваа ажилтнаар хангахыг зөвлөж байна). Шалгалтанд шилжүүлэх тухай тэмдэглэлийг мөн тайланд оруулсан болно.

Эмнэлгийн тайланЭмнэлгийн үзлэгийн үр дүнд үндэслэн гаргасан , ажилтны согтуу байдлын хамгийн чухал нотолгоо юм. Гэсэн хэдий ч ажил олгогчийн энэхүү журамд хамрагдсан ажилтан нь эмнэлгийн оролцооноос татгалзах эсвэл түүнийг цуцлахыг шаардах эрхтэй гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй (ОХУ-ын хууль тогтоомжийн үндсэн хуулийн 33-р зүйл. иргэд, ОХУ-ын Дээд шүүхийн 1993 оны 7-р сарын 22-ны өдрийн 5487-1 тоот тогтоолоор батлагдсан). Тиймээс ажилтныг албадан шалгалтанд оруулах боломжгүй юм.

Эмнэлгийн үзлэгийг ЗХУ-ын Эрүүл мэндийн яамны 1988 оны 9-р сарын 1-ний өдрийн 06-р тогтоолоор баталсан "Согтууруулах ундааны хэрэглээ, хордлогын баримтыг тогтоох эмнэлгийн үзлэгийн журмын тухай" түр зааврын дагуу явуулдаг болохыг анхаарна уу. 14/33-14 (цаашид заавар гэх), ЗХУ-ын Эрүүл мэндийн яамны 1988 оны 9-р сарын 2-ны өдрийн 06-14/33 тоот тушаалаар батлагдсан "Архи, согтууруулах ундааны хэрэглээ, хордлогын баримтыг тогтоох эмнэлгийн үзлэг" гэсэн арга зүйн заавар. -14.

Эдгээр баримт бичгийн дагуу согтууруулах ундаа хэрэглэсэн, согтуу байсан, ажил дээрээ согтууруулах ундаа хэрэглэсэн, согтуугаар гэмтсэн гэх мэт хуульд заасан сахилгын болон захиргааны хариуцлага хүлээлгэхээр заасан тохиолдолд эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдана.

Согтууруулах ундааны хордлогын шинжилгээг хууль сахиулах байгууллагын албан тушаалтнууд, түүнчлэн шалгаж байгаа хүний ​​ажиллаж байгаа газар, аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагын албан тушаалтны заавраар хийж болно. Ажилтан өөрөө эмнэлгийн дүгнэлт авах хүсэлт гаргаж болно, жишээлбэл, ажил олгогчийн гаргасан актыг эс зөвшөөрвөл.

Зааврын 2-т заасны дагуу архи, согтууруулах ундааны хэрэглээ, хордлогын бодит байдлыг тогтоохын тулд эмнэлгийн үзлэгийг сэтгэцийн эмч-наркологич нар эмийн клиник (тэнхим)-ийн тусгай өрөөнд, эсвэл эмчилгээ, урьдчилан сэргийлэх байгууллагад сэтгэцийн эмч-наркологич, эмч нар хийдэг. Энэ зорилгоор тусгайлан тоноглосон байгууллагуудад шууд сургагдсан бусад мэргэжлүүд.

Шалгалтын үр дүн нь шалгалтын үеэр ажилтны нөхцөл байдлыг тодорхой тусгасан дүгнэлт юм.

Дээрх баримт бичигт үзлэг хийж буй эмч нь зөвхөн согтууруулах ундаа хэрэглэсэн тухай баримтыг мэдээлээд зогсохгүй үзлэгт хамрагдаж буй хүний ​​​​нөхцөл байдлыг зөв тогтоох ёстой гэдгийг тэмдэглэж байна, учир нь холбогдох хам шинжийн оношлогоо нь согтууруулах ундаатай холбоотой гэмт хэргийг илрүүлэх эмнэлгийн шалгуур болдог. хуульд заасан хэрэглээ. Тиймээс үзлэг хийж буй эмч процедурын шалтгаан, түүний зорилгыг мэдээлэх ёстой, өөрөөр хэлбэл шалгалтын үр дүнг аль зохицуулалтын актаас авч үзэхийг зааж өгөх ёстой (энэ тохиолдолд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль). . Тиймээс, Урлагийн хэм хэмжээг хэрэглэх. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76-р зүйлд ажлаас халах тухайд зөвхөн согтууруулах ундаа хэрэглэсэн эсэхээс гадна согтуу байдлын байдлыг баталгаажуулах нь чухал юм (сүүлийн тохиолдолд согтуугийн шинж тэмдэг илрэхгүй байж болно. ажлаас халах үндэслэлгүй). Нэмж дурдахад, эмнэлгийн дүгнэлт гаргахдаа ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийн үндсэн агуулгын талаар эмчид мэдэгдэх нь зүйтэй бөгөөд ингэснээр мэргэжилтэн ажилтны нөхцөл байдлыг түүний хийх ёстой ажилтай харьцуулах боломжтой болно.

