Ажилтныг салбар руу хэрхэн шилжүүлэх вэ. Ажилтныг нэг салбараас нөгөөд шилжүүлэх

Хэрэв компани ОХУ-ын өөр нэг аж ахуйн нэгжид салбараа нээж, ажилтнаа тэнд шилжүүлэхээр шийдсэн бол байгууллага нь хэд хэдэн чухал зүйлийг анхаарч үзэх ёстой. Ажилтныг компанийн салбар руу хэрхэн зөв шилжүүлэх талаар авч үзье.

Агуулгын хүснэгт:

Орчуулгын мөн чанар

Хөдөлмөрийн тухай хуульд өөр ажилд шилжих нь тодорхой нөхцөлийг харгалзан үйл ажиллагаа явуулж буй байгууллага эсвэл бүхэл бүтэн нэгжийн ажилтны чиг үүргийг түр буюу байнгын өөрчлөх гэж үздэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1-р зүйлийн 1 дэх хэсэг). . Орчуулга зохион байгуулахдаа эдгээр нөхцөл байдал ихээхэн өөрчлөгддөг.

Салбар руу шилжүүлэх нь ажилтан өөр газар руу шилжих явдал юм. Ийм нутаг дэвсгэр нь тухайн байгууллагын нутаг дэвсгэрийн (өөр хот, өөр бүс нутаг, бүс нутаг гэх мэт) хил хязгаараас хэтэрсэн нутаг дэвсгэр гэж тооцогддог.

Анхаар! Шилжилт гэдэг нь ажилтныг өөр ажлын газар эсвэл тухайн орон нутгийн нэг байгууллагын өөр хэлтэс рүү энгийн шилжин суурьших, түүнчлэн ажлын байранд ямар нэгэн өөрчлөлт оруулахгүй өөр нэгжид ажиллах томилолт гэж үзэхгүй. гэрээ.

Ажил олгогчийн үүрэг хариуцлага

Ажил олгогч нь ажилтнаа салбар руу шилжүүлэхдээ юуг анхаарах ёстой, энэ талаар ямар хариуцлага хүлээх ёстойг олж мэдье.

Ажилтны ажлын байрыг хэмнэх

Ажил олгогч нь ажилтнаа өөр албан тушаалд түр хугацаагаар шилжүүлэх тохиолдолд ажлын байраа хадгалах үүрэгтэй. Түр зуурын ажил дууссаны дараа ажилтан өмнөх ажлын байрандаа буцаж болно. Хэрэв ийм хүсэл эрмэлзэл илэрхийлэгдээгүй бол түр хугацаагаар шилжүүлэх нь байнгын болно (үүнийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 71.2-р зүйлийн 1-д заасан).

Хэрэв шилжүүлэг нь байнгын бол ажил олгогч нь ажилтны өмнөх ажлын байрыг хэвээр үлдээх үүрэг хүлээхгүй.

Нүүлгэн шилжүүлэх нөхөн олговор

Хөдөлмөрийн тухай хуульд шилжүүлсэн ажилтны зардлын зарим хэсгийг (165, 169-р зүйлд) хариуцахыг ажил олгогчоос даалгасан байдаг. Үүнд:

• Ажилтан болон түүний гэр бүлийн аль алинд нь нүүлгэн шилжүүлэх зардал (үүнд: эцэг эх, хүүхдүүд, эхнэр, нөхөр);
• Эд хөрөнгийг тээвэрлэх (хэрэв ажил олгогч тээвэрлэхэд машин өгөөгүй бол);
• Шинэ оршин суух газарт зохицуулалт хийх.

Түүнчлэн, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 169-р зүйлд зааснаар төлбөрийн хэмжээ, түүнийг тооцох журмыг арилжааны компани өөрөө тогтоодог (хууль ёсоор тогтоосон стандарт байхгүй).

Орчуулгыг хэрхэн зөв бэлтгэх вэ

Орчуулгын холбогдох баримт бичгийг бүрдүүлэх шаардлагатай хэлбэрийг авч үзье.

Менежерээс шилжүүлэх тухай шийдвэр

Ажилтныг салбар руу шилжүүлэх менежерийн шийдвэрийг салбарын даргын саналыг үндэслэн гаргах ёстой. Энэ өгүүлбэрийг .

Компанийн стратеги өөрчлөгдөж, түүний хөгжлийг эрс шинэчилсэн тохиолдолд хэсэг бүлэг хүмүүсийг салбар руу шилжүүлэх шаардлагатай бол компанийг үүсгэн байгуулагчид шилжүүлэх шийдвэр гаргаж болно.

Ажилтныг эрүүл мэндэд нь хор хөнөөл учруулж болзошгүй ажилд шилжүүлэхийг хуулиар хориглодог.

Нэмж дурдахад ажил олгогч нь ажилтнаа шилжүүлэх шийдвэр гаргахдаа тодорхой баримтуудыг харгалзан үзэж болно.

• эрүүл мэндийн байдал (шинэ нутаг дэвсгэрт шилжих эсвэл оршин суух нь ажилтанд сөргөөр нөлөөлнө);
• бага насны хүүхдүүд байгаа эсэх;
• жирэмслэлт;
• ажилчин -;
• ажилтан хөдөлмөрийн чадваргүй хамаатан садангаа асарч байгаа гэх мэт.

Ажилтныг өөр газар шилжүүлэх тухай мэдэгдэл

Ажил олгогч нь салбар руу шилжүүлэх ажилтныг сонгохдоо тухайн хүн тохирох эсэхээс гадна янз бүрийн нөхцөл байдлын улмаас оршин суугаа газраа өөрчлөх боломжийг анхаарч үзэх нь чухал юм.

Менежер нь удахгүй шилжүүлэх ажилтны бичгээр зөвшөөрөл авах ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1-д заасан шаардлага). Үүнийг хийхийн тулд тэрээр шилжүүлэг, үүний дагуу шилжилт хөдөлгөөнийг тусгасан аливаа хэлбэрээр санал боловсруулж, ажилтан руу илгээдэг.

Ажилтан нь хариуд нь саналтай санал нийлэх эсвэл татгалзсан хариуг бичгээр илгээдэг.

Шилжилт нь ажилтны үйл ажиллагааны зарим шинж чанарыг өөрчилдөг тул хөдөлмөрийн гэрээнээс гадна чухал нөхцөлийг тодорхойлсон шинэ гэрээ байгуулах шаардлагатай.

Гэрээний бичвэрт дараахь зүйлийг тусгаж болно: шинэ оршин суух газар руу нүүх журам, гарсан зардлын нөхөн төлбөр, эд хөрөнгийг шинэ оршин суугаа газар руу шилжүүлэх, шинэ газар суурьших, хоёр талын үзэж буй бусад нөхцөл. чухал ач холбогдолтой.

Салбаруудын сүлжээ хөгжиж, тэнд хэн нэгнийг шилжүүлэх шаардлагатай байгаа нөхцөлд дээрх бүх зүйлийг тайлбарласан ажилчдыг нүүлгэн шилжүүлэх нэгдсэн стандартыг бий болгох нь дээр.

Шилжүүлгийн захиалга

Гэрээнд хоёр тал (ажилтан, ажил олгогч) гарын үсэг зурсны дараа л менежер нь ажилтныг салбар руу шилжүүлэх тушаал гаргадаг.

Ажлын дэвтэрт тэмдэглэнэ үү

Шилжүүлэх тушаал гаргасны дараа 7 хоногийн дотор ажилтны ажлын дэвтэрт холбогдох бичилт хийнэ. Энэ нь дараалалтай төстэй юм. Нэмж дурдахад, бичилтийг ажилтны хувийн картанд (T-2 маягт) хийдэг.

Хэрэв ажилтан шилжүүлэхээс татгалзвал түүнийг ажлаас халахыг албан ёсоор баталгаажуулна.

Холбогдох бичилтийг зөвхөн энэ эрх мэдэлтэй хүмүүс хийж болно. Үүнд:

• ажил олгогч өөрөө;
• боловсон хүчний ажилтан;
• итгэлт хүн.

Ажилтныг салбар руу шилжүүлэх үед татвар, шимтгэл

Ажил олгогч нь ажилтны гаргасан зардлын тодорхой хэсгийг нөхөн төлөхийг шаарддаг тул татвар, даатгалын төлбөрийг төлөх тодорхой үүрэг хариуцлага үүсдэг.

