Hei student. Analyse av effektiviteten av bruken av arbeidskraftressurser ved bedriften Analyse av effektiviteten av bruken av arbeidsressurser konklusjon

Metodikk for å analysere arbeidsressursindikatorer

Analyse av arbeidsressursindikatorer er rettet mot å objektivisere ledelsesaktiviteter i virksomheten ved å gi pålitelig og korrekt informasjon. Basert på analyse av statistiske data om virksomhetens arbeidsressurser og bruken av dem, er det mulig å iverksette operative tiltak som innebærer effektivisering av bruken av arbeidsressurser.

En spesifikk anvendt oppgave med å analysere indikatorene for en bedrifts arbeidsressurser er å identifisere problemer knyttet til bruk av arbeidskraft, og det grunnleggende endelige målet er å utvikle løsninger som tar sikte på å eliminere dem og eliminere problemområder.

1. Rasjonalisering av bruken av arbeidsressurser gjør det mulig for bedrifter å øke effektiviteten av sine økonomiske aktiviteter.
2. Vurdering av en virksomhets arbeidsressurser ved å bruke en kriteriebasert tilnærming gjør det mulig å samle inn objektiv informasjon om tilstanden til virksomhetens arbeidsressurser, samtidig som man unngår unøyaktigheter og forvrengninger.
3. Basert på de oppnådde resultatene er det mulig å ta informerte ledelsesbeslutninger basert på systematisert og klassifisert informasjon.

Indikatorer for arbeidstilbud

Indikatorer for en virksomhets tilgang på arbeidsressurser gjør det mulig å vurdere tilgjengeligheten av menneskelige ressurser og dens struktur.

Indikatorer for arbeidstilbud

	Indeks	Beregningsmetode
	Gjennomsnittlig antall ansatte	Тср = ∑Тс / Д, hvor Тср – gjennomsnittlig antall ansatte; ∑Тс – summen av lønnsantallet til ansatte for alle kalenderdager i rapporteringsperioden; D – antall kalenderdager i perioden.
	Gjennomsnittlig antall ansatte	Tyas = ∑Tyav / Df, der Tyas er gjennomsnittlig antall ansatte, ∑Tyav – summen av alle de som møtte opp på jobb
	Gjennomsnittlig antall arbeidere som faktisk jobber	Tfs = ∑Tf / Df, der Tfs er gjennomsnittlig antall personer som faktisk jobber, ∑Tf – summen av alle de som begynte å jobbe, Дф – det faktiske antallet dager med virksomheten.

• Gjennomsnittstallet kan også bestemmes ved å bruke det kronologiske gjennomsnittet eller det vektede aritmetiske gjennomsnittet. Gjennomsnittlig antall ansatte på lønnslisten bestemmes av gjennomsnittet av gjennomsnittlig lønnstall for alle månedene. Gjennomsnittlig årlig antall - beregnes ved å summere gjennomsnittlig månedlig antall for alle måneder med arbeid fra begynnelsen til slutten av året og delt på 12. Totalt antall ansatte bestemmes som summen av antall industriell produksjon og ikke-industriell personale.
• Gjennomsnittlig valgdeltakelse av arbeidere beskriver arbeiderne som kom til bedriften, uavhengig av om de begynte i arbeid eller ikke.
• Gjennomsnittlig antall arbeidere som faktisk jobber tilsvarende beskriver arbeiderne som kom til bedriften og begynte å jobbe.

Struktur av virksomhetens arbeidsressurser

Strukturen til arbeidsressursene uttrykkes som en prosentandel av gjennomsnittlig antall arbeidere og bestemmes av en rekke indikatorer.

Tegn på klassifisering av strukturen til arbeidsressursene til en bedrift

		Indikatorer
	Ansattes tjenestetid	1 år eller mindre Mer enn 2 år
	Alderssammensetning av ansatte	Mer enn 50 år
	Utdannelse av ansatte	Ufullstendig høyere utdanning Videregående yrkesfag Gjennomsnitt
		Administrativt Industriell Leder Auxiliary Selgere
	Personalets kvalifikasjoner	Første nivå Et grunnleggende nivå av Mangel på kvalifikasjoner (avhengig av metoden som er vedtatt i bedriften, kan andre kvalifikasjonsnivåer tildeles)

Indikatorer for strukturen og tilbudet av arbeidsressurser til bedriften tillate oss å bedømme hyppigheten av personellomsetning, konstansen i sammensetningen av ansatte, utdanningsstrukturen og utdanningsnivået, faglige kvalifikasjoner og nivået. Til sammen gjør dette det mulig å vurdere tilstrekkeligheten og graden av forsørgelse av virksomheten med arbeidsressurser.

Indikatorer for arbeidsflyt

I prosessen med å vurdere bruken av arbeidsressurser studeres bevegelsen av personell, siden eventuelle endringer som skjer i strukturen til arbeidsressursene reflekteres i resultatene til hele virksomheten. Endringer i antall ansatte skjer på grunn av oppsigelse av ansatte og ansettelse av nye medarbeidere. Å danne en stabil tilstand av en bedrifts arbeidsressurser er en viktig faktor for å øke effektiviteten av dens økonomiske aktiviteter.

Bevegelsen av arbeidsressurser kan vurderes ut fra et sett med koeffisienter ved hjelp av.

Indikatorer for arbeidsflyt

	Odds	Beregningsmetode
	Opptaksomsetningskoeffisient, Kpr	Kpr = Rp / SSP
	Avhendingsomsetningsgrad, Kv	Kv = Rv / SSP SSP – gjennomsnittlig antall personell
	Personalomsetningshastighet, Kt	Kt = Ru / SSP SSP – gjennomsnittlig antall personell
	Total personalomsetningskoeffisient, Kob	Kob = (Rp – Rv – Ru) / SSP Рп – antall ansatte ansatt Рв – antall pensjonerte ansatte Ru - antall ansatte som sluttet frivillig og ble oppsagt for brudd på arbeidsdisiplin SSP – gjennomsnittlig antall personell
	Full personalomsetning, Kpb	Kpb = (Pp + Ru) / SSP Рп – antall ansatte ansatt Ru - antall ansatte som sluttet frivillig og ble oppsagt for brudd på arbeidsdisiplin SSP – gjennomsnittlig antall personell
	Erstatningsrate, Kz	Kz = Rp / Ru Рп – antall ansatte ansatt Ru - antall ansatte som sluttet frivillig og ble oppsagt for brudd på arbeidsdisiplin
	Konstanthetskoeffisient ved bedriften, Kp	Kp = Pr / SSP Рг – antall ansatte som jobbet hele året SSP – gjennomsnittlig antall personell
	Personalstabilitetskoeffisient, Ks	Ks = Rs / SSP Рс – antall ansatte som har jobbet i mer enn 2 år (en høyere verdi kan brukes) SSP – gjennomsnittlig antall personell

1. Omsetningsgraden for ansettelse av arbeidere (CR) beregnes som forholdet mellom de ansatt og gjennomsnittlig antall arbeidere.

Denne koeffisienten karakteriserer andelen innleide arbeidere over perioden, som man kan bedømme fornyelseshastigheten for sammensetningen av arbeidsstyrken etter. En høy andel er vanligvis en konsekvens av personalutskifting. Den lave verdien av denne indikatoren karakteriserer den stabile tilstanden til den interne strukturen til arbeidsressurser. I tillegg bør det bemerkes at under forhold med personellmangel med en samtidig utstrømning av personell, vil denne indikatoren ha en tendens til null, noe som er en ekstremt negativ trend.

2. Omsetningsgraden for pensjonering (Kv) bestemmes av forholdet mellom pensjonerte ansatte og gjennomsnittlig antall ansatte

Pensjonering av personell skyldes følgende årsaker: pensjonering på grunn av alder eller helsemessige forhold, verneplikt til hæren mv. Slike årsaker er klassifisert som naturlige, derfor viser koeffisienten en naturlig reduksjon i arbeidsressursene, som krever utskifting i form av å ansette nye medarbeidere. Denne koeffisienten avhenger ikke av virksomheten til virksomheten og karakteriserer spesifikasjonene til objektive endringer i sammensetningen av personell i en bestemt tidsperiode. I dynamikk bør verdien av denne koeffisienten ikke være større enn verdien av mottakskoeffisienten.

3. Personalomløpshastigheten (Kt) beregnes som forholdet mellom summen av oppsagte arbeidere og de som sa opp av egen fri vilje og verdien av gjennomsnittlig antall ansatte.

Denne koeffisienten gir en ide om de negative prosessene for personellbevegelse; hver bedrift bør strebe etter å minimere den ved å øke effektiviteten til individuelt arbeid med personell. Personalomsetningshastigheten gjenspeiler uberettiget bevegelse av arbeidskraft, som forårsaker tap av arbeidstid for opplæring av nye arbeidere, mestring av utstyr, etc. Det skal bemerkes at arbeideromsetning reduserer operasjonell effektivitet, og til slutt reduserer det økonomiske og økonomiske resultatet til bedriften.

Det er fire nivåer av omsetning:

1. Naturlig omsetning er 3-5 % per år. Dette nivået er typisk for normal fornyelse av laget og bidrar til rettidig fornyelse. Krever ikke reaktive tiltak fra virksomhetens side.
2. Normal omsetning er 5-15 % per år. Dette nivået kan være forårsaket av den pågående utvelgelsen av personell, eller indikere overvekt av praksisen med prøveperioder fremfor rekrutterings- og utvelgelsesteknologier. Uansett anses ikke dette nivået som problematisk.
3. Overdreven omsetning – 15-30 %. Dette nivået fører til betydelige økonomiske tap eller skader, og skaper også organisatoriske, teknologiske og psykologiske vanskeligheter for selskapets ansatte.
4. Kritisk omsetning – mer enn 30 %. Dette nivået indikerer dype strukturelle problemer i organisasjonen og krever en revisjon av personalpolitiske prosedyrer.

Samlet viser omsetningsforholdene for opptak, avgang og omsetning av personell graden av fornyelse og pensjonering av personellet i bedriften; de må analyseres i dynamikk, sammenlignet med lignende indikatorer for basisperioden, og også vurdere forholdet mellom dem i rapporteringsåret, og identifiserer dominerende endringer i antall ansatte og årsaken til dem.

4. Den totale omsetningskoeffisienten (Kob) bestemmes av forholdet mellom forskjellen mellom innleide, pensjonerte og oppsagte ansatte og gjennomsnittlig antall ansatte i bedriften.

Den totale omsetningsgraden viser utviklingen i bevegelsen av arbeidsressurser i bedriften. En positiv verdi av indikatoren indikerer at bedriften takler utstrømningen av arbeidsressurser, og erstatter pensjonerte og oppsagte arbeidere med nye ansatte. Under normale utviklingsforhold bør denne indikatoren øke dynamisk, og karakterisere den generelle veksttrenden til bedriften. En negativ verdi av indikatoren karakteriserer en situasjon der flere forlater selskapet enn det som blir ansatt på nytt, uansett årsak. For virksomheter som gradvis avvikler sin virksomhet eller endrer sitt virkefelt til et nytt område hvor det er mindre behov for arbeidskraftsressurser, er denne trenden objektivt bestemt.

5. Den totale omsetningskoeffisienten (FTC) bestemmes av forholdet mellom summen av innleide og oppsagte ansatte og gjennomsnittlig antall ansatte i bedriften.

Full turnover ratio gjenspeiler det samlede intensitetsnivået på personellomsetningen i bedriften og karakteriserer andelen av de ansatte som på en eller annen måte er knyttet til personellbevegelse. Denne indikatoren tolkes som andelen arbeidere som deltar i bevegelsen av personell. En økning i koeffisienten indikerer ustabilitet i arbeidsressursene, og følgelig problemer i personalpolitikken og en reduksjon i effektiviteten ved bruk av bedriftens arbeidsressurser.

6. Erstatningsgraden (Rr) er forholdet mellom innleide arbeidere og oppsagte arbeidere for en gitt periode.

Erstatningsraten preger intensiteten i arbeiderbevegelsen. Koeffisienten kan få en verdi på mindre enn 1, mer enn 1 og være lik én. Dersom erstatningsprosenten er mindre enn én, har virksomheten mangel på personell, personalet er ikke fullt bemannet, og det er ledige stillinger på grunn av sterk utflytting av arbeidskraftsressurser fra virksomheten. Hvis koeffisienten er mer enn én, kan bedriften oppleve en situasjon med overflødig personell, vanligvis dreier dette seg om ansettelse av et stort antall arbeidere for stillinger på lavere nivå. Hvis verdien av denne indikatoren overstiger én på grunn av en bevisst politikk for å utvide bedriftens personell, er dette en konsekvens av det økte behovet for arbeidsressurser, som et resultat, for eksempel av å utvide omfanget av aktiviteten, åpne filialer , representasjonskontorer for selskapet mv. Verdien av arbeidsstyrkens erstatningskoeffisient lik én indikerer den fulle kvantitative, men ikke nødvendigvis kvalitative, utskifting av avgående arbeidstakere med nye.

7. Konstanthetskoeffisienten for bedriftens personellsammensetning (Kp.s) bestemmes av forholdet mellom antall ansatte som jobbet ved bedriften i løpet av året og gjennomsnittlig antall personell

En høy verdi av denne koeffisienten indikerer vanligvis tilstedeværelsen av et enkelt, sammenhengende team som er i stand til å oppnå sine mål.

8. Personalstabilitetskoeffisienten (Kc) beregnes som forholdet mellom arbeidere med mer enn to års erfaring i bedriften og gjennomsnittlig antall personell.

Jo nærmere verdien av denne koeffisienten er én, jo mer stabil er personalsammensetningen, noe som positivt karakteriserer virksomhetens aktiviteter i forhold til bruk av arbeidskraft. Dermed bør verdien av denne koeffisienten være så nær enhet som mulig.

Konstanthetskoeffisienten for sammensetningen av bedriftens personell og koeffisienten for personellstabilitet karakteriserer sammen den konstante sammensetningen i strukturen til bedriftens arbeidsressurser.

Fast personell som har jobbet i bedriften i lang tid forbedrer sine kvalifikasjoner, mestrer relaterte yrker, navigerer raskt i ethvert atypisk miljø, skaper en viss forretningsatmosfære i teamet, og aktivt påvirker arbeidsproduktiviteten.

Indikatorer for effektivitet i bruken av arbeidsressurser

Utredningen av bruk av arbeidstid ved en virksomhet er basert på en analyse av arbeidstidsfondet.

Arbeidstidsfondet (WF) avhenger av gjennomsnittlig antall arbeidere (FR), gjennomsnittlig antall dager arbeidet av en ansatt per år (D) og gjennomsnittlig arbeidsdag (P). Arbeidstidsfondsindikatoren beregnes som produktet av disse indikatorene:

PDF = CR * D * P

Samtidig suppleres den statistiske vurderingen av bruken av arbeidstidsfondet for bedrifter med to indikatorer i samsvar med deres økonomiske innhold:

1. Kommersiell effektivitet ved bruk av arbeidstidsfondet CE FRF
2. Lønnsomhet i arbeidstidsfondet R FRF

Disse indikatorene er beregnet som forholdet mellom henholdsvis omsetning og resultat til arbeidstidsfondet. Det økonomiske innholdet i disse indikatorene er at de lar en estimere gjennomsnittlig salgsvolum for hver time arbeidstid og nettofortjenesten generert i prosessen med økonomisk aktivitet. Følgelig indikerer en økning i verdiene til disse indikatorene en intensivering av kommersiell aktivitet, og en nedgang karakteriserer en reduksjon i effektiviteten ved bruk av arbeidsressursene til en handelsbedrift.