Эмнэлгийн үзлэгийн зааварт заасан шалгуурыг үндэслэн эмч ажилтны нөхцөл байдлын талаар дараахь дүгнэлтийн аль нэгийг хийх ёстой.

1. сэрүүн, архины хэрэглээний шинж тэмдэг илрээгүй;
2. согтууруулах ундаа хэрэглэсэн баримт тогтоогдсон, хордлогын шинж тэмдэг илрээгүй;
3. архины хордлого;
4. архины кома;
5. мансууруулах бодис болон бусад бодисоос үүдэлтэй хордлогын байдал;
6. эрүүл саруул, эрүүл мэндийн шалтгаанаар аюулын эх үүсвэртэй ажлаас халах шаардлагатай үйл ажиллагааны доголдол байдаг.

Энэ жагсаалтаас харахад 3-5 дугаартай нөхцөлийг заасан тохиолдолд ажлаас нь түдгэлзүүлэх нь хууль ёсны байх болно. Хэрэв 6-р нөхцөл үүссэн бол Урлагийн 1-р хэсгийн 5-д заасны дагуу ажлаас халах боломжтой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76-р зүйл (цаашид энэ үндэслэлийг илүү нарийвчлан авч үзэх болно).

Хэрэв ажилтан эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдахаас эрс татгалзсан бол ажилтны согтуу байдлын талаархи тайланд зохих бичилт хийхээс гадна ажил олгогч түүнд дараахь зүйлийг анхааруулж болно.

• согтуугийн байдлыг бусад төрлийн нотлох баримтаар баталгаажуулж болно;
• Зарим мэргэжлийн ажилчдад хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр татгалзах, зайлсхийх нь сахилгын зөрчил гэж тооцогддог.

Практикт зарим тохиолдолд цагдаа, түргэн тусламж дуудах гэх мэт хэцүү ажилтныг эрүүл мэндийн үзлэгт оруулахад туслах арга хэмжээ авдаг. Хуулийн үүднээс авч үзвэл энэ нь үндэслэлгүй боловч ялангуяа хэцүү тохиолдолд согтуу ажилтныг тайвшруулахад тусалдаг.

"Гэмт хэрэгтэн" хэзээ дахин ажиллаж эхлэх боломжтой вэ? Энэ асуултын хариулт нь хордлого, ажилтны сайн сайхан байдлаас шууд хамаарна. Ихэнх тохиолдолд энэ нь дараагийн өдөр (ээлж) боломжтой болдог. Хэрэв эмнэлгийн дүгнэлтэд цусан дахь хэрэглэсэн бодисын хэмжээ ажлын гүйцэтгэлд саад болохгүй норм хүртэл буурах хугацааг заагаагүй бол та эмчээс тодруулга авах боломжтой. Түүгээр ч зогсохгүй, хэлэлцэж буй тохиолдолд ажил олгогч нь дараагийн өдөр нь ухаантай ажилтныг ажилтай болгохоос татгалзах (үүнд элсэх), дэд зүйлд заасны дагуу ажлаас халах эрхтэй. Урлагийн 6-р зүйлийн "b" хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81.

Ажилтан ажлаасаа түр түдгэлзүүлсэн өдрийг хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан гэж үзэж болохгүй гэдгийг анхаарна уу. Энэ нь ажилтан ажилдаа ирсэн боловч согтуу байдалтай байсан тул ажлаас халагдсантай холбон тайлбарлаж байна.

Хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр тогтоосон журмын дагуу сургалт, мэдлэг, ур чадварын шалгалтад хамрагдаагүй

Харамсалтай нь үйлдвэрлэлийн ослын улмаас ажилчид ажлын байран дээрээ нас барах, бэртэх, зэрэмдэглэх зэрэг нь тийм ч ховор тохиолдол биш юм. Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын дүрмийг чанд сахих нь үйлдвэрлэлийн осол гэмтлийг бууруулахад хувь нэмэр оруулдаг. Үүнтэй холбогдуулан Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилчдыг хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр заавал хөдөлмөр хамгааллын сургалтад хамруулах, тэдний мэдлэг, ур чадварыг шалгах, Урлагийн 1-р хэсгийн 3-т заасан байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76-д ажилтныг ийм сургалт, шалгалтанд хамрагдаагүй бол ажлаас нь халах шаардлагатай гэж заасан байдаг.

Ажилтны хөдөлмөр хамгааллын ажил гүйцэтгэх аюулгүй арга, техникт сургах, үйлдвэрлэлийн ослын үед анхны тусламж үзүүлэх, хөдөлмөр хамгааллын зааварчилгаа, ажлын байран дээрх сургалт, хөдөлмөр хамгааллын шаардлагын талаархи мэдлэгийг шалгах үүрэг шууд тогтоогддог. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 214.