Хувь хүний ​​орлогын албан татвар

Татварын хуульд ажилтны нүүх, суурьших зардалтай холбоотой төлбөрийг тооцдоггүй. Тиймээс 217 дугаар зүйлд хуульд заасан бүх нөхөн олговрыг хувь хүний ​​орлогын албан татвараас чөлөөлнө гэж шууд заасан.

Даатгалын шимтгэл

Ажил олгогчоос салбар руу нүүсэнтэй холбогдуулан албан ёсоор тохиролцсон, гэрээнд заасан зардлын нөхөн төлбөрийн хэмжээ нь холбогдох даатгалын шимтгэлд хамаарахгүй.

Орлогын татвар

Ажилтан өөр газар руу шилжих нөхөн олговрын төлбөр, зохицуулалт (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу), нэмэлт заалтуудыг тогтооно. гэрээ бөгөөд тухайн байгууллагын орлоготой шууд холбоотой.

Эдгээр зардлыг албан ёсоор баталж, хуульд заасан байдаг тул компани нь борлуулалт, үйлдвэрлэлтэй холбоотой бусад зардлын багананд илгээж, татварын зорилгоор тэдгээрийн хэмжээг харгалзан үзэх эрхтэй.

Дүгнэлт

Тиймээс ажилтныг салбар руу шилжүүлэхийн тулд юуны түрүүнд шилжүүлэх шийдвэр гаргаж, дараа нь ажилтанд түүнийг хааш нь явуулахыг хүсч байгаагаа харуулсан зохих саналыг чөлөөтэй хэлбэрээр бичих шаардлагатай. Үүний дараа ажилтан салбар руу шилжүүлэх зөвшөөрөл эсвэл татгалзсан тухай бичнэ.

гэсэн асуултад хариулав
ММ. Покровская,
Үндсэн хуулийн үндэслэлийн газрын зөвлөх
хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, нийгмийн хамгаалал
ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн Тамгын газар,
Ph.D.

"КП" захиалагч
Э.А. Мирошниченко,
Тюмень

Мэргэжилтэн "КП"
ММ. Покровская

Байгууллагын ажилтныг түүний хүсэлтээр тухайн байгууллагын салбар руу шилжүүлэхийг бүртгүүлэх таны санал болгож буй хувилбарын хууль ёсны байдлыг үнэлэхдээ - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 5 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас нь халах замаар дараа нь. ажилд авах - юуны өмнө та энэ догол мөрийн агуулгад анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй бөгөөд энэ нь ялангуяа ажилтныг түүний хүсэлтээр эсвэл түүний зөвшөөрлөөр шилжүүлэх гэх мэт хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлийг тогтоодог. өөр ажил олгогчид ажиллах. Таны харж байгаагаар ажлаас халах энэхүү үндэслэлийг зөвхөн ажилтны нэг ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болж, нөгөөтэй нь хөдөлмөрийн харилцаа үүссэн тохиолдолд л хэрэглэж болно.
Үүнтэй холбогдуулан бид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 20 дугаар зүйлийн (хоёр, гурав, дөрөв дэх хэсэг)-д зааснаар ажилтан нь ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцаанд орсон хувь хүн, ажил олгогч ( эс тооцвол) гэдгийг бид тэмдэглэж байна. Холбооны хуулиар тогтоосон тохиолдлуудад) - ажилтантай хөдөлмөрийн харилцаанд орсон хувь хүн, хуулийн этгээд (байгууллага). Үүний зэрэгцээ ажил олгогч-хуулийн этгээдийн (байгууллага) хөдөлмөрийн харилцаан дахь эрх, үүргийг хууль, бусад зохицуулалтын эрх зүйн акт, хуулийн этгээдийн үүсгэн байгуулах баримт бичигт заасан журмын дагуу түүний удирдлагын байгууллага эсвэл тэдгээрийн эрх олгосон хүмүүс хэрэгжүүлдэг. (байгууллага) болон орон нутгийн дүрэм журам.
ОХУ-ын Иргэний хуулийн 55 дугаар зүйлийн 2, 3 дахь хэсэгт заасны дагуу салбар нь түүний оршин суугаа газраас гадуур байрладаг, түүний чиг үүргийг бүхэлд нь буюу хэсэгчлэн гүйцэтгэдэг, хуулийн этгээд биш хуулийн этгээдийн тусдаа хэлтэс юм. . Салбарыг үүсгэн байгуулсан хуулийн этгээд нь өмч хөрөнгөтэй болгож, түүнээс баталсан журмын үндсэн дээр үйл ажиллагаа явуулж, салбарын даргыг хуулийн этгээд томилж, түүний итгэмжлэлийн үндсэн дээр ажиллана.
Хууль тогтоомжийн дээрх заалтуудаас үзэхэд нэг талаас ажилтан ажилд орохдоо тухайн хуулийн этгээд (байгууллага)-тай бүхэлд нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг, нөгөө талаас тухайн хуулийн этгээдтэй (байгууллага) хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг. хуулийн этгээд (байгууллага) нь ажилтантай холбоотой ажил олгогчийн үүрэг гүйцэтгэх боломжгүй.
Тиймээс, энэ байгууллагын аль нэг бүтцийн хэлтэст ажиллаж байгаа байгууллагын ажилтныг тухайн байгууллагын салбар руу шилжүүлэхдээ энэ зүйлийн 5 дахь хэсэгт зааснаар түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ярих нь зарчмын хувьд буруу юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77, дараа нь өөр ажил олгогчтой ажиллах.
Таны захидалд дурдсан нөхцөл байдалд бид зөвхөн ажилтны хүсэлтээр хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцлүүдийн нэг болох ажлын байртай холбоотой нөхцөлийг өөрчлөх тухай л ярьж болно (энэ тохиолдолд бүтцийн тодорхой газар нутагт байрладаг байгууллагын нэгж), өөрөөр хэлбэл ажилтныг нэг байгууллагад өөр байнгын ажилд шилжүүлэх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг, 57 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг).
Ийм шилжүүлгийг хуулиар тогтоосон өөр ажилд шилжүүлэх ерөнхий дүрмийн дагуу хийх ёстой. Ялангуяа ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйлийн дөрөв дэх хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг зөвхөн талуудын тохиролцоогоор, бичгээр өөрчилж болно. Хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулах тухай энэхүү гэрээ - ажилтныг шилжүүлэх - хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах хэлбэрээр бичгээр үйлдсэн; Энэхүү гэрээний үндсэн дээр ажил олгогч нь холбогдох тушаал (заавар) гаргаж, ажилтантай гарын үсэг зурсны эсрэг танилцуулах, түүнчлэн Хөдөлмөрийн яамны тогтоолоор батлагдсан хөдөлмөрийн дэвтэр бөглөх зааврын дагуу гарын үсэг зурна. ОХУ-ын 2003 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн № 69, шилжүүлгийн тухай холбогдох бичилтийг ажлын дэвтэрт оруулсан болно.
Нэг байгууллагад өөр байнгын ажилд шилжүүлэх асуудлыг шийдвэрлэх үүднээс заасан нөхцлийг дагаж мөрдөх нь чухал юм. Ажилтантай хөдөлмөрийн харилцаанд ажил олгогчийг төлөөлөх эрх бүхий байгууллагын аль албан тушаалтан холбогдох баримт бичигт гарын үсэг зурж, ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэрт шилжүүлсэн тухай бичилт хийсэн, баримт бичгийг ямар дарааллаар өөр ажилд шилжүүлэхтэй холбоотой техникийн асуудлыг шийдвэрлэх. хот гэх мэт. , ажил олгогчийн тогтоосон журмаар баталсан орон нутгийн дүрэм журмын дагуу (жишээлбэл, байгууллагад бүртгэл хөтлөх журам, салбарын тухай журам гэх мэт) дагуу явагддаг.
Ажилтан өмнөх бүтцийн нэгжид ажиллаж байхдаа ашиглаагүй амралтын мөнгөн нөхөн олговрын тухайд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 127 дугаар зүйлийн 1-д заасан байдаг тул энэ байгууллагын салбарт ажиллахаар шилжүүлэх үед олгохгүй. ажлаас халагдсаны дараа төлөх төлбөр. Байгууллагын нэг бүтцийн нэгжээс нөгөөд шилжсэн ажилтанд жилийн үндсэн болон нэмэлт цалинтай чөлөө олгох ажлын хугацааг хуулийн 121 дүгээр зүйлийн ерөнхий дүрмийн дагуу тооцно. Үүний зэрэгцээ, жилийн үндсэн цалинтай чөлөө авах эрхийг олгодог ажилласан хугацаа, эхний дурдсан зүйлд заасан бусад хугацааны хамт тухайн бүтцийн онцлогоос үл хамааран ажилтны бодит ажилласан хугацааг багтаана. энэ ажлыг гүйцэтгэсэн нэгж; Энэ зүйлийн гурав дахь хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлтэй ажиллах жилийн нэмэлт цалинтай чөлөө авах эрх олгосон ажилласан хугацаа нь зөвхөн зохих нөхцөлд ажилласан хугацааг багтаасан болно. бүтцийн нэгжийн ажил гүйцэтгэсэн хугацаа.