Det utarbeides også en arbeidstidsbalanse som gjør at man kan trekke en konklusjon om tilstedeværelse eller fravær av tapt arbeidstid og vurdere deres størrelse i forhold til faktisk utført tid. Et eksempel på arbeidstidsbalanse er gitt i tabellen.

Eksempel på en bedrifts arbeidstidsbalanse

Planlagt PDF			Faktisk PDF
				Bruk
	Kalenderfond av tidsdager			Faktisk jobbet, dagsverk
	Helligdager			Tid som ikke brukes av gyldige årsaker, dagsverk, inkludert: på grunn av sykdom Studie permisjon
	Helg
	Tidsfond (side 1 – side 2 – side 3)
	Tidsfond i persondager (gjennomsnittlig antall ansatte 58 personer)			Tapt arbeidstid, inkludert: nedetid hele dagen unnlatelse av å møte med tillatelse fra administrasjonen andre tap
	Vanlige ferier, dagsverk
	Maksimalt mulig tidsfond, dagsverk (s.5 – s.6)			Maksimalt mulig tidsfond, dagsverk (linje 1 + linje 2 + side 3)

Arbeidsproduktivitet er en svært viktig og omfattende økonomisk indikator, som også er en av de viktigste indikatorene for økonomisk effektivitet.

Arbeidsproduktivitet er produksjonen per arbeider per tidsenhet eller lønnskostnadene for å produsere en produksjonsenhet.

Effektiviteten til arbeidssystemet i en bedrift bestemmes på grunnlag av, siden effektiviteten av bruken av arbeidsressurser kommer til uttrykk i endringer i arbeidsproduktiviteten. Arbeidsproduktivitetsindikatoren er en generell indikator på arbeidet til økonomiske enheter under moderne økonomiske forhold. Denne indikatoren gjenspeiler både de positive sidene ved arbeidet og alle dets mangler. Arbeidsproduktivitet karakteriserer effektiviteten og effektiviteten til personell ved en bestemt bedrift.

De viktigste indikatorene for målene inkluderer følgende.

1. Produktutgang per tidsenhet av én arbeider.
2. Arbeidsintensiteten til produktene.

Produksjon er den vanligste og mest universelle indikatoren på arbeidsproduktivitet. På grunn av det faktum at arbeidstidskostnader kan uttrykkes ved antall utførte arbeidstimer, dagsverk, gjennomsnittlig antall arbeidere eller alle arbeidere, skilles det ut indikatorer for gjennomsnittlig timebasert, gjennomsnittlig daglig og gjennomsnittlig årlig produksjon per arbeider. Gjennomsnittlig årlig produksjon bestemmes både per arbeider og per sysselsatt. Hovedregnskapsindikatoren er gjennomsnittlig årlig produksjon:

hvor B er gjennomsnittlig årlig produksjon,

H – gjennomsnittlig antall personell.

Gjennomsnittlig daglig produksjon beregnes ved å bruke formelen:

Vdn = ons / Chr * D

hvor CR er antall arbeidere i bedriften;

D – dager arbeidet av én arbeider per år.

Gjennomsnittlig timeproduksjon beregnes ved å bruke formelen:

Time = ons / Chr * D * L

hvor L er gjennomsnittlig arbeidsdag.

Indikatoren for produktets arbeidsintensitet er en invers indikator på effektiviteten av bruken av arbeidsressurser og beregnes ved hjelp av formelen:

Tem = H / Ons,

der Tem er arbeidsintensiteten til produktet.

Det er åpenbart at vurdering av effektiviteten i bruken av arbeidsressurser i stor grad er knyttet til lønnsfond og arbeidstidsfond. Begrepet "lønn" dekker de fleste typer betalinger opptjent i kontanter og naturalier (uavhengig av finansieringskilder), inkludert beløp som tilfaller ansatte i henhold til loven for ikke arbeidet tid, for eksempel årlig ferie.

Som en del av å vurdere effektiviteten av bruken av arbeidsressurser, som er knyttet til lønnsfondet og arbeidstidsfondet, er det nødvendig å statistisk bekrefte overholdelse av følgende prinsipper:

Som en del av analysen av effektiviteten i bruken av arbeidsressurser er det også nødvendig å etablere samsvar mellom vekstraten i gjennomsnittslønn og arbeidsproduktiviteten.

I dette tilfellet må vilkåret være oppfylt om at virksomheten skal ha en høyere vekst i arbeidsproduktiviteten sammenlignet med veksten i gjennomsnittslønnen, som følger av kravet om overholdelse av økonomisk lov.

Dette forholdet til en hastighet sikrer besparelser i produksjonskostnader for lønnselementet og følgelig en økning i fortjenestemengden. Endringen i gjennomsnittslønnen til arbeidere over en gitt tidsperiode (år, måned, dag, time) er preget av dens indeks, som bestemmes av forholdet mellom gjennomsnittslønnen for rapporteringsperioden og gjennomsnittslønnen i basen periode. Endringer i arbeidsproduktiviteten vurderes på samme måte. For å analysere dette forholdet er det også nødvendig å beregne gjennomsnittslønnen og vekst eller nedgang i lønn.

Forholdet mellom vekstraten av gjennomsnittlig lønn og arbeidsproduktivitet for å vurdere effektiviteten av bruken av arbeidsressurser

		Beregningsmetode
	Beregning av gjennomsnittslønn, lønn	ZP = FZP / SSP FZP - lønnsfond SSP – gjennomsnittlig antall ansatte
	Beregning av vekstraten for gjennomsnittlig lønn, Тзп	Veksthastigheten beregnes av forholdet mellom det faktiske nivået av gjennomsnittlig lønn og den tilsvarende verdien av året før: Tzp = ZPfact / ZPpred * 100 %
	Beregning av arbeidsproduktivitet (produksjon), V	Ср – kostnad for utført arbeid per år, N – gjennomsnittlig antall personell
	Vekstrate for arbeidsproduktivitet, TV	Vekstraten i arbeidsproduktiviteten beregnes som forholdet mellom faktisk produksjon og produksjon for forrige periode TV = Vfact / Vpred * 100 %
	Forholdet mellom vekstrater for gjennomsnittlig lønn og arbeidsproduktivitet, K	Bestemme forholdet mellom vekstraten for gjennomsnittlig lønn og arbeidsproduktiviteten: K = Тзп/Тв

For å overholde den økonomiske loven om arbeidsproduktivitetsvekst som overstiger lønnsveksten, må denne koeffisienten være mindre enn én. Den anbefalte verdien er i området 0,85-0,95. Dette forholdet gjør at foretaket kan bruke reserven til produksjonskostnadene, på grunn av dets besparelser på lønnselementet, og følgelig en økning i foretakets fortjeneste.

Dermed kan vi konkludere med at vurdering av effektiviteten ved å bruke en bedrifts arbeidsressurser lar oss objektivt vurdere deres kvalitative og kvantitative tilstand i en bestemt bedrift. Følgelig kan vi vurdere at under moderne forhold er økonomiske enheter som er engasjert i visse typer økonomiske aktiviteter interessert i effektiv bruk av arbeidsressursene de har til rådighet. I alle tilfeller når det gjelder bruk av arbeidskraftressurser, er en økonomisk enhet interessert i en mest mulig utnyttelse av arbeidstidsfondet. Samtidig skal bruken av arbeidstidsfondet være forretningsmessig effektiv og lønnsom. Sammen med indikatoren for arbeidsproduktivitet og en vurdering av dens vekstrate sammenlignet med vekstraten av gjennomsnittlig lønn til ansatte, lar denne tilnærmingen oss objektivt vurdere effektiviteten og effektiviteten av bruken av bedriftens arbeidsressurser.

konklusjoner

Analyse av en virksomhets arbeidsressursindikatorer innebærer å analysere virksomhetens tilgang på arbeidsressurser, bevegelse av arbeidsressurser, bruk av arbeidstid, arbeidsproduktivitet og arbeidsintensitet av produkter, samt lønnsfondet. Følgelig må studiet av en bedrifts arbeidsressurser være omfattende for å reflektere hele spekteret av indikatorer.

Samtidig som grunnlaget for foretaksadministrasjonen ved innhenting av relevant informasjon, må resultatene av vurderingen av virksomhetens arbeidsressurser og bruken av dem samsvare med administrative behov og bidra til å fatte informerte ledelsesbeslutninger.

Vurdering av indikatorene for en bedrifts arbeidsressurser og bruken av dem innebærer derfor å utføre statistisk observasjon, samle inn statistisk informasjon om arbeidsressurser og analysere den mottatte informasjonen. I tillegg er det nødvendig å systematisere den mottatte informasjonen og klassifisere tilgjengelige data for styringsformål, slik at det er mulig å utvikle og implementere tiltak for å forbedre effektiviteten av bruken av arbeidsressurser i en bestemt virksomhet. Følgelig tjener analysen av indikatorene for bedriftens arbeidsressurser til slutt til å forbedre bedriftens økonomiske aktivitet.

Litteratur

1. Batrakova L.G. Sosioøkonomisk statistikk. – M.: Logos, 2013.
2. Voitov A.G. Effektivitet av arbeidskraft og økonomisk aktivitet. – M.: Dashkov og K, 2012.
3. Dolgova V.N., Medvedeva T.Yu. Sosioøkonomisk statistikk. – M.: Yurayt, 2016.
4. Lyubushin N.P. Organisasjonens økonomi. – M.: Knorus, 2011.
5. Melkumov Y.S. Sosioøkonomisk statistikk. – M.: Infra-M, 2016.
6. Sosioøkonomisk statistikk. / Ed. MR. Efimova. – M.: Yurayt, 2014.
7. Chechevitsyna L.N. Analyse av finansiell og økonomisk virksomhet. – Rostov ved Don, Phoenix, 2015.
8. Økonomisk statistikk. / Ed. Yu.N. Ivanova. – M.: Infra-M, 2013.

Introduksjon

3.2 Arbeidskraftanalyse

3.2.5 Lønnsanalyse

Konklusjon

Introduksjon

Av hele settet med produksjonsressurser inntar arbeidsressurser en spesiell plass i prosessen med å skape materiell og åndelig rikdom. Det er arbeidernes arbeid som setter arbeidsverktøyene i bevegelse, det er deres målrettede innvirkning på arbeidsobjektet som skaper bruksverdien som bedriften kommer inn på markedet med og implementeringen av som bestemmer den sosiale betydningen av den opprettede endelige produkt. Uansett hvilke tekniske og organisatoriske evner en bedrift har, vil den ikke fungere effektivt og være konkurransedyktig i markedet uten tilstedeværelse av passende personell som er i stand til å realisere potensialet som ligger i produksjonens materielle og tekniske grunnlag. En dyp bevissthet om viktigheten og rollen til arbeidsressurser i industrielle relasjoner har ført til at vestlige eksperter karakteriserer bedrifter som en samling av materiell og menneskelig kapital.

Arbeidsaktiviteten til arbeidere er basert på den funksjonelle arbeidsdelingen, som sørger for deling av alle ansatte i bedrifter i grupper avhengig av deres rolle i gjennomføringen av produksjonsprosessen og arten av arbeidet som utføres. Den er basert på produksjonsfunksjonen, som er en egen type arbeidsaktivitet rettet mot å gjennomføre en bestemt produksjonsoppgave.

Valget av dette emnet er diktert av dets relevans på det nåværende stadiet av økonomisk utvikling av landet vårt, siden arbeidsressurser og effektiviteten av deres bruk direkte påvirker kvaliteten på produktene, deres kostnader og konkurranseevne.

Informasjonskilder for arbeidsanalyse er:

arbeidsrapporteringsdata (F№P-4 "Informasjon om antall, lønn og bevegelse av arbeidere");

F№P-1 "Informasjon om produksjon og forsendelse av varer og tjenester";

timelistedata for ansatte etter yrke og kvalifikasjoner;

selektive observasjoner av bruken av arbeidstid;

informasjon om arbeidsintensiteten til produktene;

regnskapsdata.

Formålet med kursarbeidet er å analysere effektiviteten av å bruke arbeidsressursene til OJSC Dalsvyaz.

Målene med kursarbeidet er å studere slike spørsmål som betydningen og rollen til arbeidsressurser for å øke effektiviteten i produksjonen; instruksjoner for å analysere effektiviteten ved bruk av arbeidsressurser. valg av analyseteknikk; analyse av effektiviteten ved bruk av arbeidsressurser til OJSC Dalsvyaz.

Formålet med studien er OJSC Dalsvyaz. Emnet for dette kursarbeidet er effektiviteten av å bruke arbeidsressursene til en gitt bedrift.

Kursarbeidet består av tre hoveddeler.

Den første delen undersøker essensen av arbeidsressurser og indikatorer på effektiviteten ved bruk av arbeidsressurser.

Den andre delen av kursarbeidet presenterer ulike analyseområder av effektiviteten ved bruk av arbeidsressurser, og begrunner valg av analysemetodikk.

I den tredje delen av kursarbeidet ble det utført en analyse av effektiviteten ved å bruke arbeidsressursene til JSC Dalsvyaz. Inkludert en kort beskrivelse av virksomheten. Analysen ble utført på følgende områder: analyse av arbeidsproduktivitet; analyse av arbeidstidsbruk; arbeidsintensitet av produkter og analyse av timebasert produksjon; analyse av antall og sammensetning av ansatte; lønnsanalyse.

1. Arbeidsressursers betydning og rolle for å øke effektiviteten i produksjonsbruken

1.1 Essensen av arbeidsressurser

Opprettelse av produksjon er alltid knyttet til mennesker. Suksessen til ethvert selskap avhenger av kvalifikasjonene, kunnskapen, kompetansen, disiplinen og motivasjonen til folk til å jobbe.

Hovedoppgaven med personalplanlegging er å rettferdiggjøre behovet og sikre riktig bruk av arbeidsressurser i samsvar med virksomhetens tilstand og utviklingsutsikter.

Rasjonell bruk av bedriftspersonell er en uunnværlig betingelse for å sikre uavbrutt produksjonsprosess og vellykket implementering av produksjonsplaner.

Når du analyserer sammensetningen og strukturen til arbeidsressurser, må du vite at bedriftsansatte er delt inn i regnskap og analyse i:

industriell produksjon personell;

ikke-industrielt personell.

Den første gruppen inkluderer arbeidere som er direkte involvert i produksjonsprosessen eller betjener den. Den andre gruppen inkluderer alle andre arbeidere som ikke er involvert i produksjonsprosessen.