Хариуд нь ажил олгогч Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 212-т ажилчдыг нэрлэсэн арга, арга барилд сургах, зааварчилгаа өгөх, дадлага хийх, ажилчдын мэдлэгийг шалгах үүрэгтэй. Ажил олгогчийн эдгээр үүрэг хариуцлагыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 1-р тогтоол, ОХУ-ын Боловсролын яамны тогтоолоор батлагдсан байгууллагын ажилчдад хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр сургах, хөдөлмөр хамгааллын шаардлагын талаархи мэдлэгийг шалгах журмын дагуу гүйцэтгэх ёстой. 2003 оны 1-р сарын 13-ны өдрийн 29 тоот (цаашид журам гэх).

Энэхүү журмыг үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалах өвчнөөс урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээг хангах зорилгоор боловсруулсан бөгөөд бүх ажилчдыг, түүний дотор менежерүүдийг хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр заавал сургах, хөдөлмөр хамгааллын шаардлагуудын мэдлэгийг шалгах ерөнхий заалтуудыг тусгасан болно.

Журмын дагуу ажилд орсон бүх хүмүүс, түүнчлэн өөр ажилд шилжсэн ажилчдын хувьд ажил олгогч (эсвэл түүний итгэмжлэгдсэн хүн) хөдөлмөр хамгааллын талаархи зааварчилгаа өгөх үүрэгтэй. Хөдөлмөр хамгааллын талаархи танилцуулга, ажлын байранд анхан шатны танилцуулга хийхээс гадна давтан, төлөвлөгөөт бус, зорилтот зааварчилгааг явуулдаг. Хөдөлмөр хамгааллын зааварчилгаа нь ажилтны аюулгүй ажиллагааны талаар олж авсан мэдлэг, ур чадварын талаар зааварчилгаа өгч буй хүний ​​аман үнэлгээгээр дуусдаг. Бүх төрлийн танилцуулга хийхдээ зааварчилгаа өгсөн хүний ​​гарын үсэг, зааварчилгаа өгсөн хүний ​​гарын үсэг, түүнчлэн мэдээлэл өгсөн огноог харуулсан холбогдох танилцуулгын бүртгэлд (тогтоосон тохиолдолд - ажлын зөвшөөрөлд) бүртгэгдсэн байна.

Заавраас гадна ажил олгогч нь хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр сургалт явуулах ёстой бөгөөд түүний хамрах хүрээ, агуулга нь ажилтны ангиллаас (цэнхэр захтны мэргэжлээр ажилладаг ажилчид эсвэл байгууллагын менежер, мэргэжилтнүүд) хамаарна.

Байгууллага дахь ажилчдын хөдөлмөр хамгааллын шаардлагын талаархи мэдлэгийг шалгахын тулд ажил олгогчийн (менежерийн) тушаалаар (заавар) хөдөлмөр хамгааллын шаардлагын талаархи мэдлэгийг шалгах комисс байгуулдаг. Хяналт шалгалтын үр дүнг протоколоор баримтжуулна. Сургалтын явцад хөдөлмөр хамгааллын шаардлагын мэдлэгийн шалгалтад тэнцээгүй ажилтан нэг сараас илүүгүй хугацаанд хоёр дахь мэдлэгийн шалгалт өгөх шаардлагатай (Журмын 3.8-р зүйл).

Хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр сургалт, мэдлэг, ур чадварын шалгалтад хамрагдаагүй ажилтныг хэр удаан хугацаагаар ажлаас нь түдгэлзүүлэх вэ? Хэрэв энэ үндэслэлээр ажилтныг ажлаас нь түдгэлзүүлсэн бол сургалт, шалгалтыг дуусгах хүртэл ажиллахыг хориглоно. Хэрэв ажилтан дахин шалгахаас зайлсхийвэл түүнийг илүү удаан хугацаагаар түдгэлзүүлж болно. Энэ нь хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр мэдлэг, ур чадварыг сургах, шалгах ажлыг ихэвчлэн тухайн байгууллагад тогтоосон тодорхой хуваарийн дагуу явуулдагтай холбон тайлбарлаж байна. Онцгой тохиолдолд (ажил олгогчийн үзэмжээр) бие даасан сургалт явуулж, дараа нь туршилтын үр дүн эерэг гарсан тохиолдолд ажилтныг ажиллуулах боломжтой.

Ажилтныг ажлаас халах журам, үндэслэлийг Урлагаар зохицуулдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76-д заасны дагуу түдгэлзүүлэх нь ажилтныг хөдөлмөрийн чиг үүргээ гүйцэтгэхэд саад учруулдаг. Энэ зүйлд заасан нөхцөл байдал нь ажил олгогчийг үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ, хувийн харилцаа, хөнгөвчлөх нөхцөл байдлаас үл хамааран ажилтныг ажлаас нь халах үүрэгтэй. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь ажилтнаа ажлаас халах эрхээ урвуулан ашиглаж, түүнийг ажлаас халах, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөхөд "түлхэх" арга хэмжээ болгон ашиглах тохиолдол байнга гардаг. Энэ нийтлэлд бид ийм зөрчилтэй боловсон хүчний журмыг хэрэгжүүлэх, хэрэгжүүлэх тухай яриаг үргэлжлүүлэх болно.