Тус компани өөр бүс нутагт салбараа нээсэн бөгөөд түүнд ажилтнаа шилжүүлэхээр төлөвлөж байна. Ямар бичиг баримт бүрдүүлэх, компанид ямар зардал гарах, ямар татвар, хураамж авах шаардлагатайг авч үзье.

Өөр ажилд шилжүүлэх нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн дагуу ажилтан ба (эсвэл) түүний ажиллаж байгаа бүтцийн нэгжийн хөдөлмөрийн чиг үүрэгт байнгын эсвэл түр зуурын өөрчлөлт юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1-р зүйлийн 1 дэх хэсэг). Холбоо). Ажилтан салбар руу шилжих үед хөдөлмөрийн гэрээний ийм нөхцөл өөрчлөгддөг.

Шилжүүлэх газар нутаг нь тухайн нутаг дэвсгэрийн засаг захиргаа-нутаг дэвсгэрийн хилээс гадуур байрладаг бол өөр газар гэж тооцогддог (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 100-р тогтоолын 16-р зүйл). 2).

Чухал!
Ажилтныг нэг ажил олгогчоос өөр ажлын байранд, нэг газар нутаг дэвсгэрт байрлах өөр бүтцийн нэгжид шилжүүлэх, өөр механизм, нэгжид ажилд шилжүүлэхийг шилжүүлэх гэж үзэхгүй бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөхгүй. талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээ (Урлагийн 3-р хэсэг. 72.1 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).

Ажилтныг салбар руу шилжүүлэхтэй холбогдуулан ажил олгогчийн хүлээх үүрэг

Ажилтныг төв оффисоос бүс нутгийн салбар руу шилжүүлэхтэй холбогдуулан ажил олгогч ямар үүрэг хариуцлага хүлээхийг авч үзье.

Түр шилжилтийн үед ажилтан өмнөх ажлын байраа хадгалж үлддэг. Хэрэв шилжүүлгийн хугацаа дууссаны дараа тэрээр ажлын байрандаа буцаж очихыг шаардаагүй бөгөөд үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бол шилжүүлгийн түр зуурын тухай гэрээний нөхцөл хүчингүй болж, шилжүүлгийг байнгын гэж үзнэ (Зүйлийн 1-р хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2). Байнгын шилжүүлгийн тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтны өмнөх ажлын байрыг хэвээр үлдээх үүрэг хүлээхгүй.

Шилжилтийн зардлыг нөхөх. Хэрэв өөр газар руу шилжих нь шинэ ажлын байранд шилжихтэй холбоотой бол ажил олгогч дараахь зардлыг хариуцах үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).

• ажилтан болон түүний гэр бүлийн гишүүдийг нүүлгэн шилжүүлэх тухай;
• эд хөрөнгийг тээвэрлэх (ажил олгогч нь ажилтныг тээврийн хэрэгслээр хангахаас бусад тохиолдолд);
• шинэ оршин суух газарт суурьших.

Гэр бүлийн гишүүдэд зөвхөн эхнэр, нөхөр, эцэг эх (үрчлэгдсэн эцэг эх), хүүхдүүд (үрчлэгдсэн) багтдаг (ОХУ-ын Гэр бүлийн тухай хуулийн 2-р зүйл).

Арилжааны компани нь нөхөн төлбөрийн хэмжээ, түүнийг төлөх журмыг бие даан тодорхойлдог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 169-р зүйлийн 2-р хэсэг).

Орчуулгын баримт бичиг

Ажилтныг өөр байнгын ажилд шилжүүлэхэд баримт бичиг шаардлагатай. Би баримт бичгийн ямар хэлбэрийг ашиглах ёстой вэ?

Татвар, хураамж

Ажилтныг салбарт шилжүүлэх үед санхүүгийн үүргээ биелүүлэхтэй холбогдуулан ажил олгогч нь татвар, шимтгэл төлөх үүрэгтэй байж болно.

Орлогын татвар

Аялал жуулчлалын болон байрны зардлыг нөхөн төлөхөд ажилтанд төлсөн дүнг хөдөлмөрийн гэрээнд оролцогч талуудын хооронд байгуулсан нэмэлт гэрээгээр тогтоосон хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан бөгөөд тухайн байгууллага орлого хүлээн авахтай холбоотой байдаг. Эдгээр зардлыг үндэслэлтэй, баримтжуулсан тул компани нь үйлдвэрлэл, борлуулалттай холбоотой бусад зардлын нэг хэсэг болгон татварын зорилгоор тооцох эрхтэй (ОХУ-ын Татварын хуулийн 264-р зүйлийн 1 дэх хэсгийн 5-р зүйл).

Хувь хүний ​​орлогын албан татвар

Ажилтны нүүлгэн шилжүүлэх, зохион байгуулах зардалд хувь хүний ​​орлогын албан татвар ногдуулахгүй. Татварын хуулийн 217 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэгт ОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомжоор тогтоосон бүх төрлийн нөхөн олговрын төлбөрөөс (ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу тогтоосон хязгаарт) хувь хүний ​​орлогын албан татвар төлөхөөс чөлөөлдөг. хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхэд (өөр газар руу шилжих гэх мэт).

Иймээс ажилтан болон түүний гэр бүлийн гишүүд өөр газар ажиллахаар шилжиж ирсэнтэй холбогдуулан ажлын газар руу зорчих зардалд байгууллагаас нөхөн төлсөн мөнгөн дүнгээс тогтоосон хэмжээгээр хувь хүний ​​орлогын албан татвар ногдуулахгүй. хөдөлмөрийн гэрээ. Энэ нь ОХУ-ын Сангийн яамны 2008 оны 5-р сарын 26-ны өдрийн 03-04-06-01/140, 2007 оны 5-р сарын 30-ны өдрийн 03-04-06-01/165 тоот захидлуудаар нотлогддог.

Даатгалын шимтгэл

Ажилтныг шинэ газар руу шилжүүлэхтэй холбоотой зардлыг ажил олгогчоос нөхөн төлөхөд хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоосон хэмжээгээр даатгалын шимтгэлийн хэмжээг тооцохгүй.

• 2009 оны 7-р сарын 24-ний өдрийн 212-ФЗ тоот Холбооны хуулийн 9 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн үндсэн дээр "ОХУ-ын Тэтгэврийн сан, ОХУ-ын Нийгмийн даатгалын сан, Холбооны заавал эмнэлгийн даатгалын шимтгэлийн даатгалын шимтгэлийн тухай" сан”;
• 1998 оны 7-р сарын 24-ний өдрийн 125-FZ "Үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний эсрэг нийгмийн даатгалын заавал биелүүлэх тухай" Холбооны хуулийн 20.2 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2 дахь дэд хэсэг.

Нягтлан бодох бүртгэл

Нэг бүсээс нөгөөд шилжихдээ ажил олгогчоос ажилтны зардлыг нөхөн төлүүлэхийг нягтлан бодох бүртгэлд тусгах журмыг жишээгээр харуулах болно.

Жишээ
Рассада ХХК-ийн Ставрополь салбарын корпорацийн удирдлагын хэлтсийн менежер С.Т. Пуля Владимир дахь салбарт 50,000 рублийн цалинтай ахлах менежерээр шилжсэн. сар бүр. Рассада ХХК-ийн нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь С.Т-д урьдчилгаа өгсөн. 35,000 рубльтэй тэнцэх хэмжээний нүүлгэн шилжүүлэх сан.

Хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт гэрээнд компани нь ажилтанд баримтжуулсан зардлыг нөхөн төлнө гэж заасан байдаг.

- ажилтан болон түүний гэр бүлийг Ставрополь хотоос Владимир руу галт тэрэгний суудалтай вагоноор аялах;
- эд хөрөнгийг тээвэрлэх;
- аялалын өдрийн өдрийн тэтгэмж.

Шилжүүлсний дараа ажилтан Владимир салбарын захиралтай холбоо барьж, нүүлгэн шилжүүлэхэд гарсан зардлаа нөхөх хүсэлтээ илэрхийлсэн байна. Ажилтан өргөдөлд зардлыг баталгаажуулсан баримт бичгийг хавсаргав: галт тэрэгний тийз, ачаа тээшний төлбөрийн баримт.