Også når man analyserer strukturen til arbeidsressursene, er det nødvendig å ta hensyn til faktorene som påvirker den. For eksempel har vitenskapelig og teknologisk fremgang en svært betydelig innvirkning på personalstrukturen. En økning i det organisatoriske og tekniske nivået fører til en reduksjon i antall ansatte og en økning i andelen arbeidere av det totale antallet ansatte ved virksomheten. Forbedring av utstyr, teknologi og organisering av produksjonen, spesielt spesialisering og sentralisering av hjelpearbeid, mekanisering av laste- og lossearbeid fører til en endring i forholdet mellom hovedarbeiderne og hjelpearbeiderne til fordel for en økning av hovedarbeiderne.

Personalstruktur (personell) - forholdet mellom ulike kategorier av arbeidere i deres totale antall. Det kan bestemmes av følgende kriterier: alder, kjønn, utdanningsnivå, arbeidserfaring, kvalifikasjoner. Et yrke er en type arbeidsaktivitet som krever viss opplæring. Spesialitet er en type arbeidsaktivitet innenfor et bestemt yrke. For eksempel yrke - turner, spesialiteter - kjedelig maskinvender, karusell turner, etc. Kvalifikasjon - karakteriserer graden av mestring av et gitt yrke og gjenspeiles i kvalifikasjons(tariff)kategorier og kategorier.

Hovedoppgavene med å analysere bruken av arbeidsressurser er å mest nøyaktig vurdere oppfyllelsen av etablerte oppgaver og identifisere reserver for ytterligere vekst i arbeidsproduktivitet og økonomiske utgifter til lønnsfondet, øke produksjonen.

I denne forbindelse, når man analyserer bruken av arbeidsressurser, bør oppmerksomhet rettes mot riktig vurdering av overholdelse av den etablerte grensen for antall arbeidere, resultatene av å oppfylle etablerte oppgaver og veksthastigheten for produksjon per ansatt og per arbeider, bruken av arbeidstid, innvirkningen av heldags- og skiftstans på arbeidsproduktivitet og produksjonsvolum .

Når du analyserer bruken av lønnsfondet og overholdelse av lønnsstandarden per 1 gni. produserte produkter, er det nødvendig å fastslå omfanget og årsakene til absolutte og relative avvik. Av særlig betydning er analysen av samsvaret mellom det faktiske forholdet mellom vekstrater for arbeidsproduktivitet og gjennomsnittlig lønn.

1.2 Indikatorer for effektivitet i bruken av arbeidskraftsressurser

Hovedmålene med å analysere effektiv bruk av arbeidsressurser er:

studie og vurdering av foretakets og dets strukturelle avdelinger med arbeidsressurser generelt, så vel som etter kategori og yrke;

fastsettelse og studie av personalomsetningsindikatorer;

identifikasjon av arbeidsressursreserver og deres mer fullstendige og effektive bruk.

Når du utfører en omfattende analyse av bruken av arbeidsressurser, vurderes følgende indikatorer: bedriftens tilgang på arbeidsressurser; egenskaper ved arbeiderbevegelsen; sosial beskyttelse av medlemmer av arbeidsstyrken; bruk av arbeidstidsfond; Arbeidsproduktivitet; personell lønnsomhet; arbeidsintensiteten av produkter; lønnsanalyse; analyse av effektiviteten ved bruk av lønnsfondet.

Det er ulike oppfatninger om indikatorer som karakteriserer effektiviteten i bruken av arbeidsressurser. En av dem er at av alle indikatorer på effektiviteten ved bruk av arbeidsressurser, er den mest generelle arbeidsproduktiviteten. Dette er en veldig viktig og romslig indikator i økonomien generelt. Arbeidsproduktivitet er også en av de viktigste indikatorene på økonomisk effektivitet. Arbeidsproduktivitet er produksjonen per arbeider per tidsenhet eller lønnskostnaden for å produsere en produksjonsenhet. De viktigste indikatorene for arbeidsproduktivitet inkluderer følgende.

Produktutgang per tidsenhet av én arbeider.

Arbeidsintensiteten til produktene.

Veksthastigheten i produktiv nasjonalinntekt per innbygger og veksthastigheten i nettoproduksjonen etter sektorer av materiell produksjon karakteriserer generelt effektiviteten til sosial produksjon. Endringer i mengden av levende arbeidskraft brukt i sfæren av materiell produksjon har en direkte innvirkning på mengden av nasjonalinntekt. Denne indikatoren er en av komponentene i det generelle kriteriet for produksjonseffektivitet, definert som forholdet mellom det fysiske volumet av nasjonalinntekt og mengden av kostnadene for reproduksjonen. Effektiviteten ved bruk av arbeidsressurser er preget av et sett med innbyrdes relaterte kvantitative og kvalitative indikatorer.

Kvantitative indikatorer, som gjenspeiler graden av involvering av arbeidsressurser i sosial produksjon, bestemmes av dynamikken i lønn, antall ansatte i den nasjonale økonomien og, som nevnt ovenfor, det årlige fondet for faktisk arbeidet tid.

Kvalitative indikatorer på effektiviteten av bruken av arbeidsressurser påvirker nasjonalinntekten indirekte, gjennom endringer i produktiviteten til sosial arbeidskraft. En indikator på produktivitetsnivået er produksjonen av nasjonalinntekt per gjennomsnittlig ansatt i materielle produksjonssektorer.

Vekstraten for arbeidsproduktiviteten bestemmes i prosent som forholdet mellom nivået på arbeidsproduktiviteten etablert for det planlagte året og basisåret og i prosent til året før. Målet med planleggingen av denne indikatoren er å sikre maksimal vekst i nasjonalinntekt og netto produksjon (arbeid) på grunn av økt arbeidsproduktivitet.

Jo mindre den ekstra mengden av levende arbeidskraft er involvert i produksjonen av nasjonalinntekt og jo høyere andel den oppnås gjennom veksten i arbeidsproduktiviteten, desto mer effektivt brukes arbeidsressursene i materiell produksjon.

Økende arbeidsproduktivitet og effektiv bruk av arbeidsressurser har direkte innvirkning på veksten i industriell produksjon og salg av produserte produkter.

Når du analyserer arbeidsproduktivitet for denne indikatoren, anbefales det å:

vurdere gjennomføringen av planen basert på arbeidsproduktivitet;

identifisere faktorer og bestemme størrelsen på deres innflytelse på arbeidsproduktiviteten;

identifisere reserver for å øke arbeidsproduktiviteten.

Indikatoren for produktarbeidsintensitet har en rekke fordeler sammenlignet med produksjonsindikatoren, siden den etablerer en direkte avhengighet av produksjonsvolumet av arbeidskostnadene. I tillegg avhenger ikke indikatoren for produktets arbeidsintensitet av endringer i utvalget av produserte produkter og sikrer sammenlignbarhet av resultater.

For å vurdere effektiviteten ved bruk av arbeidsressurser er det viktig å analysere sammenhengen mellom veksttakten i arbeidsproduktiviteten og gjennomsnittlig lønn.

Hvis veksttakten i arbeidsproduktiviteten henger etter veksten i gjennomsnittslønnen, så har organisasjonens fortjeneste en tendens til å synke alt annet likt.

Det er tilrådelig å beregne forholdet mellom vekstraten for arbeidsproduktivitet og gjennomsnittlig lønn som forholdet mellom vekstraten av gjennomsnittlig lønn og produksjon per 1 OPS-ansatt.

Det er også andre indikatorer på bruken av arbeidsressurser, som er kvantitative kjennetegn ved de generelle eller private resultatene av arbeidernes arbeidsaktiviteter. Disse indikatorene gjenspeiler sysselsettingsnivået til den yrkesaktive befolkningen i sosial produksjon og effektiviteten i bruken av arbeidsressurser.

2. Retningslinjer for å analysere effektiviteten ved bruk av arbeidsressurser. valg av analyseteknikk

I analysen av en virksomhets arbeidsressurser kan tre områder skilles:

1. Analyse av arbeidskraftbruk, som er delt inn i:

1.1 Analyse av virksomhetens tilgang på arbeidsressurser. Under analysen av tilgangen på arbeidskraftsressurser sammenlignes faktisk antall personell med forrige periode og planlagt antall rapporteringsperioder for alle klassifikasjonsgrupper. Analyseprosessen undersøker forholdet mellom grupper og trender i dette forholdet.

1.2 Analyse av nivået på personalets kvalifikasjoner. En analyse av det faglige og kvalifikasjonsnivået til arbeidere utføres ved å sammenligne det tilgjengelige antallet etter spesialitet og kategori med det som kreves for å utføre hver type arbeid for seksjoner, team og bedriften som helhet. Samtidig avdekkes et overskudd eller mangel på arbeidstakere i hvert yrke.

1.3 Analyse av formene, dynamikken og årsakene til forflytning av personell. Et viktig skritt i å analysere bruken av personell i en bedrift er å studere arbeidskraftens bevegelse. Analysen er gjennomført over en årrekke. Under analysen blir årsakene til avgang av arbeidere for brudd på arbeidsdisiplin studert nøye, siden dette ofte er forbundet med uløste sosiale problemer.

1.4 Analyse av bruken av arbeidstid. Imidlertid avhenger produksjonen ikke så mye av antall arbeidere, men av mengden arbeidskraft som brukes på produksjon, bestemt av mengden arbeidstid. Derfor er analyse av bruk av arbeidstid en viktig del av analysearbeidet i virksomheten. Analyse av bruken av arbeidstid gjennomføres med utgangspunkt i arbeidstidsbalansen.

2. Analyse av arbeidsproduktivitet. For å vurdere nivået på arbeidsproduktivitet brukes et system med generaliserende, spesifikke og hjelpeindikatorer.

Generelle indikatorer: gjennomsnittlig årlig, gjennomsnittlig daglig og gjennomsnittlig timeproduksjon per arbeider, gjennomsnittlig årlig produksjon per arbeider i verdi.

Spesielle indikatorer: arbeidsintensitet for en bestemt type produkt i fysiske termer per 1 dagsverk eller timeverk.

Hjelpeindikatorer: tid brukt på å utføre en enhet av en bestemt type arbeid eller mengden arbeid utført per tidsenhet.

Analyse av implementeringen av produksjonsstandarder bør bidra til å bestemme deres innvirkning på implementeringen av planen for å øke arbeidsproduktiviteten, spesielt for akkordarbeidere i hovedproduksjonen.

3. Analyse av godtgjørelse. Analysen av bruken av lønnsfondet begynner med beregningen av det absolutte og relative avviket fra den faktiske verdien fra den planlagte. I prosessen med påfølgende analyse bestemmes faktorene som forårsaket absolutte og relative avvik i lønnsfondet. I løpet av analyseprosessen er det også nødvendig å fastslå effektiviteten ved bruk av lønnsfondet.

I tilfelle av relativt overforbruk av lønnsfondet for visse kategorier av arbeidere, er det nødvendig å vurdere årsakene til dets forekomst. Hvis lønnsfondet er overforbrukt som et resultat av å opprettholde et for stort antall arbeidere eller som et resultat av brudd begått i betaling av arbeidskraft (oppblåste lønnssatser og satser for akkordlønn uten å oppnå ytterligere ytelse, betaling for nedetid, overtid, mangler, etc.), indikerer dette at organisasjonen ikke tar de nødvendige tiltakene for å analysere og eliminere årsakene til overforbruk av lønnsfondet.

Dette kursarbeidet er ment å analysere bruken av arbeidskraft på følgende områder:

1. Analyse av arbeidsproduktivitet.

Den mest generelle indikatoren på arbeidsproduktivitet er gjennomsnittlig årlig produksjon per arbeider (GW):

der TP er volumet av kommersielle produkter i verdi;

H - antall ansatte.

2. Analyse av bruken av arbeidstid.

Fullstendig bruk av arbeidsressurser kan vurderes ut fra antall dager og timer som én arbeidstaker har arbeidet i løpet av den analyserte tidsperioden, samt bruksgraden av arbeidstidsfondet. En slik analyse utføres for hver kategori ansatte, for hver produksjonsenhet og for virksomheten som helhet.

Arbeidstidsfondet (WF) avhenger av antall arbeidere (N p), antall arbeidsdager per arbeidsdag i gjennomsnitt per år (D), gjennomsnittlig arbeidsdag (t):

PDF = H r × D × t .

Hvis faktisk én arbeidstaker jobbet færre dager og timer enn planlagt i planen, er det mulig å bestemme overskytende arbeidstidstap: hel dag (D-svette) og intra-skift (t-svette):

D svette = (D f - D pl) × CH RF × t pl ;

T svette = ( t f - t pl ) × D f × CH RF × H;

T svette = D svette + t svette .

Under analysen er det nødvendig å identifisere årsakene til dannelsen av overflødig arbeidstidstap. Disse kan omfatte: tilleggspermisjoner med tillatelse fra administrasjonen, sykefravær, fravær, driftsstans på grunn av utstyrsfeil, mangel på arbeid, råvarer, materialer, drivstoff, energi mv.

3. Arbeidsintensitet på produkter og analyse av timeproduksjon.

Arbeidsintensitet - kostnaden for arbeidstid per enhet eller hele volumet av produserte produkter:

der FRV i er arbeidstidsfondet for produksjon av den i-te typen produkt, er VVP i antall produkter med samme navn i fysiske termer.

Denne indikatoren er det motsatte av gjennomsnittlig timeproduksjon.

Å redusere arbeidsintensiteten til produktene er den viktigste faktoren for å øke arbeidsproduktiviteten. Økningen i arbeidsproduktivitet oppstår først og fremst på grunn av en reduksjon i arbeidsintensiteten til produktene. Det er mulig å oppnå en reduksjon i arbeidsintensiteten gjennom innføring av vitenskapelige og tekniske fremskrittstiltak, mekanisering og automatisering av produksjon og arbeidskraft, samt økning i samarbeidsforsyninger, revisjon av produksjonsstandarder mv.

I prosessen med analyse studeres dynamikken i arbeidsintensiteten, implementeringen av planen i henhold til nivået, årsakene til endringene og innvirkningen på arbeidsproduktivitetsnivået.

4. Analyse av antall og sammensetning av ansatte.

Når man studerer arbeidsressursindikatorer, rettes først oppmerksomheten mot hvordan organisasjonen får nødvendig personell. For dette formål vurderes følgende: sammensetningen og strukturen til industrielt produksjonspersonell; tilveiebringelse av organisasjonen og dens avdelinger med arbeidere, administrativt og ledende personell; tilbud av kvalifisert personell; arbeiderbevegelse.

Et viktig skritt i å analysere bruken av personell i en bedrift er å studere arbeidskraftens bevegelse. Analysen er utført over en årrekke basert på følgende koeffisienter (tabell 2.1).

Tabell 2.1

Indikatornavn	Formel for beregning av indikatoren	Økonomisk sans
Mottaksomsetningsforhold (K n)		Karakteriserer andel innleide ansatte for perioden
Avhendingsomsetningsforhold (K in)		Karakteriserer andelen arbeidere som sluttet i perioden
Omsetningshastighet for ansatte (Kt)		Karakteriserer nivået på oppsigelse av ansatte av negative årsaker
Personalkonstanthetskoeffisient (K-post)	K-post = 1 - K v	Karakteriserer nivået på ansatte som konstant er ansatt i en gitt bedrift i den analyserte perioden (år, kvartal)

Analysen av bruken av lønnsfondet begynner med beregningen av det absolutte og relative avviket fra den faktiske verdien fra den planlagte.