Тогтоосон журмын дагуу заавал эрүүл мэндийн үзлэг (шалгалт) эсвэл сэтгэцийн эмчийн үзлэгт хамрагдаагүй.

Урлагийн хоёрдугаар хэсгийн 12 дахь хэсэгт заасны дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 212-т зааснаар ажил олгогчийн хүлээх үүрэг бол хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, хөдөлмөр хамгааллыг хангах үүднээс ажилчдыг эрүүл мэндийн үзлэгт (шалгалт), сэтгэцийн эмчийн үзлэгт хамрагдахгүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхээс урьдчилан сэргийлэх явдал юм. эмнэлгийн эсрэг заалттай тохиолдолд.

Одоогийн хууль тогтоомж нь ажилчдыг урьдчилсан (ажилд ороход) болон үе үе (хөдөлмөр эрхлэлтийн явцад) эрүүл мэндийн үзлэгт хамруулдаг. Түүнчлэн эрүүл мэндийн үзлэгийг үндсэн чиглэлээр нь ажилтны эрүүл мэнд нь түүний хийж буй ажилтай тохирч байгаа эсэхийг тодорхойлох үзлэг, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчнийг эрт илрүүлэх, янз бүрийн өвчин гарахаас урьдчилан сэргийлэх үзлэг гэж хувааж болно. хүн ам.

Тиймээс, Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 213-т хүнд ажил эрхэлдэг, хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлтэй (газар доорх ажил орно), түүнчлэн замын хөдөлгөөнтэй холбоотой ажил эрхэлдэг ажилчид дараахь эрүүл мэндийн үзлэгт (шалгалт) хамрагдах ёстой. : :

• урьдчилсан (ажлын өргөдөл гаргах үед);
• үе үе (21-ээс доош насны хүмүүст - жил бүр) - эдгээр ажилчдын томилогдсон ажлыг гүйцэтгэх, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчнөөс урьдчилан сэргийлэхэд тохиромжтой эсэхийг тодорхойлох;
• ер бусын - эмнэлгийн зөвлөмжийн дагуу.

ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны 2004 оны 8-р сарын 16-ны өдрийн 83 тоот тушаалаар аюултай ажил эрхэлдэг, хортой болон (эсвэл) аюултай ажил эрхэлдэг ажилчдын урьдчилсан болон үе үе эрүүл мэндийн үзлэг (үзлэг) хийх журмыг баталсан. үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлүүд, түүнчлэн хортой ба (эсвэл) аюултай үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлсийн жагсаалт, эдгээр шалгалтыг хийх ажлын жагсаалт.

Энэхүү журамд ажилтнуудын урьдчилсан болон үе үе эрүүл мэндийн үзлэг (үзлэг) -ийг энэ төрлийн үйл ажиллагаа эрхлэх тусгай зөвшөөрөлтэй эмнэлгийн байгууллагууд явуулдаг. Тав ба түүнээс дээш жил аюултай ажил эрхэлж байгаа, хортой болон (эсвэл) аюултай үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлтэй ажилчдын үзлэгийг таван жилд нэг удаа мэргэжлийн эмгэг судлалын төвүүд болон бусад эмнэлгийн байгууллагад мэргэжлийн ур чадвартай эсэхийг шалгах, харилцаа холбоог шалгах тусгай зөвшөөрөлтэй явуулдаг. мэргэжилтэй холбоотой өвчин.

Ажил олгогч нь нөхцөл байдлыг тодорхойлж, үе үе эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах хүмүүсийн жагсаалтыг гаргаж, газар, цех, үйлдвэрлэлийн байгууламж, ажилчдад нөлөөлж буй аюултай ажил, хортой ба (эсвэл) аюултай үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлийг зааж, нутаг дэвсгэрийн байгууллагатай тохиролцсоны дараа гаргадаг. Хэрэглэгчийн эрх ашгийг хамгаалах, хүний ​​​​сайн сайхан байдлын чиглэлээр хяналт тавих Холбооны алба нь үзлэг эхлэхээс хоёр сарын өмнө түүнийг үе үе эрүүл мэндийн үзлэг (шалгалт) хийх гэрээ байгуулсан эмнэлгийн байгууллагад илгээдэг. Эмнэлгийн байгууллага нь ажил олгогчоос хүлээн авсан эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах ажилчдын жагсаалтад үндэслэн ажил олгогчтой хамтран үзлэг хийх хуанлийн төлөвлөгөөг баталдаг.

Эмнэлгийн комиссын дүгнэлт, урьдчилсан болон үечилсэн үзлэгийн үр дүн, түүнчлэн ажилтны амбулаторийн картын хуулбарыг урьдчилсан болон үе үе эрүүл мэндийн үзлэгийн (шалгалт) картанд оруулсан болно. Түүнчлэн эмнэлгийн байгууллага 30 хоногийн дотор ажил олгогчид ирээгүй, шалгалтад тэнцээгүй ажилчдыг тодорхойлсон эцсийн дүгнэлтийг өгөх ёстой. Эдгээр мэдээлэлд үндэслэн ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас нь урьдчилан сэргийлэх, халах шийдвэр гаргах эрхтэй.