Мэдэгдэлд "Рассада" ХХК-ийн Владимир салбарын захирал П.В. Матвеев дараахь агуулгатай захиргааны виз олгосон: "Нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст: 35,000 рублийн урьдчилгаа төлбөрийг төлнө."

Нягтлан бодох бүртгэлийн бүртгэлд дараахь бичилтүүдийг тусгана.
ДЕБЕТ 73 ЗЭЭЛ 50
- 35,000 рубль. - ажилтан С.Т-д урьдчилгаа өгсөн. Пуле ажлын байрандаа шилжих;

ДЕБЕТ 44 ЗЭЭЛ 73
- 58,100 рубль. (35,000 рубль + 17,500 рубль + 5,600 рубль) - ажилтныг шинэ ажлын байранд шилжүүлэхэд гарсан бодит зардлын хэмжээг зардалд тусгасан болно;

ДЕБЕТ 73 ЗЭЭЛ 50
- 23,100 рубль. (58,100 рубль - 35,000 рубль) - ажилтан С.Т.-д төлсөн. Өмнө нь авсан урьдчилгааг нөхөж өөр салбарт ажиллахтай холбоотой зардлын нөхөн төлбөр.

Ирина Леонидовна Васильчук, хуульч мэргэжилтэй. [имэйлээр хамгаалагдсан]

Хэрэв ажил олгогч нь нэг хотод хэд хэдэн оффис эсвэл дэлгүүртэй бол ажилтнаа ажлын үүргээ гүйцэтгэхийн тулд өөр оффис руу илгээх шаардлагатай болдог ч ажилтан шинэ ажлын байр руу явахыг хүсдэггүй. Ажил олгогчийн хийх ёстой зүйл юу вэ, ажилтны зөвшөөрөл шаардлагатай юу, үгүй ​​юу?

Шүүхийн практикийн жишээг ашиглан янз бүрийн нөхцөл байдлыг авч үзье.

Та ажилтнаа өөр оффис эсвэл дэлгүүрт шилжүүлэх, нүүлгэн шилжүүлэх замаар илгээж болно. Ялгаа нь юу вэ?

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.1-д зааснаар өөр ажилд шилжих нь ажилтны болон (эсвэл) тухайн ажилтан ажиллаж байгаа бүтцийн нэгжийн хөдөлмөрийн чиг үүрэгт байнгын буюу түр зуурын өөрчлөлт (хэрэв бүтцийн нэгжийг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол). ), нэг ажил олгогчид үргэлжлүүлэн ажиллах, түүнчлэн ажил олгогчтой хамт өөр ажилд өөр газар шилжүүлэх.

Өөр ажилд шилжүүлэхийг зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр зөвшөөрнө.

Ажилтныг шилжүүлсэн бүтцийн нэгжийг зааж өгөх шаардлагатай бол шилжүүлгийн талаар хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72-р зүйл).

Жишээлбэл, В.-г ажил олгогчийн тушаалаар Москвагийн өөр дүүрэгт өөр ажлын байранд шилжүүлсэн. В. нь шилжүүлсэнтэй санал нийлээгүй тул хууль бусаар шилжүүлсэн гэж шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан.

Москва хотын шүүхийн Иргэний хэргийн шүүх хуралдааны 2012 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн 33-9062 тоот хэрэгт В.-ийн зөвшөөрлийг аваагүй тохиолдолд В.-г өөр ажилд шилжүүлэх тухай ажил олгогчийн тушаалыг зарлав. хууль бус шилжүүлэх.

"ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйлд зааснаар хөдөлмөрийн гэрээнд заавал оруулах нөхцөл бол ажлын байр юм.

Нэхэмжлэгч, хариуцагчийн хооронд байгуулсан 2010 оны 08 дугаар сарын 13-ны өдрийн хөдөлмөрийн гэрээний 1 дүгээр зүйлд зааснаар нэхэмжлэгчийн ажлын байр нь “***” дэлгүүр/борлуулалтын талбай, *** хаягаар байна.

Нэхэмжлэгч нь Москвагийн Захиргааны өмнөд дүүрэгт амьдардаг бөгөөд ажил гүйцэтгэхээр Зеленоград хаяг дээр байрлах өөр байгууламж, дэлгүүр рүү илгээгдсэн.

Иймд эдгээр нөхцлөөр нэхэмжлэгчийг нүүлгэн шилжүүлэх, шилжүүлэх нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөхөд хүргэдэг бөгөөд үүнийг бичгээр, ажилтны зөвшөөрлөөр албан ёсоор баталгаажуулах ёстой. Нэхэмжлэгч тал ийм зөвшөөрөл өгөөгүй” гэв.

Тиймээс, хэрэв ажилтны хөдөлмөрийн гэрээнд тодорхой ажлын байрыг зааж өгсөн бол ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөх бөгөөд зөвхөн ажилтны зөвшөөрлөөр л боломжтой юм.

Ажилтны зөвшөөрөл үргэлж шаардлагатай байдаг уу? Ажилтны өөр газар ажиллах зөвшөөрөл авах шаардлагагүй нөхцөл байдлыг авч үзье.

Урлагийн 3-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.1-д зааснаар ажилтныг нэг ажил олгогчоос өөр ажлын байр руу, нэг газар байрладаг өөр бүтцийн нэгжид шилжүүлэх, өөр механизм, нэгж дээр ажиллуулахын тулд ажилтнаас зөвшөөрөл авах шаардлагагүй. талуудын тохиролцоогоор тодорхойлсон ажлын нөхцөл өөрчлөгдөхгүй.

ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот "ОХУ-ын шүүхээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг хэрэглэх тухай" тогтоолын 16-р зүйлд бүтцийн нэгжийг ойлгох ёстой гэж тайлбарлав. салбар, төлөөлөгчийн газар, түүнчлэн хэлтэс, цех, хэсэг гэх мэт, мөн өөр нутаг дэвсгэрт харьяалагдах нутаг дэвсгэрийн нутаг дэвсгэрийн засаг захиргаа-нутаг дэвсгэрийн хилийн гаднах нутаг дэвсгэр.

Тиймээс, жишээлбэл, А.-г тушаалын үндсэн дээр нэг нэгж рүү шилжүүлсэн боловч өөр хаяг руу шилжүүлсэн. Тэрээр тушаалыг хүлээн зөвшөөрөөгүй бөгөөд анхны ажлын байрандаа ч, ажил олгогчоос өөрийг нь шилжүүлсэн ажлын байранд ч ажилдаа яваагүй. Ажил олгогч нь А-г ажлаасаа ажлаасаа халсан тул ажлаас халсантай санал нийлэхгүй, нүүлгэн шилжүүлэх, ажлаас халах тухай тушаалыг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрүүлэхээр шүүхэд хандсан.

Москва хотын шүүхийн 2011 оны 12 дугаар сарын 8-ны өдрийн 33-39132 дугаар хэргийн шүүх хуралдааны тогтоолд “... ажлын байр, бүтцийн нэгжийн өөрчлөлтийг зөвхөн дараах тохиолдолд нүүлгэн шилжүүлэх гэж хүлээн зөвшөөрч болно. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа энэ тодорхой ажлын байр, бүтцийн нэгжийг заагаагүй бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаагүй болно. Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээнд тодорхой ажлын байр, бүтцийн нэгжийг зааж өгсөн бол энэ нь заавал байх ёстой нөхцөл тул зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр өөрчилж болно.

Нэхэмжлэгч нь хариуцагчийн диспетчерийн албанд диспетчерийн 24 цагийн хуваарьтай ажилд орсон болохыг анхан шатны шүүх хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоосон. Тодорхой ажлын байрыг заагаагүй, зөвхөн бүтцийн нэгжийг тодорхойлдог - диспетчерийн үйлчилгээ.

Хариуцагчийн үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны улмаас диспетчерийн үйлчилгээ нь нэг хаягаар биш, хэд хэдэн хаягаар байрладаг. Нэхэмжлэгчийн 2007 оны 9-р сараас хойш ажиллаж байсан төв диспетчерийн алба нь Москва, st. Юных Ленинцев, 47, 3-р байр. Бусад хяналтын өрөөнүүд өөр хаягууд дээр байрладаг, гэхдээ Кузьминкийн ойролцоо байрладаг.

Нэхэмжлэгч нь цаг наргүй ажилладаг диспетчерийн албан тушаалыг хашиж байсан.