Absolutt avvik ( D FZP a) bestemmes ved å sammenligne midlene som faktisk brukes til lønn (FZP f) med det planlagte lønnsfondet (FZP pl) for hele bedriften, produksjonsenheten og kategoriene ansatte:

D FZP a = FZP f - FZP pl .

Det absolutte avviket beregnes imidlertid uten å ta hensyn til graden av gjennomføring av produksjonsplanen. Å beregne det relative avviket til lønnsfondet vil bidra til å ta hensyn til denne faktoren ( D FZP fra).

For å gjøre dette justeres den variable delen av lønnsfondet (FZP pr) til oppfyllelseskoeffisienten til produksjonsplanen (K pp). Den variable delen av lønnsfondet omfatter akkordlønn til arbeidere, bonuser til arbeidere og ledende ansatte for produksjonsresultater, feriepengerbeløp som tilsvarer andelen av variabel lønn, og andre utbetalinger knyttet til lønnsfondet og som endring i forhold til produksjonsvolumet.

Den konstante delen av lønnen (FZP-post) endres ikke med en økning eller reduksjon i produksjonsvolum - dette er lønnen til arbeidere til tollsatser, lønnen til ansatte ved lønn, alle typer tilleggsbetalinger, lønn for arbeidere i ikke- industriproduksjon og tilsvarende feriepenger. Relativt avvik for lønnsfondet:

D FZP fra = FZP f - (FZP pr. pl. × K pl + FZP-post. pl).

I løpet av analyseprosessen er det også nødvendig å fastslå effektiviteten ved bruk av lønnsfondet.

For at utvidet reproduksjon skal oppnå nødvendig fortjeneste og lønnsomhet, er det nødvendig at vekstraten for arbeidsproduktiviteten overgår vekstraten for betalingen. Hvis dette prinsippet ikke overholdes, er det et overforbruk av lønnsfondet, en økning i produksjonskostnadene og følgelig en reduksjon i fortjenestemengden.

3. Analyse av effektiviteten ved bruk av arbeidsressurser til JSC DALSVYAZ

3.1 Kort beskrivelse av virksomheten

Dalsvyaz tilbyr kommunikasjonstjenester i 7 regioner i Fjernøsten: Primorsky, Khabarovsk Territories, Sakhalin, Amur, Kamchatka, Magadan og Jewish Autonomous Regions (JAO). Området til regionene er 3,3 millioner kvadratkilometer. (20% av Russlands territorium), der 6,1 millioner mennesker bor (4,2% av den totale befolkningen i Russland), inkludert 4,8 millioner mennesker i bybefolkningen og 1,3 millioner mennesker i landbefolkningen.

For tiden er OJSC Dalsvyaz, i et konkurranseutsatt marked, en operatør-leverandør av et komplett utvalg av telekommunikasjonstjenester i Far Eastern Federal District, og betjener 1 million 259 tusen abonnenter på det lokale telefonnettverket, og tilbyr andre moderne kommunikasjonstjenester. Selskapets telefonnett er nært knyttet til fasilitetene til OJSC Rostelecom og utgjør en regional del av det offentlige nettverket i Russland. Alternative teleoperatører har mulighet til å bli inkludert i dette nettverket.

Selskapet ble registrert av administrasjonen i Vladivostok 12. mai 1994. Registreringsnummer 5464. Innført i Unified State Register of Legal Entity 6. september 2002 av inspektoratet for departementet for skatter og skatter i den russiske føderasjonen for Leninsky-distriktet i Vladivostok. Tildelt OGRN 1022501276159.

Selskapets styrende organer er generalforsamlingen, styret, styret og daglig leder. Selskapets kontrollorgan er revisjonskommisjonen.

Prioriterte aktivitetsområder bestemmes av selskapets misjon - "Oppretting og full tilfredsstillelse av kundebehov for moderne kommunikasjonstjenester i Far Eastern Federal District."

Selskapets hovedmål er:

levering av et komplett spekter av telekommunikasjonstjenester;

implementering av funksjonene til en pålitelig operatør - en leder som tilbyr høykvalitets kommunikasjonstjenester tilgjengelig for alle kategorier av brukere;

forbedre måten vi betjener og samhandler med kunder på; omfattende utvikling av tjenester basert på moderne teknologier;

skape forhold der den fulle realiseringen av evnene til hver ansatt er mulig til fordel for hele selskapet;

vekst av inntekt og kapitalisering av selskapet, skape gunstige forhold for å tiltrekke seg investeringer.

3.2 Arbeidskraftanalyse

3.2.1 Arbeidsproduktivitetsanalyse

Arbeidsproduktiviteten til ansatte beregnes som forholdet mellom en bedrifts inntekt og antall ansatte. Beregning av for ansatte i OJSC Dalsvyaz er presentert i tabell 3.1

Tabell 3.1

Beregning av for ansatte i OJSC Dalsvyaz i 2004 - 2005

Indeks	2004	2005 år	Absolutt avvik	Relativt avvik, %
Inntekter, tusen rubler	6 846 740	8 938 445	2 091 705	130,6
Antall ansatte, personer	18 968	18 627	-341	98,2
Arbeidsproduktivitet, tusen rubler. /person	361	480	119	132,9
Antall kommunikasjonslinjer	1 116 835	1 209 824	92 989	108,33
Antall linjer per 1 ansatt	58,88	64,95	6,07	110,3
Avkastning på personell, tusen rubler.	2,28	2,34	0,06	102,63
Personalkostnader, tusen rubler.	3 002 956	3 819 848	816 993	127,2
Gjennomsnittlige personalkostnader per 1 ansatt, tusen rubler. / person	158,3	205,1	46,8	129,4
Fortjeneste fra salg, tusen rubler.	917 850	1 187 835	369 958	129,4
Fortjeneste fra salg per 1 ansatt, tusen rubler. / person	48,4	63,8	15,4	131,81

Dynamikken til de viktigste ytelsesindikatorene til personellet til OJSC Dalsvyaz er presentert i fig. 3.1

Fig. 3.1 Bedriftsresultatindikatorer per personell for perioden 2004 - 2005, %

Generelt for selskapet utgjorde inntektene per 1 ansatt i 2005 479,86 tusen rubler, og økte med 32,6% sammenlignet med 2004; avkastningen på personell i 2005 utgjorde 2,34 tusen rubler. (102,6 % sammenlignet med 2004), dvs. Hver rubel av personalutgifter gir 2,34 rubler. inntekter.

Gjennomsnittlige personalkostnader per 1 ansatt i 2005 er 204 980 rubler. (129,4 % innen 2004). Basert på korrelasjonen med dynamikken til de relevante indikatorene (inntekt per 1 ansatt, avkastning på personell), kan man bedømme effektiv styring av personalkostnader i den analyserte aktivitetsperioden.

Fortjeneste fra salg per 1 ansatt utgjorde 63,77 tusen rubler. og økte med 31,8 % sammenlignet med 2004. Antall linjer per 1 ansatt var 64,95 stk. (110,3 % sammenlignet med 2004).

3.2.2 Analyse av arbeidstidsbruk

Under analysen av arbeidstidsbruken vurderes fullstendigheten av arbeidstidsbruken. Basert på balanse mellom arbeidstid, arbeidsrapport og timeliste, utarbeides en balanse over arbeidstid for organisasjonen (tabell 3.2).

Tabell 3.2

Bruk av arbeidstid

Indikatorer	for 2004	for 2005	Avvik
	absolutt beløp	%
1. Produktutgang (tusen rubler)	6 846 740	8 938 445	2 091 705,0	130,6
2. Gjennomsnittlig årlig antall arbeidere, personer.	18 968	18 627	-341,0	98,2
3. Dagsverk utført av disse arbeiderne (tusenvis)	3 888 440	3 855 789	-32 651,0	99,2
4. Arbeidstimer (tusenvis)	28 385 612	29 303 996	918 384,4	103,2
5. Gjennomsnittlig antall dager arbeidet av hver arbeider (punkt 3: punkt 2)	205	207	2,0	101,0
6. Daglig produksjon av en arbeider (tusen rubler) (element 1: element 3)	1,8	2,3	0,6	131,7
7. Timebasert produksjon av en arbeider (tusen rubler) (punkt 1: punkt 4)	0,2	0,3	0,1	126,5
8. Arbeidsdagens varighet (time) (klausul 4: klausul 3)	7,3	7,6	0,3	104,1
9. Arbeidet av én arbeider per år (time) (klausul 4: klausul 2)	1496,5	1573,2	76,7	105,1

Dataene presentert i tabell 3.2 lar oss fastslå at det i den analyserte organisasjonen var positive aspekter ved bruken av arbeidstid, nemlig:

a) gjennomsnittlig antall dager arbeidet av én arbeidstaker er 2 dager eller 1,0 % mer enn i 2004;

b) lengden på arbeidsdagen økt med 0,3 timer, eller 4,1 %;

c) en arbeider jobbet 76,7 timer i løpet av året, eller 5,1 %, mer enn i 2004, noe som hadde en positiv innvirkning på gjennomføringen av produksjonsvolumplanen;

d) økningen i produksjon per arbeider var:

på grunn av en reduksjon i daglige tap - 3,6 tusen rubler. (1,8 tusen rubler ´ 2 dager);

på grunn av reduksjonen av tap innen skift - 12 tusen rubler. (0,2 tusen rubler ´ 0,3 dager ´ 205 dager).

Totalt, per 1 arbeider, utgjorde økningen i produksjonen 15,6 tusen rubler. (3,6 rubler + 12 rubler), og den totale økningen i produksjonen på grunn av ekstra bruk av arbeidstid utgjorde 295 901 tusen rubler. (15,6 rubler ´ 18 968 personer);

e) mål for gjennomsnittlig daglig og gjennomsnittlig timeproduksjon ble overskredet med henholdsvis 31,7 og 26,5 %, på grunn av hvilke tilleggsprodukter ble oppnådd;

En analyse av bruken av arbeidstid viste at organisasjonen har en reserve for å øke arbeidernes produktivitet ved å eliminere tap av arbeidstid, det vil si at det er mulig å øke produksjonen per arbeider i prosent av faktisk produksjon. I tilfellet ovenfor er reserven for å øke arbeidsproduktiviteten 3,28% basert på følgende beregning - 15,6 tusen rubler: (2,3 tusen rubler ´ 207 dager) ´ 100.

3.2.3 Arbeidsintensitet for produkter og analyse av timeproduksjon

La oss vurdere dynamikken i endringer i nivået på arbeidsintensiteten til produktene (tabell 3.3).

Tabell 3.3

Dynamikk av endringer i nivået på arbeidsintensiteten til produktene

I følge dataene presentert i tabell 3.3 gikk den faktiske arbeidsintensiteten ned i 2005 sammenlignet med 2004 med 20,9 %, mens gjennomsnittlig timeproduksjon økte med 26,5 %.

3.2.4 Analyse av antall og sammensetning av ansatte

Dynamikken i antall personell i sammenheng med generaldirektoratet og regionale avdelinger har følgende indikatorer (fig. 3.2).

Dataene bekrefter at antall ansatte i selskapet har en tendens til å synke. Årsakene til endringen i den numeriske sammensetningen kan identifiseres som følger:

sentralisering av strukturelle divisjoner;

eliminere ineffektive og dupliserte jobber, endre arbeidsstandarder;

modernisering av utstyr;

bruk av outsourcingmetoder.

Fig. 3.2 Dynamikk av antall personell til OJSC Dalsvyaz i 2002 - 2005.

De vanligste grunnene for å si opp en arbeidsavtale er arbeidstakers initiativ, utløp av arbeidsavtalen og oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon.

For å redusere personalomsetning og sikre unge spesialister i nøkkelposisjoner, studerer avdelinger det sosiopsykologiske klimaet til teamet for å identifisere behovene til personell, programmer blir introdusert for å gi lån til ansatte, avtaler inngås om arbeidskontrakter på vilkår om gjensidige forpliktelser mellom arbeidsgiver, som har forpliktet seg til å betale opplæring av ansatte, og en arbeidstaker som forplikter seg til å arbeide ved virksomheten i et visst antall år etter fullført opplæring.

Fig. 3.3 Fordeling av ansatte i OJSC Dalsvyaz etter kategori i 2005

Alderssammensetningen av ansatte er presentert i fig. 3.4

Fig. 3.4 Alderssammensetning av ansatte i OJSC Dalsvyaz

Arbeidet med opplæring av personell i 2005 er en av grunnene til å forbedre utdanningsnivået til ansatte. Totalt sysselsetter selskapet:

3 768 personer med høyere utdanning, som er 9,8 % flere enn samme tall i 2004;

5809 personer med videregående yrkesutdanning, som er 1,7 % flere enn samme tall i 2004.

Antall ansatte med høyere utdanning i lederkategorien har økt. Sammenlignet med 2004 økte dette tallet med 22 personer.

Selskapet fortsetter å ta hensyn til grunnleggende opplæring av ansatte: I 2005 ble 166 personer opplært ved universiteter og høyskoler på selskapets bekostning, som er 26 % mer enn i 2004.

Hovedfokuset er å få utdanning ved universiteter og videregående spesialiserte industrielle utdanningsinstitusjoner - mer enn 70 % av de ansatte mottar bransjeutdanning. I nordområdene, med akutt mangel på utdannet personell og utstrømning av unge spesialister, er det lagt vekt på opplæring av skoleutdannede.

Det var også en betydelig økning (med 23 %) i antall ansatte som studerer hos eksterne opplæringstilbydere på kortsiktige programmer. I 2005 studerte 1 305 personer i korttidsprogrammer, 98 % av dem var under 55 år.

Som før er det lagt størst vekt på opplæring av spesialister i tekniske spørsmål; opplæringen av finansspesialister holder seg på et høyt nivå. Andelen opplæring innen markedsføring, PR og salg vil øke. Den største positive dynamikken i trening skjedde innen utvikling av lederferdigheter, innen markedsføring og salg, som samsvarer med selskapets strategi.

Andelen aktive treningsformer har også økt betydelig: 183 personer deltok på treninger i 2005, noe som utgjorde 14 % av totalt antall trente, mens det i 2004 - kun var 25 personer (3 % av antall trente).

Generaldirektoratet og regionale avdelinger gjennomfører teknisk opplæring for alle kategorier personell. Teknisk opplæring har blitt en metode for omfattende presentasjon av kunnskap, da den ikke bare dekker de tekniske aspektene ved selskapets aktiviteter, men også økonomiske, økonomiske, juridiske, personalledelse og markedsføringsspørsmål.

Organiseringen av bedrifts- og internopplæring blir stadig viktigere. Og hvis det i 2004, året for opprettelsen av opplæringssenteret til Dalsvyaz OJSC innenfor rammen av personalavdelingen til generaldirektoratet, ble holdt 4 seminarer på grunnlag av det, så ble det allerede i 2005 organisert 48 seminarer i forskjellige områder av selskapets aktiviteter, hvor 1236 personer fra alle regionale avdelinger av selskapet ble opplært.