Хүн амын эрүүл мэндийг хамгаалах, өвчлөл үүсэх, тархахаас урьдчилан сэргийлэх зорилгоор хүнсний үйлдвэр, нийтийн хоол, худалдаа, усан хангамжийн байгууллага, эмчилгээ, урьдчилан сэргийлэх, хүүхдийн эмнэлгийн ажилтнууд, түүнчлэн зарим бусад ажил олгогчид.

Бусад хэд хэдэн ангиллын ажилчдад заавал эмнэлгийн үзлэг хийх (жишээлбэл, насанд хүрээгүй хүмүүст зориулсан урьдчилсан болон үечилсэн (жилийн) үзлэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 266-р зүйл), тамирчдад заавал хийх урьдчилсан үзлэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 348.3-р зүйл) орно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).

Нэмж дурдахад, 1995 оны 3-р сарын 30-ны өдрийн 38-ФЗ "Хүний дархлал хомсдолын вирус (ХДХВ-ийн халдвар) -аас үүдэлтэй өвчин ОХУ-д тархахаас урьдчилан сэргийлэх тухай" Холбооны хуулийг дагаж мөрдөх журмын дагуу дараахь зүйлийг батлав.

• Хүний дархлал хомсдолын вирус (ХДХВ-ийн халдвар) илрүүлэхийн тулд заавал эмнэлгийн үзлэг хийх дүрэм (ОХУ-ын Засгийн газрын 1995 оны 10-р сарын 13-ны өдрийн 1017 тоот тогтоол);
• ХДХВ-ийн халдварыг илрүүлэхийн тулд албан журмын өмнөх болон үечилсэн эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах зорилгоор эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах тодорхой мэргэжил, үйлдвэр, аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагын ажилчдын жагсаалт (ОХУ-ын Засгийн газрын 1995 оны 9-р сарын 4-ний өдрийн 877 тоот тогтоол). .

Цөмийн энергийн байгууламжид ажилчдын эрүүл мэндийн үзлэг, сэтгэцийн физиологийн үзлэгт тавигдах шаардлагыг ОХУ-ын Засгийн газрын 1997 оны 3-р сарын 1-ний өдрийн 233 тоот тогтоолоор баталсан.

Нэмж дурдахад, шаардлагатай бол орон нутгийн эрх баригчдын шийдвэрээр хувь хүн ажил олгогчид заавал эрүүл мэндийн үзлэг (шалгалт) хийх нэмэлт нөхцөл, заалтыг нэвтрүүлж болно.

Сэтгэцийн үзлэгийн хувьд Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 213-т тодорхой төрлийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг ажилчид, түүний дотор аюулын эх үүсвэртэй холбоотой (хортой бодис, үйлдвэрлэлийн тааламжгүй хүчин зүйлийн нөлөөгөөр), түүнчлэн аюул өндөртэй нөхцөлд ажиллаж байгаа ажилчид. ОХУ-ын Засгийн газраас тогтоосон журмын дагуу таван жилд дор хаяж нэг удаа сэтгэцийн эмчийн үзлэгт хамрагдах. 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ Холбооны хуулиар нэмэлт, өөрчлөлт оруулахаас өмнө байсан энэ зүйлийн үг хэллэг нь ажилтныг энэ үндэслэлээр ажлаас нь халах боломжийг заагаагүй болохыг анхаарна уу. Үүнийг нэмсэнтэй холбогдуулан ажил олгогчийн ийм үүрэг үүссэн.

Шалгалтанд хамрагдах журмыг ОХУ-ын Засгийн газрын 2002 оны 9-р сарын 23-ны өдрийн 695 тоот "Зарим төрлийн үйл ажиллагаа, түүний дотор аюулын эх үүсвэртэй холбоотой үйл ажиллагаа эрхэлдэг ажилчдыг сэтгэцийн эмчийн үзлэгт хамруулах тухай" тогтоолоор баталсан. хортой бодис, үйлдвэрлэлийн сөрөг хүчин зүйлийн нөлөөлөл), түүнчлэн өндөр эрсдэлтэй нөхцөлд ажиллах."

Урлагт заасан болохыг анхаарна уу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 213-т эмнэлгийн үзлэг, сэтгэцийн үзлэгийг ажил олгогчийн зардлаар хийдэг.

Урьдчилсан болон үе үе эрүүл мэндийн үзлэг (шалгалт), сэтгэцийн эмчийн үзлэгт хамрагдаагүй тохиолдолд ажилтныг ийм үзлэгт хамрагдах хүртэл ажлаас нь түдгэлзүүлнэ.

Ажилтан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлыг гүйцэтгэхэд эсрэг заалтыг тодорхойлох

Урлагийн нэгдүгээр хэсгийн 5 дахь хэсэгт заасны дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76-р зүйлд эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажил гүйцэтгэхэд эсрэг заалт байгаа тохиолдолд ажилтныг ажлаас нь түдгэлзүүлнэ. Эмнэлгийн үзлэг эсвэл бусад эмнэлгийн процедурын үед эсрэг заалтыг тодорхойлж болно.