Хариуцагч нь 24 цагийн төвлөрсөн диспетчерийн албаны диспетчер, 24 цагийн диспетчерийн ажлын байрны тодорхойлолтыг шүүхэд танилцуулсан. Агуулгад дүн шинжилгээ хийсний дараа шүүх эдгээр ажлын байрны тодорхойлолт нь хоорондоо зөрчилддөггүй бөгөөд орон сууцны барилга, тоног төхөөрөмжийн инженерийн болон техникийн байгууламжийн ажлыг удирдан зохион байгуулах, хянах ижил төстэй үүрэг хариуцлагыг агуулж байна гэж дүгнэв.

Мөн 2011 оны 07 дугаар сарын 08-ны өдрийн 7-п тоот тушаалын дагуу нэхэмжлэгчийг 2011 оны 08 дугаар сарын 08-ны өдрийн 2011 оны 08 дугаар сарын 08-ны өдрийн 2011 оны 07 дугаар сарын 07-ны өдрийн 7-п тоот ОНӨААТҮГ-т шилжүүлсэн (хэргийн 75-р хавтаст) болох нь тогтоогдсон. Энэ шилжүүлгийг хариуцагч үйлдвэрлэлийн зориулалтаар хийсэн. Нэхэмжлэгч 20 тоот ОЦС-д шилжин суурьшихад хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдөөгүй, албан тушаал өөрчлөгдөөгүй, ЦХҮТ-д заасан ажлын хуваарийг хэвээр үлдээж, цалин хөлсийг нь хэвээр үлдээсэн.

Ийм нөхцөлд шүүх нэхэмжлэгчийг өөр ажлын байранд шилжүүлэх тухай захирамжийг хууль бус гэж үзэх үндэслэлгүй гэсэн үндэслэлтэй дүгнэлтэд хүрсэн байна.

Иймд шүүх нэхэмжлэгчийг өөр ажлын байранд нүүлгэн шилжүүлсэн нь хууль ёсны гэж үзсэн боловч ажил тасалсан үндэслэлээр ажлаас чөлөөлөх тушаал хууль бус байна.

“Шүүх хариуцагч нэхэмжлэгчийг өөр ажлын байранд шилжүүлэх захирамж гаргахдаа нэхэмжлэгчид шинэ ажлын байрны талаар зохих ёсоор мэдэгдээгүйг харгалзахгүйгээр ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулсан болохыг шүүх зөв гэж үзсэн. ажлын байр, зөвхөн түүний ODS No 20 руу шилжүүлсэнийг зааж өгсөн боловч хаягийг заагаагүй.

Мөн нэхэмжлэгч нь 2011 оны 08 дугаар сарын 10-ны өдрөөс хойш ажлаасаа тасарсан боловч шинэ ажлын байрны байршлыг бичгээр мэдэгдээгүй, хариуцагч ямар нэгэн арга хэмжээ аваагүй тул хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар эзгүй байна гэж шүүх үзжээ. 2011 оны 9 дүгээр сарын 5-ны өдрийг хүртэл г.Нэхэмжлэгчид шинэ ажлын байрны байршлын талаар мэдэгдэх аливаа үйлдэл.”

Үзсэн шийдвэрт дүн шинжилгээ хийхдээ ажилтан өөр ажил руу шилжихдээ ажлын чиг үүрэг, ажил, төлбөрийн дэглэмээ хадгалах ёстой бөгөөд ажилтан нь өөр ажил руу шилжиж байгаа газрынхаа хаягийг мэддэг байх ёстой гэж бид дүгнэж болно.

Тухайн орон нутагт бүтцийн нэгжийн ажилтан солигдох үед шүүх шилжилт хөдөлгөөнийг хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрсөн жишээг авч үзье.

Ажилтан М.-ийн хөдөлмөрийн гэрээ нь ажлын байрыг заана - CMS 299-ийн бүтцийн нэгж Наро-Фоминск 5. Ажил олгогч нь M.-г CMS 252 Наро-Фоминск 3-ын өөр нэгж рүү шилжүүлэх тушаал гаргасан. Ажилтан нэмэлт гарын үсэг зураагүй. гэрээ, нүүлгэн шилжүүлэх дараалал, гэхдээ шинэ хэлтэст ажиллаж эхэлсэн. Тэгээд хууль бус шилжүүлсэн гэж шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан М.

Москва хотын Симоновский дүүргийн шүүхийн 2012 оны 1-р сарын 30-ны өдрийн 2-642/12 тоот хэргийн шийдвэрээр нүүлгэн шилжүүлэх тушаалыг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрсөн нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгосон.

Шүүхийн шийдвэрт: “Захирамж, нэмэлт гэрээнээс харахад нэхэмжлэгчийг хот дотор нүүлгэн шилжүүлсэн байхад цалин хөлсийг нь өөрчлөхгүйгээр ижил төстэй албан тушаалд шилжүүлж, нэн чухал нөхцөлийг өөрчлөхгүйгээр нүүлгэн шилжүүлсэн нь тогтоогдсон. гэрээний.

Шүүх хуралдаанд нэхэмжлэгч нь хэд хоног шинэ ажилдаа явсан, дараа нь цалингүй чөлөө авсан тухайгаа...

Урлагийн 2-р хэсгийн дагуу. 72.1. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд, хэрэв ажилтан шилжүүлэх тухай бичгээр зөвшөөрөл аваагүй боловч сайн дураараа өөр ажил хийж эхэлсэн бол ийм шилжүүлгийг хууль ёсны гэж үзэж болно.

Нэхэмжлэгч тушаалтай танилцахаас татгалзсаны дараа сайн дурын үндсэн дээр хөдөлмөрийн үүргээ CMS 252 Наро-Фоминск 3 тоотод гүйцэтгэж эхэлсэн нь 2011 оны 9-р сарын ажлын цагийн хуваарийн хуулбараар нотлогдож байна.

Тиймээс, хэрэв ажилтны хөдөлмөрийн гэрээнд бүтцийн нэгжийг зааж өгсөн бол түүнийг шилжүүлэх тушаалын үндсэн дээр сайн дураараа өөр нэгжид ажиллаж эхэлсэн бол түүний шинэ газарт ажиллах зөвшөөрлийг авсан болно.

Шилжихдээ талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх ёсгүй. Ийнхүү Бүгд Найрамдах Татарстан Улсын Дээд шүүхийн 2012 оны 9-р сарын 13-ны өдрийн 33-9332/2012 тоот хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэрээр ажилтныг нүүлгэн шилжүүлэх тушаалыг хууль бус гэж тооцсон тул үүнтэй холбогдуулан түүнд шинэ үүрэг үүссэн. :

“М.Р-г нүүлгэн шилжүүлэх тухай 2012 оны 3 дугаар сарын 27-ны өдрийн 01-к тоот захирамжийг шүүх зөвшилцсөн. Эремин өөр хэсэгт шилжих нь хууль бус, учир нь нэхэмжлэгч нь шилжүүлэхтэй холбоотой нэмэлт үүрэг хүлээсэн - шалгалтыг давсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.1-д заасны дагуу шилжүүлэг нь нэмэлт үүрэг хариуцлага (жишээ нь, хөдөлмөрийн өмнөх нөхцөл) үүсэхгүй бол өөр механизм, нэгж дээр ажил шилжүүлэх гэж тооцогддог. гэрээ хадгалагдсан) шалгалт, шалгалт өгөх гэх мэт хэлбэрээр. Нэхэмжлэгчийн цалин хөлс, ажлын байрыг хэвээр үлдээсэн тухай хариуцагчаас иш татсан нь одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг буруу тайлбарласны үндсэн дээр байна.”

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн чиг үүргийг өөрчлөхгүйгээр ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг нэг талын журмаар өөрчлөх боломжтой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйл).

Зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцлийн өөрчлөлт (тоног төхөөрөмж, үйлдвэрлэлийн технологийн өөрчлөлт, үйлдвэрлэлийн бүтцийн өөрчлөлт, бусад шалтгаанууд);

Удахгүй болох өөрчлөлтийн талаар ажилтанд хоёр сарын өмнө бичгээр мэдэгдэх.

Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн гэрээний шинэ нөхцлийн дагуу ажиллахаас татгалзвал Урлагийн 1-р хэсгийн 7-д заасны дагуу ажил олгогч ажлаас хална. 77 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

K.T.A. Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөх, ажлын чиг үүргийг өөрчлөхгүйгээр өөр албанд шилжүүлэх тухай мэдэгдэл хүлээн авсан. Ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 7-д заасны дагуу ажилтныг ажлаас халсан.