Generelt er det en positiv vekst i antall utdannede ansatte i alle regionale avdelinger, bortsett fra Amur-avdelingen. Her gikk antallet utdannede ansatte i basisprogram (uten teknisk opplæring) ned med 4,7 %. Økningen i prosentandelen av de som ble trent i andre grener var: Sakhalin-grenen - 12,3%, Primorsky - 80%, Khabarovsk 10%, Kamchatka - 40%, Magadan - 56%.

Et viktig skritt i å analysere bruken av personell i en bedrift er å studere arbeidskraftens bevegelse. Analysen er utført i dynamikk over en årrekke basert på koeffisientene presentert i tabell 2.1 Indikatorer for arbeidskraftbevegelsen er beregnet i tabell 3.4

Fra dataene i tabell 3.4 kan vi konkludere med at andelen innleide ansatte av det totale antallet personell er svært liten og utgjør 0,002; andelen ansatte som sluttet i løpet av perioden er 0,2, derfor synker antallet foretak; Personalomløpshastigheten karakteriserer nivået på oppsigelse av ansatte av negative årsaker og er 0,001. Nivået på ansatte ved bedriften er konstant svært høyt og utgjør 0,99.

Tabell 3.4

Arbeiderbevegelsesindikatorer

3.2.5 Lønnsanalyse

OJSC Dalsvyaz bruker et tidsbasert bonussystem for godtgjørelse. Størrelsen på en ansatts lønn avhenger av den faktiske arbeidstiden, hans tariffsats (lønn) og bonusgodtgjørelse. Lønnsnivået varierer avhengig av de profesjonelle og kvalifikasjonsgruppene til ansatte: offisielle lønninger settes i henhold til kompleksiteten til arbeidet som utføres og kvalifikasjonene til arbeiderne i samsvar med den enhetlige tariffplanen for godtgjørelse til ansatte i OJSC Dalsvyaz.

Dynamikk av vekstrater for gjennomsnittlig lønn og arbeidsproduktivitet for lønnsarbeidere for 2004 - 2005. presentert i fig. 3.5

Fig. 3.5 Diagram over vekstrater for gjennomsnittlig lønn og arbeidsproduktivitet for ansatte på lønnslisten til OJSC Dalsvyaz for 2004 - 2005, %

Generaldirektoratet for OJSC Dalsvyaz sammen med fagforeningsorganer - som en del av gjennomføringen av de viktigste betingelsene i industritariffavtalen mellom sentralkomiteen for fagforeningen for kommunikasjonsarbeidere i Den russiske føderasjonen og departementet for Den russiske føderasjonen for Kommunikasjon og informatisering (overgang til en industritariffplan og en økning i minimumstariffsatsen for en ansatt i 1. kategori til 1500 rubler) - i løpet av 2004-2005. systematisk gjennomførte tiltak som tar sikte på å sikre arbeidstakere en anstendig levestandard, basert på bedre lønnsformer, økt lønn og sosial beskyttelse. Som et resultat av arbeidet som ble utført i 2005, økte gjennomsnittlig månedslønn til ansatte i selskapet som helhet med 21 % sammenlignet med 2004.

Dynamikken for endringer i gjennomsnittlig månedslønn for 1 ansatt i sammenheng med regionale avdelinger av OJSC Dalsvyaz for perioden 2002 - 2005. er presentert i fig. 3.6.

Fig.3.6. Dynamikk av endringer i gjennomsnittlig månedslønn for 1 ansatt i OJSC Dalsvyaz for 2002 - 2005, tusen rubler.

4. Tiltak for å effektivisere bruken av virksomhetens arbeidsressurser

De grunnleggende prinsippene for personalpolitikken som følges ved OJSC Dalsvyaz: opprettholde et optimalt antall personell, gi selskapet personell med det nødvendige kvalifikasjonsnivået, stimulere personell til å nå selskapets mål, danne og opprettholde en bedriftskultur.

Rekruttering av nye medarbeidere gjennomføres på grunnlag av en grundig vurdering av faglige egenskaper og psykologiske egenskaper til kandidater.

Selskapet har utviklet og implementerer en standard for gjennomføring av sertifiseringsaktiviteter; permanente sertifiseringskommisjoner opererer i dets filialer.

Dannelsen og utviklingen av selskapets personalreserve for sentrale strategiske stillinger og mellomlederstillinger dannes basert på resultatene av sertifiseringsaktiviteter.

Arbeidermotivasjon gjennomføres gjennom overgang til nytt bonussystem basert på ManagementByObject (MBO).

Selskapet implementerer målrettet en sosial politikk som er systemisk av natur og designet for å øke den sosiale tryggheten til ansatte og forbedre tilnærminger til å løse personell og sosiale problemer.

Mange komponenter i den sosiale pakken er gitt av tariffavtalen som ble inngått ved OJSC Dalsvyaz 23. april 2004.

Kompensasjonsfordeler gitt:

å gi tilgang til telefonkommunikasjon;

full eller delvis betaling av kostnadene ved å holde barn i førskoleinstitusjoner, kostnadene for kuponger til barnehelseleirer, for sanatorium og feriestedsbehandling;

gi fordeler og garantier til ansatte som bor i det fjerne nord og tilsvarende områder;

gi økonomisk bistand i forbindelse med ulike familieforhold, ved pensjonering, samt til store og lavinntektsfamilier;

gi økonomisk bistand til pensjonister - tidligere ansatte i bedriften;

yting av rentefrie lån til bygging og kjøp av bolig, betaling for utdanning, medisinske tjenester mv.

Hele listen over sosiale utgifter, ytelser og godtgjørelser i tariffavtalen gjelder for alle ansatte i avdelingen likt.

I tillegg samhandler personaltjenester med forsikringsselskaper om spørsmål om frivillig medisinsk forsikring for ansatte, frivillig ulykkesforsikring og personlig eiendomsforsikring.

En av komponentene i den sosiale pakken er også yting av ansatte med en ikke-statlig tilleggspensjon i henhold til Forskrift om ikke-statlig pensjonsordning og avtalen med NPF Telecom-Soyuz.

For å redusere personalomsetning og sikre unge spesialister i nøkkelposisjoner, foreslås det i avdelinger å gjennomføre en studie av det sosiopsykologiske klimaet i teamet for å identifisere behovene til personell, programmer blir introdusert for å gi lån til ansatte, avtaler inngås arbeidsavtaler på vilkår om gjensidige forpliktelser mellom arbeidsgiver som har påtatt seg forpliktelsene til å betale for opplæring av ansatte, og en arbeidstaker som forplikter seg til å arbeide i virksomheten i et visst antall år etter fullført opplæring.

Sammenlignet med 2004 har antall ansatte i lederstillinger, samt antall høyt kvalifiserte spesialister, økt. Dette faktum forklares med en forbedring i utdanningsnivået og, som en konsekvens, personalrotasjon.

Analysen av alderssammensetningen gjenspeiler det fortsatt høye nivået av arbeidstakere i pensjonsalder. For å redusere antall pensjonister, fører alle grener en politikk som tar sikte på å øke sikkerheten til denne kategorien spesialister: det utføres forklaringsarbeid angående ikke-statlig pensjonsordning, i henhold til tariffavtalen, ansatte som har gått av med pensjon. fra selskapet gis tilleggsfordeler.

Ved å bruke en individuell tilnærming, avhengig av vurderingen av arbeidsresultater og nivået på kvalifikasjoner og evner til arbeidere, tildeles "ikke-tariffære" arbeidere fra den generelle staben og får økt offisiell lønn.

Fokuset til Dalsvyaz-ledelsen er også på å forbedre effektiviteten til selskapet ved å optimalisere strukturen og antall personell.

I løpet av perioden frem til 2007 er det planlagt å gjennomføre tiltak for å optimalisere selskapets organisasjonsstruktur for å redusere antall ansatte i selskapet gjennom eliminering av duplisering av funksjoner, konsolidering av kommunikasjonssentre, sentralisering av funksjonene til regnskaps- og finansblokken i filialer, og fjerning av ikke-kjernevirksomhet. Forbedring av selskapets ledelsesprosess vil også bli tilrettelagt ved implementering av ERP (Oracle) enterprise management system, som startet i 2004. Implementeringen av den første utgivelsen av systemet er planlagt i 2005. Implementeringen forventes å være fullført i mai 2006.

Konklusjon

Arbeidsressursene i en virksomhet er et gjenstand for konstant bekymring fra virksomhetsledelsens side. Arbeidsressursers rolle økte spesielt i perioden med markedsforhold, og produksjonens investeringskarakter og dens høye kunnskapsintensitet endret kravene til den ansatte - økte viktigheten av en kreativ holdning til arbeid. Nå er hovedoppgaven til entreprenørlederen i bedriften en velvalgt arbeidsstyrke, som er et team av likesinnede mennesker og partnere som er i stand til å forstå, realisere og implementere planene til bedriftsledelsen. Bare det tjener som nøkkelen til suksessen til entreprenøriell aktivitet, uttrykk og velstand for bedriften.

I dette kursarbeidet ble det utført en analyse av effektiviteten ved bruk av arbeidsressursene til OJSC Dalsvyaz.

Kursarbeidet undersøkte spørsmål som: betydningen og rollen til arbeidsressursene for å øke effektiviteten i produksjonen; instruksjoner for å analysere effektiviteten ved bruk av arbeidsressurser. valg av analyseteknikk; analyse av effektiviteten ved bruk av arbeidsressurser til OJSC Dalsvyaz.

Den første delen undersøkte: essensen av arbeidsressurser; indikatorer på effektivitet i bruken av arbeidsressurser.

I andre del av kursarbeidet ble ulike analyseområder av effektiviteten ved bruk av arbeidsressurser vurdert, og valg av analysemetodikk ble begrunnet.

I den tredje delen av kursarbeidet ble det utført en analyse av effektiviteten ved bruk av arbeidsressursene til OJSC Dalsvyaz. Inkludert en kort beskrivelse av virksomheten.

Analysen ble utført på følgende områder: analyse av arbeidsproduktivitet; analyse av arbeidstidsbruk; arbeidsintensitet av produkter og analyse av timebasert produksjon; analyse av antall og sammensetning av ansatte; lønnsanalyse.

Gjennomsnittlige personalkostnader per ansatt i 2005 utgjorde 204 980 rubler. (129,4 % innen 2004). Basert på korrelasjonen med dynamikken til de relevante indikatorene (inntekt per 1 ansatt, avkastning på personell), kan man bedømme effektiv styring av personalkostnader i den analyserte aktivitetsperioden.

Analysen av bruken av arbeidstid gjorde det mulig å fastslå at det i den analyserte organisasjonen var positive sider ved bruken av arbeidstid, og viste også at organisasjonen har en reserve for å øke produktiviteten til arbeidere ved å eliminere tap av arbeidstid. .

I følge analysen av arbeidsintensitet og gjennomsnittlig timeproduksjon kan det konkluderes med at faktisk arbeidsintensitet gikk ned i 2005 sammenlignet med 2004, mens gjennomsnittlig timeproduksjon økte.

Antall ansatte i selskapet har en tendens til å synke. Årsakene til endringer i den numeriske sammensetningen kan identifiseres som følger: sentralisering av strukturelle enheter; eliminere ineffektive og dupliserte jobber, endre arbeidsstandarder; modernisering av utstyr; bruk av outsourcingmetoder.

Generelt er politikken innen lønnsområdet ved OJSC Dalsvyaz bygget på prinsippene om maksimal mulig økning i gjennomsnittslønnen til ansatte, tatt i betraktning økonomiske evner, en systematisk økning i arbeidsproduktiviteten og en økning i den økonomiske effektiviteten til selskapets filialer.

Liste over brukt litteratur

1. Den russiske føderasjonens arbeidskode. - M.: LLC "VITREM", 2005. - 192 s.

2. Analyse og diagnostikk av finansielle og økonomiske aktiviteter i et foretak / Redigert av V.I. Titova. - M.: Dashkov og K, 2005. - 349 s.

3. Balabanov I.T. Økonomisk analyse og planlegging av en forretningsenhet. - M.: Finans og statistikk, 2001. - 208 s.

4. Stor økonomisk ordbok / Red. A.N. Azriliana. - M.: Institute of New Economics, 1999. - 1248 s.

5. Boronenkova S.A. Ledelsesanalyse. - M.: FiS, 2005. - 384 s.

6. Bocharov V.V. Den økonomiske analysen. - St. Petersburg: Publishing House "Peter", 2001. - 240 s.

7. Vakulenko T.G., Fomina L.F. Analyse av regnskap (regnskap) for å ta ledelsesbeslutninger. - M.; St. Petersburg: Forlag "Gerda", 2001. - 288 s.

8. Volkova O.N., Kovalev V.V. Analyse av foretakets økonomiske aktivitet. - M.: Welby, Prospekt. - 424 s.

9. Genkin B.M. Arbeidsøkonomi og sosiologi. - M.: Forlag NORMA, 2001. - 448 s.

10. Grishchenko O.V. Analyse og diagnostikk av foretakets finansielle og økonomiske aktiviteter. - Taganrog: TRTU Publishing House, 2000. - 112 s.

11. Dontsova L.V., Nikiforova N.A. Omfattende analyse av regnskap. - M.: Næringsliv og service, 2001. - 304 s.

12. Endovitsky D.A. Vurdere virkningen av inflasjon på ytelsen til en kommersiell organisasjon // Revisor. - 2002. - Nr. 2. - s.44 - 50.

13. Ermolovich N.N. Analyse av virksomhetens økonomiske aktiviteter. - Minsk: LLC "Interpressservice", UE "Ekoperspektiva", 2001. - 576 s.

14. Zhuravlev V.V., Savrukov N.T. Analyse av økonomiske og finansielle virksomheter. - St. Petersburg: Politekhnika, 2001. - 127 s.

15. Krylov E.I., Vlasova V.M., Zhuravkova I.V. Analyse av økonomiske resultater, lønnsomhet og produksjonskostnader. - M.: FiS, 2005. - 720 s.

16. Markaryan E.A., Markaryan S.E., Gerasimenko G.P. Økonomisk analyse av økonomisk aktivitet. - M.: Phoenix. - 2005. - 560 s.

17. Lyubushin N.P. Analyse av foretakets finansielle og økonomiske aktiviteter. - M.: UNITY-DANA, 2004. - 471 s.

18. Pashuto V.P. Organisering og regulering av arbeidskraft ved virksomheten. - Mn.: Ny kunnskap, 2002. - 319 s.

19. Pelikh A.S. Bedriftsøkonomi. - Rostov n/d: MarT, 2002. - 352 s.

20. Pyastolov S.M. Analyse av foretakets finansielle og økonomiske aktiviteter. - M.: Masterstvo, 2001. - 336 s.

21. Romanova L.E. Analyse av økonomiske aktiviteter. - M.: Yurayt-Izdat, 2004. - 220 s.

22. Savitskaya G.V. Analyse av foretakets økonomiske aktivitet. - M.: INFRA-M, 2004. - 400 s.

23. Savitskaya G.V. Analyse av foretakets økonomiske aktivitet. - M.: INFRA-M, 2004. - 256 s.

24. Savitskaya G.V. Analyse av foretakets økonomiske aktivitet. - Mn.: Ny kunnskap, 2002. - 704 s.

25. Savitskaya G.V. Analyse av foretakets økonomiske aktivitet. - M.: INFRA-M, 2005. - 425 s.

26. Savitskaya G.V. Analyse av foretakets økonomiske aktivitet. - M.: INFRA-M, 2006. - 652 s.

27. Økonomistyring / Red. V.P. Savchuk. - M.: BINOM. Kunnskapslaboratoriet, 2005. - 480 s.