Энэ тохиолдолд хасах үндэслэл нь холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон журмын дагуу гаргасан эмнэлгийн дүгнэлт юм.

Ажилтан нь эсрэг заалттай гэсэн эмнэлгийн дүгнэлтийг хүлээн авсан тохиолдолд ажил олгогч юу хийх ёстой вэ? Үйл ажиллагааны хэд хэдэн сонголт байж болох бөгөөд тэдгээр нь бүгд ажилтны эрүүл мэндийн байдал, тухайн салбарт мөрдөгдөж буй орон нутгийн зохицуулалтаар тодорхойлогддог. Жишээлбэл, ажилтныг нэмэлт шинжилгээнд (эмнэлгийн болон нийгмийн шинжээчдийн комиссоор) илгээж, хөдөлмөрийн чадваргүй гэж зарлаж, ажлаас халах, түр эсвэл бүрмөсөн өөр ажилд шилжүүлж болно.

Урлагийн дагуу үүнийг санаж байх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 73-т эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу өөр ажилд шилжүүлэх шаардлагатай байгаа ажилтныг бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажил олгогч нь ажилтны хувьд эсрэг заалтгүй өөр ажилд шилжүүлэх үүрэгтэй. эрүүл мэндийн шалтгаан.

Эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу дөрвөн сар хүртэл хугацаагаар өөр ажилд түр шилжүүлэх шаардлагатай байгаа ажилтан шилжүүлэхээс татгалзсан эсвэл ажил олгогч нь зохих ажилгүй бол ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халах үүрэгтэй. ажлын байраа (албан тушаалаа) хадгалахын зэрэгцээ эмнэлгийн дүгнэлтэд заасан бүх хугацаанд ажлаасаа.

Хэрэв эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу ажилтан дөрвөн сараас дээш хугацаагаар өөр ажилд түр шилжүүлэх эсвэл байнгын шилжүүлэг хийх шаардлагатай бол түүнийг шилжүүлэхээс татгалзсан эсвэл ажил олгогч зохих ажилгүй бол хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна. нэгдүгээр зүйлийн 8 дахь хэсэгт заасны дагуу дуусгавар болсон. 77 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Ажилтны тусгай эрхийг хоёр сар хүртэл хугацаагаар түдгэлзүүлэх

Урлагийн 1-р хэсгийн 6-д заасны дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76-д зааснаар ажилтны тусгай эрх (тусгай зөвшөөрөл, тээврийн хэрэгсэл жолоодох эрх, тээврийн хэрэгсэл жолоодох эрх) -ийг хоёр сар хүртэл хугацаагаар түдгэлзүүлсэн тохиолдолд ажилтныг ажлаас нь түдгэлзүүлж болно. зэвсэг, бусад тусгай эрх), хэрэв энэ нь ажилтан хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэх боломжгүй болоход хүргэсэн бөгөөд ажилтныг бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажил олгогчийн эзэмшиж болох өөр ажилд (сул орон тоо, ажлын байранд) шилжүүлэх боломжгүй бол. ажилтны мэргэшил, сул сул орон тоо эсвэл бага цалинтай ажил), түүний эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан үзэж болно. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь тухайн ажилтанд заасан шаардлагыг хангасан тухайн бүс нутагт байгаа бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй. Хэрэв хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол ажил олгогч бусад орон нутагт сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй.

Ажилтныг ажлаас нь халах энэхүү үндэслэлийг 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ Холбооны хуулиар ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд оруулсан болно.

Тусгай эрхийн жишээ болгон бид зохих жолооны үнэмлэхээр баталгаажсан тээврийн хэрэгсэл жолоодох эрхийг дурдаж болно ("Замын хөдөлгөөний аюулгүй байдлын тухай" 1995 оны 12-р сарын 10-ны өдрийн 196-ФЗ Холбооны хууль).

Лицензийн хувьд мэдээжийн хэрэг, энэ тохиолдолд бид хуулийн этгээд, хувиараа бизнес эрхлэгчдэд олгосон тусгай зөвшөөрлийг бус харин тодорхой төрлийн үйл ажиллагаа эрхлэх эрхийг баталгаажуулсан хувь хүний ​​лицензийг хэлнэ. Жишээлбэл, зэвсэг авч явахын тулд дотоод хэргийн байгууллагаас олгосон тусгай зөвшөөрөл шаардлагатай (1996 оны 12-р сарын 13-ны өдрийн 150-ФЗ "Зэвсгийн тухай" Холбооны хууль, Иргэний болон албаны зэвсэг, тэдгээрийн сумыг ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт эргэлтэд оруулах журам. ОХУ-ын Засгийн газрын 1998 оны 7-р сарын 21-ний өдрийн 814 тоот тогтоолоор батлагдсан Оросын Холбооны Улс.