Алтай аймгийн шүүхийн Иргэний хэргийн анхан шатны шүүхийн 2015 оны 01 дүгээр сарын 21-ний өдрийн 33-11/2015 дугаар хавтаст хэргийн давж заалдах шатны магадлалд ажилтан шинэ хөдөлмөрийн нөхцөлд ажиллахаас татгалзсан тул ажлаас халах тухай захирамжийг хууль бус гэж үзэв.

Шүүх бүрэлдэхүүн тогтоолд: "Шүүгдэгчийн гаргасан нотлох баримтыг үнэлснээр ОХУ-ын Сбербанк ХК-ийн Алтай дахь салбарт иргэдэд ипотекийн зээл олгох үйл явцыг төвлөрүүлэх хэлбэрээр зохион байгуулалтын арга хэмжээ авсан гэсэн үг юм. Үүнээс 6-р зэрэглэлийн борлуулалтын менежерийн чиг үүрэг бүхий Universal Office ***-д байрлах Рубцовскийн салбар<адрес>,-д байрлах Рубцовскийн салбарын Universal Office *** руу шилжүүлэв<адрес>.

Энэхүү өөрчлөн байгуулалттай холбогдуулан хариуцагч ДД.ММ.Г.Г нь орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулсны дагуу Универсал оффисоос 6-р зэрэглэлийн борлуулалтын менежерийн нэгж *** хүртэл.<адрес>онд Universal Office *** руу шилжүүлсэн<адрес>.

Дээрх хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчиж хариуцагч нь нэхэмжлэгчийн ажил олгогчийн хувьд К.Т.А-д мэдэгдээгүй. Талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлд удахгүй болох өөрчлөлт, түүнчлэн ийм өөрчлөлт оруулах шаардлагатай болсон шалтгаануудын талаар эдгээр өөрчлөлт хүчин төгөлдөр болохоос хоёр сарын өмнө."

Ажилчдыг өөр ажлын байранд шилжүүлэх, нүүлгэн шилжүүлэх, түүнчлэн хөдөлмөрийн харилцааны талуудын хооронд маргаан гарахаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд авч үзсэн жишээн дээр үндэслэн үр дүнг нэгтгэн дүгнэхдээ дараахь дүгнэлтийг гаргаж болно.

1. Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээнд тодорхой ажлын байр, бүтцийн нэгжийг заасан бол ажлын байр, бүтцийн нэгжийг ажлын чиг үүргийг өөрчлөхгүйгээр өөрчлөх нь шилжүүлэх бөгөөд зөвхөн дараахь зүйлийг хийж болно.

Ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтэйгээр;

Удахгүй болох өөрчлөлтийн талаар ажилтанд хоёр сарын өмнө бичгээр мэдэгдэхдээ ийм өөрчлөлт оруулах шаардлагатай болсон шалтгааныг тайлбарлана.

2.Хөдөлмөрийн гэрээнд тодорхой ажлын байр, бүтцийн нэгжийг заагаагүй бол тухайн орон нутагт хөдөлмөрийн чиг үүргийг өөрчлөхгүйгээр ажлын байр, бүтцийн нэгжийг өөрчлөх нь нүүлгэн шилжүүлэлт бөгөөд ажилтны зөвшөөрөл авах шаардлагагүй. Үүний тулд ажил олгогч дараахь зүйлийг хийх ёстой.

Ажилтныг шилжүүлэх огноо, шинэ ажлын байрны хаягийг заавал зааж өгөх тушаал гаргах;

Ажилтныг гарын үсгийн эсрэг шилжүүлэх тушаалтай танилцуул.

3. Хэрэв ажилтан сайн дураараа шинэ ажлын байранд ажил үүргээ гүйцэтгэж эхэлсэн бол ажил олгогч нь шинэ ажлын байранд ажиллах зөвшөөрөл авсан болно.

Лариса Миннегалиева

1) Ажил олгогч ямар тохиолдолд ажилтнаа өөр оффис руу байнгын ажилд шилжүүлэх боломжтой, ямар тохиолдолд зөвхөн тодорхой хугацаагаар?

Ажил олгогч дараахь тохиолдолд ажилтныг байнгын болон түр ажилд шилжүүлж болно.

- ажилтан ба ажил олгогч хоёрын тохиролцоогоор (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.2-р зүйл);

- эмнэлгийн дүгнэлттэй холбогдуулан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 73-р зүйл), хэрэв эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу ажилтныг түр хугацаагаар шилжүүлэх шаардлагатай бол;

Ажилтныг өөр ажилд түр шилжүүлэх нь зөвхөн хөдөлмөрийн харилцаатай байгаа ажил олгогчтой л холбоотой байж болох бөгөөд эрүүл мэндийн шалтгаанаар ажил нь түүнд эсрэг заалттай байж болохгүй. Ажил олгогч дараахь тохиолдолд ажилтныг тодорхой хугацаагаар шилжүүлж болно.

- түр эзгүй байгаа ажилтныг солих. Эзгүй ажилтан ажилдаа буцаж ирэхэд шилжүүлэг дуусна;

- Сул зогсолт, байгалийн болон техноген гамшиг, үйлдвэрлэлийн осол, үйлдвэрлэлийн осол, гал түймэр, үер, өлсгөлөн, газар хөдлөлт, тахал, халдварт өвчин, нийт хүн амын эсвэл түүний зарим хэсгийн амь нас, амьдралын хэвийн нөхцөлд заналхийлж буй аливаа онцгой тохиолдол.

2) Ажилтныг өөр ажил олгогчийн байнгын ажилд шилжүүлэх боломжтой юу?

Тиймээ, боломжтой. Урлагийн 2-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.1-д зааснаар ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлт эсвэл түүний бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр түүнийг өөр ажил олгогчтой байнгын ажилд шилжүүлж болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 5-д зааснаар ажилтныг түүний хүсэлтээр эсвэл түүний зөвшөөрлөөр өөр ажил олгогчийн ажилд шилжүүлэх нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болно.

3) Ажил олгогч нь ажилтнаа эрүүл мэндийн шалтгаанаар өөр ажилд шилжүүлэх үүрэгтэй юу?

Тийм ээ, ажил олгогч нь ОХУ-ын холбооны хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудаар тогтоосон журмын дагуу олгосон эмнэлгийн гэрчилгээний дагуу өөр ажилд шилжүүлэх шаардлагатай ажилтныг түүний бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр өөр ажилд шилжүүлэх үүрэгтэй. Ажилтны эрүүл мэндийн байдлаас шалтгаалан түүний эсрэг заалтгүй ажил олгогчдод боломжтой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 73-р зүйл).

Хэрэв ажилтан 4 сар хүртэл хугацаагаар шилжүүлэхийг шаардсан бөгөөд ажилтан түүнээс татгалзсан эсвэл ажил олгогч зохих ажилгүй бол ажил олгогч нь ажилтныг цалингүй ажлаас нь түдгэлзүүлэх үүрэгтэй.

Хэрэв ажилтан илүү урт буюу байнгын шилжилт хийхийг шаардаж, ажилтан санал болгож буй ажлаас татгалзсан эсвэл ажил олгогч ийм ажилгүй бол Урлагийн 1-р хэсгийн 8-д заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцална. 77 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

4) Ажилтныг шилжүүлэх, шилжүүлэхийг баримтжуулахад ямар нэг онцлог шинж чанарууд байдаг уу?

Ажилтныг шилжүүлэх нь хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт тохиролцсоны үндсэн дээр ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх тухай тушаалын үндсэн дээр ажилтны зөвшөөрлөөр хийгддэг (Т-5 нэгдсэн маягтыг ашиглан). эсвэл ажил олгогчийн баталсан захиалгын өөр хэлбэр). Ажлын дэвтэрт холбогдох бичилтийг мөн оруулсан болно.

Хөдөлгөөн нь ажил олгогчийн санаачилгаар явагддаг тул ерөнхий дүрмээр бол ажил олгогч нь тушаал эсвэл бусад бичгээр зааварчилгаа гаргадаг бөгөөд энэ нь ажилтантай танилцах үүрэгтэй. Ажлын дэвтэрт нүүх тухай бичилт хийх шаардлагагүй.

Сергей Кукуев

1. "Ажлын газар" болон "Ажлын байр" гэсэн ойлголтуудын хооронд ямар ялгаа байдаг вэ, эдгээр ойлголтуудын утга нь байгууллага доторх шилжих, нүүлгэн шилжүүлэх боломжид хэрхэн нөлөөлдөг вэ?