28. Økonomistyring / Red. ER. Kovaleva. - M.: INFRA-M, 2002. - 284 s.

29. Chernysheva Yu.G. Analyse av finansiell og økonomisk virksomhet. - Rostov n/d: Phoenix, 2005. - 284 s.

30. Chechevitsyna L. Analyse av finansielle og økonomiske aktiviteter. - M.: Dashkov og Co., 2005. - 365 s.

31. Sheremet A.D., Sayfulin R.S. Metodikk for finansiell analyse. - M.: INFRA-M, 2000. - 208 s.

Savitskaya G.V. Analyse av foretakets økonomiske aktivitet. – M.: INFRA-M, 2004. – s. 28 – 29.

Grishchenko O.V. Analyse og diagnostikk av foretakets finansielle og økonomiske aktiviteter. - Taganrog: TRTU Publishing House, 2000. – s. 56 – 61.

Lyubushin N.P. Analyse av foretakets finansielle og økonomiske aktivitet. – M.: UNITY-DANA, 2004. – s. 273 – 281.

Savitskaya G.V. Analyse av foretakets økonomiske aktivitet. – M.: INFRA-M, 2004. – s. 36 – 39.

Etter å ha studert kapittel 6 skal bacheloren:

vet

• – et system med indikatorer for effektiviteten ved bruk av arbeidsressurser;
• - prosedyren for å vurdere organisasjonens tilgang på arbeidsressurser;
• – metodikk for å analysere arbeidskraftens bevegelser;
• – metodikk for å analysere effektiviteten ved bruk av arbeidsressurser;
• - typer motivasjon og deres innvirkning på produktiviteten til organisasjonens personell;

være i stand til

• – gjennomføre faktoranalyse avatorer;
• – bestemme virkningen av bruken av arbeidsressurser på produktproduksjonen;
• - analysere indikatorer for sammensetningen, strukturen og dynamikken til arbeidsressursene; generere og tolke konklusjoner basert på resultatene av analyse av effektiviteten av bruken av arbeidsressurser;
• – formulere ledelsesbeslutninger basert på resultatene av å analysere effektiviteten ved bruk av arbeidsressurser;

egen

• – moderne metoder for å danne en informasjonsbase for analyse;
• – kunnskap om det økonomiske innholdet i indikatorer for bruk av arbeidsressurser;
• – metoder for å utvikle programmer for å analysere bruken av arbeidskraftsressurser og gjennomføringen av dem;
• – ferdigheter i å bruke moderne metoder for faktoranalyse ved løsning av aktuelle ledelsesproblemer;
• – metoder for å analysere de viktigste indikatorene for bruk av arbeidskraftsressurser.

Mål for analyse og informasjonskilder

Å gi organisasjonen personell med nødvendig sammensetning og kvalifikasjoner, overholdelse av de spesifiserte parameterne for arbeidsproduktivitet og dens motivasjon, effektiv bruk av arbeidstid er hovedretningene for analyse av organisasjonens arbeidsressurser og effektiviteten av bruken av dem.

Hovedoppgavene med å analysere arbeidsressurser og effektiviteten av bruken av dem inkluderer:

• 1) vurdering av organisasjonens arbeidsstyrke;
• 2) analyse av bevegelsen av arbeidsressurser;
• 3) studere effektiviteten ved bruk av arbeidsressurser og personalets motivasjon;
• 4) identifisere reserver for å øke arbeidsproduktiviteten.

Analyse av arbeidsressurser og deres bruk

dekker et bredt spekter av indikatorer, hvor studiet krever omfattende informasjon. Slik informasjon finnes i følgende kilder:

• Skjema nr. 1 – bedrift "Grunnleggende informasjon om organisasjonens aktiviteter" (årlig);
• primære dokumenter for syntetisk og analytisk regnskap;
• Skjema 4-P "Informasjon om antall og lønn til ansatte" (månedlig);
• Skjema nr. 1 «Opplysninger om fordeling av antall ansatte etter lønn» (en gang annethvert år);
• Skjema 57-T "Informasjon om lønn til ansatte etter yrke og stilling" (en gang annethvert år);
• skjema nr. 7 – skader «Om arbeidsskader og yrkessykdommer» (årlig);
• Skjema nr. 1-T «Opplysninger om antall og lønn til ansatte» (årlig).

Analyse av sammensetning, struktur og bevegelse av arbeidsressurser

Organisatorisk arbeidsstyrke er preget av et system med indikatorer, blant hvilke en viktig plass er okkupert av indikatorer for personellsammensetning og dens struktur.

Etter sammensetning er personellet i en organisasjon i industrien delt inn i industriell produksjon og ikke-industriell.

Deltar direkte i produksjon av produkter industriell produksjon personell, som består av følgende kategorier: arbeidere, studenter, ingeniører og tekniske arbeidere, ansatte, junior servicepersonell, sikkerhetsarbeidere.

Sammensetningen av industriproduksjonspersonell studeres ved å gruppere antallet etter yrke, utdanningsnivå, tjenestetid og kjønn. Når man analyserer sammensetningen av ingeniører og tekniske arbeidere etter utdanningsnivå, skilles derfor spesialister med høyere, ufullstendig høyere og videregående teknisk utdanning. Arbeidstakere kan grupperes etter kjønn, alder, tjenestetid, yrke og kvalifikasjoner.

Strukturen til antall industriproduksjonspersonell avhenger av bransjens spesifikasjoner, spesialisering og produksjonsskala, og produktutvalget.

Økningen i andelen arbeidere indikerer alt annet likt en kvalitativ endring i strukturen til industrielt produksjonspersonell. Faktorene som bestemmer økningen i andelen arbeidere i det totale antallet industriproduksjonspersonell er ledelsesstrukturen til organisasjonen, arbeidsorganisasjonssystemet for servicepersonell, automatisering av organisasjonens styringssystem, kvalifikasjonene og faglige nivået til arbeidere.

Økningen i andelen ingeniører og tekniske arbeidere er en konsekvens av forbedret organisering av produksjonen, innføringen av automatiske produksjonslinjer og komplikasjonen av individuelle parametere for produserte produkter.

En analyse av sammensetningen, strukturen og dynamikken til gjennomsnittlig antall ansatte i en organisasjon kan utføres i henhold til dataene gitt i tabellen. 6.1.

I følge tabellen endret det gjennomsnittlige antallet ansatte i organisasjonen seg i rapporteringsperioden sammenlignet med basisperioden praktisk talt ikke. Strukturen på antallet i rapporteringsperioden avviker noe fra strukturen i basisperioden. Det er en liten nedgang i antall arbeidere og sikkerhetspersonell og en økning i antall ingeniør- og tekniske arbeidere, kontorarbeidere og yngre servicepersonell.

Et kvalitativt kjennetegn ved sammensetningen av arbeidere er deres kvalifikasjonsnivå, som bestemmes av tariffkategori. For en generell vurdering av arbeidstakernes kvalifikasjoner benyttes gjennomsnittstariffkategorien. Det beregnes som det aritmetiske gjennomsnittet av tariffkategorier, vektet med antall arbeidere med tilsvarende kategorier. For eksempel, hvis antall arbeidere etter kategori er: 1–30 personer, II – 18 personer, III – 100 personer, IV – 110 personer, V – 60 personer, VI – 70 personer, totalt 388 personer, vil gjennomsnittlig tollkategori er 3,93:

Tabell 6.1

Analyse av sammensetningen, strukturen og dynamikken til gjennomsnittlig antall ansatte i organisasjonen

		Grunnperiode		Rapporteringsperiode		Endringer over perioden (+, -)
		antall personer		antall personer	andel av gjennomsnittlig antall ansatte, %	mengde, person	andel av gjennomsnittlig antall ansatte, %
	Gjennomsnittlig antall personell (ASH), totalt
	Inkludert: industrielt produksjonspersonell (OPS)
	engineering teknisk arbeidere
	ansatte
	junior servicepersonell
	sikkerhetsarbeidere

Data om gjennomsnittlig tariffkategori brukes også til å fastslå samsvaret mellom kvalifikasjonsnivået til arbeidere og kompleksiteten til de utførte operasjonene. Så hvis den gjennomsnittlige tariffgraden for utført arbeid er 5,2, må organisasjonen sørge for avansert opplæring av arbeidere fra 3,93 til 5,2. Forbedring av ferdigheter kan oppnås enten ved å lære opp eksisterende arbeidere eller ved å ansette høyt kvalifiserte arbeidere og si opp lavkvalifiserte arbeidere.

Ansettelse og oppsigelse av arbeidere er ekstern sirkulasjon arbeidsstyrke. Overføring av arbeidere fra en gruppe industriproduksjonspersonell til en annen – intern omsetning. For å gjennomføre en intern analyse av en organisasjon er begge typer arbeidsomsetning viktig.

Arbeidskraftens bevegelse er preget av absolutte og relative indikatorer. TIL absolutte indikatorer inkludere følgende: antall ansatte ansatt i løpet av den analyserte perioden; antall ansatte overført fra en kategori til en annen; antall arbeidstakere som ble sagt opp i løpet av den analyserte perioden. Relative indikatorer som brukes til å karakterisere intensiteten i arbeiderbevegelsen er koeffisientene for opptak, avgang og stabilitet av personell.

Ansettelsesomsetningsforholdet () bestemmes av forholdet mellom antall ansatte ansatt i løpet av den analyserte perioden () og gjennomsnittlig antall ansatte for samme periode (SNC):

Avgangsomsetningsforholdet () er lik forholdet mellom antall pensjonerte ansatte i perioden under utredning () og gjennomsnittlig antall ansatte for samme periode:

Personalstabilitetskoeffisienten () bestemmes ved å dele antall ansatte angitt i organisasjonens lister fra 1. januar til 31. desember () med gjennomsnittlig antall ansatte

i år:

En analyse av bevegelsen av arbeidskraft må utføres etter kategori av organisasjonens personell for året, kvartalet, måneden. Hovedmålet er å finne ut årsakene til oppsigelsen av ansatte. Årsakene kan være av objektiv karakter: verneplikt, skifte av bosted, oppnåelse av pensjonsalder osv. Subjektive årsaker er misnøye med lønn, ugunstige arbeidsforhold og vilkår, ansettelse utenfor spesialiteten, manglende pakke med sosiale programmer , etc.

Arbeidsomsetning fører av ulike årsaker til tapt arbeidstid. Ofte passer mangelen på arbeidskraft inn i det faktiske tapet av arbeidstid. Følgende indikatorer brukes for å analysere bruken av arbeidstid:

• gjennomsnittlig antall dager arbeidet av en arbeider per periode (måned, kvartal, år);
• gjennomsnittlig arbeidsdag;
• gjennomsnittlig antall timer arbeidet av én arbeidstaker over en viss periode.

For å redusere tap av arbeidstid identifiserer analysen årsakene til daglige og skiftvise tap, og undersøker også den uproduktive bruken av arbeidstid brukt på å produsere avviste produkter og korrigere feil. Uproduktivt tidsforbruk inkluderer ekstra lønnskostnader forårsaket av bruk av ikke-standardiserte råvarer og utstyr.

Analysen av antall, bevegelser og kvalifikasjoner til arbeidsstyrken ender med utvikling av tiltak for å forbedre arbeidsmotivasjonssystemet til organisasjonens ansatte.

Arbeidskraft er det viktigste elementet i enhver økonomisk prosess (forsyning, produksjon og salg). For å øke arbeidseffektiviteten er det nødvendig å skape optimale forhold mellom slike indikatorer som antall og sammensetning av arbeidere, arbeidsproduktivitet, volum av utført arbeid og bruk av arbeidstid. Økonomisk analyse av arbeidskraft er av ikke liten betydning for å løse disse problemene.

Informasjonsgrunnlaget for personalanalyse er følgende data: regnskap, finansiell og statistisk rapportering, styrings- (drifts-) regnskaps- og ikke-regnskapsdata, primærinformasjon lokalisert i personalavdelingen, regnskapsdokumenter, bestillinger osv. Avhengig av mål og målsettinger. av analysen kan andre brukes materialer. Hovedarbeidsrapporteringen er for tiden statistisk. Det inkluderer månedsskjemaet f. nr. P-4 "Informasjon om antall, lønn og bevegelse av arbeidere."

I samsvar med gjeldende lovverk bestemmer bedriftene selv det totale antallet ansatte, deres faglige og kvalifikasjonssammensetning, opplyser det. Det må tas i betraktning at i rapporten f. nr. 1-T gir ikke en detaljert inndeling av kategoriene ansatte, derfor brukes primære regnskapsdata for analysen og antall personell i rapporteringsåret sammenlignes med antall foregående år.

Det skal bemerkes at i turisme, som i andre sektorer av økonomien, må problemet med bruk av arbeidskraft løses gjennom aktiv overgang av næringen til en intensiv utviklingsvei. Flere produksjonsaktiviteter kan utføres med færre arbeidere. Naturligvis skal intensiveringen av varesirkulasjonsprosessene ikke på noen måte påvirke kvaliteten på handelstjenester. Tvert imot kan den vitenskapelige organiseringen av arbeidskraft og produktivitetsvekst vurderes positivt dersom kvaliteten på tjenesten forbedres.

Prosessen med å studere og analysere effektiviteten av å bruke personell i reiselivsbedrifter består av følgende stadier:

I prosessen med å analysere antall ansatte, etableres følgende:

Overholdelse av faktisk gjennomsnittlig antall ansatte som angitt i bemanningstabellen;

Dynamikken i antall ansatte sammenlignet med dynamikken i tilbudet av reiselivstjenester;

Bevegelse og omsetning av arbeidskraft i rapporteringsperioden;

Endringer i faglig og kvalifikasjonssammensetning;

Bruk av kalenderfond for arbeidstid;

Virkningen på endringer i antall ansatte av innføring av tiltak for å mekanisere arbeidskrevende prosesser, rasjonalisere arbeidsplasser mv.

Når man analyserer bemanningsnivåene til en reiselivsorganisasjon, brukes data om lønn og gjennomsnittlige lønnstall og strukturen til arbeidsstyrken.

Tilbudet til en reiselivsorganisasjon med ansatte studeres ved å sammenligne antall ansatte for rapporteringen og tidligere perioder.

I analyseprosessen er det nødvendig å studere sammensetningen av arbeidere i individuelle kategorier og grupper, både i absolutte og relative termer. For å gjøre dette, er det konstruert en tabell der følgende bestemmes: prosentandelen av planoppfyllelse og dynamikken til antallet generelt og etter grupper av ansatte; avdekkes overskudd eller mangel på personell mv.