Сонирхуулахад, захиргааны хууль тогтоомж, тусгай зөвшөөрлийн тухай хууль тогтоомж, зарим төрлийн үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэхтэй холбогдсон харилцааг зохицуулах хууль тогтоомжид тусгай эрхийг түдгэлзүүлэхгүй, харин дуусгавар болгох тухай заасан байдаг. Урлагийг хэрэглэхийн тулд энэ нь логик юм шиг санагддаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76-д эдгээр ойлголтыг ижил төстэй гэж үзэж болно.

Энэ тохиолдолд ажлаас халах үндэслэл нь ажилтныг тусгай эрхийг түдгэлзүүлэх (хасах) тухай шүүх, холбогдох эрх бүхий байгууллагын шийдвэр юм. Нэмж дурдахад тусгай эрхийн хугацаа дууссан тул ажлаас халах боломжтой.

Хэрэв тусгай эрхийг түдгэлзүүлсэн хугацаа хоёр сараас хэтэрсэн эсвэл ажилтан зохих эрхээ хасуулсан бол ийм ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг Урлагийн 1-р хэсгийн 9-д заасны дагуу цуцалж болохыг анхаарна уу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 83.

Холбооны хууль болон бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар эрх олгосон байгууллага, албан тушаалтанд тавигдах шаардлага

Урлагийн нэгдүгээр хэсгийн 6 дахь хэсгийг үндэслэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76-д зааснаар ажил олгогч нь холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар эрх олгосон байгууллага, албан тушаалтнууд шаардлагатай бол ажилтныг ажлаас нь халах үүрэгтэй.

Тиймээс ийм байгууллагуудын нэг нь Холбооны Хөдөлмөрийн хяналтын газар юм. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 357 дугаар зүйлд зааснаар улсын байцаагч нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг зөрчсөн гэм буруутай хүмүүсийг тогтоосон журмаар албан тушаалаас нь огцруулахыг ажил олгогчид болон тэдгээрийн төлөөлөгчдөд заавал биелүүлэх тушаал өгөх эрхтэй. Түүнчлэн хөдөлмөрийн хяналтын байгууллага нь ажил гүйцэтгэх аюулгүй арга, техникт сургаж, хөдөлмөр хамгааллын зааварчилгаа, ажлын байран дээрх сургалт, хөдөлмөр хамгааллын мэдлэгийн шалгалтад хамрагдаагүй хүмүүсийг ажлаас халах тушаал гаргах эрхтэй. шаардлага.

Бусад хэд хэдэн мэргэжлийн хяналт, хяналт (ариун цэврийн болон эпидемиологийн хяналт, улсын уул уурхайн болон техникийн хяналт гэх мэт) нь ажилтныг ажлаас нь халах шаардлагыг ажил олгогчид танилцуулах эрхтэй.

Халдвар тээгч хүмүүс ажиллаж байгаа үйлдвэрлэл, хийж байгаа ажлын онцлогоос шалтгаалан халдварт өвчний тархалтын эх үүсвэр болсон тохиолдолд тэдний зөвшөөрлөөр өөр ажилд түр шилжүүлнэ. Энэ нь халдварт өвчин тархах эрсдэлтэй холбоогүй юм. Хэрэв ийм шилжүүлэг хийх боломжгүй бол улсын эрүүл ахуйн ерөнхий эмч, тэдгээрийн орлогч нарын шийдвэрийн үндсэн дээр нийгмийн даатгалын шимтгэл төлж ажлаас нь түр хугацаагаар түдгэлзүүлнэ (1999 оны 3-р сарын 30-ны Холбооны хуулийн 33 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг). № 52-ФЗ "Хүн амын ариун цэврийн эпидемиологийн сайн сайхан байдлын тухай").

Ажилтныг ажлаас халах шийдвэрийг ажил олгогч заавал биелүүлэх ёстой өөр нэг байгууллага бол шүүх юм. Урлагийн 10 дахь хэсэгт заасны дагуу. ОХУ-ын Эрүүгийн байцаан шийтгэх хуулийн 29-р зүйлд зааснаар шүүх сэжигтэн, яллагдагчийг албан тушаалаас нь түр хугацаагаар огцруулах, түүний дотор шүүхийн өмнөх байцаан шийтгэх ажиллагааны явцад шийдвэр гаргах эрхтэй. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Эрүүгийн байцаан шийтгэх хуулийн 114-т зааснаар хэрэв ийм хэрэгцээ байгаа бол хэрэг бүртгэгч, мөрдөн байцаагчийн зөвшөөрлөөр прокурорын гаргасан өргөдлийн дагуу шүүх сэжигтэн, эсхүл хэргийг түр хугацаагаар нүүлгэх шийдвэр гаргадаг. албан тушаалаас яллагдагчаар татсан. Түр түдгэлзүүлэхийг цуцлах үндэслэл нь хэрэг бүртгэгч, мөрдөн байцаагч, прокурорын холбогдох шийдвэр юм. Энэ тогтоол нь ажил олгогчийн хувьд заавал байх ёстой.