Ажлын байр гэдэг нь хөдөлмөрийн гэрээнд заавал заасан ажил олгогчийн нэр юм. Ажлын байранд тодорхой тооны ажлын байр багтдаг.

Ажлын байр гэдэг нь ажил олгогчийн шууд болон шууд бусаар хяналтанд байдаг ажилтан заавал байх ёстой газар юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 209-р зүйлийн 6-р хэсэг). Хөдөлмөрийн гэрээнд ажлын байрны талаарх мэдээллийг тусгах шаардлагагүй.

Шилжих үед ажилтан ижил ажил хийдэг, гэхдээ шинэ ажлын байранд. Ажлын байр өөрчлөгдөхгүй. Шилжүүлгийн үед ажлын байр, ажлын байр хоёулаа өөрчлөгдөж болно (өөр ажил олгогч руу шилжүүлэх).

2. Орчуулах болон нүүлгэн шилжүүлэх хоёрын ялгаа нь юу вэ?

ОРЧУУЛГА: ХӨДӨЛГӨӨ

- зөвхөн ажилтны зөвшөөрлөөр боломжтой; - ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр;

- ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийг өөрчлөх; - ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийг өөрчлөхгүй байх;

- өөр ажил олгогчид боломжтой. - магадгүй зөвхөн ижил зүйлээс

ажил олгогч.

3. Өөр ажилд шилжихэд ажилтны зөвшөөрөл шаардлагагүй тохиолдол бий юу?

Тиймээ, Урлагийн 2, 3-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2-т ажилтны нэг сар хүртэлх хугацаагаар шилжүүлэх зөвшөөрөл шаардагдахгүй тохиолдолд онцгой тохиолдлууд байдаг.

- байгалийн болон техногенийн гамшиг, үйлдвэрлэлийн осол, үйлдвэрлэлийн осол, гал түймэр, үер, өлсгөлөн, газар хөдлөлт, тахал, тахал өвчний үед болон нийт хүн ам, түүний зарим хэсгийн амь нас, амьдралын хэвийн нөхцөлд заналхийлж буй онцгой тохиолдолд;

- сул зогсолтын үед (эдийн засаг, технологи, техникийн болон зохион байгуулалтын шалтгаанаар ажлыг түр зогсоох), эд хөрөнгийг сүйтгэх, гэмтээхээс урьдчилан сэргийлэх, түр эзгүй байгаа ажилтныг солих, хэрэв сул зогсолт, устгахаас урьдчилан сэргийлэх шаардлагатай бол. Энэ зүйлийн хоёр дахь хэсэгт заасан онцгой байдлын улмаас эд хөрөнгийн хохирол учирсан, эсвэл түр эзгүй байсан ажилтныг солих. Энэ тохиолдолд зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр бага ур чадвар шаардсан ажилд шилжүүлэхийг зөвшөөрнө.

Татвар, шимтгэл Ажилтныг салбарт ажиллахаар шилжүүлэх үед санхүүгийн үүргээ биелүүлэхтэй холбогдуулан ажил олгогч татвар, шимтгэл төлөх үүрэгтэй байж болно. Орлогын албан татвар Аялал, байрны зардлыг нөхөн төлөхөд ажилтанд төлсөн дүнг хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид заасан бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээний талуудын хооронд байгуулсан нэмэлт гэрээгээр тогтоосон бөгөөд тухайн байгууллага орлого хүлээн авахтай холбоотой байдаг. Эдгээр зардлыг үндэслэлтэй, баримтжуулсан тул компани нь үйлдвэрлэл, борлуулалттай холбоотой бусад зардлын нэг хэсэг болгон татварын зорилгоор тооцох эрхтэй (ОХУ-ын Татварын хуулийн 264-р зүйлийн 1 дэх хэсгийн 5-р зүйл). Хувь хүний ​​орлогын албан татвар Ажилтны шилжин суурьших, ажилд орох зардалд хувь хүний ​​орлогын албан татвар ногдуулахгүй.

Ажилтныг салбараас байгууллагын төв оффисын ажилтан руу шилжүүлэхийг хэрхэн албан ёсны болгох вэ?

Эх сурвалж: Главбух сэтгүүл Тус компани өөр бүс нутагт салбараа нээсэн бөгөөд түүнд ажилтан шилжүүлэхээр төлөвлөж байна. Ямар бичиг баримт бүрдүүлэх, компанид ямар зардал гарах, ямар татвар, хураамж авах шаардлагатайг авч үзье.

Өөр ажилд шилжүүлэх нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн дагуу ажилтан ба (эсвэл) түүний ажиллаж байгаа бүтцийн нэгжийн хөдөлмөрийн чиг үүрэгт байнгын эсвэл түр зуурын өөрчлөлт юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1-р зүйлийн 1 дэх хэсэг). Холбоо). Ажилтан салбар руу шилжих үед хөдөлмөрийн гэрээний ийм нөхцөл өөрчлөгддөг.

Шилжүүлэх газар нутаг нь тухайн нутаг дэвсгэрийн засаг захиргаа-нутаг дэвсгэрийн хилээс гадуур байрладаг бол өөр газар гэж тооцогддог (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 100-р тогтоолын 16-р зүйл). 2).

Ажилтныг салбар руу шилжүүлэх журам

Анхаар

Тусдаа хэлтэс нь бие даасан хуулийн этгээд биш бөгөөд ажилтан салбараас салбар руу шилжсэнээр нэг ажил олгогчид үргэлжлүүлэн ажилладаг гэдгийг сануулъя. Иймд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл байхгүй тул энэ тохиолдолд ажилтныг ажлаас халах нь хууль бус болно.

Чухал

Нэг ажил олгогчтой өөр ажилд (ижил албан тушаалд өөр нэгж рүү эсвэл өөр ажилд) шилжүүлэх тухай ярьж байгаа бөгөөд энэ нь тухайн нэгжийн нутаг дэвсгэрийн тусгаарлалтаар тодорхойлогддог тодорхой шинж чанартай байдаг. 3-р шат Ажилтны хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах.

Дараа нь толгой байгууллага нь ажилтны хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулдаг бөгөөд энэ нь өөр тусдаа бүтцийн нэгжид ажиллахтай холбоотой бүх шинэ нөхцлийг тусгасан болно (жишээ 7). 4-р шат Өөр байнгын ажилд шилжүүлэх тушаал гаргах.

Prednalog.ru

2-р шат Ажилчдын бичиг баримтыг салбараас толгой байгууллагад шилжүүлэх. Тиймээс байгууллагын дарга шилжүүлгийг албан ёсны болгохоор шийдсэн бөгөөд үүний тулд ажилтны бичиг баримтыг үндсэн байгууллагын боловсон хүчний албанд шилжүүлдэг.

Практикт баримт бичгийг шилжүүлэх нь шуудангаар, баталгаат эсвэл бүртгүүлсэн шуудангаар эсвэл боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтнууд биечлэн хийж болно. Хамгийн найдвартай нь баримт бичгийг биечлэн шилжүүлэх нь эргэлзээгүй.

Салбараас баримт бичгийг шилжүүлэх, үндсэн байгууллагад хүлээн авахдаа зохих актын хамт хавсаргах нь зүйтэй (жишээ 6). ТЭГЭЭД ... ...-д заасан үндэслэлээр ажилтныг өөр хэлтэст шилжүүлж, шилжүүлсэн дарааллаар ажлаас халах замаар албажуулсан гэсэн ташаа ойлголттой байна.
5 цаг 1 tbsp. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйл (цаашид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль гэх).

Шинжээчдийн дүгнэлтийн банк

Системчилсэн салбар сүлжээг хөгжүүлэх тохиолдолд ажилчдыг шинэ ажлын байранд шилжүүлэх зардлын нөхөн олговрын нэгдсэн стандартыг бий болгох ажилчдын зардлыг нөхөх тухай заалтыг боловсруулах нь илүү тохиромжтой. Хэрэв нэг эсвэл хоёр ажилтан өөр газар нүүсэн бол зардлыг нөхөн төлөх нөхцөлийг зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт гэрээнд тусгах шаардлагатай.

Шилжүүлгийн захиалга. Талууд хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулсны дараа менежер ажилтныг өөр газар ажиллуулах тушаал гаргадаг. Ажлын дэвтэрт оруулах. Байнгын ажлын байранд шилжүүлэхдээ хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт дагалддаг (ОХУ-ын Засгийн газрын тогтоолоор батлагдсан Хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх, хадгалах, хөдөлмөрийн дэвтрийн маягт гаргах, ажил олгогчдод өгөх журмын 12-р зүйл). 2003 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн 225 тоот "Ажлын дэвтрийн тухай").