Etter å ha analysert det totale antallet ansatte, bør personalstrukturen vurderes, hvor andelen ledere, operative arbeidere, arbeidere og annet personell i det totale antallet vurderes.

Under analysen er det nødvendig å ta hensyn til det faktum at det faktiske antallet ansatte endrer seg litt i dynamikken, med mindre økningen i antallet selvfølgelig ikke skjedde som et resultat av den uventede åpningen av nye enheter. Antall ansatte kan reduseres ved å redusere andelen manuelt arbeid, bruke progressive tjenesteformer og forbedre organiseringen av arbeidsplassene. Dermed, med et minimum antall ansatte, øke volumet av salg av varer.

Etter å ha studert tilbudet av en reiselivsorganisasjon med arbeidere i sammenheng med grupper og yrker, er det nødvendig å begynne å analysere deres kvalitative sammensetning, det vil si kvalifikasjons- og utdanningsnivå, alder, kjønn og tjenestelengde.

Når kvalifikasjonsnivået til ledere analyseres, bør andelen av hver kategori ledere (høyest, først osv.) av det totale antallet ledere beregnes. Dersom det totale antallet ledere domineres av ledere med lave kategorier, kan dette påvirke salgsvolum og kvaliteten på kundeservicen. Basert på resultatene av analysen fremmes det konkrete forslag og skisseres tiltak for å eliminere årsakene til lav kvalifikasjon hos ledere, og det utvikles tiltak for opplæring, omskolering og videreutdanning av personell.

Ansatte (ledere, spesialister) og andre arbeidere studeres etter utdanningsnivå. I dette tilfellet er det satt sammen en grupperingstabell med inndelingen av arbeidere: med videregående opplæring, med videregående spesialisert utdanning, med høyere og ufullstendig videregående opplæring. Denne grupperingen lar oss studere dynamikken til disse indikatorene og beregne andelen av hver gruppe arbeidere avhengig av deres utdanningsnivå.

Etter å ha analysert arbeidstakernes kvalifikasjoner og utdanningsnivå, er det nødvendig å begynne å studere dem etter alder, kjønn og tjenestetid. Ved å analysere alderssammensetningen til ansatte og tjenestetid, er det nødvendig å beregne andelen ansatte i hver gruppe i det totale antallet. Analyse av ansatte basert på kontinuerlig arbeidserfaring lar oss identifisere stabiliteten til personell i en gitt organisasjon og skissere måter å sikre dem på (forbedre lønn, skape gunstige arbeidsforhold, etc.).

Studiet av personell stabilitet er direkte relatert til analysen av bevegelsen av arbeidere og forventet løslatelse.

Når man analyserer bevegelsen til arbeidere, brukes følgende koeffisienter: total omsetning; omsetning ved ansettelse og oppsigelse; personalomsetning; stabilitet; omsetning; skift osv. Analysen av disse koeffisientene er av stor betydning og består i å studere endringer i dynamikk og årsakene til slike endringer. Arbeidsbevegelsesrater karakteriserer andelen innleide eller oppsagte arbeidere i det totale antallet.

Etter å ha beregnet de ovennevnte koeffisientene, er det tilrådelig å analysere årsakene til deres skarpe svingninger i dynamikken, noe som vil gjøre det mulig å utvikle spesifikke tiltak for å eliminere deres negative konsekvenser.

Når du analyserer koeffisientene, bør du sammenligne omsetningskoeffisienten for å ansette ansatte med koeffisienten for deres avgang. Hvis de er like, bør den kvalitative sammensetningen av innleide og oppsagte arbeidere analyseres. Det er nødvendig å studere nærmere situasjonen når omsetningsgraden for avhending er større enn omsetningsgraden for opptak. I dette tilfellet bestemmes årsaken til denne situasjonen: innføring av automatisering av produksjonsprosesser, avanserte former for kundeservice osv. Hvis omsetningsgraden for å ansette ansatte er større enn omsetningsgraden for å forlate ansatte, så kan dette være en konsekvens av åpning av ytterligere produksjonsanlegg og andre strukturelle divisjoner, dårlig organisering av arbeidskraft, og en nedgang i automatisering, etc.

Endringer i personalomløpshastigheten analyseres ved å identifisere årsakene til oppsigelsen av arbeidere i organisasjonen som helhet, enkelte profesjoner og avdelinger.

Bruk av arbeidstid har stor innflytelse på effektiviteten i organisasjonen som helhet. Hvorfor beregnes indikatorene: antall arbeidstimer (uten eksterne deltidsarbeidere og unoterte ansatte); antall arbeidstimer utført av eksterne deltidsarbeidere; antall lønnsansatte som jobbet deltid etter initiativ fra administrasjonen og antall timeverk de ikke jobbet; antall ansatte på lønnslisten som ble innvilget permisjon uten lønn eller med dellønn etter initiativ fra administrasjonen og antall dagsverk; det samme, men på de ansattes eget ønske; antall sykedager (regnskap for arbeidsdager i henhold til kalenderen) for lønnsansatte i henhold til attester om midlertidig arbeidsuførhet. I prosessen med å analysere midlertidig funksjonshemming, bør årsakene fastslås: yrkessykdom, arbeidsskader, andre årsaker og tiltak iverksatt av organisasjonen for å beskytte arbeidstakernes helse.

Ved å studere dynamikken til indikatorene ovenfor, er det mulig å analysere endringer over en årrekke i gjennomsnittlig antall dager jobbet av en ansatt (D) og gjennomsnittlig arbeidsdag i timer (WW) ved å bruke formlene:

hvor BH er dagsverk utført av alle ansatte i perioden;

HH - timeverk utført av alle ansatte i perioden;

H -- antall ansatte.

Ved analyse av arbeidstid beregnes den i dager: kalenderfond av tid; nominelt tidsfond (kalenderfond minus ikke-arbeidsdager); reell arbeidstidsfond (nominell tidsfond minus antall fraværsdager fra jobb og minus heldags nedetid). Nedetidsanalyse utføres ved å studere årsakene til deres forekomst og utvikle spesifikke tiltak for å eliminere betingelsene for deres forekomst.

Å øke arbeidsproduktiviteten er av stor økonomisk betydning for handel, som for enhver annen sektor av økonomien. Arbeidsproduktivitet er en indikator som gjenspeiler alle aspekter av organisasjoners økonomiske og finansielle aktiviteter. Produktivitetsvekst har en gunstig effekt på mange indikatorer: salgsvolum, salgskostnader, lønn og fortjeneste. Selv om arbeidsproduktiviteten i seg selv avhenger av innføring av ny teknologi, forbedring av arbeidsorganisasjonen og materielle insentiver.

En indikator på arbeidsproduktivitet i turisme er mengden omsetning per gjennomsnittlig ansatt generelt, så vel som for deres individuelle grupper (driftsarbeidere, selgere) per tidsenhet. Følgelig forstås arbeidsproduktivitet i turisme som en arbeiders evne til å selge et visst volum varer per arbeidstidsenhet, og hvor mye tid som brukes på å selge en vareenhet kalles arbeidsintensitet.

Denne indikatoren er nært avhengig av strukturen i handelsomsetningen. Det er helt akseptabelt for global måling av arbeidsproduktivitet når det ikke er noen vesentlige endringer i strukturen til handelsomsetningen; og er fullstendig uegnet for en komparativ analyse av to eller flere forskjellige reiselivsorganisasjoner og deres divisjoner. Dermed bestemmes arbeidsproduktiviteten i turisme av formelen:

hvor Pt er arbeidsproduktivitet;

Nр - volum av handelsomsetning;

H - antall ansatte.

Dynamikken i arbeidsproduktivitet over flere år studeres og oppmerksomhet bør rettes mot:

a) veksten i arbeidsproduktiviteten overgikk veksten i gjennomsnittslønnen (du kan bygge en graf under analysen);

b) veksten i arbeidsproduktiviteten overgikk veksten i antall arbeidere, det vil si at økningen i salg (omsetning) bør sikres ved veksten av en intensiv faktor - arbeidsproduktivitet.

I prosessen med analyse er det nødvendig å beregne ikke bare årlig, kvartalsvis, månedlig arbeidsproduktivitet, men også daglig og timebasert produktivitet, som beregnes ved hjelp av formlene:

hvor D er dagene i perioden;

B - driftstid, timer.

Faktoranalyse av arbeidsproduktivitet utføres i to retninger:

faktorer og årsaker som påvirker endringer i arbeidsproduktivitet studeres;

påvirkningen av arbeidsproduktivitet på andre økonomiske indikatorer for organisasjonens arbeid avsløres (påvirkningen av arbeidsproduktivitet på salgsvolum).

Det er en lang rekke faktorer som påvirker arbeidsproduktiviteten. De kan deles inn i interne og eksterne. Eksterne inkluderer: tilstanden til landets økonomi som helhet; vitenskapelig og teknisk fremgang; tilgjengelighet av ny teknologi; internasjonale forbindelser; tilstand av lovgivning; tilgjengelighet på personell, utdanningsnivå i landet mv.

Interne faktorer som opererer på organisasjonsnivå kan deles inn i følgende tre grupper: materielle og tekniske, organisatoriske, økonomiske.

Den materielle og tekniske gruppen inkluderer faktorer knyttet til moderne vitenskapelig og teknologisk fremgang; tilstanden og utviklingen av den materielle og tekniske basen for handel; nivå av mekanisering av operasjoner; introduksjon av nytt og modernisering av eksisterende utstyr; struktur av turistnettverket mv.

Gruppen av organisatoriske faktorer inkluderer: intensiteten av innføringen av progressive former for kundeservice; forbedring av styringssystemet; vitenskapelig organisering av arbeidskraft; forbedre organisering og vedlikehold av arbeidsplasser; tap av arbeidstid; personalomsetning; videreutdanning av personell mv.

Økonomiske faktorer er endringer i volum og struktur av handelsomsetningen; forbedring av lønnsformer, materielle insentiver for handelsarbeidere mv.

For å bestemme påvirkningen av faktorer på arbeidsproduktiviteten, brukes ulike metoder: grupperinger, sprednings- og korrelasjonsanalyse, kjedesubstitusjon, forskjeller, integral og andre metoder. Ved å bruke kjederstatningsmetoden kan du derfor beregne påvirkningen av ulike faktorer ved å bruke formlene spesifisert i forrige og denne delen.

Å øke arbeidsproduktiviteten er et kardinalproblem i den videre utviklingen av næringer, siden det står for den største økningen i salgsvolum. Nivået på arbeidsproduktiviteten bestemmer i sin tur størrelsen på lønningene. Lønn har to uløselig forbundne sider - dette er for det første hovedkilden til å øke arbeidstakernes og ansattes velvære (eller utarming - hvis dette beløpet synker, alt annet likt) og for det andre et middel for deres materielle interesse i vekst i produksjon og forbedring av arbeidsorganisasjonen. Riktig organisering av lønn og bedre former for insentiver spiller en viktig rolle for å øke effektiviteten til arbeidstakere.

I motsetning til produksjonssektorene i landets økonomi, har organiseringen av lønn i turisme sine egne egenskaper, som bestemmes av arten og spesifisiteten til arbeidernes arbeid. Det særegne ved handel er at emnet for arbeidskraft i den er tilfredsstillelse av menneskelige behov, det vil si salg av varer til befolkningen. Ikke bare volumet av handelsomsetning (volumet av salgsinntekter), men også tidsbesparelsen for kjøpere ved kjøp av varer avhenger av kvaliteten på handelstjenester til befolkningen.

Det skal bemerkes at det nåværende lønnssystemet er dårlig forbundet med de endelige resultatene av organisasjoners arbeid, ikke i tilstrekkelig grad stimulerer innføringen av progressive former for organisering av tjenesteprosessen, og bidrar ikke til veksten av det profesjonelle nivået til ansatte . Innen turisme har antallet arbeidere uten spesialutdanning økt, noe som til slutt førte til en forringelse av kvaliteten på forbrukertjenesten.

Arbeidstiden til ansatte er regulert av arbeidslovgivningen, ifølge hvilken normal arbeidsuke er 40 timer, og for mindreårige og personer som jobber under vanskelige forhold - 36 timer per uke. For noen kategorier av arbeidstakere som er engasjert i spesielt vanskelig arbeid, etableres en kortere arbeidsuke.

Ved registrering av arbeidstid er basisenhetene timeverk og dagsverk. I praksis brukes også større tidsenheter, som personmåned og årsverk, men de tilsvarer gjennomsnittlig antall ansatte for tilsvarende perioder.

En utført timeverk er 1 time arbeid av en ansatt på sin arbeidsplass. Som utført arbeidsdag regnes arbeidstakerens tilstedeværelse på jobb og det faktum at han begynte i arbeid, uavhengig av arbeidstidens lengde.

Teoretisk avsatt tid til arbeid består av faktisk utført arbeidstid i normal arbeidsperiode (arbeidstid) og arbeidstid som ikke er brukt i perioden.

Den faktiske tiden må inkludere:

a) timer som faktisk er arbeidet i løpet av normal arbeidsperiode;

b) tid arbeidet utover den normale arbeidsperioden og vanligvis betalt for forsyninger utover normale satser (overtidstimer);

c) tid brukt på arbeidsplassen til slike typer arbeid som klargjøring av arbeidsplassen, reparasjoner, vedlikehold og klargjøring av utstyr, utfylling av kvitteringer, kort, fakturaer;

d) timer tilbrakt på arbeidsplassen under nedetid på grunn av midlertidig fravær av arbeid, driftsstans, ulykke eller tid tilbrakt på arbeidsplassen hvor det ikke ble utført arbeid, men som ble betalt på grunnlag av en kontraktsinnleiing;

e) tid til korte hvileperioder på arbeidsplassen, inkludert en tepause.

Det skal bemerkes at i henhold til den internasjonale standarden inkluderer faktisk arbeidet tid:

For det første nedetid, når den ansatte var på arbeidsplassen, men ikke jobbet av en rekke tekniske eller teknologiske årsaker. Nedetid betyr tap av arbeidstid når en arbeidstaker er til stede på arbeidsplassen. Den er ikke inkludert i faktisk utført tid. Heldagsnedetid (det vil si når en arbeidstaker møtte på jobb, men av ulike årsaker av teknisk eller teknologisk art ikke startet arbeidet) regnes ikke som en del av arbeidet tid ved beregning av tidsmidler i både menneske- dager og arbeidstimer. Nedetid i skift, når en ansatt ikke jobbet bare en del av arbeidsdagen, tas ikke i betraktning ved fastsettelse av tidsmidler i timeverk;

For det andre overtid. Siden dette er arbeid utover den tid som teoretisk er avsatt til arbeid, skal det alltid telles separat. Det bør også tas hensyn til at overtid ikke er noe arbeid i en gitt periode utover den normalt fastsatte lengden på arbeidsuken (eller arbeidsmåneden). For tiden er fleksible arbeidsplaner utbredt, ifølge hvilke en ansatt, etter eget skjønn, kan (innen visse grenser) variere lengden på arbeidsdagen, uken eller måneden. Under disse vilkårene kompenseres overtid utover arbeidstiden fastsatt ved lov eller arbeidsavtale i en periode med fritid i en annen periode, eller omvendt.