Тодорхой ажилтныг ажлаас нь халах тухай баримт бичгийг хүлээн авахдаа үүнийг анхааралтай унших хэрэгтэй. Шаардлагыг зохих байгууллага, албан тушаалтан гаргасан эсэх, зөв ​​зохиосон эсэх, ямар шийдвэр агуулсан зэргийг анхаарч үзээрэй.

Хэрэв хүлээн авсан баримт бичигт ажлаас халах тухай шаардлага байхгүй, харин хүсэлт, зөвлөмж, санал байгаа бол ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халах шийдвэрийг бие даан гаргадаг.

Түдгэлзүүлэх хугацааг ихэвчлэн эрх бүхий байгууллагын тогтоол, тушаалд заасан байдаг. Түдгэлзүүлэх хугацааг тодорхойлох янз бүрийн сонголтууд байдаг, жишээлбэл, тодорхой огноо эсвэл тодорхой үйлдэл хийх нөхцөл (ихэнхдээ - зөрчлийг арилгах).

Ажилтныг ажлаас халах бусад үндэслэл

Ажлаас халах үндэслэлийн жагсаалтыг Урлагт заасан гэдгийг санах нь зүйтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 76-р зүйл нь бүрэн гүйцэд биш юм. Ажлаас түдгэлзүүлэх нь бусад тохиолдолд боломжтой боловч зөвхөн холбооны хууль тогтоомж эсвэл ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан тохиолдолд л боломжтой.

Тиймээс, 1998 оны 9-р сарын 17-ны өдрийн 157-ФЗ-ийн Холбооны хууль "Халдварт өвчний дархлалыг урьдчилан сэргийлэх тухай" нь халдварт өвчнөөр өвчлөх өндөр эрсдэлтэй холбоотой ажил гүйцэтгэж буй ажилчдыг урьдчилан сэргийлэх вакцин хийлгээгүй тохиолдолд ажлаас халах боломжийг олгодог.

Ажлаас халах үндэслэлийг агуулсан зохицуулалтын эрх зүйн актуудын өөр нэг жишээ бол ОХУ-ын Засгийн газрын 1999 оны 3-р сарын 10-ны өдрийн 263 дугаар "Аюултай үйлдвэрлэлийн байгууламж дахь үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдлын шаардлагыг дагаж мөрдөх үйлдвэрлэлийн хяналтыг зохион байгуулах, хэрэгжүүлэх тухай" тогтоол юм. .” Энэхүү тогтоолын дагуу үйлдвэрлэлийн хяналтыг хариуцах ажилтан нь зохих мэргэшилгүй, цаг тухайд нь сургалтад хамрагдаагүй, аюултай үйлдвэрлэлийн байгууламжид ажлаас нь халах саналыг байгууллагын даргад гаргах үүрэгтэй. үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдлын гэрчилгээ.

Өөрөөр хэлбэл, ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халах нэмэлт үндэслэлийг бие даан "зохион бүтээж" чадахгүй.

Шүүхийн практик

Шоуг буулгах

Самарагийн Октябрийн дүүргийн прокурор 174 дугаартай орон сууц, барилгын хоршооны 1-р хэсэгт заасан захиргааны зөрчлийн хэрэг үүсгэх тогтоол гаргасан. ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг зөрчсөнтэй холбогдуулан иргэн А-г ажилд авах, ажлаас халах, ажлаас нь халах талаар захиргааны зөрчлийн хэргийн материалыг хянан үзсэний үр дүнд үндэслэн. Самара мужийн Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч 174-р орон сууцны хоршоо нь 45,000 рублийн торгууль ногдуулсан захиргааны зөрчил гаргасан гэж үзжээ.

174-р орон сууцны хоршоо нь Самара муж дахь Улсын хөдөлмөрийн хяналтын газрын тогтоолыг хүчингүй болгохыг шаардаж, Самара мужийн Арбитрын шүүхэд ханджээ. Эдгээр шаардлагыг үгүйсгэв. Давж заалдах шатны шүүхээс Арбитрын шүүхийн шийдвэрийг хэвээр үлдээв.

Үүнтэй санал нийлэхгүй байгаа тул 174-р орон сууцны хоршоо Волга дүүргийн Холбооны монополийн эсрэг үйлчилгээнд ханджээ. Гэсэн хэдий ч энэ шүүх нь ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр, хөдөлмөрийн гэрээ, боловсролын баримт бичиг дутмаг, тэдгээрийг өгөхөөс удаа дараа татгалзсан зэрэг нь Урлагт заасан хэргийн жагсаалтад ороогүй тул дээрх шаардлагыг хангахаас татгалзсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76-р зүйл, үүний дагуу ажилтныг ажлаас нь халах үндэслэл болохгүй (Ижил мөрний бүсийн Холбооны монополийн эсрэг албаны 2008 оны 3-р сарын 27-ны өдрийн А55-15108/07-р тогтоол. 5).

Өгүүллийн төгсгөлийг сэтгүүлийн дараагийн дугаараас уншина уу.

Зүүлт тайлбар

Шоуг буулгах