Компанийн салбарт боловсон хүчний бичиг баримтыг хэрхэн хөтлөх вэ

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, ажилтныг салбараас үндсэн байгууллагад шилжүүлэх тохиолдолд талууд хөдөлмөрийн гэрээний тодорхой нөхцлийг өөрчлөх тухай гэрээг бичгээр байгуулдаг (хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ). Гэрээнд ажилтан нь үндсэн байгууллагад ажиллах ёстой огноог зааж өгсөн болно.
Хэрэв огноо байхгүй бол Урлагийн заалтыг дагаж мөрдөх шаардлагатай. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 61. Энэ тохиолдолд ашиглагдаагүй амралтын нөхөн төлбөр төлөх шаардлагагүй. Гэсэн хэдий ч ажлаас халах, дахин ажилд авах замаар ажилтныг салбараас үндсэн байгууллагад шилжүүлэхийг албан ёсны болгох шийдвэр гарсан бол энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг өөр үндэслэлээр цуцална (Хуулийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийг үзнэ үү). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль). Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 61-д зааснаар ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан өдрөөс эхлэн хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэж эхлэх үүрэгтэй.

Би яаж зөв ... ажилтнаа салбараас салбар руу шилжүүлэхээ мэднэ

Хариулт: Ажилтныг нэг байгууллага доторх байнгын ажилд шилжүүлэхийг хэрхэн албан ёсны болгох вэ Шилжүүлгийн төрлүүд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд түр болон байнгын гэсэн хоёр төрлийн шилжүүлгийг заасан байдаг (Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1, 72.2-т). Оросын Холбооны Улс). Байнгын шилжүүлгийн төрлүүд Байнгын шилжилтийн үед ажилтныг шилжүүлж болно: Нэг байгууллагад шинэ ажилд шилжих шалтгаан нь өөр байж болно. Тухайлбал, байгууллагын үйл ажиллагааг өргөжүүлэх, хумих; боловсон хүчний ажил мэргэжлийн өсөлтийн асуудлыг шийдвэрлэх; гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүн, үүний дагуу ажилтныг тушаал дэвших, бууруулах; эмнэлгийн заалт гэх мэт (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1, 73 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг, 81 дүгээр зүйл). Шилжилт, шилжилтийн ялгаа Нэг байгууллагын доторх өөр ажилд шилжих, нүүлгэн шилжүүлэх хоёрыг ялгах шаардлагатай. Аль ч тохиолдолд ажилтан нэг байгууллагад ажилладаг хэвээр байна. Гэсэн хэдий ч эдгээр ойлголтууд нь ижил биш юм.
Энэ тохиолдолд шилжүүлгийн захиалгын хуулбарыг боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтны гарын үсгээр баталгаажуулна (энэ тохиолдолд тамга дарж болохгүй). Шилжүүлгийн талаарх мэдээллийг ажилтны хувийн картын III хэсэгт "Ажилд оруулах, өөр ажилд шилжүүлэх" хэсэгт оруулсан болно (Маягт No T-2). Эцэст нь ажилтны ажлын дэвтэрт шилжүүлгийн тухай холбогдох бичилт гарч ирнэ. Хөдөлмөрийн дэвтэр бөглөх зааврыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2003 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн 69 тоот тогтоолоор баталсан гэдгийг сануулъя. Ажилтныг нэг бүтцийн нэгжээс нөгөөд шилжүүлэхдээ түүнийг бүртгэх журам нь дараахь зүйл юм. хэлэлцсэнтэй төстэй. Шилжүүлэх тухай хэлэлцээрт зөвхөн ажилтан, аж ахуйн нэгжийн дарга төдийгүй бүтцийн хоёр хэлтсийн дарга (ажилтан хаанаас, хаанаас шилжсэн) оролцох шаардлагатай.

Салбараас төв оффис руу шилжүүлэх ажлыг хэрхэн хийх вэ

1-р шат Ажилтныг өөр салбарт шилжүүлэх өргөдөл бөглөх. Манай нөхцөлд ажилтан өөрөө өөр салбарт өөр ажилд шилжүүлэхийг хүсдэг. Ийм хүсэлтийг бичгээр гаргахыг зөвлөж байна. Өөр тусдаа бүтцийн нэгжид шилжүүлэх шийдвэрийг тухайн байгууллагын дарга гаргадаг тул өргөдлийг түүний нэр дээр гаргадаг (жишээ 2). Манай мэдээлэл Бүтцийн хувьд тусдаа хэлтэстэй байгууллагуудад боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх нь дүрэм журмаар зохицуулагддаггүй. Энэ асуудал тухайн байгууллагын даргын бүрэн эрхэд хамаарах тул орон нутагт шийдвэрлэх ёстой. Бүтцийн хувьд тусдаа хэлтэстэй байгууллагуудад боловсон хүчний бүртгэлийн менежментийг зохион байгуулах гурван хэлбэрийг ялгаж салгаж болно. Маягт 1.
Салбарын ажилтны өргөдлийг үндсэн байгууллагад дагалдах бичгийн хамт илгээж болно (жишээ 3). Хүсэлтийн үндэслэлийн талаар шийдвэр гаргахын тулд тухайн байгууллагын дарга шилжүүлэхийг санал болгож буй салбарын даргын санал бодлыг олж мэдэх шаардлагатай. Ямар ч тохиолдолд шилжүүлгийн шийдвэрийг тухайн байгууллагын дарга гаргах юм бол ийм гурван талт хэлэлцээр яагаад хэрэгтэй байна вэ гэсэн асуулт гарч ирнэ. Наад зах нь ажилтныг шилжүүлэхийг хүссэн салбарын дарга нь ийм шилжүүлэг хийнэ гэдгийг мэдэж, "гудамжнаас" ажилтныг сул орон тоонд ажиллуулахгүй байхын тулд ийм журмыг мөрдөх ёстой гэж бид үзэж байна. . Шилжүүлгийг зөвшөөрөхийн тулд салбар руу захидал илгээж болно (жишээ 4). Шаардлагатай бүх зөвшөөрлийг авсны дараа байгууллагын дарга шилжүүлгийг боловсруулах шийдвэр гаргадаг (жишээ 5).
Тус компани өөр бүс нутагт салбараа нээсэн бөгөөд түүнд ажилтнаа шилжүүлэхээр төлөвлөж байна. Ямар бичиг баримт бүрдүүлэх, компанид ямар зардал гарах, ямар татвар, хураамж авах шаардлагатайг авч үзье.

Өөр ажилд шилжүүлэх нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн дагуу ажилтан ба (эсвэл) түүний ажиллаж байгаа бүтцийн нэгжийн хөдөлмөрийн чиг үүрэгт байнгын эсвэл түр зуурын өөрчлөлт юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1-р зүйлийн 1 дэх хэсэг). Холбоо). Шилжүүлэх үед хөдөлмөрийн гэрээний ийм нөхцөл өөрчлөгддөг.

Шилжүүлэх газар нь тухайн нутаг дэвсгэрийн засаг захиргаа-нутаг дэвсгэрийн хилээс гадуур байрладаг бол өөр газар гэж тооцогддог (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн № 2 тогтоолын 16-р зүйл). ). Анхаарна уу.
Гэр бүлийн гишүүдэд зөвхөн эхнэр, нөхөр, эцэг эх (үрчлэгдсэн эцэг эх), хүүхдүүд (үрчлэгдсэн) багтдаг (ОХУ-ын Гэр бүлийн тухай хуулийн 2-р зүйл). Шилжүүлгийн баримт бичиг Ажилтныг өөр байнгын ажилд шилжүүлэхэд баримт бичиг шаардлагатай. Анхаарна уу. Ямар төрлийн баримт бичгийг ашиглах вэ "Нягтлан бодох бүртгэлийн тухай" 2011 оны 11-р сарын 6-ны өдрийн 402-ФЗ Холбооны хуулийн 21-р зүйлд заасны дагуу компаниуд Нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичгийн маягтыг ашиглах шаардлагагүй. ОХУ-ын Улсын статистикийн хороо. Үүний зэрэгцээ, 402-FZ хууль нь аль хэдийн танил болсон эдгээр нэгдсэн хэлбэрийг ашиглах эрхийг хязгаарладаггүй. Ажил олгогчийн шилжүүлгийн тухай шийдвэр Өөр газар ажилд шилжүүлэх тухай шийдвэрийг салбарын даргын санал, түүний санамж бичгийн үндсэн дээр компанийн дарга гаргадаг.