Arbeidstid som av gyldige årsaker ikke benyttes i perioden, består av sykefravær, utdanningspermisjon, utførelse av statlige og offentlige verv og annet lovbestemt fravær.

Årsaker til ikke å bruke arbeidstid er blant annet administrativ permisjon og deltids- eller deltidsarbeid etter administrasjonens vedtak, samt arbeidskonflikter. Fullstendig informasjon om tidsmidler og bruken av disse kan hentes fra arbeidstidsbalansen (tabell 8).

På bedriftsnivå er det tilrådelig å utarbeide arbeidstidsbalanser på månedlig basis. En detaljert klassifisering av områder med manglende tidsbruk av gyldige grunner og årsaker til tap av arbeidstid gjør at vi kan koordinere produksjonsprogrammet med de reelle ressursene av arbeidstid som kan være tilgjengelige, basert på data om strukturen til bruken av arbeidstid i en gitt periode.

Tabell 8 - Arbeidstidsbalanse

Midler av tid	Bruk av arbeidstid
1. Kalendertidsfond 2. Ferier og helger 3. Tidsfond (linje 1 - linje 2) 4. Vanlige ferier	6. Faktisk utført tid 6.1. Faktisk fungerte timetid 6.2. Overtid jobbet 7. Tid ikke brukt av gode grunner 7.1. Sykefravær (inkludert fravær på grunn av arbeidsulykker) 7.2. Permisjon for studier eller trening 7.3. Permisjon av familiemessige eller personlige årsaker 7.4. Utføre offentlige oppgaver 7.5. Annet lovpålagt fravær 8. Administrativ permisjon 9. Tapt arbeidstid 9.1. Fravær med tillatelse fra administrasjonen 9.2. Skulk 9.3. Nedetid hele dagen 9.4. Nedetid i skift 10. Arbeidsavslutning på grunn av arbeidskonflikter
5. Maksimalt mulig tidsfond (linje 3 - linje 4)	11. Samlet arbeidstid utført og ubrukt av alle grunner (linje 6 + linje 7 + linje 8 + linje 9 + linje 10) 12. Inkludert innen leksjonstid (linje 11 - linje 6.2.)

Derfor, for å oppsummere dette kapittelet, bør det bemerkes at arbeidsressurser forener både sysselsatte og potensielle arbeidere Personell i en bedrift - alle ansatte på lønnslisten til denne bedriften. Når man beregner personellbehovet til en bedrift, er det nødvendig å sikre den mest rasjonelle bruken av arbeidsressurser, det optimale forholdet mellom forskjellige kategorier av personell og maksimalt mulig frigjøring av arbeidere for å bruke nye typer aktiviteter. Beregning av personellbehov skal gjøres etter kategori ansatte. Absolutte og relative indikatorer brukes for å karakterisere bevegelsen til arbeidere. Hovedindikatorene for å vurdere intensiteten av bevegelsen av arbeidsressursene inkluderer: omsetningskoeffisienten for opptak, omsetningskoeffisienten for pensjonering, personalomsetningshastigheten, personalkonstansraten, arbeidsstyrkens erstatningsrate, sammensetningskonstansen.

Informasjonsgrunnlaget for personalanalyse er data: regnskap, finansiell og statistisk rapportering, styrings(operativ) regnskaps- og ikke-regnskapsdata, primærinformasjon lokalisert i personalavdelingen, regnskapsdokumenter, bestillinger osv. I henhold til gjeldende lovgivning skal virksomhetene selv bestemme det totale antallet ansatte, deres faglige og kvalifikasjonssammensetning er godkjent av statene. Prosessen med å studere og analysere effektiviteten ved å bruke personell i bedrifter består av følgende stadier:

Studie og vurdering av tilbudet til foretaket og dets strukturelle avdelinger med arbeidsressurser generelt, så vel som etter kategorier og yrker;

Bestemmelse og studie av personalomsetningsindikatorer;

Identifikasjon av arbeidsressursreserver og deres mer fullstendige og effektive bruk.

Hovedmålene med å analysere effektiviteten av bruken av arbeidsressurser er å studere og vurdere foretakets og dens strukturelle inndelinger med arbeidsressurser generelt, så vel som etter kategori og yrke; fastsettelse og studie av personalomsetningsindikatorer; identifikasjon av arbeidsressursreserver og deres mer fullstendige og effektive bruk.

Når du utfører en omfattende analyse av bruken av arbeidsressurser, vurderes følgende indikatorer: bedriftens tilgang på arbeidsressurser; egenskaper ved arbeiderbevegelsen; sosial beskyttelse av medlemmer av arbeidsstyrken; bruk av arbeidstidsfond; Arbeidsproduktivitet; personell lønnsomhet; arbeidsintensiteten av produkter; lønnsanalyse; analyse av effektiviteten ved bruk av lønnsfondet.

For å bestemme effektiviteten av arbeidskraftbruk, brukes følgende indikatorer:

Tabell 2.11 – Arbeidseffektivitetsindikatorer

Indeks	Beregningsformel
Personalomsetningshastighet		– antall personer som er oppsagt etter eget ønske, for fravær og andre brudd på produksjonsdisiplinen
Arbeidsomsetningshastighet		–antall pensjonerte (rekrutterte) ansatte
Omsetningskoeffisient for arbeidsinntak
Omsetningsgrad for arbeidskraftavgang
Bevaringsgrad for ansatte		– antall ansatte som har arbeidet i virksomheten i ett år eller mer
Utskiftningsgrad		-gjennomsnittlig antall ansatte
Personalets lønnsomhet		P- fortjeneste fra salg

Arbeidsproduktivitet

Effektiviteten av å bruke arbeidsressurser i en bedrift kommer til uttrykk i endringer Arbeidsproduktivitet, hvilken bestemt av mengden produkter produsert per arbeidstidsenhet, eller lønnskostnader per produksjonsenhet. Det er et skille mellom produktiviteten til levende arbeidskraft og produktiviteten til samlet, sosial arbeidskraft.

Produktiviteten til levende arbeidskraft bestemmes av bruken av arbeidstid i en gitt produksjon, ved en gitt bedrift, og produktiviteten til sosial arbeidskraft er uttrykt i de makroøkonomiske indikatorene for BNP, BNP og inntekt per innbygger. Med vitenskapelig og teknologisk fremgang og produksjonsforbedring øker andelen sosiale arbeidskostnader, ettersom arbeiderens utstyr med stadig nye arbeidsmidler øker (fra de enkleste maskinene til elektroniske komplekser). Hovedtrenden er imidlertid at den absolutte verdien av kostnadene til både menneskelig og sosial arbeidskraft per produksjonsenhet synker. Dette er nettopp essensen av å øke produktiviteten til sosial arbeidskraft.

Det er nødvendig å skille mellom begrepene produktivitet og arbeidsintensitet (fig. 2.14). Med en økning i arbeidsintensiteten øker mengden fysisk og mental anstrengelse per tidsenhet, og på grunn av dette øker mengden produkter produsert per tidsenhet. Økende arbeidsintensitet krever økte lønninger. Arbeidsproduktiviteten øker som følge av endringer i teknologi, bruk av mer avansert utstyr og bruk av nye arbeidsmetoder og krever ikke alltid lønnsøkning. Indikatorer som bestemmer nivået på arbeidsproduktiviteten tar hensyn til både endringer i selve produktiviteten og i arbeidsintensiteten.

Figur – Forskjellen mellom produktivitet og arbeidsintensitet

U
Nivået på arbeidsproduktivitet i en bedrift bestemmes bare som effektiviteten av menneskelige lønnskostnader og er preget av to indikatorer: produksjonsproduksjon per tidsenhet (direkte indikator) og arbeidsintensitet i produksjonen (invers indikator).

Produktutvikling- bestemmer mengden produkter som produseres per arbeidstidsenhet eller per gjennomsnittlig ansatt.

Hvor Q – volum av produserte produkter, gni.

T – levekostnader arbeidskraft for produksjon, gni.

Avhengig av måleenheten for resultater, er det tre måter å bestemme utdata på:

naturlig (betinget naturlig) – etter antall stykker. Produkter;

Det brukes i bedrifter som produserer homogene produkter.

"-" umulighet å ta hensyn til raffinerimålinger, umulighet å sammenligne indikatorer for forskjellige bransjer.

Når du bruker den naturlige metoden, reduseres naturlige indikatorer til betinget naturlige.

kostnad - basert på antall rubler til statsforetaket;

I verdier bestemmes produksjonen i henhold til indikatorene til derivatprogrammet (for råvare, brutto, salgsprodukter);

arbeidskraft (standard) - i henhold til arbeidsintensiteten til det produserte produktet.

Det brukes på individuelle arbeidsplasser, standard arbeidsintensitet bestemmes (i henhold til teknologisk dokumentasjon) og en sammenligning av standard og faktiske data blir gjort.

Produksjonen kan bestemmes:

per hovedarbeider, med mengden produserte produkter delt på antall hovedarbeidere;

produksjon per arbeider – mengden produserte produkter er delt på det totale antallet hoved- og hjelpearbeidere;

3. per arbeider - antall produserte produkter er delt på antall totalt industriproduksjonspersonell.

Arbeidsproduktiviteten er tydeligst preget av indikatoren for produksjonsproduksjon i fysiske termer. Dette er måleenheter som tonn, meter, stykker osv., som vanligvis er karakteristiske for bedrifter som produserer homogene produkter.

Hvis en bedrift eller et verksted produserer flere typer eller merker av homogene produkter, bestemmes produksjonen i konvensjonelle enheter. For eksempel, i masovnsbutikker, når man bestemmer produksjonen, reduseres ulike typer smeltet støpejern til det ytterste; i åpne ildsteder reduseres ulike typer smeltet stål til enkelt karbonstål, sement - til konvensjonell Portland-sement, etc. .

Indikatoren for produktproduksjon i monetære termer brukes til å bestemme arbeidsproduktiviteten i bedrifter som produserer heterogene produkter.

Ved bruk av standardisert arbeidstid bestemmes produksjonen i normerte timer, hovedsakelig på individuelle arbeidsplasser, i team, i seksjoner, samt i verksteder ved produksjon av heterogene og uferdige produkter som ikke kan måles verken i naturalier eller i penge.

Utgangsindikatorer varierer også avhengig av måleenheten for arbeidstid. Produksjonen kan bestemmes per en arbeidet timeverk (timeproduksjon), ett arbeidet dagsverk (daglig produksjon), per en gjennomsnittlig arbeider per år, kvartal eller måned (årlig, kvartalsvis eller månedlig produksjon).

T
malmintensiteten til produktene uttrykker kostnadene ved arbeidstid for å produsere en produksjonsenhet. Bestemt per produksjonsenhet i fysiske termer over hele spekteret av produkter og tjenester; med et stort utvalg av produkter i bedriften, bestemmes det av typiske produkter som alle andre er redusert til.

I motsetning til produksjonsindikatoren har denne indikatoren en rekke fordeler: den etablerer et direkte forhold mellom produksjonsvolumet og lønnskostnader, eliminerer innvirkningen på av endringer i volumet av forsyninger for samarbeid, organisasjonsstrukturen produksjon, gjør det mulig å nært koble målingen av produktivitet med identifiseringen av reserver for veksten, og sammenligne lønnskostnader for identiske produkter i forskjellige verksteder i bedriften.

Arbeidsintensiteten kan være normativ, planlagt og faktisk.

Avhengig av sammensetningen av inkluderte lønnskostnader, skilles de ut:

teknologisk arbeidsintensitet, inkludert alle kostnader til hovedarbeidere, akkordarbeidere og timearbeidere;

arbeidsintensitet for produksjonsvedlikehold, inkludert arbeidskostnader for hjelpeverksteder for hovedproduksjon og tjenester (reparasjon, energi) som driver produksjonsvedlikehold

produksjonsarbeidsintensitet - lønnskostnader for alle arbeidere, både hoved- og hjelpearbeider;

arbeidsintensiteten til produksjonsstyring, inkludert arbeidskostnadene til ansatte (ledere, spesialister), både i hovedverkstedene og hjelpeverkstedene, og generelt anleggstjenester til bedriften

total arbeidsintensitet, som representerer arbeidskostnadene til alle kategorier industriproduksjonspersonell:

Endringer i arbeidsproduktivitet bestemmes ved hjelp av to indikatorer: arbeidsproduktivitetsindeksen:

og vekst i arbeidsproduktivitet avhengig av reduksjonen i arbeidsintensiteten til produksjonsprodukter:

Den absolutte endringen i volumet av produserte produkter på grunn av endringer i produksjons- og arbeidstidskostnader er uttrykt med følgende formler:

På grunn av endringer i produksjon:

Ved å endre tidsbruken:

Ved å endre begge faktorene:

Den relative endringen i volumet av produserte produkter på grunn av endringer i produksjon og antall produksjonsansatte er uttrykt som følger. formler:

på grunn av endringer i produksjonen:

på grunn av endringer i antall OPS

på grunn av endringer i begge faktorer:

Personalets lønnsomhet er relatert til arbeidsproduktivitet ved følgende forhold:

R OMSETNING - lønnsomhet av omsetning, %;

D RP - andelen solgte produkter i det totale volumet av kommersielle produkter;

I SR - gjennomsnittlig årlig produksjon av en ansatt til nåværende priser, tusen rubler.

Et viktig stadium av analytisk arbeid i en bedrift er søket etter reserver for arbeidsproduktivitet, utvikling av organisatoriske og tekniske tiltak for implementering av disse reservene og direkte implementering av disse tiltakene.

Reserver for vekst av arbeidsproduktivitet forstås som ennå ikke brukte muligheter for å spare levekostnadene og legemliggjort arbeidskraft. Produksjonsreserver skyldes forbedring og mest effektiv bruk av utstyr og arbeidskraft, reduksjon av arbeidstid, sparing av råvarer og materialer og rasjonell bruk av utstyr. Intraproduksjonsreserver inkluderer reserver for å redusere arbeidsintensiteten, reserver for forbedring og bruk av arbeidstid, reserver for forbedring av personalstrukturen, reserver for å redde arbeidsgjenstander og reserver for å spare arbeidsmidler.

I innenlandsk praksis har følgende klassifisering av reserver for å øke arbeidsproduktiviteten blitt utbredt.

Øke det tekniske produksjonsnivået:

mekanisering og automatisering av produksjonen;

introduksjon av nye typer utstyr;

introduksjon av nye teknologiske prosesser;

forbedre designegenskapene til produktene;

forbedre kvaliteten på råvarer og nye byggematerialer.

Forbedre organiseringen av produksjon og arbeidskraft:

• øke servicestandarder;

  redusere antall arbeidere som ikke overholder standarder;

  forenkling av styringsstrukturen;

  mekanisering av regnskaps- og dataarbeid;

  øke nivået av produksjonsspesialisering.

Strukturelle endringer i produksjonen:

• endringer i andelene til visse typer produkter;

  endring i arbeidsintensiteten til produksjonsprogrammet;

  endring i andelen kjøpte halvfabrikata og komponenter;

  endring i andelen nye produkter.